248/10.0TTBRG.P1.S1 - Supremo Tribunal de Justiça

I- As exigências do princípio da igualdade reconduzem-se à proibição do arbítrio, não impedindo, em absoluto, toda e qualquer diferenciação de tratamento, mas apenas as diferenciações materialmente infundadas, sem qualquer fundamento razoável ou justificação objetiva e racional, como são as baseadas nos motivos indicados no artigo 59.º, n.º 1 da CRP, com reflexo, no âmbito laboral, nos artigos 24.º e 25.º do CT/2009.

II- Atento o disposto no n.º 5 do artigo 25.º do CT/09, por forma a fazer funcionar a regra de inversão do ónus da prova, com o consequente afastamento do princípio geral estabelecido no artigo 342.º, n.º 1 do CC, compete ao trabalhador que invoca a discriminação alegar e provar os factos que possam inserir-se na categoria de fatores característicos de discriminação referidos nos artigos 24.º e 25.º do mesmo diploma legal, concretamente, alegar e provar factos que, referindo-se à natureza, qualidade e quantidade de trabalho prestado por trabalhadores da mesma empresa e com a mesma categoria, permitam concluir que a diferente progressão na carreira e o pagamento de diferentes remunerações viola o princípio da igualdade, uma vez que tais factos se apresentam como constitutivos do direito que pretende fazer valer.

III- A retribuição abrange todos os benefícios outorgados pelo empregador como contrapartida da disponibilidade da força de trabalho que, dada a sua regularidade e periodicidade, confiram ao trabalhador a justa expectativa do seu recebimento.

IV- Para afirmar a natureza retributiva das atribuições patrimoniais correspondentes à colocação de uma viatura por parte da entidade patronal ao serviço do trabalhador para “utilização permanente” (em serviço e na vida particular) sem qualquer restrição e à atribuição de um plafond do cartão de crédito mensal é necessário que o trabalhador demonstre em que data e em que circunstâncias elas foram atribuídas, o período de tempo durante o qual foram satisfeitas e com que periodicidade, de forma a permitir a formulação do juízo sobre a regularidade dessas prestações, não sendo de integrar as mesmas na retribuição quando estejam exclusivamente associadas ao exercício de determinadas funções em comissão de serviço, enquanto estas não estiverem a ser exercidas.

V- O valor da retribuição em espécie correspondente à utilização permanente de veículo automóvel tem valor equivalente ao benefício económico obtido pelo trabalhador, por via do uso pessoal da viatura (no qual não se inclui o uso profissional), pelo que, não se tendo apurado o exato valor de tal benefício, deve relegar-se o seu apuramento para incidente de liquidação.

VI- No nosso ordenamento jurídico, o assédio implica comportamentos do empregador real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados – a par de um objetivo final ilícito ou, pelo menos, eticamente reprovável - mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências.

VII- É proibido ao empregador obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho, dependendo, no entanto, a relevância (e o grau de relevância) das situações de inatividade e “vazio funcional” de todas as circunstâncias de cada caso concreto, nomeadamente, a natureza da atividade do trabalhador, o seu posicionamento na hierarquia da empresa e o regime de prestação do serviço.

VIII- O regime de trabalho em comissão de serviço - por natureza precário pois permite que qualquer das partes lhe ponha termo em qualquer altura e sem necessidade de apresentar qualquer justificação - concede ao empregador uma ampla margem de atuação, mormente em matéria de distribuição/afetação de tarefas.

IX- A aferição da gravidade dos danos de natureza não patrimonial deve basear-se num critério objetivo, de acordo com um padrão de valorações ético-culturais aceite numa determinada comunidade histórica, sendo indemnizáveis aqueles que, segundo as regras da experiência e do bom senso, se tornem inexigíveis em termos de resignação, não relevando a particular subjetividade/sensibilidade do lesado.

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I.

1.1. AA, instaurou a presente ação declarativa de condenação, com processo comum, contra CTT – Correios de Portugal, SA, peticionando que esta seja condenada a:

a) Integrá-lo no desempenho de funções efetivas e que se coadunem com o seu valor profissional, curriculum e estatuto profissional de QS - Especialista Sénior, de acordo com o que se mostra definido no acordo de empresa;

b) Proceder à atualização do seu vencimento e complementos remuneratórios de forma compatível com a sua categoria e habilitações profissionais, equivalente ao montante médio dos salários e complementos remuneratórios dos seus colegas de trabalho que, tal como o A., em 1992 se encontravam a desempenhar o cargo de Diretores Comerciais (2ªs Linhas);

c) Pagar-lhe as diferenças salariais que se verificarem desde Janeiro de 2005 até à efetiva atualização salarial referida em B), determinada com base na diferença entre o salário realmente pago ao A. e a média dos salários e complementos remuneratórios auferidos pelos Colegas de trabalho do A. que em 1992 eram Diretores Comerciais, a determinar em execução de sentença e que deverá ser atualizado com base no índice de preços no consumidor;

d) Pagar-lhe em conformidade com o seu estatuto remuneratório o Subsidio Especial de Função (SEF) que lhe foi retirado desde Dezembro de 2004 e cujo montante ascende, até Janeiro de 2010, a € 28.202,40, quantia que, atualizada até à data da propositura da ação, com base no índice de preços no consumidor, ascende ao valor de € 31.344,14;

e) Pagar-lhe mensalmente, a partir do termo do cálculo efetuado em D), o Subsidio Especial de Função no montante estipulado pela empresa para os trabalhadores da categoria profissional do A., uma vez que o mesmo é parte integrante do seu estatuto remuneratório.

f) Pagar-lhe, em conformidade com o que já lhe foi atribuído segundo o seu estatuto remuneratório, o montante correspondente ao benefício de utilização do cartão de crédito que a R. lhe retirou desde Janeiro de 1996 e cujo montante, calculado até Dezembro de 2004, ascende a € 25.348,40, quantia que, atualizada até à data da propositura da ação, com base no índice de preços no consumidor, ascende ao valor de € 38.668,98;

g) Reconhecer que o A., em conformidade como seu estatuto remuneratório, tem direito à utilização de Veículo de Utilização Permanente e plafond de combustível/mês;

h) Pagar-lhe, de acordo com o seu estatuto remuneratório, a quantia correspondente aos meses de Abril de 2009 a Janeiro de 2010, equivalente à renda mensal do VUP e combustível retirados ao A., no valor da renda de € 500/mês mais IVA à taxa legal de 20%, e o valor de 100 litros de gasóleo /mês, o que perfaz o montante de € 7.134,00 (€ 713,40X 10 meses);

i) Pagar-lhe o montante que se vier a vencer mensalmente, a partir de Janeiro de 2010 e até à altura em que a R. atribuir novamente ao A. o VUP e o combustível, a determinar em execução de sentença;

j) Pagar-lhe, a título de indemnização pelo dano não patrimonial que lhe tem infligido com o seu comportamento discriminatório, a quantia de € 70.000,00;

l) Pagar-lhe juros de mora à taxa legal, sobre as quantias mencionadas, desde a citação e até efetivo pagamento.

1.2. Para tanto, alega, em síntese:

- Tendo sido admitido ao serviço da Ré em 1981, a sua carreira profissional evoluiu naturalmente até 1994, chegando a Diretor Comercial Norte, nível 8 (cargo que ocupou entre 1992 e 1994);

- No início de 1994, fruto de uma reestruturação da empresa, foi encerrada a sede da Direção Comercial do Norte em Braga, pelo que ao Autor foi proposto que passasse a exercer funções no Porto como Gestor de Redes (cargo de nível inferior – Chefe de Divisão, nível 6), o que aceitou dada a garantia de manutenção do seu nível interno e estatuto remuneratório, nomeadamente, vencimento, uso de telemóvel, Veículo de Uso Permanente (VUP) e cartão de crédito no montante de 230,44 €/mês;

- Em Outubro de 1995, foi-lhe proposto o desempenho da função de Responsável de Rede (RAD) em Braga, o que recusou por se tratar de novo retrocesso na sua carreira profissional;

- Esta recusa teve por parte da Ré uma retaliação, pois não foi nomeado para qualquer outro cargo e foram-lhe retirados o VUP (veículo de utilização pessoal), o cartão de crédito, o telemóvel e até um subsídio de telefone residencial (que era atribuído por razões de não absentismo), mantendo apenas o seu vencimento;

- Apenas em Março de 1996 foi novamente convidado para ocupar o cargo de Responsável dos Transportes Postais do Norte, altura em que lhe foram novamente atribuídos o VUP e telemóvel, mas não o cartão de crédito;

- Manteve-se neste cargo até 2004, tendo então passado a exercer funções como Gestor de Projetos, na expectativa de que o seu estatuto remuneratório não seria afetado com esta mudança e assim manteria o SEF, o VUP e telemóvel, mas sem que lhe fosse reposta a utilização de cartão de crédito que lhe havia sido indevidamente retirado já em 1995;

- Contra tais expectativas, foi-lhe retirado o subsídio especial de função (SEF), no montante de € 391,70, que já fazia parte integrante da sua retribuição e que foi mantido a outros seus colegas em situação idêntica, entendendo o Autor que se tratou de uma afronta pessoal e uma discriminação remuneratória;

- Apesar de ter integrado em Outubro de 2005 o Grupo de Trabalho do Empreendimento da M... (GTEM), desde Dezembro desse ano que não lhe é atribuída qualquer função, neste ou noutros projetos, apenas se deslocando da sua residência para Vila Nova de Gaia para ler correio eletrónico e informação disponível no site do CTT, pois está-lhe vedado pela Ré o acesso a qualquer outra informação e o exercício de qualquer função compatível com a sua categoria profissional;

- A situação assim vivida deste 1995 (e com maior relevância em 2009) constitui claro assédio moral (mobbing estratégico), dada a sistemática desqualificação e desrespeito a que a Ré tem submetido o Autor, visando a sua aposentação antecipada, impedindo-o de exercer funções compatíveis com as suas competências, não lhe permitindo progredir profissionalmente, nem que o seu vencimento seja atualizado em termos idênticos aos dos seus colegas de trabalho, e retirando-lhe várias regalias integrantes do seu estatuto remuneratório.

2. A Ré contestou, sustentando, em síntese:

- Os cargos de Diretor Comercial Norte (1992), Gestor de Redes (1994), Responsável pelo Centro de Transportes do Norte (1996) e Gestor de Projetos (2004) foram exercidos pelo Autor em comissão de serviço;

- Logo que cessaram, o Autor regressou sempre ao estatuto remuneratório correspondente à sua categoria e função;

- O subsídio especial de função veio substituir a atribuição de cartão de crédito, tendo sido atribuído ao Autor, em Março de 2001, quando desempenhava o cargo de Responsável pelo Centro de Transportes do Norte (TPN), fazendo cessar o subsídio de chefia que vinha auferindo;

- Quando o Autor foi exonerado destas funções, cessou naturalmente a atribuição do SEF, que não fazia parte das regalias inerentes às novas funções, por se revestirem de menor complexidade e responsabilidade, e não por qualquer retaliação.

- Quanto à invocada não atribuição de funções ao Autor, alegou que em Novembro de 2004 o mesmo foi nomeado para a gestão de dois projetos (com total autonomia técnica cumprir os objetivos determinados) e, mais recentemente (em Junho de 2009), foi convocado para a atribuição de um novo projeto, que o mesmo não abraçou de forma voluntariosa.

- O estatuto remuneratório é função do exercício de determinados cargos e não da categoria profissional;

- Os colegas de trabalho do Autor tiveram percursos profissionais distintos, não podendo ser comparados entre si.

