439/07.0TTFAR.E1.S1 - Supremo Tribunal de Justiça

I- Do disposto no art. 415.º, n.º 1, do Código do Trabalho de 2003, decorre que a decisão final sobre o despedimento deve ser proferida no prazo de trinta dias, após a produção da prova e a emissão de parecer das estruturas representativas do trabalhador, se for esse o caso.

II- Aspecto diverso é o da eficácia da declaração da cessação do contrato, não se extraindo do citado preceito, nem mesmo se conjugado com o sequente art. 416.º, que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo ali previsto.

III- O que releva, no âmbito do art. 415.º, n.º 1, é a prolação da decisão em si, compreendendo-se que esse marco procedimental se não confunda com a comunicação da decisão ao trabalhador, pois que esta tem um efeito específico – cessação do contrato – e a sua efectivação é, por natureza, aleatória, não devendo contribuir, daí, para a eventual preclusão de um prazo que é curto, peremptório e de relevantes consequências no “iter” procedimental conducente ao despedimento.

IV- Tendo as diligências probatórias realizadas no procedimento disciplinar movido pela entidade empregadora à sua trabalhadora terminado no dia 7 de Setembro de 2006, é tempestiva a decisão de despedimento proferida no dia 18 de Setembro de 2006, ainda que a mesma só tenha chegado ao conhecimento da trabalhadora a 9 de Outubro de 2006.

V- A noção de justa causa de despedimento – prevista no art. 396.º, n.º 1, do Código do Trabalho de 2003 – decompõe-se em dois elementos: um comportamento culposo do trabalhador – violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral – o que afasta, desde logo, os factos sobre os quais não se pode fazer um juízo de censura e aqueles que não constituam violação de deveres do trabalhador enquanto tal – grave em si mesmo e nas suas consequências; que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

VI- O elemento basilar do conceito de justa causa reconduz-se à impossibilidade prática e imediata da manutenção da relação laboral, sendo necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade do vínculo estabelecido para se afirmar a sua idoneidade ou a sua inaptidão para prosseguir a função típica que lhe está cometida.

VI- No âmbito das relações de trabalho tem vindo a ser enfatizado o papel da confiança, salientando-se, para o efeito, a sua forte componente fiduciária para se concluir que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina.

VII- A alteração unilateral do horário de trabalho, posto que permitida, deve respeitar os requisitos enunciados no art. 173.º, do Código do Trabalho de 2003, os quais corporizam o cumprimento de determinados procedimentos e a observância de determinados requisitos formais.

VIII- Este Supremo Tribunal tem entendido que tais requisitos constituem itens necessários à formação da decisão do empregador e que a sua falta representa a preterição de uma formalidade indispensável, essencial, no processo de decisão, que afecta a sua perfeição e validade, consequenciando, por isso, a nulidade da medida decretada.

IX- Constitui justa causa de despedimento o comportamento da trabalhadora traduzido na persistente desobediência ao cumprimento do horário determinado pela entidade empregadora, horário esse que, não consubstanciando qualquer alteração, se limitou a consagrar a fixação de um dia certo na semana para que praticasse o horário da tarde, ao invés da rotatividade até aí vigente quanto à prática de tal horário.

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

1- RELATÓRIO

1.1.

AA intentou, no Tribunal do Trabalho de Faro, acção declarativa de condenação, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho, contra “BB– ... de Hotéis, S.A.”, pedindo – sob a alegação, em síntese, de que inexiste justa causa para o despedimento de que foi alvo por banda da Ré e que, ademais, caducara o direito à aplicação do sancionamento operado – que a demandada seja condenada a pagar-lhe as prestações ressarcitórias – indemnização de antiguidade, pela qual optou desde logo – retributivas – salários vencidos e vincendos até ao trânsito em julgado da decisão – e moratórias discriminadas e quantificadas no petitório inicial.

A Ré reclamou na contestação a improcedência total da acção, tanto na vertente procedimental excepcionada pela Autora, quanto na fundamentação a que se acobertara para a despedir, dizendo que o fez com justa causa.

1.2.

Instruída e discutida a causa, veio a 1.ª instância a proferir sentença que, considerando tempestiva a aplicação da sanção e justificado o despedimento, julgou totalmente improcedente a acção, absolvendo a Ré do pedido.

