IIIFUNDAMENTAÇÃO DE FACTO
Em 1ª instância considerou-se provada a seguinte matéria de facto:
- •O A. foi admitido ao serviço do R. em 24/07/1995 para trabalhar no Balcão de Valpaços, tendo sido integrado no Grupo I, nível 14, passando a exercer funções administrativas próprias das instituições de crédito, tendo-lhe sido atribuída a qualificação profissional de “administrativo”.
- •Em 19/04/1999 o A. passou a prestar serviço na Direcção Regional de Vila Real, no departamento especial de crédito à habitação.
- •Ultimamente, antes da instauração do presente procedimento disciplinar, o A. estava integrado no Grupo I, nível 8, exercendo as funções de assistente de vendas, auferindo a título de vencimento a quantia mensal ilíquida de € 1.554,14.
- •O A. faltou ao serviço de 01/09/2014 a 22/09/2014 e de 12/11/2014 a 17/11/2014, data em que se apresentou no seu posto de trabalho.
- •Em 02/09/2014 o A. enviou um SMS a João Luís Borges, gerente do Balcão de Valpaços, com o teor constante do art. 4º da nota de culpa (cfr. doc. de fls. 51, o qual se dá aqui integralmente por reproduzido).
- •Em 08/09/2014 o A. remeteu novo SMS ao mesmo gerente, com o teor constante do art. 5º da nota de culpa (cfr. doc. de fls. 51, o qual se dá aqui integralmente por reproduzido).
- •Em 12/09/20414 o R. remeteu ao A. uma comunicação, que a recebeu, onde o informava de que estava a faltar ao serviço sem qualquer justificação desde 01/09/2014 e que isto o fazia incorrer em faltas injustificadas, podendo o R. agir disciplinarmente contra o mesmo – cfr. doc. de fls. 33 cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido).
- •Em 16/09/2014 o A. remeteu nova mensagem de SMS ao gerente com o teor constante do art. 10º da nota de culpa (cfr. doc. de fls. 51, o qual se dá aqui integralmente por reproduzido).
- •O A. ao ser confrontado com o desconto de 25 dias de faltas consideradas injustificadas pelo R. na sua retribuição remeteu ao demandado a missiva constante do doc. de fls. 39 (cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido), acompanhado dos documentos de fls. 40 a 46 como justificativos da sua ausência (cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido).
- •Em 2/12/2014, o Autor remeteu ao R. comprovativo médico a justificar a sua ausência relativa ao período de 1/09/2014 a 22/09/2014 (alteração por nós efetuada nos termos expostos em local próprio).
- •O A. remeteu os atestados médicos, de forma a justificar a sua ausência, em 02/12/2014 – cfr. documentos de fls. 39 a 46, cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido.
- •Também para o período de 12/11/2014 a 17/11/2014, o A. remeteu comprovativo médico a justificar a sua ausência em 2/12/2014 (alteração por nós efetuada nos termos expostos em local próprio).
- •O A. padece de problemas do foro respiratório – apneia do sono. (alteração por nós efetuada nos termos expostos em local próprio).
- •O A. remeteu mensagens por SMS ao gerente da agência bancária onde exercia as suas funções, tal como consta dos documentos de fls. 26 a 30, cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido.
- •O A. nunca havia sido alvo de qualquer sanção disciplinar anterior aplicada pelo R.
IVAPRECIAÇÃO DOS RECURSOS
1 – Da nulidade da sentença
O Recorrente/Apelante veio arguir a nulidade da sentença, por alegada omissão de pronúncia, por a juiz a quo ao apreciar a questão da caducidade do procedimento disciplinar não se ter pronunciado sobre a inexistência de ordens e instruções de quem detém o poder disciplinar, para agir disciplinarmente contra o trabalhador, invocada no seu articulado, ou seja a sentença não se pronúncia quanto à inexistência de instrução expressa do Conselho de Administração (CA) em agir disciplinarmente em relação ao A.
Dispõe o artigo 615º n.º 1 do C.P.C. o seguinte:
“1 – É nula a sentença quando:
- a)(…)
- b)(…)
- c)(…)
- d)O juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar ou conheça de questões de que não podia tomar conhecimento;
- e)(…).”
A nulidade invocada está relacionada o incumprimento do poder/dever de resolver todas as questões submetidas à apreciação do tribunal, exceptuadas aquelas cuja decisão esteja prejudicada pela solução dada a outras, em conformidade com o previsto no n.º 2 do artigo 608º do C.P.C.
O vício processual de omissão de pronúncia reconduz-se a uma ausência de emissão de um juízo apreciativo sobre uma questão processual ou de direito material-substantivo que os sujeitos tenham, expressamente, suscitado e que o juiz em observância ao princípio da cognoscibilidade, deva tomar conhecimento. O juiz tem por obrigação emitir um juízo de valoração e de apreciação sobre todas as questões que os sujeitos processuais reputem pertinentes para a decisão do pleito.
