IIIDo Direito:
1. Nos termos do disposto nos artºs 684º, nº 3, e 685º-A, nº 1, do CPC, na redacção introduzida pelo DL 303/2007, de 24.08, aplicáveis ex vi do disposto nos artºs 1º, nº 2, al. a), e 87º do CPT, as conclusões do recurso, com excepção das matérias de conhecimento oficioso, delimitam o seu objecto.
E, daí, que sejam as seguintes as questões a apreciar (pela ordem em que serão apreciadas):
- Nulidade da sentença;
- -Se a decisão de despedimento carece de fundamentação e se foram violados os arts. 429º, al. a) e 430º, nº 2, al. b), do CT;
- -Se não existe justa causa para o despedimento;
2. Da 1ª questão
Nulidade da sentença
Na parte final da conclusão 13ª diz o Recorrente que a sentença recorrida violou o disposto nos arts. 668º, nº 1, als. c) e d) do CPC.
Ao caso é aplicável o CPC, na reforma introduzida pelo DL 303/2007, de 24.08, uma vez que a acção deu entrada em juízo após 01.01.2008.
Nas referidas alíneas do citado art. 668º, diz-se que a sentença é nula quando os fundamentos estejam em oposição com a decisão [al. c)] e quando o juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar (omissão de pronúncia) ou conheça de questões de que não poderia tomar conhecimento (excesso de pronúncia) [al. d)].
Nos termos do art. 77º, nº 1, do CPT, “1-A arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso”, sob pena, como constitui jurisprudência pacífica, da extemporaneidade da sua arguição.
No caso, o Recorrente, no requerimento de interposição do recurso, não faz qualquer menção às alegadas nulidades da sentença (ou a qualquer outra), vício esse a que apenas alude na mencionada conclusão 13ª, pelo que é extemporânea a sua arguição, dela não se podendo conhecer.
De todo o modo, e ainda que assim não fosse, sempre se dirá que, nem ao longo das alegações e conclusões, o Recorrente alude a essa nulidade, não fundamentando, nem concretizando as alegadas omissão ou excesso de pronúncia, que aliás, nem descortinamos onde residam. A sentença, em conformidade com o disposto no art. 660º, nº 2, do CPC, pronunciou-se sobre as questões que lhe foram colocadas na acção e apenas sobre estas.
E o mesmo se diga quanto à invocada contradição entre os fundamentos e a decisão, sendo que o que decorre de quanto alega é que o Recorrente discorda da decisão recorrida e dos seus fundamentos. Ora, tal não consubstancia qualquer nulidade da sentença, mas sim eventual erro de julgamento.
Assim, improcede, nesta parte, a conclusão 13ª.
3. Da 2ª questão
Se a decisão de despedimento carece de fundamentação e se foram violados os arts. 429º, al. a) e 430º, nº 2, al. b), do CT;
3.1. Se a decisão de despedimento carece de fundamentação.
Diz o Recorrente que a decisão de despedimento proferida pela Recorrida carece de uma completa fundamentação, uma vez que dela deveriam constar todos os elementos que contribuíram para a decisão final, não podendo os depoimentos das testemunhas arroladas pelo A. em sede de resposta à nota de culpa ser menosprezados, demonstrando parcialidade na decisão (conclusões 1ª e 2ª). Acrescenta, em sede de alegações, que, após a inquirição (que não foi indeferida pelo instrutor) das testemunhas por si arroladas em sede de procedimento disciplinar, na decisão de despedimento a Ré refere que “ não se vislumbra que se possa concluir pela veracidade do que o arguido alegou em sua defesa”, ficando-se, no entanto “sem se saber porque foi retirada tal conclusão, o que não permite uma boa defesa do trabalhador».
Na sentença recorrida, refere-se, a este propósito, o que se passa a transcrever:
“São dois os fundamentos invocados pelo autor para a ilicitude do seu despedimento: a falta de fundamentação da decisão e a inexistência de justa causa.
Ora, nos termos do art. 430º, nº 1 e 2, al. c) do Código do Trabalho o despedimento por facto imputável ao trabalhador é ilícito se o respectivo procedimento foi inválido, o que ocorre nomeadamente se a decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do art. 415º ou do nº 3 do art. 418º.
De facto, no que ao caso dos autos interessa, dispõe o art. 415º, nº 2 e 3 do C.T, que a decisão a proferir no termo do processo disciplinar deve ser fundamentada e constar de documento escrito, devendo nela ser ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem ou diminuírem responsabilidade.
Na situação em apreço, analisando a decisão na sua totalidade e facilmente se conclui que a mesma se encontra convenientemente fundamentada, contendo o elenco dos factos provados e não provados, a resenha das diligências instrutórias que estiveram na sua base, bem como analisando criticamente os factos e ponderando (de forma mais ou menos conclusiva dependendo do grau de exigência), os elementos que foram reputados necessários à sustentação da sanção aplicada.