Sob apelação da Autora, o Tribunal da Relação de Évora:

- concluiu pela verificação da invocada caducidade e pela consequente ilicitude do despedimento decretado, de que extraiu as consequências – ressarcitórias e retributivas – que houve por pertinentes;

- considerou prejudicado o conhecimento da existência, ou não, de justa causa para o sobredito despedimento.

1.3.

Desta feita, a irresignação provém da Ré, que pede a presente revista, onde convoca o seguinte núcleo conclusivo:

1- na petição inicial e na contestação a Recorrida e a Recorrente fazem a junção do relatório do instrutor do processo disciplinar, ao qual segue a decisão de aplicar o despedimento;

2- o relatório do instrutor do processo disciplinar é datado de 14/9/2006 e a decisão do despedimento proferida em 18/9/2006;

3- sobre a data de 18/9/2006, em que foi proferida a decisão de despedimento, verifica-se, objectivamente, acordo entre a Recorrida e a Recorrente;

4- a decisão de proferir o despedimento da Recorrida foi tomada dentro dos 30 dias imediatos ao termo das diligências instrutórias, que ocorreram em 6/9/2006;

5- nos presentes autos encontram-se elementos de prova suficientes para que, quer o tribunal de 1.ª instância, quer o Tribunal da Relação, tivessem fixado na matéria de facto a data em que a Recorrente proferiu o despedimento;

6- a decisão do despedimento foi comunicada pessoalmente à Recorrida em 9/10/2006, quando esta regressou de um período de férias;

7- o art. 415.º n.º 1 do C.T., na redacção da Lei n.º 99/2003, de 27/8, fixa em 30 dias o prazo para o empregador proferir a decisão de despedimento, após concluídas as diligências instrutórias no processo disciplinar;

8- segundo o disposto no art. 415.º n.º 4 do C.T., a decisão fundamentada é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e à Comissão de Trabalhadores ou à Associação Sindical, se for o caso, não impondo este dispositivo que a comunicação seja feita no mesmo prazo de 30 dias fixado para a decisão;

9- da conjugação do disposto nos ns.º 1 e 4 do art. 415.º e art. 416.º n.º 1 do C.T., retira-se claramente a conclusão de que o momento da decisão e da notificação ou comunicação ao trabalhador são distintos e este último não está subordinado ao prazo de 30 dias após a conclusão das diligências instrutórias;

10- o Acórdão recorrido, ao julgar que a decisão de despedir a Recorrida foi proferida fora de prazo, confundindo a data da decisão com a data da comunicação, viola os arts. 415.º e 416.º do C.T.;

11- atenta a data em que foi proferida pela Recorrente a decisão do despedimento, 18/9/2006, para a qual a Recorrente e a Recorrida estão de acordo e surge objectivamente documentada nos autos, pode o tribunal do recurso, ao abrigo do art. 722.º n.º 2 do CPC, suprir o facto correspondente à data do despedimento, para uma correcta aplicação do art. 415.º do C.T.;

12- caso assim se não entenda, deve proferir-se decisão para a baixa dos autos ao Tribunal da Relação para a fixação da identificada matéria de facto;

13- deve, finalmente, dar-se provimento ao presente recurso, absolvendo-se a Recorrente do pedido.

1.4.

A Autora contra-alegou, sustentando a improcedência do recurso e a consequente confirmação integral do julgado.

1.5.

A Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta, subscrevendo a tese da Ré no tocante à contagem do prazo previsto no artigo 415.º n.º 1 do C.T./2003, sugere – no seu douto Parecer a que as partes não reagiram – que os autos sejam devolvidos ao Tribunal da Relação para que amplie a matéria de facto no sentido de determinar a data em que a Ré proferiu a decisão de despedimento, pois que este elemento factual é nuclear para a decisão do litígio, na vertente da caducidade.

1.6.

Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.

2- FACTOS

2.1.

