IVAPRECIAÇÃO DO RECURSO
Se o despedimento é ilícito por a ré não ter juntado aos autos o procedimento disciplinar completo:
Como consta da sentença recorrida, “A 25.07.2023 veio a ré juntar aos autos três documentos - balancete detalhado do ano de 2022, descrição do valor da caixa a 29.12.2022 e despesas pagas e não contabilizadas a 29.12.2022 - que alega ter protestado juntar no articulado de resposta à reconvenção.”
Diz a recorrente na conclusão X. Conclui-se pois que o Réu não juntou aos autos o procedimento disciplinar completo, o que equivale à ausência do mesmo como um TODO, em conformidade com as formalidades prescritas nos art.ºs 352.º a 357.º e 381.º e 382.º do Código de Trabalho e, na conclusão XI., Por imposição do disposto no citado artigo 98.º-J, nº3 do Código de Processo do Trabalho, deve o tribunal declarar de imediato a ilicitude do despedimento, com as demais consequências referidas na lei.
Isto porque, sustenta em suma, os três documentos que a ré veio juntar aos autos em 25.07.2023 (após, pois, os articulados) são documentos que foram consultados pela instrutora e que fundamentaram a decisão disciplinar impugnada.
Ora, como nota a Exm.ª PGR no douto parecer junto aos autos, “tais documentos juntos posteriormente não constavam/não faziam parte do procedimento disciplinar”.
Questão diferente é, obviamente, saber se deveriam ou não integrar o PD (o que, no fundo, é o que propugna a recorrente).
Entendemos, porém, que não tem razão.
Concordamos também que se os documentos estão na posse da entidade empregadora ela poderá valorá-los em sede de procedimento disciplinar, ainda que os não junte a este, alinhando-se com o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 12 de Setembro de 2012[1], trazido à colação pela recorrida, quando aí se escreve que, «(…) encontrando-se tais elementos já na posse do empregador e sendo, por consequência, do seu conhecimento nem deverão ser, sequer, considerados, em rigor, como verdadeiras diligências probatórias; em tal caso, como aí se diz, o empregador “limitar-se-ia a praticar o acto material de colocar no processo disciplinar documentos que já eram do seu conhecimento e que estavam em seu poder".»
Tem assim razão o Tribunal recorrido quando expende que “Inexiste qualquer norma legal que obrigue o empregador a realizar diligências probatórias antes de proferir a nota de culpa ou a documentar as que as fez, como seja a consulta dos aludidos saldos contabilísticos a que a própria autora tinha necessariamente acesso (…)” (sublinhamos)
Acresce que nos termos do art. 382.º n.º 2 do CT, “2 – O procedimento [para despedimento por facto imputável ao trabalhador] é inválido se:
- a)Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;
- b)Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;
- c)Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa;
d) A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos do n.º 4 do artigo 357.º ou do n.º 2 do artigo 358.º.”
Ora, como se sintetizou no Sumário de Ac. da RP de 14-03-2016[2], “I - O elenco constante do art. 382º, nº 2, do CT72009 [relativo às causas determinantes da invalidade do procedimento disciplinar com vista ao despedimento] tem natureza taxativa (…)” (sublinhamos)
Afigura-se que no mesmo sentido escreve Nuno Abranches Pinto[3]: “Já se o empregador não cumpriu rigorosamente todas as formalidades a que se encontrava obrigado, o despedimento não é necessariamente ilícito. Sê-lo-á se o procedimento for inválido e o procedimento é inválido nas hipóteses previstas no art. 382.º, n.º 2.”
Sucede que fundamentar o instrutor a decisão disciplinar em documentos na posse da empregadora que foram por si consultados, mas que não fez juntar a esse procedimento, não consta dos vícios invalidantes do procedimento disciplinar elencados no art. 382.º n.º 2 do CT.
É certo que a recorrente traz à colação o art. 98.º-J, n.º 3 do CPT - Se o empregador não apresentar o articulado referido no número anterior, ou não juntar o procedimento disciplinar ou os documentos comprovativos do cumprimento das formalidades exigidas, o juiz declara a ilicitude do despedimento do trabalhador (…) -, mas, como ficou demonstrado, o procedimento disciplinar (tal como existe) foi oportunamente junto aos autos.
