1235/23.3T8BJA.E1 - Tribunal da Relação de Évora

I – Verificando-se que entre a empregadora e o trabalhador foram celebrados contratos de trabalho a termo, nulos, com inicio em dezembro de 2021, que a empregadora declarou a caducidade do último contrato a termo em dezembro de 2022, mas na sequência de impugnação judicial veio a readmitir o trabalhador em 3 de abril de 2023, tendo em 17 de maio de 2023 iniciado o processo de despedimento por extinção do posto de trabalho, com fundamento na “reestruturação da organização produtiva”, que culminou com o despedimento, não se verifica tal fundamento se na ação judicial (apenas) alegou e provou que o trabalhador havia sido admitido desde o primeiro contrato a termo com vista ao reforço do quadro de pessoal, face à eventual ausência de outros trabalhadores, por efeito da pandemia por Covid-19. II – Em tal situação, constando-se que os constrangimentos da pandemia já há muito tinham cessado, o que se está em causa é apenas a redução dos custos empresariais, e não qualquer reestruturação da organização da empresa. (Sumário elaborado pelo relator)

Proc. n.º 1235/23.3T8BJA.E1 Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora [1] : Relatório Na presente ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento que AA (autor) intentou contra EMP01..., Lda. (ré), em 25-06-2024 foi proferida sentença, cuja parte decisória é do seguinte teor: «Por tudo o exposto, decido julgar parcialmente procedente a presente ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento por extinção do posto de trabalho, intentada por AA contra EMP01... LDA., e, consequentemente, julgo ilícito o despedimento por extinção do posto de trabalho promovido pela entidade empregadora, e: Condeno a entidade empregadora EMP01... LDA. a reintegrar o trabalhador AA no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria profissional e antiguidade; Condeno a entidade empregadora EMP01... LDA. a pagar ao trabalhador AA, as retribuições que este deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito da decisão, a que acrescem as quantias devidas a título de férias, subsídios de férias e natal entretanto vencidos, deduzidas as importâncias que o autor auferiu com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento; a retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, uma vez que esta não foi proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento e o subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador no período referido (o qual deverá ser entregue pelo empregador entregar à segurança social), a determinar em liquidação de sentença, e respetivos juros de mora à taxa de 4% desde a data de notificação do incidente de liquidação até efetivo e integral pagamento. Absolvo a entidade empregadora EMP01... LDA. do pedido de condenação no valor de 3.000,00€ (três mil euros) a título de danos não patrimoniais formulado pelo trabalhador AA». Inconformada com a sentença, a ré dela interpôs recurso para este tribunal, tendo a terminar as alegações formulado as seguintes conclusões: Vem este recurso da parte da sentença emitida no âmbito do presente processo que declarou ilícito o despedimento por extinção do posto de trabalho do recorrido por parte da recorrente, e que, em consequência, condenou esta nos termos dos pontos 1 e 2 da Decisão. Com o que a recorrente não se conforma, isto por considerar que o despedimento dos autos foi perfeitamente lícito. Como da mesma claramente decorre, a decisão em causa baseia-se unicamente no facto de o Tribunal a quo entender que os motivos invocados para o despedimento não se enquadram nos conceitos de motivo de mercado, estrutural ou tecnológico. (cfr. último § de fls. 22 e § 1 e 2 de fls. 23 da decisão) Não pondo a sentença em causa o eventual incumprimento de qualquer outro requisito legal. Ora, o motivo invocado pela recorrente foi que, tendo adaptado a sua estrutura de pessoal ao fenómeno da pandemia de Covid, designadamente através da contratação de dois trabalhadores suplementares para eventual substituição de alguns que pudessem ser infetados, dado o final desta pandemia, pretendia voltar à sua anterior estrutura. E a veracidade deste motivo encontra-se provada. (cfr. pontos 3, 4, 12 e 18 dos factos provados) Ao alterar o seu quadro de pessoal dada a pandemia e ao voltar a alterá-lo dado o final desta, a recorrente mais não fez do que proceder a reestruturações da sua organização produtiva, o que está provado. (cfr. pontos 3, 4 e 12 dos factos provados) Estando igualmente provado o nexo de causalidade entre esta reorganização e o despedimento do recorrido. (cfr. ponto 18 dos factos provados) Tratando-se as