O DIREITO.
Sabido que o objecto do recurso é delimitado pelas respectivas conclusões, nos termos do disposto nos arts 637º, n.º 2 e 639º do CPC, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso, a questão a decidir consiste em saber quais os efeitos da falta de junção do processo disciplinar.
No caso, tendo sido o despedimento efectuado depois de Janeiro de 2010 e comunicado por escrito à trabalhadora (factos provados n.ºs 2.17 e 2.18), são aplicáveis, para determinar o tipo de acção a interpor para a impugnação do mesmo e as respectivas regras de tramitação, o art 387.º, n.º 2 do CT/2009 e os artigos 98.º-B a 98.º-P do Código de Processo de Trabalho revisto pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro.
Pelo que, tendo a A./recorrida manifestado a sua oposição ao despedimento, mediante apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias após a data da recepção da comunicação de despedimento (art. 387.º, n.º 2 do CT/2009), tem lugar a nova acção de impugnação da regularidade e licitude do despedimento cujo regime processual consta dos artigos 98.º-B a 98.º-P do novo Código de Processo de Trabalho.
De acordo com o disposto no art. 98.º I, n.º 4, frustrando-se a audiência de partes, a empregadora é notificada para “(…) no prazo de 15 dias, apresentar articulado para motivar o despedimento, juntar o procedimento disciplinar ou os documentos comprovativos do cumprimento das formalidades exigidas, apresentar o rol de testemunhas e requerer quaisquer outra provas”.
No caso sub iudice, a R/recorrente não juntou o procedimento disciplinar, apesar de referir no seu “articulado de motivação de despedimento” que junta 1 documento (processo disciplinar).
Coloca-se, assim, a questão de saber quais os efeitos da não junção do procedimento disciplinar no aludido prazo de 15 dias.
Dispõe o art. 98.º-J, n.º 3 que “Se o empregador não apresentar o articulado referido no número anterior, ou não juntar o procedimento disciplinar ou os documentos comprovativos do cumprimento das formalidades exigidas, o juiz declara a ilicitude do despedimento do trabalhador (…)”.
No entender da recorrente a junção do procedimento disciplinar não é obrigatória quando no articulado do empregador se dá a conhecer ao trabalhador os factos de que é acusado e permite-lhe que se defenda.
Por outro lado, é errada a interpretação conjuntiva do art.98º-J do CPT, lendo-se o OU como se de E se tratasse..
Em todo o caso, a falta está justificada, não só por o articulado do empregador conter todos os factos constantes do procedimento disciplinar, como a recorrente afirmou que “junta 1 documento (procedimento disciplinar), não tendo o mesmo seguido por dado o seu volume não poder ser inserido na plataforma CITIUS, podendo, por isso, ser junto posteriormente, o que não aconteceu por mero lapso. Porém, deveria ter sido convidado para o juntar nos termos do art.508º, nº2 do CPC.
Sobre a questão colocada nos autos – consequências da falta de junção do procedimento disciplinar, no prazo de 15 dias referidos na lei – pode ler-se no AC. do STJ de 10.07.2013, proc. 885/10.2TTBCL.P1.S1, in wwwdjsi.pt “A revisão do Código de Processo de Trabalho, operada pelo DL n.º 295/2009, de 13 de Outubro, pretendeu concretizar o objectivo de consagrar um mecanismo processual adequado às alterações introduzidas no domínio substantivo, pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, à disciplina do despedimento com fundamento em justa causa, extinção do posto de trabalho e inadaptação. Neste contexto, foi criada a nova acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, regulada nos artigos 98.º-B A 98.º-P do Código de Processo do Trabalho e aplicável desde que o despedimento tenha sido comunicado por escrito ao trabalhador. Caso o despedimento tenha sido verbal ou se há dúvidas sobre a natureza laboral do vínculo, o trabalhador não pode recorrer a este novo processo de impugnação.