Da nulidade do procedimento disciplinar:
Contendendo com a questão supra enunciada, na decisão recorrida discorreu-se nos termos seguintes:
“A autora invocou na contestação apresentada a 29 de Junho de 2023 (ref.ª ...01), por excepção, a nulidade do procedimento disciplinar iniciado pelo empregador, primeiro, por falta de descrição na nota de culpa dos factos relevantes que lhe foram imputados e fundamentaram a decisão final de despedimento, segundo, por não terem sido realizadas diligências probatórias antes de ser proferida a nota de culpa, pois que o empregador se limitou a proceder à realização de diligências probatórias após a apresentação da resposta da trabalhadora à aludida nota de culpa, o que teve reflexo na defesa da mesma.
Na resposta oferecida a 19 de Julho de 2023 (ref.ª ...75) a ré pronunciou-se pela improcedência total dessa alegação não só porque a nota de culpa se mostra clara e fundamentada, contendo a descrição dos factos relevantes à decisão do despedimento, como porque nada a obrigava a fazer diligências prévias à redacção da nota de culpa ou a documentá-las, sendo que a instrutora do processo, além da ponderação dos elementos carreados no processo disciplinar, consultou ainda documentos internos do próprio onde se baseou para retirar as conclusões oferecidas, documentos esses que juntou aos autos a 25.07.2023 (ref.ª ...83).
Cumpre decidir.
É consabido que o processo disciplinar é um processo de parte, que é instaurado e conduzido pelo empregador, não sujeito aos deveres de imparcialidade e do contraditório [salvo, quanto às garantias de defesa consagradas nos arts. 353.º, n.ºs 1 e 2, 355.º a 357.º do Cód. do Trabalho] que vigoram no processo judicial, e no âmbito do qual as testemunhas cuja audição se verifique não estão sujeitas a juramento, nem ao dever de verdade. Por outro lado, a aplicação de qualquer sanção disciplinar pelo empregador exige em regra o cumprimento de procedimentos e prazos específicos, bem como a observância dos princípios da legalidade e da proporcionalidade, atendendo-se à gravidade da infracção e à culpa do trabalhador.
No caso, a trabalhadora invocou, desde logo, a invalidade da nota de culpa e do procedimento disciplinar, pelo facto da factologia narrada na nota de culpa não conter os elementos de tempo, modo e lugar da actuação que lhe é imputada, apresentando afirmações vagas e imprecisas, o que, além do mais, impediu o correcto exercício do direito de defesa.
Ora, comece-se já por esclarecer que, ao contrário do que entende a autora/trabalhadora, a circunstância de existir na “Nota de Culpa” matéria conclusiva ou não enquadrada temporalmente não acarreta a declaração da nulidade de todo o processo disciplinar mas apenas que a mesma não pode ser apreciada, sendo apenas tida em consideração a matéria ali constante que não padeça de tais vícios.
No entanto, no caso, não padece a nota de culpa das aludidas invalidades, por falta de concretização de factos ou por falta de fundamentação.
Senão, vejamos.
O art. 353.º, n.º 1 do Cód. do Trabalho determina o seguinte: “No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”.
E quando a lei fala em “descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador”, quer dizer que a nota de culpa não pode se limitar a indicar comportamentos genéricos, obscuros e abstractos do trabalhador. É certo que a nota de culpa não é propriamente uma acusação penal, mas a mesma deve conter factos concretos, nomeadamente a sua localização no tempo e no espaço, para que seja possível ao trabalhador ponderar e organizar correctamente a sua defesa.
Sobre o assunto, e em comentário ao mencionado art. 353.º, n.º 1, parte final, Maria do Rosário Palma Ramalho (in Direito do Trabalho Parte II – Situações laborais individuais, 3.ª edição, pág. 921) refere o seguinte: (…) “deste preceito resulta que a estrutura da nota de culpa deve obrigatoriamente integrar as seguintes indicações: - a descrição completa e detalhada (i.e., circunstanciada) dos factos concretos que consubstanciam a violação do dever do trabalhador, não bastando, pois, uma simples referência ao dever violado pelo trabalhador, nem muito menos, a remissão para a norma legal que comina tal dever”.
