3256/24.0T8FAR.E1 - Tribunal da Relação de Évora

Sumário elaborado pela relatora:

I- A licença de situação de risco clínico durante a gravidez, bem como a licença parental, não determinam a suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante à trabalhadora.

II- Mas mesmo que se entendesse que o gozo de tais licenças pode originar a suspensão do contrato de trabalho, tal não impediria o decurso do prazo de caducidade nem obstaria a que qualquer das partes fizesse cessar o contrato nos termos gerais, atento o disposto no artigo 295.º, n.º 3, do Código do Trabalho.

III- Se entre as partes foi celebrado um contrato de trabalho a termo incerto que deveria durar enquanto se mantivesse ativo o Plano de Contingência implementado pela empregadora em março de 2020 no âmbito da pandemia de coronavírus, e este Plano foi desativado em 10-10-2022, mas a caducidade do contrato apenas é comunicada à trabalhadora mais de um ano após o fim da causa justificativa da relação laboral, o contrato converte-se em contrato sem termo, de harmonia o disposto no artigo 147.º, n.º 2, alínea c), do Código do Trabalho.

IV- E a comunicação da caducidade do contrato feita pela empregadora, consubstancia um despedimento ilícito.

V- O acréscimo remuneratório devido pela prestação de trabalho noturno, quando pago com regularidade ao longo de 11 meses do ano que antecede o vencimento do subsídio de férias, deve refletir-se neste subsídio, mediante a inclusão da respetiva média.

P. 3256/24.0T8FAR.E1

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora1

I. Relatório

Na presente ação declarativa, sob a forma de processo comum, que AA intentou contra Casa de Repouso e Saúde de S. Brás Lda., foi proferida sentença contendo o seguinte dispositivo:

«Em face do exposto julgo a ação parcialmente procedente e, em consequência:

a) declaro que o contrato outorgado entre A., AA e R., Casa de Repouso e saúde de S. Brás Lda., se converteu em contrato sem termo;

b) declaro que R., Casa de Repouso e saúde de S. Brás Lda., despediu ilicitamente a A. AA ;

c) consequentemente condeno a Casa de Repouso e saúde de S. Brás Lda., a pagar a A. AA :

1. a título de compensação, o montante das retribuições vencidas (incluindo subsídio de férias e de natal) desde 30 (trinta) dias antes da interposição da ação e até ao trânsito em julgado desta decisão, em montante a fixar em liquidação de sentença, com dedução das quantias referidas no art.390º nº 2 do Código de Trabalho.

2. a título de indemnização em substituição da reintegração, a quantia correspondente a 30 (trinta) dias de retribuição base por cada ano de antiguidade ou fração, atendendo-se ao tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado desta decisão, em montante a fixar em liquidação de sentença;

d) condeno a Casa de Repouso e saúde de S. Brás Lda. a pagar a A. AA:

1. a quantia de € 320,93 (trezentos e vinte euros e noventa e três cêntimos) a título de crédito de formação, acrescida de juros de mora, à taxa legal, vencidos desde a cessação do contrato e vincendos até integral pagamento;

2. o acréscimo remuneratório devido pelo trabalho noturno prestado no período compreendido entre 17 de Julho e setembro de 2021 inclusive, dezembro de 2021 e outubro de 2022 inclusive e entre 28 de agosto de 2023 e 28 de outubro do mesmo ano, em montante a fixar em liquidação de sentença;

3. a quantia correspondente ao montante diário devido por trabalho noturno relativo ao período compreendido entre o início da licença por gravidez de risco e 27 de agosto de 2023, em montante a fixar em liquidação de sentença .

4. o diferencial remuneratório resultante da contabilização do valor médio das quantias relativas ao trabalho noturno no subsídio de férias relativas às vencidas em janeiro de 2022, janeiro de 2023 e proporcionais de 2023, em montante a fixar em liquidação de sentença.

e) Absolvo a R. do demais peticionado.

f) Custas por A. e R. na proporção do decaimento a fixar após a liquidação da obrigação genérica (cfr.art.527º do CPC ex vi art.1º nº 2 al. a) do CPT) e sem prejuízo do benefício de apoio judiciário.

g) Comunique a presente decisão à Segurança Social.

h) Notifique e registe.»