A 1.ª instância fixou a seguinte factualidade:

1- A A. foi admitida ao serviço da R. em 19 de Maio de 1984 para, sob as suas ordens, direcção e fiscalização, lhe prestar, mediante contrapartida pecuniária, os serviços de empregada de andares;

2- para tanto, foi celebrado o contrato que consta de fls. 12 e 12 vs. dos autos;

3- a A. tem carteira profissional;

4- a A. é a associada … do Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve;

5- a R. pagava à A. o salário mensal de € 594,50 e, também mensalmente, a quantia de € 35,56, a título de gratificações;

6- a A. e demais empregadas do sector dos quartos (andares) praticam, há cerca de 12 anos, os horários das 8h às 12h (1.º período) e das 12h30 às 16h30 (2.º período);

7- e rotativamente (com rotatividade semanal e quinzenal) o horário das 13h30 às 18h (1.º período), e das 18h30 às 22h (2.º período);

8- o horário da A. era, desde há 12 anos, das 8h às 16h30, com o período de almoço das 12h às 12h30, com folgas às 3ªs e 4ªs feiras;

9- aconteceu, desde há pelo menos 12 anos, a A. trabalhar das 13h30 às 22h, à média de duas vezes por mês, situação em que a A. anuiu por lhe ter sido dito tratar-se de situação temporária, e a que deixou de anuir em Abril de 2006 quando lhe foi fixado – a afixado – um dia determinado para o efeito, em escala rotativa entre as empregadas de andares;

10- em média a A. trabalhou duas vezes por mês no horário referido em 9 supra, durante os anos de 2002 a 2006;

11- a A. sempre fez parte dessas escalas, trabalhando rotativamente no horário das 18h30 às 22h;

12- em Abril de 2006, a R. afixou um novo horário na parede, fixando à A. a hora de entrada e saída às 8h e 16h30, respectivamente, de sexta a segunda e, a seguir às folgas de terça e quarta feira, o horário das 13h30 às 22h;

13- a R. não apresentou pessoal e verbalmente à A. o horário que afixou em Abril de 2006, excepto nos termos dados como provados em 18. infra;

14- a R. elaborou e entregou um novo mapa de horário de trabalho do sector de alojamento na Inspecção Geral de Trabalho em Abril de 2006, que foi afixado no hotel em Maio de 2006;

15- este novo mapa de horário de trabalho não continha qualquer alteração ao horário praticado no hotel desde há 12 anos, no sector de alojamentos;

16- nesse horário, apenas foi feita uma adaptação à legislação em vigor, que consistiu na afectação do horário e do turno da tarde a cada trabalhadora;

17- a A., em Abril de 2006, informou a governanta geral e os serviços de pessoal do hotel de não pretender efectuar o horário da tarde, invocando motivos pessoais;

18- a A. foi ouvida pelo Director Geral do Hotel e pelo Consultor Jurídico da R.;

19- em Abril de 2006, a A. pediu para não ser chamada a trabalhar das 13h30 às 22h por não o poder fazer, não tendo a A. sido escalonada para esse horário nos termos dados como provados em 21. infra;

20- a A. não podia, por organização da sua vida pessoal, pelo menos a partir de Abril de 2006, prestar trabalho naquele horário, o que explicou às chefias;

21- desde Abril de 2006 até Julho de 2006 inclusive, a A. não trabalhou nenhum dia das 13h30 às 22h, porque tal não lhe foi ordenado em Maio de 2006, encontrando-se a A. de férias em Junho de 2006;

22- a A. apresentou-se ao trabalho no início do seu horário diário, nos dias 20/7/2006, 10 e 31/8/2006 e 21/9/2006;

23- no dia 20/7/2006, após um período de férias, a A. estava escalada para o horário da tarde mas recusou-se a efectuar esse horário;

24- compareceu no Hotel A... às 8h do dia 20/7/2006 e, como lhe foi recusada a prestação de trabalho no horário que iniciava às 8h, manteve-se no hotel junto da porta de serviço;

25- a A. repetiu a recusa em prestar trabalho nos dias 10 e 31/8/2006;

26- a R. alegando que o horário da A., nos dias referidos no número anterior, era das 13h30 às 22h, não a deixou pegar ao trabalho, descontando-lhe o salário desses dias a título de falta injustificada, no valor de € 59,45;

27- com data de 28 de Julho de 2006, a A. recebeu da R. a Nota de Culpa que consta de fls. 16 dos autos;

28- a R. não suspendeu a A. a título preventivo;

