IVAPRECIAÇÃO DO RECURSO
- Erro de julgamento quanto à subsunção jurídica dos factos ao direito, uma vez que o contrato de trabalho cessou por denuncia da iniciativa do autor
Insurge-se a Recorrente quanto ao facto do tribunal a quo não ter considerado que o contrato de trabalho vigente entre as partes cessou por denúncia presumida da iniciativa do autor, resultando tal denúncia do facto do autor não ter manifestado qualquer oposição à carta envidada pela Ré datada de 26 de outubro de 2015, cujo teor consta do ponto O) dos factos provados, considerando assim que está demonstrada a real vontade do autor em por termo à relação laboral que mantinha com a Ré.
Ao caso em apreço, aplica-se o Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro.
A extinção de um vínculo contratual decorre sempre da verificação ou ocorrência de determinados actos ou factos a que a lei confere a virtualidade de operar aquele efeito jurídico.
Relativamente à cessação do vínculo laboral por iniciativa do trabalhador, a lei distingue entre a sua resolução e a sua denúncia – arts. 394º a 403º do Código do Trabalho, em cujo domínio alega a recorrente que ocorreram os factos.
No primeiro caso, exige-se que a desvinculação seja operada através de documento escrito, com a indicação sucinta dos factos que a justificam e nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos – art. 395º. No caso da denúncia exige comunicação ao empregador que, constituindo em ambas as situações uma declaração negocial receptícia – art. 400º do CT
Tal já não sucede, porém, no chamado “abandono de trabalho” – art. 403º do CT - que, constituindo uma modalidade de denúncia tácita, pressupõe, ao invés, a omissão do acto de comunicação.
A denúncia ou demissão constitui uma forma de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador e estruturalmente é um negócio jurídico unilateral receptício, através do qual o trabalhador revela a vontade, séria e inequívoca de fazer cessar o contrato de trabalho, que tem necessariamente de ser comunicada ao empregador.
Como refere Leal Amado, in “Contrato de Trabalho, 4ª ed., pág. 437 e 438, a propósito do artigo 400º do CT que tem como epígrafe “denúncia com aviso prévio”: “Consagra este preceito o princípio basilar da demissão ad nutum: num ordenamento jurídico em que a liberdade de trabalho e profissão é constitucionalmente reconhecida (art. 47º. Da CRP) e perante um contrato em que o devedor-trabalhador compromete tão intensamente a sua própria pessoa na execução da respectiva prestação, compreende-se que ao trabalhador seja reconhecida a faculdade de fazer cessar o vínculo por sua iniciativa unilateral, sem necessidade de para o efeito invocar qualquer causa ou motivo. E este princípio da livre demissão vigora, entre nós, quer relativamente aos contratos de trabalho de duração indeterminada (onde não suscita quaisquer objecções), quer mesmo no tocante aos contratos a termo (onde a sua vigência poderia ser contestada, tendo em conta a velha regra segundo a qual pacta sunt servanda). Em qualquer dos casos, a lei assegura que o trabalhador não fique refém do contrato, prevalecendo, pois, o princípio da demissão ad nutum – o que bem se percebe tendo presente que, como alguém escreveu, o direito de o trabalhador se demitir constitui a antítese da escratura, garantindo a sua dignidade como pessoa e a sua liberdade profissional”.
A denúncia do contrato é também uma declaração formal, sendo certo que quanto a este ponto tem-se gerado alguma controvérsia e não falta quem considere que, em rigor, é o aviso prévio da denúncia que se sujeita à exigência de forma escrita e não a própria denúncia. Neste sentido, ver entre outros Albino Mendes Batista, “A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Código do Trabalho” em Estudos sobre o Código do Trabalho, pág. 54-56. Na jurisprudência tem-se considerado que a comunicação escrita é uma formalidade ad probationem, não produzindo a sua falta a invalidade da denúncia, já que em bom rigor é o aviso prévio da denúncia que se sujeita à exigência da forma escrita e não a própria denúncia. Assim a inobservância da forma escrita não determina a invalidade da denúncia, o que significa que o efeito desvinculatório unilateral do trabalhador produz-se, ainda que não tenha utilizado a forma escrita - cfr, Ac. STJ de 15/09/2010 (relator Vasques Dinis) e Ac. RL de 28/01/2004, in CJ, 2004, Tº 1, pág. 149. Por fim, na doutrina defende considera ainda Pedro Pinto Furtado Martins, in Cessação do Contrato de Trabalho”, pág. 546-547 que a forma escrita da denúncia não é condição de validade e eficácia da declaração extintiva, mas apenas da sua regularidade.
