548/09.1TTGDM.P1 - Tribunal da Relação do Porto

I- Não poderá ter-se como válido, em sentido normativo, um processo disciplinar que, embora tramitado, formalmente, à luz dos respectivos requisitos procedimentais, não é, no entanto, instaurado por quem tem poderes de representação para o efeito.

II- A instauração do processo disciplinar, através da comunicação da nota de culpa, constitui um acto de mera administração, pois através dela não se pretende obrigar a sociedade requerida, mas apenas exercitar um poder disciplinar, que é um acto de gestão corrente ou normal para o qual qualquer gerente tem poderes.

III- Não existe qualquer obstáculo legal a que a entidade empregadora proceda à inquirição das testemunhas que indicou na nota de culpa após ter procedido à inquirição das testemunhas arroladas pelo trabalhador na sua defesa.

IV- No procedimento cautelar de suspensão de despedimento o tribunal não tem de se pronunciar sobre se existe ou não justa causa de despedimento, mas apenas formular um juízo de probabilidade, segundo os dados fornecidos, designadamente à luz do processo disciplinar, sobre se os factos atribuídos ao trabalhador são, ou não, susceptíveis de integrar a justa causa de despedimento.

V- O despedimento decretado só deverá ser suspenso se, perante a nota de culpa e demais circunstâncias relevantes apuradas em sede cautelar, se concluir que existe forte probabilidade de os factos imputados não constituírem justa causa de despedimento. Ao invés, se se considerar que tal justa causa poderá existir ou se dúvidas houverem quanto à sua inexistência, então não deverá a suspensão ser decretada.

Recurso de Agravo: nº 548/09.1TTGDM.P1 REG. 29

Relator: António José Ascensão Ramos

1º Adjunto: Des. José Carlos Machado da Silva

2º Adjunto: Des. Maria Fernanda Pereira Soares

Recorrente: B……….

Recorrida: C………., Lda.

Acordam os Juízes que compõem a Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:

I- Relatório

1.1. B………., residente na Rua ………., nº …, .º andar, ………., Gondomar, intentou, em 25 de Novembro d 2009, a presente providência cautelar de suspensão de despedimento individual, contra C………., Lda., com sede na Rua ………., nº …., ………., Gondomar, pedindo que: “se digne declarar Nulo e sem qualquer efeito o processo disciplinar instaurado contra o Requerente, quer pela ilegitimidade do representante da Requerida (falta de poderes de administração e de representação), quer pela audição de prova da acusação após a audição da prova apresentada na resposta á nota de culpa.

E ainda pelo facto de todos os factos imputados ao requerente não corresponderem minimamente á verdade.

Nestes termos, requer a suspensão do despedimento efectuado.

Citada a requerida C………., Lda., apresentou oposição, impugna o requerido pelo trabalhador e termina pedindo que a oposição seja julgada procedente e a requerida absolvida.

1.2. Realizada a audiência final foi proferida decisão que julgando improcedente o procedimento, não decretou a suspensão do despedimento.

1.3. O requerente, inconformado, interpôs recurso, tendo nas suas alegações proferido as a seguir transcritas,

Conclusões:

I- O Tribunal "a quo” ao não conhecer da ilegitimidade da entidade disciplinar tornou NULA a sentença, pois não se pronunciou sobre questões que deveria apreciar.

II- O Tribunal "a quo" entendeu, e na nossa modesta opinião, muito mal, que a entidade patronal poderia no processo disciplinar, produzir prova acusatória após a apresentação da defesa por parte do trabalhador, violando claramente o principio do contraditório, atente-se ainda que depois de produzida a referida prova acusatória, não foi o trabalhador notificado de tal facto, nem lhe foi comunicado que poderia consultar o processo com estes novos factos ou depoimento.

III- O processo disciplinar não tem as folhas numeradas, parecendo­-nos uma irregularidade que toma de per si inválido o processo disciplinar.

IV- Confrontando os depoimentos acusatórios com a decisão facilmente se constata que não existiam fundamentos para o despedimento, dada a sua contradição e falta de elementos capazes de levar à decisão que veio a ser proferida.

Normas Violadas:

Artigos 668º, nº 1 alínea d) do Código de Processo Civil, artigo 430º nº 2 alínea b) do Código do Trabalho (por referencia aos artigos 413º, 414º e n.º 2 do artigo 418º todos do mesmo código), artigo 430º nº 2 alínea c) do Código do Trabalho (por referência ao artigo 415º nº 3 do mesmo Código).

Nas contra-alegações a requerida apenas invocou a extemporaneidade do recurso.

Por despacho proferido em 10/02/2010 – referência 473369 – foi determinado que se desse cumprimento ao disposto no artigo 145º, nº 6 do CPC.

Face ao pagamento da multa, foi o recurso admitido, conforme despacho referência 480381.

A Ex.ª Sr.ª Procuradora-Geral Adjunta neste Tribunal da Relação, pronunciou-se nos termos de fls. 84 a 89, onde conclui defendendo a confirmação da decisão recorrida.

Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir

II- Fundamentação

1. – O objecto do recurso:

As questões suscitadas nas conclusões do recurso que delimitam o seu objecto, ao abrigo dos artigos 684.º, n.º 3 e 685.º-A, n.º 1, ambos do Código de Processo Civil, são as seguintes:

a) Nulidade da sentença.

b) A violação do princípio do contraditório, porque, no procedimento disciplinar, a prova teria sido produzida depois do trabalhador apresentar a resposta à nota de culpa, sem que tivesse sido dada ao trabalhador a possibilidade de consultar os novos elementos probatórios coligidos.

c) As irregularidades do procedimento disciplinar, cujas folhas não estão numeradas.

d) A probabilidade séria de inexistência de justa causa.

