728/23.7T8BRR.L1-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

I. Não há abandono do trabalho quando o trabalhador não comparece ao trabalho e se encontra ausente há anos por se encontrar em baixa médica, não obstante não justificar as faltas. II. Incorre em despedimento ilícito o empregador que considera cessado o contrato de trabalho com fundamento em abandono do trabalhador que não se verifica. III. Sendo, de todo o modo, dever do trabalhador a justificação das suas faltas, a sua conduta há-de ser tida em conta na fixação da indemnização de antiguidade.

Acordam os juízes no Tribunal da Relação de Lisboa RELATÓRIO Autor (adiante, por comodidade, designada abreviadamente por A.) e recorrente: AA. Ré (adiante designada por R.): Prenso-Metal, Lda. O A. propôs acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra a R, peticionando que fosse declarada ilícita a decisão do seu despedimento, juntando cópia da carta enviada pela Ré em 07 de Fevereiro de 2023. Não havendo acordo, a Ré apresentou articulado motivador, arguindo, como questão prévia, erro na forma de processo, pois a carta que enviou não pretendia o despedimento do A. mas o reconhecimento da denúncia deste, atentas as faltas injustificadas ao trabalho. Mais alegou ter organizado um processo disciplinar cuja decisão final foi proferida e notificada ao Autor em 01 de Junho de 2023. O A. violou o dever de assiduidade, pelo que deve ser considerada lícita a cessação do contrato de trabalho. Pediu a procedência do erro na forma do processo, a declaração da licitude do despedimento do Réu e a sua absolvição do pedido de condenação em indemnização. O Autor contestou, defendendo inexistir erro na forma de processo, pois a Ré despediu-o sem justa causa. Esteve de baixa médica até 02 de Abril de 2023; se a Ré tivesse pedido informação à Segurança Social teria verificado tal situação. Rematou pedindo que Seja declarado sem justa causa o seu despedimento; A Ré seja condenada no pagamento da indemnização de antiguidade em substituição da reintegração nos termos do art.º 391º do Código de Trabalho nos seus limites máximos. A Ré respondeu ao pedido do Autor, reafirmando que este não justificou, como admite, as faltas dadas, razão pela qual foi decidido terminar o seu contrato de trabalho. Saneados os autos, foi julgada procedente a excepção de erro na forma do processo e determinando o prosseguimento dos autos como processo emergente do contrato de trabalho, sob a forma de processo comum. Efectuado o julgamento o Tribunal proferiu sentença que julgou a ação improcedente e declarou que o contrato de trabalho entre AA e Prenso-Metal, Lda, cessou por denúncia do Autor, decorrente do abandono do trabalho; absolveu a Ré Prenso-Metal, Lda, dos demais pedidos formulados pelo Autor. Inconformado, o A. recorreu da sentença formulando as seguintes conclusões: O A foi admitido ao serviço da R em 01 de Fevereiro de 1998; Esteve de baixa médica desde 08 de Julho de 2018 até 02 de Abril de 2023 de forma ininterrupta; O contrato de trabalho celebrado entre A. e R. estava suspenso desde 09 de Agosto de 2018 nos termos do art.º 296º do Código do Trabalho. O A nunca apresentou qualquer pedido de demissão à R; A R enviou uma carta ao A datada de 07 de Fevereiro de 2023, dizendo-lhe que o contrato de trabalho cessou por faltas injustificadas ocorridas desde Março de 2022, estando ainda e até Abril de 2023 o A. de baixa médica. Carta esta cujo conteúdo é peremptório e definitivo sobre as intenções de fazer cessar o contrato de trabalho com o A. dizendo que “A entidade patronal, reconhece e aceita a denúncia unilateral do contrato de trabalho que com o mesmo trabalhador mantinha, dando por terminada a relação de natureza laboral com AA... e a finalizar” Havendo a extinção do contrato de trabalho