29- a A. respondeu à Nota de Culpa em 16/8/2006 e não arrolou testemunhas;

30- a A. não requereu quaisquer diligências probatórias;

31- recebida a resposta à Nota de Culpa, atendendo à matéria da acusação, defesa e as informações que a R. possuía dos responsáveis do hotel, o Instrutor do processo disciplinar pediu esclarecimentos à Governanta Geral e à Chefe dos serviços de pessoal, para aferir da veracidade da defesa da A.;

32- esses esclarecimentos foram prestados e dirigidos ao Instrutor do processo em 9 de Setembro de 2006;

33- em 9 de Outubro de 2006 a A. foi notificada do teor da decisão disciplinar;

34- a R. aplicou à A. a sanção disciplinar de despedimento com justa causa.

2.2.

O Tribunal da Relação acolheu a factualidade transcrita com excepção do facto n.º 32, a que conferiu oficiosamente a seguinte redacção:

“Esses esclarecimentos foram prestados e dirigidos ao instrutor do processo em 6/9/2006”.

3- DIREITO

3.1.

Ao impugnar a medida sancionatória de que foi alvo, a Autora coligiu dois fundamentos:

- a caducidade do direito da Ré de lhe aplicar a sobredita sanção;

- a inexistência de justa causa para o despedimento operado.

A 1.ª instância rejeitou na íntegra a tese da Autora, pois que considerou inexistente o vício procedimental aduzido e plenamente justificado o despedimento.

Em contrapartida, veio a Relação a acolher a tese da caducidade e, porque tal veredicto implicou, sem mais, a ilicitude da sanção, considerou prejudicado o conhecimento da remanescente questão, atinente à justa causa do despedimento.

Em consonância com esse juízo decisório – a que a Ré circunscreve, naturalmente, a sua censura, como bem ressalta das suas conclusões recursórias – também o objecto da revista se restringe à questão de saber se ocorreu, ou não, a caducidade apontada.

Se a resposta for negativa, haverá que enfrentar, sequentemente, a questão cujo conhecimento foi tido por prejudicado por virtude do entendimento que o Acórdão em crise perfilhou – artigos 715.º n.º 2 e 726.º do Código de Processo Civil.

3.2.1.

Sobre a caducidade do direito conferido à Ré de proceder ao despedimento da Autora, discorreu como segue o Acórdão em crise:

“A este propósito, está fundamentalmente em causa o disposto no art. 415.º, n.º 1, do C.T., cujo teor relembramos:

“Decorrido o prazo referido no n.º 3 do artigo anterior, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção”.

É hoje ponto assente que o prazo de 30 dias fixado neste preceito ... é inequivocamente um prazo de caducidade, cuja consumação faz extinguir o direito do empregador aplicar a sanção.

(...)

Mas se os efeitos da consumação de tal prazo não constituem hoje motivo de controvérsia, mais delicado será determinar como deve fazer-se então a contagem desse lapso de tempo, designadamente quanto ao respectivo início e ao seu termo final.

Ora, configurando a decisão de despedimento, proferida pela entidade empregadora, uma declaração negocial receptícia, cujos efeitos só se produzem quando a mesma chega ao conhecimento do destinatário, no caso o trabalhador arguido (cfr. art. 416.º, ns. 1 e 2, do C.T.), afigura-se-nos inequívoco que a interrupção do prazo ocorrerá apenas quando esse trabalhador é notificado da decisão disciplinar que o despede.

(...)

Perguntar-se-á então: mas afinal quando começa a contar-se esse prazo?

(...)

A questão que aqui se coloca é a da relevância, ou não, para efeitos de contagem daquele prazo, dos esclarecimentos depois solicitados pelo instrutor do processo à governanta geral e à chefe dos serviços de pessoal, tendo em vista aferir da veracidade da matéria alegada na defesa da trabalhadora.

Sobre semelhante temática, entendemos que a melhor solução será a de relevar quaisquer diligências complementares de prova, determinadas unilateralmente pelo instrutor do processo, que se mostrem pertinentes ao esclarecimento da verdade dos factos, e que venham a realizar-se de maneira expedita.

(...)