A este propósito da omissão de pronúncia escreveu-se no Acórdão do STJ de 3/07/2008, proferido no Proc. n.º 08P13112, relatado pelo Senhor Conselheiro Simas Santos o seguinte: “A omissão de pronúncia só se verifica quando o juiz deixa de se pronunciar sobre questões que lhe foram submetidas pelas partes ou de que deva conhecer oficiosamente, entendendo-se por questões os problemas concretos a decidir e não os simples argumentos, opiniões ou doutrinas expendidos pelas partes na defesa das teses em presença”
Como escreve também Alberto dos Reis, CPC Anotado, V, pág.143, a este propósito, “são, na verdade, coisas diferentes: deixar de conhecer de questão de que devia conhecer-se, e deixar de apreciar qualquer consideração, argumento ou razão jurídica produzida pela parte”, “o que importa é que o tribunal decida a questão posta; não lhe incumbe apreciar todos os fundamentos ou razões em que elas se apoiam para sustentar a sua pretensão (…)”.
Salvo o devido respeito por opinião em contrário, no caso em apreço não estamos assim perante qualquer omissão de pronúncia, ao invés o que ressalta da análise da sentença proferida nos autos é precisamente o facto de ter sido apreciada a questão colocada referente à caducidade do procedimento disciplinar, sendo irrelevante para efeitos de declaração de nulidade da sentença que o juiz a quo não tenha considerado expressamente todas as linhas de fundamentação que as partes invocaram.
Mas ainda que assim não se entendesse, também não se poderia atender à pretensão do Recorrente, pois resulta do processo disciplinar que foi por deliberação do Conselho de Administração que foi instaurado o procedimento disciplinar, sendo ainda certo a juiz a quo ao apreciar a exceção da caducidade afirmou o seguinte:
“Ora, de acordo com a factualidade supra dada como assente, verifica-se que o A. não logrou demonstrar que o Conselho de Administração do R. que exerce o poder disciplinar tivesse tido conhecimento das suas faltas injustificadas antes da recepção da missiva que consta do documento de fls. 22, datado de 10/12/2014.”
Daqui podemos concluir que o Tribunal a quo considerou que dos factos apurados resulta que o procedimento disciplinar foi mandado instaurar pela entidade que tinha poder para o fazer, o Conselho de Administração, não se exigindo assim que algo mais tivesse que acrescentar para apreciar a excepção deduzida.
Não ocorre assim a invocada nulidade, já que a juiz a quo apreciou todas as questões que lhe foram submetidas para apreciação, não merecendo provimento, nesta parte o recurso interposto.
2 - Da impugnação da matéria de facto
O Recorrente nos pontos 9 a 25 das suas conclusões defende que a decisão proferida pela 1ª instância sobre a matéria de facto deve ser alterada, sustentando que devem ser dados como não provados os factos que constam dos temas de prova, artigos 1º e 3º e como provado o artigo 4º.
Indica como meios de prova para fundamentar a sua pretensão relativamente aos artigos 1º e 3º, os depoimentos das testemunhas Maria João e António, o processo disciplinar e os documentos juntos aos autos, pois ficou provado que o Autor faltou justificadamente ao trabalho no período compreendido entre 1/09/2014 a 22/09/2014 e de 12/11/2014 a 17/11/2014, tendo para o efeito apresentado, de forma tempestiva, os competentes justificativos médicos.
Relativamente ao artigo 4º, dos depoimentos da Dr.ª Maria João e do Dr. António resulta que o Autor padecia e padece de graves problemas do foro respiratório e que essa condição afecta a sua assiduidade e dedicação ao serviço, razão pela qual não podia deixar de ser dado como provado que o autor sofre de problemas do foro respiratório, que esses problemas eram superiormente conhecidos, que o impediam de prestar serviço.
Vejamos se assiste razão ao recorrente.
O artigo 662º n.º 1 do C.P.C. prevê a possibilidade do Tribunal da Relação alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou documento superveniente impuserem decisão diversa.
Por outro lado, o artigo 640º do C.P.C. estabelece as regras a que tem de obedecer a impugnação da decisão proferida sobre a matéria de facto.
Com efeito, o recorrente deve, necessariamente, especificar, sob pena de rejeição:
- a)Os concretos pontos de facto que considere incorretamente julgados;
- b)Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo de gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnada diversa da recorrida.
- c)A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas-
Importa ainda ter presente o princípio da livre apreciação da prova testemunhal, segundo o qual a prova é apreciada segundo as regras da experiência e livre convicção do julgador e que se mostra consagrado no disposto no artigo 396º do C.C. ao dispor que a força probatória dos depoimentos das testemunhas é apreciada livremente pelo tribunal.
