IIFUNDAMENTAÇÃO
A - FACTOS
Factos provados:
Do articulado de motivação
- A)A autora é técnica auxiliar de educação/animação cultural.
- B)No exercício das suas funções estava compreendido o acompanhamento, durante a hora da refeição/almoço, das crianças entre os três e os cinco anos de idade que integram as AAAF (atividades de animação e apoio à família).
- C)No dia 30 de junho de 2021, a ré recebeu uma participação elaborada pela Diretora Técnica, na HH, acompanhada de relatos escritos por vários trabalhadores, a dar conhecimento que factos praticados pela autora, tal como consta de fls. 23 dos autos e que aqui se dá por reproduzido.
- D)No exercício das suas funções de acompanhamento, na hora da refeição às crianças das AAAF, a funcionar na escola primária de B..., a autora colocou, algumas vezes, a criança BB, com 4 anos de idade, num quarto de arrumos existente no refeitório da escola, fechando a porta.
- E)No dia 22 de junho de 2021, a autora colocou a criança BB a almoçar no referido quarto de arrumos, com a porta fechada.
- F)A ré tomando conhecimento destes factos instaurou o processo disciplinar e deduziu nota de culpa em que comunicou a sua intenção de despedir a autora, conforme fls. 28verso que aqui se dá por reproduzida.
- G)A Diretora Técnica da ré, previamente à participação referida em 3., solicitou à autora que desse a sua versão dos factos, tendo a autora devolvido a folha, em branco, traçada e apenas com a respetiva assinatura.
- H)Encontra-se previsto no Regulamento Interno da instituição, além do mais, o seguinte:
“(…) art. 24.º - O funcionário do ... tem a obrigação de defender a instituição, o seu bom nome e seu prestígio, o que se traduz na sua própria defesa. Deve colaborar na defesa dos interesses da instituição e daqueles que dela façam parte. (…)
Art. 27. – Cada funcionário deve desempenhar a sua função ou aquela que lhe for atribuída com zelo, dedicação, jovialidade e alegria de forma a tornar a sua tarefa numa missão alegre que contagie os demais.”
- I)A conduta da autora perturbou alguns colegas de trabalho.
- J)Por decisão de 30 de agosto de 2021, a ré aplicou à autora a sanção disciplinar de despedimento com justa causa.
- K)A ré procedeu ao pagamento à autora dos seus créditos relativos a férias e proporcionais e subsídio de férias e proporcionais, horas de formação e diuturnidades.
- L)O menor BB estava constantemente a perturbar uma outra criança que padece de autismo.
- M)A autora trabalha para a ré desde 1989 e nunca foi alvo de qualquer processo disciplinar.
- N)A autora sempre cumpriu as suas obrigações com empenho, dedicação e zelo.
- O)Era uma trabalhadora polivalente que sempre desempenhou outras funções que lhe eram solicitadas.
- P)A autora auferia mensalmente a quantia de €865,00, por 40 horas semanais, acrescida de €3,00/dia de subsidio de alimentação.
- Q)À data dos factos, em virtude do referido em L e do número de funcionários ali alocados, a autora sentia dificuldade em vigiar as crianças durante a hora das refeições - aditado de acordo com o que consta no recurso sobre a matéria de facto.
Factos Não Provados
Com relevo para a decisão da causa, resultaram não provados os seguintes factos:
- 1.Que o quarto referido em D) não tivesse qualquer iluminação e ventilação;
- 2.Que, nas circunstâncias referidas em D) a autora colocasse a criança em causa a almoçar no dito quarto.
- 3.Que a conduta da autora tenha quebrado o bom nome e o prestígio da ré, perante os utentes e os demais residentes na freguesia ....
B) IMPUGNAÇÃO DA FACTO (recurso da trabalhadora)
O tribunal da relação deve modificar a decisão de facto se os factos considerados como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diferente – art. 662º do CPC. Não se trata de a prova possibilitar outra interpretação. A utilização do verbo “impor” aponta para um elevado grau de exigência. Assim, a decisão só deve ser alterada se sobressair de forma nítida, clara e inequívoca uma diferente valoração, reportando-nos à prova testemunhal, suporte principal da presente impugnação da matéria de facto.
