3706/20.4T8VNG.P1 - Tribunal da Relação do Porto

I- O cumprimento dos ónus, estabelecidos no art. 640º do CPC, exige que o recorrente concretize nas conclusões a indicação, com precisão, de quais os pontos da matéria de facto provada e não provada que pretende que sejam alterados pelo tribunal de recurso e a decisão alternativa que propõe.

II- Não o fazendo, tal configura a omissão de requisitos legais que, sem que seja admissível convite ao seu aperfeiçoamento, levam à rejeição do recurso no tocante à impugnação da decisão sobre a matéria de facto.

III- A justa causa de despedimento pressupõe a existência de uma determinada acção ou omissão imputável ao trabalhador, a título de culpa, violadora de deveres emergentes do vínculo contratual estabelecido entre si e o empregador, que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo.

IV- É lícita a sanção disciplinar de despedimento aplicada à conduta do trabalhador, a exercer funções de vigilante para uma empresa de segurança privada, o qual adormece no local de trabalho, não faz as rondas estipuladas e abandona o posto de trabalho.

V- Os referidos comportamentos integram a violação dos deveres de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho e de realizar o trabalho com zelo e diligência.

VI- Perante estes comportamentos, não é exigível à empresa/empregadora que o mantenha ao seu serviço, já que os mesmos são susceptíveis de criar dúvidas sérias e legítimas quanto à conformidade da conduta futura do trabalhador, no âmbito da relação laboral existente e que decorre da actividade profissional para que foi contratado e desempenha, (vigilante) destruindo a confiança necessária à existência do vínculo estabelecido entre as partes.

VII- De acordo com o dever de lealdade, no âmbito do relacionamento laboral, o trabalhador deve abster-se de qualquer acção contrária aos interesses da empregadora, susceptível de gerar a diminuição de confiança naquele.

VIII- Assim, a sanção de despedimento aplicada não viola o princípio da proporcionalidade consagrado, no art. 330º do CT, porque a aplicação de medidas conservatórias do vínculo laboral, face à actividade do trabalhador, (vigilante) representaria insuportável imposição à empregadora, (empresa de segurança privada) sendo compreensível à luz de critérios de razoabilidade, a quebra de confiança no cumprimento, pelo mesmo, do seu dever de lealdade, no âmbito do relacionamento laboral.

Processo: 3706/20.4T8VNG.P1

Origem: Tribunal Judicial da Comarca do Porto, Juízo do Trabalho V.N. Gaia - Juiz 1

Recorrente: AA…

Recorrida: BB…, Unipessoal, Lda

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto

I- RELATÓRIO

BB…, residente na Rua …, …, em Vila Nova de Gaia, deu início à presente acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, através da apresentação de requerimento no formulário próprio a que se referem os art.s 98º-C e 98º-D do CPT, (Código de Processo do Trabalho, diploma a que pertencerão os demais artigos a seguir referidos, sem outra menção de origem) opondo-se à sanção de despedimento que lhe foi aplicada pela entidade empregadora, BB…, Unipessoal, Lda, NIPC nº ………, com sede na Rua …, …/…, … – …, Vila Nova de Gaia.

Designado dia e realizada a audiência de partes a que alude o art. 98º-F, nº 1, não se logrou alcançar o acordo entre as partes, pese embora, tenham requerido e sido deferida a suspensão da instância para esse efeito.

Notificada para o efeito, a Ré apresentou articulado motivador do despedimento, alegando, em síntese, que no exercício das suas funções de vigilante, compete ao trabalhador desempenhá-las de forma zelosa e diligente, providenciando pela vigilância dos locais onde se encontra no exercício daquelas e de todas as demais contidas na sua categoria profissional.

Mais, alega, que há já algum tempo a esta parte, o trabalhador/arguido tem vindo a incumprir as funções que lhe estão confiadas, desrespeitando as instruções dadas pela empregadora, nomeadamente no que se refere à realização de rondas para inspecionar as áreas sujeitas à sua vigilância e registar a sua passagem nos postos de controlo, de forma a provar que as rondas são feitas nas horas prescritas de acordo com as instruções recebidas, adormecendo no seu posto de trabalho e ausentando-se do mesmo, levando consigo os instrumentos de trabalho contra ordens expressas da empregadora, tendo o comportamento assumido pelo mesmo, entre os dias 27/02/2020 e 23/04/2020, consubstanciado na violação de uma série de deveres que estava obrigado a cumprir no âmbito daquelas funções de vigilante que exercia, levado a que lhe fosse instaurado processo disciplinar.

Termina, dizendo que deverá “a-) Ser reconhecido e declarado nos presentes autos que a decisão de despedimento do aqui trabalhador/arguido foi feita no âmbito de um processo disciplinar regular, justo e lícito, em que foram escrupulosamente cumpridos os requisitos legais do procedimento disciplinar imposto por lei, julgando-se assim totalmente improcedente a ação, dela sendo absolvida a ré empregadora.”.

O A. apresentou contestação e deduziu pedido reconvencional, impugnando o alegado no articulado motivador e terminando que:

“A.

Deverá a presente acção ser julgada provada e procedente, declarando o Tribunal ser o despedimento do A. ocorrido no dia 25.05.2020, por decisão da R. de 21 de Maio de 2020, ilícito.

B.

Deverá em consequência,

1.

Ser declarado que o A foi admitido ao serviço da R. por contrato escrito a termo incerto parcial, para desempenhar as funções inerentes à categoria de vigilante de segurança privada sob as ordens, chefia e fiscalização da R., convolando-se num contrato de trabalho por tempo indeterminado, desde 01.12.2014, a tempo inteiro, com a retribuição mensal à data do despedimento no montante de €796,19.

2.

Ser condenada a Ré. a pagar ao A. a título de danos morais a quantia de € €1.000,00.

3.

- Ser condenada a R. a pagar ao A. as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento, 25.05.2020, até ao trânsito em julgado da decisão desse tribunal;

- Ser condenada a R. a pagar-lhe uma indemnização no montante de 30 dias de retribuição base por cada ano completo ou fracção de antiguidade, ou seja, no valor que resulta de seis de antiguidade a multiplicar pela retribuição base mensal (€765,57), que se liquida na quantia de €4.593,42.”.

A R. respondeu a este requerimento do A., mantendo tudo quanto afirmou em sede disciplinar e de articulado motivador.

Concluindo que “deve a presente ação, na sua globalidade, reconvenção englobada, ser julgada totalmente improcedente, por não provada, declarando-se regular e lícito o despedimento do aqui A.”.

Notificado o trabalhador, nos termos do despacho de 23.09.2020, para “esclarecer cabalmente qual a retribuição por ele auferida à data do despedimento, face à manifesta discrepância entre os valores alegados nos artigos 8º e 22º da contestação”, veio o mesmo esclarecer e propugnar, no requerimento de 26.09.2020, que “Caso venha a ser declarado ilícito o despedimento promovido pela Ré, sem prejuízo da Indemnização prevista na alínea a) do n.º 1 do artigo 389.º do CT o trabalhador ainda reclama:

- O direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que venha a declarar a peticionada ilicitude; e

- O direito a receber uma indemnização, prescindindo desde já da reintegração, no montante de 30 dias de retribuição base por cada ano completo ou fracção de antiguidade, ou seja, ao valor que resulta de 4 anos de antiguidade a multiplicar por €765,57, que se liquida na quantia de € 3.062,28.”.

No despacho de 19.10.2020, foi proferido saneador tabelar e na consideração de que a matéria de facto alegada pelas partes nos seus articulados não se revestia de particular complexidade, absteve-se o Mº Juiz “a quo” de convocar uma audiência prévia, bem como de proceder à fixação dos temas de prova – artigo 62º nº 1 do Código de Processo do Trabalho.

Os autos seguiram para julgamento e realizada a audiência foi proferida sentença, em 22.07.2021, que terminou com a seguinte decisão:

“Nestes termos e com tais fundamentos, decido declarar lícito, porque com justa causa, o despedimento de que foi alvo o Trabalhador; e, em consequência, julgar improcedente a presente acção.

Custas pelo Trabalhador, sem prejuízo do benefício do apoio judiciário de que goza.

Registe e notifique.

Valor da acção: 2.000,00€ - artigo 98º-P nº 2 do Código de Processo do Trabalho.”.

Inconformado com a sentença o Autor apresentou recurso, nos termos das alegações juntas em 14.08.2021, que finalizou com as seguintes Conclusões:

………………………………

………………………………

………………………………

H.

Normas jurídicas violadas: designadamente, artigos 128.º, 328.º, 351, n.º 2, alíneas a) e d), 381.º, alínea c) do Código Trabalho; artigo 396.º do Código Civil e artigo 18.º da CRP.

Termos em que deverá ser concedido provimento ao recurso, revogando-se a douta decisão da 1.ª instância. Justiça.”.

A R. respondeu nos termos que constam das suas contra-alegações, terminando com as seguintes Conclusões:

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………………………………

………………………………

8- Deve, pois, ser mantida, na sua integralidade, a decisão recorrida, Vossas Excelências, Venerandos Desembargadores, assim decidindo, farão, como sempre, a mais elementar e sempre devida JUSTIÇA!”.

O recurso foi admitido como apelação, com efeito meramente devolutivo e foi ordenada a subida dos autos a este Tribunal.

O Ministério Público emitiu parecer nos termos do art. 87º nº 3, pronunciando-se no sentido de ser de ser rejeitado o recurso quanto à matéria de facto e, no mais, de lhe ser negado provimento, na consideração, essencialmente, de que “tendo em conta a matéria resultante do procedimento disciplinar que ao recorrente foi instaurado, ocorreu conduta justificativa da sanção que lhe foi cominada, considerando o seu comportamento negativo e as pertinentes observações que sobre eles foram tecidas pelo ilustre julgador “a quo”.

Ocorreu pelo recorrente, na sua vertente profissional de vigilante de segurança privada, a violação do dever de realizar o trabalho com zelo e diligência, previsto no artigo 128º nº 1 alínea c) do Código do Trabalho, com a inerente consequência sancionatória de justa causa de despedimento.”.

As partes não responderam a este parecer.

Cumpridos os vistos legais, há que apreciar e decidir.

É sabido que, salvas as matérias de conhecimento oficioso, o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões formuladas pelo recorrente, não sendo lícito a este Tribunal “ad quem” conhecer de matérias nelas não incluídas (cfr. art.s 635º, nº 4, 639º, nº 1 e 608º nº 2, do CPC aprovado pela Lei 41/2013, de 26.06, aplicável “ex vi” do art. 1º, nº 2, al. a), do CPT aprovado pelo DL 295/2009, de 13.10).

Assim, as questões suscitadas e a apreciar consistem em saber se:

- deve ser alterada a matéria de facto impugnada;

- ocorre a ilicitude do despedimento, com as consequências legais daí decorrentes, como defende o recorrente, ou o seu comportamento é justa causa de despedimento, como se considerou na decisão recorrida.

II- FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO

O Tribunal a quo fixou o elenco dos factos nos termos que se transcrevem:

«Factos provados:

1) O Trabalhador foi admitido ao serviço da Empregadora, através de contrato a termo incerto celebrado em 31/10/2014 e com início no dia seguinte, para desempenhar as funções inerentes à categoria de vigilante de segurança privada, com um horário de trabalho de 12 horas mensais, e contra o pagamento da retribuição mensal de 44,44€. (artigo 1º da contestação)

2) No dia 21/11/2014 as partes outorgaram uma adenda ao contrato de trabalho mencionado em 1), através da qual, entre outras coisas, acordaram que o Trabalhador passaria a cumprir um horário de trabalho de 173,33 horas mensais, contra o pagamento da retribuição base ilíquida de 641,93€. (artigos 2º e 3º da contestação)

3) No dia 22/03/2018 as partes outorgaram aditamento ao contrato de trabalho mencionado em 1), através do qual, entre outras coisas, acordaram que o Trabalhador passaria a prestar trabalho no regime de horário concentrado, podendo o período normal de trabalho ser aumentado até 4 horas diárias, num máximo de 4 dias de trabalho semanal; obrigando-se a Empregadora a comunicar previamente ao mesmo o horário concentrado definido, tendo em conta as necessidades concretas do posto de trabalho para o qual for destacado, a ser-lhe comunicado antecipadamente pelo superior hierárquico de serviço, através das respectivas escalas de serviço. (artigo 4º da contestação)

4) No dia 29/03/2018 as partes outorgaram uma nova adenda ao contrato de trabalho mencionado em 1), através da qual, entre outras coisas, acordarem que a partir do dia 01/04/2018 o local de trabalho do Trabalhador passaria a ser nas instalações denominadas por “…”, do cliente “CC…, Lda”, com a qual a Empregadora mantinha um contrato de prestação de serviços de segurança privada. (artigo 5º da contestação)

5) No dia 22/08/2019 as partes outorgaram uma nova adenda, através da qual, entre outras coisas, alteraram o teor da cláusula 1ª) do contrato mencionado em 1), no que concerne ao número e data de validade do cartão profissional do Trabalhador. (artigo 6º da contestação)

6) No dia 09/12/2019 as partes outorgaram uma nova adenda ao contrato de trabalho mencionado em 1), através da qual, entre outras coisas, acordaram que a partir do dia 15/12/2019 o local de trabalho do Trabalhador passaria a ser no “…”, na Avenida …, nº …., no Porto. (artigo 7º da contestação)

7) A partir de 16 de Dezembro de 2019 o Trabalhador passou a exercer para a Empregadora as funções inerentes à categoria profissional de vigilante, no edifício “…”, sito no Porto. (artigo 1º do articulado de motivação do despedimento)

8) No exercício de tais funções, competia ao Trabalhador providenciar pela vigilância dos locais onde se encontrava, fazendo rondas periódicas para inspecionar as áreas sujeitas à sua vigilância e registando a sua passagem nos postos de controlo. (artigos 2º e 3º do articulado de motivação do despedimento)

9) Em Maio de 2020 o Trabalhador auferia a retribuição base mensal de 765,57€. (artigo 8º da contestação)

10) No dia 23 de Abril de 2020 a Empregadora deliberou instaurar um procedimento disciplinar contra o Trabalhador, tendo nomeado como instrutor o Dr. HH…, advogado. (artigos 5º e 6º do articulado de motivação do despedimento)

11) No dia 29 de Abril de 2020 a Empregadora entregou em mão ao Trabalhador uma carta, através da qual, entre outras coisas, lhe comunicou que:

“(…) vimos comunicar-lhe que lhe foi instaurado procedimento disciplinar e que é intenção da BB… (…) proceder ao seu despedimento com justa causa (…).

Mais se adverte que (…) dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à presente nota de culpa (…).”. (artigo 7º do articulado de motivação do despedimento)

12) Em anexo a tal missiva, a Empregadora entregou também ao Trabalhador uma nota de culpa, na qual, entre outras coisas, imputou ao mesmo a prática dos seguintes factos:

“(…) 5 - No âmbito das funções atribuídas ao diretor de segurança e aos supervisores da empregadora, o Sr. DD… (diretor de segurança da empregadora), deslocou-se no passado dia 27 de fevereiro de 2020 pelas 01h55m ao posto “…”, sito na cidade do Porto, para efetuar uma visita de supervisão e formação do sistema de controlo de rondas, ao vigilante que se encontrava de serviço no referido local, o trabalhador/arguido, AA….

6- Chegado ao posto “…”, o Sr. DD…, deparou-se com o vigilante, trabalhador/arguido AA…, a dormir com a cabeça sobre a secretária.

7- Como não se percebeu da sua chegada (apesar de se encontrar junto do trabalhador/arguido AA…), foi necessário abaná-lo para o conseguir acordar, uma vez que não teve qualquer reação perante a sua presença.

8- Estupefacto com o sucedido, questionou o trabalhador/arguido AA…, para que o mesmo desse uma explicação para o sucedido, pois que, como aquele bem sabe, é absolutamente proibido dormir no posto de trabalho, tendo-se aquele limitado a dizer, num tom irónico, que se encontrava “meio engripado e que lhe doía o corpo” e por isso se encontrava a dormir.

9- Face à explicação, o Sr. DD… comunicou-lhe que “isso não era desculpa para estar a dormir no local de trabalho”, tendo-o repreendido, alertando-o que não o podia fazer, e que o facto de se encontrar engripado não era motivo que justificasse ter adormecido, comportamento que não poderia, de forma alguma, ser tolerado.

10- Apesar da repreensão feita pelo Sr. DD…, o trabalhador/arguido AA…, não demonstrou qualquer arrependimento pelo sucedido nem qualquer preocupação com a advertência que lhe foi feita, limitando-se, uma vez mais, a reiterar que estava engripado, nada mais dizendo.

11- Na sequência dos factos ocorridos no dia 27 de fevereiro de 2020 pelas 01h55m, o Sr. DD…, elaborou, como lhe competia, no dia 6 de março de 2020, um “Relatório de Ocorrência” dirigido à Gerente da empregadora, D. EE…, no qual dava conhecimento dos factos ocorridos naquele dia 27 de fevereiro de 2020, de forma a que a Gerência tomasse as providências que considerasse adequadas relativamente ao comportamento do trabalhador/arguido AA….

12- Nesse mesmo relatório, foi também mencionado que o Sr. DD… se deslocou com o trabalhador/arguido AA… por todos os postos de controlo (picagem) de rondas instalados no condomínio “…” (num total de 11), para uma vez mais fazer uma formação de procedimentos, a qual tinha como principal objetivo alertar o trabalhador que durante o período de trabalho teria de obrigatoriamente de fazer a picagem naqueles 11 pontos de controlo instalados no condomínio “…”, com uma frequência de hora em hora, conforme a empregadora se tinha comprometido com a sua cliente e que era do seu conhecimento.

13- A referida deslocação do Sr. DD… ao posto “…”, foi reportada nesse mesmo dia, como é prática habitual da empregadora, ao funcionário que se encontra na Central da empregadora, sita em Vila Nova de Gaia, na ocasião o Sr. II…, o qual registou no “Relatório de Serviço Diário”, datado de 27 de fevereiro de 2020, que pelas 02h04m foi contactado pelo Diretor Segurança, Sr. DD…, que lhe comunicou que se encontrava no posto “…”, na cidade do Porto, e que iria fazer uma ronda na companhia do vigilante de serviço, AA…, para lhe demonstrar, uma vez mais, quais os procedimentos que se devem realizar nas rondas e os respectivos pontos de picagem.

14- Pelas 02h34m desse mesmo dia, o Sr. II… foi novamente contactado pelo Sr. DD…, o qual lhe solicitou que confirmasse se todo os pontos de picagem (onze) tinham sido devidamente registados na central, o que este fez, confirmando que as onze picagens tinham sido confirmadas corretamente pelo sistema de controlo instalado na central;

15- Consultado que foi o “Relatório de leituras realizadas em …” no período compreendido entre as 00h00m do dia 27 de fevereiro de 2020 e as 23h59m do dia 28 de fevereiro de 2020, verificou-se que ficou registado que na ronda efetuada pelo Sr. DD… na companhia do trabalhador/arguido AA…, no período compreendido entre as 02h04m e as 02h34m do dia 27 de fevereiro de 2020, foram efetuadas as 11 picagem nos pontos pré-estabelecidos, sendo que o tempo total da ronda foi de 30 minutos.

16- Já no período compreendido entre as 04h27m (altura em que fez a primeira ronda que deveria ter início às 03h34m) e as 06h38m desse mesmo dia, altura em que o Sr. DD… já não se encontrava no local de trabalho do trabalhador/arguido AA…, este fez apenas 8 picagens - e não as 11 que deveria fazer - sendo que a referida ronda foi efetuada em apenas 11 minutos, desrespeitando, assim, e uma vez mais, as ordens que lhe tinham sido dadas momentos antes.

17- No mesmo relatório, ficou registado também, que no dia 28 de fevereiro de 2020 o trabalhador/arguido AA…, iniciou a ronda às 01h01m terminado a mesma às 01h11m (ronda efetuada em 10 minutos e não nos 30 minutos estipulados e necessários para fazer uma verificação adequada dos locais onde essa picagem é efetuada) sendo que apenas procedeu à picagem de 8 pontos e não os 11 que lhe competiam.

18- Igual procedimento se registou na ronda iniciada às 03h21m terminado a mesma às 03h31m (ronda efetuada em 10 minutos e não nos 30 minutos estipulados e necessários para fazer uma verificação adequada dos locais onde essa picagem é efetuada) sendo que, e uma vez mais, apenas procedeu à picagem de 8 pontos e não os 11 que lhe competiam.

19- Igual procedimento, também se verificou na ronda iniciada às 06h21 m terminado a mesma às 06h31m (ronda efetuada em 10 minutos e não nos 30 minutos estipulados e necessários para fazer uma verificação adequada dos locais onde essa picagem é efetuada) sendo que, e uma vez mais, apenas procedeu à picagem de 8 pontos e não os 11 que lhe competiam.

20- De referir que as rondas devem ser efetuadas de hora em hora e os registos demonstram que as mesmas são efetuadas com um desfasamento de duas em duas horas, o que manifestamente contraria as instruções dadas ao trabalhador/arguido AA… pela sua empregadora.

21- Consultado que foi novamente o “Relatório de leituras” realizadas em … no período compreendido entre as 22h00m do dia 1 de março de 2020 e as 08h00m do dia 1 de abril, período em que o trabalhador/arguido AA… se encontrava a trabalhar no referido …, contatou-se, uma vez mais, que reiteradamente o mesmo não fez o número de picagem estipulado e o tempo médio das rondas foi substancialmente inferior ao estabelecido.

22- Com efeito, da leitura do referido relatório, cujo teor aqui damos por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, fazendo parte integrante da presente nota de culpa, e para onde remetemos, é notório que o trabalhador/arguido nunca cumpre as picagens estabelecidas nem o tempo de duração que tal serviço obriga.

23- Veja-se, a título de exemplo:

- Dia 01 março de 2020: início 22h58m fim às 23h06m, 8 picagem em 10 minutos;

- Dia 02 março de 2020: início 00h53m fim às 01h00m, 7 picagem em 7 minutos;

- Dia 03 março de 2020: início 00h51m fim às 00h58m, 7 picagem em 7 minutos;

- etc, etc.

24- No dia 7 de abril de 2020, pelas 23h10m, o diretor de segurança DD…, acompanhado do supervisor FF…, compareceram no posto de trabalho do trabalhador/arguido para nova visita de supervisão, visto terem sido detetadas, através do sistema instalado na Central, sita na sede da empregadora em Vila Nova de Gaia, que, uma vez mais, o trabalhador/arguido AA…, não tinha efetuado o número de rondas e picagens a que estava obrigado durante o seu período de trabalho.

25- Nos termos das instruções dadas ao trabalhador/arguido AA…, durante o seu turno de trabalho, estava estipulado realizar 8 rondas, sendo que a média verificada na Central, foi de 4 a 5 rondas por turno.

26- Por outro lado, o tempo de duração das rondas estava estipulado entre 25 a 35 minutos por ronda (tempo necessário para fazer uma averiguação eficaz em todos os pontos de picagem), sendo que, mais uma vez, a média verificada foi de 5 a 10 minutos por ronda, manifestamente insuficiente para um cabal desempenho das funções de vigilância.

27- Acresce, também, que o período de pausas estipulado entre as rondas era de um mínimo de 1 hora e o máximo de 1 hora e 30 minutos, sendo que a média registada na Central foi de 2 a 2 horas e 45 minutos entre rondas, o que contraria novamente as instruções dadas pela empregadora ao trabalhador/arguido AA….

