IIObjeto do Recurso
É consabido que o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação da recorrente, com a ressalva da matéria de conhecimento oficioso (artigos 635.º n.º 4 e 639.º n.º 1 do Código de Processo Civil aplicáveis ex vi do artigo 87.º n.º 1 do Código de Processo do Trabalho).
Em função destas premissas, as questões suscitadas no recurso são as seguintes:
1.ª Licitude do despedimento.
2.ª Visada redução do valor da indemnização por antiguidade, caso se confirme a ilicitude do despedimento.
IIIMatéria de Facto
O tribunal de 1.ª instância considerou provados os seguintes factos relevantes para a boa decisão da causa:
- 1.O A. é sindicalizado no SITE do Sul - Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Transformadoras, Energia e Atividades do Ambiente do Sul.
- 2.O A. é trabalhador da Lab…, Lda. desde Março de 1999, exercendo a sua atividade na fábrica sita na Quinta do Anjo, Palmela, no sector da manutenção.
- 3.São atribuições do sector de manutenção da fábrica – mudanças e alterações nos equipamentos de produção, manutenção preventiva e corretiva dos equipamentos de produção, conservação e manutenção geral da fábrica, nomeadamente a execução de limpezas gerais exteriores e interiores da fábrica.
- 4.Estão colocados no sector da manutenção três trabalhadores, incluído o A., que têm a categoria de serralheiro, exercendo a atividade um por turno, já que a fábrica labora em três turnos.
- 5.No dia 22 de Maio de 2017 o responsável pela manutenção deu instruções ao A. para dar continuidade à limpeza e remoção das ervas daninhas que haviam crescido no passeio periférico exterior da fábrica, tarefa que tinha sido iniciada pelo colega da manutenção que estava de serviço no turno anterior.
- 6.A execução da tarefa solicitada ao arguido iria ocupá-lo em cerca de 1 a 2 horas.
- 7.O A. recusou-se a executar a tarefa que lhe foi solicitado fazer, dizendo o A. disse “Não faço e se quiserem podem mandar-me embora”.
- 8.E, retirou-se para o interior da fábrica, onde permaneceu sem ter nenhuma ocupação naquele momento.
- 9.As tarefas de manutenção e limpeza exteriores da fábrica são executadas uma vez por ano, na época de crescimento das ervas daninhas.
- 10.Quando os trabalhadores da produção, nomeadamente, os operadores de máquinas, se encontram desocupados, colaboram com o sector de manutenção na execução de tarefas de limpeza e manutenção dos espaços exteriores da fábrica.
- 11.Quando há alguma falha de pessoal no sector produtivo, o A. e os seus colegas são chamados a dar a sua colaboração na produção.
- 12.No dia 24 de Maio de 2017, não tendo no momento outras tarefas para executar, o responsável da manutenção voltou a solicitar ao A. que procedesse à execução da limpeza e remoção das ervas daninhas no passeio periférico da fábrica.
- 13.O A. recusou-se a cumprir a ordem que lhe foi dada pelo responsável da manutenção.
- 14.No dia 26 de Maio de 2017, foi solicitado novamente ao A. para proceder à remoção e limpeza das ervas daninhas no passeio periférico da fábrica e este voltou a recusar-se a executar a tarefa.
- 15.No dia 22 de Junho de 2017, foi solicitada a colaboração do A. ao sector da produção para proceder à alimentação do equipamento “combitool”, que é a máquina formadora dos topos de embalagem.
- 16.Essa tarefa iria ocupá-lo em cerca de 1 a 2 horas.
- 17.O A. recusou executar essa tarefa, dizendo: - “Enquanto houver processos disciplinares contra mim eu não faço esses trabalhos; - “Não faço favores à Lab….”
- 18.O A., tal como os seus colegas do sector da manutenção, sempre colaboraram com o sector de produção quando havia necessidade e lhes era solicitado.
- 19.No dia 06 de Julho de 2017 foi instaurado um processo disciplinar ao A.
- 20.No dia 14 de Julho de 2017 a R. foi enviada ao A. a nota de culpa, com carta registada com aviso de receção para a sua morada.
