1110/22.9T8CTB.C1.S1 - Supremo Tribunal de Justiça

De acordo com o disposto no artigo 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo assediante.

Processo n.º 1110/22.9T8CTB.C1.S1

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça,

Relatório

AA intentou contra Santa Casa da Misericórdia de ... ação declarativa de condenação com processo comum, formulando os seguintes pedidos:

“Declarar-se que a A. se despediu validamente com justa causa, sendo lícitos os argumentos invocados na notificação que remeteu à R.;

Condenar o R. a pagar a A. a quantia de 42921,83€, correspondente aos créditos laborais e indemnização antiguidade;

Condenar a R. a pagar à A. a quantia de 7500€ a título de danos morais;

Condenar a R. no pagamento dos juros, à taxa legal, vencidos sobre as respetivas quantias desde a citação até efetivo pagamento;

Condenar a R. em custas e demais encargos com o processo.”

A Ré contestou.

Foi proferido despacho saneador e realizada a audiência de julgamento.

Em 9.12.2022, foi proferida sentença com o seguinte dispositivo:

“Nestes termos, e em face do exposto, decido julgar a ação parcialmente procedente, e, em consequência:

- Declaro que a autora se despediu validamente com justa causa, sendo lícitos os argumentos invocados na notificação que remeteu à R.;

- Condeno a Ré a pagar à autora a quantia de 37.620,05€, correspondente a créditos laborais e indemnização por antiguidade;

- Condeno a R. a pagar à autora os juros, à taxa legal, vencidos sobre as respetivas quantias desde a citação até efetivo pagamento;

- Absolvo a ré do demais peticionado”.

A Ré interpôs recurso de apelação.

Por acórdão de 12.05.2023, o Tribunal da Relação decidiu1:

“- revogar a sentença recorrida na parte em que declarou que a Autora se despediu validamente com justa causa e condenou a Ré a pagar-lhe a quantia de € 26.389,25 a título de indemnização e a quantia de € 2.079,00 a título de diuturnidades, absolvendo-se a Ré dos respetivos pedidos contra si formulados pela A. e,

- no mais, manter a sentença recorrida que condenou a Ré a pagar à Autora a quantia total de € 9.151,80, a título de crédito laborais”.

A Autora veio interpor recurso de revista.

Não foram apresentadas contra-alegações.

Em cumprimento do disposto no artigo 87.º n.º 3 do CPT, o Ministério Público pronunciou-se no sentido da procedência parcial do recurso, sustentando que houve justa causa para a resolução do contrato de trabalho pela Autora, mas que esta não teria direito às diuturnidades por si exigidas.

Fundamentação

De Facto

Foram os seguintes os factos provados nas instâncias:

1) A R. é uma IPSS que possui e explora um lar de idosos, com residência permanente e com apoio domiciliário, entre outras.

2) A A. foi admitida ao serviço da R., em 06 de janeiro de 2005, para trabalhar sob a sua direção, autoridade e fiscalização, sem ter sido reduzido a escrito o respetivo contrato.

3) A A. ocupava a categoria profissional de diretora técnica niv. II, com as funções de dirigir o estabelecimento, assumindo a responsabilidade pela programação de atividades e a coordenação e supervisão de todo o pessoal, atendendo à necessidade de estabelecer o modelo de gestão técnica adequada ao bom funcionamento, entre outras com estas conexas.

4) A A. prestava o seu serviço no lar de idosos da R., sito em Lg. ...,

5) Auferindo o salário mensal, pago com carácter de permanência e de forma regular, discriminado da seguinte forma:

Vencimento 1250,32€;

Isenção de horário 275,07€

O que perfaz a retribuição mensal de 1.525,39€ (doc. 1)

6) Em 17 de maio de 2022, a A. despediu-se invocando justa causa para o despedimento. (doc. 2, para o qual se remete e se dá por reproduzido.)

7) A R. rececionou a dita comunicação da A. em 18/05/2022, respondendo que não aceitava a existência de justa causa para o despedimento por iniciativa do trabalhador. (doc.3 para o qual se remete e se dá por reproduzido.)

8) O ritmo de trabalho da trabalhadora foi sempre muito exigente, trabalhando diariamente desde as 8.30h até cerca das 18h e estava sempre disponível mesmo na hora de descanso.

9) Em tempo de pandemia laborava cerca de 12 horas por dia.

10) Foram-lhe confiadas tarefas tais como a introdução de dados informáticos numa nova plataforma, num espaço de cerca de um mês.

11) O ritmo era muito exigente, cansativo, devido às dificuldades com a pandemia de COVID 19.

12) Até finais de 2021 a trabalhadora tinha sobre a sua responsabilidade técnica cerca de 37 utentes ERP1 e cerca de 14 SAD.

