IIIFUNDAMENTOS DE DIREITO:
A sentença recorrida fundamenta a sua decisão na análise da seguinte matéria:
A – Qualificação jurídica da relação contratual.
O Tribunal a quo explana o seu raciocínio nos seguintes termos.
I – Analisa a presunção de laboralidade prevista especificamente para as plataformas digitais pelo artigo 12.º-A do Código do Trabalho (aditado no âmbito da denominada “Agenda do Trabalho Digno” pela Lei n.º 13/2023, de 03.04).
II – Questiona a aplicabilidade dessa presunção de laboralidade a relações já existentes à data da sua entrada em vigor.
III – Conclui que o artigo 35.º, n.º 1, da Lei n.º 13/2023, apresenta uma solução idêntica à do artigo 7.º, n.º 1, da Lei n.º 7/2009, e que, segundo entendimento jurisprudencial consolidado, na qualificação de uma relação jurídica estabelecida antes da entrada em vigor de alterações legislativas que estabeleceram regimes de presunção de laboralidade, aplica-se o regime jurídico vigente na data da sua constituição, salvo alteração substancial entretanto ocorrida na sua configuração.
IV – No caso em apreço, a relação em causa é exercida pelo estafeta AA desde 15 de março de 2023, pelo que não é aplicável a presunção do artigo 12.º-A do Código do Trabalho, mas sim a do artigo 12.º.
V- Considera que, face aos factos apurados, não se demonstram concretamente os factos presuntivos previstos no artigo 12.º do Código do Trabalho.
VI – Acrescenta que, mesmo que se verificasse alguma presunção de laboralidade (o que não se verifica), o modo essencialmente autónomo como o estafeta presta o seu trabalho, levaria ao afastamento da presunção, dada a ausência de sujeição a um poder diretivo, orientador e disciplinar por parte da Ré.
VII – Conclui que entre a Ré e o estafeta não existiu um contrato de trabalho subordinado, o que determina a improcedência da ação.
Importa avaliar a correção da solução adotada.
O Recorrente alega erro na aplicação do direito, sustentando a existência de um contrato de trabalho.
Esta é a principal divergência a analisar em sede de recurso.
Passemos, então, à análise:
O contrato de trabalho estava definido no artigo 1.º do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho[1], como sendo: “Aquele pelo qual uma das partes se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta “– vide, ainda o artigo 1152.º do Código Civil.
Era pacífico, quer em termos doutrinais, quer jurisprudenciais, que, suscitando-se a questão prévia da qualificação da relação, nos termos gerais, incumbia ao trabalhador o ónus de provar a existência do contrato de trabalho (artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil).
Nos casos de dúvida, era muito frequente o recurso jurisprudencial ao chamado «método indiciário», com o objetivo de formular um juízo global sobre a qualificação contratual.
O artigo 11.º do Código do Trabalho (2009[2]) dá-nos a seguinte noção de contrato de trabalho: “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.
O artigo 1154.º do Código Civil define a prestação de serviços como (o contrato) aquele: “em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra, certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”.
Trata-se de um contrato que, no dia a dia e nas divergências jurídicas, anda, com aquele primeiro, paredes-meias.
Na prática, a distinção entre ambos os contratos, é frequentemente complexa.
Com efeito, a prestação de serviços pode também ser retributiva ou onerosa e, por outro lado, deve-se ter em consideração que a retribuição, quer num caso quer noutro, pode ser certa, mas também mista ou decomposta em vários itens remuneratórios.
Torna-se, assim, uma tarefa espinhosa e árdua saber se o contrato que as partes quiseram e celebraram foi de trabalho ou de prestação de serviços.
Apesar da complexidade da distinção, é fundamental a caracterização do contrato – como de trabalho – e a sua delimitação, mormente em relação à prestação de serviços: a natureza do vínculo determina a legislação aplicável; se se trata de um contrato de trabalho, as relações jurídicas regem-se pela disciplina própria do direito do trabalho, enquanto as situações oriundas de um contrato de prestação de serviços seguem o regime próprio do direito civil, tout court.
A doutrina é extensa e a jurisprudência é vasta ao abordar este tema tanto na distinção em relação a outros contratos afins quanto na sua própria caracterização.
O contrato de trabalho é, antes de mais, tal como os seus semelhantes, uma figura negocial privada, subordinada ao princípio da autonomia da vontade, seja na vertente genérica da liberdade de celebração, seja na vertente mais específica da liberdade de conformação concreta.
É também um negócio jurídico bilateral, nominado, típico, causal, oneroso e sinalagmático.
É um contrato de execução continuada e – ainda hoje -, com cariz intuitu personae.
De forma simplista, podemos afirmar que o contrato de trabalho, enquanto acordo vinculativo, tem como finalidade a troca da atividade, do serviço, da “força do trabalho” pela retribuição, dinheiro ou equivalente. Ambos os lados da troca são objeto do negócio, mas é a atividade que especialmente caracteriza o vínculo.
Ou seja, o empregador tem que pagar e o trabalhador tem de prestar a atividade. Como?
Diz o artigo 11.º: “no âmbito de organização e sob a autoridade destas”. Ou seja, a organização e a direção são elementos-chave para identificar a existência de um contrato de trabalho.
Mister e preponderante deve ser aquela autoridade e direção (da pessoa a quem é prestada a atividade).
Tem-se entendido que é na existência ou inexistência do elemento de subordinação jurídica que se deve encontrar a tónica da distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços.
“Sob a autoridade” da pessoa a quem é prestada a atividade significa isto: a atividade é prestada em regime de subordinação jurídica. Subordinação significa dependência.
