Quem foi o relator do acórdão 1702/25.4T8VNG.P1?

O relator foi Alexandra Maria Bandeira Ferraz Lage, no Tribunal da Relação do Porto.

Quando foi proferido o acórdão 1702/25.4T8VNG.P1?

O acórdão foi proferido em 25 de junho de 2026.

Acórdão TRP (2026) — Despedimento coletivo

Sumário

I - A republicação de um contrato coletivo de trabalho com texto consolidado, ainda que posterior à Lei n.º 69/2013, não configura a celebração de um novo CCT quando não haja revisão global nem revogação do instrumento originário, mantendo-se a vigência material das cláusulas não alteradas desde a versão inicial. II - O regime transitório estabelecido 69/2013 impõe o cálculo faseado da compensação por despedimento coletivo em função dos períodos de execução do contrato, aplicando a cada segmento temporal a lei vigente à data. (Sumário da responsabilidade da Relatora)

Texto

Processo n.º 1702/25.4T8VNG.P1 Recorrente, AA. Recorrida, A..., SA Tribunal a quo Juízo de Vila Nova de Gaia- Juiz 2 I- Relatório 1. AA intentou ação sob a forma de processo comum contra A..., SA pedindo que, na procedência da mesma a ré fosse condenada a pagar-lhe: “€ 12.700,00 a título de diferenças da compensação por despedimento (coletivo); € 7.324,62 a título de acertos de trabalho suplementar devidos desde dezembro de 2003 até dezembro de 2024; e € 1.350,00 a título de créditos de formação (200 horas não ministradas, correspondentes aos últimos 5 anos de vigência do contrato de trabalho).” Para tanto alegou e, na parte que releva para o recurso interposto que ”(…)a compensação por despedimento coletivo foi calculada incorretamente pela ré, pois deveria seguir o Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) aplicável para as indústrias químicas (CCT entre a APEQ - Associação Portuguesa das Empresas Químicas e outras e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 16, de 29 de Abril de 2007, e posteriores alterações), que prevê na sua Cláusula 74.ª, n.º 1, um mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade para o caso de despedimento coletivo, e não a fórmula menos favorável do Código do Trabalho invocada pela Ré.”[i] 2. Frustrada a conciliação a ré contestou e, também na parte que releva para o recurso refere que”(…)calculou a compensação devida com base na fórmula do art. 366.º do Código do Trabalho (CT), ou seja, 14 dias de retribuição base e diuturnidades; Sustenta a Autora que o valor é insuficiente, e, por isso, comunicou, em 29 de outubro de 2024, que o cálculo deveria ser feito de acordo com o Contrato Coletivo de Trabalho que vinculava as partes, uma vez que tanto a Ré quanto a Autora (filiada no SINDEQ) são signatárias; Aquele IRCT prevê na cláusula 74.ª que o trabalhador tem direito a uma indemnização não inferior a 1 mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade; O Contrato Coletivo de Trabalho aplicável vigorava a partir de 2022 (publicado em 22 de maio de 2022), muito depois da entrada em vigor da Lei 69/2013, o que significa que essa lei não invalida o cálculo da compensação previsto na Cláusula 74.ª do CCT aplicável; O regime de cálculo da compensação no Código do Trabalho (art. 339.º) não pode ser afastado, exceto se os Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho regularem os valores das indemnizações de forma diferente, permitindo formas mais favoráveis de calcular a compensação;”.[ii] 3. Realizado julgamento foi proferida sentença a qual contém o seguinte dispositivo: “¾ Reconhecer à Autora o crédito retributivo abrangente das horas de formação a que a mesma tinha direito nos últimos 5 anos de execução do contrato; ¾ Condenar a Ré a pagar à Autora mais 80 horas de formação para além daquelas que já lhe pagou, ou seja, é condenada a pagar à Autora a quantia de € 470,40 (quatrocentos e setenta euros e quarenta cêntimos); ¾ Absolver a Ré dos demais pedidos formulados contra si pela Autora.” 4. Inconformada a autora apresentou recurso que termina com a seguinte síntese conclusiva: (…) 5. A ré respondeu terminando as suas alegações com as conclusões que se seguem: (…) 6. A Ex.ª Sr.ª Procuradora-Adjunta emitiu douto Parecer no sentido de ser mantida a decisão recorrida. 7. Nenhuma das partes respondeu ao Parecer. 8. Colhidos os vistos e realizada a Conferência cumpre decidir. II - Objeto de Recurso Resulta das disposições conjugadas dos arts. 639.º, n.º 1, 635.º e 608.º, n.º 2, todos do Código de Processo Civil (CPC), aplicáveis por força do disposto pelo art.º 1.º, n.ºs 1 e 2, al. a) do Código de Processo do Trabalho (CPT), que as conclusões delimitam objetivamente o âmbito do recurso, no sentido de que o tribunal deve pronunciar-se sobre todas as questões suscitadas pelas partes (delimitação positiva) e, com exceção das questões do conhecimento oficioso, apenas sobre essas questões (delimitação negativa). Assim fixa-se como questão central decidir saber se o Tribunal a quo errou na aplicação do direito afastando a aplicação da cláusula 74º do CTT aplicável à situação dos autos, por a considerar nula por força no art. 8º da Lei 69/2023. III - Fundamentação de facto. Considerando que nos termos do artigo 663.º, n.º 2 do CPC aplicável ex vi do artigo 87.º, n.º 1 do CPT aplicam-se ao acórdão da Relação as regras prescritas para a elaboração da sentença, entre as quais o artigo 607.º, n.º 4 (por força do qual o juiz deve tomar em consideração na fundamentação os factos admitidos por acordo e os provados por documento ou confissão reduzida a escrito), concretizar-se-ão nos factos que remetem para prova documental, designadamente na alínea g) e i) as partes de tais documentos que se mostram relevantes para a decisão das questões colocadas no recurso procedendo-se, ainda, ao aditamento de um facto sob a alínea l), relativo ao montante de € 15.400,00 liquidado pela ré à autora a título de compensação pelo despedimento coletivo e constante do recibo de dezembro de 2024 junto com a p.i. e que não foi impugnado. É, pois, a seguinte a matéria de facto provada e não provada a considerar: “a) A Autora foi admitida ao serviço da Ré, por contrato de trabalho a termo, em 8 de janeiro de 2003 para desempenhar funções inerentes à categoria profissional de Promotora de Vendas, 40h/semana, de segunda-feira a sexta feira, com descanso obrigatório aos fins de semana, conforme instrumento de contrato que constitui o doc. 1 da pi, cujos demais dizeres se dão integralmente reproduzidos; b) Como contrapartida da sua atividade a Ré pagava à Autora a retribuição base de 1.170,00€ acrescido do Prémio Qualitativo no valor de 100€/mês, do passe na quantia de 40,00€/mês, despesas de deslocação viatura própria em montante variável e subsídio de refeição no valor de 9,60€/ dia; c) Era política da empresa requerer que os promotores de vendas trabalhassem todos os fins de semana e feriados do mês de dezembro, de forma a maximizar as vendas no mês da quadra natalícia; d) Em 12 de setembro de 2024, a Ré procedeu à notificação de todos os seus trabalhadores, comunicando-lhes a intenção de proceder a um despedimento coletivo, envolvendo todos os seus colaboradores, em virtude de pretender encerrar o estabelecimento; e) Em 9 de outubro de 2024, a Autora notificada da decisão final em proceder ao encerramento da empresa e por conseguinte ao despedimento de todos os seus trabalhadores; f) Na decisão final enviada à Autora estava indicada a data de 29 de dezembro de 2024 como prazo para produção de efeitos do despedimento, juntamente com o [cálculo] dos créditos laborais devidos à trabalhadora, apresentando como base de calculo da compensação devida a fórmula do art. 366.º do CT, ou seja, “…14 dias de retribuição base e diuturnidades…”; g) A Autora, inconformada com o valor da compensação, enviou uma comunicação, em 29 de Outubro de 2024, a informar que o montante ai indicado não se encontrava calculado de acordo com a convenção coletiva que vinculava as partes, quer porque a empresa é associada da Associação de empregadores signatária da CCT quer porque a autora é filiada no SINDEQ, Sindicato das Industrias e afins, também signatário da mesma CCT, a saber, Contrato coletivo entre a APQuímica - Associação Portuguesa da Química, Petroquímica e Refinação e outras e a Federação de Sindicatos da Indústria, Energia e Transportes - COFESINT e outros conforme o teor do doc. 2 da p.i. cujos demais dizeres se dá integralmente reproduzidos. “Em tal comunicação a autora refere designadamente o seguinte: “No seguimento da V. Comunicação supra referenciada venho por este meio informar V. Exas de que não concordo com os valores apresentados a título de indemnização pelo despedimento coletivo. O motivo da minha discordância prende-se com o facto de terem existido alterações ao CCT posteriores à Lei 69/2013, de 30 de agosto e não ter sido revogada a cláusula sobre as compensações. Para além disso nos termos dos artigos 7º da Lei 23/2012, 8º da Lei 69/2013, à contrario, conjugado com o n º 3 do art. 339º do CT, é possível alterar o estipulado no art. 366º, nº 1, do Código de trabalho, por convenção coletiva de trabalho posterior às citadas Leis 23/2012 e 69/2013. Face ao exposto solicito que me indiquem se existe possibilidade de negociação no que diz respeito à indeminização.”; h) O referido IRCT contempla, na sua cláusula 74.º que “O trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um valor não inferior a 1 mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade, nos seguintes casos: a) Caducidade do contrato por motivo de morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa; b) Resolução com justa causa, por iniciativa do trabalhador; c) Despedimento por facto não imputável ao trabalhador, designadamente despedimento coletivo, extinção de posto de trabalho ou inadaptação.” i)Em resposta à comunicação, a Ré recusou o pagamento da compensação naqueles termos, conforme o teor do doc. 3 da pi, cujos dizeres se dão integralmente reproduzidos. Em tal comunicação a ré refere designadamente o seguinte: “Para cabal esclarecimento das dúvidas acerca da compensação a atribuir, junto remetemos desenvolvimento de uma questão que é muito técnica. Conforme foi transmitido durante a reunião de 25 setembro, a empresa procedeu à averiguação da fórmula de cálculo aplicável aos trabalhadores da A.... Para tal, contactámos o Dr. BB, advogado da Associação de Industriais da Cosmética, Perfumaria e Higiene, que confirmou que a compensação aplicável é a prevista no Código do Trabalho e não no Contrato Coletivo de Trabalho, pois a cláusula constante deste último é nula. A nulidade da cláusula resulta da conjugação de dois fatores: 1. A Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, estabelece no seu artigo 8.º (Relação entre as fontes de regulação) que "são nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho, relativas a: a) o disposto no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º 4 do artigo 345.º e no artigo 366.º; b) valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho". O Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) em causa é de 2007, anterior à lei, o que torna a cláusula nula. Simplificando, na altura da Troika, ao reduzirem o valor das compensação no Código do Trabalho, determinaram que as cláusulas dos CCT que dispusessem de forma diversa seriam nulas. Desde a entrada em vigor desta lei, e conforme transmitido pelo advogado da Associação Patronal, a associação tem insistido, em várias reuniões de negociação coletiva, na eliminação dessa cláusula para evitar induzir os trabalhadores em erro. No entanto, o Sindicato tem recusado a sua alteração, como pode ser comprovado pelo testemunho do representante da Associação de Industriais da Cosmética que participa nas negociações com o Sindicato e pelas atas dessas reuniões. 2. Adicionalmente, mesmo que a cláusula não fosse nula por esse motivo, a norma do artigo 366.º do Código do Trabalho, referente à compensação por despedimento coletivo, é imperativa e não pode ser derrogada por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT), conforme o artigo 339.º, n.º 1 e n.º 3 do Código do Trabalho. O artigo 339.º, n.