Acordam os Juizes, do Tribunal da Relação de Lisboa.
I- RELATÓRIO:
AA intentou o presente processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra “BB, LDA.”.
Juntou cópia da decisão do seu despedimento pela empregadora, alegando justa causa.
Realizada a audiência de partes e gorada a tentativa de conciliação das mesmas, a empregadora, notificada para o efeito, apresentou o articulado a motivar o despedimento, que consta de fls. 28 a 36 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzido, bem como juntou o processo disciplinar.
O trabalhador contestou, pela forma expressa no articulado de fls. 484 a 567 dos autos, que aqui se dá, igualmente, por integralmente reproduzido, no qual deduziu reconvenção e requereu a intervenção da sociedade “CC, Lda.”, de DD e de EE.
Admitidas as requeridas intervenções e citados os interessados, contestou a sociedade “CC, Lda.”, através do articulado de fls. 671 a 676, DD, com os fundamentos que constam do articulado de fls. 680 a 683, e EE, pela forma expressa no articulado de fls. 688 a 691.
Foi proferido despacho saneador, tendo sido dispensada a selecção da matéria de facto.
Procedeu-se a julgamento, com observância do legal formalismo, como se alcança das respectivas actas.
Proferida sentença foi a acção julgada parcialmente procedente, pelo que:
Foi declarado lícito o despedimento do trabalhador;
A empregadora condenada a pagar àquele a quantia de € 1.502,84, a título de reembolso de despesas de 2011, acrescida de juros à taxa legal, desde o vencimento respectivo;
Absolvida a empregadora, dos demais pedidos contra ela formulados;
Absolvidos os intervenientes “CC, Lda.”, DD e EE dos pedidos.
Inconformado com esta decisão dela recorre o trabalhador, tendo concluído as suas alegações de recurso do seguinte modo: 33
(…)
TERMOS EM QUE:
O recurso será julgado procedente, sendo o despedimento do A. julgado inválido, quer por caducidade do processo disciplinar, quer por invalidade do mesmo, quer por manifesta desproporção da sanção expulsiva, sendo as RR. condenadas solidariamente nos termos já peticionados.
A parte contrária respondeu ao recurso, pugnando pelo seu não provimento.
O MP teve vista dos autos, tendo elaborado douto parecer no sentido de ser concedido parcial provimento ao recurso.
Foram colhidos os vistos legais.
II- OBJECTO DO RECURSO.
O objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das respectivas alegações, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso - artigos 635.º, números 3 e 4, 639.º, n.º 1, 608.º, n.º 2, do Código de Processo Civil.
Assim, as questões a apreciar consistem no seguinte:
1) Nulidades da sentença
2) Impugnação da matéria de facto;
3) Preterição das garantias de defesa do trabalhador no âmbito do processo disciplinar;
4) Ausência de justa causa de despedimento;
5) Ilegalidade da retirada da IHT ao trabalhador;
6) Má –fé da ré.
III- FUNDAMENTAÇÃO.
A) -Matéria de facto provada:
A) –Por despacho de 24/01/2012, cuja cópia consta de fls. 10 do processo disciplinar apenso e que aqui se dá por integralmente reproduzida, a empregadora, nomeou o Sr. Dr. FF instrutor do processo disciplinar instaurado ao trabalhador.
B) –No processo disciplinar, referido em A), foi, em 24/07/2012, elaborada a nota de culpa cuja cópia consta de fls. 14 a 18 do mesmo processo disciplinar e que aqui se dá por integralmente reproduzida.
C) –Por carta datada de 23/07/2012, cuja cópia consta de fls. 11 do processo disciplinar apenso e que aqui se dá por integralmente reproduzida, a empregadora notificou o trabalhador da nota de culpa, referida em B).
D) –O trabalhador respondeu à nota de culpa, referida em B), nos termos expressos no articulado de fls. 8 do processo disciplinar apenso, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido, no final do qual requereu o depoimento da Dra. EE e do Dr. DD, bem como a junção de documentos pela empregadora.
E) –Sobre o requerimento probatório formulado pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, referida em D), recaiu a decisão de indeferimento corporizada na carta enviada ao trabalhador, datada de 31/07/2012, assinada pelo Sr. Instrutor, cuja cópia consta de fls. 5 do processo disciplinar apenso e que aqui se dá por integralmente reproduzida.
F) –Em 09/08/2012 foi elaborado o relatório final e proposta de decisão que consta de fls. 2 a 4 do processo disciplinar apenso e cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.
G) –Em 10/08/2012, a empregadora tomou a decisão corporizada na carta que foi enviada ao trabalhador, acompanhada de cópia do relatório final referido em F), cuja cópia consta de fls. 2 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, tendo aplicado ao trabalhador a sanção disciplinar de despedimento, alegando justa causa.
H) –Até 1 de Junho de 2012, o trabalhador, ao serviço da empregadora, prestava trabalho sob o regime de Isenção de Horário de Trabalho (IHT).
I) –Até à data referida em H), o trabalhador tinha IHT pois as suas funções eram maioritariamente desempenhadas nos estabelecimentos dos clientes da empregadora, sem o controlo imediato desta.
J) –Em 1 de Junho de 2012, a empregadora procedeu ao reajustamento dos serviços, tendo o trabalhador passado a exercer a sua actividade no consultório sido na sede da empregadora, pelo que, deixou de ter IHT.
K) –O trabalhador manifestou-se contra a cessação da IHT.
L) –O trabalhador enviou à empregadora a carta cuja cópia consta de fls. 70 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datada de 31/05/2012.
M) –Em resposta à carta referida em L), a empregadora enviou ao trabalhador a carta cuja cópia consta de fls. 936 e 937 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datada de 06/06/2012.
N) –O trabalhador comunicou à empregadora que se encontrava incapacitado para a sua actividade profissional, por se encontrar em estado de doença, no período compreendido entre 04/06/2012 e 09/08/2012, conforme certificados de incapacidade temporária para o trabalho por estado de doença, cujas cópias constam de fls. 22 a 24 do processo disciplinar apenso e que aqui se dão por integralmente reproduzidas.
O) –No dia 11 de Julho de 2012, o trabalhador assistiu o Sr. GG numa consulta de “oftalmologia” na Santa Casa da Misericórdia de (…).
P) –Contactada telefonicamente, em Julho de 2012, a Santa Casa da Misericórdia de (…), foi informado que o trabalhador dava lá consultas.
Q) –A ausência do trabalhador ao trabalho, no período referido em N), obrigou à reformulação da distribuição do serviço pelos médicos que trabalhavam na empregadora.
R) –A BB é uma sociedade por quotas constituída em 1984 com o NIPC no(…).
S) –Tem por objecto a «medicina curativa e preventiva, segurança, higiene e saúde no trabalho».
T) –Tem o capital social € 60.000,00, inicialmente correspondente à soma de três quotas de € 20.000,00 cada uma.
