324/2017 - Tribunal Constitucional

ACÓRDÃO Nº 324/2017 Processo n.º 737/16 2.ª Secção Relator: Conselheiro Pedro Machete Acordam na 2.ª Secção do Tribunal Constitucional: Relatório 1. A., recorrido nos presentes autos em que é recorrente a Federação B., intentou uma ação de impugnação da regularidade e licitude do seu despedimento contra a ora recorrente. Por sentença de 16 de junho de 2015, foi aquela ação julgada improcedente e o pedido reconvencional oportunamente deduzido pelo autor procedente apenas no tocante a determinados créditos laborais (v. fls. 555-605). Inconformado, apelou o autor para o Tribunal da Relação de Lisboa, que, por acórdão de 16 de dezembro de 2015, «julgou parcialmente procedente o recurso, alterando a sentença no sentido de declarar irregular o despedimento, face à irregularidade do procedimento disciplinar consistente na falta de fundamentação da não realização da diligência de prova requerida na resposta à nota de culpa», condenando, em consequência, a ré a pagar ao autor a quantia de € 25 396,00, a título de indemnização prevista no artigo 389.º, n.º 2, conjugado com o artigo 391.º, n.º 1, ambos do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (“CT”), acrescida de juros de mora à taxa supletiva legal desde 30 de julho de 2014 até integral pagamento (fls. 754-773). A ré, ora recorrente, não se conformou com esta decisão e, além de arguir a sua nulidade por excesso de pronúncia, interpôs recurso de revista para o Supremo Tribunal de Justiça, invocando, entre o mais, a inconstitucionalidade, por violação dos princípios da proporcionalidade e da igualdade, da norma do artigo 389.º, n.º 2, segundo a qual a mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento deve ser sancionada com uma indemnização correspondente a metade do valor daquela que pode ser atribuída em caso de despedimento ilícito, calculada nos termos do artigo 391.º, n.º 1, do mesmo diploma. Por acórdão de 2 de março de 2016, o Tribunal da Relação de Lisboa indeferiu o requerimento de arguição de nulidade (fls. 820). Subidos os autos ao Supremo Tribunal de Justiça, este, por acórdão de 16 de junho de 2016, decidiu negar a revista e confirmar o acórdão então recorrido (fls. 844-870). Relativamente à citada inconstitucionalidade, o Supremo afirmou o seguinte: «Alega [a recorrente] que a sanção prevista no preceito é excessiva, desproporcionada e que, através dela, o legislador veio, de forma enviesada, sancionar o empregador, que procede a um despedimento com justa causa. E mais argumenta que se consagra uma penalização para o empregador semelhante à do despedimento ilícito, pois o trabalhador acaba por obter uma indemnização. Mas não tem razão. Efetivamente, basta referir que os efeitos da irregularidade do procedimento a que se refere o nº 2 do artigo 389º são muito mais atenuados do que os que resultam dum despedimento ilícito, face às gravíssimas consequências que o nº 1 do mencionado preceito e o artigo 390º, ambos do CT, ligam à cessação ilícita do contrato de trabalho. Na verdade, a indemnização no presente caso corresponde apenas a metade da que caberia ao trabalhador ilicitamente despedido (nº 2 do artigo 389º do CT, e que remete para o nº 1 do artigo 391º), para além de lhe não serem atribuídas as retribuições intercalares que são mencionadas no artigo 390º, nº1. Por isso, não podemos aceitar que o legislador tenha sido excessivo nas consequências que associou à mera irregularidade do procedimento disciplinar, pois distinguiu notoriamente a situação quando confrontadas as suas consequências com as dum despedimento ilícito. Diga-se ainda que também improcede a invocada violação do princípio da igualdade ínsito no artigo 13º da CRP, por pretensa desigualdade de armas do empregador perante o trabalhador. Efetivamente, trata-se duma mera afirmação da recorrente que não contém qualquer suporte argumentativo. Por outro lado, nunca podemos falar de qualquer tipo de desigualdade de armas, pois quem dá origem à irregularidade do procedimento é a recorrente, por não ter justificado por que razão não satisfez a pretensão de junção da conta corrente requerida pelo trabalhador na resposta à nota de culpa.» (fls. 869-870) 2. É de tal decisão que vem interposto o presente recurso de inconstitucionalidade, ao abrigo do disposto no artigo 70.º, n.º 1, alínea b), da Lei n.º 28/82, de 15 de novembro (Lei do Tribunal Constitucional – LTC), para apreciação da norma constante do artigo 389.º, n.º 2, do CT, na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, segundo a qual a mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento de despedimento deve ser sancionada com uma indemnização correspondente a metade do valor daquela que pode ser atribuída em caso de despedimento ilícito, calculada nos termos do artigo 391.