Relacionado com este princípio estão os princípios da oralidade e da imediação. O primeiro exige que a produção de prova e a discussão na audiência de julgamento se realizem oralmente, de forma a que as provas, excepto aquelas cuja natureza o não permite, serão apreendidas pelo julgador por forma auditiva. O segundo diz respeito à proximidade que o julgador tem com o participante ou intervenientes no processo, ao contacto com todos os elementos de prova através de uma percepção directa ou formal. Esta perceção imediata oferece maiores possibilidades de certeza e da exacta compreensão dos elementos levados ao conhecimento do tribunal.
Segundo o Prof. Manuel de Andrade, in Noções Elementares de Processo Civil, Coimbra Editora, pág. 386 estes princípios possibilitam o indispensável contacto pessoal entre o juiz e as diversas fontes de prova. Só eles permitem fazer uma avaliação, o mais corretamente possível, da credibilidade dos depoimentos prestados pelas testemunhas.
Assim na reapreciação da prova impõe-se toda a cautela para não desvirtuar os mencionados princípios.
No caso em apreço o recorrente indicou os concretos pontos de facto que considera que devem ser alterados (artigos quesitados enquanto temas de prova sob os n.ºs 1 e 3 considerados provados e n.º 4 considerado não provado e a decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas, tendo por isso dado cumprimento ao disposto nas alíneas a) e c) do n.º 1 do artigo 640º do CPC.
Relativamente à exigência prevista na al. b) do n.º 1 do artigo 640º do CPC., de especificar os concretos meios probatórios constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão diferente, o recorrente evidencia determinadas partes dos depoimentos prestados pelas testemunhas Maria João Begonha e António Gomes conjugados com o processo disciplinar e com os demais documentos juntos aos autos.
O tribunal a quo fundamentou a decisão proferida sobre a matéria de facto da seguinte forma:
“O tribunal fundamentou a sua convicção, em primeiro lugar, na prova documental junta aos autos e acima referida, a qual não foi impugnada por qualquer outro meio de prova apresentado pelo aqui demandante, a que acrescem os documentos de fls. 185 a 191vº, que traduzem o acompanhamento clínico efectuado pelos serviços médicos do R. ao aqui demandante, explicitados depois pelo clínico que os subscreve, Dr. António, o qual quando inquirido não referiu qualquer problema, leve ou grave, do foro respiratório, por parte do A., que tivesse motivado a sua ausência ao serviço e muito menos o esquecimento no envio dos atestados, padecendo de apneia do sono, para além dos problemas do foro psiquiátrico pelos quais era assistido nesses mesmos serviços, estando, contudo, medicado para esta condição.
No mais, atendeu-se aos depoimentos das testemunhas João, gerente do balcão onde o A. desempenhava funções, e que confirmou que o A. era um trabalhador que faltava com regularidade, tal como aliás atesta o documento de fls. 164 a 165 vº, mas que habitualmente apresentava as respectivas justificações, com atestados médicos, o que não sucedeu nas ocasiões acima referidas na factualidade descrita nos temas da prova; idêntico depoimento teve a testemunha Ana, que exerce funções no R., estando na direcção-regional desde 2013 e a testemunha Maria João, que tomou conhecimento dos factos que se encontram aqui em discussão por força do desempenho das suas funções enquanto gestora de recursos humanos no demandado.
Notifique”
Depois de termos ouvidos os depoimentos prestados na audiência de julgamento afigura-se-nos dizer que a pretensão do recorrente é de acolher parcialmente.
No artigo 1º dos temas de prova perguntava-se o seguinte: “O A. não remeteu ao R. qualquer comprovativo médico a justificar a sua ausência relativa ao período de 01/09/2014 a 22/09/2014?
No artigo 3º dos temas de prova perguntava-se o seguinte: “Também para o período de 12/11/2014 a 17/11/2014,o A. não apresentou qualquer justificação ao R.?
Na 1ª instância respondeu-se ao artigo 1º dando-o como provado e ao 3º dando como provado o que o A. apenas remeteu os atestados médicos de forma a justificar a sua ausência em 2/12/2012.
Quer do teor dos factos assentes, nomeadamente do ponto que tem o seguinte teor: “O A. ao ser confrontado com o desconto de 25 dias de faltas consideradas injustificadas pelo R. na sua retribuição remeteu ao demandado a missiva constante do doc. de fls. 39 (cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido), acompanhado dos documentos de fls. 40 a 46 como justificativos da sua ausência (cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido).”, quer do teor dos documentos juntos no processo disciplinar, e que consta dos presentes autos a fls. 39, 43 a 46, quer por fim do depoimento da testemunha Dra. Maria João, resulta claro que o A. no dia 2/12/2014, remeteu ao empregador diversos atestados médicos justificativos dos seus períodos de ausência, nomeadamente no que respeita aos períodos em questão, razão pela qual o tribunal, a quo não deveria ter respondido ao artigo 1º de forma positiva e relativamente ao artigo 3º remetendo para a resposta dada ao artigo 2º, mas sim deveria ter feito constar a data em que o Autor remeteu à Ré tais comprovativos médicos, porque efetivamente assim procedeu, alguns meses após ter faltado na primeira situação e alguns dias depois na segunda situação.