decisões de contratar dois trabalhadores suplementares atenta a pandemia e de voltar ao anterior quadro de pessoal atento o final desta, decisões que traduzem uma reestruturação da organização produtiva da recorrente e que se prendem apenas e só com critérios de gestão desta. E tratando-se a razão do despedimento – dada como provada, repete-se – um motivo objetivo e insuscetível de ser assacado quer a empregadora quer a trabalhador (aqui recorrente e recorrido). Termos em que o despedimento por extinção do posto de trabalho dos autos se baseou numa reestruturação da organização produtiva da recorrente e foi, assim, perfeitamente lícito. Atento o exposto, ao considerar o despedimento dos autos ilícito e, em consequência, ao condenar a recorrente como condenou, a decisão recorrida violou os preceitos dos n.ºs 1 e 2 do artigo 367.º e dos n.ºs 1 e 2, alínea b) do artigo 359.º , ambos do Código do Trabalho . Devendo ser revogada e substituída por outra que, declarando a licitude do despedimento, declare totalmente improcedente a ação». No prosseguimento dos autos, e não tendo sido apresentadas contra-alegações, foi o recurso admitido na 1.ª instância, como de apelação, com subida imediata, nos autos e efeito suspensivo, atenta a caução prestada. Subidos os autos a esta Relação, neles a exma. procuradora-geral adjunta emitiu douto parecer, que não foi objeto de resposta, no qual concluiu pela improcedência do recurso. Elaborado projeto de acórdão, colhidos os vistos legais e realizada a conferência, cumpre apreciar e decidir. II – Objeto do recurso Sabido como é que o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões das respetivas alegações (cfr. artigos 635.º , n.º 4 e 639.º , n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil , ex vi do artigo 87.º , n.º 1, do Código de Processo do Trabalho ), no caso a (única) questão a decidir centra-se em saber se existiu/existe fundamento para o despedimento por extinção do posto de trabalho, por “reestruturação da organização produtiva da recorrente” (cfr. n.º 11 das conclusões). Factos A 1.ª instância deu como provada a seguinte factualidade, que se aceita, por não se mostrar impugnada nem se vislumbrar fundamento para a sua alteração: A ré é sociedade comercial por quotas que se dedica à agricultura e à produção de azeite, para tal mantendo explorações agrícolas, entre outras, no Morada 1... e na Morada 2, sitas na união de freguesias Local 1 (Freguesia 1 e Freguesia 2), concelho Local 1. A ré dedica-se à produção de azeitonas e azeite em modo de produção biológico e, trabalhando com mercados muitos específicos, a sua produção é limitada e alterações na sua cadeia de produção refletem-se imediato na quantidade de azeite produzido e, assim, na possibilidade de cumprimento ou incumprimento dos compromissos assumidos com os seus clientes. Em finais de 2021 e porque a pandemia de Covid voltava a aumentar a sua intensidade em Portugal, a gerência da R. planeou contratar dois novos trabalhadores para mitigar as hipóteses de que, havendo eventualmente alguns trabalhadores que viessem a ser infetados e que entrassem de baixa médica, tal facto afetasse a produção. Nesse sentido, em 07 de dezembro de 2021 foi entre ré e autor, respetivamente nas qualidades de empregadora e trabalhador, outorgado contrato nos termos do qual, com efeitos a partir de 10.12.2021, este se comprometeu a, no âmbito de organização e sob a autoridade da autora, mediante uma retribuição mensal, prestar trabalho como operador de lagar. No âmbito do referido acordo, o trabalhador auferia mensalmente a retribuição base de € 800,06, a que acrescia o subsídio de alimentação, no valor mensal de € 104,94. Retribuição esta que passou depois a ser pelo valor base mensal de € 900,06, valor que se manteve até à data da cessação do contrato. A ré e o autor reduziram o referido acordo a escrito e fizeram constar que o mesmo teria início a 10 de dezembro de 2021 e duração indeterminada. Apesar dos motivos referidos acima, consta do documento escrito uma cláusula 10.ª com o seguinte teor: «O presente contrato é realizado a termo resolutivo, nos termos da alínea e) do n.º 2 do art.º do C.T., viso a destinar-se à realização de atividade sazonal, nomeadamente Colheita/Transformação de Azeitona». 9. E a cláusula 11.