º, n.º 1, do mesmo diploma. Admitido o recurso (fls. 893) e subidos os autos a este Tribunal Constitucional, foram as partes notificadas para produzirem alegações (fls. 899). 2.1. São as seguintes as conclusões da alegação apresentada pela recorrente: « […] Sendo [as diligências requeridas] patentemente infundadas, não é razoável que o processo disciplinar seja automaticamente considerado irregular, com os efeitos previstos no art. 389º, nº 2) pelo simples facto de o empregador não ter cumprido o ónus de alegar fundamentadamente a impertinência ou a irrelevância da diligência requerida. […] O Tribunal da Relação de Lisboa e o Supremo Tribunal de Justiça limitaram-se a tirar a consequência imediata e mais simples da ausência de justificação para a não junção de prova documental, sem qualquer preocupação de saber e de valorar tal documentação como tendo ou não relevância para a defesa e descoberta da verdade material. […] No caso dos autos um dos documentos pedidos não existia e os outros estavam na posse da empregadora, nos serviços dirigidos pelo recorrido, do seu total conhecimento. No contexto acima explicitado, o Tribunal da Relação de Lisboa e o Supremo Tribunal de Justiça ao aplicar no caso sub judice o artigo 389.º nº2 e consequentemente a atribuição da indemnização, faz pender sobre a Recorrente uma sanção excessiva, desproporcionada o que lhe é permitido pela literalidade do preceito. É inconstitucional a aplicação literal ao caso concreto do artigo 389º, nº 2 do CT, por violar o princípio da proporcionalidade e os seus subprincípios (adequaçáo, exigibilidade e justa medida), ínsitos no art. 18º nº 2 da CRP. Se por um lado, a norma tem como objetivo salvaguardar o direito de defesa do Arguido, deve na sua aplicação ponderar-se o grau ou carga coativa decorrente da medida adotada e encontrar-se uma relação de justa medida com os fins prosseguidos. A norma não deve ser aplicada de igual forma e medida a diferentes situações, sem especial ponderação, o que a sua redação permite. O facto de a entidade empregadora ter que fundamentar a omissão de alguma diligência probatória requerida pelo Arguido, justifica-se/adequa-se ao fim de proteger o direito de defesa do mesmo, o que nem sucedeu no caso concreto, mas ainda que se admita o contrário, o grau de lesão do direito de defesa é tão insignificante, que a sua penalização deveria ter graduação muito menos gravosa. Numa situação em que não se verifica a ausência de diligência probatória ou, existindo, a mesma não ponha em causa a defesa do Arguido, não se justifica a aplicação da norma em referência. Caso contrário estaremos a violar o princípio da adequação, o que sucedeu o caso concreto dos autos. Relativamente ao princípio da exigibilidade (aplicação de medidas restritivas para alcançar os fins em vista, por o legislador não dispor de outros meios menos restritivos para alcançar o mesmo fim), também se verifica violação deste princípio, pois como acima se referiu e também na douta sentença proferida pelo Tribunal de 1ª Instância, na fase da resposta à nota de culpa ainda estamos no âmbito interno da empresa. […] A violação do Principio da Igualdade verifica-se pois o nº 2 do art. 389º do CT afasta a possibilidade de qualquer sancionamento do trabalhador em favor do empregador Seja excesso, falha, irregularidade processual, requerimentos injustificados, requerimentos dilatórios no âmbito do processo disciplinar praticados pelo trabalhador, não encontram previsão de sancionamento. O mesmo é dizer que não há igualdade de armas. A colocação legal de trabalhador e empregador em desigualdade, tal como a desigualdade proporcionada pela norma em apreço viola, no entender da Recorrente, o princípio da igualdade perante a lei, ínsito no art. 13º da CRP. Acresce que, ao aplicar a norma sem ter em conta as especificidades e diferenças em cada caso, sem analisá-los em pormenor, viola o princípio da igualdade no sentido negativo. […] Acresce que, dispõe o art. 390º, nº 1 e 2 do CT, às retribuições deixadas de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal que declare a ilicitude do despedimento, sendo deduzidas as importâncias que o trabalhador auferir com a cessação do contrato de trabalho e que não receberia se não fosse o despedimento. Tal como em tantas outras situações de despedimento, não é raro que os trabalhadores obtenham outra colocação e recomecem mais cedo ou mais tarde a sua vida ativa mediante emprego remunerado. Nestes casos, o legislador