U) –Os sócios-gerentes da BB são actualmente:
a) DD;
b) EE.
V) –Em 29 de Abril de 2008 foram adquiridas pela referida CC três quotas no capital da BB, no valor de € 13.000,00 cada.
W) –A CC é uma sociedade por quotas constituída em 1992 com o NIPC no (…).
X) –Tem por objecto a «prestação de serviços na área da medicina do trabalho e curativa, visando a saúde, higiene e segurança, saúde no trabalho, promovendo acção de educação, formação, informação e planeamento nos domínios do trabalho e da protecção do ambiente».
Y) –Foi constituída com o capital social de € 24.939,88, correspondente às quotas dos sócios:
a) HH;
b) DD;
c) EE;
d) II.
Z) –A CC está autorizada a operar na área de Medicina do Trabalho pela DGS, e na área na de Segurança do Trabalho pela ACT.
AA) –Os sócios-gerentes são actualmente:
a) DD;
b) EE.
AB) –As sedes da empregadora e da CC são no n.º (…) da Rua (…) Lisboa.
AC) –Ambas as empresas usavam e usam em comum, nomeadamente:
a) Escritórios, serviços administrativos e de atendimento geral sitos na Rua (…) Lisboa;
b) Horários de trabalho iguais;
c) Rede de gabinetes médicos em Portugal, sitos, nomeadamente, em Lisboa, Rinchoa (Linha Sintra), Outeiro de Polima (Linha Estoril), Porto, Aveiro, Vieira de Leiria, Alcobaça, Castelo Branco, Almeirim, Coruche e Évora;
d) Telefones da área administrativa e financeira;
e) Telefax;
f) Equipamentos comuns, nomeadamente, computadores, impressoras e fotocopiadoras;
g) Direcção Clínica;
h) Enfermeiro;
i) Serviços de processamento de retribuições;
j) Serviços de direcção financeira;
k) TOC;
l) Departamento de marketing;
m) Programas informáticos (de gestão financeira, gestão de consultas, estatística);
n) Procedimentos técnicos de planeamento e de controlo comuns, nomeadamente, mapas de “Planeamento por Colaboradores” e mapas de “Planeamento da semana”;
o) Viaturas.
AD) –O trabalhador usava no seu trabalho diário mobiliário, equipamento e instrumentos que pertenciam às duas empresas e/ou eram por elas fornecidos, custeados e/ou determinados.
AE) –Nomeadamente:
a) Cadeira e mesa de trabalho;
b) Armário para arquivo;
c) Marquesa;
d) Efigmomanómetro;
e) Estetoscópio;
f) Espirómetro;
g) Electocardiógrafo;
h) Escala de Vecker.
AF) –O trabalhador utilizava serviços logísticos e de pessoal que ambas as empresas também usavam em comum, nomeadamente:
a) Enfermeiro;
b) Técnica de Peneumografia.
AG) –Entre o trabalhador e a “CC, Lda.”, foi celebrado o contrato de trabalho cuja cópia consta de fls. 341 a 343 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datado de 01/06/2000.
AH) –Foi acordado que o trabalhador desempenharia as funções de Médico do trabalho, nomeadamente:
i. Prestar assistência médica no âmbito da Medicina do Trabalho, nos termos e com as obrigações impostas pela legislação em vigor.
ii. Acompanhar na doença por acidente os trabalhadores inaptos temporária ou definitivamente.
iii. Prestar assistência de urgência a vítimas de acidentes de trabalho e doenças profissionais.
AI) –Em finais de Novembro de 2002 o trabalhador foi contratado pela empregadora (BB) para exercer funções de Médico do Trabalho ao seu serviço e sob a sua direcção e orientação, contra retribuição.
AJ) –Foi acordado que o trabalhador desempenharia as funções de Médico do Trabalho, nomeadamente:
i. Prestar assistência médica no âmbito da Medicina do Trabalho, nos termos e com as obrigações impostas pela legislação em vigor;
ii. Acompanhar na doença por acidente os trabalhadores inaptos temporária ou definitivamente;
iii. Prestar assistência de urgência a vítimas de acidentes de trabalho e doenças profissionais.
AK) –Tais funções seriam desempenhadas na sede em Lisboa, ou nos gabinetes que esta possuía no país, ou nas instalações das empresas suas clientes.
AL) –O que o trabalhador aceitou.
AM) –Mais ficou acordado que o trabalhador auferia da BB, um vencimento de base e subsídio de refeição por cada dia efectivo de trabalho.
AN) –Mais ficou convencionado que o trabalhador teria um mês de férias remuneradas.
AO) –E ainda subsídio de Férias e de Natal.
AP) –Em 2004, o trabalhador e a BB assinaram um contrato escrito, denominado “de trabalho”, cuja cópia consta de fls. 344 a 346 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida.
AQ) –O qual foi também assinado pelo gerente DD.
AR) –O horário de trabalho do trabalhador na BB não ocupava 90 horas semanais, mas sim 35 horas.
AS) –Até 30/05/2012, o trabalhador dispunha de um automóvel ligeiro que usava nas deslocações aos clientes da BB.
AT) –Ultimamente, a viatura atribuída ao trabalhador era um Peugeot, modelo 207 comercial.
AU) –O automóvel era fornecido pela BB e por ela totalmente custeado, v.g.:
a) Prestação à locadora;
b) Combustível;
c) Lubrificação;
d) Limpeza;
e) Manutenção;
f) Seguro contra todos os riscos.
AV) –O trabalhador utilizava a viatura que lhe estava atribuída nas suas deslocações de casa para a sede e vice-versa.
AW) –Até Dezembro de 2009 a BB pagou regularmente ao trabalhador, diversos montantes a título de “despesas”, nomeadamente a título de refeições, estacionamento, portagens e lavagem auto, contra a apresentação de facturas.
AX) –Anualmente, as duas empresas elaboravam, separadamente, uma “conta corrente” do trabalhador, mencionando, nomeadamente, a data, os “items” a débito e a crédito, o saldo.
AY) –O Dr. DD e a Dra. EE:
a) Coordenavam o trabalho do trabalhador e dos restantes médicos de medicina do Trabalho;
b) Planeavam, organizavam e determinavam ao trabalhador qual o trabalho a executar;
c) Recebiam, aceitavam ou recusavam as justificações do trabalhador em caso de falta ou impedimento;
d) Determinavam quem substituía o trabalhador nas suas faltas ou impedimentos.
e) Marcavam, e/ou autorizavam o trabalhador a gozar os seus períodos de férias.
f) Determinavam, instruíam e orientavam o trabalhador, nomeadamente quanto às empresas a visitar, ao início e fim das consultas e aos destinatários dessas consultas.
AZ) –Caso o trabalhador não cumprisse as regras de actuação definidas pela CC - nomeadamente, os horários fixados e/ou as marcações de consultas ou visitas clínicas - poderia sofrer descontos na retribuição.