Por isso, entendemos que não existe a invocada causa de invalidade do processo disciplinar.”.
Concordamos com o explanado na sentença recorrida, sendo de acrescentar o seguinte:
A decisão do despedimento, de 14 páginas, contém: um primeiro ponto, do qual consta um relatório, onde se relata a tramitação levada a cabo no procedimento disciplinar; um segundo ponto, sob a epígrafe “Defesa do Arguido”, onde se toma posição e rebatem alguns dos argumentos invocados na resposta à nota de culpa e onde se refere, para além do mais e no que ora importa, o seguinte: “Da prova oferecida pelo arguido – e, nomeadamente, das declarações das testemunhas que arrolou – não se vislumbra que se possa concluir pela veracidade do que o arguido alegou em sua defesa”; um terceiro ponto, onde se elencam os factos tidos como provados, idênticos aos constantes da nota de culpa; um quarto ponto, onde se faz o enquadramento jurídico dos factos, com indicação das disposições legais que se consideram aplicáveis e diversas transcrições de decisões jurisprudenciais, se analisa o comportamento do A. e se indicam os deveres violados (os de não concorrência e os previstos no art. 121º, als. c), d) e g) do nº 1 do art. 121º do CT), concluindo-se no sentido da perda da confiança depositada no autor e, por fim, um quinto ponto, onde se refere que, “pelo exposto, considerando o princípio da proporcionalidade, consagrado no art. 367º e o constante dos arts. 366º, 396º, nºs 1, 2 e 3, al. a), d) e e) do art. 396º e 415º e 416º, (…)” se decide pela aplicação da sanção do despedimento.
Decorre da referida decisão que ela se encontra cabalmente fundamentada, permitindo ao A. saber as razões, de facto e de direito, que, segundo o empregador, justificaram o seu despedimento.
E, por outro lado, não tinha essa decisão que motivar as razões por que, no entendimento do empregador, a prova testemunhal oferecida pelo trabalhador não permitiria “concluir pela veracidade do que o arguido alegou em sua defesa”.
Desde logo, tal decisão, nessa parte, tem em conta a defesa do trabalhador, considerando-a não procedente e fundamentando esse juízo na prova testemunhal por ele prestada que considerou não ser susceptível de concluir pela veracidade do que o arguido alegou em sua defesa, permitindo ao trabalhador saber que, na perspectiva da empregadora, essa prova não a convenceu.
Por outro lado, o processo disciplinar é um processo de parte, não se encontrando as testemunhas sujeitas a juramento e não tendo o empregador restrições na avaliação da prova que o trabalhador possa oferecer, nem a obrigação, tal como ocorre em processo judicial, de fundamentar a “decisão da matéria de facto”, sendo certo que o mais que poderá suceder é que, impugnado judicialmente o despedimento, o empregador, se não atendeu devidamente à prova feita pelo trabalhador em sede disciplinar, correrá o risco de ver a justa causa invocada ser julgada improcedente. Esse é, no entanto, um risco que corre por conta do empregador. A impugnação judicial do despedimento não passa pela sindicabilidade do próprio processo disciplinar, no sentido de que ao julgador competirá verificar se a prova produzida nesse processo deveria, ou não, conduzir à prova dos factos que, nesse mesmo processo, o empregador teve como provados.
Por fim, a não indicação na decisão do despedimento da motivação que fundamentou a prova dos factos que nele foram tidos como assentes, nada afecta o princípio do contraditório e de defesa do trabalhador no âmbito disciplinar, sendo certo que esse direito se coloca a montante dessa decisão, ou seja, no âmbito e aquando da nota de culpa. É a esta, e não à decisão de despedimento, que o trabalhador, no âmbito do procedimento disciplinar, tem o direito de se defender, de responder à nota de culpa e de solicitar diligências de prova. Por outro lado, poderá impugnar judicialmente a decisão do despedimento, oferecendo as provas que tiver por pertinentes, sendo de salientar que é ao empregador que compete o ónus da prova dos factos integradores da justa causa invocada, para o que, no que se reporta à prova testemunhal, é apenas relevante a prova que venha a ser feita em audiência de julgamento e não a que consta do processo disciplinar.
Assim, e nesta parte, improcedem as conclusões do recurso.
3.2. Se foram violados os arts. 429º, al. a) e 430º, nº 2, al. b), do CT.
Diz o Recorrente que a decisão recorrida violou os citados preceitos (conclusão 13ª).
O art. 429º, al. a), dispõe que o despedimento é ilícito se não for precedido do respectivo procedimento; e, o art. 430º, al. b), que o procedimento é declarado inválido se não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, nos termos enunciados nos arts. 413º, 414ºº e no nº 2 do artigo 418º.