Reconhece-se parcial razão à Recorrente relativamente a este ponto, pois o facto que consta do artigo 1º não será para dar como não provado, mas deverá proceder-se à alteração da sua redação em conformidade com o acima exposto.
Assim, o artigo 1º dos factos provados passará a ter a seguinte redacção: “Em 2/12/2014, o Autor remeteu ao R. comprovativo médico a justificar a sua ausência relativa ao período de 1/09/2014 a 22/09/2014” (a alteração introduzida nos fundamentos de facto).
Relativamente ao artigo 3º dos factos provados, por uma questão de clareza e evitar equívocos ou contradições entendemos que a redação deverá ser a seguinte: “Também para o período de 12/11/2014 a 17/11/2014, o A. remeteu comprovativo médico a justificar a sua ausência em 2/12/2014” (a alteração introduzida nos fundamentos de facto).
Por fim, no artigo 4º dos temas da prova perguntava-se o seguinte: “O A. padece de graves problemas do foro respiratório, sendo essa condição do conhecimento da sua hierarquia desde sempre, tendo-o transmitido à directora de recursos humanos, Dra. Maria João Begonha”
Tal facto deu a 1ª instância como não provado, contudo apesar de considerarmos que do depoimento da testemunha Dra. Maria João Begonha não resulta que esta ou a hierarquia do Autor tivesse conhecimento que o Autor tivesse graves problemas do foro respiratório, o certo é que do depoimento do médico psiquiatra Dr. António resulta que o A. tinha problemas do foro respiratório, já que padece de apneia do sono, sendo certo que do seu depoimento não resulta que alguma vez tivesse transmitido à Ré que o autor padecia de problemas do foro respiratório, razão pela qual ainda que de forma restritiva a matéria do artigo 4º deveria ter sido dada como provada nos seguintes termos, agora por nós determinado:
“O A. padece de problemas do foro respiratório – apneia do sono.” (a alteração introduzida nos fundamentos de facto).
Procede assim parcialmente a impugnação da matéria de facto.
3 - O despedimento do trabalhador pelo empregador foi sem justa causa, com as legais consequências, delimitadas pelo pedido.
A 1ª instância conclui pela licitude do despedimento e para tanto desenvolveu a seguinte argumentação.
“Isto significa, em nosso entender, que ainda que o A. não tivesse faltado no período de 12/11/2014 a 17/11/2014, o período de ausência ocorrido ao longo do mês de Setembro de 2014, sem qualquer justificação, e advertido de que a deveria apresentar, já seria suficiente para a instauração do procedimento disciplinar, por configurar justa causa de despedimento, independentemente de causar ou não prejuízo ao R.
Resta, assim, apreciar se a infracção cometida pelo A. pode ser caracterizada como suficiente e adequada a justificar a aplicação da sanção de despedimento aqui em apreço.
Os critérios a seguir, na fixação da sanção, são o da gravidade da mesma e o da culpa do infractor. Segundo a doutrina dominante, os conceitos aplicáveis na responsabilidade penal devem ser aqui chamados à liça e citando Paula Quintas e Hélder Quintas, In, Código do Trabalho, Anotado e Comentado, 2009, pág. 648, refere-se a este propósito: “Segundo o princípio da proibição do excesso ou da proporcionalidade (…) a medida da pena não pode, em caso algum, ultrapassar a medida da culpa (…) A gravidade da infracção deve ser avaliada tendo por base o grau de perturbação provocada no vínculo laboral, na organização e imagem empresariais; a afectação (real ou potencial) de interesses da empresa; a possibilidade de reincidência; os efeitos produzidos (presentes e futuros); o comportamento habitual dos restantes trabalhadores, etc. (…)
Na avaliação da culpabilidade do trabalhador, para efeitos de determinação da proporcionalidade da sanção disciplinar, o empregador deverá ter em consideração se o trabalhador actuou com dolo (e qual o tipo de dolo) ou negligência e, por outro lado, ponderar a existência de circunstâncias exteriores e sua influência para a determinação da conduta do agente.”.
Em face dos critérios que acima se deixaram expostos entende-se que ficaram demonstrados factos suficientes para se considerar que o R. invocou legitimamente justa causa para o seu despedimento, quando às faltas cometidas após entre os dias 01/09/2014 e 22/09/2014, as quais não foram justificadas e são em número superior às ali indicadas, pelo que dispensam a demonstração do prejuízo ou risco que determinaram à actividade do R.
