1 — O corpo docente das instituições de ensino universitário deve satisfazer os seguintes requisitos:
- a)(…)
- b)Dispor, no conjunto dos docentes e investigadores que desenvolvam actividade docente ou de investigação, a qualquer título, na instituição, no mínimo, um doutor por cada 30 estudantes;
- c)Pelo menos metade dos doutores a que se refere a alínea anterior estarem em regime de tempo integral.
2Os docentes e investigadores a que se referem as alíneas b) e c) do número anterior:
- a)Se em regime de tempo integral, só podem ser considerados para esse efeito nessa instituição;
- b)Se em regime de tempo parcial, não podem ser considerados para esse efeito em mais de duas instituições. (…)
Ora, daqui – e tendo presente a pertinente factualidade – decorre que a autora antes de acumular funções na Universidade DD (e mesmo estando na Universidade CC a tempo parcial) – entrava (ou podia entrar) na Universidade CC no cômputo do número de doutores exigido, e após essa acumulação, e posto que o é em regime de tempo integral (cf. DL 205/2009 de 31/8/Estatuto da Carreira Docente Universitária, artigos 68.º, n.ºs 1 e 2, e 71.º, n.º 7, e ponto 25 da matéria de facto), a autora deixou de poder contar na Universidade CC para efeitos de cumprimento da ratio doutores/alunos mínima – cf. alíneas a) e b) do n.º 2 do artigo citado.
E se é verdade que em concreto não se demonstrou ter ficado a ré deficitária no número de doutores legalmente exigido, é igualmente certo que o comportamento da autora podia ter despoletado essa situação pois, por si, mostra-se idóneo a tal, não sendo assim de desconsiderar esse risco.
E risco que a efectivar-se podia ter consequências muito nefastas para a ré.
Uma vez mais trazendo à colação o RJIES este prevê, no seu artigo 40.º, e como um dos requisitos gerais dos estabelecimentos de ensino superior “d) Dispor de um corpo docente próprio, adequado em número e em qualificação à natureza do estabelecimento e aos graus que está habilitado a conferir;” e estabelece o artigo 42.º do mesmo diploma legal que Artigo é um dos requisitos das universidades “b) Dispor de um corpo docente que satisfaça o disposto no capítulo III do presente título;”
Em consonância com o que vem de dizer-se, dispõe o artigo 64.º do RJIES que:
“1 — O número anual máximo de novas admissões, bem como o número máximo de estudantes que pode estar inscrito em cada ciclo de estudos em cada ano lectivo, é fixado anualmente pelas instituições de ensino superior, com a devida antecedência, tendo em consideração os recursos de cada uma, designadamente quanto a pessoal docente, instalações, equipamentos e meios financeiros.
2 — A fixação a que se refere o número anterior está sujeita aos limites decorrentes dos critérios legais fixados para o funcionamento dos estabelecimentos de ensino e para a acreditação dos ciclos de estudos, incluindo os eventuais limites que tenham sido fixados no acto de acreditação.”
(…)
Concluindo, reforçando o que já dissemos, (…), entendemos que agindo a trabalhadora como agiu efectivamente violou o dever de lealdade.
(…)
Posto isto:
Será que a aludida conduta da trabalhadora reveste gravidade e tem consequências de molde a tornar, na prática, e de forma imediata, impossível a subsistência da relação de trabalho?
Ponderando todo o circunstancialismo apurado, entendemos que sim.
(…)
É certo que não se provou – como se referiu supra – um dano efectivo para a empregadora por via da questionada conduta da trabalhadora, mas o dano potencial verificou-se.
E, como tem sido reafirmado pela jurisprudência do nosso mais alto tribunal (STJ), verifica-se a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do trabalhador.
Crê-se pacífico o entendimento (…) que existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais, ínsitas a tal permanência, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador (…).
E tais argumentos não deixam de impressionar, ainda mais quando é sabido que as partes devem agir de boa-fé, e particularmente nos contratos de execução continuada – art. 762.º n.º 2 do C.C.
(…)
E por isso que nos parece acertado (…) o entendimento expresso pelo S.T.J. em Ac. de 03/04/1987, quando defendia que “ainda que o prejuízo da entidade patronal seja pequeno, mais que isso releva a quebra de confiança que o comportamento do trabalhador provoca” (in BMJ, n.º 366, pág. 425).