Significa isto que, no caso dos autos, o prazo de 30 dias para a apelada proferir decisão se iniciou não a 16/8/2006, quando a trabalhadora respondeu à nota de culpa, mas sim a 7/9/2006, dia seguinte àquele em que foram enviados ao instrutor do processo os esclarecimentos por ele solicitados. Mas sendo assim, quando a 9/10 seguinte foi a recorrente notificada da decisão que a despedia, já estavam ultrapassados aqueles 30 dias, e portanto havia já caducado o direito da empregadora aplicar aquela sanção disciplinar.

Daí que concluamos pela verificação da invocada caducidade e pela consequente ilicitude do despedimento proferido (FIM DE TRANSCRIÇÃO sublinhado nosso).

Nenhuma reacção foi encetada pelas partes no tocante ao transcrito entendimento da Relação sobre o início da contagem do prazo em análise, designadamente por banda da Autora – que com ele sairia eventualmente desfavorecida – sendo certo que a demandante bem poderia fazê-lo, nos termos do artigo 684.º-A do Código de Processo Civil.

A única censura provém da Ré que, naturalmente, circunscreve a sua dissidência ao segmento decisório que fixou o termo daquele prazo.

A Recorrente sustenta, em síntese, que o termo final, na contagem do referido prazo de 30 dias, é o momento em que a decisão é proferida pelo empregador e não a data em que o trabalhador tomou conhecimento dela; ora, como o prazo se iniciou em 7/9/2006 e a decisão do despedimento, segundo diz, foi proferida em 18/9/2006, forçoso se torna concluir que não se verificou a caducidade do direito que lhe assistia de aplicar à Autora a sobredita sanção.

3.2.2.

Releva, na espécie, a previsão normativa enunciada pelos artigos 414.º n.º 3, 415.º ns.º 1 e 4 e 416.º ns.º 1 e 2 do Código de Trabalho de 2003, aqui pacificamente aplicável, atenta a data em que se produziu o questionado despedimento.

Dispõem como segue os convocados preceitos:

“ARTIGO 414.º

3- Concluídas as diligências probatórias, o processo é apresentado, por cópia integral, à comissão de trabalhadores e, no caso do n.º 3 do artigo 411.º, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado”.

“ARTIGO 415.º

1- Decorrido o prazo referido no n.º 3 do artigo anterior, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.

(...)

4- A decisão fundamentada é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e à comissão de trabalhadores, bem como no caso do n.º 3 do artigo 411º, à associação sindical”.

“ARTIGO 416.º

1- A declaração de despedimento determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida.

2- É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida”.

Este Supremo Tribunal já teve ensejo de apreciar a questão em análise, na específica vertente do termo final do prazo constante do citado artigo 415.º n.º 1.

Fê-lo, designadamente, no Acórdão de 14 de Maio de 2008, proferido no Recurso n.º 643/08, desta 4.ª Secção.

Depois de também compilar os preceitos ora transcritos, expressou aquele Aresto o seguinte entendimento:

“Ora, o que o n.º 1 do dito artigo 415.º prescreve é que a decisão final sobre o despedimento deve ser proferida no prazo de trinta dias, após a produção da prova e a emissão de parecer das estruturas representativas do trabalhador, se for o caso.

Aspecto diverso é o da eficácia da declaração de cessação do contrato.

Tal como afirma Romano Martinez (Código do Trabalho Anotado, 4.ª edição, Almedina, Coimbra, 2005, anotação II ao artigo 415.º, p. 677), “[e]m caso de despedimento não se aplica a regra constante do artigo 373.º, no sentido de a sanção ter de ser aplicada nos três meses subsequentes à decisão. A decisão determina a imediata cessação do vínculo, assim que é comunicada ao trabalhador. Deste modo, decorrido o prazo de cinco dias para as entidades representativas dos trabalhadores emitirem parecer (artigo 414.º, n.º 3), o empregador tem trinta dias para proferir a decisão (n.º 1), que deve ser, de seguida, comunicada ao trabalhador; a decisão de despedimento torna-se eficaz, determinando a imediata cessação do vínculo, logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida (artigo 224.º do CC)”.