3. O autor apresentou resposta.

4. Julgada parcialmente procedente a ação, foi decidido:

a) Condenar a Ré a:

- Integrar o Autor no desempenho de funções efetivas, como Gestor de Projetos na área das OPE, enquanto subsistir a respetiva comissão de serviço;

- Reconhecer que o Autor tem direito à utilização de veículo de utilização permanente e plafond mensal de combustível, enquanto desempenhar as funções de Gestor de Projetos na área das OPE, em comissão de serviço;

- Pagar ao Autor a quantia de € 20.500,00 correspondente a parte do valor das rendas respeitantes ao período de Abril de 2009 a Agosto de 2012 (inclusive), no valor mensal de € 500,00, quantia à qual acresce a importância referente ao I.V.A. à taxa legal e aos juros de mora, à taxa de 4%, desde a citação (apenas quanto aos montantes vencidos até à propositura da ação) e desde o vencimento de cada uma das quantias parcelares (quanto aos restantes montantes vincendos desde a citação no valor mensal de € 500,00 + IVA) até integral pagamento;

- Pagar ao Autor o montante correspondente ao valor das rendas que se vencerem a partir de Setembro de 2012 (no valor mensal de € 500,00 + IVA) até à altura em que a Ré lhe atribuir novamente o VUP, acrescido de juros de mora, à taxa de 4%, desde o vencimento de cada um dos referidos valores mensais até integral pagamento; e

- Pagar ao Autor o montante relativo ao plafond mensal de combustível retirado ao Autor desde Abril de 2009 até à altura em que a Ré lhe atribuir novamente o plafond de combustível, acrescido de juros de mora, à taxa de 4%, desde a citação até integral pagamento, a liquidar em execução de sentença.

b) Absolver a Ré do mais peticionado.

5. Ambas as partes apelaram para o Tribunal da Relação do Porto (TRP), que decidiu:

a) Julgar parcialmente procedente o recurso interposto pela Ré e, em consequência, alterar a condenação da 1.ª instância no que diz respeito ao veículo de utilização permanente, ficando a mesma condenada a pagar ao A. as quantias correspondentes ao valor mensal de uso do veículo, a apurar em ulterior liquidação, vencidas desde Abril de 2009 e até à efetiva entrega de um veículo em substituição do anterior, acrescidas de juros de mora à taxa de 4% desde a data do trânsito em julgado da liquidação;

b) Julgar parcialmente procedente o recurso interposto pelo Autor e, em consequência:

- Alterar a matéria de facto quantos aos pontos 14. e 17. e aditar os factos 47-A. e 51-A., bem como, oficiosamente, o ponto 57.;

- Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 20.000,00, a título de danos não patrimoniais, acrescida de juros de mora à taxa legal, vencidos e vincendos, desde a citação e até integral pagamento;

c) No mais, confirmar a sentença recorrida.

6. Deste acórdão, mais uma vez recorrem o autor e a ré, agora de revista.

7. Em síntese, sustentou o autor, nas conclusões das suas alegações:

- Está demonstrada a sua discriminação em relação aos colegas;

- O veículo e o subsídio de função integram a retribuição;

- Deve manter-se a quantificação do benefício auferido pelo A. com o veículo e combustíveis, nos termos determinados na sentença;

- A indemnização por danos não patrimoniais deve ser fixada em € 70.000,00.

8. E, por seu turno, também sinteticamente, concluiu a ré:

- Não deve ser condenada como praticante de mobbing contra o A., tanto mais que não foi considerada procedente a discriminação do A. face aos colegas;

- Está indemonstrado que o A. tenha sofrido danos que permitam atribuir-lhe, a título de danos não patrimoniais, a quantia de € 20.000,00.

9. Não foram apresentadas contra-alegações.

10. A Ex.m.ª Procuradora-Geral Adjunta pronunciou-se no sentido de serem negadas as revistas, em parecer a que as partes não responderam.

11. Em face do teor das conclusões de ambas as alegações de recurso, e sendo certo que inexistem quaisquer outras de que se deva conhecer oficiosamente (art. 660.º, n.º 2, in fine, do CPC[1]), as questões a decidir[2] são as seguintes:

1.ª Se está demonstrada conduta discriminatória da R. em relação ao A., em termos de progressão na carreira e de retribuições salariais;

2.ª Se a atribuição de veículo e subsídio de função integram a retribuição do autor, independentemente de o mesmo exercer funções em comissão de serviço;

3.ª Se deve manter-se quantificado o benefício económico do A. atinente ao uso de veículo e combustível (como decidiu a 1ª instância) ou se tais valores devem ser relegados para liquidação de sentença (como decidiu a decisão recorrida);

4.ª Se in casu se configura uma situação de assédio moral;

5.ª Se o A. tem direito a ser compensado por danos não patrimoniais e, na afirmativa, qual o montante a fixar para a compensação dos mesmos.

12. Cumpre decidir, sendo aplicável à revista o regime processual que no CPC foi introduzido pela Lei 41/2003, de 26 de Junho, nos termos dos arts. 5.º, nº 1, e 7º, nº 1, deste diploma (os autos tiveram início em 01.03.2010).

E decidindo.

II.

13. Foi fixada no acórdão recorrido a seguinte matéria de facto:

1. O A. é economista de formação e iniciou a sua carreira profissional ao serviço da Ré em 1981.

2. Entre 1981 e 1994, o A. exerceu as suas funções em Braga, onde desempenhou os cargos de: Chefe de Sub-repartição (Finanças Planeamento e Recursos Humanos – nível 4), Chefe de Repartição (nível 5), Chefe de Departamento/Subdireção (Departamento Postal de Braga – nível 7) e, em 1992, foi nomeado Diretor Comercial Norte (nível 8), em comissão de serviço.

3. Em Janeiro de 1994, foi encerrada a sede da Direção Comercial do Norte em Braga, tendo os serviços desta direção sido centralizados no Porto (DRCN – Direção Regional dos Correios do Norte).

4. Em Fevereiro de 1994, o Autor foi nomeado Gestor de Redes da Direção da Região Comercial Norte (chefe de divisão), em comissão de serviço, tendo passado a desempenhar funções no Porto.

5. No Despacho de Nomeação para Gestor de Redes foi-lhe atribuído apenas o nível 6, mantendo no entanto o vencimento mensal que já anteriormente auferia de € 2.106,97, bem como VUP (veículo de utilização permanente), telemóvel e cartão de crédito.

6. Em Outubro de 1995, cessou aquela comissão de serviço, tendo a Ré proposto que regressasse a Braga para desempenhar as funções de RAD (Responsável de Área), nomeação que o Autor não aceitou.

7. Na sequência desta recusa, o Autor não foi nomeado nessa altura para qualquer outro cargo em comissão de serviço.

8. Por deliberação do Conselho de Administração da Ré de 09-11-95, foi decidido fazer cessar a atribuição ao Autor de telefone residencial subsidiado, VUP equipado com telemóvel e cartão de crédito.

9. Dentro do organigrama da R. a partir do nível 6 os cargos são preenchidos por nomeação e não por concurso.

10. Posteriormente, o Autor passou a desempenhar funções no Porto como Consultor para a Qualidade da Direção da Região Comercial Norte.

11. Apesar das reclamações efetuadas, apenas foi atribuída ao A. um viatura de serviço geral (VSG) para as suas deslocações de Braga – Porto – Braga.

12. Em Março de 1996, o Autor foi nomeado Responsável pelo Centro de Transportes do Norte (TPN), em comissão de serviço.

13. Para o desempenho destas suas novas funções foram novamente atribuídos pela Ré ao A. o VUP enquanto desempenhasse as mesmas e telemóvel, não lhe tendo sido atribuído cartão de crédito.

14. Em 29/7/1999, o Conselho de Administração da Ré emitiu uma ordem de serviço com o seguinte teor:

“Tendo em conta as questões levantadas sobre a conformidade com as normas fiscais em vigor, da atribuição de cartão de crédito a Quadros Superiores dos CTT, o Conselho de Administração, na sua reunião de hoje, deliberou:

1- Cessar a atribuição da utilização de cartões de crédito a Quadros Superiores que exerçam determinadas funções técnicas, de chefia ou de direção, a partir de 1 de Agosto de 1999 inclusive.

“2- Criar um subsídio especial de função (SEF) que vise substituir os anteriores plafonds de crédito, (…)”

3- O Subsidio Especial de Funções estabelecido no nº 2 será pago anualmente 14 vezes.”[3]

15. Em Abril de 2000, foi atribuído ao A. um subsídio de chefia na quantia de 25.000$00 com efeitos a Março de 2000.

16. Em 22/3/2001, o Conselho de Administração da Ré, decidiu atribuir ao A. um SEF (subsídio especial de função) na quantia de 70.000$00 “enquanto no desempenho do cargo de TPN (…) fazendo cessar o subsídio de chefia que vinha auferindo.”

17. Através da ordem de serviço n.º …, datada de 2 de Maio de 1996, o Conselho de Administração da Ré estabeleceu o seguinte:

“Tendo em consideração a necessidade de flexibilizar o sistema remuneratório em vigor, designadamente no que respeita à compensação, de tipo transitório, de funções com especiais características de desempenho, o CA, em sua sessão de hoje, deliberou:

1. SUBSÍDIO ESPECIAL DE FUNÇÃO

1. 1 É criada uma modalidade de compensação remuneratória individual com a designação de subsídio especial de função (SEF), destinada a contemplar, com carácter de transitoriedade o desempenho de funções que se revistam de especial complexidade, incomodidade, ou grau de exigência técnica ou de gestão, ou ainda, de notória relevância para a consecução dos objetivos empresariais, e que não sejam abrangíveis pelo tipo e natureza das compensações em vigor.”

“1.2. O subsídio Especial de Função, que não integra a remuneração-base do trabalhador, será de concessão parcimoniosa, assente em critérios extremamente seletivos, e o seu quantitativo resultará do cálculo de uma percentagem sobre aquela remuneração-base, de acordo com os seguintes escalões …).”

“1.3- Dos despachos de concessão individual desse subsídio deverão constar, expressamente, a indicação e as características das funções que lhe estejam na origem, bem como a referência à transitoriedade da sua atribuição, circunscrita ao período de exercício efetivo daquelas funções.

1.4. O direito à perceção do SEF cessa com o termo do desempenho das funções que o justificaram, cabendo à hierarquia dos trabalhadores abrangidos o controlo e a informação, pelas vias competentes, dessa circunstância.[4]

18. Em Novembro de 2004, o Autor foi nomeado como Gestor de Projetos (OPE), em comissão de serviço.

19. Por deliberação do Conselho de Administração da Ré de 15-12-2004, com efeitos a 16-11-2004, foi decidido, na sequência da nomeação do A. como responsável de projetos no âmbito da OPE, manter o estatuto remuneratório do A. apenas no que se refere ao vencimento base, VUP (com combustível) e telemóvel, retirando-lhe o subsídio especial de função (SEF) que lhe tinha sido atribuído anteriormente[5].

20. Com data de 7 de Dezembro de 2004, o A. manifestou por email junto do OPE a sua disponibilidade para iniciar funções como Gestor de Projetos nos projetos que lhe fossem atribuídos, uma vez que tinha passado as suas responsabilidades ao TPN que o veio substituir naquelas funções.

21. Por email de 16 de Fevereiro de 2005, o A. comunicou ao OPE a sua situação de disponibilidade para o exercício das suas funções, reclamando a retirada indevida do SEF e a sua reposição.

22. O A., em 2 de Junho de 2005, dirigiu a vários responsáveis da R., designadamente, o OPE, presidente do Conselho de Administração uma carta registada com A/R na qual dava conta dos factos relevantes desde a comunicação em 22.11.2004 da sua passagem para responsável de projetos a desenvolver no âmbito do OPE, dando conta de que há seis meses que se encontrava sem exercer qualquer atividade.

23. Solicitou, também, a reanálise da sua situação profissional e a reposição do seu estatuto remuneratório com a atribuição do SEF, juntando na mesma comunicação recibos de vencimento, avaliação de desempenho e ficha curricular de quadros superiores.

24. Em 26 de Julho de 2005, o A. dirigiu ao seu OPE um pedido de marcação de férias, onde solicitava mais uma vez a clarificação da sua situação profissional, fazendo uma menção expressa ao silêncio absoluto por parte da R

25. Em 29/07/2005 e perante a falta de qualquer informação, o A. comunicou que iria marcar as suas férias para o mês de Agosto, informando que iria apresentar o modelo 865 nos serviços de apoio ao PRI do TPN, dando conhecimento da situação ao Diretor dos Recursos Humanos para que a situação fosse desbloqueada.

