380/23.0T8VPV.L1-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

I- Atento o disposto na sua Base I a PRT dos Trabalhadores Agrícolas, publicada no BTE , 1ª Série , nº 21 , de 8.6.1979 , (que determina que a mesma se aplica na área correspondente a todo o território do continente ) não se aplica à situação em análise que versa sobre um contrato de trabalho rural constituído e cessado nos Açores.

II- Atento o disposto no artigo 1º do Decreto Legislativo Regional 19/2006/A, publicado no Diário da República n.º 107/2006, Série I-A de 2006-06-02, Corpo emitente: Região Autónoma dos Açores - Assembleia Legislativa, alterado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 23/2021/A, publicado no Diário da República n.º 141/2021, Série I, de 2021-07-22, páginas 50 – 56, Emissor: Região Autónoma dos Açores - Assembleia Legislativa, cumpre considerar aplicável à presente relação laboral a Lei 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou o Código do Trabalho, e a Lei 35/2004, de 29 de Julho, que procedeu à sua regulamentação, com a adequação decorrente das competências dos respectivos órgãos e serviços regionais.

III- Com a entrada em vigor tal diploma [ vide artigo 17º ( Norma revogatória)] revogou diversos diplomas , designadamente o regime de trabalho rural constante do Decreto Regional 24/79/A, de 7 de Dezembro , bem como o Decreto Legislativo Regional 4/86/A, de 11 de Janeiro (adapta à Região Autónoma dos Açores o Decreto-Lei 421/83, de 2 de Dezembro - lei do trabalho suplementar.

IV- Na aplicação da sanção extrema de despedimento com justa causa cumpre atentar nas exigências de proporcionalidade à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor exigidas pelo nº 1º do artigo 330º do CT/2009.

(sumário da autoria do Relator)

Acordam os juízes no Tribunal da Relação de Lisboa:

AA , trabalhador agrícola , residente em ..., intentou1 acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento promovido por BB, residente em

Apresentou formulário.

Juntou cópia da decisão de despedimento.

Em 2 de Agosto de 2023, realizou-se audiência de partes.2

A entidade patronal motivou a decisão de despedimento.3

Concluiu peticionando que se declare a respectiva licitude.

O trabalhador contestou.4

Alega , em resumo, não ter praticado parte dos factos que lhe são imputados e opera interpretação distinta de outros.

Deduziu pedido reconvencional que engloba as retribuições intercalares , indemnização e outros créditos salariais.5

A entidade patronal respondeu à reconvenção.6

Sustenta a sua improcedência.

Dispensou-se a realização de audiência prévia.

Foi admitida a reconvenção e proferido despacho saneador.

Identificou-se o objecto do litígio e enunciaram-se os temas de prova.7

Realizou-se julgamento, em quatro sessões, que foi gravado.8

Em 3 de Janeiro de 2024, foi proferida sentença que logrou o seguinte dispositivo:9

«

Com os fundamentos fácticos e legais supra expostos, julga-se improcedente a impugnação apresentada por AA e, em conformidade, não se reconhece ilicitude no despedimento promovido pelo empregador BB.

Sem prejuízo, julga-se parcialmente procedente o pedido reconvencional deduzido e, em conformidade, decide-se condenar BB a pagar a AA 2.190,91 euros a título de compensação por férias não gozadas, bem como 501 euros referentes a formação não facultada no decurso dos últimos 3 anos do contrato, absolvendo-o do remanescente dos pedidos.

Custas na medida do decaimento.

Valor: 198.674,18 euros.

Registe e notifique. » - fim de transcrição.

As notificações da sentença foram expedidas em 3 de Janeiro de 2024, data em que o MºPº também foi notificado.10

Em 30 de Janeiro de 2024, o trabalhador recorreu.11

Concluiu que:

«A) O recurso é interposto da decisão do Tribunal de Primeira Instância que considerou que o despedimento do ora Recorrente fora licito, que condenou o Recorrido apenas ao pagamento de uma compensação por férias não gozadas e formação não ministrada referente aos últimos 3 anos do contrato e absolvendo-o e tudo o mais;

B) Não podendo o Recorrente concordar com tal decisão, por entender que o douto Tribunal a quo faz uma errada apreciação da prova (e do respectivo ónus da prova) e faz uma errada aplicação do direito, o que torna a decisão inválida.

C) Salvo melhor opinião, ressalvando todo o respeito, o Recorrente entende que a apreciação da prova foi errada, sobretudo quanto aos factos seguintes dados como provados:

Facto 15. AA nunca perguntou à entidade patronal se podia ou não tirar 12 dias de férias em Maio.

Facto 23. Até ao final de 2021 quem tratou da contabilidade do empregador era o contabilista CC e era o mesmo que tratava da organização da documentação laboral dos trabalhadores daquele.

Facto 24. O contabilista em causa morreu subitamente em 2021 e as herdeiras do mesmo fecharam o escritório de contabilidade.

Facto 25. Na sequência disto a documentação foi extraviada.

Facto 26. Até meados de 2020, AA auferia a quantia mensal de 1.000 EUR líquidos, que incluía o salário base correspondente ao salário mínimo, o pagamento dos subsídios de Natal e férias em duodécimos e eventual trabalho suplementar.

Facto 27. A partir de Agosto de 2020, a pedido do mesmo, passou a receber os subsídios por inteiro, tendo os mesmos sido pagos por inteiro;

Facto 28. Nessa ocasião passou a receber mensalmente 850€ líquidos.

Facto 35. Nessa ocasião (férias gozadas no mesmo período em 2022) o empregador avisou o trabalhador que não podia voltar a repetir-se e que não voltaria a autorizar o gozo de férias em Maio.

Facto 36. Em anos não concretamente apurados dos últimos 5 anos, o trabalhador recusou-se a gozar os 22 das úteis de férias completos, esclarecendo-se, porém, que gozou sempre um número não concretamente apurado de dias.

Facto 37. Nessas ocasiões dizia “se eu tiver muito tempo em casa a mulher chateia-me a cabeça e por isso prefiro trabalhar”, acrescentando “matas e dás-me um porco e uma vaca por ano e não se fala mais nisso”.

Facto 38. O Empregador manteve sempre a tradição de matar um porco e uma vaca que colocava à disposição do trabalhador.

Facto 40. Durante todo o contrato de trabalho teve à sua responsabilidade funções que implicavam apenas e tão só ter que cumprir o seguinte horário de trabalho: das 7 às 10 e das 14 às 18 horas de Segunda a Sábado.

Facto 43. Devido ao facto do trabalhador ser lento a desempenhar as suas tarefas, o empregador sempre respeitou o seu ritmo e sempre deu liberdade para cumprir o horário de acordo com o que lhe aprouvesse desde que assegurasse cumprisse as horas de ordenha das vacas.

Facto 44. Algumas vezes, devido ao acréscimo de trabalho, o réu chegou a prestar no máximo uma hora de trabalho suplementar por dia.

D) Também ressalvando melhor opinião, também os factos dados como não provados que constituem oposição aos supra melhor identificados deveriam ter sido dados como provados, designadamente os seguintes:

- Que o Trabalhador comentou com o seu colega de trabalho, DD, a sua pretensão de gozo de férias, por forma a que alguém o ficasse a substituir na execução do trabalho nesse período.

- Que o Trabalhador pediu férias ao seu empregador sendo que tais férias foram autorizadas, tendo – nessa sequência - o Trabalhador procedido à aquisição das passagens aéreas.

- Que o Empregador desautorizou o gozo das férias pretendidas 3 dias antes da data prevista para o início do seu gozo.

- Que o empregador autorizou o gozo de férias no mesmo mês de maio do ano anterior.

- Que o trabalhador trabalhava – pelo menos - das 7h às 11h e das 13h às 19h, todos os dias da semana, à excepção do domingo e incluindo os dias de feriado, o que perfaz 10 horas diárias, 6 dias por semana.

- Que nunca lhe foi pago o trabalho suplementar prestado;

- Que nos primeiros 10 anos de trabalho não gozou mais do que 5 dias de férias por ano;

- Que o Trabalhador até ao ano de 2022, nunca recebeu qualquer importância a título de subsídio de férias e subsídio de natal;

- Que a partir de 2022, o trabalhador viu o seu salário reduzido para 850€/mensais, tendo o valor sido aumentando gradualmente até aos 950€/mês na data da extinção do vínculo laboral;

- Que o Empregador conseguiu colmatar a ausência do Trabalhador com recurso à contratação de trabalhadores “ao dia”.

- Que após o regresso de férias, o trabalhador continuou a prestar o seu trabalho durante sensivelmente mais um mês.

E) De forma genérica, os elementos de probatórios considerados e valorados são manifestamente insuficientes e – no que diz respeito à prova testemunhal – contraditórios, representando duas versões diferentes dos factos.

F) Sendo que, essencialmente e no que diz respeito à prova testemunhal, a mesma assenta nas declarações ou do próprio Recorrido ou dos seus filhos, não sendo – por conseguinte e nosso modesto entendimento – depoimentos credíveis e desinteressados.

G) Para além disso, a própria versão dos factos “trazida” aos autos pelo Recorrido, mas acolhida pelo douto tribunal de primeira instância, não tem qualquer plausibilidade de acordo com as regras da experiência comum.

H) No que concerne à ilicitude do despedimento, para que se constitua justa causa de despedimento é necessário que exista e se prove um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

I) Ainda que se admita ter havido um comportamento culposo do trabalhador ao ter gozado um período de férias não autorizado – o que se admite por dever de patrocínio – o ilícito disciplinar não foi grave e não era apto a tornar imediata e impossível a manutenção da relação laboral.

J) De realçar que o trabalhador, para além de avisar – meses antes - o colega de trabalho (e filho do Empregador) que habitualmente o substitui nas funções, avisou o empregador com antecedência (a dar-se como provada a alegação do Recorrido) pelo menos com 3 dias, o que lhe permitiu contratar trabalhador substituto.

K) O Recorrido reconhece que, durante 10 anos, o trabalhador tirou poucas férias e nunca superiores a uma semana por ano, nunca tendo reclamado o seu gozo ou compensação pelo seu não gozo.

L) O trabalhador trabalhava 10 horas por dia durante 6 dias por semana, feriados incluídos.

M) O Recorrido já havia autorizado férias no mesmo mês e no ano transacto.

N) A relação entre as partes era próxima e extravasava a relação laboral.

O) O trabalhador, após o regresso das férias, voltou a trabalhar normalmente (cerca de um mês) até ao culminar do processo disciplinar que lhe foi instaurado.

P) O Trabalhador não tinha quaisquer antecedentes disciplinares.

Q) As circunstâncias concretas não são graves nem tornavam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, sendo que existiriam outras sanções disciplinares eventualmente aplicáveis ao caso.

R) Pelo que somos do entendimento de que o despedimento é ilícito.

Ademais, quanto aos créditos laborais alegados:

S) Ao Trabalhador cumpre apenas o ónus de alegar a falta de pagamento dos créditos salariais, competindo à entidade patronal o ónus de alegação e prova do pagamento.

T) O Empregador não fez prova (correndo contra si o ónus da prova) de que tivesse, ao longo dos anos, procedido ao pagamento dos subsídios de férias e de natal, não havendo qualquer documento probatório (recibo de vencimento – obrigatório nos termos do artigo 276 nº3 do CT ou Declaração Mensal de Remunerações à ISS) que o comprove.

U) A não junção pela Entidade Patronal de tais elementos obrigatórios por lei e aptos a demonstrar o efectivo pagamento do crédito laboral alegado, não podem deixar de sancionada através de um “agravado” ónus da prova, uma vez que – se assim não for – passará a ser preferível às Entidades Empregadoras a mera transferência de um qualquer montante para os Trabalhadores para depois virem alegar e provar que esse montante inclui todos e quaisquer créditos salariais, através de elementos probatórios manifestamente insuficientes.

V) Quanto à compensação devida ao trabalhador pelo não gozo de férias, importa referir que o direito a férias irrenunciável, e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que de acordo com o trabalhador, por qualquer compensação, designadamente por géneros alimentares – artigo 237.º do Código do Trabalho;

W) O Empregador confessa que durante cerca de 10 anos, o trabalhador não terá gozado mais do que uma semana de férias por ano, sendo – neste pressuposto - não consegue o Recorrente perceber como é que o douto Tribunal a quo não condenou – pelo menos (e aceitando até o recurso à equidade e ao prudente arbítrio do Julgador) – a Empregadora a pagar 17 dias de férias por ano desde 2010 a 2019.

X) O direito de compensação pelas férias não gozadas não prescreve no prazo máximo de 5 anos, como o douto Tribunal a quo parece fazer crer, sendo que o prazo referente aos 5 anos refere-se, isso sim, à necessidade de prova através de documento idóneo, documento esse que pode ser através do livro de ponto que o Recorrido alega ter-se extraviado.

Y) Assim sendo, entende o Recorrente que o Recorrido deverá ser condenado a proceder ao pagamento da compensação pelas férias não gozadas do trabalhador.

Z) Por fim e no que ao trabalho suplementar diz respeito, já se referiu múltiplas vezes que o horário de trabalho do trabalhador era, pelo menos e confessadamente, de 10 horas diárias, 6 dias por semana (incluindo feriados).

AA) Atendendo ao limite máximo de trabalho normal e sendo legalmente considerado como trabalho suplementar o trabalho realizado fora do período normal de trabalho, temos assim um total de 20 horas de trabalho suplementar por semana, 80 horas por mês e 960 horas por ano.

BB) Independente desta realidade, entendeu – mal (no nosso modesto entendimento) – o douto Tribunal a quo que tal tempo de trabalho não releva, uma vez que considera que “durante todo o contrato de trabalho o trabalhador teve á sua responsabilidade funções que implicavam apenas e tão só ter que cumprir o seguinte horário de trabalho (…)”.

CC) Ora, considera o Código do Trabalho que o tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação (…), tudo conforme artigo 197º do Código do Trabalho.

DD) In casu, o trabalhador exercia a sua actividade ou permanecia adstrito à sua realização durante 10 horas por dia/6 dias por semana, independentemente da circunstância das suas funções apenas implicarem ou não o cumprimento de um horário de trabalho mais reduzido.

EE) O critério legal é o do tempo de trabalho e não o do tempo previsível das tarefas a realizar.

FF) A não ser este o critério legal, abrir-se-á uma verdadeira “caixa de pandora” onde os tempos de trabalho não são relevantes, sendo apenas relevante o tempo estimado (por quem, ninguém sabe) de realização de determinadas tarefas – o que não se pode aceitar.

GG) O exercício que o douto tribunal a quo faz para não considerar a importância da confissão pelo Recorrido do número de horas de trabalho realizadas pelo Recorrente, foi optar por um inovador critério do tempo estimado das tarefas – fazendo inexistir, por conseguinte, a prestação de trabalho suplementar.

HH) O entendimento, embora inovador, é totalmente errado e não pode ter acolhimento.

II) E não se venha também entender – para não proceder ao pagamento do trabalho suplementar – que seja legalmente válida a alegação que o montante fixo mensal auferido pelo trabalhador já inclui o eventual trabalho suplementar que possa ter que prestar.

JJ) A ser assim, doravante todos os contratos de trabalho celebrados em Portugal passariam a ter uma cláusula dizendo que os valores da retribuição fixa mensal incluem todo o eventual trabalho suplementar que venha a ser exigido aos trabalhadores – o que constituiria um verdadeiro absurdo.

KK) Assim sendo, como de facto é, deverá o Recorrido ser condenado a pagar ao Recorrente todas as horas de trabalho suplementar por si prestadas, i.é, 960 horas anuais.

LL) Em conclusão e salvo melhor opinião, deverá ser considerado:

a) Ilícito o despedimento;

b) Condenado o Empregador no pagamento de:

i. Compensação pela Ilicitude do despedimento;

ii. Remunerações intercalares;

iii. Subsídios de férias e de natal;

iv. Diferenças salariais;

v. Compensação por férias não gozadas em montante superior ao fixado;

vi. Trabalho suplementar realizado e não pago» - fim de transcrição.

Assim, sustenta que o recurso merece provimento, devendo substituir-se a sentença recorrida por outra que declare ilícito o despedimento e condenando-se a Recorrida a pagar ao Recorrente os montantes peticionados pela ilicitude do despedimento assim como os montantes de créditos salariais igualmente peticionados.

A entidade patronal - contra alegou.12

Concluiu que:

«1.

Por uma questão de organização de raciocino, o Recorrido irá responder ao alegado pelo Recorrente ponto por ponto recorrendo à mesma esquematização apresentada no recurso.

2.

Quanto à resposta à alteração da matéria de facto para reapreciação da prova gravada , o Recorrente começa por querer relembrar que ao trabalhador cabe apenas o ónus de alegar a falta de pagamento de créditos salariais, competindo à entidade patronal o ónus de alegação e prova de pagamento.

3.

Este argumento apresentado pelo Recorrente é uma contradição com que até agora alegou e pugnou, pois, a verdade é que um dia antes da audiência de discussão e julgamento o Recorrente enviou um requerimento ao processo (requerimento citius n.º 5393802 , datado de 16/10/2023) a requerer a inversão do ónus da prova para o empregador/Recorrido nos termos do art. 344º n.º2 do Código Civil uma vez que o mesmo não tinha junto aos autos os registos de tempos de trabalho de setembro de 2010 até 2023, registos de tempos de trabalho suplementar de setembro de 2010 até 2023, todos os mapas de férias de 2010 a 2023 e os comprovativos de formação do trabalhador.

4.

Ora, se o requereu, é porque certamente entendia que o ónus da prova dos factos constitutivos do que alegava e peticionava, ou seja, de que realmente prestou horas de trabalho suplementar e que não gozou férias seguia as regras do n.º1 do art. 342º do Código Civil lhe cabia a si e não ao aqui Recorrido.

5.

O Recorrido veio esclarecer e provou o motivo não pelo qual conseguia juntar a referida documentação ao processo.

Motivo esse que não lhe pode nunca ser imputável a título culposo.

6.

O Tribunal a quo veio se pronunciar sobre o pedido de inversão do ónus da prova no sentido de que não estavam verificados os dois pressupostos, sendo a jurisprudência unânime quanto ao preenchimento dos mesmos.

7.

O Recorrido/empregador logrou provar que pagou todos os subsídios de natal, férias, férias e trabalho suplementar ao longo dos anos do contrato de trabalho.

Tanto é que o Tribunal deu como provado o ponto 26.

8.

RESPOSTA QUANTO À NÃO CONCORDÂNCIA DO FACTOS PROVADOS 9.

Quanto a este facto não existem duas versões.

10.

O Tribunal a quo concluiu e, muito bem, que tal matéria não foi alvo de controvérsia e essa é a verdade.

Senão vejamos:

11.

Desde logo, na resposta à nota de culpa o trabalhador e Recorrente no alega ponto 7 o seguinte “de seguida, o arguido informou e solicitou ao arguente que iria tirar férias 8 a 21 de maio de 2023 (…)”(sublinhado nosso).

12.

Por sua vez, no ponto 7 da sua contestação o Recorrente, descreve o seguinte

“O trabalhador informou o empregador da sua intenção de gozo de férias nesse período e informou-o igualmente que havia coordenado a situação com o outro colega por forma a assegurar o trabalho (…)”.

13.

As transcrições do Recorrente só reiteram que a testemunha DD, seu colega de trabalho, sempre lhe disse que ele teria de falar com o pai dele (entidade empregadora) sobre os 12 dias de férias que queria tirar no mês de maio.

14.

A explicação para o Recorrente nunca ter perguntado à sua entidade empregadora se podia ou não ir 12 dias de férias no mês de maio é muito simples e tem a ver com a prova que foi feita quanto aos factos 34 e 35.

15.

O trabalhador nunca perguntou ao empregador se podia ir de férias naqueles dias porque sabia muito bem que no ano anterior já havia lhe dito que era a última vez que ele tirava férias no mês de maio, por se tratar de um mês de muito trabalho. E sabia que se perguntasse com tempo de antecedência o empregador nunca o autorizaria.

16.

E foi por isso que optou pela estratégia de o “informar” com dois dias de antecedência, já com passagens pagas, na expectativa de que o empregador fosse ceder ao seu capricho e à sua vontade de “quero, posso e mando”.

17.

Vejamos que ficou provado que entre empregador e trabalhador existia uma relação e grande confiança. E é com base nessa relação de confiança que o Recorrente usou e abusou da confiança e desrespeitou a sua entidade patronal e aqui Recorrido.

18.

Além disso, a versão do Recorrente quanto à questão das férias ficou completamente desprovida de qualquer credibilidade por ser contraditória com a própria contestação do Recorrente, com as suas declarações de parte (veja-se o ponto 10 em que o Recorrente afirma que o Recorrido o proibiu de ir de férias e o minuto 13:57 das suas declarações) e com o testemunho da sua esposa (EE).

19.

RESPOSTA QUANTO À NÃO CONCORDÂNCIA DOS FACTOS PROVADOS 23, 24 E 25.

20.

O Recorrido explicou que o contabilista dele faleceu em 2021 e que a partir de janeiro de 2022 passou a ser seu contabilista FF, sendo que também referenciou que teve de reorganizar toda a sua contabilidade.

21.

Tal versão foi corroborada quer pela testemunha FF (atual contabilista), quer pela testemunha GG.

22.

Ora, face à prova produzida e ao contrário do que o Recorrente alega, é completamente verossímil concluir que uma pessoa que tenha apenas a 4ª classe, que dedique a sua vida à atividade de agropecuária, que passa a vida no campo e que tenha parcos conhecimentos sobre a documentação laboral que tem de ter regularizada em dia (nomeadamente, mapas de férias de trabalhadores e tempos de trabalho), recorra à ajuda a prestação de serviços de terceiras pessoas para lhe tratar dessa documentação. E foi o que o Recorrido fez. Como escreve o Tribunal a quo “trata-se, aliás, de prática muito habitual em pequenas empresas/empresários singulares”.