Ainda a propósito dos requisitos de descrição dos factos imputados na nota de culpa, afirma, por sua vez, Monteiro Fernandes (in Direito do Trabalho, 13.ª edição, Almedina, 2007, pág. 585) que a “jurisprudência tem formado, a este respeito, exigências correspondentes a critérios de graduação notoriamente diversos: é necessário que na nota de culpa figurem todas as circunstâncias de modo, tempo e lugar dos factos imputados ao arguido, que ela enuncie “precisa e concretamente” esses factos, não bastando a “reprodução abstracta e genérica das disposições legais” ou uma descrição em termos vagos da conduta infractora (desinteresse das obrigações de trabalho, recusa de tarefas que competiam ao trabalhador), nem a formulação de “simples juízos conclusivos.” (…); a lei exige assim a “descrição circunstanciada dos factos” e não uma acusação obscura e lacunosa, posto que fundando a nota de culpa o substrato factual da decisão final, é sobre aqueles factos que recairá a apreciação judicial.
Significa isto que não basta uma indicação genérica e imprecisa do comportamento imputado ao trabalhador. É necessário especificar os factos em que esse comportamento se traduziu, bem como as circunstâncias de tempo e lugar em que tais factos ocorreram. Como decidiu o Ac. da Relação do Porto de 10 de Setembro de 2012 (in www.dgsi.pt), «a descrição circunstanciada na nota de culpa dos factos imputados ao trabalhador prende-se com o exercício do direito de defesa do trabalhador e com o princípio da vinculação temática (...); se a acusação imputada estiver circunstanciada, em termos concretos e não genéricos, de modo a que permita ao trabalhador saber a que concreta situação se reporta o empregador, dá este cumprimento à exigência legal na medida em que não é posto em causa o exercício do direito de defesa, este o desiderato da norma».
No caso dos autos, entendemos que quer a nota de culpa, quer a decisão final proferida, contêm uma descrição suficiente e precisa dos factos que eram imputados à trabalhadora, aqui autora, sendo que a sua leitura não permite qualquer dúvida relativamente à factualidade que está em causa, pelo que era possível um cabal exercício do direito de defesa.
É que a ré descreveu pormenorizadamente, na referida nota de culpa, a evolução da posição da autora no local de trabalho, bem como as funções e atribuições, de que modo as usurpou para, em seu benefício, prejudicar os interesses patrimoniais do empregador. Ademais, descreveu o local, o lapso temporal e bem como o modo em que decorreu a violação das suas funções.
Contudo, importa ainda referir que a jurisprudência, de modo a não sobrevalorizar aquela exigência, sob pena de ser mais difícil ou exigente elaborar uma nota de culpa do que deduzir uma a acusação em processo penal, tem entendido que a deficiente descrição dos factos imputados na nota de culpa só constituirá nulidade do processo disciplinar quando se demonstrar que o trabalhador não a compreendeu e assim não teve a oportunidade de se defender. - neste sentido, pode consultar-se o acórdão do STJ de 24.01.2007 (Proc. 06S3854) in www.dgsi.pt. É o chamado critério da “aptidão funcional da nota de culpa”.
Ora, reanalisando a nota de culpa dos autos e a resposta à mesma apresentada, tendo em conta o aludido critério, é forçoso concluir que aquela não viola o dever de descrição circunstanciada dos factos exigido pelo art. 353.º, n.º 1 do Cód. do Trabalho.
De facto, não só naquela nota de culpa se descrevem os factos imputados à trabalhadora que, no entender da empregadora, comprometerem irremediavelmente a manutenção da relação laboral, como na própria resposta à nota de culpa, a trabalhadora refuta ponto por ponto os factos que ali lhe são imputados.
Ou seja, da resposta apresentada resulta que a trabalhadora bem compreendeu o alcance da nota de culpa, o que é visível na defesa que esta ofereceu, sobretudo no ponto 16. onde descreve todo o procedimento e, além disso, para além de refutar as imputações que lhe são feitas, a autora acaba mesmo por sugerir possíveis alternativas para justificar os factos que foram relatados.”
Vejamos então se é nulo o procedimento disciplinar por a nota de culpa não conter a descrição circunstanciada dos factos que são imputados à arguida:
Consta expressamente do art. 353.º, n.º 1, do CT, que a nota de culpa, que tem de ser notificada ao trabalhador, deve conter a “descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”.