Na verdade, o despedimento é um negócio jurídico integrado por uma declaração receptícia, isto é, cuja eficácia depende da recepção pelo destinatário, conforme dispõe o n.º 1 do artigo 224.º do Código Civil (neste sentido, Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 12.ª edição, Almedina, Coimbra, 2004, p. 581).

Porém, não se extrai do texto do n.º 1 do artigo 415.º transcrito, nem mesmo se conjugado com o artigo 416.º seguinte, que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo aí previsto” (FIM DE TRANSCRIÇÃO – sublinhado nosso).

Subscrevemos na íntegra o entendimento assim expresso, que acolhe a tese da Recorrente e contraria a da Relação.

Com efeito, o que releva, no âmbito do falado artigo 415.º n.º 1, é a prolação da decisão em si, compreendendo-se que esse marco procedimental se não confunda com a comunicação da decisão ao trabalhador, pois que esta tem um efeito específico – cessação do contrato – e a sua efectivação é, por natureza, aleatória, não devendo contribuir, daí, para a eventual preclusão de um prazo que é curto, peremptório e de relevantes consequências no “iter” procedimental conducente ao despedimento.

3.2.3.

É pacífico – já o sublinhámos – que o prazo em dissêndio nos autos se iniciou em 7 de Setembro de 2006.

Como, na óptica da Relação, a data atendível para o seu termo final era a da efectiva comunicação à Autora da decisão do despedimento, que se operou em 9 de Outubro seguinte, a solução final só poderia desembocar – como aconteceu – na caducidade do direito de aplicação daquela medida sancionatória.

Segundo o entendimento perfilhado pelo Acórdão em revista, a data em que foi proferida a decisão do despedimento era de todo irrelevante para a temática em debate.

Ao invés, temos para nós, como dito, que esse é o marco temporal atendível para efeitos de preclusão do assinalado direito sancionatório.

Não se duvida que cabia à Autora alegar e provar todos os factos susceptíveis de integrar a aduzida excepção da caducidade.

Um desses factos reporta-se, pois, à data em que a Ré proferiu a decisão de despedimento.

No âmbito meramente alegatório da P.I., a A. não indicou essa data, cuja omissão reverteria, por regra, em seu desfavor – artigos 342.º n.º 1 do Código Civil e 516.º do Código de Processo Civil.

Mas juntou, com esse mesmo articulado, uma cópia de tal decisão, de onde consta que o seu despedimento foi decretado em 18 de Setembro de 2006.

Como se sabe, favorecendo esse documento a parte contrária – no que especificamente releva para a matéria exceptiva em debate – não tinha a Autora que proceder à sua junção.

Mas fê-lo.

E sucede que a Ré também veio a apresentar o mesmo documento com a sua contestação.

Assim, tendo ambas as partes assumido a veracidade do documento e a exactidão das declarações nele apostas, estamos perante um meio probatório que faz prova plena, na dupla vertente da sua veracidade e da sua exactidão – artigo 376.º do Código Civil.

Deste modo, e por virtude do disposto nos artigos 659.º n.º 3, 713.º n.º 2 e 716.º do Código de Processo Civil, temos como definitivamente assente que a decisão de despedimento foi proferida em 18 de Setembro de 2006, ainda que este facto não conste do elenco firmado pelas instâncias.

Ora, se o prazo em discussão se iniciou em 7 de Setembro de 2006 e a decisão sancionatória foi proferida em 18 do mesmo mês, torna-se claro, à luz da tese sufragada, que não caducou a faculdade, concedida à Ré, de proceder ao despedimento da Autora.

Procede, pois, a tese da Recorrente sobre a questão em análise e, consequentemente, a sua revista.

4.1.1.

Perante a solução alcançada, haverá que enfrentar, por necessário, a questão relativa à justa causa do despedimento, cuja apreciação foi tida por prejudicada no Acórdão revidendo – cfr. os já citados artigos 715.º e 726.º.

E, como as partes já tiveram oportunidade de sobre ela se debruçar, designadamente no recurso de apelação, nada justifica, por inútil, o cumprimento do estatuído no n.º 3 daquele primeiro inciso.

4.1.2.

O Código do Trabalho de 2003 – aqui pacificamente aplicável – alude, no seu artigo 396.º n.º 1, ao conceito complexo de justa causa de despedimento, definindo-o como o “... comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

Logo após – n.º 3 do preceito – estabelece, a título meramente exemplificativo, um quadro de comportamentos susceptíveis de justificar aquela medida sancionatória.

