EditalSem vigência

Edital n.º 77/2025

Artigo 1.º

Objeto

O presente Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho (doravante, Código) estabelece um conjunto de princípios e procedimentos que devem ser observados no cumprimento das atividades desenvolvidas na CMA, constituindo um instrumento autorregulador e a expressão de uma política ativa que visa dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho.

Artigo 2.º

Âmbito de aplicação

1 -O presente Código de Boa Conduta aplica-se a todos os trabalhadores do Município de Alcochete, nas relações entre si (relações internas) e para com os cidadãos, empresas ou entidades (relações externas), independentemente do seu vínculo contratual, função que desempenhem ou posição hierárquica que ocupem.

2 -Aplica-se também a colaboradores ou prestadores de serviços independentemente do seu vínculo contratual ou função que desempenhem, designadamente ao abrigo de estágios, formações, medidas de apoio ao emprego, protocolos, entre outros.

3 -Os membros dos órgãos municipais ficam sujeitos às disposições deste Código na parte que lhes seja aplicável, em tudo o que não seja contrariado pelo estatuto normativo específico a que se encontram sujeitos.

4 -O presente Código também é aplicável às pessoas referidas nos números anteriores, no âmbito da atividade que desenvolvam e por causa desta, dentro ou fora do horário normal de trabalho, no local habitual de trabalho ou fora deste, incluindo viagens de trabalho.

Artigo 3.º

Princípios Gerais

1 -No exercício das suas atividades, atribuições e competências, a CMA e os seus trabalhadores devem atuar tendo em vista a prossecução dos interesses da mesma, no respeito pelos princípios de não discriminação e de combate ao assédio no trabalho.

2 -Qualquer forma de assédio, nomeadamente moral e sexual, é contrária à política da CMA, viola os princípios da igualdade e dignidade dos seus trabalhadores e colaboradores e prejudica as relações de trabalho e às missões prosseguidas pela CMA.

3 -Todos os trabalhadores e colaboradores da CMA beneficiam de um ambiente de trabalho livre de assédio, moral e sexual, e de retaliações.

4 -A CMA assegura a todos os seus trabalhadores e colaboradores a promoção de igualdade de oportunidades e o respeito pelo princípio da igualdade, sujeitando todas as pessoas a tratamento igual, nomeadamente, não privilegiando, beneficiando, prejudicando, privando de qualquer direito ou isentando alguém de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, género, cor de pele, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual, capacidade física ou idade.

5 -Os titulares dos seus órgãos da CMA, os titulares de cargos dirigentes, os trabalhadores e colaboradores são responsáveis pelo cumprimento de uma política de tolerância zero relativamente a práticas de assédio moral ou sexual, nos termos do presente Código, tanto nas relações entre si como nas suas relações com terceiros no âmbito das suas funções.

Artigo 4.º

Definição de assédio

4 -Situações de carácter isolado, ainda que não se considerem assédio, podem constituir crime, devendo ser tratadas no âmbito penal e/ou disciplinar.

5 -Não constitui assédio moral os comportamentos descritos no Anexo I.

6 -São proibidos atos de assédio, dentro e fora do local e horário de trabalho, quando se tratar de razões relacionadas com este.

a)«Assédio», o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil ou desestabilizador;

b)«Assédio Moral», um comportamento indesejado que consiste em efetuar ataques verbais ou não verbais, de carácter não específico, mas de conteúdo ofensivo ou humilhante ou ainda físicos que podem incluir a violência física e/ou psicológica visando alcançar os objetivos ou os efeitos referidos na alínea anterior. O assédio moral desmultiplica-se em quatro dimensões descritas no Anexo I.

c)«Assédio sexual», um comportamento indesejado de carácter sexual ou comportamentos em razão do género que afetem a dignidade das mulheres e dos homens no trabalho. Esta definição abrange quaisquer outros comportamentos indesejados do tipo físico, verbal ou não verbal. A prática do assédio sexual não implica necessidade de contacto físico entre os envolvidos, pelo que pode revestir a forma de assédio sexual por chantagem ou assédio sexual por intimidação. O assédio sexual desmultiplica-se em quatro dimensões descritas no Anexo I.