Inconformada, a Ré recorreu, extraindo das suas alegações as seguintes conclusões:

«I- Recorre-se da douta sentença que decidiu i) subsumir o contrato a termo existente entre A e R a contrato sem termo e considerou o despedimento ilícito condenando a R a pagar à A a titulo de compensação retribuições vencidas incluindo subsídios de férias e de natal desde 30 dias antes da interposição da ação até ao trânsito em julgado da decisão e ao pagamento de indemnização em substituição da reintegração base por cada ano de antiguidade ou fração desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão ii) e que decidiu considerar como decorrente do trabalho noturno realizado pela A como trabalhado suplementar, condenando a pagar o acréscimo remuneratório devido pelo trabalho noturno prestado entre 17 de Julho e Setembro de 2021 ; Dezembro de 2021 e Outubro de 2022 e entre 28 de Agosto e 28 de Outubro de 2023; a quantia correspondente ao valor diário por trabalho noturno relativamente ao período compreendido entre o inicio da licença por gravidez de risco e 27 de Agosto de 2023; a ainda o diferencial remuneratório resultante da contabilização do valor médio das quantias relativas ao trabalho noturno no subsidio de férias relativas às vencidas em Janeiro de 2022 e janeiro de 2023 e proporcionais de 2023.

II- O meritíssimo Juiz a quo considerou inexistente a comunicação da cessação do contrato trabalho a termo por caducidade e considerou a cessação do contrato como despedimento ilícito, fazendo menção ao ordenamento estabelecido no artigo 381º do CT.

III- A menção ao ordenamento do artigo 381º do CT que se assume referir-se - o meritíssimo Juiz a quo- à al. d) embora não especificada mas que por ausência de outra é imprópria e conduz a erro de julgamento por inexistência de factualidade nos autos, nem provada nem não provada relativa à ocorrência da referida cessação do contrato ter sido efetuado no período da licença parental em qualquer das suas modalidades, que permita fundamentar e fundar a decisão da conversão do contrato sem termo, naquele preceito.

IV- Cai por terra o enquadramento legal, mal interpretando e violando a sentença recorrida o artigo 381º do CT.

V- A douta sentença em recurso extrai as consequências do despedimento ilícito nos termos do artigo 389º do CT sem que se perceba clara fundamentação donde os direitos de trabalhadora grávida , puérpera e lactante tenham sido violados através da comunicação da caducidade do contrato de trabalho a termo a ser após o período de licença parental.

VI- Nem como também a douta sentença em recurso nos traz objetiva fundamentação relativa à conversão do contrato a termo em contrato sem termo com base legal no disposto no artigo 65º n.º 1 al. a) e d) , n.º 3 ou n.º 4 do CT, cujo direito previsto na al. c) do n.º 4 do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores no decurso da licença parental, se considera não ter efeitos derrogatórios dos efeitos suspensivos do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

VII- Considera a douta sentença em recurso ser a suspensão do contrato de trabalho determinada por facto respeitante ao trabalhador nos termos do artigo 296º do CT norma inválida para a suspensão do contrato de trabalho por licença parental decorrente dos direitos exclusivos de trabalhadora grávida, puérpera e lactante.

Entendimento e fundamento que viola a norma imperativa imposta pelo n.º 5 do artigo 296º do CT.

VIII- Consubstancia erro de julgamento de direito para a decisão de converter o contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho sem termo e declarar o despedimento ilícito com a fundamentação que considera diferenças legais no regime de proteção de parentalidade e ao regime de suspensão do contrato constante do artigo 296º do CT e chamando à colação as normas do regime da parentalidade como fundamento e decidindo com base no regime da suspensão .

IX- Não faz justiça a douta sentença em recurso e omite na fundamentação a determinação da disposição legal violada pela R com base na qual estava obrigada a comunicar à A a caducidade do contrato de trabalho a termo certo ainda que estivesse a usufruir de licença de risco de gravidez seguida de licença de maternidade por um período de 8 de Outubro de 2022 a 27 de Agosto de 2023, e fazê-lo durante este período antes do final da licença de maternidade, como se infere da douta sentença.