23.

O Recorrido explicou e logrou provar o motivo pelo qual perdeu o acesso a essa documentação e tal deveu-se a uma causa que não é imputável, que não tem culpa.

24.

O motivo pelo qual não foi pedido esse serviço à nova contabilidade é óbvio. Tal como a testemunha GG explicou, quando ela começou a trabalhar foi ela que passou a tratar dessa documentação.

25.

Não se trata de discutirmos aqui se ele deve ou não ser responsabilizado por isso. Trata-se de provar factos que o Tribunal a quo, e muito bem, deu como provados.

26.

RESPOSTA QUANTO À NÃO CONCORDÂNCIA DOS FACTOS PROVADOS 26, 27 E 28

27.

Tais factos foram alegados pelo Recorrido por serem determinantes para esclarecer que foram pagos por parte do Recorrido todos os créditos laborais que o Recorrente peticiona.

28.

O Recorrido alegou (e como iremos ver, logrou provar) que no início do contrato (ou seja, em 2010) acordou com o trabalhador que o mesmo receberia €1000,00 líquidos, a serem pagos por duas vezes por transferência bancária de 15 em dias 15 dias, declarando na segurança social o valor mínimo pelo IAS. O que é legalmente admissível pois ao abrigo da al.a) e e) do art. 48º da lei 110/2009 de 16 de setembro não é obrigatório descontar sobre os subsídios de natal, de férias e trabalho suplementar pois o trabalhador estava abrangido pelo regime contributivo especial disposto do DLR 18/84/A de 12 de maio e pela lei 24/2016 de 23 de agosto.

29.

Esses €1.000,00 incluíam o salário mínimo regional, os subsídios de natal e de férias em duodécimos e eventuais horas de trabalho suplementar que o trabalhador tivesse que prestar.

30.

E ficou provado que assim foi durante toda a vigência do contrato até agosto de 2020, altura em que o trabalhador pediu para passar a receber os subsídios de natal e de férias por inteiro.

31.

Como explicado pelo empregador nas suas declarações e pela testemunha GG, a partir daí fez-se o acerto na remuneração mensal (para €850,00) ficando a mesma a incluir apenas o salário mínimo e o resto para eventuais horas extra (que mesmo assim, eram em excesso).

32.

Tal é também corroborado pelos extratos bancários juntos pelo trabalhador na sua contestação/reconvenção.

33.

O Recorrente omite na sua reconvenção o facto de a sua remuneração ter sido aumentada por duas vezes. A primeira, tal como se poderá comprovar nos extratos bancários, foi a 15 de novembro de 2021 (trabalhador passa receber €900,00 mensais) e a segunda a partir de 2 de novembro de 2022, altura em que trabalhador passa a receber €950,00 mensais.

34.

Tanto o Recorrido como a testemunha GG disseram aqui que tais aumentos foram feitos por iniciativa e vontade do empregador pois aumentou o custo de vida também e que por isso quis dar essa benesse ao trabalhador.

35.

Portanto, não é verdade e nem sequer verossímil o que o Recorrente alega quando refere que o Recorrido tenha aumentado o salário para “não levantar ondas” com o trabalhador.

36.

Venerandos Juízes Desembargadores, nos tempos em que correm isto não é normal. Não é para todos. A maioria das entidades empregadoras só aumentam os salários porque não obrigadas pela lei.

37.

Até agosto de 2020 os subsídios de férias e de natal foram pagos em duodécimos, sendo que tais valores estavam incluídos nos €1.000,00 líquidos que recebia mensalmente.

38.

E tal veio a ser corroborado e provado pelas declarações do empregador e pelas testemunhas GG, DD e HH que se mostraram credíveis, isentas e sem quaisquer contradições nos seus testemunhos.

39.

Aliás, ainda quanto aos subsídios de natal e de férias de 2020 a 2022, mais uma vez, se constata que o trabalhador não está pela verdade e entra em contradição com a prova documental que ele próprio junta. Tal como se pode comprovar pelo documento junto pelo próprio trabalhador (extratos bancários) o subsídio de férias de 2020 foi pago por inteiro no dia 3 de agosto (veja-se transferência de €850,00 neste dia), o subsídio de natal recebeu metade no dia 2 de dezembro e a outra metade no dia 15 de dezembro.

40.

O subsídio de férias de 2021 foi pago por duas transferências de €450,00 a 1 de julho de 2021. Já o subsídio de natal daquele ano foi pago por duas transferências: metade a 15 de dezembro e outra metade a 27 de dezembro.

41.

O subsídio de férias de 2022 foi pago através de duas transferências de €450,00 cada em 1 de julho. E subsídio de natal foi pago a 15 de dezembro de 2022.

42.

No que concerne ao ano de 2023, ambos os subsídios foram pagos em proporcional tal como se pode comprovar pelo recibo de vencimento e comprovativo de pagamento juntos pelo Recorrido na sua resposta à reconvenção.

43.

Quando chegou à vez de o mandatário da parte contrária fazer questões à testemunha HH, o mandatário disse “Sra. Dra. Eu já percebi que o relacionamento acabou de forma pacifica, por isso não tenho nada a perguntar” (14:35).

44.

Ou seja, não há dúvidas de a testemunha foi isenta e credível, veio esclarecer e corroborar muitas das coisas ditas pelo Recorrido e, portanto, merece todo o valor probatório.

45.

Pelo que, não corresponde à verdade que Recorrente alega quando refere que o Tribunal deu como provado estes factos apenas com base nas declarações do empregador/Recorrente e dos filhos.

46.

47.

Acresce ainda que não é razoável nem verossímil admitir que o trabalhador tivesse estado a trabalhar quase 13 anos a trabalhar sem receber subsídios de natal e de férias ou quaisquer horas extraordinárias.

48. 13

49.

O Recorrente coloca no seu recurso transcrições do depoimento do seu irmão (II) em que aquele diz que trabalhou para o Sr. BB.

50.

Ora, testemunha em causa veio dizer em julgamento que trabalhou pelo menos duas vezes para o Recorrido (trabalhou, saiu e regressou dali a um ano) e que também recebia €1000,00, e que depois o trabalhador AA (seu irmão) foi fazer o seu lugar. Ora, não é verossímil aceitar que um irmão não transmita a outro irmão “olha não vás trabalhar para o BB porque ele não paga bem, não paga os subsídios e as horas extra”.

51.

Curioso como perguntado isso à testemunha o mesmo disse que não falava de trabalho com o irmão. No entanto, já estava em condições de prontamente vir falar de outros pormenores como férias e horas extra que eram ou não pagas ao irmão.

52.

Tal como muito bem fundamentado pelo Tribunal a quo, o Recorrente é uma pessoa sem habilitações e exercia uma profissão não especializada.

53.

Na altura em que foi contratado pelo Recorrido (2010) o salário mínimo regional era €498,75. Não é aceitável pensarmos que o Recorrente em 2010 recebia €1000,00 limpos só porque sim.

54.

Nesse sentido, reitera-se completamente a posição do Tribunal a quo que entendeu que “Sucede, porém, que trabalhadores com profissões com desgaste físico similar (serventes de construção civil, trabalhadores de padarias, pescadores embarcados, trabalhadores de empresas fornecedoras de electricidade, trabalhadores de transportadoras, etc) auferem habitualmente e no máximo metade desse valor. Não se encontra fundamento (e não foi sequer indicado pelo próprio) para que o AA auferisse um valor tão desfasado da realidade que nos rodeia. A única explicação plausível é precisamente aquela que é avançada pelo empregador: que o referido valor incluía não só a remuneração base como os duodécimos e eventual trabalho suplementar, numa prática que se percebeu pelas declarações de algumas testemunhas, é habitual na área. Aliás, esta conclusão foi também suportada pela testemunha HH, companheira do trabalhador durante 7 anos (de 2011 a 2018)”.

55.

RESPOSTA QUANTO À NÃO CONCORDÂNCIA DOS FACTOS PROVADOS 35

56.

Quanto ao facto 35 que, muito bem, foi dado como provado pelo Tribunal não é verdade que o único elemento probatório sejam as declarações do Recorrido.

57.

O Tribunal sustenta que as declarações do Recorrido são merecedoras de toda credibilidade porque as mesmas foram corroboradas por várias testemunhas da área que confirmaram que o mês de maio é um mês de muito de trabalho e que as suas entidades patronais nunca deixariam tirar tantos dias de férias como os 12 dias que os que o Recorrente quis tirar.

58.

RESPOSTA QUANTO À NÃO CONCORDÂNCIA DOS FACTOS PROVADOS 36, 37, 38

59.

Volvidos quase 13 anos, a Recorrente pugna pelo pagamento de férias que nunca gozou alegando, em suma, que nunca gozou férias e que só começou a gozar férias a partir de 2020.

60.

Ao Recorrente cabia o ónus de provar em concreto que dias de férias é que não gozou no decurso do contrato de trabalho.

61.

O Recorrido, por sua vez, nega que o Recorrente nunca tenha gozado férias ao longo dos anos 13 anos de trabalho. Para tanto apesar de reconhecer que nem sempre gozou férias porque o trabalhador se recusava, logrou provar que o que o Recorrido diz não corresponde à verdade e que vários dias de férias ao longo dos anos.

62.

É certo que ficou provado que o Recorrente gozava férias. E tal veio a ser provado quer pela testemunha HH, que viveu com ele durante 7 anos, quer pelas próprias testemunhas do Recorrente que são contraditórias. Porquanto, primeiramente, quando questionadas se o Recorrente gozada férias dizem logo que não, mas depois, quando confrontadas com o facto de que o mesmo costumava viajar para as ilhas quer no carnaval, quer com as marchas.

63.

Ou seja, ficou provado que existem dúvidas e que é certo que o Recorrente está a mentir quando diz que só começou a tirar férias a partir de 2020 e que até lá nunca gozou férias. Pelo que, é de descredibilizar por completo a versão do Recorrente quanto às férias.

64.

Ficou provado que o Recorrente tirou férias ao longo dos anos em que trabalhou para o Recorrido.

Ao Recorrente cabia-lhe provar em concreto que dias férias é que não gozou.

O que não fez.

65.

RESPOSTA QUANTO À NÃO CONCORDÂNCIA DOS FACTOS PROVADOS 40, 41 E 44

66.

O Recorrente alega que trabalhava de solo a solo, sem folgas ,cerca de 12h por dia durante todo o tempo em que trabalhou com o Recorrente.

67.

Ao Recorrente cabia o ónus de provar as horas de trabalho suplementar que prestou ao longo de quase de 13 anos de trabalho.

68.

Quanto a estes factos o Tribunal a quo começa por explicar que formou a sua convicção no facto de não ser certo o horário de trabalho que o Recorrente prestava. Quer as declarações do Recorrido, quer as declarações do Recorrente, da esposa do Recorrente, do irmão do Recorrente e outras testemunhas são contraditória quanto ao horário certo que o trabalhador fazia ao certo.

69.

Desde logo, veja-se que apesar de o Recorrido nas suas declarações ter mencionado um horário, o certo é que mais adiante, a instâncias da sua mandatária, acaba por admitir que o não controlava o horário do Recorrente porque não estava sempre com ele e que para ele o importante era que ele fizesse as suas tarefas de ordenha. Tal versão veio a ser corroborada por todas as outras testemunhas apresentadas pelo Recorrido.

70. 14

71.

Perante as contradições quando ao horário que o trabalhador/ Recorrente fazia ao certo, discutiu-se muito na audiência de julgamento quais seriam as tarefas que o Recorrente fazia diariamente e quanto tempo duraria a execução de tais tarefas.

72.

Ficou unanimemente provado que a tarefa principal do trabalhador era ordenhar as vacas. Tarefa essa que era feita 2h de manhã, 2 horas de tarde e com um sistema de autolavagem. Ou seja, pelo menos 4h por dia seriam mais do que suficientes para que o trabalhador cumprisse com a sua tarefa principal.

73.

O próprio empregador/Recorrido nas suas declarações disse que essa a preocupação principal e que depois disso a verdade é o trabalhador tinha flexibilidade para cumprir o seu horário de trabalho de 8 horas diárias, sendo que no restante tempo o Recorrente/trabalhador ocupava o tempo a tratar do gado que ali estava à volta (tarefa que não fazia sozinho pois ficou mais do que provado que tanto a testemunha DD como o próprio BB também participavam nessa parte), tapar paredes e sachar batatas.

74.

Ora, apesar de ser senso comum, ficou provado que não existem todos os dias paredes para tapar, nem batatas para cavar.

75.

Usando aqui as palavras da testemunha II, irmão do trabalhador, o mesmo disse “resta sempre tempo”. Quando perguntado se quando trabalhava para o empregador o mesmo era rígido com os

Horários a testemunha disse que não, que queria era que ele fizesse o trabalho.

76.

O próprio trabalhador quando confrontado nem sequer conseguiu explicar porque é que fazia 10horas de trabalho por dia quando na verdade só precisava de 4horas para fazer a sua tarefa principal e que o restante tempo dava para tratar dos bezerros e fazer outras coisas. Perguntado se o Sr. BB era rígido com os horários e se o obrigava a fazer tantas horas de trabalho o mesmo respondeu que não.

77.

As testemunhas do empregador (DD, JJ, GG, KK) vieram aqui dizer que o trabalhador era muito relaxado a fazer o seu trabalho, que dizia que tinha tempo e que até chegava a ficar na sala de ordenha a ouvir os relatos da bola e que chegou a haver vezes em que o Sr. BB é que tinha de lhe ligar a dizer para ele vir para casa.

78.

A testemunha HH, que viveu com o Recorrente durante 7 anos, disse que enquanto ele viveu com ela era muito raro ele fazer horas extra.

79. 15

80.

Veja-se ainda que o trabalhador/ Recorrente diz que começava a trabalhar às 6 horas da amanhã e que chegava a casa tarde, mas ouviu-se testemunhas a mencionar que ele durante muitas anos saia de casa para trabalhar às 6 da manhã, mas que ainda ia levar o filho a casa da mãe antes de ir para o trabalho (testemunha LL e testemunha HH).

Além disso, também se provou que o Recorrente visitava todos os dias a mãe depois de sair do trabalho (testemunha II, irmão do Recorrente), o que leva a querer que a hora que o Recorrente chegava a casa não corresponde à hora que, efetivamente, saia do trabalho.

81.

DA LICITUDE DO DESPEDIMENTO DO RECORRENTE

82.

O despedimento do trabalhador foi motivado nos termos do n.º1 e n.º2 al.g) do art. 351º do Código do Trabalho que nos diz que “n.º1 constitui justa casa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”. Por sua vez, o n.º2 al.g) preceitua que “constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento as faltas não justificadas no trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos para a empresa ou cujo o número atinga, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente do prejuízo ou risco”.

83.

E é esta 2ª parte do n.º2 al.g) que se aplica ao caso em concreto.

84.

Ora, no caso em concreto, tendo em conta a doutrina e a jurisprudência já melhor descrita no articulado de motivação (e para o qual remetemos) tem se entendido que para que estejamos perante um despedimento constitua justa causa por faltas injustificadas é necessário o preenchimento de 2 requisitos: Que haja mais do que cinco faltas seguidas ou interpoladas;

Que estejamos perante uma quebra total e irremediável da relação laboral de modo que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

85.

Quanto ao requisito do n.º de faltas:

No caso em concreto ficou provado que em fevereiro de 2023 o trabalhador AA, depois de vir de férias de carnaval, dirigiu-se ao trabalhador DD e disse-lhe que queria ir de férias no mês de maio. Ao que DD (filho do empregador) lhe respondeu que ele teria de com seu pai, que é o patrão e que era um mês complicado.

86.

Posto isto, ficou ainda provado que o trabalhador DD chegou a comentar com o pai em casa esta situação mas que o pai (empregador) ficou a aguardar que o trabalhador fosse falar com ele.

87.

Ficou também provado que o trabalhador marcou passagens aéreas e que só dois dias antes de viajar (ou seja, dia 6 de maio) é que se dirigiu ao empregador e o “informou” que ia de férias 15 dias.

88.

Ficou também provado que o empregador lhe disse logo que não o autorizada a ir tantos dias de férias porque precisava dele.

89.

O trabalhador, na sua teimosia e com a postura “quero, posso e mando” respondeu ao empregador que ia usando a expressão “eu vou quer queiras, quer não queiras”.

90.

Ora, esta versão dos factos foi corroborada pelas declarações de parte do empregador, pela testemunha DD e pela testemunha JJ, que presenciaram a conversa.

91.

Depoimentos que são completamente credíveis, isentos e compatíveis até com outras expressões que foram aqui usadas pelas testemunhas HH e JJ que chegaram a referir que às vezes parecia que o trabalhador era o patrão

92.

Por outro lado, veja-se que o trabalhador na sua defesa conta uma versão completamente diferente das declarações que prestou. Na defesa descreve que o empregador não o autorizou a ir de férias dias antes de embarcar e nas suas declarações diz que para ele sempre esteve tudo bem e que o empregador nunca lhe disse que ele não podia ir de férias. Veja-se ainda que as suas declarações são completamente contraditórias com o depoimento da sua esposa , testemunha MM, que aqui disse que dias antes de irem viajar o trabalhador chegou a casa muito chateado porque o patrão lhe tinha dito que ele não podia ir de férias.

93.

O trabalhador podia e devia ter falado com empregador com antecedência para chegarem a um acordo quanto aos dias de férias que podia gozar, mas optou por não o fazer.

Em vez disso o que é que fez?

Optou por só informar dias antes de ir de viagem na expectativa de que aí o empregador não teria outro remédio senão autorizar. E como já se disse, não fez antes porque , tal como ficou aqui provado, o empregador já lhe tinha dito no ano anterior que deveria evitar tirar férias no mês de maio, pois era um mês de muito trabalho devido à época da sementeira.

94.

Época que o trabalhador sabe perfeitamente que é muito trabalhosa para quem se dedica à atividade de agropecuária.

95.

Acresce que há aqui uma questão legal que é óbvia.

O art. 241º do Código de Trabalho diz-nos que “o período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador” e , de facto, era isso que acontecia pois o empregador em sede de declarações de parte sempre disse que nunca impediu o trabalhador de tirar férias quando quisesse, ressalvando sempre que havia limitações desse acordo nos meses de maio e de setembro. Por sua vez, o n.º2 deste mesmo preceito diz-nos que na falta de acordo é o empregador que marca/decide as férias.

96.

Tanto é que, além deste preceito, existe também o art. 243º do Código de Trabalho que consagra que o empregador pode alterar ou interromper as férias já marcadas, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos.

97.

Pelo que, mesmo que por mera hipotética hipótese de raciocínio (que mesmo assim não concebe) se considerasse a versão do trabalhador que diz que o empregador havia sido autorizada antes as férias, o certo é que ficou provado que dias antes o empregador lhe disse que não o autorizada a ir de férias 12 dias porque precisava dele.

E isto seria sempre legalmente possível.

98.

Ora , posto isto, o certo é não tendo o empregador concordado/autorizado que o trabalhador podia tirar 12 dias de férias seguidos no mês de maio e tendo o trabalhador ido contra a vontade daquele é óbvio que tais dias têm de ser computados como faltas injustificadas. E também dúvidas não restam que são 12 dias , porquanto ficou provado quer por prova documental junta pelo trabalhador (fatura da viagem junta na contestação/reconvenção), quer por prova testemunhal que o trabalhou esteve ausente da ... entre 8 e 21 de maio.

99.

Pelo que, é manifesto que se encontra preenchido o requisito da 2ª parte da al.g) do n.º2 do art. 351º do Código de Trabalho.

100.

Quanto ao requisito da quebra de confiança irremediável: É verdade que foi aqui alegado e provado dos prejuízos e dificuldades que a ausência do trabalhador naqueles dias causou ao empregador. No entanto, não nos esqueçamos que tratando-se de mais do que 5 faltas injustificadas o comportamento culposo por parte do trabalhador verifica-se independentemente do prejuízo.

101.

O prejuízo e as dificuldades que o empregador pretendeu aqui alegar e provar (e provou) serviram para demonstrar a gravidade do comportamento do trabalhador ao ponto de ter havido quebra total de confiança.

102.

Há vários pontos que provados e que consubstanciam, sem dúvida, factos suficientes para que se verifique a violação grave e culposa por parte do trabalhador do dever de assiduidade, o dever de realizar o trabalho com zelo e diligência , o dever de cumprir ordens e o dever de promover ou executar atos tendentes à melhoria e produtividade da atividade do empregador.

103.

Ora, o trabalhador usou e abusou da confiança do empregador marcando 15 dias de férias sem lhe pedir autorização quando sabia perfeitamente que o mês de maio é um mês complicado para o empregador por ser o mês de semear milho e de muito trabalho.

104.

E quanto ao facto de este mês ser um mês de muito trabalho, não há dúvidas que tal facto foi provado pois quer as testemunhas do empregador, quer as próprias testemunhas do trabalhador foram unânimes ao afirmar que é um mês de muito trabalho para os lavradores.

105.

Veja-se que perguntado pelo Tribunal à testemunha LL (filho do trabalhador e também trabalhador agrícola), que conhecendo o BB como bem conhecia se o via a autorizar tranquilamente o pai a tirar 2 semanas de férias no mês de maio? O mesmo respondeu que não.

E também disse que o seu patrão lhe diria que não.

106.

O mesmo foi dito pela testemunha NN, trabalhador agrícola, que perguntado o mesmo já pela defesa do empregador o mesmo respondeu que o patrão dele lhe iria dizer para tirar férias noutra altura.

107.

O Sr. BB precisava do trabalhador naqueles dias.

Relembrando aqui as palavras que usou nas suas declarações as seguintes expressões:

“Eu nunca pensei que ele me virasse as costas daquela forma, “ele abandonou-me quando eu mais precisava”. “ Ele faltou-me ao respeito e “faltar-me ao respeito foi ele abandonar-me e virar as costas e eu nunca pensei que ele me visasse as costas daquela forma” (minuto

108.

