7733/24.4T8STB.L1-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

Sumário (da responsabilidade da Relatora)

I. Tendo o trabalhador indicação médica, incluindo da Medicina do Trabalho, para prestar trabalho em regime de teletrabalho, deve o empregador autorizá-lo, mormente à luz do disposto no art. 166.º, n.º 7 do Código do Trabalho, o qual deve ser concretizado em conformidade com a lei, observando, nomeadamente, o “especial dever” de diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo contactos presenciais do mesmo com as chefias e demais trabalhadores, nos termos previstos nos arts. 166.º, n.º 4, al. h) e 169.º-B, n.º 1, al. c) e n.º 4 do mesmo diploma legal, sob pena de incorrer na prática de contra-ordenação grave.

II. Atenta a imposição legal e a ratio da mesma – no sentido de os regulares contactos presenciais do trabalhador com as chefias e os colegas de trabalho serem eles mesmos um factor de redução do risco que o teletrabalho implica para a saúde psicossocial do teletrabalhador, conforme se alcança do disposto no art. 170.º-A, n.º 3 do Código do Trabalho –, é legítima a recusa do empregador de que constasse do acordo de teletrabalho uma cláusula a dispensar as partes do cumprimento do dever legal em apreço, cabendo, antes, ao trabalhador o ónus de, chegado cada um dos momentos de observar os contactos presenciais, apresentar justificação médica para a falta, se fosse o caso.

III. Inexiste uma situação de assédio moral (e, por maioria de razão, de conduta ocasional ilícita) se o que resulta da factualidade provada são medidas e decisões do empregador destinadas a regular a organização do trabalho ou a resolver conflitos com o trabalhador, dentro dos limites dos poderes de direcção e fiscalização que a lei lhe confere.

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa:

1. Relatório

PF intentou acção declarativa de condenação, com processo comum, contra MEO - SERVIÇOS DE COMUNICAÇÕES E MULTIMÉDIA S.A., pedindo, a final, que a Ré fosse:

- Condenada a pagar ao Autor a quantia de € 79.546,47, sendo € 29.546,47 a título de indemnização por danos patrimoniais e € 50.000,00 a título de indemnização por danos não patrimoniais, tudo acrescido dos juros de mora à taxa legal que se vencerem desde a citação até efectivo e integral pagamento;

- Condenada a repor todas as reduções salariais operadas na sequência de ter considerado indevidamente que o autor deu faltas injustificadas.

O Autor, depois de descrever o histórico do seu vínculo laboral com as diversas empresas do grupo Portugal Telecom, culminando com a MEO, alega que foi alvo de conduta abusiva e discriminatória por parte da entidade empregadora, com consequências graves para a sua saúde física, psicológica e situação profissional. Mais alega que, desde 2018, sofre de doença de Lyme crónica, com sintomas graves e persistentes, confirmados por diversos relatórios médicos. Por recomendação médica, foi-lhe indicado o regime de teletrabalho e a tempo parcial, devido à sua condição de saúde e à necessidade de evitar o stress, que agrava significativamente a doença. Alega ainda que, apesar das recomendações médicas e fichas de aptidão emitidas por medicina do trabalho, a entidade empregadora insistiu repetidamente na obrigatoriedade de trabalho presencial, ignorando os pareceres clínicos. O Autor descreveu ainda uma sequência de factos que considera constituírem pressões, ameaças, imposições de acordos com cláusulas abusivas e recusa de justificações de faltas durante períodos em que trabalhava remotamente, o que resultou em reduções salariais injustificadas. A situação culminou com a instauração de um processo disciplinar, que o Autor considera infundado e persecutório, e que agravou ainda mais o seu estado de saúde, levando à sua incapacidade total para o trabalho. O Autor responsabiliza directamente a empresa pelo agravamento da sua condição clínica, pelo sofrimento psicológico e pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos por si e pela sua família.

A Ré contestou, invocando, por excepção, a indeterminação do pedido relativo à reposição de reduções salariais, por falta de concretização dos factos. Aceitou parcialmente os factos relativos ao contrato de trabalho, corrigindo datas que considerou incorrectas na petição inicial. Quanto à situação clínica do Autor, afirmou desconhecer a doença de Lyme até ao diagnóstico em 2018, alegando que esta não tem relação com o trabalho desempenhado. O Autor foi sempre considerado apto nos exames médicos, até 2016, e a doença não é profissional nem impeditiva das funções. Relativamente ao regime de teletrabalho e às faltas injustificadas, a Ré afirmou ter sido flexível, concedendo licenças e acordos de trabalho parcial. Referiu ainda que o Autor recusou assinar novo acordo de teletrabalho para vigorar a partir de 1 de Janeiro de 2023, o que implicaria trabalho presencial, que não ocorreu, configurando faltas injustificadas. Ainda assim, considerou justificadas as ausências quando recolheu evidência de trabalho. A Ré negou ter tido uma conduta persecutória ou assediante, alegando ter agido com boa fé e flexibilidade, inclusive propondo acordos benéficos ao Autor. Refutou que o processo disciplinar instaurado tenha sido motivado por perseguição, justificando-o legalmente e referindo que foi arquivado após a publicação da Lei n.º 38-A/2023. Quanto aos pedidos de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, rejeitou qualquer responsabilidade, alegando ausência de nexo causal entre a doença e a sua conduta. Considerou os valores pedidos infundados e sem critérios objectivos, relacionados exclusivamente com a doença do Autor. Impugnou também o pedido de € 2.500,00 anuais para despesas médicas futuras. Terminou pugnando pela sua absolvição da instância e dos pedidos formulados.

Após audiência de julgamento, foi proferida sentença, que absolveu a Ré do pedido.

O Autor interpôs recurso da sentença, formulando as seguintes conclusões:

«1. É o presente Recurso interposto da decisão proferida pelo Tribunal a quo que concluiu pela improcedência total da ação, absolvendo a Ré/Recorrida, na condenação de pagamento de uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, bem como a quantia futura por cada ano de tratamento e ainda o pedido de reduções salariais por faltas injustificadas.

2. O presente recurso versa sobre matéria de facto e matéria de direito.

3. Com recurso à prova gravada e à prova documental, entende o Recorrente que a decisão ora em crise deverá ser alterada.

4. A decisão proferida pelo tribunal a quo assenta em matéria de facto não provada contraditória à matéria de facto dada como provada.

5. Entende o Recorrente que há factos incorretamente julgados.

6. O facto a) está incorretamente julgado, por contradizer o facto do ponto 63.º dos factos provados, bem como por apresentar discrepância com a depoimento prestado pela Dra. LF.

7. Neste sentido, deve ser julgado como provado que o Autor foi recomendado prestar trabalho em teletrabalho.

8. O facto i) dos factos não provados deverá ser carreado para os factos provados, considerando-se, assim, que a reunião de 17 de maio de 2022 realizou-se.

9. O facto l) dos factos não provados foi indevidamente julgado como não provado, devendo ser carreado para os factos provados, uma vez que o Autor/Recorrente solicitou apoio à Autoridade de Condições de Trabalho.

10. Tal facto, padece de um erro de apreciação da prova documental, porquanto extrai-se dos documentos juntos que o Recorrente solicitou apoio às Autoridades Condições de Trabalho.

11. De igual forma, foi incorretamente julgado o facto m) dos factos não provados, por estar em contradição direta com o ponto 45 e 38 dos factos provados.

12. Por assim ser, devem os pontos l) e m) dos factos não provados ser carreado para os factos provados, visto que por diversas vezes é dado como provado que o Recorrente solicitou apoio à Autoridade Condições de Trabalho, tendo sido informado sobre a obrigatoriedade de teletrabalho para doentes crónicos.

13. Encontra-se incorretamente julgado o ponto n) dos factos não provados, uma vez que se extrai da prova documental as informações prestadas pelas Autoridades condições de Trabalho. Deve, assim, o ponto n) ser carreado para os factos provados.

14. De igual forma, encontra-se, parcialmente, incorretamente julgado como não provado o ponto t).

15. De facto, e com recurso às provas documentais, verifica-se que a Recorrida permitiu o teletrabalho total por um período de 6 meses, sem necessidade do trabalhador (Autor/Recorrente) estar obrigado à presença física nas instalações da Ré.

16. O facto não provado u) encontra-se incorretamente julgado por erro de apreciação de prova, devendo, por isso, ser carreado para os factos provados, pois o Autor/Recorrente o Recorrente comunicou a incerteza da recuperação da doença.

17. Entende o Recorrente que a decisão proferida padece de um erro de valoração de prova testemunhal, pelos motivos ora discriminados:

a) A testemunha “não teve um problema de saúde”. Na data de hoje o Recorrente ainda está com o mesmo problema de saúde.

b) Reconhece-se que a doença do Recorrente agrava-se com o stress.

c) O Recorrente foi sempre recomendado a ficar em teletrabalho, não tendo sido mencionado os contactos presenciais.

d) Apenas e só foi recomendado o teletrabalho.

e) A medicina do trabalho avaliou o Recorrente por diversas vezes, sendo que no ano de 2023 o Recorrente foi examinado no dia 02 de janeiro de 2023 e só depois em fevereiro.

f) A consulta de 02 de janeiro de 2023 foi solicitada pelo Recorrente – conforme prova documental – devido à pressão aplicada pela Recorrida na realização de contactos presenciais.

g) Tal facto extrai-se da prova documental, pelo que, salvo melhor entendimento, verifica-se uma omissão de pronúncia, nos termos do Artigo 615.º, n.º 1, alínea d) do Código de Processo Civil, sendo relevante para comprovar a atuação ilícita da Ré, bem como da discrepância da prova testemunhal da Dra. LF.

h) Não foi produzida prova no sentido de que a medicina do trabalho recomendasse contactos presenciais.

i) Não se pode aceitar as intervenções formuladas durante o depoimento, principalmente quando a testemunha reconhece que existe outros trabalhadores na empresa da Recorrida excepcionados ao contacto presencial de 1 vez em cada 2 meses.

j) De igual modo, há discrepância da testemunha quando depõem no sentido de que não sabia que o trabalho presencial era fator de stress para o Recorrente, quando, e conforme se extrai da prova documental, o Recorrente solicitou exames e avaliações médicas devido à tentativa de incorporação presencial na empresa.