- 21.O A., não levantou a carta enviada pela R., tendo a carta sido devolvida à R. em 27/07/2017.
- 22.A R. comunicou a nota de culpa ao SITE Sul, a 18 de Julho de 2017, no dia 19 de Setembro de 2017 comunicou-lhe a cópia integral do processo disciplinar e no dia 04/10/2017 comunicou-lhe a decisão final proferida no processo disciplinar.
- 23.O SITE Sul nunca se pronunciou sobre o processo disciplinar.
- 24.No dia 04/10/2017 a R. comunicou ao A. a decisão de despedimento com justa causa, proferida no processo disciplinar, que a recebeu a 09/10/2017.
- 25.Em 5 de Maio de 2017 foi aplicada uma sanção disciplinar de suspensão do trabalho por 5 dias com perda de retribuição e antiguidade, com divulgação no interior da empresa, por o A. se ter recusado a proceder à pintura da parede interior do edifício e por levantar do dedo ao superior hierárquico dizendo que não queria mais conversas com ele e que se as coisas piorassem lhe faria uma espera lá fora.
- 26.Em 7 de Junho de 2017 foi aplicada ao A. uma sanção disciplinar de suspensão do trabalho por 10 dias com perda de retribuição e antiguidade, com divulgação no interior da empresa, por violação ter sido encontrado a dormir, no lugar do condutor da viatura particular durante o turno.
- 27.À data do despedimento o A. auferia a quantia de €742 mensais, acrescidos de €142,81 de subsídio de turno e de €4,49 diários de subsídio de refeição.
IVDespedimento disciplinar
Não se conforma a apelante com a circunstância do tribunal a quo ter considerado ilícito o despedimento disciplinar do apelado.
Solicita a reapreciação da questão pela Relação.
O despedimento disciplinar consiste numa sanção aplicada pelo empregador ao trabalhador, no exercício do poder disciplinar que lhe assiste – artigos 328.º, n.º 1, alínea f) do Código do Trabalho.
Como sanção extrema e extintiva do contrato de trabalho, a sua aplicação apenas é legal ou lícita quando exista justa causa para o despedimento do trabalhador.
A noção de justa causa de despedimento mostra-se consagrada no artigo 351.º do Código do Trabalho.
Dispõe o n.º 1 do mencionado preceito legal, que o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.
Segundo tal preceito, a existência de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- a)um, de natureza subjetiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
- b)outro, de natureza objetiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;
- c)e, ainda, a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Assim, para que se esteja perante justa causa de despedimento, torna-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível a subsistência da relação de trabalho.
A justa causa do despedimento pressupõe uma ação ou uma omissão imputável ao trabalhador a título de culpa e violadora dos deveres a que o trabalhador, como tal, está sujeito, deveres esses emergentes do vínculo contratual, cuja observância é requerida pelo cumprimento da atividade a que se obrigou ou pela disciplina da organização em que essa atividade se insere.
Todavia, não basta aquele comportamento culposo do trabalhador. É que, sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências.
E tal gravidade do comportamento do trabalhador não pode aferir-se em função do critério subjetivo do trabalhador, devendo atender-se a critérios de razoabilidade, considerando a natureza da relação laboral, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o carácter das relações entre as partes ou entre os seus trabalhadores e os seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes – n.º 3 do artigo. 351.º do Código do Trabalho.
Tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objetivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bonus pater familias ou de um empregador normal, em face do caso concreto, e segundo critérios de objetividade e razoabilidade, sendo certo que o comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, o que sucederá, sempre que a rutura da relação laboral seja irremediável, porque nenhuma outra sanção é suscetível de sanar a crise contratual aberta por aquele comportamento culposo.
Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma injusta imposição ao empregador (cfr. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, vol. 1º, p. 461 e segs; Menezes Cordeiro, Manual do Direito do Trabalho,p.822; Lobo Xavier, Curso do Direito do Trabalho, 1992, p.488; Jorge Leite e Coutinho de Almeida, Coletânea de Leis do Trabalho, 1985, p. 249).
