3195/19.6T8VNF.G1 - Tribunal da Relação de Guimarães

I- Podendo dizer-se ser do conhecimento geral que um despedimento ilícito cause perturbação e transtornos, não é possível ir além disto, designadamente quantificar as perturbações e transtornos.

II- Não é razoável impor à empresa a manutenção de uma relação com um trabalhador com posição hierárquica de relevo e com outras chefias sob a sua dependência, face à quebra de confiança gerada pelo comportamento daquele, mentindo de forma reiterada a um seu superior, quanto a questões relacionadas com o tempo de trabalho prestado, tendo auferido um subsidio em excesso.

III- O prazo para notificação ao trabalhador da nota de culpa após a sua suspensão não tem efeito cominatório.

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Guimarães.

Intentou J. C. a presente especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, prevista no artigo 98º-B a 98 a 98º - P do C.P.T., face ao despedimento por justa causa de que foi alvo por parte da empregadora “X & Companhia”.

A entidade empregadora veio apresentar o seu articulado a motivar o despedimento, pugnando pela licitude do mesmo, juntando o procedimento disciplinar.

O trabalhador contestou, suscitando a caducidade do procedimento disciplinar e a sua invalidade e negando a prática dos factos que lhe são imputados, pedindo que seja declarada a ilicitude do despedimento, deduzindo pedido reconvencional pedindo a condenação da ré a reintegrá-lo e a pagar-lhe o valor das retribuições que deixou de auferir – incluindo subsídio de férias e de Natal e subsídio de alimentação – desde 16/04/19 até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal, deduzida dos valores que recebeu a título de subsídio de desemprego e a quantia de 15.000€ a título de danos não patrimoniais, tudo acrescido de juros de mora.

A ré respondeu, nos termos de fls. 290-294.

Foi proferido despacho saneador no qual foi indeferida a invocada invalidade do procedimento disciplinar, parcialmente apreciada a invocada caducidade e relegada para final a apreciação no que respeita aos factos ocorridos em 15/02/2018 e outubro de 2018.

Foi realizada a audiência de julgamento, na qual o autor optou pela sua reintegração.

Realizado o julgamento foi proferida decisão:

Pelo exposto, julgo parcialmente procedente o pedido formulado e, consequentemente,

a) declaro ilícito o despedimento do autor promovido pela ré;

b) ordeno a reintegração do autor no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, com efeitos desde 13/03/19;

c) condeno a ré a pagar ao autor a retribuição base no montante de 3.060,57€ que deixou de auferir desde 13/03/19 – cfr. artigo 390.º, n.º 2, b) - até à data do trânsito em julgado desta decisão, deduzidas das importâncias que o autor recebeu, desde o despedimento até à data do trânsito em julgado desta sentença, a título de subsídio de desemprego, que deverão ser entregues, pela ré à Segurança Social; e

d) no mais, absolvo a ré do pedido.

Inconformados interpuseram recurso o trabalhador e a ré.

A ré apresentou as seguintes conclusões:

A. Perante a factualidade dada como provada não pode a R., ora Recorrente, conformar-se com o teor decisão de falta de verificação de justa causa de despedimento e suas consequências, nomeadamente, porque para apreciação dessa ilícita conduta do A., dada com provada, importavam outras circunstâncias de facto, também dadas com provadas, que foram omitidas, nomeadamente, sobre o quadro de gestão a empresa, a relação entre as partes, entre os demais trabalhadores e o grau de lesão dos interesses da R

B. Verifica-se existirem depoimentos de testemunhos cuja devida apreciação pelo tribunal a quo obrigaria a uma decisão de facto diferente daquela de ora se recorre, pois, relativamente ao dia 25/11/2018, a R. também alegou que nesse dia o A. “... saiu antes das 13:16 horas, voltando a entrar somente às 17:00 horas para fazer uma transferência de um artigo para a loja n. ..., sita em Vila Verde, tendo saído entre as 19:00 e as 19:30 horas.” (vide artigo 24.º, do articulado inicial).

C. Porém, o tribunal a quo entendeu na sob a alínea 3), da sentença, que esse facto não resultou provado (vide página 6, da sentença), tendo fundado essa convicção no insuficiente depoimento prestado pela chefe de loja de ..., a senhora C. M. (vide ponto 7, das alegações acima).

…

G. Perante a análise desta prova testemunhal e, inclusive, seguindo o sentido da motivação que a acolheu, impunha-se ao tribunal a quo uma decisão diferente que acolhesse parte do teor fáctico vertido e demonstrado dessa alínea 3), dos factos não provados, ou seja, que no dia 25/11/20018, entre as 13:45 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de

…

J. Pelo que deverá ser aditada à matéria de facto provada um novo ponto (EE.), com o seguinte teor “No dia 25/11/2018, entre as 13:15 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de ...”

ou, caso prevaleça somente a motivação na parte fundada apenas no depoimento da testemunha J. M., “No dia 25/11/2018, entre as 13:45 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de ...” ou outra formulação que o tribunal ad quem mui doutamente melhor se entenda.

K. Sem conceder minimamente no acima exposto — essencialmente, por relevar à plena corporização da conduta do A. reconhecida pela sentença como um dos ilícitos laborais que lhe é imputável —a natureza da matéria de facto então já dada como provada era per se bastante para impor um juízo sobre a justa causa de despedimento diametralmente diferente daquele que subjaz à sentença, caso junto houvesse sido ponderado, mas não foi, o acervo da matéria assente relativa ao quadro de gestão a empresa, à relação entre as partes, entre os demais trabalhadores e o grau de lesão dos interesses da R.;

L. Ora, desse acervo importam, determinantemente, a cimeira posição de chefia e efetiva direção da gestão pelo A. de cinco estabelecimentos de supermercado da R. e do total de 120 trabalhadores, entre os quais 20 chefias de linha hierárquica inferior, em que o A. Foi investido pela R., exercendo as correspondentes funções com autonomia e sem supervisão direta de um superior hierárquico, conforme constante dos pontos F, G, H e DD dos factos provados

M. Perante tal factualidade é impraticável procurar escamotear-se à pauta de apreciação da justa causa de despedimento o intenso investimento de confiança que a R. depositou no A. e, vice-versa, o correspondente e insubstituível cumprimento do dever de lealdade deste para com aquela;

N. Quando a sentença recorre ao citado Acórdão de 22.03.2017, do Tribunal da Relação de Lisboa (vide ponto 2 das alegações acima), para fundamentar o seu juízo de desproporção da sanção de despedimento, face à ilicitude e gravidade da conduta sub iudice, labora manifestamente em erro de apreciação da prova de que dispunha, e lhe era exigível considerar, por força do comando legal ínsito no n.º 3, do artigo 351.º, bem como do n.º 4, do artigo 387.º, ambos do Código do Trabalho.

O. Porém, quanto à “porta da desconfiança”, o mesmo não se passa com as condutas dadas como provadas quanto ao trabalhador Chefe de Vendas, aqui A. e ora Recorrido, tanto pela natureza das suas funções como pela sua posição hierárquica, porquanto, este violou frontal e repetidamente o seu dever de lealdade ao mentir, por três vezes consecutivas, ao Diretor de Vendas, seu superior hierárquico (vide pontos P., Q., R. e S., dos factos provados, abaixo transcritos), relativamente ao qual, como se viu, exerce as suas funções com autonomia e sem supervisão direta (ponto DD., dos factos provados), quando por aquele foi confrontado com o horário de trabalho realizado no dia 25.11.2018.

P. O A. bem saber que no dia 25.11.2018 devia comparecer na loja n.º ..., Barcelos-..., às 10:00 horas (ponto I., dos factos provados) e nesse dia aí ter comparecido apenas pelas 11:40 horas (ponto M., dos factos provados) mas no plano de presenças enviado aos Recursos Humanos da R. ter registado que o seu horário foi o das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas (pontos J. e V., dos factos provados);

Q. E, de acordo com o propugnado em sede da impugnação da matéria de facto, “No dia 25/11/2018, entre as 13:15 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de ...” ou, caso prevaleça somente a motivação na parte fundada apenas no depoimento da testemunha J. M., “No dia 25/11/2018, entre as 13:45 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de ...”, conforme o teor proposto para integrar o futuro ponto EE. a aditar aos factos provados;

R. Bem sabendo o A. que, nessa data, receberia um subsídio por ser Domingo, correspondente à quantia de Eur. 17,14 por cada hora de trabalho prestado ao Domingo, tendo assim recebido, por tal subsídio, a quantia total de Eur. 168,48 correspondente às 09:50 horas de trabalho que registou e comunicou (pontos K. e L., dos factos provados) mas que não realizou (pontos M. dos factos provados e o ponto EE., a aditar nos termos acima propostos em sede de impugnação da matéria de facto).

S. Tendo, para cúmulo, também ficado provado que se o A. tivesse necessidade de apresentar-se mais tarde na loja onde deveria apresentar-se pelas 10:00 horas (Barcelos- ...), estaria obrigado a um conjunto de procedimentos internos, de cujo cumprimento não há registo e que, realmente, não informou a R. de que não se apresentaria na Loja às 10:00 horas, nem apresentou qualquer justificação para tal (vide os pontos O, e N, dos factos provados).

