Proc. n.º 2051/25.3T8FAR.E1
Secção Social do Tribunal da Relação de Évora1
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Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:
I- Relatório
AA2 (trabalhador) intentou ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, manifestando, por via da apresentação do requerimento a que alude o artigo 98.º - C do Código de Processo do Trabalho, a sua oposição ao despedimento promovido por “Vila Galé – Sociedade de Empreendimentos Turísticos, S.A.”3 (entidade empregadora).
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Realizada a audiência de partes, não foi possível resolver o litígio por acordo.
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No decurso da ação, a entidade empregadora apresentou articulado motivador, solicitando a improcedência, por não provada, da presente ação, devendo o despedimento do Autor ser declarado regular e lícito.
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A esse articulado, o trabalhador veio responder, contestando e reconvindo, solicitando, a final, a procedência da ação e da reconvenção, sendo, em consequência, o seu despedimento considerado ilícito, e a entidade empregadora condenada a pagar-lhe:
a) Uma indemnização em substituição da reintegração que deverá ser fixada num montante de mínimo de 30 dias por cada ano de antiguidade ou fração de antiguidade;
b) As retribuições que deixou de auferir desde 27.06.2025 até ao trânsito em julgado da sentença, sem prejuízo do art.º 98º-N, nºs. 1 a 3 do Código de Processo do Trabalho; e
c) Uma quantia não inferior a €5.000,00 a título de danos não patrimoniais.
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A entidade empregadora veio responder à reconvenção, solicitando a improcedência, por não provada, da reconvenção, devendo ser declarada a regularidade e licitude do despedimento do Autor.
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Proferido despacho saneador, foi admitido o pedido reconvencional, efetuado o saneamento do processo, identificado o objeto do litígio, enunciados os temas da prova, apreciados os requerimentos sobre os meios de prova e designada data de julgamento.
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Realizada a audiência de julgamento de acordo com as formalidades legais, foi proferida a sentença em 07-01-2026, com o seguinte teor decisório:
“Em face do exposto julgo a ação improcedente e, em consequência declaro que a R. despediu o A. licitamente pelo que a absolvo do peticionado.
Custas pelo A. (cfr.art.527º do CPC e x vi art.1º nº 2 al. a) do CPT).
Fixo o valor da ação em € 5 000,00.
Notifique e registe.”
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Inconformado com tal sentença, o Autor AA veio interpor recurso de apelação, terminando as suas alegações com as seguintes conclusões:
“1. O presente recurso vem interposto da sentença que julgou lícito o despedimento com justa causa aplicado ao Recorrente, decisão essa que deve ser revogada por enfermar de erro de julgamento da matéria de facto, erro de direito na qualificação jurídica dos factos e violação do princípio da proporcionalidade da sanção disciplinar.
2. O Tribunal “a quo” incorreu em erro de julgamento da matéria de facto ao dar como provados factos que não encontram suporte bastante na prova produzida em audiência de julgamento, designadamente os factos provados n.ºs 7, 11, 14 e 16, assentando em presunções e inferências indevidas, em violação do disposto no art. 607.º, n.º 5 do Código de Processo Civil.
3. Em particular, os factos provados n.ºs 7 e 11 consubstanciam factos negativos absolutos (“não regressou ao hotel”) que não resultam de prova direta, mas apenas da ausência de observação de determinadas testemunhas, o que não permite afirmar positivamente a sua não verificação.
4. O facto provado n.º 14, relativo à alegada entrega do PIN “a mando do Recorrente”, não descreve qualquer acontecimento objetivo, antes traduzindo um juízo conclusivo construído pelo Tribunal sem prova direta ou indiciária consistente, sendo certo que nenhuma testemunha afirmou ter visto o Recorrente fornecer o seu PIN a terceiro.
5. O facto provado n.º 16 contém um juízo subjetivo sobre a intenção e consciência do Recorrente, imputando-lhe dolo e intenção de criar falsa aparência, sem qualquer suporte probatório direto, assentando exclusivamente em factos igualmente impugnados.
6. Deve, por isso, ser alterada a decisão sobre a matéria de facto, eliminando-se ou reformulando-se os factos provados n.ºs 7, 11, 14 e 16, e julgando-se provados os factos constantes dos pontos não provados n.ºs 3, 4, 7 e 13, nos termos expostos na impugnação da matéria de facto, com fundamento na prova testemunhal gravada e documental.
7. A sentença recorrida incorreu ainda em erro de direito na qualificação jurídica dos factos como integradores de justa causa, porquanto, nos termos do art. 351.º do Código do Trabalho, a justa causa exige um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
8. A jurisprudência deste Venerando Tribunal e do Supremo Tribunal de Justiça é constante no sentido de que a justa causa não se presume, exigindo a verificação cumulativa de culpa, gravidade qualificada e nexo de causalidade com a impossibilidade de manutenção do vínculo, não bastando a mera censurabilidade abstrata da conduta.
9. Eliminados os factos que imputam ao Recorrente uma atuação dolosa e fraudulenta, a conduta que lhe é atribuída reconduz-se, quando muito, a uma irregularidade de natureza formal relacionada com registos de assiduidade, ocorrida num contexto funcional de entradas antecipadas ao serviço e de exigências operacionais.
10. Tal conduta, ainda que se admitisse como infração disciplinar — o que não se concede — não reúne os requisitos legais e jurisprudenciais da justa causa de despedimento, inexistindo prova de prejuízo relevante, de dolo ou de quebra irreversível da relação de confiança.