No contrato de trabalho, para além da obrigação principal que se assume - a de executar o trabalho de harmonia com as determinações da entidade patronal - recaem sobre o trabalhador outras obrigações ou deveres, conexos com a sua integração no complexo de meios preordenados pelo empregador, sendo uns de base legal, outros, convencional e que habitualmente são designados como deveres acessórios do trabalhador. São eles, por exemplo: os deveres de lealdade, de assiduidade e custódia.
Haverá infração disciplinar, sempre que ocorrer um facto, ainda que meramente culposo, praticado pelo funcionário ou agente, com violação de alguns dos deveres gerais ou especiais decorrentes da função que exerce (cfr. Menezes Cordeiro, in Manual do Direito de Trabalho, p.750).
Feitas as considerações genéricas que, no nosso entender, se mostravam relevantes para o enquadramento jurídico do caso, passemos de imediato à apreciação da concreta situação dos autos.
A sanção disciplinar de despedimento aplicada ao apelado teve na sua base dois comportamentos considerados infratores, pela entidade empregadora:
- -A recusa do trabalhador em obedecer à ordem que lhe foi comunicada, em três dias diferentes, para proceder à limpeza e remoção das ervas daninhas que haviam crescido no passeio periférico exterior da fábrica onde o apelado trabalhava, sita na Quinta do Anjo, em Palmela;
- -A recusa do trabalhador em colaborar no sector de produção – o apelado trabalhava no sector da manutenção – procedendo à alimentação do equipamento “combitool”, que é a máquina formadora dos topos de embalagem.
Em relação à primeira conduta, resultou efetivamente provado, com relevo:
- No dia 22 de maio de 2017, o responsável pela manutenção deu instruções ao agora apelado para dar continuidade à limpeza e remoção das ervas daninhas que haviam crescido no passeio periférico exterior da fábrica, tarefa que tinha sido iniciada pelo colega da manutenção que havia estado de serviço no turno anterior.
O apelado recusou-se a executar esta tarefa, afirmando “Não faço e se quiserem podem mandar-me embora”, retirando-se de seguida para o interior da fábrica , onde permaneceu sem ter nenhuma ocupação naquele momento.
- No dia 24 de maio, o responsável da manutenção voltou a solicitar-lhe que procedesse à execução da limpeza e remoção das ervas daninhas no passeio periférico da fábrica, sendo que, no momento, o apelado não tinha outras tarefas para executar.
Mais uma vez, o apelado recusou cumprir a ordem que lhe foi transmitida.
- Dois dias após, em 26 de maio, novamente foi solicitado ao apelado que executasse a tarefa em causa e, de novo, o mesmo se recusou a executar a tarefa.
Apurou-se ainda, com interesse, que a conservação e manutenção geral da fábrica, compete ao sector da manutenção, que é o sector em que trabalha o apelado.
Nesta competência integra-se a execução de limpezas gerais exteriores e interiores da fábrica.
As tarefas de manutenção e limpeza exteriores da fábrica são executadas uma vez por ano, na época de crescimento das ervas daninhas.
Trabalham no sector da manutenção três trabalhadores, incluindo o apelado, todos com a categoria de serralheiro, exercendo a atividade um por turno, uma vez que a fábrica labora em três turnos.
Mais ficou demonstrado que a tarefa ordenada ao apelado iria ocupá-lo cerca de 1 a 2 horas.
O tribunal de 1.ª instância apreciou a conduta em causa, nos termos que, seguidamente, se transcrevem:
«Ora, estando em causa a recusa do trabalhador em cumprir uma ordem emanada da hierarquia da R., cumpre aferir da legitimidade da mesma, porquanto estando o trabalhador vinculado ao dever de obedecer às ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias, a sua desobediência só poderá constituir justa causa de despedimento se for considerada ilegítima (cfr. arts. 128.º, n.º 1, alínea e), e 351.º, n.º 2, alínea a), do Código do Trabalho.