13) A trabalhadora tinha de elaborar planos de contingência.

14) Aconteceu a trabalhadora ter de trabalhar aos fins-de-semana por ordem da direção para assegurarem as visitas dos utentes.

15) A trabalhadora não aceitava e discordava de algumas das decisões da mesa administrativa ou direção, por ex. os técnicos terem de trabalhar aos finais de semana, o que gerava atrito.

16) Além disso, a direção exigia da trabalhadora uma fiscalização, pressão e assertividade sobre os trabalhadores da instituição, designadamente, que vigiasse o trabalho da encarregada e quando falasse com os trabalhadores para não ser tão meiga a falar, devia ser mais dura e assertiva com os subordinados.

17) Chegando a dizer-lhe que quando entrasse na instituição tinha de passar a ser uma AA mais dura e exigente.

18) O que muito desgostava a trabalhadora, pois no geral as suas colaboradoras sempre lhe foram fiéis, corresponderam ao que lhes era pedido e tinham por ela respeito e amizade.

19) Por indicação da Segurança Social a Santa Casa da Misericórdia de ... deu início a uma redução de utentes.

20) Em março de 2022 a instituição tinha 29 utentes ERPI e 14 utentes de SAD.

21) A mesa da administração decidiu propor a todos os trabalhadores um acordo de organização de trabalho de Banco de Horas e de Adaptabilidade.

22) Tendo para o dito efeito organizado uma reunião geral de trabalhadores onde expuseram a situação económica da instituição, dizendo ser necessário reduzir trabalhadores ou em alternativa não se pagavam horas extraordinárias, extinguiam-se as isenções de horário e os subsídios de turno.

23) Na sequência, enviaram a cada trabalhador uma carta com uma minuta do acordo que misturava banco de horas e o regime de adaptabilidade, sendo que no caso da trabalhadora lhe era, ainda, proposto o fim da isenção de horário.

24) A trabalhadora não aceitou tal como todos os demais colaboradores da instituição.

25) Cerca de duas semanas após o envio das cartas a trabalhadora esteve reunida com a mesa administrativa e estes disseram para recolher, no prazo de uma semana, as assinaturas no acordo de organização de trabalho de Banco de Horas e de Adaptabilidade já devidamente preenchido com o nome dos trabalhadores.

26) A trabalhadora disse-lhes que não estava de acordo, tendo contraproposto uma situação temporária para resolver as dificuldades financeiras, o que não foi aceite.

27) Na sequência, a trabalhadora colocou o acordo na sua sala e deu conhecimento do mesmo às colaboradoras para ser assinado por quem tivesse interesse.

28) Ninguém assinou, inclusive, a trabalhadora.

29) Quando a trabalhadora reuniu com a mesa administrativa da Sta. Casa e lhes entregou o acordo sem quaisquer assinaturas, disseram-lhe que o processo não tinha sido bem conduzido e que iam perceber porque não tinha sido bem conduzido.

30) Acusando-a de pelo facto de não ter assinado tal ter levado a que as restantes colaboradoras não assinassem.

31) Tudo em tom de ameaças, repetindo que iam apurar responsabilidades.

32) Que iriam ter de proceder ao despedimento de colaboradores por causa da trabalhadora não ter conduzido bem o processo de recolha das assinaturas no acordo.

33) Acusavam-na de a falta de acordo ser da sua responsabilidade.

34) Teria de ser ela a indicar as pessoas a despedir.

35) O que a deixou muito transtornada, pois entendia não poder obrigar ninguém assinar o acordo.

36) A trabalhadora disse à direção que poderia tratar de negociar a saída de algumas trabalhadoras próximas da reforma e que já tinham manifestado interesse em sair, pois sabia que não estava a prejudicar ninguém e a retirar o emprego a uma jovem.

37) A relação que havia de confiança entre trabalhadora e a direção quebrou-se, tendo-lhe sido dito que já não confiavam nela, dizendo o tesoureiro à trabalhadora: “a confiança é como a virgindade uma vez perdida nunca mais se recupera.”

38) As reuniões que tinha com a direção, diárias, acabavam sempre com pressão sobre a trabalhadora acerca de o processo de acordo do banco de horas e de adaptabilidade ter sido mal conduzido e estarem nesta situação por culpa sua.

39) As reuniões havidas com a trabalhadora e/ou com a equipa técnica criavam pânico na autora, uma vez que o tesoureiro tomava uma postura agressiva, prepotente quando lhe era questionada qualquer ideia, atirando agendas à parede, gritando, acusando a trabalhadora de tudo o que estava mal na instituição ser da responsabilidade desta e da sua equipa.

40) Estas atitudes diminuíam-na, bloqueavam-na, chorando compulsivamente.