16. Salvo melhor entendimento, existe oposição entre a fundamentação de sentença e a decisão.

17. A sentença proferida decide que os danos patrimoniais e não patrimoniais que o Recorrente sofreu não se devem a uma atuação ilícita da Recorrida, mas sim à errada convicção do Recorrente de que a Recorrida atuava à margem da lei.

18. Entende, ainda, a sentença, de que o Recorrente ficou convencido que poderia prestar teletrabalho sem nenhuma obrigação de comparência na empresa.

19. Existe um manifesto erro de julgamento, isto é, de apreciação da prova documental.

20. O Recorrente sabia que deveria comparecer na empresa, contudo, naquele tempo e modo, a doença do Recorrente não o permitia.

21. Tal facto está documentalmente provado, no e-mail de 27 de dezembro de 2022.

22. O Recorrente sofre de doença de Lyme, que é uma doença complexa e com diversas consequências psicológicas e físicas.

23. Não obstante os pedidos do Recorrente e a recusa do acordo que obrigava a presença física, ao Recorrente foi instaurado um processo disciplinar.

24. O processo disciplinar agravou o estado de saúde do Recorrente, conforme é comprovado pelos relatórios médicos de 20/02/2023, 12/05/2023, 11/09/2023 e 17/02/2023.

25. O processo disciplinar foi instaurado tendo em conta que o trabalhador recusou assinatura do acordo.

26. Ora, uma vez que as recomendações médicas prescrevem que o Recorrente não podia estar sujeito a stress, não é legítimo à Recorrida impor contactos presenciais ao trabalhador, bem sabendo que o mesmo padecia de uma doença complexa.

27. Principalmente quando, noutros casos, apresentou exceções a esse cumprimento, permitindo a outros trabalhadores os contatos presenciais de 5 em 5 meses ou de 6 em 6 meses.

28. Com o devido respeito, e que é muito, por opinião diversa, a situação descrita não pode deixar de configurar uma discriminação ao trabalhador.

29. De facto, a Recorrida, de forma voluntária, deliberada e consciente, infligiu ao trabalhador-recorrente um elevado nível de stress, impondo, unilateralmente, uma periodicidade de contactos presenciais de dois em dois meses, olvidando-se da sensibilidade humana que se impunha atendendo à patologia que afeta o Recorrente.

30. Entende-se, assim, que a ação não poderia ter sido julgada totalmente improcedente e a Ré/Recorrida absolvida do pedido, atendendo ao facto de se ter provado que o Recorrente piorou o seu estado de saúde pela pressão aplicada da Recorrida e pelo facto de o Recorrente tentar obter um acordo que fosse ao encontro do seu estado de saúde.

31. É de notar que é reconhecido que “toda a situação pode ter causado stress ao Autor”.

32. Ao contrário do que é indicado na sentença, a ação da Recorrida foi camuflada sob o pretexto de uma intenção válida, quando na realidade visava impor ao Recorrente contacto.

33. Verifica-se, assim, um nexo causal da ação ilícita da Recorrida com os danos sofridos pelo Recorrente.

34. A pressão e a instauração do processo disciplinar aplicados pela Recorrida, fez com que estado de saúde do Recorrente regredisse a uma condição equivalente à que tinha antes de ser submetido a tratamento.

35. Motivo pelo qual deverá entende-se que as despesas de consultas médicas e medicamentosas, consultas de urgência e internamento, que o Recorrente teve (e ainda tem) que suportar, devem ser imputadas à Recorrida, por consequência direta e imediata da atuação ilícita da Recorrida.

36. E caso não se entenda - o que se concebe apenas por hipótese académica - de que à Recorrida devem ser imputadas as despesas médicas e medicamentosas desde do ano 2017 até 2025, em virtude do retrocesso no estado de saúde do Recorrente.

37. Deve-se entender que é imputável à Recorrida as despesas referentes ao ano de 2023, 2024 e 2025, pelo ressarcimentos do danos sofridos pelo Recorrente na sequência das ações da Recorrida.

38. No plano médico, a expressão “deve” não corresponde a um mero conselho ou sugestão, mas a uma indicação clínica que o doente está obrigado a seguir, sob pena de agravamento do seu estado de saúde.

39. Assim, quando na ficha de aptidão se afirma que o trabalhador “deve” permanecer em teletrabalho e em regime parcial, tal indicação assume natureza imperativa, não sendo lícito ao empregador tratá-la como mera sugestão facultativa.

40. O artigo 167.º do código do trabalho estabelece que o teletrabalho depende, em regra, de acordo entre trabalhador e empregador, fixando nos seus n.os 4 e 5 deveres destinados a evitar o isolamento do trabalhador.

41. In casu, o trabalhador não recusou o teletrabalho em si, mas apenas determinadas cláusulas do acordo que implicavam deslocações presenciais incompatíveis com as indicações da medicina do trabalho e dos médicos que acompanham o Autor/Recorrente desde o início da sua doença crónica.

42. Logo, em causa está um conflito de interesses entre a ponderação e entre o interesse organizacional do empregador e o direito fundamental do trabalhador à saúde, integridade física e psíquica e dignidade pessoal.

43. Nessa medida, no caso em apreço, o direito fundamental à saúde do trabalhador deve assumir caráter prevalecente, impondo-se a sua tutela efetiva, ainda que tal implique a compressão ou a inaplicabilidade de normas infra-constitucionais de menor hierarquia.

Nestes termos e nos melhores de Direito, que V. Exas doutamente suprirão, requer-se que o presente recurso seja admitido, julgado procedente, por provado, e em consequência:

a) que sentença proferida pelo Tribunal a quo seja revogada,

b) Alterando-a por outra que condene a Recorrida ao pagamento de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, devido à atuação ilícita da Recorrida, fazendo-se, assim, a costumada JUSTIÇA.»

A Ré apresentou resposta ao recurso do Autor, pugnando pela sua intempestividade, inadmissibilidade legal, em virtude da deficiência das conclusões, e, de qualquer modo, pela sua improcedência.

Admitido o recurso, mormente por ter sido considerado tempestivo, e remetidos os autos a esta Relação, observou-se o disposto no art. 87.º, n.º 3 do CPT, tendo o Ministério Público emitido parecer no sentido da improcedência do recurso.

Cumprido o previsto no art. 657.º do CPC, cabe decidir em conferência.

2. Questões a resolver

Tal como resulta das conclusões do recurso, que delimitam o seu objecto, as questões que se colocam a este Tribunal são as seguintes, por ordem de precedência lógica:

- se deve ser alterada a decisão sobre a matéria de facto mediante consideração como provados dos factos dados como não provados sob as alíneas a), i), l), m), n), t) e u) e aditamento do seguinte facto: “A consulta de 06[1] de Janeiro de 2023 foi solicitada pelo Recorrente devido à pressão aplicada pela Recorrida na realização de contactos presenciais”;

- se a Ré deve ser condenada em indemnização ao Autor por danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos pelo mesmo.

3. Fundamentação

3.1. Os factos considerados provados são os seguintes:

1- O Autor foi contratado em 29 de Dezembro de 2000 pela DCSI – Dados, Computadores e Soluções Informáticas, Lda., para exercer as funções correspondentes à categoria profissional de Técnico de Sistemas de Informática.

2- Em 19 de Dezembro de 2007, por força da aquisição da globalidade do capital social da DCSI pelo Grupo Portugal Telecom, através da sua empresa PT Comunicações, S.A., foi celebrado acordo de cessão de posição contratual, mediante o qual a PT Sistemas de Informação S.A. assumiu a posição de entidade empregadora, retroagindo os efeitos a 29 de Dezembro de 2007, mantendo o Autor os direitos que tinha até então com as seguintes adaptações:

a) ….

b) ….

c) …

3- Em 1 de Novembro de 2011 a PT Sistemas de Informação S.A. cedeu a sua posição contratual à PT Prime, mantendo mais uma vez o Autor todos os seus direitos adquiridos desde 29 de Dezembro de 2000.

4- Por fusão da PT Prime na PT Comunicações, S.A., passou esta a ser a entidade empregadora do Autor com efeitos a Janeiro de 2012.

5- Em 03 de Setembro de 2021, o Autor e a já Meo – Serviços de Comunicações e Multimédia, S.A., celebraram um acordo de prestação de trabalho a tempo parcial, por um período de 6 meses, com início em 12 de Setembro de 2021 e a vigorar até 11 de Março de 2021, renovável por iguais períodos

6- Por força do acordo referido em 5 o Autor passou a ter como período normal de trabalho 5 horas diárias e 25 horas semanais, por referência a um tempo normal de trabalho completo de 8 h diárias e 40 semanais, repartidas por 5 dias.

7- A retribuição mensal ilíquida base durante a vigência do acordo referido em 5 passou a ser de 676,57 €, acrescido de um adicional remuneratório pago 12 vezes/ano no valor de 125 €.

8- Em 1 de Maio de 2022, as partes celebraram acordo de teletrabalho com duração determinada.