26. Em 17 de Setembro de 2005, o A. dirigiu uma carta registada com A/R ao presidente do Conselho de Administração da R. a dar conhecimento da exposição supra referida de 2/06/2004 e de que a sua situação se mantinha inalterada, da sua dificuldade em saber a quem se dirigir para marcar o seu período de férias, reiterando mais uma vez a sua total disponibilidade profissional e a reanálise da sua situação.

27. Por email de 10 de Outubro de 2005, o A. dirigiu a vários responsáveis da R. mais um email onde solicitava a clarificação da sua situação profissional, sendo que, até então, nenhuma satisfação lhe tinha sido dada.

28. Em 2005.10.20, foi comunicado ao A., como responsável por projetos na OPE, uma deliberação do Conselho de Administração da R. de atribuição de uma viatura de utilização permanente (VUP), com o valor de renda mensal de € 500,00 € + IVA.

29. Em 26 de Outubro de 2005, foi constituída a equipa do chamado projeto da M..., passando o Autor a integrar o Grupo de Trabalho do Empreendimento da M... (GTEM), como representante da OPE.

30. O A. respondeu por email de 2/11/2005, manifestando a sua disponibilidade para participar na reunião designada.

31. Até essa altura e desde a data referida em 18. não foi atribuído ao Autor qualquer projeto.[6]

32. Em 25 de Outubro de 2005, por email dirigido ao Diretor dos Recursos Humanos e com conhecimento a vários responsáveis da R. em consequência da comunicação do Processo de Avaliação de Quadros Superiores, o A. comunicou que se encontrava numa situação de ostracização a que tinha sido votado desde 7/12/2004, deu conta da falta de resposta às suas comunicações e da falta de atribuição de funções compatíveis com a sua função, pretendendo ver clarificada a sua situação profissional.

33. Em 26/10/2005, desconhecendo a quem se dirigir para solicitar o pedido de marcação de dois dias de férias para participar no Congresso dos Economistas de 27 e 28 de Outubro, o A. dirigiu o seu pedido ao Diretor dos Recursos Humanos da R., o qual, com conhecimento ao OPE, informou que o pedido do A. deveria ter sido apreciado e dado o devido seguimento.

34. Já integrado no GTEM como responsável da OPE e após quatro reuniões de trabalho com a equipa de projetos da M..., em Dezembro de 2005 foi elaborada por esta equipa uma proposta que foi remetida ao Conselho de Administração.

35. Até à data da propositura da ação, o A. não havia recebido qualquer resposta ou qualquer informação sobre a proposta apresentada para o denominado Projeto da M..., encontrando-se totalmente parado, sem exercer qualquer atividade ou função.

36. A Ré criou o “Projeto Centro de Tratamento do Correio do Norte CTC-N”, para o qual nomeou vários quadros da empresa, sem incluir o Autor.

37. O A. continua nomeado para Gestor de Projetos na Área das OPE e para o projeto da M... do qual nunca foi exonerado.

38. Limita-se o A. a deslocar da sua residência para V. N. de Gaia para ler alguns emails, correios online e informação disponível no site dos CTT.

39. Não participa, igualmente, o A. em nenhuma atividade do órgão em que formalmente está integrado, designadamente, reuniões, atividades, contatos com o OPE, ou outras, recebendo apenas emails da secretária do OPE para marcação de férias.

40. Está o A. desde Janeiro de 2005 (com exceção do mês de Novembro e Dezembro de 2005) sem executar qualquer tarefa ou atividade, para além das referidas em 34.º e 35.º.[7]

41. O A. em Março de 2007 e a expensas suas, decidiu fazer um MBA em Administração de Empresas no IUP (Instituto Universitário Pos-Grado de Madrid), com vista a uma valorização pessoal e profissional.

42. Enviou o A., por email e correio registado, em Setembro de 2008, o que reiterou em Fevereiro de 2009, a vários órgãos e responsáveis da R. o seu curriculum com o MBA concluído (com a nota final de Excelente - 8,78).

43. Em Março de 2009, o Gestor de Frota informou o A. que deveria proceder à entrega do seu veículo automóvel, VUP, na locadora, sem lhe ter sido assegurada a entrega de um outro veículo para a sua substituição.

44. Esta situação motivou várias reclamações e exposições por parte do A. a vários responsáveis da Ré, designadamente por email de 25 de Março de 2009 e de 1 de Abril de 2009 e cartas registadas de 25/03/2009, comunicando que a R. mais uma vez tratava o igual de forma diferente, solicitando que fosse clarificado de uma vez por todas o que a R. pretendia do A., que via a sua carreira profissional “ir por água abaixo” depois de tantos anos de dedicação, empenho e profissionalismo.

45. Não foi proposta pela sua chefia a atribuição de nova VUP, após o contrato de leasing caducar.

46. A atribuição deste tipo de viaturas encontra-se regulamentada nas ordens de serviço n.º… (Atribuição e Gestão de Frota – VUP´s); … (Custos de funcionamento); … (VUP´S); … (VUP`s) e despacho do Presidente do Conselho de Administração DE…, que dispõem o seguinte:

“1- Princípios gerais.

1. 1 Definição de VUP e regras gerais

“As VUP´s são veículos automóveis sem qualquer identificação exterior associada aos CTT, atribuídos a trabalhadores para utilizar maioritariamente ao serviço da empresa. (…)

“Os CTT reservam-se no direito de, quando entenderem por conveniente, alterar o plafond de atribuição ou retirar o uso da respetiva viatura ao trabalhador a que está afeto (…)”

“1.4- O contrato de AOV terá a duração mínima e máxima de 12 e 48 meses, respetivamente. (…)”

Dispõe o DE0…PCA, de 3/6/2009:

“3- Tendo em vista a correta aplicação da OS às propostas que me sejam presentes, quer para renovação, quer para renovação devem conter os seguintes elementos:

a) Fundamentação do responsável, que não pode ser do tipo “ deslocações frequentes”, pois tal corresponde a VSG e não VUP;

b) Validação do administrador da respetiva área de responsabilidade, que não deve ser do tipo “ nada a opor”, pois tal expressão não corresponde a uma propositura;

c) Despacho de atribuição de VUP:

Este despacho entra imediatamente em vigor”

47. O Autor assinou com a Ré, no dia 01-10-2005, um acordo de utilização de VUP, onde se estabelece o seguinte:

“1º Na sequência da nomeação do trabalhador como por DE… de 1/1/2005, é-lhe atribuída uma VUP V3, que o mesmo aceita.”

“2º A utilização da viatura atribuída rege-se pela regulamentação estabelecida pela CTT e atualmente constante da …, de 2005/08/25(…)”

“3º O presente acordo tem início em 1/10/2005 e caduca com a cessação da nomeação a que se refere a cl.ª 1ª, salvo deliberação expressa em contrário pelo CA, ou, em qualquer momento, por decisão do CA.”

47- A. Ao A. foi solicitado pelos serviços da R. em Outubro de 2005 o envio da “declaração relativa ao acordo de utilização de VUP”, sendo-lhe igualmente dito que “[s]e entender não assinar deve dar-nos conhecimento do facto para se acertarem os procedimentos de devolução da viatura”.[8]

48. Em 9/3/2006, foi feito novo acordo e foi atribuída ao A. nova VUP, nos mesmos termos supra referidos.

49. Em 04 de Junho de 2009, foi remetido ao A. pelo OPE uma proposta de projeto.

50. Por email de 15 de Junho de 2009, com conhecimento a vários responsáveis da R., o A. fez uma exposição resumida da sua situação profissional e solicitou a respetiva clarificação, bem como pediu esclarecimentos sobre a natureza do projeto, não tendo recebido qualquer resposta.

51. Os seguintes trabalhadores da Ré eram em 1992, tal como o Autor, Diretores Comerciais:

- Dr. BB, nº mecanográfico ..., com domicílio profissional na Praça …, …, Piso …, … Lisboa;

- Dr. CC, nº mecanográfico ..., com domicilio profissional na Rua …, … Piso … -sala … , …-… Lisboa;

- Dr. DD, residente na R. … nº …, … Évora;

- Dr. EE, nº mecanográfico ..., residente na …, … Piso … sala …, … Porto;

- Eng.º FF, nº mecanográfico …., com domicílio profissional na Rua …, … V.N. Gaia;

- Eng.º GG, nº mecanográfico …, com domicílio profissional na Av. …, … Piso … sala …, … Coimbra;

- Eng.º HH, nº mecanográfico …, com domicílio profissional na Rua …/… Piso …,…, … Lisboa;

51- A. Os trabalhadores da R. BB, FF, GG, HH e EE identificados no ponto 51. auferiram no ano de 2010 um vencimento mensal médio global superior a € 5.300,00.[9]

52. O Sr. II e o Dr. JJ foram admitidos pela Ré em 2002 ou 2003 para funções de Responsáveis de Zona/Especialistas de Função Comercial e logo no ano da sua admissão começaram por auferir retribuições superiores à do Autor.

53. Alguns dos trabalhadores da Ré a quem lhes foi retirado o uso de cartão de crédito e o subsídio especial de função viram o valor inerente aos mesmos integrado nas respetivas remunerações mensais, por decisão do Conselho de Administração da Ré.

54. O Autor não é avaliado profissionalmente pela Ré desde 2003;

55. O Autor sente-se indignado e revoltado com as descritas atitudes da Ré, subaproveitado profissionalmente na estrutura da Ré e discriminado relativamente a outros trabalhadores.

56. Em 20/4/2008, o A. aderiu individualmente ao AE CTT 2008, publicado no BTE n.º 14, de 15 de Abril de 2008.

57. O A auferia em 2010 a remuneração mensal de € 3.316,00.[10]

III.

A. – Quanto à primeira (se está demonstrada conduta discriminatória da R. em relação ao A., em termos de progressão na carreira e de retribuições salariais), segunda (se a atribuição de veículo e subsídio de função integram a retribuição do A., independentemente de o mesmo exercer funções de chefia em comissão de serviço) e terceira (se deve manter-se quantificado o benefício económico do A. atinente ao uso de veículo e combustível, como decidiu a 1ª instância, ou se tais valores devem ser relegados para liquidação de sentença, como decidiu o TRP) questões.

14. Neste âmbito, cabal e exemplarmente, o acórdão recorrido desenvolveu a seguinte argumentação:

- Quanto à primeira questão:

“(…)

5.1.1. Alega o recorrente que tem sido alvo de uma constante discriminação e ostracização por parte da recorrida, o que o impede de progredir da mesma forma que os seus colegas de trabalho, quer a nível de exercício de determinados cargos, quer a nível de estatuto remuneratório, encontrando-se estagnada a sua carreira profissional, desde pelo menos o ano de 1995, e com mais incidência desde 2005, não lhe sendo facultadas as mesmas oportunidades que são dadas aos seus colegas de trabalho identificados na resposta á matéria de facto que têm atualmente uma remuneração muito superior à sua.

E nesta alegação funda a sua pretensão de que a recorrida deve ser condenada a reparar os danos patrimoniais que causou com a sua conduta ilícita e proceder à atualização do vencimento e respetivos complementos do recorrente em termos equivalentes ao dos seus colegas de trabalho identificados no ponto 51 da resposta à matéria de facto, invocando também que o tribunal a quo não atentou nas normas específicas quanto à repartição do ónus da prova, violando o estabelecido no artigo 25.º do Código do Trabalho.