Factos provados impugnados:
- D)No exercício das suas funções de acompanhamento, na hora da refeição às crianças das AAAF, a funcionar na escola primária de B..., a autora colocou, algumas vezes, a criança BB, com 4 anos de idade, num quarto de arrumos existente no refeitório da escola, fechando a porta.
- E)No dia 22 de junho de 2021, a autora colocou a criança BB a almoçar no referido quarto de arrumos, com a porta fechada.
A trabalhadora recorrente põe em causa as expressões dos pontos provados D) “fechando a porta e E) “com a porta fechada”.
Sustenta, em primeiro lugar, que não estão concretizados os dias e horas em que tal aconteceu. Esta argumentação nada tem a ver com a impugnação da matéria de facto que se restringe ao bom ou mal julgamento dos factos provados e não provados, relacionando-se, antes, com a arguição de “vícios” por parte da autora, que já foram alvo de decisão no despacho saneador, o qual não foi posto em causa, nem na altura, nem agora.
Sustenta, ainda, a recorrente que não consegue vislumbrar onde a senhora juiz foi buscar a prova destes factos. Ora, nesta fase, é à recorrente que compete indicar com precisão qual o concreto meio de prova que impõe decisão diferente, o que, obviamente, não se basta com este tipo de considerações genéricas - artigo 640º, 1, b, CPC.
Refere-se, então, para o desmerecer, o depoimento de II que “afirmou categoricamente que, durante o mês de Março, tal facto acontecia quase diariamente”, quando resulta do recibo de fls 126 que durante esse mês a autora esteve ausente do serviço, pelo menos, 14 dias. Ouvido o depoimento da testemunha, esta relata que “para o fim”, referindo-se ao episódio de 22 de junho, a autora “colocou mais o BB na sala de arrumos”. Admitiu que este era irrequieto e que ” não conseguia estar sentado” e que o terá feito (referindo-se à trabalhadora) “para resolver quando a criança estivesse a perturbar outros meninos”. Pese embora tivesse referido o mês de março, da conjugação do depoimento resulta que, na verdade, se referia ao mês de junho, data do episódio que despoletou o processo disciplinar, tratando-se de mera confusão temporal. Do depoimento resulta, ainda, que a autora fechou a porta quando o menor BB esteve no quarto de arrumos, do que a depoente se apercebeu por “empratar a comida logo ao lado”.
Mais alude a recorrente ao depoimento de JJ, cozinheira, e avilta que poderia ter sido a própria criança (BB) a fechar a respectiva porta. Esta segunda asserção é uma mera suposição e não a indicção de meio de prova. Quanto à testemunha, esta referiu que abriu, em primeiro lugar, a porta da sala de arrumos no dia em questão e confirmou que esta estava fechada, pese embora não tenha trazido o menor para fora da sala (por achar que não lhe competia), acto que foi levado a cabo, posteriormente, pela auxiliar de acção educativa GG.
Os aspectos questionados pela recorrente (a porta estar fechada ou não) são também confirmados pela testemunha KK, assistente operacional, que ajudava a dar as refeições no refeitório, quer à turma da autora, quer da outra educadora, ambas do pré-escolar. Referiu a testemunha que a porta estava fechada no dia em causa. Mais reconheceu que o menor BB era criança irrequieta, hiperactiva, que “não estava quieto, sendo o menor FF menino autista, o que dificultava mais as tarefas” e que a autora perante isto, “colocou-o lá”, ficando a porta fechada, referindo-se ao ocorrido com o menor BB.
O depoimento de GG, colega da autora que tinha a seu cargo a outra turma de pré-escolar, em bom rigor não contraria os restantes depoimentos dado que confirmou que foi buscar o menor à sala de arrumos no dia 22 de junho e que a porta no dia em causa estava encostada, sendo certo que, antes, já lá tinha estado a testemunha JJ. Quanto a outros episódios similares refere que nunca se apercebeu.
Nenhuma das outras testemunhas FF (professor de ciclo) e EE, auxiliar no centro de dia (idosos), revelaram conhecimento destes aspectos.
É de manter esta matéria como provada.