E esta exigência tem o seu pleno cabimento à luz do direito de defesa do trabalhador/arguido[4], que a lei igualmente assegura.
Ora, relendo a nota de culpa, não parece que os factos imputados à arguida tenham aí sido expostos de modo a dificultarem gravemente, e muito menos impossibilitando, uma defesa esclarecida e cabal por parte da arguida.
Com efeito, os factos imputados à arguida como integradores de infração disciplinar/justa causa de despedimento mostram-se balizados temporalmente – cf. pontos 12 a 15, 19, 30, 31 e 33 -, as circunstâncias de modo em que os mesmos ocorreram (que, naturalmente, serão aquelas que no contexto da conduta imputada à trabalhadora arguida a entidade empregadora entenda relevantes) também constam da ... – cf. designadamente n.ºs 3 a 13 – sendo que resulta claro da nota de culpa que a arguida tinha o seu posto de trabalho nas instalações da empregadora “EMP01...”, onde exercia as funções de escriturária, no exercício das quais alegadamente praticou aqueles factos.
É certo que a empregadora alega uma (suposta) falta de dinheiro em caixa por reporte a entradas/saídas (e numerário existente em caixa) ocorridas entre dois momentos, sendo com referência aos valores contabilizados/encontrados no final desse período temporal que apurou o valor alegadamente em falta, pela qual responsabiliza a arguida.
Mas, como se lê em sumário de Ac. do STJ de 14-11-2018[5], “A nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, em termos de modo, tempo ainda que aproximado, e de lugar, de forma a permitir que aquele organize, de forma adequada, a sua defesa, sob pena de invalidade do procedimento disciplinar.” tendo-se citado do acórdão da Relação «“a não indicação das datas ainda que aproximadas, ainda que apenas balizadas entre duas datas” não permitiu que o trabalhador tivesse “conhecimento de todos os elementos de facto necessário à preparação da sua defesa (…)” (sublinhamos)
No caso, os factos encontram-se descritos de forma suficiente circunstanciada, permitindo à arguida compreender cabalmente aquilo de que está a ser acusada.
E, sintomático de que a arguida compreendeu os factos que lhe são imputados na ..., na resposta que apresentou nada referiu quanto a isso, negando, até de forma motivada, o comportamento que ali lhe foi atribuído.
Concordamos, pois, com o essencial da citada argumentação expendida pelo Tribunal a quo.
A recorrente pretende ainda que é nulo o procedimento disciplinar por violação do direito de defesa e de contraditório da arguida / porque as diligências probatórias realizadas por iniciativa da entidade patronal são inadmissíveis.
Na decisão recorrida rebateu-se esta pretensão nos seguintes termos:
“Notificada a nota de culpa ao trabalhador, este dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder às acusações que lhe são imputadas, deduzindo, por escrito, os elementos que considere relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo ainda juntar documentos e indicar as diligências probatórias que repute necessárias ao esclarecimento da verdade. – cfr. art. 355.º do Cód. do Trabalho.
E estabelece o n.º 1 do art. 356.º (na versão da Lei n.º 23/2012, de 25.6), que o empregador deve realizar as diligências requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias, ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.
Ora, como se escreveu no acórdão do STJ de 7 de Maio de 2014, proferido no processo n.º 553/07.2TTLSB.L1.S1 (Leones Dantas), e cuja argumentação vamos seguir de perto, estes dois dispositivos são expressão do princípio do contraditório no procedimento disciplinar, estabelecendo os mecanismos da sujeição do procedimento àquele princípio, e que por isso, se assume como um dos elementos estruturantes do procedimento conducente à aplicação duma sanção disciplinar.
É nesta linha que se compreende que a recusa de realização das diligências requeridas pelo trabalhador, nos termos do n.º 1 do art. 355.º, há-de assumir a forma escrita e tem de ser fundamentada, conforme exige o n.º 1 do art. 356.º, fundamentação que há-de transmitir as razões objectivas que levam a entidade empregadora a considerar as diligências requeridas como impertinentes e dilatórias, ou seja, sem interesse para a defesa do trabalhador.
As razões em que assenta o juízo da sua inutilidade devem constar da fundamentação desse despacho.