Com excepção do que alega a propósito da decisão de despedimento e de um eventual “juízo preconcebido contra o Apelante” (cfr. conclusão 4ª), o Recorrente não fundamenta minimamente, seja nas alegações ou nas conclusões, a imputada violação dos referidos preceitos, o que, desde logo, inviabiliza e obsta ao conhecimento do recurso nessa parte.
De todo o modo, na petição inicial o A. não alegou que o procedimento disciplinar não existiu, procedimento esse que é óbvio que existiu, que foi junto aos autos e que o próprio A. reconhece que existe. Aliás, isso mesmo leva-nos a concluir que, porventura, só por lapso, terá o Recorrente feito referência à al. a) do art. 429º e não à al. c) do mesmo.
No que se reporta à violação do princípio do contraditório, com excepção do que foi abordado no ponto antecedente, nada mais é alegado ou fundamentado no recurso. Refira-se, todavia, que foi conferido ao A. o direito de responder à nota de culpa, à qual este respondeu e que foram realizadas as diligência de prova pelo mesmo requeridas (cfr, nºs 8 a 11 dos factos provados).
Assim, e nesta parte, improcedem as conclusões do recurso.
4Da 3ª questão
Inexistência de justa causa do despedimento
Conforme decorre da nota de culpa, cujos factos foram tidos em consideração na decisão do despedimento, o A. foi, em síntese, despedido por: em conluio com um seu colega, U………., ter praticado actos de concorrência com a actividade levada a cabo pela Ré (ter montado uma sala de ordenha) e por, na sequência de um inventário feito, se ter constatado discrepâncias (por excesso e por defeito) quanto aos stocks de materiais existentes na posse do A..
4.1. Ao caso é aplicável o Código do Trabalho, na sua versão aprovada pela Lei 99/2003, de 27.08, tendo em conta a data em que os factos ocorreram.
Nos termos do art. 396º, nº 1, do CT constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, prevendo-se no nº 3 desse preceito um elenco exemplificativo de comportamentos susceptíveis de constituírem justa causa, desde que recondutíveis ao conceito consagrado no nº 1.
É entendimento generalizado da doutrina e jurisprudência[1] que são requisitos da existência de justa causa do despedimento: a) um elemento subjectivo, traduzido no comportamento culposo do trabalhador violador dos deveres de conduta decorrentes do contrato de trabalho; b) um elemento objectivo, nos termos do qual esse comportamento deverá ser grave em si e nas suas consequências, de modo a determinar (nexo de causalidade) a impossibilidade de subsistência da relação laboral, reconduzindo-se esta à ideia de inexigibilidade da manutenção vinculística[2].
Quanto ao comportamento culposo do trabalhador, o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral.
O procedimento do trabalhador tem de ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo; se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá verificados os demais requisitos, dar causa a despedimento com justa causa (Abílio Neto, in Despedimentos e contratação a termo, 1989, pág. 45).
Porém, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador, mostrando-se necessário que o mesmo, em si e pelas suas consequências, revista gravidade suficiente que, num juízo de adequabilidade e proporcionalidade, determine a impossibilidade da manutenção da relação laboral, justificando a aplicação da sanção mais gravosa.
Com efeito, necessário é também que a conduta seja de tal modo grave que não permita a subsistência do vínculo laboral, avaliação essa que deverá ser feita, segundo critérios de objectividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um bom pai de família, em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade patronal considere subjectivamente como tal, impondo o art. 396º, n.º 2, que se atenda ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.
Diz Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 8ª Edição, Vol. I, p. 461, que se verificará a impossibilidade prática da manutenção do contrato de trabalho sempre que não seja exigível da entidade empregadora a manutenção de tal vínculo por, face às circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica, representem uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
E, conforme doutrina e jurisprudência uniforme, tal impossibilidade ocorrerá quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, porquanto a exigência de boa-fé na execução contratual (arts. 119º, nº 1, do CT e 762º do C.C.) reveste-se, nesta área, de especial significado, uma vez que se está perante um vínculo que implica relações duradouras e pessoais. Assim, sempre que o comportamento do trabalhador seja susceptível de ter destruído ou abalado essa confiança, criando no empregador dúvidas sérias sobre a idoneidade da sua conduta futura, poderá existir justa causa para o despedimento. Como se diz no Acórdão do STJ de 03.06.09 (www.dgsi.pt, Processo nº 08S3085) existe tal impossibilidade quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do primeiro a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
O apontado nexo de causalidade exige que a impossibilidade da subsistência do contrato de trabalho seja determinada pelo comportamento culposo do trabalhador.
Importa, também, ter em conta de entre o leque de sanções disciplinares disponíveis, o despedimento representa a mais gravosa, por determinar a quebra do vínculo contratual, devendo ela mostrar-se adequada e proporcional à gravidade da infracção.