5.1.2. Resulta dos factos provados que, no seu essencial, foi o seguinte o percurso profissional do recorrente, economista de formação, ao serviço da R.:

§ 1981 a 1992 - o A. exerceu as suas funções em Braga, onde desempenhou os cargos de: Chefe de Sub-repartição (Finanças Planeamento e Recursos Humanos – nível 4), Chefe de Repartição (nível 5), Chefe de Departamento/Subdireção (Departamento Postal de Braga – nível 7);

§ 1992- foi nomeado, em comissão de serviço, Diretor Comercial Norte (nível 8);

§ Fevereiro de 1994 - foi nomeado, em comissão de serviço, Gestor de Redes da Direção da Região Comercial Norte (chefe de divisão), sendo-lhe atribuído o nível 6, mas mantendo o vencimento mensal que já anteriormente auferia de € 2.106,97, bem como VUP (veículo de utilização permanente), telemóvel e cartão de crédito;

§ Outubro de 1995 cessou aquela comissão de serviço, tendo a Ré proposto que regressasse a Braga para desempenhar as funções de RAD (Responsável de Área), nomeação que o Autor não aceitou; na sequência desta recusa, o Autor não foi nomeado nessa altura para qualquer outro cargo em comissão de serviço, fazendo a R. cessar em Novembro a atribuição de telefone residencial subsidiado, VUP equipado com telemóvel e cartão de crédito;

§ Posteriormente, o A. passou a desempenhar funções como Consultor para a Qualidade da Direção da Região Comercial Norte, no Porto, sendo-lhe atribuída uma viatura de serviço geral (VSG) para as suas deslocações de Braga – Porto – Braga;

§ Março de 1996 - o A. foi nomeado, em comissão de serviço, Responsável pelo Centro de Transportes do Norte (TPN), sendo novamente atribuídos pela Ré ao A. o VUP enquanto desempenhasse estas funções e telemóvel, não lhe tendo sido atribuído cartão de crédito; no decurso desta comissão de serviço é atribuído ao A. um subsídio de chefia na quantia de 25.000$00 com efeitos a Março de 2000 e em 22 de Março de 2001 - o Conselho de Administração da Ré, decidiu atribuir ao A. um SEF (subsídio especial de função) na quantia de 70.000$00 “enquanto no desempenho do cargo de TPN (…) fazendo cessar o subsídio de chefia que vinha auferindo”

§ Novembro de 2004 - o Autor é nomeado, em comissão de serviço, como Gestor de Projetos (OPE), tendo decidido o Conselho de Administração manter o estatuto remuneratório do A. apenas no que se refere ao vencimento base, VUP (com combustível) e telemóvel, retirando-lhe o subsídio especial de função (SEF) que lhe tinha sido atribuído anteriormente;

§ Desde Janeiro de 2005 (com exceção do mês de Novembro e Dezembro de 2005) está o A. sem executar qualquer tarefa ou atividade;

§ Março de 2009 - o Gestor de Frota informou o A. que deveria proceder à entrega do seu veículo automóvel, VUP, na locadora, e não foi assegurada ao A. a entrega de um outro veículo para a sua substituição;

§ 25 de Março, 1 de Abril e 15 de Junho de 2009 – o A. solicitou à R. que fosse clarificado de uma vez por todas o que a R. pretendia do A., que via a sua carreira profissional “ir por água abaixo” depois de tantos anos de dedicação, empenho e profissionalismo.

Quanto aos colegas de trabalho do A., relativamente aos quais invoca ter sido discriminado, ficou provado o seguinte:

§ Em 1992 eram, tal como o Autor, Diretores Comerciais o Dr. BB, o Dr. CC, o Dr. DD, o Dr. EE, o Eng.º FF, o Eng.º GG, o Eng.º HH;

§ No ano de 2010, 5 destes 7 trabalhadores auferiram um vencimento mensal médio global superior a € 5.300,00;

§ II e JJ foram admitidos pela Ré em 2002 ou 2003 para funções de Responsáveis de Zona/Especialistas de Função Comercial e logo no ano da sua admissão começaram por auferir retribuições superiores à do Autor;

§ Alguns dos trabalhadores da Ré a quem lhes foi retirado o uso de cartão de crédito e o subsídio especial de função viram o valor inerente aos mesmos integrado nas respetivas remunerações mensais, por decisão do Conselho de Administração da Ré.

5.1.3. O artigo 59.º, n.º 1, alínea a), da Constituição da República Portuguesa confere aos trabalhadores o direito fundamental de, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, serem retribuídos pelo seu trabalho segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual.

(…)

Tem sido entendimento pacífico do Supremo Tribunal de Justiça, o de que as exigências do princípio da igualdade se reconduzem, no fundo, à proibição do arbítrio, não impedindo, pois, em absoluto, toda e qualquer diferenciação de tratamento, mas apenas as diferenciações materialmente infundadas, sem qualquer fundamento razoável ou justificação objetiva e racional, como são as baseadas nos motivos indicados no artigo 59.º, n.º 1 da Constituição da República Portuguesa[11].

(…)

No âmbito do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, a matéria da igualdade e não discriminação vinha regulada nos seguintes termos:

«Artigo 22.º

(Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho)

1- Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.

2- Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião convicções religiosas ou ideológicas e filiação sindical.

Artigo 23.º

(Proibição de discriminação)

1- O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

2- Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados o número anterior, sempre que, em virtude da natureza das atividade s profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional.

3- Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1.

Artigo 26.º

(Obrigação de Indemnização)

Sem prejuízo do disposto no Livro II, a prática de qualquer ato discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.»

A Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, que regulamentou aquele Código, veio estabelecer quanto à matéria da igualdade e não discriminação que:

«Artigo 32.º

Conceitos

1- Constituem factores de discriminação, além dos previstos no n.º 1 do artigo 23.º do Código do Trabalho, nomeadamente, o território de origem, língua, raça, instrução, situação económica, origem ou condição social.

2- Considera-se:

a) Discriminação direta sempre que, em razão de um dos factores indicados no referido preceito legal, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b) Discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar pessoas que se incluam num dos factores característicos indicados no referido preceito legal numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;

c) [...]

d) [...]

3- Constitui discriminação uma ordem ou instrução que tenha a finalidade de prejudicar pessoas em razão de um factor referido no n.º 1 deste artigo ou no n.º 1 do artigo 23.º do Código do Trabalho.

Artigo 35.º

Extensão da proteção em situações de discriminação

Em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação profissional e nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de licença por maternidade, dispensa para consultas pré-natais, proteção da segurança e saúde e de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licença parental ou faltas para assistência a menores, aplica-se o regime previsto no n.º 3 do artigo 23.º do Código do Trabalho em matéria de ónus da prova.»

Os artigos 23.º, n.º 3, do Código do Trabalho de 2003 e 25.º, n.º 5 do Código do Trabalho de 2009 estabelecem uma presunção de causalidade entre qualquer dos factores característicos da discriminação e os factos que revelam o tratamento desigual de trabalhadores. Nestas situações, ao trabalhador basta alegar e demonstrar que há uma diferença de tratamento e que a mesma se fundamenta em algum dos factores de discriminação estabelecidos na lei, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, para que se inverta a regra geral do ónus da prova estabelecido no art.º 342.º do Código Civil, e passe a caber ao empregador, para ilidir aquela presunção, o ónus de provar que o tratamento conferido ao trabalhador não assenta em nenhum dos factores de discriminação indicados na lei.

À luz do regime do Código do Trabalho de 2003, constituía jurisprudência pacífica a de que a inversão do ónus da prova a que alude o n.º 3, do art. 23.º, do CT, complementado pelos arts. 32.º e 35.º do RCT (Regulamento aprovado pela Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho), com a presunção que nela se contém, pressupõe a alegação e prova, por banda do trabalhador, de factos que constituam factores característicos de discriminação[12].

Assim, não sendo invocado e provado tal fundamento, e sendo alegada por exemplo discriminação salarial, constitui ónus do autor alegar e provar factos bastantes que permitam concluir pela verificação da prestação de trabalho, objetivamente semelhante em natureza, qualidade e quantidade relativamente ao trabalhador face ao qual se diz discriminado, não bastando, para o efeito do juízo comparativo a estabelecer, a prova da mesma categoria profissional e da diferença retributiva

O Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro contempla esta matéria o nos artigos 23.º e ss., disciplinando a igualdade e não discriminação em função dos vários factores que enuncia e mantendo os princípios gerais e sistemas de valores expressos em 2003, embora abarcando no Código disposições que antes se encontravam no Regulamento[13].

Aí se estabelece que:

«Artigo 23.º

Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação

1- Para efeitos do presente Código, considera-se:

a) Discriminação direta, sempre que, em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b) Discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;

c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade;

d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado.

2- Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um factor de discriminação.

Artigo 24.º

Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho

1- O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.

2- O direito referido no número anterior respeita, designadamente:

a) A critérios de seleção e a condições de contratação, em qualquer sector de atividade e a todos os níveis hierárquicos;

b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;

c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a despedir;

d) A filiação ou participação em estruturas de representação coletiva, ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.

3- […]

4- […]

5- […]

Artigo 25.º

Proibição de discriminação

1- O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão nomeadamente dos factores referidos no n.º 1 do artigo anterior.

2- Não constitui discriminação o comportamento baseado em factor de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional.

3- São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam necessárias e apropriadas à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.

4- […]

5- Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação.

6- O disposto no número anterior é designadamente aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pré-natal, proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou faltas para assistência a menores.

7- É inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório.

8- […]

Artigo 28.º

Indemnização por ato discriminatório

A prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.»

Os “factores de discriminação” em função dos quais é tratada a matéria da igualdade e não discriminação estão contidos nos artigos 24.º e 25.º, pelo que com estes preceitos devem ser articuladas as alíneas a) e b) do artigo 23.º, n.º1[14], bem como as demais normas incluídas na subsecção destinada aquela matéria, entre as quais a que estabelece a inversão do ónus da prova.

Na verdade, apesar de o n.º 5 do artigo 25.º do Código do Trabalho de 2009 não referenciar agora expressamente o preceito em que se mostram descritos os factores a que se reporta (como sucedia com o n.º 3 do artigo 23.º do Código do Trabalho de 2003, que expressamente aludia aos “factores indicados no n.º 1”), não deixa de precisar que se trata de “factores de discriminação”, pelo que necessariamente deverá o intérprete ter presentes os factores enunciados nos artigos 24.º e 25.º.

Cremos, pois, que mantém atualidade a jurisprudência que se firmou no âmbito do Código do Trabalho de 2003[15], continuando a dever entender-se que numa ação em que se não invocam quaisquer factos que, de algum modo, possam inserir-se na categoria de factores característicos de discriminação, no sentido referido, não funciona a aludida presunção e compete ao autor, nos termos do artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil, alegar e provar factos que, referindo-se à natureza, qualidade e quantidade de trabalho prestado por trabalhadores da mesma empresa e com a mesma categoria, permitam concluir que a diferente progressão na carreira e o pagamento de diferentes remunerações viola o princípio da igualdade, pois que tais factos se apresentam como constitutivos do direito que pretende fazer valer.

5.1.4. No caso sub judice, entendemos que o recorrente, a quem se impunha alegar e demonstrar, por um lado, que houve uma diferença de tratamento relativamente aos trabalhadores identificados no ponto 51. da matéria de facto e, por outro, que a mesma se fundamenta em algum dos factores de discriminação estabelecidos na lei, não logrou alcançar tal desiderato.

Com efeito, apenas se sabe que cinco trabalhadores que em 1992 eram, como o A., Diretores Comerciais, auferiam em 2010 – dezoito anos volvidos sobre o momento em que desempenhavam as mesmas funções de que o A. então se mostrava incumbido –, retribuição média mensal superior a € 5.300,00 [factos 51. e 51-A.] e que dois outros trabalhadores ulteriormente admitidos como Responsáveis de Zona, o foram com vencimento superior ao do A. [facto 52.].

O A., por seu turno, auferia em 2010 a remuneração mensal de € 3.316,00 [facto 57.].

Neste contexto, afigura-se-nos que no caso em análise não se pode afirmar, sequer, haver uma diferença de tratamento.

Na verdade, desconhece-se, desde logo, se no momento em que o A. alega haver paridade funcional com os trabalhadores referidos no ponto 51 da matéria de facto (entre 1992 e 1994) existia igualmente paridade retributiva e eram as mesmas as condições laborais de todos estes trabalhadores, v.g. de antiguidade e mérito, não se mostrando alegada nenhuma outra circunstância de identidade entre o A. e aqueles trabalhadores para além do concomitante exercício das funções de Diretor Comercial em comissão de serviço.

E, sobretudo, desconhece-se, de todo, qual foi o ulterior percurso profissional dos cinco trabalhadores referidos no facto 51-A., para além do momento em que aquelas pessoas desempenharam as funções de Diretor Comercial, desconhece-se o mérito, ou demérito, do seu exercício funcional e desconhece-se em que condições e sob que pressupostos decorreu a evolução da sua carreira profissional ao serviço da R. a partir de 1994 e nos dezoito anos que se seguiram, por comparação com a carreira profissional do recorrente que em traços largos se deixou descrita.