41) Em fevereiro de 2022 a instituição teve um surto de COVID 19, que afetou idosos e trabalhadores, tendo a trabalhadora e os demais colaboradores, mesmo doentes, assegurado o serviço.

42) A direção nem apareceu na instituição durante esse período e, ainda, acusou a trabalhadora que se algo acontecesse às trabalhadoras que prestaram serviço doentes que a responsabilidade era dela.

43) A trabalhadora teve necessidade de uma baixa médica, após este período, pois ficou com sintomas graves após a quarentena.

44) Na verdade, a direção nunca foi capaz de agradecer o esforço dos colaboradores durante o surto Covid 19, o que desagradou bastante os funcionários.

45) Todas estas situações acumuladas, desentendimentos e descontentamentos levaram ao despedimento voluntário do fisioterapeuta, da enfermeira e da médica.

46) A trabalhadora viu-se durante o mês de abril de 2022 sem médica, enfermeira e fisioterapeuta para assegurar o trabalho.

47) A direção informou que relativamente ao fisioterapeuta não iria ser substituído, e que a enfermeira era da sua responsabilidade substituir.

48) Viu-se isolada, apreensiva, sem equipa (médica, enfermeira e fisioterapeuta) e com uma grande responsabilidade, pois sabe que não pode prescindir de fisioterapeutas, entendendo que não era da sua responsabilidade contratar enfermeiros.

49) Todas estas situações causaram doença grave à trabalhadora do foro psicológico que levou à sua baixa médica desde 22 de abril de 2022 e que se mantém, devido a lhe ser diagnosticada ansiedade, insónia, cansaço, humor lábil acentuado, anedonia.

50) A trabalhadora está medicada com antidepressivos, soníferos, ansiolíticos, por ex. escitalopram, alprazolam, sedoxil e topiramato, etc.

51) As queixas e a patologia da trabalhadora são causa e estão associadas aos problemas no local de trabalho, tendo a saúde da trabalhadora sido degradada pela pressão, acusações e tratamento dado pela mesa da direção da Santa Casa de

52) A trabalhadora anteriormente era saudável e alegre.

53) Após o despedimento a R. nada pagou à A.

54) A R. nunca pagou diuturnidades à A.

55) Nem lhe forneceu formação profissional desde a sua contratação.

56) A A. era estimada e respeitada pelos clientes e colegas que com ela contactaram durante o tempo em que profissionalmente esteve ligada à R.

57) Muito custou à A. ter de se despedir de um trabalho que a realizava profissionalmente e como pessoa.

58) A A. face às atitudes da R. ficou doente, com depressão grave, padece de insónias, regulares dores de cabeça, está ansiosa, não tem auto confiança, isola-se, entre outras.

59) A A. teve enorme sofrimento quando decidiu apresentar a sua demissão, desconhecendo quando irá ultrapassar esta doença.

60) A ré criou condições para que a autora se despedisse e desenvolvesse uma síndrome depressiva.

61) A que se acrescenta a apreensão e angústia pelas dificuldades futuras no mercado de trabalho que provocam preocupação na A., face aos inúmeros encargos familiares, nomeadamente com empréstimos bancários, seguros, carros, alimentação.

62) O lar de ... apenas pode prestar os seus serviços em regime de residência a 22 utentes.

63) Acontece que o lar sempre contou com um número muito superior.

64) Desde 2018, as entidades inspetivas, no âmbito dos seus poderes fiscalizadores, tinham alertado a Ré para a necessidade de redução do número de utentes e de respeitar as normas que regulam a atividade.

65) Impondo que a Ré - na altura com mais de 40 utentes residentes – reduzisse esse número para o limite enunciado.

66) Em janeiro de 2021, aquando da tomada de posse da atual Direção, na primeira reunião havida com as entidades fiscalizadoras, a Ré foi confrontada com a necessidade urgente de dar cumprimento à enunciada redução.

67) Concomitantemente, a nova Direção foi confrontada com uma situação financeira altamente deficitária.

68) Era imperioso, reduzir custos, fazer uma gestão mais racional e criteriosa e encontrar formas de aumentar receitas que não passassem pelo aumento do número de utentes.

69) Tudo por forma a garantir a subsistência da instituição.

70) De todos estes factos a Diretora Técnica teve conhecimento, assim como foi envolvida pela Direção em todo o processo.

71) Pelo que, a Ré procedeu ao aumentar das quotas dos utentes, que há muito não eram atualizadas, reduziu custos, renegociou fornecedores, obteve alguns “patrocinadores” e subvenções, tudo por forma a garantir o funcionamento da Instituição e devolver-lhe sustentabilidade.

72) Assim como negociou com as entidades fiscalizadoras o deferir do cumprimento da obrigação de redução do número de utentes.