unilateralmente, não existe qualquer vínculo laboral entre as partes…” Nesta carta não invoca o abandono do trabalho nem quaisquer factos que integrem o elemento subjectivo subjacente à figura jurídica do “abandono do trabalho”. Na sequência declara à Segurança Social que o contrato cessou em 28 de Fevereiro de 2023. Depois de comunicar à Segurança Social a cessação do contrato e já depois de ter sido citado para comparecer na Audiência de Partes, a R. elabora um processo disciplinar e envia nota de culpa ao trabalhador com intenção de despedimento por faltas injustificadas. Com a elaboração do processo disciplinar e o envio da nota de culpa ao trabalhador, a própria R reconhece não ter havido qualquer abandono de trabalho, caso contrário não faria sentido a abertura do processo disciplinar. Nota de culpa que não foi obviamente respondida, dado estar já a decorrer em juízo ação de impugnação do despedimento sem justa causa. A comunicação ao trabalhador da “extinção do contrato de trabalho” e subsequente comunicação à Segurança Social a cessação do vínculo laboral, consubstancia, na verdade, um despedimento ilícito, porque não precedido de processo disciplinar, uma vez que, estando o contrato suspenso e o trabalhador ainda de baixa médica à data dos factos, não poderia este cometer a infracção de faltar injustificadamente ao trabalho. O envio da nota de culpa com intenção de despedimento ao A. após ser citada do processo judicial de impugnação do despedimento ilícito, é, sem dúvida, o assumir explícito por parte da entidade patronal de que assiste toda a razão ao trabalhador. Pede a final que se revogue a sentença com as legais e pretendidas consequências, condenando-se a R. como no pedido. A R. contra-alegou, pedindo a improcedência do recurso e concluindo: I. O Recurso não afecta a matéria de facto, visto que o A09utor/Recorrente não deu cumprimento aos requisitos do art.º 640.º do CPC; II. Não havendo impugnação da matéria de facto nem a concretização de qualquer sentido probatório diverso, toda a matéria de facto da douta sentença recorrida mantém-se em pleno; III. Deste modo, carece de fundamento todo o Recurso de Apelação. IV. Isto porque a sentença é muito clara ao utilizar os pontos 10 a 14 da matéria de facto para concluir, e bem, que houve lugar ao abandono do posto de trabalho; V. Isto porque o trabalhador faltou, de modo injustificado, durante um período superior a 10 dias – na verdade, o total de 381 dias; VI. Não havendo justificação para tal, com a total omissão do dever de apresentar atestado médico - mesmo quando expressamente instado a tal –, o Autor violou o seu dever de assiduidade; VII. E tornou, nos termos do art.º 403.º do CT, totalmente inviável a manutenção do contrato de trabalho, devendo concluir-se que a sua ausência constitui uma denúncia unilateral do seu contrato de trabalho; VIII. Deste modo, a comunicação enviada pela Ré ao Autor, que consta como ponto 5 da matéria de facto, preenche os requisitos formais do art.º 403.º do CT, como bem julgou o Tribunal a quo; IX. Razão pela qual o presente Recurso deve totalmente improcedente, por não ter qualquer cabimento face aos factos dados como provados e ao direito aplicável. O MP emitiu parecer. A R. respondeu ao parecer. Colhidos os vistos legais cumpre decidir. FUNDAMENTAÇÃO Cumpre apreciar neste recurso – considerando que o seu objecto é definido pelas conclusões do recorrente, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso, e exceptuando aquelas cuja decisão fique prejudicada pela decisão dada a outras, art.º 635/4, 608/2 e 663, todos do Código de Processo Civil – se, face aos factos apurados, existe abandono ou despedimento e com que consequências. No entanto, ao abrigo do disposto no art.º 662, n.