Conforme afirma o Preâmbulo do DL n.º 295/2009, de 13 de Outubro, «(…) cria-se agora no direito adjectivo uma acção declarativa de condenação com processo especial, de natureza urgente, que admite sempre recurso para a Relação, para impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, sempre que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual. Nestes casos, a acção inicia-se mediante a apresentação pelo trabalhador de requerimento em formulário próprio, junto da secretaria do tribunal competente, no prazo de 60 dias previsto no n.º 2 do art. 387.º do CT (…)». Esta diminuição substancial do prazo para a interposição da acção de impugnação do despedimento situa-se na linha do que é usual na União Europeia.
O legislador criou esta nova acção declarativa de condenação com processo especial para a impugnação da regularidade e licitude do despedimento com o objectivo de agilizar e de imprimir celeridade à apreciação judicial do despedimento, tendo em mente, sobretudo, os elevados encargos em retribuições intercalares a pagar aos trabalhadores por força da morosidade dos processos. O novo Código de Processo de Trabalho, para obviar às avultadas somas a pagar pelas empresas, em virtude de atrasos processuais, decidiu que passa a ser o Estado a proceder ao pagamento das retribuições devidas ao trabalhador após o decurso de 12 meses desde a apresentação do formulário (art. 98.º-N, n.º 1 do CPT), recaindo, agora, sobre o Estado, o risco da excessiva demora na conclusão da acção judicial.
Nesta acção de impugnação da licitude e regularidade do despedimento, o trabalhador terá apenas de apresentar um requerimento, feito em formulário electrónico, comunicando o seu despedimento e identificando o empregador, conforme o disposto no art. 98.º-D, apenas se exigindo que, para além das indicações referidas, o formulário seja datado e assinado, e entregue juntamente com a decisão de despedimento, que tem de constar de um documento escrito pelo empregador. Não é necessário que o trabalhador indique, nem mesmo de forma genérica, qualquer razão para a oposição ao despedimento. Nesta fase inicial, embora dando impulso processual à impugnação do despedimento, fica o trabalhador dispensado de fundamentar a sua posição ou de apresentar qualquer tipo de prova. Passa a competir ao empregador o ónus de alegar e provar os factos subjacentes ao despedimento e a defesa da sua validade, apresentando o articulado motivador do despedimento a que se refere o art. 98.º- J.
A estrutura da acção em apreço assenta na regra básica de que o ónus da prova da regularidade e da impugnação do despedimento recai apenas sobre a empregadora, embora a sua iniciativa pertença ao trabalhador. Em consequência, é o empregador que apresenta o primeiro articulado, cabendo ao trabalhador, no exercício do contraditório, não só contestar, querendo, como além disso, reclamar, se o julgar oportuno, todos os créditos que tenha por virtude do contrato de trabalho.
Nestes termos, o empregador assume processualmente uma posição muito semelhante à de um autor, na medida em que lhe compete apresentar, junto do tribunal, um articulado que motive o despedimento, para o que oferecerá todas as provas, sendo depois o trabalhador notificado para responder, querendo, no prazo de 15 dias (art. 98.º--L, n.º 1). Estas acções implicam, assim, uma relativa distorção do posicionamento clássico de autor e réu.
O articulado motivador assume claramente a natureza de uma petição inicial, onde o empregador deverá motivar o despedimento, apresentar as provas respectivas e formular o correspondente pedido, designadamente a validade do procedimento disciplinar e a licitude do despedimento, sob pena de essa “petição” ser inepta – arts. 193.º, n.º 2, al. a) e 467.º, n.º 1, als. d) e e) do CPC (cf. acórdão da Relação de Coimbra, de 28-02-2013, processo n.º 485/12.2TTCBR.C1).
Note-se que, no articulado inicial, o empregador só pode invocar factos e fundamentos que constem da decisão de despedimento, justamente aquela que foi comunicada por escrito ao trabalhador - artigo 98.º-J, n.º 1 – e que terá sido anexada ao formulário inicial. É importante, ainda, frisar que o articulado a que se refere o n.º 3 do art. 98.º-J é o articulado globalmente considerado para motivar o despedimento [(art. 98.º-I n.º 4, al. a)] e não o articulado específico onde consta a pretensão do empregador de que seja excluída a reintegração do trabalhador conforme sugere a letra do art. 98.º-J, n.º 3, ao remeter para o articulado referido no número anterior (n.º 2 do art. 98.º-J).