BA) –O trabalhador enviou à “CC, Lda.”, a carta cuja cópia consta de fls. 941 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datada de 12/09/2012.
BB) –Em resposta à carta referida em BA), a “CC, Lda.” Enviou ao trabalhador a carta cuja cópia consta de fls. 6 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datada de 17/09/2012.
BC) –Em Maio de 2012 a BB agendou sucessivamente três reuniões com o trabalhador (dias 22, 24 e 25), dizendo que pretendia “discutir o vínculo laboral”.
BD) –O trabalhador solicitou que lhe fosse comunicado por escrito o objecto da reunião.
BE) –A BB enviou ao trabalhador a carta cuja cópia consta de fls. 930 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datada de 22/05/2012, comunicando lhe, além do mais, o fim da isenção de horário de trabalho a partir de 01/06/2012.
BF) –Com data de 25/05/2012, a CC e a BB elaboraram a “Norma de Serviço n.º 5”, cuja cópia consta de fls. 925 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida.
BG) –A empregadora enviou ao trabalhador a carta cuja cópia consta de fls. 929 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datada de 28/05/2012, através da qual o convocava para uma reunião a ter lugar em 31/05/2012.
BH) –O trabalhador enviou à empregadora e à CC a carta cuja cópia consta de fls. 931 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datada de 29/05/2012.
BI) –Na reunião de 31/05/2012, o gerente, Dr. DD, explicou ao Trabalhador que a isenção de horário já lhe tinha sido retirada na sequência da reorganização laboral que tinha tido lugar na BB.
BJ) –O trabalhador respondeu, opondo-se à perda dessa isenção.
BK) –O Dr. DD disse ao trabalhador que doravante teria que prestar 35 horas semanais no gabinete médico na sede da empresa.
BL) –O trabalhador opôs-se à prestação de 35 horas semanais de trabalho, nos moldes determinados pela BB.
BM) –Mas o gerente não alterou a sua posição.
BN) –Na mesma reunião, a gerência da empregadora entregou ao trabalhador a carta cuja cópia consta de fls. 932 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, solicitando-lhe a entrega imediata do veículo que lhe estava atribuído.
BO) –Ficou estabelecido que o trabalhador entregaria o automóvel na manhã do dia seguinte, o que aconteceu, tendo sido elaborado um auto de recepção.
BP) –Foi então entregue ao trabalhador um dispositivo pessoal para marcação de ponto electrónico, após o que o trabalhador abandonou a reunião.
BQ) –Em 2012, a BB não procedeu à marcação das férias do trabalhador até dia 15 de Abril.
BR) –A empregadora (BB) enviou ao trabalhador a carta cuja cópia consta de fls. 939 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida, datada de 29/06/2012, informando-o do seu período de férias.
BS) –Desde 01/12/2002 e até o trabalhador ser despedido, a BB pagou-lhe os montantes que constarão dos respectivos recibos.
BT) –Depois de 2002 esses montantes evoluíram pela forma referida no quadro que consta do artigo 512.º do articulado de contestação/reconvenção e que aqui se dá por integralmente reproduzido.
BU) –Após o despedimento do trabalhador, em Agosto de 2012, a BB cessou pagamentos ao trabalhador.
BV) –A BB não reembolsou o trabalhador das despesas de 2010.
BW) –Quanto às despesas de 2011, a BB aceitou dever ao trabalhador a quantia de € 4.502,84.
BX) –Da qual pagou € 3.000,00.
BY) –O trabalhador utilizava a viatura, referida em AS), nas deslocações diárias entre a sua casa e os diversos gabinetes onde exercia medicina do trabalho para as empresas e vice-versa.
BZ) –Desde a sua admissão e até meados de 2007, o trabalhador foi sempre uma pessoa activa e dinâmica.
CA) –No exercício das suas funções de médico e até meados de 2007, o trabalhador sempre actuou com zelo, assiduidade, honestidade, lealdade, competência e sentido das responsabilidades.
CB) –E, e até meados de 2007, gozou sempre do respeito e consideração dos seus pacientes, colegas e superiores.
CC) –Nunca tendo sido punido disciplinarmente pela forma como desempenhava as suas funções.
CD) –O despedimento de que foi alvo causou ao trabalhador angústia e sofrimento.
CE) –Passando a sofrer de insónias frequentes durante a noite.
CF) –A sentir grande prostração e sonolência durante o dia.
CG) –A sofrer distúrbios intestinais.
CH) –E a sofrer taquicardia.
B) – O Direito.
1) -Das nulidades da sentença.
Invoca o autor que a sentença é nula, imputando-lhe um conjunto de irregularidades; i) omissão de pronúncia (sobre a má-fé); ii) falta de pronúncia sobre vícios materiais (relativamente ao processo disciplinar); iii) contradição entre a matéria de facto provada e a decisão de direito (falsidade da baixa médica e decisão de direito); e iv) omissão de pronúncia e/ou ambiguidade (isenção de horário) - conclusões 1.ª a 44.ª.
Como é sabido, as causas de nulidade da sentença encontram-se taxativamente previstas no art.º 615.º do Código de Processo Civil, encontrando-se o regime da respectiva arguição contemplado no art.º 77.º do Código de Processo do Trabalho (CPT), que se mostra observado no presente caso, visto o autor ter invocado tais nulidades, expressa e separadamente, no requerimento de interposição do recurso (fls. 992 a 1001).
De acordo com o n.º 1, alíneas c) e d), do citado art.º 615.º, e para o que aqui releva, é nula a sentença, quando os “fundamentos estejam em oposição com a decisão ou ocorra alguma ambiguidade ou obscuridade que torne a decisão ininteligível” e quando o “juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar (…) ”.
Nos termos do art.º 608.º n.º 2 do CPC, o juiz deve resolver todas as questões que as partes tenham submetido à sua consideração, exceptuadas aquelas que cuja decisão esteja prejudicada pela solução dada a outras; não podendo senão ocupar-se das questões suscitadas pelas partes, salvo se a lei lhe permitir ou impuser o conhecimento oficioso de outras. Este dispositivo compreende-se na linha do princípio do dispositivo que rege o processo civil e que se mostra plasmado, nomeadamente, no art.º 3.º n.º 1 do mesmo Código, por via do qual o tribunal não pode resolver o conflito de interesses que a acção pressupõe “sem que a resolução lhe seja pedida” por uma das partes e a outra seja devidamente chamada para deduzir oposição. Assim, com excepção das questões de conhecimento oficioso, a lei limita aquele conhecimento às questões suscitadas pelas partes. E é sabido que questões, são os temas, os assuntos colocados pelas partes e não os argumentos ou as teses em que assenta o seu raciocínio (Cfr. Rodrigues Bastos, Notas ao Código de Processo Civil, Vol. II, 3.ª Edição, Lisboa 2001, pág. 195).