28- Para atestar que não existia nenhuma falha no sistema de picagem das rondas, foi realizada pelo supervisor e diretor de segurança, respetivamente FF… e DD…, e uma vez mais, uma ronda geral no local de trabalho do trabalhador/arguido AA…, em permanente contacto com o central, sita na sede da empregadora em Vila Nova de Gaia, no sentido de aferir se o sistema estava a registar todas as picagens, o que foi efetivamente veio a ser uma vez mais confirmado.

29- Atendendo ao incumprimento reiterado do trabalhador/arguido em não cumprir com as obrigações inerente à execução das suas funções, foi nesse dia 7 de abril de 2020, o trabalhador/arguido AA… novamente chamado à atenção para a necessidade e importância do escrupuloso cumprimento das suas funções, pois só assim é que conseguiam criar um efeito dissuasor e cumprir de forma profissional e responsável com o que estava contratado com o cliente.

30- Mais uma vez, o trabalhador não se mostrou minimamente incomodado com a advertência que lhe foi feita, não justificando, uma vez mais, o porquê do seu reiterado incumprimento das ordens dadas pela sua empregadora.

31- No dia 21 de abril de 2020, o Sr. GG…, supervisor da empregadora, na sequência dos reiterados incumprimento por parte do trabalhador/arguido AA…, no que concerne ao número de rondas e picagens efetuadas, ao facto de utilizar a sala do condomínio para fins que não os permitidos (nomeadamente para dormir no local), recebeu uma reclamação escrita via email, remetida pelo Sr. Dr. JJ… (cliente da empregadora e responsável pelo condomínio), a dar conhecimento que compulsado os relatórios de rondas que tinham sido solicitados e entregues, constatou que existem falhas na realização das rondas, considerando tais falhas graves, uma vez que colocam em causa a segurança do edifício.

32- Face à gravidade dos fatos relatados, solicitou, ainda, a substituição do vigilante, o trabalhador/arguido AA… logo que possível, exigindo, também, uma compensação pelas falhas detetadas, através da emissão de uma Nota de Crédito correspondente ao mínimo de 3 dias de serviços.

33- Por fim, invocou ainda que a sala do condomínio só poderia ser usada pelo vigilante para colocar os seus pertences, o que não vinha a acontecer, assim como as instalações sanitárias existentes nessa sala.

34- Perante a reclamação apresentada, atendendo à inequívoca razão do cliente, e de forma a não correr o risco do mesmo poder resolver o contrato celebrado pelas partes com justa causa, a empregadora viu-se obrigada a emitir uma Nota de Crédito, no montante de € 166,66 + IVA à taxa legal de 23%, correspondendo, ao montante de 3 dias de serviço prestados pela empregadora no referido “…”.

35- Em face da reincidência do comportamento manifestado pelo trabalhador arguido, no dia 22 de abril de 2020, foi emitida uma “comunicação Interna” denominada de “Informação sobre procedimentos de serviço” no que concerne aos serviços de ronda, pontos de picagem e utilização do espaço cedido, procuraram também aqueles supervisores entregar a mesma ao trabalhador conforme determinado pela empregadora.

36- Nesse mesmo dia 22 de abril de 2020, o Sr. GG… e o Sr. FF…, supervisores da empregadora, deslocaram-se ao “…” para falarem com o trabalhador/arguido AA…, no sentido de lhe transmitir as reclamações apresentadas pelo cliente, resultantes do reiterado incumprimento das suas funções, para as quais tinha sido contratado, e de todos os prejuízos que tal atitude estava a provocar à empregadora.

37- Lá chegados, constaram que, por volta das 23h30, o trabalhador/arguido AA…, se encontrava na sala que o cliente disponibilizara à empregadora e que sabia que aí não poderia permanecer, encontrando-se de luz apagada e sentado na cadeira a ver um filme no telemóvel.

38- Quando confrontado com tudo, o trabalhador/arguido não demostrou qualquer preocupação com o relatado, não se preocupou em dar qualquer explicação para os factos com que foi confrontado, tendo-se também simplesmente recusado a receber a dita comunicação interna.

39- Perante a insistência dos supervisores, disse que não fazia sentido fazer rondas completas, alegando que “não ia estar o turno todo a circular e que sendo assim começava a ir para o seu carro”, uma vez que não podia permanecer na sala.

40- Como última medida, e perante a insistência dos supervisores, o trabalhador, ainda que contrariado, acompanhou os mesmos numa ronda pelas instalações, para uma vez mais atestarem se existia alguma falhas no sistema de picagem, sendo que a Central constatou que estava a receber todos os pontos de picagem.

41- Por voltas das 01h00 horas, os supervisores abandonaram as instalações, tendo constatado que o trabalhador/arguido AA… se dirigiu para a entrada da estrada principal (Avenida …), violando assim, e uma vez mais, o local de trabalho onde deveria estar.

42- Face ao ocorrido, o Sr. GG… e o Sr. FF…, por volta das 01h30, regressaram ao condomínio e constataram que o trabalhador/arguido AA… se havia ausentado do seu posto de trabalho, sem ter dado conhecimento e sem autorização, tendo-o questionado o mesmo sobre tal facto, ao que aquele se limitou a dizer “tive que ir às bombas”.

43- No dia 23 de abril de 2020, analisado o relatório das rondas efetuadas no dia 22 de abril de 2020 constatou-se que o trabalhador/arguido AA… iniciara a ronda às 22h34m, sendo que só chegou ao seu local de trabalho pelas 22h42m (o que determinou que a empregadora ficasse a saber que o trabalhador quando termina o seu serviço, leva consigo o aparelho de ronda, sem autorização ou conhecimento da empregadora) e o dispositivo de picagem de início/fim da ronda (pastilha) permitindo-lhe que proceda ao registo da primeira ronda sem ainda ter chegado ao local de trabalho). (…)”. (artigo 7º do articulado de motivação do despedimento)

13) Nesse mesmo dia 29 de Abril de 2020 a Empregadora remeteu também a referida carta ao Trabalhador, por correio registado, que foi por ele recebida no dia seguinte. (artigo 7º do articulado de motivação do despedimento)

14) O Trabalhador não respondeu à nota de culpa. (artigo 8º do articulado de motivação do despedimento)

15) No dia 21 de Maio de 2020 a Empregadora proferiu decisão final, em conformidade com o relatório final elaborado pelo instrutor do processo, na qual deu como provados todos os factos invocados na nota de culpa e aplicou ao Trabalhador a sanção disciplinar de despedimento com justa causa. (artigo 9º do articulado de motivação do despedimento)

16) No dia 22 de Maio de 2020 a Empregadora remeteu tal decisão para o domicílio do Trabalhador, através de correio registado com aviso de receção. (artigo 9º do articulado de motivação do despedimento)

17) Tal missiva foi devolvida à Empregadora no dia 26/06/2020, com indicação de “objeto não reclamado”. (artigo 9º do articulado de motivação do despedimento)

18) No dia 25/05/2020, pelas 23:00 horas, os supervisores da Empregadora, GG… e FF…, entregaram em mão ao Trabalhador a decisão final do processo disciplinar, comunicando-lhe que a partir daquele momento já não fazia parte da empresa, pois tinha sido despedido com justa causa, e solicitando-lhe que assinasse a cópia da decisão final que lhe estava a ser entregue e entregasse as chaves do posto. (artigo 10º do articulado de motivação do despedimento)

19) O Trabalhador recebeu o relatório e a decisão final, cuja cópia, contudo, se recusou a assinar; e devolveu as aludidas chaves. (artigo 11º do articulado de motivação do despedimento)

20) Quando passou a desempenhar funções no “…” o Trabalhador tinha acesso a uma sala situada no topo do mesmo, com um WC anexo, onde existia uma cadeira; um monitor, em que ele podia visionar as zonas comuns do prédio onde se encontravam instaladas câmaras; e um livro disponibilizado pela Empregadora, onde deveria anotar quaisquer incidentes ou anormalidades. (artigo 11º, b) da contestação)

21) No dia 27 de Fevereiro de 2020, cerca das 01:55 horas, no âmbito das funções que lhe estavam atribuídas, o diretor de segurança da Empregadora, DD…, deslocou-se ao “…”, para efetuar uma visita de supervisão e formação do sistema de controlo de rondas ao Trabalhador. (artigo 13º, 12 do articulado de motivação do despedimento)

22) Ali chegado, o DD… deparou-se com o Trabalhador a dormir, com a cabeça sobre a secretária. (artigo 13º, 13 do articulado de motivação do despedimento)

23) O Trabalhador não se apercebeu da chegada do DD… nem teve qualquer reação perante a presença deste, pelo que o mesmo teve necessidade de o abanar, para conseguir acordá-lo. (artigo 13º, 14 do articulado de motivação do despedimento)

24) O DD… questionou então o Trabalhador sobre o sucedido, tendo-se aquele limitado a dizer que se encontrava meio engripado e que lhe doía o corpo. (artigo 13º, 15 do articulado de motivação do despedimento)

25) Face a esta explicação, o DD… comunicou ao Trabalhador que isso não era desculpa para estar a dormir no local de trabalho, alertando-o para que não o podia fazer, e transmitindo-lhe que o facto de se encontrar engripado não era motivo que justificasse ter adormecido, comportamento que não poderia, de forma alguma, ser tolerado. (artigo 13º, 16 do articulado de motivação do despedimento)

26) Apesar do mencionado em 25), o Trabalhador não demonstrou qualquer arrependimento pelo sucedido nem qualquer preocupação com a advertência que lhe foi feita, limitando-se, uma vez mais, a reiterar que estava engripado. (artigo 13º, 17 do articulado de motivação do despedimento)

27) De seguida, o DD… efectuou uma ronda completa por todos os 11 postos de picagem instalados no condomínio “…”, acompanhado pelo Trabalhador, para ministrar ao mesmo uma formação de procedimentos. (artigo 13º, 18 e 19 do articulado de motivação do despedimento)

28) Tal ronda teve início pelas 02:15 horas e terminou pelas 02:34 horas, tendo sido efectuadas 11 picagens nos pontos pré-estabelecidos. (artigo 13º, 22 do articulado de motivação do despedimento)

29) Nessa altura, o DD… comunicou ao Trabalhador que em cada ronda ele deveria fazer a picagem daqueles 11 pontos de controlo. (artigo 13º, 19 do articulado de motivação do despedimento)

30) A referida deslocação do DD… ao “…” foi por ele nesse mesmo dia reportada ao funcionário que se encontrava então de serviço na central da Empregadora, II…. (artigo 13º, 20 do articulado de motivação do despedimento)

31) O II… registou no “Relatório de Serviço Diário” referente a esse dia 27/02/2020, entre outras, a seguinte ocorrência:

“(…) Pelas 02H04 fui contactado pelo Diretor Segurança, Sr. DD…, a informar que estava no posto … e que iria fazer ronda na companhia do vigilante de serviço, Sr. AA…, para lhe mostrar como fazer a ronda e os respetivos pontos de picagem. (…)”. (artigo 13º, 20 do articulado de motivação do despedimento)

32) Pelas 02:34 horas desse mesmo dia, o DD… contactou novamente o II…, solicitando-lhe que confirmasse se todos os onze pontos de picagem tinham sido devidamente registados na central, o que este confirmou. (artigo 13º, 21 do articulado de motivação do despedimento)

33) Naquele mesmo dia 27/02/2020, depois de o DD… se ter retirado, o Autor realizou as seguintes rondas:

- Das 04:27 horas às 04:38 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- Das 06:29 horas às 06:38 horas, tendo efectuado 8 picagens. (artigo 13º, 23 do articulado de motivação do despedimento)

34) No dia 28/02/2020 o Autor realizou as seguintes rondas:

- Das 01:01 horas às 01:11 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- Das 03:21 horas às 03:31 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- Das 06:21 horas às 06:31 horas, tendo efectuado 8 picagens. (artigo 13º, 24, 25 e 26 do articulado de motivação do despedimento)

35) No dia 06 de Março de 2020 o DD… elaborou um “Relatório de Ocorrência”, dirigido à gerente da Empregadora, EE…, através do qual, entre outras coisas, lhe comunicou que:

“(…) No dia 27-02-2020 desloquei-me ao condomínio … (…) para uma visita de supervisão e formação do sistema de controlo de rondas.