º 1, do CPC, retificar-se-ão as respostas à matéria de facto nos termos que se passam a referir. A resposta dada ao facto n.º 13 (“A Ré solicitou a justificação das faltas ao Autor”.) não é esclarecedora. Na verdade, o que a ré enviou foram dois e-mails ao trabalhador perguntando se continuava de baixa e dando conta no segundo de que o autor não remeteu o documento comprovativo (cfr. doc. de fls. 42, sendo que, conforme fundamentação da sentença, a testemunha ouvida, BB se pronunciou sobre estes documentos). Também ficou demonstrado com fundamento nos mesmos documentos, e se adita, por relevante, que: 10A. O A. em 7.2.2022 enviou comprovativo da baixa, que a R. recebeu. Finalmente, a resposta que consta do n.º 10 padece de mero lapso de escrita (Por razões de saúde, o Autor esteve ausente do trabalho entre 05 de Fevereiro de 2023 e 06 de Março de 2022), que ora se retifica (para constar 5 de fevereiro de 2022). São estes os factos provados (inserindo-se a cheio as alterações): 1 – O Autor foi admitido ao serviço da Ré em 01 de Fevereiro de 1998. 2 – O Autor nunca apresentou qualquer pedido de demissão à Ré. 3 - O Autor entrou de baixa médica em 08 de Julho de 2017, onde se manteve até 02 de Abril de 2023. 4 - A Ré comunicou à Segurança Social a cessação do contrato a partir de 28 de Fevereiro de 2023. 5 – A Ré enviou uma carta ao Autor, datada de 07 de Fevereiro de 2023, da qual consta o seguinte: “Considerando o constante da informação dos serviços departamento dos recursos humanos, e sem prejuízo do previsto na lei geral do trabalho (Código de Trabalho e demais legislação aplicável), nomeadamente o recurso à sanção disciplinar de despedimento com justa causa, se houvesse necessidade substancial e formal de recorrer a esse procedimento. Entende-se que o trabalhador AA, unilateralmente, extinguiu o contrato de trabalho que o ligava à Prenso metal, sem ter cumprido os requisitos, formalidades e prazos impostos por lei. É inequívoco e inquestionável que a falta de consideração, respeito e zelo, assiduidade e lealdade, com a extinção unilateral que se verifica, a entidade patronal tem de optar por aceitar as ausências como consubstanciando uma extinção unilateral pelo trabalhador da relação laboral existente até à prática dos actos ora comunicados. A entidade patronal, reconhece e aceita a denúncia unilateral do contrato de trabalho que com o mesmo trabalhador mantinha, dando por terminada a relação de natureza laboral com AA, com o fundamento de que a sua ausência, provocam faltas injustificadas, nos termos da lei, faltas correspondentes ao período de 07.03.2022 até 31.12.2022 a que acrescem as faltas dadas de 01.01.2023. Havendo a extinção do contrato de trabalho unilateralmente, não existe qualquer vínculo laboral entre as partes, ressalva-se que esta posição é tomada pela entidade patronal, sem prejuízos ou renúncia a qualquer direito que a lei lhe faculte, se, eventualmente houver divergências jurídicas de interpretação. Comunique-se por meio de carta registada com aviso de recepção este despacho, acompanhado da informação prestada pelo departamento dos recursos humanos, datada de 05-02-2023.” 6 – A Ré instaurou um processo disciplinar ao Autor em 03 de Abril de 2023. 7 - O trabalhador foi notificado da nota de culpa a 20 de Abril de 2023. 8 - Após a devida tramitação (e não tendo o Autor exercido o seu direito de defesa), foi emitida decisão de despedimento individual por facto imputável ao trabalhador. 9 – A decisão final do processo disciplinar foi notificada ao trabalhador em 01 de Junho de 2023. 10 - Por razões de saúde, o Autor esteve ausente do trabalho entre 05 de Fevereiro de 2022 e 06 de Março de 2022. 10A. O A. em 7.2.2022 enviou comprovativo da baixa, que a R. recebeu. 11 – A partir de 07 de Março de 2022 e até 03 de Abril de 2023 o Autor não compareceu ao trabalho, num total de 383 dias. 12 – O Autor não apresentou justificação para as faltas referidas em 11. 