Em que sentido? – Exatamente no sentido em que o trabalhador se vincula a prestar um certo tipo de atividade e (mais) se sujeita a que a atividade seja concretamente determinada pelo empregador; a sua atividade depende – ou, em cada momento, pode depender – da determinação do empregador.
A subordinação implica o dever de obediência [artigo 128.º, n.º 1, alínea e)].
Com efeito, a subordinação jurídica consiste na possibilidade do empregador, através de ordens e diretrizes, dar forma à atividade do trabalhador, programando-a, organizando-a e dirigindo-a, determinando também com que meios, quando, como e onde deve ser levada a cabo.
Mas, sendo consensual o contrato, pode acontecer que a conformação seja um poder invisível porque as partes conseguem alcançar o objetivo do negócio sem necessidade de ordens concretas ou, simplesmente, porque, de facto, as vontades vão coincidindo ao longo do tempo.
Com efeito, basta que o empregador tenha o poder de dar ordens, mesmo que não as exerça de forma constante.
Ademais a forma do contrato (nomem iuris) não prevalece sobre a sua substância, o que importa é a prevalência da execução prática do contrato em detrimento da mera denominação que lhe é atribuída.
Em suma: a vontade das partes deve ser inferida da prática da execução contratual, e não apenas do que está escrito no contrato.
Em linha com a Recomendação n.º 198.º da Organização Internacional do Trabalho, o artigo 12.º [de forma mais incisiva que o anterior artigo 12.º do Código de Trabalho de 2003 (entrada em vigor no dia 01.12.2003), e a redação introduzida ao artigo 12.º pela Lei n.º 09/2006, de 20 de março (entrada em vigor no dia 25.03.2006)], estabelece uma presunção de laboralidade.
Fazendo-o nos seguintes termos:
“Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes caraterísticas:
- a)A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
- b)Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;
- c)O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
- d)Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.”
Conforme salienta João Leal Amado[3], o legislador, ao estabelecer a presunção de laboralidade, visou facilitar a prova da existência de um contrato de trabalho, perfilando-se como uma técnica de combate à dissimulação ilícita de relações laborais.
Com efeito, o Código de Trabalho (2009) selecionou um determinado conjunto de elementos, considerando que a verificação de alguns deles (dois) bastará para a inferência da subordinação jurídica.
A recente alteração ao Código do Trabalho, operada pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril[4], introduziu uma nova presunção de laboralidade no âmbito da prestação de atividade para plataformas digitais.
Nas palavras de João Leal Amado[5]:
«As profundas mudanças registadas, nos últimos anos, na forma de trabalhar e nos modos de prestar serviços, pondo em contacto a oferta e a procura, interpelam, crescentemente, o Direito. E também, claro, o Direito do Trabalho. Em particular, o trabalho prestado com recurso a plataformas digitais, seja a que nos proporciona uma alternativa de transporte ao clássico táxi, seja a que nos permite encomendar o almoço ou o jantar através de uma cómoda app, tem colocado questões jurídicas delicadas, dir-se-ia que à escala universal, a primeira das quais consiste, claro, na qualificação da relação que se estabelece entre a empresa que opera na plataforma digital (a D..., a A..., etc.) e os respetivos prestadores de serviços, aqueles que transportam os clientes ao seu destino (os motoristas) ou que lhes levam a casa a refeição (os chamados “entregadores” ou “estafetas”).» (Fim da transcrição)
A Diretiva (EU) 2024/831 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2024, publicada no Jornal Oficial da União Europeia em 11 de novembro de 2024, a qual visa melhorar as condições de trabalho nas plataformas digitais, prevê no seu artigo 5.º, uma presunção legal de relação de trabalho da pessoa que trabalha através de plataformas digitais, caso se verifiquem factos indiciadores de direção e controlo por parte da plataforma.
Nos seus considerandos 30) e 31), lê-se, em síntese:
«(30) (…) Por conseguinte, os Estados-Membros deverão definir medidas que prevejam uma facilitação processual efetiva para as pessoas que trabalham em plataformas digitais ao determinar o seu estatuto profissional correto. Neste contexto, uma presunção legal de uma relação de trabalho a favor das pessoas que trabalham em plataformas digitais, é um instrumento eficaz que contribui significativamente para a melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores de plataformas digitais. Por conseguinte, deverá presumir-se juridicamente que uma relação contratual é uma relação de trabalho, tal como definida pelo direito, por convenções coletivas ou pelas práticas em vigor nos Estados-Membros, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça, sempre que se verifiquem factos indicativos da direção e do controlo.
(31) Uma presunção legal eficaz exige que o direito nacional torne efetivamente mais fácil para as pessoas que trabalham em plataformas digitais beneficiarem da presunção. Os requisitos da presunção legal não deverão ser onerosos e deverão diminuir as dificuldades que as pessoas que trabalham em plataformas digitais possam ter em apresentar elementos de prova que indiquem a existência de uma relação de trabalho numa situação em que se verifica um desequilíbrio de poder face à plataforma de trabalho digital. O objetivo da presunção legal é resolver e corrigir eficazmente o desequilíbrio de poder entre as pessoas que trabalham em plataformas digitais e as plataformas de trabalho digitais. As modalidades da presunção legal deverão ser definidas pelos Estados-Membros, na medida em que as mesmas assegurem a previsão de uma presunção legal ilidível efetiva de emprego que constitua uma facilitação processual em benefício das pessoas que trabalham em plataformas digitais, e que não tenham por efeito aumentar o ónus dos requisitos para as pessoas que trabalham em plataformas digitais, ou para os seus representantes, em processos que visem determinar o estatuto profissional correto dessas pessoas. A aplicação da presunção legal não deverá conduzir automaticamente à reclassificação das pessoas que trabalham em plataformas digitais. Se a plataforma de trabalho digital pretender ilidir a presunção legal, deverá caber à plataforma de trabalho digital provar que a relação contratual em causa não constitui uma relação de trabalho, tal como definida pelo direito, por convenções coletivas ou pelas práticas em vigor nos Estados-Membros, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça.» (Fim da transcrição e negrito nosso).
