19010/25.9T8LSB.L1-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

Sumário: Para que possa ser decretada a suspensão do despedimento haverá que, em primeira linha, demonstrar-se a ocorrência do mesmo.

Acordam, na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa: Relatório AA intentou em 13 de Agosto de 2025 o presente procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual contra Neorestalia Portugal, Lda, formulando o seguinte pedido: “Nestes termos e nos melhores de direito, deve como respeitosamente se pede, ser declarada NULA a rescisão por ILEGAL e desconforme á lei, violadora dos direitos e créditos vencidos e vincendos até janeiro de 2026 E quiçá INEXISTENTE decisão já que não foi junta nenhuma ata da Requerida e da sua estrutura dirigente determinando ESTA decisão nestes termos. A Requerente tem contrato Renovado até janeiro de 2026 e créditos vencidos e vincendos no valor SUPERIOR a 20.000 euros, entre créditos já vencidos, vincendos, subsidio de Natal, Ferias e Subsidio de Ferias de 2025 e 2026, estes últimos que se vencerão a 11 Janeiro de 2026.” Em fundamento da sua pretensão alegou, em síntese: que foi admitida ao serviço da requerida em 11 de Julho de 2024 e que, após um incêndio nocturno nas instalações da requerida, esta chamou a requerente para rescindir o contrato de trabalho sem explicação nem fundamentação; que no documento não estão incluídos todos os créditos devidos e que deram à trabalhadora sete dias para revogar este acordo, o que se fez e implica a renovação automática do contrato de trabalho no dia 8 de Julho, pelo que vigora até Janeiro de 2026; que o posto de trabalho existe e não foi extinto; que a rescisão não existe, foi denunciada, é ilegal, representa uma forma grosseira de despedir e deve ser declarada nula. Juntou um contrato de trabalho escrito datado de 11 de Julho de 2024, um aditamento ao contrato datado de 11 de Agosto de 2024 e um documento denominado “ Acordo de revogação do contrato de trabalho ”, datado de 08 de Agosto de 2025 e subscrito pelas partes, no âmbito do qual as partes acordavam em “ revogar por mútuo acordo ” o contrato de trabalho entre ambas celebrado e acordavam que a cessação do contrato de trabalho produz efeitos no dia 08 de Agosto de 2025. Em 14 de Agosto de 2025, foi proferido despacho liminar no qual a Mma. Juiz a quo indeferiu liminarmente a providência cautelar. A requerente, inconformada, interpôs recurso desta decisão e formulou, a terminar as respectivas alegações, as seguintes conclusões: “1 A MOTIVAÇÃO da ação de SD decorre de ter sido proposta uma rescisão do CT , com direito a no prazo de sete dias, se dar sem efeito o que se fez. No prazo de sete dias foi dito que se denunciava aquele acordo, que deixava de ter qualquer efeito. 2 Era pressuposto que a Recorrida alem de pagar os créditos vencidos, salario, ferias, subsidio de ferias, ORDENASSE a apresentação em local por si determinado para continuação do CT em vigor até Janeiro de 2026. O que não fez, nem respondeu à muitas solicitações da trabalhadora e de outros seuas colegas de trabalho. 3 Ou seja a trabalhadora está sem receber os seus salários vencidos e sem local de trabalho para se apresentar no cumprimento do CT em vigor. 4 Uma funcionaria superior de nome AF respondeu dizendo que remeteu a indicação de ANULAÇAO da rescisão para os quadros responsaveis. Até hoje nada dizem, nada ordenam, nada pagam. 5 O quadro EFETIVO da situação atual é de que não tem trabalho, nem salario, nem local de trabalho, nem uma só palavrda da EP, mais parecendo que aquele simulacro de rescisão mais não era que uma BURLA LABORAL. À data da rescisão não lhe pagaram salrios vencidos nem ferias, nem subsidio de ferias. 6 Já se informou a Recorrida de que à falta de resposta a esta situação se dará conhecimento ao MP para aferir da verificação efetiva desta BURLA contra vários trabalhadores. 