X- A douta sentença está ainda afetada por erro de julgamento pela inexistência de factos provados consistentes com a condenação da R no pagamento do acréscimo remuneratório de trabalho noturno entre 17 de Julho e Setembro 2021 inclusive, Dezembro de 2021 e Outubro de 2022 inclusive e entre Agosto e 28 de Outubro de 2023 (…) e ) e que decidiu considerar como decorrente do trabalho noturno realizado pela A como trabalhado suplementar, condenando a pagar o acréscimo remuneratório devido pelo trabalho noturno prestado entre 17 de Julho e Setembro de 2021; Dezembro de 2021 e Outubro de 2022 e entre 28 de Agosto e 28 de Outubro de 2023; a quantia correspondente ao valor diário por trabalho noturno relativamente ao período compreendido entre o inicio da licença por gravidez de risco e 27 de Agosto de 2023; a ainda o diferencial remuneratório resultante da contabilização do valor médio das quantias relativas ao trabalho noturno no subsidio de férias relativas às vencidas em Janeiro de 2022 e janeiro de 2023 e proporcionais de 2023.

Termos em que se requer Vexas. Exmos. Srs. Drs. Juízes Desembargadores a revogação da Douta Sentença recorrida e substituição por outra que faça a costumada Justiça!»

Não foram oferecidas contra alegações e a 1.ª instância admitiu o recurso como de apelação, com subida imediata, nos próprios autos e com efeito devolutivo.

Após a subida do processo ao Tribunal da Relação, a Exma. Procuradora-Geral Adjunta emitiu parecer, propugnando pela improcedência do recurso.

Não foi oferecida resposta.

O recurso foi mantido e, após a elaboração do projeto de acórdão, foram obtidos os vistos legais.

Cumpre, em conferência, apreciar e decidir.

II. Objeto do Recurso

É consabido que o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação do recorrente, com a ressalva da matéria de conhecimento oficioso (artigos 635.º, n.º 4, e 639.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, aplicáveis por remissão do artigo 87.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho).

Em função destas premissas, importa analisar e decidir:

1. Se o contrato de trabalho não deveria ter sido convertido em contrato sem termo.

2. Se o tribunal a quo errou ao decidir que ocorreu um despedimento ilícito.

3. Se inexiste fundamento para a condenação relativa aos créditos derivados do trabalho noturno.

III. Matéria de Facto

A 1.ª instância julgou provados os seguintes factos:

1. Em 27 de novembro de 2020 A. e R. outorgaram o acordo constante de fls. 8vº a 9 vº que aqui se reproduz nos termos do qual aquela foi por esta admitida, a partir de 1 de dezembro de 2020 e “durante o tempo em que estiver em aplicação o Plano de contingência que justifica a sua celebração”, a desempenhar as funções de auxiliar de ação direta e outras afins, mediante o pagamento da remuneração mensal ilíquida de € 635,00.

2. Declararam A. e R. que “(…)1. O contrato é justificado pela necessidade de reforço de pessoal na categoria para cumprir o Plano de contingência, acionado a 20 de março de 20, no âmbito da pandemia de Corona Vírus e das medidas excecionais a adotar de acordo com as orientações da Direção Geral de saúde e Instituto de segurança social. 2. Durante a vigência do Plano de Contingência as equipas trabalham alternadamente períodos de sete dias com 9h30m diárias, de segunda a domingo, e descansam igual período.3. A determinação das horas de início, termo e intervalos de descanso, é feita de acordo com o horário e vigor e as disposições legais e internas aplicáveis, podendo ser ajustado caso seja necessário. (…)”

3. Entre 13 de março de 2020 e 10 de outubro de 2022, a R. teve implementado na sua estrutura o plano de contingência constante de fls. 32 a 47 ao qual inseriu, ao longo do tempo, 32 alterações.

4. Em maio de 2021, e dias não concretamente apurados, a A. realizou 136h de trabalho em horário noturno, iniciando em tais dias a jornada às 22h e findando-a às 7h.

5. Em tal mês a R. pagou à A. a quantia de € 665,00 a título de vencimento mensal e € 652,80 a título de acréscimo pelo trabalho noturno realizado em 136h.

6. A R., enquanto durou a relação laboral, não pagou à A. qualquer outra quantia por trabalho noturno .

7. Em outubro e novembro de 2021 a A. esteve de baixa médica por doença.

8. Em dia não apurado da primeira quinzena de outubro de 2022 a A. entrou de baixa médica por gravidez de risco, assim se tendo mantido até 27 de março de 2023, dia em que nasceu a filha.