Ainda que observada a listagem total de absentismo do A – cfr. doc. de fls. 164 – se tenha de concluir que o mesmo foi sendo (pelo menos desde o início desse registo de 12/01/2005) sempre um trabalhador com elevados períodos de ausência, alguns superiores a 10 dias e ali registados como “faltas injustificadas” sem que tivesse havido qualquer resposta disciplinar por parte do R., o laxismo anterior não deverá ser considerado como justificativo da conduta do demandante, até porque nessa mesma listagem consta que o A. entre 2007 e 2014 não voltou a apresentar faltas injustificadas, até ao período de ausência em análise na presente lide. Por outro lado, há que salientar o comportamento do A. traduzido no facto de mesmo após ter recebido a comunicação de 12/09/2014 alertando-o no sentido de que deveria apresentar a justificação da sua ausência sob pena do R. “…vir a proceder disciplinarmente contra si por esse facto.”, nada ter dito ou remetido à sua entidade empregadora, tendo apenas reagido após ter tido conhecimento de que os dias em que faltou lhe haviam sido subtraídos no seu vencimento, o que revela ou total desprezo pelas instruções que lhe eram endereçadas ou uma total irresponsabilidade quanto ao cumprimento das obrigações decorrente do exercício das suas funções enquanto trabalhador, violando em qualquer das hipóteses o poder disciplinar do seu empregador.
Por outro lado a antiguidade do A., de cerca de 19 anos, não pode justificar o entendimento de que lhe era permitido ignorar as advertências da sua entidade empregadora, ou de que beneficiaria de algum estatuto que o diferenciasse dos demais. Em nosso entender, a permanência do A. ao longo deste período temporal inculca ainda mais a noção do conhecimento que o mesmo deveria ter das regras em vigor quanto à justificação das suas ausências e do cabal significado da comunicação que recebeu em 12/09/2014 e que apesar disso ignorou.
Conclui-se, deste modo, que a conduta do A., com a sua ausência totalmente injustificada e com o seu comportamento, evidenciou, à saciedade, a impossibilidade de se manter o vínculo laboral e justificaram a sanção disciplinar aplicada, pelo que se entende que o despedimento foi lícito e regular e se julga improcedente o pedido reconvencional deduzido nos autos pelo demandante quanto à sua reintegração, ficando os demais prejudicados.”
O Recorrente/Apelante discorda de tal entendimento, pois nos períodos em causa esteve doente e incapaz de prestar serviço, tendo informado amiúde, por SMS que não iria trabalhar devido a problemas do foro respiratório, o empregador sempre se conformou que a entrega dos justificativos médicos fosse feita à la longue, em causa estaria apenas o incumprimento de uma ordem legitima pelo facto do autor ter sido instado para juntar os comprovativos e nada ter dito. O Recorrente cumpriu sempre aquilo que no Banco em causa lhe era exigido, entregar os justificativos das faltas, ainda que com três meses de distância.
O Exmo. Procurador-Geral Adjunto acompanha o Recorrente defendendo que se o recorrente não compareceu para trabalhar durante mais de 10 dias seguidos foi, tal como resulta dos atestados médicos, porque esteve doente, devendo por isso as ausências do trabalho pelo trabalhador ser considerada de justificada nos termos dos artigos 249º n.º 1 e 2, alínea d), e 254 n.ºs 1 e 2 do CT., mas ainda que assim não se entendesse, careceria de proporcionalidade a sanção não conservatória do vínculo laboral aplicada pela violação do dever de assiduidade, por parte do trabalhador.
O comportamento do trabalhador apenas se pode considerar reprovável e censurável se se considerar que, até 2/12/2014, não apresentou ao empregador comprovativo da doença invocada e lhe entregou o certificado de incapacidade temporária. Ainda assim o grau de culpa é diminuto, considerando a anterior prática da recorrida, no que respeita à exigência de justificação das ausências ao serviço e à falta de advertência expressa para a justificação das faltas de comunicação.
Por fim, defende o Exmo. Procurador- Geral Adjunto que ainda que o comportamento do Recorrente integrasse infração disciplinar, o mesmo não torna imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral existente, não estando perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre ele e o empregador.
Conclui assim pela inexistência de justa causa.
Analisemos a questão.
Importa ter presente o princípio constitucional da “segurança no emprego” e a noção de justa causa de despedimento.
Estipula o art.º 351.º, n.º 1 do CT2009, que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Neste conceito genérico de justa causa concorrem três elementos essenciais, a saber:
a)- elemento subjectivo - traduzido num comportamento culposo e grave do trabalhador por ação ou omissão;
b)- elemento objectivo - que se traduz numa situação de impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho;
c)- um nexo de causalidade - entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Resulta assim que só em casos culposos e particularmente graves é admissível o despedimento do trabalhador. Todavia, tanto a culpa como a gravidade do comportamento (em si mesmo e nas suas consequências) e o decorrente juízo de prognose da aludida impossibilidade estruturam-se em critérios objetivos e de razoabilidade de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal em face das circunstâncias de cada caso em concreto.