2. Antes de mais diremos que a questão suscitada nas contra-alegações – extemporaneidade do recurso, se encontra prejudicada e resolvida pelo despacho proferido pelo Tribunal a quo em 10/02/2010 – referência 473369 – onde foi determinado que fosse cumprido o disposto no artigo 145º, nº 6 do CPC. Face ao pagamento da multa, foi o recurso admitido, conforme despacho referência 480381. Concordando com a decisão de tal questão e tendo sido dado cumprimento ao disposto no artigo 145º, nº 6 do CPC e tendo o recorrente pago a respectiva multa, a prática do acto é admissível.

3. – Relevam para a apreciação destas questões os seguintes factos que os autos indiciam[1]:

1º A Requerida C………., Lda. é uma sociedade por quotas, constituída pelos sócios D………., E………. e F………. [documento junto a folhas 19 a 24].

2º A referida sociedade tinha como gerentes F………., E………., G………. e H………. [documento junto a folhas 19 a 24].

3º E………. renunciou à gerência em 21/11/2008 [documento junto a folhas 19 a 24].

4º A forma de obrigar a sociedade é através da assinatura de dois gerentes [documento junto a folhas 19 a 24].

5º D………. cedeu a sua quota a F……….. e E………. cedeu a sua quota a I………. [documento junto a folhas 19 a 24].

6º O requerente é trabalhador da Requerida, prestando funções sob a autoridade e direcção desta.

7º Por carta datada de 18 de Setembro de 2009 o requerente foi notificado de uma nota de culpa, assinada pelo sócio gerente da requerida, nessa qualidade, F………

8º Na nota de culpa refere-se que “O processo encontra-se à sua disposição para consulta no escritório do Instrutor nomeado, Dr. J………., sito na Rua ………., …, .º E.T., Vila Nova de Gaia”.

9º O requerente respondeu à nota de culpa suscitando, entre outros questões, a ilegitimidade do subscritor da mencionada nota de culpa.

10º Por carta registada de 20 de Novembro de 2009, a Requerida comunica ao Requerente a decisão de despedimento, assinada pelo sócio gerente da requerida, nessa qualidade, F………., com fundamento nos factos que enumera na referida decisão constante do processo disciplinar junto por linha aos autos, decisão e relatório que aqui se dão por reproduzidos.

4- Breve análise do procedimento de suspensão do despedimento

A suspensão do despedimento individual é uma providência de natureza antecipatória que confere ao trabalhador o direito à reintegração do seu posto de trabalho se tiver sido impedido por actuação ilícita da sua entidade empregadora, reconstituindo-se, em termos provisórios, a relação jurídica laboral até aí existente.

O trabalhador pode, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho, requerer a suspensão preventiva do despedimento no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento – artigo 386º, do Código do Trabalho.

No que concerne à providência cautelar de suspensão de despedimento [individual] está hoje regulada nos artigos 34º a 40º do CPT[2], dispondo o artigo 39º, os requisitos para o seu exercício, a saber:

- provável inexistência de processo disciplinar ou nulidade deste.

- provável inexistência de justa causa.

5. – Nulidade da sentença:

Alega a recorrente que a sentença é nula por violação do artigo 668°, nº 1, al. d) do CPC - [pois que o Tribunal a quo não se pronunciou sobre a ilegitimidade da entidade patronal para instaurar o processo disciplinar].

De acordo com o expresso no artigo 668º, nº 1 do CPC:

“É nula a sentença:

a) Quando não contenha a assinatura do juiz;

b) Quando não especifique os fundamentos de facto e de direito que justificam a decisão;

c) Quando os fundamentos estejam em oposição com a decisão;

d) Quando o juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar ou conheça de questões de que não podia tomar conhecimento;

e) Quando condene em quantidade superior ou em objecto diverso do pedido “

A arguição não teve lugar no requerimento de interposição do recurso da forma imposta pelo artigo 77º, nº 1, do Código de Processo do Trabalho – expressa e separadamente (“a arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso”).

A referida norma do Código de Processo do Trabalho encontra a sua razão de ser na circunstância da arguição das nulidades serem, em primeira linha, dirigidas à apreciação pelo juiz pelo tribunal da 1ª instância e para que o possa fazer.

Radica no “princípio da economia e celeridade processuais para permitir ao tribunal que proferiu a decisão a possibilidade de suprir a arguida nulidade”[3].

O Acórdão do Tribunal Constitucional nº 304/2005, DR, II Série, de 05.08.2005 confirma esta doutrina: em processo do trabalho, o requerimento de interposição de recurso e a motivação deste, no caso de arguição de nulidades da sentença, deve ter duas partes, a primeira dirigida ao juiz da 1ª instância contendo essa arguição e a segunda (motivação do recurso) dirigida aos juízes do tribunal para o qual se recorre.

Por conseguinte, uma vez que o procedimento utilizado pelo recorrente, para a arguição das nulidades da sentença, não está de acordo com o legalmente exigido em processo de trabalho, não se conhecerá da mencionada nulidade uma vez que, não tendo sido dado cumprimento ao estabelecido no art. 77º, nº 1, do Código de Processo do Trabalho, a sua arguição é extemporânea.

De qualquer modo sempre se dirá que o Tribunal a quo se debruçou sobre a questão, tendo, no entanto, entendido que não estava no âmbito deste procedimento cautelar a apreciação da questão.