Ora, é do senso comum de um ser humano, de um bom pai de família, que se sente e que é boa gente, que quanto mais confiamos numa pessoa maior será a quebra caso esta pessoa nos venha a desiludir.

Portanto, é de todo descabido nos colocarmos no lugar no Sr. BB e compreendermos como nos sentiríamos.

109.

O próprio Sr. BB e as testemunhas que vivenciaram de perto acharam que o trabalhador iria voltar atrás e iria regressar da sua viagem ao fim de três dias.

110.

Aliás, o Sr. BB nas suas declarações até disse que se ele fosse quando voltasse não tinha trabalho para ele, que ia ser substituído e ainda lhe deu a hipótese de ele ia apenas dois dias (minuto 13:10 a 14:04 do ficheiro de áudio 20231017100315_12312497_3993031).

111.

Ora, perante esta conversa, um trabalhador normal, responsável e diligente o que é que pensaria o óbvio: “bem , ele não está a brincar, por isso é melhor eu respeitar a ordem do meu patrão e não arriscar ir 15 dias de férias, e aproveitar pelo menos a oportunidade de ir 2 dias”.

112.

Ficou também aqui provado que a ausência do trabalhador descompensou e desorganizou completamente a atividade do empregador.

Ficou provado que o empregador tinha cerca de 300 alq. de terra para semear.

Como disse o empregador nas suas declarações “ recorri a alguma mão de obra de pessoas ao dia e a gente começou a fazer o dobro das horas. Semeava milho quase até à meia noite. Há serviços complicados que nem toda a gente sabe fazer”.

113.

Perguntado ao empregador quem ficou a fazer o lugar do trabalhador o mesmo que respondeu que foi o seu filho e trabalhador DD que acabava a ordenha e depois voltava para os tratores. O que também foi corroborado por todas as outras testemunhas o empregador ( a própria testemunha DD, GG, JJ, KK e OO).

114.

300 alqueires de terra são 290 mil e 400 m2 . É muita terra. E obviamente que por ser muita terra é manifesto que nos outros anos o empregador já recorria a ajuda de terceiras pessoas nos anos anterior.

Aliás, a testemunha II (irmão do trabalhador que trabalhou para o BB) até afirmou que chamavam pessoas quando precisavam. O que não é normal que acontecesse nos outros anos é o empregador ter ficado sem o seu trabalhador que se dedica à ordenha (trabalhador com quem pode e deve contar) em cima da hora durante 15 dias seguidos. E é verossímil afirmarmos que isso desorganizou por completo e prejudicou a atividade.

115.

Ficou também provado que tiveram que trabalhar naqueles dias mais do que o normal.

116.

Pegando aqui nas palavras da testemunha GG o Sr. BB “chegou a casa debilitado vários dias. Todo o dia sentado num trator faz moça. O DD é que trabalhava mais pesado nas terras. Faziam o máximo possível”.

117.

O Sr. BB é uma pessoa de trabalho e honesta. Ficou provado que o mesmo se queixa das costas, da perna e do joelho.

A defesa do trabalhador tentou aqui descredibilizar e desvalorizar os problemas de saúde do empregador alegando que ele costuma ir de pastor às touradas à corda. Ora, até parece que não do conhecimento de um Terceirense que são precisos no mínimo 7 homens para a corda de um touro (aliás, está na lei) e que a força de um pastor é a única predominante.

118.

Foi aqui provado que quando o Sr. BB chegou a ser pastor este ano em 3 a 4 touradas que o fazia numa posição que implicava mais orientação para o touro e menos força.

119.

Independentemente disso, tal não se pode comparar ao esforço físico de, pelo menos, 10 dias seguidos, sentado num trator que estremece horas a fio.

O Sr. BB pretendeu demostrar e provar ao Tribunal foi que apesar de fazer a sua vida normal, tem limitações e que esses problemas de saúde se agravaram naqueles dias. O que foi provado e é completamente razoável admitirmos.

120.

A defesa do trabalhador também veio aqui com o argumento e tentou provar que a ausência do trabalhador não fez falta porque não era ele que semeava milho e que era fácil arranjar alguém para fazer o lugar na ordenha naqueles dias.

121.

Ora, ficou provado que face à ausência repentina do trabalhador, não é fácil arranjar alguém com disponibilidade imediata para ordenha vacas durantes tantos dias.

122.

Independentemente disso o certo é que esse argumento não apazigua nem afasta o facto de que nem sequer é suposto o empregador ter de ser preocupar em substituir um trabalhador naquela altura de tanto trabalho. O empregador, mais do que nunca, precisava do trabalhador e trabalhador sabia disso e mesmo assim desobedeceu às ordens do empregador.

É que parece que o trabalhador se esquece que tem deveres a cumprir e já vimos que legalmente falando, quanto à marcação das férias, impera o poder de autoridade e o dever de subordinação do trabalhador.

123.

Mais uma vez, não há dúvidas de que o comportamento do trabalhador é muito grave. Veja-se mais uma vez a postura do trabalhador que, tendo pleno conhecimento de que não podia ir tantos dias de férias em maio, não confrontou o empregador atempadamente , só o confrontando nos últimos dias propositadamente para o encostar à parede.

124.

E quanto ao argumento que a defesa usa alegando que o trabalhador DD também foi de férias no mês de maio isso o empregador, na sua honestidade que lhe é característica, não nega.

É verdade que ele foi mas foi só no fim de semana no final do mês. E como já se disse, apesar de o empregador ter avisado o trabalhador no ano de 2022 que ele deveria evitar voltar a tirar férias naqueles dias, à semelhança dos anos anteriores, foi-lhe dada a oportunidade de ir 2 dias para aproveitar as festas de santo cristo durante o fim de semana, mas , mesmo assim, ele não aproveitou.

125.

O trabalhador quando regressou ao trabalho e antes de ser despedido ainda trabalhou um mês, mas ficou provado que a relação estava deteriorada de tal forma que o empregador nem conseguia falar com o trabalhador pois ele agiu como se nada se tivesse passado , pelo que o pôs a fazer outras tarefas que não a de ordenha e que fosse longe da sua vista. O que é insustentável.

126.

O trabalhador podia, por exemplo, tendo-se apercebido que o empregador estava chateado e que o queria despedir tinha a oportunidade de se explicar e/ou de apresentar um pedido de desculpas para tentar remediar a situação. Mas nem isso fez.

127.

Não há dúvidas de que se considera adequado e proporcional que a decisão de despedimento sem indemnização é lícita.

128.

129.

Face a tudo o exposto, dúvidas não restam de que o Tribunal a quo esteve muito bem na sua decisão. Pelo que, não se impõe qualquer decisão diversa da recorrida. » - fim de transcrição.

Assim, defende que a decisão recorrida deve ser integralmente mantida.

Em 14 de Março de 2024 , foi proferido o seguinte despacho:16

«Por a decisão ser recorrível, o recorrente ter legitimidade, o recurso ser tempestivo e conter conclusões, admito o recurso interposto por AA (Processo 380/23.0T8VPV Alegações

(5555464) Alegações (63784962) de 30/01/2024 00:00:00), o qual é de apelação, com subida imediata e nos próprios autos e efeito meramente devolutivo (artº 79º, artº 79ºA, nº 1, artº 80º, nº 2, artº 81º, artº 82º, nº 1, artº 83º, nº 1 e artº 83ºA, nº 1, todos do C.P.Trabalho).

Notifique e, após, remetam-se os autos (…) » - fim de transcrição.

A Exmª Procuradora Geral Adjunta formulou o seguinte parecer:

«É entendimento uniforme que é pelas conclusões das alegações de recurso que se define o seu objecto e se delimita o âmbito de intervenção do tribunal ad quem (artigos 635°, n° 4 e 639°, n° 1, do Código de Processo Civil), sem prejuízo das questões cujo conhecimento oficioso se imponha (artigo 608°, n° 2, ex vi do artigo 663°, n° 2, do mesmo Código).

Conforme resulta da leitura da sentença esta efectuou a análise concatenada de todos os meios de prova constantes dos autos; não se vislumbra que a decisão proferida sobre a matéria de facto deva ser alterada e afigura-se que não tem fundamento a pretensão do recorrente.

Por um lado, a apreciação e valoração, da prova é feita sob a égide do princípio da livre apreciação da prova, conforme decorre do art.° 607.°, n. 5, do CPC. Pelo que, tendo a decisão quanto à matéria de facto sido feita segundo a prudente convicção do julgador, não se demonstrando a existência de manifesto erro na apreciação da prova ou flagrante desconformidade entre os elementos probatórios disponíveis e a decisão do tribunal, não haverá fundamentos válidos para a mesma ser posta em causa.

Constando igualmente da decisão recorrida uma motivação detalhada e convincente no que toca à matéria de facto provada e não provada.

Concorda-se inteiramente com as considerações tecidas em sede de resposta pela Ré - o que , tendo em conta a bondade da sentença em crise , nos dispensamos de repetir.

O Ministério Público entende que a douta decisão não merece censura, já que a sentença especificou de forma clara os fundamentos de facto e de direito que justificaram a decisão, fez uma análise crítica da prova indicada e aplicou corretamente as normas jurídicas.

Pelo que se emite parecer no sentido de que a sentença impugnada apreciou corretamente a matéria de facto provada e interpretou e aplicou acertadamente as respetivas normas jurídicas, decidindo em conformidade.

Desta forma, nenhuma censura deverá merecer a referida decisão, a qual, por isso, deve ser confirmada, declarando-se em consequência, improcedente o recurso interposto.» - fim de transcrição.

Não foram deduzidas respostas.

Foram colhidos os vistos.

Nada obsta ao conhecimento.

Eís a matéria dada como assente [ que se mostra impugnada]:

1. AA manteve contrato de trabalho por tempo indeterminado com BB a partir de 17 de Setembro de 2010.

2. Em execução desse contrato exerce funções de trabalhador agrícola, sob as ordens, direcção e fiscalização de BB.

3. AA não é sindicalizado.

4. O trabalhador não tem antecedentes em processos disciplinares.

5. No dia 5 de Maio de 2023, por volta das 10 horas, junto à sala de ordenha do empregador

sita no ..., ..., o trabalhador disse àquele que iria de férias na

segunda-feira seguinte (dia 8 de Maio) para as festas de ..., na ..., e que só regressaria ao trabalho no dia 22 de Maio de 2023.

6. O empregador retorquiu que não lhe tinha dado autorização para ele ir de férias naqueles dias pois ele sabia muito bem que o mês de Maio é um dos meses com mais trabalho no ano (época de sementeira do milho).

7. Posto isto, AA disse a BB que tinha de ir porque já tinha as passagens marcadas «há mês e meio».

8. Mais uma vez o empregador reiterou que AA não podia tirar aqueles dias de

férias e que o que podia fazer era autorizar que o trabalhador tirasse como dias de férias

a sexta e o sábado (dia 12 e 13 de Maio) para ir a ... às Festas de

) e que os restantes dias podia tirar noutro mês do ano (à excepção de Setembro,

que também é um mês de muito trabalho por ser época de corte de milho e silagem).

9. Não obstante, AA insistiu e disse-lhe «para S.Miguel é que eu vou quer queiras ou não queiras».

10. No dia 5 de Maio de 2023, o empregador proibiu o trabalhador de ir de férias na segunda feira, dia 8 de Maio.

11. AA não compareceu ao trabalho nos dias 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19 e 20 de Maio.

12. A ausência do trabalhador nos referidos dias determinou que o empregador, pessoa com problemas de saúde, além de ter de se chegar à frente para trabalhar mais horas, tivesse de reorganizar os seus trabalhos e de contratar ajuda adicional para fazer face às faltas do trabalhador naqueles dias.

13. BB teve de realizar trabalho adicional juntamente com o seu filho e trabalhador DD.

14. AA tinha plena consciência e conhecimento de que o mês de Maio é um dos meses de mais trabalho no ano pois é a altura em que os agricultores fazem a sementeira do milho.

15. AA nunca perguntou à entidade patronal se podia ou não tirar 12 dias de férias em Maio.

16. A relação entre AA e BB era mais do que laboral, designadamente realizando convívios fora do horário de trabalho e sendo o empregador padrinho do filho do trabalhador.

17. No ano de 2022 o trabalhador havia gozado férias durante 4 ou 5 dias de Maio, por ocasião das Festas do ... em

18. AA, em conjunto com a esposa, reservou no dia 3 de Abril de 2023 e

posteriormente adquiriu passagens áreas com partida no dia 8 de Maio e regresso no dia

21 de Maio.

19. O trabalhador nunca fez quaisquer trabalhos na sementeira de milho.

20. A sementeira do milho é feita com recurso a tractores agrícolas, para os quais o

trabalhador não tem qualquer habilitação ou formação.

21. O empregador frequenta as touradas na ilha sendo pelo menos algumas vezes, «pastor» nas touradas da XX.

22. O trabalhador nunca recebeu formação por parte do empregador.

23. Até ao final de 2021 quem sempre tratou da contabilidade do empregador era o

contabilista CC e era o mesmo que tratava da organização da documentação laboral

dos trabalhadores daquele.

24. O contabilista em causa morreu subitamente em 2021 e as herdeiras do mesmo fecharam o escritório de contabilidade.

25. Na sequência disto a documentação foi extraviada.

26. Até meados de 2020, AA auferia a quantia mensal de 1000 EUR líquidos, que incluía o salário base correspondente ao ordenado mínimo, o pagamento dos subsídios de Natal e férias em duodécimos e eventual trabalho suplementar.

27. A partir de Agosto de 2020, a pedido do mesmo, passou a receber os subsídios por inteiro, tendo os mesmos sido pagos por inteiro.

28. Nessa ocasião passou a receber mensalmente 850 EUR líquidos.

29. A partir de Novembro de 2021 o empregador passou a pagar 900 EUR líquidos mensais, o que incluía a retribuição base e trabalho suplementar, tendo aquele valor aumentado para 950 EUR mensais em Novembro de 2022.

30. O trabalhador nunca contestou os valores recebidos.

31. O trabalhador sempre esteve envolvido em marchas populares de ... e em número

não concretamente apurado de anos tirou férias para viajar com a marcha para outras

ilhas.

32. O empregador nunca impediu o autor de gozar os dias de férias a que tinha direito por

ano.

33. O empregador apenas dizia não ser possível gozar mais do que 2 ou 3 dias de férias nos meses de Maio e Setembro, por causa da época da sementeira e corte do milho.

34. Em 2022 o empregador autorizou o gozo de 5 dias de férias em Maio dado que o autor

marcou as férias e as passagens aéreas e apenas informou aquele que iria de férias alguns dias antes.

35. Nessa ocasião o empregador avisou o trabalhador que não podia voltar a repetir-se e que não voltaria a autorizar o gozo de férias em Maio.

36. Em anos não concretamente apurados dos últimos cinco, o trabalhador recusou-se a gozar os 22 dias úteis de férias completos, esclarecendo-se, porém, que gozou sempre um número não concretamente apurado de dias.

37. Nessas ocasiões dizia «se eu tiver muito tempo em casa a mulher chateia-me a cabeça e por isso preferido trabalhar», acrescentando «matas e dás-me um porco e uma vaca por

ano e não se fala mais nisso».

38. O empregador manteve sempre a tradição de matar um porco (com um valor de cerca de

500 euros) e uma vaca (que custava cerca de 700 EUR) que colocava à disposição do

trabalhador.

39. As férias vencidas e não gozadas do ano da cessação foram pagas ao trabalhador por

transferência bancária, tal como os proporcionais de férias do ano de cessação.

40. Durante todo o contrato de trabalho o trabalhador teve à sua responsabilidade funções que implicavam apenas e só ter de cumprir o seguinte horário: das 7 às 10 e das 14 às 18 horas, de Segunda a Sábado.

41. Cabia ao trabalhador ordenar as vacas, lavar a sala de ordenha, dar de comer aos vitelos e às vacas, limpar as respectivas salas e ordenhar as vacas de novo na parte da tarde, sendo que no tempo livre realizava ocasionalmente outras tarefas («tapar» paredes, cavar terra, etc).

42. O trabalhador partilhava estas tarefas diárias com pelo menos mais um trabalhador,

podendo este ser o empregador ou o colega filho deste.

43. Devido ao facto de o trabalhador ser lento a desempenhar as suas tarefas, o empregador sempre respeitou o seu ritmo e sempre deu liberdade para cumprir o horário de acordo com o que lhe aprouvesse desde que assegurasse e cumprisse as horas de ordenha das vacas.

44. Algumas vezes, devido a acréscimo de trabalho, o réu chegou a prestar no máximo uma hora de trabalho suplementar por dia.

45. No Verão o trabalhador saía um número não apurado de vezes mais cedo do trabalho para ir para a tourada.

46. Com data de 22 de Junho de 2023, o empregador proferiu decisão final no processo disciplinar cuja cópia se mostra junta aos autos e da qual consta designadamente que:

i. PP (…) pessoa singular que se dedica à actividade de agro-pecuária, entidade empregadora/empregador e pessoa com competência disciplinar, teve conhecimento de factos que consubstanciavam a violação de deveres laborais por parte do trabalhador agrícola AA.

ii. Nesse sentido (…) instaurou processo disciplinar contra o trabalhador em 19 de Maio de 2023.

iii. Foram ouvidas duas testemunhas (…).

iv. Foi remetida a nota de culpa pelo correio, por carta registada com aviso de recepção, no dia 24 de Maio de 2023, para o qual se remete, tendo a mesma sido recepcionada

pelo arguido em 30 de Maio de 2023.

v. Foi recepcionada (…) resposta em 12 de Junho de 2023 (…).

vi. O arguido requereu as seguintes diligências de prova: testemunhal (…) documental (…).

vii. O arguido juntou procuração forense (…).

viii. Tendo sido solicitada por telefone tal documentação ao empregador foi junta pelo mesmo ao processo o registo de sanções disciplinares do trabalhador, que não

apresentava qualquer registo antecedente.

ix. O empregador não juntou os mapas de férias dos seus trabalhadores desde 2010 a 2020 por motivo de extravio dos mesmos por parte da contabilidade.

x. Quanto à prova testemunhal requerida (…) a mesma não será produzida no presente processo por ser dilatória e impertinente.

xi. Porquanto o arguido requer que sejam ouvidos o «prestador de serviços e o trabalhador contratados referidos na nota de culpa, mas não identificados, a fim de

testemunharem sobre os factos vertidos na defesa», mas não alega quaisquer factos sobre tais pessoas ou do conhecimento das mesmas.

xii. Além disso, na nota de culpa foi mencionado que houve necessidade de contratação de um trabalhador e um prestador de serviços para fazer face à ausência do arguido apenas e no sentido de demonstrar que a atitude do trabalhador causou um grande prejuízo aos trabalhos do empregador.

xiii. Os factos que consubstanciam a violação de deveres por parte do arguido dizem respeito a 12 faltas não justificadas seguidas (…) são motivo de despedimento,

independentemente do prejuízo.

xiv. Pelo que, face ao alegado na nota de culpa, não se vislumbra qual é a pertinência de serem ouvidas tais testemunhas para a defesa do arguido.

xv. (…)

xvi. (…)

xvii. Tal como referido na nota de culpa, o facto do arguido ser trabalhador do empregador há cerca de 13 anos só vem é demonstrar que o arguido era estritamente necessário à actividade devido à sua experiência na exploração do empregador.

xviii. (…)

xix. (…)

xx. (…)

xxi. Foram ouvidas como testemunhas o próprio sr. BB e o trabalhador DD.

xxii. O arguido impugnou toda a matéria da nota de culpa que não estivesse em contradição com o alegado na sua resposta.

xxiii. (…)

xxiv. (…)

xxv. (…)

xxvi. Pelo exposto e da prova junta aos autos (testemunhal e documental), resultam provados os seguintes factos:

- O arguido é trabalhador desde 17 de Setembro de 2010, com contrato

a tempo indeterminado, de BB. O arguido desempenha as funções de trabalhador agrícola.

O arguido não é sindicalizado.

O arguido não tem antecedentes em processos disciplinares.

- Os presentes autos foram precedidos de despacho de instauração de

procedimento disciplinar, datado de 19 de Maio de 2023 pelo empregador.

- No dia 5 de Maio de 2023, pelas 10h00, junto à sala de ordenha do empregador sita no ..., ..., o arguido disse ao seu empregador, BB, que iria de férias na próxima segunda feira (dia 8 de Maio) para as Festas de ..., na ..., e que só regressaria ao trabalho no dia 22 de Maio de 2023.

- Ao que o empregador retorquiu que não lhe tinha dado autorização para ele ir de férias naqueles dias, pois ele sabia muito bem que o mês de Maio é um dos meses de mais trabalho no ano (época de sementeira

do milho).

- Posto isto, o arguido disse ao Sr. BB que tinha de ir porque já tinha as passagens marcadas desde «há um mês e meio».

- Mais uma vez o empregador reiterou que o arguido não podia tirar aqueles dias de férias e que o que podia fazer era autorizar que o arguido tirasse como dias de férias a sexta e o sábado (dia 12 e 13 de Maio para ir a ... às Festas de ...) e que os restantes dias podia tirar noutro mês do ano (à excepção de Setembro, que também é um mês de muito trabalho por ser época de corte de milho e silagem):

- Não obstante a boa vontade do empregador, o arguido insistiu e disse-lhe «para ... é que eu vou quer querias ou não querias».

- O arguido não compareceu ao trabalho nos dias 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 20 de Maio de 2023, tendo até à presente data 12 faltas não justificadas seguidas.