Posto isto, importa analisar se a sentença é nula, nos termos propostos pelo autor.
i) -Refere o mesmo que a sentença se não pronunciou sobre a má-fé da ré, tendo negado a existência de contrato de trabalho entre ela própria e o autor, bem como entre este e a CC.
Analisados os autos, verificamos que o autor, na sua resposta à nota de culpa, referiu manter relação laboral não apenas com a BB, mas também com a CC, LDA, tendo requerido, para o efeito, em termos de prova, que fosse colhido o depoimento da Dr.ª EE e do Dr. DD e que a ré juntasse aos autos cópia dos contratos de trabalho entre o arguido e as duas empresas.
A ré, na pessoa do instrutor do processo disciplinar (p.d.), enviou em 31 de Julho de 2012 carta ao autor (fls. 5 do p.d.), a informá-lo de que as diligências requeridas eram impertinentes e dilatórias e que o contrato com a CC não existia, sendo o vínculo laboral com a ré BB.
Em sintonia com este entendimento, a ré no seu articulado motivador do despedimento referiu inexistir contrato de trabalho com a CC, bem como inexistir contrato de trabalho escrito entre ela e o autor (pontos 15 e 16 - fls. 30).
O autor veio invocar a má-fé da ré por a mesma negar a existência dos contratos de trabalho celebrados entre o autor e a CC, e entre o autor e a ré, cujas cópias veio juntar aos autos (fls. 325 a 336).
Analisando a sentença, verificamos que a mesma se não pronunciou sobre a questão da má-fé da ré, ao negar a existência dos contratos celebrados entre o autor e a CC e entre aquele a ela mesma.
Pois bem. No que se refere ao contrato com a CC, sobre essa matéria já este Tribunal da Relação se pronunciou, no acórdão de 23.10.2013 (fls. 238 a 242), no sentido de considerar prejudicada esse conhecimento, visto o processo em causa (acção de impugnação da regularidade e licitude do despedimento – artigos 98.º -B a 98.º-P do CPT ) não ser o adequado para dirimir o litígio em que as partes, como aqui sucede, negam a existência de uma relação laboral.
Já assim se não pode entender, porém, no que concerne ao contrato celebrado entre o autor e a ré BB, pois essa matéria diz respeito à relação laboral pressuposta nesta acção, e a que a ré pretendeu pôr fim com o despedimento do autor; despedimento esse que o mesmo aqui impugna.
Ocorre, por isso, neste aspecto, nulidade da sentença por omissão de pronúncia.
ii) -Pretende também o autor ocorrer omissão de pronúncia quanto aos vícios materiais da recusa probatória referentes ao solicitado pelo autor na sua defesa.
Afigura-se-nos que o autor não tem razão quanto a este ponto. Com efeito, da leitura da sentença resulta ter-se a mesma pronunciado sobre essa matéria, o que fez logo no início da fundamentação de direito (fls. 964 a 981), tendo concluído no sentido da exigência legal contida no art.º 414.º n.º 1 do Código do Trabalho de 2003.
iii) -Neste segmento, sustenta o autor existir contradição entre a matéria de facto provada e a decisão de direito (falsidade da baixa médica e decisão de direito);
Mas também neste ponto, afigura-se-nos não assistir razão ao autor. Na realidade, lendo a decisão em causa, não vislumbramos ocorrer a invocada contradição entre os factos provados e o direito aplicado, pois, com base naqueles, ali se considerou existir violação do dever (de lealdade), previsto na alínea f), do n.º 1 do art.º 128.º do Código do Trabalho, integrando-se também a conduta do autor na previsão do n.º 1 e da alínea f) do art.º 351.º, n.º 2 do mesmo diploma legal (falsas declarações relativas a faltas). Não ocorre contradição no processo lógico, das premissas de facto e de direito e a decisão proferida (Cfr. Rodrigues Bastos, Ob. Cit. pág. 194).
iv) -A última vertente da nulidade da sentença suscitada pelo autor diz respeito à questão da Isenção de Horário de Trabalho, sustentando o mesmo ocorrer omissão de pronúncia ou ambiguidade, pois a sentença limita-se a discorrer sobre os crédito salariais pretendidos pelo trabalhador sem especificar a quais se refere.
Percorrendo a sentença, verificamos, com efeito, que nenhuma referência é feita a tal concreta matéria, padecendo a sentença de nulidade, quanto a esta questão, de novo, por omissão de pronúncia.
2) -Da impugnação da matéria de facto
(…)
3) -Da preterição das garantias de defesa do trabalhador no âmbito do procedimento disciplinar
O autor referiu na sua resposta à nota de culpa (fls. 8, do p.d.), designadamente, que manteve relação contratual não apenas com a BB, mas também com a CC, LDA., tendo requerido, para o efeito, em termos de prova, que fosse colhido o depoimento da Dr.ª EE e do Dr. DD, gerentes daquelas sociedades, e que a ré juntasse aos autos cópia dos contratos de trabalho entre o arguido e as duas empresas.
A ré, na pessoa do instrutor do processo disciplinar, enviou em 31 de Julho de 2012, carta ao autor (fls. 5, do p.d.), a informá-lo de que: “não realizarei a diligência de prova requerida dada a sua total impertinência: os factos conhecidos pela gerência da entidade patronal são os explanados na nota de culpa de que teve conhecimento pelo que a inquirição dos indicados gerentes teria um propósito manifestamente dilatório; acresce que como parte, isto é, como representantes da entidade patronal, os gerentes nunca poderiam ser testemunhas. Mais informo que, inquirida a arguente sobre a existência de contrato de trabalho escrito que o vincule à empresa CC Lda. Fui informado de que tal contrato não existe. O seu vínculo laboral é com a arguente, BB, Lda, o que facilmente demonstram os recibos de vencimento.
(…).”
O procedimento disciplinar em causa e respectiva tramitação tiveram lugar (Julho e Agosto de 2012), na vigência do Código do Trabalho de 2009, aprovado, como é sabido, pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. Este diploma, entre outras medidas, procedeu à alteração das regras respeitantes às diligências instrutórias requeridas pelo trabalhador, que passaram a assumir cunho facultativo, nos termos do art.º 356.º n.º 1.
Sucede que, por Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 338/2010, foi declarada a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, por violação do art.º 32.º n.º 10, conjugado com o art.º 53.º da Constituição da República Portuguesa (CRP), do citado art.º 356.º n.º 1 do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, o que implicou que a prova requerida pelo trabalhador voltasse, à partida, a ser de realização obrigatória. Todavia, não tendo o art.º 414.º n.º 1 do Código de Trabalho de 2003 (que assim o previa), sido revogado pelo aludido art.º 356.º n.º 1 do Código do Trabalho de 2009, mas sim pelo art.º 12.º da citada Lei n.º 7/2009, tal declaração de inconstitucionalidade, de acordo com o art.º 282.º da CRP, não implicou a repristinação do dito art.º 414.º n.º 1, considera-se que a obrigatoriedade da realização de tais diligências decorre da aplicação do art.º 356.º n.º 2 do Código do Trabalho de 2009 - normativo este, que em termos semelhantes aos do referido art.º 414.º n.º 1 do CT de 2003, impunha a obrigatoriedade das diligências instrutórias solicitadas pelo trabalhador quando se trate de “trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou a trabalhador no gozo de licença parental”, implicando a sua não observância a “irregularidade do despedimento”, figura introduzida no nosso sistema jurídico pelo Código do Trabalho de 2009.