O dever de obediência tem como fundamento o contrato de trabalho, que a par das normas que o regem, delimitam o poder de direção do empregador no que tange ao estabelecimento dos termos em que o trabalho deve ser praticado (cfr. art. 99.º do Código do Trabalho).
No caso dos autos, o A. recusou-se a cumprir as ordens da entidade patronal por entender que as tarefas que lhe foram atribuídas com essa ordem não se enquadravam nas da sua categoria profissional.
Resulta do art. 118.º, n.º 1, do Código do Trabalho que o trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional. Acrescentando o n.º 2 do mesmo normativo que “A atividade contratada, ainda que determinada por remissão para categoria profissional de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional”.
O estatuído no art. 118.º do Código do Trabalho não impede que a entidade patronal, quando o interesse da empresa o exija, encarregue o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, dentro dos limites estabelecidos no art. 119.º do mesmo código.
Como se provou, sem impugnação, o A. detém a categoria de serralheiro e exerce funções no sector da manutenção ao qual incumbe realizar mudanças e alterações nos equipamentos de produção, manutenção preventiva e corretiva dos equipamentos de produção, conservação e manutenção geral da fábrica, nomeadamente a execução de limpezas gerais exteriores e interiores da fábrica.
De acordo com o catálogo nacional de qualificações, criado pelo Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de Dezembro, compete ao serralheiro mecânico de manutenção efetuar a instalação, reparação e manutenção de equipamentos mecânicos, pneumáticos e hidráulicos, procedendo à regulação, afinação e substituição de peças, órgãos e dispositivos auxiliares, de acordo com as especificações técnicas dos equipamentos.
Em 22, 24 e 26 de Maio de 2017 foi determinado ao A. que procedesse à limpeza e remoção das ervas daninhas no passeio periférico da fábrica, funções que, salvo o devido respeito por opinião contrária, não cabem na sua categoria profissional, nem lhe são afins ou funcionalmente ligadas (cfr. art. 118.º, n.º 3, do Código do Trabalho), mas na de cantoneiro, servente de limpeza, assistente operacional, entre outras previstas em múltiplas convenções coletivas, e implicam uma desvalorização profissional do mesmo.
Ora, tendo o A. categoria profissional de serralheiro, embora caiba ao departamento/sector em que está inserido proceder à conservação e manutenção geral da fábrica, nomeadamente à execução de limpezas gerais exteriores e interiores, não podia a R., sem o seu acordo, determinar que o mesmo fizesse trabalhos que não têm a mínima afinidade com as funções contratadas, não constituindo a ausência de tarefa consentânea com a sua categoria fundamento para que essa ordem fosse legítima.»
Apreciemos.
Com arrimo nos factos assentes, infere-se que foi transmitida uma ordem ou instrução de trabalho emanada do responsável da manutenção, superior hierárquico do apelado, com uma instrução de trabalho, ordem que foi reiterada em três dias diferentes, tendo o trabalhador sempre recusado a execução do ordenado.
Será que tal ordem era contrária aos direitos e garantias do trabalhador, designadamente por o sujeitar à execução de funções não pertencentes à sua categoria profissional?
O n.º 1 do artigo 118.º do Código do Trabalho estipula que o trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.
No n.º 2 do normativo consagra-se que a atividade contratada compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional.
Explicita o n.º 3 da norma que, sem prejuízo do disposto em regulamentação coletiva de trabalho, se consideram afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional.
Extrai-se do aludido preceito legal que, para além das funções correspondentes à atividade para que o trabalhador foi contratado, o empregador pode, no âmbito do poder de direção que lhe assiste, ordenar ao trabalhador a execução de funções afins ou funcionalmente ligadas à atividade para a qual o trabalhador foi contratado, desde que o mesmo tenha a necessária qualificação para o seu desempenho e as mesmas não comportem desvalorização profissional.
Para além da situação prevista no mencionado artigo, a lei laboral permite igualmente a mobilidade funcional caracterizada por ius variandi que se traduz, em traços gerais, na possibilidade do empregador, também no exercício do seu poder de direção, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, sempre que o interesse da empresa o exija, e desde que a as mesmas não impliquem uma modificação substancial da posição do trabalhador – artigo 120.º do Código do Trabalho.