A transcrita noção decompõe-se em dois elementos:

- um comportamento culposo do trabalhador – violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral – o que afasta, desde logo, os factos sobre os quais não se pode fazer um juízo de censura e aqueles que não constituam violação de deveres do trabalhador enquanto tal – grave em si mesmo e nas suas consequências;

- que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

Depois de acolher – com algumas diferenças de forma, que não de conteúdo – o sobredito conceito de justa causa, tem vindo a jurisprudência a considerar também que:

1- na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve atender-se ao entendimento de um “bonus pater familias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de normalidade (artigo 487.º n.º 2 do Código Civil), em face do condicionalismo de cada caso concreto;

2- o elemento basilar do conceito de “justa causa” reconduz-se à impossibilidade prática e imediata da manutenção da relação laboral, sendo necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade do vínculo estabelecido para se afirmar a sua idoneidade ou a sua inaptidão para prosseguir a função típica que lhe está cometida.

Na apreciação destes juízos, deve o tribunal atender às circunstâncias enunciadas no n.º 2 do falado artigo 396.º: o grau de lesão dos interesses do empregador (em que, apesar de tudo e sem embargo da previsão específica do artigo 396.º n.º 3, alínea c), não se exige a verificação de danos), o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevem no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa.

Por outro lado, sendo o despedimento a mais grave das medidas disciplinares, importa que o empregador não olvide o princípio enunciado no artigo 367.º do referido Código, segundo o qual “A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor ...”.

No âmbito dos assinalados juízos, tem vindo a ser enfatizado o papel da confiança nas relações de trabalho, salientando-se a sua forte componente fiduciária para se concluir que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina.

Neste contexto, salienta Baptista Machado que “... o núcleo mais importante de violações do contrato, capazes de fornecer justa causa à resolução, é constituído por violações do princípio da leal colaboração, imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais, diz-se que se trata de uma quebra da “fider” ou da “base de confiança do contrato ...” (in R.J.I, 118.º, 330 e segs.).

4.1.3.

A nota de culpa dirigida à Autora imputa-lhe um comportamento traduzido na recusa, sem qualquer justificação, em cumprir o horário de trabalho atinente ao 2.º período do dia (horário da tarde e noite) que, segundo a Ré, vem sendo praticado no estabelecimento (pela demandante e demais empregadas do sector dos quartos) desde há cerca de 12 anos.

Em resposta a esse libelo, sustentou a arguida que:

- o seu horário “... é, desde há 12 anos, das 8h às 16h30, com o período de almoço das 12h às 12h30 e com folgas às 3ªs e 4ªs feiras”, sendo que só esporadicamente, quando havia necessidade, trabalhava das 13h30 às 22 horas”, o que nunca ocorreu “... nos últimos quatro ou cinco meses”;

- “Só depois de 20 de Julho de 2006 a empregadora afixou um novo horário na parede”, fixando à Autora um dia certo por semana para cumprir o horário da tarde, sem que lhe tenha sido “... dada qualquer explicação prévia ... nem dada a oportunidade de pronunciar-se sobre a mudança de horário”, que “A arguida não pode, por organização da sua vida pessoal e profissional, aceitar”, como “... já explicou às chefias”.

Como se vê, está exclusivamente em causa uma suposta alteração do horário de trabalho, que a Autora terá recusado cumprir.

Nos termos do artigo 170.º n.º 1 do CT/2003, “... compete ao empregador definir os horários de trabalho dos trabalhadores do seu serviço, dentro dos condicionalismos legais”.

E, de harmonia com o sequente artigo 173.º n.º 1, “... Não podem ser unilateralmente alterados os horários individualmente acordados”.

Decorre da transcrita previsão normativa que, dentro dos condicionalismos legais, cabe ao empregador, porque inscrita no seu poder de direcção, a faculdade de fixar os horários dos seus subordinados.

Só assim não acontecerá se existir disposição legal ou convencional em contrário, ou se o trabalhador tiver sido contratado especificamente para laborar em determinado horário.

