IIIFUNDAMENTOS DE DIREITO:
Análise da Sentença Recorrida
A decisão judicial em apreço analisou se a Ré tem ou não a obrigação de aplicar o Contrato Coletivo de Trabalho (CCT), celebrado entre a AHRESP e a FESAHT, às relações laborais que mantém com os trabalhadores filiados no Sindicato (Autor).
Para tal, o tribunal baseou a sua decisão no artigo 498.º, n.ºs 1, 2 e 3, do Código do Trabalho de 2009[2], e não no artigo 496.º. A justificação para esta escolha reside no facto de a questão central ser a transmissão da unidade económica dos bares e refeitórios do Centro Hospitalar e Universitário de Coimbra, e não a desfiliação posterior da Ré.
O tribunal concluiu, assim, que a Ré, enquanto adquirente, ficou vinculada à aplicação do Contrato Coletivo de Trabalho, republicado no BTE n.º 35 de 22 de setembro de 2018 e respetivas alterações (22.06.2019 no BTE 23, 08.09.2022 no BTE 33 e 29.04.2023 no BTE 16).
A Ré manteve-se obrigada a aplicar o Contrato Coletivo de Trabalho e as suas alterações subsequentes até ao final dos 12 meses posteriores à transmissão da exploração, ou seja, até junho de 2023.
A sentença recorrida faz referência às seguintes Portarias de Extensão:
- ·n.º 288/2018, de 25 de junho (BTE n.º 35/2028);
- ·n.º 152/2023, publicada no BTE n.º 14, de 15 de abril;
- ·n.º 224/2023, de 14 de julho (publicada no Diário da República, 1.ª Série, n.º 140, de 20.07.2023).
O tribunal a quo não aceitou o argumento da Ré de que seria aplicável o CCT entre a APHORT e a FESAHT (publicado no BTE n.º 23, de 22 de junho de 2019). A Ré alegava que este contrato permitiria uma uniformização das condições de trabalho nos vários estabelecimentos que explora, abrangendo distritos não "cobertos" pela portaria de extensão do CCT entre a AHRESP e a FESAHT.
Contudo, a sentença rejeitou esta tese, sublinhando que a escolha entre os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis cabe aos trabalhadores (nos termos do artigo 482.º do Código do Trabalho) e não à entidade empregadora.
Análise da Solução Adotada
Como é sabido, as Convenções Coletivas de Trabalho são uma fonte de direito do trabalho, conforme previsto no artigo 1.º.
As fontes coletivas — que são instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e fontes típicas do direito laboral — podem regular diversos aspetos, como salários, carreiras profissionais, férias e, de forma geral, as condições de trabalho. Destinam-se a vigorar para uma determinada categoria profissional ou setor empresarial. Para além de terem previsão constitucional (artigo 56.º, n.ºs 3 e 4 da Constituição da República Portuguesa) e estarem incluídas entre as fontes de direito do trabalho (artigo 1.º), estas fontes são reguladas nos artigos 476.º e seguintes do Código do Trabalho.
Conforme o n.º 1 do artigo 2.º, é importante distinguir os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho em dois tipos:
- ·Instrumentos negociais (ou de autorregulamentação de interesses), que resultam da negociação entre as partes, como o Contrato Coletivo de Trabalho, o Acordo de Adesão e a Decisão Arbitral.
- ·Instrumentos normativos (ou não negociais), que são impostos pelo Estado, como a Portaria de Extensão e a Portaria de Condições de Trabalho.
A Convenção Coletiva de Trabalho é um fenómeno de autorregulamentação de interesses, sendo negociada diretamente pelos representantes dos trabalhadores e empregadores. Os intervenientes na celebração destas convenções são, portanto, os interessados na conciliação dos seus interesses.
Contudo, de acordo com o princípio da dupla filiação consignado no n.º 1 do artigo 496.º, a convenção coletiva de trabalho vincula os empregadores que a subscrevem e os que estão inscritos nas associações de empregadores signatárias, assim como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros das associações sindicais outorgantes.
No caso em apreço, é inegável que, em julho de 2022, era aplicável o Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a AHRESP e a FESAHT (setor de restauração e bebidas), publicado no BTE n.º 35, de 22 de setembro de 2018.
Tanto em julho de 2022, a Recorrente (adquirente) estava associada à AHRESP e o Autor à FESAHT (dupla filiação), como o Contrato Coletivo de Trabalho já se aplicava à transmissária e ao Autor através das Portarias de Extensão.
A Portaria de Extensão e a sua Aplicação
Com efeito, o Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a AHRESP e a FESAHT era aplicável no período anterior a julho de 2022 devido às Portarias de Extensão, conforme se comprova no ponto 7 dos factos provados. Assim, através de uma via não negocial, a Portaria de Extensão tornou a convenção coletiva aplicável ao caso, mesmo a quem não fosse filiado nas associações signatárias.
A Portaria de Extensão serve precisamente para alargar o âmbito de aplicação de uma convenção coletiva, estendendo-a a trabalhadores e empregadores que não estejam associados às entidades que a subscreveram.