11. A decisão recorrida violou igualmente o princípio da proporcionalidade da sanção disciplinar, ao aplicar a sanção máxima sem ponderar adequadamente a culpa do trabalhador, o contexto funcional, a inexistência de prejuízo efetivo, a ausência de antecedentes disciplinares relevantes e a possibilidade de aplicação de sanções conservatórias.
12. Resulta da matéria de facto que o Recorrente iniciou funções antes do horário formalmente fixado, em ambos os dias em causa, no âmbito das exigências do serviço de pequenos-almoços, circunstância que afasta qualquer leitura de aproveitamento ilegítimo do tempo de trabalho.
13. Resulta igualmente que não foi apurado qualquer prejuízo patrimonial relevante para a Recorrida, nem perturbação séria do funcionamento da empresa, sendo ainda inexistente prova de atuação dolosa ou fraudulenta por parte do Recorrente.
14. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça tem afirmado que não haverá justa causa de despedimento sempre que seja possível a aplicação de sanção menos grave, sendo insuficiente um juízo abstrato não apoiado em factos concretos, entendimento que foi desconsiderado na decisão recorrida.
15. Ao não proceder a um juízo concreto de proporcionalidade, ponderando sanções conservatórias adequadas, a decisão recorrida excedeu os limites materiais do poder disciplinar do empregador.
16. Em consequência, o despedimento aplicado ao Recorrente é ilícito, quer por inexistência de justa causa, quer por violação do princípio da proporcionalidade.
17. Deve, assim, o presente recurso ser julgado procedente, com a revogação da sentença recorrida, a alteração da matéria de facto nos termos peticionados e a consequente declaração de ilicitude do despedimento, com todas as consequências legais previstas no art. 389.º do Código do Trabalho.
18. Ao decidir de modo diverso, a sentença recorrida violou, designadamente, o disposto nos arts. 351.º e 389.º do Código do Trabalho e no art. 607.º, n.º 5 do Código de Processo Civil.
Pelo exposto e pelo mais que possa resultar do Douto suprimento de V. Exas. deve dar-se provimento ao presente recurso, revogando-se a decisão recorrida e ser considerada a alteração da matéria de facto nos termos peticionados e a consequente declaração de ilicitude do despedimento, com todas as consequências legais previstas no art. 389.º do Código do Trabalho,
Assim se fazendo justiça!”
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A Ré “Vila Galé” apresentou contra-alegações, pugnando pela improcedência do recurso.
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O tribunal a quo admitiu o recurso como sendo de apelação, com subida imediata, nos próprios autos e com efeito devolutivo.
Subidos os presentes autos a este tribunal, foi dado cumprimento ao preceituado no n.º 3 do art. 87.º do Código de Processo do Trabalho, pugnando a Exma. Sra. Procuradora-Geral Adjunta no seu parecer pela improcedência do recurso.
Não houve respostas ao parecer.
Foi recebido o recurso neste tribunal nos seus precisos termos, e, após terem sido colhidos os vistos, cumpre agora apreciar e decidir.
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II- Objeto do Recurso
Nos termos dos arts. 635.º, n.º 4, e 639.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, aplicáveis por remissão do art. 87.º, n.º 1, do Código de Processo de Trabalho, o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões do recorrente, ressalvada a matéria de conhecimento oficioso (art. 662.º, n.º 2, do Código de Processo Civil).
No caso em apreço, as questões que importa decidir são:
1) Impugnação fáctica; e
2) Inexistência de justa causa de despedimento.
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III- Matéria de Facto
O tribunal de 1.ª instância deu como provados os seguintes factos:
“1. O A. foi admitido ao serviço da Ré, em 02 de maio de 1995, tendo em 27 de junho de 2025, a categoria profissional de chefe de mesa, funções que desempenhava no Eco Hotel Vila Galé Albacora.
2. Em tal data o A. chefiava também a equipa da secção do restaurante.
3. O A. auferia a retribuição base de € 2.000,00, acrescida de € 51,25 a título de abono para falhas.
4. No dia 4 de abril de 2025, por volta das 15h50m, a diretora de operações da região do Algarve – BB - viu o A. a abandonar o empreendimento, desfardado.
5. A hora de saída do A. de acordo com o mapa de horário de trabalho era às 17 horas.
6. O A. não solicitou autorização para se ausentar mais cedo do seu local de trabalho.
7. Em tal dia o A. já não regressou ao hotel.
8. Não obstante, no final do final do dia já constava que a sua saída foi registada no software ERP às 16h58m.
9. No dia 11 de abril de 2025, pelas 15h47m, o assistente de direção do Eco Hotel Vila Galé Albacora – CC – viu novamente o A. sair do empreendimento, pela porta de serviço, desfardado, tendo verificado que o mesmo se dirigiu para o centro da cidade de Tavira.
10. Naquele dia, o horário de trabalho do A. era das 8h30m às 17h, com uma pausa de 30 minutos para o almoço.
11. Nesse dia o A. também não regressou ao hotel.
12. Não obstante, no software ERP, o registo da sua saída foi efetuado às 17h01m.
13. O registo de entradas e saídas dos colaboradores do hotel é realizado através da introdução de um PIN num dos equipamentos existentes no hotel.
14. Os registos supra mencionados foram realizados por pessoa não apurada, a mando do A. e a quem o mesmo forneceu o seu PIN.
15. O A. sabia que lhe estava vedado facultar a outrem o seu PIN, sendo este pessoal e intransmissível.
16. Ao atuar como descrito sabia o A. que criava a falsa aparência de que permanecera no local de trabalho até ao final do turno e que, dessa forma, induzia a R. em erro, procedendo esta à remuneração do período anteriormente referido como se tivesse estado ao serviço.
