18993/22.5T8LSB.L1.S1 - Supremo Tribunal de Justiça

I. - Sendo de natureza administrativa, os pareceres da CITE, apenas vinculam o requerente trabalhador, o empregador e o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no âmbito do respectivo procedimento administrativo, e não os Tribunais.

II. - O princípio do “trabalho igual, salário igual” pressupõe a mesma retribuição para trabalho prestado em condições de igual natureza, qualidade e quantidade, com proibição da diferenciação arbitrária, materialmente infundada.

III. - Cabe ao trabalhador o ónus de alegar e provar qual o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado.

IV. - Quando é invocada, como fator de discriminação retributiva, qualquer uma das situações previstas no artigo 24.º, n.º 1, do Código do Trabalho, cabe ao empregador o ónus de provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação, como decorre do artigo 25.º, n.º 5 do mesmo diploma: inversão do ónus da prova.

V. - Inexiste uma situação de assédio moral se o que resulta da factualidade provada são medidas e decisões do empregador destinadas a regular a organização do trabalho ou a resolver conflitos com o trabalhador, dentro dos limites dos seus poderes de direção e fiscalização que a lei lhe confere.

Processo n.º 18993/22.5T8LSB.L1.S1

Recurso revista

Acordam os Juízes na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça

I. - Relatório

1. - AA intentou acção declarativa emergente de contrato de trabalho, com processo comum, contra

Quercus - Associação Nacional de Conservação da Natureza, pedindo:

“(…), deve ser julgada lícita a resolução do contrato de trabalho operada pela A., e condenar a R. no pagamento de €57.869,11 (cinquenta e sete mil oitocentos e sessenta e nove euros e onze cêntimos) à A., a título de indemnização por resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador, créditos laborais, indemnização por danos morais e por danos patrimoniais, juros vencidos e os vincendos até integral pagamento, melhor discriminados no corpo da presente petição.

A R. deve ainda ser condenada a devolver o número de telemóvel à A. que foi dela durante 20 anos e que é anterior à sua admissão ao serviço da R., a desactivar o email [email protected], que era usado pela A. dentro da estrutura e a retirar o nome da A. do site e plataformas da R.”.

2. - A Ré contestou e reconviu, concluindo:

“requer-se:

a) A condenação da A. na junção de uma cópia legível do documento n.º 65 junto com a PI, nos termos do artigo 441.º do CPC;

b) A absolvição da R. no pedido de pagamento do valor correspondente à diferença salarial entre o salário do ex-coordenador do CIR, e o salário auferido pela A., contado desde que esta tomou as funções de coordenadora, no valor de 13.938,00 €;

c) A absolvição do pedido de indemnização por danos morais no valor de 15.000,00 €;

d) A absolvição do pedido de indemnização para cobertura de despesas de saúde no valor de 59,70 €;

e) A absolvição do pedido de resolução do contrato de trabalho, bem como da correspondente indemnização, devendo ser julgada ilegal a resolução do contrato de trabalho operada pela A.;

f) Que seja julgada a cessação do contrato de trabalho por denúncia, por parte da Autora, sem cumprimento do pré-aviso legal;

g) A compensação dos créditos da titularidade da A. ao valor em dívida que esta contraiu perante a R., nos termos dos artigos 400.º e 401.º do Código do Trabalho

h) A condenação da A. no pagamento à R. de um montante total de 103,98 €.”.

3. - A Autora respondeu, terminando:

“A A. conclui nos mesmos termos da sua PI, deve a R. ser condenada nos termos peticionados e que deve improceder a reconvenção com as legais consequências.”.

4. - Foi proferida sentença com a seguinte decisão:

“(O) tribunal julga a presente ação improcedente e absolve a R. do pedido.”.

5. - A Autora apelou e o Tribunal da Relação, acordou:

“- aditar a matéria de facto de um nº 88 com a seguinte redacção:

88- Em 8 de Junho de 2022, por unanimidade dos membros do CITE [Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego] foi proferido o parecer final vinculativo nº ...12/CITE/2022 com o teor constante de fls. 321 v a 338 dos autos que aqui se dão por reproduzidas, sendo que no mesmo se concluiu que na Ré existe «pratica discriminatória remuneratória em função do sexo da trabalhadora AA, em relação aos seus colegas do sexo oposto e com a mesma categoria profissional.»

- julgar improcedente o recurso da Autora.”.

6. - A Autora interpôs recurso de revista excepcional, tendo o Relator proferido despacho nos seguintes termos:

“a) Não admitir o recurso de revista na parte relativa ao depoimento das testemunhas que integravam os corpos sociais da Ré.

b) Convolar, parcialmente, o recurso em revista geral no que concerne à questão dos efeitos do parecer da CITE e da existência de discriminação salarial em função do género como fundamento da resolução do contrato de trabalho;

c) Remeter os autos à Formação para apreciação dos pressupostos específicos da revista excepcional, quanto ao demais objecto do recurso.”.

7. - No recurso de revista, a Autora concluiu, em síntese:

m) É preciso esclarecer a natureza e valor probatório do parecer da CITE.

n) É preciso saber os efeitos probatórios para efeitos de assédio laboral da prática de atos de retaliação após o pedido de intervenção da CITE.

o) Como resulta provado do parecer da CITE, e não é infirmado pela matéria dada como provada nos autos, a Recorrente auferiu sempre um vencimento inferior face aos trabalhadores com os quais se compara.

p) A sua remuneração nunca atinge o mínimo estipulado na Tabela da Quercus para as funções de Coordenador.

r) A entidade empregadora não logrou ilidir a presunção estabelecida no artigo 4.º, n.ºs 1 e 2, da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto.

bb) A douta decisão entende não haver identidade de funções, competências, antiguidade e número de pessoas que geria.

dd) As variações que servem de justificação para uma remuneração diferente de um ponto de vista comparativo, têm de ser racionais e não arbitrárias, ónus de justificação resulta do princípio da transparência remuneratória instituído pela Lei n.º 60/2018, que a Ré não logrou cumprir, como a CITE deu por provado.

ff) BB, anterior coordenador, entrou ao serviço da Recorrida em 2004, saindo em 2016 – tinha uma antiguidade de 12 anos, enquanto a Recorrente entrou ao serviço da Recorrida em 2007, saindo em 2022, sendo que à data da resolução do contrato de trabalho, tinha 15 anos de antiguidade.

gg) Uma diferença de antiguidade de três anos entre dois vínculos muito longos não pode justificar uma diferença salarial de mais de 200 euros.

hh) Uma relação laboral não é estática e não fica cristalizada no tempo.

ii) À data da cessação, a Recorrente já tinha mais antiguidade que o seu antecessor.

jj) A diferença entre gerir cinco e três pessoas não pode justificar uma diferença salarial de 202 euros.

kk) Um coordenador auferia mais que a Recorrente, também coordenadora.

ll) Se é certo que exercem funções distintas, estão no mesmo patamar e tem de haver um critério lógico para definir salários na categoria de coordenador.

mm) Todos os outros coordenadores referidos são do género masculino e auferem um salário superior à Recorrente.

nn) A Recorrente exercendo funções e assumindo funções de coordenadora, não pode auferir conforme a categoria abaixo de técnico superior.

oo) O processo administrativo levado a cabo pela CITE e seus documentos e, nomeadamente, o seu parecer final vinculativo, não impugnado pelo empregador, ora Recorrido, não foi levado em conta na decisão da causa e era essencial que o tivesse sido. Nem tampouco se justificado o seu descarte.

rr) Tal parecer precede a resolução do contrato de trabalho pela Recorrente, que tinha a legítima expectiva de que lhe seria reconhecida razão no litígio em apreço.

ss) Mesmo que se entenda que o parecer não é vinculativo para o tribunal, o que não se concede, o descartar do mesmo tem de ser fundamentado, o que não sucedeu.

tt) A Recorrente apenas resolve o contrato de trabalho, na sequência deste processo administrativo e já na posse de um parecer que lhe dá razão na questão da discriminação salarial.

uu) A decisão de julgar ilícita a resolução do contrato de trabalho além de injusta e atentatória do princípio de segurança que deve reger a nosso sistema judicial.

yy) Deve declarar-se válida e regular a resolução do contrato de trabalho operada pela Recorrente com base em discriminação salarial em razão do género e assédio moral.

ddd) A discriminação salarial da A. é uma violação do direito à igualdade previsto no artigo 13.º da Constituição da República Portuguesa (adiante designada CRP), vertido também no artigo 24.º n.º 1, e número 2 alínea c) do Código do Trabalho (Adiante designado por CT).