Evidentemente, estas novas formas de prestação de serviços suscitam consideráveis dificuldades de enquadramento, exigindo sempre uma análise casuística atenta aos dados concretos de cada relação.
De facto, como sublinha João Leal Amado[6], não existe um qualquer “subordimómetro” que forneça uma resposta infalível e irrefutável.
Assim, foi aditado ao Código do Trabalho[7], o artigo 12.º -A, sob a epígrafe «Presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataformas digitais.»
O seu texto na parte relevante é o seguinte:
“1 - Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas das seguintes características:
- a)A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela;
- b)A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade;
- c)A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica;
- d)A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
- e)A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta;
- f)Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por esta explorados através de contrato de locação.
2 - Para efeitos do número anterior, entende-se por plataforma digital a pessoa coletiva que presta ou disponibiliza serviços à distância, através de meios eletrónicos, nomeadamente sítio da Internet ou aplicação informática, a pedido de utilizadores e que envolvam, como componente necessária e essencial, a organização de trabalho prestado por indivíduos a troco de pagamento, independentemente de esse trabalho ser prestado em linha ou numa localização determinada, sob termos e condições de um modelo de negócio e uma marca próprios.
3 - O disposto no n.º 1 aplica-se independentemente da denominação que as partes tenham atribuído ao respetivo vínculo jurídico.
4 - A presunção prevista no n.º 1 pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata.
5 - A plataforma digital pode, igualmente, invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores.
6 - No caso previsto no número anterior, ou caso o prestador de atividade alegue que é trabalhador subordinado do intermediário da plataforma digital, aplica-se igualmente, com as necessárias adaptações, a presunção a que se refere o n.º 1, bem como o disposto no n.º 3, cabendo ao tribunal determinar quem é a entidade empregadora. (…).”
O trabalho em plataformas digitais pode ser realizado exclusivamente online através de ferramentas eletrónicas (trabalho em plataformas digitais online), designado pela doutrina como “crowdwork” online, ou de forma híbrida, combinando comunicação online com uma atividade subsequente no mundo físico (trabalho em plataformas digitais presencial), o denominado “work-on-demand via apps” (por exemplo: o estafeta; o motorista da A...).
Como é sabido, têm sido proferidas recentemente nos Tribunais da Relação decisões divergentes quanto à existência de contrato de trabalho entre o estafeta e a plataforma.
No sentido da existência de contrato de trabalho, veja-se, entre outros, os Acórdãos:
● Tribunal da Relação de Coimbra de 11.12.2024 (relatora: Paula Maria Roberto), Processo n.º 5075/23.1T8VIS.C1;
● Tribunal da Relação de Lisboa de 05.12.2024 (Relator: Sérgio Almeida), Processo n.º 4306/23.2T8VFX.L1-4;
● Tribunal da Relação de Évora de 23.04.2024 (João Luís Nunes), Processo n.º 1620.23.0T8BJA.E1;
● Tribunal da Relação de Guimarães:
Em sentido contrário, veja-se, entre outros, os Acórdãos:
● Tribunal da Relação de Évora:
- -05.12.2024 (relatora: Paula do Paço), Processo n.º 1964.23.1T8RMR.E2;
- -12.09.2024 (relator: João Luís Nunes), Processo n.º 3842/23.5T8PTM.E1.
● Tribunal da Relação de Lisboa:
Posto isto, centremo-nos no caso concreto:
A primeira questão que se coloca prende-se com a aplicação no tempo do artigo 12.º-A[10].
O Tribunal a quo debruçando-se sobre esta questão, conclui que o artigo 35.º, n.º 1, da Lei n.º 13/2023, apresenta uma solução idêntica à do artigo 7.º, n.º 1, da Lei n.º 7/2009, e que, segundo entendimento jurisprudencial consolidado, na qualificação de uma relação jurídica estabelecida antes da entrada em vigor de alterações legislativas que estabeleceram regimes de presunção de laboralidade, aplica-se o regime jurídico vigente à data da sua constituição, salvo alteração substancial entretanto ocorrida na sua configuração.
Assim, considerando que a relação em causa é exercida pelo estafeta AA desde 15 de março de 2023, não é aplicável a presunção do artigo 12.º-A, mas sim a do artigo 12.º.
O entendimento preconizado na primeira instância corresponde, efetivamente, à vasta jurisprudência consolidada do Supremo Tribunal de Justiça[11].
Além disso, a Diretiva (UE) 2024/2831 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2024, no seu considerando 33, dispõe o seguinte:
«(33) Por razões de segurança jurídica, a presunção legal não deverá produzir efeitos jurídicos retroativos, devendo, por conseguinte, aplicar-se apenas ao período com início em 2 de dezembro de 2026, inclusive para as relações contratuais concluídas anteriormente e ainda vigentes nessa data. Por conseguinte, as reclamações relativas à eventual existência de uma relação de trabalho anterior a essa data, bem como os direitos e obrigações decorrentes da relação até essa data, deverão ser apreciadas unicamente com base no direito da União e nacional aplicável antes dessa data, incluindo a Diretiva (UE) 2019/1152.» (Fim da transcrição e negrito nosso)
Assim, não é aplicável, no caso concreto, a presunção de laboralidade do artigo 12.º-A., mesmo com referência a 01 de maio de 2023, conforme alegado pelo Recorrido no recurso.