º 1, estipula que o regime estabelecido no capítulo da "cessação de contrato de trabalho" não pode ser afastado por IRCT ou contrato de trabalho, salvo exceções previstas nos números 2 e 3 do mesmo artigo. Quanto aos valores das indemnizações, o n.º 3 estabelece que estes podem ser regulados por IRCT, mas apenas dentro dos limites definidos pelo Código do Trabalho. Face ao exposto, perante tal regra imperativa, o CCT aplicável não pode regular valores de indemnização superiores aos previstos pelo Código do Trabalho. Com base nestes fundamentos jurídicos, reiteramos que a indemnização legal aplicável é a prevista no artigo 366.º do Código do Trabalho, cujas simulações podem efetuar no site da ACT.”; j) Foi celebrado um aditamento ao contrato de trabalho em 2008, estabelecendo um horário de 40 horas semanais, de segunda-feira a sábado, com domingo como dia de descanso obrigatório e sábado (ou outro dia) como descanso complementar variável, conforme instrumento de contrato que constitui o doc. 3 da contestação. l) A ré liquidou à autora a título de compensação pelo despedimento coletivo a quantia de € 15.400,00. Factos não provados 6. Não se logrou provar a seguinte factualidade: a) Os concretos dias em que a Autora, por acordo com a Ré, efetuou trabalho aos sábados, domingos e dias feriados nos meses de dezembro de 2007 a 2019;”. IV - Fundamentação de Direito Na sentença recorrida quanto à forma de cálculo da compensação por despedimento coletivo consta o seguinte: “15. A primeira questão a solucionar prende-se com a forma de cálculo da compensação por despedimento coletivo. Para tanto é preciso considerar a data de celebração do contrato de trabalho em questão (em 8 de janeiro de 2003) para determinar qual o regime aplicável ao cômputo dos períodos de duração daquele contrato de acordo com as normas de direito transitório material que foram estabelecidos pelas Leis n.ºs 23/2012, de 25/6, e 69/2013, de 30/8, em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo. Tendo em conta esses regimes transitórios, conclui-se que o regime aplicável aos contratos de trabalho celebrados antes de 01/11/2011 é o que resulta das normas de direito transitório material previstas nos n.ºs 1 e 2 do art. 5.º da Lei n.º 69/2013, de 30/8, bem como do disposto na norma de direito transitório formal dos n.ºs 1 e 2 do art. 35.º da Lei n.º 13/2023, de 3/4. De acordo com este regime transitório, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho é calculada do seguinte modo: Ø O período de duração do contrato de trabalho da Autora desde o dia 08/01/2003 até 31/10/2012 é compensado à razão de um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, ou fração [este cálculo corresponde ao estabelecido na versão do n.º 1 do art. 366.º do CT dada pela Lei n.º 7/2009, de 12/2, assim como à redação da Cláusula 74.ª, n.º 1, do Contrato Coletivo de Trabalho aplicável para as indústrias químicas (CCT entre a APEQ - Associação Portuguesa das Empresas Químicas e outras e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros), publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 16, de 29 de abril de 2007, pág. 1154 e ss.]. Ø O período de duração do contrato de trabalho da Autora desde o dia 01/11/2012 até 30/09/2013 é compensado à razão de 20 dias de retribuição base e diuturnidades proporcionalmente ao período efetivo de trabalho prestado, ano de antiguidade ou fração [este cálculo corresponde ao estabelecido na versão do n.º 1 do art. 366.º do CT na redação dada pela Lei n.º 23/2012]. Ø O período de duração do contrato desde o dia 01/10/2013 [quando entrou em vigor e produziu efeitos a Lei n.º 69/2013] até 30/04/2023 releva para efeitos de cálculo da referida compensação de acordo com dois critérios: a) 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fração, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato, apenas quando o contrato de trabalho, a 01/10/2013, não tenha atingido ainda a duração de três anos; b) 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fração, nos anos subsequentes. Em qualquer dos casos, o montante total da compensação assim calculado não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (cf. n.º 2 do art. 5.º da Lei n.º 69/20113). O contrato de trabalho da Autora, a 01/10/2013, tinha duração superior a três anos [este cálculo corresponde ao estabelecido na versão do n.º 1 do art. 366.º do CT na redação dada pela Lei n.º 69/2013, com a especificidade dos contratos de trabalho com duração inferior a três anos por referência à data de 01/10/2013 em que o cálculo corresponde a 18 dias]. Ø O período de duração do contrato de trabalho da Autora a partir do dia 01/05/2023 é compensado à razão de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade [este cálculo corresponde ao estabelecido na atual redação do n.º 1 do art. 366.º do CT, que foi introduzida pela Lei n.º 13/2023, considerando ainda a norma de direito transitório formal prevista no art. 35.º, n.º 2, desta última lei]. Do conjunto destas normas de direito transitório [ou seja, das normas de direito transitório material previstas nos n.ºs 1 e 2 do art. 5.º da Lei n.º 69/2013, de 30/8, bem como da norma de direito transitório formal prevista nos n.ºs 1 e 2 do art. 35.º da Lei n.º 13/2023, de 3/4] pode enunciar-se a seguinte regra: para os contratos de trabalho celebrados antes de 01/11/2011 e que cessaram após 01/10/2013, os períodos de duração desse contrato relevam para efeitos de cálculo da compensação de acordo com a lei em vigor no decurso de cada período, sendo que cada um desses períodos é definido pelas normas de direito transitório que foram estabelecidos pelas Leis n.ºs 23/2012, de 25/6, e 69/2013, de 30/8, em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo. A esta conclusão apenas há que ressalvar a especificidade dos contratos de trabalho com duração inferior a três anos, a 01/10/2013, para os quais o cálculo corresponde a 18 dias, como se disse. Por sua vez, esta conclusão está em sintonia com a regra geral de direito transitório formal prevista na 2.ª parte do n.º 1 do artigo 12.º do Código Civil, a saber, que a lei nova (LN), quando seja de aplicação imediata (ou seja, quando se aplique às relações jurídicas já constituídas, e, portanto, se aplique aos contratos de trabalho celebrados antes da sua entrada em vigor), só vale para o futuro, mantendo-se os efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento. A norma-travão do artigo 8.º da Lei n.º 69/2013. 16. Com base nos fundamentos invocados pela Autora, o cálculo da compensação por despedimento coletivo deveria ter sido feito de acordo com o Contrato Coletivo de Trabalho que vinculava as partes, que prevê na cláusula 74.ª que o trabalhador tem direito a uma indemnização não inferior a um mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade. Para isso, a Autora sustenta que esse Contrato Coletivo de Trabalho vigorava a partir de 2022 (aquando da sua republicação em 22 de maio de 2022), muito depois da entrada em vigor da Lei 69/2013, o que significa que esta lei não invalida o cálculo da compensação previsto na Cláusula 74.ª do IRCT aplicável, tanto mais que o regime de cálculo da compensação no Código do Trabalho, nos termos disposto no art. 339.º, não é imperativo quanto à regulação dos valores das indemnizações de forma diferente, permitindo formas mais favoráveis de calcular a compensação. O Contrato Coletivo de Trabalho em causa é o celebrado entre a APEQ - Associação Portuguesa das Empresas Químicas e outras e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 16, de 29 de abril de 2007, e posteriores alterações, que prevê na sua Cláusula 74.ª, n.º 1, um mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade para o caso de despedimento coletivo. 17. O que importa discutir é saber se os indicados regimes transitórios podem ser afastados mediante a aplicação daquele instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. A resposta é dada pelo artigo 8.º da Lei n.º 69/2013, que dispõe o seguinte: São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho, relativas: a) Ao disposto no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º 4 do artigo 345.º e no artigo 366.º, ou sempre que esta disposição resulte aplicável, do Código do Trabalho, na redação conferida pela presente lei; b) A valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho estabelecidos no artigo anterior [arts. 5.º e 6.º da Lei n.º 69/2013]. Quer dizer: o artigo 8.º da Lei n.º 69/2013 fere com a invalidade as disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que tenham sido celebrados até 30/09/2013 que estabeleçam montantes superiores aos que resultam do Código do Trabalho na redação dada por esta lei e que respeitem, entre outros casos, ao cálculo da compensação por despedimento coletivo. Por conseguinte, há que concluir que o artigo 8.º da Lei n.º 69/2013 constitui uma verdadeira norma-travão, dado que impede que, por via de acordo coletivo de trabalho, e dentro da margem de disponibilidade que é conferida aos sujeitos laborais pelos n.ºs 2 e 3 do art. 339.º do CT, esses mesmos sujeitos estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador no que se refere ao cálculo da compensação em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo, dado que a sanção prevista é a não produção de efeitos jurídicos das disposições desses instrumentos que contrariem aquele normativo. Aquela norma-travão mantém-se, no entanto, em vigor. Com efeito, a Lei n.º 13/2023, de 3/4, não integra na sua norma revogatória (que é o art. 33.º) o artigo 8.º da Lei n.º 69/2013, sendo que não se afigura existir incompatibilidade entre aquela norma e as alterações introduzidas ao Código do Trabalho pela Lei n.º 13/2023 [no âmbito da agenda do trabalho digno, transpondo as diretivas europeias sobre condições de trabalho transparentes e previsíveis, e conciliação entre vida profissional e familiar - Diretiva (UE) 2019/1152 e Diretiva (UE) 2019/1158] e tão-pouco esta lei regula toda a matéria da Lei n.º 69/2013, designadamente a definição dos regimes transitórios no período da troika. 18. O Contrato Coletivo de Trabalho para as indústrias químicas que vincula as partes foi revisto e republicado em 2022. O texto consolidado deste contrato coletivo de trabalho foi publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 19, de 22/05/2022, pp. 1657 e ss. A cláusula 74.ª, cuja aplicação se discute neste processo, manteve a redação original, ou seja, a redação deste CCT publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 16, de 29/04/2007. Com base nestes elementos, há que entender que aquele IRCT -- e, concretamente, a sua cláusula 74.ª -- está abrangido pela referida norma-travão, dado que se trata de um acordo coletivo de trabalho celebrado em 2007, pelo que está incluído no âmbito objetivo de aplicação da invalidade negocial estabelecida pelo artigo 8.º da Lei n.º 69/2013, apesar de ter sido republicado em 2022. Com efeito, quando um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho seja objeto de revisões, a questão da aplicação no tempo das disposições nunca alteradas desde a versão originária rege-se pela regra geral de que a entrada em vigor ocorre após a sua publicação no Boletim do Trabalho e Emprego, respeitada que seja a vacatio legis (cf. art. 519.º, n.º 1, CT). Logo, o Contrato Coletivo de Trabalho para as indústrias químicas que vincula as partes -- e, concretamente, a sua cláusula 74.ª -- entrou em vigor em 29/04/2007. Apenas em relação às disposições objeto de alteração é que a sua produção de efeitos pode depender de uma regra de direito transitório, mas será sempre a própria revisão a prevê-la. A republicação do IRCT é apenas uma exigência formal quando o mesmo tenha sido objeto de três revisões parciais consecutivas, para melhor apreensão de todo o corpo normativo do seu texto (cf. art. 519.º, n.º 3, CT). 19. Poder-se-ia entender que o regime transitório previsto pela Lei n.º 69/2013 terminou em 30/04/2023, com a entrada em vigor, em 01/05/2023, da versão do artigo 366.º, n.º 1, do CT introduzida pela Lei n.º 13/2023. Só que a convalidação é proibida pelo n.º 4 do artigo 35.