7 A convicção dos trabalhadores é a de que foi todo mundo despedido no dia 8/08/2025 em reunião convoca na sede da empresa. Foi lhes dito que o local entraria em obras e alguns dias antes da reunião foram convocados para limpeza do local. Nesta reunião do dia 8 de Agosto foi lhes dito que surgiria outra empresa e talvez alguns seriam chamados de volta mas como início nova atividade. No caso da Recorrente que é a única trabalhadora que está desde o início da empresa, pediram que ela depois enviasse currículo para depois ser contratada para a nova empresa. 8 A BURLA LABORAL está pois em se dizer que tem sete dias para anular a rescisão qdo dizem que surgirá OUTRA empresa e que alguns podem candidatar-se a essa nova empresa. Enviando currículo?! 9 Com a denuncia da rescisão O CT renovou-se e está em vigor até Janeiro de 2026, com direito ao posto de trabalho e a todos os salários e demais créditos vencidos e vincendos. 10 Está pois clara a BURLA qdo dizem que podem anular a rescisão no prazo de sete dias, se EXTINGUEM como parace comprovar-se a empresa e com essa extinção não há nem empresa, nem local de trabalho, nem qualquer direito que possa ser efetivado. 11 O silencio TOTAL da Recorrida só foi quebrado pela dita AF, que depois daquele missiva NUNCA mais respondeu a coisa nenhuma. 12 Há pois efetivo despedimento, encenado ab initio, com a dita resolução, já que não existe entidade que responda, nem local de trabalho, nem pagamento do que quer que seja. BURLA mais branca que esta não há. 13 O douto despacho diz que não vê aqui despedimento?! BURLA laboral provavelmente. Se não existe cumprimento do contrato, nem local de trabalho, nem ordens de trabalho, APENAS um silencio absoluto, para alem da BURLA laboral, efetivo despecimento, com requintes... 14 O douto despacho recorrido não compreendeu bem a situação, que se compreende dada a estranha e anómala complexidade deste quadro laboral, onde SE BRINCA com a vida das pessoas. 15 Com a ANULAÇÃO DA RESCISÃO, há direito ao trabalho, em local a determinar pela EP, de acordo com as suas orientações. Este é o conceito de CT que o douto despacho não valorizou suficientemente. 16 Não há complexidade; Há uma relação de trabalho quebrada pela burla onde o patrão desaparece, não deixa rasto, e uma funcionaria que recebe as comunicações e remete para os ditos que dizem NADA. 17 A motivação racial não é manifesta mas a suspeoção é grande pelo que se invoca para alem da bviolação do art° 381 e 386 do CT , a pratica de comportamentos raciais e criminosos-BURLA qualificada. VEXAS revogando a alias douta decisão a quo, e ORDENANDO a SUSPENSAO do despedimento, confirmado na CARTA da EP para a segurança Social, Farão a costumada Justiça.” Admitido o recurso e citada a requerida para os termos do recurso e da causa, nos termos do 641.º, n.º 7 do Código de Processo Civil, aplicável “ ex vi ” do art. 1.º , n.º 2 al. a) do Código de Processo do Trabalho , veio apresentar contra-alegações [1] nas quais pugna pela improcedência do recurso e manutenção da decisão recorrida. Recebidos os autos neste Tribunal da Relação, a Exma. Procuradora-Geral Adjunta pronunciou-se, no sentido de ser negado provimento ao recurso. Apenas a recorrente se pronunciou sobre este douto Parecer, dele discordando. Colhidos os vistos e realizada a Conferência, cumpre decidir. 2. Objecto do recurso O âmbito dos recursos é delimitado pelas conclusões das alegações do recorrente – artigos 635.º , n.º 4 e 639.º , n.ºs 1 e 2 do Código de Processo Civil , aplicável “ ex vi ” do artigo 87.º , n.º 1, do Código de Processo do Trabalho –, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso que ainda não tenham sido conhecidas com trânsito em julgado, pelo que a questão a decidir consiste em saber se o procedimento cautelar não deveria ter sido liminarmente indeferido. 3. Fundamentação de facto Os factos relevantes para a decisão do recurso resultam do relatório antecedente, maxime no que diz respeito à configuração do requerimento inicial e aos documentos que o acompanham. Fundamentação de direito A questão agora a analisar consiste em aferir se estão preenchidos os pressupostos indispensáveis para aferir se era lícito à recorrente lançar mão do procedimento cautelar de suspensão de despedimento quando, como resulta desde logo do requerimento inicial (e dos documentos que o acompanham) o acto em que a recorrente alicerça a existência de um despedimento é a por si denominada “ rescisão ” verificada no dia 8 de Agosto deste ano de 2025, que, como diz, foi por si “ denunciada ” no prazo de 7 dias. Vejamos: 4.1. Nos termos do preceituado no artigo 386.