Como bem se diz na sentença da 1.ª instância, “[a] matéria de facto alegada e apurada não permite estabelecer o indispensável confronto entre a situação objetiva destes trabalhadores e a do Autor, nem formular qualquer juízo quanto ao alegado tratamento discriminatório no que respeita ao acesso à carreira profissional e ao estatuto profissional e remuneratório. Para além da identificação daqueles trabalhadores efetuada pelo Autor, o mesmo teria ainda que fazer prova do facto que serve de base à presunção prevista no nº 5 do art. 25º do Cód. do Trabalho (cfr. Antunes Varela, in R.L.J. 122º, págs. 217 e 218), ou seja, no caso concreto, os pressupostos para a ocorrência de qualquer situação discriminatória”.

Repare-se que dentro do organigrama da R. a partir do nível 6 os cargos são preenchidos por nomeação, e não por concurso [facto 9.], e que o A. foi sempre sendo nomeado para cargos sucessivos desde 1994, chegando a recusar quando entendeu não ser adequado aceitar o que lhe era proposto (como sucedeu com a proposta para Responsável de área em 1995) e sendo-lhe atribuídos, ao longo do seu percurso profissional complementos remuneratórios e subsídios (de chefia e especial de função) de que anteriormente não dispunha, embora limitados no tempo ao exercício das funções que ia desempenhando.

Aliás, o que o A. invoca na petição inicial quanto à sua expectativa do que chama de uma “progressão normal na sua carreira” que, na sua perspetiva, “lhe tem sido vedada” é que seguramente faria parte da Administração de uma das empresas participadas do grupo da R. ou exerceria funções de apoio e consultoria ligadas a estes órgãos ou em desenvolvimento de projetos compatíveis com o seu estatuto profissional (artigo 160.º da petição inicial).

Ou seja, sem explicitar, nunca, qual foi o percurso profissional dos outros trabalhadores que exerceram as funções de Diretores Comerciais em 1992, apela a cargos que não podem ser desenvolvidos ao abrigo de um contrato de trabalho (cfr. o artigo 398.º do Código das Sociedades Comerciais) e a outros que apenas se compreendem no âmbito de uma especial relação de confiança interpessoal entre trabalhador e empregador, pelo que, por definição, nunca relativamente aos mesmos se poderia falar de uma diferença de tratamento entre colegas de trabalho no desenvolvimento de relações de natureza laboral.

Acresce que, ainda que se considerasse que a discrepância na evolução da carreira profissional e retributiva do recorrente por comparação com as dos trabalhadores identificados na matéria de facto consubstancia uma efetiva diferença de tratamento, não vem alegado que tal tratamento se baseou em qualquer dos factores de discriminação pressupostos na lei, pelo que não tem aplicação o que dispõe o n.º 5 do artigo 25.º do Código do Trabalho, e sempre valeria a regra consignada no artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil, competindo ao A. alegar e provar os factores que pudessem revelar o tratamento discriminatório.

Ora no caso em apreço não se provou, nem foi alegado, que os comportamentos imputados à Ré foram determinados, direta ou indiretamente, pela ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical, território de origem, língua, raça, instrução, situação económica, origem ou condição social (artigos 24.º e 25.º do Código do Trabalho), ou outros qualitativamente equiparáveis (situações e opções do trabalhador, de todo alheias ao normal desenvolvimento da relação laboral, que atentem, direta ou indiretamente, contra o princípio da igual dignidade sócio-laboral, que inspira o elenco de factores característicos da discriminação exemplificativamente consignados na lei).

Ao invés, desconhecem-se, de todo, as razões que estão na base das diferenças no valor das retribuições pagas pela recorrida ao recorrente e aos trabalhadores identificados na matéria de facto.

Não cuidando, por ora, de saber se a violação do direito de ocupação efetiva não traduz, em si mesma, uma atitude discriminatória, cremos que ao nível da progressão na carreira até à nomeação do A. como Gestor de Projetos e ao seu concreto estatuto remuneratório – o que está em causa na questão que analisamos e no pedido de diferenças salariais adrede formulado – não é possível, com os dados disponíveis, estabelecer o indispensável confronto entre a situação objetiva que conduziu à diferenciação no percurso profissional destas pessoas e no seu estatuto remuneratório que se extrai da matéria de facto, em ordem a apurar se o comportamento da R. se reveste, ou não, de algum arbítrio.

Finalmente, e quanto aos trabalhadores a quem foi retirado o SEF e o cartão de crédito, não intentou sequer o A. proceder à sua identificação conforme prescreve o artigo 25.º, n.º 5 do Código do Trabalho, tendo ficado provado, apenas, que “alguns dos trabalhadores da Ré a quem lhes foi retirado o uso de cartão de crédito e o subsídio especial de função viram o valor inerente aos mesmos integrado nas respetivas remunerações mensais, por decisão do Conselho de Administração da Ré”, o que é manifestamente insuficiente para os efeitos pretendidos [facto 53.]

Não existe, assim, matéria suscetível de viabilizar um juízo de desigualdade materialmente infundada, pelo que improcede a pretensão do recorrente no sentido de ser atualizado o seu vencimento e complementos salariais em termos equivalentes aos dos seus colegas de trabalho identificados no ponto 51. da matéria de facto”.

- Quanto à segunda questão:

“(…)

5.2.1. Invoca o recorrente que a recorrida tem alterado a sua remuneração de forma ilegal pois já antes de ser transferido para o Porto, tinha como parte integrante da sua retribuição, um veículo de utilização permanente (VUP), plafond de cartão de crédito e telemóvel, tendo-lhe sido retirados tais complementos de forma totalmente arbitrária.

No final defende que a recorrida deve ser condenada a atribuir o VUP e SEF por fazerem parte integrante da sua retribuição.

A sentença recorrida, no que diz respeito a esta matéria, discorreu nos seguintes termos:

“[…]

Desde 1993 que o Autor vem desempenhando funções ao serviço da Ré em regime de comissão de serviço.

Recordando o que já acima ficou exposto quanto ao regime jurídico da comissão de serviço, o exercício de funções por qualquer trabalhador no âmbito desta figura contratual especial é transitório e não determina (ao contrário do que sucede normalmente) a aquisição do estatuto profissional e remuneratório que lhes esteja ligado.

Uma vez cessada a comissão de serviço, cessa de igual forma a inclusão do trabalhador na categoria profissional e estatuto remuneratório respetivos, com perda das regalias e suplementos retributivos inerentes ao cargo temporariamente ocupado, regressando à categoria de origem.

Apenas esta última se encontra salvaguardada pelos princípios da estabilidade e da irredutibilidade da retribuição.

No caso dos autos, não foi alegado nem se encontra demonstrado que aquelas regalias fizessem parte do estatuto remuneratório do Autor antes de 1993. Pelo contrário, as mesmas encontram-se diretamente ligadas a cada comissão de serviço exercida, tendo sido atribuídas na altura da respetiva nomeação:

- em 1994, quando foi nomeado gestor de redes, foi-lhe atribuído VUP, telemóvel e cartão de crédito, retirados quando cessou a comissão de serviço em 1995;

- em 1996, quando foi nomeado responsável pelo TPN, foi-lhe novamente atribuído VUP (enquanto desempenhasse essas funções), telemóvel e SEF em 2001;

- em 2004, quando foi nomeado gestor de projetos, foi-lhe atribuído de novo VUP (com combustível) e telemóvel.

Conclui-se, assim, que estas regalias não fazem parte integrante do estatuto remuneratório do Autor, sendo apenas devidas enquanto o mesmo se encontrou no exercício de cada um dos cargos e respetivas funções.

Concretizando e começando pelo SEF (subsídio especial de função), foi inicialmente atribuído, como vimos, em 2001 e “enquanto no desempenho do cargo de TPN”. Não integrou o conjunto das regalias inerentes à nova comissão de serviço (Gestor de Projetos OPE) que se iniciou em Novembro de 2004, cessando por isso o respetivo direito com a cessação das funções de TPN.

No que respeita à utilização de cartão de crédito, este benefício foi concedido ao Autor em 1994, quando foi nomeado gestor de redes. Não voltou a ser atribuído na nova comissão de serviço iniciada em 1996, acabando assim o direito ao mesmo com a cessação desta comissão de serviço em 1995.

Face ao exposto, é inevitável a improcedência dos pedidos respeitantes a estas regalias [pedidos identificados sob as alíneas D), E) e F)].

[…]”

A sentença debruça-se depois sobre o VUP, afirmando também a sua transitoriedade por ter sido atribuído ao A., nomeadamente nas comissões de serviço iniciadas em 1992, 1994, 1996 e 2004, vindo a concluir que o mesmo é devido enquanto persistir esta última comissão de serviço para o exercício de funções de Gestor de Projetos que o recorrente desempenhava em Março de 2009.

Como já se referiu, o recorrente não questionou a validade e vigência das sucessivas nomeações em regime de comissão de serviço que ocorreram para o exercício das funções de que foi incumbido, nem as consequências que daí retira a sentença recorrida no que diz respeito à transitoriedade do inerente estatuto retributivo (com invocação do que estabelece a lei e o instrumento de regulamentação coletiva aplicável).

A tese que no recurso pretende fazer valer, é a de que já antes de ser transferido para as instalações da recorrida no Porto, tinha como parte integrante da sua retribuição, um veículo de utilização permanente (VUP), plafond de cartão de crédito e telemóvel, tendo a recorrida retirado tais complementos ao recorrente de forma totalmente arbitrária [conclusões 14.ª e 15.ª], daqui concluindo que a recorrida deve ser condenada a reparar os danos patrimoniais que causou com a sua conduta ilícita, atribuindo-lhe o veículo de utilização permanente (VUP) e subsídio especial de função (SEF), por fazerem parte integrante da sua remuneração.

Funda, pois, o seu alegado direito ao VUP e ao SEF – que quer ver reconhecido no recurso – na circunstância de serem devidos por já anteriormente às nomeações em comissão de serviço fazerem parte integrante da sua remuneração (o VUP desde 1987 e o SEF porque se destinou a substituir o cartão de crédito de que já anteriormente beneficiava) e por ter o A. atingido o nível de Quadro Superior dentro da estrutura da R.

5.2.2. Quanto a esta última circunstância, nada resulta dos factos provados suscetível de demonstrar que os trabalhadores da R. que atingem o nível de Quadro Superior têm, por esse estrito motivo, direito a veículo de utilização permanente e subsídio especial de função. Pelo contrário, os diversos despachos e deliberações do Conselho de Administração reproduzidas na matéria de facto denotam serem estes complementos remuneratórios associados à nomeação para o exercício de funções específicas, designadamente em comissão de serviço, cessando a sua atribuição quando cessam tais funções [vide os factos, 5., 8., 13., 16., 17. e 19.], ou seja, independentemente da categoria profissional e do nível atingido pelo trabalhador.

E do instrumento de regulamentação coletiva que o recorrente invoca ser-lhe aplicável a partir de 20 de Abril de 2008 – o AE/CTT publicado no BTE n.º 14 de 15 de Abril de 2008 – não consta qualquer cláusula convencional que determine a atribuição de semelhantes complementos remuneratórios a quem detém determinada categoria profissional, v.g. a categoria invocada pelo recorrente de Quadro Superior Sénior – nível 8.

5.2.3. Cabe pois aferir se se mostram provados nos autos factos suficientes para afirmar que, como o recorrente alega, já antes de ser transferido para as instalações da recorrida no Porto tinha como “parte integrante da sua retribuição” veículo de utilização permanente (VUP) e cartão de crédito, que veio, como alega, a ser substituído pelo subsídio especial de função (SEF), o que, a verificar-se, acarretaria a ilicitude dos atos que fizeram cessar a atribuição de tais complementos remuneratórios uma vez findos os sucessivos cargos desempenhados pelo recorrente em comissão de serviço.

Para tanto terão que se ter presentes os regimes laborais sucessivamente em vigor ao longo do tempo por que perdurou o contrato de trabalho que vincula as partes.