º da Lei n.º 13/2023 (que é uma norma de direito transitório formal) para as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada por esta mesma lei. Logo, por argumento de maioria de razão, a convalidação é proibida para as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho nulas ao abrigo de legislação que a própria Lei n.º 13/2023 permitiu que vigorassem, como é o caso do artigo 8.º da Lei n.º 69/2013. Na verdade, se a convalidação não é admitida para as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada (a prevista no art. 33.º da Lei n.º 13/2023), então, a maiori, ad minus, a convalidação não será de admitir relativamente às disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho consideradas nulas ao abrigo de legislação ainda em vigor. 20. Em suma: o regime transitório criado pelo art. 5.º da Lei n.º 69/2013 constitui um regime excecional ao previsto nos arts. 3.º e 339.º ambos do CT, tendo sido implementado durante o período da Troika e que ainda não deixou de vigorar, o que apenas sucederá quando for revogado o art. 8.º daquela lei, ou se as partes contratantes declararem revogada a CCT em causa nos autos e suas posteriores alterações ou alguma delas a venha a denunciar. Enquanto isso não acontecer, tudo se passa, na prática, como se o atual n.º 1 do art. 366.º do CT fosse uma norma imperativa; isto, quanto ao período de duração de contratos de trabalho a partir do dia 01/05/2023 que tenham sido celebrados até 31/10/2011 e que cessaram após 01/10/2013 (no caso dos autos, o contrato de trabalho cessou em 29 de dezembro de 2024), se a condição mais favorável ao trabalhador constar de IRCT celebrado antes de 30 de setembro de 2013.” A recorrente insurge-se quanto ao decidido por entender que a CCT aplicável é o contrato coletivo celebrado entre a APQuímica - Associação Portuguesa da Química, Petroquímica e Refinação e outras e a Federação de Sindicatos da Indústria, Energia e Transportes - COFESINT e outros, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 19, de 22/05/2022 e não o CTT constante do BTE n.º 16, de 29/04/2007, já que este foi alvo de alterações e por três vezes republicado com texto consolidado, tendo a primeira das republicações acontecido no BTE n.º 43 de 22/11/2015. Entende, assim, que o CTT assinado, como novos outorgantes em 2015 como em 2022, se trata “claramente de um novo CTT ao invés de uma mera renovação automática”. A recorrida, por seu turno, entende que o CTT aplicável foi celebrado em 2007, sendo a sua publicação no BTE em 2022 um ato meramente formal de consolidação de texto, que manteve inalterada a redação na cláusula 74.º esta cláusula ao prever uma compensação de um mês por cada ano de antiguidade, é nula por força da "norma-travão" prevista no artigo 8.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto. Esta nulidade é absoluta e insanável, sendo proibida a convalidação pela republicação de uma norma determinada nula por legislação revogada, pelo artigo 35.º n.º 4 da Lei n.º 13/2023. Vejamos. Em 27 de abril de 2007 foi publicado no BTE,1ª série, n.º 16 o Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a APEQ - Associação Portuguesa das Empresas Químicas e outras e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros), aí constando que se trata de Revisão Global. A cláusula 74º desta CCT tem o seguinte teor: 1 -O trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um valor não inferior a um mês de retribuição mensal efectiva por cada ano, ou fracção, de antiguidade, nos seguintes casos: a) Caducidade do contrato por motivo de morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa; b) Resolução com justa causa, por iniciativa do trabalhador; c) Despedimento por facto não imputável ao trabalhador, designadamente despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho ou inadaptação. 2 -A compensação a que se refere o número anterior não pode ser inferior a três meses de retribuição mensal efectiva. 3 -Nos casos de despedimento promovido pela empresa em que o tribunal declare a sua ilicitude e o trabalhador queira optar pela indemnização em lugar da reintegração, o valor daquela será o previsto nos números anteriores. 4 -Nas situações em que a lei permite a oposição à reintegração, a indemnização a estabelecer pelo tribunal não pode ser inferior a dois meses da retribuição mensal efetiva por cada ano ou fração de antiguidade, contada desde a admissão do trabalhador até ao trânsito em julgado da decisão judicial.” Esta convenção foi objeto das seguintes alterações, no período que releva para a decisão do recurso: - BTE n.º 14, de 15.04.2008 relativa a alteração salarial e outras, em que foram objeto de alteração as seguintes cláusulas: 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 52ª (Refeitórios e subsídio de refeição) e 97º (Compensação salarial); - BTE n.º 16, de 29.04.2009 relativa a alteração salarial e outras, em que foram objeto de alteração as seguintes cláusulas: 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 52ª (Refeitórios e subsídio de refeição); - BTE N.º 43, de 22.11.2015 relativa a alteração salarial e outras em que foram objeto de alteração apenas as cláusulas; 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 26-A (Banco de horas), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52ª (Refeitórios e subsídio de refeição). Foi, ainda, publicado o texto consolidado da CCT; - BTE n.º 13, de 08.04.2016, relativa a alteração salarial e outras, em que foram objeto de alteração as seguintes cláusulas: 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52º (Refeitórios e subsídio de refeição); - BTE n.º 13, de 08.04.2017, relativa a alteração salarial e outras, em que foram objeto de alteração as seguintes cláusulas: 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52º (Refeitórios e subsídio de refeição); - BTE n.º 11, de 22.03.2018 relativa a alteração salarial e outras, em foram objeto de alteração as cláusulas: 1ª(Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52ª(Refeitórios e subsídio de refeição).Foi, ainda, publicado o texto consolidado da CCT; - BTE n.º 21, de 08.06.2019, relativa a alteração salarial, em foram objeto de alteração as cláusulas: 1ª(Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52ª(Refeitórios e subsídio de refeição); - BTE n.º 19, de 22.05.2021, relativa a alteração salarial e outras relativa a alteração salarial e outras, em foram objeto de alteração as cláusulas: 1ª(Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas) e 52ª(Refeitórios e subsídio de refeição). - BTE n.º 19, de 22.05.2022, relativa a alteração salarial e outras e aqui foram objeto de alteração apenas as cláusulas 1ª(Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 16º (Formação continua), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52ª(Refeitórios e subsídio de refeição), 66ª (Tipos de Faltas) e 82ª (Licença parental exclusiva do pai). Foi, ainda, publicado o texto consolidado da CCT. A primeira questão a enfrentar prende-se em saber se o CCT que viu o seu texto consolidado publicado em 2022 - ou as anteriores 2015 e 2028 que viram também os seus textos consolidados publicados - é um novo CTT, como sustenta a recorrente. Relativamente ao texto consolidado publicado no BTE n.º 43 de 22.11.2015 refere a recorrente que essa publicação não foi por mera exigência do art. 519ºn.º3 do CT mas porque os signatários assinaram novo CTT e com isto pretenderam dar nova eficácia temporal, que por força do previsto no n.º1 da cláusula 2º entrou em vigor, no dia 1 do mês seguinte ao da sua publicação, nomeadamente a 01.12.2015, o mesmo aconteceu quando nos BTEs n.º 11 de 22/03/2011 e n.º 19 de 22/05/2022 foram novamente publicados os textos consolidados, neste último até com intervenção de outros signatários e intervenientes. A propósito da produção de efeitos da convenção, designadamente quanto ao âmbito temporal da convenção coletiva, António Monteiro Fernandes[iii], refere que “[o]s efeitos de uma convenção coletiva produzem-se durante um certo período que a lei, tendo em atenção a natureza normativa do essencial desses efeitos, designa como prazo de vigência. Ele é, normalmente fixado pela vontade das partes; mas o CT oferece uma regra supletiva: no caso de a convenção ser omissa sobre o ponto, considera-se que vigora por um ano (art. 499º). (…) A vigência de uma convenção inicia-se (o que equivale a dizer que ela «entra em vigor») somente após a publicação, nos termos da lei», como dispõe, para o conjunto dos instrumentos de regulamentação coletiva, o art. 519º/2. (…) Assim, a convenção colectiva vigora pelo prazo nela acordado, ou pelo de um ano, como determina o art.499.º/1. O n.º2 do mesmo artigo esclarece também que, esgotado o prazo de vigência, há lugar a renovações sucessivas, que, no caso de o período respetivo não estar acordado, serão por prazos de um ano.[iv] O princípio da continuidade está expresso neste regime. Ele implica que a vigência de uma convenção nunca cesse por mero efeito do prazo, seja ele estipulado pelas partes, ou o fixado supletivamente pela lei, ou, ainda, o da renovação de qualquer deles. A cessação de uma convenção colectiva só pode ser causada por manifestações de vontade: ou de ambas as partes e ter-se-á a revovação(…) ou de um só dos contraentes, e tratar-se-á do mecanismo da caducidade.” Da transcrição que efetuámos supra relativamente ao percurso do CTT de 2007, por reporte às publicações nos BTEs, resulta que o CTT apenas foi objeto uma revisão global, precisamente em 2007, e alvo de alterações posteriores, mas sem se surpreenda nos BTEs n.º 43 de 22.11.2015, n.º 11 de 22/03/2011 e n.º 19 de 22/05/2022 qualquer revogação mas apenas as republicações dos textos consolidados, com a inserção das cláusulas alteradas, e que acima se identificaram. Considerando o exposto, não colhe o argumento da recorrente de que o CTT de 2022 (ou os anteriores em que houve republicação de textos consolidados) é um novo CTT, já que, como vimos, não resulta que tenha existido revogação do CTT celebrado em 2007, designadamente por não ter havido uma renegociação com vista a sua revisão ou substituído por outro. E isto porque de se de acordo com o art. 503 n.º1 do CT “ [a] convenção coletiva posterior revoga integralmente a convenção anterior salvo nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes”, a republicação do texto consolidado de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, obrigatória quando ocorrem três revisões parciais do instrumento de regulamentação coletiva, nos termos do art. 519.º, n.º 3 do CT, não consubstancia uma nova manifestação de vontade coletiva podendo-se, ainda, concluir que a inclusão de cláusulas não alteradas nesse texto consolidado não equivale à sua renegociação, nem permite afirmar a sua origem a esse momento. Em suma não se pode afirmar que o CCT de 2007 foi revogado, nada permitindo concluir das alterações subsequentes que sofreu por uma revisão e substituição que tenha sido objeto de ponderação e negociação, designadamente no que toca à cláusula 74º. E, o acima referido responde à argumentação da recorrente em sentido contrário relacionada com a pretensão da aplicabilidade da cláusula 74º durante toda a relação laboral, sem prejuízo, no entanto, de ter sido estabelecido um regime transitório da aplicação do art. 366º, n.º 1 do CT de 2009, na redação conferida pelas Leis 23/2012 e lei 69/2013, que tem de ser observado. Com efeito, o legislador salvaguardou os períodos de execução do contrato anteriores à entrada em vigor da Lei 23/2012, no seu art. 6º, bem como na Lei 69/2013, designadamente no art. 5º. E, n.º 2 do art. 35º da Lei 13/2023 refere expressamente que “o constante da nova redação dada ao n.º 1 do art. 366º do Código de Trabalho, apenas se aplica ao período de duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de efeitos da presente lei.” Por isso se concorda com o mencionado na sentença recorrida quando se afirma que “[d]o conjunto destas normas de direito transitório [ou seja, das normas de direito transitório material previstas nos n.ºs 1 e 2 do art. 5.º da Lei n.