Cheguei ao local supra citado pelas 01h55 e deparei-me com o vigilante AA… (…) a dormir com a cabeça sobre a secretária.

Saliento que para acordar o vigilante tive de o abanar pois este não acordou com a minha presença.

Após ter questionado o vigilante pelo facto de estar a dormir este disse que andava meio engripado e que lhe doía o corpo. Inconformado com a justificação disse-lhe que isso não era desculpa para estar a dormir no local de trabalho, ele voltou a insistir sem grande preocupação que estava engripado e nada mais disse.

Desloquei-me com o vigilante por todos os pontos de controlo (picagens) de rondas que o condomínio possui, 11 na totalidade, e respetiva formação.

Durante o processo de controlo de ronda confirmei com o nosso centralista de serviço o Sr. II… se todos os pontos de picagens (11) estavam registados no nosso sistema o que me confirmou que sim. (…)”. (artigo 13º, 18 e 19 do articulado de motivação do despedimento)

36) Até ao dia 22 de Abril de 2020 o Autor tinha indicações para efectuar 4 a 5 rondas em cada turno de trabalho; com um período de pausa entre elas de cerca de 90 minutos. (artigo 13º, 32, 1ª parte; e 34, 1ª parte do articulado de motivação do despedimento)

37) O Autor tinha indicações para que cada ronda tivesse uma duração de cerca de 20 minutos. (artigo 13º, 33, 1ª parte)

38) Entre os dias 01 de Março e 01 de Abril de 2020, o Autor realizou as seguintes rondas:

- No dia 01/03/2020:

- das 22:58 horas às 23:14 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- No dia 02/03/2020:

- das 00:53 horas à 01:00 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 02:40 horas às 02:48 horas, tendo efectuado 4 picagens;

- das 04:47 horas às 04:58 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 06:31 horas às 06:38 horas, tendo efectuado 7 picagens;

- das 22:45 horas às 22:51 horas, tendo efectuado 7 picagens;

- No dia 03/03/2020:

- das 00:51 horas às 00:58 horas, tendo efectuado 7 picagens;

- das 02:44 horas às 02:55 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 05:37 horas às 05:44 horas, tendo efectuado 7 picagens;

- das 22:49 horas às 23:01 horas, tendo efectuado 7 picagens;

- No dia 04/03/2020:

- das 00:56 horas às 01:07 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 03:48 horas às 03:59 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 06:22 horas às 06:34 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 22:41 horas às 22:50 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- No dia 05/03/2020:

- das 00:59 horas às 01:10 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 03:15 horas às 03:23 horas, tendo efectuado 3 picagens;

- das 05:50 horas às 05:56 horas, tendo efectuado 7 picagens;

- das 22:43 horas às 22:49 horas, tendo efectuado 7 picagens;

- No dia 06/03/2020:

- das 00:47 horas às 00:57 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 04:30 horas às 04:39 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- No dia 08/03/2020:

- das 22:50 horas às 23:24 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- No dia 09/03/2020:

- das 01:00 horas às 01:10 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 03:13 horas às 03:22 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 04:43 horas às 04:53 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 06:29 horas às 06:37 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 22:42 horas às 23:16 horas, tendo efectuado 7 picagens;

- No dia 10/03/2020:

- das 00:58 horas às 01:08 horas, tendo efectuado 8 picagens;

- das 05:41 horas às 05:49 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 22:49 horas às 22:55 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- No dia 11/03/2020:

- das 01:13 horas às 01:23 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 02:48 horas às 02:56 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 06:26 horas às 06:39 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 22:41 horas às 22:48 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- No dia 12/03/2020:

- das 00:52 horas às 01:00 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 03:50 horas às 03:57 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 04:53 horas às 05:00 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- das 06:28 horas às 06:33 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- No dia 13/03/2020:

- das 01:02 horas às 01:12 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 03:23 horas às 03:31 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 04:47 horas às 04:53 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- das 06:29 horas às 06:36 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 22:47 horas às 22:53 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- No dia 15/03/2020:

- das 22:47 horas às 22:53 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- No dia 16/03/2020:

- das 06:39 horas às 06:45 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- das 22:47 horas às 22:57 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- No dia 17/03/2020:

- das 06:42 horas às 06:46 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- das 22:43 horas às 22:50 horas, tendo efectuado 5 picagens;

- No dia 18/03/2020:

- das 06:35 horas às 06:42 horas, tendo efectuado 6 picagens;

- das 22:50 horas às 22:50 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 19/03/2020:

- das 06:47 horas às 06:48 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- das 22:50 horas às 22:52 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 20/03/2020:

- das 06:44 horas às 06:45 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- das 22:35 horas às 22:38 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 22/03/2020:

- das 22:35 horas às 22:38 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 23/03/2020:

- das 06:36 horas às 06:38 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- das 22:40 horas às 22:44 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 24/03/2020:

- das 06:50 horas às 06:51 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- das 22:45 horas às 22:47 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 25/03/2020:

- das 06:44 horas às 06:46 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- das 22:34 horas às 22:39 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 26/03/2020:

- das 06:48 horas às 06:49 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- das 22:42 horas às 22:48 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 27/03/2020:

- das 06:43 horas às 06:44 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 29/03/2020:

- das 23:12 horas às 23:12 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 30/03/2020:

- das 07:03 horas às 07:04 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- das 22:42 horas às 22:48 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 31/03/2020:

- das 06:43 horas às 06:46 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- das 22:40 horas às 22:42 horas, tendo efectuado 1 picagem;

- No dia 01/04/2020:

- das 06:39 horas às 06:40 horas, tendo efectuado 1 picagem. (artigo 13º, 27, 2ª parte; 28 a 30; 32, 2ª parte; 33, 2ª parte e 34, 2ª parte)

39) No dia 07 de Abril de 2020, pelas 23:10 horas, o diretor de segurança DD…, acompanhado do supervisor FF…, compareceram no posto de trabalho do Trabalhador para nova visita de supervisão. (artigo 13º, 31 do articulado de motivação do despedimento)

40) Para atestar que não existia nenhuma falha no sistema de picagem das rondas, aqueles dois funcionários da Empregadora realizaram uma ronda geral ao “…”, em permanente contacto com a central, a qual confirmou que o sistema estava a registar todas as picagens. (artigo 13º, 35 do articulado de motivação do despedimento)

41) Nesse dia 07 de Abril de 2020 o Trabalhador foi chamado à atenção para a necessidade e importância do escrupuloso cumprimento das suas funções. (artigo 13º, 36 do articulado de motivação do despedimento)

42) No dia 20/04/2020 o supervisor da Empregadora, GG…, remeteu um e-mail a JJ…, responsável da empresa que administrava o condomínio “…”, através do qual, entre outras coisas, lhe comunicou que:

“(…) Envio em anexo o relatório de rondas de 01-03-2020 at´15-04-2020 (…).

Apresento desde já as minhas mais sinceras desculpas, pois como pode constatar existem algumas falhas na realização das respectivas rondas. (…)”. (artigo 13º, 38º a 40º do articulado de motivação do despedimento)

43) Em resposta, no dia 21/04/2020 o JJ… remeteu e-mail ao GG…, através do qual, entre outras coisas, lhe comunicou que:

“(…) Compulsado o relatório de rondas, alcança-se, de facto, da falha da realização de algumas rondas, o que é grave e coloca em causa a segurança do edifício, solicitando-se, desde já, a substituição do vigilante, logo que possível.

Em face do aludido, e como compensação, deve Vª Sª creditar ao condomínio, o mínimo de 3 dias.

Mais se informa que a sala de condomínio só poderá ser usada pelo vigilante para colocar os seus pertences e as instalações sanitárias. (…)”. (artigo 13º, 38 a 40 do articulado de motivação do despedimento)

44) No dia 13/06/2020 a Empregadora emitiu uma nota de crédito a favor do …, no montante de 166,66€ + IVA, à taxa legal de 23%, correspondente aos três dias reclamados no e-mail que antecede. (artigo 13º, 41 do articulado de motivação do despedimento)

45) No dia 22/04/2020 a Empregadora emitiu uma “Comunicação Interna”, com o Assunto “Informação sobre novos procedimentos de serviço no Cliente Loja do Condomínio”, através da qual, entre outras coisas, comunicou que:

“(…) Atendendo à reclamação apresentada no dia 21 de abril de 2020 pelo cliente, na pessoa do Sr. dr. KK… e aos sucessivos incumprimentos no que concerne à realização de rondas, pontos de picagem e utilização do espaço cedido, serve a presente para reiterar o seguinte:

Existem 11 pontos de picagem que devem ser marcados em todas aas rondas, que devem ser de hora em hora.

Na paragem entre rondas um dos pontos da área comum do edifício (entrada dos prédios) deve ser marcado de 15 em 15 minutos.

O espaço (sala) cedida pelo cliente deve ser utilizada apenas para guardar os equipamentos da BB…, que devem ser deixados no fim do turno no local já designado para o efeito, e utilização das instalações sanitárias, todo o restante turno deve ser efetuado na área comum do edifício (entrada dos prédios, garagens, jardim) para uma melhor visualização e ação de resposta de algo que possa ocorrer.

Informo também que a cada ronda efetuada deve-se descarregar o bastão, marcando o ponto na bolsa do mesmo. (…)”. (artigo 13º, 42 do articulado de motivação do despedimento)

46) Nesse mesmo dia 22/04/2020, o GG… e o FF… deslocaram-se ao “…” para falarem com o Trabalhador e entregarem-lhe a comunicação interna mencionada em 45). (artigo 13º, 43 do articulado de motivação do despedimento)

47) Cerca das 23:30 horas, aqueles supervisores constataram que o Trabalhador se encontrava sentado na sala que o cliente disponibilizara à Empregadora, com a luz apagada, a visualizar algo no seu telemóvel. (artigo 13º, 44 do articulado de motivação do despedimento)

48) Quando confrontado com tal circunstancialismo, o Trabalhador não demostrou qualquer preocupação nem deu qualquer explicação para o mesmo; e recusou-se a receber a mencionada comunicação interna. (artigo 13º, 45 do articulado de motivação do despedimento)

49) Perante a insistência dos supervisores, o Trabalhador disse que não fazia sentido fazer rondas completas, alegando que não ia estar o turno todo a circular e que sendo assim começava a ir para o seu carro, uma vez que não podia permanecer na sala. (artigo 13º, 46 do articulado de motivação do despedimento)

50) Por insistência dos supervisores, o Trabalhador acompanhou os mesmos numa ronda pelas instalações, para uma vez mais atestarem se existia alguma falhas no sistema de picagem, tendo a Central informado que estava a receber todos os pontos de picagem. (artigo 13º, 47 do articulado de motivação do despedimento)

51) Os supervisores abandonaram as instalações cerca das 01:00 horas, tendo constatado que o Trabalhador se dirigiu para a entrada da Avenida …. (artigo 13º, 48 do articulado de motivação do despedimento)

52) Face ao ocorrido, cerca das 01:30 horas o GG… e o FF… regressaram ao condomínio e constataram que o Trabalhador se havia ausentado do seu posto de trabalho, sem ter dado conhecimento de tal facto e sem dispor de autorização para tal. (artigo 13º, 49 do articulado de motivação do despedimento)

53) Questionado pelos supervisores sobre tal ausência, o Trabalhador limitou-se a dizer-lhes que teve de ir às bombas. (artigo 13º, 49 do articulado de motivação do despedimento)

54) O Trabalhador costumava levar consigo para casa o bastão de picagens. (artigo 13º, 50 do articulado de motivação do despedimento)».