Artigo 5.º

Autores e vítimas

Pode ser autor ou vítima de assédio qualquer trabalhador da CMA, colaborador estagiário, prestador de serviço, bem como terceiros que interajam com a CMA.

Artigo 6.º

Formas de assédio

a)Vertical de sentido descendente, quando praticado por superior hierárquico e/ou chefia direta para com dependente hierárquico;

b)Vertical de sentido ascendente, quando praticado por dependente hierárquico para com a chefia direta e/ou superior hierárquico;

c)Horizontal, quando praticado por colegas de trabalho;

d)Outro, quando praticado por terceiros. CAPÍTULO II PROCEDIMENTO INTERNO

Artigo 7.º

Forma, conteúdo e meios de efetuar a denúncia

1 -Qualquer pessoa que considere ser vítima de assédio tem a obrigação de reportar a situação mediante uma das seguintes opções:

a)Ao seu superior hierárquico ou ao dirigente da unidade orgânica a que pertence e/ou;

b)Ao Vereador responsável pelo pelouro da sua área ou da área dos Recursos Humanos e/ou;

c)Ao Presidente da Câmara;

d)Através do endereço eletrónico: [email protected];

e)Através do canal da denúncia.

2 -Todos os que tenham conhecimento de práticas irregulares suscetíveis de indiciar situações de assédio devem participá-las a qualquer das entidades referidas no número anterior e prestar a devida colaboração.

3 -A denúncia ou participação deve ser o mais detalhada possível, contendo uma descrição precisa dos factos constitutivos ou suscetíveis de consubstanciar a prática de assédio, designadamente quanto às circunstâncias, hora e local dos mesmos, identidade da vítima e do assediante, bem como dos meios de prova testemunhal, documental ou pericial, eventualmente existentes.

4 -A denúncia ou participação, se meramente verbal, será reduzida a escrito.

5 -Em alternativa ou cumulativamente ao procedimento referido no número um do presente artigo, poderá igualmente ser efetuada denúncia para a Inspeção-Geral de Finanças, em cumprimento do estabelecido no n.º 1 do artigo 4.º da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, que disponibiliza endereço eletrónico próprio ([email protected]) para a receção de queixas de assédio em contexto laboral no setor público.

6 -A informação que venha a ser disponibilizada pela Inspeção-Geral de Finanças sobre a identificação de práticas e sobre medidas de prevenção, de combate e reação a situações de assédio, será tida em consideração pelo Município de Alcochete no tratamento das situações de assédio de que tome conhecimento.

7 -As situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio praticados por terceiros que não exerçam funções no Município de Alcochete são objeto de queixa, a efetuar pelo dirigente, pela vítima ou por qualquer trabalhador que deles tenha conhecimento, junto da Inspeção-Geral de Finanças.

8 -Caso se comprove que a denúncia ou participação não é verdadeira, pode haver lugar a procedimento judicial, designadamente com fundamento na prática de um crime de denúncia caluniosa, previsto e punido nos termos penais.

9 -Todos os que tenham conhecimento de práticas suscetíveis de indiciar situações de assédio devem denunciá-las a qualquer das pessoas referidas no n.º 1, devendo prestar colaboração no procedimento disciplinar e em eventuais processos de outra natureza que venham a ter lugar.

Artigo 8.º

Regime de proteção ao participante, denunciante e testemunhas

1 -As pessoas que apresentem participação ou denúncia de situações de assédio são especialmente protegidas pela CMA em relação a todo o tipo de formas de retaliação ou tentativas de retaliação, não podendo ser prejudicadas ou sancionadas disciplinarmente, sem prejuízo do disposto no n.º 8 do artigo 7.º, sendo o seu anonimato assegurado dentro dos limites impostos pela lei.