73) Celebrando um acordo pelo qual a Ré se assumia o compromisso de não admitir novos utentes – até atingir o máximo da capacidade, 22 – e as entidades fiscalizadoras permitiam que a redução a que estava adstrita, ao invés de resultar de uma qualquer denúncia dos contratos em vigor, se obteria, através dos óbitos que, entretanto, se viessem a verificar.

74) O que permitiria à Ré um período de adaptação dos serviços e da Instituição.

75) Na verdade, a Instituição, nomeadamente os seus serviços, encontravam-se dimensionados para um número de utentes superior a 40, sendo que a breve trecho este número seria reduzido em quase 50%.

76) A instituição contava com 24 trabalhadores, quadro de pessoal que não seria comportável, pelo menos nos moldes em que o trabalho estava organizado, com a redução de utentes a que a Ré estava vinculada.

77) O peso do fator trabalho não era suportável economicamente tendo em consideração o corte nas receitas derivadas da redução do número de utentes, não tendo, por isso, a instituição condições de manter o referido quadro.

78) Sendo que das questões enunciadas a Diretora técnica sempre teve conhecimento, conhecia as necessidades e dificuldades e foi chamada pela Direção a fazer parte da solução.

79) Aliás, a nova Direção sempre informou que o quadro de pessoal só seria possível de manter com um número mínimo de 29 utentes, tudo e desde que já tivessem sido adotadas todas as restantes medidas de contenção de custos e implementadas as novas quotizações.

80) A partir desse limite o fator trabalho teria de ser revisto.

81) Factos de que a Diretora técnica e os demais trabalhadores estavam cientes, por dos mesmos lhes ter sido dado conhecimento pela Ré.

82) Inclusivamente era do conhecimento generalizado que o número de trabalhadores, aquando da superveniência da redução integral do número de utentes, se deveria fixar em 18, sob pena de a Instituição não ter viabilidade económica.

83) A Autora foi abordada para proceder a uma adaptação de turnos e/ou horários, por forma a reduzir a dependência da necessidade de recurso ao trabalho extraordinário, com o que não concordou.

84) No decurso do ano de 2021 a Ré viu o número de utentes drasticamente reduzido – em janeiro o n.º de utentes era de 37, em março de 35, em junho o n.º foi reduzido para 33 em agosto passou para 32 utentes e, em outubro o n.º de utentes era de 31.

85) Pelo que, no início do ano de 2022 tentou, uma vez mais arranjar alternativas que lhe permitissem não enveredar por qualquer processo de despedimento.

86) Foi nesta senda que a Ré tentou implementar o regime da adaptabilidade e banco de horas, com o qual pretendia reorganizar tempos de trabalho, sem necessidade de recurso a trabalho suplementar e redução do pagamento de horas extraordinárias.

87) Processo que a Ré, através da sua direção, encabeçou e pelo qual deu a cara.

88) Foi a Ré quem explicou o processo, foi a Ré quem justificou aos trabalhadores a necessidade da sua implementação, foi a Ré quem presidiu à reunião, assim como foi a Ré quem explicou aos trabalhadores quais as consequências da não adaptação do novo modelo de organização dos tempos de trabalho.

89) Foi solicitado à autora que acompanhasse o processo, que recolhesse os acordos que tinham sido entregues aos trabalhadores.

90) A Ré solicitou que a Autora desse indicação das pessoas que, tendo em conta as necessidades da instituição e, bem assim, a reorganização que estava a ser implementada, poderiam ser dispensadas.

91) A decisão final seria da direção.

92) Os lares foram obrigados a implementar planos de contingência que eram impostos pela DGS.

93) No ano de 2021 durante 3 meses, junho, julho e agosto foram abertas visitas aos utentes do lar – e apenas nesta altura.

94) Nesse período de 3 meses a DGS impunha que as visitas decorressem na presença de um colaborador com poderes de supervisão.

95) A escala foi organizada e a Autora, nesse período de três meses, teve de se deslocar à instituição, em três domingos, num período de duas horas cada, sendo que foi compensada por período adicional de descanso.

De Direito

No seu recurso a Autora coloca as seguintes questões:

Em primeiro lugar, se o Tribunal da Relação podia ter eliminado as expressões constantes dos pontos 31, 37, 39, 49, 51, 58 e 60 por serem conclusivas.

Em segundo lugar, se existiu justa causa para a resolução do contrato pela Autora. No seu recurso a Autora sublinha que o documento escrito em que constou a sua resolução fazia expressamente alusão não apenas ao assédio, mas à violação culposa pelo empregador de deveres que a lei lhe impõe face ao trabalhador, mormente deveres de respeito e urbanidade.