17. Em 16 de abril de 2025 foi instaurado ao A. procedimento disciplinar.
18. Em 02 de maio de 2025 a R. entregou, pessoalmente, ao A. a comunicação da instauração de procedimento disciplinar com intenção de proceder ao seu despedimento, à qual juntou a respetiva nota de culpa.
19. Nesse mesmo dia o A. foi suspenso preventivamente, com efeitos imediatos e sem perda de retribuição, conforme carta que lhe foi entregue naquela data.
20. Em 14 de maio de 2025, o Mandatário do A. remeteu à Ré, por correio registado com aviso de receção, a resposta à nota de culpa, a qual foi rececionada em 16 de maio de 2025 .
21. Na resposta à nota de culpa o Mandatário do A. alega ter requerido ao Instrutor, por e- mail enviado a 6 de maio de 2025, a consulta do processo, juntando para o efeito cópia do mencionado e-mail.
22. O referido e-mail foi enviado para o endereço [email protected]., diferente daquele constante da carta entregue ao A. - [email protected], motivo pelo qual não foi rececionado pelo Instrutor do processo.
23. Por e-mail datado de 19 de maio de 2025 e dirigido ao Mandatário do A., o Instrutor do procedimento informou que seria concedido um prazo adicional de 3 (três) dias úteis, a contar daquela data, para que pudesse, querendo, proceder à consulta do processo e no mesmo prazo e substituir a resposta à nota de culpa apresentada.
24. O Mandatário do A. não efetuou a consulta do procedimento disciplinar.
25. Na resposta à nota de culpa foi requerida a inquirição de duas testemunhas, a disponibilização de registos das gravações das instalações da R. e a realização de uma perícia por entidade credenciada ao sistema de registos de entrada.
26. Durante a instrução do processo, foram ouvidas as duas testemunhas indicadas pelo A. a saber: DD (subchefe de receção) e EE (Operário Polivalente – Manutenção).
27. Foram também ouvidas as testemunhas indicadas pela R., a saber: BB (diretora regional de operações), FF (diretor do Eco Hotel Vila Galé Albacora) e CC (assistente de direção).
28. E foram juntos o registo de trabalhador, horários de trabalho e registos de picagem de ponto do A
29. Não se juntaram os registos das gravações por na data da receção da resposta à nota de culpa – 16 de maio de 2025 – as imagens em causa já terem sido eliminadas.
30. A R. não ordenou a perícia requerida por considerá-la manifestamente impertinente, carecendo de relevância e necessidade face à matéria de facto apurada.
31. Em 25 de junho de 2025, a R. decidiu proceder ao despedimento imediato do A., com justa causa, pelos factos constantes no relatório final que anexou, conforme consta de fls. 59 a 66 que aqui se dá por reproduzido.
32. Na mesma data a R. comunicou tal decisão ao A. e ao seu Mandatário por correio registado com aviso de receção, o que foi rececionado por ambos em 27 de junho de 2025.
33. Em 3 de julho de 2025, o A. deslocou-se ao empreendimento, tendo-lhe sido pago, mediante cheque, o montante líquido de €5.954,92, correspondente aos valores discriminados no recibo de vencimento.
34. Os registos do sistema ERP indicam que o A. no dia 04 de abril de 2025 entrou às 8h33m e no dia 11 às 8h17m .
35. Sempre que ocorre necessidade excecional de antecipação do horário de entrada, a mesma é formalmente comunicada e o registo informático é realizado de acordo com a hora de entrada e saída.
36. Antes de 04 de abril de 2025 existiam boatos na R. de que alguns trabalhadores, designadamente chefias, se ausentavam antes da hora prevista, sem justificação e sem qualquer consequência.
37. Em 11 de outubro de 2024 a R. aplicou a sanção disciplinar de despedimento com justa causa a GG, chefe de cozinha, por entre o mais, ter por ter solicitado a elemento da sua equipa que fizesse a picagem da entrada por si.
38. Em 10 de Novembro de 2025 a R. aplicou a DD, subchefe de receção, a sanção disciplinar de 30 dias de suspensão com perda de retribuição e antiguidade em virtude do mesmo ter registado, por duas vezes, o fim da jornada da sua chefe, HH, após a sua saída do serviço.
39. O A. não tem antecedentes disciplinares.
40. No dia 04 de abril de 2025 II esteve escalado para iniciar funções de empregado de mesa no restaurante do empreendimento pelas 00h e até às 08h30m.
41. No dia 04 de Abril de 2025 JJ esteve escalada para iniciar funções de empregada de mesa no restaurante do empreendimento pelas 08:00 e até às 16h30m.”
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E deu como não provados os seguintes factos:
“1. No dia 12 de abril de 2025 o A. tenha sido foi convocado para iniciar o trabalho às 05h44m, constando tal hora do seu registo de entrada no sistema.
2. O A. já havia sido procurado noutros dias, durante o período da tarde, ainda durante o seu horário de trabalho, sem ser encontrado em nenhum local do empreendimento.
3. O A. nunca disponibilizou o PIN a qualquer outro trabalhador.
4. No dia 04.04.2025 o A. iniciou o seu trabalho às 07 horas e 30 minutos.
5. O tenha feito por em tal dia estarem alojados no hotel 03 (três) grupos ( cerca de 70 pessoas) que tomavam o pequeno-almoço às 08:00 e ao mesmo tempo.
6. E para suprir a falta de staff no serviço de pequenos-almoços.
7. Para garantir o serviço de pequeno-almoço com aquele número de clientes fossem necessários na sala de pequenos-almoços, desde antes das 08h, pelo menos 02 (dois) colaboradores.