T. Se na senda do raciocínio da sentença tivessem sido acolhidos e conjuntamente ponderados os elementos fácticos disponíveis, como acima elencados, que a sua decisão teria sido a de considerar inexigível à R. a subsistência da relação de trabalho que manteve como A., por este a ter tornado insustentável, revelando-se a sanção de despedimento com justa causa a única resposta disciplinar possível.

U. Tendo em consideração o estatuto laboral do A. e a confiança nele depositada, a reiteração ao seu superior hierárquico de falsas declarações sobre o trabalho (não) prestado na véspera e, por último, que a tal falsidade correspondia o pagamento (indevido) de quantias a título de subsídio por trabalho prestado ao Domingo, é patente que as condutas do A. são de desmedida gravidade face à intensidade da violação do dever de lealdade a que o A. estava adstrito;

V. E, não tanto pela violação do dever de assiduidade e pontualidade que, apesar de relevante, essencialmente consistiu em instrumento da violação do transversal e absoluto dever de lealdade, mas também por se traduzir no pagamento indevido de quantias monetária a título de subsídio de Domingo.

W. A tal não obsta a precipitada hipótese de desculpabilização do A. pelo tribunal a quo quando equaciona a remota possibilidade de existir algum “... compreensível engano ... “na comunicação do horário de entrada que eram “... feitos alguns dias depois e então entregues ao Departamento de Recursos Humanos e posteriormente ao Diretor de Vendas, J. M..” (vide pág. 19, segundo parágrafo, da sentença), porque no caso tratava-se do horário do A. realizado e participado na véspera (25.11.2018) do dia em que pessoalmente foi confrontado pelo seu Diretor de Vendas (26.11.2018), conforme consta do ponto P., dos factos provados.

X. Como tem sido recordado pela maioria da doutrina, a (in)observância do dever de lealdade no exercício das funções de chefia e direção em que o A. foi investido pela R. será o derradeiro crivo para, em concreto, determinar se perante as infrações cometidas era, ou não, exigível ao empregador que de acordo com as regras da boa-fé se limitasse a aplicar ao A. uma sanção disciplinar conservatória destinada a viabilizar a permanência do vínculo (vide sumário da doutrina referida sob o ponto 40, das alegações acima).

Y. É gritante a falta de apreciação da justa causa como era devida pelo tribunal a quo, bem como a necessidade de a suprir mediante a intervenção do tribunal ad quem, tarefa incontornável, mas facilitada pelos vários motivos que sublinhámos já se encontrarem demonstrados em sede dos factos provados, como acima relatados sob os números 26 e 31 a 35, destas alegações.

Z. O sentido defendido pela R. na concretização da justa causa sub judice tem sido repetidamente acompanhado pela jurisprudência superior, nomeadamente, acolhendo a doutrina já aludida, reconhecendo que o nível de confiança que acresce ao desempenho de funções de chefia dificilmente se compadece, no quotidiano, com sanções disciplinares de natureza conservatória, como a multa ou a suspensão com perda de retribuição, porque, o acesso a estes cargos e a sua manutenção pressupõe necessariamente a existência de uma especial relação de confiança entre o empregador e o respetivo titular.

AA. Assoma-se maior a gravidade da conduta do A. porque, precisamente quanto às circunstâncias do exercício das suas funções com autonomia e sem supervisão direta da sua chefia — que usufruía à sombra daquela especial confiança que lhe foi depositada pela R. — mentiu, por três vezes consecutivas, ao seu chefe insistindo ter praticado na véspera um horário de trabalho que se revelou não ter realizado;

BB. Admitindo aderir ao juízo da Meritíssima Juiz que entendeu a violação do dever de assiduidade e pontualidade ser um somenos por comparação com a intensidade dessa violação do dever de lealdade, apesar dessa violação se traduzir no pagamento indevido de quantias monetárias a título de subsídio de Domingo, cuja gravidade não se prescinde seja apreciada pelo tribunal ad quem;

CC. Ainda, impetrava dessa gravidade extrair a necessária consequência, até porque as falsas declarações, prestadas pelo A. à R., na pessoa do seu superior, de que o serviço que se esteve a realizar ocorreu em determinado tempo, quando nesse tempo esteve ausente, correspondem a uma falsa declaração relativa a justificação de falta, constituindo violação grave do dever de lealdade e do principio da confiança que lhe subjaz e é insuscetível de graduação, fundamentando per se a ocorrência de justa causa de despedimento do A.;

DD. Para cúmulo, no caso do A., onde se provou que no exercício dessa autonomia detinha a direção da gestão de cinco estabelecimentos de supermercado da R. e do total de 120 trabalhadores, entre os quais 20 chefias de linha hierárquica inferior.

EE. É manifesto que o veredicto proferido pelo tribunal a quo não alcançou a dimensão da gravidade e consequências da conduta do A. quando decidiu ordenar “... a reintegração do autor no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, ...” no implícito pressuposto que este mereceria uma “segunda oportunidade” por parte da R. o que, como acima se viu, é insustentável porque a confiança no A. não podia, nem pode, ter sido reposta por via de uma sanção corretiva, uma vez que foi por este destruída, tonando inexigível à R. a reintegração e a execução da prestação de trabalho em moldes que nunca serão os antes existentes.

Nestes termos e nos demais de Direito aplicável, sem prescindir do mui douto suprimento de V. Exas., deve ser dado provimento ao presente recurso e, em consequência, ser revogada a sentença proferida

O autor apresentou as seguintes conclusões:

I) Não pode o aqui apelante concordar com a Sentença na parte em que dá como provado que o salário era de € 3.060,57 e não de € 3.936,07 (facto provado D) e facto não provado 1)), bem como em não considerar procedente o pedido de indemnização por danos morais (facto não provado 45)).

II) Salvo o devido respeito e sem prejuízo de melhor entendimento, consideramos que errou o Tribunal a quo errou na apreciação da prova documental junta aos autos, bem como ignorou as regras de experiência comum e o princípio da livre apreciação da prova.

III) Em primeiro lugar, a Sentença padece de uma óbvia contradição, manifestamente por lapso, ao considerar simultaneamente provado e não provado que o salário do autor era de € 3.060,57, devendo considerar-se que o valor que se pretendia dar como não provado era o indicado pelo Apelante (€ 3.936,07).

IV) Por outro lado, em ambas as vezes é referido ser este o valor auferido em “março de 2013”, quando certamente se quis indicar março de 2019, último mês em que o autor trabalhou para a Ré, aqui Apelada.

V) Destarte, entendemos que o Tribunal a quo andou mal em não considerar as duas componentes retributivas – isenção de horário de trabalho e “subsídio de zona” - como integrantes do salário, além do vencimento base.

VI) Na Sentença podemos constatar que o Tribunal fundamentou esta decisão apenas num dos recibos carreados para os autos (“o valor que vem dado como provado assentou no documento junto pela ré a fls. 296, último recibo de vencimento do autor”) e que, nesse recibo, constam itens que poderiam ser, em abstrato, considerados como sendo retribuição, mas que o ora Apelante não alegou os factos que poderiam levar a tal conclusão, nomeadamente o carácter habitual e reiterado.

VII) Ou seja, os restantes recibos juntos aos autos foram simplesmente ignorados, o que naturalmente impede, desde logo, constatar a regularidade de tais componentes remuneratórias – o que constitui um erro de julgamento.

VIII) Relativamente à isenção de horário de trabalho, pela análise de todos os recibos constata-se que esta componente corresponde a 25% do vencimento base.

IX) E constata-se, igualmente, que o subsídio de zona corresponde a 3,606% do vencimento base.

X) Ou seja, em todos os recibos as percentagens destas duas componentes são sempre as mesmas, relativamente ao vencimento base: 25% para a isenção de horário de trabalho e 3,606% para o subsídio de zona.

XI) Ora, sendo tais componentes reiteradas e não estando dependentes de quaisquer despesas ou resultados, presumem-se como sendo partes integrantes da retribuição - cfr. art.º 258.º, nº 3 do CT.

XII) Cabia, pois, à Ré ilidir esta presunção legal, alegando e provando que as referidas prestações não integravam o salário, o que manifestamente não logrou fazer, nem sequer mencionou na resposta à Reconvenção.

XIII) Conclui-se, pois, que o Tribunal recorrido violou o princípio da livre apreciação da prova, ao não aplicar uma presunção legal.

XIV) Consequentemente, deverá ser dado como provado que o salário auferido pelo Apelante era de € 3.936,07.

XV) Acrescem dois pontos que reforçam, caso dúvidas houvesse sobre a procedência da presente impugnação nesta matéria, a posição do recorrente.

XVI) O CCT aplicável ao trabalhador fixa a isenção de horário de trabalho, correspondendo a 25% do vencimento base, como prestação remuneratória.

XVII) Além de que, como se pode constatar pela análise dos recibos, que os subsídios de férias e de Natal são calculados atendendo ao vencimento base, mas também às duas prestações em causa.

XVIII) Isto é, era a própria Ré que, no cálculo dos subsídios de férias de Natal, considerava as duas prestações como integrantes da retribuição!

XIX) Já que no tange aos danos não patrimoniais, considerados como não provados, andou igualmente mal o Tribunal recorrido.

XX) Para tanto, justificou o Tribunal que o trabalhador não logrou provar a factualidade de onde poderia resultar a obrigação de a Ré o indemnizar.