O DIREITO

- Impugnação da matéria de facto

O recorrente manifesta, desde logo, a sua discordância contra a sentença recorrida, quer na motivação quer nas conclusões do seu recurso, pugnando pela modificação da matéria de facto, dizendo que considera incorrectamente julgados, os pontos quanto às respostas aos artigos 13º e 16º (da matéria alegada no articulado motivador) e às respostas aos artigos 10º a) a c); 13º b); 15º; 17º e 21º (da matéria alegada na contestação).

Alega que, considerados os depoimentos das testemunhas arroladas pela entidade patronal, quanto aos primeiros e pelo trabalhador, quanto aos segundos, conjugados com as declarações de parte a par das regras de experiência, sempre decidiu o Tribunal a quo indevidamente quanto àqueles, “concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados e os meios probatórios constantes do processo que foram desvalorizados e que a ser tidos em conta impunham decisão diversa”.

De que, assim deva ser, discorda a Ré/recorrida e discorda o Ex.mo Procurador por entenderem, que deverá manter-se inalterada a decisão proferida sobre a matéria de facto, desde logo, considerando que deve ser rejeitado o recurso quanto a esta.

Vejamos, então.

Dispõe o nº 1 do art. 662º que, “a Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.”.

Aqui se enquadrando, naturalmente, as situações em que a reapreciação da prova é suscitada por via da impugnação da decisão de facto feita pelos recorrentes.

A apreciação desta questão, da impugnação da decisão proferida, pelo Tribunal “a quo” relativa à matéria de facto por este Tribunal “ad quem” pressupõe que os recorrentes cumpram determinados ónus, sobre os quais dispõe o art. 640º, nos seguintes termos:

“1. Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:

a) Os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados;

b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida;

c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.

2- No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:

a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respectiva parte, indicar com exactidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes;

b) Independentemente dos poderes de investigação oficiosa do tribunal, incumbe ao recorrido designar os meios de prova que infirmem as conclusões do recorrente e, se os depoimentos tiverem sido gravados, indicar com exactidão as passagens da gravação em que se funda e proceder, querendo, à transcrição dos excertos que considere importantes.

3- O disposto nos n.ºs 1 e 2 é aplicável ao caso de o recorrido pretender alargar o âmbito do recurso, nos termos do n.º 2 do artigo 636.º.”.

Diz (Abrantes Geraldes, in “Recursos no Novo Código de Processo Civil”, Almedina, 2014, 2ª edição, pág. 230) que, “… a modificação da decisão da matéria de facto constitui um dever da Relação a ser exercido sempre que a reapreciação dos meios de prova (sujeitos à livre apreciação do tribunal) determine um resultado diverso daquele que foi declarado na 1.ª instância”. Apesar de, como refere o mesmo autor (na obra citada, pág. 245), “... a reapreciação da matéria de facto no âmbito dos poderes conferidos pelo art. 662º não pode confundir-se com um novo julgamento, pressupondo que o recorrente fundamente de forma concludente as razões por que discorda da decisão recorrida, aponte com precisão os elementos ou meios de prova que implicam decisão diversa da produzida e indique a resposta alternativa que pretende obter” .

Resulta da análise daquele dispositivo que, o legislador concretizou a forma como se processa a impugnação da decisão, sobre a matéria de facto, tendo reforçado, neste novo regime, os ónus de alegação a cargo dos recorrentes, impondo-lhes que deixem expressa a solução que, em seu entender, deve ser proferida pela Relação após a reapreciação dos concretos meios de prova que, consideram, impõem decisão diversa da recorrida.

Novamente nas palavras de (Abrantes Geraldes, na mesma obra, pág. 133), “O recorrente deixará expressa a decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas, como corolário da motivação apresentada, tendo em conta a apreciação crítica dos meios de prova produzidos, exigência nova que vem na linha do reforço dos ónus de alegação, por forma a obviar à interposição de recursos de pendor genérico ou inconsequente, também sob pena de rejeição total ou parcial da impugnação da decisão da matéria de facto;”.

Tendo por base os supra citados dispositivos legais, teremos de considerar que a reapreciação da matéria de facto por parte da Relação, tendo que ter a mesma amplitude que o julgamento de primeira instância – pois que só assim poderá ficar plenamente assegurado o duplo grau de jurisdição (cf. neste sentido o Ac. STJ de 24/09/2013, in www.dgsi.pt, sítio da internet onde se encontrarão os demais acórdãos citados sem outra indicação) –, muito embora não se trate de um segundo julgamento e sim de uma reponderação, não se basta com a mera alegação de que não se concorda com a decisão dada, exigindo antes da parte que pretende usar dessa faculdade, a demonstração da existência de incongruências na apreciação do valor probatório dos meios de prova que efectivamente, no caso, foram produzidos, sem limitar porém o segundo grau de sobre tais desconformidades, previamente apontadas pelas partes, se pronunciar, enunciando a sua própria convicção – não estando, assim, limitada por aquela primeira abordagem pois que no processo civil impera o princípio da livre apreciação da prova, art. 607º, nº 5, (cf. Ac. STJ de 28 de Maio de 2009).

Do exposto resulta, assim, que o cumprimento do ónus de impugnação que se analisa, não se satisfazendo como se disse com a mera indicação genérica da prova que na perspectiva do recorrente justificará uma decisão diversa daquela a que chegou o tribunal recorrido, impõe ao recorrente que concretize quer os pontos da matéria de facto sobre os quais recai a sua discordância quer, ainda, que especifique quais as provas produzidas que, por as ter como incorrectamente apreciadas, imporiam decisão diversa, sendo que, quando esse for o meio de prova, se torna também necessário que indique “com exactidão as passagens da gravação em que se funda, sem prejuízo da possibilidade de, por sua iniciativa, proceder à respectiva transcrição”.

Ou seja, é-lhe exigível a especificação obrigatória, sob pena de rejeição, dos pontos mencionados no n.º1 e n.º2, enunciando-os na motivação de recurso.

Além disso, exige-se também que o recorrente fundamente “em termos concludentes, as razões da sua discordância, concretizando e apreciando criticamente os meios probatórios constantes dos autos ou da gravação que, no seu entender, impliquem uma decisão diversa”, conforme (Ac. STJ de 01-10-2015, Proc.º 824/11.3TTLRS.L1.S1).

E, a propósito do que se deve exigir nas conclusões de recurso quando está em causa a impugnação da matéria de facto, já que estas não são, apenas, a súmula dos fundamentos aduzidos nas alegações mas, sobretudo atendendo à sua função definidora do objecto do recurso e balizadora do âmbito do conhecimento do tribunal, é entendimento pacífico (conforme decorre dos Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, de 23.02.2010, Proc.º 1718/07.2TVLSB.L1.S1, de 04.03.2015, Proc.º 2180/09.0TTLSB.L1.S2, de 19.02.2015, Proc.º 299/05.6TBMGD.P2.S1, de 12.05.2016, Proc.º 324/10.9TTALM.L1.S1, de 27.10.2016, Proc.º 110/08.6TTGDM.P2.S1 e de 03.11.2016, Proc.º 342/14.8TTLSB.L1.S1), que as mesmas devem conter, sob pena de rejeição do recurso, pelo menos uma síntese do que consta nas alegações, das quais conste necessariamente a indicação dos concretos pontos de facto cuja alteração se pretende e o sentido e termos dessa alteração.

Como se observa no (Ac. do mesmo Tribunal de 07.07.2016, Proc.º 220/13.8TTBCL.G1.S1), “para que a Relação possa apreciar a decisão da 1ª instância sobre a matéria de facto, tem o recorrente que satisfazer os ónus que lhe são impostos pelo artigo 640º, nº 1 do CPC, tendo assim que indicar: os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados, conforme prescreve a alínea a); os concretos meios de prova que impõem decisão diversa, conforme prescrito na alínea b); e qual a decisão a proferir sobre as questões de facto que são impugnadas, conforme lhe impõe a alínea c).”

Ainda, no mesmo sentido, conclui-se naquele, já referido, (Ac. de 27.10.2016, Proc.º 110/08.6TTGDM.P2.S1), – proferido num caso em que o Tribunal da Relação não conheceu do recurso relativamente à impugnação da decisão sobre a matéria de facto não pelo incumprimento pela recorrente no corpo das alegações, dos ónus impostos pelos nºs 1 e 2, al. a) do art. 640º e sim pelo facto de se terem omitido nas conclusões a indicação de quais as alíneas da matéria de facto provada e/ou quais os números da matéria de facto não provada que se impugnam, bem como a decisão, que no entender do recorrente, deveria ser proferida sobre esses concretos pontos da factualidade provada e/ou não provada –, que o “Supremo Tribunal já por variadas vezes se pronunciou sobre a questão, tendo, de forma reiterada, decidido que, para cumprimento dos ónus impostos pelo art. 640º do CPC, o recorrente terá que indicar nas conclusões, com precisão, os pontos da matéria de facto que pretende que sejam alterados pelo tribunal de recurso e a decisão alternativa que propõe.”. Em conformidade com esse entendimento, aí se concluiu, também, que “perante a sobredita omissão, não havia lugar ao convite ao aperfeiçoamento, mas à rejeição do recurso no tocante à impugnação da decisão sobre a matéria de facto.” (sublinhado nosso).

Analisando.

Transpondo para o caso, o que se deixou exposto, verifica-se, desde logo, que nas conclusões o recorrente não indica, quanto aos artigos da matéria de facto, alegada no articulado motivador e na contestação, que considera incorrectamente julgada, qual a decisão que, no seu entender, devia ser proferida sobre os mesmos, nem o faz nas alegações, apenas, dizendo que “impunham decisão diversa”, a ser tidos em conta os meios probatórios constantes do processo que, alega, foram desvalorizados.

Sendo deste modo, o que se verifica é que ocorre motivo para rejeitar a impugnação quanto àquelas respostas aos artigos impugnados, ao abrigo do disposto na al. c), do nº 1, do art. 640º.

Pois, com o devido respeito, da análise das conclusões e até da motivação da alegação do recorrente, não se consegue perceber qual a decisão que, no seu entender, devia ser proferida quanto àqueles referidos artigos que estão a ser impugnados. Quanto a eles, o recorrente mais não faz, sem dúvida, que tecer considerações gerais e conclusivas, que traduzem a sua, alegada, convicção sobre o que deles devia ou não ter sido retirado em termos de censura disciplinar e tomado em consideração pelo Tribunal “a quo” para formular a decisão que tomou, entrando até em considerações de direito, mas sem especificar a decisão que, no seu entender, deve ser proferida quanto a eles. Ou seja, limita-se a dizer que se impunha decisão diversa, mas sem dizer qual o sentido e termos dessa decisão.

É, assim, manifesto que o apelante não observou os requisitos previstos na al. c) do nº1 do art. 640º. O mesmo omite, totalmente nas conclusões, pelo que, muito longe da indicação com precisão a que a jurisprudência alude deve ocorrer, qual a decisão a proferir quanto aos artigos que, alegadamente, impugna o que determina a rejeição do recurso em sede de apreciação da decisão quanto àquela matéria de facto, o que aqui se declara.

Pois, aquela falta, como bem se refere no já citado (Ac. de 27.10.2016, Proc.º 110/08.6TTGDM.P2.S1), “não se trata de qualquer deficiência das conclusões, mas de omissão de um requisito legal.

E se a deficiência conduz ao aperfeiçoamento, a omissão dos requisitos conduz à rejeição do recurso nessa parte, como se prescreve no art. 640º, nº 1 do CPC., certo como é, e consta da respetiva epígrafe, que este preceito regula, expressamente, a impugnação da decisão relativa à matéria de facto.”.

É este o entendimento do Supremo Tribunal de Justiça, além dos já referidos, também, o (Ac. de 07.07.2016, Proc. nº 220/13.8TTBCL.G1.S1) quando o recorrente não cumpra o ónus imposto no art. 640º não há lugar ao convite ao aperfeiçoamento, que está reservado para os recursos da matéria de direito.