º 69/2013, de 30/8, bem como da norma de direito transitório formal prevista nos n.ºs 1 e 2 do art. 35.º da Lei n.º 13/2023, de 3/4] pode enunciar-se a seguinte regra: para os contratos de trabalho celebrados antes de 01/11/2011 e que cessaram após 01/10/2013, os períodos de duração desse contrato relevam para efeitos de cálculo da compensação de acordo com a lei em vigor no decurso de cada período, sendo que cada um desses períodos é definido pelas normas de direito transitório que foram estabelecidos pelas Leis n.ºs 23/2012, de 25/6, e 69/2013, de 30/8, em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo.” Mas impõe-se, ainda, considerar o regime de prevalência das novas regras laborais nesta matéria sobre os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, art. 8º da Lei 69/2013, como já o havia feito, no art. 7º, n.º 1 para a Lei 23/2012. O art. 7º, n.º 1, al a) da Lei 23/2012 estipulava que “ [s]ão nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebradas antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código de Trabalho relativas a compensação por despedimento coletivo”. E, ao abrigo do disposto no art. 8º da Lei 69/2013 “[s]ão nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei (…) que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho, relativas ao disposto no artigo 366.º” sendo os “valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho estabelecidos no artigo anterior [arts. 5.º e 6.º da Lei n.º 69/2013]”, norma que se mantém, ainda, em vigor, cfr. art. 33º da Lei n.º 69/2013. Em face do exposto, a cláusula 74º do CTT que previa montantes superiores aos estabelecidos nos regimes transitórios é nula e insuscetível de convalidação, como se afirma na sentença recorrida e visto o disposto no n.º 4º do art. 35º da Lei 13/2013. Porém e como decorre do n.º 3 do art. 5º do CPC incumbe ao tribunal conhecer do direito a aplicar, não estando o juiz sujeito às alegações das partes no que respeita à indagação, interpretação e aplicação das regras do direito, A aplicação da cláusula 74º do CTT, como vimos. contraria o regime legal estabelecido, máxime o regime transitório que na sua aplicação apela a tetos máximos legais, art. 5º, n.º 4 a 6º da Lei 69/2013. Assim, ainda que a recorrente tenha invocado que a cláusula 74º do CTT se aplicava a toda a relação contratual, como fundamento do seu recurso, o que já vimos que não ocorre, impõe-se averiguar se, de acordo com o regime normas jurídicas efetivamente aplicáveis designadamente o regime direito transitório, a compensação por despedimento coletivo foi adequadamente calculada. E, como se pode ler no Acórdão desta Relação, de 03.02.2025[v] “ [a] propósito deste direito transitório (ainda que referente à Lei n.º 23/2012, mas cujas considerações são também transponíveis para a Lei n.º 69/2013), escreveu Bernardo Gama Lobo Xavier[36] o seguinte (transcrição com exclusão das notas de rodapé): «Uma nota quanto ao direito transitório, já que se abaixam substancialmente as compensações e há que contar com os antigos contratos que são os mais e se manterão vigentes por muito tempo. Parecem resolvidos adequadamente os problemas do respeito pelas situações desses contratos, no que se refere às expectativas já consolidadas. Não há consequências directas do abaixamento na revisão do Código quanto aos contratos celebrados até 1 de Novembro de 2011 e realiza-se em absoluto o respeito pelos “adquiridos” até 31 de Outubro de 2012. As disposições de direito transitório contidas no art. 6.º da Lei que opera a revisão, mantém as indemnizações expectáveis nessa data: assim, a compensação de 3 meses mínima permanece, há um congelamento da parte “vencida” em 31 de outubro de 2012, computando-se daí para cá os novos anos de permanência futura no contrato a 20 dias. Contudo, se os novos anos da antiguidade que se contabilize fizerem ultrapassar os limites agora estabelecidos, não serão considerados. Quem já atingiu ou ultrapassou os limites conserva a expectativa que tinha; quem ainda não lá chegou só contabiliza expectativas de compensação até aos novos limites. O sistema tem equidade, parece bem construído, não suscita grandes dúvidas e, sendo transitório (ainda que durante muito tempo), não nos motiva a mais pormenorização. (…)».” Em causa está, pois, a aplicação da lei a uma situação jurídica duradoura, como é o contrato de trabalho em que foi acautelado o período contratual decorrido ao abrigo do regime legal anterior, respeitando-se as expetativas já consolidadas. Na consideração do regime transitório há, assim, que ter em consideração o regime transitório do art. 5º da Lei 69/2013[vi] procedendo-se ao respetivo cálculo no período desde a data do início de vigência do contrato até 31.10.2012, nos moldes previstos no citado artigo 5.º, n.º 1, alínea a), sendo que se, da aplicação do disposto nessa alínea resultar um montante que seja igual ou superior a 12 meses a retribuição base mensal do trabalhador (no caso inexistem diuturnidades), não é aplicável já o disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1, sendo que estas só serão aplicáveis se não for atingido o teto máximo legalmente fixado no regime transitório. Assim para os contratos celebrados antes de 01/11/2011, como é o caso dos autos e sem termo, a compensação integra quatro parcelas (1.ª parcela de 08/01./2003 (data da celebração do contrato) até 31/10/2012, a compensação devida é de um mês de retribuição por cada ano completo de antiguidade; 2ª parcela de 01/11/2012 a 30/09/2013 em que temos apenas temos o proporcional de 11 meses sendo a compensação devida de 20 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade, a terceira parcela de 01/10/2013 a 30/04/2023 em que a compensação é de 12 dias de retribuição por cada ano completo, porquanto em 1 de outubro de 2013 o contrato tinha duração superior a três anos e finalmente a quarta de 01/05/2023 a 29/12/2024 em que o regime de compensação é de 14 dias por cada ano completo. A antiguidade da recorrente é de 21 anos, 11 meses e 21 dias. Tendo por referência o período temporal atinente à aplicação da alínea a) do n.º 1 do artigo 5.º da Lei n.º 69/2013 e o critério aí estabelecido (por reporte a um período de 9 anos completos e 9 meses - fração do ano a ser calculada proporcionalmente), chegamos a uma primeira parcela de € 11.407,50 [(€ 1170,00x9 = € 10.530,00 + (€ 1170,00/12x9=877,50)]. Tal montante não é superior a 12 meses de retribuição base da recorrente- € 14.040,00 [(€ 1170,00x12) inexistem diuturnidades a considerar)], pelo que se terá que passar para a contabilização da parcela prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 5.º referente ao período temporal de 1-11-2012 até 30-09-2013 em que o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base calculado proporcionalmente ao período efetivo de trabalho prestado em que estamos a falar do proporcional de 11 meses. Tendo por referência o período temporal atinente à aplicação da alínea b) do n.º 1 do artigo 5.º da Lei n.º 69/2013 e o critério aí estabelecido (por reporte a um proporcional de 11 meses), chegamos quanto a esta segunda parcela de contabilização a um montante de € 715,00[€ 1170,00/30x20=€ 780,00; € 780/12x11=€ 715]. O somatório da 1ª e da 2ª das indicadas parcelas é de € 12.122,50 [€ 11.407,50+€ 715,00]. obtendo-se o valor de €12.122,50. Como da soma dos valores previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 do artigo 5.º não resulta um valor igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal da recorrente que é de 14.040,00 terá que se passar para a contabilização da parcela prevista na alínea c) do n.º 1 do artigo 5.º em relação ao período temporal a partir de 01-10-2013 inclusive até 30.04.2023 em que está previsto que o montante da compensação nos anos subsequentes corresponde a 12 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade, sendo certo que o montante global da compensação não poderá ser superior a 12 meses de retribuição base mensal, ou seja, não poderá ser superior a € 14.040,00 [artigo 5.º, n.º 6, alínea b), da citada Lei n.º 69/2013]. Tendo por referência o período temporal atinente à aplicação da alínea c) do n.º 1 do artigo 5.º da Lei n.º 69/2013 e o critério aí estabelecido (por reporte a um período de 9 anos completos e 6 meses - fração do ano a ser calculada proporcionalmente), chegamos ao valor de € 4.446,00[(€ 1170,00x12:30 =€ 468 x9 =€4212,00 + (€ 468/12x6=234)]. O somatório das indicadas parcelas é de €16.568,50 [€11.407,50+€ 715,00+€4446,00]. obtendo-se o valor de € 16.568,50. Ora, sendo este valor superior a 12 vezes a retribuição base mensal da recorrente € 14.040,00 não se contabiliza o período subsequente, sendo que o montante global de compensação a que recorrente tem direito é de €14.040,00. Tendo sido liquidado pela recorrida à recorrente o montante de compensação de € 15.400,00 (ponto l) dos factos provados), nada mais é devido. Conclui-se, assim, pela improcedência do recurso. V- Responsabilidade pelas custas. As custas serão suportadas pela recorrente, art. 527 n.º 1 e 2 do CPC. V- Decisão. Em face do exposto, acorda-se em julgar improcedente o recurso interposto e, em consequência, confirmar a sentença recorrida. Custas a cargo da recorrente. Porto, 25 de junho de 2026 Alexandra Lage Nélson Nunes Fernandes Sílvia Gil Saraiva _________________________________ [i] Seguindo-se de perto o Relatório da sentença recorrida. [ii] Seguindo-se de perto o Relatório da sentença recorrida. [iii] In Direito do Trabalho, 14ª Edição, pág. 847 e ss. [iv] “O sistema de renovações sucessivas das convenções colectivas, que permite recolocar, de tempos a tempos, a questão da sua cessação, constitui inovação do CT. Como se notou, a LRCT limitava-se a determinar a prorrogação indefinida da vigência da convenção até surgir outra que a substituísse. Estava, pois, excluído qualquer sistema de renovação automática como aquele que o CT agora define. “ ( nota de rodapé do autor) [v] Proferido no processo n.º 5076/22.7T8MTS.P1, disponível in www.dgsi.pt . [vi] O art. 5º sob a epigrafe “Regime transitório em caso de cessação do contrato de trabalho sem termo” dispõe que: “1 - Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de novembro de 2011, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, na redação conferida pela presente lei, é calculada do seguinte modo: a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é calculado proporcionalmente em caso de fração de ano; b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de novembro de 2012 inclusive e até 30 de setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades calculado proporcionalmente ao período efetivo de trabalho prestado; c) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes: i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato; ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes; iii) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos. 2 - O montante total da compensação calculado nos termos do número anterior não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. (…) 4- Para efeitos de cálculo da parte da compensação a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 e as alíneas a) e b) do n.º 3: a) O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida; b) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades. c) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente. 5 - Quando da aplicação do disposto na alínea a) dos n.ºs 1 e 3 resulte um montante de compensação que seja: a) Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, não é aplicável o disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1 e b) do n.º 3; b) Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, o montante global da compensação não pode ser superior a estes valores. 6 - Quando da soma dos valores previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 resulte um montante de compensação que seja: a) Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, não é aplicável o disposto na alínea c) do n.º 1; b) Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, o montante global da compensação não pode ser superior a estes valores.”