8. II, caso fosse necessário prestar serviço de bagagem, tivesse que se ausentar da sala do pequeno-almoço.
9. O A. no dia 04 de abril de 2025 tivesse assuntos pessoais a tratar.
10. Ao sair o A. se tenha esquecido de picar o ponto.
11. Por isso, tendo-se recordado, voltou ao hotel para o fazer.
12. As instruções da R. sempre foram para os trabalhadores picarem o ponto de acordo com o horário de trabalho estabelecido para o dia independentemente do número de horas que trabalhassem.
13. No dia 11 de abril de 2025 o A. tenha entrado ao serviço pelas 06h30m.
14. Tendo-o feito porque KK iria preparar pela primeira vez e por conta própria o restaurante para abrir para os pequenos-almoços às 07h.
15. O A. pretendeu verificar se o restaurante tinha as máquinas do café corretamente ligadas, se as frutas, pão, queijo e outros alimentos estavam corretamente preparados para poderem servir os pequenos-almoços.
16. Nesse dia o A. apenas picou o ponto às 08:17 porque na noite anterior havia trabalhado até às 21:42m.
17. A picagem de ponto relativamente ao dia 11 de abril de 2025 tenha ocorrido no dia seguinte.
18. E tenha sido realizada pelo A
19. No dia 11.04.2025, após sair do seu local de trabalho, o A. tenha sido perseguido de carro por CC até ao centro de Tavira.
20. Todo o procedimento disciplinar, incluindo a suspensão preventiva e ulterior despedimento causaram ao A. uma profunda angústia.
21. O A. sentiu-se profundamente vexado perante os outros trabalhadores e demais pessoas com quem se relacionava diariamente.
22. O A. é conhecido na localidade de Tavira onde sempre teve bom nome e reputação elevada.”
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IV- Enquadramento jurídico
1- Impugnação fáctica
Considera o recorrente que os factos provados 7 e 11 devem ser eliminados ou reformulados, que os factos provados 14 e 16 devem ser eliminados e que os factos não provados 3, 4, 7 e 13 devem passar a provados numa nova versão; tudo em face dos depoimentos das testemunhas BB, CC, FF, HH, FF e DD.
O recorrente deu integral cumprimento aos requisitos exigidos no art. 640.º do Código de Processo Civil, pelo que passaremos à análise da presente impugnação fática.
a) Factos provados 7 e 11
Consta destes factos que:
“7. Em tal dia o A. já não regressou ao hotel.
11. Nesse dia o A. também não regressou ao hotel.”
Pretende o recorrente que, em face do depoimento da testemunha BB, o facto 7 seja eliminado ou passe a ter a seguinte versão:
“7. A testemunha BB não viu o A., nesse dia, regressar o hotel durante o período em que se encontrava nas imediações do estacionamento.”
Pretende ainda o recorrente que, em face dos depoimentos das testemunhas CC e FF, o facto provado 11 passe a ter a seguinte redação:
“11. Nesse dia o A. não foi encontrado nas instalações do hotel durante o período e nos locais percorridos pelas testemunhas CC e FF.”
Quanto ao facto provado 7, o Autor assumiu que, no dia 04-04-2025, por volta das 15h50m abandonou o seu posto de trabalho (art. 1.º da contestação, onde o Autor confessa o art. 3.º do articulado motivador, que tinha teor idêntico ao facto provado 4).
Nesse dia, o horário de saída do Autor, de acordo com o mapa de horário de trabalho, era às 17 horas, não tendo o Autor solicitado autorização para se ausentar mais cedo do seu local de trabalho, conforme factos provados 5 e 6, que o Autor não impugnou.
Resulta, assim, do que se mostra provado que o Autor, sem autorização da sua entidade empregadora, abandonou o local de trabalho, durante o seu horário de trabalho. Pretende, porém, o Autor que se dê como provado que, ao invés do que foi dado como provado neste facto 7, se dê como provado que a “testemunha BB não viu o A., nesse dia, regressar o hotel durante o período em que se encontrava nas imediações do estacionamento.”
Acontece, porém, que inexiste qualquer prova de que o Autor tenha regressado ao hotel naquele dia, não só porque a testemunha BB, que se encontrava nas imediações da porta de serviço, por onde o Autor tinha instruções para entrar e sair (conforme depoimento desta testemunha, que é a Diretora Regional de Operações da Ré no Algarve), não o viu entrar pelo menos até às 17h00 desse dia, como também nenhuma outra testemunha, inquirida em julgamento, o viu nesse dia, no hotel, após as 15h50. Saliente-se que ficou a constar, no sistema automático de picagem, que o Autor saiu do hotel, nesse dia, às 16h58m (facto provado 8).
Diga-se, ainda, que, se é verdade que o Autor nega, quanto ao dia 04-04-2025, que tenha sido outra pessoa, a quem forneceu o seu PIN, a fazer, por si, a picagem de saída, já quanto ao dia 11-04-2025, na sua contestação, não só reconheceu ter saído mais cedo nesse dia (ao confessar, no art. 1.º da sua contestação, o art. 9.º do articulado motivador, cujo teor é bastante semelhante ao facto provado 9); como alegou apenas ter assinado a saída desse dia, no sistema automático, no dia seguinte, (ou seja, no dia 12-04-2025), por se ter esquecido de assinar no dia anterior (art. 36.º da contestação do Autor), tendo ficado a constar, porém, nesse sistema automático, que saíra no dia 11-04-2025 às 17h01 (facto provado 12).