6. Chegados aqui, convém dizer lado relativamente a uma questão que embora suscitada pelo recorrente nas suas alegações de recurso, o não foi nas respectivas conclusões e que tem a ver com a alegada ilegitimidade[4] de quem determinou a instauração do procedimento disciplinar.

Como se disse, embora o recorrente tenha suscitado esta questão no requerimento inicial e nas alegações, a verdade é que não a colocou nas conclusões de recurso. E, conforme já se transmitiu, são estas que delimitam o objecto do recurso e os poderes de cognição deste Tribunal. Sendo assim, está fora do âmbito deste Tribunal proceder à apreciação dessa questão.

De qualquer forma, sempre diremos algo sobre esta problemática.

Sobre esta questão a Tribunal a quo decidiu da seguinte forma:

“Como é evidente, essa questão não está incluída no objecto legal dos procedimentos cautelares, pelo que dele não iremos conhecer. No entanto, sempre se dirá que, a ser verdade o alegado (e admite-se que o seja, face à posição não maioritária que o gerente F………. detém na Sociedade), tal conduziria à absolvição da Requerida por inexistência jurídica ou ineficácia do despedimento disciplinar relativamente quer ao Requerente quer à Requerida. Quanto aos fundamentos propriamente ditos do procedimento cautelar, relembra-se que o tribunal apenas pode cingir-se aos constantes do art. 39°, n° 1, do CPT, ou seja, a suspensão do despedimento só será decretada se o processo disciplinar for nulo ou se se concluir pela probabilidade séria de inexistência de justa causa.”

O artigo 39º, nº 1 do CPT ao falar em nulidade do processo disciplinar tinha em mente o artigo 12º, nº 3 da LCCT nos termos do qual se previa a nulidade do processo em caso de incumprimento de certas formalidades prescritas:

a) se a entidade patronal não tiver comunicado ao trabalhador, na "nota de culpa", a sua intenção de proceder ao despedimento por justa causa;

b) se a entidade patronal não tiver respeitado os direitos que ao trabalhador são reconhecidos pelo art.º 10º nºs 4 e 5 e 15º n.º 2;

c) se a decisão do despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito.

Acontece que com a entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003 e agora o de 2009 não se fala em nulidade do processo, mas em invalidade – artigo 430º, nº 2 do CT de 2003 e artigo 382º, nº 2 do CT de 2009.

Atento o paralelismo destas situações, nulidade e/ou invalidade, deveremos interpretar o artigo 39º, nº 1 do CPT no sentido de quando se refere a nulidade do processo está-se a referir a invalidade do processo.

Contudo, dizemos nós, que não poderá ter-se como válido, em sentido normativo, um processo disciplinar que, embora tramitado, formalmente, à luz dos respectivos requisitos procedimentais, não é, no entanto, instaurado por quem tem poderes de representação para o efeito.

No entanto, não nos parece que seja essa a questão dos autos.

O art. 252º, nº1, do Código das Sociedades Comerciais estabelece que as sociedades são administradas e representadas por um ou mais gerentes, designados no contrato de sociedade ou eleitos posteriormente por deliberação dos sócios, se não estiver prevista no contrato uma outra forma de deliberação.

Ora, o pacto de constituição da sociedade requerida prevê que esta se obriga com a assinatura de dois dos sócios gerentes.

Mas é omisso quanto à questão da instauração do procedimento disciplinar aos trabalhadores.

Daí que tenha aplicação ao caso a norma supletiva do art. 985º do C.C., aplicável por força do art. 996º do mesmo diploma.

Resulta de tais preceitos que gozam de poderes de representação da sociedade em juízo e fora dele, na falta de convenção em contrário, as pessoas que têm poderes de administração.

Poderes de administração e poderes de representação são dois aspectos da mesma posição jurídica, reflectindo-se nos poderes de representação todo o conteúdo dos poderes de administração atribuídos a cada sócio.

Todos os sócios têm igual poder para administrar, na falta de convenção em contrário.

A administração pertence disjuntivamente a todos os sócios, salvo se a estes ou a algum deles tiver sido atribuída em conjunto a administração, nos termos do nº 3, daquele art. 985º do C.C.

Fora deste caso, qualquer sócio gerente pode praticar actos de mera administração, sem necessidade de intervenção dos restantes.

Tal significa dizer que há necessidade de distinguir os actos de administração corrente, em geral, dos actos que obrigam específica e directamente a sociedade, onde esta só se vincula com a assinatura conjunta de dois sócios gerentes, como consta do pacto social.

A instauração do processo disciplinar[5], através da comunicação da nota de culpa, constitui um acto de mera administração, pois através dela não se pretende obrigar a sociedade requerida, mas apenas exercitar um poder disciplinar, que é um acto de gestão corrente ou normal, para o qual qualquer gerente tem poderes.

Daí que seja lícito ao sócio gerente F………. ordenar a instauração de um processo disciplinar a um trabalhador da requerida, sem intervenção de outro gerente[6].

7. A violação do princípio do contraditório, porque, no procedimento disciplinar, a prova teria sido produzida depois do trabalhador apresentar a resposta à nota de culpa, sem que tivesse sido dada ao trabalhador a possibilidade de consultar os novos elementos probatórios coligidos.

Alega o recorrente na sua conclusão que “ O Tribunal "a quo" entendeu, e na nossa modesta opinião, muito mal, que a entidade patronal poderia no processo disciplinar, produzir prova acusatória após a apresentação da defesa por parte do trabalhador, violando claramente o principio do contraditório, atente-se ainda que depois de produzida a referida prova acusatória, não foi o trabalhador notificado de tal facto, nem lhe foi comunicado que poderia consultar o processo com estes novos factos ou depoimento.”