Sumário

II- O regime transitório estabelecido 69/2013 impõe o cálculo faseado da compensação por despedimento coletivo em função dos períodos de execução do contrato, aplicando a cada segmento temporal a lei vigente à data.

(Sumário da responsabilidade da Relatora)

Texto Integral

Processo n.º 1702/25.4T8VNG.P1

Recorrente, AA.

Recorrida, A..., SA

Tribunal a quo Juízo de Vila Nova de Gaia- Juiz 2

I- Relatório

1. AA intentou ação sob a forma de processo comum contra A..., SA pedindo que, na procedência da mesma a ré fosse condenada a pagar-lhe:

“€ 12.700,00 a título de diferenças da compensação por despedimento (coletivo);

€ 7.324,62 a título de acertos de trabalho suplementar devidos desde dezembro de 2003 até dezembro de 2024;

e € 1.350,00 a título de créditos de formação (200 horas não ministradas, correspondentes aos últimos 5 anos de vigência do contrato de trabalho).”

Para tanto alegou e, na parte que releva para o recurso interposto que ”(…)a compensação por despedimento coletivo foi calculada incorretamente pela ré, pois deveria seguir o Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) aplicável para as indústrias químicas (CCT entre a APEQ - Associação Portuguesa das Empresas Químicas e outras e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 16, de 29 de Abril de 2007, e posteriores alterações), que prevê na sua Cláusula 74.ª, n.º 1, um mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade para o caso de despedimento coletivo, e não a fórmula menos favorável do Código do Trabalho invocada pela Ré.”[i]

2. Frustrada a conciliação a ré contestou e, também na parte que releva para o recurso refere que”(…)calculou a compensação devida com base na fórmula do art. 366.º do Código do Trabalho (CT), ou seja, 14 dias de retribuição base e diuturnidades; Sustenta a Autora que o valor é insuficiente, e, por isso, comunicou, em 29 de outubro de 2024, que o cálculo deveria ser feito de acordo com o Contrato Coletivo de Trabalho que vinculava as partes, uma vez que tanto a Ré quanto a Autora (filiada no SINDEQ) são signatárias; Aquele IRCT prevê na cláusula 74.ª que o trabalhador tem direito a uma indemnização não inferior a 1 mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade; O Contrato Coletivo de Trabalho aplicável vigorava a partir de 2022 (publicado em 22 de maio de 2022), muito depois da entrada em vigor da Lei 69/2013, o que significa que essa lei não invalida o cálculo da compensação previsto na Cláusula 74.ª do CCT aplicável; O regime de cálculo da compensação no Código do Trabalho (art. 339.º) não pode ser afastado, exceto se os Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho regularem os valores das indemnizações de forma diferente, permitindo formas mais favoráveis de calcular a compensação;”.[ii]

3. Realizado julgamento foi proferida sentença a qual contém o seguinte dispositivo:

“¾ Reconhecer à Autora o crédito retributivo abrangente das horas de formação a que a mesma tinha direito nos últimos 5 anos de execução do contrato;

¾ Condenar a Ré a pagar à Autora mais 80 horas de formação para além daquelas que já lhe pagou, ou seja, é condenada a pagar à Autora a quantia de € 470,40 (quatrocentos e setenta euros e quarenta cêntimos);

¾ Absolver a Ré dos demais pedidos formulados contra si pela Autora.”

4. Inconformada a autora apresentou recurso que termina com a seguinte síntese conclusiva:

(…)

5. A ré respondeu terminando as suas alegações com as conclusões que se seguem:

(…)

6. A Ex.ª Sr.ª Procuradora-Adjunta emitiu douto Parecer no sentido de ser mantida a decisão recorrida.

7. Nenhuma das partes respondeu ao Parecer.

8. Colhidos os vistos e realizada a Conferência cumpre decidir.

II- Objeto de Recurso

Resulta das disposições conjugadas dos arts. 639.º, n.º 1, 635.º e 608.º, n.º 2, todos do Código de Processo Civil (CPC), aplicáveis por força do disposto pelo art.º 1.º, n.ºs 1 e 2, al. a) do Código de Processo do Trabalho (CPT), que as conclusões delimitam objetivamente o âmbito do recurso, no sentido de que o tribunal deve pronunciar-se sobre todas as questões suscitadas pelas partes (delimitação positiva) e, com exceção das questões do conhecimento oficioso, apenas sobre essas questões (delimitação negativa).

Assim fixa-se como questão central decidir saber se o Tribunal a quo errou na aplicação do direito afastando a aplicação da cláusula 74º do CTT aplicável à situação dos autos, por a considerar nula por força no art. 8º da Lei 69/2023.

III- Fundamentação de facto.

Considerando que nos termos do artigo 663.º, n.º 2 do CPC aplicável ex vi do artigo 87.º, n.º 1 do CPT aplicam-se ao acórdão da Relação as regras prescritas para a elaboração da sentença, entre as quais o artigo 607.º, n.º 4 (por força do qual o juiz deve tomar em consideração na fundamentação os factos admitidos por acordo e os provados por documento ou confissão reduzida a escrito), concretizar-se-ão nos factos que remetem para prova documental, designadamente na alínea g) e i) as partes de tais documentos que se mostram relevantes para a decisão das questões colocadas no recurso procedendo-se, ainda, ao aditamento de um facto sob a alínea l), relativo ao montante de € 15.400,00 liquidado pela ré à autora a título de compensação pelo despedimento coletivo e constante do recibo de dezembro de 2024 junto com a p.i. e que não foi impugnado.

É, pois, a seguinte a matéria de facto provada e não provada a considerar:

“a) A Autora foi admitida ao serviço da Ré, por contrato de trabalho a termo, em 8 de janeiro de 2003 para desempenhar funções inerentes à categoria profissional de Promotora de Vendas, 40h/semana, de segunda-feira a sexta feira, com descanso obrigatório aos fins de semana, conforme instrumento de contrato que constitui o doc. 1 da pi, cujos demais dizeres se dão integralmente reproduzidos;

b) Como contrapartida da sua atividade a Ré pagava à Autora a retribuição base de 1.170,00€ acrescido do Prémio Qualitativo no valor de 100€/mês, do passe na quantia de 40,00€/mês, despesas de deslocação viatura própria em montante variável e subsídio de refeição no valor de 9,60€/ dia;

c) Era política da empresa requerer que os promotores de vendas trabalhassem todos os fins de semana e feriados do mês de dezembro, de forma a maximizar as vendas no mês da quadra natalícia;

d) Em 12 de setembro de 2024, a Ré procedeu à notificação de todos os seus trabalhadores, comunicando-lhes a intenção de proceder a um despedimento coletivo, envolvendo todos os seus colaboradores, em virtude de pretender encerrar o estabelecimento;

e) Em 9 de outubro de 2024, a Autora notificada da decisão final em proceder ao encerramento da empresa e por conseguinte ao despedimento de todos os seus trabalhadores;

f) Na decisão final enviada à Autora estava indicada a data de 29 de dezembro de 2024 como prazo para produção de efeitos do despedimento, juntamente com o [cálculo] dos créditos laborais devidos à trabalhadora, apresentando como base de calculo da compensação devida a fórmula do art. 366.º do CT, ou seja, “…14 dias de retribuição base e diuturnidades…”;

g) A Autora, inconformada com o valor da compensação, enviou uma comunicação, em 29 de Outubro de 2024, a informar que o montante ai indicado não se encontrava calculado de acordo com a convenção coletiva que vinculava as partes, quer porque a empresa é associada da Associação de empregadores signatária da CCT quer porque a autora é filiada no SINDEQ, Sindicato das Industrias e afins, também signatário da mesma CCT, a saber, Contrato coletivo entre a APQuímica - Associação Portuguesa da Química, Petroquímica e Refinação e outras e a Federação de Sindicatos da Indústria, Energia e Transportes - COFESINT e outros conforme o teor do doc. 2 da p.i. cujos demais dizeres se dá integralmente reproduzidos. “Em tal comunicação a autora refere designadamente o seguinte:

“No seguimento da V. Comunicação supra referenciada venho por este meio informar V. Exas de que não concordo com os valores apresentados a título de indemnização pelo despedimento coletivo.

O motivo da minha discordância prende-se com o facto de terem existido alterações ao CCT posteriores à Lei 69/2013, de 30 de agosto e não ter sido revogada a cláusula sobre as compensações.

Para além disso nos termos dos artigos 7º da Lei 23/2012, 8º da Lei 69/2013, à contrario, conjugado com o n º 3 do art. 339º do CT, é possível alterar o estipulado no art. 366º, nº 1, do Código de trabalho, por convenção coletiva de trabalho posterior às citadas Leis 23/2012 e 69/2013.

Face ao exposto solicito que me indiquem se existe possibilidade de negociação no que diz respeito à indeminização.”;

h) O referido IRCT contempla, na sua cláusula 74.º que “O trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um valor não inferior a 1 mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade, nos seguintes casos: a) Caducidade do contrato por motivo de morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa; b) Resolução com justa causa, por iniciativa do trabalhador; c) Despedimento por facto não imputável ao trabalhador, designadamente despedimento coletivo, extinção de posto de trabalho ou inadaptação.”

i) Em resposta à comunicação, a Ré recusou o pagamento da compensação naqueles termos, conforme o teor do doc. 3 da pi, cujos dizeres se dão integralmente reproduzidos. Em tal comunicação a ré refere designadamente o seguinte:

“Para cabal esclarecimento das dúvidas acerca da compensação a atribuir, junto remetemos desenvolvimento de uma questão que é muito técnica. Conforme foi transmitido durante a reunião de 25 setembro, a empresa procedeu à averiguação da fórmula de cálculo aplicável aos trabalhadores da A.... Para tal, contactámos o Dr. BB, advogado da Associação de Industriais da Cosmética, Perfumaria e Higiene, que confirmou que a compensação aplicável é a prevista no Código do Trabalho e não no Contrato Coletivo de Trabalho, pois a cláusula constante deste último é nula.

A nulidade da cláusula resulta da conjugação de dois fatores:

1. A Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, estabelece no seu artigo 8.º (Relação entre as fontes de regulação) que "são nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho, relativas a: a) o disposto no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º 4 do artigo 345.º e no artigo 366.º; b) valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho".

O Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) em causa é de 2007, anterior à lei, o que torna a cláusula nula.

Simplificando, na altura da Troika, ao reduzirem o valor das compensação no Código do Trabalho, determinaram que as cláusulas dos CCT que dispusessem de forma diversa seriam nulas.

Desde a entrada em vigor desta lei, e conforme transmitido pelo advogado da Associação Patronal, a associação tem insistido, em várias reuniões de negociação coletiva, na eliminação dessa cláusula para evitar induzir os trabalhadores em erro.

No entanto, o Sindicato tem recusado a sua alteração, como pode ser comprovado pelo testemunho do representante da Associação de Industriais da Cosmética que participa nas negociações com o Sindicato e pelas atas dessas reuniões.

2. Adicionalmente, mesmo que a cláusula não fosse nula por esse motivo, a norma do artigo 366.º do Código do Trabalho, referente à compensação por despedimento coletivo, é imperativa e não pode ser derrogada por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT), conforme o artigo 339.º, n.º 1 e n.º 3 do Código do Trabalho.