ª com os seguintes termos: «O presente contrato cessa por caducidade quando a actividade para que o trabalhador foi contratado se encontre realizado». O A. desempenhou, inicialmente e por um período de cerca de três semanas, as funções correspondentes à categoria de operador de lagar, passando depois, a partir de janeiro de 2022, a prestar as funções correspondentes à categoria de trabalhador agrícola. Em 28 de fevereiro de 2022, o autor e a ré outorgaram novo documento escrito denominado contrato de trabalho a termo certo, com início a 01.03.2022 e com a duração de 10 meses, cessando em 31.12.2022, para exercer as funções de operador de lagar e de campo, sem, porém, terem reduzido a escrito os motivos para terem acordado naquele período de tempo para durabilidade das funções a exercer pelo trabalhador. Definitivamente ultrapassada a pandemia, e tendo, entretanto, o outro trabalhador contratado na mesma altura e com o mesmo intuito do autor cessado o seu contrato de trabalho, a gerência da ré. decidiu fazer cessar o contrato do autor, entendendo já não necessitar do mesmo. Por ignorar as normas legais relativas à elaboração e cessação deste tipo de contratos de trabalho, em 9 de dezembro de 2022, a ré entregou ao A. uma carta a invocar a cessação do contrato de trabalho por caducidade, com efeitos a 31.12.2022. Não concordando com tal caducidade, o autor intentou a ação de processo comum que, com o n.º 208/23.0T8BJA , que correu termos neste Juízo. No âmbito da qual requeria, entre o mais, a sua reintegração. Admitindo que a cessação por si operada não cumpria as normas legais aplicáveis, a ré readmitiu o autor, o que fez nos termos de acordo outorgado com este em 28 de março de 2023, do qual consta, no essencial, (i) que a empregadora reintegra o trabalhador com efeitos à data da “alegada cessação, tudo se passando como se o contrato nunca houvesse cessado, designadamente para efeitos de antiguidade”, (ii) que o trabalhador retoma o trabalho a 3 de abril de 2023, (iii) que a empregadora pagará ao trabalhador “a diferença entre o que recebeu a título de subsídio de desemprego e o que deveria ter recebido a título de retribuição, desde a data da alegada cessação contratual no valor total de € 1.082,88” (iv), pagando ainda a quantia de € 1.230,00, “a título de compensação, sendo que a este valor deverá ser deduzido o valor já pago a título de compensação por caducidade do contrato, no montante de € 540,03”. Com o referido acordo o autor desistiu do processo intentado contra a ré. Mantendo-se a situação de desnecessidade do trabalho do autor a ré avançou, em 17 de maio de 2023, com o processo de extinção do posto de trabalho. A ré entregou ao A. missiva, em mão, no dia 17.05.2023, com o seguinte teor: “Nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 369.º do C.T., vem esta sociedade comunicar-lhe a necessidade de extinguir o seu posto de trabalho de trabalhador agrícola, bem como a subsequente necessidade de proceder ao seu despedimento. A extinção do posto de trabalho é motivada por termos atualmente um posto de trabalho correspondente às funções que V. Ex.ª exerce em excesso, não havendo trabalho suficiente que justifique a sua manutenção. Com efeito, como é do seu conhecimento, V.Ex.ª e um outro trabalhador cujo contrato já cessou, entretanto, foram contratados no decurso da pandemia e a título preventivo, isto com a intenção de que eventuais surtos pandémicos entre os nossos trabalhadores não pusessem em causa a regular continuidade da produção. Encontrando-se a pandemia completamente ultrapassada, esta situação já não se coloca, sendo que, efetivamente, temos um posto de trabalho correspondente à sua categoria e funções em excesso, podendo o trabalho existente ser executado sem qualquer constrangimento através dos restantes trabalhadores com as mesmas funções. Não havendo outros critérios distintivos, consideramos ser o seu posto de trabalho aquele a extinguir por ser V. Ex.ª o trabalhador com menor experiência na função e com menor antiguidade na empresa, pelo que efetivamente o pretendemos extinguir. A situação exposta não é devida a conduta culposa da empregadora nem do trabalhador; é praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, isto, designadamente, por não existir qualquer outro posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional disponível; sendo que não existe nesta empresa qualquer contrato de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do seu posto de trabalho. De referir ainda que, por lapso, os seus recibos de vencimento sempre tenham referido a categoria de operador de lagar, como é sabido, V.Ex.ª vem, desde o Janeiro de 2022, a exercer em exclusivo as funções correspondentes à citada categoria de trabalhador agrícola”. Não tendo sido enviada tal missiva à comissão de trabalhadores, à comissão intersindical ou comissão sindical por estas inexistirem e a associação sindical, por o autor não ser representante sindical. Ainda que o autor tivesse escrito no documento, pelo seu próprio punho “Sem tradução não percebi tudo” a verdade é que o autor encontra-se a viver em Portugal há vários anos e domina a língua portuguesa, quer escrita quer oral. Em 12.06.2023, a ré entregou, em mão, ao autor nova missiva, a comunicar-lhe a cessação do contrato por extinção do posto de trabalho com o seguinte teor: “Nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 371.