eee) Há inconstitucionalidade da interpretação conjugada do disposto nos artigos 6.º, n.º 8 e 12.º, .º 3, da Lei n.º 60/2018, por violação dos artigos 13.º e 59.º, n.º 1, alínea a), da Constituição, no sentido de que a presunção de discriminação salarial em função do sexo ali estabelecida pode ser livremente ilidida pela entidade empregadora em sede de impugnação de ação de cessação da relação laboral com justa causa, sem que a mesma seja vinculada a demonstrar que as diferenças remuneratórias existentes não se baseiam em fatores que, embora podendo ser qualificados como objetivos, são eles próprios discriminatórios, ou da sua aplicação resulta uma discriminação.

ggg) Suscita-se igualmente a inconstitucionalidade da interpretação do mencionado bloco legal, por violação dos mencionados parâmetros constitucionais, no sentido de que que a presunção de discriminação salarial em função do sexo ali estabelecida pode ser livremente ilidida pela entidade empregadora em sede de impugnação de ação de cessação da relação laboral com justa causa, sem que a mesma seja vinculada a demonstrar que o quantum referente à disparidade salarial entre os trabalhadores considerados reflete adequadamente os critérios objetivos que justificam tal diferenciação salarial.

hhh) Embora o princípio equal pay equal work admita diferenciações remuneratórias quando estão em causa trabalhadores de idênticas categorias, designadamente por ocorrer a verificação de critérios objetivos que possam tornar a prestação laboral de certos trabalhadores mais valiosa, é necessário que, para que não ocorra discriminação, atendendo ao particular valor epistémico que o juízo proferido pela entidade especializada em matéria de igualdade no trabalho e no emprego, tais critérios justifiquem, ponderadamente, a concreta diferenciação salarial quantitativa que ocorre.

kkk) As retaliações que se seguiram às diligências da A. para regularização da situação salarial constituem assédio moral e são proibidas ao abrigo do número 7 do artigo 25.º do CT, constituindo contraordenação muito grave por parte do Empregador.

mmm) A conduta da Recorrida enquadra-se nas previsões do artigo 394.º.

nnn) Sendo a presente resolução de contrato de trabalho lícita e regular, a Recorrente tem direito à indemnização prevista no artigo 396.º n.º 1.

ppp) A douta decisão violou os artigos 394.º n.º 4 e o artigo para que remete, 351.º n.º 3 do Código do Trabalho, quando, na ponderação das circunstâncias do caso em apreço, considerou que inexiste justa causa, quando estão preenchidos todos os requisitos legais, existe culpa do empregador e é inexigível à Recorrente manter este vínculo laboral.

qqq) Mostram-se igualmente violados o artigo 13.º da CRP), vertido também no artigo 24.º n.º 1, e número 2 alínea c) do Código do Trabalho e o 25.º nº 1 do CT, visto que existiu discriminação salarial em razão do género, o que se deve declarar expressamente.

rrr) Deve ser revogada o douto acórdão do tribunal a quo, sendo substituída por uma decisão que reconheça a justa causa da resolução do contrato de trabalho pela Recorrente.

sss) Sendo revogada a parte da decisão quanto à justa causa, terá também esta parte de ser consequentemente revogada, sendo a Recorrida condenada no pagamento de uma indemnização por antiguidade à Recorrente, diferenças salariais, indemnização por danos morais e contas finais, quantias a que devem acrescer os juros de mora já peticionados em sede de petição inicial.

8. - A Ré contra-alegou, concluindo:

“deve ser negado provimento ao recurso interposto e manter-se a sentença e acórdão proferido nos autos.

Sem conceder, requer-se que, em caso de provimento de algum dos pedidos da Recorrente, este Supremo Tribunal aprecie o pedido reconvencional apresentado pela Recorrida na sua contestação ou no limite mande baixar os autos ao Tribunal competente para apreciar tal questão.”.

9. - Por Acórdão da Formação, de 15 de janeiro de 2025, foi admitida a revista excepcional, por considerados verificados os requisitos do artigo 672.º, n.ºs 1, alínea a) e 3 do C.P.C., “quanto às questões abordadas sob os números 14 - Quais os efeitos probatórios para efeitos de assédio laboral da prática de atos de retaliação, após o pedido de intervenção da CITE - e 15 - resolver o contrato de trabalho com justa causa, nomeadamente, por ter sido vítima de assédio moral -, da fundamentação do presente Aresto”.

10. - O Ministério Público emitiu parecer no sentido de que “o presente recurso deverá ser considerado improcedente, mantendo-se o douto acórdão recorrido”.

11. - A Autora respondeu ao parecer do Ministério Público, concluindo: “deve o presente recurso ser julgado procedente, revogando-se o acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, proferindo-se acórdão que condene a Recorrida nos pedidos formulados pela Recorrente.”.

12. - Cumprido o disposto no artigo 657.º, n.º 2, ex vi do artigo 679.º, ambos do Código de Processo Civil (CPC), cumpre apreciar e decidir.

II. - Fundamentação de facto.

1. - As Instâncias consideraram provados os seguintes factos:

1. A A. foi contratada pela R. ao abrigo de um contrato de trabalho a termo certo de quatro meses, a 1 de Junho de 2007.

2. A A. foi contratada com a categoria de Técnico Superior.

3. O local de trabalho da A. era no Centro Associativo do ..., Sítio ..., Parque ..., em ... (Cfr. Cláusula 4 do Doc. n.º 1).

4. O horário de trabalho da A. era das 9h30 às 13h e das 14h às 18h, de segunda a sexta, com duas folgas semanais;

5. A A. auferia um salário mensal no valor de €450,00 e subsídio de refeição de €2,85 por dia (Cfr. Doc. n.º 1, cláusula 6).

6. O referido contrato foi celebrado ao abrigo do artigo 129.º nº 2, alínea f) da lei 99/2003 de 27/08, para execução do projecto Centro de ... e dar cumprimento a novos protocolos com empresas;

7. Tal contrato foi renovado por um documento chamado de adicional, celebrado a 1 de Outubro de 2007;

8. No dia 1 do outubro de 2007 a autora e ré celebraram o "adicional" ao contrato de trabalho, cujo teor consta de fls. 20 dos autos e que se dá por integralmente reproduzido;

9. Em 23 de Setembro de 2016, a A. recebeu um e-mail, em que lhe era comunicado que foi formalmente nomeada coordenadora da estrutura profissional ... em termos e condições que constam de fls. 20 verso dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

10. O anterior coordenador, BB, do género masculino, com as mesmas funções que a A. agora desempenha, auferia o salário de €1.302,00.

11. Outro trabalhador da R. com funções similares à A. mas do género masculino, CC, aufere um salário de €1.250,00.

12. E ainda mais trabalhadores do género masculino – DD, EE e FF – auferem ou auferiram salário igual ou superior ao da A.;

13. A Autora enviou à ré nos dias 22/5/2019, 8/6/2019 e 16-09-2019 os e-mails que constam de fls. 25 a 27 dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

14. A 20 de Junho de 2022, a A. remeteu à R. carta com o assunto “resolução do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador, recebida no dia 22 de Junho do mesmo ano, em termos e condições que constam de fls. 28 a 32 dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

15. A autora enviou à ACT no dia 20-09-2021 o e-mail de fls. 34 dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido, sendo que o ACT enviou a autora o e-mail de fls. 35 e 36 dos autos;

16. A autora enviou ao CITE no dia 04-09-2020 e 18-02-2021 os e-mails de fls. 36 verso e 37 dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

17. O CITE em 27-10-2021 emitiu o parecer que consta de fls. 38 a 46 verso dos autos, e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

18. A Autora enviou à Ré com data de 30-01-2022 carta registada com o teor de fls. 47 a 50 dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

19. A Autora encontrou-se de baixa médica de 24-09 -2021 a 15-10-2021;

20. Entre a Autora e a então vice-presidente da ré GG foi trocada a 14 de outubro de 2021 a mensagem de WhatsApp de fls. 64 dos autos;

21. S..., HH e II declararam sobre a Autora o que consta de fls.65 verso e 66 dos autos e cujo teor se da por integralmente reproduzido;

22. Entre a autora e a ré (JJ na qualidade de secretária da direção nacional da ré) foi trocada a correspondência de fls. 67 a 69 dos autos cujo teor se da por integralmente reproduzido;

23. Entre a autora e a ré (GG e KK, ambos da direção nacional da ré) foi trocada a correspondência de fls. 69 verso a 77 dos autos e cujo teor se da por integralmente reproduzido;

24. Pelo menos desde março de 2022 que a autora é ... da Federação ..., não tendo dado conhecimento à ré;

25. A Ré cancelou a participação da autora enquanto representante da Quercus no programa ... da RTP, tendo comunicado tal a Autora por meio de e-mail de fls. 77 verso a 79 dos autos, cujo teor se da por integralmente reproduzido;