Embora o artigo 496.º consagre o princípio da filiação, este sofre exceções no caso das Portarias de Extensão, previstas nos artigos 514.º e seguintes. A Portaria de Extensão, de origem governamental, determina a ampliação do âmbito dos destinatários de uma dada convenção coletiva, aplicando-se a empregadores do mesmo setor de atividade e a trabalhadores da mesma profissão (ou de profissão análoga) que não estejam filiados nas associações signatárias.
Concorrência de Instrumentos de Regulamentação Coletiva
Na perspetiva da Recorrente, a sua desfiliação da AHRESP, a 31 de agosto de 2022, implicaria a aplicação, ao caso em apreço, do Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a APHORT e a FESAHT (BTE n.º 23, de 22 de junho de 2019).
Tal facto sugeriria a existência de concorrência de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. Para que esta concorrência se verifique, é necessário que dois ou mais instrumentos regulem a mesma situação jurídico-laboral, o que acontece quando há uma sobreposição cumulativa nos âmbitos pessoal, temporal, espacial e material.
Neste ponto, é crucial sublinhar que não existe uma sobreposição cumulativa entre os diversos instrumentos de regulamentação coletiva.
Isto acontece porque um dos casos de extensão do princípio da filiação, é o previsto no artigo 498.º, o qual diz respeito à transmissão de empresa ou de estabelecimento (artigo 285.º, n.º 1). No contexto laboral, esta vicissitude implica que o adquirente ou cessionário da unidade de negócio transmitida assume, em regra, automaticamente e por força da lei, a posição jurídica do empregador.
Com a alteração ao Código do Trabalho de 2009, introduzida pela Lei n.º 18/2021, de 8 de abril, foram adicionados os n.ºs 10 e 14 ao artigo 285.º, que dispõem o seguinte:
- “10.O disposto no presente artigo é aplicável a todas as situações de transmissão de empresa ou estabelecimento por adjudicação de contratação de serviços que se concretize por concurso público ou por outro meio de seleção, no setor público e privado, nomeadamente à adjudicação de fornecimento de serviços de vigilância, alimentação, limpeza ou transportes, produzem efeitos no momento da adjudicação.”
- “14.Aos trabalhadores das empresas ou estabelecimentos transmitidos ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto na alínea m) do n.º 1 do artigo 3.º e no artigo 498.º”.
Conforme decorre dos factos provados nos pontos 2) e 4), a 17 de junho de 2022, a Recorrente iniciou a exploração dos bares do Centro Hospitalar e Universitário de Coimbra, na sequência de uma adjudicação do SUCH – Serviço de Utilização Comum dos Hospitais. Logo, a Recorrente assumiu a posição de empregadora dos trabalhadores que pertenciam à B... Unipessoal, Lda.
Adicionalmente, os pontos 6) e 7) dos factos provados demonstram que, à data da transmissão do estabelecimento, o Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) celebrado entre a AHRESP e a FESAHT (aplicável ao setor de restauração e bebidas), publicado no BTE n.º 35 de 22 de setembro de 2018 e objeto da Portaria de Extensão n.º 288/2018 de 25 de outubro, era o aplicável à transmitente.
Reitera-se que, por uma via não negocial (devido à existência de uma Portaria de Extensão), a convenção coletiva celebrada entre a AHRESP e a FESAHT era o instrumento de regulamentação coletiva aplicável ao presente caso.
Assim, e nos termos do n.º 1 do artigo 498.º do Código do Trabalho, esta situação implica que:
“1. Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adquirente até ao termo do respetivo prazo de vigência ou no mínimo durante 12 meses a contar da transmissão, salvo se entretanto outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente.”
Por outro lado, nos termos do n.º 2 do artigo 498.º:
“Após o decurso do prazo referido no número anterior, caso não seja aplicável ao adquirente qualquer instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, mantém-se os efeitos já produzidos no contrato de trabalho pelo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o transmitente, relativamente às matérias referidas no n.º 8 do artigo 501.º.”
Esta solução harmoniza-se com o disposto no artigo 3.º, n.º 3, da Diretiva 2001/23/CE, que se insere na linha da anterior Diretiva comunitária n.º 77/18/CEE, e que estabelece que:
“Após a transferência, o cessionário manterá as condições de trabalho acordadas por uma convenção coletiva, nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção coletiva ou até à data de entrada em vigor ou de aplicação de outra convenção coletiva», acrescentando que «Os Estados-Membros podem limitar o período de manutenção das condições das condições de trabalho desde que este não seja inferior a um ano”.
Conforme sublinha Maria do Rosário Palma Ramalho[3], esta regra é aplicável tanto a instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho convencionais como a instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho administrativos (destaque nosso). A autora conclui, assim, que a convenção é aplicável em claro desvio ao princípio da filiação e, no caso de o empregador ser membro de outra associação patronal, contra o princípio da filiação.
A recorrente sustenta, outrossim, que, com a entrada em vigor do Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a AHRESP e a FESAHT, publicado no BTE n.º 33, de 8 de setembro de 2022, deixou de estar vinculada e obrigada a aplicar a versão do Contrato Coletivo de Trabalho publicada no BTE n.º 23, de 22 de junho.