aliviou a carga que anteriormente impendia sobre as entidades empregadoras e afastou uma espécie de enriquecimento sem causa por parte do trabalhador, o que durante muitos anos foi objeto de crítica na doutrina e jurisprudência. Ora, em caso de despedimento ilícito, em substituição de reintegração, a lei ordena o pagamento de uma indemnização de antiguidade entre 15 e 45 dias de retribuição, em função do grau de ilicitude e do tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial. Ora, no caso da sanção do nº 2 do art. 389º do CT e tratando-se da aplicação da mesma, se o despedimento é lícito, mas o processo sofredor de alguma irregularidade, parece-nos ainda mais injusto atribuir indemnização em função de uma irregularidade, quando e se o trabalhador auferir rendimentos, como sucedeu no caso concreto, em que o arguido já estava empregado quando ocorreu o julgamento. Verifica-se aqui, também uma desigualdade de tratamento geradora de enriquecimento sem causa do trabalhador em violação dos arts. 13º e 18º, nº2 da CRP, na dimensão em que a Lei não deve dar acolhimento a situações injustificadas para obtenção do fim público que visa prosseguir.» 2.2. O recorrido terminou a sua contra-alegação, formulando as seguintes conclusões: «[…] A Recorrente limitou a apreciação da inconstitucionalidade do n.º 2 do art 389.º, na medida em que estatui um dever de indemnização inerente à irregularidade do procedimento por omissão da realização de diligências probatórias, pelo que é sobre o dever de indemnização por omissão das diligências probatória que terá de incidir a apreciação do presente recurso, e designadamente a violação dos invocados princípios da proporcionalidade e da igualdade, assim se delimitando restritivamente o objeto do presente recurso de fiscalização em concreto. […] A Recorrente não tem como evitar reconhecer que não praticou a diligência probatória que lhe foi requerida pelo ora Recorrido, assim se explicando o esforço que faz em desconsiderar o pedido do Recorrido como diligência probatória. O legislador não impede que as diligências probatórias requeridas não se realizem quando são infundadas, apenas exige é que seja fundamentado no processo o motivo por que as mesmas não são realizadas, exatamente para distinguir aquelas que justificadamente sejam desnecessárias ou até irrealizáveis, daquelas que o Instrutor do processo não quer realizar porque intende que não lhe aproveita ao objetivo para o qual pretende canalizar a instrução do procedimento disciplinar em curso. A factualidade apurada nos autos evidencia a verificação de múltiplas irregularidades na instrução do procedimento disciplinar, as quais se encontram cabal e detalhadamente identificadas no processo judicial e reconhecidas em sede da sentença proferida, mas apenas esta irregularidade inerente à omissão de realização de diligências probatória foi valorada à luz da literalidade do art. 389.º do CT. […] Dúvidas não existem, nem subsistem, que o Recorrido requereu ao Instrutor do Processo a prática de uma diligência probatória tendo em vista instruir o processo disciplinar com documentação relevante à descoberta da verdade. Esse pedido apenas se pode explicar porquanto o Recorrido conhecia da existência desses documentos e, sabendo da sua importância para provar a sua inocência, a eles não tinha acesso no momento do exercício da sua defesa, pois encontrava-se preventivamente suspenso. A Instrutora do Processo omitiu a realização da requerida diligência probatória. Não assiste razão à ora Recorrente quando alega a violação do princípio da proporcionalidade, porquanto a propagada literalidade do preceito estabelece exatamente uma linha de separação e de valoração deste tipo de irregularidade, fulcral à legalidade do procedimento disciplinar, em comparação com um sem número de outras irregularidades, que a Recorrente usou e abusou no processo, às quais legalmente não se lhes reconhece suficiente relevância para implicar o decretamento da consequente irregularidade processual sancionável com uma indemnização atribuída ao trabalhador lesado. A razão de proporcionalidade que a Recorrente alega não existir, está bem patente no art. 389.º do CT, entre o n.º 1 e o n.º 2 do artigo, quando o legislador estatui desde logo um rácio de proporcionalidade distinguindo entre a ilicitude e a irregularidade do despedimento, e sancionando a irregularidade pela atribuição de indemnização correspondente a metade daquela que seria devida em caso de ilicitude. O legislador gradua as violações ao procedimento disciplinar praticadas pela entidade empregadora ou pelo instrutor do processo por si nomeado, não sancionando as irregularidades processuais de menor relevância, sancionando pela metade as irregularidades processuais de relevância tipificada, e sancionado com indemnização pela totalidade os casos de ilicitude no despedimento. […] Existe no referido artigo [389.