Sufragando também este entendimento consideramos que a lei permite a cessação do contrato por iniciativa do trabalhador, ainda que não haja declaração escrita de rescisão, pois o incumprimento de tal formalismo, torna, sem dúvida mais difícil a prova, mas não a inviabiliza, sendo por isso relevante e eficaz qualquer manifestação da vontade inequívoca assumida pelo trabalhador declarando a sua intenção de rescindir o contrato de trabalho, mesmo que tal manifestação de vontade assuma a forma meramente verbal.
Sabe-se assim que “A declaração negocial pode ser expressa ou tácita: é expressa quando feita por palavras, escrito ou qualquer outro meio directo de manifestação da vontade; é tácita quando se deduz de factos que, com toda a probabilidade, a revelam” – art. 217º n.º 1 do Cod. Civil.
Essencial, para a relevância da declaração tácita, é a inequivocidade dos chamados “facta concludentia”.
Podemos dizer que ela tem lugar sempre que a um comportamento seja atribuído um significado legal tipificado, sem admissão de prova em contrário.
Não se confundindo com a declaração tácita temos também a declaração presumida, que ocorre sempre que a lei liga a determinado comportamento o significado de exprimir uma vontade negocial em certo sentido, podendo ilidir-se tal presunção mediante prova em contrário.
Como quer que seja, a manifestação negocial do trabalhador só se torna eficaz se for levada ao alcance da outra parte, por forma a que esta tome conhecimento da respectiva declaração de vontade – artigo 224º do Cod. Civil. Essa declaração, por sua vez, há-de ser interpretada segundo os critérios enunciados nos artigos 236º e segs. do mesmo Código: por isso, se não for expressa, a denúncia terá de ser extraída de factos que, perante o homem médio, revelem inequivocamente a vontade do trabalhador de fazer cessar o contrato.
No domínio da demissão promovida pelo trabalhador ter-se-á de entender que a vontade de pôr termo ao contrato há-de ser “inequívoca”, razão por que não é de admitir a demissão presumida, nem é de admitir a demissão tácita, com a amplitude que é conferido às declarações negociais tácitas pelo falado artigo 217º do C.C, com excepção do abandono do trabalho que surge como uma hipótese de ruptura ilícita/irregular do contrato por iniciativa do trabalhador e que se traduz numa rescisão contratual tácita da iniciativa do trabalhador, o qual promove a dissolução do vínculo, sem invocação de justa causa para o efeito e sem respeitar o aviso prévio.
Neste particular, apenas são de admitir demissões de facto, corporizadas numa atitude inequívoca do trabalhador, de onde decorre necessariamente a manifestação de uma vontade de fazer cessar a relação laboral, que se encontra consagrada na figura do abandono do trabalho, na qual se enquadram as situações em que não há uma declaração expressa do trabalhador no sentido da cessação do contrato (designadamente uma declaração expressa de denúncia, com respeito pelo aviso prévio ou não), mas em que o trabalhador se ausenta e do seu comportamento se pode deduzir claramente a sua intenção de fazer cessar o contrato.
Com a ausência prolongada ou seja com o abandono, o trabalhador assume um comportamento concludente no sentido de evidenciar que realmente quis pôr termo ao contrato.
O “abandono do trabalho” é a única modalidade de desvinculação contratual que pressupõe a ausência de comunicação, estabelecendo nº1 do artigo 403º do CT que se considera “abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar”.
Por sua vez, o nº2 do preceito dispõe o seguinte: “Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência”
De harmonia com o disposto no nº 3 do mesmo artigo, “O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida deste”.
Como refere Maria do Rosário Ramalho, in Tratado de Direito do Trabalho – Parte II – Situações Laborais Individuais”, 5ª edição revista e actualizada, pág. 1106. “Até ao surgimento desta figura este tipo de situações apenas podia ser enquadrado pelo despedimento disciplinar, devendo o empregador recorrer à situação de justa causa atinente às faltas injustificadas (actualmente prevista no artigo 351º n.º 2 g), 2ª parte do CT), cabendo-lhe promover o competente processo disciplinar e, no final, emitir a competente decisão de despedimento. Ora, a inadequação deste processo a uma situação em que já se sabe, de antemão, que é o trabalhador que não quer retomar o serviço, justifica amplamente o seu enquadramento em moldes diferentes.