13 – A ré enviou dois e-mails ao trabalhador perguntando se continuava de baixa e dando conta no segundo de que o autor não remeteu o documento comprovativo . 14 - À data da cessação do contrato de trabalho, 28 de Fevereiro de 2023, o Autor auferia o vencimento mensal ilíquido de € 942,42. De Direito O abandono é uma figura que enquadra “ as situações em que… o trabalhador assume uma postura reveladora de que não pretende a manutenção do vínculo contratual ” (cfr. O Abandono do Trabalho, do ora relator, in Revista de Direito e Estudos Sociais, Janeiro-Dezembro 2010, 138). Podemos enunciar destarte as suas características 1 : é um incumprimento contratual unilateral e voluntário, consubstanciado de ordinário numa falta de comparência do trabalhador 2 , 3 ; a ausência é qualificada, de tal modo que da sua materialidade extrai-se inequivocamente a intenção de pôr fim à relação laboral, distinguindo-se por isso de uma ausência vulgar; é eficaz para fazer cessar os efeitos do contrato; e é ilícita e susceptível de gerar responsabilidade civil 4 . Dentro da classificação quadripartida das causas de cessação do contrato laboral o abandono do trabalho tem a natureza de uma denúncia tácita, que se deduz do comportamento do trabalhador (face a um comportamento do qual se deduz com toda a probabilidade a vontade da parte - art.º 217.º, n.º 1, Código Civil). O abandono, como resulta do disposto no art.º 403 do Código do Trabalho, dois pressupostos “ 1 – objetivo – ausência do trabalhador no local e tempo de trabalho (…); 2 – subjetivo – a existência de factos que, com toda a probabilidade revelam a intenção de não retomar a atividade (animus extintivo) ” (idem, 143-144). É preciso, naturalmente, que o empregador prove estes dois pressupostos (art.º 344/2, CC). Se, porém, beneficiar da presunção, nem sequer carecerá de provar os factos de onde se extrai o animus extintivo. Não poderá, porém, beneficiar da presunção caso existam elementos concretos que ponham em causa a existência de vontade da resolução. É que ao abandono não basta a materialidade da conduta omissiva traduzida na não comparência no local de trabalho; é preciso que tal ausência seja qualificada pela intenção (extintiva) que se deduz dos factos. Muitos casos há em que inexiste a vontade de pôr fim ao contrato, apesar de existir ausência. Quando, por exemplo o trabalhador: desconhece onde é o local de trabalho – v.g. após suspensão do contrato ou na sequência de sentença que declarou ilícito o despedimento (ac. STJ de 24.10.2002, Mário Torres; RL, acórdão de 6.2.2, Sarmento Botelho); vai de férias convencido que tal lhe é permitido; está de baixa ou incapacitado por qualquer motivo comunicado ao empregador, mesmo que olvide juntar oportunamente prorrogações de baixa – desde logo atenta a suspensão do contrato passados 30 dias - art.º 296/1, Código do Trabalho (ac. STJ de 10.07.96, Carvalho Pinheiro, RC de 12-02-2009, Fernandes da Silva; RL, ac. de 6.12.2000, Manuela Gomes); aguarda contacto após determinação judicial de reintegração; a entidade patronal o dispensa do dever de assiduidade e não chama ou revê tal situação (RC, 17.02.2002, Serra Leitão; RL. de 22.09.99, Andrade Borges); o empregador recusa receber o atestado médico; a trabalhadora ausenta-se por motivo de nascimento de filho (RP, ac. 9.5.2007, Fernanda Soares); a empregadora manda o trabalhador para casa até lhe ser dada nova ordem, ou indicado local de trabalho, ou até que obtenha “alta” da seguradora ou de outra entidade; é suspenso por decisão judicial em procedimento cautelar movido pela empregadora; não comparece apenas por considerar ter sido despedido (RP. 31.05.99, Machado Silva); não comparece porque foi suspenso pelo empregador em sede disciplinar; tem o contrato de trabalho suspenso (ac. STJ de 16.02.2000, Diniz Nunes; RP 10.02.2003, Sousa Peixoto); está impedido por doença do conhecimento do empregador (ac. STJ de 10.07.1996, Carvalho Pinheiro) 5 . Vejamos os factos. O trabalhador encontrou-se em situação de baixa no período compreendido entre 8/07/2017 e 2/04/2023 (facto provado n.