Por fim, resta dizer que sobre o empregador impende o ónus da prova da justa causa do despedimento – art. 342º, nº 2, do Cód. Civil, sendo que, nos termos dos arts. 415.º, n.º 3 e 435.º, n.º 3, do CT, apenas a poderão fundamentar os factos constantes da nota de culpa ou da resposta à nota de culpa, salvo se se tratar de factos que atenuem ou diminuam a responsabilidade do trabalhador.
A Ré imputa ao A. a prática de concorrência desleal, o que violaria o dever de lealdade e de não concorrência com a entidade patronal, previstos no artº 121º, nº 1, al. e) do CT (e que, de forma essencialmente idêntica, já se encontrava consagrado no artº 20º, nº 1, al. e) do DL 49.408, de 24.11.69 - LCT). E imputou-lhe, ainda, a violação dos deveres de zelo na conservação e boa utilização dos materiais que lhe estavam confiados pela ré para o exercício da sua actividade, previstos na al. f) do citado art. 121º, nº 1.
4.2. Relativamente à 1ª das infracções imputadas:
Na nota de culpa, para além do mais que nela se refere, no que ora importa consta em síntese que: no dia 13.10.2007, pelas 11h10, o A. e o referido colega encontravam-se nas instalações da sala de ordenha da exploração agro-pecuária pertencente ao casal D. K………. e marido, P………., exploração essa que estava em fase de preparativos para iniciar a sua actividade, cuja autorização, pelas entidades competentes, foi conferida aos 08.10.2007; naquele momento o A. ostentava uma chave de fendas, com a qual procedia à montagem de uma mesa de lavagem da sala de ordenha, envergando um fato-macaco e tendo, depois de uma breve ausência em que foi a outra edificação falar com alguém, continuado a trabalhar na montagem dessa sala de ordenha; e que, no período que decorreu entre as 14h30 do dia 10.10.2007 até às 11h00 do dia 14.10.2007, o A., e o referido colega, procederam à montagem da sala de ordenha; tal actividade coincide com a levada a cabo pela Ré, que tinha a expectativa de lhe ser adjudicado o fornecimento dos materiais necessários à revisão do equipamento existente em tal sala, tendo-o proposto ao referido P………., que o recusou alegando que já tinha em vista um negócio nesse sentido; se tal serviço lhe fosse adjudicado, o custo do fornecimento desses materiais seria de 13.684,70 e o lucro de €2.273,00. Diz-se ainda que, por carta subordinada ao assunto “Dever de lealdade”, recebida pelo A. no dia 30.06.2005, a Ré deu-lhe conhecimento das actividades, nela discriminadas, que levava a cabo, que o dever de lealdade obriga a que o A. se abstenha de, por conta própria ou alheia, exercer qualquer uma dessa actividades e que a violação dessa obrigação determinará a instauração de procedimento disciplinar com vista ao despedimento, com justa causa.
Na sentença recorrida entendeu-se, face à matéria de facto provada (nos termos da qual, e em síntese, o A., no dia 13.10.07, na sequência de pedido do referido P.……… efectuado no dia 12.10.07 para que se deslocasse a tal exploração, esteve na sala de ordenha, tendo ligado três pulsadores electrónicos) que o A. exerceu actividade concorrencial com a da ré determinante de quebra da necessária confiança e constituindo, independentemente da existência de prejuízo efectivo, justa causa de despedimento.
Desta decisão discorda o Recorrente por entender, em síntese, que: na decisão de despedimento alegam-se factos que não ocorreram e, outros, irrelevantes; da matéria de facto provada não decorre a violação do dever de lealdade, por não ter havido intenção de lesar a entidade empregadora Ré, nem lhe tendo advindo qualquer prejuízo, pelo que inexiste qualquer tipo de concorrência. Não obstante, o comportamento do A. não é de molde a determinar a perda de confiança, sendo a sanção desadequada, irrazoável e desproporcionada.
Vejamos.
4.2.1. Dispõe a al. e), do nº 1, do art. 121º do CT que o trabalhador deve guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios.
A obrigação de não concorrência constitui corolário do dever de lealdade, decorrente da celebração do contrato de trabalho, que impõe ao trabalhador o dever de se abster de comportamentos contrários ou lesivos dos interesses da entidade empregadora. E, porque corolário desse dever de lealdade, a obrigação de não concorrência comporta uma faceta objectiva e, outra, subjectiva. Ou seja, é necessário não apenas a constatação do facto que consubstancia a concorrência, mas também que este assuma um sentido negativo de boa-fé, isto é, que seja subjectivamente censurável[3].
Relativamente ao exercício de actividade concorrencial, a sua prática pressupõe que o trabalhador, seja por conta própria e/ou no interesse de outrem e à margem da organização empresarial do empregador, leve a cabo actividade ou pratique actos próprios de actividade idêntica à que é desenvolvida pelo empregador, de tal modo, mas para isso bastando, que o seu comportamento, independentemente da verificação de prejuízo efectivo do empregador, seja apto a criar a expectativa de uma actividade concorrencial.