Em 1 Agosto de 2012, entrou em vigor a Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, a qual, procedeu a alteração ao CT. Este diploma, num evidente propósito de harmonizar o regime procedimental do despedimento com a matriz subjacente à declaração de inconstitucionalidade decorrente Acórdão do TC n.º 338/2010, e a (nova) filosofia resultante do Código do Trabalho de 2009, no que à figura do despedimento irregular se refere, veio revogar o dito n.º 2 do art.º 356.º do CT2009, enquanto regime especial, criando um novo n.º 1 no art.º 356.º, onde se consagrou, em termos gerais, a obrigatoriedade da instrução requerida pelo trabalhador, tendo-se conexionado esta norma com o previsto no art.º 389.º n.º 2 do CT2009, onde consta que “No caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento por omissão das diligências probatórias referidas nos n.ºs 1 e 3 do artigo 356.º, se forem declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente a metade do valor que resultaria da aplicação do n.º 1 do artigo 391.º .”
É com base neste enquadramento legal que analisaremos a conduta da ré, ao indeferir as diligências probatórias requeridas pelo autor. Este solicitou a inquirição dos gerentes da ré à matéria dos pontos números 1, 2, 4, 5, 7 a 21 da nota de culpa (referentes ao horário de trabalho do autor, e factualidade relativa às faltas dadas ao serviço do autor por baixa médica e prestação de consultas pelo mesmo na SCM de (…), e momento do conhecimento da ré dessa realidade), bem como relativamente à alegação do mesmo de que trabalhava para a ré e para CC, LDA., no seu consultório privado e na SCM de (…), tendo requerido, ainda, a junção aos autos das cópias dos contratos de trabalho celebrados entre si e as duas sociedades.
A ré indeferiu a inquirição dos referidos gerentes, tendo considerado impertinente e dilatória tal diligência, dizendo que os factos conhecidos da gerência eram os explanados na nota de culpa, tendo indeferido a junção ao p.d, dos contratos de trabalho pedidos pelo autor por não existir o primeiro, e o segundo ser facilmente demonstrável pelos recibos de vencimento.
Nos termos do art.º 356.º do CT, o “empregador por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alega-lo fundamentadamente por escrito”.
A letra da lei apela à ideia de que para ter justificação a não realização das diligências instrutórias requeridas pelo trabalhador, as mesmas devem ser manifestamente dilatórias ou impertinentes para o apuramento dos factos em causa, incumbindo ao empregador invocar e justificar tais circunstâncias.
Destarte, para se poder aferir da legalidade da dispensa de realização das diligências instrutórias, é mister indagar se, tanto em termos abstractos como em termos concretos, essa dispensa tem justificação.
Em sintonia com o entendimento do Supremo Tribunal de Justiça (STJ), contido, entre outros, no acórdão do de 28.04.2010, processo 182/07. 0TTMAI.S1, www.dgsi.pt, para se considerar legítima a dispensa de realização das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, deve apreciar-se “por um lado, se as razões de facto invocadas na fundamentação são, em abstracto, idóneas para alicerçar a conclusão de manifesta impertinência das diligências e, por outro lado, se, no caso concreto, essas mesmas razões de facto se verificam”.
Ora, analisando o teor das diligências pedidas pelo trabalhador, não pode concluir-se (em ambos os planos referidos), que todas elas fossem claramente impertinentes e dilatórias. Com efeito, os ditos sócios- gerentes da ré, são-no também da CC. Esta sociedade e a ré têm sede no mesmo local. As duas empresas compartilham as mesmas instalações e equipamentos, beneficiando ambas do mesmo tipo de apoio logístico e de pessoal.
Acresce que o autor desempenhava funções tanto para uma como para outra entidade, recebendo ordens dos dois gerentes. E subscreveu um contrato de trabalho com cada uma das duas empresas, sendo que o celebrado com a ré foi também subscrito pelo gerente DD.
Face a todo esse circunstancialismo, não podiam, obviamente, os ditos gerentes desconhecer aquela realidade, não fazendo qualquer sentido que os dois ignorassem a existência dos contratos de trabalho escritos celebrados entre as empresas que dirigiam e o autor.
Acresce, ainda, a circunstância de não ser relevante no âmbito do procedimento disciplinar, a qualidade de gerentes daqueles, em termos de os tornar inábeis para depor como testemunhas, sabido que é assumir o procedimento disciplinar natureza inquisitória, devendo a realização das respectivas diligências instrutórias nortear-se por critérios de eficiência e pragmatismo, na busca da factualidade relevante (Pedro Sousa Macedo, “Poder Disciplinar Patronal”, Almedina, pág. 150).
A descrita situação enquadra-se, pois, na “deficiência” do procedimento disciplinar, visto não serem impertinentes ou dilatórias as diligências requeridas pelo trabalhador – arguido. Impondo-se, por isso, nos termos do art.º 389.º n.º 2 do CT, a análise dos motivos justificativos invocados para o despedimento.
4) -Da ausência de justa causa de despedimento.
A noção de justa causa está contida no art.º 351.ºº do Código do Trabalho. Aí se prescreve que se considera “justa causa o comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Costumam assinalar-se-lhe os seguintes elementos:
(i) -elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão;
(ii) -um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
(iii) -nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Na ponderação da gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bonus pater familie”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto (Acórdãos do STJ de 8.6.84, AD 274, pág. 1205, de 16.11.98 AD, 290, pág. 251, de 8.7.88, AD, 324, pág. 1584 e 6.6.90, Actualidade Jurídica, 10, pág. 24).
Por outro lado, caberá dizer que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no elemento da impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho.
Relativamente à interpretação desta componente objectiva de “justa causa”, tem-se entendido que a mesma se traduz na impossibilidade de subsistência do vínculo laboral que deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística, numa perspectiva de impossibilidade prática”, no sentido de imediatamente comprometer, e sem mais, o futuro do contrato.
Alguns autores salientam a necessidade de se fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (Cfr., entre outros, Lobo Xavier, Curso de Direito do Trabalho, Verbo, 2000, págs. 490 e seguintes). A “inexigibilidade” determinar-se-ia mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo –, havendo “impossibilidade prática de subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é sempre que a subsistência do vínculo e das relações que ele supõe sejam “… de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador”, (Cfr. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, 12.ª Edição pág. 557) Para outros autores, como Júlio Gomes, Ob. Cit. pág, 953, «não há necessidade de fazer um prognóstico sobre o futuro da relação: o comportamento do trabalhador torna inviável no presente aquela relação, não sendo exigível a continuação da mesma». O que está em causa, é a gravidade do que já se passou e não a especulação quanto ao futuro, sob pena, diz o mesmo autor, de o despedimento por justa causa se converter «numa espécie de despedimento por perda de confiança».
