4022/23.5T8VIS.C1 - Tribunal da Relação de Coimbra

I- O exercício do direito de dispensa para amamentação ou para consulta pré-natal, tal como previsto no art.º 35.º, n.º 1, al.ªs i) e k), do Código do Trabalho, não pode acarretar a perda do prémio de presença, constituindo a sua perda uma forma de discriminação em função do exercício dos direitos de parentalidade e, por isso, da situação familiar dos trabalhadores, nos termos dos art.ºs 24.º, n.º 1, e 25.º, n.ºs 1, 7 e 9, todos do mesmo Cód

II- Considerando que a arguida não pagou aos trabalhadores o prémio de presença a que tinham direito, como podia e devia, encontram-se preenchidos os elementos objetivo e subjetivo do tipo legal de contraordenação imputado, tal como previsto e punível pelo art.º 25.º, n.º 9 (n.º 8 na redação anterior à introduzida pela Lei 13/2023, de 03-04), do Código do Trabalho, sendo adequada a coima no montante de € 9.180,00.

Acordam[1] na Secção Social (6.ª secção) do Tribunal da Relação de Coimbra:

I- Relatório

A arguida A..., SA, com sede em ..., veio impugnar a decisão administrativa que lhe aplicou a coima de € 12.240,00, pela prática de uma contraordenação muito grave prevista e punida pelo artigo 25.º, n.º 8, do CT, na redação anterior à Lei n.º 13/2023, de 03/04.

Foi recebido o recurso e designada data para julgamento.

Realizou-se a audiência de discussão e julgamento conforme resulta da respetiva ata.

De seguida foi proferida a sentença de fls. 156 e segs. e cujo dispositivo é o seguinte:

“Pelo exposto, julga-se parcialmente procedente o recurso e, em consequência:

- mantém-se a decisão administrativa, na parte em que condenou a recorrente pela prática da contraordenação prevista e punível pelo artigo 25º, n º 9 (nº 8 na redação anterior à introduzida pela Lei 13/2023 de 03/04) do CT, fixando-se a coima no montante de € 9.180 (nove mil, cento e oitenta euros).

- revoga-se a sanção acessória de publicidade.”

A arguida, notificada desta decisão, veio interpor o presente recurso que concluiu da forma seguinte:

(…).

O Ministério Público veio apresentar resposta que conclui nos seguintes termos:

(…).

O Exm.º Procurador-Geral Adjunto emitiu o douto parecer de fls. 184 e segs., no sentido de que “ao recurso deverá ser negado provimento, mantendo-se, em consequência, a douta decisão recorrida.” *

Colhidos os vistos, cumpre, agora, apreciar e decidir.

II- Fundamentação

a) - Matéria de facto provada e não provada constante da sentença recorrida:

1- A recorrente dedica-se à atividade de fabricação de veículos automóveis (CAE 29100).

2- No dia 28 de novembro de 2022, pelas 10h30m foi levada a cabo uma visita inspetiva às instalações da recorrente, tendo constatado que a recorrente não procedia ao pagamento do prémio de presença a trabalhadoras em gozo de dispensa de amamentação.

3- Tendo por base o aludido em 2) a autoridade administrativa procedeu à notificação da recorrente para apresentação de documentos, entre outros, recibos de vencimento e regulamento do prémio de presença, conforme documento de fls. 7 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.

4- Em resposta à referida notificação, foi apresentada a documentação solicitada, por email de 13 de dezembro de 2022, como resulta dos documentos de fls. 8 e 9 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.

5- De acordo com o regulamento da empresa, junto a fls. 9 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido, o prémio de presença, atualmente de 4,5% da retribuição base mensal é atribuído: - com coeficiente 1 a quem não tem nenhuma ausência, - com coeficiente 0,75 a quem tem ausência, com justificação aceite pela hierarquia, até 2 horas; - com coeficiente 0,5 a quem tem ausência, com justificação aceite pela hierarquia, até 4 horas; - com coeficiente 0, a quem tem ausência, com justificação aceite pela hierarquia ou ausência não justificada de mais de 4h.

6- O prémio é pago juntamente com o salário do mês seguinte àquele a que se reporta, com exceção dos prémios referentes aos meses de janeiro a fevereiro que são pagos em abril do mesmo ano.

7- Para efeitos da atribuição do prémio não são consideradas ausências as faltas correspondentes ao gozo de férias e as folgas resultantes de compensação de tempo de trabalho a mais e de horas extraordinárias efetuadas.