E na apreciação da justa causa – em concreto – atender-se-á ao comportamento do trabalhador no quadro de gestão da empresa, tendo em conta os danos resultantes da conduta censurada, as funções exercidas na empresa, sem olvidar os reflexos da sua conduta nos seus companheiros e/ou subordinados e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
A justa causa traduz-se, assim, numa situação de impossibilidade prática, de inexigibilidade no confronto dos interesses opostos das partes – essencialmente o da urgência da desvinculação do empregador e o da conservação do vínculo por parte do trabalhador.
E de tal sorte que, face à vocação de perenidade subjacente à relação de trabalho, apenas se justifica o recurso à sanção expulsiva ou rescisória que o despedimento configura, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou corretivas, representando a continuidade do vínculo laboral uma insuportável e injusta imposição ao empregador em função do princípio da proporcionalidade.
Por outro lado, sempre que a exigência da manutenção contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele pressupõe sejam de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador, não poderá deixar de concluir-se pela impossibilidade prática de manutenção da relação de trabalho.
Esta impossibilidade prática existirá sempre que se verifique uma situação de quebra absoluta da relação de confiança entre o trabalhador e o empregador, tornando inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo, o que sucederá sempre que a rutura da relação laboral seja irremediável, na medida em que nenhuma outra sanção seja suscetível de sanar a crise contratual aberta por aquele comportamento culposo.
Estipula, ainda, o citado artigo 351º do C.T. que:
“2. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.”
Esta norma é a concretização do dever do trabalhador plasmado no art. 128.º, n.º 1, alínea b) do mesmo código, segundo o qual: Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade.
Contudo como é pacífico na doutrina e na jurisprudência da constatação do preenchimento da citada alínea g) do n.º 2 do art.º 351º do CT não decorre de forma inapelável a existência de justa causa de resolução do contrato.
Como escreve Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, Coimbra editora, 2007, vol I, pág.959, “5 faltas injustificadas seguidas ou 10 interpoladas constituirão justa causa de despedimento sem necessidade de provar que as faltas tiveram consequências graves. Contudo, não se segue daqui, automaticamente, que cinco faltas injustificadas seguidas ou 10 interpoladas no mesmo ano civil sejam necessariamente justa causa de despedimento: é que sempre se exige culpa grave e, da mera circunstância de as faltas serem injustificadas, nem sempre se pode inferir a existência de culpa grave.”
Na jurisprudência cita-se a título de exemplo o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 8/10/2008, relatado pelo Juiz Conselheiro Bravo Serra e disponível em www.dgsi.pt, cujo sumário se transcreve:
I - As ausências do trabalhador ao serviço, entre 28 de Maio e 10 de Julho de 2002, consubstanciam faltas injustificadas, se, não obstante, no referido período, o trabalhador ter estado, efectivamente, doente, e dispor de «certificados» que atestavam a existência de incapacidade temporária para o trabalho, não os apresentou à entidade patronal, só o vindo a fazer em resposta à nota de culpa.
II - Porém, para o preenchimento de justa causa de despedimento, não basta a simples materialidade das faltas injustificadas ao trabalho dadas durante certo número de dias – sejam elas seguidas ou interpoladas -, sendo necessária a demonstração do comportamento culposo do trabalhador, que se revista de gravidade e torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
III - Não configura justa causa de despedimento o circunstancialismo descrito em I, se, para além do aí referido, não se demonstra que a não comunicação do trabalhador da incapacidade temporária se deveu a uma quebra do dever de lealdade ou desinteresse e indiferença perante a entidade patronal e que as faltas dadas tivessem provocado nesta perturbações por forma a, num prisma de normalidade, impossibilitar a manutenção da relação laboral.
Analisemos o caso em apreço
No caso dos autos a entidade empregadora invocou que com o comportamento adoptado o trabalhador violou, de forma grave e culposa, o dever de comparecer ao serviço com assiduidade e o dever de obediência que lhe são impostos na execução do seu contrato de trabalho, deveres esses absolutos, alicerces da confiança, que foram quebrados, tornando imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Decorre da matéria de facto que assente que o Recorrente não compareceu ao serviço no período compreendido entre o dia 1/09/2014 e o dia 22/09/2014 e no período compreendido entre os dias 12/11/2014 a 14/11/2014, o que significa que faltou ao trabalho nesse ano civil durante pelo menos 25 dias completos.
Em relação a esses dias que faltou, apenas enviou um SMS no dia 2/09 a informar que estava com uma faringite, em 8/09 enviou nova SMS, a comunicar que no dia seguinte teria uma consulta no médico de família e em 16/09 envia novo SMS ao gerente do banco a informar que no dia seguinte iria ter com o médico de família para levantar baixa, para se poder apresentar ao serviço. Importa ainda reter que em 12/09/2014 o Banco remeteu-lhe uma comunicação onde o informava do facto de estar a faltar ao serviço sem qualquer justificação, desde 1/09, o que fazia incorrer em faltas injustificadas, podendo o banco vir a proceder disciplinarmente contra ele.