Por outro lado, nos termos do n.º 2 daquele artigo 173.º – e ressalvadas as excepções previstas no seu n.º 4 – “todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à Comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias, ainda que vigore um regime de adaptabilidade, e comunicadas à Inspecção-Geral do Trabalho, nos termos previstos em legislação especial”.

Como se vê, a alteração unilateral do horário de trabalho, posto que permitida, deve respeitar, em regra, os requisitos enunciados, que corporizam o cumprimento de determinados procedimentos e a observância de determinados requisitos formais.

Este Supremo Tribunal tem entendido que tais requisitos constituem itens necessários à formação da decisão do empregador e que a sua falta representa a preterição de uma formalidade indispensável essencial, no processo de decisão, que afecta a sua perfeição e validade, consequenciando, por isso, a nulidade da medida decretada.

4.1.4.

É altura de reverter ao caso concreto.

Começando pelo contrato de trabalho firmado entre as partes – fls. 12 – verifica-se que não ficou aprazado um horário certo e determinado, pois o texto do convénio limita-se a expressar que “o horário de trabalho será de 7,5 horas diárias em 6 dias”.

A matéria constante dos pontos ns.º 6 e 7 ilustra que a Autora, como as demais empregadas do sector dos quartos, vinham praticando, desde há cerca de 12 anos, um horário-base – das 8h às 16h30, com intervalo para o almoço – e um outro, com rotatividade semanal ou quinzenal, das 13h30 às 22horas, com um intervalo de meia hora entre as 18h e as 18h30.

Também se sabe que, ao longo do mencionado período, a Autora folgava às 3ªs e 4ªs feiras – ponto n.º 8.

Por aqui se vê, desde logo, que o convénio inicial foi adaptado, em função das duas folgas semanais que, entretanto, foram concedidas à Autora.

Compulsando a factualidade constante do ponto n.º 12, verifica-se que o “novo horário”, determinado pela Ré em Abril de 2006, em nada difere do anterior, limitando-se a fixar um dia certo por semana (5.ª feira) para que a Autora praticasse o horário da tarde.

Ora, se o horário anterior já previa a possibilidade de uma rotatividade semanal, devemos concluir que o novo horário se limitou a consagrá-la.

A única diferença reside, pois, na fixação de um dia certo por semana, o que, no contexto da prática anteriormente seguida, não pode configurar qualquer alteração.

De resto – e sem convocar já o facto n.º 15, por notoriamente conclusivo – o facto n.º 16 demonstra que essa fixação teve em vista uma mera “adaptação à legislação em vigor”.

Neste contexto, de nada releva a omissão da audição prévia da Autora – ponto n.º 13.

Por outro lado, limitou-se a Autora a informar as “chefias” que não podia praticar aquele horário “... por organização da sua vida pessoal”: ignoram-se esses motivos que nem agora, na presente demanda, a Autora traz à colação, sendo absolutamente inócuo – também por conclusivo – o facto n.º 20.

4.1.5.

Aqui chegados, resta dizer que a Autora desobedeceu a uma ordem legítima da Ré infringido culposamente o disposto no artigo 121.º n.º 1 alínea d) e 2 do Código do Trabalho.

Ora, tendo em atenção o nefasto precedente que representou a atitude da Autora – com eventuais e previsíveis repercussões na reacção das suas colegas – as necessidades do estabelecimento da Ré – prestadora de um serviço hoteleiro – e a persistente recusa da Autora no cumprimento do horário – sem que tenha sequer apresentado justificação atendível para o efeito – não podemos deixar de concluir, como fez a 1.ª instância, que a subsistência da relação laboral se tornou imediata e praticamente impossível.

Assim, o despedimento da Autora deve ser tido como plenamente justificado.

4- DECISÃO

Em face do exposto decide-se:

- conceder a revista da Ré, considerando inverificada a excepção da caducidade arguida pela Autora e revogando, consequentemente, o Acórdão da Relação;

- considerar justificado o despedimento da Autora e, por via disso, repristinar a sentença da 1.ª instância.

Custas, nas instâncias e no Supremo, a cargo da Autora, sem prejuízo do apoio judiciário de que beneficia.

Lisboa, 7 de Outubro de 2010

Sousa Grandão (Relator)

Pinto Hespanhol

Vasques Dinis