III – FUNDAMENTOS DE DIREITO
Pretende a autora a revogação da decisão na medida em que não fez aplicação à autora das cláusulas contratuais gerais constantes do chamado “regulamento interno” por ter sido afastada a sua aplicação pela cl.ª 5.ª do contrato individual de trabalho celebrado pelas partes – cláusula que tem de ser julgada nula.
E fundamenta a sua pretensão, em síntese, na ideia de que as cláusulas contratuais gerais contidas no chamado “regulamento interno” são fonte de direito hierarquicamente superiores e contêm tratamento mais favorável à trabalhadora do que a cláusula 5.ª estabelecida no contrato de trabalho.
Vejamos.
À data da celebração do contrato de trabalho entre a autora e o réu este já tinha outorgado com uma Comissão Representativa dos Trabalhadores o “Regulamento Interno” cuja cópia está junta a fls. 10 a 24 dos autos, dele constando a data de 1 de Abril de 1987 como data da sua entrada em vigor.
A decisão ora em crise, fazendo aplicação ao caso concreto do actual Código do Trabalho, julgou validamente afastada pelo contrato individual de trabalho as cláusulas contratuais gerais constantes do chamado “regulamento interno”, não vendo qualquer fundamento na alegação da violação do princípio constitucional da igualdade do tratamento ínsito no art.º 13.º da CRP.
Ao caso concreto, tendo em conta que o contrato de trabalho estabelecido entre as partes foi celebrado em 1.6.95 é aplicável, não o actual Código do Trabalho, como erradamente se decidiu na sentença posta em crise, mas o regime em vigor à data da celebração desse contrato – a LCT.
Contudo, a solução a dar à questão colocada nos autos não é diferente daquela a que se chegou na 1.ª instância, como veremos.
A autora pretende a declaração de nulidade da cl.ª 5.ª do contrato de trabalho celebrado entre autora e réu, portanto, que seja declarada a invalidade parcial do contrato de trabalho.
Sobre a questão da invalidade do contrato rege o art.º 14.º da LCT, cujo n.º 2 estabelece que “as cláusulas do contrato de trabalho que importarem para o trabalhador regime menos favorável do que o estabelecido em preceitos imperativos consideram-se substituídos por estes”.
Para aquilatar, então, da eventual nulidade parcial do contrato de trabalho (nulidade da cláusula 5.ª onde ficou estabelecido que: “No que omisso for, aplicar-se-á a lei geral, declarando as partes afastar expressamente da aplicação ao presente contrato o estabelecido no designado “Regulamento Interno”), que cumpre indagar se tal cláusula viola preceitos imperativos de fontes de direito laboral aplicáveis ao caso.
O art.º 12.º da LCT, sob a epígrafe “normas aplicáveis aos contratos de trabalho”, menciona como fontes do direito do trabalho (modos de produção e revelação das normas jurídicas que disciplinam o direito laboral) as leis (e decretos-leis), portarias ministeriais e convenções colectivas, “segundo a indicada precedência”.
Do referido normativo não consta como fonte do direito do trabalho os regulamentos internos.
Estes constituem uma manifestação de um dos poderes da entidade patronal – o poder regulamentar constante do art.º 39.º da LCT de modo a organizar e disciplinar o trabalho.
E, do mesmo modo, os regulamentos internos podem, ainda, ser um meio de manifestação de proposta contratual do dador de trabalho sempre que as suas regras versem matéria de natureza contratual considerando-se celebrado o contrato pela simples adesão, expressa ou tácita, do trabalhador - artigo 7.° da LCT (Cf., neste sentido, o Acórdão do Tribunal Constitucional de 7/07/88, em D. R., I Série, de 26/07/88, pág. 3.029; MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 11ª edição, Coimbra, pág. 254) e Acs. STJ de 4.2.2004 e de 26.09.89 in www.dgsi.pt.
“A vontade contratual pode manifestar-se por parte da entidade patronal, através de regulamentos internos a que se refere o art.º 39.º e, pela parte do trabalhador, pela adesão expressa ou tácita aos ditos regulamentos” (art.º 7.º n.º 1 da LCT).
Na medida em que constituem a manifestação da vontade de uma das partes nos termos em que quer contratar, o regulamento interno tem natureza contratual não constituindo fonte de direito laboral (neste sentido v. Romano Martinez, Direito do Trabalho, 2.ª Ed. pág. 178, nota 1 e Ac. do Trib. Const. De 20.11.96, ali citado e publicado no DR 2.ª série de 7.2.97; contra: v. entre outros, Maria do Rosário Palma Ramalho – Direito do Trabalho – Parte I – Dogmática Geral, pág. 249, Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, pág. 180 e Mário Pinto/Furtado Martins/Nunes de Carvalho, Comentário às Leis do Trabalho, I, pág. 191, nota 3).
Como refere aquele primeiro autor “… seria estranho que uma fonte de Direito do Trabalho proviesse de uma parte, que a impõe à outra.”.
Não estando perante fonte de direito do trabalho torna-se despiciendo analisar se as cláusulas dele constante são ou não imperativas.
As cláusulas desse regulamento interno que versam natureza contratual mais não são do que cláusulas contratuais gerais, elaboradas “sem prévia negociação individual, como elementos de um projecto de contrato de adesão, destinadas a tornar-se vinculativas quando proponentes ou destinatários indeterminados se limitem a subscrever ou a aceitar esses projecto” (Inocêncio Galvão Teles, Manual Dos Contratos em Geral, refundido e actualizado, pág. 318).