Apesar disso, e depois do Banco já ter considerado as faltas de injustificadas e procedido aos respectivos descontos na retribuição do trabalhador, é que este em 2/12/2014, remeteu ao empregador os documentos comprovativos da sua impossibilidade de comparência para trabalhar nos referidos períodos de tempo.
De acordo com o disposto no n.º 1 do artigo 248.º do Código do Trabalho, considera-se falta a ausência de trabalhador do local de trabalho em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário, podendo as faltas serem consideradas de justificadas ou não justificadas. Estipula a art. 249º n.º 2 al. d) do C.T. que são consideradas faltas justificadas: a motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal.
Nesta conformidade, verifica-se que no ano de 2014 o trabalhador teve um total de 25 dias de ausências ao trabalho, sem apresentar justificação atendível, pois apesar de no primeiro período de ausência ter inicialmente informado que estava com uma faringite, o certo é que notificado para juntar documento justificativo, não o fez em prazo razoável, pois quando apresentou decorridos mais de três meses sobre o início do primeiro período de faltas, já o empregador as tinha considerado de injustificadas e já tinha procedido ao respectivo desconto no seu vencimento. Podemos por isso afirmar que a ausência do trabalhador ao trabalho, no caso concreto consubstancia faltas injustificadas.
Como se escreve no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 13/10/2010, Proc. n.º 142/06.9TTLRS.L1.S1, disponível em www.dgsi.pt,
« (…) tratando-se de “cinco ou mais faltas injustificadas seguidas, no mesmo ano, [ou dez interpoladas, afirmamos nós] a lei dispensa, na apreciação da gravidade das consequências dos factos, a prova de quaisquer prejuízos reais ou potenciais, podendo, pois, afirmar-se que os presume (…)».
Ou, como se afirmou no acórdão do mesmo tribunal de 27-09-2011 (Proc. n.º 673/03.2TTBRR.L1.S2, com sumário disponível em www.stj.pt), «(…) a partir das cinco faltas injustificadas seguidas, o próprio legislador considera que essa violação do dever de assiduidade constitui um comportamento grave do trabalhador, considerando que existe justa causa mesmo que a entidade patronal não prove prejuízos ou riscos graves para o trabalho que as mesmas tenham causado».
No caso em apreço atento o número de faltas em que o trabalhador incorreu presume-se o prejuízo, sendo por isso de concluir que o comportamento do trabalhador ao dar 25 faltas injustificadas no ano de 2014 é subsumível à justa causa de despedimento prevista na alínea g) do n.º 2 do artigo 351.º do Código do Trabalho.
A questão que ora se coloca consiste em saber se no concreto circunstancialismo as faltas injustificadas constituem justa causa de despedimento.
Tenha-se presente que para a verificação da justa causa não basta a simples materialidade dos factos, nomeadamente os previstos no n.º 2 do artigo 351.º, sendo necessária a demonstração do comportamento culposo do trabalhador, revestido de gravidade que torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; isto é, o facto de um trabalhador ter dado um determinado número de faltas não determina, de forma automática, a verificação de justa causa de despedimento: torna-se também necessário que se alegue e prove que tais faltas assumiram tal gravidade e consequências que se verifica a impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho nos termos exigidos pelo nº 1 do artº 351.º do mesmo Código.
O princípio geral consignado neste preceito, complementado pelos critérios de apreciação prescritos no seu n.º 3, baseia-se em princípios de necessidade, adequação e da proporcionalidade, inerentes ao direito sancionatório, e tem aplicação a todas as situações exemplificativamente enumeradas nas alíneas do n.º 2 do mesmo artigo.
Em resumo, é sempre necessário que o trabalhador tenha agido com culpa e que a gravidade e consequências do seu comportamento tornassem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
No caso em apreço, ficou provado que:
- -O A. faltou ao serviço de 01/09/2014 a 22/09/2014 e de 12/11/2014 a 17/11/2014, data m que se apresentou no seu posto de trabalho.
- -Foram emitidos a favor do A. documentos comprovativos da sua incapacidade para o trabalho por ter estado doente nos períodos de tempo acima referidos – certificados de incapacidade temporária para o trabalho e atestado médico - que só foram remetidos ao empregador em 2/12/2014, ou seja depois de este já ter considerado as faltas de injustificadas.
- -Nos dias 2/09/2014, 8/09/2014 e 16/09/2014 o A enviou SMS a gerente do balcão de Valpaços informando inicialmente que estava como uma faringite e depois de que iria ao médico de família.