Em terceiro lugar, se o CCT celebrado entre a CNIS e a FNSTEPS publicado no BTE nº31 de 22/08/2015 atualizado pelo BTE nº 21 de 08/06/2018 é aplicável à relação entre as partes e se a Autora tem direito às diuturnidades aí previstas.

Começando pela primeira das questões enunciadas, a Recorrente entende que o Tribunal da Relação não alterou a matéria de facto, mas apenas desconsiderou certas expressões. Ainda que a interpretação do Acórdão neste ponto não seja fácil, afigura-se que foi esse precisamente o sentido da decisão. Pode ler-se no Acórdão recorrido que “Assim, devem ser eliminados da matéria de facto todos os factos conclusivos, ou seja, que contenham um juízo ou conclusão e que, em si mesmos, já encerrem no todo ou em parte a decisão da causa. É o que ocorre com as expressões (…)”. Pensamos que o Acórdão recorrido procurou, deste modo, atender ao entendimento desta Secção do Supremo Tribunal de Justiça, segundo o qual “[i]mporta verificar se um facto, mesmo com uma componente conclusiva, não tem ainda um substrato relevante para o acervo dos factos que importam para uma decisão justa”2. Acresce que, como esta Secção também já decidiu, “[o]s pontos da matéria de facto fixada na 1ª instância, que tenham uma base objetiva que permita a sua valoração jurídica, não podem ser considerados como não escritos pelo Tribunal da Relação e deixarem de ser ponderados no contexto da restante factualidade dada como provada em sede de fundamentação jurídica da decisão”3.

Também o douto e minuciosamente fundamentado Parecer do Ministério Público junto aos autos neste Tribunal se orienta no mesmo sentido: “afigura-se que se deverá considerar que no acórdão recorrido não foi proferida decisão de alteração da matéria de facto que agora cumpra apreciar, devendo entender-se que os “factos materiais fixados pelo tribunal recorrido”, para os efeitos previstos no n.º 1 do art.º 682.º do CPC, são os que foram elencados nos factos provados, nas pp. 22 a 28 do acórdão”.

Em todo o caso, e sem ter levado qualquer alteração da matéria de facto ao dispositivo, o Acórdão recorrido terá eliminado por conclusivas as seguintes expressões:

“É o que ocorre com as expressões:

- “Tudo em tom de ameaças”, no ponto 31;

- “A relação que havia de confiança entre a trabalhadora e a direção quebrou-se”, no ponto 37.

- “Uma vez que o tesoureiro tomava uma postura agressiva, prepotente”, no ponto 39.

- “Todas estas situações causaram doença grave”, no ponto 49.

- “As queixas e a patologia da trabalhadora são causa e estão associadas aos problemas no local de trabalho, tendo a saúde da trabalhadora sido degradada pela pressão, acusações e tratamento dado pela mesa da direção da Santa Casa de ....” – ponto 51.

- “A A. ficou com depressão grave.”, no ponto 58.

- “A ré criou condições para que a autora se despedisse e desenvolvesse uma síndrome depressiva”, no ponto 60.”

Antes de mais sublinhe-se que mesmo que os pontos 31, 37, 39, 49, 51, 58 e 60 tivessem sido alterados, com o desaparecimento de tais expressões, haveria ainda assim matéria de facto suficiente para concluir pela existência de assédio.

Assim:

No ponto 31 desapareceria a referência ao tom de ameaça, mas subsistia que iriam “apurar responsabilidades” por as colegas não terem aceitado voluntariamente o banco de horas e a adaptabilidade como se fosse responsabilidade da Autora obter tal consentimento…

No ponto 37 desapareceria a frase “a relação que havia de confiança entre trabalhadora e a direção quebrou-se”, mas subsistiria que tinha sido dito á Autora “que já não confiavam nela, dizendo[-lhe] o tesoureiro: “a confiança é como a virgindade uma vez perdida nunca mais se recupera.”

No ponto 39 não despareceria a referência a que o tesoureiro “[atirava] agendas à parede, gritando, acusando a trabalhadora de tudo o que estava mal na instituição ser da responsabilidade desta e da sua equipa”, o que se nos afigura, aliás, bem revelador da violação de deveres de respeito e urbanidade, quando não mesmo uma ameaça mais ou menos velada.

No ponto 58 desapareceria a depressão grave, mas não a doença, as insónias, regulares dores de cabeça, a ansiedade. a perda de autoconfiança e o isolamento.

Em todo o caso, reitera-se que o Acórdão do Tribunal da Relação não alterou expressamente a matéria de facto apurada na 1.ª instância, porquanto uma tal decisão deveria constar do dispositivo, em obediência ao disposto no n.º 3 do art.º 607.º do CPC, aplicável por força do n.º 2 do art.º 663.º do CPC.