Porém, não se esqueça que as diligências de instrução a considerar devem ser exclusivamente as que relevam ao apuramento dos factos apresentados na nota de culpa ou na resposta a esta.
Um procedimento disciplinar não é uma acção judicial, é um processo de natureza inquisitória no qual é ao próprio empregador – e não a um terceiro imparcial – que cabe a decisão final no processo disciplinar, para além da sua direcção e organização.
Pedro Furtado Martins2, a propósito dos vícios formais invalidantes do procedimento disciplinar, afirma nas págs. 225 e 226: «A realização das diligências probatórias no âmbito do procedimento de despedimento é da exclusiva competência do empregador ou da pessoa que este designe para o efeito, não sendo obrigatória nem a presença do trabalhador (ou do respetivo mandatário) na inquirição das testemunhas, nem que o trabalhador seja ouvido sobre os elementos de prova carreados para o processo. (…). A exclusão do caráter contraditório da instrução em sede do procedimento de despedimento é, aliás, uma das diferenças que resulta da diversa natureza deste processo privado no confronto com os procedimentos disciplinares públicos e com o processo penal».
Ora, defende a autora que as diligências probatórias a que alude o art. 356.º do Cód. do Trabalho, são apenas as que são requeridas pelo trabalhador/arguido, na medida em que as diligências probatórias desencadeadas pelo empregador, deverão ser anteriores à elaboração da nota de culpa, para desta serem suporte dos factos imputados ao trabalhador arguido. A excepção a esta regra resultaria apenas dos casos em que, face à defesa apresentada, houvesse necessidade de fazer diligências complementares.
Ora, salvo o devido respeito, também aqui não assiste razão à autora.
Com efeito, o art. 357.º, n.º 2 do Cód. do Trabalho ao falar «da data da conclusão da última diligência de instrução», não faz qualquer distinção entre diligência requerida pelo trabalhador ou diligência indicada pelo empregador ou efetuada por decisão do instrutor.
Assim tal prazo, conta-se a partir da data em que se concluiu a última, a derradeira, diligência de instrução, independentemente de quem a tenha requerido.
Por outro lado, é manifesto que as diligências probatórias aludidas no n.º 5 do art. 356.º não abrangem apenas aquelas que o trabalhador haja requerido na sua resposta à nota de culpa, abarcando igualmente quaisquer outras que o instrutor do processo disciplinar entenda oficiosamente promover.
De facto, se atendermos ao elemento sistemático de interpretação e ao elemento teleológico, que mandam atender, respetivamente, ao local sistemático da norma e à sua finalidade ou ratio, outra solução não podemos defender.
É que os arts. 356.º e 357.º estão situados na Subsecção I, Divisão I, intitulada “Despedimento por facto imputável ao trabalhador”, abrangendo os arts. 352.º a 358.º o procedimento disciplinar que o empregador terá de levar a cabo para concretizar a sua intenção de despedimento do trabalho que pelo seu comportamento seja susceptível de extinguir a relação laboral. Daí que o art. 356.º tenha sido erigido sob a epígrafe “Instrução”, abrangendo esta, como é sabido, o conjunto dos actos necessários à averiguação dos factos alegados na acusação (nota de culpa) e na defesa (resposta à nota de culpa). De forma igual, podemos constatar que n.º 3 deste normativo legal, ao estatuir a tramitação subsequente através da expressão - “Após a conclusão das diligências probatórias” - denuncia que esta fase do procedimento não se restringe à execução das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, até porque, como é óbvio, tais actos de instrução poderão justificar a realização de outras diligências para confirmar ou refutar os meios probatórios por ele produzidos.
Mas mais, se atentarmos no elemento histórico, logo constataremos que no Livro Branco das Relações Laborais3, na sua pág. 110, foi proposto que tal prazo deveria ser contado a partir da última diligência de instrução, realizada tanto por decisão do empregador como a requerimento do trabalhador.