XXI) Contudo, na Sentença não há qualquer fundamentação ou análise aos danos morais.

XXII) Há, isso sim, uma decisão de considerar o despedimento ilícito, o qual, de acordo com as regras de experiência comum, causa naturalmente danos morais no trabalhador que é despedido de forma ilegal.

XXIII) É, aliás, facto notório que o despedimento ilícito causa danos em quem se vê sem emprego e sem certeza sobre o futuro profissional, com a imagem denegrida perante colegas e clientes, triste pela forma como foi despedido (sem justa causa), não carecendo, portanto, de prova.

XXIX) Neste sentido e como corolário do disposto no art.º 412º do CPC, atente-se por exemplo no Ac. do Tribunal da Relação de Coimbra de 22-06-2010 que nos esclarece que “um facto é notório quando o juiz o conhece como tal, colocado na posição do cidadão comum, regularmente informado, sem necessitar de recorrer a operações lógicas e cognitivas, nem a juízos presuntivos. De acordo com este tipo de consideração, a Relação (...) pode considerar certos factos como notórios, independentemente – até – de os mesmos (...) terem obtido resposta negativa por parte do Tribunal.”(http://www.dgsi.pt/jtrc.nsf/c3fb530030ea1c61802568d9005cd5bb/9ccfa7973198e48c80257765003dcdd3?OpenDocument)

XXX) Mesmo que não fossem factos notórios, tais danos são um resultado natural e lógico dos factos materiais provados (que consubstanciam um despedimento ilícito), podendo o Tribunal da Relação daí tirar as necessárias ilações – neste sentido Acórdão do STJ de 31-05-2005, 4ª Secção, recurso nº 256/05, Relator Conselheiro Mário Pereira. (https://www.stj.pt/wp-content/uploads/2018/12/cadernotematico_danosnaopatrimoniais_actualizadoa2018.pdf)

XXXI) Em suma, deve ser dado como provado que a tristeza, a angústia, o stresse e a incerteza quanto ao futuro são efeitos naturais e lógicos do despedimento ilícito e, aos olhos do cidadão comum, causadores de danos morais relevantes e merecedores da atribuição de uma indemnização ao Apelante, que deverá ser no montante peticionado, por se mostrar este adequado e proporcional ao cargo, ao valor da retribuição e à antiguidade.

Nestes termos e nos demais de Direito, que V. Exas. doutamente suprirão, deverá ser dado provimento ao presente recurso e, consequentemente, dar como provado que:

a) O salário do Apelante era de € 3.936,07; e

b) O despedimento ilícito causou danos morais ao trabalhador, condenando-se a ora apelada ao pagamento de uma indemnização por danos não patrimoniais na quantia de €15.000,00 (quinze mil euros).

Resolvendo no sentido da procedência do recurso, só assim se decidirá de acordo com a Lei e Vossas Excelências farão inteira

Em contra-alegações o autor interpôs recurso subordinado apresentando as seguintes conclusões:

I) Vem o Autor interpor recurso subordinado quanto a dois pontos: a) decisão, em sede de Saneador, quanto à validade do procedimento disciplinar e, em concreto, o incumprimento do prazo para notificação ao trabalhador da nota de culpa após a sua suspensão; b) decisão quanto aos factos dados, já em sede de Sentença, como não provados 2, 4, 7, 37 e 38.

II) Salvo o devido respeito e melhor entendimento, consideramos que errou o Tribunal a quo na apreciação do primeiro ponto, ao não relevar os princípios orientadores do procedimento disciplinar, como o da boa fé e da celeridade e, por outro lado, o direito à defesa.

III) Desde logo e ao abrigo destes princípios, consideramos que temos necessariamente de atribuir um efeito cominatório ao incumprimento do prazo para que o empregador notifique o trabalhador da nota de culpa fora do prazo de trinta dias.

IV) Em primeiro lugar, porque, estando suspenso, o trabalhador fica a aguardar a comunicação da “acusação” que lhe é feita pelo empregador, para poder tomar conhecimentos dos factos e poder defender-se.

V) Em segundo lugar, o princípio da celeridade obriga ao cumprimento deste prazo, de tal modo que a notificação da nota de culpa é uma declaração receptícia, ou seja, tem de ser recebida pelo trabalhador dentro dos trinta dias.

VI) Isto ao contrário de, por exemplo, da resposta à nota de culpa, a qual tem de ser enviada pelo trabalhador dentro dos trinta dias, mesmo que seja recebida depois de findo o prazo.

VII) Em terceiro, ao estipular um prazo, certamente que o legislador pretendia condicionar, ou limitar, o período temporal para o empregador formalizar a “acusação” ao trabalhador, o que, diga-se, mostra-se conforme o princípio da celeridade processual.

VIII) Em quarto, ao não atribuir um efeito cominatório ao incumprimento do prazo em causa, como o Tribunal a quo sustenta no Saneador, estaremos a contrariar os referidos princípios orientadores do processo disciplinar.

IX) Note-se que, para um caso análogo (notificação da nota de culpa após inquérito prévio), a Jurisprudência tem entendido que o desrespeito pelo prazo de 30 dias (curiosamente igual ao prazo objeto do presente recurso) invalida o procedimento disciplinar – vide por exemplo Ac. do STJ de 23-05-2018, Proc. 7489/15.1T8LSB.L1.S1, em que foi Relator Chambel Mourisco.

X) Deste modo, não se mostra verosímil que o legislador, ao criar até um prazo idêntico (30 dias) para as duas situações, pretendesse atribuir efeitos cominatórios distintos.

XI) Aliás, não se mostra razoável que a ratio da norma em causa seja estabelecer um prazo meramente indicativo, pois cremos que, nesse caso, o legislador não teria fixado um prazo, permitindo a aplicação do prazo geral de prescrição ou, eventualmente, o prazo de 60 dias previsto no art.º 329.º, nº 2 do CT.

XII) Ou seja, ao fixar um prazo mais curto que o previsto no nº 2 do art.º 329.º do CT, certamente que o legislador pretendia reduzir e limitar o período temporal entre a suspensão do trabalhador e a sua notificação da nota de culpa.

XIII) Entendemos que só esta interpretação é compatível com os já citados princípios orientadores do procedimento disciplinar.

XIV) Posto isto, o incumprimento do prazo para notificação da nota de culpa ao trabalhador terá que ter o efeito cominatório previsto no art.º 382.º, nº 2 a) do CT, por ter sido aquela extemporânea.

XV) Consequentemente, não se pode atender à nota de culpa, por ter sido notificada fora do prazo, pelo que o procedimento é inválido.

XVI) Já no que concerne ao segundo ponto – decisão da matéria de facto -, a prova carreada para os autos, seja documental ou testemunhal, importam decisão diferente.

XVII) Relativamente às funções do Autor, várias testemunhas prestaram depoimentos que, direta ou indiretamente, confirmaram que aquele exercia efetivamente tais funções.

XVIII) Por exemplo, a testemunha A. F. confirmou que uma das funções do Autor era o recrutamento, seleção e rescisão de colaboradores: “o J. C. andava sempre a dizer ‘vamos ter que alterar aqui peças’, às vezes ele chegava à loja e ‘vamos ter que mudar aqui peças’ e nunca percebi o que era” (entre o min. 09:22 e o min. 09:50).

XIX) A testemunha C. M. confirmou que o planeamento regular das vendas e produtividade, que no fundo era os PIT’s, integrava as funções do Autor: “uma parte é do chefe de vendas, a competência, a outra parte é do chefe de loja, a parte de por os tempos por cada tarefa, a outra parte de inserir sistemas é do chefe de vendas; tudo o resto, carregar o PIT com os dados fornecidos pela empresa e a verificação se o mesmo estava de acordo” (entre o min. 11:20 e o min. 12:55).

XX) Já a testemunha C. B., no seu depoimento, explicou a presença do Autor nos inventários: “naquele inventário, que é o inventário fiscal, é necessária a presença do chefe de vendas desde o primeiro instante” (entre o min. 04:28 e o min. 04:55).

XXI) Ou seja, ficou cabalmente provado que tais funções cabiam igualmente ao Autor, pelo que a Sentença deverá, nesta parte ser alterada, dando tal facto como provado.

XXII) No que tange à comunicação dos problemas com o Y Mobile aos Recursos Humanos, também consideramos que errou o Tribunal a quo ao dar como não provado.

XXIII) É que a testemunha G. A., que trabalha precisamente nos Recursos Humanos, confirmou que há muito que era do conhecimento geral e da Ré que o sistema em causa falhava constantemente, com todos os chefes de venda, inclusive o Autor: ““muitas vezes, ainda agora não funciona” (entre o min. 02:29 e o min. 03:36).

XXIX) Deverá, por conseguinte, também este facto ser dado como provado.

XXX) Já no que diz respeito ao horário de saída do Autor no dia 25-11-2018, deu o Tribunal como não provado que tinha sido às 21:11, ignorando o teor do documento nº 6 junto com a resposta à Nota de Culpa – documento este não impugnado pela Ré – que mostra que entre as 20:50 (hora que registou como tendo sido a de saída) e as 21:11 o Autor ainda trocava mensagens com os colegas, no “grupo” da aplicação WhatsApp de colaboradores da Ré.