Como se diz no Acórdão do STJ de 10.09.08, já citado para que se verifique a actividade concorrencial por parte do trabalhador, violadora do dever de lealdade, exige-se a prossecução, por este, de uma actividade concorrencial potencialmente desviante da clientela da sua entidade empregadora, isto é, uma actividade paralela do trabalhador que tenha um objecto coincidente, ao menos de modo parcial, com o objecto social da sua actividade empregadora, sem que esta lhe tenha conferido, ao menos tacitamente, a respectiva anuência.
E também, como tem sido entendimento uniforme da doutrina e da jurisprudência [4], violará tal obrigação o trabalhador cujo comportamento seja de molde a criar a expectativa de uma actividade concorrencial, independentemente da efectiva verificação de prejuízos para a entidade patronal. Como se refere no Acórdão de 09.04.08, cit. na nota 4, aí se transcrevendo Monteiro Fernandes[5] “A expressão negociar, constante daquele preceito, não tem de corresponder a uma actividade concreta e actual no mercado, possuindo uma amplitude bastante maior. Não é, com efeito, imperioso que se verifique a prática efectiva de negócios, no sentido corrente e empírico do termo; basta que o comportamento do trabalhador seja meramente preparatório ou de molde a criar a expectativa de uma actividade concorrencial. Com efeito, o que está em causa na proibição de concorrência é, claramente, tudo aquilo que possa conduzir ao desvio da clientela do empregador. E sabe-se que a posição da empresa no mercado, o seu aviamento em suma, constitui um valor cuja tutela se não centra na materialidade de certos actos ou comportamentos. A criação de um perigo específico da perda de clientela, mesmo sem a realização efectiva de negócios é suficiente para o preenchimento da ampla noção de concorrência que é necessariamente suposta pelo conceito do dever de lealdade”.
Por fim, importa referir que a confiança, afectada que seja, não comporta gradações: ou se a têm, ou não.
4.2.2. Feitas tais considerações, desde já se dirá que se concorda, no essencial, com a argumentação e enquadramento feitos na decisão recorrida, que a seguir se transcrevem:
“O autor foi acusado pela ré de com ela concorrer montando entre os dia 10 e 14 de Outubro de 2007 uma sala de ordenha numa exploração agrícola e de não zelar pela conservação e boa utilização dos materiais que lhe estavam confiados pela ré para o exercício da sua actividade, apurando-se num inventário ao material à guarda do autor que havia material em falta e material em excesso.
Ficou demonstrado que a ré se dedica à prestação de assistência técnica a explorações leiteiras fornecedoras de leite à D………., UCRL, à compra e venda de equipamentos de ordenha, novos e usados, à compra e venda de tanques de refrigeração de leite e seus acessórios, novos e usados, à reparação dos equipamentos referidos tenham ou não sido por si vendidos e à montagem e/ou ligação de equipamentos/acessórios de ordenha novos ou usados que tenham sido por si comercializados.
Por sua vez o autor, exercia na ré as funções de técnico de manutenção de sala de ordenha, competindo-lhe diagnosticar as avarias de acordo com as diferentes bases tecnológicas, nomeadamente eléctrica e mecânica e efectuar a reparação dessas avarias, bem como testar e/ou ensaiar o equipamento, funções que eram exercidas na sede social da ré e nas salas de ordenha que esta lhe indicasse.
É cada vez mais inquestionável a relevância do dever de lealdade a que se encontram sujeitos os trabalhadores no âmbito da relação que estabelecem com o empregador, enquanto corolário de dever geral de boa fé e de cooperação para a obtenção da maior produtividade (art. 119º do C.T.), com inevitáveis reflexos ao nível da própria segurança do emprego.
Como salienta Baptista Machado “… o núcleo mais importante de violações do contrato, capazes de fornecer justa causa à resolução, é constituído por violações do princípio da leal colaboração, imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais, diz-se que se trata de uma quebra da “fides” ou da “base de confiança” do contrato …” (in R.L.J. 118º, 330 e segs.).
Nessa matéria dispõe o art. 121º, nº 1 al. e) do C.T. que o trabalhador tem o dever de guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios.
Como se lê no Ac. do STJ de 09/04/2008, in www.dgsi.pt “A violação do dever e lealdade, através da criação de uma situação de concorrência pelo trabalhador, não exige ou implica a efectividade de prejuízos para o empregador em causa, nem o efectivo desvio de clientela, sendo suficiente que esse desvio seja potencial, isto é, não é imperioso que se verifique a prática efectiva de negócios, bastando que o comportamento do trabalhador seja meramente preparatório de molde a criar a expectativa de uma actividade concorrencial”.
Para que haja violação daquela obrigação, não é necessário que se verifique a prática efectiva de "negócios" no sentido corrente do termo, basta a criação de um perigo específico de perda de clientela.