A verificação dos requisitos previstos nas alíneas a) a e) do artigo 12.º, também se afigura difícil, dado que este artigo não foi concebido para o setor do trabalho digital.
Como sublinha, Teresa Coelho Moreira[12]:
«Contudo, esta presunção, apesar de ser positiva, foi perspetivada para as relações de trabalho típicas, para as relações de trabalho na era pré digital. Para as novas formas de prestar trabalho, para o trabalho nas plataformas digitais, para o trabalho na era digital, novos desafios surgiram e para os quais, porventura, a atual presunção de laboralidade constante do CT não consegue dar resposta satisfatória. Na verdade, os indícios que constam da presunção do art. 12.º são como que umas lentes que auxiliam a encontrar a laboralidade dos contratos, mas se continuar a atender-se a estes indícios em sentido estrito e com as lentes do século passado, pode ter-se alguma dificuldade em identificar trabalhadores no século XXI.» (Fim da transcrição e negrito nosso)
A propósito da nova economia digital veja-se, com interesse, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12.01.2023 (relator: Mário Belo Morgado), Processo n.º 16978/18.5T8LSB.L2.S1[13], cujo sumário refere:
«(…)
II- A nova economia digital (acarretando substituição do trabalho humano por tecnologia, hiperconectividade e teletrabalho) está a provocar profundas mudanças nos modelos de organização do trabalho e do emprego, que incluem múltiplas manifestações de flexibilidade laboral e de fragmentação e externalização do processo produtivo. Aumentado muito significativamente as margens e expressões de autonomia no campo do trabalho subordinado, ganha expressão a dependência económica, em face da dependência organizativa. Esbatendo-se a oposição tradicionalmente existente entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo, a subordinação perspetiva-se agora como elemento dotado de grande plasticidade.
IV- Apesar da sua autonomia técnica e do facto de lhe pertencerem os instrumentos de trabalho de cariz mais técnico, o A., durante quase 12 anos, manteve-se fortemente integrado e enquadrado na estrutura empresarial da R., sujeito a instruções que influenciavam decisivamente a sua atividade de fotojornalista, desenvolvendo parcialmente o seu trabalho em posto físico localizado nas instalações do jornal, com parte do material de trabalho fornecido pela R., de acordo com agendas de turno traduzidas em cargas de trabalho de cerca de 8 horas diárias e mediante remuneração certa e regular.
V- Uma vez que o poder disciplinar apenas se manifesta em situações de crise contratual, não pode concluir-se que não exista pelo simples facto de nunca ter sido exercido.
VI- Tendo em conta o contexto descrito em supra nº 3, e sendo ainda certo que a entidade empregadora é livre de não o fazer, não assume expressão significativa a circunstância de não haver controlo de assiduidade do A., tanto mais que está em causa uma atividade que exigem flexibilidade temporal e espacial.» (Fim da transcrição)
Impõe-se, contudo, a qualificação jurídica da presente relação contratual, recorrendo ao tradicional método indiciário.
Este método frequentemente utilizado, pela jurisprudência em matérias complexas como a distinção entre trabalho subordinado e autónomo (antes da consagração da presunção de laboralidade do artigo 12.º), foi aplicado, nomeadamente, nos seguintes Acórdãos do Tribunal da Relação de Guimarães:
- -03.10.2024 (relatora: Maria Leonor Barroso), Processo n.º 2838/23.1T8VRL.G1;
- -17.10.2024 (relatora: Vera Sottomayor), Processo n.º 2796/23.2T8VRL.G1;
- -31.10.2024 (relatora: Maria Leonor Barroso), Processo n.º 2781/23.4T8VRL.Gl;
- -31.10.2024 (relatora: Vera Sottomayor), Processo n.º 2783/23.0T8VRL.G1[14].
Trata-se de determinar, com base nos indícios do contrato e em quaisquer outros elementos que revelem subordinação, se esta se manifesta no caso concreto.
Importa salientar que os indícios devem ser considerados em conjunto e não isoladamente.
Na ausência da presunção de laboralidade, cabe ao Autor/Recorrente alegar e provar, nos termos do artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil, os factos que, em termos de razoabilidade, convençam o julgador da natureza laboral do contrato.
A dúvida, porém, será suficiente para a improcedência da sua pretensão.
Note-se, ainda, que o peso e a valoração dos indícios variam consoante o contexto específico e a forma como a atividade em causa se organiza.
Analisemos, então:
A factualidade provada é suficientemente exaustiva para permitir aferir com clareza o desenvolvimento da relação entre as partes.
Destacamos, a nosso ver, os seguintes aspetos fulcrais indiciadores de subordinação:
> Os estafetas registam-se eletronicamente em www.A....com/pt e operam através da aplicação da R., que devem instalar nos seus telemóveis.
> Os estafetas são contratados pela R. sob os termos e condições unilaterais publicados em a....com, os quais os prestadores aceitam por mera adesão aquando do registo na plataforma.
> Os estafetas devem possuir uma mochila térmica, que podem adquirir em qualquer estabelecimento.
> O registo na plataforma (criação de conta) e o telemóvel são essenciais para a sua utilização. Os documentos apresentados são essenciais para verificar o cumprimento dos requisitos legais para o exercício da atividade de entregas em veículo motorizado.
> A plataforma pode solicitar, periódica e aleatoriamente, uma fotografia (selfie) para confirmar a identidade do estafeta, comparando-a com a fotografia registada. O acesso à plataforma pode ser negado em caso de recusa.