Foi este enquadramento que foi fornecido pela figura do abandono do trabalho.”
Finalmente importará referir que cabe ao trabalhador, alegar e provar a existência de um contrato de trabalho e a sua cessação através de despedimento promovido pelo seu empregador – artigo 342º n.º 1 do Cod. Civil.
Analisemos o caso em apreço.
Começamos desde já por afirmar que em concordância com o defendido pelo juiz a quo não partiu do trabalhador a iniciativa de pôr termo ao contrato de trabalho, uma vez que este não dirigiu à Ré qualquer comunicação escrita ou oral da qual resultasse a sua vontade inequívoca de fazer cessar o contrato.
Da factualidade apurada resulta que havia sido instaurado um procedimento disciplinar ao Autor, com intenção de o despedir, estando suspenso do exercício das suas funções e proibido de entrar nas instalações da empresa até à conclusão daquele processo (pontos I) e J) dos factos provados). Daqui resulta evidente que foi por determinação da ré que o autor deixou de comparecer ao trabalho, estando aquela bem ciente de tal facto.
Resulta ainda apurado que foi a ré que enviou e fez constar da carta datada de 26/10/2015 que ao ter tido conhecimento que o autor estaria a trabalhar para uma outra empresa, que exerce uma actividade concorrencial com a ré, concluiu que tal comportamento do autor consubstancia a denúncia, sem aviso prévio do contrato de trabalho que o vinculava à sociedade, logo contrato cessou por iniciativa do autor – cfr. pontos O), P) e Q) dos pontos de facto provados.
Atenta a posição por nós acima assumida no que respeita à denúncia do contrato de trabalho e salvo o devido respeito por posição contrária, facilmente se conclui que o Autor não denunciou o contrato sem aviso prévio, nem o teor da carta enviada pela ré ao autor configura uma situação de abandono do trabalho, que pudesse ser invocada pelo empregador, valendo como denúncia tácita do trabalhador, nem os factos revelam com toda a probabilidade a intenção do trabalhador de não retornar ao trabalho.
Na verdade, o autor não enviou, nem emitiu qualquer comunicação à Ré do tipo denunciativo ou resolutivo, pois não prestou qualquer declaração junto do seu empregador, nem se ausentou voluntariamente do serviço de forma a que a Ré pudesse suspeitar e concluir que a intenção do autor de não retornar ao trabalho, nem teve qualquer comportamento que revelasse de forma concludente, que quis cessar o contrato.
Ora, não tendo o Autor efectuado qualquer comunicação escrita ou oral à Ré de tipo resolutivo ou denunciativo e não se inserindo o caso dos autos no quadro de uma desvinculação tácita do autor, ou seja no abandono do trabalho, por não se verificarem os requisitos para o efeito, designadamente a ausência/não comparência voluntária e prolongada do trabalhador ao serviço, teremos de concluir que a relação contratual não cessou por denúncia de contrato de trabalho pelo trabalhador.
Como refere o Mmº Juiz a quo na decisão recorrida “… ainda que sejam verdade os factos que a ré alega na carta ter tido conhecimento (estar o autor a trabalhar desde o dia 18/09/2015 para uma empresa concorrente), nunca com base nos mesmos poderia a ré vir invocar a denúncia do contrato de trabalho, por falta do primeiro dos requisitos exigidos no artigo 403º n.º 1 do Código do Trabalho. A serem verdadeiros aqueles factos poderia a ré fazer um aditamento à nota de culpa do processo disciplinar que estava em curso e tomá-la em consideração na decisão que viesse posteriormente a proferir no final daquele, por poderem constituir violação por parte do autor dos seus deveres laborais. O que não podia era presumir a existência de uma denúncia do contrato de trabalho, pois não havia ausência injustificada do autor do serviço que, aliada àqueles factos, lhe permitisse concluir pelo abandono do trabalho.”
Em suma, não se verificando a denúncia do contrato, a carta enviada pelo empregador ao trabalhador configura, sem margem para qualquer dúvida a vontade do empregador de por sua iniciativa por termo à relação laboral, configurando por isso uma declaração de despedimento ilícito da iniciativa do empregador, porque sem procedimento disciplinar e sem invocação de justa causa, nos termos do art. 381º, alíneas b) e c) do CT.