Ora, no caso dos autos ficou provado que o autor no dia 13/10/2007 esteve numa exploração sita em ………., Barcelos, pertencente a K1………., que é produtora de leite, onde efectuou a ligação de três pulsadores electrónicos.
Aquela K1……… vinha entregando leite à D………., CRL numa outra exploração agro-pecuária em Vila do Conde, tendo decidido transferir tal exploração para ………., em Barcelos.
Nas instalações de Barcelos já havia funcionado uma sala de ordenha mecânica e todo o processo de obtenção da licença sanitária para reabertura da nova sala de ordenha foi acompanhado pelo núcleo de Braga da D1………., datando a autorização para reabertura da sala de ordenha de 8/10/2007.
Entretanto, o marido daquela K………., o Sr. P………., pessoa que normalmente trata dos assuntos da exploração, havia contactado a ré para adquirir um tanque de refrigeração para a sala de ordenha de Barcelos, o que concretizou no dia 27/09/2007, o qual foi montado na exploração em 4/10/2007 por técnicos da ré.
Apesar de lhe ter sido proposto pela ré o fornecimento de um orçamento para a revisão do equipamento existente na sala de ordenha de Barcelos, aquele P………., recusou a proposta dizendo não estar interessado por já ter em vista um negócio nesse sentido.
Em concreto, ignoramos que negócio era esse. Não consistia, porém, na aquisição à ré de qualquer outro equipamento ou serviço para a dita sala de ordenha. Por isso, não temos dúvidas de que se a ré tinha a expectativa, eventualmente legitima, dada a relação que mantinha com a anterior exploração, de vir a concretizar um negócio de venda de equipamentos e acessórios e respectiva montagem para a exploração de Barcelos, tal expectativa não se consumou.
Mas terá a frustração da expectativa da ré resultado de qualquer actuação do autor?
Nada ficou provado que o demonstre, já que nada se esclareceu relativamente às motivações dos proprietários da exploração de Barcelos e ao concreto negócio efectuado quanto à aquisição do equipamento e/ou dos acessórios e muito menos que o autor nele tenha tido qualquer intervenção.
De resto, nem a própria ré, apesar das referências ao longo da decisão disciplinar ao facto de o autor ter à sua disposição no dia em que foi surpreendido na exploração diversos materiais de sala de ordenha, e ao resultado do inventário faltando uns materiais e havendo outros em excesso, concluiu ter o autor fornecido qualquer do material que acabou por ser implantado na sala de ordenha em questão.
A actuação do autor, que tanto quanto ficou provado se resumiu à ligação de três pulsadores electrónicos (desconhecendo-se, porém, se era essa apenas a tarefa combinada ou se o autor procedeu só àquela ligação por entretanto ter sido surpreendido pela ré a fazê-lo), não pode, porém, ser considerada inócua do ponto de vista da lealdade à sua entidade empregadora.
Não podemos concluir face, à matéria de facto apurada quanto à área de actividade da ré, que a montagem da sala de ordenha em Barcelos, pudesse ser por si [pelo A.] realizada, ainda que lhe fosse solicitada pelos proprietários da exploração, já que os equipamentos que a compunham não foram comercializados pela ré.
Porém, não temos dúvidas de que, ao montar os pulsadores electrónicos, parte integrante da sala de ordenha, o autor participando, pelo menos em parte do processo de montagem da sala de ordenha, contribuiu para criar a possibilidade de desviar o cliente, assegurando-lhe condições, para que sem adquirir os equipamentos e serviços da ré, chegar ao mesmo resultado final, o funcionamento da sala de ordenha.
E não temos dúvidas, como as não teve o autor que acabou por confessar ter ficado constrangido quando no dia 13/10 de manhã foi surpreendido, na exploração da referida K………., por trabalhadores da ré. Porque ficaria constrangido se não tivesse a noção de estar a infringir os seus deveres para com a ré?” (…)
De resto, além de lhe ser exigível que os conhecesse na sua qualidade de trabalhador por conta de outrem, ficou demonstrado que o autor estava absolutamente ciente da relevância, em especial, do cumprimento do dever de lealdade para com a ré atenta a comunicação que lhe foi feita em 30/06/2005 e que se transcreveu sob os números 15) a 17) dos factos provados supra.
E nessa perspectiva é totalmente irrelevante se o autor tirou ou não qualquer proveito pessoal da sua actuação, se recebeu ou se propunha receber algo em troca pela montagem dos pulsadores, já que o que está em causa e releva para a violação do dever de lealdade é o prejuízo para a ré decorrente da alteração do funcionamento das regras de mercado por acção de um seu trabalhador e não o benefício que este pudesse disso retirar. De qualquer modo, o autor não logrou provar que se tenha tratado do que alegou ser uma contrapartida dos favores que o referido P1………. lhe havia prestado.
O autor violou, pois, o dever de lealdade a que está obrigado para com a ré.