9. Após gozou licença de maternidade até 27 de agosto de 2023.

10. Em 28 de agosto de 2023 a R. entregou à A. a declaração de fls. 52 vº por ambas subscrita, comunicando-lhe “(…) Com a publicação do DL 66-A/2022, 30 de setembro de 2022 foi decretado o fim do estado de alerta epidemiológico e com ele a revogação de um conjunto de normas e orientações até então aplicáveis às ERPIs e que determinaram a aplicação do Plano de Contingência da CRS.

Após essa publicação, a CRS reorganizou em conformidade os seus serviços e suspendeu o seu Plano de contingência a 10 de outubro de 2022, verificando-se nesta data a ocorrência do termo do contrato.

Sucede que entre 8 de outubro de 2022 e 27 de agosto de 2023 a trabalhadora esteve ausente (…) o que impediu a comunicação da caducidade do contrato.

Face ao exposto (…) encontram-se reunidos todos os requisitos legais para a comunicação da cessação do contrato de trabalho, a qual ocorrerá no final dos 60 dias de aviso prévio (…) no decurso do aviso prévio a mesma integrará o horário da noite (…)”.

11. Em 19 de dezembro de 2023 a R. entregou à A. “declaração de situação de desemprego”, mod. RP 5044/2018 declarando o fim do contrato a termo por caducidade em 28 de outubro de 2023.

12. Entre 28 de agosto de 2023 e 28 de outubro do mesmo ano, por solicitação da A., a mesma fez o horário das 22h às 7h.

13. Entre 17 de julho de 2021 e outubro de 2022, com exceção do período em que esteve de baixa médica por doença, a A. integrou a equipa da noite trabalhando das 22h às 07h .

14. A R. não prestou formação profissional à A

15. A R. não comunicou à segurança social o pagamento de qualquer outro trabalho noturno à A., para além do referido em 5, nem o incluiu no processamento do subsídio de férias e natal.

16. Em 2021 a A. auferia a retribuição base de € 665,00.

17. Em 2022 a A. auferia a retribuição base de € 705,00.

18. Em outubro de 2023 a A. auferia a retribuição base de € 760,00.

19. No ano de 2022 a R. não processou nem pagou à A. qualquer quantia a título de subsídio de férias.

20. A R. desenvolve o seguinte objeto social da R. “Construir, explorar, e gerir equipamentos e serviços de apoio geriátrico e de saúde, com internamento ou ao domicílio, nomeadamente estruturas residenciais para pessoas idosas, residências assistidas, centros de dia e de noite; apoio domiciliário, consultas e serviços médicos; formação a técnicos e cuidadores; desenvolvimento de programas de apoio a doentes, idosos e cuidadores; entre outros serviços complementares e afins da atividade; Construção Civil, Compra e venda de equipamentos, máquinas e veículos conexos com a atividade.”

E julgou não provados os seguintes factos:

1. O trabalho referido em 4. dos factos provados tenha sido realizado em dias em que a A. também realizou jornada normal de trabalho diurna.

2. O trabalho referido em 4. dos factos provados tenha ocorrido nos dias 6, 7, 8, 12, 13, 14, 15, 19, 20, 21, 22, 26, 27, 28 e 29.

3. Entre junho de 2021 e 17 de julho de 2021, outubro e novembro de 2021 a A. tenha realizado trabalho exclusivamente noturno.

4. A A. tenha iniciado a baixa por gravidez de risco em 8 de outubro de 2021.

5. A A. tenha estado de licença de maternidade até 27 de setembro de 2023.

IV. Enquadramento jurídico

Conforme anteriormente referido, as questões a analisar e decidir são as seguintes:

1. Saber se o contrato de trabalho não deveria ter sido convertido em contrato sem termo.

2. Apreciar se o tribunal a quo errou ao decidir que ocorreu um despedimento ilícito.

3. Reavaliar a condenação relativa aos créditos derivados do trabalho noturno.

Apreciemos.

Questão 1: Saber se o contrato de trabalho não deveria ter sido convertido em contrato sem termo.

Na sentença recorrida, depois de apresentadas adequadas e suficientes referências legais, doutrinais e jurisprudenciais em torno da figura do contrato de trabalho a termo, escreveu-se:

«No caso vertente, com relevo para a decisão da causa, apurou-se que no contrato se fez constar que o mesmo era celebrado “(…) durante o tempo em que estiver em aplicação o Plano de contingência que justifica a sua celebração (…)” sendo “(…) justificado pela necessidade de reforço de pessoal na categoria para cumprir o Plano de contingência, acionado a 20 de março de 20, no âmbito da pandemia de Corona Vírus e das medidas excecionais a adotar de acordo com as orientações da Direção Geral de saúde e Instituto de segurança social.