XXXI) Também neste ponto deve ser alterada a decisão, dando tal facto como provado.

XXXII) Finalmente, quanto ao diretor de vendas J. M. ter acusado o Autor de ter mentido e de que afirmou que não voltaria a trabalhar com este, tais factos foram admitidos pelo próprio J. M., quando no seu depoimento afirmou “que “não queria pessoas que me mentissem e que não queria trabalhar com pessoas que me mentissem; ele se me tivesse contado a verdade, provavelmente estaríamos hoje a funcionar” (entre o min. 01:52:55 e o min. 01:53:25).

XXXIII) Os factos aqui sindicados, conjugados com os demais já assim considerados pelo Tribunal a quo, não deixam dúvidas que a postura do Autor sempre foi de lealdade para com a Ré e de cumprimento dos seus deveres.

XXXIV) E mostram sem qualquer margem de discussão que a decisão de considerar o despedimento como ilícito mostra-se perfeitamente acertada e ajustada perante a prova carreada para os autos.

Nestes termos e nos demais de Direito, que V. Exas. doutamente suprirão, caso seja colocada a hipótese de ser alterada a decisão quanto à ilicitude do despedimento, deverá ser dado provimento ao presente recurso e, consequentemente, ser mantida a Sentença nesta parte.

Ambas as partes contra-alegaram sustentando as suas posições.

Neste tribunal, o Exmo. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer no sentido da procedência do recurso interposto pela ré e na improcedência dos interpostos pelo autor.

Colhidos os vistos dos Ex.mos Srs. Adjuntos há que conhecer do recurso.

Factualidade:

A. Em 26/11/2018, a ré instaurou ao autor um procedimento disciplinar, com intenção de despedimento, tendo sido comunicada ao arguido a sua suspensão preventiva, nos termos do disposto no artigo 354º, nª 2, do Código do Trabalho.

B. Em 26/12/2018 foi tentada a entrega da nota de culpa ao autor, através de transportadora, mas o arguido encontrava-se ausente, tendo na mesma data a nota de culpa sido remetida por correio registado com aviso de receção, carta que foi levantada no dia 08/01/2019.

C. Por carta registada, remetida em 12/03/2019, e recebida pelo trabalhador em 13/03/19, foi enviada a decisão final de despedimento do trabalhador.

D. O autor trabalha na ré desde 2/07/2012, sendo o seu salário, em março de 2013 (corrigido para 2019), de 3.060,57€, auferindo, ainda, o valor diário de 6,83€ a título de subsídio de alimentação.

E. O autor passou a receber subsídio de desemprego, tendo, até junho de 2019, recebido o total de 1.742,88€ (653,58€ em 13/06/2019 e 1.089,30€ em 28/06/2019).

F. O autor era Chefe de Vendas da ré, sendo responsável pelas lojas n.ºs … (sita na Póvoa do Lanhoso), … (sita em Vieira do Minho), ... (sita em Barcelos ...), … (sita em Barcelos) e … (sita em Esposende).

G. Em dezembro de 2018, encontravam-se na dependência de hierárquica do autor os seguintes trabalhadores: 5 Chefes de Loja, 10 Chefes de Secção, 15 Assistentes e 90 Operadores.

H. O autor detinha a categoria profissional de Chefe de Vendas, competindo-lhe, nomeadamente, as seguintes funções:

- Introdução de medidas para assegurar a implementação duradoura do princípio dos "4 Pilares+ 1”;

- Acompanhamento e análise das encomendas/gestão de stocks com o Chefe de Loja de modo a assegurar as quantidades adequadas de mercadorias a encomendar;

- Controlo dos stocks e acompanhamento das chefias de loja de forma a evitar ruturas e excessos;

- Realização de auditorias de loja;

- Desenvolvimento e otimização dos processos tendo em conta sempre os princípios da simplicidade;

- Controlo por amostragem do cumprimento das regras de apresentação e da aplicação de informações e indicações enviadas para as lojas.

I. No dia 25/11/2018, Domingo, o autor devia apresentar-se na loja n.º ..., em Barcelos ..., às 10:00 horas.

J. No plano de presenças enviado aos Recursos Humanos da ré, o autor registou que o seu horário foi o seguinte: das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas

K. O autor recebia um subsídio de Domingo correspondente ao valor de 17,14€ (dezassete euros e catorze cêntimos) por cada hora de trabalho prestada ao Domingo.

L. Uma vez que o autor registou 09:50 horas de trabalho no dia 25/11/2018, recebeu um subsídio de Domingo no valor de 168,48€.

M. No dia 25/11/18, o autor entrou cerca das 11:40 horas.

N. O autor não informou a ré de que não se apresentaria na Loja às 10:00 horas nem apresentou qualquer justificação para tal.

O. Se o autor tivesse necessidade de apresentar-se mais tarde na loja onde deveria apresentar-se pelas 10:00 horas (Barcelos-...), estaria obrigado a um conjunto de procedimentos internos de cujo cumprimento não há registo.

P. No dia seguinte, em 26/11/2018, o autor foi confrontado pelo Diretor de Vendas, o senhor J. M., sobre o horário que havia realizado o autor no dia anterior, ou seja, em 25/11/2018.

Q. O autor afirmou àquele seu Diretor de Vendas que trabalhara no período que registara e enviara aos Recursos Humanos (das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas).

R. No mesmo dia e na sequência da resposta do autor, o Diretor de Vendas, J. M., perguntou mais duas vezes ao autor qual o horário por este praticado no dia anterior.

S. O autor confirmou que praticara o horário registado (das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas.

T. O Diretor de Vendas J. M., nessa reunião de 26/11/18 perguntou ao autor se aceitava vinte mil euros para se ir embora, tendo o autor dito que não poderia, naquele momento, aceitar.

U. O sistema de controlo de entradas e saídas (marcação de ponto), denominado “Y Mobile”, não se encontrava a funcionar no dia 25/11/2018.

V. O autor comunicava o horário de entradas e saídas em ficheiro Excel, ficheiros que eram feitos alguns dias depois e então entregues ao Departamento de Recursos Humanos e posteriormente ao Diretor de Vendas, J. M

W. Em 09/05/2018, foi definido que o Chefe de Vendas ficaria responsável pela elaboração dos Planos Ideais de Trabalho (PIT) das lojas que lhes estão atribuídas.

X. Estes planos são essenciais para a definição e visão da estrutura da loja para o ano fiscal e para a previsão de contratações ao longo do ano.

Y. A ré assegurou formação a todos os Chefes de Vendas para a elaboração dos planos.

Z. Em 25/10/2018 teve lugar à abertura da loja nº ..., sita em Barcelos - ..., tendo a ré incumbindo ao autor estar presente e acompanhar essa abertura, assegurando o apoio necessário.

AA. No sábado anterior à abertura daquela loja (20/10/2018), o autor abandonou a loja pelas 20:30 horas, tendo ficado a preparar a abertura a Chefe de Loja e outro Chefe de Vendas, o senhor P. C., até cerca das 22:00 horas.

BB. No dia 20/10/2018, sábado, o autor saiu da loja após estar a trabalhar há pelo menos dez horas.

CC. Em 16/11/18, na loja de Esposende, o autor quis transferir a colaboradora A. F. para a loja de ... e, tendo esta recusado, referiu que iria falar com o Diretor de Vendas, o senhor J. M., sendo que nunca esse Diretor de Vendas deu ao autor qualquer instrução nesse sentido.

DD. O autor exerce as suas funções com autonomia e sem supervisão direta de um superior hierárquico, no caso, o Diretor de Vendas, senhor J. M

Não resultaram provados os seguintes factos:

1) Em março de 2013 o salário do autor era de 3.060,57€.

2) Eram funções do autor para além das referidas em H) as seguintes:

“Gestão de Pessoal

a. Liderança e motivação; b. Recrutamento, seleção e rescisão de colaboradores; c. Organização de formação inicial e complementar; d. Promover a autonomia dos Chefes de Loja; e. Realização de reuniões regulares com colaboradores (reunião de feedback e reuniões anuais de avaliação); f. Realização de reuniões regulares com os seus Chefes de Loja;

Gestão de Custos

a. Planeamento regular das vendas e produtividade; b. Análise e verificação contínua dos resultados; c. Utilização de medidas adequadas para atingir os objetivos; d. Condução de reuniões de pessoal e custos com os Chefes de Loja; e. Atuar sempre tendo em conta os custos; f. Controlo dos inventários;

Legislação, Regulamentos e Normas Internas

a. Cumprimento de legislação em vigor e regulamentos; b. Cumprimento dos princípios de empresa, liderança e conduta; c. Aplicação da norma de proteção de dados; d. Assumir as responsabilidades legais da empresa.”

3) No dia 25/11/18, saiu antes das 13:16 horas, voltando a entrar somente às 17:00 horas para fazer uma transferência de um artigo para a loja nº ..., sita em Vila Verde, tendo saído entre as 19:00 e as 19:30 horas, trabalhando, assim, no máximo, um total de 04:06 horas.

4) Por o sistema “Y Mobile” ter deixado de funcionar, o autor comunicou tal situação ao Departamento de Recursos Humanos, visto afetar diretamente o controlo de assiduidade e o consequente processamento de vencimento.