- O facto de o arguido ter desobedecido ao empregador e ter decidido ir de férias na pior época de trabalho do ano quando não estava autorizado a fazê-lo, causou grave prejuízo ao empregador;

- porquanto, o empregador, pessoa com problemas de saúde, além de ter que se chegar à frente para trabalhar mais horas do que pode, teve de reorganizar os seus trabalhos e de contratar um prestador de

serviços e um trabalhador para fazer face às faltas do trabalhador naqueles dias, que decidiu faltar injustificadamente para seu belo prazer;

- os comportamentos do arguido são gravemente censuráveis por ter prejudicado severamente a produtividade, por ter desrespeitado a ordem do seu superior hierárquico e por ter desrespeitado o trabalho do seu colega de trabalho DD e também do próprio empregador;

- o arguido, trabalhador agrícola há quase 13 anos, tem plena consciência e conhecimento de que o mês de Maio é um dos meses de mais trabalho do ano pois é a altura em que os agricultores fazem a sementeira do milho.

- No entanto, decidiu ignorar por completo as ordens do seu empregador e ir de férias durante 12 dias seguidos para seu belo prazer e lazer;

- os comportamentos descritos não podem, de forma alguma, ser aceites pela entidade empregadora;

- os comportamentos em causa constituem violações do: dever de comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade (…); dever de realizar o trabalho com zelo e diligência (…); dever de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina do trabalho (…); o dever do trabalhador promover ou executar os actos

tendentes à melhoria da produtividade da empresa (…), sendo motivos de justa causa de despedimento desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores, desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo, faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa

(…).

- e por isso é justificável a aplicação da sanção disciplinar máxima;

- aos deveres em causa o arguido está sujeito para com a entidade empregadora, legal e contratualmente;

- considerando o grau de censurabilidade dos comportamentos descritos pelo facto de terem prejudicando severamente a produtividade do empregador, é de aplicar a sanção de despedimento sem indemnização ao abrigo do nº 1, al. f) do artº 328ºº do Código do

Trabalho.

47. A decisão final foi comunicada ao trabalhador por carta registada com aviso de recepção remetida no dia 23 de Junho de 2023, da qual consta designadamente:

No âmbito do procedimento disciplinar instaurado contra V.Exª quanto aos factos ocorridos e já melhor descritos na nota de culpa, vimos pelo presente comunicar a aplicação da sanção de despedimento sem indemnização ou compensação (al. f) do nº 1 do artº 328º do Código do Trabalho).

Pelo que se dá por cessada a relação de trabalho existente com V. Exª a partir do dia em que for notificado da presente decisão.

Mais se consignou:

«Com interesse, não se apurou que:

a) O gozo de férias pelo trabalhador em Maio de 2022 não causou qualquer transtorno ou

prejuízo a este.

b) Em Fevereiro de 2023 o trabalhador articulou com o seu colega de trabalho, DD, a sua substituição por forma a que fosse assegurado o serviço agrícola, uma vez que pretendia tirar férias por ocasião das Festas do Senhor Santo Cristo.

c) O trabalhador informou o empregador da sua intenção de gozo de férias nesse período e informou-o igualmente que havia coordenado a situação com o outro colega por forma a assegurar o trabalho, tendo o empregador aceitado o gozo de férias do trabalhador nesse período, referindo que «se já está combinado com o DD, faz o que quiseres, não tenho nada a ver com isso».

d) Ficou acordado entre trabalhador e empregador o gozo de 12 dias de férias, com início a 8 de Maio e término a 21 de Maio de 2023.

e) O trabalhador reservou e adquiriu as passagens aéreas depois de o empregador ter autorizado o gozo de férias no período.

f) O trabalhador ficou surpreendido com a proibição de gozo de férias naquela data.

g) O trabalhador ficou estupefacto dado que as férias já haviam sido acordadas com o patrão.

h) Em 2022 o patrão autorizou ao trabalhador o gozo de férias equivalentes na mesma época.

i) O empregador cancelou, à última hora, a autorização de gozo de férias naquele período dado que queria despedir o trabalhador.

j) O empregador tem uma saúde de ferro.

k) AA trabalhou anos e anos de sol a sol e todos os dias da semana (à excepção da tarde de domingo de duas em duas semanas) sem que lhe fosse sequer paga uma hora de trabalho suplementar.

l) Teve anos em que nem sequer um dia de férias gozou.

m) Nunca auferiu subsídios de férias e de Natal.

n) De Setembro de 2010 a Maio de 2020 AA trabalhou todos os dias, incluindo feriados, folgando apenas uma tarde de Domingo de quinze em quinze dias.

o) O trabalhador não gozou um único dia de férias de 2010 a Maio de 2020.

p) O trabalhador nunca recebeu os subsídios de férias de 2010 a 2020.

q) O trabalhador nunca recebeu os subsídios de Natal de 2010 a 2020.

r) O trabalhador nunca recebeu os valores correspondentes a férias vencidas e não pagas.

s) Em Setembro de 2020 o réu diminuiu a remuneração mensal do trabalhador, de 1000

líquidos para 850 EUR líquidos.

t) Em 2021 o trabalhador gozou dois dias de férias.

u) Em 2022 o trabalhador gozou 10 dias de férias.

v) Em 2023 o trabalhador gozou 18 dias de férias.

w) Desde a contratação até 2 de Junho de 2023 o trabalhador cumpria sempre o seguinte período diário de trabalho de segunda-feira a domingo: das 6 às 12 horas e das 13 às 19h30m, folgando apenas na tarde de Domingo de 15 em 15 dias e em metade dos dias de feriado.

x) Trabalhador e empregador combinaram ainda que à Segurança Social seria declarado um valor inferior, para aquele primeiro não perder benefícios sociais que recebia.

y) O trabalhador pediu também para receber de 15 em 15 dias.

z) Inúmeras vezes o trabalhador fazia mais horas de almoço do que o que estava estipulado, o que significava que muitas vezes nem sequer cumpria 8 horas de trabalho diário.

Oportunamente será referida a Motivação da decisão sobre a matéria de facto.

O objecto do recurso apresenta-se delimitado pelas conclusões da respectiva alegação (artigos 635º e 639º ambos do CPC ex vi do artigo 87º do CPT ) .

Mostra-se interposto um recurso pelo trabalhador.

Analisadas as respectivas conclusões constata-se que nelas se suscitam seis questões.

A primeira concerne à impugnação da matéria de facto.

O recorrente sustenta que a apreciação da prova foi errada em relação aos seguintes factos dados como provados:

Facto 15. AA nunca perguntou à entidade patronal se podia ou não tirar 12 dias de férias em Maio.

Facto 23. Até ao final de 2021 quem tratou da contabilidade do empregador era o contabilista CC e era o mesmo que tratava da organização da documentação laboral dos trabalhadores daquele.

Facto 24. O contabilista em causa morreu subitamente em 2021 e as herdeiras do mesmo fecharam o escritório de contabilidade.

Facto 25. Na sequência disto a documentação foi extraviada.

Facto 26. Até meados de 2020, AA auferia a quantia mensal de 1.000 EUR líquidos, que incluía o salário base correspondente ao salário mínimo, o

pagamento dos subsídios de Natal e férias em duodécimos e eventual trabalho

suplementar.

Facto 27. A partir de Agosto de 2020, a pedido do mesmo, passou a receber

os subsídios por inteiro, tendo os mesmos sido pagos por inteiro;

Facto 28. Nessa ocasião passou a receber mensalmente 850€ líquidos.

Facto 35. Nessa ocasião (férias gozadas no mesmo período em 2022) o

empregador avisou o trabalhador que não podia voltar a repetir-se e que não

voltaria a autorizar o gozo de férias em Maio.

Facto 36. Em anos não concretamente apurados dos últimos 5 anos, o

trabalhador recusou-se a gozar os 22 das úteis de férias completos, esclarecendo-se,

porém, que gozou sempre um número não concretamente apurado de dias.

Facto 37. Nessas ocasiões dizia “se eu tiver muito tempo em casa a mulher

chateia-me a cabeça e por isso prefiro trabalhar”, acrescentando “matas e dás-me

um porco e uma vaca por ano e não se fala mais nisso”.

Facto 38. O Empregador manteve sempre a tradição de matar um porco e uma vaca que colocava à disposição do trabalhador.

Facto 40. Durante todo o contrato de trabalho teve à sua responsabilidade funções que implicavam apenas e tão só ter que cumprir o seguinte horário de trabalho: das 7 às 10 e das 14 às 18 horas de Segunda a Sábado.

Facto 43. Devido ao facto do trabalhador ser lento a desempenhar as suas

tarefas, o empregador sempre respeitou o seu ritmo e sempre deu liberdade para

cumprir o horário de acordo com o que lhe aprouvesse desde que assegurasse

cumprisse as horas de ordenha das vacas.

Facto 44. Algumas vezes, devido ao acréscimo de trabalho, o réu chegou a

prestar no máximo uma hora de trabalho suplementar por dia.

Tais factos , a seu ver , não deviam ter sido dados como assentes .

Por outro lado, entende que os factos dados como não provados , que constituem oposição aos supra citados , deviam ter sido dados como provados, designadamente que:

- o Trabalhador comentou com o seu colega de trabalho, DD, a sua pretensão de gozo de férias, por forma a que alguém o ficasse a substituir na execução do trabalho nesse período.

- o Trabalhador pediu férias ao seu empregador sendo que tais férias foram autorizadas, tendo – nessa sequência - o Trabalhador procedido à aquisição das passagens aéreas.

- o Empregador desautorizou o gozo das férias pretendidas 3 dias antes da data prevista para o início do seu gozo.

- o empregador autorizou o gozo de férias no mesmo mês de maio do ano anterior.

- o trabalhador trabalhava – pelo menos - das 7h às 11h e das 13h às 19h, todos os dias da semana, à excepção do domingo e incluindo os dias de feriado, o que perfaz 10 horas diárias, 6 dias por semana.

- nunca lhe foi pago o trabalho suplementar prestado;

- nos primeiros 10 anos de trabalho não gozou mais do que 5 dias de férias por ano;

- o Trabalhador até ao ano de 2022, nunca recebeu qualquer importância a título de subsídio de férias e subsídio de natal;

- a partir de 2022, o trabalhador viu o seu salário reduzido para 850€/mensais, tendo o valor sido aumentando gradualmente até aos 950€/mês na data da extinção do vínculo laboral;

- o Empregador conseguiu colmatar a ausência do Trabalhador com recurso à contratação de trabalhadores “ao dia”.

- após o regresso de férias, o trabalhador continuou a prestar o seu trabalho durante sensivelmente mais um mês.

Entende , em suma, de forma genérica, que os elementos de probatórios considerados e valorados são manifestamente insuficientes e no que diz respeito à prova testemunhal contraditórios, representando duas versões diferentes dos factos.

No que toca à prova testemunhal, a mesma assenta nas declarações ou do empregador ou dos seus filhos, que não constituem depoimentos credíveis e desinteressados.

Apreciemos , pois, a primeira vertente do recurso do Autor , sendo certo que observou o disposto no artigo 640º do CPC.

A título introdutório dir-se-á que segundo o STJ impugnada a decisão da matéria de facto com base em meios de prova sujeitos à livre apreciação , tal como a prova testemunhal, com observância dos requisitos previstos no artigo 640º do NCPC17, cumpre à Relação proceder à reapreciação desses meios de prova e reflectir na decisão da matéria de facto a convicção que formar, nos termos do art. 662º ( vide vg: acórdão de 11-02-2016, proferido no âmbito do processo nº 907/13.5TBPTG.E1.S1 , Nº Convencional, 2ª Secção , Relator Conselheiro Abrantes Geraldes , acessível em www.dgsi.pt18).

Respeitando tal entendimento , sempre acrescentaremos que como se referiu em acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 17 de Janeiro de 200819 20:

“o recurso de facto para a Relação não é um novo julgamento em que a 2.ª Instância aprecia toda a prova produzida como se o julgamento ali realizado não existisse; antes se deve afirmar que os recursos, mesmo em matéria de facto, são remédios jurídicos destinados a colmatar erros de julgamento (…)”.

Em sentido idêntico , aponta a Conselheira Ana Luísa Geraldes 21 quando refere que em «caso de dúvida, face a depoimentos contraditórios entre si e à fragilidade da prova produzida, deverá prevalecer a decisão proferida pela 1ª instância, em observância dos princípios da imediação, da oralidade e da livre apreciação da prova, com a consequente improcedência do recurso nesta parte».

Mais à frente refere :

«O que o controlo de facto em sede de recurso não pode fazer é, sem mais, e infundadamente, aniquilar a livre apreciação da prova do julgador construída dialeticamente na base dos referidos princípios da imediação e da oralidade».

Na realidade , a imediação obtida na Relação nunca é igual a lograda em 1ª instância , mesmo nos casos – o que nos presentes autos não ocorreu - em que se passe a gravar as audiências em vídeo para além do actual áudio ; o que com as alterações introduzidas pelo DL n.º 97/2019, de 26/07, se tornou possível 2223.24

Daí que , a nova convicção a operar na Relação ( a qual no mínimo implica que o julgamento tenha que ser ouvido25 na íntegra , como aqui se fez; basta relembrar o principio da aquisição processual….) não possa deixar de ter em conta a operada e descrita pela 1ª instância , não fazendo dela tábua rasa.

Na situação em exame a prova testemunhal e documental produzida afigura-se ser de livre apreciação.

Segundo o Professor Manuel de Andrade 26de acordo com o princípio da livre apreciação da prova , o que torna provado é a íntima convicção do juiz , gerada em face do material probatório trazido ao processo (bem da conduta processual das partes ) e de acordo com a sua experiência de vida e conhecimento dos homens , não a pura e simples observância de certas formas legalmente prescritas.

Uma coisa é certa não se alcançam certezas absolutas.

A verdade que se alcança é a verdade processual.

Nas palavras de Abrantes Geraldes tratando-se de um julgamento humano, o tribunal deve guiar-se sempre por padrões de probabilidade e nunca de certeza absoluta , inatingível.27

Para que a impugnação de facto proceda, é , pois, necessário que as provas indicadas pelo(s) recorrente(s) , bem como todas as outras que foram produzidas , imponham, quanto à matéria impugnada, uma decisão diversa da proferida.

Mais se consigna que se ouviu na íntegra o julgamento por forma a permitir uma visão global da prova produzida em julgamento , conjugada com a restante constante dos autos, evitando-se dessa forma descontextualizações.

Anote-se , agora, que a motivação da matéria de facto logrou o seguinte teor:

«O Tribunal considerou, desde logo, os elementos documentais juntos aos autos. Nesse âmbito foram considerados designadamente: a decisão disciplinar de despedimento e processo disciplinar no qual foi proferida, bem como a comunicação da mesma (factos provados 46 e 47), incluindo-se os elementos documentais aí juntos, recibos de vencimento, mapa de férias de 2023, registo de sanções disciplinares do trabalhador, factura-recibo referente às passagens aéreas compradas pelo

trabalhador, extrato da conta do trabalhador; extrato das declarações de remunerações de AA, comprovativo de transferência bancária.

A matéria inscrita como factos 1 a 4, 10, 11 e 15 não foi alvo de controvérsia, sendo reconhecida por ambas as partes. Especificamente no que respeita ao facto 10 cumpre referir que o próprio trabalhador o alegou em sede de contestação.

Pese embora tal, quando prestou declarações negou qualquer problema com o patrão nos dias anteriores à saída para férias, negando portanto ter sido proibido de ir de férias naquele período.

A mulher do trabalhador, EE, também começou por afirmar «não se lembrar» de o marido lhe dizer que o patrão não o deixava ir de férias. Porém, acabou por reconhecer que o marido lhe relatou a conversa o que inclusive provocou que o casal ficasse

«chateado».

Ainda no que concerne à conversa entre o trabalhador e o empregador (factos 5 a 9), além das declarações da própria mulher de AA (que fornece suporte no sentido de efectivamente ter acontecido a conversa) e da insegurança deste nas respostas dadas sobre esta matéria, a convicção foi formada com base nos seguintes elementos:

- declarações do empregador, BB, que descreveu a conversa em termos

globalmente coincidentes com o alegado. Pese embora as respectivas declarações tenham de ser «lidas» com cuidados acrescidos – tal como as do trabalhador – atento o interesse directo que tem na decisão da causa, foi globalmente merecedor de credibilidade.

Deveu-se isto ao facto de ter revelado posturas adequadas em cada momento ao que estava a ser discutido (por exemplo,

aparentando estar claramente indignado/revoltado quando descreveu esta conversa, vivenciando a atitude do trabalhador como traição à luz da relação, também pessoal, que mantinham) e de a

generalidade das afirmações ter sido confirmada, de forma directa ou indirecta, por outros elementos probatórios, incluindo por declarações de testemunhas claramente alinhadas com a versão de AA, designadamente:

- declarações de GG, filha do empregador, que relatou que o pai chegou a casa chateado na sequência da conversa com o trabalhador;

- declarações do filho do trabalhador, LL, o qual também é afilhado do empregador, e que afirmou que o padrinho não autorizaria o gozo de férias em Maio, com o que coloca frontalmente em causa a versão do pai no sentido de que o patrão teria autorizado a ausência durante duas semanas nesse mês e simultaneamente fornece credibilidade à versão de BB

(e do próprio trabalhador nos articulados);

- declarações de NN, também ele trabalhador agrícola e que se considera mais amigo do trabalhador do que do empregador.

Esta testemunha, que prestou declarações

globalmente alinhadas com a versão de AA, afirmou claramente que se pedisse ao patrão para gozar férias em Maio este lhe diria para «tirar noutra altura».

É certo que o filho do empregador, DD, e um outro afilhado, JJ,

também declararam ter assistido à conversa e confirmaram a posição sustentada por BB.

Não é minimamente seguro que assim tenha sido.

No que concerne ao segundo dado que é funcionário do Estado, a referida conversa decorreu numa Sexta-feira, pelas 10 da manhã, ou seja, em pleno horário de trabalho e a vários quilómetros de distância do local de trabalho, pelo que não é crível que estivesse por acaso no local àquela hora…

Em moldes similares relativamente ao filho do

empregador.

Se é certo que também trabalha para BB, o que facilitaria que estivesse no local, é igualmente certo que em regra fazia trabalhos noutros locais e que a sua presença não foi referenciada pelos demais.

No que concerne às consequências da ausência do trabalhador (factos 12, 13, 19, 20, 21,), actividade de sementeira e condição geral de saúde do empregador cumpre referir que o trabalhador prestou declarações que, no geral, não foram sustentadas por quaisquer outros elementos e, em vários casos, foram até frontalmente contrariadas por testemunhas que apresentou.

É pacífico que AA efectivamente não participava das sementeiras, continuando, mesmo nesse período,

a fazer unicamente o seu trabalho na área da ordenha e alimentação (de parte) do gado. Daí não resulta no entanto – como AA pretende fazer crer nas suas declarações – que o mês de Maio fosse um mês como os outros e que a sua ausência não teria consequências relevantes.

Fácil é perceber que se falta uma pessoa que está encarregue de determinada função essencial (como é alimentar os bezerros e fazer a ordenha), que obrigatoriamente tem de ser realizada todos os dias, necessário será que outra pessoa assegure a realização dessas tarefas, que não podem ser adiadas

até ao seu regresso ao serviço.

Ou seja, em vez de estarem disponíveis a 100% para a preparação das terras e as sementeiras, o empregador e o filho tiveram naturalmente de repartir-se para assegurar

também as tarefas habitualmente realizadas por AA e, inclusive, contratar «tarefeiro» (também por se tratar de época de trabalho mais intenso).

Neste contexto, teve-se por credível a

versão segundo a qual o empregador teve de trabalhar mais horas do que seria necessário,

precisamente devido à falta do trabalhador.

No que concerne à condição de saúde do empregador, tiveram-se por decisivas as

declarações do próprio filho do trabalhador (e afilhado daquele), que relatou que o padrinho tinha problemas de costas e pernas e que queixava-se muito das costas.

Trata-se de testemunha que é apresentada pelo trabalhador, que no geral prestou declarações conformes com as alegações do pai, mas que em dois ou três pontos divergiu, sendo o seu conhecimento, também quanto a estes pontos, baseado em conhecimento directo adquirido ao longo dos anos de convivência.

O empregador assumiu que pontualmente chega a ser «pastor» em touradas do familiar

QQ, a pedido deste. Trata-se de actividade que pode ser fisicamente intensa, é certo, mas a intensidade dependerá sempre da posição concreta que se ocupa na corda, é restrita a 1 ou 2 horas, com intervalos, e com o esforço distribuído por vários homens.

Pese embora AA tenha tentado demonstrar que o mês de Maio é um mês

corriqueiro na área da lavoura, tal como já referido supra, foi confirmado por várias testemunhas e pelo empregador que é um dos meses mais difíceis, a par do mês de Setembro (das colheitas).

Sendo AA trabalhador agrícola há mais de 10 anos tem-se por seguro que tinha de ter conhecimento e consciência de que o referido mês é um dos mais trabalhosos por ser a altura das sementeiras do milho (facto provado 14).

A existência de uma relação pessoal que ia muito além da típica relação profissional (facto provado 16) é fortemente indiciada, desde logo, pelo facto de o empregador ser padrinho (de crisma) do filho do trabalhador. A relação foi confirmada por BB e familiares (filho e filha), bem como pelas declarações da ex-companheira de AA, HH, (que revelou

que, além da vaca e porco a que se aludirá infra, o «patrão» também dava galinhas e «coisas da terra», que guardavam carne na arca da casa do empregador por não terem espaço em casa, etc.), por JJ (que disse que até pareciam irmãos, dado o companheirismo).

A existência deste tipo de relação foi negada pela actual mulher de AA, que referenciou que apenas numa ocasião viu o marido entrar na casa do patrão.

Ora, além de ser seguro que não acompanha o marido durante todo o dia e, nessa medida, não tem conhecimento directo da forma como se relacionavam, é igualmente certo que das declarações prestadas em audiência por várias pessoas intui-se que a relação daqueles foi afectada pelo início da relação amorosa do trabalhador.