O artigo 339.º, n.º 1, estipula que o regime estabelecido no capítulo da "cessação de contrato de trabalho" não pode ser afastado por IRCT ou contrato de trabalho, salvo exceções previstas nos números 2 e 3 do mesmo artigo. Quanto aos valores das indemnizações, o n.º 3 estabelece que estes podem ser regulados por IRCT, mas apenas dentro dos limites definidos pelo Código do Trabalho.

Face ao exposto, perante tal regra imperativa, o CCT aplicável não pode regular valores de indemnização superiores aos previstos pelo Código do Trabalho.

Com base nestes fundamentos jurídicos, reiteramos que a indemnização legal aplicável é a prevista no artigo 366.º do Código do Trabalho, cujas simulações podem efetuar no site da ACT.”;

j) Foi celebrado um aditamento ao contrato de trabalho em 2008, estabelecendo um horário de 40 horas semanais, de segunda-feira a sábado, com domingo como dia de descanso obrigatório e sábado (ou outro dia) como descanso complementar variável, conforme instrumento de contrato que constitui o doc. 3 da contestação.

l) A ré liquidou à autora a título de compensação pelo despedimento coletivo a quantia de € 15.400,00.

Factos não provados

6. Não se logrou provar a seguinte factualidade: a) Os concretos dias em que a Autora, por acordo com a Ré, efetuou trabalho aos sábados, domingos e dias feriados nos meses de dezembro de 2007 a 2019;”.

IV- Fundamentação de Direito

Na sentença recorrida quanto à forma de cálculo da compensação por despedimento coletivo consta o seguinte:

“15. A primeira questão a solucionar prende-se com a forma de cálculo da compensação por despedimento coletivo. Para tanto é preciso considerar a data de celebração do contrato de trabalho em questão (em 8 de janeiro de 2003) para determinar qual o regime aplicável ao cômputo dos períodos de duração daquele contrato de acordo com as normas de direito transitório material que foram estabelecidos pelas Leis n.ºs 23/2012, de 25/6, e 69/2013, de 30/8, em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo.

Tendo em conta esses regimes transitórios, conclui-se que o regime aplicável aos contratos de trabalho celebrados antes de 01/11/2011 é o que resulta das normas de direito transitório material previstas nos n.ºs 1 e 2 do art. 5.º da Lei n.º 69/2013, de 30/8, bem como do disposto na norma de direito transitório formal dos n.ºs 1 e 2 do art. 35.º da Lei n.º 13/2023, de 3/4.

De acordo com este regime transitório, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho é calculada do seguinte modo:

Ø O período de duração do contrato de trabalho da Autora desde o dia 08/01/2003 até 31/10/2012 é compensado à razão de um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, ou fração [este cálculo corresponde ao estabelecido na versão do n.º 1 do art. 366.º do CT dada pela Lei n.º 7/2009, de 12/2, assim como à redação da Cláusula 74.ª, n.º 1, do Contrato Coletivo de Trabalho aplicável para as indústrias químicas (CCT entre a APEQ - Associação Portuguesa das Empresas Químicas e outras e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros), publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 16, de 29 de abril de 2007, pág. 1154 e ss.].

Ø O período de duração do contrato de trabalho da Autora desde o dia 01/11/2012 até 30/09/2013 é compensado à razão de 20 dias de retribuição base e diuturnidades proporcionalmente ao período efetivo de trabalho prestado, ano de antiguidade ou fração [este cálculo corresponde ao estabelecido na versão do n.º 1 do art. 366.º do CT na redação dada pela Lei n.º 23/2012].

Ø O período de duração do contrato desde o dia 01/10/2013 [quando entrou em vigor e produziu efeitos a Lei n.º 69/2013] até 30/04/2023 releva para efeitos de cálculo da referida compensação de acordo com dois critérios: a) 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fração, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato, apenas quando o contrato de trabalho, a 01/10/2013, não tenha atingido ainda a duração de três anos; b) 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fração, nos anos subsequentes. Em qualquer dos casos, o montante total da compensação assim calculado não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (cf. n.º 2 do art. 5.º da Lei n.º 69/20113). O contrato de trabalho da Autora, a 01/10/2013, tinha duração superior a três anos [este cálculo corresponde ao estabelecido na versão do n.º 1 do art. 366.º do CT na redação dada pela Lei n.º 69/2013, com a especificidade dos contratos de trabalho com duração inferior a três anos por referência à data de 01/10/2013 em que o cálculo corresponde a 18 dias].

Ø O período de duração do contrato de trabalho da Autora a partir do dia 01/05/2023 é compensado à razão de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade [este cálculo corresponde ao estabelecido na atual redação do n.º 1 do art. 366.º do CT, que foi introduzida pela Lei n.º 13/2023, considerando ainda a norma de direito transitório formal prevista no art. 35.º, n.º 2, desta última lei].

Do conjunto destas normas de direito transitório [ou seja, das normas de direito transitório material previstas nos n.ºs 1 e 2 do art. 5.º da Lei n.º 69/2013, de 30/8, bem como da norma de direito transitório formal prevista nos n.ºs 1 e 2 do art. 35.º da Lei n.º 13/2023, de 3/4] pode enunciar-se a seguinte regra: para os contratos de trabalho celebrados antes de 01/11/2011 e que cessaram após 01/10/2013, os períodos de duração desse contrato relevam para efeitos de cálculo da compensação de acordo com a lei em vigor no decurso de cada período, sendo que cada um desses períodos é definido pelas normas de direito transitório que foram estabelecidos pelas Leis n.ºs 23/2012, de 25/6, e 69/2013, de 30/8, em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo. A esta conclusão apenas há que ressalvar a especificidade dos contratos de trabalho com duração inferior a três anos, a 01/10/2013, para os quais o cálculo corresponde a 18 dias, como se disse.

Por sua vez, esta conclusão está em sintonia com a regra geral de direito transitório formal prevista na 2.ª parte do n.º 1 do artigo 12.º do Código Civil, a saber, que a lei nova (LN), quando seja de aplicação imediata (ou seja, quando se aplique às relações jurídicas já constituídas, e, portanto, se aplique aos contratos de trabalho celebrados antes da sua entrada em vigor), só vale para o futuro, mantendo-se os efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento.

A norma-travão do artigo 8.º da Lei n.º 69/2013.

16. Com base nos fundamentos invocados pela Autora, o cálculo da compensação por despedimento coletivo deveria ter sido feito de acordo com o Contrato Coletivo de Trabalho que vinculava as partes, que prevê na cláusula 74.ª que o trabalhador tem direito a uma indemnização não inferior a um mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade. Para isso, a Autora sustenta que esse Contrato Coletivo de Trabalho vigorava a partir de 2022 (aquando da sua republicação em 22 de maio de 2022), muito depois da entrada em vigor da Lei 69/2013, o que significa que esta lei não invalida o cálculo da compensação previsto na Cláusula 74.ª do IRCT aplicável, tanto mais que o regime de cálculo da compensação no Código do Trabalho, nos termos disposto no art. 339.º, não é imperativo quanto à regulação dos valores das indemnizações de forma diferente, permitindo formas mais favoráveis de calcular a compensação.

O Contrato Coletivo de Trabalho em causa é o celebrado entre a APEQ - Associação Portuguesa das Empresas Químicas e outras e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 16, de 29 de abril de 2007, e posteriores alterações, que prevê na sua Cláusula 74.ª, n.º 1, um mês de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade para o caso de despedimento coletivo.

17. O que importa discutir é saber se os indicados regimes transitórios podem ser afastados mediante a aplicação daquele instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

A resposta é dada pelo artigo 8.º da Lei n.º 69/2013, que dispõe o seguinte:

São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho, relativas:

a) Ao disposto no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º 4 do artigo 345.º e no artigo 366.º, ou sempre que esta disposição resulte aplicável, do Código do Trabalho, na redação conferida pela presente lei;

b) A valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho estabelecidos no artigo anterior [arts. 5.º e 6.º da Lei n.º 69/2013].

Quer dizer: o artigo 8.º da Lei n.º 69/2013 fere com a invalidade as disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que tenham sido celebrados até 30/09/2013 que estabeleçam montantes superiores aos que resultam do Código do Trabalho na redação dada por esta lei e que respeitem, entre outros casos, ao cálculo da compensação por despedimento coletivo.

Por conseguinte, há que concluir que o artigo 8.º da Lei n.º 69/2013 constitui uma verdadeira norma-travão, dado que impede que, por via de acordo coletivo de trabalho, e dentro da margem de disponibilidade que é conferida aos sujeitos laborais pelos n.ºs 2 e 3 do art. 339.º do CT, esses mesmos sujeitos estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador no que se refere ao cálculo da compensação em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo, dado que a sanção prevista é a não produção de efeitos jurídicos das disposições desses instrumentos que contrariem aquele normativo.

Aquela norma-travão mantém-se, no entanto, em vigor. Com efeito, a Lei n.º 13/2023, de 3/4, não integra na sua norma revogatória (que é o art. 33.º) o artigo 8.º da Lei n.º 69/2013, sendo que não se afigura existir incompatibilidade entre aquela norma e as alterações introduzidas ao Código do Trabalho pela Lei n.º 13/2023 [no âmbito da agenda do trabalho digno, transpondo as diretivas europeias sobre condições de trabalho transparentes e previsíveis, e conciliação entre vida profissional e familiar - Diretiva (UE) 2019/1152 e Diretiva (UE) 2019/1158] e tão-pouco esta lei regula toda a matéria da Lei n.º 69/2013, designadamente a definição dos regimes transitórios no período da troika.

18. O Contrato Coletivo de Trabalho para as indústrias químicas que vincula as partes foi revisto e republicado em 2022. O texto consolidado deste contrato coletivo de trabalho foi publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 19, de 22/05/2022, pp. 1657 e ss. A cláusula 74.ª, cuja aplicação se discute neste processo, manteve a redação original, ou seja, a redação deste CCT publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 16, de 29/04/2007.

Com base nestes elementos, há que entender que aquele IRCT -- e, concretamente, a sua cláusula 74.ª -- está abrangido pela referida norma-travão, dado que se trata de um acordo coletivo de trabalho celebrado em 2007, pelo que está incluído no âmbito objetivo de aplicação da invalidade negocial estabelecida pelo artigo 8.º da Lei n.º 69/2013, apesar de ter sido republicado em 2022.

Com efeito, quando um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho seja objeto de revisões, a questão da aplicação no tempo das disposições nunca alteradas desde a versão originária rege-se pela regra geral de que a entrada em vigor ocorre após a sua publicação no Boletim do Trabalho e Emprego, respeitada que seja a vacatio legis (cf. art. 519.º, n.º 1, CT). Logo, o Contrato Coletivo de Trabalho para as indústrias químicas que

vincula as partes -- e, concretamente, a sua cláusula 74.ª -- entrou em vigor em 29/04/2007. Apenas em relação às disposições objeto de alteração é que a sua produção de efeitos pode depender de uma regra de direito transitório, mas será sempre a própria revisão a prevê-la. A republicação do IRCT é apenas uma exigência formal quando o mesmo tenha sido objeto de três revisões parciais consecutivas, para melhor apreensão de todo o corpo normativo do seu texto (cf. art. 519.º, n.º 3, CT).