º do Código do Trabalho : “O trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho”. Por seu turno, o artigo 33.º -A do Código de Processo do Trabalho prescreve que: “O procedimento cautelar de suspensão de despedimento regulado na presente subsecção é aplicável a qualquer modalidade de despedimento por iniciativa do empregador, seja individual, seja coletivo, e independentemente do modo ou da forma da comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento”. E ainda o artigo 39.º do mesmo Código de Processo do Trabalho determina que a providência cautelar de suspensão de despedimento é decretada, além do mais, se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua pela provável inexistência de procedimento disciplinar – alínea a) o n.º 1 do preceito. Resulta destes preceitos que o procedimento cautelar previsto nos artigos 386º do Código do Trabalho e 33.º-A e ss. do Código de Processo do Trabalho, é um meio processual posto à disposição dos trabalhadores para enfrentar despedimentos sem fundamento legal que os legitime e, assim, garantir a segurança no emprego, de forma célere e com uma averiguação sumária quanto à probabilidade de ilicitude do despedimento. É escopo deste procedimento acautelar a reposição imediata do contrato de trabalho do trabalhador ilicitamente despedido até à decisão final da acção principal, a intentar por este. Ponto é pois, antes de mais, que se verifique inequivocamente um despedimento , ou seja, um acto extintivo unilateral emanado do empregador, como nos parece decorrer com linear clareza destes textos legais. Aliás, já na vigência do Código de Processo do Trabalho aprovado pelo Decreto-Lei n.° 272-A//81, de 30 de Setembro, era entendimento jurisprudencial constante o de que o procedimento cautelar de suspensão de despedimento só era admissível quando se verificassem cumulativamente dois pressupostos: a inquestionável existência de um contrato de trabalho entre requerente e requerido e a existência de um inequívoco despedimento levado a cabo pela entidade patronal [2] . Daqui a inadmissibilidade da providência nos casos em que as partes questionassem a natureza jurídica do contrato (de trabalho ou de prestação de serviço) ou a qualificação da causa da sua cessação. É pacífico que esta natureza do procedimento cautelar de suspensão de despedimento se manteve com a reforma adjectiva laboral empreendida com o Decreto-Lei n.° 480/99 , de 9 de Novembro [3] e que a mesma condiciona o thema decidendum do procedimento cautelar. Como se salientou no Acórdão da Relação de Lisboa de 7 de Março de 2001 [4] , o facto de o artigo 35.º , n.º 1 do CPT de 1999 permitir às partes a apresentação de qualquer meio de prova, designadamente testemunhal, nos casos de despedimento não precedido de processo disciplinar, não teve por objectivo permitir discutir outras questões (vg. a qualificação de relação contratual existente entre as partes, a forma de cessação dessa relação, a falta de motivação do contrato de trabalho a termo e a sua conversão em contrato sem termo), mas, “ fundamentalmente, a comprovação do despedimento verbal ou de facto”, o que não lhe era permitido na vigência do anterior código (cfr. arts. 34º e 40º do CPT de 1981) e determinava, por regra, a improcedência das providências que tinham como objecto despedimentos não precedidos de processo disciplinar [5] . Foi esta a razão de ser da alteração legislativa, permitindo a apresentação de qualquer meio de prova, mas não dispensando a alegação da existência de um acto extintivo unilateral do empregador. Isto porque como às partes apenas era “ permitido oferecer prova documental” ( artigo 39.