5) Na manhã de 25/11/2018, o autor, antes de se deslocar à loja nº ... (Barcelos-...) e ainda em casa, o autor, por volta das 10 horas, começou a tratar da resolução dos “PIT’s” das lojas da ré e como nesse dia iria para a loja nº ... (Barcelos-...), registou esta como sendo o local onde prestaria o trabalho.

6) Tudo isto foi explicado na conversa com o Diretor de Vendas J. M. em 26/11/2018, tendo este aceite a explicação.

7) Apesar de ter registado a hora de saída no dia 25 de novembro como tendo sido às 20:50, o autor ainda estava a prestar trabalho pelas 21:11.

8) Em 15/02/2018, quinta-feira, o autor registou a sua entrada às 07:00 horas, mas só se apresentou ao serviço pelas 07:30 horas.

9) Os PIT das lojas atribuídas ao autor foram elaborados, por determinação deste, pelas próprias Chefes de Loja, que não tiveram qualquer apoio por parte do autor e que não têm formação adequada para tal.

10) Aquando da abertura da loja n.º ..., sita em Barcelos ..., o autor não prestou o acompanhamento necessário à Chefe de Loja, a senhora C. M

11) Toda a organização da abertura ficou a cargo da Chefe de Loja, a senhora C. M., e do Diretor de Vendas, o senhor J. M

12) Em 22/10/2018 e 24/10/2018, o Diretor de Vendas senhor J. M., teve de organizar as equipas em loja, na loja n.º ..., acompanhar as encomendas com a Chefe de Loja e verificar o planeamento desta para os dias de abertura

13) Pese embora o autor devesse assegurar a coordenação destas tarefas, não o fez, direcionando todas as questões para a Chefe de Loja.

14) As ausências do autor traduzem-se numa sobrecarga dos outros colaboradores, nomeadamente, dos Chefes de Loja, que têm de assegurar, além do seu próprio trabalho, também o trabalho do autor.

15) No dia 20/10/2018, sábado, o autor saiu da loja após estar a trabalhar há mais de cinco horas seguidas, sem qualquer interrupção.

16) No dia seguinte, domingo e apesar de estar de folga, o autor deslocou-se à loja em causa, para terminar algumas tarefas não concluídas no dia anterior, nomeadamente a entrega de mercadoria.

17) O autor acedeu a, entre junho e setembro de 2016, deslocar-se para a zona do Algarve, de modo a reforçar a estrutura no pico de vendas do Verão.

18) Na altura, o então Diretor de Vendas A. M. assegurou ao autor que, após Setembro de 2016, regressaria à zona onde estava colocado.

19) Contudo, tal promessa não foi cumprida, tendo o autor sido colocado noutra zona.

20) Após uma semana na Direção Regional Norte, recebeu um e-mail do Diretor de Vendas V. M. a informá-lo que iria trabalhar com ele numa nova zona de lojas.

21) Tendo o autor explicado que lhe tinha sido assegurado que regressaria à zona onde estava antes de ir para o Algarve, o suprarreferido Diretor de Vendas aconselhou-o a não demonstrar o seu descontentamento, pois poderia ser prejudicado no futuro.

22) Na avaliação de desempenho feita em 2017 e relativa a 2016 o autor teve uma nota de 2, numa escala de 1 a 5 (e em que 3 corresponde a 100% de cumprimento dos objetivos).

23) Em consequência desta avaliação, a ré elaborou um Plano de Desenvolvimento Individual com várias formações em 2017.

24) No entanto, tais formações não foram dadas pela ré ao autor.

25) Em setembro de 2017, o autor esteve reunido com o Diretor de Vendas V. M. e o Diretor Geral P. A., onde foi dado ao primeiro um feedback positivo da sua prestação e das melhorias, sendo indicado que continuando a evoluir, a avaliação de 2017 seria superior à de 2016.

26) Nessa mesma reunião, o Diretor Geral P. A. admitiu que em alguns concursos internos para outras funções tinha travado a candidatura do autor, apesar de estar em igualdade de circunstâncias ou mesmo melhor posicionado que as restantes candidaturas.

27) Na reunião de 2018, de avaliação do ano de 2017, onde estavam presentes os Diretores de Vendas V. M. e J. M., foi dado ao autor um feedback positivo face ao ano anterior.

28) Contudo, tal não seria suficiente para melhorar a nota (que tinha sido de 2 em 2016).

29) Foi dada ao autor a nota 1 e nunca foi dado qualquer documento para assinar ou cópia de algum documento que suportasse ou fundamentasse a avaliação dada.

30) E, tal como no ano anterior, não foi dada qualquer formação ao autor, ao abrigo do Plano de Desenvolvimento Individual.

31) Por diversas vezes, o Diretor de Vendas J. M. ligou para as lojas a perguntar se aquele estava presente, a que horas tinha chegado, etc.

32) Em 26/08/2018, primeiro domingo após o gozo de férias pelo autor, o Diretor Geral H. R. visitou, de surpresa, a loja onde se encontrava o autor.

33) Nessa visita surpresa, disse ao autor que este não merecia o ordenado que recebia e que tinha os dias contados na empresa.

34) No dia 13/09/2018, último dia de trabalho do autor antes do gozo de licença de casamento, o Administrador P. R. apareceu na loja, admitindo no final da visita que tinha sido o Diretor Geral H. R. que lhe tinha pedido para alterar o plano de visitas e deslocar-se àquela loja a fim de fazer uma visita surpresa ao autor.

35) Nestas visitas surpresas, o autor sentiu-se humilhado e rebaixado.

36) Em setembro de 2018, alguns chefes de venda nunca tinham sido alvo de visitas e os que foram tiveram apenas uma visita.

37) Na reunião entre o autor e o Diretor de Vendas no dia 26/11/2018, após o autor ter confirmado os horários no dia anterior, aquele acusou-o de mentir, repetindo a pergunta em voz alta, insistindo que era mentira.

38) Tendo o autor persistido na resposta, o Diretor de Vendas afirmou que já não trabalhava mais com o autor e perguntou como iriam fazer.

39) O autor respondeu que não estava a mentir e que, caso o Diretor de Vendas o pretendesse, podia alterar o registo do horário de entrada, atendendo a que tinha estado a trabalhar em casa.

40) Aquele rejeitou a alteração, afirmando “deixa estar”.

41) Que o autor, aquando do referido em CC) ameaçado chamar o Diretor de Vendas para este intimidar A. F. a ir para a loja de

42) O autor com a sua conduta perturbou o normal funcionamento da ré, criando e promovendo um mau ambiente de trabalho e um clima hostil e intimidatório entre os seus colegas, prejudica gravemente a imagem da ré junto dos seus colaboradores.

43) A ré tem atualmente 252 lojas em funcionamento e mais de 6500 trabalhadores ao seu serviço nessas lojas.

44) A ré teve conhecimento dos factos relativos aos dias 15/02/2018, 22/10/2018, 24/10/2018 e 25/10/2018 60 dias antes de 26/11/2018.

45) O procedimento disciplinar causou ao autor tristeza, angústia, incerteza quanto ao futuro e stresse por o trabalhador ver o seu orçamento familiar abalado por deixar de auferir o vencimento.

Conhecendo do recurso:

Nos termos dos artigos 635º, 4 e 639º do CPC, o âmbito do recurso encontra-se balizado pelas conclusões do recorrente.

Questões colocadas pelo autor – recurso principal:

Autor:

Alteração da decisão relativa à matéria de facto – salário (isenção de horário de trabalho e “subsídio de zona” - como integrantes do salário)

- Violação do princípio da livre apreciação da prova, ao não aplicar uma presunção legal (componentes salarias)

- Contradição ao dar como provado e não provado o mesmo valor de salário

- Danas não patrimoniais – presunção judicial

Ré:

- Alteração da decisão relativa à matéria de facto – alínea 3), dos factos não provados e adição de um novo facto com o seguinte teor “No dia 25/11/2018, entre as 13:15 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de ...” ou, “No dia 25/11/2018, entre as 13:45 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de ...”.

- justa causa de despedimento.

Autor em recurso subordinado:

- Validade do procedimento disciplinar - incumprimento do prazo para notificação ao trabalhador da nota de culpa após a sua suspensão;

- Decisão quanto aos factos dados, já em sede de Sentença, como não provados 2, 4, 7, 37 e 38.

Refere o autor contradição ao dar como provado e não provado em simultâneo e em manifestamente por lapso, que o salário do autor era de € 3.060,57, devendo considerar-se que o valor que se pretendia dar como não provado era o indicado pelo Apelante (€ 3.936,07).

Os valores salariais em causa eram o dado como provado e o invocado pelo autor de € 3.936,07. Assim a referência no facto não provado de € 3.060,57 ocorre por lapso manifesto, devendo considerar-se aí escrito o valor de € 3.936,07, sendo as datas referidas de março de 2019 e não 2013, procedendo-se à correção.

Quanto ao facto refere o autor que tendo em conta os documentos juntos aos autos quer na resposta à nota de culpa quer na resposta à contestação, recibos de vencimento, outra deveria ter sido a resposta.

Consta da fundamentação:

“No que respeita ao valor da retribuição - ponto D) -, autor e ré alegaram valores diferentes, sendo que o valor que vem dado como provado assentou no documento junto pela ré a fls. 296, último recibo de vencimento do autor, documento esse que não foi impugnado pelo autor.