26. Relativamente ao evento Mais Ajuda a ré remeteu à autora os emails de fls. 82 verso a 84, tendo deliberado nomear outra pessoa que não a autora para a representar nesse evento;

27. Entre a ... da Quercus e a autora foi trocada a correspondência em dezembro de 2021 que consta de fls. 85 e 86 dos autos cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

28. O nº de telefone ...35 corresponde a um número que pelo menos desde 2007/2008 se encontra em nome da ré, embora sempre tenha sido atribuído para uso da autora desde essa data

29. No dia 23-02-2022, a ré comunicou a retirada da viatura que estava atribuída às deslocações ao CIR (Centro de Informação de Resíduos) do qual a autora era a coordenadora, tendo sido trocada a correspondência de fls. 89 verso a 90 dos autos;

30. Os trabalhadores do CIR estiveram em teletrabalho desde o decretamento inicial do estado de emergência e mantiveram-se até pelo menos 23 de fevereiro de 2022;

31. A viatura em apreço era pertença da ré, sendo que até 23-02-2022 os custos da sua manutenção eram suportados pelo CIR, deixando de o ser a partir dessa data;

32. A Quercus estava representada há mais de 10 (dez) anos na comissão de acompanhamento de gestão de resíduos, na entidade reguladora dos serviços da água e resíduos e no observatório nacional dos centros integrados de recuperação, valorização e eliminação de resíduos perigosos. direção nacional não se candidatou à renovação a essas entidades a partir de março/abril de 2022, conforme teor de fls. 91 e 92 dos autos, cujo teor se da por integralmente reproduzido;

33. Com a sua nomeação para uma nova categoria, a A. passou a auferir um salário de €1.100,00 mensais brutos, salário que se mantém até à atualidade;

34. No dia 14/03/2021, teve lugar uma reunião a pedido da autora entre esta, uma colega da equipa LL e 4 elementos da direção;

35. No dia 12/04/2022 a autora enviou à CITE o e-mail que consta de fls. 106 verso a 107 dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

36. A ré enviou à autora e aos demais destinatários os e-mails que constam de fls. 109 e 113 dos autos;

37. No dia 18-05-2022 a ré enviou à autora a carta registada com A/R que consta de fls. 114 dos autos tendo a autora respondido em termos de fls. 114 verso;

38. Entre a autora e ré foi trocada a correspondência relativa à sociedade ponto verde, em junho de 2022, com o teor de fls. 115 verso e 116 dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

39. Entre a autora e ré foi trocada a correspondência relativa à participação e representação da ré em entidades diversas em termos que constam de fls. 117 a 121 dos autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido

40. A autora tinha acesso a dois e-mails da ré: - [email protected] e [email protected], sendo este último o que era usado correntemente paras comunicações com a autora e o primeiro, o e-mail geral do CIR.

41. Os trabalhadores do CIR ficaram sem acesso ao e-mail geral referido a partir de 19-05-2022 e durante um período de tempo de cerca de 1 mês, na medida em que a ré alterou a password, o que originou os e-mails que constam de fls. 122 a 123 dos autos.

42. A ré emitiu o código de conduta de fls. 123 verso a 125 dos autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, a 20-05-2022;

43. O coordenador cujo cargo a A. veio ocupar também resolveu o seu contrato de trabalho com justa causa cfr. fls. 125 verso.

44. No dia 14-06-2022 foi emitida a ficha de aptidão para o trabalho que consta de fls. 126 dos autos, cujo teor se da por integralmente reproduzido;

45. A R. não emitiu a declaração de situação de desemprego solicitada pela A;

46. A A. viu-se obrigada a diligenciar pela obtenção da declaração de situação de desemprego junto da ACT;

47. A ré não efetuou as contas finais pela autora nem enviou o recibo de vencimento à autora, tendo, porém, pago integralmente o mês de junho de 2022 e os valores que constam de fls. 238 dos autos;

48. A ré pediu à autora para restituir os equipamentos em termos de fls. 130 e 131 dos autos, o que ainda não sucedeu.

49. Do ano de 2022 faltava à A. gozar 11 dias de férias;

50. A autora despendeu a quantia de € 59,70 em consultas e despesas de farmácia;

51. O ex-coordenador BB, começou a trabalhar para a R. no ano de 2004;

52. Ou seja, contava com mais 3 (três) anos de antiguidade face à A

53. Foi este quem sempre angariou o financiamento para o grupo de trabalho CIR, tomando iniciativa e efetuando protocolos com diversas entidades;

54. E geria 5 (cinco) pessoas, ao tempo em que coordenava aquele grupo de trabalho (CIR);

55. CC encontra-se ao serviço da R. desde o ano de 1990, ou seja, com uma antiguidade de 17 (dezassete) anos de vantagem em relação à A.,

56. Trabalhando, desde então, na área do T...: a maior área de trabalho no seio da organização da R.,

57. Tendo participado inclusive na campanha pela criação do Parque

58. No ano de 1998 fundou o C...,

59. No ano de 2003 promoveu a criação do Programa A...,

60. Colabora em, pelo menos, 6 (seis) projetos importantes da R., entre os quais o Projeto ..., dos mais importantes na organização,

61. Encontra-se atualmente a gerir 3 (três) centros de recuperação de animais selvagens – ..., ... e ... –,

62. Coordenando uma equipa com, pelo menos, 40 (quarenta) voluntários, que inclui veterinários, biólogos.

63. Sendo que no início do ano de 2022, já tinham sido recebidos mais de 380 (trezentos e oitenta) animais selvagens para recuperação.

64. O trabalhador EE, entrou ao serviço da R. no ano de 2006, para exercer, de início, funções como coordenador;

65. No ano de 2018, entrou ao serviço, com a categoria de técnico superior, um trabalhador do sexo masculino, MM, para auferir um salário no valor de € 900,00;

66. E no mesmo ano entrou ao serviço, com a categoria de técnica superior, outra trabalhadora do sexo feminino, NN, para auferir o salário de € 1050;

67. Nos dias 3 de fevereiro e 19 de maio de 2022, a A. publicou na sua página da rede social Facebook imagens referentes ao Projeto WasteApp, concebido no âmbito de trabalho da R. (estrutura CIR), sem nunca fazer qualquer referência à R., em termos e condições que constam de fls. 219 verso e 220 dos autos.

68. A ré enviou aos seus colaboradores o e-mail de fls. 220 verso e 221 relativo à divulgação de informação e imagens das atividades desenvolvidas, cujo teor se da por integralmente reproduzido;

69. A autora aparece diversas vezes em representação pública da FPCUB;

70. A R. tinha diversas apresentadoras do programa M..., entre elas a A., OO e PP, tendo deliberado por unanimidade afastar a A. do programa, até pelo facto desta surgir diversas vezes em representação da ...;

71. A R. comunicou ao produtor do programa “B...” que a A. não iria mais participar na rúbrica “M...” em representação da R.;

72. Em outubro de 2021, a A. ia fazer uma intervenção em nome da Quercus no programa “...”, da RTP e informou a R. que estava de baixa médica e que não iria participar, pelo que a R. diligenciou para arranjar alguém que fizesse a intervenção em sua representação.

73. O trabalho foi desenvolvido, mas não pôde ser apresentado posto que a A. obteve o cancelamento da intervenção da Quercus junto da RTP, informando que não iriam comparecer. Nunca informou a R., e foi a própria RTP quem informou aquando da sua apresentação, que o programa tinha sido cancelado;

74. Durante a reunião que a A. teve com a direção da R., em 14/3/2022, a ... da R. acusou a A. de falta de zelo e lealdade, falta de produtividade, e os demais membros presentes, assim como a vice presidente, sustentaram tal no facto de a A. não dar reporte dos projetos do CIR à Direção nacional, e não responder às solicitações feitas com vista a saber o ponto de situação dos projetos;

75. O trabalho da A. na R. foi sempre restrito maioritariamente à área do amianto, tendo feito alguns artigos que foram publicados nessa área e participado em grupos de trabalho igualmente nessa área;

76. O CIR gerido pela A. era composto por si mesma e mais duas pessoas;

77. O anterior ... do CIR BB geria o CIR que tinha a sua presença e de mais quatro pessoas;

78. O anterior ... do CIR BB acompanhava todos os temas dos resíduos e não apenas o amianto;

79. Apresentava o resumo curricular que consta de fls. 248;

80. A A. enquanto coordenadora do CIR angariou menos verbas que o anterior coordenador, sendo os valores obtidos em 2016 a 2020 cerca de metade dos obtidos de 2010 a 2014 com o anterior coordenador, tudo em termos que constam de fls. 386 v dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

81. Em 2018 com o presidente da R. QQ a situação financeira da R. atravessou dificuldades e os valores de passivo financeiro que constam de fls. 378 a 386, tendo o mesmo sido alvo de uma investigação criminal por gestão danosa;

82. DD é ... e esteve a desenvolver um projeto designado de “life live Adapt”;

83. FF é ... e foi contratado para a área do T...;

84. O número de telefone ...35 encontra-se registado em nome da R., sendo que sempre foi usado pela A., e já antes desta ter ido trabalhar para a R. era por si usado, posto que cedido pela sua anterior entidade empregadora, tendo sido pertença desta última no passado;

85. Na sequência da A. não dar informações sobre o CIR à Direção Nacional esta1 foi consultar o email profissional da A. e constatou que a mesma tinha apagado quase todos os emails profissionais até Junho/julho de 2022;

86. A A. já sofria de enxaquecas e em 2020 e 2021 começou a sofrer mais de enxaquecas, ansiedade, tendo a sua situação sido agravada com a doença oncológica do pai;

87. A situação laboral da A. começou igualmente a causar-lhe tristeza e ansiedade agravada pela saúde do pai, tendo a A. estado de baixa médica para lhe prestar apoio.