A respeito da existência ou não de assédio pode ler-se na sentença da 1.ª instância:

“Já quanto ao tratamento dispensado à autora e à relação desta com a mesa administrativa da ré, ficou o tribunal plenamente convencido de que a Ré não tinha efetivamente confiança na autora, exercendo sobre a mesma pressão (quanto ao modo como devia tratar os demais colaboradores), acusando-a de não exercer diligentemente o seu trabalho (no que respeita ao processo de recolha de assinaturas no âmbito da implementação do regime da adaptabilidade) e submetendo-a a um ambiente de trabalho intimidatório (sendo as reuniões havidas entre as partes pautadas por comportamentos que se qualificam de inadequados por parte do Sr. tesoureiro). Na verdade, para além das declarações de parte prestadas pela autora e da prova testemunhal produzida, também as declarações de parte do Sr. tesoureiro permitiram ao Tribunal concluir que as reuniões havidas entre as partes eram efetivamente pautadas por um ambiente intimidatório, traduzido no facto de o Sr. tesoureiro usar um tom de voz inapropriado, dar murros na mesa, tendo chegado em certa ocasião a atirar com uma agenda à parede, tudo o que foi pelo mesmo confirmado. Com efeito, admitiu o Sr. Tesoureiro que nas reuniões que tinha com a autora dava murros na mesa (chegando mesmo a dizer em audiência de julgamento “quem é que nunca deu uns murros na mesa?”), falava alto e chegou uma vez a atirar uma agenda contra a parede por ter recebido um telefonema que o desagradou, dizendo, porém, que tal episódio nada teve a ver com a autora ou com o objeto da reunião. Admitiu também que disse frontalmente à autora que a ré não tinha nela confiança e que a “confiança era como a virgindade, uma vez perdida não se recuperava”. Mais admitiu que disse diretamente à autora que o processo de recolha de assinaturas tinha sido por ela mal conduzido e que iria apurar responsabilidades, dizendo-lhe ainda que teria de indicar 5 pessoas para serem despedidas. Por fim, admitiu que disse à autora que tinha de tratar os demais colaboradores de forma mais assertiva, salientando-se a este respeito o depoimento da testemunha BB que referiu que “nas reuniões, o Sr. Tesoureiro dizia à autora que tinha de ser mais rígida e que se fosse preciso tinha de usar um chicote ou enfiar uma cenoura…” (ipsis verbis). Quanto à razão de ser da atuação da ré, e assim quanto à sua motivação, entende-se ter resultado demonstrado que a ré atuou de forma a criar condições para que a autora se despedisse, uma vez que a mesa não tinha confiança na autora, conforme resultou claramente demonstrado, não tendo por isso naturalmente interesse na manutenção da relação laboral – conclusão que facilmente se retira das regras da experiência. Por fim, e quanto às consequências para a autora da citada atuação da ré, dir-se-á que as mesmas ficaram também amplamente demonstradas, quer por força da prova documental a este respeito produzida, quer mercê dos depoimentos das testemunhas inquiridas, que depuseram no sentido de que a autora atualmente é uma pessoa diferente, sofrendo de depressão, denotando uma diferença abissal na sua forma de estar – assim se justificando a convicção do tribunal no sentido acima assinalado”.

E daí que o Tribunal tenha afirmado que existiu uma situação de assédio moral descendente e que “não há como não concluir pela inexigibilidade da manutenção da relação contratual, pelo que é de se reconhecer à autora o direito a resolver o contrato de trabalho com justa causa” (sublinhado no original).

No Acórdão recorrido, ao invés, pode ler-se que:

“Pese embora resulte da matéria de facto provada que por causa das situações supra descritas a Autora ficou transtornada, diminuída, bloqueada, com depressão medicada, insónias, dores de cabeça, ansiedade e falta de auto confiança, não se extrai da mesma que era pretensão da Ré forçar a Autora a desistir do seu emprego nem outro objetivo eticamente reprovável.

Desta forma, ponderando a matéria de facto provada supra descrita, facilmente se conclui que também não resulta da mesma uma atuação da Ré com o objetivo final de discriminar, marginalizar, atingir a auto estima da Autora ou de a afastar da empresa, sendo certo que, como já ficou dito, não se concebe o assédio moral ou mobbing sem um objetivo ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável”.

Discorda-se inteiramente do Acórdão recorrido que, aliás, está em oposição com a jurisprudência mais recente desta Secção do Supremo Tribunal de Justiça.

De acordo com o artigo 29.º n.º 2 do CT “[e]ntende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Resulta com clareza da letra da lei que o objetivo referido não é condição imprescindível para a existência de assédio, bastando que se verifique o efeito “de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. É esse o sentido da disjuntiva (“o objetivo ou o efeito”) e a tese oposta não tem o arrimo suficiente na lei face ao disposto no artigo 9.º do Código Civil. Aliás, a opção do legislador compreende-se dada a dificuldade em provar as intenções.