8- O regulamento nada refere a título de direitos de parentalidade.

9- Em 16 de fevereiro de 2023 foi adotada uma notificação para apuramento de quantias em dívida relativas ao prémio de presença mensal devido aos trabalhadores que se encontravam em gozo de direitos de maternidade e paternidade relacionados com a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação, como resulta do documento de fls. 10 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.

10- Através de um e-mail de 7 de fevereiro de 2023, cuja cópia consta de fls. 11 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido, a recorrente informou a entidade administrativa que considera não ter obrigação legal de cumprir a notificação para apuramento de quantias em divida adotada, pelo que não o fará voluntariamente.

11- Foi elaborada pela entidade administrativa nova notificação para apresentação de documentos, cuja cópia consta de fls. 12 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.

12- Da documentação apresentada e constante dos autos de fls. 13 a 17 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido, resulta que, pelo menos, desde a entrada em vigor, com a publicação do orçamento de estado para 2020 aprovado pela Lei 2/2020 de 31/03, das alterações ao CT introduzidas pela Lei 90/2019 de 04/09, deveria, mas não foi atribuído o prémio de presença a quatro trabalhadoras, AA, BB, CC e DD, em meses em que aquelas o teriam recebido, se não estivessem a gozar dispensas de amamentação.

13- Em novembro de 2020 a trabalhadora AA tem apenas registadas ausências por dispensa para amamentação e não recebeu o prémio de presença.

14- Também o trabalhador EE, tem registada uma ausência ao trabalho no dia 03/06/2020, pelo período de duas horas para consulta pré-natal, a qual foi contabilizada para efeitos de minoração do prémio de presença, atribuindo-lhe a recorrente um coeficiente de 0,75.

15- Pela entidade administrativa foram efetuados os apuramentos da quantia em dívida que constam dos quadros de fls. 3 verso e 4 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido, os quais totalizam o montante de € 1.722,48 a receber pelos trabalhadores e € 672,54 a receber pelo ISS.

16- O prémio aludido em 5) foi estipulado em 11 de abril de 2002 pela administração da recorrente, tendo por base uma decisão unilateral, de maneira a reforçar e incentivar a presença dos trabalhadores, com efeitos retroativos a 1 de janeiro de 2002.

17- Os trabalhadores aludidos em 12), 13) e 14) não auferiram o prémio de presença pelo facto de terem usufruído de dispensa de amamentação ou consulta pré-natal, pelo que, a recorrente ao agir como agiu não cumpriu a sua obrigação de atribuir a tais trabalhadores o prémio de presença a que tinham direito, não agiu como podia e devia, nem de que era capaz.

18- A recorrente foi condenada em 02/12/2020, pela prática no dia 19/07/2019 da contraordenação muito grave prevista no n º2 do artigo 540º do CT (proibição de coação, prejuízo ou discriminação do trabalhador), no montante de € 10.000, no âmbito do Pº 29..., conforme resulta do registo individual de fls. 6 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.

19- A recorrente foi condenada pela prática das infrações constantes do RNI de fls. 6 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.

20- Pelo assistente foi solicitado parecer à CITE, o qual foi emitido em 21/11/2022, no sentido de que “(…) a perda de remuneração em relação ao prémio de presença por via do gozo da dispensa para amamentação, poderá consubstanciar a prática e discriminação em função da maternidade”, conforme resulta de fls. 151 a 153 dos autos, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.

21- Em 2021 que a recorrente empregava 758 trabalhadores e apresentava um volume de negócios de € 672.730.797.

b) - Discussão

A arguida recorrente suscita as seguintes questões:

1ª Se o não pagamento do prémio de presença não constitui violação de qualquer direito dos trabalhadores.

2ª Se não são aplicáveis as normas constantes dos artigos 24.º e 25.º, ambos do CT mas apenas as previstas nos artigos 35.º-A e 65.º, n.º 2, ambos do CT.

Apreciando as questões suscitadas pela arguida.