- -Em 12/09/2014, o R. remeteu ao A. uma comunicação que este recebeu, onde o informava que estava a faltar ao serviço sem qualquer justificação, desde 1/09/2014 e que isto o fazia incorrer em faltas injustificadas, podendo o R. agir disciplinarmente contra o mesmo.
- -O A. nunca havia sido alvo de qualquer sanção disciplinar anterior aplicada pelo R.
Não temos quaisquer dúvidas em afirmar que este factualismo evidencia uma conduta censurável do Recorrente, revelador do desinteresse pela entidade empregadora e pelo cumprimento dos seus deveres profissionais (nomeadamente o de comparecer ao serviço com assiduidade e o de cumprir as ordens e instruções do empregador), mas não é concludente no sentido de uma impossibilidade de manutenção da relação laboral, pressuposto da aplicação da decisão e despedimento.
Com efeito, importa realçar que o A. efetivamente padeceu de doença e esteve incapacitado temporariamente para o desempenho do trabalho durante os períodos de ausência em questão, apenas não tendo feito chegar em tempo razoável a respectiva justificação. Por outro lado, o R. não estabeleceu qualquer prazo para que o A. apresentasse o documento comprovativo do motivo da sua ausência. Acresce ainda dizer que também não resultou da factualidade apurada que a ausência do A., naquele período temporal, tivesse causado qualquer perturbação no R.. por forma a, num prisma de normalidade, atenta a figura de um empregador razoável, desde logo, impossibilitasse a manutenção da relação laboral em causa, até porque as ausências do A. eram recorrentes, ainda que justificadas, normalmente por motivo de doença.
E por fim importa ainda salientar que resultando dos autos, nomeadamente dos relatórios médicos, que o A. padece de patologia do foro psiquiátrico, sendo tal facto do conhecimento do R. que ao longo dos anos lhe tem proporcionado acompanhamento clínico, esta patologia relacionada com outra que possa ter tido nomeadamente do foro respiratório nesse período de tempo pode ter contribuído, para o desleixo/esquecimento de comunicar as faltas, pois ainda antes de instaurado o procedimento disciplinar, mas logo que se apercebeu dos descontos no seu vencimento resultantes das faltas injustificadas apressou-se a fazer chegar à R. os documentos comprovativos da sua incapacidade temporária para o trabalho, o que acabou por não ser suficiente para demover o R. quer na instauração do procedimento disciplinar, quer na aplicação da sanção mais gravosa, como é o despedimento.
Por último, cabe dizer que o A. tinha cerca de 19 anos de antiguidade, sem que tivesse sido alvo de qualquer sanção disciplinar anterior aplicada pelo R.
Perante toda esta factualidade, o que importa saber é se a atitude do A. em não comunicar ao R. uma tal situação justifica a aplicação da mais grave sanção disciplinar, tornando imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
A resposta a esta questão terá de ser negativa, já que sendo estas as circunstâncias não podemos concluir pela impossibilidade de manutenção da relação de trabalho, o que irá determinar a inexistência de justa causa.
Em suma na ponderação entre, por um lado, o princípio constitucional da segurança no emprego (artigo 53.º da CRP) e, por outro, a lesão dos interesses do empregador, entende-se que neste caso revelou-se de desproporcional a sanção aplicada.
Ora, não existindo justa causa para o despedimento do A., o despedimento do A. terá de ser considerado de ilícito com as consequências daí decorrentes.
As consequências da ilicitude do despedimento encontram-se previstas no artigo 389º do C.T. a saber:
- -obrigação do empregador indemnizar o trabalhador por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais causados;
- -obrigação de reintegração do trabalhador no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
- -o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal, com as deduções previstas no nº 2 do art. 390º do C.T.
Dispõe ainda o art. 391º do C.T. que, em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao tribunal fixar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, contada até ao trânsito em julgado da decisão final.
No caso em apreço o trabalhador peticiona a reintegração no seu posto de trabalho com todos os direitos, incluindo os inerentes à sua categoria profissional e à sua antiguidade, bem como a condenação do Empregador pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento e correspondentes aos meses de abril, maio e junho de 2015 no montante global de €4.662,42, acrescido de juros de mora no valor de €14,65 e as retribuições que deixou de auferir desde então até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal, acrescidas dos respectivos juros de mora à taxa legal, calculados sobre cada uma das prestações pedidas.
Em face do regime legal vigente aplicável o A. tem direito:
- a)A ser reintegrado no seu posto de trabalho com todos os direitos, incluindo os inerentes à sua categoria profissional e à sua antiguidade;
- b)às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, devendo sobre esse valor serem deduzidas as eventuais retribuições mencionadas no nº 2, als. a) e c), do art. 390º do Código do Trabalho. A liquidação da quantia devida deverá ser feita em incidente de liquidação de sentença.
Resta-nos apenas concluir pela procedência do recurso, com a consequente revogação da sentença recorrida.