(…)”
Resta realçar que, pese embora esteja em causa, apenas e face à matéria de facto provada, a ligação de três pulsadores electrónicos e não já a montagem total da sala de ordenha, a verdade é que tal actividade se enquadra na actividade da ré ou que por esta poderia vir a ser levada a cabo, já que esta também se dedicava à prestação de assistência técnica a explorações leiteiras fornecedoras de leite à D………., U.C.R.L., sendo que a Sr.ª D.ª K1………., que é produtora de leite, tinha vindo a entregá-lo à “D………., U.C.R.L.” (D1……….), na anterior exploração agro-pecuária que explorava na ………., .., em Vila do Conde e tendo a ré a expectativa de poder vir a prestar-lhe a necessária assistência, bem como a revisão do equipamento existente na sala de ordenha e/ou o fornecimento de materiais necessários ao funcionamento dessa sala e da mão de obra respectiva. Ora, a actividade do A. contende, ou é susceptível de contender, com os referidos interesses da Ré, coincidindo com a actividade desta e com área de actuação que à ré poderia ser expectável obter.
Por outro lado, o A. havia sido advertido para se abster de actividade que se poderia mostrar concorrencial com a da Ré; o comportamento do A., para além de potencialmente poder desvirtuar as regras de concorrência e afectar a possibilidade de fornecimento de material e assistência técnica por parte da Ré, não está dependente, na avaliação do seu desvalor para efeitos de aferição da quebra, ou não, da necessária confiança, da maior ou menor dimensão do âmbito da sua intervenção e da existência de prejuízo efectivo da ré. Tal comportamento é susceptível de determinar a quebra da indispensável confiança que constitui o suporte da manutenção da relação laboral, implicando fundada dúvida quanto ao comportamento futuro do A., tanto mais tendo em conta, como também adiante se diz na sentença, que “a natureza das funções do autor e o modo como são exercidas, essencialmente nas explorações agro-pecuárias, sendo de difícil controlo e fiscalização, exigem um particular e elevado grau de confiança.” E, numa relação pautada pela franqueza, confiança e boa-fé, não vemos que não pudesse, ou não devesse, o A. ter previamente informado a Ré empregadora de que tal serviço lhe havia sido pedido, solicitando autorização para o levar a cabo.
Importa também referir que o A. se insurge contra o facto de na sentença se ter feito alusão ao constrangimento do A. quando, nesse dia 13.10.07, foi surpreendido na exploração em questão, pois que uma coisa seria o constrangimento e, realidade distinta, o facto de ter ficado surpreendido, este o que consta da matéria de facto provada. Ainda que tal discrepância não se mostre essencial, constituindo mero pormenor argumentativo utilizado na sentença, aliás quanto a nós sem relevância, o certo é que ele assenta em confissão do A., no depoimento de parte que prestou na audiência de discussão e julgamento e que, por assentada, ficou consignado na respectiva acta (cfr. fls. 260), nos termos da qual o Autor referiu que “Enquanto se encontrava na sala de ordenha, apercebeu-se de que estavam na exploração o Sr. Eng. H1……….s, o Sr.. I1………. e uma outra pessoa, os dois primeiros empregados da Ré, e sentindo-se pouco à vontade, acabou por não ligar qualquer dos pulsadores, saindo da sala, onde regressou passado cerca de uma hora, efectuando então a ligação de um dos pulsadores. Os dois restantes pulsadores, foram ligados da parte da tarde, depois de ter almoçado com o proprietário da exploração, que abandonou, cerca das 17,00 horas.”.
Entendemos, pois, que tal comportamento do A., ao executar, à revelia da ré, as tarefas que levou a cabo na exploração agrícola em questão, quebrou, de forma irremediável, a confiança, que constitui um valor absoluto e não mensurável, que nele poderá ser depositada quanto ao seu comportamento futuro, de modo a tornar à ré inexigível a manutenção da relação laboral, sendo susceptível de constituir justa causa do despedimento do A.
4.3. Quanto à 2ª das infracções imputadas
Relativamente ao dever previsto no art. 121º, nº 1, al. f), do CT, dispõe este preceito que o trabalhador deve velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador.
Sobre este ponto, referiu-se na sentença recorrida o seguinte:
“No que respeita à violação dos deveres de zelo e diligência, de obediência, de velar pela conservação e boa utilização dos bens que lhe foram confiados pelo empregador e de promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa demonstrou-se existir uma disparidade entre o material que devia constar da carrinha que estava afecta ao autor e o que efectivamente lá constava, verificando-se que faltava matéria no valor de € 276,00 e que havia material a mais no valor de € 774,27.
Ignora-se o motivo de tal disparidade e ignora-se se os materiais que estavam em excesso pertenciam à ré ou não, o que esta também não alegou.