Alega a recorrente que:

- Ao caso em apreço nunca poderiam ser aplicáveis as normas constantes dos artigos 24º e 25º do Cód. do Trabalho, pois os casos dos trabalhadores a que se reporta a decisão administrativa que se veio impugnar seriam enquadráveis exclusivamente nas previsões dos artigos 35º-A e 65º, nº 2 do mesmo Código, dado que respeitam a eventual proteção dos direitos de parentalidade a que estas duas normas se reportam, as quais são normas especiais, que derrogam as normas gerais constantes daqueles artigos 24º e 25º e para as quais o próprio art.º 24º, nº 3 remete expressamente;

- Estas duas normas (dos artigos 35º-A e 65º, nº 2) proíbem apenas discriminações remuneratórias ou retributivas, o que não é o caso, pois o prémio em causa não tem essa natureza, pelo que também por isso não seriam aplicáveis no âmbito e para os efeitos da decisão administrativa que se veio impugnar;

- A lei não prevê nenhuma sanção especifica para a eventual violação do preceituado no citado art.º 35º-A, pelo que é inadmissível ir buscar a outro preceito do Cód. do Trabalho (ainda por cima inserido num outro capítulo deste que trata de questões diferentes) a sanção para essa eventual violação;

- Se qualquer trabalhador não cumprir os requisitos enunciados para o prémio em causa no respetivo Regulamento, não tem direito ao prémio, pelo que o seu não pagamento, nesses casos, não constitui nenhuma violação de qualquer direito dos trabalhadores;

- A proteção da parentalidade, a qual contempla os direitos dos trabalhadores a gozarem de dispensas para amamentação ou para consultas pré-natais, como é o caso em apreço, não tem nada a ver com a situação familiar desses trabalhadores e, muito menos, com discriminações em função dessa situação familiar, pelo que o estatuído nos artigos 24º e 25º do Cód. do Trabalho seria sempre inaplicável ao caso.

Por outro lado, consta da sentença recorrida, a este propósito, o seguinte:

“À recorrente foi-lhe imputada a prática de uma contraordenação muito grave, prevista e punível pelo artigo 25º, n º 9 do CT (n º8 na redação anterior à introduzida pela Lei 13/2023 de 03/04).

Estabelece o artigo 24º, n º1 do CT que, “O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos”.

E, o artigo 25º, n º1, 7 e 9 do mesmo diploma que, “1-O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão nomeadamente dos factores referidos no n.º 1 do artigo anterior (…) 7 - São ainda consideradas práticas discriminatórias, nos termos do número anterior, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira. (…) 9 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 8.”.

Por sua vez, estabelece o artigo 35º-A do CT que, “1 - É proibida qualquer forma de discriminação em função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade. 2 - Incluem-se na proibição do n.º 1, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos da progressão na carreira”.

E, o artigo 65º, n º2 do CT que, “A falta por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de trabalho”.

Aqui chegados, importa apurar, desde logo, a natureza do prémio de presença instituído pela ré.

A tal propósito diremos que, tendo por base o disposto no artigo 260º, n º1 al. c) do CT, bem como o que resultou provado, designadamente que o mesmo foi unilateralmente instituído pela recorrente, podendo o mesmo ser livremente retirado, dúvidas não restam que tal prestação tem uma verdadeira natureza de prémio e não carácter retributivo.

Ora, considerando que o prémio não se traduz numa contrapartida da prestação do trabalho prestado, nem se encontra antecipadamente garantido, importa apreciar se o seu não pagamento em virtude do exercício de direitos de parentalidade, que acarretaram dispensa ou ausência ao serviço, se legitimam o seu não pagamento pela recorrente.

O artigo 13º da CRP consagra em termos genéricos o direito à igualdade, o qual em termos laborais encontra a sua consagração no artigo 59º da CRP.

O artigo 68º da CRP estabelece que, “1. Os pais e as mães têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação, com garantia de realização profissional e de participação na vida cívica do país. 2. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes. 3. As mulheres têm direito a especial protecção durante a gravidez e após o parto, tendo as mulheres trabalhadoras ainda direito a dispensa do trabalho por período adequado, sem perda da retribuição ou de quaisquer regalias. 4. A lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período adequado, de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar”.

Ora, os princípios e normas que regulam a proteção da parentalidade estabelecem disposições gerais sobre igualdade e não discriminação, tendo por base que, o exercício de tais direitos, não podem acarretar perda de retribuição ou de quaisquer outras regalias, como prémios de assiduidade ou presença.