O gozo das férias no ano anterior num período de 4 a 6 dias de Maio (facto provado 17) foi considerado assente tendo por base, desde logo, as declarações de ambas as partes, que o confirmaram.

A factura da agência YY conciliada com as declarações de AA forneceram o suporte para a formação da convicção referente ao facto 18. O facto 22 foi confessado pelo empregador, que alegou desconhecimento.

No que respeita aos factos 23 a 25 também foram decisivas as declarações do empregador, que esclareceu que era o contabilista quem tinha as «papeladas» todas e que na sequência do respectivo falecimento não conseguiram recuperar muitos dos elementos, por as filhas daquele os terem extraviado. Isto mesmo foi, parcialmente, confirmado pelo actual contabilista do empregador, FF, que indicou que quando começou a trabalhar, a 1 de Janeiro de 2022, para aquele, na sequência do indicado falecimento.

Os valores concretamente auferidos por AA ao longo dos anos estão documentados no extrato bancário que junto. Com muito interesse para a formação da convicção relativamente à matéria dos factos 26 a 29, destes resulta no essencial que aquele recebia 1000 euros mensais (500 + 500) até meados de 2020, que a partir de então passou a receber mensalmente 850 euros líquidos, o que se manteve até Novembro de 2021, quando passa a receber 900 EUR líquidos para um ano depois ser aumentado para 950 EUR líquidos (475 + 475). Além desses valores, recebeu 850 EUR em Agosto de 2020, 425 EUR a 15 de Janeiro e 500 EUR a 1 de Fevereiro de 2021, mas também 425 EUR adicionais em 15 de Fevereiro desse ano e 1325 EUR adicionais a 27 de Dezembro também de 2021; no ano de 2022 recebeu 450 euros adicionais a 1 de Julho e 950 euros adicionais a 15 de Dezembro.

Questão conexa, mas distinta, prende-se com saber se os referidos valores líquidos incluíam o pagamento dos subsídios de Natal e de férias (até meados de 2020, leia-se) e eventual trabalho suplementar.

Foi formada convicção nesse sentido pelas seguintes razões que se expõem.

Um vencimento de 1000 EUR líquidos corresponderá, grosso modo, a um vencimento bruto entre os 1200 e os 1250 euros.

Quando o trabalhador foi contratado, em 2010, o valor do salário mínimo nacional estava fixado nos 475 EUR e o salário mínimo regional era 5% mais elevado, ou seja, cerca de 500 EUR.

Daqui resulta que o trabalhador, na sua versão, ganharia o equivalente, no momento actual, a cerca de 2000 euros (2,5 X o SMR) a título de salário base pelo exercício de funções pouco diferenciadas, que não requerem qualquer formação de base específica, ainda que se trate de uma profissão com alguma dureza física.

Sucede, porém, que trabalhadores com profissões com desgaste físico similar (serventes de construção civil, trabalhadores de padarias, pescadores embarcados, trabalhadores de empresas fornecedoras de electricidade, trabalhadores de transportadoras, etc) auferem habitualmente e no máximo metade desse valor.

Não se encontra fundamento (e não foi sequer indicado pelo próprio) para que o AA auferisse um valor tão desfasado da realidade que nos rodeia.

A única explicação plausível é precisamente aquela que é avançada pelo empregador:

que o referido valor incluía não só a remuneração base como os duodécimos e eventual trabalho suplementar, numa prática que se percebeu pelas declarações de algumas testemunhas, é habitual na área. Aliás, esta conclusão foi também suportada pela testemunha HH, companheira do trabalhador durante 7 anos (de 2011 a 2018).

BB prestou declarações neste sentido, sendo que também a filha, que de algum modo acompanhou ao longo dos anos a actividade do pai, também o fez.

AA confirmou nunca ter contestado os valores recebidos (facto provado 30), indicando que tal sucedeu por receio de ser despedido.

Sendo esta uma explicação plausível é, no entanto, contraditória (tal como sucedeu relativamente a outros pontos) com as declarações do próprio noutro momento, em que indica que antes do casamento desconhecia os seus direitos.

Relativamente aos períodos de férias gozados pelo trabalhador ao longo dos anos, foi necessário atentar na limitação imposta pelo artº 337º, nº 2 do C.Trabalho.

Estipula a norma que o crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias, indemnização por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, vencido há mais de 5 anos, só pode ser provado por documento idóneo.

O trabalhador peticionou que, dada a não apresentação pelo empregador dos mapas de férias mais antigos bem como dos registos de trabalho suplementar, fosse determi da a inversão do ónus da prova.

Temos assim que os créditos desta natureza (e com esta antiguidade) apenas poderão ter-se por provados tendo por base documento idóneo.

Documento idóneo, para estes efeitos e tal como formulado em acórdão do Supremo Tribunal de Justiça datado de 19 de Dezembro de 2007, será o documento escrito com origem na própria entidade empregadora, que demonstre a existência dos factos constitutivos do crédito e que seja suficientemente elucidativo, de molde a dispensar a sua integração ou dilucidação através de outros meios probatórios, designadamente testemunhas, pois de contrário já não seria o documento que constituiria o meio idóneo de prova.

Isto visto e com esta limitação legal, dir-se-á que a convicção probatória relativamente aos factos 31, 32, 33, 36, 37, 44, 45 (grosso modo, gozo de férias no decurso dos últimos anos) foi alicerçada, desde logo, nas declarações prestadas pelas partes, reconhecendo ambas que o trabalhador não gozava todos os dias, ainda que não se tenha apurado em concreto (e nem tenha sido alegado de forma especificada) quais os dias gozados e não gozados, mas também que tal acontecia não por lhe ser exigido pelo patrão (coisa que nem sequer AA afirma) mas por vontade do próprio que recebia adicionalmente uma vaca e um porco, ou duas vacas, ou seja, bens num valor superior a 1000 euros como compensação.

Aliás, o próprio trabalhador é muito contraditório quer ao nível das alegações que das declarações, sustentando, por um lado, que em 2022, por exemplo, apenas gozou um dia de férias, para quase em simultâneo afirmar que em Maio de 2022 gozou uma semana de férias autorizadas pelo patrão, etc. O recebimento das vacas e porcos foi confirmado, desde logo, pelo trabalhador (ainda que tenha negado constituírem compensação), pela ex-companheira deste (que viveu com o mesmo durante 7 anos e explicou que até guardavam a carne em arcas do patrão, por não terem espaço para guardar tanto), pelo filho deste (ainda que mais à frente nas declarações tenha dito que recebiam, mas não era qualquer pagamento) e, de forma mais expectável, pelos familiares do empregador.

No caso, o trabalhador requereu a junção de elementos documentais que, em abstracto, seriam susceptíveis de se constituir como idóneos à prova do alegado.

Dada a não junção por banda do empregador, fazendo apelo ao regime do artº 344º, nº 2 do C.Civil, requereu a inversão do ónus da prova.

Ora, quanto a esta dir-se-á que está dependente de dois pressupostos, nenhum dos quais se verifica no caso concreto: por um lado que por acção da parte contrária a prova de determinada factualidade se tenha tornado impossível e, por outro lado, que o comportamento dessa parte contrária lhe seja imputável a título culposo.

No caso o empregador logrou demonstrar que toda a documentação da sua actividade estava aos cuidados de contabilista que faleceu entretanto, tendo-se verificado o posterior extravio dos documentos.

Trata-se, aliás, de prática muito habitual em pequenas empresas/empresários singulares. Neste contexto, não é possível desde logo afirmar que a prova se tornou impossível mercê do comportamento de BB e, por maioria de razão, que esse (inexistente) comportamento lhe é imputável a título culposo.

No que respeita às férias gozadas em Maio de 2022 (factos provados 34 e 35) cumpre referir que AA negou que tenha existido qualquer problema.

Ora, tal como já avançado supra esta versão não é minimamente credível por se tratar de mês muito complicado na lavoura, sendo que, como também já referido, outros trabalhadores ouvidos (indicados pelo próprio) logo disseram que os seus patrões não autorizariam o gozo de férias nesse mês. Neste contexto, as declarações do empregador, que encontraram apoio nesses elementos probatórios, foram merecedoras de credibilidade.

O pagamento do valor referente às férias vencidas e não gozadas bem como aos proporcionais (facto provado 39) encontra apoio no recibo pertinente, associado ao comprovativo da transferência bancária e às declarações da filha do empregador, GG, que se tornou responsável pelos pagamentos/transferências nos últimos anos.

Relativamente aos factos 40 a 43 cumpre desde logo referir que o ónus da prova do trabalho suplementar prestado incumbia ao trabalhador, nos termos gerais.

O horário indicado (das 7 às 10 e das 14 às 18 horas) encontra apoio quer nas declarações do empregador, quer nas declarações do filho do trabalhador (que pese embora referindo que o pai trabalhava muito, também explicou que antes de ir trabalhar o levava até à casa da avó, onde também passava à saída do trabalho), nas declarações da antiga companheira (que referenciou que AA saía de casa por volta das 6/6h30m – mas ainda ia levar o filho à casa da avó – e regressava às 19/19h30m, depois de o ir buscar ao mesmo local), nas declarações da testemunha NN (também ele trabalhador agrícola, amigo do trabalhador, que disse praticar um horário das 6.10/6.15 até às 17.30/18 horas e que «por vezes» quando saía o amigo ainda ficava a trabalhar, tudo sugerindo que nos restantes dias saía, o mais tardar, por volta dessas horas).

O trabalhador, por seu turno, negou veementemente fazer qualquer «desvio» no caminho entre casa e o trabalho (nomeadamente para levar o filho e ir buscar o filho ou para ir visitar a mãe – coisa que o filho disse que continua a fazer todos os dias…), alinhando assim com a actual mulher, que também negou qualquer «desvio», ainda que sem conhecimento directo que suporte essa afirmação, dado que não o acompanha. Assume-se, aliás, que o conhecimento que terá das actividades do marido ao longo do dia poderá ser bastante parcelar dado que recusou terminantemente que AA visite a mãe sem ser na sua companhia, o que acontece ocasionalmente, ao passo que o filho deste e outros indicaram que vai lá inúmeras vezes).

Da conjugação das declarações do trabalhador com as declarações do empregador resulta, no essencial, que aquele tinha como tarefa principal a ordenha e limpeza das salas de ordenha, bem como alimentar os vitelos (actividade que ocuparia cerca de 2 horas, tal como confirmado por outras testemunhas, e que tinha de ser realizada de manhã e à tarde).

De resto, fazia pontualmente algumas outras tarefas (tapar paredes, cavar couves), sendo o próprio quem, tendo-lhe sido pedido que enunciasse essas actividades extra, referenciou o cavar as couves, para depois indicar que isso acontecia umas seis vezes por ano.

Constata-se, nestes termos, que o trabalhador tinha tarefas que lhe ocupavam obrigatoriamente 4/5 horas por dia e que, no restante tempo, fazia uma ou outra coisa adicional, mas não que estivesse assoberbado de trabalho e obrigado a cumprir sistematicamente trabalho suplementar.

Aliás, parte das tarefas era também realizada, nos últimos anos, pelo patrão ou pelo filho do patrão, nomeadamente no que concerne à alimentação do restante gado (em maior quantidade do que aquele que estava aos seus cuidados).

No que respeita à factualidade não provada, dir-se-á apenas que ou não foi produzida prova bastante para suportar a convicção ou, nos termos supra expostos, foi produzida prova de sentido oposto.» - fim de transcrição.

Analisados os depoimentos prestados em julgamento [ a título de declarações de parte e em sede testemunhal] - sendo certo que se ouviu o julgamento na íntegra com excepção, por motivos óbvios, das alegações - cumpre salientar que , com respeito por opinião distinta , não se vislumbra que a 1ª instância tenha incorrido em valoração patente ou ostensivamente errónea da prova produzida.

A prova produzida assenta em dois blocos distintos , sendo que existe uma multiplicidade de testemunhas com laços de índole familiar , afectiva ou profissional com os aqui litigantes que aconselham a que os respectivos depoimentos sejam valorados com as devidas cautelas e reservas.

Apesar disso há partes em que se verifica similitude das versões sustentadas as quais , a nosso ver , encontraram acolhimento na matéria assente.

Diremos, assim, que analisada a prova produzida não vislumbrámos que a mesma permita dar como assente que;

- o Trabalhador comentou com o seu colega de trabalho, DD, a sua pretensão de gozo de férias, por forma a que alguém o ficasse a substituir na execução do trabalho nesse período.

- o Trabalhador pediu férias ao seu empregador sendo que tais férias

foram autorizadas, tendo – nessa sequência - o Trabalhador procedido à aquisição das passagens aéreas.

- o Empregador desautorizou o gozo das férias pretendidas 3 dias antes da data prevista para o início do seu gozo.

- o empregador autorizou o gozo de férias no mesmo mês de maio do ano anterior.

- o trabalhador trabalhava – pelo menos - das 7h às 11h e das 13h às 19h, todos os dias da semana, à excepção do domingo e incluindo os dias de feriado, o que perfaz 10 horas diárias, 6 dias por semana.

- nunca lhe foi pago o trabalho suplementar prestado;

- nos primeiros 10 anos de trabalho não gozou mais do que 5 dias de férias por ano;

- o Trabalhador até ao ano de 2022, nunca recebeu qualquer importância a título de subsídio de férias e subsídio de natal;

- a partir de 2022, o trabalhador viu o seu salário reduzido para 850€/mensais, tendo o valor sido aumentando gradualmente até aos 950€/mês na data da extinção do vínculo laboral;

- o Empregador conseguiu colmatar a ausência do Trabalhador com recurso à contratação de trabalhadores “ao dia”.

- após o regresso de férias, o trabalhador continuou a prestar o seu trabalho durante sensivelmente mais um mês.

Por outro lado, também não se detecta que a matéria dada como assente em 15, 23, 24, 25 , 26 , 27,28,35 , 36, 37,38, 40 , 43 e 44

[ ou seja:

Facto 15. AA nunca perguntou à entidade patronal se podia ou não tirar 12 dias de férias em Maio.

Facto 23. Até ao final de 2021 quem tratou da contabilidade do empregador era o contabilista CC e era o mesmo que tratava da organização da documentação laboral dos trabalhadores daquele.

Facto 24. O contabilista em causa morreu subitamente em 2021 e as herdeiras do mesmo fecharam o escritório de contabilidade.

Facto 25. Na sequência disto a documentação foi extraviada.

Facto 26. Até meados de 2020, AA auferia a quantia mensal de 1.000 EUR líquidos, que incluía o salário base correspondente ao salário mínimo, o pagamento dos subsídios de Natal e férias em duodécimos e eventual trabalho

suplementar.

Facto 27. A partir de Agosto de 2020, a pedido do mesmo, passou a receber os subsídios por inteiro, tendo os mesmos sido pagos por inteiro;

Facto 28. Nessa ocasião passou a receber mensalmente 850€ líquidos.

Facto 35. Nessa ocasião (férias gozadas no mesmo período em 2022) o empregador avisou o trabalhador que não podia voltar a repetir-se e que não voltaria a autorizar o gozo de férias em Maio.

Facto 36. Em anos não concretamente apurados dos últimos 5 anos, o trabalhador recusou-se a gozar os 22 das úteis de férias completos, esclarecendo-se, porém, que gozou sempre um número não concretamente apurado de dias.

Facto 37. Nessas ocasiões dizia “se eu tiver muito tempo em casa a mulher chateia-me a cabeça e por isso prefiro trabalhar”, acrescentando “matas e dás-me um porco e uma vaca por ano e não se fala mais nisso”.

Facto 38. O Empregador manteve sempre a tradição de matar um porco e uma vaca que colocava à disposição do trabalhador.

Facto 40. Durante todo o contrato de trabalho teve à sua responsabilidade funções que implicavam apenas e tão só ter que cumprir o seguinte horário de trabalho: das 7 às 10 e das 14 às 18 horas de Segunda a Sábado.

Facto 43. Devido ao facto do trabalhador ser lento a desempenhar as suas tarefas, o empregador sempre respeitou o seu ritmo e sempre deu liberdade para cumprir o horário de acordo com o que lhe aprouvesse desde que assegurasse

cumprisse as horas de ordenha das vacas.

Facto 44. Algumas vezes, devido ao acréscimo de trabalho, o réu chegou a prestar no máximo uma hora de trabalho suplementar por dia] deva reputar-se como não assente .

Vai, pois, indeferida a vertente do recurso atinente à impugnação factual.

A segunda vertente do recurso do Autor consiste em saber se atenta a factualidade provada deve considerar-se que praticou infracção que justifique a aplicação da sanção disciplinar extrema (despedimento com justa causa) que lhe foi imposta.

Anote –se , desde já, que , atento o disposto na sua Base I a PRT dos Trabalhadores Agrícolas , publicada no BTE , 1ª Série , nº 21 , de 8.6.1979 , (que determina que a mesma se aplica na área correspondente a todo o território do continente ) não se aplica a situações que versem sobre um contrato de trabalho rural que se constitua e cesse nos Açores.

Atento o disposto no artigo 1º 28do Decreto Legislativo Regional 19/2006/A, publicado no Diário da República n.º 107/2006, Série I-A de 2006-06-02, Corpo emitente: Região Autónoma dos Açores - Assembleia Legislativa, alterado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 23/2021/A, publicado no Diário da República n.º 141/2021, Série I, de 2021-07-22, páginas 50 – 56, Emissor: Região Autónoma dos Açores - Assembleia Legislativa, cumpre considerar aplicável à presente relação laboral a Lei 99/2003, de 27 de Agosto29, que aprovou o Código do Trabalho, e a Lei 35/2004, de 29 de Julho, que procedeu à sua regulamentação, com a adequação decorrente das competências dos respectivos órgãos e serviços regionais.

Saliente-se que com a sua entrada em vigor o Decreto Legislativo em causa [ vide artigo 17º ( Norma revogatória)] revogou diversos diplomas , designadamente o regime de trabalho rural constante do Decreto Regional 24/79/A, de 7 de Dezembro , bem como o Decreto Legislativo Regional 4/86/A, de 11 de Janeiro (adapta à Região Autónoma dos Açores o Decreto-Lei 421/83, de 2 de Dezembro - lei do trabalho suplementar.

Frise-se ,por outro lado, que tal como resulta do teor das suas conclusões H) a T) o recorrente funda a posição que sustenta em pressupostos fácticos incorrectos

[

H- No que concerne à ilicitude do despedimento, para que se constitua justa causa de despedimento é necessário que exista e se prove um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

I) Ainda que se admita ter havido um comportamento culposo do trabalhador ao ter gozado um período de férias não autorizado – o que se admite por dever de patrocínio – o ilícito disciplinar não foi grave e não era apto a tornar imediata e impossível a manutenção da relação laboral.

J) De realçar que o trabalhador, para além de avisar – meses antes - o colega de trabalho (e filho do Empregador) que habitualmente o substitui nas funções, avisou o empregador com antecedência (a dar-se como provada a alegação do Recorrido) pelo menos com 3 dias, o que lhe permitiu contratar trabalhador substituto.

K) O Recorrido reconhece que, durante 10 anos, o trabalhador tirou poucas férias e nunca superiores a uma semana por ano, nunca tendo reclamado o seu gozo ou compensação pelo seu não gozo.

L) O trabalhador trabalhava 10 horas por dia durante 6 dias por semana, feriados incluídos.

M) O Recorrido já havia autorizado férias no mesmo mês e no ano transacto.

N) A relação entre as partes era próxima e extravasava a relação laboral.

O) O trabalhador, após o regresso das férias, voltou a trabalhar normalmente (cerca de um mês) até ao culminar do processo disciplinar que lhe foi instaurado.

P) O Trabalhador não tinha quaisquer antecedentes disciplinares.

Q) As circunstâncias concretas não são graves nem tornavam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, sendo que existiriam outras sanções disciplinares eventualmente aplicáveis ao caso.

R) Pelo que somos do entendimento de que o despedimento é ilícito.]

tal como decorre da decisão aqui perfilhada quanto à impugnação factual .

Sobre a problemática do despedimento a verberada sentença – na parte que para aqui mais releva - discreteou o seguinte:30

«Da ilicitude do despedimento

Considerações gerais

O trabalhador vem impugnar o despedimento promovido pela entidade patronal (acrescentando subsequentemente o pedido de condenação daquela no pagamento dos valores

resultantes da declaração de ilicitude daquele e outros créditos laborais).

(….)

Revertendo ao caso concreto surpreende-se na factualidade apurada todas as notas distintivas supra enunciadas, sendo evidente a subordinação jurídica.

Aliás, não é sequer questionada a existência de contrato de trabalho celebrado entre AA e BB.

Esta conclusão impõe que revertamos para a legislação laboral e, tendo em conta os pedidos, para o

regime do despedimento por iniciativa do empregador com invocação de justa causa.

Do regime geral

O artº 338º do Código do Trabalho começa por afirmar um princípio geral de proibição do despedimento sem justa causa.

O artº 351º do mesmo diploma avança com a noção de justa causa de despedimento.

Aí se afirma constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua

gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Depois do nº 2 enunciar vários comportamentos do trabalhador susceptíveis de integrar esse conceito, o nº 3 explicita que na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou

entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.

Segundo este preceito e a interpretação que do mesmo tem sido feita, unanimemente, pela jurisprudência nacional, para se declarar a existência de justa causa de despedimento impõe-se que se verifiquem cumulativamente os seguintes requisitos:

a) um de natureza subjectiva, traduzido no comportamento culposo do trabalhador;

b) um de natureza objectiva, traduzido na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;

c) por fim, a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.

Assim, para que se esteja perante justa causa de despedimento torna-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador, ou seja, uma acção ou omissão imputáveis ao trabalhador a título de culpa, e violadoras de deveres a que, como tal, está sujeito, e que emergem

do vínculo contratual, cuja observância é requerida pelo cumprimento da actividade a que se obrigou

ou pela disciplina da organização em que essa actividade se realiza.