Porém, considerando o modo como as funções do autor eram exercidas, pressupondo o transporte de materiais, já que era ele que se deslocava às explorações, e até independentemente do valor dos materiais, o que nos parece de reter é, pelo menos, alguma desorganização da parte do autor, que tinha à sua guarda os materiais. É certo que desde Dezembro de 2005 que a ré não fazia um inventário àqueles materiais, mas tal omissão apenas é susceptível de demonstrar a eventual falta de fiscalização por parte da ré, o que não inibe ou anula os deveres que sobre o trabalhador impendem de zelo e diligência, cuja violação pelo autor, por si só, não se reveste de particular gravidade, mas associada à violação do dever de lealdade pela qual já acima concluímos, vem reforçar a quebrar de confiança da ré na actuação do autor enquanto trabalhador ao seu serviço.”
Relativamente a essa acusação, apurou-se, num inventário feito ao material à guarda do autor e que se encontrava na carrinha, que o havia em falta e em excesso.
O que está em causa não é a obrigação de o A. ter procedido a tal inventário, nem a sentença recorrida assim o disse ou considerou.
O que está em causa é que, aquando desse inventário, o material inventariado não deveria, pelo menos, ter apresentado faltas de material, que pertencia à Ré. E se é certo que se desconhece a razão dessas faltas, a verdade é que essa discrepância demonstra, pelo menos, uma certa desorganização relativamente ao material que lhe estava confiado. E foi isso o que na sentença recorrida foi imputado ao A. Tal imputação se não é, como não é, susceptível de só por si constituir justa causa de despedimento, como também foi considerado na sentença, agrava, contudo, o comportamento do A.
4.4. Na apreciação global do comportamento do A., referiu-se ainda na sentença recorrida, com o que estamos também e no essencial, de acordo, que:
“Não ignoramos que não há registo de qualquer evento semelhante imputado ao autor ao serviço da ré, sendo que a relação de trabalho vigorava havia cerca de 18 anos, já que a sanção disciplinar de repreensão registada a que se alude na decisão disciplinar foi aplicada ao autor por faltas injustificadas e 12 anos antes.
Porém, a natureza das funções do autor e o modo como são exercidas, essencialmente nas explorações agro-pecuárias, sendo de difícil controlo e fiscalização, exigem um particular e elevado grau de confiança, que não pode deixar de se considerar irremediavelmente quebrado na situação dos autos.
Com efeito, como poderá a ré voltar a confiar na actuação do autor ao seu serviço? Fiscalizando permanentemente as suas deslocações e a sua ocupação de tempos livres?
Entendemos, que impor à ré a manutenção do contrato de trabalho é impor-lhe um ónus que a mesma não tem obrigação de suportar.
Por tudo, entendemos que o comportamento do autor além de consubstanciar a violação culposa de deveres laborais a que está vinculado na sua condição de trabalhador, é um comportamento grave e causal da quebra de confiança da ré, ou seja causal da impossibilidade de subsistência da relação de trabalho e como tal, que ainda que em termos mais limitados do que os constantes da decisão disciplinar, havia justa causa para o seu despedimento.”.
Resta referir, quanto à adequação, razoabilidade e proporcionalidade da sanção do despedimento, que esta, a mais grave do leque sancionatório disponível, deverá mostrar-se adequada, razoável e proporcional à infracção cometida, para o que deverá, também, ser tido em conta a antiguidade e antecedentes disciplinares do trabalhador. É certo que, no caso, o A. tinha já 17 anos de antiguidade e que os seus antecedentes disciplinares se nos afiguram, para os efeitos em apreço, de diminuta, senão mesmo de nenhuma, relevância, já que se tratam de antecedentes que nada têm a ver com o que se discute nos autos.
Não obstante, tais factores não são susceptíveis de afastar a adequabilidade e proporcionalidade do despedimento tendo em conta a gravidade do valor – confiança – afectado com o comportamento do A. no âmbito da violação do dever de lealdade, na vertente da não concorrência, o qual é absoluto e não mensurável, não podendo aqueles outros factores sobrepor-se a este (cfr. Acórdãos do STJ de 22.01.92 e de 22.10.08, www.dgsi.pt, Processos 003111 e 88S2064).
E, por tudo quanto ficou exposto, consideramos que o comportamento do A., ao executar, à revelia da ré, as tarefas que levou a cabo na exploração agrícola em questão, quebrou, de forma irremediável, a confiança que nele poderá ser depositada quanto ao seu comportamento futuro, de modo a tornar à ré inexigível a manutenção da relação laboral.
Consideramos, assim, que improcedem as conclusões do recurso, sendo de confirmar a sentença recorrida.IV. Decisão
Em face do exposto, acorda-se em negar provimento ao recurso, confirmando-se a sentença recorrida.
Custas pelo Recorrente.
Porto, 23.11.09
Paula Alexandra Pinheiro Gaspar Leal Sotto Mayor de Carvalho
Luís Dias André da Silva
José Carlos Dinis Machado da Silva