Tentando fazer essa aproximação, parece justificada a conclusão que à ré/empregadora não é exigível que mantenha a autora como sua trabalhadora, ocorrendo justa causa para o despedimento.
Não se desconsidera a antiguidade da autora ao serviço da ré, nem se olvida que no elenco legal das sanções a que poderia lançar mão a empregadora no uso do poder disciplinar existem sanções que não contendem com a permanência do contrato de trabalho, e que estas merecem a preferência do legislador (art. 328.º/1 e 330.º/1 do CT).
Porém, e sem quebra do respeito devido à autora – que, em matéria da dita importância, informa tarde a empregadora e, pior do que isso, informa do «acessório» e omite o essencial (aliás, e não relevando para efeitos de apurar da existência de justa causa, não pode deixar de constatar-se a similitude de comportamento assumida pela autora em 34.º da contestação quando afirma que “em 2012 não auferiu nenhum rendimento da Universidade DD”, o que à luz do facto constante do último ponto da lista constitui, a nosso ver e salvo melhor opinião, um puro sofisma) -, que confiança pode a empregadora ter, que confiança pode razoavelmente exigir-se-lhe, na lisura do comportamento futuro da trabalhadora?
Compreende-se que seja total e definitiva a rotura da confiança da ré na autora.
Em conclusão, entendemos que o despedimento foi lícito.
(…)”
11. Por seu turno, o acórdão recorrido considerou que in casu não se configura uma situação de justa causa de despedimento, fundamentalmente com base na seguinte argumentação:
“(…)
[A] autora estava em tempo parcial há dois anos, antes de passar a acumular na DD, (…) para a colmatar, em termos de rácio, já tinham vindo dois doutores de Famalicão (…)
(…) [C]ompetindo à empregadora o ónus de prova dos factos integrantes da justa causa, não ficou provado nem que a A. fosse relevante a tempo parcial como “meia doutora”, em função dum rácio de alunos que não foi alegado ou em função duma “meia doutora” sua colega que a tornasse numa unidade, nem que a A. soubesse que o seu cômputo como “meia doutora” fosse necessário para a Ré – é insuficiente, a este respeito, o facto provado que a A. conhecia o RJIES. E tanto basta para afastar a afirmação do prejuízo potencial em função da A. ter passado para a DD a tempo integral e não poder, por via disso, ser computada (a tempo parcial) no rácio de doutores necessários para a acreditação do curso, ou em última instância, para afastar o nexo de imputabilidade subjectiva desse comportamento à autora.
E portanto, sem prejuízo sequer potencial, qual é a falta de lealdade? É ir trabalhar para uma Universidade que é concorrente directa da recorrida, na mesma cidade, e que se sabe que é concorrente? De novo, não há nenhum facto provado a falar de exclusividade, e a nosso ver não pode pedir-se a um trabalhador a lealdade de não ir trabalhar para um concorrente em acumulação, quando o seu nível de ocupação (quer em tempo, quer em qualidade) é diminuto e quando, objectivamente, o seu nível de retribuição, na nossa casa, é insuficiente para suportar o custo de vida segundo o padrão normal dum professor doutorado com 18 anos de trabalho. Não havendo nenhuma expressa menção contratual do dever de não concorrer, esta invocação da Universidade DD ser concorrente é irrelevante sob o ponto de vista da violação grosseira de um dever laboral.