º do CPT de 1981), o juiz deparava-se, geralmente, com as posições antagónicas das mesmas quanto à verificação do despedimento quando se alegava que o mesmo era verbal (a afirmação do trabalhador e a negação do empregador) o que redundava, o mais das vezes, na improcedência de tais providências cautelares. Já na vigência do regime do Código de Processo do Trabalho actualmente em vigor, o Supremo Tribunal de Justiça publicou o Acórdão n.º 1/2003 [6] , cuja doutrina, a nosso ver, se mantém actual, que uniformizou a jurisprudência pela forma seguinte: O trabalhador despedido (individual ou colectivamente) pode socorrer-se do procedimento cautelar de suspensão de despedimento desde que esta seja a causa invocada pela entidade patronal para cessação da relação laboral ou, na sua não indicação, se configure a verosimilhança de um despedimento. Os meios de prova consentidos pelos artigos 35º e 43º, ambos do Código de Processo de Trabalho, destinam-se a fundar a verosimilhança necessária para a concessão da providência cautelar de suspensão de despedimento (…) » . Consistindo o objecto da decisão que uniformizou jurisprudência saber se podia o referido procedimento cautelar de suspensão de despedimento alargar-se à discussão da caracterização do contrato como contrato de trabalho ou da qualificação como despedimento de uma causa de cessação invocada pelo empregador sob vestes distintas, o STJ decidiu apenas ser admissível utilizar-se os procedimentos cautelares de suspensão de despedimento individual ou colectivo quando se verifique, cumulativamente, a existência de um contrato de trabalho e (a existência) de um verosímil despedimento, não podendo ser utilizados quando seja controvertida a natureza jurídica do contrato e/ou a qualificação da causa de cessação. Na senda do Acórdão desta Relação de Lisboa de 16 de Dezembro de 2015 [7] , cuja doutrina sufragamos, “[i] mporta realçar, desde logo, a necessidade de continuar a fazer uma interpretação rigorosa e prudente das normas processuais em análise sob pena de se conferir ao procedimento cautelar de suspensão de despedimento uma amplitude tal que dentro do mesmo caiba a discussão de todas e quaisquer questões controvertidas entre as partes, quer se coloquem no plano da qualificação da relação profissional que as ligava, quer ao nível da forma como esta última conheceu o seu fim.” Assim, apenas quando seja indiscutível que a relação contratual que vincula trabalhador e entidade empregadora configura um contrato de trabalho – ainda que por presunção – e este tenha cessado através de despedimento promovido pela entidade empregadora, pode o trabalhador requerer a sua suspensão nos termos da referida providência cautelar especificada, cabendo então ao tribunal, nos termos do artigo 39º , n.º 1 do CPT , aferir se se verificam os pressupostos para o seu decretamento. A suspensão de despedimento prefigura-se como um mecanismo processual de reacção, imediata e urgente, contra um indiscutido acto extintivo adoptado unilateralmente pelo empregador, relativamente a um indiscutido contrato de trabalho em execução. Por fim, deve dizer-se que as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 295/2009 , de 13/10 no regime legal regulador do procedimento cautelar da suspensão de despedimento não alteram este entendimento. A lei veio ampliar o âmbito da apresentação dos meios de prova (artigo 35.º, n.º 1), permitindo a prova testemunhal mesmo no caso de despedimentos precedidos de procedimento disciplinar em que anteriormente apenas era consentida a prova documental [8] . Como se salientou no Acórdão da Relação de Lisboa de 2009.12.10 [9] , com estes meios de prova o legislador visou apenas facilitar a prova dos requisitos para a concessão da providência e não o alargamento do thema decidendum no procedimento cautelar de suspensão de despedimento. Nada na lei permite esta conclusão, nem a ratio legis da alteração o consente, sob pena de subversão dos princípios gerais dos procedimentos cautelares que, indubitavelmente, norteiam os procedimentos cautelares tipificados no CPT. Neste sentido se pronuncia também Joana Vasconcelos, ao afirmar que a suspensão de despedimento não pode ser utilizada para conhecer outras questões que ultrapassam o âmbito para que foi criada “ como as relativas às características do contrato existente entre as partes ou à real causa da sua cessação ” [10] . 