Factos não provados:
A recorrente pretende que sejam aditados aos «factos provados» os seguintes itens:
- Q)» À data dos factos, a ré não dispunha de funcionárias suficientes para vigiar as crianças, principalmente durante as refeições, devido também ás regras do distanciamento social decorrentes do quadro pandémico que vigoravam no nosso país »;
- « R)» À data dos factos, a autora ora recorrente estava debilitada psíquica e psicologicamente em virtude do stress laboral ao qual foi indevidamente submetida»;
Refere como meios de prova o documento denominado «Parecer Psicopedagógico» e subscrito pela Drª CC e pelo email que foram juntos com os nossos requerimentos de 14/09/2022 e de 15/09/2022 e os depoimentos das testemunhas DD, EE, FF e GG;
Mas, como refere a senhora Procuradora-Geral Adjunta no parecer:
“Desde logo, tais factos não foram alegados.
Apenas consta no ponto 2.5 da contestação apresentada pela Autora “Tendo apenas sido obrigada a afastar o referido menor dos restantes em virtude deste estar a molestar constantemente uma outra criança (LL) que padece de autismo e de não existirem funcionárias suficientes para vigiar todas as crianças, principalmente durante as refeições.”
Nada mais consta.”
O que é inteiramente verdade no que se refere ao conteúdo do item R).
Diga-se, desde logo, que a recorrente não cumpre sequer o ónus de impugnação especificada no que se refere à completa especificação dos pontos de facto que considera incorrectamente mal julgados (640º, 1, a), CPC), ao não apontar a sua fonte. Em que peças processuais foram narrados tais factos? Só comparando o que a parte alegou como o que o tribunal deu como provado (ou não) se pode avaliar se julgou bem ou mal a matéria de facto. Diga-se, nos termos já aludidos, que no caso isso se revelaria ser tarefa impossível, dado que a matéria não foi oportunamente carreada aos autos, não sendo o recurso altura própria para o fazer. O que leva à rejeição do recurso nesta parte. Refira-se também a inexistência de acta comprovativa de cumprimento em primeira instância do contraditório sobre tais factos, quer se considerem os mesmos como instrumentais, complementares ou eventualmente essenciais - 5º CPC e 72º CPT
Quanto ao remanescente da matéria em parte os depoimentos não foram coincidentes, havendo opiniões diversas quanto ao número de funcionários serem ou não suficientes, até porque na altura alguns estariam de baixa e teriam sido substituídos por outros, sem que, com rigor, se apurasse bem esta situação. Designadamente a Directora técnica, HH, referiu que depois da reclamação apresentada por alguns funcionários (incluindo pela autora e pela colega do pré-escolar GG), em setembro/2020 (bem antes dos factos, conforme e-mail junto aos autos), o quadro foi reforçado com uma cozinheira, referindo-se também a substituições, embora não se afigurando estar certa de “quem foi substituir quem”.
Contudo, de modo que se pode dizer generalizado, evidencia-se que a autora na hora das refeições, atento o número de crianças a seu cargo, idades, características da turma e número de funcionários ali alocados, sentia dificuldades em levar a cabo as tarefas no espaço de tempo que a tal era destinado. É neste contexto que ocorrem os factos. Assim, a autora, na hora da refeição, por vezes colocou o menor BB, criança hiperactiva e mais difícil e que perturbava outra criança autista (FF), na sala de arrumos que tinha uma porta que deitava para a própria sala de refeições, o que fez, não para o castigar, mas sim por sentir dificuldade em levar a cabo as tarefas exigidas por cerca de 20/21 crianças. O que era agravado pelo facto de ser a turma mais difícil, frequentada por uma criança autista (FF), a qual, como se referiu, por vezes era perturbada pelo menor BB, hiperactivo.