Mas não basta esse comportamento culposo do trabalhador, sendo ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências.

A gravidade do comportamento do trabalhador não pode aferir-se em função do critério subjectivo do empregador, devendo antes atender-se a critérios de razoabilidade, considerando a

natureza da relação laboral, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.

Tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.

Mas o comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa do despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral na medida em que a sua manutenção seja insustentável e na medida em que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.

A referida impossibilidade prática deve ser determinada através da ponderação dos interesses, de momento conflituante, em presença – o da urgência da desvinculação e o da conservação do contrato de trabalho – existindo justa causa de despedimento quando a premência do despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos da permanência do contrato.

Assim, somente se poderá concluir pela existência de justa causa quando, em concreto, e tendo em conta os factos praticados pelo trabalhador, seja inexigível ao empregador o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo laboral.

A inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho envolve um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico, o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.

Dito doutra forma, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa, sejam de modo a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a Liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador.

A exigência geral de boa-fé na execução dos contratos reveste-se, neste campo, de especial significado, justificando-se que se realce o elemento fiduciário das relações laborais, dado que o

contrato de trabalho é celebrado com base numa confiança recíproca entre trabalhador e empregador, devendo as futuras relações obedecer aos ditames da boa-fé.

Assim sendo, é necessário que a conduta do trabalhador não seja susceptível de destruir ou abalar essa confiança, de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador.

Revertamos novamente ao caso dos autos.

E, aqui chegados, à luz da factualidade apurada, afigura-se-nos que não assiste razão ao trabalhador quanto a este aspecto.

Efectivamente, no essencial, apurou-se que, sem prévio acordo ou prévia autorização do empregador e avisando com apenas 2 dias de antecedência, o trabalhador decidiu «ir de férias» durante 12 dias de trabalho.

O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador, sendo que, na falta de acordo, o empregador marca as férias que deverão ser gozadas entre 1 de Maio e 31 de Outubro (no caso de pequena empresa). – cfr. artº 241º, nº 1, 2 e 3 do C.Trabalho.

No caso concreto, o trabalhador decidiu unilateralmente (o que fez no início de Abril) quando queria gozar as férias, o que não foi autorizado pelo empregador, assim «invertendo» o regime legal prescrito que, na falta de acordo, determina que compete a este último a escolha do período de férias.

Neste contexto, não estando autorizado a gozar férias no referido período – aliás, tendo sido expressamente proibido de o fazer – as ausências ao serviço nos dias subsequentes têm de ser consideradas faltas ilegítimas (por não justificadas por outro fundamento atendível, por exemplo, doença devidamente comprovada) (sobre a noção de falta e qualificação dos tipos de falta, cfr. artº 248º e artº 249º do C.Trabalho).

E, a ser assim, temos que AA faltou 12 dias (interrompidos apenas pelo dia de descanso semanal).

Revertendo novamente ao elenco das justas causas de despedimento, temos que o artº 351º, nº 2, al. g) estipula especificamente faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.

O autor faltou 6 dias seguidos + 6 dias seguidos ou, doutra forma, 12 dias seguidos (excluído o dia de descanso, que não é considerado para estes efeitos).

Embora a existência de cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil não constitua uma justa causa automática de despedimento, a parte final da norma introduz um desvio à cláusula geral do número 1 na medida em que dispensa o empregador de invocar qualquer prejuízo ou risco grave.

Em anotação a esta norma refere Abílio Neto (Novo Código do Trabalho e Legislação Complementar Anotados, 2ª edição, Setembro de 21, Ediforum, p. 775 e 776):

A alínea g) do nº 2 deste artigo, ao estatuir que, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, tal facto constitui justa causa de despedimento, tem subjacente a constatação de que o apontado número de faltas causa uma inevitável perturbação na organização do trabalho do empregador e dos respectivos colegas de trabalho, acarretando sempre incómodos ou/e prejuízos, embora não directamente quantificáveis,

para todos, até pela imprevisibilidade e pelo desconhecimento da data da verificação da ausência e do correspondente tempo de duração.

Porém, como se afirma em acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa datado de 13 de Julho de 2020, daqui não decorre que esse fundamento de justa causa não deva passar pelo crivo geral do número 1 do artº 351º, bem como não tenham de ser ponderados os diversos elementos elencados no seu número 3.

Tal como afirma o Prof. Menezes Cordeiro (também ele citado no referido acórdão do T.R.Lisboa):

Se o trabalhador de uma empresa se sente autorizado a faltar sem justificação, ele está a sobrecarregar os seus colegas e a economia em geral.

Tal como ele, todos teriam igual direito a faltar; nenhum processo produtivo seria possível.

Por isso, o absentismo é um problema público, que não pode deixar de ser disciplinarmente reprimido.

Além disso, a falta injustificada faz esboroar a confiança merecida pelo trabalhador.

Provadas as faltas injustificadas – logo, ilícitas e culposas – no máximo legal, está praticamente preenchido o tipo de justa causa.

Os seus reflexos na relação laboral advêm agora de juízos de experiência e razoabilidade (…)

Mas não parece adequado (…) deixar penetrar um tipo de benevolência que a lei não consente.

No caso concreto, AA estava encarregado de tarefas absolutamente essenciais e inadiáveis, por contenderem com o bem estar geral e alimentação de animais. Na verdade, incumbia-lhe assegurar a ordenha das vacas leiteiras (o que tem de ser realizado duas vezes por dia), bem como a alimentação dos bezerros.

Não estamos perante tarefas passíveis de serem deixadas para o dia seguinte.

Daí que as faltas do trabalhador importaram, desde logo, a necessidade imperiosa de ser assegurada a sua substituição.

Mais: AA faltou de forma «não autorizada» precisamente num dos períodos mais críticos do ano, o mês de Maio, quando à rotina habitual do manejo do gado se acrescenta a necessidade de preparar terras e realizar sementeiras de milho ou, doutra forma, na «pior altura possível», facto do qual tinha perfeita consciência.

Como se não bastasse, fê-lo depois de ter sido advertido, no ano anterior (no qual gozou um período de férias, também não autorizadas, mais curto, no mesmo mês), de que em nenhuma circunstância poderia voltar a gozar férias nessa época.

Conclui-se, nestes termos, que o comportamento do trabalhador foi objectivamente muito grave e, pelas suas consequências (igualmente graves), tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Sucede, porém, que, além das faltas objectivamente dadas, AA ainda desobedeceu à ordem.

O empregador proibiu-o de gozar o período de férias nesta época (pelo menos em tudo o que excedesse dois/três dias, sendo um deles o de descanso semanal) e, desprezando esta ordem, AA prosseguiu com os seus intentos e ausentou-se mesmo durante duas semanas.

Também aqui estamos perante um comportamento claramente culposo do trabalhador, objectivamente grave e cujas consequências afectaram quer a actividade do empregador quer inclusive a respectiva saúde.

Com a sua conduta, objectivamente grave, o trabalhador pôs claramente em causa a confiança da sua entidade patronal no seu desempenho.

Constatada a existência de mais esta violação caracterizável como culposa dos deveres que impediam sobre AA, cumpre ponderar se as mesmas são qualificáveis como graves, o que já adiantámos.

Já se afirmou também que a gravidade não pode aferir-se pela sensibilidade daquele concreto empregador, mas antes de acordo com o critério de um bom pai de família e um empregador ‘normal’, em face do caso e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.

Sem prejuízo, não pode olvidar-se que, no caso concreto existia entre ambos uma relação pessoal, de confiança, ao ponto do empregador ser o padrinho do crisma do filho do trabalhador, pelo que a desobediência terá sido simultaneamente vivenciada como uma traição, tornando impossível a manutenção da relação de trabalho, ademais se se ponderar que está em causa um empregador que é um empresário em nome individual, com um quadro de pessoal muito pequeno, que é desautorizado por alguém em quem confia.

Pondera-se também que não estamos perante um comportamento isolado.

Já no ano anterior o trabalhador marcara férias sem fazer preceder essa marcação de acordo com o empregador, que apenas as autorizo por ter sido informado «em cima do acontecimento».

Porém, logo nessa ocasião, avisou o trabalhador que o sucedido não podia voltar a repetir-se e que não voltaria a autorizar o gozo de férias em Maio(factos 17, 32, 33, 34 e 35). Ou seja, não estamos perante uma circunstância extraordinária dificilmente replicável, que permitisse concluir por um risco reduzido de reincidência.

Estamos antes perante uma reiterada desobediência (é certo que no ano anterior as férias acabam por ser autorizadas, intuindo-se porém que o foram por o empregador ter sido «apanhado de surpresa», razão pela qual logo advertiu o trabalhador de que tal não deveria voltar a acontecer.), assente em desconsideração dos interesses do empregador/empresa/actividade, com um trabalhador que opta por «desaparecer» vários dias precisamente numa das alturas mais críticas do ano, tendo-o feito em dois anos seguidos.

Nestes termos, também aqui se conclui que o comportamento do trabalhador tornou inexigível a manutenção da relação laboral.

Nos termos expostos, resta concluir pela existência de justa causa de despedimento relativamente a este trabalhador.

Daqui resulta não ser devido, desde logo, o pagamento de indemnização resultante de despedimento ilícito bem como o valor das retribuições intercalares (pedidos f) e g) formulados por AA em sede de reconvenção).» - fim de transcrição.

Analisada a sentença cumpre salientar que de forma genérica se subscrevem as considerações de direito que opera sobre o despedimento que nos dispensamos de repetir, sendo certo que se consigna , desde já, que, igualmente , somos levados a concordar com a conclusão a que aportou no tocante à licitude do despedimento em apreço.

Apenas acentuaremos a nível de direito que a culpa e a gravidade da infracção disciplinar hão-de apurar-se na falta de critério legal definidor, pelo entendimento de um " bom pai de família" e em face do caso concreto, segundo critérios de razoabilidade e objectividade, só se podendo considerar como grave o que resultar da aplicação destes critérios.

No tocante ao juízo de inexigibilidade da manutenção da relação laboral deve concluir-se nesse sentido quando face ao comportamento do trabalhador e às circunstâncias concretas do caso fira de modo desmesurado e violento a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição real do empregador , no circunstancialismo apurado.

Esta impossibilidade / inexigibilidade de subsistência do vínculo laboral terá, ainda que ser imediata ( a crise, a quebra de confiança tem que ser uma consequência directa e imediata do comportamento ilícito e culposo do trabalhador) .

Por sua vez, a sanção disciplinar aplicada ao trabalhador deve ser proporcionada à gravidade da infracção e ao grau de culpa do mesmo, tal como resulta do disposto no artigo 367º do CT31.

Na apreciação da justa causa o Tribunal deve atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre os trabalhadores e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes – vide artigo 396.º do diploma aplicável 32 que corresponde ao nº 3º do artº 351º do CT/2009.

Tal como referia Menezes Cordeiro , no seu Manual de Direito de Trabalho, Almedina, 1991, pág. 824-825, em face de lei anterior [ sendo certo que se continuam a reputar inteiramente válidos tais ensinamentos à luz do CT/2009 , tal como eram à luz do CT/2003] , a concretização da justa causa exige sempre uma actividade criativa da decisão, na qual além dos elementos mencionados no aludido preceito devem ainda tomar-se em conta outros factores ambientais como sejam:

"- elementos normativos, como os usos e costumes a observar, os valores morais em jogo, a justiça distributiva, a igualdade dos trabalhadores e a coerência disciplinar;

- elementos fácticos ambientais como a linguagem de meio e o "animus injuriandi",a posição do trabalhador, possível fonte do dever agravado de não cometer a infracção, os reflexos na empresa de crimes praticados fora dela e a falta de ligação ou de reflexos entre essa conduta e a própria empresa;

- elementos relativos às consequências da decisão, sendo de ponderar a necessidade de assegurar na empresa um bom ambiente, a ordem e a disciplina, o bom nome da entidade empregadora, a organização produtiva, evitando-se um clima de agitação e desassossego".

Resta acrescentar que a nossa jurisprudência considera que, só por si, a quebra do princípio da confiança torna impossível a subsistência da relação laboral (vide sobre o assunto Menezes Cordeiro33, que menciona exemplos reais, nomeadamente: a falta de honestidade do trabalhador e a inobservância de directrizes da entidade patronal).

É que tal como refere o Professor Lobo Xavier:

"a entidade, inserindo um trabalhador, como que um estranho, na organização de que é titular suporta um risco incalculável de violação dos seus interesses.

Ora aceitar este risco contratado implica confiança.

Como diz Mansini o contraente que penetra na esfera jurídica de outro como que se confia a si e aos seus próprios bens à diligência deste; quanto a este, faz por sua vez confiança do que entrou acreditando, que o salvaguarde a si e à sua esfera jurídica (Da justa causa do despedimento no contrato de trabalho, página 19).

Recorde-se , agora, que com relevo directo sobre a problemática do despedimento se provou:

4. O trabalhador não tem antecedentes em processos disciplinares.

5. No dia 5 de Maio de 2023, por volta das 10 horas, junto à sala de ordenha do empregador

sita no ..., ..., o trabalhador disse àquele que iria de férias na segunda-feira seguinte (dia 8 de Maio) para as festas de ..., na ..., e que só regressaria ao trabalho no dia 22 de Maio de 2023.

6. O empregador retorquiu que não lhe tinha dado autorização para ele ir de férias naqueles dias pois ele sabia muito bem que o mês de Maio é um dos meses com mais trabalho no ano (época de sementeira do milho).

7. Posto isto, AA disse a BB que tinha de ir porque já tinha as passagens marcadas «há mês e meio».

8. Mais uma vez o empregador reiterou que AA não podia tirar aqueles dias de férias e que o que podia fazer era autorizar que o trabalhador tirasse como dias de férias a sexta e o sábado (dia 12 e 13 de Maio) para ir a ... às Festas de Santo Cristo dos Milagres) e que os restantes dias podia tirar noutro mês do ano (à excepção de Setembro, que também é um mês de muito trabalho por ser época de corte de milho e silagem).

9. Não obstante, AA insistiu e disse-lhe «para S.Miguel é que eu vou quer queiras ou não queiras».

10. No dia 5 de Maio de 2023, o empregador proibiu o trabalhador de ir de férias na segunda feira, dia 8 de Maio.

11. AA não compareceu ao trabalho nos dias 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19 e 20 de Maio.

12. A ausência do trabalhador nos referidos dias determinou que o empregador, pessoa com problemas de saúde, além de ter de se chegar à frente para trabalhar mais horas, tivesse de reorganizar os seus trabalhos e de contratar ajuda adicional para fazer face às faltas do trabalhador naqueles dias.

13. BB teve de realizar trabalho adicional juntamente com o seu filho e trabalhador DD.

14. AA tinha plena consciência e conhecimento de que o mês de Maio é um dos meses de mais trabalho no ano pois é a altura em que os agricultores fazem a sementeira do milho.

15. AA nunca perguntou à entidade patronal se podia ou não tirar 12 dias de férias em Maio.

16. A relação entre AA e BB era mais do que laboral, designadamente realizando convívios fora do horário de trabalho e sendo o empregador padrinho do filho do trabalhador.

17. No ano de 2022 o trabalhador havia gozado férias durante 4 ou 5 dias de Maio, por ocasião das Festas do Senhor Santo Cristo em

18. AA, em conjunto com a esposa, reservou no dia 3 de Abril de 2023 e posteriormente adquiriu passagens áreas com partida no dia 8 de Maio e regresso no dia 21 de Maio.

34. Em 2022 o empregador autorizou o gozo de 5 dias de férias em Maio dado que o autor marcou as férias e as passagens aéreas e apenas informou aquele que iria de férias alguns dias antes.

35. Nessa ocasião o empregador avisou o trabalhador que não podia voltar a repetir-se e que não voltaria a autorizar o gozo de férias em Maio.

A questão a dirimir é a de saber se existiu justa causa para o despedimento do Recorrente, o qual se fundou na violação do seu dever de assiduidade decorrente de ter faltado injustificadamente em doze (12) dias úteis seguidos [ facto nº 11].

Resulta da legislação aplicável [ vide nºs 1 e 2 do artigo 217º do CT/2003 34 que actualmente encontra equivalente no artigo 241º do CT/200935] que as férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador , sendo que só na falta de acordo é que são unilateralmente marcadas pelo empregador, com os limites legais.

No caso concreto, não se registou uma marcação de férias por acordo, sendo que a entidade patronal até proibiu o recorrente de as gozar nas datas em causa[ vide factos 8,9,10 e 11].

Desta forma, a nosso ver, as correspondentes ausências, além de consubstanciarem uma desobediência directa a ordens da entidade patronal, também integram a prática de doze (12) faltas injustificadas 36, pois nas datas em apreço o trabalhador devia ter-se apresentado ao serviço e não o fez – vide n.º 1 do artigo 224.º do CT/2003 37 que encontra equivalente no artigo 248.º do CT/2009.38

Recorde-se que um dos deveres do trabalhador subordinado é o de assiduidade e de pontualidade (vide alínea b) do nº 1 do artigo 121º do CT/2003 39 que encontra equivalente no 128.º, n.º 1, al. b40do CT/2009), sendo que a sua violação culposa constitui infracção disciplinar.

Refira-se ainda que a lei estabelece que constitui justa causa de despedimento a prática de faltas injustificadas, mormente quando o seu número atinja cinco seguidas ou dez interpoladas, em cada ano civil, independentemente neste caso de qualquer prejuízo ou risco (parte final da alínea g) do n.º 2 do artigo 396º do CT/2003 41 e artigo 351.º do CT/2009).

Seja como for, tal como salienta o aresto do STJ , de 21-3-2018, proferido no âmbito do processo nº 1859/16.5T8PTM.E1.S1, Nº Convencional: 4ª Secção, Relator Conselheiro Júlio Gomes, acessível em www.dgsi.pt:42

«(….) , mesmo quando há cinco faltas injustificadas ou dez interpoladas em um mesmo ano civil, tal não acarreta inelutavelmente a existência de justa causa, como, aliás, a nossa jurisprudência tem sublinhado.

É que não se pode descartar a possibilidade de tais faltas, ainda que injustificadas, não estarem associadas a um comportamento com culpa grave do trabalhador.» - fim de transcrição.

No caso concreto , todavia, não se pode considerar que as faltas em causa, assim, como a desobediência directa a ordens e instruções da entidade patronal não estão associadas a culpa grave do trabalhador.

Este foi gozar férias e consequentemente faltou ao trabalho bem sabendo que não o podia , nem devia , fazer e que tal atitude iria ter reflexos negativos na actividade do Réu, sendo , por outro lado , evidente que o comportamento que assumiu se mostra apto a fazer a sua entidade patronal perder nele a necessária confiança à manutenção da relação laboral.

Desta forma , afigura-se-nos que , no caso concreto , não se pode reputar inexistente culpa grave por parte do Autor/recorrente com a consequente verificação de justa causa para o seu despedimento.

E nem se esgrima com a falta de antecedentes disciplinares do recorrente [ vide facto nº 4.O trabalhador não tem antecedentes em processos disciplinares.].

Concorda-se que na aplicação da sanção extrema de despedimento com justa causa cumpre atentar nas exigências de proporcionalidade à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor exigidas pelo artigo 367º do CT/2003 [ artigo 367.º

Proporcionalidade

A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.] e no nº 1 º do artigo 330º do CT/2009.43

Porém, neste particular concorda-se com a sentença recorrida na parte em que refere:

«Com a sua conduta, objectivamente grave, o trabalhador pôs claramente em causa a confiança da sua entidade patronal no seu desempenho.».

Assim, tal como a verberada sentença considera-se que o comportamento do trabalhador tornou inexigível a manutenção da relação laboral e que cumpre concluir pela existência de justa causa de despedimento relativamente ao trabalhador.

Tanto basta , a nosso ver, para improceder a segunda vertente do recurso.

A terceira vertente do recurso consiste em saber se a entidade patronal deve ser condenada a pagar ao recorrente os valores peticionados a título de subsídios de férias e de Natal de 2010 a 2023 e respectivos proporcionais44.

Tratam-se de pretensões deduzidas pelo trabalhador em sede reconvencional [ vide artigos 79 º a 81º da contestação -reconvenção – fls. 57 – I Volume].

Recorde-se que , nesse particular, em sede conclusiva o recorrente /trabalhador refere:

«Ademais, quanto aos créditos laborais alegados:

S) Ao Trabalhador cumpre apenas o ónus de alegar a falta de pagamento dos créditos

salariais, competindo à entidade patronal o ónus de alegação e prova do pagamento.

T) O Empregador não fez prova (correndo contra si o ónus da prova) de que tivesse, ao longo dos anos, procedido ao pagamento dos subsídios de férias e de natal, não havendo qualquer documento probatório (recibo de vencimento – obrigatório nos termos do artigo 276 nº3 do CT ou Declaração Mensal de Remunerações à ISS) que o comprove.

U) A não junção pela Entidade Patronal de tais elementos obrigatórios por lei e aptos a demonstrar o efectivo pagamento do crédito laboral alegado, não podem deixar de sancionada através de um “agravado” ónus da prova, uma vez que – se assim não for – passará a ser preferível às Entidades Empregadoras a mera transferência de um qualquer montante para os Trabalhadores para depois virem alegar e provar que esse montante inclui todos e quaisquer créditos salariais, através de elementos probatórios manifestamente insuficientes.» - fim de transcrição.

Sobre as pretensões salariais deduzidas pelo trabalhador a sentença dirimiu o seguinte:

«Dos demais créditos

O autor peticiona o valor das férias não gozadas de 2010 a 2023 e respectivos proporcionais.

Apurou-se que AA sempre esteve envolvido em marchas populares de ... e todos os anos tirava férias para viajar com a marcha para outras ilhas; que em anos concretamente não apurados dos últimos cinco o trabalhador recusou-se a gozar os 22 dias úteis de férias completos; que o empregador o compensava com uma vaca e um porco.