É certo que do recibo constam itens relativos a subsídios que poderiam ser, em abstrato entendidos como retribuição, porém a verdade é que o autor não alegou os factos para que assim se poder concluir, designadamente, que os recebia de forma habitual e reiterada.

De resto, não foi feita qualquer outra prova no que respeita à retribuição auferida pelo autor, quer testemunhal, quer documental, daí que tenha sido considerada como provado o valor da retribuição constante do recibo de vencimento e dado como não provado o ponto 1) dos factos não provados.

…”

O recorrente refere que além do recibo referido existem o recibo junto com o PD e o recibo junto com a resposta à contestação, dos quais se conclui que auferia alem do vencimento base, isenção de horário e subsídio de zona. O autor não alega factualidade nem foi feita prova sobre tal matéria, sendo que a ré na resposta impugnou o vencimento alegado pelo autor. Da CCT invocada resulta que a isenção “pode ser concedida” – cl- 14º, mas não é inerente ao cargo. Ignoram-se as condições temporais do recebimento dos aludidos subsídios, estando nos autos apenas recibos de 12/2018 e março e abril de 2019 que os referem. Face ao período temporal abarcado, tendo em conta o completo desconhecimento das condições da atribuição dos subsídios, a prova documental por si só não é de molde a que se considere o caráter regular das aludidas atribuições.

Para aplicação da presunção do artigo 258º, nº 3 do Cód. Do Trabalho (CT), importa que em sede de “factos” o autor alegue e demonstre o direito ao recebimento por força do contrato, lei ou usos.

É de manter o decidido.

- 45) O procedimento disciplinar causou ao autor tristeza, angústia, incerteza quanto ao futuro e stresse por o trabalhador ver o seu orçamento familiar abalado por deixar de auferir o vencimento.

O recorrente refere ser facto “notório” que o despedimento ilícito causa danos morais nos trabalhadores ilegalmente despedidos.

Conforme refere o STJ, processo nº 08S0602 de 12/3/2009, citando Alberto dos Reis, “um facto é notório quando o juiz o conhece como tal, colocado na posição do cidadão comum, regularmente informado, sem necessitar de recorrer a operações lógicas e cognitivas, nem a juízos presuntivos”.

Factos notórios são, pois, os factos do conhecimento geral, factos de “conhecimento tido por parte da grande maioria dos cidadãos do País”, “regularmente informada» - Alberto dos Reis, Código de Processo Civil anotado, vol. III, pág. 262/262, RP de 19/3/2012, processo nº 3863/11.0TBMAI.P1, RP de 19/3/2012.

Alberto dos Reis, pág., 262, 4ª ed, refere duas classes de factos notórios:

«Os factos notórios podem classificar-se em duas grandes categorias:

a) Acontecimentos de que todos se aperceberam diretamente (uma guerra, um ciclone, um eclipse total, um terramoto, etc);

b) Factos que adquirem o carácter de notórios por via indireta, isto é, mediante raciocínios formados sobre factos observados pela generalidade dos cidadãos (De Stefano, “Il notório”, p.59).

Quanto aos primeiros não pode haver dúvidas. Quanto aos segundos, o juiz só deve considerá-los notórios se adquirir a convicção de que o facto originário foi percebido pela generalidade dos portugueses e de que o raciocínio necessário para chegar ao facto derivado estava ao alcance do homem de cultura média».

Antes de avançarmos importa referir que nem todos os danos não patrimoniais são indemnizáveis, mas apenas aqueles que pela sua gravidade mereçam a tutela do direito- artigo 496º, 1 do CC.

Segundo Antunes Varela, “a gravidade do dano há de medir-se por um padrão objetivo, tendo em conta o circunstancialismo de cada caso, e não por padrões subjetivos resultantes de uma sensibilidade embotada ou, em contrapartida, especialmente sensível, cabendo ao tribunal, caso por caso, dizer se o dano, dada a sua gravidade, merece ou não tutela jurídica - Pires de Lima e Antunes Varela, CC anot, 4ª ed., p. 499. A vida de relação importa, naturalmente, pela necessária interação entre sujeitos com diferentes interesses e sensibilidades, perturbações, preocupações e transtornos, que, desde que dentro dos padrões aceites pela generalidade como normais, devem entender-se como decorrência necessária da vida de relação, não dando origem a direito indemnizatório, o que a lei reconhece. Só ultrapassados esses limites, o que só caso a caso é perscrutável, deve o sujeito ser indemnizado.

Ora, se pode dizer-se que um despedimento, ilícito ou até licito, causa sempre perturbações e transtornos, não pode afirmar-se como um facto notório, logo de aplicação geral, que “cause tristeza, angústia, incerteza quanto ao futuro e stresse por o trabalhador ver o seu orçamento familiar abalado por deixar de auferir o vencimento.”.

Tratar-se-ia de facto de conhecimento indireto, para usar a expressão de Alberto dos Reis, “mediante raciocínios formados sobre factos observados pela generalidade dos cidadãos”. Ora, tais factos, a deduzir dos factos conhecidos, do que pode observar-se e pela generalidade das pessoas, dependem de muitos e variáveis fatores, como o circunstancialismo concreto do despedimento, a relação entre as partes, a “estrutura” psicológica do trabalhador, a postura deste relativamente às próprias capacidades, ter ou não outros rendimentos, e outras, variáveis sobre que não pode dizer-se serem de conhecimento geral. Não é, pois, possível extrair uma conclusão fática, um facto notório, que sempre se aplique a todas os casos, capaz de fundar o direito indemnizatório. Podendo dizer-se ser do conhecimento geral que um despedimento ilícito cause perturbação e transtornos, não é possível ir além disto, nem sequer quantificar as perturbações e transtornos – intensidade, duração no tempo…

Admite-se que dano moral indemnizável pode efetivamente resultar de um facto notório, quando as circunstâncias conhecidas sejam de tal ordem que qualquer cidadão informado e “mediante raciocínios formados sobre tais factos observados”, conclui, tendo em conta a própria intensidade da ofensa/lesão, pela intensidade do “sofrimento/dano”. Dito de outro modo, da natureza e intensidade da ofensa resulta e extrai-se sem mais, a intensidade do dano - será o caso paradigmático (já tratado na jurisprudência) da perda de um familiar muito próximo, considerando um relacionamento entre o falecido e o lesado dentro dos parâmetros sociais normais de tal tipo de relação. Mas não é o caso dos autos.

Assim é de manter o decidido.

Da impugnação da matéria de facto:

Pretende a ré seja considerado provado:

No dia 25/11/2018, entre as 13:15 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de ...” ou, “No dia 25/11/2018, entre as 13:45 horas e as 14:30 horas, o A. não compareceu na loja de ...”.

Refere designadamente os depoimentos de C. M. e do diretor de vendas.

Consta da fundamentação:

Relativamente ao ponto 3) a testemunha C. M. não soube precisar a hora a que o autor saiu da loja de ..., sendo que o facto de não o ter visto não significa, obviamente, que o autor lá não estivesse…”

A recorrente pretende uma resposta restritiva assente nos depoimentos referidos.

A depoente C. M., chefe loja ... Barcelos, dependente hierárquica do autor, confirmou que o autor terá chegado por volta das 11.30, 11.40, referindo que ela depoente estava a sair para almoço, tendo-o visto passar. Quando regressou já ele não se encontrava na loja, o que ocorreu por volta das uma, uma e um quarto. Refere que apenas voltou a vê-lo por volta das cinco, mas referiu o trabalho nas caixas. Temos assim que bem poderia ocorrer que o autor se encontrasse noutro local, pelo que nesta parte foi acertada a decisão.

A referência da depoente em que por volta da uma e um quarto da tarde o autor não se encontrava, quando conjugada com o depoimento do diretor de vendas, que chega por volta da uma e quarente e cinco da tarde e constata que a viatura do autor não se encontrava no parque, merece credibilidade, assistindo razão nesta parte à recorrente.

Se o autor estivesse na loja quando a depoente regressa do almoço, seria natural que esta o tivesse visto, e se ele tivesse saído entretanto, a depoente naturalmente, com grande probabilidade teria reparado. A conjugação destes dois depoimentos aponta no sentido de que o autor não esteva presente em loja, pelo menos entre a 13.15 e as 14.30, data do termo da visita do diretor de vendas. A circunstância de o autor ter pretendido alterar o registo das entradas e saídas quando confrontado com a suspensão, aponta igualmente no sentido de que os horários programados não terem sido cumpridos.

Assim adita-se:

“No dia 25/11/2018, entre as 13:15 horas e as 14:30 horas, o A. não se encontrava na loja de ...”

Pelo Autor:

Pretende se considere provado:

2) Eram funções do autor para além das referidas em H) as seguintes:

“Gestão de Pessoal

a. Liderança e motivação; b. Recrutamento, seleção e rescisão de colaboradores; c. Organização de formação inicial e complementar; d. Promover a autonomia dos Chefes de Loja; e. Realização de reuniões regulares com colaboradores (reunião de feedback e reuniões anuais de avaliação); f. Realização de reuniões regulares com os seus Chefes de Loja;

Gestão de Custos

a. Planeamento regular das vendas e produtividade; b. Análise e verificação contínua dos resultados; c. Utilização de medidas adequadas para atingir os objetivos; d. Condução de reuniões de pessoal e custos com os Chefes de Loja; e. Atuar sempre tendo em conta os custos; f. Controlo dos inventários;

Legislação, Regulamentos e Normas Internas

a. Cumprimento de legislação em vigor e regulamentos; b. Cumprimento dos princípios de empresa, liderança e conduta; c. Aplicação da norma de proteção de dados; d. Assumir as responsabilidades legais da empresa.”