5.2.3. 1. No âmbito da LCT aprovada pelo Decreto-Lei n.º 49.408 de 24 de Novembro de 1969, o respetivo artigo 82.º estabelecia no seu n.º 1 que “[s]ó se considera retribuição aquilo a que nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho”, assim qualificando as diferentes prestações que constituem retribuição. No n.º 2 refere o conteúdo da retribuição, a chamada "retribuição complexiva", que pode abranger numerosas prestações pecuniárias ou em espécie e no n.º 3 estabelece uma presunção de que constituem retribuição as prestações do empregador ao trabalhador.

A noção legal de retribuição, conforme se deduz deste preceito, será a seguinte: o conjunto de valores (pecuniários ou não) que a entidade patronal está obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão da atividade por ele desempenhada (ou, mais rigorosamente, da disponibilidade da força de trabalho por ele oferecida)[16].

A retribuição representa, assim, a contrapartida, por parte do empregador, da prestação de trabalho efetuada pelo trabalhador, sendo que o carácter retributivo de uma certa prestação exige regularidade (no sentido de constância) e periodicidade (no sentido de ser satisfeita em períodos aproximadamente certos) no seu pagamento, o que tem um duplo sentido: por um lado apoia a presunção da existência de uma vinculação prévia do empregador; por outro lado assinala a medida das expectativas de ganho do trabalhador, conferindo relevância à íntima conexão existente entre a retribuição e a satisfação das necessidades pessoais e familiares do trabalhador[17].

Do conceito legal apenas se excluem as meras liberalidades que não correspondem a um dever do empregador imposto por lei, por instrumento de regulamentação coletiva, por contrato individual ou pelos usos da profissão e da empresa e aquelas prestações cuja causa determinante não seja a prestação da atividade pelo trabalhador ou uma situação de disponibilidade deste para essa prestação, prestações que tenham, pois, uma causa específica e individualizável, diversa da remuneração da disponibilidade para o trabalho[18].

Sobre a classificação do carácter regular e periódico das prestações, diz Monteiro Fernandes que “[a] repetição (por um número significativo de vezes, que não é possível fixar a priori) do pagamento de certo valor, com identidade de título e/ou de montante, cria a convicção da sua continuidade e conduz a que o trabalhador, razoavelmente, paute o seu padrão de consumo por tal expectativa – uma expectativa que é justamente protegida”[19].

No âmbito dos Códigos do Trabalho de 2003 e de 2009, os artigos 249.º e 258.º estabeleceram sucessivamente os ali denominados “princípios gerais da retribuição” de modo similar.

Como resulta do que já foi dito a propósito do conceito de retribuição, esta abrange todos os benefícios outorgados pelo empregador como contrapartida da disponibilidade da força de trabalho que, dada a sua regularidade e periodicidade, confiram ao trabalhador a justa expectativa do seu recebimento.

Assim, a colocação de uma viatura por parte da entidade patronal ao serviço do trabalhador para “utilização permanente” sem qualquer restrição (em serviço e na vida particular) constitui um elemento da retribuição[20], o mesmo devendo dizer-se da atribuição de um plafond do cartão de crédito mensal[21], revestindo-se ambos de natureza retributiva na medida em representam para o trabalhador um evidente valor económico.

5.2.3. 2. Perante este quadro normativo poderá afirmar-se que o VUP e o SEF constituem parte integrante da retribuição do recorrente como este afirma?

Ficou provado nestes autos que no Despacho de Nomeação para Gestor de Redes [de Fevereiro de 1994] foi atribuído ao A. o nível 6, mantendo o vencimento mensal que já anteriormente auferia de € 2.106,97, bem como VUP (veículo de utilização permanente), telemóvel e cartão de crédito [factos 4. e 5].

Não logrou o A. provar, como pretendia, que desde o ano de 1987 lhe tinha sido atribuído pela R. um VUP, tendo sido atribuído cartão de crédito “posteriormente” (termo este que também não esclareceria se a atribuição era ou não recente e se, designadamente, se inscreveu no exercício de funções de Diretor Comercial em comissão de serviço a partir de 1992).

Pode apenas afirmar-se, em face dos factos provados, que o A. beneficiara antes de Fevereiro de 1994 de VUP, telemóvel e cartão de crédito, uma vez que tais atribuições se mantiveram com a nomeação ocorrida nessa data para Gestor de Redes em comissão de serviço, como resulta dos factos 4. e 5.

Ora, tendo em consideração que o A. não logrou provar em que data e em que circunstâncias foram antes de Fevereiro de 1994 atribuídos o VUP e o cartão de crédito, nem por que período temporal se deu a atribuição destes complementos patrimoniais antes do Despacho de Nomeação para Gestor de Redes, e tendo presente que uma prestação só poderá considerar-se regular se for prestada com alguma frequência[…], não é possível emitir um juízo sobre a regularidade destas prestações antes daquela data e, consequentemente, sobre a sua natureza retributiva.

Não pode pois concluir-se, como pretende o recorrente, que aquelas atribuições patrimoniais constituíam parte integrante da sua retribuição já antes de ser transferido para as instalações da recorrida no Porto.

Acresce que entre 1992 e 1994 o A. exerceu as funções de Diretor Comercial também em comissão de serviço [factos 2. a 4.], pelo que, se na comissão de serviço como Gestor de Redes que se iniciou em 1994 se mantiveram o VUP e o cartão de crédito, necessariamente que os mesmos foram percebidos no âmbito funcional que imediatamente antecedeu a nomeação para Gestor de Redes, ou seja, no âmbito do exercício pelo A. das funções de Diretor Comercial em comissão de serviço e de modo algum está demonstrado que, antes de 1992, o A. beneficiasse já de tais complementos remuneratórios.

O que é inequívoco, é que o VUP foi sucessivamente atribuído ao A. nas comissões de serviço iniciadas em 1994, 1996 e 2004, não beneficiando o A. do mesmo a partir de Outubro de 1995, quando cessou a comissão de serviço iniciada em Fevereiro de 1994, e até Março de 1996, quando foi novamente nomeado em comissão de serviço para Responsável pelo Centro de Transportes do Norte. A circunstância de dele beneficiar antes da nomeação ocorrida em Fevereiro de 1994, uma vez que antes de tal nomeação se encontrava em desenvolvimento da comissão de serviço como Diretor Comercial [factos 2. a 4.] – o que à partida excluiria a sua submissão ao princípio da irredutibilidade da retribuição, como decidido na sentença da 1.ª instância –, também nada adianta no sentido de levar a concluir que o VUP fazia parte integrante da retribuição do recorrente independentemente do exercício de funções em comissão de serviço.

No que diz respeito ao cartão de crédito, não demonstrou igualmente o recorrente que o mesmo pudesse considerar-se parte integrante da sua retribuição antes de Fevereiro de 1994, também aqui podendo explicar-se aquela atribuição patrimonial com o desenvolvimento da comissão de serviço que se desenrolou entre 1992 e 1994. Acresce que quando cessou a comissão de serviço como Gestor de Redes em Outubro de 1995, cessou igualmente a atribuição de plafond de cartão de crédito ao recorrente por parte da recorrida, nunca mais voltando a o recorrente a beneficiar desta específica atribuição patrimonial.

Deve todavia acrescentar-se, quanto a este aspeto, que o direito ao SEF que o recorrente se arroga na apelação nunca poderia radicar-se na consideração do cartão de crédito como parte integrante da sua remuneração. No caso específico do recorrente, quando o SEF lhe foi atribuído em Março de 2001 por despacho do Conselho de Administração, não surgiu como um sucedâneo do cartão de crédito de que já não beneficiava há quase 6 anos (desde Outubro de 1995 quando cessou a comissão de serviço como Gestor de Redes), mas como um complemento remuneratório atribuído expressamente “enquanto no desempenho do cargo de TPN” (facto 16.), vindo a cessar justamente quando cessou o exercício de tal cargo e foi nomeado em Novembro de 2004 como Gestor de Projetos OPE (facto 19.).

Assim, apesar de a ordem de serviço de 1999 (facto 14.) referenciar que o SEF substitui os anteriores plafonds de crédito atribuídos a quadros superiores dos CTT, uma vez que em 1999 o A. não beneficiava de qualquer cartão de crédito, nem tão pouco passou então a receber o SEF, não tem esta ordem de serviço relevo imediato para a sua situação pessoal. O mesmo deve dizer-se quanto à ordem de serviço de 1996, exatamente pelos mesmos motivos (facto 17.).

O teor destas ordens de serviço do Conselho de Administração tem apenas interesse para fazer compreender o modo como a R. perspetivou o SEF ao longo do tempo: como uma compensação de tipo transitório circunscrita ao período de execução efetivo de determinadas funções, dependente de despacho de concessão individual e cessando com o termo das funções que o justificam; e como uma prestação que, a determinada altura, veio substituir o cartão de crédito atribuído a quadros superiores que exerciam determinadas funções técnicas, de chefia ou de Direção, sendo pago 14 vezes por ano.

Neste contexto, não merece qualquer censura a decisão do tribunal a quo na parte em que decidiu ter cessado o direito ao SEF com a cessação das funções de TPN e circunscrever-se o direito ao VUP ao exercício das sucessivas comissões de serviço em que foi atribuído, não reconhecendo que tais prestações fazem parte integrante da retribuição do recorrente independentemente das referidas comissões de serviço.

Soçobra, nesta parte, o recurso, não procedendo o pedido de condenação da recorrida a atribuir ao recorrente o veículo de utilização permanente (VUP) e subsídio especial de função (SEF), por fazerem parte integrante da sua remuneração [conclusão 27.ª].”.

- E quanto à terceira questão:

“(…)

Cabe, nesta sequência, enfrentar a questão suscitada pela R. recorrente de saber se é possível determinar o benefício económico em que o VUP, enquanto retribuição em espécie, se traduz, ou se não é possível e a condenação no valor correspondente à falta de utilização da viatura durante o tempo em que o trabalhador esteve privado do respetivo uso deveria ter sido relegada para liquidação de sentença.

Invoca a recorrente que o recorrido, nem sequer alegou qual o benefício económico que lhe adveio em virtude do uso pessoal da viatura que lhe foi atribuída e que é este o valor a considerar, pelo que a condenação, à semelhança do que sucedeu com a condenação relativa ao plafond de combustível, deveria ser remetida para liquidação de sentença.

A sentença da 1.ª instância, no que diz respeito ao valor retributivo do veículo de utilização permanente, considerou que o respetivo valor “corresponde ao valor da renda mensal de € 500,00 + IVA à taxa legal (ponto 28º dos factos provados) e é devido desde Abril de 2009 até efetiva restituição deste direito - encontrando-se já vencido até ao momento (de Abril de 2009 a Agosto de 2012, inclusive) o montante de € 20.500,00 (€ 500,00 x 41 meses), acrescido de IVA”.

Neste aspeto não a podemos acompanhar.

Com efeito, nos termos do artigo 259º do Código do Trabalho, “[a] prestação retributiva não pecuniária deve destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região”.

Decorre deste preceito que o valor da componente retributiva em espécie equivale ao benefício económico pessoal que a mesma representa para o trabalhador ou sua família.

Como constitui jurisprudência pacífica, o valor da retribuição em espécie, consubstanciada na utilização de veículo automóvel proporcionada pelo empregador é o correspondente ao benefício económico obtido pelo trabalhador, por via do uso pessoal, ou particular da viatura, nele se não incluindo o uso profissional, pelo que, tendo-se demonstrado o direito àquela retribuição em espécie, sem, contudo se apurar o exato valor do inerente benefício económico pessoal, deve o tribunal proferir condenação ilíquida, com a consequente remissão do seu apuramento para liquidação de sentença[22].

Esta jurisprudência mostra-se em conformidade com as regras do ónus da prova prescritas no artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil, pois são constitutivos do direito invocado à reparação pela violação do seu direito ao uso do veículo no âmbito da comissão de serviço os factos que permitam calcular o valor do benefício patrimonial de que se viu privado. Assim, tendo sido retirada ao trabalhador a viatura, competirá a este alegar e provar o prejuízo que para si resultou da não utilização da mesma na sua vida particular.

O tribunal recorrido fez coincidir o valor do prejuízo do trabalhador com o valor mensal que a R. suportava com o respetivo contrato de leasing.