º do Código do Trabalho , somos a comunicar a decisão de o despedir por extinção do seu posto de trabalho. Conforme anteriormente lhe foi comunicado, a extinção do posto de trabalho é motivada por termos atualmente um posto de trabalho correspondente às funções que V. Ex.ª exerce em excesso, não havendo trabalho suficiente que justifique a sua manutenção. Com efeito, como é do seu conhecimento, V.Ex.ª e um outro trabalhador cujo contrato já cessou entretanto, foram contratados no decurso da pandemia e a título preventivo, isto com a intenção de que eventuais surtos pandémicos entre os nossos trabalhadores não pusessem em causa a regular continuidade da produção. Encontrando-se a pandemia completamente ultrapassada, esta situação já não se coloca, sendo que, efetivamente, temos um posto de trabalho correspondente à sua categoria e funções em excesso, podendo o trabalho existente ser executado sem qualquer constrangimento através dos restantes trabalhadores com as mesmas funções. O critério de seleção é o da menor experiência na função e da menor antiguidade na empresa, isto visto não haver outros critérios distintivos. Confirma-se que a situação exposta não é devida a conduta culposa da empregadora nem do trabalhador, que é praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, isto, designadamente, por não existir qualquer outro posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional disponível, que não existe nesta empresa qualquer contrato de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do seu posto de trabalho, nem posto de trabalho alternativo. Os montantes da compensação e dos restantes critérios vencidos e exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, serão os seguintes: Compensação: € 574,04; Proporcional de Férias: € 480,03; Proporcional de Sub. Férias: € 480,03; e, - Proporcional de Sub. Natal: €480,03. Estes montantes ser-lhe-ão liquidados através de transferência bancária, em momento imediatamente anterior à cessação do contrato. (…) ». A R. tinha contratado o autor e um outro trabalhador visando evitar eventuais lacunas na produção derivadas do período da pandemia por causa de faltas de trabalhadores infetados. Já não se justificando qualquer receio nesse sentido, em dezembro de 2022, a ré perdeu interesse nas funções normalmente desempenhadas pelo autor, as quais eram asseguradas pelos trabalhadores da ré com maior antiguidade. O outro trabalhador contratado na mesma altura do autor havia denunciado, entretanto, o seu contrato de trabalho. A ré continuou a laborar sem os postos de trabalho permanentes do autor e do trabalhador admitido na mesma altura que ele. A ré. escolheu o autor por ser o trabalhador com menor experiência na função e com menor antiguidade na empresa. A ré não pratica avaliação de desempenho. Para as funções que o trabalhador exercia não eram necessárias especiais habilitações académicas nem nenhum trabalhador da ré detinha habilitações académicas especificas para a função. Não existia, na organização da ré, qualquer posto de trabalho disponível compatível com as habilitações do autor. E não existia, naquele momento, qualquer contrato de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho do autor. Em 11.07.2023, a ré pagou ao autor o total de € 2.196,94, correspondente à quantia global de € 2.394,95, deduzida dos devidos descontos legais, que incluía: - Vencimento: € 360,02; - Subsídio de alimentação (4 dias): € 20,80; - Proporcional de férias: € 480,03; - Proporcional de subsídio de férias: € 480,03; - Proporcional do subsídio de Natal: € 480,03; e, - Compensação pela extinção do posto de trabalho: € 574,04; Em 12 de julho de 2023 a ré comunicou a cessação contratual com o autor à Segurança Social. Em 30 de agosto de 2023, o autor efetuou uma transferência bancária para a ré no valor de € 574,04. Desconhecendo a razão daquela transferência, a ré devolveu-lhe, no mesmo dia, a quantia em causa. Quantia que o autor voltou a transferir-lhe em 04.09.2023, enviando-lhe uma mensagem de correio eletrónico através do qual lhe comunicou que iria avançar com processo judicial, o que fez com data de 13.09.2023. Por desconhecer que a não aceitação da compensação corresponde a um direito do autor, a ré voltou a devolver-lhe tal quantia. A ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho, na sequência de participação do autor acerca da eventual ilegalidade do despedimento, declarou “… não ter nada a opor, relativamente aos requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho previstos na alínea d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 368.