2. Durante a vigência do Plano de Contingência as equipas trabalham alternadamente períodos de sete dias com 9h30m diárias, de segunda a domingo, e descansam igual período.

3. A determinação das horas de início, termo e intervalos de descanso, é feita de acordo com o horário e vigor e as disposições legais e internas aplicáveis, podendo ser ajustado caso seja necessário. (…)”

Inscrito na nossa memória coletiva está, estamos em crer, o período da Pandemia pelo Vírus Covid-19 que tendo assolado o mundo a partir de finais de 2019 (com declaração da situação pandémica em 2020), do ponto de vista jurídico afetou o território nacional entre março de 2020 e setembro de 2022 por via da publicação de inúmera legislação visando o controlo da situação epidemiológica através da limitação da circulação e de contactos (nas épocas de maior disseminação com confinamentos). As repercussões foram sérias ao nível da organização do tecido empresarial e das instituições que prestavam serviço à população mais fragilizada do ponto de vista da saúde entre as quais se encontravam as Estruturas residenciais para pessoais idosas as quais tiveram que adotar planos de contingência (na sequência da orientação 006/2020 de 26/02/2020 da Direção-geral de Saúde e Lei 102/2009, 10/09) e medidas organizacionais de desfasamentos de horários de entradas e saídas, criação de equipas estáveis nos diversos horários e até, quando possível, teletrabalho, tudo de modo a diminuírem os ajuntamentos no trabalho presencial e, consequentemente, reduzir-se o risco de contágio.

Inolvidável é também a imprevisibilidade que se viveu em tal período, designadamente quanto à evolução da Pandemia e ao momento de volta à normalidade. De tal forma que só em setembro de 2022 (DL 66-A/2022, 30 de setembro) o Governo revogou as dezenas de diplomas que em tal período publicou.

Ora, em face de tal contexto, afigura-se-nos que as referências que no contrato se fazem quer à duração do termo quer à sua razão de ser permitiam àquela data e agora perceber da razão de ser daquele termo e sua duração.

Por isso inexiste fundamento para que se declare o termo inválido.

Assim se concluindo é, no entanto, de verificar se a cessação do contrato foi validamente realizada sendo que, quanto a isso, se apurou que 27 de agosto de 2023 e após ausência, desde outubro de 2022, por baixa médica por gravidez de risco e licença de maternidade, em 28 de agosto de 2023 a R. entregou à A. a declaração de fls.52 vº, comunicando-lhe “(…) Com a publicação do DL 66-A/2022, 30 de setembro de 2022 foi decretado o fim do estado de alerta epidemiológico e com ele a revogação de um conjunto de normas e orientações até então aplicáveis às ERPIs e que determinaram a aplicação do Plano de Contingência da CRS.

Após essa publicação, a CRS reorganizou em conformidade os seus serviços e suspendeu o seu Plano de contingência a 10 de outubro de 2022, verificando-se nesta data a ocorrência do termo do contrato.

Sucede que entre 8 de outubro de 2022 e 27 de agosto de 2023 a trabalhadora esteve ausente (…) o que impediu a comunicação da caducidade do contrato.

Face ao exposto (…) encontram-se reunidos todos os requisitos legais para a comunicação da cessação do contrato de trabalho, a qual ocorrerá no final dos 60 dias de aviso prévio (…) no decurso do aviso prévio a mesma integrará o horário da noite (…)”.

O art.340º do Código de Trabalho estatui que “Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:

a) Caducidade;

b) Revogação;

c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;

d) Despedimento coletivo;

e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;

f) Despedimento por inadaptação;

g) Resolução pelo trabalhador;

h) Denúncia pelo trabalhador.”

A caducidade do contrato ocorre, nos termos do disposto no art.343º do Código de Trabalho “(…) a) Verificando-se o seu termo; b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.”

Por força do disposto no art.345º do mesmo diploma legal “1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.2 - Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respetiva ocupação, em consequência da normal redução da atividade, tarefa ou obra para que foram contratados. 3 - Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta. 4 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 5 - A compensação prevista no número anterior é calculada nos termos do artigo 366.”