Ora, sendo o valor da retribuição resultante da atribuição a um trabalhador de uma viatura o que resulta da utilidade económica da sua utilização em proveito próprio, tal valor não se confunde com o dispêndio que o empregador tem de suportar com a aquisição do veículo para dele poder retirar as vantagens económicas da sua utilização no âmbito da sua atividade operativa, não podendo por isso a quantificação em dinheiro do prejuízo que resultou da privação da viatura corresponder ao valor da dotação ou “renda” mensal de ALD ou leasing[23].

Assim, uma vez que o A. recorrido tem direito a receber da recorrente uma importância correspondente à retribuição em espécie que deixou de lhe ser prestada a partir de Março de 2009, mas não fornecendo os autos elementos para lhe fixar o valor, há que proferir condenação ilíquida, remetendo o apuramento do quantum devido a esse título para liquidação de sentença, em conformidade com o disposto pelo artigo 661.º n.º 2 do Código de Processo Civil.”

XXXXX

15. Essencialmente, subscrevemos os termos em que estas três questões foram refletidas e argumentadas na 2ª instância, nada de útil havendo a acrescentar.

Conclui-se, pois, que: (i) o autor não logrou demonstrar qualquer conduta discriminatória da R. em relação a si, em termos de progressão na carreira e de retribuições salariais; (ii) enquanto regalias exclusivamente associadas ao exercício de determinadas funções em comissão de serviço, a atribuição de veículo e o subsídio de função não integram a retribuição do A., quando não esteja a exercer as sobreditas funções; (iii) o valor da retribuição em espécie correspondente à utilização permanente de veículo automóvel tem valor equivalente ao benefício económico obtido pelo trabalhador, por via do uso pessoal da viatura (no qual não se inclui o uso profissional), pelo que, não se tendo apurado o exato valor de tal benefício, deve relegar-se o seu apuramento para liquidação de sentença.

XXXXX

B. - Se in casu se configura uma situação de assédio moral.

16. A doutrina distingue três formas de assédio: (i) o assédio sexual ou com conotação sexual; (ii) o assédio moral discriminatório; (iii) e o assédio moral não discriminatório, quando o comportamento indesejado não se baseia em nenhum factor discriminatório, mas pelo seu carácter continuado e insidioso, tem os mesmos efeitos hostis, almejando, em última análise, afastar determinado trabalhador da empresa (mobbing)[24].

Esta última categoria, também designada por mobbing estratégico, reconduz-se, no fundo, a uma técnica perversa de gestão dirigida a objetivos estratégicos definidos, com frequência utilizada como meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, “transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não deseja conservar”[25] ou para levar o trabalhador a aceitar condições laborais menos favoráveis.

Já o assédio discriminatório pode resultar dos mais díspares sentimentos envolvidos nas relações interpessoais (v.g., a animosidade decorrente de diferenças políticas, culturais ou religiosas, rivalidade, desafio, inveja, desconfiança, ambição, deslumbramento pelo exercício do poder, antipatia e insegurança) – ou da dinâmica competitiva no local de trabalho.

17. No CT/2003, consagra o n.º 1 do art. 23.º, epigrafado proibição de discriminação, que “[o] empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical”.

E, remetendo para esta norma, define-se no art. 24º, nº 1, o assédio como “todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior, praticado (…) com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

18. Quanto ao CT/2009 - em linha com o preceituado no seu art. 15.º, segundo o qual o trabalhador goza do direito à respetiva integridade física e moral, e ainda nos arts. 23º, 24.º, 25.º, e 129.º, n.º 1, al. c) -, estabelece o art. 29.º, n.º 1, que por assédio se entende “o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Deste modo, com maior amplitude, as condutas neste âmbito relevantes deixam de estar necessariamente reportadas a situações de discriminação.

19. É patente que uma abordagem desta norma apenas assente no seu elemento literal se revela demasiado abrangente, pelo que se impõe um esforço adicional para adequadamente delimitar a sua esfera de proteção.

Com efeito, como enfatiza Monteiro Fernandes, “a definição do art. 29º não parece constituir o instrumento de diferenciação que é necessário”, uma vez que “nela cabem, praticamente, todas as situações que o mau relacionamento entre chefes e empregados pode gerar”[26].

E, como realça Júlio Manuel Vieira Gomes[27], “importa (…) advertir que nem todos os conflitos no local de trabalho são, obviamente, um “mobbing”, sendo (…) importante evitar que a expressão assédio se banalize. Nem sequer todas as modalidades de exercício arbitrário do poder de direção são necessariamente um “mobbing”, quer porque lhes pode faltar um carácter repetitivo e assediante, quer porque não são realizados com tal intenção”.

Na verdade, de acordo com o entendimento perfilhado pela generalidade da doutrina, pode dizer-se, numa formulação sintética, que o assédio implica comportamentos do empregador real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador[28], aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências.

20. Ensaiando uma interpretação “capaz de servir as finalidades operatórias” do conceito de assédio, diz-nos Monteiro Fernandes[29]:

“Entrando em conta com o texto da lei e os contributos da jurisprudência, parece possível identificar os seguintes traços estruturais da noção de assédio no trabalho:

a) Um comportamento (não um ato isolado) indesejado, por representar incómodo injusto ou mesmo prejuízo para a vítima (…);

b) Uma intenção imediata de, com esse comportamento, exercer pressão moral sobre o outro (…);

c) Um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável, consistente na obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (…).

A definição do art. 29.º parece, por exemplo, prescindir do elemento intencional que parece essencial à diferenciação da hipótese de assédio, face a outros tipos de comportamento incorreto, abusivo ou prepotente do empregador ou dos superiores hierárquicos do trabalhador. A interpretação do preceito deve, pois, ser feita no sentido indicado.”

21. Não podendo deixar de reconhecer-se (no tocante à exigência de uma dimensão volitiva/final no conceito de assédio) a necessidade de uma interpretação prudente da sobredita disposição legal, também não pode olvidar-se que não pode ser considerado pelo intérprete um “pensamento legislativo” que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas – art. 9.º, n.ºs 2 e 3, C. Civil.

A este propósito, a doutrina sempre se mostrou dividida, pois, “enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas”.[30]

Incontornavelmente, a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”.

No entanto, quanto aos precisos contornos desta exigência, duas observações se impõem.

Em primeiro lugar, uma vez que a esfera de proteção da norma se circunscreve, como vimos, a comportamentos que intensa e inequivocamente infrinjam os valores protegidos, não pode deixar de notar-se que é dificilmente configurável a existência de (verdadeiras) situações de assédio que, no plano da vontade do agente, não imponham concluir que ele, pelo menos, representou as consequências da sua conduta, conformando-se com elas.

Por outro lado, para referir que da circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências de determinado comportamento não decorre que a intenção/finalidade do agente não seja um dos elementos a considerar para aferir da gravidade/”tipicidade” de certo comportamento (questão que se situa em momento que é logicamente anterior).

Especificamente quanto ao “assédio estratégico”, vale isto por dizer que a fórmula legislativa não impede a constatação de que a esta figura se encontra em regra associado o facto de o empregador agir animado por determinados objetivos/finalidades (afastar determinado trabalhador da empresa ou forçá-lo a aceitar condições laborais menos favoráveis), nos termos supra expostos; tal como não obsta à afirmação de que o assédio, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um “objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável”.

Posto isto.

22. Quanto ao caso dos autos, com uma solidez argumentativa merecedora de realce, ponderou a 1ª instância:

"(…) os comportamentos descritos e as respetivas consequências estão longe de permitir concluir pela existência de indícios mínimos de uma típica situação de mobbing ou de qualquer outro tipo de pressão, perseguição ou assédio, com o intuito de, nomeadamente, levar o autor a fazer cessar o contrato de trabalho ou a aceitar condições menos favoráveis.

Começando no fundamento invocado pelo Autor que se prende com as constantes alterações do seu estatuto remuneratório, verifica-se que as mesmas ocorreram e estão intimamente conexionadas com diferentes nomeações para funções que foram desempenhadas por aquele em regime de comissão de serviço.

No entanto, as comissões de serviço (…) não são situações que lesem os trabalhadores nelas envolvidos, já que correspondem a interesses válidos das empresas, encontrando-se, por outro lado, salvaguardado o princípio da estabilidade do emprego, já que em regra os empregados em comissão de serviço, finda esta, voltam à anterior situação na empresa ou à sua categoria previamente determinada (…).

(…)

É o que, aliás, resulta também do n.º 2 do art. 33.º do AE (…), ao qual o Autor aderiu individualmente, que estabelece que "Quando cessar a comissão de serviço, o trabalhador retoma as funções inerentes à sua categoria profissional, salvo diferente estipulação acordada entre as partes no acordo de comissão de serviço”.

As perdas daquelas regalias e suplementos que apenas são estritamente inerentes ao cargo de confiança temporariamente ocupado constitui, por isso, uma situação típica e expectável, uma vez cessada uma comissão de serviço.

(…)

Compreendemos que não será fácil aceitar descidas na valorização relativa das funções e no montante da retribuição global, mas trata-se circunstâncias inerentes à própria natureza do exercício de funções em comissão de serviço e não traduzem, definitiva nente, qualquer tipo de assédio no trabalho ou outro comportamento hostil, intimidativo e humilhante por parte da entidade empregadora.

Mesmo no tocante ao veículo de utilização permanente (retirado ao Autor em Março de 2009 (…), poderá discutir-se a legalidade desta conduta, apesar da sua conformidade com ordens de serviço emanadas do Conselho de Administração da Ré (pontos 46º e 47º), mas nada resultou provado que permita concluir que a retirada desta regalia teve o objetivo de perturbar ou constranger o Autor, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente humilhante ou desestabilizador.

Igual conclusão terá que retirar-se quanto à ausência de progressão na carreira, à díspar evolução profissional dos seus colegas em igual situação e à falta de ocupação efetiva, circunstâncias estas também invocadas pelo Autor para sustentar a existência de assédio moral na sua relação laboral.

Com efeito, não se encontra demonstrada a existência de qualquer discriminação (…) com intuitos mobbizantes, lesivos da sua dignidade e integridade moral, com o objetivo estratégico de sobre o Autor exercer qualquer tipo de pressão.

Acresce que se percebe mal este alegado intuito persecutório por parte da Ré que o Autor pretende demonstrar, quando tem sido sistematicamente nomeado para comissões de serviço (figura que (…) apesar de exercício temporário, pressupõe uma especial relação de confiança entre as partes), encontrando-se ainda presentemente nomeado nesse regime como Gestor de Projetos (OPE).

Um bom exemplo de mobbing estratégico é a violação do dever de ocupação efetiva por parte da entidade patronal para obrigar o trabalhador a cessar o seu contrato de trabalho (…).

(…) também neste particular e não obstante o vazio funcional a que o Autor se encontra, matéria de facto provada é (manifestamente) insuficiente para nos habilitar a concluir que o A. está a ser, por esta via, vítima de mobbing e/ou de pressão perpetrada pela Ré.

E diga-se em abono da verdade que se fossem esses os objetivos da entidade empregadora (…), ser-lhe-ia muito mais fácil e eficaz fazer cessar de imediato a comissão de serviço em exercício, com o respetivo efeito reversível da relação laboral, quer quanto à categoria profissional, quer quanto ao estatuto remuneratório anterior.

Por fim, refira-se que nada foi alegado pelo Autor quanto a eventuais consequências do alegado assédio na sua saúde física e psíquica e no próprio emprego (…), circunstâncias normalmente também associadas ao mobbing, para além da intencionalidade da conduta persecutória e do seu carácter repetitivo.

(…)

Em conclusão (…), terá que concluir-se pela inexistência do invocado assédio moral (…), na sua vertente estratégica ou qualquer outra”.

23. Diferentemente concluiu a decisão recorrida, com uma fundamentação muito centrada na circunstância de se ter entendido que a R. violara o direito do A. à ocupação efetiva e, por outro lado, numa leitura do regime legal do assédio que dispensa qualquer dimensão volitiva imediata, entendimento que, como decorre de tudo o já antes exposto, não se subscreve.