º do Código do Trabalho .”. A ré, na altura do pico das campanhas de colheita, tem necessidade de recorrer à contratação de trabalhadores para trabalharem nas mesmas, pelo período de duração daquelas. O autor sentiu-se injustiçado com o despedimento que foi alvo. Fundamentação Como já se deixou referido, a única questão a decidir centra-se apurar se existiu fundamento para o despedimento por extinção do posto de trabalho, por “reestruturação da organização produtiva da recorrente”. A sentença recorrida respondeu negativamente a essa questão. Para tanto desenvolveu, no essencial e no que ora releva, a seguinte fundamentação: «Ora no caso mostra-se provado que o trabalhador/autor e outro trabalhador foram admitidos ao serviço da entidade empregadora em 2021, para colmatar constrangimentos de serviço que pudessem resultar da pandemia Covid 19, ainda no rescaldo da mesma. Não fizeram constar tais motivos do contrato celebrado naquela data com o autor nem no contrato que vieram a celebrar em fevereiro de 2022. Em 2023, mostrando-se – há muito diga-se - ultrapassada tal situação, o posto de trabalho do autor e do colega contratado na mesma data já não encontrariam justificação. O colega do autor já havia posto fim ao referido contrato e a ré, para colocar fim ao contrato celebrado com o autor, alegou a caducidade do contrato, tendo vindo a reconhecer a “ilegalidade” dessa atuação, reintegrado o autor e optado por lançar mão do procedimento de despedimento do autor por extinção do posto de trabalho, o qual terminou com a seguinte missiva, entregue pela ré ao autor a 12.06.2023: (carta que consta do n.º 22 dos factos provados) Porém, e como bem refere o autor, os motivos alegados pela ré não se enquadram nos motivos legalmente previstos para a extinção do posto de trabalho. Na realidade como referimos supra, os motivos de mercado prendem-se com a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado, o que não se mostra alegado ou provado. Igualmente resulta evidente que não estamos perante alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação, e que configuram os motivos tecnológicos. Poderá então a situação enquadrar-se nos motivos estruturais, aos quais subjazem desequilíbrios económico-financeiros, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes? Também aqui a resposta terá de ser negativa. Na situação em apreço a ré sabia, ao contratar o autor, que estava perante uma contratação que seria temporária, porquanto se destinava a fazer face a impedimentos por doença dos seus colaboradores resultantes da pandemia e ainda no rescaldo da mesma e quanto esta durasse, no entanto não foi esse o motivo que fez constar dos contratos para justificar a contratação a termo do autor. Não pode a ré, com o devido respeito por opinião contrária, lançar mão do instituto jurídico da extinção do posto de trabalho por se ter verificado o termo incerto não reduzido a escrito. Admitir o contrário permitiria encontrar a fórmula para fazer cessar contratos de trabalho a termo cuja cessação por caducidade não poderia operar, quando da verificação do termo, por inobservância das formalidades legais ou insuficiência/falsidade dos motivos. A empregadora poderia até não ter interesse em manter um lugar permanente de operador de campo, por inexistir trabalho suficiente, mas isso, por si só, não justifica a cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho. Relembre-se, ademais e como é jurisprudência dominante, que a redução de custos, por si só, não é motivo suficiente para justificar o recurso ao instituto da extinção do posto de trabalho e para a possibilidade de extinção do posto de trabalho não pode o empregador contribuir de qualquer forma, isto é, a extinção há de ficar a dever-se a fatores objetivos, insuscetíveis, por isso, de serem assacados seja ao empregador seja ao trabalhador, o que não sucede no caso em apreço. Assim e pelas razões expostas, é de reputar ilícito o despedimento do trabalhador por extinção do posto de trabalho, cfr. alínea a) do art.º 384.º , do Código do Trabalho , por não se verificarem os requisitos vertidos no n.º 1 do art.º 368.