19. Poder-se-ia entender que o regime transitório previsto pela Lei n.º 69/2013 terminou em 30/04/2023, com a entrada em vigor, em 01/05/2023, da versão do artigo 366.º, n.º 1, do CT introduzida pela Lei n.º 13/2023. Só que a convalidação é proibida pelo n.º 4 do artigo 35.º da Lei n.º 13/2023 (que é uma norma de direito transitório formal) para as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada por esta mesma lei. Logo, por argumento de maioria de razão, a convalidação é proibida para as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho nulas ao abrigo de legislação que a própria Lei n.º 13/2023 permitiu que vigorassem, como é o caso do artigo 8.º da Lei n.º 69/2013.

Na verdade, se a convalidação não é admitida para as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada (a prevista no art. 33.º da Lei n.º 13/2023), então, a maiori, ad minus, a convalidação não será de admitir relativamente às disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho consideradas nulas ao abrigo de legislação ainda em vigor.

20. Em suma: o regime transitório criado pelo art. 5.º da Lei n.º 69/2013 constitui um regime excecional ao previsto nos arts. 3.º e 339.º ambos do CT, tendo sido implementado durante o período da Troika e que ainda não deixou de vigorar, o que apenas sucederá quando for revogado o art. 8.º daquela lei, ou se as partes contratantes declararem revogada a CCT em causa nos autos e suas posteriores alterações ou alguma delas a venha a denunciar. Enquanto isso não acontecer, tudo se passa, na prática, como se o atual n.º 1 do art. 366.º do CT fosse uma norma imperativa; isto, quanto ao período de duração de contratos de trabalho a partir do dia 01/05/2023 que tenham sido celebrados até 31/10/2011 e que cessaram após 01/10/2013 (no caso dos autos, o contrato de trabalho cessou em 29 de dezembro de 2024), se a condição mais favorável ao trabalhador constar de IRCT celebrado antes de 30 de setembro de 2013.”

A recorrente insurge-se quanto ao decidido por entender que a CCT aplicável é o contrato coletivo celebrado entre a APQuímica - Associação Portuguesa da Química, Petroquímica e Refinação e outras e a Federação de Sindicatos da Indústria, Energia e Transportes - COFESINT e outros, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 19, de 22/05/2022 e não o CTT constante do BTE n.º 16, de 29/04/2007, já que este foi alvo de alterações e por três vezes republicado com texto consolidado, tendo a primeira das republicações acontecido no BTE n.º 43 de 22/11/2015. Entende, assim, que o CTT assinado, como novos outorgantes em 2015 como em 2022, se trata “claramente de um novo CTT ao invés de uma mera renovação automática”.

A recorrida, por seu turno, entende que o CTT aplicável foi celebrado em 2007, sendo a sua publicação no BTE em 2022 um ato meramente formal de consolidação de texto, que manteve inalterada a redação na cláusula 74.º esta cláusula ao prever uma compensação de um mês por cada ano de antiguidade, é nula por força da "norma-travão" prevista no artigo 8.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto. Esta nulidade é absoluta e insanável, sendo proibida a convalidação pela republicação de uma norma determinada nula por legislação revogada, pelo artigo 35.º n.º 4 da Lei n.º 13/2023.

Vejamos.

Em 27 de abril de 2007 foi publicado no BTE,1ª série, n.º 16 o Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a APEQ - Associação Portuguesa das Empresas Químicas e outras e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros), aí constando que se trata de Revisão Global.

A cláusula 74º desta CCT tem o seguinte teor:

1- O trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um valor não inferior a um mês de retribuição mensal efectiva por cada ano, ou fracção, de antiguidade, nos seguintes casos:

a) Caducidade do contrato por motivo de morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa;

b) Resolução com justa causa, por iniciativa do trabalhador;

c) Despedimento por facto não imputável ao trabalhador, designadamente despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho ou inadaptação.

2- A compensação a que se refere o número anterior não pode ser inferior a três meses de retribuição mensal efectiva.

3- Nos casos de despedimento promovido pela empresa em que o tribunal declare a sua ilicitude e o trabalhador queira optar pela indemnização em lugar da reintegração, o valor daquela será o previsto nos números anteriores.

4- Nas situações em que a lei permite a oposição à reintegração, a indemnização a estabelecer pelo tribunal não pode ser inferior a dois meses da retribuição mensal efetiva por cada ano ou fração de antiguidade, contada desde a admissão do trabalhador até ao trânsito em julgado da decisão judicial.”

Esta convenção foi objeto das seguintes alterações, no período que releva para a decisão do recurso:

- BTE n.º 14, de 15.04.2008 relativa a alteração salarial e outras, em que foram objeto de alteração as seguintes cláusulas: 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 52ª (Refeitórios e subsídio de refeição) e 97º (Compensação salarial);

- BTE n.º 16, de 29.04.2009 relativa a alteração salarial e outras, em que foram objeto de alteração as seguintes cláusulas: 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 52ª (Refeitórios e subsídio de refeição);

- BTE N.º 43, de 22.11.2015 relativa a alteração salarial e outras em que foram objeto de alteração apenas as cláusulas; 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 26-A (Banco de horas), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52ª (Refeitórios e subsídio de refeição). Foi, ainda, publicado o texto consolidado da CCT;

- BTE n.º 13, de 08.04.2016, relativa a alteração salarial e outras, em que foram objeto de alteração as seguintes cláusulas: 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52º (Refeitórios e subsídio de refeição);

- BTE n.º 13, de 08.04.2017, relativa a alteração salarial e outras, em que foram objeto de alteração as seguintes cláusulas: 1ª (Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52º (Refeitórios e subsídio de refeição);

- BTE n.º 11, de 22.03.2018 relativa a alteração salarial e outras, em foram objeto de alteração as cláusulas: 1ª(Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52ª(Refeitórios e subsídio de refeição).Foi, ainda, publicado o texto consolidado da CCT;

- BTE n.º 21, de 08.06.2019, relativa a alteração salarial, em foram objeto de alteração as cláusulas: 1ª(Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52ª(Refeitórios e subsídio de refeição);

- BTE n.º 19, de 22.05.2021, relativa a alteração salarial e outras relativa a alteração salarial e outras, em foram objeto de alteração as cláusulas: 1ª(Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas) e 52ª(Refeitórios e subsídio de refeição).

- BTE n.º 19, de 22.05.2022, relativa a alteração salarial e outras e aqui foram objeto de alteração apenas as cláusulas 1ª(Área e âmbito), 2ª (Vigência, denúncia e revisão), 16º (Formação continua), 45ª (Regime especial de deslocações), 48ª (Abono para falhas), 50ª (Remuneração por trabalho suplementar) e 52ª(Refeitórios e subsídio de refeição), 66ª (Tipos de Faltas) e 82ª (Licença parental exclusiva do pai). Foi, ainda, publicado o texto consolidado da CCT.

A primeira questão a enfrentar prende-se em saber se o CCT que viu o seu texto consolidado publicado em 2022 - ou as anteriores 2015 e 2028 que viram também os seus textos consolidados publicados - é um novo CTT, como sustenta a recorrente.

Relativamente ao texto consolidado publicado no BTE n.º 43 de 22.11.2015 refere a recorrente que essa publicação não foi por mera exigência do art. 519ºn.º3 do CT mas porque os signatários assinaram novo CTT e com isto pretenderam dar nova eficácia temporal, que por força do previsto no n.º1 da cláusula 2º entrou em vigor, no dia 1 do mês seguinte ao da sua publicação, nomeadamente a 01.12.2015, o mesmo aconteceu quando nos BTEs n.º 11 de 22/03/2011 e n.º 19 de 22/05/2022 foram novamente publicados os textos consolidados, neste último até com intervenção de outros signatários e intervenientes.

A propósito da produção de efeitos da convenção, designadamente quanto ao âmbito temporal da convenção coletiva, António Monteiro Fernandes[iii], refere que “[o]s efeitos de uma convenção coletiva produzem-se durante um certo período que a lei, tendo em atenção a natureza normativa do essencial desses efeitos, designa como prazo de vigência. Ele é, normalmente fixado pela vontade das partes; mas o CT oferece uma regra supletiva: no caso de a convenção ser omissa sobre o ponto, considera-se que vigora por um ano (art. 499º).

(…)

A vigência de uma convenção inicia-se (o que equivale a dizer que ela «entra em vigor») somente após a publicação, nos termos da lei», como dispõe, para o conjunto dos instrumentos de regulamentação coletiva, o art. 519º/2.

(…)

Assim, a convenção colectiva vigora pelo prazo nela acordado, ou pelo de um ano, como determina o art.499.º/1. O n.º2 do mesmo artigo esclarece também que, esgotado o prazo de vigência, há lugar a renovações sucessivas, que, no caso de o período respetivo não estar acordado, serão por prazos de um ano.[iv] O princípio da continuidade está expresso neste regime. Ele implica que a vigência de uma convenção nunca cesse por mero efeito do prazo, seja ele estipulado pelas partes, ou o fixado supletivamente pela lei, ou, ainda, o da renovação de qualquer deles. A cessação de uma convenção colectiva só pode ser causada por manifestações de vontade: ou de ambas as partes e ter-se-á a revovação(…) ou de um só dos contraentes, e tratar-se-á do mecanismo da caducidade.”

Da transcrição que efetuámos supra relativamente ao percurso do CTT de 2007, por reporte às publicações nos BTEs, resulta que o CTT apenas foi objeto uma revisão global, precisamente em 2007, e alvo de alterações posteriores, mas sem se surpreenda nos BTEs n.º 43 de 22.11.2015, n.º 11 de 22/03/2011 e n.º 19 de 22/05/2022 qualquer revogação mas apenas as republicações dos textos consolidados, com a inserção das cláusulas alteradas, e que acima se identificaram.

Considerando o exposto, não colhe o argumento da recorrente de que o CTT de 2022 (ou os anteriores em que houve republicação de textos consolidados) é um novo CTT, já que, como vimos, não resulta que tenha existido revogação do CTT celebrado em 2007, designadamente por não ter havido uma renegociação com vista a sua revisão ou substituído por outro.

E isto porque de se de acordo com o art. 503 n.º1 do CT “ [a] convenção coletiva posterior revoga integralmente a convenção anterior salvo nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes”, a republicação do texto consolidado de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, obrigatória quando ocorrem três revisões parciais do instrumento de regulamentação coletiva, nos termos do art. 519.º, n.º 3 do CT, não consubstancia uma nova manifestação de vontade coletiva podendo-se, ainda, concluir que a inclusão de cláusulas não alteradas nesse texto consolidado não equivale à sua renegociação, nem permite afirmar a sua origem a esse momento.

Em suma não se pode afirmar que o CCT de 2007 foi revogado, nada permitindo concluir das alterações subsequentes que sofreu por uma revisão e substituição que tenha sido objeto de ponderação e negociação, designadamente no que toca à cláusula 74º.

E, o acima referido responde à argumentação da recorrente em sentido contrário relacionada com a pretensão da aplicabilidade da cláusula 74º durante toda a relação laboral, sem prejuízo, no entanto, de ter sido estabelecido um regime transitório da aplicação do art. 366º, n.º 1 do CT de 2009, na redação conferida pelas Leis 23/2012 e lei 69/2013, que tem de ser observado.

Com efeito, o legislador salvaguardou os períodos de execução do contrato anteriores à entrada em vigor da Lei 23/2012, no seu art. 6º, bem como na Lei 69/2013, designadamente no art. 5º.

E, n.º 2 do art. 35º da Lei 13/2023 refere expressamente que “o constante da nova redação dada ao n.º 1 do art. 366º do Código de Trabalho, apenas se aplica ao período de duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de efeitos da presente lei.”