2 -As situações de retaliação estão, assim como o assédio, sujeitas a procedimento disciplinar.

3 -A informação transmitida é considerada confidencial e tratada com especial sigilo, diligência e zelo.

Artigo 9.º

Tramitação das participações ou denúncias

1 -A participação ou denúncia determina a abertura de um procedimento disciplinar, para apuramento dos factos em causa, tendo por objetivo a recolha de informações e obtenção de esclarecimentos, provas e diligências necessárias, para apuramento dos factos reportados.

2 -A instauração de procedimento disciplinar deve ser acompanhada, sempre que tal se mostre conveniente, das medidas cautelares necessárias para proteção da vítima de assédio e do participante, designadamente contra a reiteração e/ ou o agravamento dos comportamentos de assédio ou de qualquer forma de retaliação.

3 -A par dos procedimentos internos previstos no presente Código, a Inspeção-Geral de Finanças e a Autoridade para as Condições de Trabalho disponibilizam os endereços eletrónicos próprios para a receção de queixas de assédio em contexto laboral no setor público e no setor privado.

4 -A informação que venha a ser disponibilizada pela Inspeção-Geral de Finanças sobre a identificação de práticas e sobre medidas de prevenção, de combate e reação a situações de assédio, será tida em consideração pela CMA no tratamento das situações de assédio de que tome conhecimento.

Artigo 10.º

Participação ou denúncia abusivas

Quando se conclua que a participação ou denúncia é infundada ou dolosamente apresentada no intuito de prejudicar outrem, contém falsas declarações ou matéria difamatória e, em particular, quando a própria participação ou denúncia configure assédio, a CMA promove a instauração do respetivo procedimento disciplinar, sem prejuízo das diligências judiciais que a situação determine.

Artigo 11.º

Confidencialidade, proteção e garantias

1 -É garantida a confidencialidade relativamente a todas as partes intervenientes no processo, até à dedução de acusação.

2 -As pessoas que apresentem participação ou denúncia de situações de assédio são especialmente protegidas pela CMA em relação a todo o tipo de formas de retaliação ou tentativas de retaliação, sem prejuízo do disposto no número anterior, sendo o seu anonimato assegurado dentro dos limites impostos pela lei.

3 -O(s) denunciante(s) e a(s) testemunha(s) identificada(s) não podem ser sancionados disciplinarmente, exceto se atuarem com dolo com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.

4 -As situações de retaliação estão, assim como o assédio, sujeitas a procedimento disciplinar.

5 -A informação transmitida é considerada confidencial e tratada com especial sigilo, rigor e diligência.

6 -Os trabalhadores e eleitos da CMA não podem divulgar ou dar a conhecer informações obtidas no desempenho das suas funções ou em virtude desse desempenho, mesmo após a cessação das mesmas, salvo se tal informação já tiver sido autorizada ou puder ser tornada pública, nos termos da lei.

Artigo 12.º

Dados Pessoais

1 -O Município de Alcochete obriga-se a proteger os dados pessoais a que tenha acesso ou que lhe sejam transmitidos no âmbito do presente Código de Conduta e a tomar todas as medidas técnicas e organizativas adequadas à sua proteção nos termos previstos, designadamente, no Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD) e legislação nacional aplicável. CAPÍTULO III REGIMES SANCIONATÓRIOS

Artigo 13.º

Procedimentos e responsabilidade civil

1 -A CMA instaura procedimento disciplinar, nos termos da Lei Geral do Trabalho Em Funções Públicas, aprovada e publicada em anexo à Lei n.º 35/2014 de 20 de junho, sempre que tiver conhecimento de alegadas situações, de atos ou comportamentos suscetíveis de indiciar práticas de assédio no trabalho.

2 -A prática de assédio constitui também contraordenação muito grave, prevista no artigo 29.º n.º 5 do Código do Trabalho, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.