88- Em 8 de Junho de 2022, por unanimidade dos membros do CITE [Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego] foi proferido o parecer final vinculativo nº ...12/CITE/2022 com o teor constante de fls. 321 v a 338 dos autos que aqui se dão por reproduzidas, sendo que no mesmo se concluiu que na Ré existe «pratica discriminatória remuneratória em função do sexo da trabalhadora AA , em relação aos seus colegas do sexo oposto e com a mesma categoria profissional.» - Aditado pelo Tribunal da Relação.

Factos Não Provados:

1. A direção nacional da R. reuniu com o produtor do programa “B...”, para proibir a participação da A. na rúbrica M..., tendo esse produtor manifestado discordância com essa decisão, reforçando o empenho profissional da A.;

2. Na reunião de 14/3/2022 a A. sofreu três horas de violência verbal gratuita, fazendo acusações falsas e dizendo “tenho pena de não estar aí presencialmente na sede para ter o prazer de te dizer estas coisas pessoalmente”;

3. Quando a A. deixou de ter acesso às contas bancárias do CIR foi avisada pela R.;

4. Quando a A. deixou de ter acesso às contas bancárias do CIR não foi avisada pela R.;

5. O anterior coordenador do CIR BB participava em políticas de gestão de resíduos promovendo a prevenção do desperdício e reciclagem;

6. Prestava trabalho técnico de apoio a empresas na área de resíduos e formação de professores em matéria de resíduos;

7. O email de KK de fls. 59v. foi enviado aos destinatários que dele constam;

8. A conduta da R. causou pânico na A., sensação de viver um pesadelo e recorreu a consultas de psicoterapia, neurologia e dermatologia por causa de tal conduta;

9. Ficou com humor depressivo, distúrbios. no sono, autoconfiança e autoestima e moral.

III. – Fundamentação de direito

1. - Do objeto do recurso de revista:

A) Dos efeitos, vinculativos ou não, de parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE - no âmbito judicial, isto é, qual a natureza jurídica de parecer da CITE que se pronuncie, positivamente, pela existência de discriminação remuneratória, para efeitos de prova em acção judicial.

B) Da existência de discriminação salarial em função do género como fundamento da resolução do contrato de trabalho.

C) Dos efeitos probatórios para efeitos de assédio moral da prática de atos de retaliação, após o pedido de intervenção da CITE.

D) Da resolução do contrato de trabalho com justa causa, por alegado assédio moral.

2. - Dos efeitos, vinculativos ou não, do parecer da CITE.

2.1. - A Autora alegou:

“As instâncias recorridas pronunciaram-se ambas no sentido de o mesmo não ser vinculativo para o Tribunal. Contudo, em primeiro lugar, em ambos os casos, tal asserção não foi fundamentada – não é vinculativo porquê? Esta asserção carece de explicitação e densificação uma vez que, desde logo, se encontra em diametral oposição com a letra da lei (cfr. artigos 6.º, n.º 7, e 12.º, n.º 3, da Lei n.º 60/2018). Em segundo lugar, tal entendimento viola a letra e o espírito da lei.

Embora se conceda, prima facie, que a presunção legal possa não ter uma natureza iuris tantum, decorre deste instrumento legal a intentio legislatoris de apetrechar o ordenamento jurídico de ulteriores ferramentas destinadas a combater a desigualdade salarial entre mulheres e homens.

Sabemos que, como refere o douto Tribunal a quo, igualdade não é igualitarismo. Mas continuar a proferir decisões judiciais unicamente com base em fórmulas jurídicas ocas como esta, é o que autoriza, jurídica e judicialmente, que Portugal seja atualmente o 15.º país da União Europeia com mais disparidade salarial de género segundo o Eurostat, que esta disparidade esteja a aumentar há três anos consecutivos, e que se estime que a paridade salarial só se venha a verificar em 2051!”.

2.2. - No acórdão recorrido pode ler-se:

“A segunda questão a dilucidar consiste em saber se, (…), deve considerar-se que a Autora tem direito à peticionada indemnização por ter resolvido o seu contrato de trabalho com justa causa.

Recorde-se que o parecer do CITE que passou a constar do facto n.º 88, sobre discriminação salarial, ainda que apelidado de vinculativo não obriga este Tribunal”. (sublinhado nosso)

2.3. - A orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE - foi aprovada pelo DL n.º 76/2012, de 26 de Março, entretanto, alterado pela Lei n.º 60/2018, de 21 de Agosto, cujo artigo 3.º descreve as suas atribuições próprias e de assessoria:

“A CITE prossegue as seguintes atribuições, no âmbito das suas funções próprias e de assessoria:

a) Emitir pareceres em matéria de igualdade e não discriminação entre mulheres e homens no trabalho e no emprego, sempre que solicitados pelo serviço com competência inspetiva no domínio laboral, pelo tribunal, pelos ministérios, pelas associações sindicais e de empregadores, pelas organizações da sociedade civil, por qualquer pessoa interessada ou ainda por iniciativa própria;

b) Emitir parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical;

(…)”.

2.3.1. - O artigo 6.º - Parecer da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres - do mesmo diploma, dispõe:

“1- A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres é competente para a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical.

2- O requerimento previsto no número anterior, apresentado por escrito, deve fundamentar a alegação de discriminação remuneratória, indicando o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado.

3- Recebido o requerimento, a entidade referida no n.º 1 dispõe de 10 dias para notificar a entidade empregadora para, no prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a política remuneratória, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 4.º, e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado.

4- A não disponibilização da informação solicitada nos termos do número anterior equivale a não justificação das diferenças remuneratórias.

5- Findo o prazo previsto no n.º 3, a entidade referida no n.º 1 dispõe de 60 dias para notificar a sua proposta técnica de parecer ao requerente, à entidade empregadora e ao representante sindical.

6- Da proposta técnica de parecer que conclua pela existência de indícios de discriminação remuneratória, faz parte integrante a convocatória à entidade empregadora para proceder à justificação desses indícios ou apresentação de medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias.

7- A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres notifica o requerente, a entidade empregadora e o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral do seu parecer final, vinculativo, no prazo de 60 dias a contar da data do decurso dos prazos previstos nos n.ºs 5 ou 6, consoante tenha ou não sido disponibilizada a informação solicitada nos termos do n.º 3.

8- Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do presente artigo.”. (negritos e sublinhado nossos).

2.3.2. - E o artigo 12.º - Regime sancionatório - estabelece:

“1- A violação do disposto nos n.ºs 1, 2 e 3 do artigo 5.º da presente lei constitui contraordenação grave, sem prejuízo do disposto no n.º 8 do artigo 25.º do Código do Trabalho.

2- À contraordenação prevista no número anterior pode ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos, nos termos do artigo 562.º do Código do Trabalho.

3- O parecer vinculativo emitido nos termos do n.º 7 do artigo 6.º da presente lei é comunicado ao serviço inspetivo pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, para efeitos do disposto no n.º 8 do artigo 25.º do Código do Trabalho.” (negrito nosso)

2.4. - O artigo 8.º - Obrigação de julgar e dever de obediência à lei - do Código Civil de 1966, determina:

“1. O tribunal não pode abster-se de julgar, invocando a falta ou obscuridade da lei ou alegando dúvida insanável acerca dos factos em litígio.