> Esta verificação biométrica visa detetar a partilha de contas, prática proibida na plataforma por razões de segurança dos clientes e para cumprimento da lei.
> O valor da entrega varia consoante o dia, o período horário, a procura e o número de entregas, sem que o estafeta possa negociar este valor.
> É proibido ao estafeta receber pagamentos diretamente dos clientes. Os pagamentos são processados através da plataforma no momento da encomenda.
> A plataforma apresenta ao estafeta o valor final a receber, caso aceite o pedido, e o estabelecimento parceiro onde deve recolher a encomenda.
> O estafeta pode definir a frequência dos pagamentos através do Flex Pay. Sem esta opção, os pagamentos são semanais.
> O sinal de GPS do estafeta deve estar ativo entre os pontos de recolha e entrega para garantir o funcionamento da aplicação, nomeadamente para a atribuição de entregas e para que o cliente possa acompanhar o percurso.
> Os estafetas podem ser substituídos por outros estafetas registados na plataforma (por motivos de segurança). Os rendimentos são negociados entre eles, sem intervenção da R.
> A exigência de mota ou bicicleta justifica-se pela necessidade de rapidez nas entregas, e a da mochila térmica pelas regras de higiene e segurança alimentar.
> A R. exige que o estafeta utilize o veículo registado na plataforma.
> A R. define o tempo máximo para aceitação ou recusa de um pedido.
> Cada estafeta tem uma reputação associada ao seu perfil, com informações como avaliações de clientes e estabelecimentos, gerida pela plataforma.
> A R. implementou o programa A... Pro, que permite aos estafetas acumular pontos para trocar por benefícios comerciais, como descontos em combustível na C..., pagos pelos próprios estafetas.
> A acumulação de pontos depende do número de entregas efetuadas.
> O incumprimento das regras contratuais pode levar à desativação da conta por decisão unilateral da R., após notificação do estafeta.
> O pagamento é efetuado, geralmente, à segunda-feira por transferência bancária, embora o estafeta possa escolher a frequência através do Flex Pay.
> O "contrato de parceiro de entregas independentes" foi redigido pela R. [conforme ponto provado em 53)].
Em contraponto, demonstrando autonomia, provou-se que:
● Para a R. é irrelevante quem efetua a entrega, desde que a sua identidade e os requisitos legais para a atividade de entregas, através do meio de transporte escolhido, estejam confirmados.
● A plataforma não avalia a experiência, qualificações académicas ou características pessoais e técnicas dos estafetas para validar o registo.
● Não são exigidas, nem solicitadas, normas de conduta aos estafetas para operar na plataforma.
● O estafeta escolhe a zona geográfica de atuação, de entre as pré-definidas pela plataforma.
● O estafeta define a sua taxa mínima por quilómetro para cada entrega, podendo ajustá-la a qualquer momento.
● Ao definir a taxa mínima, o estafeta seleciona as propostas que lhe interessam, rejeitando as que não correspondem aos seus valores.
● Os estafetas podem visualizar, através de uma ferramenta na plataforma, outras ofertas de entrega na sua área, pagas abaixo da sua taxa mínima, sem necessidade de a alterar, podendo selecioná-las se desejarem.
● O GPS não é um meio de controlo, mas sim uma ferramenta essencial para o funcionamento da plataforma e para apresentar ofertas de entrega.
● O estafeta pode recusar propostas de entrega sem consequências.
● O estafeta pode cancelar a entrega até ao momento da recolha, sem qualquer impacto.
● A plataforma não indica locais específicos para os estafetas receberem propostas de entrega.
● Não há necessidade de reservar turnos, cumprir horários ou indicar disponibilidade.
● O estafeta decide quando se conecta e desconecta da plataforma, podendo permanecer offline por dias, semanas ou meses, sem consequências.
● Os estafetas têm autonomia na sua apresentação (vestuário, equipamento, incluindo marcas concorrentes) e na escolha do veículo (mota ou bicicleta).
●Os estafetas podem trabalhar para terceiros, incluindo através de outras plataformas ou por conta própria.
● A R. não utiliza algoritmos para controlar, supervisionar ou avaliar a atividade dos estafetas, nem para aplicar medidas.
● A R. não fornece orientações ou instruções sobre a interação com os clientes.
● O estafeta escolhe o sistema de GPS e a rota livremente.
● A R. não controla a rota utilizada pelo estafeta.
● O estafeta pode bloquear comerciantes e/ou clientes.
● A R. e a B... criaram um seguro de responsabilidade civil para os estafetas, que devem reportar sinistros na plataforma.
● A adesão ao A... Pro é facultativa.
● O estafeta é proprietário do motociclo, capacete, vestuário de proteção, mochila e telemóvel utilizados na atividade.
● A mochila isotérmica podia ser adquirida em qualquer local e com qualquer logótipo.
● Exerce a atividade de estafeta como parceiro de entregas independente.
Apesar da aparente dificuldade em responder ao dilema exposto, a questão torna-se mais clara ao focarmo-nos no exercício concreto das funções, no seu modo de execução e, sobretudo, na integração, ou não, do estafeta na estrutura organizativa da A…, beneficiária da sua atividade.
De facto, na análise casuística, é fundamental ponderar as especificidades da atividade em questão.
É inegável que a margem de liberdade operacional do estafeta é superior à dos trabalhadores ditos tradicionais (ex.: operário fabril, da construção civil, hotelaria, etc.).
Com efeito, o estafeta não está sujeito a deveres de assiduidade e pontualidade (por exemplo, pode não estar sempre disponível, escolher as faixas horárias de prestação de serviço e até recusar serviços específicos).