3 -A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, de acordo com o estabelecido nos artigos 29.º n.º 4 e 28.º do Código do Trabalho.

4 -Quando os atos ou comportamentos suscetíveis de consubstanciar práticas de assédio no trabalho sejam imputados a prestadores ou fornecedores de bens ou serviços ou trabalhadores de empresas prestadoras ou fornecedoras de bens ou serviços, a CMA instaura um processo de averiguações tendente ao apuramento dos factos, podendo o contrato cessar com fundamento em justa causa pela violação do compromisso assumido pela CMA de não tolerância ao assédio.

Artigo 14.º

Publicidade da decisão

Quando esteja em causa a prática de assédio, fica vedada a dispensa da aplicação da sanção acessória de publicidade da decisão condenatória, nos termos do disposto no artigo 563.º, n.º 3 conjugado com o artigo 328.º, n.º 5, ambos do CT.

Artigo 15.º

Responsabilidade do empregador

1 -A entidade empregadora pública tem a obrigação de reparar danos e doenças profissionais que que surjam na sequência da referida prática e assédio.

2 -A responsabilidade pelo pagamento das referidas reparações dos danos causados, previsto no número anterior, é da Caixa Geral de Aposentações/Segurança Social, ficando esta sub-rogada nos direitos do ofensor, na medida dos pagamentos efetuados, acrescidos de juros vincendos.

Artigo 16.º

Presunções legais

Considera-se como abusivo o despedimento ou a aplicação de outra sanção que puna uma infração cometida, até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos à igualdade, não discriminação e assédio.

Artigo 17.º

Justa causa de cessação do vínculo

A prática de assédio pelo empregador ou por algum representante do mesmo, denunciada às respetivas entidades com competência inspetiva na área laboral, constitui justa causa de cessação do vínculo.

CAPÍTULO IV

PREVENÇÃO DO ASSÉDIO

Artigo 18.º

Medidas preventivas e de combate ao assédio

1 -Qualquer pessoa abrangida por este Código deve adotar uma postura de prevenção, denúncia, combate e eliminação de comportamentos suscetíveis de configurar assédio no trabalho.

2 -Constituem atribuições do Município de Alcochete no âmbito da prevenção e combate ao assédio moral e sexual:

a)Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, promovendo um clima de tolerância à diversidade e respeito pela diferença, fazendo uma gestão adequada de atritos e conflitos entre trabalhadores, entre trabalhadores e as chefias, e com terceiros;

b)Sinalizar e acompanhar todas as situações que indiciem a prática de assédio;

c)Verificar e assegurar a existência de mecanismos internos de comunicação de irregularidades, assegurando-se de que os mesmos observam as normas legais, designadamente, em matéria de confidencialidade, do processo de tratamento da informação e da existência de represálias sobre os denunciantes/participantes;

d)Fomentar a informação e a formação em matéria de assédio e de gestão de conflitos no trabalho;

e)Proceder à divulgação deste Código a todos os trabalhadores, titulares de cargos dirigentes, elementos dos órgãos e gabinetes autárquicos, incluindo aqueles que prestem serviço a título temporário ou ocasional;

f)No processo de admissão de trabalhadores fazer constar a declaração de conhecimento e aceitação das normas vigentes no presente Código de Boa Conduta;

g)Consulta regular aos trabalhadores de todas as Unidades Orgânicas da CMA, aos titulares de cargos dirigentes e Eleitos; CAPÍTULO V DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 19.º

Publicitação e Divulgação

1 -O presente Código de Conduta será objeto de publicitação no Diário da República.

2 -O presente Código será afixado nos locais de trabalho e será disponibilizado no sítio eletrónico da CMA, bem como divulgado junto de novos trabalhadores e colaboradores.

Artigo 20.º

Revisão

O presente Código deve ser revisto sempre que ocorra alteração da legislação aplicável ou sempre que se verifiquem factos supervenientes que justifiquem a sua revisão.