Neste sentido vai o depoimento de MM, mãe do menor FF, que confirmou as queixas do filho, opinando que a autora teria um número excessivo de crianças a seu cargo. Mais confirmou trata-se de funcionária muito dedicada. EE, auxiliar no centro de dia, confirmou que a autora se sentia cansada e sozinha, que era um grupo grande de meninos difíceis, que havia pressão para o tempo da tomada da refeição e que a própria falou com a Direcção para mudar a autora para o centro de dia, até porque esta também atravessou período de dificuldades pessoais (penhora de casa, divórcio, doença e falecimento da mãe). GG, colega da autora e com outra turma de pré-escolar a seu cargo, opinou que seriam poucas pessoas à hora da refeição, que havia muitas crianças e complicadas e que a autora fez pedido para ir para o centro de dia. FF, professor, confirmou que a autora era pessoa que por norma lidava muito bem com aquela turma, que era a mais difícil, com crianças “muito novinhas, ..., com características específicas, uma com problema cognitivo”. Concluiu que “ela- autora- sempre teve muito pulso, deve ter sido muito cansaço” e que o ocorrido terá sido “intervenção de último recurso”, no limite “ela já não saberia mais o que fazer”. Já do depoimento de KK, assistente operacional, resulta que, no período em causa, esta ajudava a dar as refeições no refeitório simultaneamente às duas turmas do pré-escolar, cada uma com cerca de 20/21 crianças, sendo uma delas a da autora.
Assim sendo, pese embora não se tenha comprovado a totalidade do alegado, comprovou-se o “menos”, o que se adita:
- Q)À data dos factos, em virtude do referido em L e do número de funcionários ali alocados, a autora sentia dificuldade em vigiar as crianças durante a hora das refeições.
- C)MATÉRIA DE DIREITO
A empregadora apela para que o tribunal superior decida que existe justa causa de despedimento.
A trabalhadora, ao invés, apela para que o tribunal superior suba o montante de indemnização para 30 dias de retribuição por cada ano de antiguidade, pressupondo a inexistência de justa causa.
Seguindo uma ordem lógica, começando pela justa causa de despedimento:
A primeira instância considerou que a autora cometeu uma infracção disciplinar (violou o dever de respeito para com menor à guarda da instituição -128º, 1, a, CT), mas, do mesmo passo, considerou que a sanção que lhe foi aplicada é excessiva.
Referiu-se:
“Os factos provados são inequívocas violações do dever de respeito previsto no citado artigo 128.º, n.º 1, alínea a), atento o modo como a autora tratou o menor BB colocando, algumas vezes, num quarto de arrumos, com a porta fechada.
Tendo a autora praticado um ilícito disciplinar, estava legitimada a aplicação de uma sanção disciplinar por parte da entidade empregadora, pelo que cumpre apenas apreciar da sua proporcionalidade e adequação.
No caso em apreço, tendo em conta os factos apurados e ainda que não tenham sido integralmente, são estes suficientes para se concluir por um ilícito disciplinar, como supra analisado. No entanto, tendo em conta o contexto em causa, entendemos que a sua gravidade não justifica a aplicação da sanção mais grave prevista no Código do Trabalho.
Assim, e desde logo, tem de se ter em atenção, tal como resultou provado, que o menor BB estava constantemente a perturbar uma outra criança que padece de autismo. Importa, também sublinhar que não se provou que o referido quarto de arrumos, onde a autora colocou o menor, não tinha iluminação nem ventilação. Este facto a provar-se poderia agravar a sanção a aplicar, assim como o facto de o menor aí ser colocado para almoçar, o que se provou ter acontecido apenas uma das vezes.
Por outro lado, e atendendo “ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes”, conforme impõe o art.º 351.º, n.º 3 do Código do Trabalho, temos de atentar no facto de a autora ter sido trabalhadora da ré durante trinta e dois anos e de nunca ter sido alvo de qualquer processo disciplinar. Isto também aponta para que estes factos tenham de ser encarados como ocasionais e decorrentes das circunstâncias que os mesmos envolveram. O comportamento da autora, apesar de ser inadmissível, foi relativamente a um menor que estava constantemente a perturbar outro que padece de autismo. A isto acresce que, não se provaram os danos na esfera da empregadora, pelo que apesar da gravidade da conduta da autora, ela não se traduziu em prejuízos concretos para a empregadora.
Atendendo a todas as considerações tecidas – das quais não pode deixar de se atribuir muita relevância ao facto de se tratar aqui de uma trabalhadora com 32 anos de antiguidade, sem qualquer falha disciplinar anterior e sempre cumpridora das suas obrigações – a sanção de despedimento aplicada parece desproporcionada.