Ficamos portanto com o incumprimento dobrado do dever de comunicação da acumulação – artigo 51.º, n.º 3, al. a) do RJIES, aprovado pela Lei n.º 62/2007, de 10 de Setembro. Que sim, que a recorrida tinha objectivo e justo interesse nele, justamente porque, por causa da questão do rácio de doutores/alunos, e função de lutar contra a sua concorrência, poder rever a sua posição, repor a autora em tempo integral e em vencimento integral. Mas podemos presumir, a partir da posição anterior da recorrida – na iniciativa de diminuição de carga e retribuição e na dissensão judicial – que a autora devia saber que a Ré poderia rever a sua posição? E mais, se é verdade que as negociações do contrato com a DD só terminaram em Janeiro de 2013 – posteriormente pois às comunicações em que há omissão do facto – é verdade que o contrato de trabalho se considera celebrado logo em 1 de Outubro de 2012, porque não é um negócio formal e mais que não seja por causa do efeito retroactivo nele previsto? Ora, como a recorrida sabe, não é preciso ter um contrato de trabalho para dar aulas, e a ignorância dos termos concretos em que “leccionação” se traduziu no 1º trimestre do ano lectivo 2012/2013 não nos permite afirmar que a sua execução revela a existência de um contrato de trabalho. Mas, além disto, o decisivo é que não temos nenhuma prova de que a Autora, arquitecta, soubesse estes meandros da interpretação e da qualificação jurídica, ou seja, que a A. soubesse ou tivesse consciência que o seu contrato com a DD, só assinado em 2013 e sujeito a provada negociação ao longo do já iniciado ano lectivo, era um contrato de trabalho desde 1.10.2012, e que portanto devesse comunicá-lo. Ou seja, mais uma vez, a gravidade da violação da lealdade, ao nível da culpa, não está provada, ou mesmo que se entenda doutro modo, não é decisivamente demonstrativa dum dolo (muito menos directo, como lhe foi assinalado na nota de culpa) de prejudicar a ora recorrida.
(…)
[N]ão encontramos gravidade suficiente no comportamento da autora que justifique a perda irreparável de confiança nela (…) e a impossibilidade de manutenção da autora ao serviço, sobretudo quando não se demonstrou, factualmente, que ela era necessária para a contagem do rácio de doutores/alunos e que sabia disso, e sobretudo quando foi da iniciativa da recorrida reduzir a carga e retribuição da autora a um ponto incompatível com o seu estatuto social.
(…)”
b) Se a autora infringiu o dever de lealdade:
12. O dever de lealdade (que, tipicamente, embora em termos apenas exemplificativos, implica a proibição de concorrência e a o obrigação de sigilo ou reserva profissional - art. 128º, n.º 1, f), do CT) reconduz-se, essencialmente, à obrigação de cumprir o programa contratual de acordo com as exigências da boa-fé, em termos que preservem a relação de confiança entre as partes (que em cada caso seja suposta).[5]
Quanto à génese e razão de ser deste dever, refere Monteiro Fernandes:[6]
“(…)
[E]m geral, o dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o sentido de garantir que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralização dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem situações de “perigo” para o interesse do empregador ou para a organização técnico-laboral da empresa.
(…)
O dever geral de lealdade tem uma faceta subjectiva, que decorre da sua estreita relação com a permanência da confiança entre as partes.
(…)
É necessário (…) que a conduta do trabalhador não seja (…) susceptível de destruir ou abalar tal confiança, isto é, capaz de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele. (…) [E]ste traço (…) é tanto mais acentuado quanto mais extensa for a (eventual) delegação de poderes no trabalhador e quanto maior for a atinência das funções exercidas à realização final do interesse do empregador. (…) [A] diminuição de confiança não está dependente (…) de prejuízos nem – salvo no tocante à medida ou grau – da existência de culpa grave do trabalhador; (…) se é certo que o animus revelado no comportamento (…) determina, ou pode determinar, um maior ou menor abalo às expetativas de segurança do empregador, é também verdade que da simples materialidade desse comportamento, aliada a um grau moderado de culpa, pode, em certos contextos (funções requerendo a “máxima confiança”, como as de caixa de um banco, assistente de administração ou director), decorrer, razoavelmente, um efeito redutor das aludidas expetativas.
(…) [O] dever de lealdade apresenta também uma faceta objetiva, que se reconduz à necessidade do ajustamento da conduta do trabalhador ao princípio da boa-fé no cumprimento das obrigações (art. 762º C. Civ.).”
13. Especificamente, no tocante à obrigação de o trabalhador não negociar (por conta própria ou alheia) em concorrência com o empregador, entende-se que “são concorrentes ou encontram-se em concorrência dois ou mais empresários (ou sujeitos) que num determinado período de tempo oferecem (ou procuram) ou podem oferecer (ou procurar) bens e serviços suscetíveis de satisfazer, mesmo que em via sucedânea, a mesma necessidade ou necessidades similares ou complementares no mesmo âmbito de mercado atual ou imediatamente potencial”[7].