O elemento racional ou teleológico de interpretação, conforme saliente o acórdão do STJ de 30 de Abril de 20134, «indica-nos que a lei terá querido, com este prazo de caducidade, não deixar o trabalhador numa situação de indefinição, suscetível de criar insegurança e de afetar a paz jurídica. Ora, não prejudica este resultado que a empregadora peça também diligências probatórias, desde que necessárias ao apuramento dos factos e não destinadas a protelar o procedimento ou a impedir o direito de defesa do trabalhador, ou seja, respeitando-se os princípios da boa-fé e da celeridade procedimental. Por outro lado, competindo à empresa, num primeiro momento, proceder a uma avaliação acerca da impossibilidade prática de manutenção da relação laboral para aferir da noção de justa causa de despedimento, não faria sentido que o prazo de 30 dias se contasse a partir da conclusão das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, quando outras diligências da iniciativa da empregadora tivessem sido realizadas».
Relembre-se que a ponderação da subsistência da relação de trabalho cabe, num primeiro momento, ao empregador. E essa avaliação terá de se basear nos elementos probatórios recolhidos no decurso do procedimento, aí incluindo quer os carreados por solicitação do trabalhador, quer os que resultam da iniciativa do próprio empregador ou do instrutor por ele nomeado.
E nada impede que o empregador promova, por sua iniciativa, se nisso vir razoável vantagem ou interesse, a realização de diligências probatórias no âmbito do procedimento disciplinar.
No caso, depois de oferecida resposta à nota de culpa, realizou a ré EMP01... as diligências ali requeridas, colhendo as declarações da própria trabalhadora a 1.03.2023, bem como inquiriu as testemunhas arroladas por aquela a 13.03.2023, além disso, notificou-lhe a subsequente decisão final em prazo.
Resumindo, a instrutora do processo durante o procedimento disciplinar levou a cabo as seguintes diligências: redigiu a nota de culpa (onde consta a declaração da intenção de despedimento), recepcionou a respectiva resposta, permitiu a consulta do processo, procedeu à inquirição das testemunhas arroladas pela autora e colheu declarações à autora, e, por fim, procedeu à elaboração do relatório final.
Mais as aludidas inquirições de testemunhas foram executadas na presença do I.M da autora, e foram os depoimentos reduzidos a escrito e juntos ao procedimento.
Ademais, consultou a instrutora os denominados “saldos contabilísticos”, documentos juntos ao processo judicial a 25.07.2023 (ref.ª ...83), onde constam todas as entradas e saídas da gaveta/caixa/cofre a que a Autora tinha acesso e sobre o qual era (na versão da ré/empregador) a única responsável.
Inexiste qualquer norma legal que obrigue o empregador a realizar diligências probatórias antes de proferir a nota de culpa ou a documentar as que as fez, como seja a consulta dos aludidos saldos contabilísticos a que a própria autora tinha necessariamente acesso, assim como inexiste norma legal que impeça que sejam realizadas diligências probatórias, além das requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, depois de oferecida a aludida resposta, por iniciativa do próprio empregador.
Concluindo, porquanto a nota de culpa e a decisão final respeitam integralmente as exigências legais ao nível da respectiva fundamentação, como porque foram observados os formalismos e prazos previstos para o procedimento disciplinar, decido julgar de imediato improcedente a invocada nulidade do procedimento disciplinar.”
Concordamos com este entendimento.
Por um lado, “À exceção das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa e que o empregador, nos termos do art. 356º, nº 1, do CT/2009, deverá levar a cabo [a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, caso em que o deverá alegar fundamentadamente, por escrito], o Código do Trabalho não lhe impõe a realização, no âmbito do procedimento disciplinar, de diligências probatórias tendentes a demonstrar a bondade das acusações que imputa ao trabalhador.”[6]
Note-se que o juízo quanto à existência ou não de justa causa para o despedimento será feito pelo Tribunal com referência aos factos provados em sede do processo judicial, de acordo com a prova que seja oferecida e efetuada no âmbito deste processo.
Por outro lado, as diligências probatórias a que se reporta o art. 356.º, n.º 1 do CT, não são apenas as requeridas pelo trabalhador arguido na resposta à nota de culpa, mas também as determinadas oficiosamente pelo instrutor do processo, destinadas a esclarecer os factos imputados na nota de culpa ou invocados na resposta a esta, e sejam ou não suscetíveis de atenuar a responsabilidade do trabalhador, até porque a pertinência de tais diligências de prova pode revelar-se apenas em face da resposta à nota de culpa.[7]
Inexiste razão, pois, para revogar a decisão recorrida.