A verdade é que não temos dúvidas que efetivamente a trabalhadora deveria ter sido punida, não há dúvida, tendo em conta a natureza dos factos praticados perante um menor que estava a cargo da instituição, mas não sem antes do despedimento ter sido dada a oportunidade de a mesma alterar o seu comportamento, nomeadamente permitindo-lhe voltar a adotar a conduta pela qual sempre pautou os seus mais trinta anos de serviço.
Ora, não podemos deixar de concluir, por todas estas circunstâncias em concreto, e sem afastar a gravidade do comportamento, que a entidade patronal dispunha de outras sanções adequadas e suficientemente graves que permitiriam alcançar a finalidade, não se mostrando de todo justificado o recurso imediato ao despedimento sem indemnização ou compensação.
Por todas as razões factuais e legais tecidas, conclui-se ser a sanção disciplinar aplicada à autora/trabalhadora desproporcionada e desadequada aos contornos concretos do caso.
Assim sendo, mais não resta do que concluir que o despedimento levado a cabo pela entidade empregadora tem de ser declarado ilícito, conforme pretende a autora.”
Ou seja, considerou-se desproporcionada a sanção pelo facto de: se ter provado contexto que, de algum modo, atenua a culpa da autora (grupo de pré-escolar com crianças mais complicadas, uma delas sempre interferindo com outra com necessidades especiais “autista”); de não se terem provado os factos mais graves; nem de, tão pouco, se terem provado prejuízos para a empregadora; e atendendo também à antiguidade da trabalhadora e ao seu mérito revelado em 30 anos de serviço.
Na essência concordamos.
A noção de justa causa de despedimento por facto imputável ao trabalhador é-nos dada pelo artigo 351º, 1, CT “ Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”
É intencionalmente utilizado um conceito indeterminado ou genérico de “justa causa”. O motivo atendível não está concretizado, nem seria viável que estivesse dada a complexidade e imensurabilidade de situações reais que se podem desenhar, pelo que o mesmo terá de ser aferido casuisticamente. Ainda assim, a lei elenca algumas infracções suscetíveis de integrar justa causa, mormente a desobediência ilegítima a ordens, o desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações, as falsas declarações quanto a justificação de faltas, a prática de crimes contra trabalhadores ou contra o empregador/representante, etc... (nº 2, 351º CT). As hipóteses não são nem taxativas nem automáticas. Isto é, podem ocorrer outras hipóteses subsumíveis na “justa causa” e podem verificar-se as descritas na lei sem que se subsumam na gravidade do conceito. A exemplificação legal é apenas um auxiliar.
De todo o modo terá sempre de se verificar a prática de uma infracção disciplinar, sendo útil o elenco dos deveres do trabalhador consagrado no artigo 128º do CT, entre eles o dever de respeito para com o empregador, colegas e todos os que se relacionem com a empresa, o dever de zelo e diligência, o dever de obediência a ordens e instruções e o dever de lealdade, para citar aquelas que mais se podem relacionar ao caso.
Recorrentemente diz-se que a noção nuclear de justa causa assenta em três vectores: (i) num comportamento culposo, por dolo ou mera negligência, violador de deveres, grave por si ou pelas suas consequências (elemento subjectivo); (ii) na impossibilidade de o empregador manter a relação laboral (elemento objectivo); (iii) em decorrência da gravidade da falta cometida (causalidade).
Só casos extremos justificam o despedimento, em nome do principio constitucional de proibição de despedimentos arbitrários e da segurança no emprego (53º CRP). Sempre que haja possibilidade de recorrer a sanções conservatórias estas devem ser aplicadas, até porque o empregador tem várias ao seu dispor antes da última e mais gravosa, desde uma simples repreensão até à suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade (328º CT) Nesta ponderação entra o principio da proporcionalidade que se move entre os interesses antagónicos em causa - 330ºCT (“Critério de decisão e aplicação de decisão disciplinar) 1- A sanção disciplinar deve se proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator….”.
Na avaliação do grau de culpa será utilizado o padrão objectivo que uma pessoa diligente normalmente empregaria no caso concreto. (artigo 487º(culpa), nº2, CC. “A culpa é apreciada, na falta de outro critério legal, pela diligência de um bom pai de família, em face das circunstâncias de cada caso.”)