4.2. No caso sub judice , face à alegação que a ora recorrente fez constar do requerimento inicial da providência e aos documentos que juntou, a causa da cessação do contrato não é sequer dúbia: a recorrente subscreveu, com a recorrida, um acordo de revogação do contrato de trabalho com efeitos a 8 de Agosto de 2025 e é neste que ancora a cessação do contrato de trabalho, ainda que a apelide de “ rescisão ” ou “ despedimento ”. Ora, analisando a alegação daquele requerimento, é a nosso ver patente que a mesma não revela a existência de uma qualquer declaração negocial unilateral do empregador no sentido da cessação do contrato de trabalho, ainda que tácita, dela não emergindo que se tenha verificado um despedimento por iniciativa do empregador, nem se configurando a verosimilhança de um despedimento em qualquer uma das suas diversas modalidades (cfr. os artigos 340.º , alíneas c) a f) e 351.º a 393.º do Código do Trabalho ). Tratou-se, isso sim, de uma cessação contratual por acordo, nos termos dos artigos 340.º , l. a) e 349.º do Código do Trabalho . Deve notar-se que, apesar de no requerimento inicial desta providência a ora recorrente alegar que empregadora a chamou “ para rescindir o CT sem explicação nem fundamentação, o que e como é obvio CONSUBSTANCIA despedimento sem justa causa ” (artigo 6.º do articulado), certo é que a alegação subsequente não revela qualquer despedimento e os próprios actos que alegou ter praticado depois evidenciam que nem a própria perspectivou a existência de um despedimento por iniciativa do empregador. Isto porque alegou ter denunciado a rescisão no prazo de 7 dias, assim adoptando uma conduta com vista a fazer cessar os efeitos da revogação contratual nos termos do artigo 250.º do Código do Trabalho e evidenciando que, também no seu entendimento, o contrato de trabalho renovou-se automaticamente no dia 8 de Julho de 2025 e continuou a vigorar até 8 de Janeiro de 2026 (artigos 11.º, 12.º e 20.º do requerimento inicial). Como bem se diz na decisão sob recurso, no caso em apreço, analisados os factos alegados no requerimento inicial, verifica-se que a causa de pedir carreada para a acção cautelar não se ancora em factos consubstanciadores do despedimento da trabalhadora, “ mas antes, e apenas, na invocada “nulidade” do acordo revogatório do contrato de trabalho que terá sido celebrado entre as partes a 08 de agosto de 2025, posteriormente “denunciado” pela requerente ”, pelo que, nenhum facto sendo alegado donde decorra que a requerida despediu, verbalmente ou por escrito, a requerente, “ está afastada a possibilidade desta última lançar mão do procedimento cautelar de suspensão de despedimento ”. É certo que já na apelação a recorrente vem aludir a ser “ pressuposto” que a recorrida ordenasse a apresentação em local por si determinado para continuação do contrato em vigor até Janeiro de 2026, parecendo situar na omissão desta ordem o despedimento (ainda que não o diga claramente), bem como vem aludir a uma reunião que terá havido com os trabalhadores na sede da empresa em que estes teriam ficado com a convicção de que “ foi todo mundo despedido ”. Ora, não só esta alegação é vaga e insuficiente para caracterizar a existência de um comportamento negocial do empregador no sentido de pôr termo ao contrato de trabalho que vinculava as partes, como, ainda, não tem a mesma respaldo no requerimento inicial da providência cautelar, pelo que nunca pode ser atendida nesta instância em que se sindica a bondade do despacho de indeferimento liminar, com os elementos de que a Mma. Juiz a quo dispunha para então decidir. Recorde-se que os recursos se destinam, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso, a apreciar as questões que tenham sido submetidas à apreciação do tribunal a quo e não a criar decisões sobre questões novas, entendendo-se estas como aquelas que, colocadas ao tribunal de recurso, não tenham merecido pronúncia por parte do tribunal da 1.