Caracterizada, sucintamente, a estrutura da acção de impugnação da regularidade e da licitude do despedimento, importa agora decidir a questão do caso vertente relativa à natureza jurídica do prazo para juntar o procedimento disciplinar e às consequências jurídico-processuais da sua inobservância, nos termos das normas conjugadas dos arts. 98.º-I, n.º 4, alínea a) e 98.º-J, n.º 3.
Sobre esta questão pronunciaram-se, de forma sucinta, alguns autores, defendendo, em caso de inobservância do prazo para a junção do despedimento disciplinar, a declaração imediata da ilicitude do despedimento.
Veja-se, por exemplo, Abílio Neto in Código de Processo do Trabalho Anotado, 5.ª edição actualizada e ampliada, Lisboa, 2011, p. 287:
“A falta de junção do procedimento disciplinar em acção de impugnação de despedimento deixou de constituir uma irregularidade que deve ser arguida no prazo de 10 dias a que alude o art. 205.º -1 do CPC (assim, em face do regime anterior, o Ac. STJ, de 7.3.2007: Proc. 06S2454.dgsi.net), e passou a integrar um vício de conhecimento oficioso, causante da declaração imediata da ilicitude do despedimento (n.º3 deste artigo).”
No mesmo sentido, Susana Silveira in «A nova acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento», Julgar, N.º 15, 2011, p. 93, nota 34 defende a natureza peremptória do prazo de 15 dias para a entrega do articulado e do procedimento disciplinar:
“Entendendo-se, ainda, que, com base na interpretação conjugada do art. 98.º--G, n.º 1, al. a), com o art. 98.º-J, n.º 3, é cumulativa a exigência legal no que se refere à apresentação do articulado motivador do despedimento e do procedimento que lhe deu causa, sendo que a omissão de qualquer um desses actos tem por consequência a condenação do empregador nos moldes expressos nas als. a) e b), do n.º 3, do art. 98.º -J. Aliás, a natureza peremptória do prazo para a apresentação do articulado e do procedimento conducente ao despedimento e aquela exigência cumulativa não consentem, sequer, a possibilidade de, a requerimento, ser concedido ao empregador prazo acrescido para junção dos documentos comprovativos daquele procedimento.”
Eusébio Almeida in, A reforma do Código de Processo de Trabalho e, em especial, a acção de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, 2010, nota 36., parece defender, também, o efeito cominatório previsto no art. 98.º-J, n.º 3 do CPT, para os casos em que a empresa não junta o procedimento disciplinar, no prazo de 15 dias, questionando, contudo, a bondade da solução: “Afinal, como aqui se comprova, sem procedimento disciplinar – por mais simples que este seja – há imediata declaração da ilicitude do despedimento e (também) imediata condenação, pelo menos parcial. O despedimento comunicado por escrito, mas que é apenas isso (sem procedimento) morreu logo aqui. Porquê não prever, desde início, esta acção especial apenas para os despedimentos precedidos de procedimento disciplinar ou do cumprimento das formalidades exigidas, uma vez que se optou por não a prever para todos os tipos de despedimento?”
Albino Mendes Baptista, in A nova acção de impugnação do despedimento e a revisão do Código do Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 2010, p. 91 referindo-se ao efeito cominatório previsto no art. 98.º-J, alínea a) do CPT – declaração da ilicitude do despedimento do trabalhador – entende que esta se aplica à falta de entrega do articulado inicial e, também, à não junção do procedimento disciplinar, para os casos de despedimento por facto imputável ao trabalhador, bem como à não junção dos documentos comprovativos do cumprimento das formalidades exigidas, nas outras formas de cessação do contrato. Critica, contudo, esta solução legislativa, pois, «Nestes termos, o trabalhador pode obter ganho de causa sem nunca se ter pronunciado judicialmente sobre a matéria em litígio, mesmo que o juiz tenha a convicção de que existe justa causa para aquele despedimento. Seria, por isso, muito mais ajustado permitir-se que o juiz julgasse a causa conforme os elementos constantes do processo – conteúdo da resposta à nota de culpa, ou a ausência da mesma, pareceres eventualmente juntos, decisão do empregador e, particularmente, as posições assumidas por trabalhador e empregador na tentativa de conciliação, se se realizar, de que será lavrada acta.»