Ora, ouvidas as testemunhas FF (Diretor da Unidade de Vila Galé Albacora) e BB, foi pelas mesmas confirmada a impossibilidade de efetuar, no sistema automático de picagem, uma entrada ou uma saída com hora diversa daquela em que se procede à picagem. A própria testemunha HH, arrolada pelo Autor, confirmou que sempre que se esqueciam à saída de proceder à picagem automática do ponto, o procedimento a efetuar, no dia seguinte, pressupunha uma grande burocracia, pelo que não bastava, como o Autor alega, chegar no dia seguinte e assinar, no sistema automático, com a hora do dia anterior.
E, sendo assim, não se encontrando o Autor no dia 11-04-2025, pelas 17h01, no seu local de trabalho, conforme foi pelo mesmo confessado, não pôde ter sido ele a proceder à picagem automática do ponto, com o seu PIN, nessa hora, pelo que teve de ser uma outra pessoa, que apenas o pôde fazer, por ter conhecimento do PIN do Autor, e fê-lo em benefício deste, visto que a picagem coincide com a hora de saída que constava do horário de trabalho que estava, naquele dia, atribuído ao Autor (conforme horário de trabalho do dia 11-04-2025, junto com o procedimento disciplinar no articulado motivador). Esta é a conclusão necessária a efetuar de acordo com as regras da lógica.
Diga-se ainda que a saída do Autor, no dia 11-04-2025, pelas 15h47, do seu local de trabalho, para além da confissão do Autor, foi também confirmada pelo depoimento da testemunha CC, que o viu sair; e a circunstância de o Autor não ter, nesse dia, regressado ao hotel, para além da sua confissão, foi igualmente confirmada pelas testemunhas CC e FF, que, entre as 15h47 e as 17h00, o procuraram em diversos locais do hotel, designadamente naqueles que lhe estão adstritos (restaurante e bar, uma vez que era o chefe do restaurante e do bar) e não o encontraram.
Pelo exposto, apenas nos resta confirmar os factos 7 e 11 como provados.
b) Factos provados 14 e 16
Consta destes factos que:
“14. Os registos supra mencionados foram realizados por pessoa não apurada, a mando do A. e a quem o mesmo forneceu o seu PIN.
16. Ao atuar como descrito sabia o A. que criava a falsa aparência de que permanecera no local de trabalho até ao final do turno e que, dessa forma, induzia a R. em erro, procedendo esta à remuneração do período anteriormente referido como se tivesse estado ao serviço.”
Considera o recorrente que o facto provado 14, em face dos depoimentos das testemunhas CC e FF, e o facto provado 16, em face dos depoimentos das testemunhas BB e CC, devem ser eliminados.
Considera ainda o recorrente, quanto ao facto provado 14, que o mesmo se traduz num juízo conclusivo; e, quanto ao facto provado 16, que o mesmo não possui qualquer suporte probatório direto, assente apenas em factos impugnados.
Apreciemos.
Conforme já referimos supra, não se encontrando o Autor no referido hotel, conforme o mesmo confessou, no dia 11-04-2025, pelas 17h01m, e não sendo possível o sistema de picagem automático dar hora diversa daquela em que é efetuada a picagem, teve de ser outra pessoa, que tinha acesso ao PIN do Autor, a proceder a tal picagem de saída.
Nos termos do art. 349.º do Código Civil, o juiz pode socorrer-se de presunções judiciais, ou seja, retirar “ilações de um facto conhecido para firmar um facto desconhecido”. Isto é, de acordo com as regras da lógica e da experiência, a partir de factos provados é possível ao juiz inferir outros factos que são consequência dos primeiros em termos de uma “probabilidade qualificada”.4
No caso em apreço, não se encontrando o Autor no seu local de trabalho à hora em que a picagem de ponto automática ocorreu (facto apurado), essa picagem, em termos de consequência lógica e de acordo com a experiência, teve de ser efetuada por outra pessoa, a mando do Autor, a quem este forneceu o seu PIN, o qual era pessoal e intransmissível, como o Autor bem sabia (facto este último também apurado – facto provado 15 e não impugnado).
O facto provado 14 não é conclusivo, antes sim meramente factual, apesar de ter resultado de um processo lógico que levou à inferência desse facto.
É, assim, de manter o facto 14 como provado.
Quanto ao facto provado 16, tendo resultado dos factos provados 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 e 15, que o Autor, apesar de não se encontrar no seu local de trabalho, através de uma outra pessoa, fez constar do sistema automático de picagem que estava no seu local de trabalho e que apenas saiu no final do horário de trabalho que lhe estava atribuído, não podia, por isso, o Autor ignorar que, com esse comportamento, criava a falsa aparência de que permanecera no local de trabalho até ao final do seu turno e que, dessa forma, induzia a Ré em erro, procedendo esta à remuneração do período anteriormente referido como se tivesse estado ao serviço.
Uma vez mais, estamos perante factos inferidos através de uma consequência lógica e resultante das regras da experiência comum, assente em factos provados.
Conforme bem refere o acórdão do STJ, proferido em 14-07-2016, no processo n.º 377/09.2TBACB. L1.S1:5
“I. As presunções judiciais não se reconduzem a um meio de prova propriamente dito, consistindo antes em ilações que o julgador extrai a partir de factos conhecidos para dar como provados factos desconhecidos, nos termos definidos no artigo 349.º do CC; tais presunções judiciais são admitidas nos casos e termos em que é admitida a prova testemunhal, conforme o disposto no artigo 351.º do mesmo Código.
II. Essas presunções são um meio frequente de provar os factos de natureza psicológica, já que estes, em regra, não são passíveis de demonstração direta, mas antes por via de circunstâncias e comportamentos exteriores que, à luz da experiência comum, indiciem condutas e atitudes, de índole cognitiva, afetiva ou volitiva, dos agentes visados.”