Se é verdade que o despedimento não pode basear-se na pura perda da confiança, devendo verificar-se uma conduta (infraccional) do trabalhador que seja grave e ilícita - numa relação contratual, como é a laboral, de carácter duradouro e continuado, onde é essencial a confiança, aferir da justa causa (daquele comportamento concreto) não pode deixar de implicar também um juízo quanto à viabilidade futura dessa relação. Nesta linha os nossos tribunais têm acentuado a forte componente fiduciária da relação de trabalho e concluindo que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático - económicos a que o contrato se subordina (Acórdãos do STJ de 5.6.91, AD 359, pág. 1306, de 12.10.97, AD, 436, pág. 524 e 28.1.98, AD, 436, pág. 556).”
Para aquilatar da justa causa, como conceito indeterminado que é, importa ponderar as circunstâncias de cada caso, fazendo-se apelo a juízos de adequabilidade social. O art.º 351, n.º 3, estabelece como critérios aferidores da justa causa, o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevam no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa.
Cabe ao empregador motivar o despedimento e provar a existência de justa causa, ou seja, cabe-lhe alegar e provar os factos integradores da justa causa, embora no preenchimento desse conceito não possam deixar de intervir também juízos valorativos, como são os que dizem respeito à avaliação da culpa do trabalhador e à gravidade da sua conduta.
Como é sabido, para além da obrigação de prestar trabalho, está o trabalhador adstrito ao cumprimento de outros deveres secundários ou acessórios, entre os quis s contam os de realizar o trabalho com zelo e diligência, cumprir as ordens e determinações do empregador respeitantes à execução do trabalho, guardar lealdade ao empregador (art.º 128.º n.º 1 alíneas c), e) e f) do Código do Trabalho).
Posto isto, importa indagar se a factualidade apurada nos permite concluir pela verificação da justa causa de despedimento.
A ré deduziu acusação contra o autor, imputando-lhe nomeadamente, o seguinte:
“7. No passado dia 13 de Julho de 2012, chegou fortuitamente ao conhecimento de gerência da entidade patronal que o arguido se encontraria a efectuar consultas médicas de "oftalmologia" na Santa Casa da Misericórdia de (…).
(...)
9. Com efeito, conforme vieram a demonstrar, suficientemente, cópia de receita médica assinada pelo arguido e a declaração solicitada à Santa Casa da Misericórdia, no passado dia 11 de Julho de 2012, o arguido assistiu diversos pacientes em consultas de "oftalmologia".
10. Contactos com a Santa Casa da Misericórdia de (…) revelaram ainda que o arguido não só ali se deslocou a 11 de Julho de 2012 para realizar consultas, como o fez, com regularidade, pelo menos durante o período em que deveria estar de baixa-médica.
11. Ora, conforme se retira do anterior ponto 2., as tardes de quarta-feira devem ser passadas ao serviço da arguente e não de terceiros.»
(...)
20. Apresentando a sua baixa-médica na semana seguinte, com início em 04 de Junho 2012, baixa essa que alegadamente lhe conferia uma total incapacidade para o normal exercício da sua actividade.
21. Ainda assim, exerceu a sua actividade para a Santa Casa de Misericórdia de (…).
22. Pelo que forçosamente se conclui pela falsidade da baixa-médica, ou, pelo menos, pelo desrespeito da mesma e pela ausência de gravidade do estado de doença que, como afinal se constata, não impede o arguido de exercer a sua normal actividade profissional.”
A este respeito, importa recordar os factos relevantes que se provaram:
N) -O trabalhador comunicou à empregadora que se encontrava incapacitado para a sua actividade profissional, por se encontrar em estado de doença, no período compreendido entre 04/06/2012 e 09/08/2012, conforme certificados de incapacidade temporária para o trabalho por estado de doença, cujas cópias constam de fls. 22 a 24 do processo disciplinar apenso e que aqui se dão por integralmente reproduzidas.
O) -No dia 11 de Julho de 2012, o trabalhador assistiu o Sr. GG numa consulta de “oftalmologia” na Santa Casa da Misericórdia de (…).
P) -Contactada telefonicamente, em Julho de 2012, a Santa Casa da Misericórdia de (…), foi informado que o trabalhador dava lá consultas.
R) -A BB é uma sociedade por quotas constituída em 1984 com o NIPC no (…).
S) -Tem por objecto a «medicina curativa e preventiva, segurança, higiene e saúde no trabalho».
AI) -Em finais de Novembro de 2002 o trabalhador foi contratado pela empregadora (BB) para exercer funções de Médico do Trabalho ao seu serviço e sob a sua direcção e orientação, contra retribuição.
AJ) -Foi acordado que o trabalhador desempenharia as funções de Médico do Trabalho, nomeadamente:
i. Prestar assistência médica no âmbito da Medicina do Trabalho, nos termos e com as obrigações impostas pela legislação em vigor;
ii. Acompanhar na doença por acidente os trabalhadores inaptos temporária ou definitivamente;
iii. Prestar assistência de urgência a vítimas de acidentes de trabalho e doenças profissionais.
AK) -Tais funções seriam desempenhadas na sede em Lisboa, ou nos gabinetes que esta possuía no país, ou nas instalações das empresas suas clientes.
AL) -O que o trabalhador aceitou.
AM) -Mais ficou acordado que o trabalhador auferia da BB, um vencimento de base e subsídio de refeição por cada dia efectivo de trabalho.
AN) -Mais ficou convencionado que o trabalhador teria um mês de férias remuneradas.
AO) -E ainda subsídio de Férias e de Natal.
AP) -Em 2004, o trabalhador e a BB assinaram um contrato escrito, denominado “de trabalho”, cuja cópia consta de fls. 344 a 346 dos autos e que aqui se dá por integralmente reproduzida.
AQ) -O qual foi também assinado pelo gerente DD.
AR) -O horário de trabalho do trabalhador na BB não ocupava 90 horas semanais, mas sim 35 horas.
AY) -O Dr. DD e a Dra. EE:
a) Coordenavam o trabalho do trabalhador e dos restantes médicos de medicina do Trabalho;
b) Planeavam, organizavam e determinavam ao trabalhador qual o trabalho a executar;
c) Recebiam, aceitavam ou recusavam as justificações do trabalhador em caso de falta ou impedimento;
d) Determinavam quem substituía o trabalhador nas suas faltas ou impedimentos.
e) Marcavam, e/ou autorizavam o trabalhador a gozar os seus períodos de férias.
f) Determinavam, instruíam e orientavam o trabalhador, nomeadamente quanto às empresas a visitar, ao início e fim das consultas e aos destinatários dessas consultas.