A fim de interpretar o sentido com que devem valer as normas conjugadas dos artigos 98.º-I, n.º 4. alínea a) e 98.º-J, n.º 3, importa recorrer aos vários elementos de interpretação fornecidos pela ciência jurídica a propósito da interpretação da lei.
Segundo Baptista Machado, in Introdução ao Direito e ao Discurso Legitimador, 15.ª reimpressão, Almedina, Coimbra, 2006, pp. 182-185, estes elementos são o elemento gramatical (o texto ou a letra lei) e o elemento lógico (o espírito da lei). Este último, por sua vez, subdivide-se em três: o elemento racional ou teleológico (ratio legis), o elemento sistemático (contexto da lei e os lugares paralelos) e o elemento histórico (trabalhos preparatórios e fontes da lei).
O Código Civil contém, no seu artigo 9.º, uma teoria da interpretação da lei, da qual destacamos as seguintes regras: 1) O intérprete deve, a partir do texto, reconstruir o pensamento legislativo, tendo sobretudo em conta a unidade do sistema jurídico, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada (art. 9.º, n.º 1); 2) Teoria da alusão: não pode ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso (art. 9.º, n.º 2); 3) A dupla presunção de que o legislador consagrou a soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados (art. 9.º, n.º 3).
a) Elemento gramatical
O texto é o ponto de partida da interpretação, cabendo-lhe um função negativa, de eliminar aqueles sentidos que não tenham qualquer apoio nas palavras da lei, e uma função positiva, nos termos da qual, se o texto comporta apenas um sentido, é esse o sentido da norma, com a ressalva de se poder concluir com base noutras normas que a redacção do texto atraiçoou o pensamento legislativo, para este efeito utilizando o elemento sistemático e o elemento teleológico de interpretação, aos quais cabe uma função de controlo do sentido literal do texto.
Analisando o teor gramatical do texto da norma do art. 98.º, n.º 3, al. a) não há dúvida de que, sendo a oração subordinada negativa “não apresentar o articulado” ou “não juntar o procedimento”, a conjunção “ou” não estabelece uma ligação alternativa ou de oposição entre dois termos, mas antes os une porque contém implícita a conjunção copulativa “e”. A obrigação de junção do procedimento disciplinar constitui, portanto, uma obrigação cumulativa com a obrigação de entrega do articulado inicial, cujo incumprimento está sujeito à mesma consequência fixada na oração principal: o juiz declara a ilicitude do despedimento. Sendo assim, o legislador previu a mesma sanção, quer para a falta de entrega, dentro do prazo de 15 dias, do articulado inicial, quer para a não junção do procedimento disciplinar dentro do mesmo prazo.
Vejamos, agora, se os restantes elementos de interpretação confirmam, ou não, o resultado a que chegamos pela interpretação literal.
b) Elemento teleológico, sistemático e histórico
As circunstâncias políticas, económicas e sociais em que a norma foi elaborada ou a conjuntura que motivou a decisão legislativa, a chamada “occasio legis”, que integra o elemento racional de interpretação, constam do estudo prévio às alterações feitas em 2009 ao Código de Trabalho e ao Código de Processo do Trabalho designado por Livro Branco das Relações Laborais, de 30 de Novembro de 2007. Embora estes estudos não vinculem o intérprete na determinação da vontade do legislador, a qual deve ser extraída da lei, têm sempre um valor indicativo acerca do pensamento legislativo subjacente às normas.
Segundo este documento, os modelos processuais do despedimento individual têm-se revelado excessivamente pesados, existindo nesse domínio alguma margem de actuação do legislador para introduzir uma considerável simplificação da carga processual, tendo a Comissão considerado que o alongamento dos processos, decorrente das suas complexidades e burocratização, é prejudicial para ambas as partes.