º 3; e ainda 10 e 11). A ré solicitou-lhe a justificação das faltas (fp. 13), porém o A. não justificou as ausências dadas entre 7/03/2022 e 3/04/2023 (fp 12 e 11). Em 3/04/2023 a ré instaurou um processo disciplinar ao autor (fp 6), que foi notificado da nota de culpa em 20/04/2023 (fp 7) e de cuja decisão final foi notificado em 1/06/2023 (fp 10). Daqui resulta que o trabalhador esteve vários anos sem comparecer ao serviço, e embora a decisão da matéria de facto seja omissa nesta parte, antevê-se que a ré não ignorava de todo a sua situação. Também é certo que as ausências tiveram por fundamento baixa médica . Previstas no art.º 248 do Código do Trabalho, as faltas consubstanciam a ausência da presença física do trabalhador, por motivos determinantes ligados à sua pessoa, ao local do trabalho, no período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito (art.º 248/1, CT). Traduzem, pois, violação do dever de assiduidade que lhe é imputável. Nem toda a ausência constitui falta. Por exemplo, o trabalhador impedido de entrar nas instalações da empresa pelo piquete de greve não falta, já que o motivo determinante da ausência não está ligado à sua pessoa (assim como, v.g., suspenso durante o processo disciplinar). Por outro lado, as faltas podem ser justificadas ou injustificadas, consoante previstas no n.º 2 ou 3 do art.º 249, cabendo notar que as al. i) e j) contêm cláusulas extremamente abertas, capazes de abranger uma enorme multiplicidade de situações. Só relevam disciplinarmente as injustificadas 6 . Mas mais, a mera verificação objectiva do número de faltas injustificadas não é suficiente para justificar o despedimento, exigindo-se que o mesmo seja culposo e, pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho - neste sentido, cf., entre outros, Ac. R.L. de 21/05/2008, www.dgsi.pt . Dispõe o art.º 296 do CT, sob a epígrafe “Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador”, que 1 - Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar. 2 - O trabalhador pode suspender de imediato o contrato de trabalho: Na situação referida no n.º 1 do artigo 195.º, quando não exista outro estabelecimento da empresa para o qual possa pedir transferência; Nos casos previstos no n.º 2 do artigo 195.º, até que ocorra a transferência. 3 - O contrato de trabalho suspende-se antes do prazo referido no n.º 1, no momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo. 4 - O contrato de trabalho suspenso caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo. 5 - O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei. É certo, pois, que na altura em que devia ter justificado as faltas em causa o contrato se encontrava suspenso, uma vez que o autor estava em situação de baixa médica há mais de 30 dias Dizemos devia porque, efetivamente, o facto de o contrato estar suspenso não dispensa o trabalhador do dever de comunicar a manutenção da sua situação, como resulta do disposto no art.º 253, n.º 4 e 5, do CT. De outro modo, o empregador poderia desconhecer a subsistência da situação (neste sentido, escreveu João Reis, ainda ao abrigo da legislação anterior ao código laboral, que “não interessa apenas avisar a verificação de uma doença impeditiva da realização do trabalho; interessa igualmente atestar que tal doença continua a impedir a atividade laboral, isto é, que a causa de inexecução continua a ser legítima” (in Questões Laborais, ano 1, n.º 2, 88). A ré não desconhecia que o autor se encontrava em situação de ausência há vários anos, até face à justificação por baixa médica de 7.2.22. Por seu turno, o trabalhador devia observar um cuidado acrescido no cumprimento do dever de comunicação (art.º 253, CT). De todo o modo, o que importa não é aferir se a conduta do trabalhador é ou não culposa, e por essa via suscetível de suportar um juízo de censura disciplinar, na medida em que o regime de faltas e o regime do abandono do trabalho constituem realidades distintas. Com efeito, no que toca a faltas, trata-se de aferir se o trabalhador incumpriu o dever contratual de assiduidade, por ter faltado e não ter observado os trâmites previstos na lei para que a sua ausência se não considere injustificada (art.º 253/5). Está em causa, não só a perda da retribuição no contexto do contrato de trabalho mas, também, saber se não poderá ser assacada ao trabalhador a prática de uma infracção disciplinar que, em casos mais graves, pode vir a custar-lhe a subsistência do vínculo laboral, caso o empregador entenda instaurar procedimento disciplinar com vista ao seu despedimento. Nestas circunstâncias, incumbe ao trabalhador (art.º 342.º do Código Civil) o ónus da prova de que cumpriu o dever de comunicar ao empregador a ausência e o motivo justificativo nos exactos termos previstos na lei, que mantém a obrigação de comunicação “ mesmo quando a ausência determine a suspensão do contrato” (n.º 4 do artigo 253.º). De outro lado, trata-se de aferir se o contraente trabalhador esteve ausente do serviço – o que implica que o mesmo se encontra adstrito a ali comparecer – e se a sua vontade, revelada inequivocamente pelo seu comportamento, ou presuntivamente (caso se verifiquem os elementos que integram a hipótese da norma que estabelece a presunção de abandono) é no sentido de pôr fim ao contrato. É sobre o empregador que recai o ónus de demonstrar que a ausência verificada neste circunstancialismo faz presumir, nos termos da lei, que o trabalhador expressou a sua intenção de não manter o vínculo laboral. Do ponto de vista da conduta material, a ausência do trabalhador tem relevância ao aferir-se a existência do abandono do trabalho, sendo de excluir esta forma de cessação contratual quando o trabalhador cumpre escrupulosamente o respetivo regime de faltas; inversamente, porém, a mera ocorrência de faltas não basta para que exista abandono. Ora, se com vista à justificação das faltas a suspensão do contrato de trabalho não liberta o trabalhador da obrigação da sua comunicação (art.º 253.º/4 do CT), para efeitos de se apurar a existência da obrigação do trabalhador de se apresentar ao serviço que é pressuposto da qualificação da ausência como fundamentadora do abandono (art.º 403.º CT) nos termos do disposto no art.º 297.º, quando o contrato de trabalho se encontra suspenso por impedimento respeitante ao trabalhador, há que ter presente que a obrigação do trabalhador de se apresentar ao empregador para retomar a actividade apenas nasce “[n] o dia imediato à cessação do impedimento”. Destarte, tendo o trabalhador a obrigação legal de se apresentar ao serviço e retomar funções apenas a partir do dia imediato à cessação do impedimento, no caso sub judice, a obrigação de o A. se apresentar ao serviço da ré apenas passou a recair sobre ele no dia 3 de abril de 2023 (cfr. facto 2. Convergindo, por todos, vide ac. da Relação de Coimbra de 12 de fevereiro de 2009 (processo n.º 28/08.2TTCVL.C1), que decidiu que “ a relação juslaboral só se restabelece definitivamente, pondo assim termo à suspensão operada ope legis, quando cessado de vez o impedimento ”, à luz do art.º 334º do Código do Trabalho de 2003 que estabelecia regime idêntico ao do art.º 297.º do Código do Trabalho). O contrato de trabalho encontrava-se suspenso, nos termos do art.º 296.º, n.º 1, do Código do Trabalho por força do impedimento prolongado do trabalhador com a baixa médica que se iniciou em 8 de Julho de 2017 e, persistindo essa baixa médica até 02 de abril de 2023, como ficou provado (facto 3.), no período compreendido entre 7 de março de 2022 e 3 de abril de 2023 o autor não tinha a obrigação de se apresentar ao serviço da R. e de retomar o exercício das suas funções. Por este motivo, não pode a sua ausência ao serviço em tais datas levar a que se conclua que, por sua iniciativa, abandonou o trabalho nos termos do art.º 403.º, n.ºs 1 e 2 do Código do Trabalho. Acresce que, estando o contrato de trabalho suspenso por doença do trabalhador, a sua ausência não constitui abandono do trabalho ” (por todos cfr. Acórdão da Relação de Lisboa de 21 de Março de 2012, proc. 499/10.7TTFUN.L1-4). Por outro lado, como decidiu o ac. da Relação de Coimbra de 18 de dezembro de 2019 (proc. 5117/18.2T8VIS.C1) “[n] ão há abandono quando o empregador conhece ou tem obrigação de conhecer que a ausência, mesmo que prolongada, se deve a outros motivos que não a vontade de pôr termo ao contrato de trabalho ; e havendo esse conhecimento tão pouco pode prevalecer ou funcionar a presunção a que alude o n.º 2, do art.º 403.º, do Código do Trabalho ". Por fim, acompanha-se o entendimento do ac. da Relação de Coimbra de 12 de fevereiro de 2009, proferido numa situação em que o trabalhador se apresentou ao serviço enquanto afectado de incapacidade temporária, quando não estava obrigado a apresentar-se nem a retomar o exercício de funções, decidiu que essa apresentação “ não tem a virtualidade de pôr fim à suspensão do contrato de trabalho, suspensão que só termina eficazmente com a apresentação do trabalhador ao empregador, no dia seguinte ao da cessação do impedimento, para retomar a actividade ” e afirmou, expressivamente, ser ilícita a determinação da cessação da relação juslaboral com fundamento no abandono do trabalho nesse contexto em que o trabalhador se apresenta ao serviço antes da alta clinica. Cumpre ter presente que “o empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações”, nos termos do disposto no art.º 126, n.º 1, do Código do Trabalho. O princípio da boa-fé enforma a celebração e a execução do contrato de trabalho, devendo ambas concorrer para que o cumprimento das obrigações decorra da melhor forma, com aprumo e sem prejuízo dos legítimos interesses de cada uma. Sem prejuízo de o recorrente não ter procedido corretamente ao não enviar as justificações oportunas, certo é que se encontrava há muito tempo ausente por baixa médica, ausência que a R. não ignorava (e em bom rigor nas missivas de 24.3.2022 e de 2.5.2022 a empregadora não demandou a justificação das faltas). Tendo ainda em conta que entre 7 de março de 2022 e 3 de abril de 2023 sobre o A. não recaía a obrigação de se apresentar ao serviço da R., conclui-se que nesse período o trabalhador não incorreu em ausência que se possa qualificar como denúncia tácita do contrato de trabalho. O que exclui a existência de abandono do trabalho e a correspondente cessação do contrato laboral. Acresce ainda que o abandono tem presente um animus extintivo do contrato que não se verifica no caso. Desta sorte, não se acompanha a sentença quando considera que se verificam os pressupostos da figura do abandono do trabalho. Tal não acontece, uma vez que de forma nenhuma se pode afirmar a existência quer de uma ausência do trabalhador susceptível de fundamentar o abandono do trabalho, quer da intenção de não retomar o trabalho (art.º 403/1, CT), porquanto o trabalhador se achava ausente por motivos bem diversos (a sua situação clínica) e que só por si excluem o ânimo extintivo. Encontrando-se o trabalhador na situação de baixa há anos, estava o contrato de trabalho suspenso (art.º 253/4, 294/1 e 296/1, CT). Ao declarar findo o contrato com a carta datada de 7/02/2023, a ré pôs termo à relação laboral. O procedimento disciplinar instaurado posteriormente com fundamento em faltas injustificadas não tem, pois, qualquer relevância, na medida em que incidia sobre uma relação já terminada. E mesmo que tivesse sido instaurado atempadamente, a decisão final pecaria por excessiva, uma vez que a suspensão do contrato de trabalho tornava desproporcionada a sanção não conservativa do vínculo. Conclui-se deste modo pela existência de um despedimento promovido pela entidade empregadora, o qual, não sendo precedido de procedimento disciplinar e não assentando em justa causa, é necessariamente ilícito. Das consequências do despedimento ilícito O despedimento ilícito tem as consequências previstas nos art.º 389 a 391 do CT, o que corresponde à tutela do princípio da segurança no emprego, a saber: a. indemnização de todos os danos; b. compensação pelas retribuições perdidas; c. reintegração ou indemnização em substituição da reintegração. i) No que toca à indemnização em substituição da reintegração, conforme opção, o A. presta a sua atividade desde 1.2.1998, o que até ao despedimento perfaz mais de 25 anos de antiguidade. Auferia o vencimento mensal líquido de 942,42 €. Deve, porém, ter-se presente que a sua conduta não é isenta de reparos: durante muito tempo não justificou as suas faltas, não obstante dever fazê-lo. Face aos termos da sua conduta a indemnização de antiguidade, que o A. computa em 25 anos e 27 dias, deverá ser fixada pelo mínimo (15 dias / ano), considerando que o juízo de censura da R. se mostra muito atenuado por aquele comportamento do trabalhador (não deixará de se notar que o pedido do A. nos articulados de fixação da indenização pelo máximo é óbvio e manifestamente infundado e desprovido de fundamento legal). Considerando o montante retributivo que auferia (942,42 €), fixa-se a indemnização de antiguidade em 13.193,88 €. Nada mais é devido, tendo em conta designadamente os termos do pedido. Termos em que se concede parcial provimento ao recurso. DECISÃO Pelo exposto, o Tribunal julga o recurso parcialmente procedente, declara o despedimento do A. ilícito e condena a R. a pagar ao A. AA 13.193,88 € (treze mil cento e noventa e três euros e oitenta e oito cêntimos) a título de indemnização de antiguidade. Custas do recurso e da ação pela R. Lisboa, 14 de maio de 2025 Sérgio Almeida Maria José Costa Pinto Manuela Fialho 1. “O Abandono do Trabalho”, pág. 135 e ss. 2. Um dos elementos do abandono “ consiste num incumprimento voluntário do contrato de trabalho que, na generalidade dos casos se traduz na não comparência do trabalhador no local e no tempo de laboração ” – STJ, ac. 03-06-2009, Sousa Grandão. 3. A vontade não é meramente de inadimplir ou alguns deveres contratuais, mas o próprio contrato de trabalho “em si mesmo”, referem Alonso Olea e Emília Casas Baamonde, Derecho del Trabajo, 14ª ed., Madrid, 451. 4. N.º 5 do art.º 403.º. Ilícita exactamente pela inobservância dos procedimentos impostos para a denuncia, previstos no art.º 400: comunicação escrita e com aviso prévio (neste sentido cf. Romano Martinez, Direito do Trabalho, Almedina, 2ª ed., 2005, 926). Daí a responsabilidade civil (art.º 403.º n.º 5 e 401.º), sendo certo que é susceptível de causar maiores danos que a denuncia expressa ou propriamente dita, já que no abandono o empregador de início nem terá, provavelmente, conhecimento do intuito do ausente, ficando assim mais limitado nomeadamente nas diligencias para o substituir. 5. “O Abandono do Trabalho”, pág. 144-145, nota 24. 6. Atente-se, porém, que faltas justificáveis podem vir a ser afinal injustificadas, se o trabalhador não cumprir o seu dever de comunicação atempadamente (art.º 253/5).