Foi considerado provado:

H. O autor detinha a categoria profissional de Chefe de Vendas, competindo-lhe, nomeadamente, as seguintes funções:

(1) - Introdução de medidas para assegurar a implementação duradoura do princípio dos "4 Pilares+ 1”;

(2) - Acompanhamento e análise das encomendas/gestão de stocks com o Chefe de Loja de modo a assegurar as quantidades adequadas de mercadorias a encomendar;

(3) - Controlo dos stocks e acompanhamento das chefias de loja de forma a evitar ruturas e excessos;

(4) - Realização de auditorias de loja;

(5) - Desenvolvimento e otimização dos processos tendo em conta sempre os princípios da simplicidade;

(6) - Controlo por amostragem do cumprimento das regras de apresentação e da aplicação de informações e indicações enviadas para as lojas.

Da fundamentação consta:

“No que respeita às funções constantes em 2) e aos factos constantes em 4), 5), 7), 15), 16), 17) a 40), 42), 43) e 45) não foi feita qualquer prova segura sobre essa matéria, nomeadamente, não foram asseveradas por nenhuma das testemunhas inquiridas.”

Algumas das funções elencadas em 2 constituem simples concretização de funções constantes em H), ou obrigações decorrentes de qualquer contrato de trabalho, assim as componentes de motivação e liderança, reuniões com chefias dependentes, são inerentes a funções de chefia; o planeamento das vendas e verificação contínua, controlo de inventários, resulta das funções constantes nos pontos de 2, 3 e 5 do facto H). O cumprimento de legislação e regulamentos é inerente a qualquer relação laboral.

Quanto aos poderes sobre o pessoal, recrutamento e formação, refere o recorrente o depoimento de A. F.. Esta não confirmou, como alega, que uma das suas funções fosse o recrutamento. A depoente refere a proposta de troca de loja e que o J. C. estava sempre dizer “vamos ter que alterar aqui peças…vamos ter que mudar aqui peças…”. Refere a depoente que deduziu que era trocar pessoas de umas lojas para outras.” Ora de tal depoimento não pode retirar-se que tal fosse competência do autor, tanto que este aquando da proposta para mudar de loja referiu que tinha falado com o diretor de vendas, e em face da recusa da depoente em trocar de loja, referiu que iria falar com o diretor de vendas.

Quanto ao planeamento das vendas e inventários já atrás referimos enquadrarem-se no que já consta da al. H. No seu depoimento, C. M. confirmou a envolvência do autor como responsável dos PITs, competindo aos chefes de loja a parte de por os tempos por cada tarefa. A testemunha C. B. referiu a presença necessária do autor nos inventários. Ora umas e outras funções já resultam do que consta em H) - Acompanhamento e análise das encomendas/gestão de stocks com o Chefe de Loja de modo a assegurar as quantidades adequadas de mercadorias a encomendar; Controlo dos stocks e acompanhamento das chefias de loja de forma a evitar ruturas e excessos -.

Quanto ao mais não foi indicada qualquer prova. É de manter o decidido.

4) Por o sistema “Y Mobile” ter deixado de funcionar, o autor comunicou tal situação ao Departamento de Recursos Humanos, visto afetar diretamente o controlo de assiduidade e o consequente processamento de vencimento.

Refere o depoimento de G. A., que trabalha nos Recursos Humanos e que referiu que o sistema falhou muitas vezes, “ainda agora não funciona”. O depoimento refere tão só as falhas, não demonstrando o facto de o autor ter comunicado qualquer falha. O depoimento está de acordo com o facto U) que refere que no dia 25 não funcionava.

É de manter o decidido.

7) Apesar de ter registado a hora de saída no dia 25 de novembro como tendo sido às 20:50, o autor ainda estava a prestar trabalho pelas 21:11.

Para sustentar este facto invoca os documentos juntos com a resposta à nota de culpa, referindo que não foram impugnados. Refira-se que tratando-se de documentos não elaborados pela ré, o facto de nada dizer sobre eles não implica que se considerem como admitidos, desde que o facto que se pretende com ele demonstrar esteja impugnado.

Trata-se de um simples meio de prova, não tendo a ré num processo que se pronunciar sobre os meios de prova indicados pela parte contrária. Sem embargo, casos há em que a lei associa a determinado documento uma determinada força probatória, devendo a sua força probatória assim determinada ser respeitada pelo julgador. A valoração do meio de prova é em tais casos fixado pela própria lei

Nos termos do artigo 374º, 1 do CC. A assinatura de um documento particular considera-se verdadeira quando reconhecida ou não impugnada pela parte contra quem é apresentada. Estabelecida assim a genuinidade do documento, nos termos do nº 1 do artigo 376 do CC o mesmo faz prova plena quanto às declarações atribuídas ao réu recorrente. Nos termos do nº 2 do mesmo artigo os factos compreendidos na declaração consideram-se provados na medida em que forem contrários aos interesses do declarante. Ora não estamos em face de documento elaborado ou subscrito pela ré, funcionando o princípio da livre apreciação da prova.

Quanto ao documento invocado, as trocas de mensagens, sem outras referências ao circunstancialismo em que as mesmas ocorreram, por si não demonstram o que se pretende, pelo que é de manter o decidido.

37) Na reunião entre o autor e o Diretor de Vendas no dia 26/11/2018, após o autor ter confirmado os horários no dia anterior, aquele acusou-o de mentir, repetindo a pergunta em voz alta, insistindo que era mentira.

38) Tendo o autor persistido na resposta, o Diretor de Vendas afirmou que já não trabalhava mais com o autor e perguntou como iriam fazer.

Refere o recorrente que o diretor de vendas J. M. o acusou de ter mentido e de que afirmou que não voltaria a trabalhar com ele, e que tais factos foram admitidos por este, referindo; “não queria pessoas que me mentissem e que não queria trabalhar com pessoas que me mentissem; ele se me tivesse contado a verdade, provavelmente estaríamos hoje a funcionar”

O depoente J. M., quando perguntado se lhe disse ao autor na reunião que teve com ele, que “com ele não trabalhava mais”, responde que sim, continuando, “não queria pessoas que me mentissem e que não queria trabalhar com pessoas que me mentissem; ele se me tivesse contado a verdade, provavelmente estaríamos hoje a funcionar…”, referindo que a opção do J. C. foi mentir-lhe mesmo após o depoente insistir com ele quanto ao horário praticado.

Não resulta que diretor de vendas o tenha acusado de forma repetida de mentiroso, resultando provado que lhe disse que com ele não trabalhava mais, que não trabalhava com pessoas que lhe mentissem. O depoente esclareceu que informou o autor de que tinha estado na loja no dia anterior.

Assim adita-se o seguinte facto:

37) Na reunião entre o autor e o Diretor de Vendas no dia 26/11/2018, após o autor ter confirmado os horários praticados no dia anterior, mais que uma vez, aquele disse-lhe que com ele não trabalhava mais que não queria trabalhar com pessoas que lhe mentissem.

Do direito:

A ré sustenta que ocorre justa causa de despedimento invocando a violação do dever de lealdade, enfatizando a quebra de confiança e o grau hierárquico do autor, que demanda especial exigência a esse nível.

Nos termos do artigo 351º do Cód. do Trabalho, "1- Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”

O nº 2 do mesmo artigo enumera alguns dos comportamentos que poderão ser tidos como justa causa de despedimento. Tal enumeração é exemplificativa, não dispensando a prova dos requisitos consagrados no nº 1 do normativo.

Para a verificação da justa de despedimento importa demonstrar a existência de um comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, e um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.

O comportamento é culposo quando o trabalhador não procede com o cuidado a que segundo as circunstâncias estaria obrigado e seria capaz, Vd. Joana Medeiro Melo, Despedimento Por Facto Imputável ao Trabalhador: Situações Típicas de Justa Causa, http://run.unl.pt/bitstream/10362/6900/1/Melo_2011.PDF.

O comportamento do trabalhador, deve ser analisado em concreto, tendo em conta as circunstâncias por este conhecidas, pelo entendimento de um bom pai de família e atendendo-se a critérios de razoabilidade e objetividade”. Deve atender-se ao entendimento de trabalhador medianamente diligente e considerando o estatuto do “transgressor” na “empresa, designadamente o profissional.

O comportamento deve assumir uma gravidada tal que seja impossível a manutenção da relação de trabalho, e é, que, segundo as regras da boa-fé, não seja exigível do empregador a manutenção da relação de trabalho, só devendo aplicar-se a pena máxima quando outra não baste para "sanar a crise contratual aberta pelo comportamento desviante do trabalhador".

A impossibilidade de subsistência da relação laboral há de resultar da repercussão do comportamento do trabalhador no futuro da relação.