2. O dever de obediência à lei não pode ser afastado sob pretexto de ser injusto ou imoral o conteúdo do preceito legislativo.”. (negrito nosso)

2.5. - O artigo 203.º - Independência - da Constituição da República Portuguesa (C.R.P.), consagra:

“Os tribunais são independentes e apenas estão sujeitos à lei.”. (negritos nossos)

2.6. - O artigo 4.º - Independência – do Estatuto dos Magistrados Judiciais (E.M.J.) - Lei n.º 21/85, de 30 de Julho, na redacção da Lei n.º 67/2019, de 27/08, estatui:

“1- Os magistrados judiciais julgam apenas segundo a Constituição e a lei e não estão sujeitos a ordens ou instruções, salvo o dever de acatamento pelos tribunais inferiores das decisões proferidas, em via de recurso, pelos tribunais superiores.”. (negritos nossos).

2.7. - Resulta, pois, dos citados normativos que no âmbito do procedimento judicial, o Juiz apenas está vinculado à Constituição e à lei e não a ordens ou instruções ou pareceres de qualquer entidade de natureza administrativa, como é o caso da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Os pareceres da CITE, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical, são de natureza administrativa, dado que apenas vinculam o requerente, a entidade empregadora e o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no âmbito do respectivo procedimento administrativo, pois, pese embora o artigo 6.º, n.º 7 da Lei n.º 60/2018 preveja que o parecer da CITE tem carácter “vinculativo”, da conjugação deste preceito com o artigo 12.º do mesmo diploma e com o artigo 25.º, n.º 8 do C.T., essa natureza será, efectivamente, relevante para efeitos de instauração do respectivo processo contraordenacional pela Autoridade para as Condições de Trabalho - A.C.T. -.

Em conclusão: o parecer da CITE, referenciado no aditado n.º 88 dos factos dados como provados, não vinculava os Tribunais da 1.ª e 2.ª Instâncias, nem vincula, em nada, o Supremo Tribunal de Justiça.

3. - Da existência de discriminação salarial em função do género como fundamento da resolução do contrato de trabalho.

3.1. - O artigo 398.º, n.º 3, do Código do Trabalho (CT) determina que “Na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução, apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida no n.º 1 do artigo 395.º”.

E, por regra, o ónus da prova de tais factos compete ao trabalhador, nos termos gerais da repartição do ónus da prova estabelecida no artigo 342.º, do Código Civil - cfr., entre outros, os acórdãos do STJ de 04.11.2009, proc. n.º 4/08.5TTAVR.C1.S1; e de 11.09.2019, proc. n.º 8249/16.8T8PRT.P1.S1, ambos in www.dgsi.pt.

3.2. - O artigo 24.º - Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho – n.º 1 do CT, dispõe:

“1- O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.”. (negrito nosso)

E o artigo 25.º - Proibição de discriminação - determina:

“1- O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão nomeadamente dos factores referidos no n.º 1 do artigo anterior.

2- 3 - 4 - (…).

5- Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação.

6- 7 - 8 - 9 - (…).”.

Por sua vez, o artigo 31.º - Igualdade de condições de trabalho - do mesmo diploma estatui:

“1- Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.

2- A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:

a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;

b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.

3- As diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.

4- (…).

5- Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.

6- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 5.” - (negritos e sublinhados nossos).

3.3. - Na comunicação de resolução com justa causa do contrato de trabalho celebrado pelas partes, em 1 de Junho de 2007, a Autora indicou os seguintes factos, reportados à alegada discriminação salarial:

“1. Trabalho para a Quercus desde 1 de junho de 2007, no início como Técnica Superior de Ambiente e, desde outubro de 2016 por nomeação do então ... da Direção Nacional (adiante designada por DN), como ... do Centro de

2. Substituí o anterior ..., BB, que auferia um salário base de 1.302,00 € por mês, contudo meu salário-base é de 1.100€ por mês – valor este que foi apenas revisto em março de 2017, sem qualquer posterior atualização.

3. No período de tempo em que exerço funções de ..., tal equivale a um prejuízo de 13.938,00 (isto sem ainda contabilizar com os respetivos descontos para a Segurança Social).

4. Outro ... de um grupo de trabalho da Quercus, CC, numa função em tudo semelhante à minha, aufere o salário-base de 1250€ por mês.

5. Os dois referidos trabalhadores têm menos habilitações literárias que eu, praticamente os mesmos anos de experiência, mas ganhavam e ganham mais do que eu desempenhando as mesmas funções e cargos equivalentes.

6. Outros técnicos superiores do género masculino (DD, EE e FF) auferem salário igual ou superior ao meu, desempenhando cargos hierarquicamente inferiores e com responsabilidade menor.

7. Existe uma discriminação salarial a que estou a ser sujeita por discriminação do género, que ainda se mantém à presente data e resulta clara da comparação entre a minha situação e a dos meus colegas do género masculino.

8. Apresentei esta situação em mais do que uma ocasião à consideração de V. Exas., assim como de outras DN, sem nunca obter resposta positiva.

9. Apresentei em setembro de 2020 a respetiva situação à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que devido à pandemia da COVID-19, não conseguiu dar seguimento ao processo.”,

10. Em setembro de 2020, apresentei a situação por escrito à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), tendo sido emitido, por unanimidade, um parecer favorável provisório.”.

3.4- Relativo a esta factualidade foi dado provado o que consta nos pontos 1., 2., 3., 5., 8. a 12., 43., 51. a 66. dos factos dados como provados, supra transcritos.

3.5. - Na sentença da 1.ª Instância pode ler-se:

“(…), não cremos que exista discriminação neste simples facto de a sua remuneração ser inferior por ser mulher e o anterior coordenador ser homem. É que, note-se.

Não era o lugar de coordenação do CIR que estava tabelado com uma remuneração fixa e que a A. recebeu menos que isso. Era o trabalho de cada coordenador, consoante o trabalho que efetua que é fixado de modo distinto.

(…).

Numa palavra, não havendo identidade de funções, competências, antiguidade entre o trabalho desenvolvido pela A. e pelos colegas com quem se compara, não vemos que lhe assista razão, e nenhuma discriminação se vê no sentido apontado pela A

A remuneração não está fixada pelo cargo. Só assim seria se existisse uma CCT nesse sentido, ou alguma norma interna. A remuneração é fixada pelas funções desempenhadas por cada um. Pode a R. entender colocar um coordenador com muito mais experiência e antiguidade, no lugar deixado vago pela A. e pagar-lhe o dobro da remuneração que pagava a esta, ou colocar alguém inexperiente e que se debruce sobre outros temas de trabalho e pagar-lhe metade. O cargo não existe como tendo uma retribuição fixa, mas sim as funções desempenhadas por cada um que está à sua frente é que merece essa retribuição. Se as funções são iguais em tudo, então merecem igual remuneração. Não sendo o caso, improcede esta pretensão da A.”.

3.6. - E no acórdão recorrido foi consignado:

“(…), não detectamos que a Autora, a quem o ónus da prova, nesse particular, pertencia, nos termos do preceituado no nº 1 do artigo 342º do Código Civil, tenha logrado provar que exercia trabalho em quantidade, natureza e qualidade igual aos dos colegas do género masculino que lhe serviram de paradigma para invocar, mais que não fosse de forma implícita, o princípio constitucional para trabalho igual salário igual consignado na alínea a) do nº 1 o artigo 59º da CRP.

A matéria provada não o autoriza, sendo certo que concordamos com as considerações a tal título produzidas na sentença recorrida que aqui nos dispensamos de repetir.

Apenas acrescentaremos que não se deve confundir igualdade com igualitarismo, sendo que não é isso que a nossa Lei Fundamental consagra.”.

3.7. - O princípio da igualdade, na perspectiva aqui relevante - a salarial: a trabalho igual salário igual -, encontra suporte no artigo 59.º, n.º 1, a), da Constituição da República Portuguesa (CRP), que concretiza, especificamente, o princípio programático proclamado no seu artigo 13.º, de que todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a Lei.

O artigo 59.º, n.º 1, a) da CRP preceitua que “todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna” (negrito nosso).

É pacificamente entendido e aceite na doutrina e na jurisprudência que o princípio da igualdade pressupõe uma igualdade material, reportada à realidade social vivida, e não uma igualdade meramente formal, massificadora e uniformizadora, o que implica que se trate por igual o que é essencialmente igual e desigualmente o que é essencialmente desigual.

Exemplos:

* Na doutrina:

- Maria do Rosário da Palma Ramalho, in Direito do Trabalho – Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, 5.ª Edição, p. 643, escreve que o princípio da igualdade, na perspectiva salarial, “não impede diferenças remuneratórias entre trabalhadores, mas apenas um tratamento remuneratório discriminatório. Por outras palavras, apenas estão aqui contempladas as situações em que, perante um trabalho igual ou de valor igual, a retribuição seja diferente sem uma causa de justificação objetiva”.