Tais cláusulas “adquirem eficácia desde que aceites como matéria de um negócio jurídico singular ou individual (…). Até lá, não constituem mais do que um simples projecto ou modelo oferecido à autonomia privada (idem, pág. 320).
Ora, aquando da contratação da autora, quer esta quer o réu decidiram afastar, pela cl.ª 5.ª do contrato de trabalho, a aplicação do regulamento interno, submetendo a relação laboral, na parte omissa no contrato, à lei geral.
E, dado o princípio da liberdade contratual, podiam fazê-lo, conforme já foi decidido no acórdão da RP de 17.06.2002 citado na douta sentença recorrida.
Por outro lado a lei permite expressamente ao trabalhador que, no prazo de 30 dias possa, por escrito, afastar a presunção de adesão ao regulamento interno (art.º 7.º n.º 2 da LCT).
No caso dos autos, nem chegou a formar-se a referida presunção dado que, por escrito, as partes convencionaram o regime que seria aplicável à relação laboral – diferente do constante do “regulamento interno”.
E, nesta matéria, não se vê qualquer obstáculo à soberania da vontade das partes pelo que, não se vendo - nem vindo alegado – qualquer vício da vontade na formação do contrato, não existe, em relação aos normativos que regulam a matéria referente a “regulamento interno”, qualquer fundamento para declarar nula a cl.ª 5.ª do contrato de trabalho celebrado pelas partes.
Defende a recorrente, ainda, em defesa da sua tese, que o afastamento, por vontade das partes, das clausulas contratuais gerais constantes do regulamento interno viola frontalmente o princípio constitucional da igualdade, quer genericamente formulado no art.º 13.º da CRP quer o concretizado em matéria salarial na alínea a) do n.º 1 do art.º 59.º da nossa lei fundamental.
O art.º 13.º da nossa Constituição, sob a epígrafe (Princípio da igualdade) estabelece o seguinte:
- 1.Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei.
- 2.Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.
Tal como refere a sentença ora em crise, trata-se de um princípio fundamental, que não é mais do que o corolário da igual dignidade social e humana de todos os cidadãos e tem a ver fundamentalmente com igual posição em matéria de direitos e deveres, proibindo o arbítrio (sendo inadmissíveis, quer diferenciações de tratamento sem qualquer justificação razoável, de acordo com critérios de valor objectivos, constitucionalmente relevantes, quer a identidade de tratamento para situações manifestamente desiguais) e a discriminação (não sendo legítimas quaisquer diferenciações de tratamento entre os cidadãos baseadas em categorias meramente subjectivas ou em razão dessas categorias).
Tal como tem vindo a ser definida pela jurisprudência constitucional (v. a título de exemplo, o Acórdão do Tribunal Constitucional n.° 433/87, in Boletim do Ministério da Justiça, n.° 371), a igualdade «consiste em tratar por igual o que é essencialmente igual e em tratar diferentemente o que essencialmente for diferente. A igualdade não proíbe, pois, o estabelecimento de distinções; proíbe, isso sim, as distinções arbitrárias ou sem fundamento bastante»
Para analisar se, no caso concreto, se estará a violar o princípio da igualdade – que, como refere a recorrente, está concretizado em matéria salarial na al. a) do n° 1 do art° 59. º da CRP que estabelece o conhecido princípio constitucional de “a trabalho igual, salário igual” – há que, em termos operativos, efectuar a comparação de dois ou mais objectos (pessoas ou coisas) por forma a evidenciar os elementos nucleares comuns que representam a essência da igualdade.
Ou seja, para se chegar à conclusão de que o mencionado princípio da igualdade está a ser violado – no que ao caso agora interessa, por violação do princípio de a trabalho igual salário igual – haveria que ter-se em conta a real situação da recorrente confrontada com eventuais paradigmas, eventuais trabalhadores do réu que, exercendo funções idênticas em termos de natureza, qualidade e quantidade, tivessem estatuto remuneratório diferenciado e não justificado.
Tal como se decidiu no acórdão do STJ de 23.11.2005 in www.dgsi.pt, aplicando jurisprudência pacífica, para se considerar violado o princípio de “a trabalho igual salário igual” é necessário provar que entre os vários trabalhadores diferentemente remunerados não existe distinção quanto à natureza (dificuldade, penosidade e perigosidade), qualidade (responsabilização, exigência técnica, conhecimento, capacidade, prática, experiência) e quantidade (duração e intensidade) do trabalho produzido, recaindo sobre o trabalhador que se diz discriminado o ónus de alegar e provar que aquela distinção não existe.
Ora a recorrente não aduz quaisquer factos donde se possa concluir que, com o estatuto remuneratório e outros, escolhido pelas partes no contrato de trabalho, a recorrente ficou em desvantagem injustificada em relação a outros profissionais ao serviço do réu exercendo idênticas funções nos termos acima definidos.
Não vemos, pois, como pode a recorrente considerar como violado o princípio da igualdade concretizado no princípio constitucional de “a trabalho igual salário igual” se não alega factos donde se conclua pelo núcleo essencial da igualdade entre trabalhadores e respectivas funções e o correspectivo tratamento desigual não justificado.
Daí que, sem necessidade de maiores explanações, se tenha de concluir pela improcedência das alegadas violações das normas constitucionais indicadas.
Improcedem, deste modo, as conclusões de recurso, sendo de manter a sentença recorrida, que fez correcta aplicação do direito aos factos provados, não violando qualquer das normas referidas pela recorrente.