9- A Ré propôs a substituição do acordo referido em 8 por idênticos acordos, que foram recusados pelo Autor.

10- Em 1 de Janeiro de 2023 as partes celebraram acordo para prestação de trabalho a tempo parcial, a ter início em 01 de Janeiro de 2023 e para vigorar por tempo indeterminado.

11- O Autor foi diagnosticado com doença de Lyme em Maio de 2018.

12- A doença de Lyme é uma doença infecciosa, não contagiosa, transmitida pela mordedura de carraças.

13- As manifestações iniciais da doença de Lyme são dermatológicas e podem evoluir para problemas crónicos em órgãos como o sistema nervoso central ou o coração.

14- Consta do historial clínico do Autor que o mesmo, em 2008, foi picado por uma carraça no braço direito, o que originou que desenvolvesse um eritema migrans de 3 centímetros de diâmetro com uma pápula no centro.

15- Após o referido em 14, o Autor sofreu de paralisia facial (tratada com corticóides), diarreia e problemas depressivos, para os quais foi tratado com o antidepressivo Sertralina durante 7 anos.

16- Em Junho de 2016 o Autor teve episódios graves de palpitações e taquicardia e em Dezembro desse mesmo ano tonturas graves e perturbações visuais com diplopia.

17- Em Janeiro de 2017, o Autor começou a sentir fortes sensações de terror e pânico.

18- Foram administrados ao Autor medicamentos antipsicóticos, gabapentina, pregabalina, trazadona, fluoxetina, lamictal, os quais não tiveram qualquer resultado.

19- Para além dos sintomas psiquiátricos, o Autor sofreu ainda de uma alteração inexplicável do peso, alterações digestivas, rigidez do pescoço, dores e cãibras musculares, tremores, sensação de ardor na cabeça, alternada com uma sensação de frio, espasmos generalizados (braços, pernas, pés), formigueiro nos pés.

20- Realizados testes infecciosos, em 2018, foi possível obter os seguintes resultados:

Determinações analíticas: Bartonella Henselae Elispot: 3

Os resultados dos testes Elispot- indicam actividade celular contra Bartonella Henselae.

Babesia microti Elispot: 4

Os resultados dos testes Elispot- indicam uma actividade celular contra Babesia microti.

De acordo com os resultados da análise ao sangue, o doente estava, à data, infectado com Bartonella, Henselae e Babesia microti e, de acordo com a história clínica apresentada e porque estas infecções acompanham normalmente a Borrelia Burgdorferi após uma picada de carraça, o doente podia sofrer de doença de Lyme crónica.

21- O stress aumenta significativamente a sintomatologia de uma pessoa com doença de Lyme crónica e pode agravar a doença de Lyme e pode mesmo piorar a sua condição.

22- Em 20 de Fevereiro de 2023 a médica que acompanhava o Autor em tratamento para a doença de Lyme crónica, desde Maio de 2018, fez uma informação da qual consta que o Autor:

“tem estado em tratamento com antibióticos desde então.

Desde então, o doente tem vindo a registar uma melhoria lenta, sem atingir a recuperação total, motivo pelo qual recomendamos o teletrabalho a tempo parcial, para tentar evitar ao máximo as situações de stress que outras formas de trabalho podem causar. Como já salientámos em relatórios anteriores, o stress tem um efeito muito prejudicial no estado de saúde dos doentes que sofrem desta patologia, provocando uma exacerbação da sua sintomatologia.

Na data de hoje, volto a vê-lo em consulta de urgência devido à grave e abrupta deterioração que sofreu em consequência da sua incorporação no trabalho presencial, a pedido da sua empresa e contra as recomendações dos médicos que o assistem. O doente apresenta uma ansiedade grave, que se traduz num surto de ansiedade, irritabilidade, instabilidade emocional e insónia, que se juntam aos restantes sintomas que já apresentava em consultas anteriores e que agora se intensificaram: dores generalizadas, cansaço, diarreia, intolerâncias alimentares, suores noturnos, parestesias, taquicardia, tremores, zumbidos, dores de cabeça.

A deterioração sofrida pelo paciente, para além de representar um retrocesso significativo no seu processo de recuperação, implica que a antibioterapia prescrita na consulta anterior tem de ser prolongada por mais tempo do que o inicialmente planeado. Não nos é possível determinar quanto tempo será necessário para inverter esta situação e voltar ao ponto em que nos encontrávamos em setembro.

O stress enfraquece o sistema imunitário, uma circunstância que, em muitas ocasiões, como neste caso, provoca um aumento dos sintomas de um doente com doença de Lyme crónica, agravando o seu estado e provocando consequências imprevisíveis no seu estado de saúde.”

23- Em 11 de Setembro de 2023, após consulta, pela médica que acompanhava o Autor, foi feita uma informação da qual consta que o Autor sofreu um retrocesso significativo em relação à consulta anterior, com perda de peso, dores muito agudas nos pés e nas mãos que o obrigavam a ficar na cama, não tolerando a medicação, insónia absoluta, esofagite, concluindo que o mesmo estava impossibilitado de trabalhar e que era absolutamente imperativo ficar longe de fontes de stress.

24- Em consulta de Fevereiro de 2024, a médica que acompanhava o Autor desde Abril de 2018, CM Muros, concluiu que o Autor continuava a piorar e que o Autor não conseguia voltar ao ponto em que se encontrava antes de regressar ao trabalho presencial.

25- A situação clínica do Autor foi também confirmada pelo Dr. SS que entre 4 de Agosto de 2021 e 3 de Maio de 2024 emitiu informações no mesmo sentido da médica CM, desaconselhando que o Autor prestasse trabalho de forma presencial.

26- Entre 20 de Setembro de 2023 e 04 de Abril de 2024 a comissão de verificação de incapacidade deliberou que subsistia a incapacidade temporária para o trabalho por parte do Autor.

27- Em 02 de Outubro de 2024 a Dra CM emitiu declaração da qual consta que: apesar de considerar que o estado de saúde do Autor melhorou, reafirmou que as melhoras não eram o suficiente para lhe permitir regressar ao trabalho, pelo que continuava a não poder trabalhar e que para que o Autor pudesse continuar a evoluir positivamente, era essencial que se mantivesse afastado de fontes de stress, que podiam provocar um novo retrocesso na sua recuperação, difícil de inverter. Mais declarou que o reavaliaria depois de seis meses.

28- A entidade empregadora tinha conhecimento da situação clínica do Autor, pelo menos, desde Maio de 2018.

29- O Autor solicitou a justificação de faltas em teletrabalho, do período de Janeiro/Fevereiro de 2023, justificações efectuadas no portal colaborador, a 02/02/2023, para período de 02/01/2023 a 31/01/2023 e a justificação de faltas de 01/02/2023-17/02/2023, em 20/02/2023, no portal colaborador.

30- Foi apresentado ao Autor um documento denominado “Acordo De Teletrabalho Com Duração Determinada”, para vigorar a partir de 1 de Maio de 2022 do qual consta em relação ao regime da prestação do trabalho o seguinte:

“1ª Objecto

…

2- O presente acordo de teletrabalho concretiza-se em regime de permanência em trabalho à distância, acordando as partes que o trabalhador se deslocará presencialmente às instalações da Primeira Contraente identificadas na cláusula 3.ª ou a outro local previamente determinado pela Primeira Contraente com a periodicidade de a periodicidade de 1 dia em cada período de 2 meses.

…

4ª Período e horário de trabalho

…

5 O Segundo Contraente compromete-se a apresentar-se no local determinado pela hierarquia, desde que seja convocado com a antecedência mínima de 24 horas.

…”

31- O Autor enviou um e-mail datado de 26 de Abril de 2022 expondo os motivos para considerar a impossibilidade de trabalho presencial.

32- No dia 17 de Maio de 2022, pelas 20:17h, o Autor recebeu um email do elemento da DRH, com CC da Senhora Dra. SF, com o seguinte teor:

“Caro PF,

Em resposta ao seu email, e conforme informação transmitida na reunião desta manhã, o regime de teletrabalho atualmente em vigor foi alterado pela Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, emergindo dessas alterações uma panóplia de novos direitos e obrigações, tanto para as Empresas como para os próprios trabalhadores.

Foi neste enquadramento legal que a Empresa lhe endereçou uma proposta de acordo de teletrabalho, com vista à formalização do mesmo, na modalidade de permanência de trabalho à distância. Ora, no âmbito desta modalidade a Lei determina que a Empresa diligencie no sentido de reduzir o isolamento do trabalhador, promovendo para o efeito contactos presenciais entre o teletrabalhador e as chefias e demais trabalhadores, contactos esses com intervalos não superiores a 2 meses (cfr. art. 169.º-B. n.º 1º al. c) do Código do Trabalho). Ademais, a periodicidade e o modo de concretização desses contactos presenciais é um dos elementos obrigatórios do acordo de teletrabalho (art. 166.º, n.º 4. al. h) do Código do Trabalho).

Este regime emergente do Código do Trabalho é-lhe aplicável na totalidade, constando da última ficha de aptidão a titulo de recomendação, “a continuação do Teletrabalho de acordo com os termos gerais previstos no Código Trabalho", o que abrange, também, a concretização dos referidos contactos presenciais periódicos.

Face ao exposto, temos a informar que não nos é possível aceder ao pedido formulado, no sentido do não cumprimento desta obrigação legal da Empresa, bem como da eliminação do acordo de teletrabalho das menções relativas à forma de concretização dos referidos contactos presenciais entre o trabalhador e chefias e demais trabalhadores da Empresa, na medida em que tal obrigatoriedade decorre da Lei - até porque o incumprimento desta obrigação legal acarretaria para a Empresa a prática de contraordenação grave, com imputação da respetiva coima.