- António Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 13.ª Edição, pág. 448, sobre o “princípio «a trabalho igual salário igual»”, considera: “trata-se de um princípio de verdadeira equidade, concreta e não abstracta ou formal”.

* Na jurisprudência:

- No Acórdão do STJ de 20.11.2013, Proc. n.º 14/11.5TTCVL.C1.S1, Melo Lima (Relator), in www.dgsi.pt, foi consignado:

“Da densificação daquele primeiro (do princípio da igualdade), importará reter ora o segmento da proibição do arbítrio - a tornar defesa quer a diferenciação de tratamento sem justificação razoável, quer a identidade de tratamento para situações manifestamente desiguais -, ora o segmento da proibição de discriminação, a tornar ilegítimas diferenciações de tratamento baseadas em categorias meramente subjetivas ou em razão dessas categorias.

Da proibição do arbítrio, qual princípio negativo de controlo, decorre que nem aquilo que é fundamentalmente igual deve ser tratado arbitrariamente como desigual, nem aquilo que é essencialmente desigual deve ser arbitrariamente tratado como igual.

De sua vez, não pode a proibição de discriminação significar uma exigência de igualdade absoluta, nem, de modo igualmente absoluto, proibir diferenciações de tratamento. Exige-se, sim, que a diferenciação seja materialmente fundada, nomeadamente sob o ponto de vista da proporcionalidade, da justiça e da solidariedade. Neste conspecto, a diferenciação de tratamento sairá legitimada quando se baseie numa distinção objetiva de situações ou se revele necessária, adequada e proporcionada à satisfação do seu objetivo.

Em formulação de síntese, dir-se-á: um tratamento desigual obriga a uma justificação material da desigualdade.”. (Os negritos integram o texto original).

No sumário do Acórdão do STJ de 14-12-2016 proc. n.º 4521/13.7TTLSB.L1.S1- Leones Dantas (Relator), pode ler-se:

“1- O princípio «a trabalho igual salário igual» impõe a igualdade de retribuição para trabalho igual em natureza, quantidade e qualidade, e a proibição de diferenciação arbitrária (sem qualquer motivo objetivo), ou com base em categorias tidas como fatores de discriminação (sexo, raça, idade e outras) destituídas de fundamento material atendível, proibição que não contempla diferente remuneração de trabalhadores da mesma categoria profissional, na mesma empresa, quando a natureza, a qualidade e quantidade do trabalho não sejam equivalentes.”.

3.8. - “Trabalho igual” é, na definição dada pelo artigo 23.º, n.º 1, alínea c), do CT, “aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade”.

No que respeita aos critérios de determinação da retribuição, o artigo 270.º

do CT estatui:

“Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.”.

E pretendendo o trabalhador que seja reconhecida a violação do princípio “para trabalho igual, salário igual”, cabe-lhe alegar e provar tais pressupostos, que são constitutivos do direito subjectivo que invoca.

[Cfr., neste sentido, os acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de:

- 06 de dezembro de 2006 proc. 06S1825 Pinto Hespanhol (Relator);

- 12 de outubro de 2011 Recurso n.º 343/04.4TTBCL.P1.S1 - 4.ª Secção Fernandes da Silva (Relator), disponíveis em www.dgsi.pt].

3.9. - No entanto, quando é invocada, como fator de discriminação retributiva, alguma das situações previstas no citado artigo 24.º, n.º 1 do CT - no caso dos autos em função do género -, deve aplicar-se o regime especial de repartição do ónus da prova, previsto no citado artigo 25.º, n.º 5, do CT, como se pode ler no sumário do acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 01 de junho de 2017, proc. n.º 816/14.0T8LSB.L1.S1:

“(…).

2. O art.º 24.º, do mesmo diploma legal, consagra o direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho, elencando, de forma exemplificativa, fatores suscetíveis de causar discriminação, tais como a ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

3. Quando as situações referidas são invocadas como fatores de discriminação, nomeadamente, no plano retributivo, o legislador, no n.º 5, do art.º 25, do diploma legal referido, estabelece um regime especial de repartição do ónus da prova, em que afastando‑se da regra geral, prevista no art.º 342.º, n.º 1, do Código Civil, estipula uma inversão do ónus da prova, impondo que seja o empregador a provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.

4. Já quando for alegada violação do princípio do trabalho igual salário igual, sem que tenha sido invocado quaisquer factos suscetíveis de serem inseridos nas categorias do que se pode considerar fatores de discriminação, cabe a quem invocar o direito fazer a prova, nos termos do mencionado art.º 342.º, n.º 1, dos factos constitutivos do direito alegado, não beneficiando da referida presunção.”. (negritos nossos).

[cfr., no mesmo sentido, o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 14 de dezembro de 2016, proc. 4521/13.7TTLSB.L1.S1, ambos disponíveis em www.dgsi.pt].

3.10. - Na sua comunicação de resolução do contrato de trabalho com justa causa, a 20 de junho de 2022, com reporte à alegada discriminação salarial, a Autora invocou a comparação salarial com três ...: BB, CC e EE.

3.10.1. - Em relação ao ..., BB, foi dado como provado:

“51. O ex-... BB, começou a trabalhar para a R. no ano de 2004;

52. Ou seja, contava com mais 3 (três) anos de antiguidade face à A. e auferia o salário de €1.302,00 (ponto 10.)

53. Foi este quem sempre angariou o financiamento para o grupo de trabalho CIR, tomando iniciativa e efetuando protocolos com diversas entidades;

54. E geria 5 (cinco) pessoas, ao tempo em que coordenava aquele grupo de trabalho (CIR);

78. O anterior ... do CIR BB acompanhava todos os temas dos resíduos e não apenas o amianto;” (negritos nossos).

3.10.2. - Em relação ao ..., CC:

“55. CC encontra-se ao serviço da R. desde o ano de 1990, ou seja, com uma antiguidade de 17 (dezassete) anos de vantagem em relação à A. e aufere um salário de €1.250,00 (ponto 11.).

56. Trabalhando, desde então, na área do T...: a maior área de trabalho no seio da organização da R.,

57. Tendo participado inclusive na campanha pela criação do Parque

58. No ano de 1998 fundou o C...,

59. No ano de 2003 promoveu a criação do Programa ...,

60. Colabora em, pelo menos, 6 (seis) projetos importantes da R., entre os quais o Projeto ..., dos mais importantes na organização,

61. Encontra-se atualmente a gerir 3 (três) centros de recuperação de animais selvagens - ..., ... e ... -,

62. Coordenando uma equipa com, pelo menos, 40 (quarenta) voluntários, que inclui veterinários, biólogos.

63. Sendo que no início do ano de 2022, já tinham sido recebidos mais de 380 (trezentos e oitenta) animais selvagens para recuperação.” (negritos e sublinhados nossos).

3.10.3. - Em relação ao ..., EE, foi apenas dado como provado:

“64. O trabalhador EE, entrou ao serviço da R. no ano de 2006, para exercer, de início, funções como ....” E dos autos resulta que auferia o salário de €1.196,00.

3.11. - Em termos comparativos com a Autora, foi dado como provado:

“33. Com a sua nomeação para uma nova categoria, a A. passou a auferir um salário de €1.100,00 mensais brutos, salário que se mantém até à atualidade;

75. O trabalho da A. na R. foi sempre restrito maioritariamente à área do amianto, tendo feito alguns artigos que foram publicados nessa área e participado em grupos de trabalho igualmente nessa área;

76. O CIR gerido pela A. era composto por si mesma e mais duas pessoas;

80. A A. enquanto ... do CIR angariou menos verbas que o anterior ..., sendo os valores obtidos em 2016 a 2020 cerca de metade dos obtidos de 2010 a 2014 com o anterior coordenador, tudo em termos que constam de fls. 386 v dos autos e cujo teor se dá por integralmente reproduzido;”. (negritos nossos).

3.12. - Está, pois, demonstrado nos autos, que a diferenciação salarial abrangia cada um dos identificados ... masculinos, ao serviço da Ré, e não apenas a Autora.

Mas mais: as Instâncias deram como provado nos pontos 65. e 66.:

“65. Acresce que a A. não refere que no ano de 2018, entrou ao serviço, com a categoria de técnico superior, um trabalhador do sexo masculino, MM, para auferir um salário no valor de € 900,00;

66. E no mesmo ano entrou ao serviço, com a categoria de técnica superior, outra trabalhadora do sexo feminino, NN, para auferir o salário de € 1.050,00;”, ou seja: mais € 150,00 (negritos e sublinhados nossos).

Ora, a Ré provou, como era seu ónus, que, não só a antiguidade entre os quatro ... era diferente, em desfavor da Autora, como foi diferente, também em desfavor da Autora, o trabalho prestado quanto à qualidade e quantidade, mormente, em comparação com os ..., BB – cfr. pontos 51. a 54. e 78. - e CC - cfr. pontos 55. a 63. dos factos dados como provados.