Relativamente ao facto da Recorrente pretender caso que seja indagada a veracidade dos factos constantes do email de 21/09/2015, junto aos autos, para que daí extrair a conclusão de que estando o autor a trabalhar para uma outa empresa resulta a inequívoca sua intenção de não mais se apresentar ao serviço da Ré, devendo por isso os autos prosseguirem para apreciação de tal questão, afigura-se-nos dizer que não se alcança como possa da referida factualidade extrair-se a conclusão de que de tal facto resulta que o autor manifestou a sua intenção de não retomar o trabalho, desconhecendo o empregador o motivo da sua ausência.
Ainda que se apurasse que o autor no período da suspensão do seu contrato prestou trabalho para terceiro, tal facto sempre seria de considerar de irrelevante, uma vez que não nos permitiria concluir, quer pela verificação da manifestação/vontade expressa do autor em por termo ao contrato (denúncia), quer pela verificação do abandono do trabalho (denúncia tácita).
Na verdade, tal matéria poderia ter interesse, nomeadamente em sede de procedimento disciplinar, caso a Ré tivesse optado por essa via e instaurado procedimento disciplinar com base nestes factos ou tivesse aditado tais factos ao procedimento disciplinar já instaurado tendo em vista a aplicação de sanção disciplinar, designadamente o despedimento, por tais factos configurarem e indiciarem infracção disciplinar. Mas tal não foi o caminho seguido pela Ré, já que de forma ilícita e de sua iniciativa pôs termo ao contrato.
Corroboramos, no essencial, este juízo efectuado pelo tribunal a quo, razão pela qual concluímos que a citada factualidade é de todo irrelevante para a específica questão – e só esta releva – de saber se o Autor denunciou tacitamente o contrato de trabalho que mantinha com a Ré, sendo por isso desnecessário e até dilatório o prosseguimento dos autos.
Em suma consideramos que o tribunal a quo fez uma correcta subsunção jurídica dos factos, pelo que a decisão proferida em sede de saneador sentença que entendeu que a relação laboral cessou por iniciativa do empregador e de forma ilícita nenhuma censura merece, ficando desde já prejudicado o conhecimento da questão relativa ao acerto final de contas decorrente da cessão do contrato por iniciativa do autor.
Improcedem assim as conclusões de recurso enumeradas de 1 a 11.
- Dos danos não patrimoniais
Insurge-se a Recorrente relativamente aos danos não patrimoniais dizendo que a sentença recorrida considerou que os mesmos decorrem de “toda uma situação de conflito familiar e empresarial que envolve a situação aqui em apreço e que contribui para o estado de espirito do autor, mas a mesma não decorre do despedimento que aqui está a ser analisado“, razão pela qual inexiste fundamento legal para a sua condenação a título de dano não patrimonial no montante de €4.000,00.
Dos factos provados com relevo para apreciação desta questão resulta que o conflito familiar que culminou na cessação do contrato causou ao autor desgosto, sendo certo que é muito conhecido no meio têxtil e foi muito divulgado; o que causou ao autor vergonha e tristeza; tendo tal sido motivo de conversa no meio empresarial – cfr. alíneas V), W e X, dos pontos de facto provados.
Tendo presente o princípio segundo o qual os danos não patrimoniais só são indemnizáveis quando a sua gravidade o justifique (cfr. artigo 496º do Código Civil), a factualidade apurada permite-nos afirmar que o autor sofreu danos não patrimoniais merecedores de reparação, tendo em consideração o desgosto, vergonha e tristeza por si sofridos, bem como o facto de o autor ser muito conhecido no meio empresarial e terem sido muito divulgados os factos decorrentes do despedimento, sendo certo como assertivamente se fez constar na sentença recorrida tais danos não resultam apenas do despedimento, mas sim da situação de conflito familiar e empresarial vivida pelo autor, a justificar que o valor da indemnização por dano moral, tivesse ficado muito aquém do peticionado, pelo que de forma alguma se pode concluir, como pretende a Recorrente pela inexistência dos mesmos.
Em face do exposto e porque no caso em apreço se mostram provados factos suficientes que permitem justificar a condenação da Ré, considerarmos ser de manter nesta parte a sentença recorrida, improcedendo assim as conclusões de recurso enumeradas de 12 a 15.