Atendendo à situação exposta, a Empresa poderá flexibilizar a concretização dos referidos contactos presenciais, em moldes a definir com a sua hierarquia e de acordo com as necessidades de serviço.

Mais informamos que, caso não seja possível a formalização do acordo de teletrabalho, a Empresa poderá determinar o regresso à prestação de trabalho presencial, nos termos legais.”

33- Em resposta ao email referido em 32, o Autor enviou email a 18 de Maio de 2022, no qual apelou que o acordo de teletrabalho fosse ajustado ao seu estado de saúde.

34- No dia 19 de Maio de 2022, a DRH, com conhecimento da Senhora Dra. AF, voltou a repetir o sentido do email transcrito em 32 e terminou referindo: “Na eventualidade do acordo proposto não receber a sua aceitação, deverá apresentar-se em Picoas, na Av. Fontes Pereira de Melo, n.º 40 em Lisboa, para a prestação de trabalho presencial, a partir da próxima segunda-feira, dia 23 de maio.”

35- O Autor contactou a medicina de trabalho, para pedir orientações e esclarecimentos de como devia agir perante a posição da Empresa em relação às recomendações dos relatórios elaborados pela médica de trabalho.

36- Após confirmação do Centro Clínico ACS, que o seu pedido de ajuda iria ser analisado pela médica de trabalho, enviou email à DRH, a informar que entendia que havia obrigatoriedade de teletrabalho para doentes crónicos, que lhe tinha sido facultada pela linha de apoio da ACT.

37- No dia 20 de Maio de 2022, o Autor enviou email ao DRH informando que se apresentaria em teletrabalho e não iria presencialmente às instalações da Ré, comunicando que entendia que a apresentação de dois em dois meses poderia ser excepcionada.

38- Por email de 20 de Maio de 2022, o DRH da Ré comunicou ao Autor o seguinte:

“…

Não obstante as informações recolhidas junto da Autoridade para as Condições do Trabalho, verificámos que o regime de proteção dos doentes crónicos e imunodeprimidos no âmbito da doença da COVID-19 apenas contempla atualmente, a justificação de falta para a toma da respetiva vacina, não se encontrando em vigor as restantes medidas, anteriormente existentes, relativas à obrigatoriedade e/ou possibilidade de teletrabalho.

No mais, remetemos para o teor da comunicação anteriormente remetida. Não obstante, suspendemos, por agora, as decisões relativas aos contactos presenciais no regime de teletrabalho até à obtenção dos esclarecimentos solicitados aos serviços de Medicina no Trabalho, devendo manter-se em teletrabalho.”

39- No dia 23 de Maio de 2022, na sequência do email que tinha sido dirigido à DRH e à Senhora Dra. AF e Centro Clínico ACS, foi agendada consulta com a médica de trabalho, a Senhora Dra. LL.

40- No dia 26 de Maio, conforme agendado, realizou-se a consulta no centro clínico ACS, com Senhora Dra. LL.

41- No dia 6 de Junho de 2022 o Autor recebeu cópia da ficha de aptidão condicional, elaborada pela Senhora Dra. LL.

42- O teor da ficha de aptidão condicional foi comunicado à empresa em 7 de Junho de 2022.

43- No dia 11 de Julho de 2022, o Autor recebeu um email da DRH, com conhecimento da Senhora Dra. AF, a confirmar o acordo de teletrabalho e remetendo a minuta do novo acordo elaborado, solicitando confirmação, assinatura e envio do original por correio.

44- Do acordo de teletrabalho constava além do mais o seguinte:

“1ª Objecto

…

2- O presente acordo de teletrabalho concretiza-se em regime de permanência em trabalho à distância, acordando as partes que o trabalhador fica desobrigado, devido às condições de saúde constantes dos relatórios médicos anexos e a pedido do mesmo, da realização de contactos presenciais periódicos com a chefia e demais colegas.

…

2ª Local de teletrabalho

Durante a vigência do presente acordo, o local de trabalho será, nos dias em que desempenhar as suas funções em regime de trabalho à distância em Estrada Municipal … Moita, e nos dias em que desempenhar as suas funções em regime de trabalho presencial o local de trabalha o referido na cláusula 3ª, ou outro em que se encontre a executar trabalhos para a Primeira Contraente.

…

3ª Departamento e responsável hierárquico

Durante a vigência do presente acordo, o Trabalhador estará afeto a DIT/DCM/SBV, sita nas instalações da Empresa em Av. Fontes Pereira de Melo, 38/40 em Lisboa e reportará diretamente a HR (10045948).”

45- No dia 31 de Agosto de 2022, o Autor recebeu resposta escrita da ACT ao pedido de esclarecimentos que tinha efectuado no formulário online do site da ACT, no dia 23 de Maio de 2022, o qual após transcrever o artigo 25ºA do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de Março, informou o seguinte:

“Nesta conformidade e desde que a atividade de Vossa Exa, o permita deverá solicitar o regime de teletrabalho à entidade empregadora, nos termos dos presentes Decretos -Lei.

Caso considere estar a ser lesado, relativamente a matérias objeto de intervenção deste organismo, poderá apresentar denúncia concreta e objetiva, sob pena de não poderem ser resolvidos por falta de provas, em www.act.gov.pt.

…”

46- No dia 4 de Novembro de 2022 foi realizada consulta de reavaliação e a Senhora Dra. LL emitiu nova ficha de aptidão com a indicação “Deve permanecer em regime de teletrabalho a articular com a RH e deve continuar a fazer trabalho em Regime Parcial”.

47- O Dr. SS emitiu informação médico psiquiátrica com recomendação que, devido a cronicidade da doença, incerteza do tempo de recuperação, sequelas físicas e psíquicas que a mesma causou, para que o Autor passasse para trabalho parcial definitivo.

48- O Autor solicitou à Ré, no dia 18 de Novembro de 2022, a alteração do contrato de trabalho a tempo parcial determinado para tempo parcial definitivo.

49- No dia 6 de Dezembro, o Autor recebeu resposta da DRH, no qual comunicavam não atender ao pedido para alteração do contrato de trabalho a tempo parcial por tempo determinado de 6 meses, para tempo parcial definitivo e sugeriam manter o contrato por tempo determinado de 6 meses até próxima reavaliação.

50- A minuta do acordo de teletrabalho, que a DRH enviou no dia 6 de Dezembro de 2022, tinha, além do mais, o seguinte teor:

“Cláusula 1ª Objeto

2- O presente acordo de teletrabalho concretiza-se em regime de permanência em trabalho à distância, acordando as partes que o trabalhador se deslocará presencialmente às instalações da Primeira Contraente identificadas na cláusula 3.ª ou a outro local previamente determinado pela Primeira Contraente com a periodicidade de a periodicidade de 1 dia em cada período de 2 meses.

…

2ª Local de teletrabalho

Durante a vigência do presente acordo, o local de trabalho será, nos dias em que desempenhar as suas funções em regime de trabalho à distância em Estrada Municipal …Moita, e nos dias em que desempenhar as suas funções em regime de trabalho presencial o local de trabalha o referido na cláusula 3ª, ou outro em que se encontre a executar trabalhos para a Primeira Contraente.

…”

51- O Autor, por email de 9 de Dezembro de 2022, pediu que ajustassem o acordo enviado, à semelhança do anterior.

52- No dia 26 de Dezembro de 2022, o Autor recebeu novo e-mail da empresa com o seguinte teor:

“Na sequência das comunicações anteriores a este respeito, foi apresentado pelos Recursos Humanos o acordo de teletrabalho que se anexa, o qual prevê deslocações presenciais à Empresa a cada 2 meses. Reitera-se que esta exigência decorre da Lei, que a impõe como medida de prevenção do isolamento do trabalhador, pelo que, terminado o período excecional de adaptação a esta nova obrigação legal, verifica-se a necessidade de inclusão da mesma no acordo de teletrabalho.

Atendendo às tuas circunstâncias particulares, entendemos flexibilizar o cumprimento desta obrigação legal, ficando na tua disponibilidade a escolha do dia em que pretendes efetuar a deslocação as instalações físicas da Empresa, admitindo-se ainda que essas instalações poderão ser as de Picoas ou as de Vila Chã/ Barreiro, se tal se revelar mais conveniente.

O acordo deverá ser entregue aos Recursos Humanos, devidamente assinado, até 27.12.2022, para que produza efeitos a 01.01.2023.

Relativamente ao teu pedido de passagem do acordo de trabalho a tempo parcial passe para a título de duração definitiva, informo que o mesmo teve aceitação positiva.”

53- Em resposta o Autor no dia 27 de Dezembro de 2022 recusou o acordo e invocou as mesmas razões.

54- No dia 27 de Dezembro de 2022, o Autor recebeu email da DRH, com o seguinte teor:

“Na sequência do seu email infra, o qual mereceu a melhor atenção da empresa, vimos, pelo presente, transmitir-lhe que estamos disponíveis para flexibilizar o trabalho presencial conforme previsto na Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, onde é determinado que a Empresa diligencie no sentido de reduzir o isolamento do trabalhador, promovendo para o efeito contactos presenciais entre o teletrabalhador e as chefias e demais trabalhadores, contactos esses com intervalos não superiores a 2 meses (cfr. art.º 169.9-B, n.º 11, al. c) do Código do Trabalho).

Para fazer cumprir esta obrigatoriedade a sua chefia irá entrar em contacto consigo para acordar os dias e local onde se deve apresentar.