Conforme refere a Ex.ª Sr.ª Procuradora-Geral Adjunta no seu douto e esclarecedor parecer, que no que concerne às alegadas invalidades do processo ocorridas na fase de instrução do processo disciplinar aplica-se o estatuído no Código do Trabalho de 2003, dado que o art. 14°, nº 1 da Lei nº 7/2009 previu que o disposto nos nºs 1, 3 e 4 do artigo 356.º, os artigos 358.º, 382.º, 387.º e 388.º, o n.º 2 do artigo 389.º e o n.º 1 do artigo 391.º entram em vigor na data de início de vigência da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho, ou seja, em 01/01/2010 (cfr artigo 9º do DL 295/2009, de 13 de Outubro).

Assim, o art. 430° do CT de 2003 prevê as invalidades do procedimento disciplinar, as quais são taxativas.

Entre as invalidades do procedimento disciplinar previstas, conta-se a violação do princípio do contraditório, nos termos enunciados nos artigos 413°, 414° e no nº 2 do art. 418°, ou seja, i) ser facultada ao trabalhador arguido a consulta do processo disciplinar e ii) a apresentação de resposta à nota de culpa, e iii) a efectivação das diligências probatórias indicadas na nota de culpa, a menos que as mesmas sejam reputadas, por escrito e fundamentadamente, como patentemente dilatórias ou impertinentes.

Da consulta do processo disciplinar resulta que o trabalhador arguido apresentou resposta à nota de culpa, e que foram efectuadas as diligências probatórias indicadas na nota de culpa. Diga-se que não vem questionado que a consulta do processo disciplinar não foi facultada ao trabalhador.

A questão é colocada de uma forma diferente, ou seja, o que o recorrente alega é que a entidade patronal produziu a prova acusatória após a produção de prova do recorrente/trabalhador, não podendo, assim, este defender-se dos factos que lhe são imputados após a sua defesa, não tendo sequer sido notificado dos factos decorrentes dos referidos depoimentos, nem lhe foi comunicado que poderia consultar o processo com estes novos factos.

Ora, como se referiu no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19/05/1989[7], «o processo disciplinar, na medida em que se traduz no exercício de uma actividade do empregador contra o trabalhador, que pode desembocar no despedimento deste, põe em causa o direito fundamental de segurança do emprego, consagrado no art. 53.º da Constituição da República, inserto nos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores.

Por isso, o processo disciplinar ter-se-á de submeter aos princípios da defesa e do contraditório, com o escopo de conferir aos trabalhadores a necessária e conveniente defesa daquele direito. Isto representa um postulado da tendência marcadamente social desse direito, o qual plenamente se justifica, pois estão em causa meios de realização pessoal do trabalhador, da sua sobrevivência e, quiçá, do seu agregado familiar.

As garantias da defesa incluem o direito de contestação de todos os fundamentos da nota de culpa, de forma a gerar-se uma contraposição dialéctica em ordem a atingir-se uma decisão justa…

Pelo princípio do contraditório, confere-se ao trabalhador o direito de audiência, impondo-se à entidade patronal que, em função do juízo de censura que haja de formular o comportamento daquele, que eventualmente possa determinar o seu despedimento, não só ouça as razões invocadas pelo arguido facultando-lhe o exercício do direito de resposta à nota de culpa, mas também desenvolva toda a actividade que a mesma resposta suscite, nomeadamente inquirindo as testemunhas que foram indicadas».

O processo disciplinar contém, no essencial, quatro fases: iniciativa do procedimento/acusação, defesa, instrução e decisão.

Todas estas quatro fases tiveram lugar.

Na verdade, a entidade patronal formulou a sua acusação através da nota de culpa, onde descreveu os factos imputados ao trabalhador e lhe deu a conhecer a sua intenção de o despedir; o trabalhador apresentou a sua defesa, requerendo a diligências que achou por bem; a entidade patronal procedeu à instrução e, finalmente, à decisão.

Para a questão que agora se nos coloca, diremos que se desconhece em que dias tiveram lugar as respectivas inquirições. Também não se sabe se as testemunhas arroladas pelo recorrente foram inquiridas antes ou depois das referidas na nota de culpa. Diga-se que não resulta de nenhum normativo a impossibilidade de a entidade patronal proceder à inquirição de testemunhas por si arroladas, quer essa inquirição ocorra antes ou depois das apresentadas pelo trabalhador.

Também não resulta do disposto no artigo 411º a impossibilidade da produção de prova por parte da entidade patronal relacionada com factos exarados na nota de culpa.

Conforme refere Jorge de Leite[8] “Se o empregador não tiver produzido a prova dos factos de que acusa o trabalhador, deve fazê-lo nesta fase do processo. A entidade empregadora não é apenas o primeiro juiz daquele processo; é também parte nesse processo cabendo-lhe, nesta qualidade, produzir a prova dos factos que invoca.

Além disso, deve realizar nesta fase as diligências requeridas pelo trabalhador desde que estas, como atrás se referiu, se apresentem pertinentes para o esclarecimento da verdade (art. 414º/1-2).”

Sendo assim, não vislumbramos obstáculo legal a que a entidade patronal tivesse procedido à inquirição das testemunhas arroladas na nota de culpa nesta fase – que como se viu é a própria para esse efeito.