º, n.º 2] uma evidente proporcionalidade em relação ao tipo de violação da norma legal praticado pela Recorrida, beneficiando exatamente a Recorrida da proporcional hierarquização dos vícios processuais verificados no procedimento disciplinar, para que a sanção fosse de natureza intermédia, condenado a Recorrente apenas na obrigação de indemnização, aquém da possível condenação em reintegração, conforme se encontrava peticionado. Não assiste qualquer razão à Recorrente ou até razoabilidade na fundamentação da inconstitucionalidade invocada, quando a Recorrente invoca que o n.º 2 do art. 389.º do CT viola igualmente o Princípio da Igualdade, porquanto afasta qualquer possibilidade de sancionamento do trabalhador em favor do empregador, seja por excesso, falha, irregularidade processual, requerimentos injustificados ou requerimentos dilatórios praticados pelo trabalhador no âmbito do procedimento disciplinar. O procedimento disciplinar é por si só um processo cuja natureza jurídica aponta claramente a um desequilíbrio: é o instrutor do procedimento disciplinar e o decisor, ambos integralmente comprometidos com a entidade empregadora e por eles designados, que conduzem e decidem o processo, as mais das vezes com total despudor pela imparcialidade que em abstrato os deveria caracterizar, permitindo até que o instrutor não realize diligências probatória, apenas exigindo a fundamentação dessa decisão. É esse desequilíbrio e essa unilateralidade que fundamenta a inversão dos articulados em sede do procedimento de verificação da ilicitude e regularidade do despedimento. O procedimento disciplinar é manifestamente um processo desequilibrado a favor da entidade empregadora, porquanto conduz o processo como bem entende estando apenas obrigada a cumprir com os mínimos pressupostos legais e processuais tipificados na lei, cuja vio1ação essa sim, embora diminuta, pode conduzir à ilicitude ou irregularidade do processo, com as consequentes sanções. Nada mais falacioso que a Recorrente vir invocar a desigualdade existente pelo facto de ao Recorrido, no caso em concreto, ser atribuída uma indemnização que cumula sobre a remuneração que aquele passou entretanto a auferir, dado que já se encontrava empregado quando ocorreu o julgamento, porquanto a indemnização conferida ao trabalhador, ora Recorrido, reporta-se exatamente ao momento em que o trabalhador foi despedido através de um procedimento disciplinar ferido de irregularidades que violaram os seus direitos de defesa, embora não suficientemente graves que conduzissem ao decretamento da ilicitude do despedimento e respetiva reintegração. E nessa data, a que se reporta a prática dos atos irregulares da Recorrente, o Recorrido obviamente que ainda não tinha obtido qualquer colocação, porquanto apenas arranjou outro emprego mais de meio ano após ser vítima do despedimento. […]» Cumpre apreciar e decidir. Fundamentação 3. Para o correto enquadramento da questão de inconstitucionalidade objeto do presente recurso, cumpre recordar os preceitos relevantes do CT, na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho: «Artigo 389.º Efeitos da ilicitude de despedimento 1 - Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado: A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais; Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 391.º e 392.º 2 - No caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento por omissão das diligências probatórias referidas nos n.ºs 1 e 3 do artigo 356.º, se forem declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente a metade do valor que resultaria da aplicação do n.º 1 do artigo 391.º . Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.» (itálico adicionado) «Artigo 391.º Indemnização em substituição de reintegração a pedido do trabalhador 1 - Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º. 2 - Para efeitos do número anterior, o tribunal deve atender ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial. 3 - A indemnização prevista no n.º 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.» (itálico adicionado) «Artigo 356.º Instrução [do procedimento de despedimento por facto imputável ao trabalhador] 1 - O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito . 2 - (Revogado). 3 - O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total. O trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar. 5 - Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. 