A recorrente empregadora invoca nas alegações a violação do princípio da confiança, a influência negativa que de tais actos lhe adveio e o sentimento de impunidade que se criaria caso a autora não fosse despedida.
Como refere Pedro Romano Martinez[2] “Perante o comportamento culposo do trabalhador impõe-se uma ponderação de interesses; é necessário que, objetivamente, não seja razoável exigir do empregador a subsistência da relação contratual. Em particular, estará em causa a quebra da relação de confiança motivada pelo comportamento culposo”.
O requisito de “impossibilidade de subsistência da relação de trabalho” tem sido, efectivamente, identificado com a inexigibilidade e a perda irremediável da confiança na viabilidade futura da relação, inerente à natureza pessoal do contrato de trabalho[3]. Opera quando face às circunstâncias do caso não é possível ao empregador elaborar uma prognose favorável, porque ocorre “perda psicológica “ da confiança sobre o modo como se pautará no futuro o trabalhador.
António Monteiro Fernandes[4], a propósito do princípio da confiança refere:
“É necessário -quanto a este aspecto do dever de lealdade- que a conduta do trabalhador não seja, em si mesma, susceptível de destruir ou abalar tal confiança, isto é, capaz de criar no espírito do empregador a duvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele.”
No caso concreto os factos que mais interessam à classificação do comportamento do trabalhador são os seguintes, os quais isolamos:
- A)A autora é técnica auxiliar de educação/animação cultural.
- B)No exercício das suas funções estava compreendido o acompanhamento, durante a hora da refeição/almoço, das crianças entre os três e os cinco anos de idade que integram as AAAF (atividades de animação e apoio à família).
- D)No exercício das suas funções de acompanhamento, na hora da refeição às crianças das AAAF, a funcionar na escola primária de B..., a autora colocou, algumas vezes, a criança BB, com 4 anos de idade, num quarto de arrumos existente no refeitório da escola, fechando a porta.
- E)No dia 22 de junho de 2021, a autora colocou a criança BB a almoçar no referido quarto de arrumos, com a porta fechada.
- I)A conduta da autora perturbou alguns colegas de trabalho.
- L)O menor BB estava constantemente a perturbar uma outra criança que padece de autismo.
- M)A autora trabalha para a ré desde 1989 e nunca foi alvo de qualquer processo disciplinar.
- N)A autora sempre cumpriu as suas obrigações com empenho, dedicação e zelo.
- O)Era uma trabalhadora polivalente que sempre desempenhou outras funções que lhe eram solicitadas.
- Q)À data dos factos, em virtude do referido em L e do número de funcionários ali alocados, a autora sentia dificuldade em vigiar as crianças durante a hora das refeições.
Estes actos consubstanciam a violação de deveres inerentes à função desempenhada pela trabalhadora, o que se retira, não de regra específica, mas do conjunto normativo que regula o estatuto da criança e do aluno.
Na pirâmide temos a tutela de ordem constitucional. Consagrando-se que as crianças com vista ao seu desenvolvimento integral têm direito à proteção da sociedade e do Estado, mormente contra formas de exercício abusivo de autoridade por parte da família e outras instituições (69º, 1, CRP).
Depois temos a legislação ordinária. A autora fazia parte de equipa que desempenhava funções na Educação Pré-Escolar. As normas gerais e orientações de natureza pedagógica que regulam o sector estão plasmadas na Lei-Quadro nº 5/97, de 10 de fevereiro, sendo educação pré-escolar a que se destina às crianças entre os 3 anos e a entrada na escolaridade obrigatória. A lei enuncia os objetivos pedagógicos gerais da educação pré-escolar (artigo 10º), entre os quais a promoção do desenvolvimento da criança numa perspectiva que a eduque para a cidadania, para o respeito por culturas e pessoas diferentes e para a consciencialização de que faz parte de um universo para o qual deve contribuir. São também consagrados como objectivos o bem-estar e segurança da criança/aluno e o despiste de inadaptações, deficiências ou precocidades e a promoção da melhor orientação e encaminhamento da criança, para citar os que mais directamente se podem relacionar ao caso.