3.13. - Em conclusão: não só a Autora não logrou provar, como era seu ónus, que a diferenciação no seu salário mensal era injustificada, por violação do princípio da igualdade, como a Ré provou critérios objectivos diferenciadores, como a antiguidade, a natureza das funções e a produtividade, justificadores, por si só, do diferente regime retributivo praticado pela Ré, durante o período de vigência do contrato de trabalho da Autora.

4. - Neste sentido, diga-se, inexiste a alegada “inconstitucionalidade da interpretação conjugada do disposto nos artigos 6.º, n.º 8 e 12.º, n.º 3, da Lei n.º 60/2018, por violação dos artigos 13.º e 59.º, n.º 1, alínea a), da Constituição”.

5. - Dos efeitos probatórios para efeitos de assédio moral da prática de atos de retaliação, após o pedido de intervenção da CITE.

5.1. - No ponto 5. das alegações do recurso de revista pode ler-se:

“B) - efeitos probatórios para efeitos de assédio laboral da prática de atos de retaliação após o pedido de intervenção da CITE (v. disciplina do artigo 7.º da Lei n.º 60/2018).

Verifica-se que os actos de assédio que a Recorrente imputa à Recorrida ocorrem após o pedido de intervenção da CITE, o que não pode deixar de relevar para efeitos probatórios no âmbito do presente processo.”.

5.2. - O artigo 7.º - Proteção do trabalhador - n.º 1, da Lei n.º 60/2018, prescreve:

“Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer previsto no artigo anterior, aplicando-se o disposto nos n.ºs 3 a 7 do artigo 331.º do Código do Trabalho.”.

Decorre, pois, do teor das alegações de recurso da Autora que a questão em apreço vai mais no sentido de saber se, à luz do citado artigo 7.º da Lei nº 60/2018, os comportamentos da entidade empregadora, posteriores à queixa apresentada na CITE, deveriam ser valorados de forma diferente, porventura, presumindo-se que constituem assédio ou invertendo o ónus da prova, já que entende que foi vítima de assédio na sequência (como retaliação) da queixa efectuada à CITE.

Ora, não tendo sido instaurado qualquer procedimento disciplinar à Autora, a situação dos autos não se subsume, manifestamente, à previsão e estatuição do citado artigo 7.º, da Lei n.º 60/2018. Acresce que, não sendo o caso de um ónus de prova diabólico, não pode o julgador inverter o ónus da prova, nem ficcionar uma presunção legal que não existe.

5.3. - O artigo 607.º - Sentença - n.º 5, do CPC, prescreve:

“5- O juiz aprecia livremente as provas segundo a sua prudente convicção acerca de cada facto; a livre apreciação não abrange os factos para cuja prova a lei exija formalidade especial, nem aqueles que só possam ser provados por documentos ou que estejam plenamente provados, quer por documentos, quer por acordo ou confissão das partes.”. (negrito nosso).

Como afirmado no Acórdão do Supremo Tribunal Justiça, de 18.05.2017, in www.dgsi.pt, “O princípio da livre apreciação da prova, plasmado no n.º 5 do art. 607.º do CPC, vigora para a 1.ª instância e, de igual modo, para a Relação, quando é chamada a reapreciar a decisão proferida sobre a matéria de facto.”.

Por sua vez, o artigo 674.º - Fundamentos da revista - n.º 3 do CPC, determina:

“3- O erro na apreciação das provas e na fixação dos factos materiais da causa não pode ser objeto de recurso de revista, salvo havendo ofensa de uma disposição expressa de lei que exija certa espécie de prova para a existência do facto ou que fixe a força de determinado meio de prova.”.”.

5.4. - É entendimento do Supremo Tribunal Justiça que:

“1. - Como princípio regra, a fixação dos factos materiais da causa, baseados na prova livremente apreciada pelo julgador nas instâncias não cabe no âmbito do recurso de revista.

2- O S.T.J. limita-se a aplicar aos factos definitivamente fixados pelo Tribunal recorrido o regime jurídico adequado.

3- São excepções a esta regra a existência de uma disposição expressa de lei que exija certa espécie de prova para a existência do facto ou que fixe a força de determinado meio de prova para a existência do facto ou que fixe a força de determinado meio de prova.” - cfr. Acórdão do STJ de 07.02.2017, in www.dgsi.pt. (negrito nosso)

5.5. - O artigo 371.º - Força probatória – do Código Civil dispõe:

“1. Os documentos autênticos fazem prova plena dos factos que referem como praticados pela autoridade ou oficial público respectivo, assim como dos factos que neles são atestados com base nas percepções da entidade documentadora; os meros juízos pessoais do documentador só valem como elementos sujeitos à livre apreciação do julgador.”.

E os artigos 389.º e 391.º do mesmo Código estipulam, respectivamente:

“A força probatória das respostas dos peritos é fixada livremente pelo tribunal.”

“O resultado da inspecção é livremente apreciado pelo tribunal.”. (negritos nossos)

5.6. - Como afirmado supra, os pareceres da CITE, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical, são de natureza administrativa, pois, apenas vinculam o requerente, a entidade empregadora e o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no âmbito do respectivo procedimento administrativo.

Assim sendo, como é, no procedimento judicial, a força probatória dos pareceres da CITE é fixada livremente pelo tribunal, sendo certo que a “livre apreciação do julgador” é reportada à 1.ª e 2.ª Instâncias, dado que, por regra, o Supremo Tribunal de Justiça apenas conhece de direito e não de facto.

6. - Da resolução do contrato de trabalho com justa causa, por alegado assédio moral.

6.1. - Na comunicação de resolução com justa causa do contrato de trabalho, a Autora descreveu os factos, reportados ao alegado assédio moral, nos números 24. a 57. da carta de resolução, documento n.º 10, junto com a petição inicial, cujo teor aqui se dá por reproduzido.

6.2. - Relativo ao teor dessa comunicação foi dado provado o que consta nos pontos 24. a 32., 34. a 42., 70. a 74., 84. a 87. dos factos dados como provados.

6.3. - O artigo 29.º - Assédio - n.º 2 do CT dispõe:

“2- Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.”.

6.4. - A doutrina e a jurisprudência têm-se pronunciado sobre o teor do artigo 29.º, n.º 1, do CT, como por exemplo:

6.4.1. - António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, 16.ª edição, p. 160:

“(A) definição do art. 29º não parece constituir o instrumento de diferenciação que é necessário”, uma vez que “nela cabem, praticamente, todas as situações que o mau relacionamento entre chefes e empregados pode gerar”.

(…).

Entrando em conta com o texto da lei e os contributos da jurisprudência, parece possível identificar os seguintes traços estruturais da noção de assédio no trabalho:

a) Um comportamento (não um ato isolado) indesejado, por representar incómodo injusto ou mesmo prejuízo para a vítima (…);

b) Uma intenção imediata de, com esse comportamento, exercer pressão moral sobre o outro (…);

c) Um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável, consistente na obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (…).

A definição do art. 29.º parece, por exemplo, prescindir do elemento intencional que parece essencial à diferenciação da hipótese de assédio, face a outros tipos de comportamento incorreto, abusivo ou prepotente do empregador ou dos superiores hierárquicos do trabalhador. A interpretação do preceito deve, pois, ser feita no sentido indicado.”.

6.4.2. - Júlio Manuel Vieira Gomes, Direito do Trabalho, vol. I, pág. 436:

“(I) mporta (…) advertir que nem todos os conflitos no local de trabalho são, obviamente, um “mobbing”, sendo (…) importante evitar que a expressão assédio se banalize. Nem sequer todas as modalidades de exercício arbitrário do poder de direção são necessariamente um “mobbing”, quer porque lhes pode faltar um carácter repetitivo e assediante, quer porque não são realizados com tal intenção”.

6.4.3. - Do Supremo Tribunal de Justiça:

- Acórdão STJ de 21.04.2016, proc. n.º 299/14.5T8VLG.P1.S1:

III- Não é toda e qualquer violação dos deveres da entidade empregadora em relação ao trabalhador, mesmo que consubstancie um exercício arbitrário de poder de direção, que pode ser considerada assédio moral, exigindo-se que se verifique um objectivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável, para que se tenha o mesmo por verificado.

IV- O assédio moral pressupõe comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências.

V- De acordo com o disposto no art. 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”.

- Acórdão STJ de 11.09.2019, proc. n.º 8249/16.8T8PRT.P1.S1:

II. De acordo com o disposto no artigo 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”.

- Acórdão do STJ de 15.01.2025 proc. n.º 1066/20.2T8AVR.P1.S1:

“(A) lei não exige como requisito imprescindível a intenção nociva do empregador, bastando-se com o resultado da conduta, como decorre da letra da lei (“com o objetivo ou o efeito”).