6 - Para efeito do número anterior, o trabalhador pode comunicar ao empregador, nos três dias úteis posteriores à receção da nota de culpa, que o parecer sobre o processo é emitido por determinada associação sindical, não havendo neste caso lugar a apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores. 7 - Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.ºs 1, 5 e 6.» (itálico adicionado) Com o CT, na versão originária – ou seja, na redação dada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro –, a instrução do procedimento de despedimento por facto imputável ao trabalhador passou a ser essencialmente facultativa para o empregador, pelo que o procedimento disciplinar podia ficar circunscrito à nota de culpa e respetiva resposta (v., por todos, Pedro Romano Martinez in Pedro Romano Martinez e outros, Código do Trabalho Anotado , 10.ª ed., Almedina, Coimbra, 2016, anot. I ao art. 356.º, p. 807). Com efeito, nos termos da redação originária dos n.ºs 1 e 2 do artigo 356.º do CT, ressalvados os casos especiais de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, cabia « ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa». Esta «solução, contudo, além de contrariar a tradição juslaboral, foi considerada inconstitucional (Ac. n.º 338/2010, de 22 de setembro de 2010, Borges Soeiro), por violação do artigo 32.º, n.º 10, conjugado com o artigo 53.º da Constituição. Razão pela qual, na revisão de 2012 [– operada pela já mencionada Lei n.º 23/2012 –] se alterou o preceito, repondo a obrigatoriedade de o empregador proceder a diligências probatórias» (v. idem , ibidem ). Sucede que, no sistema legal consagrado em 2009 relativamente ao despedimento com justa causa, em especial nos artigos 381.º e 382.º do CT, é necessário distinguir consoante a gravidade dos vícios procedimentais. Como salienta Maria do Rosário Palma Ramalho: «[Apenas determinam] a invalidade do procedimento disciplinar para despedimento [– com a consequente ilicitude do despedimento por facto imputável ao trabalhador, conforme previsto no artigo 382.º, n.º 1, do CT –] os vícios mais graves desse processo – é o que se deduz das situações descritas no n.º 2 do art. 382.º, que se referem, efetivamente, aos aspetos que, no processo, asseguram a delimitação da infração, o conhecimento pelo trabalhador da intenção de despedimento, o exercício do contraditório e, por último, a base final da decisão, que constitui o pressuposto de uma eventual impugnação do mesmo. Assim, outras irregularidades processuais – incluindo a falta de instrução, que não consta do art. 382.º, n.º 2, na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho – não constituem fundamento da ilicitude [– mais exatamente, da invalidade –] do processo disciplinar» (v. Autora cit., Tratado de Direito do Trabalho , Parte II (Situações laborais individuais, 4.ª ed., Almedina, Coimbra, 2012, p. 853). Ou seja, no tocante ao procedimento disciplinar que precede o despedimento com justa causa, importa distinguir diferentes tipos de irregularidades procedimentais: entre elas, as mais graves ou invalidantes , que se encontram tipificadas no artigo 382.º, n.º 2, do CT e que determinam a invalidade do próprio procedimento e a consequente ilicitude do despedimento com os efeitos previstos no artigo 389.º, n.º 1, do mesmo Código; as graves porque lesivas do direito de defesa do trabalhador, correspondentes à omissão injustificada de diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, que, apesar de constituírem contraordenação (artigo 356.º, n.ºs 1 e 7), não obstam à licitude do despedimento mas constituem o empregador no dever de indemnizar o trabalhador (artigo 389.º, n.º 2); aquelas que relevam apenas como contraordenação (v., por exemplo, a prevista no artigo 356.º, n.ºs 5 e 7); e as meras irregularidades (cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, Manual de Direito do Trabalho , 2.ª ed., Babel (Verbo), Lisboa, 2014, pp. 821 e ss.). In casu importa analisar o regime das irregularidades que, sendo lesivas do direito de defesa do trabalhador, não invalidam o procedimento disciplinar e, portanto, não tornam ilícito o despedimento. 4. A tal propósito, cumpre recordar que a regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial (artigo 387.º, n.º 1, do CT). Independentemente dos detalhes da tramitação processual, o trabalhador que se considere injustamente despedido tem de tomar a iniciativa de contestar ou impugnar judicialmente o despedimento de que foi alvo. E, no final, «em casos de apreciação judicial de despedimento por facto imputável ao trabalhador, sem prejuízo da apreciação de vícios formais, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento» (n.