Relativamente ao trabalho a tempo parcial, e muito embora a sua pretensão não resulte diretamente da ficha de aptidão remetida à Empresa aquando da realização dos últimos exames de saúde no trabalho, informamos que aceitamos o seu pedido de passagem, a título definitivo, para o regime de trabalho a tempo parcial, pelo que anexamos o respetivo acordo.”

55- No dia 27 de Dezembro de 2022, o Autor responde ao email da DRH nos seguintes termos:

“Conforme já informei, vou manter e seguir a decisão médica para permanecer em teletrabalho, sem obrigatoriedade de deslocação presencial 1 vez de 2 em 2 meses. Continuarei a apresentar-me o trabalho em regime de teletrabalho, conforme decisão médica e até próxima reavaliação.

Qualquer dúvida ou questão por favor peço que contactem a medicina de trabalho ou a ACT.”

56- No dia 27 de Dezembro de 2022, o Autor recebeu novo email com o seguinte teor:

“Relativamente à proposta de teletrabalho apresentada, a mesma contempla a obrigatoriedade legal de contactos presenciais com as chefias e demais trabalhadores prevista pela lei, uma vez que não decorre da tua ficha de aptidão qualquer incompatibilidade com o cumprimento desta obrigação legal.

Neste sentido preciso que nos seja informado a tua aceitação da proposta de teletrabalho que te foi envidada. Na situação da não aceitação da proposta pela tua parte, ficas informado que deverás a partir do dia 2 de janeiro apresentar-te presencialmente para prestar trabalho nas instalações da empresa, na Av. Fontes Pereira de Melo, 4 em Lisboa.”

57- O Autor enviou emails para a saúde no trabalho em 29 de Dezembro de 2022 e solicitou a marcação de novo exame, o que foi agendado para 6 de Janeiro de 2023.

58- No dia 29 de Dezembro de 2022, a DRH enviou email ao Autor com o seguinte teor:

“Na sequência das comunicações anteriores a este respeito, reafirmamos, em definitivo, a necessidade de inclusão, no acordo de teletrabalho, das deslocações presenciais à Empresa a cada 2 meses. Reitera-se que esta exigência decorre da Lei, que a impõe como medida de prevenção do isolamento do trabalhador, ou seja, precisamente para salvaguarda da saúde mental do trabalhador, pelo que, terminado o período excecional de adaptação a esta nova obrigação legal, verifica-se a necessidade de inclusão da mesma no acordo de teletrabalho que vigorar a partir de janeiro próximo.

Verifica-se, por outro lado, que os relatórios médicos apresentados à Empresa não excecionam o cumprimento desta obrigação legal, encontrando-se a Empresa vinculada ao seu cumprimento.

Atendendo às tuas circunstâncias particulares, entendemos flexibilizar o cumprimento desta obrigação legal, ficando na tua disponibilidade a escolha do dia em que pretendes efetuar a deslocação às instalações físicas da Empresa, Que admitindo-se ainda que essas instalações possam ser as de Picoas ou as de Vila Cha/ Barreiro, se tal se revelar mais conveniente.

O acordo deverá ser entregue aos Recursos Humanos, devidamente assinado, até 30.12.2022, para que produza efeitos a 01.01.2023.

Caso não procedas à assinatura da documentação no prazo indicado, entenderemos que o mesmo não foi aceite, pelo que deverás a partir do dia 2 de janeiro de 2023 apresentar-te presencialmente para prestar trabalho nas instalações da empresa, na Av. Fontes Pereira de Melo, 40, em Lisboa, no horário habitual, avaliando-se posteriormente a possibilidade de inclusão no regime de teletrabalho em modalidade hibrida (regime de alternância. entre trabalho presencial e trabalho remoto).

A situação e a proposta da Empresa poderão ser revistas em função dos resultados dos exames de saúde no trabalho que foram, entretanto, solicitados.”

59- O Autor, em 29 de Dezembro de 2022, respondeu nos seguintes termos ao email da Ré:

“Em conversação com a ACT, foi-me indicado que a decisão de uma autoridade de saúde prevalece sobre essa exigência da lei para prevenção de riscos a saúde do trabalhador no trabalho.

Recordo que no sentido de não violar a decisão médica para não colocar em risco a minha saúde, apresentar-me-ei partir do dia 2 de Janeiro de 2023, em trabalho remoto, conforme aconselhado pela ACT, pois não tenho qualquer indicação no relatório de saúde que permita a minha deslocação ou trabalho presencial por motivos de saúde, pelo que não era sequer necessário pedir novo exame de saúde, mas estou apenas a fazê-lo por bom senso para sanar as dúvidas da empresa, o que não vou fazer é por em risco a minha saúde e violar a decisão médica, correndo a empresa risco de ser inspeccionada por atentar contra esta decisão, sem qualquer evidência de que haja recomendação para trabalho presencial, em qualquer circunstância, que não seja o dever de continuar a trabalhar em teletrabalho a articular com a RH, de acordo com essa decisão e não com trabalho presencial excecional em outra qualquer circunstância

Havendo um pedido de novo exame de saúde, já despoletado por mim, peço que a empresa aguarde pelo resultado apenas para clarificação para a empresa, porque para mim e para a médica, que poderá servir como testemunha para aferir que não não existe indicação de trabalho presencial, nesta altura, da sua parte, em qualquer circunstância, podendo esse testemunho ser utilizado, não apenas para confirmar este facto, como também denunciar a coação psicológica de querer forçar um trabalhador em estado de transtorno para violar e por em risco a sua saúde, contribuindo para a pioria da sua saúde, ao mesmo tempo que há uma diretriz clara da medicina de trabalho.”

60- Em 30 de Dezembro, a DRH, respondeu ao email do Autor nos seguintes termos:

“PF,

Reiteramos a resposta já dada, e mais se esclarece que é o PF quem está a recusar a proposta de teletrabalho 100% remoto que está a ser apresentada pela Empresa, proposta essa que está de acordo com a recomendação dos serviços de medicina do trabalho que consta da última ficha de aptidão, bem como de acordo com o regime legal vigente não deixando à Empresa outra alternativa, face à cessação do acordo de teletrabalho em 31.12.2022. e à tua recusa expressa em celebrar novo acordo de teletrabalho, que não seja reclamar a sua apresentação em trabalho presencial.

Mais se informa que repudiamos veementemente as acusações vertidas na comunicação infra, na medida em que a Empresa se encontra a agir de boa-fé, tendo possibilitado o enquadramento no regime de teletrabalho 100% presencial, em integral cumprimento das recomendações do serviço de medicina no trabalho (que foi recusado por ti) bem como elevado nível de flexibilidade quer quanto ao local quer quanto ao dia em que te terás de te deslocar presencialmente às instalações da Empresa - podendo prestar estes mesmos esclarecimentos à ACT se e quando a mesma o solicitar.”

61- No dia de 30 de Dezembro de 2022, o Autor enviou uma exposição explicando mais uma vez o seu ponto de vista.

62- No dia 2 de Janeiro de 2023, o Autor informou DRH e chefias, da convocatória para novo exame de saúde.

63- Da consulta de 06[2] de Janeiro de 2023 resultou que o Autor deveria continuar em teletrabalho.

64- No dia 13 de Janeiro de 2023 a DRH enviou email ao Autor com o seguinte teor:

“Na sequência do seu email infra, vimos, pelo presente, transmitir-lhe que os resultados do exame de medicina no trabalho pedidos por si, já foram rececionados e não existe qualquer alteração ao que já tinha sido indicado na avaliação anterior, ou seja, a recomendação que consta na ficha de aptidão está de acordo com o regime legal vigente, pelo que este regime emergente do Código do Trabalho é-lhe aplicável na totalidade.

Uma vez que não se apresentou na empresa presencialmente nem assinou o acordo, neste momento encontra-se com faltas injustificadas entre o dia 2 e 13 de janeiro. De forma a vermos resolvida essa situação reenviamos em anexo o acordo com efeitos a dia 1.01.2023 e propomos que justifique as faltas com dias de férias de forma que não fique com estes dias injustificados.

Mais informamos que a empresa se encontra disponível para aprovar esta justificação caso a venha a solicitar.

Solicitamos que nos devolva o acordo de teletrabalho na próxima segunda-feira, dia 16 de janeiro, para que continue a prestação de teletrabalho de acordo com o regime legal vigente.

Caso não proceda à assinatura da documentação no prazo indicado, entenderemos que o mesmo não foi aceite, pelo que deverá apresentar-se presencialmente para prestar trabalho nas instalações da empresa, na Av. Fontes Pereira de Melo, 40, em Lisboa, no horário habitual.”

65- No dia 13 de Fevereiro de 2023 o Autor foi notificado da nota de culpa do processo disciplinar instaurado pela Ré.

66- Os sintomas da doença do Autor acentuaram-se e o Autor teve de recorrer de urgência a cuidados e observação médicas, dos seus médicos assistentes, que concluíram pela sua incapacidade para prestar trabalho.

67- A Dra. CN considerou que se verificava um retrocesso e recaída da doença crónica de Lyme e retorno grave dos sintomas da fase tardia da doença.

68- Os médicos SS e CN que os sintomas se agravaram pelo stress sentido pelo Autor.

69- No dia 20 de Fevereiro de 2023 o Autor informou a empresa da baixa por incapacidade.

70- O Autor apresentou defesa no processo disciplinar.

71- O agravamento da doença levou a que o Autor tivesse um acréscimo de medicação e consultas médicas.

72- O Autor vive, face ao seu estado de saúde, com os seus pais.

73- Foram os pais do Autor que tiveram de cuidar do Autor e ainda o têm de fazer.

74- O Autor é dependente dos seus pais para quase tudo.

75- O Autor suportou, nos anos de 2022 a 2024, o valor de € 971,50 em consultas médicas e exames.