Também não está sujeito a deveres de exclusividade ou de não concorrência (podendo trabalhar para várias plataformas, incluindo concorrentes).
Por fim, utiliza instrumentos de trabalho próprios (automóvel, mota, bicicleta, “smartphone” e mochila).
Não obstante, mesmo assim, os factos inicialmente mencionados evidenciam traços indiciadores de subordinação bastante vincados:
- -O estafeta, tal como o motorista, não tem clientes próprios; os clientes pertencem à plataforma, que é quem interage com o mercado (os utilizadores instalam a “app” nos seus “smartphones”).
- -O estafeta efetua as entregas sob a marca da plataforma (neste caso, A…), prestando a sua atividade para uma organização produtiva externa (a da plataforma digital), sem possuir uma organização empresarial própria.
- -Não assume riscos de ganhos ou perdas, que são assumidos pela empresa sob cuja marca presta serviços.
- -É a plataforma que define o valor final a receber pelo estafeta caso este aceite o pedido de entrega, processando os pagamentos e gerindo os pontos acumulados no programa A… Pro. Embora o estafeta não receba um valor fixo e periódico, o critério de determinação da remuneração é, em última análise, definido pela plataforma, apesar de o estafeta poder recusar a prestação do serviço, nomeadamente por discordar do valor proposto.
- -A plataforma controla a prestação do serviço em tempo real, através da gestão algorítmica e de sistemas de geolocalização constante do estafeta e do cliente, impedindo que o serviço seja realizado de forma independente.
- -A plataforma detém, ainda, poderes sancionatórios, podendo desativar a conta do estafeta, após notificação, em caso de incumprimento das regras contratuais, conforme previsto nas cláusulas de resolução do “contrato de parceiro de entregas independentes” definido pela Ré [ponto 53) dos factos provados].
Quanto à detenção e controle dos meios de organização veja-se o Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 03.10.2024 (relatora: Maria Leonor Barroso)[15], Processo n.º 2838/23.1T8VRL.G1, cuja argumentação se subscreve integralmente:
«Do exposto decorre que o software (app) utilizado é o meio de produção do trabalho mais importante, a infraestrutura decisiva, a qual é detida pela ré.
Os meios de produção incluem instrumentos como instalações de fábricas, armazéns, máquinas, bem como infraestruturas, mormente de fornecimento de energia, de transportes, de telecomunicações, de internet, etc, os quais, associados à força de trabalho humano, geram a produção final.
Os softwares são programas, aplicativos que mediante pré-instruções permitem a realização de diversas tarefas, mormente em áreas de negócios. O hardware (valorizado pelo tribunal a quo) é apenas a parte física do equipamento, como é o caso do computador ou smartphone.
Os softwares (vulgo programas de computador) são bens intelectuais, passíveis de proteção através de direitos de autor/patentes, com valor económico, alguns deles atingindo quantitativos consideráveis.
(…)
Aqui chegados há que concluir que a infraestrutura essencial da atividade em causa é o software gerido pela ré. A propriedade do smartphone, motorizada e mochila por parte dos estafetas é claramente acessória e secundária. Na mera posse destes instrumentos os estafetas não conseguem montar e gerir um negócio de recolha e entrega de bens da dimensão da (…)» (Fim da transcrição)
Nas palavras de Teresa Coelho Moreira[16]:
«Os empregadores/plataformas determinam todas as condições de trabalho num universo que é denominado de app as the boss, numa espécie de Master and Servers onde temos as plataformas digitais, os trabalhadores, os Robots, a inteligência artificial e o trabalho. Os trabalhadores são facilmente substituídos por outros porque necessitam do trabalho, sujeitando-se às condições que lhe são impostas.» (Fim da transcrição e negrito nosso).
Quanto ao indício de subordinação relativo ao poder de direção, veja-se o exposto no Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães, de 17.10.2024 (relatora: Vera Sottomayor)[17], Processo n.º 2796/23.2T8VRL.G1:
«(…) é a Ré através da plataforma informática que gere e organiza toda a atividade de transporte de recolha e entrega de mercadorias.
O negócio é seu, os clientes são seus, a aplicação informática que é o cerne do seu negócio é por si gerida e os estafetas, neles se incluindo a AA são elemento essencial do seu negócio, pois não sendo o seu negócio todo online, é necessário a contratação de indivíduos que transportem as mercadorias de e para os clientes da Ré (estafetas) sempre que tal se revele necessário (trabalho realizado à chamada).
Com efeito, da factualidade provada (…), resulta que o serviço de entregas gerido pela recorrida impõe a observação de algumas regras designadamente o dever dos estafetas se inscreverem na App, a necessidade de ligação à App para poderem receber propostas de entregas e aceitá-las, recurso à geolocalização para poder ser aceite determinada proposta de entrega, sendo também obrigatório possuir mochila isotérmica para o transporte de refeições.
Daqui resulta manifesto que existe um procedimento prévio padronizado que está definido para todos os interessados em exercer a atividade em causa e que estes têm de observar, para o acesso/inscrição na plataforma por parte dos estafetas.
Trata-se de regras específicas para poder exercer a atividade.
Contudo, da referida factualidade também resultou apurado que após a observação do procedimento prévio o estafeta tem ainda que observar outros procedimentos referentes ao exercício concreto da sua atividade.
Assim, o estafeta quando aceita o serviço de um cliente tem que cumprir o procedimento instituído pela recorrida, o que significa que tem que se dirigir à morada do estabelecimento, onde recolhe o produto e depois tem de se dirigir à morada do utilizador cliente onde efetua a entrega.