Mantém-se, por isso, como provado o facto 16.
c) Factos não provados 3, 4, 7 e 13
Consta destes factos que:
“3. O A. nunca disponibilizou o PIN a qualquer outro trabalhador.
4. No dia 04.04.2025 o A. iniciou o seu trabalho às 07 horas e 30 minutos.
7. Para garantir o serviço de pequeno-almoço com aquele número de clientes fossem necessários na sala de pequenos-almoços, desde antes das 08h, pelo menos 02 (dois) colaboradores.
13. No dia 11 de abril de 2025 o A. tenha entrado ao serviço pelas 06h30m.”
Entende o recorrente que estes factos devem passar a provados com as seguintes versões:6
“3. O A. nunca disponibilizou o seu PIN a qualquer outro trabalhador.
4. No dia 04.04.2025, o A. iniciou funções antes do horário formalmente fixado.
7. Existiam exigências operacionais no serviço de pequenos-almoços no período da manhã, que implicavam a presença de mais do que um trabalhador antes das 08h00.
13. No dia 11.04.2025, o A. iniciou funções antes do horário formalmente fixado.”
Apreciemos.
Relativamente ao facto não provado 3, incluindo na sua versão alterada, é o mesmo contraditório com o facto provado 14, pelo que se manterá como não provado.
Relativamente aos factos não provados 4 e 13, inclusive nas versões alteradas, apenas a testemunha HH afirmou ter visto o Autor, sobretudo no dia 04-04-2025, no hotel, bastante mais cedo do que a sua hora de entrada. Acontece, porém, que a Ré instaurou também a esta testemunha um processo disciplinar por factos semelhantes aos do Autor, sendo um deles relativo ao dia 04-04-2025. E como bem consta da sentença recorrida:
“Ora tais circunstâncias, a nosso ver, evidenciaram (talvez por também a testemunha ter sido despedida pela R. e com fundamentos muito parecidos), manifesta parcialidade e falta de credibilidade e, por isso, na parte não confirmada por outras testemunhas que não a seguinte (pelas razões que referiremos), não valorizámos as suas declarações”.
Diga-se, ainda, que o email, enviado pela testemunha FF à testemunha HH, no dia 13-02-2025 (e junto aos autos em sede de audiência de julgamento no dia 02-12-2025), ou seja, em data anterior a todos estes factos, denota que a entidade empregadora não tinha interesse em que a testemunha HH entrasse mais cedo do que a hora que constava do seu horário.
Por fim, referiram as testemunhas FF, BB, LL (amigo do Autor e trabalhador da Ré) e a própria HH, de que sempre que havia necessidade de alterar os horários de trabalho por necessidades de serviço, a chefia solicitava a alteração do horário, a direção aprovava, e a picagem de ponto também era alterada, passando a estar de acordo com as necessidades existentes. Esse facto foi, aliás, dado como provado – facto provado 35 – e não foi impugnado pelo Autor.
Ora, no caso dos dias 04-04-2025 e 11-04-2025 não foi solicitada qualquer alteração do horário do Autor, nem se provaram quaisquer factos que determinassem a alteração do seu horário, pelo que os factos 4 e 13 se manterão como não provados.
Relativamente ao facto não provado 7, mesmo quanto à nova versão, não consta da matéria dada como assente qualquer facto que permita concluir pela necessidade de dois colaboradores na zona do restaurante antes das 8h00m da manhã no dia 04-04-2025, pelo que este facto se manterá como não provado.
Conclusão, improcede, assim, na íntegra a requerida impugnação fáctica.
2- Inexistência de justa causa de despedimento
Entende o recorrente que, caso proceda a pretendida alteração fáctica, inexiste intencionalidade na atuação do recorrente, pelo que a base factual para lhe ser imputado o despedimento desaparece; mas mesmo que se mantenham inalterados os factos, tais factos nunca poderiam ser juridicamente qualificados como integradores de justa causa de despedimento, por o despedimento se revelar uma sanção manifestamente desproporcionada.
Referiu ainda que o recorrente entrou ao serviço antes do horário formalmente fixado, em ambos os dias, para assegurar necessidades do serviço, pelo que tal circunstância afasta a hipótese de aproveitamento ilegítimo do tempo de trabalho ou a atuação orientada para a obtenção de vantagem indevida.
Mais invocou que não foi apurado qualquer prejuízo patrimonial relevante por parte da recorrida, nem se provou que o comportamento do recorrente tenha causado perturbação séria no funcionamento da empresa ou colocado em causa a sua organização.
Referiu também que o recorrente não possui antecedentes disciplinares relevantes, nem histórico de comportamentos desleais ou censuráveis, pelo que conclui que a entidade empregadora deveria lhe ter aplicado sanções conservatórias, como a advertência, a repreensão registada ou, no limite, a suspensão.
Apreciemos.
Dispõe o art. 128.º do Código do Trabalho que:
“1- Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2- O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.”
Estipula ainda o art. 351.º do Código do Trabalho que:
“1- Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2- Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.
3- Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”
Estatui, por fim, o art. 330.º, n.º 1, do Código do Trabalho, que:
“1- A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.”
Do disposto no n.º 1 do art. 351.º do Código do Trabalho resulta, assim, que a justa causa de despedimento implica a verificação cumulativa de três requisitos:
a) um comportamento culposo do trabalhador (requisito de natureza subjetiva);
b) a impossibilidade de subsistência da relação laboral (requisito de natureza objetiva);
c) a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Deste modo, para que se esteja perante uma justa causa de despedimento torna-se necessário, não só que tenha havido um comportamento culposo (ativo ou omissivo) por parte do trabalhador, como também que a gravidade de tal comportamento seja de tal ordem que impossibilite a subsistência da relação laboral.