BZ) -Desde a sua admissão e até meados de 2007, o trabalhador foi sempre uma pessoa activa e dinâmica.
CA) -No exercício das suas funções de médico e até meados de 2007, o trabalhador sempre actuou com zelo, assiduidade, honestidade, lealdade, competência e sentido das responsabilidades.
CB) -E, e até meados de 2007, gozou sempre do respeito e consideração dos seus pacientes, colegas e superiores.
CC) -Nunca tendo sido punido disciplinarmente pela forma como desempenhava as suas funções.
CD) -O despedimento de que foi alvo causou ao trabalhador angústia e sofrimento.
CE) -Passando a sofrer de insónias frequentes durante a noite.
CF) -A sentir grande prostração e sonolência durante o dia.
CG) -A sofrer distúrbios intestinais.
CH) -E a sofrer taquicardia.
Resumindo a sobredita factualidade ao seu aspecto essencial, é de reter que o autor desempenhava na ré as funções de médico de medicina do trabalho desde 2002, tendo comunicado àquela que se encontrava doente e incapacitado para a sua actividade profissional entre 04.06.2012 e 09.08.2012. Apresentou documentos comprovativos da sua incapacidade temporária para o trabalho, por estado de doença, sendo certo que nesse período, mais concretamente em 11.07.2012, assistiu GG, numa consulta de oftalmologia, na Santa Casa da Misericórdia (SCM) em (…). Contactada telefonicamente em Julho de 2012, a SCM em (…), informou que o autor lá dava consultas.
A sentença recorrida enquadrou o comportamento do trabalhador com base no disposto no art.º 128.º n.º 1 alínea f) do Código do Trabalho, bem como na alínea f), do n.º 1 do art.º 352.º do mesmo diploma legal.
O autor insurge-se com tal qualificação, invocando, em síntese, que o seu vínculo laboral não implicava exclusividade, dispunha das quartas-feiras livres, e que não praticou concorrência desleal contra a ré. O dever de lealdade não é absoluto, admitindo graduações, sustentando, ainda, ser desproporcionada a sanção aplicada, visto se não terem provado consequências danosas para a ré com a sua conduta, realçando as características positivas do modo como desempenhou o seu trabalho. Refere também que a sanção disciplinar é abusiva, pois foi motivada pelo facto de o autor ter reclamado legitimamente contra a redução da retribuição e contra o incremento do seu horário de trabalho.
Vejamos se o autor tem razão.
Está inequivocamente demonstrado nos autos que o autor esteve ausente do serviço de 4.06.2012 até 09.08.2012, tendo, para o efeito, enviado à ré, certificados de incapacidade temporária para o trabalho, por doença.
Atenta a noção de falta ao trabalho contida no art.º 248.º do CT “ausência do trabalhador do local de trabalho em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário”, resulta como evidente que o autor deu no referido período as correspondentes faltas ao trabalho.
De acordo com o art.º 249.º, n.º 2, do mesmo Código, são consideradas faltas justificadas, entre outras: “A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal”.
Nos termos do art.º 254.º, nº 2, “A prova da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda ou ainda por atestado médico”. Sendo que, de harmonia com o n.º 3, da mesma disposição legal “ A situação de doença referida pode ser verificada por médico nos termos previstos em legislação específica” e nos termos do n.º 4, “A apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento”.
Relativamente às faltas por doença (cuja prova é feita, como acima se referiu, por declaração médica – art.º 254.º n.º 2), a lei permite que o empregador exerça a fiscalização da situação de doença (DL n.º 150/2009, de 14 de Setembro), competindo ao mesmo requerer a submissão do trabalhador à comissão de verificação de incapacidade temporária (CVIT) da segurança social da área da residência habitual do trabalhador, nos termos dos artigos 17.º a 24.º, do referido diploma legal.
No presente caso, nada foi, porém, alegado ou provado, no sentido de a ré ter dado origem àquele mecanismo fiscalizador; nem tão pouco que o autor tenha agido com intenção fraudulenta ao apresentar à ré a aludida declaração médica – não podendo, assim, concluir-se pela verificação de faltas injustificadas, nem pela existência de falsas declarações do autor ao apresentar o dito documento médico.
Perante isto, importa agora atentar se ocorreu quebra do dever de lealdade, como sustentou a ré.
O dever de lealdade, é um dos deveres acessórios de conduta que impendem sobre o trabalhador. Está previsto no art.º 128.º, n.º 1, alínea e), do CT, sendo integrado, nomeadamente, pelo dever de não negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador e pelo dever de não divulgar informações referentes a sua organização, métodos de produção ou negócios.
Tal dever resulta do princípio geral de boa-fé, constante do artigo 126.º do Código do Trabalho e do artigo 762.º n.º 2 do Código Civil, e assume particular relevância no âmbito do contrato de trabalho, face a seu carácter duradouro e pessoal, em que uma das partes se encontra subordinada à outra e onde o aspecto fiduciário é essencial.
Embora se admita que o dever de lealdade não é absoluto, devendo a intensidade do mesmo ser aferida tendo em conta, designadamente, o tipo de actividade em causa e o grau de responsabilidade das funções do trabalhador, o mesmo está subjacente às relações entre as partes no domínio da relação de trabalho.
Com base nestes considerandos, adianta-se, desde já, que não pode deixar de considerar-se que infringe o dever de lealdade, a conduta levada a cabo pelo trabalhador.
Com efeito, tendo-se apurado que o autor no período da “baixa” em questão, segundo informação da SCM de (…), lá dava consultas e tendo-se também provado que deu uma consulta de oftalmologia a GG, no dia 11 de Julho de 2012, altura em que, segundo o documento médico apresentado, estava incapacitado para prestar trabalho, atenta a sua qualidade de médico, cujas funções na ré consistiam precisamente em prestar assistência médica no âmbito da Medicina do Trabalho, a conduta daquele é manifestamente desleal para com a sua empregadora, também ela a operar na área da medicina, pois encontrando-se a coberto de uma “baixa” por doença, que supostamente o impedia de prestar trabalho para a ré, não é aceitável, que estivesse a desempenhar as funções de médico para uma outra entidade.
Relembremos que se não provou que o autor tivesse as tardes das quartas-feiras livres, sendo o seu horário na ré de 35 horas semanais.
E que, independentemente de não prever o seu contrato de trabalho um regime de exclusividade, e de se não poder afirmar a prática de concorrência desleal para com a ré, o que seria expectável, na ausência de outros elementos de facto, é que o autor não desenvolvesse, pura e simplesmente, a prática da medicina para outra entidade no período em que estava incapacitado, por doença, para o fazer.
Afigura-se-nos à luz dos critérios de razoabilidade, supra descritos, e de um empregador normal, ser toda a descrita situação inaceitável à luz da exigibilidade da continuidade do vínculo laboral.