Consideramos, assim, que o apelante omitiu o cumprimento do ónus fixado na al. c) do nº 1 do art. 640º, quanto à, alegada, impugnação da decisão de facto no que toca àqueles referidos artigos o que, como já dissemos, impõe a rejeição do recurso nessa parte.

Assim, é óbvio, perante a rejeição da impugnação da decisão deduzida quanto à matéria de facto, que se mantém, definitivamente, assente a factualidade que ficou supra transcrita.

- Da decisão de direito

Aqui chegados, pese embora, não ter ocorrido qualquer alteração na factualidade que foi considerada pelo Tribunal “a quo”, há que analisar se o comportamento do A., que se apurou, é justa causa de despedimento, como se considerou na decisão recorrida, ou tal não acontece e ocorre a ilicitude do despedimento, ou ainda, como defende o mesmo, deveria o empregador ter deitado mão a outras sanções de índole conservatória, (cfr. art. 328.º, do CT), que pode aplicar.

Analisando.

Da fundamentação da sentença, após a enunciação de quando o despedimento é ilícito e do essencial sobre o conceito de justa causa, aplicando-o ao caso concreto, consta o seguinte: «No caso presente o Trabalhador apenas sustenta a tese da ilicitude do seu despedimento com fundamento na inexistência de factos que consubstanciem justa causa para o mesmo.

Assim sendo, o conhecimento das questões que se levantam nos autos será efectuado pela seguinte ordem sistemática:

a) Apreciação da existência ou não de justa causa para o despedimento;

b) Em caso de resposta afirmativa à questão anterior, determinação dos direitos que assistem ao Trabalhador (no âmbito do que será também apreciada a peticionada indemnização pelos danos não patrimoniais sofridos).

2. Da existência de justa causa para o despedimento do Trabalhador:

(...).

2. Passando agora ao caso concreto, temos que a decisão da Empregadora de despedir o Trabalhador teve por suporte uma série de comportamentos por ele assumidos, entre 27 de Fevereiro de 2020 e 22 de Abril de 2020, no exercício das suas funções de vigilante do cliente “…”.

Em concreto, entendeu a Empregadora que o Trabalhador:

- Foi encontrado a dormir no local de trabalho;

- Não efectuou as rondas com a periodicidade e a duração determinadas;

- Permaneceu indevidamente na sala disponibilizada pelo cliente, a ver um filme no telemóvel;

- Ausentou-se do local de trabalho sem autorização;

- Levava consigo para casa o bastão de picagens, sem autorização, o que lhe permitia falsificar as horas de entrada ao serviço.

Cumpre então analisar a factualidade provada nos autos, a fim de determinar se a mesma permite ou não corroborar a tese da Empregadora.

3. Ficou efectivamente provado que no dia 22 de Fevereiro de 2020, cerca das 01:55 horas, o Trabalhador encontrava-se a dormir no seu local de trabalho, tendo apresentado como única justificação para tal comportamento o facto de se encontrar engripado.

Ora, é um facto notório e evidente que, no exercício das suas funções de vigilante, o Trabalhador estava obrigado a permanecer acordado, de forma a permanecer atento a toda e qualquer circunstância que pudesse colocar em causa a segurança do prédio (que é aquilo, afinal, que o cliente pretende quando contrata uma empresa de segurança privada).

Assim sendo, é manifesto que esta conduta do Trabalhador consubstancia uma flagrante violação do seu dever de realizar o trabalho com zelo e diligência, previsto no artigo 128º nº 1 alínea c) do Código do Trabalho.

Conduta essa que, em abstracto, consubstancia justa causa para o seu despedimento, como resulta do disposto no artigo 351º nº 2 alínea d) do mesmo diploma.

4. A Empregadora alegou que o Trabalhador tinha instruções para efectuar rondas de hora a hora, cada uma com uma duração de cerca de 30 minutos, durante a qual deveriam ser picados os 11 postos de controlo existentes no imóvel.

Porém, ela não logrou demonstrar integralmente tal factualidade.

Assim, no que concerne à periodicidade das rondas, apenas se apurou que até ao dia 22 de Abril de 2020 o Trabalhador deveria efectuar 4 a 5 rondas diárias; cada uma com uma duração de cerca de 20 minutos; e com uma pausa entre elas de cerca de 90 minutos.

Ora, analisando as rondas que o Trabalhador efectuou entre o dia 27 de Fevereiro e o dia 01 de Abril de 2020, facilmente se constata que na esmagadora maioria das vezes ele não cumpriu tais determinações.

Desde logo, porque nunca cumpriu a picagem dos 11 postos de controlo.

Assim, até ao dia 10 de Março ele efectuava em regra 8 picagens (embora em algumas ocasiões apenas o fizesse 7 vezes); desde essa data até 18 de Março passou a efectuar apenas 5 ou picagens; e a partir daí começou a proceder apenas a 1 picagem.

Por outro lado, ele também nunca cumpriu o tempo de duração determinado para cada ronda.

Com efeito (e com excepção de dois casos absolutamente excepcionais, ocorridos nos dias 08/03 e 09/03, em que ele fez rondas de 34 minutos) a ronda mais prolongada foi de 13 minutos, no dia 11 de Março (entre as 06:26 e as 06:39 horas), sendo que em muitas ocasiões efectuou rondas de apenas 7 minutos.

Finalmente, em muitos casos o Trabalhador também não cumpriu o número de rondas diárias determinadas. A título de exemplo, veja-se o que sucedeu nas noites de 04 para 06 de Março e de 09 para 10 de Março, em que ele apenas efectuou três rondas; ou a partir do dia 15 de Março, em que ele passou a efectuar sempre apenas duas rondas (a das 22:00 horas e a das 06:00 horas).

Em consequência, também aqui estamos perante condutas do Trabalhador que violam os seus deveres de realizar o trabalho com zelo e diligência e de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução do trabalho, consagrados nas alíneas c) e e) do nº 1 do artigo 128º do Código do Trabalho.

Condutas essa que, em abstracto, consubstanciam justa causa para o seu despedimento, como resulta do disposto no artigo 351º nº 2 alínea d) do mesmo diploma.

5. De seguida, considerou a Empregadora que no dia 22/04/2020, cerca das 23:30 horas, o Trabalhador se encontrava indevidamente na sala disponibilizada pelo cliente, a ver um filme no telemóvel.

A esse título, porém, apenas se demonstrou que naquele dia e hora o Trabalhador se encontrava sentado na sala que o cliente disponibilizara à Empregadora, com a luz apagada, a visualizar algo no seu telemóvel.

Ora, como já deixei expresso aquando da fundamentação das respostas dadas à matéria de facto, não existe nenhum elemento nos autos que permita concluir que naquela data o Trabalhador estivesse proibido de permanecer na referida sala (o que apenas passou a ocorrer a partir daí, na sequência da comunicação interna emitida após a recepção do e-mail enviado pelo administrador do condomínio, e que ainda não tinha sido notificada ao Trabalhador).

Por outro lado, o facto de o Trabalhador se encontrar a visualizar algo no telemóvel, só por si, não pode ser considerado ilícito. Para que assim sucedesse, outrossim, competia à Empregadora ter alegado que tal conduta do Trabalhador afectava em concreto o exercício das funções do mesmo, designadamente porque ele deveria então estar a efectuar uma ronda.

Concluo, por isso, que nesta parte não existe qualquer conduta do Trabalhador que seja susceptível de violar algum dever laboral que sobre o mesmo impendia.

6. A sanção aplicada pela Empregadora teve ainda por fundamento o facto de no dia 23 de Abril de 2020, cerca das 01:00 horas, o Trabalhador se ter ausentado do local de trabalho sem autorização, justificando depois tal atitude com o argumento de que teve de se deslocar a uma bomba de gasolina existente nas proximidades para ir à casa de banho.

Ora, mais uma vez estamos aqui perante uma conduta do Trabalhador que contende flagrantemente com o cabal exercício das funções de vigilante, uma vez que deixa o prédio totalmente abandonado durante um determinado período de tempo, assim negligenciando e descurando a segurança do prédio.

Acresce que não ficou demonstrada a existência de qualquer necessidade por parte do Trabalhador de se deslocar a uma casa de banho no exterior do imóvel.

Logo, e sem necessidade de mias considerações, é manifesto que esta conduta do Trabalhador consubstancia uma flagrante violação do seu dever de realizar o trabalho com zelo e diligência, previsto no artigo 128º nº 1 alínea c) do Código do Trabalho. O que, mais uma vez, consubstancia em abstracto justa causa para o seu despedimento, em conformidade com o disposto no artigo 351º nº 2 alínea d) do mesmo diploma.

7. Resta apenas o último argumento invocado pela Empregadora para despedir o Trabalhador, que é o facto de este levar consigo para casa o bastão de picagens, sem autorização, o que lhe permitia falsificar as horas de entrada ao serviço.

Ora, neste âmbito apenas ficou provado que o Trabalhador levava efectivamente para casa o bastão de picagens. Porém, nada mais se provou relativamente a tal matéria – designadamente a falta de autorização para tal procedimento e a falsificação das picagens iniciais - pelo que tal facto, só por si, não permite concluir pela violação de algum dever laboral por parte do Trabalhador.

8. Resumindo tudo o que até aqui foi explanado, temos que ficaram provadas três das condutas ilícitas imputadas pela Empregadora ao Trabalhador, designadamente o facto de ter adormecido no local de trabalho; não ter cumprido as rondas nas condições estipuladas; e ter-se ausentado sem autorização do local de trabalho.

Aqui chegados, cumpre então agora responder à questão que de imediato se nos coloca, que é a de saber se estes comportamentos ilícitos do Trabalhador deverão ser considerados de tal forma graves que tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho entre as partes.

(...).

Como tal, e voltando ao caso concreto, o que estará agora aqui em causa não é a ilicitude abstracta do comportamento assumido pelo Trabalhador – questão relativamente à qual já acima me pronunciei - mas sim de aferir quanto à concreta adequação desse mesmo comportamento a consubstanciar justa causa para o despedimento daquele.

Ou, por outras palavras, apreciar se tal comportamento - integrado em todo o circunstancialismo em que o mesmo ocorreu - é ou não adequado a tornar praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, designadamente pela inelutável perda de confiança que implica para a Empregadora.

9. Ora, desde já adianto ser minha convicção firme que o comportamento do Trabalhador - enquadrado na realidade factual que ficou assente nos autos - é absolutamente susceptível de, em concreto, tornar inexigível à Empregadora a manutenção do vínculo contratual.

Com efeito, para a apreciação desta problemática, não podemos de modo algum olvidar que as empresas de segurança privada têm por actividade cumprir e fazer cumprir uma série de instruções que lhe são dadas pelos respectivos clientes, no sentido de prevenir furtos, fogos, inundações e tudo o mais que possa constituir prejuízo real ou potencial para os mesmos.

Assim sendo, aos agentes de segurança compete, entre outras funções, conhecer detalhadamente todo o serviço que têm a desempenhar e, em pormenor, as instruções relativas às instalações e equipamentos que estejam à sua guarda; zelar pelas instalações a seu cargo, bem como por tudo quanto nelas exista, designadamente verificando-as e vigiando-as com regularidade; e ainda impedir a permanência nas mesmas de pessoas não autorizadas.

Ora, para obter tal desiderato, pode dizer-se que impende sobre o vigilante uma série de deveres essenciais.

Entre eles, é absolutamente necessário que ele seja disciplinado e pontual no cumprimento das suas obrigações; bem como se mantenha sempre no pleno exercício das suas capacidades físicas e mentais, com total ausência de qualquer agente limitador do seu discernimento.

Sem a conjugação simultânea destas três premissas dificilmente um vigilante poderá exercer as funções para que foi contratado da forma que lhe é exigida.

Ora, no caso agora em análise, temos que o Trabalhador começou desde logo por adormecer no local de trabalho, o que é obviamente uma conduta totalmente imprópria e incompatível com as funções por ele exercidas. Acresce que se ele estivesse efectivamente engripado, como então alegou quando confrontado com tal situação, tinha a obrigação de comunicar tal quadro à Empregadora, de forma a que a mesma pudesse adoptar a conduta que entendesse por mais adequada para garantir o cabal cumprimento do contrato que celebrou com o cliente.