º 4 do preceito anteriormente citado; itálico adicionado). Daí a relevância da distinção dos vários tipos de irregularidade e a própria possibilidade de ocorrência de uma situação como a prevista no artigo 389.º, n.º 2, do CT (sobre esta, cfr., novamente, Bernardo da Gama Lobo Xavier, Manual de Direito do Trabalho , cit., pp. 888-889). É igualmente neste quadro que se compreende a finalidade de atribuição do direito a uma compensação ao trabalhador despedido, mesmo nos casos em que, afinal, o despedimento em causa, apesar das limitações ao direito de audiência e defesa traduzidas em irregularidades formais verificadas no procedimento disciplinar que o antecedeu, vem a ser considerado como lícito. Como se refere na decisão recorrida: «Efetivamente, resulta do nº 1 do artigo 355º do CT/2009 que o trabalhador tem 10 dias para responder à nota de culpa que lhe foi dirigida, podendo invocar, por escrito, os elementos que considere relevantes para esclarecer os factos de que é acusado e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar a realização de diligências probatórias que sejam pertinentes para descoberta da verdade. E estabelece o nº 1 do artigo 356º do CT (na versão da Lei 23/2012, de 25/6), que o empregador deve realizar as diligências requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias, ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito. Ora, como se escreve no acórdão deste Supremo Tribunal de 7 de maio de 2014, proferido no processo n.º 553/07.2TTLSB.L1.S1 (Leones Dantas), e cuja argumentação vamos seguir de perto, estes dois dispositivos são expressão do princípio do contraditório no procedimento disciplinar, estabelecendo os mecanismos da sujeição do procedimento àquele princípio, e que por isso, se assume como um dos elementos estruturantes do procedimento conducente à aplicação duma sanção disciplinar. É nesta linha que se compreende que a recusa de realização das diligências requeridas pelo trabalhador, nos termos do n.º 1 do artigo 355º, há de assumir a forma escrita e tem de ser fundamentada, conforme exige o nº 1 do artigo 356º, fundamentação que há de transmitir as razões objetivas que levam a entidade empregadora a considerar as diligências requeridas como impertinentes e dilatórias, ou seja, sem interesse para a defesa do trabalhador. A empregadora tem, assim, de ajuizar as diligências requeridas e os objetivos com as mesmas visadas pelo trabalhador e se concluir pela sua inutilidade, deve plasmar as respetivas razões em despacho do instrutor, não bastando considerar as diligências impertinentes, sem mais. Por isso, as razões em que assenta o juízo da sua inutilidade devem constar da fundamentação desse despacho, impondo-se-lhe demonstrar a inutilidade das mesmas, quando ponderadas à luz dos objetivos que podem justificar a sua realização. “ E só perante a justificação documentada na fundamentação o tribunal pode considerar ajustada ou não a recusa e afastar qualquer suspeita de invalidade do procedimento que seja associada a tal recusa ”, conforme concluiu o acórdão que vimos seguindo. Como suporte desta posição invoca-se o disposto no artigo 32.º, n.º 10, da Constituição da República Portuguesa, que impõe a observância dos direitos de audiência e de defesa do arguido em quaisquer processos sancionatórios, não existindo dúvidas de que o processo disciplinar laboral se apresenta como um dos processos sancionatórios abrangidos pela previsão da dita norma constitucional, nos termos da qual “é inconstitucional a aplicação de qualquer tipo de sanção, contraordenacional, administrativa, fiscal, laboral, disciplinar ou qualquer outra, sem que o arguido seja previamente ouvido e possa defender-se das imputações que lhe são feitas” E assim sendo, não é possível um processo sancionatório que não assegure os direitos de defesa dos arguidos, sendo inelutável o surgimento dos direitos de audiência e defesa como regra inerente à ordem jurídica de um Estado de direito (Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa Anotada, cit., p. 526). E continuando a seguir o supracitado acórdão, não é, seguramente, o facto de o trabalhador poder impugnar o despedimento, relegando para a fase jurisdicional a apresentação das suas provas, que minora a consequência da falta da realização da diligência requerida, pois a eventual preterição dos direitos de defesa do trabalhador para o momento jurisdicional pode colocar definitivamente em causa o efeito útil de tais direitos. Por outro lado, da garantia da segurança no emprego, prevista no artigo 53.