º, do mesmo diploma legal». A recorrente discorda de tal entendimento, sustentando, ao fim e ao resto, que o despedimento é lícito, por extinção do posto de trabalho, pois ao alterar o seu quadro de pessoal devido à pandemia e ao voltar a alterá-lo no final desta mais não fez do que reestruturações da sua organização produtiva, verificando-se o nexo de causalidade entre essa reorganização e o despedimento. Por sua vez, a exma. procuradora-geral adjunta opina no sentido da ilicitude do despedimento, uma vez que, por um lado, nem do contrato de trabalho de trabalho de 2021 nem do posteriormente celebrado em 2022 consta qualquer nexo entre a contratação e necessidade de responder a constrangimentos resultantes da pandemia, sendo certo que esta terminou muito antes de 2023, não podendo, por isso, a recorrente vir agora invocar motivos para extinção do posto de trabalho assentes em fatores que não condicionaram a contratação e, por outro lado, os motivos indicados na carta despedimento nem sequer se enquadram nos previstos na lei para a extinção do posto de trabalho. Vejamos. Entre as causas de cessação do contrato de trabalho encontra-se o despedimento por extinção do posto de trabalho [alínea e) do artigo 340.º e artigo 367.º , ambos do Código do Trabalho ]. De acordo com o n.º 1 deste último preceito legal, “ [c] onsidera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa” ; e nos termos do n.º 2 do mesmo artigo, entendem-se como motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, os referidos no n.º 2 do artigo 359.º. Neste último preceito legal, estabelece-se que se consideram: Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação”. Assentando a extinção do posto de trabalho numa base verdadeiramente economicista, o que importa é verificar se essa extinção decorre causalmente dos motivos invocados pelo empregador, e não propriamente aferir se essa medida (extinção do posto de trabalho) era a única adequada a ultrapassar as dificuldades económicas da empresa; dito de outro modo, a legalidade da extinção do posto de trabalho deverá ser aferida de acordo com critérios empresariais utilizados pelo empregador, competindo ao tribunal verificar da existência dos motivos económicos ou de mercado, tecnológicos ou estruturais que foram invocados e a existência de nexo causal entre esses motivos e a extinção do posto de trabalho, de forma a que possa concluir que esta eram adequados à redução de pessoal (neste caso através da extinção do posto de trabalho). Por sua vez, nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 368.º , do Código do Trabalho , o despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos cumulativos: os motivos invocados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; não seja aplicável o despedimento coletivo. Considera-se praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho quando o empregador não disponha de outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhador, sendo que na decisão de despedimento proferida por escrito deve mencionar-se, se for caso disso, a recusa da alternativa proposta ao trabalhador [n.º 4 do referido artigo 368.º e 371.º, n.º 2, alínea b)]. A falta de qualquer dos requisitos determina a ilicitude do despedimento, cabendo o ónus de verificação dos mesmos ao empregador [ artigo 342.º , n.º 1, do Código Civil e artigo 384.º , alínea a), do Código do Trabalho ]. Mas o despedimento é também ilícito se não se observarem determinadas regras procedimentais, maxime as que vêm elencadas nos artigos 369.º a 371.º , do Código do Trabalho , regras essas cujo cumprimento não vem aqui questionado, e, enfim, se se verificar uma das outras causas comuns de ilicitude previstas no artigo 381.º do mesmo compêndio legal, designadamente se o empregador não demonstrou em juízo a exatidão dos factos justificativos do despedimento e que se consideram suscetíveis de determinar a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho [alínea b)]. No caso em apreço, para fundamentar o despedimento por extinção do posto de trabalho, relevam apenas os motivos estruturais, mais concretamente “a reestruturação da organização produtiva”, ínsita no n.º 2 do artigo 359.º do Código do Trabalho , única, de resto, em que a ré/recorrente se ancorou no recurso. Com vista à resolução da questão, importa desde logo atender aos contratos de trabalho celebrados entre o autor/recorrido e a ré/recorrente. Assim, em 7 de dezembro de 2021 o autor e a ré celebraram um contrato, com início no dia 10 do mesmo mês, que denominaram a termo resolutivo e ser celebrado nos termos no n.º 2, alínea e) (presume-se do artigo 140.