Ora, considerando a categoria profissional do apelado, e desde já referimos que nenhuma censura nos merece o recurso ao catálogo nacional de qualificações operado pela 1.ª instância para apurar o conteúdo funcional da categoria de serralheiro, afigura-se-nos que a função de remover ervas daninhas não pode ser considerada uma função afim ou funcionalmente ligada à atividade contratada, pois trata-se de uma tarefa que nada tem a ver com o grupo ou carreira profissional do apelado – artigo 118.º, n.º 3 do Código do Trabalho.
Como refere a 1.ª instância, ainda que ao sector da manutenção coubesse a limpeza geral exterior e interior da fábrica, não podia a apelante, sem o acordo do apelado, determinar que o mesmo fizesse trabalhos que não têm a mínima afinidade com as funções contratadas.
Face ao exposto, sufragamos a decisão recorrida na parte em que considerou que a conduta agora analisada não viola o preceituado na alínea e) do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho.
Avancemos para a análise da segunda conduta imputada ao apelado.
Para o efeito, destaca-se a seguinte factualidade provada:
- -No dia 22 de junho de 2017, foi solicitada a colaboração do apelado ao sector da produção para proceder à alimentação do equipamento “combitool”, que é a máquina formadora dos topos de embalagem.
- -A tarefa em causa iria ocupar o apelado cerca de 1 a 2 horas.
- -O apelado recusou executar tal tarefa, dizendo: - “Enquanto houver processos disciplinares contra mim eu não faço esses trabalhos; - “Não faço favores à Lab….”
- -O apelado, tal como os seus colegas do sector da manutenção, sempre colaboraram com o sector de produção quando havia necessidade e lhes era solicitado.
O tribunal a quo procedeu à seguinte análise da situação:
«Relativamente à recusa do A. em colaborar com o sector da produção para proceder à alimentação do equipamento “combitool”, apesar de se tratar da execução de tarefa também não integrada na categoria contratual do A., nem compreendida no mesmo grupo ou carreira profissional, a mesma poderia ser-lhe exigida nos termos do art. 120.º do Código do Trabalho, na medida em que, sendo justificada tal solicitação, as funções temporariamente exercidas, têm alguma afinidade com as que o mesmo desempenhava no seio da empresa.
Assim sendo, com interesse para a apreciação do conceito de justa causa, haverá (…) que considerar que, no dia 22 de Junho de 2017, foi solicitada a colaboração do A. ao sector da produção para proceder à alimentação do equipamento “combitool”, tarefa que iria ocupá-lo em cerca de 1 a 2 horas, e que o mesmo se recusou alegando que enquanto houvesse processos disciplinares contra si não fazia esses trabalhos e que não fazia favores à Lab…, sendo que, tal como os seus colegas do sector da manutenção, sempre colaborara com o sector de produção quando havia necessidade e lhe era solicitado.
Factos que, sendo suficientes para concluir pelo incumprimento culposo dos deveres profissionais do A., legitimando que a empregadora procedesse disciplinarmente (…)»
Subscrevemos integralmente, sem reservas, a fundamentação e o silogismo da 1.ª instância, sem necessidade de outros considerandos, atendendo à correta aplicação do direito e à lógica de raciocínio.
Nesta conformidade, a apelante logrou provar, pelo menos, a prática de uma das infrações disciplinares imputadas, que consistiu na desobediência a uma ordem ou instrução de trabalho – artigo 128.º, n.1, alínea e) do Código do Trabalho.
Importa, então, apreciar se a única conduta infratora apurada, impossibilitou a sobrevivência da relação laboral.
Neste conspecto, o tribunal a quo considerou que o incumprimento culposo dos deveres profissionais do apelado não assumiu uma gravidade apta a quebrar a relação de confiança e a justificar a aplicação da sanção disciplinar mais gravosa, ou seja, o despedimento.
Concordamos com este juízo decisório.