Esse comportamento culposo implica a violação dos deveres a que o trabalhador se encontra sujeito, emergentes do vínculo contratual existente entre si e a entidade empregadora, designadamente dos deveres constantes do art. 128.º do Código do Trabalho, no entanto, não se basta com tal violação de deveres, tornando-se necessário, para que seja legítima a imputação da mais violenta das sanções disciplinares, que a gravidade da violação desses deveres, aferida segundo critérios de objetividade e razoabilidade, tenha levado à quebra da relação de confiança que o empregador tinha para com aquele trabalhador, tornando impossível a subsistência de tal relação laboral, por representar a continuidade dessa relação uma injusta imposição ao empregador.
Resulta ainda do disposto no n.º 3 do art. 351.º do Código do Trabalho que a entidade empregadora (e a entidade judiciária nas ações de impugnação da regularidade e licitude do despedimento), na apreciação da justa causa, deve atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Por fim, o art. 330.º, n.º 1, do Código do Trabalho, determina a existência de proporcionalidade entre a sanção disciplinar aplicada, por um lado, e a gravidade da infração cometida e a culpa do infrator, por outro.
Conforme bem refere Pedro Furtado Martins na obra Cessação do Contrato de Trabalho:7
“É indispensável reconduzir os factos que estão na base da justa causa – o «comportamento culposo do trabalhador» - a uma dada situação; a situação de «impossibilidade de subsistência da relação de trabalho». Impossibilidade entendida não em sentido material, mas em sentido jurídico e como sinónimo de inexigibilidade: a verificação da justa causa pressupõe que não seja exigível ao empregador que prossiga na relação.”
Cita-se ainda a este propósito o sumário do acórdão do STJ, proferido em 01-03-2018:8
“III- Para que se verifique justa causa de despedimento, é necessário um comportamento culposo e ilícito do trabalhador e que desse comportamento, na medida em que tenha quebrado a relação de confiança, decorra como consequência necessária a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral.”
Por sua vez, como vem sendo entendido na jurisprudência nacional, o dever de lealdade é um valor absoluto e inquestionável, insuscetível, por isso, de graduação, pelo que aquilo que releva não é o valor do prejuízo que adveio para a entidade empregadora do comportamento adotado pelo trabalhador, ou mesmo se adveio algum prejuízo, antes sim, a quebra irreparável da confiança que a entidade empregadora depositava naquele seu trabalhador, provocada por tal comportamento desleal e desonesto.
Cita-se, a este propósito, o acórdão do STJ, proferido em 02-12-2013:9
“III- É de afirmar a justa causa para o despedimento – atenta a violação do dever de lealdade por parte do trabalhador, dever que tem subjacente o valor absoluto da honestidade - quando está demonstrado que o trabalhador furtou duas garrafas de vinho do restaurante do seu empregador, onde prestava serviço, levando-as para casa, e aí as consumindo, não relevando, para o efeito, o seu valor pecuniário.”
Conforme bem se fundamentou em tal acórdão:
“Como é repetidamente proclamado na Jurisprudência deste Supremo Tribunal[8], a subtracção de um objecto/bem ou valor do empregador, por parte de um seu trabalhador dependente, constitui violação do dever de lealdade, correspondente a uma obrigação acessória de conduta conexionada com a boa fé, que tem subjacente o valor absoluto da honestidade, e, porque assim, em pouco ou nada releva o montante/valor concreto da apropriação.
Daí que, como também em uníssono se entende, não releve o prejuízo efectivo no património do empregador.
Determinante é, antes, a afectação, ofensa ou quebra da infrangível confiança na pessoa do trabalhador, cuja factualizada actuação fundamenta, no caso, a pertinente dúvida sobre a idoneidade da sua conduta futura[9]”
De igual modo, se cita o acórdão do STJ, proferido em 23-10-1987:10
“III- O dever de lealdade não é susceptivel de graduações constituindo um valor absoluto, pelo que, qualquer infidelidade a ele envolve falta grave, eliminando a confiança depositada ate ao momento da sua comissão pela entidade patronal no infractor.
IV- A quebra da "fidutia" e sempre gravemente perturbadora da relação de trabalho, independentemente, do montante pecuniário em jogo.
V- Violado o dever de lealdade e de fidelidade, traída a confiança que a entidade patronal depositou no trabalhador, tornou-se, só por isso, impossível a subsistência da respectiva relação de trabalho.”
Também sobre esta questão, a seção social deste Tribunal da Relação se tem pronunciado no sentido de que o “dever de lealdade é um valor absoluto e inquestionável, insuscetível, por isso, de graduação”11 12.
Posto isto, apreciemos a situação dos autos.
Em primeiro lugar, por não ter sido atendida a alteração fáctica requerida pelo recorrente, não é de atender à inexistência de intencionalidade na atuação do recorrente, nem à circunstância de o recorrente ter entrado ao serviço, nos referidos dois dias, antes do horário formalmente fixado, para assegurar necessidades do serviço.
Assim, aquilo que releva é se a circunstância de o Autor ter, por duas vezes, no mês de abril de 2025, no espaço de 7 dias, saído cerca de uma hora antes do termo do seu horário de trabalho, sem o consentimento da sua entidade empregadora, e de ter solicitado a pessoa não apurada, a quem forneceu o seu PIN, que procedesse à picagem do ponto, à hora da sua saída, criando, dessa forma, a aparência de que permanecera no local de trabalho até ao final do seu horário, induzindo em erro a entidade empregadora, para que esta procedesse à remuneração do período em que se ausentara do serviço, consubstancia, ou não, uma situação de justa causa de despedimento.