Por outro lado, menciona-se na nota de culpa que “ O processo encontra-se à sua disposição para consulta no escritório do Instrutor nomeado, Dr. J………., sito na Rua ………., …, .º E.T., Vila Nova de Gaia”. Sendo assim, e até porque entendemos que a informação de consulta do processo é desnecessária já que a consulta do processo disciplinar é um direito do trabalhador que decorre directamente da lei, no caso, do artigo 355º, nº 1 do Código do Trabalho, nenhum direito do trabalhador foi molestado, limitado ou violado.

Além do mais, como diz Pedro de Sousa Macedo[9], "A natureza inquisitória do processo disciplinar afasta o exercício do contraditório nos actos de produção de provas. Assim, não tem o trabalhador arguido que ser notificado da realização das diligências nem lhe é facultada a sua presença ou de advogado que o represente. No entanto, parece que se deve aceitar o seu acompanhamento por advogado quando lhe forem tomadas declarações".

Não vislumbramos, assim, que algum direito do autor tenha sido coarctado ou afectado.

Não se mostra, assim, inválido o procedimento disciplinar, pelo que improcede também esta arguição.

8. – Falta da numeração das folhas do processo disciplinar.

Segundo o recorrente como o processo disciplinar não tem as folhas numeradas, estamos perante uma irregularidade que toma de per si inválido o processo disciplinar.

Salvo sempre o devido respeito, este argumento não tem qualquer cabimento. Se é certo que o processo disciplinar não tem numeradas as folhas, o certo é que desconhecemos a existência de qualquer norma que a imponha. Mas mesmo que isso acontecesse, a verificar-se, seria uma mera irregularidade, de gravidade diminuta, sem qualquer influência nos direitos do recorrente. Irregularidade essa que nunca levaria à invalidade do procedimento disciplinar, não fazendo parte do elenco da previsão do artigo 430º, nº 2 do CT de 2003.

9. Probabilidade séria de inexistência de justa causa.

Por fim, cabe apreciar se os factos imputados ao trabalhador são, ou não, susceptíveis de integrar justa causa de despedimento [probabilidade séria de inexistência de justa causa].

No domínio deste procedimento cautelar valerá também a ideia segundo a qual o tribunal estatuirá sobre a base de uma apreciação perfunctório ou sumária e não segura ou definitiva, baseando-se apenas sobre uma probalidade séria da existência do direito invocado, é o que resulta pois do art.º 39, n.º 1, do CPT, que consigna que a suspensão do despedimento é decretada, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, se o tribunal concluir pela probabilidade séria inexistência de justa causa ou pela inexistência de processo disciplinar ou pela nulidade.

Sendo este o primeiro dos requisitos que cumpre agora apreciar.

Tem sido entendimento, pacífico, na jurisprudência que no procedimento cautelar de suspensão de despedimento o tribunal não tem de se pronunciar sobre se existe ou não justa causa de despedimento, mas apenas formular um juízo de probabilidade, segundo os dados fornecidos, designadamente à luz do processo disciplinar, sobre se os factos atribuídos ao trabalhador são, ou não, susceptíveis de integrar a justa causa de despedimento[10].

Assim, o despedimento só deverá ser suspenso se, perante a nota de culpa e demais circunstâncias relevantes apuradas em sede cautelar, se concluir que existe forte probabilidade de os factos imputados não constituírem justa causa de despedimento. Ao invés, se se considerar que tal justa causa poderá existir ou se dúvidas houverem quanto à sua inexistência, então não deverá a suspensão ser decretada.

Haverá, ainda, a considerar a distribuição do ónus de prova. Pertence ao trabalhador a prova do despedimento que invoca, mas já recai sobre a entidade empregadora a prova da legalidade desse despedimento, com apresentação do processo disciplinar sem vícios e com a prova de factos que consubstanciem a justa causa de despedimento, cabendo, por sua vez, ao trabalhador convencer o tribunal que existe uma probabilidade séria da insuficiência da prova apresentada no âmbito do processo disciplinar, ou que os factos que lhe são imputados sejam em si mesmo insuficientes para fundamentar essa justa causa de despedimento.

No elenco das sanções disciplinares (art. 328º) o despedimento é a mais gravosa.

De acordo com o disposto no artigo 351º, nº 1, do C. T. constitui justa causa de despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

A existência de justa causa pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos:

1º um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador – é o elemento subjectivo da justa causa;

2º a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral – é o elemento objectivo da justa causa;

3º a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador outro, configurado na existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.[11]

No que concerne ao primeiro dos elementos – o subjectivo – convém esclarecer, conforme refere Maria do Rosário Palma Ramalho,[12] “A exigência de ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art. 351º, nº 1, mas constituiu um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento[13], uma vez que, se a actuação for lícita, ele não incorre em infracção que possa justificar o despedimento.”

O acto ilícito e culposo há-de corresponder a uma violação grave, por parte do trabalhador, dos seus deveres contratuais (seja dos deveres principais, secundários ou acessórios), por acção ou omissão, não sendo necessário que essa violação ocorra no local de trabalho[14], podendo essa violação revestir qualquer uma das três modalidades de incumprimento das obrigações: o não cumprimento definitivo, a simples mora e o cumprimento defeituoso.

A culpa do trabalhador (a título de dolo ou negligência) há-de ser apreciada segundo um critério objectivo, isto é, pela diligência que um bom pai de família teria adoptado, em face das circunstâncias do caso (art.º 487.º, n.º 2, do C.C.), e não segundo os critérios subjectivos do empregador[15]. Neste contexto, também devem ser relevadas e valoradas as circunstâncias atenuantes e as causas de exclusão da culpa que possam ter existido[16], nomeadamente, o estado de necessidade desculpante, o erro, a falta de consciência da ilicitude do facto, a anomalia psíquica ou obediência desculpante[17].