Temos assim que, em concreto, não foi possível apurar exactamente quais os períodos de férias gozados pelo trabalhador, sendo certo que o próprio peticiona relativamente a 2019 a totalidade das férias, a 2020 a totalidade das férias, a 2021 o correspondente a 20 dias de férias, a

2022 o correspondente a 12 dias de férias e a 2023 o correspondente a 4 dias de férias.

No caso temos por patente a dificuldade de apurar, com rigor, os valores em dívida quer por não terem sido apurados quantos dias de férias gozou concretamente em cada um dos anos (ainda que os limites do pedido quanto aos últimos três resolvam parcialmente a questão).

Como é sabido, em sede de liquidação (cfr. artº 360º, nº 4 do C.P.Civil e artº 566º do C.Civil), demonstrado que esteja o dano (o que sucede neste caso), não é possível o incidente ser julgado improcedente por falta de prova.

Na falta de prova, quer a produzida pelas partes quer a determinada oficiosamente, impõe-se fazer um julgamento ex aequo et bono.

É evidente que não estamos em sede de incidente de liquidação sequente a sentença condenatória, porém crê-se que o raciocínio será aplicável nesta sede.

Na verdade, seria notoriamente inútil uma condenação no que se vier a liquidar quando não se vislumbra qualquer possibilidade de serem carreados os elementos que permitiram concretizar os dias, dada a ausência de elementos documentais e tendo já sido ouvidas as pessoas que, em princípio, melhor conhecimento teriam dos factos (o trabalhador, a ex-companheira, a actual mulher, o filho e o empregador).

Neste contexto, a única forma de ultrapassar a situação quanto aos anos de 2019 a 2022 é, s.m.o., com recurso desde já a critérios de equidade, apoiados no prudente arbítrio do julgador.

Sabe-se que o trabalhador normalmente não gozava os 22 dias úteis e o próprio indica que em 2022 gozou 10 dias de férias e que em 2023 gozou 18 dias de férias.

Por outro lado, sabe-se que até meados de 2020 o trabalhador auferia 1000 euros líquidos, valor que incluía eventual trabalho suplementar e duodécimos dos subsídios, além da remuneração base.

Sabe-se também que o direito a férias é irrenunciável e que o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por outra compensação (artº 237º do C.Trabalho), porém, neste contexto, tem-se por adequado levar em consideração que o trabalhador foi efectivamente compensado» com bens de valor superior a 1000 euros em cada um dos anos.

Tem-se ainda em consideração que a retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo (artº 264º, nº 1 do C.Trabalho).

Neste contexto, relativamente aos anos de 2019, 2020 e 2021 tem-se por correcto fixar o valor em 500 euros para cada um deles, enquanto que relativamente aos anos de 2022 e 2023 se atenderá aos dias indicados pelo trabalhador como tendo sido gozados, mas levando em consideração a retribuição que auferia em cada um desses anos.

Temos assim que quer no final de 2022, quer em 2023 AA auferia mensalmente 950 euros.

Assim, relativamente a 2022 é devido o valor de 518,18 euros, ao passo que relativamente a 2023 é devido o valor de 172,73 euros.

No que concerne aos subsídios de férias e de Natal de 2010 a 2023 e proporcionais do ano de cessação:

Apurou-se que até meados de 2020 AA auferia a quantia mensal de 1000 euros líquidos, que incluía o salário base correspondente ao ordenado mínimo, o pagamento dos subsídios de Natal

e férias em duodécimos e eventual trabalho suplementar, sendo que a partir de Agosto de 2020, a pedido do mesmo, passou a receber os subsídios por inteiro (os quais foram pagos), ficando a receber mensalmente 850 euros (depois aumentados para 900 euros e 950 euros).

Mais se apurou que os proporcionais do corrente ano foram já liquidados.

Daqui resulta que, a este título, AA não tem direito a receber quaisquer outras quantias, fazendo-se notar que, a raiar a litigância de má fé, o trabalhador peticionou o pagamento de valores que inquestionavelmente já lhe haviam sido pagos.

O trabalhador peticiona também o pagamento de diferenças salariais referentes ao período de Agosto de 2020 a Junho de 2023.

Alicerçou este pedido na consideração de que o respectivo salário foi reduzido nesse período de 1000 para 850 euros.

AA não logrou fazer prova do alegado, antes se tendo apurado que os subsídios passaram a ser pagos autonomamente, razão pela qual o valor recebido mensalmente sofreu uma compressão.

AA peticiona também o pagamento do valor das formações profissionais não recebidas no decurso dos últimos três anos (cfr. artº 132º, nº 6 e artº 134º, ambos do C.Trabalho).

Apurou-se que efectivamente o empregador nunca diligenciou por assegurar formação ao trabalhador, ao contrário do que estava obrigado.

Por ter incumprido este dever, está obrigado a compensar o trabalhador.

Assim, tendo-se apurado que AA auferia o salário mínimo regional (para além de ‘complemento’ por trabalho suplementar e os subsídios) e tendo presente a fórmula de cálculo do artº 271º do C.Trabalho temos que:

- relativamente ao ano de 2020 (2º semestre) o valor hora é de 3,85 euros (salário mínimo regional de 666,75), sendo devido um valor de 77 euros (20 horas);

- relativamente ao ano de 2021 o valor hora é de 4,03 euros (salário mínimo regional de 698,25 euros), sendo devido um valor de 161,20 euros;

- relativamente ao ano de 2022 o valor hora é de 4,27 euros (salário mínimo regional de 740 euros), sendo devido um valor de 170,80 euros;

- relativamente ao ano de 2023 (1º semestre) o valor hora é de 4,60 euros (salário mínimo regional de 798 euros), sendo devido um valor de 92 euros.» - fim de transcrição.

Com relevo directo para a decisão sobre esta matéria provou-se que:

17. No ano de 2022 o trabalhador havia gozado férias durante 4 ou 5 dias de Maio, por ocasião das Festas do Senhor Santo Cristo em

22. O trabalhador nunca recebeu formação por parte do empregador.

23. Até ao final de 2021 quem sempre tratou da contabilidade do empregador era o contabilista CC e era o mesmo que tratava da organização da documentação laboral dos trabalhadores daquele.

24. O contabilista em causa morreu subitamente em 2021 e as herdeiras do mesmo fecharam o escritório de contabilidade.

25. Na sequência disto a documentação foi extraviada.

26. Até meados de 2020, AA auferia a quantia mensal de 1000 EUR líquidos, que incluía o salário base correspondente ao ordenado mínimo, o pagamento dos subsídios de Natal e férias em duodécimos e eventual trabalho suplementar.

27. A partir de Agosto de 2020, a pedido do mesmo, passou a receber os subsídios por inteiro, tendo os mesmos sido pagos por inteiro.

28. Nessa ocasião passou a receber mensalmente 850 EUR líquidos.

29. A partir de Novembro de 2021 o empregador passou a pagar 900 EUR líquidos mensais, o que incluía a retribuição base e trabalho suplementar, tendo aquele valor aumentado para 950 EUR mensais em Novembro de 2022.

30. O trabalhador nunca contestou os valores recebidos.

31. O trabalhador sempre esteve envolvido em marchas populares de ... e em número não concretamente apurado de anos tirou férias para viajar com a marcha para outras ilhas.

32.

O empregador nunca impediu o autor de gozar os dias de férias a que tinha direito por ano.

33. O empregador apenas dizia não ser possível gozar mais do que 2 ou 3 dias de férias nos meses de Maio e Setembro, por causa da época da sementeira e corte do milho.

34. Em 2022 o empregador autorizou o gozo de 5 dias de férias em Maio dado que o autor marcou as férias e as passagens aéreas e apenas informou aquele que iria de férias alguns dias antes.

35. Nessa ocasião o empregador avisou o trabalhador que não podia voltar a repetir-se e que não voltaria a autorizar o gozo de férias em Maio.

36. Em anos não concretamente apurados dos últimos cinco, o trabalhador recusou-se a gozar os 22 dias úteis de férias completos, esclarecendo-se, porém, que gozou sempre um número não concretamente apurado de dias.

37. Nessas ocasiões dizia «se eu tiver muito tempo em casa a mulher chateia-me a cabeça e por isso preferido trabalhar», acrescentando «matas e dás-me um porco e uma vaca por ano e não se fala mais nisso».

38. O empregador manteve sempre a tradição de matar um porco (com um valor de cerca de 500 euros) e uma vaca (que custava cerca de 700 EUR) que colocava à disposição do trabalhador.

39. As férias vencidas e não gozadas do ano da cessação foram pagas ao trabalhador por transferência bancária, tal como os proporcionais de férias do ano de cessação.

O Autor peticionou o valor das férias não gozadas de 2010 a 202345 , respectivos proporcionais e subsídios de Natal atinentes ao mesmo período , sendo certo que a sentença não considerou os montantes relativos aos anos de 2010 a 2018.

Por outro lado, a nosso ver, o dirimido na sentença quanto aos valores em causa atinentes ao período decorrido entre 2019 a 2023 não se mostra impugnado no recurso.

Anote-se , agora , que o valor referente ao pagamento das férias não se mostra abrangido pelo regime de prova contemplado no nº 2 artigo 381.º do CT /200346 [ que encontra equivalente no artigo 337º do CT/200947].48

Assim, nesse ponto cumpria à Ré o ónus de comprovar o pagamento dos valores devidos a tal título.

Sobre o assunto provou-se a matéria constante do facto nº 26

[ 26. Até meados de 2020, AA auferia a quantia mensal de 1000 EUR líquidos, que incluía o salário base correspondente ao ordenado mínimo, o pagamento dos subsídios de Natal e férias em duodécimos e eventual trabalho suplementar] , sendo certo também que o Autor (30) nunca contestou os valores recebidos e que nesse ponto nem sequer se está a ter em conta a matéria assente em 37) e 38)

[37. Nessas ocasiões dizia «se eu tiver muito tempo em casa a mulher chateia-me a cabeça e por isso preferido trabalhar», acrescentando «matas e dás-me um porco e uma vaca por ano e não se fala mais nisso».

38. O empregador manteve sempre a tradição de matar um porco (com um valor de cerca de 500 euros) e uma vaca (que custava cerca de 700 EUR) que colocava à disposição do Trabalhador] bem como o estatuído no artigo 211º 49do CT/2003[ que encontra equivalente no artigo 237.º do Código do Trabalho/2009]50.

Argumentar-se-á que a lei não prevê , nem autoriza de forma expressa , que os pagamentos dos subsídios de férias e de Natal sejam feitos em duodécimos , salvo no primeiro caso se houver acordo escrito [ vide artigos 254º e 255º do CT/2003

Artigo 254.º

Subsídio de Natal

1- O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.

2- O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:

a) No ano de admissão do trabalhador;

b) No ano da cessação do contrato de trabalho;

c) Em caso de suspensão do contrato de trabalho, salvo se por facto respeitante ao empregador.

Artigo 255.º

Retribuição do período de férias

1- A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo.

2- Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.

3- Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente nos casos previstos no n.º 6 do artigo 217.º

4- A redução do período de férias nos termos do n.º 2 do artigo 232.º não implica redução correspondente na retribuição ou no subsídio de férias.

Anote-se que estas normas encontram equivalentes nos artigos 263º e 264º do CT/2009].

Nesse sentido aponta Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais , 6ª edição, Almedina, pág. 460.

Também Bernardo da Gama Lobo Xavier [Direito do Trabalho, 3ª edição, revista e actualizada , Rei dos Livros, pág. 683-684] parece admiti-lo, sendo que refere que se trata de método que se está a generalizar.

Todavia , isso não significa que essa forma de pagamento não tenha de ser convencionada por escrito , o que , no caso concreto, não se provou que sucedesse.

Assim, a convenção [verbal ] nesse sentido que se verificou entre os ora litigantes [ de outra forma não se tinha provado a matéria constante de 26 e 30] mostra-se afectada de nulidade por carecer da forma legalmente prescrita [ vide artigo 220º do Código Civil], sendo certo que , a nosso ver , tal raciocínio , também se aplica ao subsídio de Natal que não contem previsão idêntica ao nº 3 do artigo 253º do diploma em causa.

Porém , a nosso ver , daí não resulta que os pagamentos efectuados a tal título devam ser desconsiderados para efeito do pagamento dos valores em causa tal como resulta do disposto no nº 1º do artigo 115º do CT/2003 , do artigo 122º do CT/2009 [ e anteriormente a tais diplomas se mostrava contemplado no artigo 15º da LCT].

Basta para o efeito raciocinar em moldes idênticos aos do legislador.

De outra forma , estar-se-ia a acobertar um enriquecimento sem causa do trabalhador ou no mínimo sempre cumpriria operar uma compensação de créditos, considerando-se a arguição dos pagamentos levada a cabo pela entidade empregadora [ vide artigo 11º da resposta – vide fls. 293 ] como uma excepção peremptória tendo o valor da declaração compensatória prevista no nº 1 do artigo 848º do Código Civil51.52

Como tal , não cumpre condenar a Ré no pagamento dos valores peticionados a tal título.

E nem se argumente que os supra citados preceitos do CT aplicável contêm normas imperativas no que toca ao recebimento dos valores devidos a título de subsídios de férias e de Natal .

Aquelas normas “são aquelas que exprimem uma ingerência absoluta e inelutável da lei na conformação da relação jurídica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato podem substituir-lhes a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares hierarquicamente inferiores aos que a contêm podem fazer prevalece preceitos opostos ou conflituantes com elas” – fim de transcrição.53

Contudo, se é certo que as normas em causa têm cariz absoluto em relação à concessão dos direitos ali consagrados já não se passa o mesmo em relação aos moldes em que os mesmos se concretizam , sendo certo que a própria lei admite (embora com requisitos de forma) o seu pagamento fraccionado[ em duodécimos].

Improcede , pois, esta vertente do recurso.

A quarta vertente do recurso consiste em saber se a Ré deve ser condenada a pagar ao recorrente as diferenças salariais referentes a Agosto de 2020 a Junho de 202354 .

Tratam-se de pretensões deduzidas pelo trabalhador em sede reconvencional [ vide artigos 82 ºe 83º da contestação-reconvenção – fls. 57 – I Volume55].

A nosso ver, neste aspecto a matéria apurada de 26 a 32 [

26. Até meados de 2020, AA auferia a quantia mensal de 1000 EUR líquidos, que incluía o salário base correspondente ao ordenado mínimo, o pagamento dos subsídios de Natal e férias em duodécimos e eventual trabalho suplementar.

27. A partir de Agosto de 2020, a pedido do mesmo, passou a receber os subsídios por inteiro, tendo os mesmos sido pagos por inteiro.

28. Nessa ocasião passou a receber mensalmente 850 EUR líquidos.

29. A partir de Novembro de 2021 o empregador passou a pagar 900 EUR líquidos mensais, o que incluía a retribuição base e trabalho suplementar, tendo aquele valor aumentado para 950 EUR mensais em Novembro de 2022.

30. O trabalhador nunca contestou os valores recebidos.

32. O empregador nunca impediu o autor de gozar os dias de férias a que tinha direito por ano.] aponta no sentido de que não se verificou qualquer diminuição da retribuição do recorrente , visto que o trabalhador passou a receber os subsídios por inteiro e não em duodécimos como sucedia anteriormente , motivo pelo qual o recurso improcede nesta vertente.

A quinta vertente do recurso consiste em saber se a Ré deve ser condenada a pagar ao recorrente os valores peticionados a título de compensação por férias não gozadas em montante superior ao fixado.

Segundo o recorrente nas suas conclusões:

«V) Quanto à compensação devida ao trabalhador pelo não gozo de férias, importa referir que o direito a férias irrenunciável, e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que de acordo com o trabalhador, por qualquer compensação, designadamente por géneros alimentares – artigo 237.º do Código do Trabalho;

W) O Empregador confessa que durante cerca de 10 anos, o trabalhador não terá gozado mais do que uma semana de férias por ano, sendo – neste pressuposto - não consegue o Recorrente perceber como é que o douto Tribunal a quo não condenou – pelo menos (e aceitando até o recurso à equidade e ao prudente arbítrio do Julgador) – a Empregadora a pagar 17 dias de férias por ano desde 2010 a 2019.

X) O direito de compensação pelas férias não gozadas não prescreve no prazo máximo de 5 anos, como o douto Tribunal a quo parece fazer crer, sendo que o prazo referente aos 5 anos refere-se, isso sim, à necessidade de prova através de documento idóneo, documento esse que pode ser através do livro de ponto que o Recorrido alega ter-se extraviado.

Y) Assim sendo, entende o Recorrente que o Recorrido deverá ser condenado a proceder ao pagamento da compensação pelas férias não gozadas do trabalhador.»- fim de transcrição.

Em relação aos dezassete (17 ) dias de férias por ano devidos de 2010 a 2019, por cuja condenação o Autor pugna nas suas alegações , sendo certo que a correspondente pretensão56 foi deduzida nos artigos 71º a 78º da sua contestação- reconvenção [ fls. 56 v]57 constata-se que , atento o disposto no nº 2 artigo 381.º do CT /200358 [ que encontra equivalente no artigo 337º do CT/200959] , os créditos resultantes da indemnização por falta do gozo de férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de trabalho suplementar, vencidos há mais de cinco anos, só se podem provar por documentos; o que não foi o caso.

Ou seja os créditos devidos a tal título atinentes aos anos de 2010 a 2018 tinham que ser provados dessa forma e não foram.

Não se mostrando feita tal prova os mesmos não se podem reputar devidos.

Restam os créditos atinentes às férias não gozadas nos anos de 2019 a 2023.

Todavia, estes mostram-se contemplados na sentença em moldes [« Neste contexto, relativamente aos anos de 2019, 2020 e 2021 tem-se por correcto fixar o valor em 500 euros para cada um deles, enquanto que relativamente aos anos de 2022 e 2023 se atenderá aos dias indicados pelo trabalhador como tendo sido gozados, mas levando em consideração a retribuição que auferia em cada um desses anos» ] que , em rigor, não se encontram impugnados.

Improcede o recurso neste aspecto.

A sexta [ e derradeira] vertente do recurso consiste em saber se a Ré deve ser condenada a pagar ao recorrente os valores peticionados a título de trabalho suplementar realizado e não pago.

Esta pretensão foi formulada nos artigos 87 º a 94 º da contestação – reconvenção[ fls. 57-58] no valor de € 138.720,00 (alínea e) do pedido a fls. 58)

Recorde-se que nos termos das conclusões GG) a KK):

«Z) Por fim e no que ao trabalho suplementar diz respeito, já se referiu múltiplas vezes que o horário de trabalho do trabalhador era, pelo menos e confessadamente, de 10 horas diárias, 6 dias por semana (incluindo feriados).

AA) Atendendo ao limite máximo de trabalho normal e sendo legalmente considerado como trabalho suplementar o trabalho realizado fora do período normal de trabalho, temos assim um total de 20 horas de trabalho suplementar por semana, 80 horas por mês e 960 horas por ano.

BB) Independente desta realidade, entendeu – mal (no nosso modesto entendimento) – o douto Tribunal a quo que tal tempo de trabalho não releva, uma vez que considera que “durante todo o contrato de trabalho o trabalhador teve à sua responsabilidade funções que implicavam apenas e tão só ter que cumprir o seguinte horário de trabalho (…)”.

CC) Ora, considera o Código do Trabalho que o tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação (…), tudo conforme artigo 197º do Código do Trabalho.

DD) In casu, o trabalhador exercia a sua actividade ou permanecia adstrito à sua realização durante 10 horas por dia/6 dias por semana, independentemente da circunstância das suas funções apenas implicarem ou não o cumprimento de um horário de trabalho mais reduzido.

EE) O critério legal é o do tempo de trabalho e não o do tempo previsível das tarefas a realizar.

FF) A não ser este o critério legal, abrir-se-á uma verdadeira “caixa de pandora” onde os tempos de trabalho não são relevantes, sendo apenas relevante o tempo estimado (por quem, ninguém sabe) de realização de determinadas tarefas – o que não se pode aceitar.

GG) O exercício que o douto tribunal a quo faz para não considerar a importância da confissão pelo Recorrido do número de horas de trabalho realizadas pelo Recorrente, foi optar por um inovador critério do tempo estimado das tarefas – fazendo inexistir, por conseguinte, a prestação de trabalho suplementar.

HH) O entendimento, embora inovador, é totalmente errado e não pode ter acolhimento.

II) E não se venha também entender – para não proceder ao pagamento do trabalho suplementar – que seja legalmente válida a alegação que o montante fixo mensal auferido pelo trabalhador já inclui o eventual trabalho suplementar que possa ter que prestar.

JJ) A ser assim, doravante todos os contratos de trabalho celebrados em Portugal passariam a ter uma cláusula dizendo que os valores da retribuição fixa mensal incluem todo o eventual trabalho suplementar que venha a ser exigido aos trabalhadores – o que constituiria um verdadeiro absurdo.

KK) Assim sendo, como de facto é, deverá o Recorrido ser condenado a pagar ao Recorrente todas as horas de trabalho suplementar por si prestadas, i.é, 960 horas anuais. » - fim de transcrição.

Sobre este assunto a sentença discreteou:

«Finalmente, o trabalhador peticionou o pagamento de trabalho suplementar correspondente a 4 horas diárias e a 16 horas de trabalho suplementar todos os fins de semana.

AA não logrou provar tanto quanto alegou.

Sem prejuízo, apurou-se que trabalhava pelo menos 7 horas ao longo de 6 dias da semana, o que importa que pelo menos trabalhava 2 horas suplementares todas as semanas.

De forma simplificada, dir-se-á que trabalhava pelo menos 8 a 10 horas suplementares todos os meses.