º da Constituição, decorre que o despedimento deve satisfazer exigências procedimentais, pois estamos perante a imputação de um facto censurável a um trabalhador, cuja relevância em termos disciplinares pressupõe a existência dum procedimento com vista à criação de uma sanção. Por isso, perante a natureza sancionatória da consequência que pode derivar para o comportamento do trabalhador, temos de concluir pela relevância do procedimento sancionatório para os efeitos do disposto no artigo 32.º, n.º 10, da Constituição da República. Por outro lado, não é a exigência de fundamentação da decisão de despedimento que pode preencher o vazio de não ter sido, em tempo, exercido o direito de defesa, já que é o trabalhador que sabe a forma como deve empreender a sua defesa, e, sobretudo o modo e a altura de a exercitar. Pelas supracitadas razões não podemos deixar de sufragar o acórdão da Relação, na parte em que considerou que o procedimento padece de irregularidade, pois a instrutora não podia deixar de ter explicitado as razões por que não satisfez a pretensão do trabalhador de ser junta a conta-corrente que invoca na resposta à nota de culpa, pois só perante elas é que se poderia ajuizar da sua inutilidade face à defesa apresentada.» (fls. 866-868) A solução consagrada no artigo 389.º, n.º 2, do CT é inovadora relativamente à solução homóloga prevista no CT de 2003. A tal respeito, considera Maria do Rosário Palma Ramalho: «Para esta situação, o CT anterior previa a possibilidade de reabertura do procedimento disciplinar para corrigir o vício do processo, retomando-se a contagem do prazo de prescrição da infração disciplinar e do prazo de caducidade do procedimento disciplinar. Esta solução – que foi objeto de apreciação preventiva da constitucionalidade [Acórdão n.º 306/2003] – foi justificada no facto de, com alguma frequência, o fundamento da impugnação do despedimento ser uma irregularidade processual, sem que subsistam dúvidas sobre a justa causa para o despedimento. Contudo, como tivemos ocasião de referir oportunamente, esta solução causava estranheza por vários motivos: em primeiro lugar, porque premiava o empregador que praticou um ato de negligência no processo, que só a ele era imputável; em segundo lugar, porque eternizava o procedimento disciplinar, que era contrário ao princípio da celeridade que domina esta matéria; por outro lado, porque redundava num segundo julgamento do trabalhador pela mesma infração; e, por fim, porque não ficava claro o destino do próprio processo de impugnação de despedimento neste caso. O atual Código do Trabalho abandonou esta solução em favor do regime que agora consta do art. 389º nº 2. Assim, no caso de a ilicitude do despedimento se fundar na invalidade do processo pelos motivos estabelecidos nessa norma, mas persistirem os fundamentos substanciais do despedimento, o trabalhador apenas tem direito a uma indemnização. Contudo, esta indemnização não constitui uma alternativa à reintegração – efeito da ilicitude que fica, assim, excluído à partida – e o seu valor é reduzido para metade daquele que resultaria dos critérios gerais. Como acima referimos, trata-se de uma solução salomónica, que procura conciliar os valores em jogo. É que, por um lado, não deixa de se atender ao facto de o despedimento ser substancialmente justificado, o que explica que se afaste a reintegração do trabalhador e se reduza o valor da indemnização a arbitrar ao trabalhador. Mas por outro lado, penaliza-se o empregador que incorreu ele próprio, num comportamento desconforme com a lei (ainda que em termos processuais), fazendo-o incorrer no dever de indemnizar» (v. Autora cit., Tratado de Direito do Trabalho , cit., pp. 865-866). O legislador valora, deste modo, autonomamente o direito de defesa do arguido em procedimento disciplinar, sem prejuízo de admitir que, na ausência de irregularidades com relevância invalidante e face à subsistência dos factos e fundamentos da decisão de despedimento apurada judicialmente, tal decisão não seja declarada ilícita. No fundo, o legislador, além de desincentivar uma atuação procedimentalmente hostil à defesa do arguido, pretende compensar este último pela necessidade de, em virtude de os seus direitos de defesa procedimental terem sido violados, recorrer ao tribunal para esclarecer definitivamente a justificação do despedimento de que foi alvo. O aludido caráter “salomónico” resulta da ponderação entre, por um lado, o interesse que atende à subsistência, comprovada no âmbito de um processo judicial em que são observadas as garantias próprias de tal tipo de processo, da justificação material do fundamento do termo de uma relação jurídico-privada; e, por outro lado, o interesse em ver sempre respeitados, no âmbito do procedimento disciplinar promovido por um empregador privado, as garantias essenciais de defesa. 