Para que se verifique a justa causa, não é suficiente um qualquer incumprimento dos deveres contratuais, por parte do trabalhador. É necessário, ainda, que se trate de um comportamento que, pela sua gravidade[18] e consequências, leve a concluir que a subsistência da relação de trabalho se tornou imediata e praticamente impossível.

No entanto, a impossibilidade em questão não é uma impossibilidade de ordem material, correspondendo, antes, a uma situação de inexigibilidade reportada a um padrão essencialmente psicológico, qual seja o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, implicando mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos[19], e que, na apreciação dessa inexigibilidade, há que atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (art.º 351.º, n.º 3, do CT), tudo à luz dos critérios de um bonus paterfamilias, ou seja, de um empregador normal, e não à luz da sensibilidade do real empregador.

O conceito de justa causa é assim um conceito indeterminado, pois não facultando uma ideia precisa quanto ao seu conteúdo, aponta para modelos de decisão a elaborar em concreto e, constituindo a mais grave das sanções disciplinares, visa o sancionamento da conduta do trabalhador que, pela sua gravidade objectiva e pela imputação subjectiva, torna impossível a subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe[20].

A inexigibilidade há-de, pois, ser aferida através de um juízo de probabilidade, de prognose, sobre a viabilidade da relação de trabalho, sendo de concluir pela existência de justa causa quando, sopesando os interesses em presença, se verifique que a continuidade da vinculação representaria, objectivamente, uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, quando, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seriam de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador[21].

Assim enquadrado o conceito geral de justa causa, importa apurar se a mesma se verificou no caso concreto, embora indiciariamente, pois estamos no âmbito de uma providência cautelar, onde não se trata de a apreciar em definitivo, o que será feito no processo principal, de forma muito mais segura, atenta a panóplia de elementos de prova que aí poderão ser produzidos.

Conforme resulta do processo disciplinar a recorrida procedeu ao despedimento do recorrente com fundamento em que o mesmo violou os deveres previstos nas alíneas a), d), e), g) e m) do artigo 351º do Código do Trabalho, ou seja, em termos factuais, foi o arguido/trabalhador acusado de faltar ao trabalho injustificadamente; exercer funções para outra empresa; desobedecer às ordens da entidade empregadora; vender nas instalações da entidade empregadora produtos em proveito próprio, em regime de concorrência desleal, o que provocou elevados prejuízos à requerida; reduções anormais de produtividade.

Assim, indaguemos, pois, como já se deixou exarado, se numa análise perfunctória ou sumária, o requerente demonstrou, em grau de probabilidade séria a inexistência de justa causa para assim lograr uma decisão precária de reintegração, sem se olvidar que – como diz Albino Baptista[22] – o juízo de probabilidade tem de basear-se em factos que devem constar da decisão, sob pena de esta não ser susceptível de sindicância.

Ora, no caso em apreço, a entidade empregadora fundamentou a decisão de despedimento nos factos constantes da nota de culpa, aqui indiciariamente provados, ou seja, em que:

“O trabalhador tem o horário das 6horas às 12h30m de segunda a sexta-feira e das 6horas às 15horas ao sábado, sendo o domingo o dia de descanso semanal.

Acontece que, aquele horário não é respeitado pelo aqui Arguido.

Pois, na verdade, apenas labora das 7horas da manhã até às 10h30m, nuns dias, e até às 12h30m, noutros dias; permanecendo, assim, na empresa cerca de 3 a 4 horas.

E, nessa sequência, não desempenha adequada e integralmente as funções que lhe estão adstritas, deixando de proceder à confecção dos produtos que lhe são solicitados pela sua entidade patronal.

Tendo, assim, a entidade patronal que socorrer-se dos serviços de outro funcionário para colmatar as faltas do aqui arguido.

Tal ocorrência ficará a dever-se ao facto de aquele trabalhador exercer funções, ainda que não declaradas, para a empresa "K………., Lda.", sita na Rua ………., n.º …, em Gondomar.

O trabalhador, aqui Arguido, já por diversas vezes foi interpelado pela sua entidade patronal no sentido de proceder ao cumprimento do seu horário de trabalho;

Bem assim, que a sua conduta implicava em prejuízo sério para a empresa, porquanto, os clientes começavam a dar conta da insatisfação com os produtos confeccionados pelo Arguido e denotavam falta de outros que o mesmo se recusa a confeccionar.

Inadvertidamente, escudando-se o aqui Arguido no facto de ser marido de uma das sócias da empresa, não obedece às ordens emanadas pela sua entidade patronal, na figura do seu sócio gerente.

O aqui Arguido tem vindo a aproveitar-se e a servir-se das instalações, utensílios e produtos pertença da sociedade, para vender pasteis, bolos e pão em proveito próprio (Cfr. declaração junta aos autos, subscrita por L……….),

Vendendo aos clientes produtos fabricados e comercializados pela padaria, por sua conta própria (pois, daquelas vendas não presta contas à empresa) em regime de pura concorrência desleal,

Auferindo, assim, quantias ilegítimas cujo valor ainda não concretamente apurado,

Mas que se estima se situará à volta de €: 1.200,00/mês, pois, entre as quantias por si entregues na empresa e as quantias ora entregues pelo funcionário ora em exercício de funções - Sr. M………. -, existe um diferencial de cerca de €: 300,00/Domingo.