Dado o acréscimo de 25% e o valor máximo da hora de trabalho apurado (4,60 euros em 2023), teríamos um valor de 5,75 euros por cada hora a mais ou um total mensal máximo inferior a 60 euros.

Ora, apurou-se que antes de meados de 2020 esse valor estava incorporado nos 1000 euros líquidos pagos mensalmente (nos quais «cabe» perfeitamente, mesmo retirando o valor dos duodécimos dos subsídios) e que a partir de então o trabalhador continuou a receber mensalmente um valor, líquido frise-se, superior em pelo menos 150 euros ao valor do salário mínimo/base.

Resta concluir que, no período, foram pagos os valores devidos a título de trabalho suplementar.»- fim de transcrição.

Ora , tendo em atenção a matéria provada em 26,27,28,29, 30 e 40

[26. Até meados de 2020, AA auferia a quantia mensal de 1000 EUR líquidos, que incluía o salário base correspondente ao ordenado mínimo, o pagamento dos subsídios de Natal e férias em duodécimos e eventual trabalho suplementar.

28. Nessa ocasião passou a receber mensalmente 850 EUR líquidos.

29. A partir de Novembro de 2021 o empregador passou a pagar 900 EUR líquidos mensais, o que incluía a retribuição base e trabalho suplementar, tendo aquele valor aumentado para 950 EUR mensais em Novembro de 2022.

30. O trabalhador nunca contestou os valores recebidos.

40. Durante todo o contrato de trabalho o trabalhador teve à sua responsabilidade funções que implicavam apenas e só ter de cumprir o seguinte horário: das 7 às 10 e das 14 às 18 horas, de Segunda a Sábado.

41. Cabia ao trabalhador ordenar as vacas, lavar a sala de ordenha, dar de comer aos vitelos e às vacas, limpar as respectivas salas e ordenhar as vacas de novo na parte da tarde, sendo que no tempo livre realizava ocasionalmente outras tarefas («tapar» paredes, cavar terra, etc).

42. O trabalhador partilhava estas tarefas diárias com pelo menos mais um trabalhador, podendo este ser o empregador ou o colega filho deste.

43. Devido ao facto de o trabalhador ser lento a desempenhar as suas tarefas, o empregador sempre respeitou o seu ritmo e sempre deu liberdade para cumprir o horário de acordo com o que lhe aprouvesse desde que assegurasse e cumprisse as horas de ordenha das vacas.

44. Algumas vezes, devido a acréscimo de trabalho, o réu chegou a prestar no máximo uma hora de trabalho suplementar por dia.

45. No Verão o trabalhador saía um número não apurado de vezes mais cedo do trabalho para ir para a tourada.]

afigura-se-nos que a sentença decidiu bem neste ponto.

Na realidade , o Autor auferia o salário mínimo sendo que o montante excedente que recebia integrava as duas horas suplementares que prestava semanalmente de segunda a sábado [ 7 x 6 = 42; sendo certo que o seu horário de trabalho devia ser no máximo de 40 horas], pelas quais era remunerado nos moldes referidos em 26 , 29 e 44.

Por outro lado, malgrado a matéria assente em 44 não decorre da factualidade assente que o montante mensal que o trabalhador recebia a tal titulo não cobria o trabalho suplementar de no mínimo 8 horas mensais que levava a cabo.

Improcede , assim, esta vertente do recurso.

Em face do exposto, acorda-se em julgar improcedente a apelação.

Custas pelo recorrente.

Notifique.

DN (processado e revisto pelo relator).

Lisboa,

Leopoldo Soares

Celina Nóbrega

Sérgio Almeida

1. Em 5-7-2023 – fls. 2.

2. Fls. 16-16v.

3. Vide fls. 17 v a 29.

4. Fls. 54 v a 59.

5. As pretensões formuladas foram as seguintes:

«(….), deverá a presente acção ser julgada como procedente, por provada, declarando-se como ilícito o despedimento do A. e procedente o pedido reconvencional e em consequência, condenar-se a Entidade Empregadora a pagar ao Trabalhador:

a) As férias não gozadas e proporcionais de férias, no valor de €12.454,18€ (doze mil quatrocentos e cinquenta e quatro euros e dezoito cêntimos);

b) Os Subsídios de Férias e de Natal e respectivos proporcionais não pagos no valor de €25.666,00 (vinte e cinco mil, seiscentos e sessenta e seis euros);

c) As diferenças salariais, no valor de €1.650,00 (mil seiscentos e cinquenta euros);

d) As formações profissionais não dadas, no valor de €684,00 (seiscentos e oitenta e quatro euros);

e) O trabalho suplementar prestado no valor de €138.720,00 (cento e trinta e oito mil, setecentos e vinte euros);

f) Indemnização em virtude de despedimento ilícito em substituição da reintegração, no valor de €19.500,00 (dezanove mil e quinhentos euros).

g) Com o despedimento ilícito do A., o R. deverá ainda ser condenado ao pagamento das retribuições intercalares que se vençam desde o despedimento até ao trânsito em julgado do processo, nos termos do art. 389, n.º 1, al. b), do Código do Trabalho;

h) Juros de mora relativamente a todas as importâncias que vierem a ser arbitradas».

6. Vide fls. 291 v a 300. – II Volume.

7. Fls. 305 a 306 v.

8. Realizadas em:

- 17 de Dezembro de 2023 – fls. 316 a 319;

- 9 de Novembro de 2023 – fls. 320 a 323;

- 23 de Novembro de 2023 – fls. 327 a 329;

- 29 de Novembro de 2023 – fls. 334 a 334 v.

9. Vide fls. 335 a 352 v.

10. Vide fls. 430.

11. Vide fls. 357 a 381 v. v

12. Vide fls. 382 a 425 v.

13. Este número não tem conteúdo.

14. Este número não tem conteúdo.

15. Este número não tem conteúdo.

16. Vide fls. 426.

17. Como é o caso.

18. Que logrou o seguinte sumário:

“1. Impugnada a decisão da matéria de facto com base em meios de prova sujeitos à livre apreciação (in casu, documentos particulares, testemunhas ou presunções), com cumprimento dos requisitos previstos no art. 640º do NCPC, cumpre à Relação proceder à reapreciação desses meios de prova e reflectir na decisão da matéria de facto a convicção que formar, nos termos do art. 662º.

2. Integra violação de direito processual susceptível de constituir fundamento do recurso de revista, nos termos do art. 674º, nº 1, al. b), do NCPC, o acórdão em que a Relação se limita a tecer considerações de ordem genérica em torno das virtualidades de determinados princípios, como o da livre apreciação das provas, ou a enunciar as dificuldades inerentes à da tarefa de reapreciação dessas provas, para concluir pela manutenção da decisão da matéria de facto.

3. Não tendo sido efectivamente apreciada a impugnação da decisão da matéria de facto nem reapreciada a prova que foi indicada pelo recorrente relativamente aos pontos de facto impugnados, deve o processo ser remetido à Relação para o efeito. “ – fim de transcrição.

19. Vide Colectânea de Jurisprudência (STJ) Ano XVI, T.1, pág. 206.

20. Segundo aresto do STJ , de 30-05-2019, proferido no processo nº 156/16.0T8BCL.G1.S1 , Nº Convencional: 2ª Secção, Relatora Conselheira Catarina Serra :

“Não obstante a intervenção do Supremo Tribunal de Justiça no tocante à decisão sobre a matéria de facto ser residual e de o n.º 4 do artigo 662.º do CPC ser peremptório a determinar a irrecorribilidade das decisões através das quais o Tribunal da Relação exerce os poderes previstos nos n.ºs 1 e 2 da mesma norma, é admissível julgar o modo de exercício destes poderes, dado que tal previsão constitui “lei de processo” para os efeitos do artigo 674.º, n.º 1, al. b), do CPC.

II. O facto de a decisão do Tribunal da Relação ser coincidente com a decisão proferida pela 1.ª instância não pode constituir indício de que aquele não exerceu os poderes que lhe são conferidos pelo artigo 662.º do CPC, não estando ele constituído no dever de alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto senão quando os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.“ – fim de transcrição.↩︎

21. Vide Impugnação”, estudo publicado em “Estudos em Homenagem ao Prof. Doutor José Lebre de Freitas”, Vol. I, 2013, pgs. 609 e 610.↩︎

22. Segundo o artigo 155º do CPC , com essas alterações,

Gravação da audiência final e documentação dos demais atos presididos pelo juiz

1- A audiência final de ações, incidentes e procedimentos cautelares é sempre gravada, devendo apenas ser assinalados na ata o início e o termo de cada depoimento, informação, esclarecimento, requerimento e respetiva resposta, despacho, decisão e alegações orais.

2- A gravação é efetuada em sistema vídeo ou sonoro, sem prejuízo de outros meios audiovisuais ou de outros processos técnicos semelhantes de que o tribunal possa dispor, devendo todos os intervenientes no ato ser informados da sua realização.

3- A gravação deve ser disponibilizada às partes, no prazo de dois dias a contar do respetivo ato.

4- A falta ou deficiência da gravação deve ser invocada, no prazo de 10 dias a contar do momento em que a gravação é disponibilizada.

5- A secretaria procede à transcrição de requerimentos e respetivas respostas, despachos e decisões que o juiz, oficiosamente ou a requerimento, determine, por despacho irrecorrível.

6- A transcrição é feita no prazo de cinco dias a contar do respetivo ato; o prazo para arguir qualquer desconformidade da transcrição é de cinco dias a contar da notificação da sua incorporação nos autos.

7- A realização e o conteúdo dos demais atos processuais presididos pelo juiz são documentados em ata, na qual são recolhidas as declarações, requerimentos, promoções e atos decisórios orais que tiverem ocorrido.

8- A redação da ata incumbe ao funcionário judicial, sob a direção do juiz.

9- Em caso de alegada desconformidade entre o teor do que foi ditado e o ocorrido, são feitas consignar as declarações relativas à discrepância, com indicação das retificações a efetuar, após o que o juiz profere, ouvidas as partes presentes, decisão definitiva, sustentando ou modificando a redação inicial.

23. Relembre-se que de acordo com o artigo 5 .º do DL n.º 97/2019, de 26/07:

Entrada em vigor

1- O presente decreto-lei entra em vigor no dia 16 de setembro de 2019.

2- O disposto no número anterior não prejudica a aprovação e publicação, em data prévia, da regulamentação necessária à execução do disposto no presente decreto-lei.↩︎

24. Embora “a latere” ( consulte-se sobre o assunto as considerações a tal título tecidas por Fernando Pereira Rodrigues, Noções Fundamentais de Processo Civil ,2017, Almedina, págs 453 a 457) , deve frisar-se que embora o Tribunal da Relação tenha acesso às gravações grande parte da imediação e oralidade da prova se perde.↩︎

25. Ou visionado se for esse o caso.

26. Noções Elementares de Processo Civil, Coimbra Editora, 1979, pág. 384

27. Vide Temas da Reforma do Processo Civil, Volume II, 3ª edição , págs 226-227.

28. Que comanda:

Artigo 1.º

Objecto

O presente diploma adapta à Região Autónoma dos Açores a Lei 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou o Código do Trabalho, e a Lei 35/2004, de 29 de Julho, que procedeu à sua regulamentação, com a adequação decorrente das competências dos respectivos órgãos e serviços regionais.↩︎

29. Que também se irá denominar de CT/2003.

30. As notas de rodapé devem ser consultadas na sentença.

31. Actual artigo 330º do CT/2009.

32. Que comanda:

Justa causa de despedimento

1- O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.

2- Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.

3- Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

b) Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;

e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;

h) Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;

i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes;

j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;

l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;

m) Reduções anormais de produtividade.

33. Obra citada , pág 826 a 828,.

34. Que comanda:

Artigo 217.º

Marcação do período de férias

1- O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.

2- Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias e elaborar o respectivo mapa, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores.

3- Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da entidade referida no número anterior ou disposição diversa de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

4- Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.

5- Salvo se houver prejuízo grave para o empregador, devem gozar férias em idêntico período os cônjuges que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos previstos em legislação especial.

6- O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador e desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.

7- O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada trabalhador, deve ser elaborado até 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

8- O disposto no n.º 3 não se aplica às microempresas.↩︎

35. Segundo o qual:

Marcação do período de férias

1- O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.

2- Na falta de acordo, o empregador marca as férias, que não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado.

3- Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.

4- Na falta de acordo, o empregador que exerça actividade ligada ao turismo está obrigado a marcar 25 % do período de férias a que os trabalhadores têm direito, ou percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, que é gozado de forma consecutiva.

5- Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.

6- Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.

7- Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos previstos em legislação específica, que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a empresa.

8- O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.

9- O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém-no afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

10- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3 ou 4 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto em qualquer dos restantes números deste artigo.↩︎

36. Tal como se refere no aresto do STJ , de 21-03-2018, proferido no processo nº 1859/16.5T8PTM.E1.S1, Nº Convencional, 4ª Secção, Relator Conselheiro Júlio Gomes, acessível em www.dgsi.pt:

«

A lei consagra, a respeito das ausências ao serviço dois deveres: o trabalhador deve, desde logo, comunicar ao empregador a ausência acompanhando tal comunicação da indicação de motivo justificativo (artigo 253.º n.º 1). Tal comunicação deverá ser feita com a antecedência mínima de cinco dias quando a ausência for previsível; não o sendo, deverá a comunicação fazer-se logo que possível (números 1 e 2 do artigo 253.º do CT).

O incumprimento deste dever acarreta que a ausência será injustificada (n.º 4).

Um segundo dever é o de provar o motivo justificativo, se tal prova lhe for exigida pelo empregador, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência (artigo 254.º n.º 1), sendo que tal prova poderá ser prestada em prazo razoável. E sublinhe-se que, mais uma vez, o incumprimento deste dever de prova do motivo justificativo da ausência também determina que a mesma seja considerada injustificada (n.º 5 do artigo 254.º CT)» - fim de transcrição.

37. Que estabelece:

Noção.

1- Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito.

2- Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período de trabalho a que está obrigado, os respectivos tempos são adicionados para determinação dos períodos normais de trabalho diário em falta.

3- Para efeito do disposto no número anterior, caso os períodos de trabalho diário não sejam uniformes, considera-se sempre o de menor duração relativo a um dia completo de trabalho.↩︎

38. De acordo esse preceito:

Noção de falta

1- Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário.

2- Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respectivos tempos são adicionados para determinação da falta.

3- Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média para efeito do disposto no número anterior.

39. Que estatui:

Artigo 121.º

Deveres do trabalhador

1- Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa;

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

d) Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;

e) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;

f) Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

g) Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

h) Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

i) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador.

2- O dever de obediência, a que se refere a alínea d) do número anterior, respeita tanto às ordens e instruções dadas directamente pelo empregador como às emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhes forem atribuídos.

40. Norma que estatui:

Artigo 128.º

Deveres do trabalhador

1- Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;

e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;

g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

2- O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.

41. Segundo o qual:

Artigo 396.º

Justa causa de despedimento

1- O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.

2- Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.

3- Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

b) Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;

e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;

h) Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;

i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes;

j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;

l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;

m) Reduções anormais de produtividade

42. Que logrou o seguinte sumário:

I. A existência de pelo menos cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil não constitui automaticamente justa causa de despedimento, havendo que atender, designadamente, ao grau de culpa do trabalhador.

II. (…)

III. (…)↩︎

43. Norma que comanda-:

Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar

1- A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.

2- A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.

3- O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social o montante de sanção pecuniária aplicada.

4- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

44. No valor de € 25.666.00.↩︎

45. Articulou o seguinte:

B- Subsídios de Férias e de Natal de 2010 a 2023 e respectivos proporcionais;

79. Relativamente ao período de trabalho de setembro de 2010 até ao momento, nenhum subsídio de férias e Natal foi pago ao trabalhador.

80. Assim, tem o Trabalhador direito a receber:

a. A título de subsídio de férias, 4/12 avos do vencimento líquido referente ao ano da contratação, o que perfaz o montante de €333,33;

b. A título de subsídio de Natal, 4/12 avos do vencimento líquido referente ao ano da contratação, o que perfaz o montante de €333,33;

c. Subsídio de Férias de 2011 a 2022, corresponde a 12 vencimentos líquidos, o que perfaz o valor de 12.000€

d. Subsídio de Natal 2011 a 2022, corresponde a 12 vencimentos líquidos, o que perfaz o valor de 12.000€

e. Proporcionais do Subsídio de Férias, 6/12 avos do vencimento líquido referente ao ano da cessação do vínculo laboral, o que perfaz o valor de €500€

f. Proporcionais do Subsídio de Natal, 6/12 avos do vencimento líquido referente ao ano da cessação do vínculo laboral, o que perfaz o valor de €500.

81. Assim e no que diz respeito a subsídios de férias e Natal não pagos, tem o Trabalhador direito a €25.666,00 (vinte e cinco mil, seiscentos e sessenta e seis euros) - valor este que igualmente se reclama do Empregador.↩︎

46. Que estatuía :

Artigo 381.º

Prescrição e regime de provas dos créditos resultantes do contrato de trabalho

1- Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.

2- Os créditos resultantes da indemnização por falta do gozo de férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de trabalho suplementar, vencidos há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser provados por documento idóneo.↩︎

47. Que regula:

Prescrição e prova de crédito

1- O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.

2- O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias, indemnização por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, vencido há mais de cinco anos, só pode ser provado por documento idóneo.

3- O crédito de trabalhador, referido no n.º 1, não é suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial.↩︎

48. Sobre o assunto embora aludindo ao anterior artigo 38º da LCT – vide Manuel José Pinto dos Santos, A prescrição de créditos emergentes do contrato de trabalho, Almedina , - 1982, págs. 37-38.

49. Segundo o qual:

Artigo 211.º

Direito a férias

1- O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil.

2- O direito a férias deve efectivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica do trabalhador e assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural.

3- O direito a férias é irrenunciável e, fora dos casos previstos neste Código, o seu gozo efectivo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação económica ou outra.

4- O direito a férias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço, sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo seguinte e do n.º 2 do artigo 232.º↩︎

50. Norma que comanda:

Artigo 237.º

Direito a férias

1- O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro.

2- O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço.

3- O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra, sem prejuízo do disposto no n.º 5 do artigo seguinte.

4- O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural.

Artigo 238.º

Duração do período de férias

1- O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.

2- Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados.

3- Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.

4- (Revogado.)

5- O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

6- Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 5.

51. Norma que comanda:

Artigo 848.º

(Como se torna efectiva)

1. A compensação torna-se efectiva mediante declaração de uma das partes à outra.

2. A declaração é ineficaz, se for feita sob condição ou a termo.↩︎

52. Vide sobre o assunto, João de Matos Antunes Varela, Das Obrigações em Geral, vol II, 3ª Edição, Almedina, pág.179-180.

53. Vide Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 1ª edição, pág. 104.

54. No valor de € 1.650,00.

55. Articulou o seguinte:

«C- Diferenças Salariais de Agosto de 2020 a Junho de 2023;

82. Como melhor se diz e prova pelos extractos bancários juntos, a partir do mês de agosto de 2020, o Empregador baixou o vencimento líquido do Trabalhador, de 1000€ para 850€, sem que para tal tivesse qualquer justificação.

83. Assim, reclama o Trabalhador o montante da diferença de 150€ referente ao período de agosto de 2020 até à data da cessação da relação laboral, o que perfaz o montante de 1650€ - Valor este que igualmente se reclama do Empregador.»

56. No valor global de € 12.454,18.

57. Nos quais articulou:

A- Férias não gozadas de 2010 a 2023 e respectivos proporcionais;

71. Os trabalhadores têm direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil, é irrenunciável e o seu gozo efetivo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, cfr. n.º’s 1, 2 e 3 da Base XXV da Portaria de Regulamentação de Trabalho para o Trabalho Rural na Região Autónoma dos Açores.

72. O período anual de férias é de 22 dias úteis, cfr. a mesma Portaria.

73. Sucede que ao Trabalhador nunca foi proporcionado o gozo de férias, nem lhe foi paga a devida compensação pelo não gozo dos dias de férias, de setembro de 2010 a 2019, designadamente:

a) €364, correspondentes a 2 dias de férias mensais, de setembro a dezembro de 2010;

b) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas em 2011;

c) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas em 2012;

d) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas em 2013;

e) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas em 2014;

f) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas em 2015;

g) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas em 2016;

h) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas em 2017;

i) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas em 2018;

j) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas referentes a 2019;

k) €1000 correspondentes a 22 dias úteis de férias não gozadas referentes a 2020.

74. Relativamente a 2021, o A. gozou 2 dias de férias, encontrando-se por gozar 20 dias, no valor de €909 (20*1000/22);

75. Relativamente a 2022, o A. gozou 10 dias de férias, encontrando-se por gozar 12 dias, no valor de €545,54 (12*1000/22);

76. Relativamente a 2023, o A. gozou 18 dias de férias, encontrando-se por 4 gozar dias, no valor de €181,1 (4*1000/22);

77. Relativamente aos proporcionais das férias de 2023, o A. capitalizou 10 dias de férias, pelo que tem direito a ser compensado a título de férias proporcionais a quantia de €454,54 (10*1000/22).

78. Em conclusão e no que à compensação pelo não gozo de férias diz respeito, o Trabalhador tem direito a receber o montante de €12.454,18 (Doze mil quatrocentos e cinquenta e quatro euros e dezoito cêntimos), aos quais devem acrescer os respetivos juros de mora à taxa legal em vigor».↩︎

58. Que estatuía :

Artigo 381.º

Prescrição e regime de provas dos créditos resultantes do contrato de trabalho

1- Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.

2- Os créditos resultantes da indemnização por falta do gozo de férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de trabalho suplementar, vencidos há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser provados por documento idóneo.↩︎

59. Que regula:

Prescrição e prova de crédito

1- O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.

2- O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias, indemnização por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, vencido há mais de cinco anos, só pode ser provado por documento idóneo.

3- O crédito de trabalhador, referido no n.º 1, não é suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial.