Acordam os Juízes do Tribunal da Relação de Lisboa:
I- Relatório:
AA, Autora nos autos melhor identificados em epígrafe, em que é Ré, BB, LDA., não se conformando com o despacho saneador proferido nos autos, datado de 28 de Maio de 2015, que julgou procedente a excepção da caducidade do direito da Autora resolver o seu contrato de trabalho, dele veio interpor recurso de APELAÇÃO.
Conclui a sua alegação pela seguinte forma:
(…)
Assim sendo.
26. E porque a trabalhadora, ora Recorrente, fez cessar o seu contrato por resolução com justa causa lícita e fundada em comportamento culposo da entidade empregadora, deverá o douto despacho saneador proferido ser parcialmente revogado por outro que conclua pela total improcedência da exceção da caducidade invocada pela Ré/Recorrida.
A Recorrida contra-alegou pugnando pela confirmação da decisão recorrida.
Admitido o recurso, foram os autos remetidos a este Tribunal da Relação e colhidos os vistos legais.
O Sr. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso. A Recorrente respondeu pugnando pela procedência do mesmo.
Cumpre apreciar e decidir.
A questão objecto do recurso consiste em saber se se verifica a caducidade do direito de resolução do contrato de trabalho por parte da Autora, ora Recorrente.
Fundamentação de facto.
A decisão recorrida considerou que na comunicação da resolução do contrato de trabalho enviada pela Autora à Ré, foram invocados os seguintes fundamentos:
i) Desvalorização das funções da Autora provocada por uma alteração da forma de gestão administrativa e organizacional verificada há aproximadamente um ano (com referência à comunicação da resolução);
ii) Factos ocorridos em 23.05.2014 (afirmação feita pela gerência, em frente aos colegas da Autora que esta era incompetente);
iii) Expressões proferidas pela gerência da Ré anteriormente a esse mesmo dia 23.05.2014 (“ninguém é insubstituível”, “és cara demais para atender telefones”, “se não de dedicares e fidelizares à empresa quem sabe se duraremos até ao final do ano”):
iv) A instauração de um processo disciplinar em 1.07.2014 (que segundo a Autora violou o princípio da igualdade em virtude de outros colegas terem praticado factos semelhantes e apenas a Autora foi objecto de processo disciplinar).
Consideram-se, ainda, provados os seguintes factos:
v) A Autora entrou de baixa médica em 26.05.2015 e não mais voltou ao serviço.
vi) A Autora comunicou a resolução do seu contrato de trabalho à Ré em 21 de Outubro de 2014.
vii) No processo disciplinar em causa a Ré aplicou à Autora a sanção de “repreensão escrita”, por decisão que foi comunicada a esta em 24 de Setembro de 2014.
Fundamentação de direito.
A Recorrente discorda da decisão recorrida que julgou procedente a excepção da caducidade do direito de resolução do contrato de trabalho pela trabalhadora, nos termos previstos no art. 395º nº 1 do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12.02 (doravante citado pro CT), por entender que os factos que fundamentam a resolução não são factos instantâneos, mas antes factos ilícitos, continuados e duradouros da entidade empregadora.
Vejamos:
O trabalhador é livre de fazer cessar o seu contrato de trabalho, podendo fazê-lo de duas maneiras: uma, por denúncia, isto é, independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 ou 60 dias consoante tenha, respectivamente, até dois ou mais anos de antiguidade – art. 400º do CT; e outra, quando ocorre justa causa, em que o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, nos termos do art. 394º a 399º do CT.
As situações de justa causa reconduzem-se a duas categorias: as situações de justa causa subjectiva, previstas exemplificativamente no nº 2 do art. 394º e as situações de justa causa objectiva, previstas no nº 3 do mesmo artigo, sendo que só as primeiras conferem direito a indemnização nos termos do art. 396º do CT.
A justa causa subjectiva, elencada nas al. do nº 2 do art. 394º refere-se a comportamentos ilícitos e culposos do empregador violadores dos direitos e garantias do trabalhador (cfr. art. 127º e 129º do CT).
Embora a lei não defina o conceito de justa causa, este corresponde a um comportamento ilícito e culposo do empregador que torne imediata e praticamente impossível para o trabalhador a manutenção do vínculo laboral, nos termos de similar locução constante no n.º 1 do artigo 351º do CT, sendo que, conforme dispõe o nº 4 do art. 394º do CT, a justa causa é apreciada de acordo com o disposto no n.º 3 do artigo 351º, com as necessárias adaptações, ou seja, atendendo-se ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao carácter das relações entre as partes e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
Mas apesar de para a aferição da justa causa a lei mandar atender aos critérios de apreciação da justa causa disciplinar (art. 394º nº 4) que são os indicados pelo art. 351º nº 3, com as necessárias adaptações, a doutrina e a jurisprudência têm entendido ([1]), que o juízo de inexigibilidade da manutenção do vínculo por parte do trabalhador tem de ser valorado de uma forma menos exigente relativamente à que se impõe para a cessação do vínculo por iniciativa do empregador, uma vez que este, ao contrário do trabalhador, tem ao seu dispor outros meios legais de reacção à violação dos deveres laborais do trabalhador e que este não dispõe.
Porém, a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, por justa causa, depende da observância do procedimento previsto no art. 395º do CT, que dispõe o seguinte:
1. O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
2. (…)
De acordo com o nº 1 acima referido, a comunicação da resolução deverá ser feita, por escrito, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos consubstanciadores da justa causa, sob pena de caducidade, sendo certo que de acordo com o disposto no nº 3 do art. 398º do CT, na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução, apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida no nº 1 do art. 395º do CT.
Assim, perante um comportamento do empregador susceptível de integrar justa causa, o trabalhador deve agir no prazo de 30 dias.
Suscitam-se, porém, dúvidas quanto à determinação do início de tal prazo, isto é, do exacto momento a partir do qual o referido prazo começará a correr, “dada a multiplicidade e heterogeneidade das condutas patronais susceptíveis de integrarem justa causa”, nomeadamente, “no caso de violações contratuais continuadas, as quais exprimem um incumprimento patronal que, por vezes, a passagem do tempo só torna mais grave”, como sejam os casos de falta de segurança e saúde no trabalho, violação da garantia de ocupação efectiva, de falta de pagamento da retribuição ([2]). Neste tipo de situações, enquanto persistir a violação, enquanto se mantiver o incumprimento patronal, não poderá correr o prazo de caducidade da faculdade de o trabalhador resolver, com justa causa, o contrato de trabalho, o qual só começa a decorrer a partir do último acto que integra esse comportamento.
A sentença recorrida considerou verificada a caducidade do direito de resolução do contrato de trabalho pela Autora por terem decorrido mais de trinta dias sobre a data em que a A. tomou conhecimento dos factos invocados na carta de resolução como fundamentadores da mesma.
A Recorrente, discorda, alegando que os factos invocados para fundamentar a justa causa eram constituídos por comportamentos ilícitos, culposos e com efeitos duradouros, pelo que o prazo de caducidade não se inicia a partir do momento do conhecimento da materialidade dos factos, mas quando, no contexto da relação laboral, assumem tal gravidade, que a subsistência do contrato de trabalho se torna a partir de então intolerável para o trabalhador.
Analisando a carta de resolução do contrato de trabalho que a Autora enviou à Ré em 21 de Outubro de 2014, verifica-se que além dos factos invocados nos pontos i), ii), e iii), acima referidos, a A. também invocou a instauração do processo disciplinar com intenção de despedimento, conforme referido em iv) dos factos provados, que a Ré lhe aplicou em 1.07.2014, que considera discriminatório e violador do princípio da igualdade, pois perante iguais circunstâncias foi a única trabalhadora a ser objecto de processo disciplinar, sentindo-se por humilhada e perseguida. Esse processo terminou com a aplicação de uma sanção de repreensão escrita, o que demonstra que a ameaça de despedimento que ele veiculava era infundada, tendo a A. de suportar por vários meses essa ameaça de despedimento, o que muito a deprimiu.
A nosso ver, este fundamento invocado pela A. na carta de resolução merece ser valorado com vista ao apuramento da alegada justa causa de resolução, e é actual, uma vez que a decisão final desse processo disciplinar foi comunicada à Autora em 24 de Setembro de 2014 e a resolução do contrato de trabalho foi enviada à Ré em 21 de Outubro de 2014, ou seja, dentro do prazo de 30 dias previsto no nº 1 do art. 395º do CT.
Embora a instauração de um processo disciplinar seja uma das prerrogativas do empregador, se este for injustificado, por violar o princípio da igualdade de tratamento ou veicular comportamentos da entidade empregadora susceptíveis de violar direitos do trabalhador, pode constituir fundamento para a resolução do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador.
Só com o conhecimento da decisão final desse processo disciplinar ficou a A. em condições de avaliar os efeitos do comportamento da Ré, manifestado através desse processo disciplinar, na subsistência do seu contrato de trabalho.
Deste modo, não pode considerar-se que tenha caducado o direito da Autora resolver o seu contrato de trabalho, pelo que há que revogar a decisão recorrida, devendo os autos prosseguir seus termos normais.
Decisão:
Nos termos expostos, acorda-se em julgar procedente o recurso, e, em consequência, revoga-se a decisão recorrida, devendo os autos prosseguir seus termos normais.
Custas a cargo da Apelada.
Lisboa, 16-12-2015
Seara Paixão
Mª João Romba
Paula Sá Fernandes
[1] Cfr. Júlio Vieira Gomes, Direito do Trabalho, Vol I Coimbra Editora, 2007, pag. 1044 e acórdão de 25.03.2009, proferida na Revista n.º 3767/08, disponível in www.dgsi.pt.
[2] João Leal Amado, Contrato de trabalho, Coimbra Editora, pag. 447 e 448.