Assim sendo, o exercício do direito de dispensa para amamentação ou para consulta pré-natal previstos no artigo 35º, n º1 al. i) e k) do CT, não pode acarretar a perda do prémio de presença, sendo que, a sua perda constitui uma forma de discriminação em função do exercício dos direitos de parentalidade e, portanto, da situação familiar dos trabalhadores, nos termos dos artigos 24º, n º1, 25º, n º 1, 7 e 9 ambos do CT.

Ora, face à factualidade provada, dúvidas não restam de que o não pagamento do prémio de presença aos trabalhadores identificados na mesma, se traduz numa forma de discriminação em virtude do exercício de direitos parentais, não tendo a recorrente agido como podia e devia, praticando a contraordenação muito grave que lhe vem imputada.

Assim sendo, terá que se concluir que a recorrente com o seu comportamento praticou a contraordenação que lhe vinha imputada, agindo de forma negligente, por não ter agido com o cuidado necessário que as circunstâncias exigiam.

Ora, como estabelece o artº 550º do CT a negligência nas contra-ordenações laborais é sempre punível.

Assim sendo, verifica-se que se encontram preenchidos os elementos objetivo e subjetivo da contraordenação, prevista e punível pelos artigos, imputada à arguida, e como tal terá a mesma que ser sancionada.” – fim de transcrição.

Antes de mais cumpre dizer que na sentença recorrida decidiu-se que o prémio de presença instituído pela Ré tem uma verdadeira natureza de prémio e não carácter retributivo, tendo em conta o disposto no artigo 260.º, n.º 1, c), do CT, razão pela qual nada mais se impõe dizer quanto ao alegado, a este propósito, pela recorrente.

Quanto ao mais, tendo em conta a matéria de facto provada, acompanhamos a sentença recorrida.

Na verdade, ao contrário do alegado pela recorrente, as normas constantes dos artigos 24.º e 25.º do CT são aplicáveis ao caso dos autos, na medida em que se tratam de disposições gerais sobre igualdade e não discriminação, ou seja, sobre o direito à igualdade no trabalho (artigo 24.º) e sobre proibição de discriminação (artigo 25.º), sendo certo que, conforme resulta do n.º 1 deste artigo 25.º, são fatores de discriminação, entre outros (nomeadamente), os referidos no n.º 1 do artigo 24.º, aos quais acresce o previsto no n.º 1 do artigo 35.º-A do CT, ou seja, a proibição de qualquer forma de discriminação em função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade.

Acresce que, conforme refere Diogo Vaz Marrecos[2], “o n.º 2 deste artigo 35.º-A visa assegurar o pagamento de prémios que não devam ser considerados retribuição. (…) Quando os mencionados prémios não constituam retribuição, e o seu destinatário – o trabalhador – tenha exercido os seus direitos em matéria de parentalidade, então o n.º 2 proíbe que o pagamento de tais prémios não tenha lugar apenas porque o trabalhador esteve ausente por se encontrar a beneficiar de um direito de maternidade ou de paternidade”, pelo que, ao contrário do alegado pela recorrente, o artigo 35.º-A do CT proíbe a discriminação remuneratória relacionada com prémios de assiduidade que não constituem retribuição.

Como se decidiu no acórdão deste tribunal da RC, de 12/01/2024, disponível em www.dgsi.pt:

“O direito à igualdade está genericamente consagrado no artigo 13.º da Constituição da República e a sua concretização laboral é feita no mesmo diploma (artigo 59.º, n.º 1, através do princípio da igualdade de tratamento).

E o artigo 67.º- Família -consagra:

“1. A família, como elemento fundamental da sociedade, tem direito à proteção da sociedade e do Estado e à efetivação de todas as condições que permitam a realização pessoal dos seus membros.

2. Incumbe, designadamente, ao Estado para proteção da família:

a) a g) (…);

h) Promover, através da concertação das várias políticas sectoriais, a conciliação da atividade profissional com a vida familiar.”.

Por sua vez, o artigo 68.º- Paternidade e maternidade –prescreve:

“1. Os pais e as mães têm direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação, com garantia de realização profissional e de participação na vida cívica do país.

2. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.

3. As mulheres têm direito a especial proteção durante a gravidez e após o parto, tendo as mulheres trabalhadoras ainda direito a dispensa do trabalho por período adequado, sem perda da retribuição ou de quaisquer regalias.

4. A lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período adequado, de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar.”.

A Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5.07.2006 alude à construção jurisprudencial do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional. De acordo com os considerandos 23 e 24 da referida Diretiva é expressamente referido que: “(…) Ressalta claramente da jurisprudência do Tribunal de Justiça que qualquer tratamento desfavorável de uma mulher relacionado com a gravidez ou a maternidade constitui uma discriminação sexual direta em razão do sexo. (…) O Tribunal de Justiça tem repetidamente reconhecido a legitimidade, em termos do princípio da igualdade de tratamento, de proteger a condição biológica da mulher na gravidez e na maternidade e de adotar medidas de proteção da maternidade como meio de atingir uma igualdade concreta. (…) ”.

Na verdade, o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias, em 30 de abril de 1998 – Acórdão Thibault – esclareceu inequivocamente que: “25. (…) A atribuição de tais direitos, reconhecidos na diretiva1, tem por objetivo garantir a concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere tanto ao acesso ao emprego (artigo 3.º, n.º 1) como às condições de trabalho (artigo 5.º, n.º 1). Portanto, o exercício dos direitos conferidos às mulheres em conformidade com o artigo 2.º, n.º 3, não pode ser objeto de um tratamento desfavorável no que se refere ao seu acesso ao emprego assim como às suas condições de trabalho. Nesta perspetiva, a diretiva tem em vista atingir uma igualdade substancial e não formal.”

Na lei ordinária, o artigo 24.º -Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho - do CT prescreve:

1- O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.

2- O direito referido no número anterior respeita, designadamente:

a) A critérios de seleção e a condições de contratação, em qualquer setor de atividade e a todos os níveis hierárquicos;

b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;

c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a despedir;

d) A filiação ou participação em estruturas de representação coletiva, ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.

3- O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação:

a) De disposições legais relativas ao exercício de uma atividade profissional por estrangeiro ou apátrida;

b) De disposições relativas à especial proteção de património genético, gravidez, parentalidade, adoção e outras situações respeitantes à conciliação da atividade profissional com a vida familiar. (…)”.

De acordo com o n.º 1 do artigo 25.º-Proibição de discriminação- o empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão dos fatores enunciados no n.º 1 do artigo anterior, ou seja, será discriminatória a conduta do empregador que privilegie, beneficie, prejudique, prive de qualquer direito ou isente de qualquer dever um trabalhador ou candidato a emprego, em razão da ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, doença crónica, nacionalidade, raça ou origem étnica, religião, convicções políticas ou religiosas, filiação sindical, território de origem, língua, grau de instrução, situação económica e condição social.

Mas, são, igualmente, de integrar nas condutas discriminatórias, as condutas do empregador que tenham motivos relacionados com a parentalidade (artigo 25.º, n.º 6), bem como o assédio discriminatório e o assédio sexual.

O legislador procede, assim, a um elenco dos fatores de discriminação através da remissão para o artigo anterior, mas não faz de forma taxativa, uma vez que utiliza o advérbio “nomeadamente”.”

Em suma, tal como consta da sentença recorrida, o exercício do direito de dispensa para amamentação ou para consulta pré-natal previstos no artigo 35º, n º1 al. i) e k) do CT, não pode acarretar a perda do prémio de presença, sendo que, a sua perda constitui uma forma de discriminação em função do exercício dos direitos de parentalidade e, portanto, da situação familiar dos trabalhadores, nos termos dos artigos 24º, n º 1, 25º, nºs 1, 7 e 9 todos do CT.

E uma vez que, como resulta da matéria de facto provada, a arguida não pagou aos trabalhadores o prémio de presença a que tinham direito, como podia e devia, encontram-se preenchidos os elementos objetivo e subjetivo do tipo legal de contraordenação imputado à arguida que se encontra incursa na prática da mesma nos termos constantes da sentença recorrida.

Improcedem, assim, as conclusões da recorrente, impondo-se a manutenção da sentença recorrida em conformidade.

III- DECISÃO

Nestes termos, sem outras considerações, acorda-se, em conferência, na improcedência do recurso, em manter a sentença recorrida.

Custas a cargo da recorrente com taxa de justiça que se fixa em 4 UC`s.

* Coimbra, 2025/03/14

(Paula Maria Roberto)

(Mário Rodrigues da Silva)

(Jorge Loureiro)

[1] Relatora – Paula Maria Roberto

Adjuntos – Mário Rodrigues da Silva

Jorge Loureiro

[2] Código do Trabalho comentado, 6ª edição, Almedina, págs. 191 e 192.