º ) do Código do Trabalho , destinado à realização de atividade sazonal, nomeadamente colheita/transformação de azeitona. No mesmo contrato consta que a função/categoria do trabalhador seria operador de lagar e que cessaria por caducidade, quando a atividade para que o trabalhador foi contratado se encontrasse realizada. E o autor desempenhou essa função durante cerca de 3 semanas, passando a partir de janeiro de 2022 a desempenhar a função/categoria de trabalhador agrícola. Mas em 28 de fevereiro seguinte as partes assinaram novo contrato de trabalho, que denominaram a termo certo, para o autor exercer a função/categoria de “operador de lagar e campo”, com início no dia 1 de março de 2022 e com a duração de 10 meses, cessando, pois, em 31 de dezembro desse ano. Em 9 de dezembro de 2022 a ré comunicou o autor a cessação do contrato por caducidade, com efeitos a 31 de dezembro de 2022. Entretanto, por não concordar com a caducidade do contrato, o autor intentou ação judicial, na qual peticionava, além do mais, a sua reintegração na empresa/ré; no âmbito dessa ação, e reconhecendo a ré não ter cumprido as normas legais em matéria de direito do trabalho, fez um acordo com o autor em 28 de março de 2023, no qual, no que ora releva, reintegrou o autor, com efeitos à data da alegada cessação (31 de dezembro de 2022) e “tudo se passando como se o contrato nunca houvesse cessado, designadamente para efeitos de antiguidade”. No seguimento, em 3 de abril de 2023 o autor retomou o trabalho, e em 17 de maio de 2023 a ré iniciou um processo de despedimento por extinção do posto de trabalho, que culminou com a comunicação de despedimento em 12-06-2023. Daqui decorre que face a contratos celebrados anteriormente – contratos esses manifestamente desconformes aos requisitos legais a que deveriam obedecer, designadamente do artigo 140.º do Código do Trabalho –, a recorrente viu-se na contingência de ter que reintegrar o trabalhador, para logo passado pouco tempo fazer cessar o contrato recorrendo a outra figura jurídica, a extinção do posto de trabalho. E se nos contratos escritos, “a termo”, se admitiu o trabalhador para exercer as funções/categoria de “operador de lar” ou “operador de lagar e campo”, com a justificação de trabalho sazonal a realizar ou sem justificação, em sede da presente ação vem-se provar que a admissão do autor (assim como de outro trabalhador) em finais de 2021, por se tratar de época de pandemia por Covid-19, se destinou a “mitigar” a hipótese de que alguns trabalhadores da ré viessem a ser infetados e entrassem de baixa médica, colmatando o autor (e o outro trabalhador admitido) essas eventuais ausências ao trabalho. Ou seja, o que perpassa da matéria de facto é que, ao contrário do que consta dos contratos de trabalho assinados, a admissão do autor (assim como de outro trabalhador) representou apenas um reforço do quadro de pessoal da ré face à eventual ausência de outros trabalhadores, por efeito da pandemia. Estão em causa factos agora alegados, e provados, que não constavam, ainda que implicitamente, dos contratos a termo que foram celebrados. E nestes, atente-se, a indicação do motivo justificativo constitui uma formalidade ad substantiam , pelo que a insuficiência de tal justificação não pode ser suprida por outros meios de prova, donde resulta que o contrato se considera celebrado sem termo, ainda que depois se venha a provar que na sua génese estava uma daquelas situações em que a lei admite a celebração de contratos de trabalho a termo (cfr. artigo 147.º , n.º 1, alínea c) do Código do Trabalho ). Tal significa que só podem ser considerados como motivo justificativo da estipulação do termo os factos constantes do(s) resolutivo(s) contrato(s). Aliás, certamente ciente disso – até porque depois de declarar a caducidade de um contrato, já no âmbito judicial, a ré viu-se na contingência de reintegrar o trabalhador – a ré procurou, digamos por esta via oblíqua, alcançar o resultado (cessação do contrato) que pelo anterior meio (caducidade) não conseguiu. Todavia, não se vislumbra que a ação possa ter êxito. Desde logo não se deteta qualquer reorganização na estrutura organizativa da ré, designadamente quanto aos postos de trabalho. Com efeito, por um lado, como se disse, o autor foi contratado para reforço do quadro perante a eventual ausência de outros trabalhadores, tendo desempenhado funções ora de “operador de lagar” ora de “operador de campo”, o que aparenta que nem sequer tinha um posto de trabalho especifico; por outro, tendo a Resolução do Conselho de Ministros n.º 25-A/2022, publicada no DR de 18 de fevereiro e que entrou em vigor no dia seguinte, declarado a situação de alerta no âmbito da pandemia da doença COVID-19 e posto fim ao estado de calamidade, levantando a maior parte das medidas de contenção vigentes, só mais de um ano depois – em 17 de maio de 2023 – a ré vem iniciar o procedimento de extinção do posto de trabalho, o que leva a intuir que mesmo após a pandemia não se verificou qualquer alteração na estrutura da ré, designadamente quanto à sua organização. Por isso, não se lobriga que a situação descrita possa ter enquadramento na figura da “reestruturação da organização produtiva” [ artigo 359.