Na apreciação da inexigibilidade da manutenção do vínculo laboral, deve atender-se ao comando do nº 3 do artigo 351º, nos termos do qual “na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes”.

Assim deve aferir-se a gravidade do comportamento em si, a sua ilicitude, em função do grau de culpa, tendo em consideração o princípio da proporcionalidade, nos termos do artigo 330º do CT.

- Nos termos do artigo 330, 1 do CT a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator.

No exercício do poder disciplinar a entidade dispõe de um acervo de sanções escalonadas por gravidade, conforme artigo 328 do CT.

A escolha deve fazer-se de acordo com o princípio da proporcionalidade, seja, a “infração deve ser avaliada tendo por base o grau de perturbação provocada no vínculo laboral, na organização e imagens empresariais; a afetação (real ou potencial) de interesse da empresa; a possibilidade de reincidência; os efeitos produzidos presentes e futuros; o comportamento habitual dos restantes trabalhadores, etc.” Vd. Paula Quintas e Hélder Quintas, Código do Trabalho Anotado e Comentado, 4ª edição, p. 741. Deve atender-se ainda e no que respeita à avaliação da culpa do infrator, se agiu com dolo (e qual o tipo), ou negligência, ponderando todo o circunstancialismo externo que influenciou o agente. Relevam igualmente atenuantes que militem em favor do trabalhador, como o seu passado dedicado e sem mácula disciplinar.

-Apenas deve optar-se pelo despedimento quando num juízo de prognose sobre a viabilidade da manutenção do vínculo, ponderando-se todas as circunstâncias envolventes e os interesses em jogo, se concluir que a permanência do contrato constitui, de um ponto de vista objetivo, uma insuportável e injusta imposição ao empregador. Tal ocorrerá quando a manutenção do vínculo fere de forma inaceitável a sensibilidade e liberdade psicológica do empregador, não considerando a especial sensibilidade do concreto empregador, mas sim a de uma pessoa normal colocada na posição deste.

No PD imputam-se comportamentos integrantes das alíneas b), c) e), f) e h) do nº 1 do artigo 128º do CT e als. B), c) e d) da cla. 41º do CCT APED/FEPCES, BTE, 22 de 15/6/2018.

A conduta do autor assume especial gravidade, tendo em conta a sua posição hierárquica, do ponto de vista do dever de lealdade. O cumprimento dos deveres de lealdade e fidelidade, exigíveis a qualquer trabalhador, sê-lo-á pela natureza da concreta relação laboral, diferente de trabalhador para trabalhador, designadamente e sobretudo em função do tipo de tarefas, e do grau na hierarquia da estrutura empresarial. Funções há em a confiança recíproca e o correspondente dever de lealdade são condições essenciais, sine qua non, para que o vínculo possa manter-se, sem perturbações na estrutura da empresa.

Com efeito, não é razoável impor à empresa a manutenção de uma relação tendencialmente duradoura como é a laboral, após uma quebra de confiança significativa, em relação a um trabalhador com posição hierárquica de relevo e com outras chefias sob a sua dependência. A manutenção do vínculo não só perturba a hierarquia de comando, pela “desconfiança” instalada nas chefias do trabalhador “faltoso”, como é suscetível de abalar essa estrutura em face dos hierarquicamente inferiores.

O autor possuía na ré uma posição de chefia, sendo responsável por cinco lojas, e em dezembro de 2018, encontravam-se na dependência de hierárquica do autor os seguintes trabalhadores: 5 Chefes de Loja, 10 Chefes de Secção, 15 Assistentes e 90 Operadores.

Ora o autor no dia 25/11/2018, domingo, devia apresentar-se na loja n.º ..., em Barcelos ..., às 10:00 horas, tendo dado entrada às 11:40H, tendo registado 10 horas. Nesse mesmo dia não esteve na loja entre as 13:15 horas e as 14:30 horas. O autor registou no plano de presenças enviado aos Recursos Humanos da ré, que o seu horário foi o seguinte: das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas, tendo recebido o subsídio de domingo correspondente. As alterações de horário estavam sujeitas a um procedimento próprio que o autor não seguiu, e mais, quando confrontado pelo superior hierárquico, no dia imediato, sobre o horário realizado, o autor referiu que cumprira aquele horário, de forma insistente.

Face a estes factos, é natural a perda de confiança no autor por parte do seu superior o diretor de vendas, e concomitantemente por parte da ré, já que o autor de forma insistente faltou à verdade ao seu superior quanto ao horário praticado. Acresce o facto de ter recebido subsidio de domingo a que em parte não tinha direito.

Procede a apelação da ré.

O autor invoca a invalidade do procedimento disciplinar por incumprimento do prazo para notificação ao trabalhador da nota de culpa após a sua suspensão.

Refere o autor que ao abrigo dos princípios da boa fé, da celeridade e do direito à defesa, temos necessariamente de atribuir um efeito cominatório ao incumprimento do prazo para que o empregador notifique o trabalhador da nota de culpa fora do prazo de trinta dias após a suspensão. Mais refere que o princípio da celeridade obriga ao cumprimento deste prazo, de tal modo que a notificação da nota de culpa é uma declaração receptícia, ou seja, tem de ser recebida pelo trabalhador dentro dos trinta dias, ao contrário por exemplo, da resposta à nota de culpa, a qual tem de ser enviada pelo trabalhador dentro dos trinta dias, mesmo que seja recebida depois de findo o prazo.

Refere como caso análogo a notificação da nota de culpa após inquérito prévio, referindo que a Jurisprudência tem entendido que o desrespeito pelo prazo de 30 dias (curiosamente igual ao prazo objeto do presente recurso) invalida o procedimento disciplinar – vide por exemplo Ac. do STJ de 23-05-2018, Proc. 7489/15.1T8LSB.L1.S1.

Ora no caso concreto, o direito de defesa, tendo em conta os curtos prazos consagrados na lei, de caducidade e de prescrição do procedimento disciplinar, depende sobretudo da possibilidade efetiva de defesa no processo, designadamente permitindo uma efetiva audição do trabalhador e produzindo as provas pertinentes oferecidas no processo. A invocação do direito de defesa carece de sentido na presente circunstância. Apenas uma acusação muito tardia poderia fazer perigar um efetivo direito de defesa, questão que no processo disciplinar laboral, em face dos curtos prazos consagrados de caducidade e prescrição, não se coloca.

Quanto à celeridade, e para acautelar esta, o legislador consagra a caducidade do procedimento, fixando um prazo de sessenta dias para o seu início desde a data do conhecimento dos factos – artigo 329º, 2 do CT,

Prazo que nos termos do artigo 352º do CT se suspende caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa e se início no prazo de 30 dias seguintes à suspeita dos comportamentos irregulares, ficando tal suspensão sem efeito se a nota de culpa não for notificada até 30 dias após a conclusão do inquérito.

Mais se consagra um prazo de prescrição, conforme nº 3 do artigo 329 – “o procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final”.

São estes os mecanismos que o legislador elegeu para acautelar o princípio da celeridade processual.

Já se vê do que ficou referido inexistir similitude com o prazo de 30 dias para notificação da nota de culpa logo que terminado o inquérito preliminar. É que neste caso resulta da própria lei quais os efeitos, o processo caduca por força do decurso do prazo de 60 dias consagrado no nº 2 do artigo 329º do CT, já que nos termos do artigo 352º, parte final, fica sem efeito a suspensão de tal prazo que a dedução do inquérito determinou. É o que resulta da expressão “desde que… a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo”. Outra coisa não refere o acórdão citado.

As consequências da omissão de um prazo ou procedimento deve colher-se na lei.

Ora acertadamente se refere na decisão recorrida:

“O despedimento será ilícito nas situações previstas no artigo 382.º do C. Trabalho, ou seja, no que aos prazos respeita – cfr. n.º 1 - quando não for observado o prazo de um ano estabelecido no artigo 329.º, n.º 1 (prazo de prescrição da infração) ou o prazo de sessenta dias estabelecido no n.º 2 daquele artigo (prazo de caducidade da para iniciar o procedimento e nas situações nas situações taxativamente previstas no nº 2 daquele artigo.

Assim, para além do facto de o prazo previsto no artigo 354º, nº 2 não configurar um prazo de caducidade ou de prescrição, a sua violação não gera a ilicitude do despedimento. Como refere Pedro Furtado Martins (“Cessação do Contrato de Trabalho”, 4ª edição, pág. 212) depois de expressamente afastar a sanção de ilicitude do despedimento para a situação em que são excedidos os 30 dias previstos para a suspensão antes da notificação da nota de culpa, “admite-se que em casos extremos de patente injustificação ou excessivo prolongamento do afastamento do trabalhador a suspensão preventiva irregular possa configurar uma violação da proibição de obstar injustificadamente à prestação efetiva do trabalho”.

Assim, a situação ocorrida nos autos apenas poderia dar lugar a um eventual pedido de indemnização por violação do direito de ocupação efetiva, não gerando qualquer invalidade do procedimento disciplinar.

Consequentemente improcede o recurso subordinado nesta parte.

DECISÃO:

Acordam os juízes do Tribunal da Relação de Guimarães em julgar procedente a apelação interposta pela ré, julgando-se licito o despedimento, e improcedentes os recursos interpostos pelo autor.

Custas pelo autor

4/6/2020