Atente-se que o Autor tinha a categoria de chefe de mesa e desempenhava para a Ré as funções de chefe da equipa da secção do restaurante.
Ora, da matéria dada como provada resulta, de forma evidente, que o Autor, apesar da sua categoria profissional de chefe, o que implica uma especial responsabilidade, atuou, de forma desleal e desonesta, transmitindo, desse modo, e enquanto chefe, um péssimo exemplo para os demais trabalhadores da Ré.
Diga-se, aliás, que, para além da conduta do Autor ter causado à Ré o prejuízo equivalente ao pagamento de duas horas não trabalhadas, sofreu também prejuízo na sua reputação, designadamente junto dos demais trabalhadores, conforme resultou do facto provado 36 (“36. Antes de 04 de abril de 2025 existiam boatos na R. de que alguns trabalhadores, designadamente chefias, se ausentavam antes da hora prevista, sem justificação e sem qualquer consequência”).
Este comportamento consubstancia, assim, a violação do dever de assiduidade e pontualidade, que se afere não só quanto à entrada, mas também quanto à saída do horário de trabalho; o dever de cumprir as ordens e instruções do empregador, ao não ter respeitado o horário de trabalho determinado pela entidade empregadora; mas essencialmente a violação do dever de lealdade, ao ter atuado de forma a enganar a entidade empregadora relativamente ao horário que efetivamente cumpriu naqueles dias, levando um outro trabalhador a agir de forma desleal, e em conluio consigo, a quem convenceu a introduzir o seu PIN na hora de saída constante do seu horário de trabalho.
O comportamento do Autor, dadas as funções de chefia que possuía, violou, de forma particularmente intensa, o dever de lealdade que sobre si recaía, revelando total indiferença à especial confiança que a entidade empregadora nele havia depositado.
Verifica-se, portanto, a violação dos deveres previstos no art. 128.º, n.º 1, als. b), e) e f), do Código do Trabalho, violação essa que constitui justa causa de despedimento do Autor, uma vez que, perante o comportamento deste, deixou de ser exigível à Ré a manutenção da relação laboral, visto ser justificada a quebra irreparável da confiança naquele, sendo, por isso, objetivamente ilegítimo obrigar a entidade empregadora a manter tal relação.
E, se é verdade que no caso de violação do dever de lealdade, considera-se inexistir graduação, não sendo sequer necessária a existência de prejuízo, importa acentuar que, na situação dos autos, apurou-se a existência de prejuízo patrimonial relativamente às horas não trabalhadas pelo Autor (e que, de acordo com a picagem do ponto, tinham sido trabalhadas); e prejuízo na reputação da Ré (em face da má imagem que o comportamento do Autor deu da Ré aos demais trabalhadores daquele hotel), contrariamente, portanto, ao que o recorrente alega.
Por tais motivos, dada a intensidade da ilicitude e da culpa do Autor, torna-se irrelevante a inexistência de anteriores sanções disciplinares.
A sanção disciplinar de despedimento revela-se, assim, a única adequada e proporcional a salvaguardar a legítima criação no espírito da Ré de dúvidas sobre a idoneidade, lealdade e honestidade da conduta futura do Autor.
Pelo exposto, apenas nos resta concluir pela improcedência do recurso, sendo lícito o despedimento do Autor, por proporcional, devendo, em consequência, a sentença recorrida ser mantida.
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V- Decisão
Pelo exposto, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar o recurso improcedente e, em consequência, em manter a sentença recorrida.
Custas pelo recorrente (art. 527.º, nºs. 1 e 2, do Código de Processo Civil).
Notifique.
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Évora, 2 de julho de 2026
Emília Ramos Costa (relatora)
Luís Jardim
Paula do Paço
1. Relatora: Emília Ramos Costa; 1.º Adjunto: Luís Jardim; 2.ª Adjunta: Paula do Paço.
2. Doravante AA.
3. Doravante “Vila Galé”.
4. Conforme referido por Luís Filipe Pires de Sousa em Direito Probatório Material, 2020, Almedina, p. 69.
5. Consultável em www.dgsi.pt.
6. Tendo estas novas versões ficado a constar apenas das alegações recursivas.
7. 4.ª edição, 2017, Princípia Editora, Parede, p. 168.
8. No âmbito do processo n.º 1010/16.1T8SNT.L1.S1, consultável em www.dgsi.pt.
9. No âmbito do processo n.º 1445/08.3TTPRT.P2.S1, consultável em www.dgsi.pt.
10. No âmbito do processo n.º 001632, consultável em www.dgsi.pt.
11. Acórdão proferido em 15-06-2023, no âmbito do processo n.º 512/22.5T8TMR.E1, consultável em www.dgsi.pt.
12. Em idêntico sentido, os acórdãos deste tribunal proferidos, em 07-02-2012 no processo n.º 238/10.2TTFAR.E1; e em 27-02-2025 no processo n.º 1378/24.6T8PTM.E1; e publicados em www.dgsi.pt; em 14-07-2021 no processo n.º 2225/20.3T8STR.E2; em 13-05-2021 no processo n.º 8262/19.3T8STB.E1; em 14-07-2020, no processo n.º 2610/19.3T8FAR.E1; em 21-11-2019 no processo n.º 359/19.6T8EVR.E1; em 14-02-2019 no processo n.º 8546/17.5T8STB.E1; e em 15-11-2018 no processo n.º 32/18.2T8BJA.E1; todos não publicados.