Por isso se concorda com o mencionado na sentença recorrida quando se afirma que “[d]o conjunto destas normas de direito transitório [ou seja, das normas de direito transitório material previstas nos n.ºs 1 e 2 do art. 5.º da Lei n.º 69/2013, de 30/8, bem como da norma de direito transitório formal prevista nos n.ºs 1 e 2 do art. 35.º da Lei n.º 13/2023, de 3/4] pode enunciar-se a seguinte regra: para os contratos de trabalho celebrados antes de 01/11/2011 e que cessaram após 01/10/2013, os períodos de duração desse contrato relevam para efeitos de cálculo da compensação de acordo com a lei em vigor no decurso de cada período, sendo que cada um desses períodos é definido pelas normas de direito transitório que foram estabelecidos pelas Leis n.ºs 23/2012, de 25/6, e 69/2013, de 30/8, em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo.”

Mas impõe-se, ainda, considerar o regime de prevalência das novas regras laborais nesta matéria sobre os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, art. 8º da Lei 69/2013, como já o havia feito, no art. 7º, n.º 1 para a Lei 23/2012.

O art. 7º, n.º 1, al a) da Lei 23/2012 estipulava que “ [s]ão nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebradas antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código de Trabalho relativas a compensação por despedimento coletivo”.

E, ao abrigo do disposto no art. 8º da Lei 69/2013 “[s]ão nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei (…) que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho, relativas ao disposto no artigo 366.º” sendo os “valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho estabelecidos no artigo anterior [arts. 5.º e 6.º da Lei n.º 69/2013]”, norma que se mantém, ainda, em vigor, cfr. art. 33º da Lei n.º 69/2013.

Em face do exposto, a cláusula 74º do CTT que previa montantes superiores aos estabelecidos nos regimes transitórios é nula e insuscetível de convalidação, como se afirma na sentença recorrida e visto o disposto no n.º 4º do art. 35º da Lei 13/2013.

Porém e como decorre do n.º 3 do art. 5º do CPC incumbe ao tribunal conhecer do direito a aplicar, não estando o juiz sujeito às alegações das partes no que respeita à indagação, interpretação e aplicação das regras do direito,

A aplicação da cláusula 74º do CTT, como vimos. contraria o regime legal estabelecido, máxime o regime transitório que na sua aplicação apela a tetos máximos legais, art. 5º, n.º 4 a 6º da Lei 69/2013.

Assim, ainda que a recorrente tenha invocado que a cláusula 74º do CTT se aplicava a toda a relação contratual, como fundamento do seu recurso, o que já vimos que não ocorre, impõe-se averiguar se, de acordo com o regime normas jurídicas efetivamente aplicáveis designadamente o regime direito transitório, a compensação por despedimento coletivo foi adequadamente calculada.

E, como se pode ler no Acórdão desta Relação, de 03.02.2025[v] “ [a] propósito deste direito transitório (ainda que referente à Lei n.º 23/2012, mas cujas considerações são também transponíveis para a Lei n.º 69/2013), escreveu Bernardo Gama Lobo Xavier[36] o seguinte (transcrição com exclusão das notas de rodapé): «Uma nota quanto ao direito transitório, já que se abaixam substancialmente as compensações e há que contar com os antigos contratos que são os mais e se manterão vigentes por muito tempo. Parecem resolvidos adequadamente os problemas do respeito pelas situações desses contratos, no que se refere às expectativas já consolidadas. Não há consequências directas do abaixamento na revisão do Código quanto aos contratos celebrados até 1 de Novembro de 2011 e realiza-se em absoluto o respeito pelos “adquiridos” até 31 de Outubro de 2012. As disposições de direito transitório contidas no art. 6.º da Lei que opera a revisão, mantém as indemnizações expectáveis nessa data: assim, a compensação de 3 meses mínima permanece, há um congelamento da parte “vencida” em 31 de outubro de 2012, computando-se daí para cá os novos anos de permanência futura no contrato a 20 dias. Contudo, se os novos anos da antiguidade que se contabilize fizerem ultrapassar os limites agora estabelecidos, não serão considerados. Quem já atingiu ou ultrapassou os limites conserva a expectativa que tinha; quem ainda não lá chegou só contabiliza expectativas de compensação até aos novos limites. O sistema tem equidade, parece bem construído, não suscita grandes dúvidas e, sendo transitório (ainda que durante muito tempo), não nos motiva a mais pormenorização. (…)».”

Em causa está, pois, a aplicação da lei a uma situação jurídica duradoura, como é o contrato de trabalho em que foi acautelado o período contratual decorrido ao abrigo do regime legal anterior, respeitando-se as expetativas já consolidadas.

Na consideração do regime transitório há, assim, que ter em consideração o regime transitório do art. 5º da Lei 69/2013[vi] procedendo-se ao respetivo cálculo no período desde a data do início de vigência do contrato até 31.10.2012, nos moldes previstos no citado artigo 5.º, n.º 1, alínea a), sendo que se, da aplicação do disposto nessa alínea resultar um montante que seja igual ou superior a 12 meses a retribuição base mensal do trabalhador (no caso inexistem diuturnidades), não é aplicável já o disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1, sendo que estas só serão aplicáveis se não for atingido o teto máximo legalmente fixado no regime transitório.

Assim para os contratos celebrados antes de 01/11/2011, como é o caso dos autos e sem termo, a compensação integra quatro parcelas (1.ª parcela de 08/01./2003 (data da celebração do contrato) até 31/10/2012, a compensação devida é de um mês de retribuição por cada ano completo de antiguidade; 2ª parcela de 01/11/2012 a 30/09/2013 em que temos apenas temos o proporcional de 11 meses sendo a compensação devida de 20 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade, a terceira parcela de 01/10/2013 a 30/04/2023 em que a compensação é de 12 dias de retribuição por cada ano completo, porquanto em 1 de outubro de 2013 o contrato tinha duração superior a três anos e finalmente a quarta de 01/05/2023 a 29/12/2024 em que o regime de compensação é de 14 dias por cada ano completo.

A antiguidade da recorrente é de 21 anos, 11 meses e 21 dias.

Tendo por referência o período temporal atinente à aplicação da alínea a) do n.º 1 do artigo 5.º da Lei n.º 69/2013 e o critério aí estabelecido (por reporte a um período de 9 anos completos e 9 meses - fração do ano a ser calculada proporcionalmente), chegamos a uma primeira parcela de € 11.407,50 [(€ 1170,00x9 = € 10.530,00 + (€ 1170,00/12x9=877,50)].

Tal montante não é superior a 12 meses de retribuição base da recorrente- € 14.040,00 [(€ 1170,00x12) inexistem diuturnidades a considerar)], pelo que se terá que passar para a contabilização da parcela prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 5.º referente ao período temporal de 1-11-2012 até 30-09-2013 em que o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base calculado proporcionalmente ao período efetivo de trabalho prestado em que estamos a falar do proporcional de 11 meses.

Tendo por referência o período temporal atinente à aplicação da alínea b) do n.º 1 do artigo 5.º da Lei n.º 69/2013 e o critério aí estabelecido (por reporte a um proporcional de 11 meses), chegamos quanto a esta segunda parcela de contabilização a um montante de € 715,00[€ 1170,00/30x20=€ 780,00; € 780/12x11=€ 715].

O somatório da 1ª e da 2ª das indicadas parcelas é de € 12.122,50 [€ 11.407,50+€ 715,00]. obtendo-se o valor de €12.122,50.

Como da soma dos valores previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 do artigo 5.º não resulta um valor igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal da recorrente que é de 14.040,00 terá que se passar para a contabilização da parcela prevista na alínea c) do n.º 1 do artigo 5.º em relação ao período temporal a partir de 01-10-2013 inclusive até 30.04.2023 em que está previsto que o montante da compensação nos anos subsequentes corresponde a 12 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade, sendo certo que o montante global da compensação não poderá ser superior a 12 meses de retribuição base mensal, ou seja, não poderá ser superior a € 14.040,00 [artigo 5.º, n.º 6, alínea b), da citada Lei n.º 69/2013].

Tendo por referência o período temporal atinente à aplicação da alínea c) do n.º 1 do artigo 5.º da Lei n.º 69/2013 e o critério aí estabelecido (por reporte a um período de 9 anos completos e 6 meses - fração do ano a ser calculada proporcionalmente), chegamos ao valor de € 4.446,00[(€ 1170,00x12:30 =€ 468 x9 =€4212,00 + (€ 468/12x6=234)].

O somatório das indicadas parcelas é de €16.568,50 [€11.407,50+€ 715,00+€4446,00]. obtendo-se o valor de € 16.568,50.

Ora, sendo este valor superior a 12 vezes a retribuição base mensal da recorrente € 14.040,00 não se contabiliza o período subsequente, sendo que o montante global de compensação a que recorrente tem direito é de €14.040,00.

Tendo sido liquidado pela recorrida à recorrente o montante de compensação de € 15.400,00 (ponto l) dos factos provados), nada mais é devido.

Conclui-se, assim, pela improcedência do recurso.

V- Responsabilidade pelas custas.

As custas serão suportadas pela recorrente, art. 527 n.º 1 e 2 do CPC.

V- Decisão.

Em face do exposto, acorda-se em julgar improcedente o recurso interposto e, em consequência, confirmar a sentença recorrida.

Custas a cargo da recorrente.

Porto, 25 de junho de 2026

Alexandra Lage

Nélson Nunes Fernandes

Sílvia Gil Saraiva

[i] Seguindo-se de perto o Relatório da sentença recorrida.

[ii] Seguindo-se de perto o Relatório da sentença recorrida.

[iii] In Direito do Trabalho, 14ª Edição, pág. 847 e ss.

[iv] “O sistema de renovações sucessivas das convenções colectivas, que permite recolocar, de tempos a tempos, a questão da sua cessação, constitui inovação do CT. Como se notou, a LRCT limitava-se a determinar a prorrogação indefinida da vigência da convenção até surgir outra que a substituísse. Estava, pois, excluído qualquer sistema de renovação automática como aquele que o CT agora define. “ ( nota de rodapé do autor)

[v] Proferido no processo n.º 5076/22.7T8MTS.P1, disponível in www.dgsi.pt .

[vi] O art. 5º sob a epigrafe “Regime transitório em caso de cessação do contrato de trabalho sem termo” dispõe que:

“1- Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de novembro de 2011, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, na redação conferida pela presente lei, é calculada do seguinte modo:

a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é calculado proporcionalmente em caso de fração de ano;

b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de novembro de 2012 inclusive e até 30 de setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades calculado proporcionalmente ao período efetivo de trabalho prestado;

c) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:

i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;

ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes;

iii) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos.

2- O montante total da compensação calculado nos termos do número anterior não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

(…)

4- Para efeitos de cálculo da parte da compensação a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 e as alíneas a) e b) do n.º 3:

a) O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

b) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades.

c) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

5- Quando da aplicação do disposto na alínea a) dos n.ºs 1 e 3 resulte um montante de compensação que seja:

a) Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, não é aplicável o disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1 e b) do n.º 3;

b) Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, o montante global da compensação não pode ser superior a estes valores.

6- Quando da soma dos valores previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 resulte um montante de compensação que seja:

a) Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, não é aplicável o disposto na alínea c) do n.º 1;

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I- Relatório

IV- Fundamentação de Direito

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