Conclui, em síntese, que se trata de um novo instrumento de regulamentação coletiva.
Com o devido respeito por posição contrária, discorda-se desse entendimento.
Isto porque:
Com base na análise do Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) entre a AHRESP e a FESAHT, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) n.º 33, de 8 de setembro de 2022, e, em especial, da Cláusula de Revisão (artigo 1.º), verifica-se o seguinte:
“A presente revisão altera a convenção coletiva de trabalho publicada no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 35, de 22 de setembro de 2018, e a última alteração salarial publicada no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 23, de 22 de junho de 2019, apenas nas matérias agora acordadas.” (negrito nosso)
O que não configura uma sucessão de convenção coletiva, nos termos do artigo 503.º.
Isto porque, a cláusula de revisão indica expressamente que se trata de uma revisão parcial da convenção coletiva anterior e não de uma nova convenção coletiva substitutiva.
Vejamos:
- ·A sucessão de convenção coletiva ocorre quando uma nova convenção substitui integralmente a anterior, revogando-a na sua totalidade.
- ·A revisão parcial, como é o caso presente, implica que apenas determinadas cláusulas foram alteradas, mantendo-se em vigor o restante clausulado da convenção anterior.
Neste caso, a própria cláusula de revisão delimita o seu alcance, deixando claro que não há revogação total, mas sim alterações pontuais.
Posto isto, é possível perspetivar quatro limites temporais impostos à vinculação do empregador transmissário à convenção coletiva de trabalho do transmitente, a saber:
- ·Prazo de vigência convencional: Se a convenção coletiva tiver estabelecido um prazo de vigência, o novo empregador permanece vinculado até ao final desse prazo (artigo 498.º, n.º 1).
- ·Ausência de prazo de vigência: Na falta de um prazo de vigência convencional, o novo empregador permanece vinculado pelo prazo mínimo de doze meses, a contar da operação de transmissão (artigo 498.º, n.º 1).
- ·Prevalência de novo instrumento de regulamentação coletiva: Se, durante qualquer dos prazos anteriores, um outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho convencional passar a ser aplicável ao transmissário, esta convenção prevalece sobre o anterior instrumento do transmitente, afastando as regras precedentes (artigo 498.º, n.º 1, parte final).
- ·Cessação da aplicabilidade: Se, após o decurso do prazo de 12 meses sobre o ato de transmissão, a questão não tiver sido resolvida por uma das formas previstas, a convenção coletiva deixa de ser aplicável ao novo empregador. Salvaguardam-se, contudo, os respetivos efeitos já produzidos nos contratos de trabalho dos trabalhadores da unidade transmitida que se sujeitavam à convenção nas matérias previstas no artigo 501.º, n.º 8 (ou seja, regras relativas à retribuição, categoria, tempo de trabalho e regimes de segurança social substitutivos) – esta é a nova regra do artigo 498.º, n.º 2, introduzida pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março.
O Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a APHORT e a FESAHT, publicado no BTE n.º 23, de 22 de junho de 2018, que a Recorrente visava aplicar aos trabalhadores representados pelo Autor, após a sua desfiliação da AHRESP, seria aplicável por via da extensão administrativa [Portaria de Extensão publicada no BTE n.º 29, de 8 de agosto de 2018, e outras – cfr. facto provado em 11)].
Com efeito, a Recorrente não é filiada na APHORT.
Apesar de a regra dos doze meses de vigência ser supletiva - não prevalecendo nem quando a convenção estabeleça um outro prazo de vigência (mais curto ou mais longo), nem quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho seja substituído por outra convenção no âmbito do transmissário -, é inelutável que a lei a circunscreve, neste caso, aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho convencionais.
Este não é o caso, uma vez que a Portaria de Extensão não é um instrumento de regulamentação coletiva negociado (artigo 2.º, n.º 4).
Conclusão
Desta forma, o facto de a Recorrente ter deixado de ser associada da AHRESP em agosto de 2022 (conforme o ponto 8 dos factos provados) não afasta, por si só, a aplicação do Contrato Coletivo de Trabalho (CCT), celebrado entre a AHRESP e a FESAHT, publicado no BTE n.º 35 de 22 de setembro de 2018 e objeto da Portaria de Extensão n.º 288/2018 de 25 de outubro.
Isto acontece porque o artigo 498.º, n.ºs 1 e 2, prevalece sobre o artigo 496.º, n.º 1 (o princípio da filiação), tornando irrelevante a desfiliação da Ré a 31 de agosto de 2022.
Assim, na qualidade de transmissária/adquirente, a Ré ficou vinculada à aplicação do Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a AHRESP e a FESAHT, republicado no BTE n.º 35, de 22 de setembro de 2018, e das respetivas alterações (22.06.2019 no BTE 23, 08.09.2022 no BTE 33 e 29.04.2023 no BTE 16).
Por conseguinte, a Ré mantém-se obrigada a aplicar este Contrato Coletivo de Trabalho e as suas alterações subsequentes até ao final dos 12 meses posteriores à transmissão da empresa, ou seja, até junho de 2023.
Como resultado, as conclusões do recurso improcedem na sua totalidade.