Em causa está um trabalhador que tinha 18 anos de serviço prestados à apelante, sem que haja notícia de quaisquer problemas laborais, até maio de 2017.
O que nos faz pressupor que, até então, o apelante era um trabalhador zeloso, cumpridor e confiável.
Em 5 de maio de 2017, é-lhe aplicada, pela primeira vez, uma sanção disciplinar de suspensão de trabalho por 5 dias com perda de retribuição e antiguidade, com divulgação no interior da empresa.
Tal sanção foi-lhe aplicada por o mesmo se ter recusado a proceder à pintura da parede interior do edifício e por levantar o dedo ao superior hierárquico, dizendo que não queria mais conversas com ele e que se as coisas piorassem lhe faria uma espera lá fora.
Infere-se do exposto que o comportamento sancionado, de algum modo, também esteve, pelo menos parcialmente, relacionado com a recusa de execução de uma tarefa específica de um pintor e não de um serralheiro.
Em 7 de junho de 2017, é aplicada ao apelado uma segunda sanção disciplinar de suspensão do trabalho por 10 dias com perda de retribuição e antiguidade, com divulgação no interior da empresa.
Neste caso, sancionou-se o facto de o apelado ter sido encontrado a dormir no lugar do condutor da sua viatura particular durante o turno.
Em 22 de junho seguinte ocorreu a recusa em colaborar com o sector de produção.
O contexto apurado inicia-se com um desentendimento quanto à execução da pintura de uma parede, pelo qual se sanciona o trabalhador e, os restantes comportamentos assumidos, revelam uma certa reação emocional ao que terá sido considerado, pelo trabalhador, uma injusta reação disciplinar pela empresa. É o que infere das expressões descritas no ponto factual provado n.º 17: - “Enquanto houver processos disciplinares contra mim eu não faço esses trabalhos; - “Não faço favores à Lab….”.
Ora, embora seja patente o clima de conflito laboral, não poderemos deixar de atender à circunstância das condutas assumidas não dizerem diretamente respeito às funções para que o apelado foi contratado, e a recusa de colaboração com o sector de produção, nunca ter ocorrido antes de 22 de junho de 2017.
Julgamos, pois, que a utilidade da relação laboral se mantém e que a relação de confiança consolidada em 18 anos, não está irremediavelmente quebrada.
Nas concretas circunstâncias do caso, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa, não representa uma injusta imposição para o empregador.
Em suma, acompanhamos o juízo decisório da 1.ª instância que considerou inexistir justa causa de despedimento e concluiu pela ilicitude do despedimento promovido, de harmonia com o preceituado na alínea b) do artigo 381.º do Código do Trabalho.
VIndemnização por antiguidade
Declarada a ilicitude do despedimento, o tribunal a quo, condenou a apelante nas consequências legalmente previstas, nomeadamente no pagamento no pagamento de uma indemnização em substituição da reintegração, correspondente a 30 dias de retribuição base por cada ano completo ou fração de antiguidade, desde a data da admissão até ao trânsito em julgado da decisão, cuja liquidação foi remetida para incidente próprio.
Em sede de recurso, a apelante requer a redução do valor da indemnização para 15 dias de retribuição por cada ano completo ou fração de antiguidade.
Na decisão recorrida desenvolveu-se, sobre a matéria, a seguinte fundamentação:
«Dispõe o art. 389.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho, que “sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado a: (…) b) Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade”, podendo este, em alternativa, optar por uma indemnização.
Considerando que o trabalhador optou expressamente pela indemnização em substituição da reintegração, cabe “ao tribunal fixar o montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381º”, o qual não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades e deve atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial (cfr. art. 391.º do Código do Trabalho).