Assim, em princípio, “fundamental para admitir a violação do dever de não concorrência é a existência de um desvio de clientela, ainda que potencial, visto ser esse o facto que pode causar prejuízos ao empregador”[8].
No entanto, como refere Júlio Manuel Vieira Gomes, “seria demasiado restritivo falar-se de concorrência apenas quando se verifica um desvio ou um perigo de desvio de clientela, podendo existir genuína concorrência mesmo quando não há sequer consumidores comuns, mas existe, a outro nível, uma competição económica entre vários agentes [que concorram, por exemplo, em termos de fornecedores] ”[9]. No mesmo sentido se pronuncia Monteiro Fernandes: “A formulação da lei abrange, necessariamente, todas as actividades profissionais que, exercidas por conta própria ou em regime de subordinação a um outro empregador, sejam susceptíveis de influir negativamente na posição que o primeiro empregador tem no mercado”.
Mas, como se compreende, o comportamento do trabalhador não será ilícito se o empregador tiver autorizado a atividade concorrente, expressa ou tacitamente.
Para aferir da gravidade da conduta concorrente com o empregador, há que atender a circunstâncias como “a diminuição da actividade, a atuação dentro do próprio horário de trabalho, a reincidência, a gravidade do prejuízo causado ao empregador (embora (…) para existir infração seja suficiente um mero prejuízo potencial) e (…) o trabalhador ter utilizado meios materiais ou humanos do empregador para com ele concorrer”.[10]
14. De assinalar ainda que não deve confundir-se o dever de não concorrência (que decorre da lei e vigora na pendência do contrato de trabalho) com o pacto de não concorrência (que visa limitar a actividade do trabalhador durante certo período temporal subsequente à cessação do contrato).[11]
Tal como não deve confundir-se, por outro lado, o dever de não concorrência com o pacto de exclusividade (que “proíbe o trabalhador de exercer qualquer outra atividade remunerada na vigência da relação de trabalho”, tratando-se, assim, “como de um plus face ao dever de não concorrência”[12]).
Na verdade, “não tendo sido estipulada uma cláusula de exclusividade, como a autonomia privada não foi coartada, o trabalhador pode prestar serviços a mais de um empregador, sem que isso [só por si] represente uma violação do dever de concorrência”[13].
Por seu turno, neste âmbito, pondera Júlio Manuel Vieira Gomes:[14]
“Em princípio, não é proibido ao trabalhador que realize outras atividades desde que, precisamente, não concorrentes. A possibilidade de pluriemprego ou de pluriatividade pode, no entanto, suscitar algumas questões: pode, desde logo, questionar-se se o trabalhador está sempre proibido de exercer actividades em empresas concorrentes entre si. (…) Para alguns, haverá uma proibição total de atividade numa empresa concorrente. Para outros, importará atender ao risco efectivo que para o empregador representa o facto de aquele trabalhador trabalhar igualmente “para a concorrência”. Em certos casos concreto, o risco pode considerar-se muito circunscrito ou reduzido: será, porventura, o caso de uma empregada de limpeza que trabalha de manhã na empresa X e à tarde na empresa Y. Para outros ainda, a questão essencial seria a de saber se o trabalhador exerce ou não funções análogas ou similares numa e noutra empresa.”
15. Nos termos do art. 51.º, n.º 2, do Regime Jurídico das Instituições de Ensino Superior (RJIES), aprovado pela Lei 62/2007, de 10/9, os docentes dos estabelecimentos de ensino superior privados podem, nos termos fixados no respetivo estatuto de carreira, acumular funções docentes noutro estabelecimento de ensino superior.
É patente, pois, que a acumulação de funções levada a cabo pela autora não configura uma violação do dever de não concorrência, como bem julgou a decisão recorrida, sendo ainda certo que dos factos provados não decorre que a mesma se encontrasse vinculada à R. por um pacto de exclusividade.