Neste quadro, porque as diligências probatórias realizadas no decurso do procedimento não têm valor probatório em sede judicial, entendeu a Comissão que a imposição de uma fase de instrução implica o alongamento do procedimento, com prejuízo para ambas as partes, propondo que fosse eliminado o carácter obrigatório da instrução, proposta que deu origem ao art. 356.º, n.º 1 do CT de 2009. Note-se, contudo, que este objectivo de simplificação não foi atingido, pois esta norma foi declarada inconstitucional com força obrigatória geral pelo acórdão do Tribunal Constitucional n.º 338/2010, DR n.º 216, 1.ª série, de 8 de Novembro de 2010. Sendo assim, o procedimento disciplinar com vista ao despedimento manteve a obrigatoriedade da fase da instrução, quando requerida pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, prevalecendo as garantias de defesa dos trabalhadores sobre as exigências de simplificação.
Todavia, apesar de este objectivo de simplificação e de desvalorização do procedimento disciplinar não ter sido atingido, por respeito pelos direitos de defesa do trabalhador, continua a poder dizer-se que, nas restantes soluções legislativas, nomeadamente na tramitação da nova acção de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, o objectivo do legislador foi simplificar e acelerar o processo.
De modo a fazer corresponder o trâmite da acção de impugnação do despedimento às regras sobre o ónus da prova da justa causa, propôs a Comissão as seguintes medidas:
- «-O impulso processual caberá ao trabalhador, que se limitará a alegar a realização do despedimento, permitindo-se, assim, reduzir substancialmente o prazo de interposição da acção de impugnação do despedimento, já que o trabalhador estará dispensado de apresentar o articulado inicial.
- -Segue-se uma audiência de partes destinada a tentar a resolução do litígio por acordo;
- -Não chegando as partes a acordo, caberia ao empregador apresentar a petição inicial, justificando o despedimento e apresentando provas da respectiva justificação. Ao trabalhador caberia contestar essa posição.
- -A produção de prova seguiria esta ordem, devendo ser feita em primeiro lugar a prova do empregador».
Propõe a referida comissão que a não apresentação do requerimento do empregador tenha por consequência a declaração de invalidade do despedimento, nada estipulando sobre a cominação para a falta de entrega do procedimento disciplinar, cuja junção o juiz deve requerer logo após a entrega do requerimento do trabalhador, na audiência de partes, devendo, também, neste momento, notificar o empregador para apresentar articulado onde motive o despedimento.
Pensamos, assim, que o articulado inicial apresentado pelo empregador é o instrumento processual fundamental desta acção de impugnação do despedimento, como aliás indica o elemento sistemático de interpretação, na medida em que o art. 98.º-J tem como epígrafe “Articulado do empregador”. Serve este articulado para que a entidade empregadora apresente os motivos fundamentadores da aplicação da sanção disciplinar de despedimento. É assim claro que não se basta a lei com a apresentação do procedimento disciplinar, devendo aplicar, quando falta o articulado inicial do empregador, a cominação legal de declaração de ilicitude do despedimento, dada a natureza e função deste articulado, equivalente a uma petição inicial.
Perante esta solução, coloca-se a questão de saber se a acção pode prosseguir, na hipótese de a empresa entregar o articulado dentro do prazo legal, mas não juntar o procedimento disciplinar.
A letra da lei, como vimos, é clara: como a oração está construída na negativa, a vírgula antes do “ou” contém, em si, implícita, a conjunção coordenada copulativa. Assim, para que seja declarado ilícito o despedimento é suficiente que falte, ou o articulado ou o procedimento disciplinar; os dois têm de ser entregues sob pena da cominação estatuída.
A razão de ser da lei, tal como se deduz do Preâmbulo do DL n.º 295/2009, de 13 de Outubro e dos estudos prévios citados, foi a de obter celeridade processual, permitindo ao juiz uma decisão o mais rapidamente possível.
Apesar de o procedimento disciplinar ser um instrumento complementar ao articulado - peça central do processo - o legislador exigiu a sua entrega imediata pelos seguintes motivos:
- 1)Nos casos em que o despedimento tenha sido proferido sem precedência do procedimento disciplinar, visa-se excluir, ab initio, o prosseguimento da acção (o despedimento seria sempre ilícito ao abrigo do art. 381.º, al. c) do CT/2009);
- 2)Nos casos em que existe um procedimento disciplinar interno à empresa, a lei exige a sua junção dentro do prazo de 15 dias, supondo que, tratando-se de um documento já previamente elaborado, está disponível para ser entregue a fim de:
- a)Permitir, ao trabalhador, a consulta do mesmo e o acesso a toda a informação relevante para organizar a sua defesa;
- b)Permitir, ao juiz, a verificação da legalidade dos actos praticados no procedimento, nomeadamente, se a decisão disciplinar e o articulado inicial se situaram dentro dos limites dos factos elencados na nota de culpa.