Concretamente, no dia 26 de Julho de 2009, por volta das 7H00, o Arguido apresentou-se nas instalações da padaria da referida sociedade, acompanhado da sua esposa e de outro indivíduo, com o intuito de levar pão, bolos e pastéis para venda por conta própria,

Facto que mereceu a desaprovação do gerente da entidade patronal,

No entanto, o aqui Arguido não acatou as observações feitas pela sua entidade patronal, e, sem mais, entrou nas instalações da sociedade e carregou pastéis, bolos e pão na sua viatura própria (Mercedes classe ., de matrícula ..-..-0Z), com o intuito de proceder à venda dos mesmos,

Tal situação levou à indignação do gerente da sociedade, que chamou a autoridade policial e participou a situação,

Encontrando-se pendente o respectivo procedimento criminal sob o NUIPC 291/09.1PBGDM (conforme documento junto aos autos).”

O artigo 128º do CT, sob a epígrafe, “Deveres do trabalhador”, preceitua no seu nº que: “Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar o empregador, o superior hierárquico, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;

e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;

g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.”

Tais factos imputados ao recorrente são susceptíveis de integrarem a previsão do nº 1 e do nº 2 alíneas a), d), e), g) e m) do art. 351º do Código do Trabalho.

Tratam-se de factos que, a provarem-se, consubstanciam uma situação de desobediência ilegítima do trabalhador relativamente ao empregador, aliada à violação dos deveres de realizar o trabalho com zelo e diligência, e servir-se das próprias instalações da entidade patronal para levar a cabo actos de concorrência desleal, susceptíveis qua tale de gerar lesão de interesses designadamente patrimoniais da requerida/empregadora. Factos esses que, independentemente do apuramento da verdade dos mesmos, a apurar na acção principal, são susceptíveis de porem em causa, em termos definitivos, a quebra de confiança na relação de trabalho e o vínculo laboral estabelecido com a recorrida.

Desta forma, e ponderando todas as circunstâncias relevantes, afigura-se-nos que não se configurando, no caso, o denominado requisito negativo não podemos concluir, hic et nunc, pela probabilidade séria de inexistência de justa causa[23].

Improcede, assim, o presente recurso, visto que do processo disciplinar não se pode concluir pela probabilidade séria de inexistência de justa causa, nem pela provável inexistência de processo disciplinar ou nulidade deste.

III- Decisão

Em face do exposto, os Juízes que compõem esta Sessão Social, acordam em negar provimento ao recurso, confirmando a decisão recorrida.

Custas pelo Recorrente.

(Processado e revisto com recurso a meios informáticos (artº 138º nº 5 do Código de Processo Civil).

Porto, 22/11/2010

António José da Ascensão Ramos

José Carlos Dinis Machado da Silva

Maria Fernanda Pereira Soares

[1] Isto tendo em conta o disposto no artigo 712º, nº 1, alínea b) do CPC. Por outro lado, conforme refere o Acórdão da Relação de Évora de 23-06-1992, BMJ, 418º – 890, “O Tribunal de Recurso não só pode, como deve, lançar mão de todos os elementos que resultem do processo disciplinar que entenda relevantes para a boa decisão da causa.”

[2] Na versão anterior à que lhe foi dada pelo DL 295/2009, de 13 de Outubro, que apenas se aplica aos processos iniciados após 01/01/2010 (artigo 9º, nº 1).

[3] v., por todos, Ac. da Secção Social desta Relação de 20-2-2006, in www.dgsi.pt, proc. nº 0515705 e jurisprudência ali citada e Acórdão do STJ 27/05/2010; processo 467/06.3TTCBR.C1.S1, in www.dgsi.pt.

[4] Embora a questão tenha mais a ver com a falta de poderes de representação.

[5] É sabido que o empregador tem poder disciplinar sobre os trabalhadores ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho. Por sua vez, o poder disciplinar pode ser exercido directamente pelo empregador ou superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele. É o que dispõem os arts 98° e 329°/4 do CT.

[6] Porque de relevante interesse deixamos também aqui transcrito parte do Acórdão do STJ de 23/09/2008, processo 08A2239, www.dgsi.pt: “Os actos praticados pelos gerentes, em nome da sociedade e dentro dos poderes que a lei lhes confere, vinculam-nos para com terceiros, não obstante as limitações constantes do contrato social ou resultantes de deliberações dos sócios – art. 260, nº1, do C.S.C.

Isto porque cabe aos gerentes administrar e representar a sociedade, para o que poderão praticar os actos necessários para realização do objecto social – arts 252, nº1 e 259.

Da primeira parte do nº1, do citado art. 252, pode retirar-se a conclusão de que a gerência abrange duas funções: a de gestão ou administração (actuação interna da sociedade, ou seja, a que se reflecte directamente na ordem interna desta) e a de representação (actuação externa, ou seja, a que tem reflexos directos no exterior da sociedade).

Ora, se os actos de administração a praticar pelos gerentes estão sujeitos a deliberações dos sócios, vigorando para as sociedades por quotas um princípio de dependência de ordens ou instruções, a que corresponde um princípio de obediência por parte dos gerentes (art. 259), já quanto aos actos de representação vigora o princípio da ilimitação dos poderes representativos dos gerentes, perante o qual são irrelevantes as limitações constantes do contrato social ou resultantes de deliberações dos sócios (art. 260, nº1) – Raúl Ventura, Sociedades por Quotas, Vol. III, págs 139 e 172; Ac. S.T.J. de 26495, Col. Ac. S.T.J., III, 2º, 49; Ac. S.T.J. de 15-10-96, Col. Ac. S.T.J., IV, 3º, 62; Ac. S.T.J. de 13-5-04, também relatado pelo ora Relator, proferido na revista nº 1289/04-6ª.