Efectivamente, no presente caso, o grau de intensidade com que foi violado o dever de lealdade, é susceptível de criar no empregador a dúvida fundada sobre a idoneidade da futura conduta do empregador, tornando, assim, irremediável a quebra de confiança que a relação de trabalho pressupõe. Como se refere no Acórdão de 05.01.2012, do STJ, processo 164/07.2, www.dgsi.pt, “verificar-se-á a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral quando se esteja perante uma situação de quebra de confiança entre trabalhador e empregador que seja susceptível de criar no espírito deste a dúvida sobre idoneidade futura da conduta daquele, estando, portanto, o conceito de justa causa ligado à ideia de inviabilidade do vínculo contratual, correspondendo a uma crise extrema e irreversível do contrato”.
Tudo isto para se concluir pela verificação de justa causa de despedimento, sanção esta que (não obstante as qualidades profissionais do autor, atestadas até meados de 2007, e a ausência de demonstração de prejuízos para a ré), considerando todo o circunstancialismo descrito, a gravidade da infracção e culpabilidade do infractor, se não deve considerar desproporcionada (art.º 330.º n.º 1).
Acresce que se não deve também qualificar tal sanção como abusiva, pois não se provou que o despedimento tivesse sido motivado por alguma das circunstâncias referidas nas diversas alíneas do n.º 1 do art.º 331.º do CT; não funcionado a presunção prevista no n.º 2 do referido preceito, pois o despedimento fundou-se na apurada conduta infraccional do trabalhador.
Improcede, por conseguinte, a presente questão.
5. -Da ilegalidade da retirada da IHT ao trabalhador.
Como resulta da factualidade provada o autor prestou o seu trabalho à ré sob o regime de Isenção de Horário de Trabalho (IHT). Em Junho de 2012, a ré procedeu ao reajustamento dos seus serviços, tendo o autor passado a exercer a sua actividade no consultório da sede daquela. E deixou de ter IHT, tendo-se o trabalhador manifestado contra essa cessação.
Ou seja, por decisão unilateral da ré, foi retirada ao autor a IHT de que beneficiava desde 2002, sendo certo que ambas as partes vieram a celebrar contrato de trabalho em 2004 onde essa IHT foi consagrada.
Como é sabido, o regime de IHT, sofreu alteração ao longo tempo.
Assim, por força do preceituado nos artigos 13.º a 15.º do DL 409/71, de 27 de Setembro (e posterior redacção), tal regime estava dependente de autorização da competente autoridade administrativa; discutindo alguns os autores a natureza dessa autorização, mas aceitando parte da doutrina, como vinculativa a Isenção de facto desde que assente em acordo das partes (Cfr. Menezes Cordeiro, “Isenção de Horário, Subsídios para a Dogmática Actual do Direito da Duração do Trabalho”, 2000, págs. 89-92).
O Código do Trabalho de 2003 (artigos 177.º e 178.º), modificou esta matéria, no que foi reiterado pelo CT 2009 (artigos 218.º e 219.º). Nesse âmbito, a IHT deixou de depender de autorização administrativa, foram consagradas novas modalidades de isenção e fez-se depender a mesma de “acordo escrito” das partes.
No presente caso, o regime da IHT que vigorou entre aquelas passou a estar estabelecido no contrato de trabalho escrito que ambas celebraram, razão pela qual, apenas por acordo escrito das mesmas, poderia tal Isenção ser retirada ao autor, o que não ocorreu, visto a mesma ter sido suprimida por decisão unilateral do empregador.
Conclui-se, assim, pela ilegalidade da retirada da IHT, e correspondente ilegalidade da retirada da respectiva retribuição ao autor (190,00 mensais). Não tendo este, contudo, relativamente a essa verba, formulado qualquer pedido (fls. 560 a 565).
6. -Da má-fé da ré.
Como acima se referiu, a ré negou, em diversas ocasiões, ao longo deste processo, a existência de contrato escrito com o autor, subscrito por uma dos gerentes, o que, como vimos, não podia ignorar.
A litigância de má-fé está contemplada, nos termos do art.º 542.º do CPC, para os casos de negligência grave ou actuação dolosa. Desta feita, para que alguém possa ser responsabilizado como litigante de má-fé, é necessária a verificação cumulativa de um requisito objectivo (qualquer das situações previstas no n.º 2 do citado preceito) e de um requisito subjectivo, consubstanciado no dolo ou negligência.
Não se tendo apurado factualidade que nos permita concluir ter a ré actuado com dolo, a sua postura negatória da existência de contrato escrito com o autor, nos termos em que o foi, deve ter-se por negligentemente grave, concluindo-se ter a mesma litigado com má-fé. O que significa dever a ré ser condenada em multa e indemnização ao autor (art.º 542.º n.º 1 do CPC), sendo a multa de 4 UCS (art.º 27 do Regulamento das Custas Processuais), e posteriormente fixada a indemnização ao autor que for devida.
Em termos finais resta dizer o seguinte; sendo lícito o despedimento do autor, visto ter sido despedido com justa causa, tal despedimento foi irregular, em virtude das diligências probatórias por ele requeridas, terem sido indeferidas pela ré, sem fundamento legal bastante (art.º 356.ºn.º 1 do CT), como acima se aduziu.
Deste modo, de acordo com o preceituado no art.º 389.º, n.º 2 assiste apenas direito ao autor a ser indemnizado pela ré em valor correspondente a metade do valor que resultaria da aplicação do n.º 1 do art.º 391.º (indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base por cada ano de completo ou fracção de antiguidade e diuturnidades). O que significa dever a indemnização a favor do mesmo autor situar-se entre os 7,5 e os 22,5 dias de retribuição base e diuturnidades, fixando-se a mesma em 15 dias, o que, tendo em conta a retribuição-base auferida pelo autor, euros 760,00 (cfr. art.º 131.º da sua resposta do autor à motivação do empregador), equivale à indemnização de euros 5.181,81 (760,00:22X15), cinco mil cento e oitenta e um euros e oitenta e um cêntimos.
Por esta verba, nos termos do art.º 334.º do CT, responde solidariamente a CC, LDA.
IV- DECISÃO:
Em face do exposto, concede-se parcial provimento ao recurso, condenando-se a ré a reconhecer que a verba resultante da IHT do autor era irreversível.
Condena-se a ré e, solidariamente, a CC, LDA., a pagarem ao autor a título de indemnização por despedimento irregular a quantia de euros 5.181,81 (Cinco mil cento e oitenta e um euros e oitenta e um cêntimos). No mais se mantendo a decisão recorrida e se absolvendo a ré do peticionado.
Condena-se a ré como litigante de má-fé, na multa de 4 UCs e em indemnização a favor do autor a fixar oportunamente.
Custas pelo autor e ré na proporção.
Lisboa, 28-09-2016.
Albertina Pereira
Leopoldo Soares
Eduardo Sapateiro