ª instância, sendo indiferente que essa omissão provenha de insuficiência alegatória da parte nos seus articulados, ou do mero silêncio do tribunal a quo , desde que, nesta última situação, não tenha sido tempestivamente arguido o vício de omissão de pronúncia [11] . Pelo que, constituindo a introdução de matéria nova nos autos, esta nova alegação não tem qualquer relevância para a decisão do recurso [12] . Em suma, como bem observa a Exma. Procuradora-Geral Adjunta, in casu inexiste alegação ou prova da existência de um despedimento. E, como resulta do exposto, o procedimento cautelar de suspensão de despedimento não é o meio processual adequado para discutir a nulidade ou a inexistência da apelidada “ rescisão ” do contrato de trabalho subscrita por ambas as partes, constituindo seu pressuposto essencial que, em primeira linha, se demonstre a existência de um despedimento. 4.3. Deve acrescentar-se que nunca se justificaria no caso sub judice a convolação do procedimento para procedimento cautelar comum. Com efeito, e em primeiro lugar, a recorrente não fez constar do seu requerimento inicial um pedido final de suspensão de despedimento, mas antes de que seja “ declarada NULA a rescisão ” efectuada, pedido que se não adequa à providência cautelar especificada de suspensão de despedimento prevista nos artigos 34.º e ss. do Código de Processo do Trabalho , nem constitui qualquer pretensão de natureza conservatória ou antecipatória justificativa da instauração de uma providência cautelar comum nos termos prescritos no artigo 362.º , n.º 1, do Código de Processo Civil . Em segundo lugar, a recorrente não alegou no seu requerimento inicial factos justificativos de um fundado receio de lesão grave e difícil reparação do seu direito ( periculum in mora ), tal como se exige no artigo 362.º , n.º 1, do Código de Processo Civil , não sendo para o efeito bastante a sua vaga alegação de que se está perante uma burla laboral [13] , como observa a recorrida. 4.4. Concluímos, pois, que bem andou o tribunal a quo em indeferir liminarmente a providência cautelar requerida. Não procede a apelação. 4.5. As custas do recurso interposto ficariam a cargo da recorrente, por nele ter ficado vencida ( artigo 527º , nºs 1 e 2 do Código de Processo Civil ). Estando dispensada do pagamento de taxa de justiça e não havendo encargos a contar neste recurso que, para efeitos de custas processuais, configura um processo autónomo (artigo 1.º, n.º 2 do Regulamento das Custas Processuais), a sua responsabilidade seria restrita às custas de parte. Contudo, atendendo a que beneficia de apoio judiciário, não está legalmente vinculada ao pagamento de custas de parte, sem prejuízo da aplicação do disposto no artigo 26º, nº 6, do Regulamento das Custas Processuais quanto à parte vencedora. Decisão Em face do exposto, nega-se provimento ao recurso e mantém-se a douta decisão da 1.ª instância. A recorrente não está vinculada ao pagamento das custas que seriam da sua responsabilidade, uma vez que beneficia de apoio judiciário nos termos assinalados. Determina-se a aplicação o disposto no artigo 26.º n.º 6 do RCP quanto à recorrida, parte vencedora. Nos termos do artigo 663.º , n.º 7, do CPC , anexa-se o sumário do presente acórdão. Lisboa, 08 de Outubro de 2025 Maria José Costa Pinto Alves Duarte Francisca Mendes [1] Apresentadas em 18 de Setembro de 2025 na sequência da citação efectuada, mas apenas juntas a estes autos de recurso por ofício do tribunal da 1.ª instância de 23 de Setembro de 2025 (de notar que no mesmo ofício constava um articulado da ora recorrente apresentado em 1 de Setembro de 2025 dirigido ao Mmo. Juiz a quo e que a ele incumbirá apreciar, nada sendo requerido nesta instância). [2] Vide Cruz de Carvalho in Prontuário do Direito do Trabalho, CEJ, Actualização n.º 43, p.15. [3] O artigo 35.º do Código de Processo do Trabalho , na sua redacção original conferida pelo Decreto-Lei n.