Debruçando-se sobre a ilimitação dos poderes representativos dos gerentes, escreve Raúl Ventura (Sociedade por Quotas, Vol. III, págs 172/173) que, por força do art. 260, nº1, do C.S.C., ”os poderes representativos dos gerentes ficam imunes às restrições ou limitações que os sócios pretendam estabelecer, quer logo no contrato de sociedade, quer posteriormente por meio de deliberações”.

E acrescenta:

“Enquanto a actuação dos gerentes não tem projecção externa, isto é, enquanto não contende com os interesses de terceiros, os sócios – pelo contrato de sociedade ou por deliberações sociais – são donos e senhores da sociedade e, como tais, podem determinar o círculo dentro do qual os gerentes podem mover-se

Uma vez que os gerentes se apresentem perante terceiros, como representantes da sociedade – que materialmente será parte no negócio - evita-se, pela ilimitação dos poderes representativos, que aqueles fiquem sujeitos a restrições da representação criados pelos sócios no seu próprio interesse e cujo conhecimento pelos terceiros não é seguro “ .

Os interesses que se visam proteger pela estatuição do aludido art. 260, nº1, são, fundamentalmente, os de terceiro.

Trata-se de uma norma de interesse e ordem pública, de natureza imperativa, pelo que a ilimitação dos poderes de representação dos gerentes não pode ser afastada pela vontade, mesmo unânime dos sócios, sob pena de nulidade da respectiva deliberação – art. 56, n-1, al. d) do C.S.C.”

[7] Publicado no BMJ n.º 387, pagª 408 a 413.

[8] Direito do Trabalho, Vol. II, Coimbra 2004, pág. 213.

[9] "Poder Disciplinar Patronal", Coimbra – 1990, pág. 150.

[10] AC do STJ de 29.5.81, BMJ, 307-164; AC da RL de 17-5.95, in CJ Tomo 3º,186

[11] Cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3ª edição, pág. 899/900 e a jurisprudência aí mencionada na nota 239.

[12] In obr. Citada, pág. 900/901.

[13] No mesmo sentido o acórdão do STJ de 25/02/2009, processo 08S2461, www.dgsi.pt; Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, Abril 2002, p. 851-852 e António Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, 1994, pág. 820/821. Sobre o assunto ver ainda Nuno Abranches Pinto, Instituto Disciplinar Laboral, pág.71/75.

[14] Cfr. Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, Direito do Trabalho, 2ª edição, pág. 481.

[15] António Menezes Cordeiro, obr. citada, pág. 821/822, Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 901.

[16] Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 901.

[17] Cfr. Nuno Abranches Pinto, Instituto Disciplinar Laboral, pág.76.

[18] Como diz Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 902, a gravidade pode ser reportada ao comportamento em si mesmo ou às consequências que dele decorram para o vínculo laboral.

[19] Cfr. Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 15.ª edição, p. 592/598.

[20] Cfr. António Menezes Cordeiro, ob. cit. pág. 819.

[21] Cfr. Monteiro Fernandes, obr. cit. pág. 595.

[22] Cfr. Código de Processo de Trabalho anotado, Quid iuris, 2000, p.90.

[23] Questão que terá de ser dirimida no processo próprio - acção de impugnação de despedimento.

Sumário

I- A arguição das nulidades da sentença deve ter lugar no requerimento de interposição do recurso da forma imposta pelo artigo 77º, nº 1, do CPT – expressa e separadamente, sob pena de a sua arguição ser extemporânea.

II- Não poderá ter-se como válido, em sentido normativo, um processo disciplinar que, embora tramitado, formalmente, à luz dos respectivos requisitos procedimentais, não é, no entanto, instaurado por quem tem poderes de representação para o efeito.

III- A instauração do processo disciplinar, através da comunicação da nota de culpa, constitui um acto de mera administração, pois através dela não se pretende obrigar a sociedade requerida, mas apenas exercitar um poder disciplinar, que é um acto de gestão corrente ou normal, para o qual qualquer gerente tem poderes.

IV- Não existe qualquer obstáculo legal a que a entidade empregadora proceda à inquirição das testemunhas que indicou na nota de culpa após ter procedido à inquirição das testemunhas arroladas pelo trabalhador na sua defesa.

V- Num caso em que o processo disciplinar não tem numeradas as folhas, mesmo que essa numeração imposta por lei, estaríamos perante uma mera irregularidade, de gravidade diminuta, sem qualquer influência nos direitos do trabalhador, cuja nunca levaria à invalidade do procedimento disciplinar, não fazendo parte do elenco da previsão do artigo 430º, nº 2 do CT de 2003.

VI- No procedimento cautelar de suspensão de despedimento o tribunal não tem de se pronunciar sobre se existe ou não justa causa de despedimento, mas apenas formular um juízo de probabilidade, segundo os dados fornecidos, designadamente à luz do processo disciplinar, sobre se os factos atribuídos ao trabalhador são, ou não, susceptíveis de integrar a justa causa de despedimento.

VII- O despedimento decretado só deverá ser suspenso se, perante a nota de culpa e demais circunstâncias relevantes apuradas em sede cautelar, se concluir que existe forte probabilidade de os factos imputados não constituírem justa causa de despedimento. Ao invés, se se considerar que tal justa causa poderá existir ou se dúvidas houverem quanto à sua inexistência, então não deverá a suspensão ser decretada.

António José da Ascensão Ramos