5. Fixado o sentido e alcance da solução consagrada no artigo 389.º, n.º 2, do CT, e devidamente contextualizada pelo quadro diferenciado das irregularidades procedimentais em função da respetiva gravidade, não se antolha difícil a confirmação do juízo negativo de inconstitucionalidade formulado pelo tribunal recorrido. Com efeito, tal solução, correspondendo ao exercício da liberdade de conformação do legislador em vista de um fim legítimo, não se mostra nem desproporcionada nem violadora do princípio da igualdade. Em primeiro lugar, a solução em apreço é adequada a promover a valorização do direito de defesa procedimental e a compensar a necessidade de o trabalhador despedido recorrer ao tribunal para poder comprovar que, apesar da lesão dos direitos de defesa, o seu direito à segurança no emprego não subsiste por razões que lhe são imputáveis - é este o significado objetivo da verificação da subsistência da justa causa de despedimento. Por outro lado, e atenta a avaliação da solução prevista no CT de 2003, não se verifica que os mesmos fins possam ser alcançados por meios menos onerosos, para o empregador. E, em terceiro lugar, como expressamente se refere na decisão recorrida, o legislador, ao fixar as consequências «que associou à mera irregularidade do procedimento disciplinar, […] distinguiu notoriamente a situação quando confrontadas as consequências com as dum despedimento ilícito» (fls. 869 – a indemnização corresponde apenas a metade da que caberia ao trabalhador ilicitamente despedido, para além de não lhe serem atribuídas as retribuições intercalares). A isto acresce a possibilidade de graduar tal compensação em função das circunstâncias do caso, nomeadamente, a gravidade, intensidade, quantidade e efeitos da lesão do direito de defesa, entre um mínimo e um máximo – metade do valor de 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. Tal possibilidade de diferenciação permite assegurar uma relação equilibrada entre os custos impostos ao empregador e a lesão por este infligida ao trabalhador. Relativamente à invocada violação do princípio da igualdade, é manifesta a falta de razão da recorrente, porquanto, no quadro de um procedimento disciplinar laboral, o empregador e o trabalhador arguido não se encontram numa situação paralela: o primeiro assume a iniciativa e dirige o procedimento, sendo, por isso mesmo, o responsável pela legalidade procedimental; o segundo é, por assim dizer, destinatário da ação do primeiro, competindo-lhe, no essencial, contestar as acusações que este lhe dirige. No que se refere especificamente aos direitos procedimentais de defesa – que é o aspeto relevante no presente caso –, somente o empregador se encontra em posição de os violar; o trabalhador apenas pode optar por exercê-los ou não. Deste modo, as situações de um e de outro não são comparáveis, razão por que empregador e trabalhador, quanto à norma em análise, não se integram num qualquer genus proximum . Falha, deste modo, o pressuposto essencial do estabelecimento da igualdade. Também não colhe o argumento retirado da “ideia de igualdade de armas”. Num procedimento para despedimento, o trabalhador defende o seu vínculo laboral, pelo que as irregularidades procedimentais que eventualmente pratique, redundam necessariamente em prejuízo da sua situação laboral. Assim, para além da desconsideração na decisão final das atuações procedimentais irregulares do trabalhador nos casos e nos termos em que tal seja legalmente permitido, não se justificam sanções adicionais no quadro de tal tipo de procedimento. Decisão Pelo exposto, decide-se: Não julgar inconstitucional a norma do artigo 389.º, n.º 2, do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, segundo a qual a mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento de despedimento deve ser sancionada com uma indemnização correspondente a metade do valor daquela que pode ser atribuída em caso de despedimento ilícito, calculada nos termos do artigo 391.º, n.º 1, do mesmo diploma; e, em consequência, Negar provimento ao recurso. Custas pela recorrente, fixando-se a taxa de justiça em 25 unidades de conta, ponderados os critérios referidos no artigo 9.º, n.º 1, do Decreto-Lei n.º 303/98, de 4 de outubro (artigo 6.º, n.º 1, do mesmo diploma). Lisboa, 22 de junho de 2017 - Pedro Machete - Lino Rodrigues Ribeiro - Fernando Vaz Ventura - Catarina Sarmento e Castro - Manuel da Costa Andrade