º 480/99 , de 09 de Novembro, dispunha que as “ podem apresentar qualquer meio de prova, salvo se o despedimento tiver sido precedido de processo disciplinar, caso em que apenas é permitida a apresentação de prova documental ” (n.º 1), prevendo ainda que o “ tribunal pode, oficiosamente, determinar a produção de outras provas que considere indispensáveis à decisão ” (n.º 2). [4] Processo n.º 00100794, sumariado in www.dgsi.pt . Na mesma senda foi proferido o Acórdão da Relação de Lisboa de 10 de Dezembro de 2009, processo n.º 1979/09.2TTLSB.L1-4 , igualmente in www.dgsi.pt. [5] Vide o Acórdão da Relação de Lisboa de 2009.12.10, Processo n.º 1979-09.2TTLSB.L1-4, in www.dgsi.pt . Como indica o aresto, dado que, na audiência de partes, o empregador, geralmente, contradizia o que tinha alegado o trabalhador, e perante essas duas posições contraditórias, sem a admissão de qualquer outra prova, o juiz dificilmente podia concluir pela verificação do despedimento, foi com essa situação (determinada por falta de meios de prova) que o legislador quis acabar, ao estabelecer no art. 35º , n.º 1 do CPT que, nesses casos, as partes podem apresentar qualquer meio de prova. [6] In Diário da República, I Série, de 2003.11.12. No sentido de que este aresto mantém actualmente os seus efeitos uniformizadores por se ter mantido no essencial o regime jurídico da suspensão de despedimento, vide Pedro Furtado Martins, in Cessação do Contrato de Trabalho , 3.ª edição revista e actualizada, Principia, 2017p. 462. Também António Abrantes Geraldes parte do princípio da aplicabilidade da sua doutrina, in Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares No Processo do Trabalho, Novo Regime - Decreto-Lei n.º 295/2009 , de 13 de Outubro, Coimbra, 2010, p. 21. [7] Processo n.º 22191/15.6T8LSB.L1-4 , in www.dgsi.pt. [8] Que passou a dispor no seu n.º 1 que as partes “ podem apresentar qualquer meio de prova, sendo limitado a três o número de testemunhas por parte ”. [9] Acórdão já acima citado. [10] Vide Joana Vasconcelos, in Direito Processual do Trabalho , Lisboa, 2017, p. 48. No mesmo sentido, vide Albino Mendes Baptista, in Código de Processo do Trabalho Anotado, 2.ª edição, revista e actualizada, Lisboa, 2002, pp. 137-138, em anotação ao artigo 34º. [11] Vide quanto à inatendibilidade em recurso de questões novas, entre outros, os acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2006.03.08 (Proc. n.º 3919/05) e de 2009.04.22 (Proc. n.º 2595/08), ambos in www.dgsi.pt. [12] O mesmo se diga quanto à comunicação que a recorrida fez à Segurança Social da cessação do contrato de trabalho, a que a recorrente também não alude no seu requerimento inicial. e que enfatizou na resposta ao Parecer da Exma. Procuradora-Geral Adjunta. Seja como for, deve dizer-se que em tal documento a recorrida indicou à Segurança Social a data da cessação que consta do acordo de revogação documentado com o requerimento inicial e referiu como motivo da cessação “ acordo de revogação ”. Este documento apresentado à Segurança Social é conforme com o “acordo de revogação do contrato de trabalho” junto aos autos pela requerente e de modo algum indicia um despedimento unilateral do empregador, sendo certo que a trabalhadora não provou documentalmente a sua alegada comunicação escrita no sentido da cessação do acordo de revogação, [13] Deve notar-se que dificilmente se enquadra a alegação da recorrente no tipo do artigo 222.º do Código Penal , que tipifica o crime de burla relativa a trabalho ou emprego do seguinte modo: « 1 - Quem, com intenção de obter para si ou para terceiro enriquecimento ilegítimo, causar a outra pessoa prejuízo patrimonial, através de aliciamento ou promessa de trabalho ou emprego no estrangeiro, é punido com pena de prisão até cinco anos ou com pena de multa até 600 dias. 2 - Com a mesma pena é punido quem, com intenção de obter para si ou para terceiro enriquecimento ilegítimo, causar a pessoa residente no estrangeiro prejuízo patrimonial, através de aliciamento ou promessa de trabalho ou emprego em Portugal. 3 - É correspondentemente aplicável o disposto nos n.os 2 e 3 do artigo 206.º e no n.º 2 do artigo 218.º ».