Sendo assim, os elementos de interpretação da norma do art. 98.º-J, n.º 3 indicam, em consonância, que a não junção do procedimento disciplinar, no prazo de 15 dias, tem por consequência a declaração da ilicitude do despedimento, assumindo este prazo uma natureza peremptória, que não admite a possibilidade de, a requerimento do empregador, ser concedido um prazo acrescido.”
Tendo presentes os ensinamentos vertidos no douto acórdão que transcrevemos e com os quais concordamos na integra, podemos desde já afirmar que a recorrente carece de total razão.
Efectivamente, como admite, não juntou o procedimento disciplinar, apesar de no articulado motivador do despedimento mencionar que “junta: 1 documento (processo disciplinar)
No entanto, no seu entender a consequência da não junção não pode ser a vertida na decisão recorrida “declarar ilícito o despedimento” porque constam daquele articulado os factos motivadores do despedimento e a recorrida apercebeu-se perfeitamente dos factos que lhe eram imputados.
Ora, a lei é clara ao referir que “Frustrada a tentativa de conciliação” é notificado o empregador para, no prazo de 15 dias, apresentar o articulado para motivar o despedimento e juntar o procedimento disciplinar ou documentos..(art.98º-I, nº4 do CPT). Ou seja, a alegação dos factos motivadores do despedimento, mesmo que se descrevam na integra os factos apurados no procedimento disciplinar, não dispensa a apresentação do procedimento. O que se compreende pois, este não se destina só a dar conhecimento ao trabalhador da prova recolhida, das diligências efectuados e demais actos processuais, mas sobretudo é um elemento de prova do Tribunal no sentido de terem sido cumpridos ou não todos os requisitos legais com vista à decisão tomada. Logo, a alegação dos factos que consubstanciam o procedimento disciplinar – auto de denúncia, nota de culpa, resposta, inquirição e decisão - no articulado motivador do despedimento não dispensa o empregador da junção do procedimento disciplinar.
Por outro lado mesmo admitindo que a recorrente não juntou o procedimento disciplinar «porque o seu volume não pode ser inserido na plataforma CITIUS», o mesmo teria de ser junto no prazo de cinco dias após a entrega da peça processual, juntamente com o respectivo comprovativo de entrega disponibilizado pelo CITIUS. (cf art.10º, nº4 da Portaria nº114/2008, de 6.02).
Finalmente, diga-se que não é aqui aplicável o art.590º do CPC aprovado pela Lei nº41/2013, de 26.06 (este preceito corresponde ao art.508º do CPC anterior o, incorrectamente, apontado pela Recorrente, pois que, tendo a acção dado entrada em Tribunal aos 21.01.2014, é aquele, e não este, o aplicável), pois que o Código de Processo Civil só aplicável no direito de trabalho nos casos omissos no Código de Processo de Trabalho, no demais é regulado por este (art.1º, nºs 1 e 2, al.a) do CPT)
No caso, a situação está regulada do Código de Processo de Trabalho, onde no art.98º-J, nº3 expressamente se refere que “Se o empregador não apresentar o articulado referido no número anterior, ou não juntar procedimento disciplinar ou os documentos comprovativos do cumprimento das formalidades exigidas, o juiz declara a ilicitude do despedimento do trabalhador, e:
a) Condena…”
Pelo que, no caso, não tendo sido junto o procedimento disciplinar no prazo legal, não viola a decisão recorrida qualquer preceito legal, nomeadamente os apontados pela recorrente. (cfr. neste sentido acórdãos deste TR, entre outros, de12.11.2012, proc. nº1758/11.7TTTPRT.P1 e de 16.09.2013, proc. nº450712.0TTGDM.P1)
Nestes termos, acordam em negar provimento ao recurso e confirmar a decisão recorrida.
Custas pela recorrente.
Porto, 2014.12.17
Isabel São Pedro Soeiro
Paula Leal de Carvalho
Rui penha