A propósito da graduação da indemnização não podemos deixar de citar o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 18/05/2006 (relatado por FERNANDES CADILHA, disponível in dgsi.pt), segundo o qual “Ao fazer intervir na medida da indemnização o grau de ilicitude do despedimento, por referência às situações descritas no artigo 429º, o legislador parece ter pretendido distinguir o índice de censurabilidade que a conduta da entidade empregadora possa ter revelado, quer no que se refere à observância do direitos processuais, quer no que se refere ao respeito pela dignidade social e humana do trabalhador visado. Neste contexto, afigura-se que assume maior relevância o despedimento que é imposto como medida discriminatória, em clara violação do princípio da igualdade e dos direitos fundamentais dos cidadãos, ou que tenha sido adotado sem qualquer justificação e sem precedência de processo disciplinar, daquele outro que, seguindo os procedimentos legalmente previstos e respeitando o direito de defesa do trabalhador, acaba por ser julgado ilícito por insubsistência dos motivos que foram indicados como determinantes da decisão disciplinar.
A referência à retribuição parece, por outro lado, funcionar como um fator de equidade na fixação do montante indemnizatório, de modo a evitar que a natural variação dos níveis de remuneração dos trabalhadores, em função da categoria, qualificação e responsabilidade profissional, possa introduzir desequilíbrios e desvirtuar o carácter ressarcitório da obrigação, que, por regra, deverá ter em conta também a situação económica do lesado (artigo 494º do Código Civil).”
No caso em apreço, e no que respeita ao grau de ilicitude do despedimento, nada na factualidade apurada aponta para a existência de motivos discriminatórios na origem da decisão da empregadora de fazer cessar a relação estabelecida com o aqui trabalhador.
Tal decisão foi precedida de processo disciplinar, tratando-se, por conseguinte, de uma situação em que a censurabilidade não atinge grau tão elevado como sucederia caso não tivesse sido instaurado processo disciplinar, circunstância em que, tendencialmente, se justificaria apontar para o limite máximo da moldura da base de cálculo da indemnização.
Considerando o critério da retribuição, uma vez que a retribuição mensal bruta que o trabalhador declarou auferir, à data do despedimento, cifrando-se em €742 (setecentos e quarenta e dois euros), é superior ao salário mínimo nacional, vigente à data do despedimento (ou seja, €557, nos termos do Decreto-Lei n.º 86-B/2016, de 29 de Dezembro), deverá a indemnização ser fixada também atendendo a um número de dias inferior ao limite máximo da moldura legal.
Ponderando os factos atendíveis de acordo com os referidos critérios legais vigentes, entendemos fixar a indemnização por antiguidade, a liquidar em execução de sentença, tendo por referência a retribuição base de €742 (setecentos e quarenta e dois euros), atendendo a 30 (trinta) dias por cada ano ou fração, computada desde Março de 1999, até ao trânsito em julgado da presente sentença, que se liquida provisoriamente em €7.420 (sete mil, quatrocentos e vinte euros), até 31/07/2018, correspondente a €742 x 10 anos.»
Concordamos com o critério de fixação da indemnização assumido.
Estamos perante um despedimento com um grau de ilicitude médio, pela improcedência dos motivos que justificaram o despedimento e por todo o circunstancialismo factual notoriamente conjuntural. Além disso, temos um trabalhador cujo ordenado é baixo (€ 742,00/mês).
Por conseguinte, na linha do que tem sido o critério desta Secção Social em casos similares, consideramos que o cálculo da indemnização por antiguidade feito pelo Tribunal a quo com base em 30 dias de retribuição base por cada ano completo ou fração de antiguidade, é equilibrado, justo e proporcional.
Pelo exposto, sufragamos o decidido.
Apenas se nos afigura que há um manifesto erro de cálculo na contagem dos anos de antiguidade do trabalhador na liquidação provisoria da indemnização, pois atendendo à data indicada (31/07/2018), o valor da retribuição base auferida pelo trabalhador deveria ter sido multiplicado por 19 anos de antiguidade, uma vez que o início do contrato de trabalho ocorreu em março de 1999.
Tal erro de cálculo, é oficiosamente retificável, nos termos do preceituado no artigo 617.º do Código de Processo Civil, subsidiariamente aplicável ao processo laboral.
Assim, a indemnização provisória fixada é retificada nos seguintes termos: € 742,00 x 19 anos = € 14.098,00.
Concluindo, o recurso mostra-se improcedente.