Ao estafeta são fornecidos os dados relevantes para fazer a recolha e a entrega do produto, tais nomes e morada do estabelecimento e do utilizador como a distância estimada os dados do pagamento, lista dos artigos do pedido e valor do mesmo.
(…)
Ou seja, voltamos a repetir que a Recorrida organiza e gere através da App, os serviços de entregas de mercadorias, assegurados por estafetas, designadamente quanto à indicação de locais de recolha e entrega dos produtos, recebendo em contrapartida os estafetas um valor por cada entrega, valor este que é determinado por critérios ditados pela Recorrida.
Daqui resulta inequívoco que a recorrida é quem define e regula o próprio exercício da atividade dos estafetas, através de procedimento padronizado, ou seja, regula no essencial todo o seu ciclo produtivo nele se incluindo as tarefas e a conduta que o estafeta tem de observar perante o utilizador/cliente, bem como a própria prestação da atividade em si, o que significa que é a ré quem exerce o poder de direção ao ditar regras especificas quanto à conduta do estafeta perante o utilizador do serviço e quanto à prestação da atividade.
Em resumo, todo o circuito produtivo da Ré está por si padronizado, sendo ela quem determina todo o esquema produtivo.
Assim, é a Ré quem determina a inscrição na app quer pelos comerciantes, quer pelos clientes, quer pelos estafetas, oferta de produtos e procura de bens na app, também é de sua iniciativa, distribuição dos pedidos de recolha e entrega ao estafetas e fixação de taxas de entrega é feita pela app.
Relativamente ao processamento de pagamentos também é a Ré quem dita as regras.
E por fim, quanto à geolocalização apesar de resultar da factualidade provada que o estafeta é livre de escolher as suas rotas para realizar as entregas e pode escolher o sistema de navegação que pretende utilizar no serviço de entrega, por outro lado também se provou que os contactos telefónicos entre estafeta e clientes que se justificam pelos serviços de entrega, são assegurados através da plataforma gerida pela ré.» (Fim da transcrição)
Subscreve-se, portanto, a conclusão dos supracitados Acórdãos:
«Se é verdade que a subordinação é o traço característico do trabalho dependente, que é prestado sob a autoridade do empregador, que tem o poder de emitir diretivas, de controlar a atividade e de sancionar o incumprimento da prestação, não é menos verdade que a subordinação tem “novas faces” em decorrência do desenvolvimento tecnológica e novas formas de organização do trabalho. Importará abandonar a estrita fidelidade à visão tradicional de subordinação e enveredar por um caminho mais flexível e adaptado a novos tempos – veja-se a nota algo crítica deixada por António Monteiro Fernandes e Luísa Teixeira Alves, “Trabalho suportado em plataformas digitais, um ensaio de jurisprudência comparada”, Questões Laborais nº 58, 2021, pág. 44.
Em consonância, o trabalho que seja prestado dentro de um serviço organizado alheio pode ser indício de subordinação quando as condições essenciais de execução da atividade são determinas unilateralmente pelo seu beneficiário, mormente quando cria e organiza o sistema de processamento do serviço (como é o caso), quando o prestador não tem clientela própria, nem fixa livremente os preços e condições, quando a empresa tem a possibilidade de desligar o prestador da sua aplicação em determinadas situações ou de lhe tirar o acesso à conta em caso de incumprimentos variados, tudo formas diferentes de uma autoridade invisível – veja-se António Monteiro Fernandes, “Emprego na Era digital: um novo conceito de trabalhador?”, Estudos APODICT 9, pag. 243, 244, 245.”» (Fim da transcrição)
Assim, a subordinação nesta era digital deve ser encarada de forma mais flexível e adaptada a esta nova realidade tecnológica, distanciando-se do modelo fordista tradicional.
Como refere, Teresa Coelho Moreira[18]:
«O papel do Direito do Trabalho deve ser o de reivindicar ser um baluarte de quem presta atividade perante uma verdadeira desigualdade de poder negocial, sobretudo porque tem de ter-se em atenção que quando se registam nas plataformas, os trabalhadores demonstram que estão disponíveis para trabalhar e, embora teoricamente, não haja uma obrigação para aceitar as tarefas que lhe são dirigidas, as avaliações são realizadas de acordo também com o número de tarefas que aceitam, o que coloca os trabalhadores sob pressão de terem de aceitar o maior número possível de atividades, a que acresce o baixo rendimento que auferem por cada uma. Ora esta realidade coloca a liberdade de aceitação numa perspetiva completamente diferente e vê-se como não há, na maioria dos casos, uma verdadeira liberdade.
(…)
Quem trabalha para uma plataforma digital não pode negociar as condições de trabalho. Simplesmente limita-se a aceitá-las ou a recusá-las. E é este desequilíbrio entre as partes que é o causador de todos os riscos e que origina, inter allia, os baixos rendimentos, o excesso de flexibilidade, a não contenção dos tempos de trabalho, e a transferência dos riscos inerentes do empregador para o trabalhador.» (Fim da transcrição e negrito nosso)
Acresce que, como salienta Pedro Santos[19], a autonomia resultante apenas da letra do contrato, não é suficiente.
Ou seja, não bastam formulações contratuais de liberdade quase total, pré-concebidas pela própria plataforma digital e às quais o prestador de atividade meramente adere; exige-se, antes, uma efetiva autonomia na prestação e organização da atividade, traduzida numa autonomia factual.
O Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 23.04.2024 (relator: João Luís Nunes), Processo n.º 1613/23.0T8BJAl.E1[20], salientou que a conclusão do reconhecimento da existência de um contrato de trabalho: «Não é afastada pela circunstância de, em abstrato, o prestador da atividade ter liberdade para aceitar ou recusar qualquer pedido de entrega que entendesse não efetuar – mas sem que resulte dos autos que alguma vez essa recusa se tenha verificado –, ou não ter obrigação de se manter nas instalações da Ré a aguardar que esta lhe remetesse os pedidos de entrega, podendo gerir o tempo entre os pedidos como quisesse.» (Fim da transcrição)
Em nosso entender, a possibilidade de os estafetas se fazerem substituir por outros, desde que registados na plataforma, a ausência de exclusividade e de horário de trabalho predefinido, a liberdade na escolha de rotas e a possibilidade de recusa de entregas, não infirmam os indícios de subordinação acima mencionados.
Concorda-se, pela sua análise exaustiva, com o exposto no Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães, de 3 de outubro de 2024 (relatora: Maria Leonor Barroso)[21]:
«A digitalização permitiu “fazer desparecer a própria figura do empregador” – António Monteiro Fernandes,” Emprego na era digital: um novo conceito de trabalhador, Estudos APODICT 9, pág. 241.
O mesmo aconteceu ao trabalhador.
Repare-se no “modo digital” como é admitido, através de pouco mais do que uma simples operação de “criação de conta”, sem rastreio de especiais “skills” e requisitos que não sejam aqueles que se relacionem com exigências legais, como ter carta de condução ou seguro.
Prestador de actividade e seu beneficiário não se chegam a conhecer, ao contrário do que ocorre na relação laboral tradicional.
Empresas como (…) contam com uma extensa rede de estafetas.
Segundo dados do Conselho Europeu e da EU, em 2022 os trabalhadores em plataformas digitais ascendiam a 28,3 milhões, número semelhante aos da indústria transformadoras de 29 milhões e, em 2025, estima-se que aqueles atinjam o número de 43 milhões – consilium.europa.eu.
São “mercadoria fungível”, facilmente substituível, em que não faz qualquer sentido falar em exclusividade ou impossibilidade de subdelegação de tarefas.
Se um estafeta não responder à chamada e não aceitar o pedido, será a própria plataforma que logo o substituirá por outro com igual valor.
Ademais, a possibilidade de o estafeta subdelegar as entregas em suposto “terceiro” é fictícia, não tendo qualquer peso enquanto indício de autonomia.
Repare-se que a substituição permitida é apenas a que é feita em outro estafeta dito “Parceiro de entrega” registado na plataforma, conforme ponto 5 al. o) do dito Contrato.
Ou seja, em linguagem simples que se entende, um estafeta da …... só pode ser substituído por outro estafeta da …..., alguém que a ela já se encontra vinculado, e não por um terceiro.
Mais uma subtileza contratual que cria aparência de autonomia.» (Fim da transcrição)
A circunstância de o estafeta se ter declarado, no regime fiscal e contributivo, como trabalhador independente, bem como a ausência de contrato de seguro de acidentes de trabalho por parte da Ré, não neutralizam nem abalam os indícios acima mencionados, sendo insuficientes para pôr em causa a opção pelo método indiciário que, numa avaliação global, nos conduz à constatação da existência de contrato de trabalho.
Estes elementos não constituem contraprova das características concretas de subordinação a que fizemos referência[22].
A demonstração da autonomia consistiria, nomeadamente:
> Na prova de que os acessos do estafeta à plataforma digital eram ocasionais, esporádicos ou irregulares, não podendo a plataforma contar com a sua presença efetiva e regular.
> Na prova do exercício efetivo de concorrência (por exemplo, se o estafeta exerce a mesma atividade diretamente para restaurantes ou através de outras plataformas, de forma simultânea, estruturada, coerente e organizada, não sendo suficientes, para o efeito, as situações de pluriemprego consentidas pela plataforma digital).
> Na prova da utilização de auxiliares, substitutos ou do exercício da atividade em conjunto com outras pessoas, demonstrando um grau de organização.
Nas palavras de Pedro Santos[23]:
«Nestas situações o “estafeta” não assume uma vinculação com o grau de compromisso esperado e expetável num contrato de trabalho.
(…)
De uma forma sumária, parece-nos que a identificação das situações em que o exercício efetivo da concorrência indicia fortemente uma atividade autónoma e deve funcionar no sentido do afastamento da presunção de laboralidade, reconduz-se ao exercício da atividade de forma estruturalmente autónoma em que o recurso às plataformas digitais surge como um meio para obtenção e angariação de serviços e clientes e não propriamente para a obtenção de um trabalho ou emprego.
(…)
pelo que se o prestador, com conta na plataforma, recorre a terceiros ou atua em conjunto com outras pessoas, por exemplo, familiares, que trabalham simultânea (por exemplo, um fica no veículo para não perderem tempo a estacionar e o outro vai fazer a recolha e/ou a entrega) ou sucessivamente (utilizando a conta de um deles), consideramos que existe um grau de organização que revela uma autonomia acrescida, ilidindo a presunção de laboralidade. Contudo, importa sempre apurar em que termos a própria plataforma digital admite a utilização da mesma conta por mais de um prestador de atividade e em que termos essa possibilidade potencial de recurso a terceiros é compatível com um eventual, mas efetivo, controlo biométrico durante a prestação da atividade.» (Fim de transcrição)
Assim, concede-se provimento ao recurso de apelação, reconhecendo-se a natureza laboral do vínculo do estafeta em causa, com efeitos a 1 de maio de 2023, data a partir da qual o Ministério Público, quer na petição inicial, quer nas alegações e conclusões do recurso, requereu esse reconhecimento.