Artigo 21.º

Legislação subsidiária

Em tudo o que não se mostre expressamente previsto no presente Código, aplicar-se-ão as disposições previstas no Código do Trabalho e na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovadas, respetivamente, pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Código do Trabalho), e pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas), nas suas versões atualizadas, bem como no Regulamento (UE) n.º 679/2016, de 27 de abril (Regulamento Geral de Proteção de Dados).

Artigo 22.º

Entrada em vigor

O presente Código de Boa Conduta entra em vigor no dia seguinte à data da publicação na 2.ª série do Diário da República.

ANEXO I

Definições e Clarificação de Conceitos

Assédio sexual:

O assédio sexual é um conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como abusivos de natureza física, verbal ou não verbal, podendo incluir tentativas de contacto físico perturbador, pedidos de favores sexuais com o objetivo ou efeito de obter vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da vontade da outra pessoa. Geralmente são reiterados podendo também ser únicos e de carácter explícito e ameaçador.

O assédio sexual, desmultiplicado em quatro dimensões pode ser caracterizado por:

Insinuações sexuais:

Piadas ou comentários sobre o seu aspeto que o tenham ofendido;

Piadas ou comentários ofensivos sobre o seu corpo;

Piadas ou comentários ofensivos de carácter sexual.

Atenção sexual não desejada:

Convites para encontros indesejados;

Propostas explícitas e indesejadas de natureza sexual;

Propostas indesejadas de carácter sexual através de e-mail, sms ou através de sites e redes sociais;

Telefonemas, cartas, sms, e-mails ou imagens de carácter sexual ofensivos;

Olhares insinuantes;

Perguntas intrusivas e ofensivas acerca da vida privada.

Contacto físico e agressão sexual:

Contactos físicos não desejados (tocar, mexer, agarrar, apalpar, beijar ou tentar beijar);

Agressão ou tentativa de agressão sexual.

Aliciamento:

Pedidos de favores sexuais associados a promessas de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho.

Assédio moral:

O assédio moral é um conjunto de comportamentos indesejados percecionados como abusivos, praticados de forma persistente e reiterada podendo consistir num ataque verbal com conteúdo ofensivo ou humilhante ou em atos subtis, que podem incluir violência psicológica ou física. Tem como objetivo diminuir a autoestima da/s pessoa/s alvo e, em última instância pôr em causa a sua ligação ao local de trabalho. As vítimas são envolvidas em situações perante as quais têm em geral dificuldade em defender-se.

Tal como o assédio sexual, o assédio moral pode ser operacionalizado em quatro dimensões:

Isolamento social:

Terem promovido o seu isolamento ou falta de contacto em relação a colegas;

Terem promovido o seu isolamento ou falta de contacto com chefias.

Perseguição profissional:

Definição de objetivos impossíveis de atingir;

Desvalorização sistemática do trabalho;

Funções desadequadas.

Intimidação:

Ameaças sistemáticas de despedimento;

Ter sido alvo de situações de stress com o objetivo de provocar descontrolo. Humilhação pessoal:

Ter sido humilhado devido a características físicas psicológicas ou outras.

Situações que não devem ser confundidas com práticas de assédio:

Não constituem práticas de assédio moral, designadamente:

O conflito laboral isolado ou pontual;

As decisões legítimas advenientes da organização de trabalho, desde que conformes com o contrato de trabalho e com a legislação laboral em vigor;

As agressões ocasionais, quer físicas quer verbais (que podem constituir ilícito disciplinar ou criminal, mas não configuram situações de assédio por não terem carácter repetitivo);

O legítimo exercício do poder hierárquico ou disciplinar (v.g. poder de direção, emissão de ordens, avaliação de desempenho, instauração de processo disciplinar);

A pressão profissional decorrente do exercício de cargos de elevada responsabilidade.

A livre aproximação romântica, que não seja indesejada, entre as pessoas a quem este Código se aplique;

Os elogios corteses ocasionais.

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