Acresce que no caso vertente a problemática concernente ao direito à ocupação efetiva também não assume contornos tão nítidos como os considerados na decisão recorrida (cfr. infra n.º 24 e 25), pelo que – ainda por esta razão – os factos neste âmbito provados são insuscetíveis de configurar uma situação de mobbing.

XXXXX

C. - Se o A. tem direito a ser compensado por danos não patrimoniais e, na afirmativa, qual o montante a fixar para a compensação dos mesmos.

(a) - Quanto à invocada violação do direito à ocupação efetiva:

24. É proibido ao empregador obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho [art. 122º, b), CT/2003, e art. 129º, nº 1, b), CT/2009].

Deste modo, “o problema da ocupação efetiva do trabalhador não decorre de toda e qualquer situação de inatividade deste, mas apenas surge naquelas situações em que o empregador, de forma deliberada e independentemente de qualquer causa objetiva ligada às vicissitudes da atividade empresarial, nada lhe dá para fazer”.[31]

Por outro lado, a relevância (e o grau de relevância) das situações de inatividade e “vazio funcional” depende de todas as circunstâncias de cada caso concreto, nomeadamente, a natureza da atividade do trabalhador, o seu posicionamento na hierarquia da empresa e o regime de prestação do serviço.

25. In casu, o autor estava nomeado em comissão de serviço, a qual se traduz numa “cláusula acessória aposta a um contrato de trabalho pela qual o exercício de um tipo específico de funções pode cessar, a todo o tempo, por manifestação da vontade de qualquer uma das partes”[32]

Trata-se de um regime excecional, essencialmente pensado para o “trabalhador dirigente”, ao qual estão intrinsecamente associadas – a par de uma situação (em maior ou menor medida) privilegiada – uma relação de especial confiança com o empregador, acrescida responsabilidade/exigência e uma tutela jus-laboral mais mitigada.

De facto, nas relações laborais atinentes a “empregados dirigentes”, “a partilha de interesses inerentes às funções desenvolvidas e a profunda confiança estabelecida entre o dirigente e o empregador justificam (...) o abandono [ou o “esbatimento”] do carácter protetor subjacente a diversas soluções laborais em nome de interesses vários, destacando-se, em particular, os da liberdade de iniciativa económica e os da salvaguarda dos interesses de gestão do empregador”.[33]

Compreende-se que assim seja, pois, apesar de os dirigentes e os quadros superiores serem formalmente trabalhadores, em termos funcionais eles assumem em várias situações a posição e as orientações do empregador, representando-o.

Daí que os cargos exercidos em comissão de serviço, assentes numa particular relação de confiança, sejam por definição precários, podendo qualquer das partes pôr-lhe termo em qualquer altura e sem necessidade de apresentar qualquer justificação (cfr. arts. 244º a 248º, CT/2003, e arts. 161º a 164º, CT/2009).

Neste contexto, não pode deixar de reconhecer-se uma ampla margem de atuação ao empregador, na sua interação com o trabalhador em comissão de serviço, mormente em matéria de critérios de distribuição/afetação de tarefas [com base na ponderação de factores tão diversos como a sua competência técnica, o grau de (des)confiança granjeado e a maior ou menor disponibilidade de projetos e atividades “estimulantes” para atribuir aos diversos quadros superiores].

Na verdade, se o empregador tem a faculdade de a todo o tempo fazer cessar a comissão de serviço, também poderá ir além daquilo que normalmente é imposto pelo direito à ocupação efetiva, uma vez que o trabalhador, por seu turno, também detém o poder de a qualquer momento reagir contra a situação, pondo-lhe termo…

No caso dos autos, embora o autor tenha estado durante período temporal significativo numa situação de algum “vazio funcional” (mas não de pura “inatividade”), não se provou, ao contrário do alegado, que a ré pretendesse “pela saturação e pela afetação e agressão da autoestima do autor levar este a pedir a aposentação antecipada”.

Também não se alcança como se conciliaria tal alegado propósito com o facto de a ré ter mantido o autor, ao longo de vários anos, em regime de comissão de serviço, quando nada a obrigava a isso, tanto mais que em qualquer empresa são limitados os cargos de direção e, em geral, os cargos a que estão ligadas funções de responsabilidade.

Por outro lado, não pode deixar de salientar-se que o autor, pese embora o “vazio funcional” que o afetava enquanto Gestor de Projetos (OPE), nunca requereu a cessação da correspondente comissão de serviço, conformando-se, assim, com aquela situação.

Em face deste conjunto de razões, concluímos que os factos provados se encontram para além da esfera de proteção da norma ínsita nos citados art. 122º, b), CT/2003, e art. 129º, nº 1, b), CT/2009, não assumindo, pois, relevância constitutiva da pretensão indemnizatória do autor.

(b) - Quanto à retirada do benefício da utilização de VUP.

26. Na fixação da indemnização deve atender-se aos danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito (artigo 496º, n.º 1, do Código Civil).

A aferição da gravidade dos danos desta natureza deve basear-se num critério objetivo, de acordo com um padrão de valorações ético-culturais aceite numa determinada comunidade histórica, sendo indemnizável aqueles que, segundo as regras da experiência e do bom senso, se tornam inexigíveis em termos de resignação, não relevando a particular subjetividade/sensibilidade do lesado.[34]

Deste modo, são ressarcíveis, em certas circunstâncias, os danos não patrimoniais resultantes da privação do uso de veículo, como será o caso, por exemplo, dos transtornos e incómodos provocados pela necessidade de levantar mais cedo para ir trabalhar ou do regresso mais tardio a casa.

Neste âmbito, nada de concreto de apurou, apenas se tendo provado no caso vertente – genericamente e sem qualquer conexão concreta com a retirada do benefício da utilização de VUP - que o Autor se sente “indignado e revoltado com as descritas atitudes da Ré, subaproveitado profissionalmente na estrutura da Ré e discriminado relativamente a outros trabalhadores” (ponto 55 dos factos provados).

Tal como foi considerado na 1.ª instância, estes factos não são relevantes para a atribuição de qualquer compensação a título de danos não patrimoniais, não sendo a indignação e revolta, por si sós, geradoras de danos e motivo de atribuição de uma indemnização.

IV.

27. Em face do exposto, concedendo a revista no tocante ao recurso da ré e negando-a quanto ao do autor, acorda-se:

- Em revogar o acórdão recorrido, na parte em que condenou a R. a pagar ao A. a quantia de € 20.000,00, a título de danos não patrimoniais, acrescida de juros de mora à taxa legal, vencidos e vincendos, desde a citação e até integral pagamento, deste modo se absolvendo aquela do assim peticionado;

- No mais, em manter a decisão da 2ª instância.

Custas nas instâncias na proporção do respetivo decaimento, ficando a cargo do autor, não só as custas do recurso de revista que interpôs, mas também as custas do recurso de revista trazido pela ré.

Anexa-se sumário do acórdão.

Lisboa, 18 de Dezembro de 2013

Mário Belo Morgado (Relator)

Pinto Hespanhol

Fernandes da Silva

[1] Todas as referências ao CPC são reportadas à versão mencionada no ponto n.º 12 do presente acórdão.

[2] O tribunal deve conhecer de todas as questões suscitadas nas conclusões das alegações apresentadas pelo(s) recorrente(s), excetuadas as que venham a ficar prejudicadas pela solução entretanto dada a outra(s) [cfr. arts. 660.º, n.º 2, 684.º, nºs 2 e 3, e 690.º, n.º 1, CPC], questões (a resolver) que, como é sabido, não se confundem nem compreendem o dever de responder a todos os argumentos, motivos ou razões jurídicas invocadas pelas partes, os quais nem sequer vinculam o tribunal, como decorre do disposto no art. 664.º, CPC.

[3] Facto alterado pelo TRP.

[4] Facto alterado pelo TRP.

[5] Facto alterado pelo TRP.

[6] Facto retificado pelo TRP.

[7] Facto retificado pelo TRP

[8] Facto aditado pelo TRP

[9] Facto aditado pelo TRP.

[10] Facto aditado pelo TRP.

[11] “Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 14 de Maio de 2008, in www.dgsi.pt.”

[12] “Vide, entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2011.10.12, Recurso n.º 343/04.4TTBCL.P1.S1 - 4.ª Secção e de 2011.07.06, Recurso n.º 428/06.2TTCSC.L1.S1, ambos sumariados in www.stj.pt. Segundo o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça 2010.04.21, Processo:1030/06.4TTPRT.S1, no mesmo sítio, é excluída a possibilidade de aplicação do regime especial de repartição do ónus da prova, previsto no artigo 23.º, n.º 3, do Código do Trabalho – onde se estabelece uma presunção de causalidade entre qualquer dos factores característicos da discriminação e os factos que revelam o tratamento desigual de trabalhadores – quando se mostre também excluída a aplicabilidade do regime jurídico garantístico do princípio da igualdade e da não discriminação.”

[13] “Vide Guilherme Dray in Código do Trabalho Anotado, sob a coordenação de Pedro Romano Martinez e outros, 8.ª edição, Coimbra, 2009, p. 168. “

[14] “Vide Guilherme Dray in ob. citada, p. 169”.

[15] (…)

[16] “Vide Jorge Leite e Coutinho de Almeida in "Coletânea de Leis do Trabalho", Coimbra, 1985, p. 89 e Monteiro Fernandes in "Direito do Trabalho", 13.ª edição, Almedina 2006, pp. 438 e segs.”

[17] “Vide o Acórdão do STJ de 2010.12.16, processo n.º 2065/07.5TTLSB.L1.S1, in www.dgsi.pt.”

[18] “Vide Monteiro Fernandes, in ob. citada, p. 458.”

[19] “Ob. e loc. cits.”

[20] Vide os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 88.1.29 (in Ac. Doutrinais 317º, p.695), de 88.11.25 (in Ac. Doutrinais 326º, p.326), de 88.12.11 (in Ac. Doutrinais 326º, p.264), de 94.6.15 (in C.J., STJ, tomo II, p. 281), de 94.11.23 (in C.J., STJ, tomo III, p. 297), de 2006.01.12, Recurso n.º 2837/05 e de 2009.09.23, Recurso n.º 3843/08, estes últimos sumariados in www.stj.pt. e na doutrina, entre outros, Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho – Parte II, pp. 551 e 552.

[21] Vide os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2003.10.15, Revista n.º 281/03 e de 2006.09.13, Recurso n.º 376/06, ambos da 4.ª Secção e sumariados in www.stj.pt.

[22] “Vide os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2006.03.22, Recurso n.º 3729/05 - 4.ª Secção, de 2006.05.190, Recurso n.º 3490/05 - 4.ª Secção e de 2010.05.27, Recurso n.º 684/07.9TTSTB.S1 - 4.ª Secção, ambos sumariados in www.stj.pt.”

[23] “ Vide também o Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 2006.11.08, Recurso n.º 1820/06 - 4.ª Secção, no mesmo sítio.”

[24] Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 4ª edição, p. 161 – 162.

[25] Na expressão de Júlio Gomes, ibidem, p. 431.

[26] Direito do Trabalho, Almedina, 16ª edição, p. 160.

[27] Direito do Trabalho, I, 2007, p. 436.

[28] Cfr. Pedro Romano Martinez (e outros), Código do Trabalho Anotado, 9ª edição, p. 187, e Bernardo da Gama Lobo Xavier, Direito do Trabalho, 2011, p. 450.

[29] Júlio Manuel Vieira Gomes, ob. cit., p. 436.

[30] Ibidem.

[31] Maria do Rosário Palma Ramalho, loc. cit., p. 366.

[32] Maria Irene Gomes, A Reforma do Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2004, p. 366.

[33] Maria Irene Gomes, Os cargos de direção no Direito do Trabalho Português, in Direito do Trabalho + Crise = Crise do Direito do Trabalho?, Coimbra Editora, 2011, p-. 38.

[34] Cfr. Acs. do STJ de 06-07-2011 (Revista n.º 2619/05.4TVLSB.L1.S1, 1.ª Secção - Gabriel Catarino) e de 07-04-2005 (Revista n.º 306/05, 1.ª Secção - Alves Velho), ambos in http://www.stj.pt/ficheiros/jurisp-tematica/cadernodanosnaopatrimoniais-2004-2012.pdf.