º , n.º 2, alínea b) do Código do Trabalho ], pois esta mantém-se idêntica ao longo desse período: o que está em causa é apenas a tentativa da ré de reduzir os seus custos, decorrentes da contratação do autor. Mas mesmo que assim se não entendesse não se afigura que a situação tornasse praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, entendido como não dispondo o empregador de outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhar [n.º 1, alínea b), e n.º 4 do artigo 368.º do diploma legal em referência]. Como este tribunal tem afirmado, designadamente nos acórdãos de 14-10-2021 e de 21-03-2024, procs. n.º 1181/21.5T8EVR-A .E1 e n.º 310/23.9T8STR.E1 , respetivamente, disponíveis em www.dgsi.pt , tendo aquele também sido convocado na sentença recorrida), « [n] o despedimento por extinção do posto de trabalho, o critério básico ou nuclear da justa causa reside na impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho, exigindo, assim, a formulação de um juízo objectivo de inviabilidade de recolocação em posto de trabalho alternativo, com análise da cadeia de decisões do empregador que conduziu à cessação do contrato de trabalho». Pois bem: no caso que nos ocupa, a situação que existia, em termos de postos de trabalho, à data de admissão inicial do trabalhador é que a mesma que existia aquando do inicio despedimento por extinção do posto de trabalho; a única diferença é que aquando da admissão se verificava o estado de calamidade da doença Covid-19 – que por resolução do Conselho de Ministros , publicada em 18 de fevereiro de 2022, situação (de calamidade) foi substituída por situação de alerta e foi posto termo à maior parte das medidas de contenção vigentes – e que aquando do inicio do despedimento a situação de calamidade já tinha cessado. Mas, note-se, a cessação de calamidade foi declarada em 18 de fevereiro de 2022, a ré celebrou com o autor o contrato a termo, nulo, em 28 de fevereiro seguinte e só em 17 de maio de 2023 avançou com o processo de despedimento! Esta sequência cronológica demonstra que não existia qualquer impossibilidade de subsistência da relação de trabalho nos termos previstos na lei, mas apenas o que se verificou foi uma iniciativa da ré de reduzir os custos com o trabalho, maxime através da extinção do contrato de trabalho com o autor. Acresce ainda que a ré sabia, ou tinha obrigação de saber (cfr. artigo 6.º do Código Civil ), que se pretendia admitir o autor apenas por um período e por um fundamento específico, deveria ter celebrado – como veio a celebrar – contrato(s) de trabalho a termo, que, todavia, ao menos em relação ao último, veio a reconhecer ser nulo e, por isso, teve que reintegrar o autor – o que se verificou em 3 de abril de 2023 – pelo que recorrer logo em 17 de maio seguinte à figura jurídica do despedimento por extinção do posto de trabalho para obter o resultado (cessação do contrato) que não obteve anteriormente (através da cessação do contrato a termo) só pode ficar a dever-se à sua conduta negligente [cfr. artigo 368.º , n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho ]. Nesta sequência, como bem decidiu a sentença recorrida, o despedimento é ilícito, nos termos do disposto no artigo 384.º , alínea a) do Código do Trabalho , por não se verificarem os requisitos vertidos no n.º 1 do art.º 368.º, do mesmo diploma legal. Uma última nota para lembrar que, como consta do n.º 38 da matéria de facto, a verificação dos requisitos de extinção do posto de trabalho pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) incidiu apenas sobre os previstos nas alíneas c) e d) do n.º 1 e n.º 2 do artigo 368.º, tal como é determinado no artigo 370.º, n.º 2, e não, como parece perpassar da alegação da ré, sobre todos os requisitos para o despedimento por extinção do posto de trabalho. Improcedem, consequentemente, as conclusões das alegações de recurso, sendo de confirmar a sentença recorrida. 2. Vencida no recurso, a ré/recorrente suportará o pagamento das custas respetivas ( artigo 527.º do Código de Processo Civil ). V – Decisão Face ao exposto, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar improcedente o recurso interposto por EMP01..., Lda,, e, em consequência, confirma-se a sentença recorrida. Custas pela recorrente. Évora, 7 novembro de 2024 João Luís Nunes (relator) Paula do Paço Mário Branco Coelho [1] Relator: João Nunes; Adjuntos: (1) Paula do Paço (2) Mário Branco Coelho.