76- O Autor suportou, nos anos de 2022 a 2024, o valor de € 1.128,80 em medicamentos.

77- O Autor esteve apto, sem condicionantes, nos diversos exames de medicina do trabalho que fez nos anos de 2010 e 2016.

78- A Ré deferiu uma licença sem vencimento de 13 Setembro de 2020 a 12 Setembro de 2021, por motivos relacionados com a sua saúde e porque já havia sido ultrapassado o prazo máximo de situação de baixa prolongada em que o trabalhador se encontrava.

79- A Ré aceitou um acordo para a prestação de trabalho a tempo parcial solicitado pelo Autor, com início em 12 de Setembro de 2021 até 11 de Março de 2022, renovável automaticamente.

80- A Ré deferiu o pedido de prestação de trabalho exclusivamente em regime de teletrabalho, com início em 1 de Julho de 2022, até 31 de Dezembro de 2022, não renovável.

81- O Autor não se apresentou presencialmente para a prestação de trabalho a partir de 1 de Janeiro de 2023.

82- A Ré considerou a ausência justificada sempre que nas aplicações existiram evidências do desempenho das suas tarefas, que consistiam em garantir a resolução de tickets de incidentes e/ou pedidos de serviço de clientes internos e externos para o serviço de virtualização, garantir a exploração, operação e administração das plataformas partilhadas virtualizadas, de servidores ou desktops (Vmware), no âmbito das plataformas internas (partilhadas ou não) e nas plataformas externas partilhadas (B2B).

83- A Ré não considerou a ausência do Autor nos seguintes dias:

- 11, 13, 17, 20, 21, 22, 23 e 24 Janeiro de 2023;

- 1, 7 e 9 Fevereiro de 2023.

84- A Ré instaurou o procedimento disciplinar face ao que considerava ser a violação por parte do Autor do dever de respeitar o regime de trabalho que lhe foi determinado.

3.2. Os factos considerados não provados são os seguintes:

a) Os serviços de medicina do trabalho entre 19 de Setembro de 2021 e 23 de Fevereiro de 2023 sempre concluíram que o Autor tinha de se manter em regime parcial e teletrabalho.

b) O Autor durante os períodos que se considerava em teletrabalho, trabalhava como lhe competia.

c) Em Abril 2022, o Autor recebeu uma chamada telefónica da DRH, a indicar que a obrigatoriedade de teletrabalho, por via da COVID-19, tinha acabado, facto que o Autor desconhecia na altura.

d) Mais tarde o Autor veio a saber que para doentes crónicos ou imunodeprimidos, mediante justificação médica, o teletrabalho mantinha-se obrigatório, facto que a DRH omitiu.

e) O Autor indicou à DRH que independentemente de a lei (Covid) ter acabado, não podia ser obrigado a regressar ao regime de trabalho presencial, porque ainda não estava em condições de saúde, mantinha-se incapacitado para retomar trabalho presencial, o que aliás constava da ficha de medicina de trabalho de 26/03/2022, que mantinha recomendação de manutenção em regime de teletrabalho, nos termos do código de trabalho em vigor.

f) O Autor informou ainda a DRH que a médica trabalho indicou que o Autor era um doente de risco, por via da COVID-19.

g) O DRH, telefonicamente, indicou ao Autor que se aplicava o n.º 1, alínea c, do Art.º 169-B), do Código Trabalho, o que obriga os trabalhadores a contactos presenciais na empresa.

h) O Autor explicou à DRH que essa disposição apenas se referia a trabalhadores sem justificação médica (o que não era o seu caso) e que mesmo para esses, a legislação apenas referia “contactos presenciais” e não “trabalho presencial contínuo”.

i) No dia 13 de Maio de 2022, o Autor foi convocado pela DRH para uma reunião em teleconferência a realizar no dia 17 de Maio de 2022, com um elemento da DRH e com a Senhora Dra. AF, do departamento jurídico da Empresa.

j) A reunião foi desagradável, em tom ameaçador e intimidatório, em que a DRH e a Senhora Dra. AF insistiam nas mesmas alegações, justificando que tinha de ser obrigado a deslocação/trabalho presencial, nos termos do art.º 169.º- B, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho e que a ficha de aptidão de 22/03/2023 não era válida para desobrigar a deslocação ou trabalho presencial.

k) No final da reunião o Autor informou o elemento da DRH e a Senhora Dra. AF que, desde a sua reintegração na Empresa, sempre tinha cumprido o serviço requerido pelas suas chefias, dentro das suas limitações de saúde, com excelente feedback das mesmas, mas havendo indicação médica de trabalho para manter teletrabalho, não podia arriscar sua saúde com trabalho presencial, em contraindicação da ficha de aptidão

l) O Autor contactou a linha de apoio telefónica da Autoridade das Condições de Trabalho para se informar sobre as leis actuais de teletrabalho e doentes crónicos.

m) O Autor foi informado sobre o Decreto-Lei n.º 79-A/2020 - Artigo 5.º-B Teletrabalho em situações específicas e Artigo 25.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de Março, na sua redacção actual, que desobrigava doentes crónicos de trabalho presencial e obrigava a empresa a manter esses trabalhadores em teletrabalho.

n) No dia 20 de Maio de 2022 o Autor contactou a linha de apoio ACT, para confirmar se o art.º 169.º-B, n.º 1, alínea c), podia ser excepcionado, com justificação médica de trabalho e a inspectora da ACT informou que sim, e que, por outro lado, se não houvesse acordo, podia solicitar à Empresa teletrabalho, sem obrigatoriedade de trabalho presencial, no âmbito das leis COVID-19 de protecção a doentes crónicos.

o) A inspetora do ACT alertou o Autor que não deveria ceder às exigências da empresa, pois estaria a colocar em causa os seus direitos à saúde/integridade física, desconsiderando recomendação médica para teletrabalho, anulando a sua validade.

p) A inspetora do ACT aconselhou o Autor a informar a empresa que se apresentaria ao trabalho, no dia 23/05/2022, mas de acordo com recomendação da médica de trabalho, em teletrabalho, não dando, desta forma, nenhuma possibilidade à Empresa de o acusar por negligência ou recusa em trabalhar.

q) Na consulta a médica referiu que não fazia sentido ter escrito na ficha de aptidão anterior “a continuação do Teletrabalho de acordo com os termos gerais previstos no Código do Trabalho”, pelo que, decidiu remover a frase “de acordo com os termos gerais previstos no Código do Trabalho.”

r) Em princípios de Julho de 2022, o Autor recebeu um telefonema da sua superior hierárquica para tentar perceber o porquê da sua recusa de se deslocar para trabalhar presencialmente, sugeriu até mesmo que o Autor fosse apenas picar entrada com o cartão e fosse embora.

s) O Autor explicou à superior hierárquica que não estava em condições para ir até ao local de trabalho picar o ponto e nem era isso que estava escrito no acordo de trabalho.

t) No final da conversa, a superior hierárquica acordou que excepcionalmente iriam permitir o teletrabalho total por mais 6 meses.

u) O Autor informou novamente o seu superior hierárquico, que não havia previsão de quanto tempo iria manter-se incapacitado para trabalho presencial, pois a evolução da doença e tratamento podia durar mais 6 meses ou até anos até entrar em completa remissão, não fazendo sentido ajustar uma doença prolongada, crónica e incapacitante a um calendário temporal.

v) A Senhora Dra. CN emitiu relatório com recomendação que, devido a cronicidade da doença, incerteza do tempo de recuperação, sequelas físicas e psíquicas que a mesma causou, para que o Autor passasse para trabalho parcial definitivo, para assegurar a estabilidade da doença, devido às preocupações de permanecer numa situação de trabalho parcial instável determinado de 6 meses.

w) No dia 6 de Dezembro de 2022 o Autor respondeu ao email enviado pela DRH, a indicar que tinha sido informado pelos médicos assistentes e médica de trabalho, que a situação de doença obrigava a que a sua actividade fosse efectuada a tempo parcial definitivo.

x) O Autor suportou despesas médicas e medicamentosas, após o início dos factos descritos nos autos, no valor de € 24.946,17.

y) A Ré nunca exigiu que o Autor prestasse trabalho no período da manhã ou no período da tarde, havendo sempre alguma incerteza no período em que o Autor poderia prestar trabalho, decorrente da sua doença, pelo que o Autor organizava ele próprio os seus períodos de trabalho, não havendo oposição da Ré quanto a essa organização de trabalho por parte do Autor.

z) A Ré procedeu ao arquivamento do procedimento disciplinar em face da publicação da Lei n.º 38-A/2023, de 2 de Agosto.

3.3. Cumpre apreciar, antes de mais, a impugnação que o Recorrente faz da decisão sobre a matéria de facto.

Estabelece o art. 662.º do Código de Processo Civil, sob a epígrafe «Modificabilidade da decisão de facto», no seu n.º 1, que a Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.

Por sua vez, o art. 640.º do mesmo diploma, que rege sobre os ónus a cargo do recorrente que impugne a decisão relativa à matéria de facto, dispõe do seguinte modo:

1- Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:

a) Os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados;

b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida;

c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.

2- No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:

a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respectiva parte, indicar com exactidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes;

(…)

Do regime assim delineado resulta que, sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões, nos termos dos arts. 635.º, n.º 4 e 639.º, e acrescendo que há específicos ónus a cumprir no que tange à impugnação da decisão sobre a matéria de facto, por força do art. 640.º, todos do diploma legal citado, o recorrente deve:

- especificar inequivocamente no corpo das alegações os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados, os concretos meios probatórios que, no seu entender, impunham uma decisão diversa, e a decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre os factos impugnados, bem como, tratando-se de depoimentos, as passagens da gravação respectivas;

- e indicar sinteticamente nas conclusões, pelo menos, os pontos da matéria de facto que pretende ver alterados.