Do mesmo modo, é muito grave o facto de o Trabalhador ter abandonado o seu local de trabalho, alegadamente para se deslocar a umas bombas de gasolina, sem que tenha dado conhecimento de tal facto à Empregadora nem pedido autorização para tal.

É certo que estas condutas apenas foram constatadas pela Empregadora numa ocasião, pelo que se poderia considerar que as mesmas foram esporádicas e acidentais, não assumindo, por isso, gravidade suficiente para justificar a definitiva perda da confiança no Trabalhador.

Porém, não concordo com este entendimento.

Com efeito, afigura-se impossível para a Empregadora monitorizar aquilo que o Trabalhador faz nos intervalos das suas rondas, pelo que a mesma necessita de ter uma confiança absolutamente inabalável nos seus vigilantes. Ora, confrontada com estes dois episódios, é perfeitamente lícito que ela possa conjecturar e recear que os mesmos não tenham constituído casos isolados, antes correspondendo a um padrão de comportamento do Trabalhador.

A tudo isto que fica dito tem ainda de juntar-se a factualidade que é, no meu entender, mais significativa e relevante, em virtude da gravidade do comportamento do Trabalhador.

Refiro-me ao permanente e reiterado incumprimento das instruções relativas ao número de rondas a efectuar e ao modo de executar as mesmas.

Tal comportamento – cujas razões justificativas o Trabalhador não conseguiu demonstrar - configura uma manifesta e evidente desobediência do Trabalhador às ordens da Empregadora, que esta não é, de modo algum obrigada a tolerar.

Ou seja, estamos perante um comportamento do Trabalhador que é de uma gravidade extrema. E tanto assim o é, que o cliente onde ele exercia funções exigiu à Empregadora a sua substituição por um outro trabalhador.

Ora, face a tudo isto, estou absolutamente convencido que a conjugação de todos os factos praticados pelo Trabalhador é manifestamente apta a colocar em causa de forma decisiva a confiança que a Empregadora nele pudesse depositar e que se afigura como basilar de qualquer relação laboral.

Em consequência, concluo que estamos perante um comportamento ilícito e culposo do Trabalhador, que tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, constituindo, por isso, justa causa de despedimento.

Logo, impõe-se concluir que o despedimento aqui em causa é lícito, ao abrigo do disposto no artigo 351º nº 2 alíneas a) e d) do Código do Trabalho, pelo que apenas resta julgar a procedência do articulado de motivação do despedimento apresentado pela Empregadora; bem como a consequente improcedência de todos os pedidos formulados pelo Trabalhador.» (sublinhados nossos).

Alega o apelante, a sustentar a sua discordância o seguinte: “Não se verifica justa causa de despedimento, mesmo sem a decisão quanto à impugnada decisão da matéria de facto as condutas apontadas e consideradas como provadas não revelaram qualquer comportamento estranho, persistente, reiterado no tempo, tudo se passa em dois meses, não resulta dos factos provados qualquer desinteresse do trabalhador no exercício das suas funções ou prejuízo para empresa ou para o cliente/condomínio, executava as tarefas sob as ordens, direção e subordinação hierárquica da entidade patronal há mais de cinco anos nunca tendo sido alvo de qualquer reparo ou procedimento disciplinar, nunca houve beneficio para si próprio ou outra pessoa, não se compreende como pode ter-se como certo estar comprometida irremediavelmente a subsistência da relação de trabalho entre a entidade patronal e o trabalhador, não houve discussões, desacatos, não se pode concluir estar ferida a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador, ou seja a continuidade do vínculo não representaria uma insuportável e injusta imposição à empresa de segurança, importando referir que até à decisão e notificação nunca o trabalhador foi substituído, reitera-se, afigurando-se, em consequência, ser o despedimento-sanção desproporcional à gravidade das transgressões que o Tribunal a quo deu como efectuadas (apesar de estarem factos impugnados e que terão decisão), não basta ter ocorrido a violação culposa e sem justificação dos deveres laborais que sobre o trabalhador impendem para que haja justa causa.

(...)

O quadro fáctico dá-se num período de grande instabilidade emocional dos cidadãos, as pessoas tinham medo de se cruzarem, instalou-se o pânico em muitas famílias, em empresas, o receio de frequentar locais exteriores ou susceptíveis de possibilitar o encontro com terceiros era grande, (...), mesmo assim como se verifica o trabalhador nunca faltou ao serviço, não “fugiu”, não se refugiou em casa.

d)

Não podemos ignorar que cada caso é um caso, não podemos esquecer que o despedimento é concebido no sistema jurídico português, como uma sanção, o que só por si, tratando-se de um acto lesivo dum direito fundamental, impõe que, no respeito pelos parâmetros decorrentes do artigo 18.º da Constituição, exista uma situação equilíbrio entre a gravidade da conduta, aferida pela dimensão e relevo dos interesses lesados pela mesma e as consequências imanentes na sanção aplicada..”.

Sempre com o necessário respeito, não tem qualquer razão.

Pois, podemos afirmar, desde já, que pela sua fundamentação, sustentação e acerto, a sentença recorrida merece o nosso inteiro acolhimento e, consequentemente, concorda-se sem dúvida com a decisão final, não nos suscitando qualquer reserva a declaração de licitude do despedimento do Autor.

Acrescendo, como imediatamente se apreende, que a fundamentação dá a resposta suficiente e acertada aos argumentos do autor acima enunciados, não resultando das conclusões, nem sequer das alegações, que tenham sido invocados fundamentos diversos e idóneos para a pôr em causa, atenta a factualidade que ficou assente.

Para que tudo fique bem claro, o tribunal pronunciou-se sobre todos os argumentos, agora, esgrimidos, a gravidade da conduta do trabalhador para com a empregadora, como referido no trecho supra transcrito, o que abalou a confiança daquela em relação ao mesmo, impedindo a manutenção da sua relação laboral, atenta a afirmada violação dos deveres de realizar o trabalho com zelo e de obediência às ordens da empregadora e, em nosso entender, também, de lealdade.

Pois, como bem se refere no (Ac. do STJ de 15.09.2016, Proc. nº 14633/14.4T2SNT.L1.S1 in www.dgsi.pt (sítio da internet onde se encontram os demais acórdãos a seguir citados)), “a quebra de confiança” pode existir, ainda que a conduta do trabalhador não tenha causado prejuízos patrimoniais ao empregador.

As questões, agora, suscitadas pelo trabalhador, o Tribunal “a quo” deu-lhes, em nosso entender, resposta acertada e devidamente justificada com fundamentação criteriosa. Ao contrário, sempre com o devido respeito, entendemos que o Autor, nesta sede, não faz mais do que replicar os argumentos que já usou, sem trazer seja o que for de novo para pôr em causa a fundamentação que alicerça aquela decisão. Reitera a sua discordância invocando considerações, sem suporte factual e insusceptíveis de infirmar a gravidade dos comportamentos que se apuraram.

Diremos, assim, que além das constantes da decisão recorrida, não se justificariam outras considerações nossas. Pese embora, tentando não incorrer numa repetição inútil da fundamentação do Tribunal “a quo”, deixaremos algumas considerações para justificar a nossa concordância.

Como é sabido, através da celebração do contrato de trabalho o trabalhador assume uma obrigação principal, a de prestar a sua actividade ao empregador, executando o trabalho de harmonia com as instruções daquele a quem compete o poder de direcção, ou seja, de harmonia com o enunciado no art. 97º do CT/2009 (diploma a que pertencerão os demais artigos a seguir referidos sem outra indicação de origem), “Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem.”.

Mas, para além dessa obrigação principal, sobre o trabalhador recaem ainda outras obrigações, nas palavras de (Monteiro Fernandes in Direito do Trabalho, 14ª ed., Almedina, 2009, pág. 23), “conexas à sua integração no complexo de meios pré-ordenados pelo empregador”.

Esses deveres acessórios estão, a título exemplificativo, enumerados nas várias alíneas do art. 128º, entre eles constando, no que aqui relevam, as alíneas que dispõem que é dever do trabalhador, “c) Realizar o trabalho com zelo e diligência”, “e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias” e “f), que dispõe que é dever do trabalhador, “Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente ...”, uma decorrência, sem dúvida do princípio orientador geral da boa fé no cumprimento dos contratos, consagrado no Código do Trabalho no art. 126º nº1, que dispõe o seguinte: “O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações”.

Por sua vez, dispõe o nº 1 do art. 351º que, “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

Enumerando-se no seu nº 2, a título exemplificativo, comportamentos susceptíveis de a integrarem, nomeadamente: al. d) “desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto”.

Segundo este dispositivo continua a entender-se, quer na doutrina quer na jurisprudência, tal como era defendido nos anteriores regimes perante idênticas normas, nomeadamente, no Decreto-Lei nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT) o art. 9º nº1 e no Código do Trabalho de 2003 o art. 396º nº1, que a noção de justa causa de despedimento, exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

a) um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, por acção ou omissão, violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesmo e nas suas consequências (elemento subjectivo da justa causa);

b) que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral (elemento objectivo da justa causa);

c) a verificação de um nexo de causalidade entre aquele comportamento ilícito, culposo e grave e a impossibilidade prática e imediata da manutenção da relação laboral, na medida em que esta tem que decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador.

À semelhança das normas anteriores, no nº2, do art. 351º, o legislador complementa o conceito de justa causa com a enunciação, meramente exemplificativa, de comportamentos susceptíveis de integrarem justa causa de despedimento. O que significa que os comportamentos susceptíveis de constituírem justa causa de despedimento não se esgotam naquela enunciação, mas abrangem, qualquer outro comportamento do trabalhador, desde que ilícito, culposo e violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesmo e nas suas consequências.

Apesar de, como decorre do nº 3, do mesmo dispositivo, não bastar a verificação de um ou mais comportamentos assim qualificáveis para se concluir que há justa causa, havendo necessidade de apreciá-los, à luz do conceito de justa causa, para determinar a sua gravidade e consequências, atendendo “no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão do interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus trabalhadores e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes”.

Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bónus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto, (cfr. Ac. STJ de 12.3.2009).

No que respeita ao comportamento culposo do trabalhador, o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral, estabelecido entre si e o empregador, que (como se disse) pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo.

Refere (Abílio Neto, in “Despedimentos e contratação a termo”, 1989, pág. 45) que o procedimento do trabalhador tem de ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo; se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá verificados os demais requisitos, dar causa a despedimento com justa causa.

Mas, como já referido, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador, é necessário que o mesmo, em si e nas suas consequências, revista gravidade suficiente que, num juízo de adequabilidade e proporcionalidade, determine a impossibilidade da manutenção da relação laboral, justificando a aplicação da sanção mais gravosa.

Sendo, também, necessário, que a conduta seja de tal modo grave que não permita a subsistência do vínculo laboral, avaliação essa que deverá ser feita, segundo critérios de objectividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um bom pai de família, em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade patronal considere subjectivamente como tal.

Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, refere o (Ac. desta Relação de 14.11.2011) “a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.”.

Nas palavras de (Monteiro Fernandes in “Manual do Direito do Trabalho”, 12ª ed. pág. 557), “não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.

Ou, como refere mais adiante (pág. 575), “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória”.

Deste modo, o vêm afirmando a doutrina e a jurisprudência e a propósito do carácter genérico e amplo que decorre daquele art. 351º, que só poderá ser densificado atentas as relações concretas, no (Ac. do STJ, de 15.09.2016, já citado), lê-se o seguinte:

“Subsumível no conceito de justa causa serão as situações que, em concreto, – isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiam tais situações – tornem inexigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo.

E a referência legal à “impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho” significa que, nas circunstâncias concretas aferidas, a continuidade da vinculação representaria (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador.