Este quadro regulamentar é completado pelas Orientações Curriculares para a Educação Pré-Escolar (..., 2016; Despacho n º 9180/2016, de 19 de julho). Trata-se de documento longo (ver site da DGE), mas, na parte que nos interessa, assinala-se na “Área de Formação Pessoal e Social” a necessidade de educar as crianças quanto à forma como se relacionam com os outros, bem como quanto ao desenvolvimento de competências para a consciencialização de normas que decorrem da vida em grupo e para a aceitação dessas regras de convivência, mormente cuidados a ter com os mais novos ou apoio ao mais velhos.
Finalmente temos o Regulamento interno da ré conforme consta no ponto H.
Não está escrita qual a melhor técnica a utilizar pelo educador para alcançar tais objectivos, sabendo-se, contudo, que existe uma grande diferença no entendimento actual sobre “Educação” relativamente ao que vigorou décadas atrás. Mas, à parte o consenso generalizado sobre direitos básicos, como o direito à escolaridade obrigatória e a abolição de trabalho infantil, a forma de lidar com a criança/aluno e a forma de educar continua a suscitar polémica. As opiniões de pais, educadores e sociedade em geral não são todas iguais, alguns com visão mais conservadora apegada a métodos mais “tradicionais”, outros acompanhando as “vagas” actuais tendendo a tudo “negociar” com o menor, rejeitando exercícios de autoridade, ainda que ultrapassadas que estejam certas barreiras. É neste quadro da vida social que nos movemos e que também devemos ter em conta.
No caso concreto, pese embora motivada por razões ligadas à dificuldade em responder a todas as solicitações na hora da refeição devido ao número e características das crianças, a colocação do menor no quarto de arrumos é uma forma desadequada, não pedagógica, de cumprimento dos deveres laborais. Violadora do referido quadro legal e suas orientações e do estatuto da ré, traduzindo prática educativa irregular, não se harmonizando com o entendimento actual do estatuto da criança e, bem assim, do aluno em geral, hoje entendidos como sujeitos e agentes do processo educativo. Não sendo, pois, a maneira mais certa de consciencializar o menor a corrigir comportamentos e de desenvolver competências de almejada contenção e respeito pelo outro.
A autora violou, assim, o dever de trato relativamente a pessoa que se relaciona com a instituição, alunos e pais - 128º, 1, a), CT, bem como o dever de zelo e diligência no trabalho, que implica o uso das melhores e mais actuais práticas e pedagogias na educação, bem como do cumprimento das instruções respeitantes à execução do trabalho tendo em conta tudo o acima referido - 128º, 1, c, e), CT. Pese embora não se subscreveram teses exageradas que vedam ao adulto qualquer reacção e que o transformam num mero espectador passivo, actos como os da autora só encontrarão justificação em situação muito limite de descontrolo absoluto do menor e como forma extrema de contenção.
Dito isto, será a sanção de despedimento proporcional, como defende a empregadora?
Entendemos que não.
Primeiro porque não se provou que a intenção da trabalhadora fosse a de punir o menor, mas tão somente de o afastar de outro menor, criança com necessidades educativas especiais (autismo), com quem interagia por vezes negativamente (importunando-o). O elemento subjectivo, a motivação da trabalhadora, é relevante, pois intenções meramente punitivas nas circunstâncias do caso poderiam inclusive demonstrar falta de qualidades da autora para o exercício da função, além de agravarem a culpa.
Segundo, tendo em conta as características da sala, com dois alunos mais problemáticos (um “hipercativo e outro autista), e o número de funcionários alocados ao momento da refeição, é de concluir que a autora exercia as funções num quadro de maior dificuldade.
Terceiro, não se provaram circunstâncias agravantes ligadas às características físicas de alegada falta de iluminação e ventilação da sala de arrumos, cuja porta se situava ainda no refeitório onde se encontrava a trabalhadora (e ademais das fotografias juntas ressalta que a porta tinha vidro na parte de cima e era arejada por meio de lâminas de vidro).
Quarto, não se provou que a imagem, bom nome e prestígio da empregadora tivesse sido abalado.