Na verdade, “[d]e acordo com o disposto no artigo 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”” (Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 21.04.2016, processo n.º 299/14.5T8VLG.P1.S1, Relator Mário Belo Morgado; Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 11-09-2019, processo n.º 8249/16.8T8PRT.P1.S1, Relator Ferreira Pinto). Em suma, o objetivo estará frequentemente presente, mas não é necessário que esteja comprovada a sua existência para se afirmar que houve assédio, bastando o efeito descrito pela lei.

Em rigor, no caso vertente, haveria indícios suficientes para a existência do objetivo “de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

A este propósito pode ler-se no douto Parecer do Ministério Público:

“Se a ré tinha perdido a confiança na autora, parece que as regras da experiência comum só podem levar a que se extraia a ilação de que a ré não queria mais a trabalhadora ao seu serviço. Quando uma entidade empregadora transmite a um seu trabalhador que já não confia nele e que a confiança não se recupera, está a dizer-lhe de forma indireta, mas muito clara, que já não é da sua vontade mantê-lo como seu trabalhador.

Afigura-se, assim, que se deve concluir, do conjunto da factualidade dada como provada, como no acórdão do STJ de 15-12-2022 (p. 252/19.2T8OAZ.P1.S1), que se verifica a “intenção comprovada de humilhar o trabalhador e de o afetar na sua dignidade”.

Mas e, em todo o caso, reitera-se é suficiente o efeito, mesmo que não se demonstre o objetivo.

No Acórdão recorrido afirma-se, igualmente, que:

“[F] acilmente se conclui que as acusações feitas pela Ré transtornaram a A., a quem foi dito que já não confiavam nela e que se sentia pressionada acerca do citado processo de acordo, diminuída e bloqueada com as atitudes da Ré (pelo menos desadequadas as do Sr. Tesoureiro nas reuniões), contudo, é nosso entendimento que as mesmas não consubstanciam comportamentos humilhantes, vexatórios ou atentatórios da dignidade do trabalhador.

E o mesmo ocorre no que concerne ao facto de a direção exigir da trabalhadora uma fiscalização, pressão e assertividade sobre os trabalhadores da instituição, designadamente que vigiasse o trabalho da encarregada e para não ser tão meiga a falar, mas mais dura e assertiva com os subordinados, o que muito desgostava a trabalhadora.

Na verdade, pode questionar-se a exigência (o “método”) pretendida pela Ré na relação da A. com os subordinados, no entanto, não se nos afigura que a mesma seja humilhante ou que atente contra a dignidade da Autora.”

Importa, no entanto, e mesmo que se considere que as condutas provadas não violam a dignidade da Autora e não sejam humilhantes, que o artigo 29.º se refere ao efeito “de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. Trata-se de exigências que não são cumulativas e não vemos como é que se pode pretender que as condutas do empregador não criaram, ao menos, um ambiente hostil, intimidativo e desestabilizador:

“As reuniões que tinha com a direção, diárias, acabavam sempre com pressão sobre a trabalhadora acerca de o processo de acordo do banco de horas e de adaptabilidade ter sido mal conduzido e estarem nesta situação por culpa sua” (facto 38) e “acusavam-na de a falta de acordo ser da sua responsabilidade” (facto 33). Até porque, dizia-se, o facto de não ter assinado teria levado a que as restantes colaboradoras não assinassem (facto 30) e que seria por sua causa que teria que haver despedimentos. Ou seja, a trabalhadora era censurada por não ter assinado um acordo que tinha a liberdade de assinar, ou não assinar, e por não conseguir a assinatura dos colegas…

E estas reuniões, em que se acusava a trabalhadora de que “tudo o que estava mal na instituição ser da responsabilidade desta e da sua equipa” eram realizados aos gritos e com o arremesso de agendas à parede (facto 39)…

Não vemos como é que pode deixar de concluir-se que todo este ambiente era hostil, degradante e desestabilizador, consubstanciando uma violação grave pelo empregador dos deveres que o artigo 127.º n.º 1 do Código do Trabalho lhe impõe, mormente na alínea a) (dever de urbanidade) e na alínea c) (dever de proporcionar boas condições de trabalho).

Em conclusão, a trabalhadora teve justa causa para a resolução do seu contrato, justa causa essa que consiste na prática culposa pelo empregador de assédio laboral, e, em conformidade com as conclusões do seu recurso de revista, deve revogar-se neste segmento o Acórdão recorrido e restaurar-se a condenação feita na sentença de 1.ª instância da Ré e Recorrida a pagar à Autora a indemnização de € 26.389,25 (vinte e seis mil e trezentos e oitenta e nove euros e vinte e cinco cêntimos).