É Jurisprudência uniforme deste STJ que “a determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou”.

E, continua, “haverá justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes – intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes –, se conclua pela premência da desvinculação.

Premência justificada, em nosso entender, quando se esteja perante uma situação de quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador que seja susceptível de criar no espírito daquele a dúvida objectiva sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador no âmbito das relações laborais existentes e que decorrem do exercício da actividade profissional para que foi contratado.

Sendo certo que a quebra da confiança entre empregador e trabalhador não se afere pela existência de prejuízos, podendo existir sem estes. Basta que o comportamento do trabalhador seja suficientemente grave para que o empregador legitimamente duvide da conduta futura do trabalhador.”.

No balanço das posições do A./recorrente e da R./recorrida, deverá ter-se presente que o despedimento, face à tutela constitucional do princípio da segurança no emprego, só é juridicamente aceitável quando nenhuma outra medida sancionatória não expulsiva se mostre adequada a salvaguardar a preservação e o equilíbrio da relação contratual. Ou seja, como é dito entre outros nos (AC. do STJ de 29.4.2009, Procº 08S2589; Ac. desta Relação de 29.11.2010, Procº 379/09.9TTMAI.P1 e Ac. da RL de 21.05.2014, Procº 665/12.0TTBRR.L1-4), terá de concluir-se que se está perante uma crise contratual irremediável, isto é, pela impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho em concreto, reconduzida à ideia de “inexigibilidade da manutenção vinculística”, no sentido de comprometer, desde logo, e sem mais o futuro do contrato.

Não devendo esquecer-se que, o despedimento sem indemnização ou compensação é a derradeira sanção disciplinar, encimando um leque prévio de sanções disciplinares conservatórias, com crescente gravidade, nomeadamente, art. 328º nº 1, as seguintes: “Repreensão; Repreensão registada; Sanção pecuniária; Perda de dias de férias; Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade.”.

A par de parte da doutrina nacional, como assinala, (Maria do Rosário Palma Ramalho in Direito do Trabalho, Parte II, 3ª ed., Almedina, 2010, pág. 412) distingue entre os “deveres acessórios integrantes da prestação principal e os deveres acessórios independentes da prestação principal”, nesta última categoria, que também designa por “deveres acessórios autónomos”, por não dependerem da prestação de trabalho, incluindo os deveres de lealdade, em geral, e de respeito e urbanidade.

A mesma autora prossegue, assinalando que em sede de apresentação geral dos deveres acessórios do trabalhador deve ter-se em conta a dimensão pessoal de alguns desses deveres, bem como a dimensão organizacional, o que se aplica, entre outros, aos deveres de lealdade e de respeito e urbanidade, para depois explicar que “A dimensão pessoal de alguns deveres dos trabalhadores decorre do envolvimento integral da sua personalidade no contrato de trabalho e explica também a imposição ou limitação de condutas pessoais ao trabalhador, em determinados parâmetros, bem como o relevo geral da confiança pessoal entre as partes no contrato de trabalho”.

Debruçando-se, em concreto, sobre o dever de lealdade, mais adiante, faz notar que, “Embora seja referido na lei sem particular destaque (art.º 128.º n.º 1 al. f), o dever de lealdade é, a par do dever de obediência, o mais importante dos deveres acessórios do trabalhador”. E, prossegue na análise deste dever, (Obra. Cit. págs. 420/424) escrevendo que, “Em sentido amplo, o dever de lealdade é o dever geral de conduta do trabalhador no cumprimento do contrato. (…) O dever de lealdade do trabalhador entronca, em primeiro lugar, no dever geral de cumprimento pontual dos contratos. Nesta perspectiva, o dever de lealdade do trabalhador tem como destinatário o empregador, contraparte no contrato de trabalho, e não é mais do que a concretização laboral do princípio da boa-fé, na sua aplicação ao cumprimento dos negócios jurídicos, tal como está vertido no art.º 762.º n.º 2 do CC. É também neste sentido que deve ser compreendida a referência ao dever de comportamento do trabalhador e do empregador segundo as regras da boa fé no cumprimento dos seus deveres e no exercício dos seus direitos, que consta do art.º 126.º, n.º 1 do CT”. Assinalando, ainda, que para além dessa dimensão obrigacional, o dever de lealdade tem uma outra “(..) que decorre dos dois elementos do contrato de trabalho que o tornam singular no panorama dos contratos obrigacionais: o elemento do envolvimento pessoal do trabalhador no vínculo; e a componente organizacional do contrato”, para concluir que “(..) a componente organizacional do contrato de trabalho justifica que o dever de lealdade do trabalhador não se cifre apenas em regras de comportamento para com a contraparte mas também na exigência de um comportamento correcto do ponto de vista dos interesses da organização (..) para além da lealdade ao empregador, enquanto contraparte num negócio jurídico, releva também a lealdade à empresa ou à organização do empregador.”.

Transpondo o que se deixa exposto para o caso, é para nós seguro que a decisão recorrida não merece censura.

Sem dúvida, sempre com o devido respeito, os argumentos invocados pelo recorrente, não têm a virtualidade de alterar o que foi decidido pelo Tribunal “a quo”, acertadamente, após a correcta subsunção jurídica, que efectuou, da factualidade que ficou provada na decisão recorrida.

Pois, como refere e conclui a Ré/recorrida, “4 - Nenhuma empregadora, sendo uma empresa de segurança privada, pode ter a ser cargo um vigilante que adormece e não faz rondas e que abandona o seu posto de trabalho; 5 - Tal não lhe pode ser exigível! 6 - A conjugação de todos os factos praticados pelo Trabalhador é manifestamente apta a colocar em causa, de forma decisiva, a confiança que a Ré nele pudesse depositar e que se afigura como basilar de qualquer relação laboral;”

Ou seja, em face da prova produzida e da factualidade provada é claramente irrazoável exigir à recorrida a manutenção do vínculo laboral com o recorrente. Não existe mais confiança no mesmo.

O recorrente fundamenta a sua discordância, com o decidido naquela, com base em argumentos sem suporte fáctico e, ao contrário do que considera, os factos dados como provados não permitem formular a conclusão de que a sanção de despedimento seja desadequada ou desproporcional ao seu comportamento, que determinou a instauração do processo disciplinar em causa nos autos.

Efectivamente, analisando, em concreto, os factos apurados, os mesmos não demonstram o que o recorrente alega e considera, sendo bem demonstrativos de um comportamento culposo e grave, por parte do mesmo, violador dos seus deveres enquanto trabalhador, (art. 128º) susceptível de abalar seriamente a confiança que deve existir entre as partes e a criar no espírito da empregadora dúvidas e reservas sobre a idoneidade da sua conduta futura, de molde a, considerarmos, não ser exigível a esta a manutenção do vínculo laboral estabelecido entre ambos, sendo, sem dúvida, o despedimento proporcional à gravidade da situação como bem o considerou a decisão recorrida.

Atentas as funções que exerce, (inerentes à categoria de vigilante de segurança privada) na sequência do contrato celebrado com a R., competindo-lhe providenciar pela vigilância dos locais onde se encontrava, instalações de entidades com a quais a empregadora mantinha um contrato de prestação de serviços de segurança privada, o comportamento do mesmo, consubstanciado em ser encontrado a dormir no local de trabalho, não efectuar as rondas com a periodicidade e a duração determinadas e ausentar-se do local de trabalho, é suficientemente grave e susceptível de criar no espírito daquela dúvida, legítima, sobre a idoneidade futura da conduta do A., deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral (cfr. se refere no Ac. desta Relação de 5.11.2012), destruindo a confiança necessária à existência do vínculo laboral entre as partes.

E, não se diga que, o tempo de trabalho do A. para a recorrida (quase 6 anos) e o facto de a empregadora o ter mantido ao serviço até à decisão e notificação, são argumentos para desconsiderar a gravidade da sua conduta. Pois é, para nós, óbvio que, o facto do A. trabalhar para a R., há cerca de 6 anos, sem qualquer outro incidente disciplinar, ou o facto de não ter sido substituído naquele período, não têm qualquer virtualidade para atenuar a gravidade do que ocorreu.

Atentas as funções que o A. desempenha, a confiança da R., em si, tem de ser plena e total, especialmente sem receio de aquele ter comportamentos como os que teve, que geram, inevitavelmente, a quebra da confiança que tem de existir, em relações desta natureza, sempre.

Havendo actos do trabalhador, como os que ocorreram, que legitimamente gere a dúvida na empregadora sobre o comportamento futuro daquele, o tempo antes decorrido não basta para restabelecer a confiança que tem de existir entre eles, nem atenua as consequências do que aconteceu.

Como bem se refere na decisão recorrida, é um facto notório e evidente que, no exercício das suas funções de vigilante, o Trabalhador estava obrigado a permanecer acordado, de forma a permanecer atento a toda e qualquer circunstância que pudesse colocar em causa a segurança do prédio (que é aquilo, afinal, que o cliente pretende quando contrata uma empresa de segurança privada), como estava obrigado a não se ausentar do local de trabalho sem autorização e a fazer as rondas e vigias conforme estipulado, sob pena, de não o fazendo estar a violar de modo flagrante a essência das suas funções de vigilante.

E, como bem se refere no (Ac. do STJ de 15.09.2016), supra citado, “a quebra de confiança” pode existir, ainda que a conduta do trabalhador não tenha causado prejuízos patrimoniais ao empregador o que, no caso, nem é seguro afirmar que não tenha acontecido (veja-se facto 44).

Está, sem dúvida, em causa a quebra dos deveres de realizar o trabalho com zelo e diligência, de obediência às ordens da empregadora e de lealdade do trabalhador, (que traduzem a violação dos deveres previstos nas als. c), e) e f) do nº1 do art. 128º, ex vi do art. 351º, nº1 e nº2 alínea d)), bem como a confiança do empregador no trabalhador, co-relação que não pode deixar de estar presente em qualquer relação laboral. Ou seja, o dever geral de lealdade que impende sobre o trabalhador, decorrente da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes (elementos essenciais subjacentes à celebração do contrato e à continuidade das relações que nele se fundam), pressupõe que a conduta do trabalhador não seja, em si mesma, susceptível de destruir ou abalar tal confiança do empregador.

O que, seguramente, cremos não foi acautelado pelo recorrente, com a conduta que se demonstrou nos autos.

Nas palavras de (Paula Quintas e Hélder Quintas in “Código do Trabalho Anotado”, 2ª ed., pág. 34) “há violação do dever de lealdade, quando o comportamento do trabalhador, por acção ou omissão, afecta a relação de confiança estabelecida com o empregador, causando, ainda que, potencialmente, uma violação dos interesses da empresa”.

Os factos praticados pelo A. são, sem dúvida, objectivamente ofensivos dos deveres supra mencionados. Dificilmente se poderá conjecturar a permanência do mesmo no seio da empresa depois de ter actuado nos moldes aqui em causa.

E, sendo deste modo, verificando-se que, no caso, a R./empregadora logrou provar, como lhe competia, que o comportamento que imputou ao A./trabalhador integra o conceito de justa causa de despedimento, ou seja, provou que aquele praticou factos culposos que pela sua gravidade e consequências tornam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, resta concluir pela licitude do despedimento atento o comportamento do recorrente, que se concluiu destruiu a confiança necessária à manutenção da relação laboral.

Concordamos, assim, com a decisão recorrida quando concluiu e decidiu que nenhum outro procedimento se revelaria adequado a sanar a crise contratual.

Improcedem, assim, todas ou são irrelevantes as conclusões da apelação.

III- DECISÃO

Face ao exposto, acorda-se nesta secção em julgar o recurso improcedente e confirmar a decisão recorrida.

Custas pelo recorrente, sem prejuízo da isenção de que goza.

Porto, 17 de Janeiro de 2022

O presente acórdão é assinado electronicamente pelos respectivos,

Rita Romeira

Teresa Sá Lopes

António Luís Carvalhão