16. Não obstante, como já vimos:
Em 19 de Novembro de 2012, a autora entregou à empregadora declaração de acumulação de funções para o ano lectivo de 2012/2013, da qual não constava o exercício de quaisquer outras funções docentes para além do serviço docente na Universidade CC (n.º 11 dos factos provados).
Só em 23 de Novembro de 2012, aquela enviou comunicação ao Presidente do Conselho de Administração da empregadora, informando ter sido convidada para integrar o corpo docente da Universidade DD, a partir do ano lectivo 2012-2013, afirmando encontrar-se, na referida data, segundo informou então, “em processo de contratação” (n.º 12 dos factos provados).
A trabalhadora exercia funções docentes na Universidade DD desde 1 de Outubro de 2012 (n.º 23 dos factos provados), tendo a empregadora tido conhecimento desta situação em 15.12.2012 (n.º 24 dos factos provados).
Deste modo, não pode deixar de concluir-se que a mesma (por duas vezes) “quis deliberadamente ocultar à ré a mencionada informação” (como realça a decisão da 1ª Instância), bem como, por outra banda, que com a sua conduta violou a obrigação de comunicar à R. a acumulação de funções docentes, nos termos do art. 51.º, n.º 3, a), do RJIES, factualidade que, notoriamente, consubstancia uma violação do dever de lealdade (cfr. supra nº 12).
A R. sustenta que a A. também violou com estes factos o dever de respeito, latamente entendido, mas sem razão, uma vez que o dever de lealdade, correspondendo, precisamente, com o âmbito que lhe foi conferido pela lei, à concretização das dimensões mais periféricas da obrigação de respeito, retira-as da esfera de proteção inerente a esta última, legalmente circunscrita, no fundo, ao dever de urbanidade.[15]
c) Se o comportamento da A. inviabiliza a subsistência da relação de trabalho:
17. Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 351.º, n.º 1, CT de 2009), pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade e exigibilidade (na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes - n.º 3 do mesmo artigo) e proporcionalidade (art. 330.º, n.º 1).
Neste âmbito, dois aspetos ainda a realçar:
- (i)a conduta do trabalhador deve ser apreciada globalmente, tendo em vista captar uma imagem global dos factos;
- (ii)deve verificar-se um nexo de causalidade entre a conduza do trabalhador e a impossibilidade (prática e imediata[16]) de subsistência do contrato de trabalho.[17]
Ora, sabendo-se que o despedimento deve reservar-se para comportamentos graves, a que estejam aliadas “consequências apreciáveis” e uma “culpa grave”[18], justificar-‑se-á sancionar a trabalhadora com a mais grave das sanções disciplinares? Ponderado o conjunto dos factos disponíveis, será isso razoável e proporcionado?
Vejamos.
Sendo indiscutível que a A. agiu com culpa, os factos provados não permitem alcançar cabalmente as motivações e finalidades visadas pela mesma, nem, consequentemente, qualificar com exatidão todos os contornos do inerente juízo de censura.
Não decorre dos factos provados que a conduta da A. tenha provocado qualquer tipo de prejuízos à R. (nada se apurou, nomeadamente, no tocante ao seu impacto no plano do “clima da empresa”)
Também não se demonstrou que por causa da acumulação de funções em causa a trabalhadora tenha negligenciado o seu exercício profissional na Universidade CC, ou diminuído a qualidade do ensino que ministrava.
A R. teve conhecimento da acumulação de funções passados apenas cerca de dois meses e meio.
A trabalhadora encontrava-se ao serviço do empregador desde 1 de Outubro de 1994, ultimamente apenas a tempo parcial, não decorrendo dos factos provados quaisquer antecedentes disciplinares.
Neste contexto, apesar da indiscutível censurabilidade da conduta da A., não cremos que a sua gravidade seja de molde a quebrar irremediavelmente a relação de confiança que a natureza da concreta relação de trabalho em causa pressupõe.[19]
Não se configurando um comportamento integrador de justa causa de despedimento, improcede, pois, a revista.
IV.
18. Em face do exposto, negando a revista, acorda-se em confirmar o acórdão recorrido.
Custas pela recorrente.
Anexa-se sumário do acórdão.
Lisboa, 11 de Fevereiro de 2015
Mário Belo Morgado (Relator)
Pinto Hespanhol
Fernandes da Silva