Finalmente e por último, quanto ao alegado sentimento de impunidade que se poderia criar e de quebra de confiança, lembramos, como acima referimos, que a empregadora tem todo um leque de sanções ao dispor, e não uma só. A sanção deve ser proporcional às circunstâncias do caso. Ora, a trabalhadora tinha cerca de 31 anos de casa, sem que tivesse sido alvo de qualquer sanção disciplinar anterior. Era considerada polivalente, empenhada, dedicada e zelosa. O acto não atingiu limite extremo, como agressão física ou trauma psicológico intenso, tem causa em contexto de maior pressão laboral, não revelando características agravantes de especial censurabilidade.
Julgamos que um empregador “comum”, exigente, mas simultaneamente equilibrado que não seja norteado por vontade excessiva de “dar o exemplo”, não poria termo ao contrato de trabalho com a trabalhadora, antiga e meritória, cujo acto não atinge extremos e está contextualizado. Bastando-se com a aplicação de uma sanção severa, mas conservatória, mormente a suspensão do trabalho com perda de retribuição, sanção visível e pública aos olhos dos demais trabalhadores, que satisfaria exigências de prevenção especial e geral. Perante o quadro, não poderemos afirmar que há uma quebra definitiva da confiança depositada na trabalhadora, ademais não tendo esta sido previamente advertida e, ainda assim, persistido em comportamento desajustado.
É de manter a decisão da 1ª instância.
Recurso da trabalhadora:
Questiona-se o montante da indemnização que foi fixado em 15 dias, o qual a recorrente pretende que seja aumentado para 30 dias, alicerçado na procedência da matéria de facto.
Refira-se, antes de mais, que a matéria de facto teve procedência parcial.
A primeira instância referiu a propósito:
“Quanto à indemnização em substituição da reintegração, esta deverá ser fixada no montante correspondente a 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, nunca podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (art.º 391.º, n.os 1 e 3 do Código do Trabalho)
Relativamente ao número de dias de retribuição a atribuir, é necessário ter em conta o valor da retribuição provada e a ilicitude do despedimento, atendendo à remissão que no art.º 391.º, n.º 1 se faz para o art.º 381.º. Ora, a retribuição não era particularmente reduzida ou elevada, mas na ponderação a fazer da ilicitude importa atentar no que se provou quanto a ter o autor praticado factos que constituem ilícito disciplinar com alguma gravidade. A conclusão a que acima se chegou de ilicitude do despedimento não se baseia em total ausência de procedimento disciplinar ou numa total improcedência dos factos constantes da nota de culpa. Diversamente, a ré provou a prática pela trabalhadora de factos que constituem falha disciplinar grave, apenas tendo o tribunal concluído pela desproporcionalidade da sanção aplicada, mas não que não devesse a autora ser punida. Assim, entendo adequado fixar o montante de indemnização perto no limite mínimo previsto pela lei - 15 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. “
As considerações estão correctas.
Repare-se que os 30 dias reclamados pela trabalhadora são, e bem, o “padrão” dos tribunais na atribuição da indemnização por despedimento ilícito em situações comuns. São a média nos casos em que não há especial contribuição do trabalhador na rutura contratual. A indemnização só se deve aproximar dos extremos dos 15 ou dos 45 dias quando há acentuada contribuição (ilicitude/culpa) do trabalhador ou do empregador na cessação da relação contratual.
No caso, a trabalhadora infringiu deveres contratuais de trato por utente da instituição, de zelo no cumprimento das suas obrigações. Sentindo maior dificuldades na gestão do refeitório deveria ter colocado formalmente a questão à consideração superior (note-se que o e-mail referido nas alegações não se reporta ao período em questão, mas a muitos meses atrás- set-20- e ao qual terá sido dada resposta momentânea). Donde, havendo contribuição da sua parte, não há motivo para fixar o montante de indemnização da trabalhadora em montante superior.
I.I.I. DECISÃO
Pelo exposto, acorda-se em negar provimento aos recursos, mantendo-se a decisão recorrida - 87º do CPT e 663º do CPC.
Custas a cargo da trabalhadora (recurso principal) e da empregadora (recurso subordinado).
Notifique.
14-09-2023
Maria Leonor Chaves dos Santos Barroso (relatora)
Antero Dinis Ramos Veiga
Vera Sottomayor