Assim, como conclui António Santos Abrantes Geraldes[3], “[a] rejeição total ou parcial do recurso respeitante à impugnação da decisão da matéria de facto deve verificar-se em alguma das seguintes situações:

a) Falta de conclusões sobre a impugnação da decisão da matéria de facto;

b) Falta de especificação nas conclusões dos concretos pontos de facto que o recorrente considera incorrectamente julgados;

c) Falta de especificação dos concretos meios probatórios constantes do processo ou nele registados (v.g. documentos, relatórios periciais, registo escrito, etc.);

d) Falta de indicação exacta das passagens da gravação em que o recorrente se funda;

e) Falta de posição expressa sobre o resultado pretendido relativamente a cada segmento da impugnação;

f) Apresentação de conclusões deficientes, obscuras ou complexas, a tal ponto que a sua análise não permita concluir que se encontram preenchidos os requisitos mínimos que traduzam algum dos elementos referidos.

Importa observar ainda que as referidas exigências devem ser apreciadas à luz de um critério de rigor. Trata-se, afinal, de uma decorrência do princípio da auto-responsabilização das partes, impedindo que a impugnação da decisão da matéria de facto se transforme numa mera manifestação de inconsequente inconformismo. (…)

Contudo, insista-se, quando houver motivo para rejeição do recurso, esta apenas poderá abarcar o segmento relativo à matéria de facto, restringindo-se, além disso, aos pontos em relação aos quais tenham sido desrespeitadas as referidas regras.”

Retornando à situação dos autos, e tendo presente o acabado de expor, verifica-se que o Apelante pretende, conforme decorre das conclusões do recurso, que se considerem como provados os factos dados como não provados sob as alíneas a), i), l), m), n), t) e u) e ainda que seja aditado o seguinte facto: “A consulta de 06 de Janeiro de 2023 foi solicitada pelo Recorrente devido à pressão aplicada pela Recorrida na realização de contactos presenciais.”

Relativamente ao facto da alínea a), o Apelante invoca o depoimento da Dra. LF e contradição com o facto provado sob o ponto 63.

Ora, afirma-se na sentença:

«O facto sob o n.º 63 foi considerado provado com base no depoimento da testemunha LF que confirmou que o Autor foi sempre avaliado e recomendado para ficar em teletrabalho.

(…)

Os factos considerados não provados foram assim considerados por não se ter feito prova dos mesmos.

Assim e mais concretamente, o facto sob a alínea a) foi considerado não provado porquanto compulsado o teor de todos os documentos juntos pelo Autor, não se mostra junta qualquer avaliação da medicina do trabalho com tal informação em concreto.»

Compulsados os meios de prova indicados, confirma-se que o tribunal recorrido decidiu correctamente e sem contradições, isto é, do depoimento da Dra. LF e das avaliações de medicina do trabalho resulta que é verdadeiro apenas o provado sob o ponto 63 e não o mais constante da alínea a).

Relativamente ao facto da alínea i), o Apelante invoca contradição com o facto provado sob o ponto 32.

Ora, afirma-se na sentença:

«O facto sob o n.º 32 foi considerado provado com base no teor do email de 17 de Maio de 2022, enviado pelo DRH e que consta de fls. 121-v a 122 dos autos.

(…)

O facto sob a alínea i) foi considerado não provado por não se demonstrar a convocatória para a reunião e o modo da mesma.»

Compulsado o meio de prova indicado, confirma-se que o tribunal recorrido decidiu correctamente e sem contradições, isto é, do email referido resulta que é verdadeiro apenas o provado sob o ponto 32 e não o mais constante da alínea i).

Relativamente aos factos das alíneas l), m) e n), o Apelante invoca contradição com os factos provados no sentido de que o Autor solicitou apoio à Autoridade de Condições do Trabalho, mormente os dos pontos 36, 38 e 45.

Ora, afirma-se na sentença:

«O facto sob o n.º 36 foi considerado provado com base no teor do email de 19 de Maio de 2022, enviado pelo Autor e que consta de fls. 120 dos autos.

(…)

O facto sob o n.º 38 foi considerado provado com base no teor do email de 20 de Maio de 2022, enviado pelo DHR e que consta de fls. 118-v dos autos.

(…)

O facto sob o n.º 45 foi considerado provado com base no teor do email da ACT junto pelo Autor com a petição inicial e que constitui fls. 104-v a 105.

(…)

Os factos sob as alíneas l), m), n), o) e p) foram considerados não provados por não se ter feito qualquer prova dos contactos telefónicos realizados entre o Autor e a ACT.»

Compulsados os meios de prova indicados, confirma-se que o tribunal recorrido decidiu correctamente e sem contradições, isto é, dos emails referidos resulta que são verdadeiros, apenas, os concretos contactos de solicitação de apoio à ACT que foram dados como provados, mormente os dos pontos 36, 38 e 45, e não o mais constante das alíneas l), m) e n), para o que não bastam as afirmações do próprio Autor.

Relativamente aos factos das alíneas t) e u), o Apelante invoca contradição com os factos provados sob os pontos 43, 44 e 47 e os documentos aí referidos.

Ora, afirma-se na sentença:

«O facto sob o n.º 43 foi considerado provado com base no teor do email de 11 de Julho de 2022 que consta de fls. 108-v dos autos.

O facto sob o n.º 44 foi considerado provado tendo em conta o teor do documento intitulado Acordo de teletrabalho com duração determinada com data de 1 de Julho de 2022, junto pelo Autor com a sua petição inicial, e que constitui fls. 26 a 29 dos autos.

(…)

O facto sob o n.º 47 foi considerado provado com base na informação médico psiquiátrica datada de 28 de Outubro de 2022 e junta a fls. 68-v dos autos.

(…)

Os factos sob as alíneas r), s), t) e u) foram considerados não provados por não se ter feito qualquer prova do teor da conversa telefónica entre o Autor e o seu superior hierárquico.»

Compulsados os meios de prova indicados, confirma-se que o tribunal recorrido decidiu correctamente e sem contradições, isto é, dos documentos referidos resulta que são verdadeiros, apenas, os factos provados sob os pontos 43, 44 e 47 e não também a ocorrência de conversa telefónica com o teor constante das alíneas t) e u).

Resulta ainda das conclusões do recurso que o Apelante pretende que seja aditado o seguinte facto: “A consulta de 06 de Janeiro de 2023 foi solicitada pelo Recorrente devido à pressão aplicada pela Recorrida na realização de contactos presenciais.”

Não obstante, tal facto já se mostra dado como provado sob o n.º 57, com excepção da parte final, que não reveste natureza factual e antes traduz uma mera conclusão extraível da factualidade provada atinente às circunstâncias de tempo e modo em que a situação em apreço ocorreu.

Em face do exposto, julga-se improcedente o recurso na parte respeitante à impugnação da decisão sobre a matéria de facto.

3.4. Cabe, então, decidir se a Ré deve ser condenada em indemnização ao Autor por danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos pelo mesmo.

Sustenta o Apelante, em síntese, que o comportamento da Ré desde, pelo menos, finais de 2022, é contrário aos direitos e interesses do Autor constitucional e legalmente protegidos, mormente em matéria de prestação do trabalho em condições adequadas ao seu estado de saúde, consubstanciando uma situação de assédio moral, pelo que deve a Ré ser responsabilizada pelos danos patrimoniais e não patrimoniais daí resultantes para o Autor.

Vejamos, então.

Resulta da factualidade provada que o Autor padece da doença de Lyme, por ter sido mordido por uma carraça, situação que remonta a 2008. A doença foi diagnosticada em Maio de 2018. Trata-se duma doença infecciosa, não contagiosa, transmitida pela mordedura de carraças, tendo inicialmente manifestações dermatológicas mas que podem evoluir para problemas crónicos em órgãos como o sistema nervoso central ou o coração. O stress aumenta significativamente a sintomatologia de uma pessoa com doença de Lyme crónica e pode agravar esta e mesmo piorar a condição do doente.

A Ré concedeu ao Autor licença sem vencimento entre 13 Setembro de 2020 e 12 de Setembro de 2021, por motivos relacionados com a sua saúde e porque já havia sido ultrapassado o prazo máximo de situação de baixa prolongada em que aquele se encontrava. A partir de 12 de Setembro de 2021, por acordo com a Ré, o Autor passou a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado, renovável, durante 5 horas diárias e 25 horas semanais, repartidas por 5 dias. Em 1 de Janeiro de 2023, as partes celebraram acordo para prestação de trabalho a tempo parcial, por tempo indeterminado.

O Autor tem indicação médica, incluindo da Medicina do Trabalho, para prestar trabalho em regime de teletrabalho.

Em 1 de Maio de 2022, as partes celebraram acordo de teletrabalho com duração determinada, em regime de permanência em trabalho à distância, alterado em 11 de Julho de 2022 no sentido de constar “que o trabalhador fica desobrigado, devido às condições de saúde constantes dos relatórios médicos anexos e a pedido do mesmo, da realização de contactos presenciais periódicos com a chefia e demais colegas.”

Em 6 de Dezembro de 2022, a Ré propôs ao Autor, para vigorar a partir de 1 de Janeiro de 2023, um acordo de teletrabalho em regime de permanência em trabalho à distância, com deslocações presenciais do trabalhador às instalações da Ré em 1 dia em cada período de 2 meses. O Autor, por email de 9 de Dezembro de 2022, pediu que ajustassem o acordo enviado, à semelhança do anterior, tendo a Ré recusado com as explicações constantes do email de 26 de Dezembro de 2022, bem como dos subsequentes, nos termos dos pontos 51 e seguintes da factualidade provada.