A apreciação da existência de um assédio moral envolve a consideração da conduta do empregador no seu conjunto. Certos comportamentos podem, isoladamente considerados, parecer insignificantes ou até lícitos; mas a sua cumulação pode resultar na criação daquele ambiente “intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.”.

6.4.4. - Dos Tribunais das Relações:

- Acórdão TRL de 24.01.2024, Proc. nº 30738/21.2T8LSB.L1:

“A prática de assédio laboral não se confunde com um simples conflito laboral, nem este legitima comportamentos ilícitos do empregador para com o trabalhador sob o mero pretexto de estar a exercer um alegado poder diretivo e organizacional.”

- Acórdão TRL de 15.12.2023, Proc. nº 590/21.4T8PDL.L1:

“Não se mostra demonstrada uma situação de assédio moral se o que ressalta, na essência, da factualidade provada são medidas e decisões da empregadora destinadas a regular a organização do trabalho ou a resolver conflitos entre a trabalhadora e outras pessoas ou a própria empregadora, não se evidenciando que as mesmas tivessem qualquer outro objectivo ou efeito, que não esses, designadamente o de perturbar ou constranger a trabalhadora, afectar a sua dignidade ou criar-lhe um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.”.

- Acórdão TRP de 30.10.2023, Proc. nº 17592/19.3T8PRT.P1:

“I- Conforme Acórdão do STJ de 15.12.2022, www.dgsi.pt, I- Sendo o assédio um processo continuado mais ou menos longo deve ser analisado no seu conjunto e sem segmentá-lo nos momentos que o integram já que o real sentido e gravidade dos mesmos só pode ser apreendido com essa visão de conjunto.”. Todos os citados Acórdãos publicados in www.dgsi.pt,

6.5. - Retomando o caso em apreço e apreciando a factualidade dada como provada quanto a esta questão, foi consignado na sentença da 1.ª Instância:

“(…).

O que ficou claro, repete-se, foi que entre a A. e a Direção Nacional da R. (ou seja, a chefia da A.) gerou-se um clima de desentendimento. A R. pedia informações à A. que não as dava e a A. agia como se nada tivesse de explicar. Assim sucedeu com a sua participação no programa sociedade civil em que a própria A. entendeu cancelar a participação da R. (representada por si, mas da R.) na RTP, e nem sequer informou a R

A A. tinha plena autonomia no exercício das suas funções e geria um núcleo que tinha autonomia financeira, mas, note-se, que era parte da R.. A R. podia conferir autonomia aos departamentos que entendesse, mas em última análise todos olvidaram que em termos laborais a autonomia tem o limite do dever de obediência, e o dever de obediência o limite do dever de respeito.

A A. falha ao respeito à R. quando não reporta as situações cuja informação a Direção pede, e numa reunião que a A. afirma ser atentatória da sua dignidade foi isso mesmo que sucedeu. A R. diz-lhe que está a agir com falta de zelo e empenho. E tal não consiste numa ofensa que permita à A. sentir-se tão constrangida como afirma. Se a A. não dá conhecimento à Direção dos projetos em curso então naturalmente esta tem de reagir. Mas note-se que mesmo após a reunião tudo permaneceu igual. A falta de diálogo de parte a parte instalou-se. E se tal é grave de ambas as partes, mais grave é para o trabalhador, pois é preciso ter presente que este está obrigado ao dever de obediência. Foi este dever que a A. olvidou. Pediram-lhe informação sobre os projetos e a A. não deu, nem na reunião, nem depois. E nessa medida, a R. foi pesquisar no email profissional e verificou que tudo tinha sido apagado. Por isso compreende-se o bloqueio de email. Note-se que foi bloqueio de emails profissionais, da própria R.. E esta pode gerir o seu património como entende adequado sem nunca ofender a dignidade dos seus trabalhadores. Agiu pois como devia agir e nenhuma censura merece a sua conduta.

Nenhuma censura merece, de igual modo, a retirada de acesso à conta do CIR que depois foi mudada e voltado a aceder. Pois se a R. carece de saber o que se passa num seu departamento que tem tanta autonomia que recusa prestar contas e dar informações, não só pode vedar acessos, e mudar, como deve fazê-lo. Estranho seria se não tendo informação e não lha sendo conferida, continuasse a agir como se nada fosse e como se o CIR fosse uma qualquer pessoa coletiva distinta de si mesma, gerida por uma pessoa que não é sua trabalhadora.

Dentro dos poderes de direção que cabem à entidade empregadora as atitudes da R. não só não foram ofensivas da dignidade moral da A., como foram corretas.

Por seu turno insurge-se a A. contra o cancelamento da sua participação no programa minuto verde e nas candidaturas que a R. não apresentou a determinados programas. Vejamos.

O problema de base é sempre o mesmo cremos. A A. entende-se dona de prerrogativas de representação e de desempenho de funções nos moldes em que veio exercendo ao longo dos anos, que lhe permitem, a seu ver, nem prestar contas do seu trabalho, e não poderem ser modificadas. E esquece que cabe ao empregador decidir que funções quer que o seu empregado desempenhe, desde que respeite o seu conteúdo funcional e a sua dignidade. Portanto, ver na atitude da R. de não se pretender candidatar a determinados programas onde a A. participava uma ofensa pessoal é revelador de como a A. encarava a sua posição na R.. A R. não é obrigada a manter candidaturas, nem sequer obrigada a manter a A. nas mesmas. Não precisava a R. de ter mais apresentadoras do programa “minuto verde”, e este não ser um exclusivo da A. para que a sua atitude de cancelar a participação da A. fosse lícita. Não precisava a R. de justificar a retirada da A. como base no facto desta passar a ser o rosto de outra associação, a federação portuguesa de cicloturismo. Note-se que a R. não pode proibir a A. de ser a presidente dessa associação, e nem cumpre saber se as mesmas são incompatíveis. Mas pode não gostar dessa participação e não pretender que o rosto da A. surja associado a duas associações distintas. Em todo o caso, seja qual for o motivo, ou mesmo inexistindo motivo, é importante ver que a R., enquanto empregadora, é livre de determinar que trabalhadores pretende que desempenhem que funções, desde que sempre respeite o conteúdo funcional.

Portanto dentro dos poderes de direção que detém como entidade empregadora, cabe à R. decidir quem pretende que a represente sem ter que conceder explicações aos seus trabalhadores que ficaram preteridos, ou a justificar porque se decide não candidatar a determinados programas. É pois mais que lícita a sua atitude de afastar a A. do programa minuto verde e das candidaturas que decidiu não apresentar. Porém, tal é revelador, quanto a nós, do modo como a A. encarava a sua posição na R. e do dever de obediência a que se encontra adstrita.

A nova direção da R. é apenas mais ativa do que a anterior e do que aquilo que a A. estava habituada, o que vai bulir com a total liberdade que antes tinha. Mas nunca existe nas atitudes da R. qualquer violação do dever de respeito. A R. age no âmbito e no limite dos seus direitos de empregadora de pretender controlar o que se passa no seu interior, mesmo que para tal tenha de mudar os titulares da conta bancária, dos emails profissionais, de deixar de atribuir viatura (não estava atribuída à A., não era componente retributiva, mas sim ao CIR) exclusivamente a um departamento viatura essa que já nem era utilizada. Limitar a liberdade do empregador à manutenção da situação que existia é inverter os papeis e deveres laborais. Pode a qualquer momento um empregador mudar o registo de atuação que tem, pode querer estar inteirado das questões e designar outras pessoas para a representar. Não pode é nunca ofender os seus trabalhadores. Ora, as atitudes tomadas são, quanto a nós, emanações da liberdade do empregador, e nada vemos de ofensivo da A., nem sequer como forma de a pressionar seja a fazer o que for, ou de a constranger.

Não vemos, pois, qualquer existência de assédio moral.”.

7. - Acompanhamos a transcrita apreciação jurídico-factual, que inteiramente se subscreve e que dispensa quaisquer outros desenvolvimentos complementares, improcedendo, assim, o recurso de revista.

8. - Improcedendo o recurso de revista, fica prejudicada a apreciação do pedido reconvencional apresentado pela Ré na sua contestação.

IV. - Decisão

Atento o exposto, acordam os Juízes que compõem a Secção Social julgar improcedente o recurso de revista interposto pela Autora e manter o Acórdão recorrido.

Custas a cargo da Autora.

Lisboa, 15 de maio de 2025

Domingos José de Morais (Relator)

Júlio Manuel Vieira Gomes

José Eduardo Sapateiro

1. Aqui existia um evidente lapso de escrita..