Quanto à terceira questão colocada pelo recurso de revista, a saber, se o CCT celebrado entre a CNIS e a FNSTEPS publicado no BTE nº31 de 22/08/2015 atualizado pelo BTE nº 21 de 08/06/2018 é aplicável à relação entre as partes e se a Autora tem direito às diuturnidades aí previstas, importa ter presente que mesmo que estivesse provado nos autos que o empregador está filiado numa UDIPSS por seu turno filiada na CNIS (Confederação Nacional das Instituições de Solidariedade) tal não seria suficiente, dado o princípio da “dupla filiação”, para que a convenção coletiva fosse aplicável à Autora, tanto mais que esta não invocou qualquer filiação sindical em sindicato outorgante da referida convenção e a portaria de extensão 87/2016 de 16-04-2016 expressamente prevê que “a presente extensão não é aplicável às relações de trabalho entre as Santas Casas de Misericórdia e trabalhadores ao seu serviço à semelhança de anteriores extensões”.

É certo que no seu recurso a Autora afirma que “entre as partes foi sempre este o CCT aplicável, o que foi aceite pela R. aquando da sua contestação nunca tendo sido invocado que não é filiada na CNIS” (Conclusão n.º 18). O artigo 18.º da Petição Inicial depois de afirmar que “a R. nunca pagou diuturnidades à A. apesar de lhe serem devidas”, acrescentava “[n]a verdade, no caso das diuturnidades, os trabalhadores das IPSS que estejam a prestar serviço a tempo completo têm direito a uma diuturnidade no valor de 21€, por cada 5 anos de serviço, até ao limite de 5 diuturnidades (Cfr. Portaria de Extensão, publicada em 14/04/2016, Portaria n.º 87/2016, que fixa um padrão remuneratório mínimo para as várias categorias profissionais especificadas em anexo próprio no CCT outorgado pela CNIS publicado e atualizado no BTE nº 21, de 8 de junho de 2018.)”. Mas a Ré na sua contestação expressamente impugnou este artigo 18.º da PI (artigo 6.º da Contestação: “Por ser falsa e não ter qualquer correspondência com a realidade dos factos, impugna-se a matéria vertida nos arts.º 8º, 10º a 18º”) e não foi provado no processo um acordo das partes quanto à aplicação da referida convenção coletiva. Não, pode, pois, proceder, este segmento do recurso.

Decisão: Concedida parcialmente a revista, condenando-se a Ré, Santa Casa da Misericórdia de ..., ao pagamento de € 26.389,25 (vinte e seis mil e trezentos e oitenta e nove euros e vinte e cinco cêntimos) a título de indemnização pela resolução do contrato pela Autora e mantendo-se a condenação da Ré ao pagamento de € 9.151,80, a título de crédito laborais.

A todas estas quantias acrescem juros de mora vencidos e vincendos à taxa legal, a contar da data do respetivo vencimento até efetivo e integral pagamento.

Mantém-se a absolvição da Ré do pagamento de diuturnidades.

Custas do processo pela Ré/Recorrida e pela Autora/Recorrente, na proporção de 9/10 e 1/10 respetivamente.

Lisboa, 6 de dezembro de 2023

Júlio Gomes (Relator)

Domingos José de Morais

Mário Belo Morgado

1. Embora não conste do dispositivo o acórdão do Tribunal da Relação alterou a matéria de facto, através da eliminação de expressões que considerou conclusivas:

“Assim, devem ser eliminados da matéria de facto todos os factos conclusivos, ou seja, que contenham um juízo ou conclusão e que, em si mesmos, já encerrem no todo ou em parte a decisão da causa.

É o que ocorre com as expressões:

- “Tudo em tom de ameaças”, no ponto 31;

- “A relação que havia de confiança entre a trabalhadora e a direção quebrou-se”, no ponto 37.

- “Uma vez que o tesoureiro tomava uma postura agressiva, prepotente”, no ponto 39.

- “Todas estas situações causaram doença grave”, no ponto 49.

- “As queixas e a patologia da trabalhadora são causa e estão associadas aos problemas no local de trabalho, tendo a saúde da trabalhadora sido degradada pela pressão, acusações e tratamento dado pela mesa da direção da Santa Casa de ....” – ponto 51.

- “A A. ficou com depressão grave.”, no ponto 58.

- “A ré criou condições para que a autora se despedisse e desenvolvesse uma síndrome depressiva”, no ponto 60.”

2. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 14-07-2021, proferido no processo n.º 19035/17.8T8PRT.P1.S1 (Relator Júlio Gomes).

3. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 08-06-2017, proferido no processo n.º 2057/14.8TTLSB.L2.S1 (Relator Ferreira Pinto).