O Apelante invoca o disposto no art. 25.º-A do DL n.º 10-A/2020, de 13 de Março, diploma legal que estabeleceu medidas excepcionais e temporárias relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus - COVID 19, que dispunha ultimamente o seguinte:

Regime excepcional de protecção de pessoas com condições de imunossupressão

1- As pessoas com condições de imunossupressão que careçam de administração de uma dose adicional da vacina contra a COVID-19 nos termos das normas da Direcção-Geral da Saúde vigentes a 1 de Outubro de 2021 podem justificar a falta ao trabalho, mediante declaração médica, desde que não possam desempenhar a sua actividade em regime de teletrabalho ou através de outras formas de prestação de actividade.

2- A declaração médica referida no número anterior deve atestar a condição de saúde do trabalhador que justifica a sua especial protecção, e ser emitida, com data e assinatura legível, por médico da especialidade conexa aos fundamentos clínicos.

Esta norma foi revogada a partir de 1-10-2022 pelo art. 2.º do DL n.º 66-A/2022, de 30 de Setembro, e, até à sua revogação, o que de útil se retirava da mesma, para o que ora interessa, é que os trabalhadores nas condições aí previstas tinham direito a desempenhar a sua actividade em regime de teletrabalho.

Trata-se dum direito que não se mostra assegurado, de modo geral e abstracto, nos arts. 85.º a 88.º do Código do Trabalho, que estabelecem os princípios e direitos aplicáveis a trabalhador com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, nem nos arts. 165.º a 171.º do mesmo diploma legal, que regulam o teletrabalho (v. art. 169.º-A).

Não obstante, prevê-se nestes últimos preceitos, no que ora interessa:

Artigo 165.º

Noção de teletrabalho e âmbito do regime

1- Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

(…)

Artigo 166.º

Acordo para prestação de teletrabalho

1- Pode exercer a actividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito.

2- A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este.

3- O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.

4- O acordo deve conter e definir, nomeadamente:

(…)

h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B.

(…)

7- No caso de a actividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.

(…)

Artigo 169.º-A

Organização, direcção e controlo do trabalho

1- As reuniões de trabalho à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devem ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, devem ter lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência.

2- O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, acções de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.

(…)

Artigo 169.º-B

Deveres especiais

1- Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o regime de teletrabalho implica, para o empregador, os seguintes deveres especiais:

(…)

c) Diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores;

(…)

4- Constitui contra-ordenação grave a violação dos deveres dispostos no n.º 1.

O Recorrente invoca ainda, e bem, a Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, que contém o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, de cujos arts. 15.º, 73.º-A, 108.º e 110.º resulta que o empregador deve assegurar ao trabalhador a prestação do trabalho em condições que preservem a sua saúde, nomeadamente promovendo a realização de exames de saúde adequados a comprovar e avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da actividade, bem como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo, devendo observar as restrições e condicionantes constantes das fichas de aptidão.

Por último, cabe ter presente o disposto no art. 29.º, n.ºs 1 e 2 do Código do Trabalho, nos termos do qual é proibida a prática de assédio, entendendo-se como tal o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Resulta do seu n.º 4 que a prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.

Na situação de assédio, o comportamento indesejado não tem de basear-se necessariamente em factor de discriminação (um dos enunciados no art. 24.º, n.º 1 do Código do Trabalho ou outro análogo), podendo ter um fundamento que tenha uma virtualidade semelhante, como seja o caso de existir antipatia ou um litígio entre o trabalhador e o empregador ou um superior hierárquico, ou de aquele ter uma atitude reivindicativa, ou de o segundo pretender impor a aceitação de alterações na relação laboral ou a sua cessação.

Por outro lado, a lei não exige como requisito imprescindível a intenção nociva do empregador, bastando-se com o resultado da sua conduta ilícita e culposa[4]. Não obstante, para ser considerada assédio, a situação há-se ter objectivamente a potencialidade descrita, pela gravidade que, em razão da duração e intensidade, apresenta, não bastando que a tenha na perspectiva unilateral do trabalhador[5].

Ora, a factualidade provada acima descrita evidencia, ao invés, que a Ré adoptou uma conduta conforme à protecção do estado de saúde do Autor, dentro do que estava ao seu alcance, com consideração pelas solicitações do mesmo, determinações médicas e disposições legais aplicáveis, mormente as que concretamente se indicaram.

O alegado comportamento indesejado da Ré não é, desde logo, duradouro, na medida em que apenas está em causa o modo como a Ré entendeu que devia ser prestado o teletrabalho, à luz das normas aplicáveis, a partir de 1 de Janeiro de 2023, sendo o processo disciplinar subsequentemente instaurado mera decorrência de tal entendimento.

Por outro lado, é certo que o Autor tem indicação médica, incluindo da Medicina do Trabalho, para prestar trabalho em regime de teletrabalho, o que determina que a Ré o deva autorizar à luz da legislação acima referida, mormente do disposto no art. 166.º, n.º 7 do Código do Trabalho, mas também é seguro que a Ré tem o dever de o concretizar em conformidade com a lei, observando, nomeadamente, o “especial dever” de diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo contactos presenciais do mesmo com as chefias e demais trabalhadores, nos termos previstos nos arts. 166.º, n.º 4, al. h) e 169.º-B, n.º 1, al. c) e n.º 4 do Código do Trabalho, sob pena de incorrer na prática de contra-ordenação grave.

Trata-se dum verdadeiro – e reforçado – “dever”, e não de uma mera “recomendação” ou “sugestão” do legislador, para usar as palavras do Recorrente a propósito do dever da Ré de acatar as prescrições das fichas de aptidão. Note-se, aliás, que destas consta, precisamente e apenas, que o Autor deve trabalhar no regime de teletrabalho, o que implica a sujeição de ambas as partes aos deveres legais inerentes ao mesmo. Seria irrelevante, aliás, que o médico do trabalho acrescentasse algo em contrário do disposto legalmente.

Também não procede a argumentação do Apelante no sentido de se verificar discriminação relativamente a outros trabalhadores, uma vez que, para além de não se terem identificado as correspondentes situações, importaria verificar se as mesmas não ocorreram antes de a Ré (re)ponderar as pretensões dos trabalhadores à luz do aditamento do art. 169.º-B do Código do Trabalho, através da Lei n.º 83/2021, de 06 de Dezembro, com entrada em vigor a partir de 1-01-2022, e/ou da revogação, em 1-10-2022, do art. 25.º-A do DL n.º 10-A/2020, de 13 de Março. A proximidade temporal destas alterações justifica que a Ré tenha decidido reavaliar o risco da admissão, no acordo de teletrabalho para vigorar a partir de 1 de Janeiro de 2023, duma cláusula semelhante à que tinha acabado por aceitar introduzir, em 11 de Julho de 2022, no acordo de teletrabalho celebrado em 1 de Maio de 2022.

Em suma, atenta a imposição legal e a ratio da mesma – no sentido de os regulares contactos presenciais do trabalhador com as chefias e os colegas de trabalho serem eles mesmos um factor de redução do risco que o teletrabalho implica para a saúde psicossocial do teletrabalhador, conforme se alcança do disposto no art. 170.º-A, n.º 3 do Código do Trabalho –, considera-se legítima a recusa da Ré de que constasse do acordo de teletrabalho uma cláusula a dispensar as partes do cumprimento do dever legal em apreço, cabendo, antes, ao Autor o ónus de, chegado cada um dos momentos de observar os contactos presenciais, apresentar justificação médica para a falta, se fosse o caso.

De qualquer modo, qualquer comportamento prolongado ou isolado do empregador só confere direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais nos termos gerais de direito, isto é, verificados que sejam os pressupostos da responsabilidade civil, o que não ocorre no presente caso, posto que não se provou qualquer conduta ilícita e culposa da Ré. O que, essencialmente, ressalta da factualidade provada são medidas e decisões da Ré destinadas a regular a prestação do trabalho do Autor em atenção às condições de saúde do mesmo e tendo em conta as suas solicitações e as disposições legais aplicáveis, na interpretação manifestamente razoável que fez das mesmas.

Ora, como é pacificamente aceite, inexiste uma situação de assédio moral (e, por maioria de razão, de conduta ocasional ilícita) se o que resulta da factualidade provada são medidas e decisões do empregador destinadas a regular a organização do trabalho ou a resolver conflitos com o trabalhador, dentro dos limites dos poderes de direcção e fiscalização que a lei lhe confere[6].

Por todo o exposto, é de concluir que não se verificam os pressupostos da existência de um dever de indemnização da Ré em favor do Autor.

4. Decisão

Nestes termos, acorda-se em julgar a apelação improcedente e confirmar a sentença recorrida.

Custas pelo Apelante.

Lisboa, 30 de Junho de 2026

Alda Martins

Manuela Fialho

Francisca Mendes

[1] Por lapso manifesto evidenciado pelo contexto constava dia 02.

[2] Por lapso manifesto evidenciado pelo contexto constava dia 02.

[3] Recursos no Novo Código de Processo Civil, Almedina, 2013, pp. 128-129.

[4] V. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 15-01-2025, processo n.º 1066/20.2T8AVR.P1.S1, disponível em www.dgsi.pt.

[5] V. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12-04-2024, processo n.º 17592/19.3T8PRT.P1.S1, disponível em www.dgsi.pt.

[6] V. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 15/05/2025, processo n.º 18993/22.5T8LSB.L1.S1, disponível em ww.dgsi.pt, bem como a doutrina e jurisprudência aí citadas.