De acordo com o estatuído no art.147º nº 2 do mesmo diploma “1- Converte-se em contrato de trabalho sem termo:(…) c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.”

Com relevo para a decisão importa considerar que o DL 66-A/2022, 30 de setembro revogou diversos diplomas legais aprovados no âmbito da pandemia da doença COVID-19, determinando expressamente que os mesmos não se encontram em vigor, em razão de caducidade, revogação tácita anterior ou revogação (reiterando-o depois com a Lei nº 31/2023, de 04 de Julho), pondo assim fim ao estado de alerta.

Importa ainda considerar que se apurou que o contrato foi outorgado para durar durante o tempo em que estiver em aplicação o Plano de contingência que justificava a sua celebração e que, entre 13 de março de 2020 e 10 de outubro de 2022, a R. teve implementado na sua estrutura o plano de contingência constante de fls. 32 a 47 ao qual inseriu, ao longo do tempo, 32 alterações. Mais se provou que, em dia não apurado da primeira quinzena de outubro de 2022, a A. entrou de baixa médica por gravidez de risco assim se tendo mantido até 27 de março de 2023, dia em que nasceu a filha. Após tal evento gozou a licença de maternidade o que fez até 27 de agosto de 2023.

Ora, nos termos do art.37º nº 1 do Código de Trabalho “Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento e esteja este ou não relacionado com as condições de prestação do trabalho, caso o empregador não lhe proporcione o exercício de atividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.”

Por seu turno, de acordo com o estatuído no art.40º nº 1 do mesmo diploma “A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte.”

Em decorrência do disposto no 65º nº 1 al. a) e d) do mesmo diploma nenhuma daquelas licenças determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição (que, por força do disposto no art.34º do Código de Trabalho e DL 91/2009, 09/04 é assegurada pela segurança social) e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

Por força do nº 3 da mesma norma as mesmas suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte, não prejudicam o tempo já decorrido de estágio ou ação ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir apenas o período em falta para o completar e adiam a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

De acordo com o nº 4 do mesmo artigo a licença parental não prejudica o direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores.

Ora, nos termos do disposto no art.296º do Código de trabalho, “1- Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar”.

Por força do disposto no art.295º do Código de Trabalho “1- Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. 2 - O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade. 3 - A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.”

As evidentes diferenças legais existentes entre o regime de proteção da parentalidade e o da suspensão do contrato constante no art. 296º do Código de Trabalho não nos deixam dúvidas de que as ausências por licença por gravidez de risco e parental não se enquadram no regime de suspensão previsto no art.296º do Código de Trabalho (o que já assim não sucede nas situações de baixa por doença). Por isso, assumindo a R. que o evento que justificou a aposição do termo incerto ocorreu em 10 de outubro de 2022, ainda que em tal data a A. pudesse estar de licença de risco de gravidez, devia ter diligenciado pela concretização dos procedimentos tendentes à comunicação da caducidade, bem assim cumprido o disposto no art.144º nº 3 do Código de Trabalho que lhe impunha a comunicação à CITE, com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, do motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo .

Tendo o evento que determinou a cessação do contrato ocorrido em 10 de outubro de 2022 e a comunicação da caducidade sido realizada a 28 de agosto de 2023, i.e. mais de um ano depois, é de concluir que o vínculo laboral se manteve para além dos 15 dias subsequentes à verificação do termo e, por isso, nos termos do disposto no art.147º nº 2 al. c) do Código de Trabalho, o contrato converteu-se em contrato sem termo, conclusão a que também se chegaria se se considerasse que o contrato estava suspenso atendendo ao disposto no art. 295º nº 3 do Código de Trabalho.»

Desde já se adianta que o decidido pela 1.ª instância não merece reparo.

Entre as partes foi celebrado um contrato de trabalho a termo incerto, com início em 1 de dezembro de 2020, cuja vigência se manteria enquanto se mantivesse ativo o Plano de contingência da Ré, implementado em março de 2020 no âmbito da pandemia de coronavírus.

Este Plano esteve em vigor até 10 de outubro de 2022.

Em dia não apurado da primeira quinzena de outubro de 2022 a Autora entrou de baixa médica por gravidez de risco, assim se tendo mantido até 27 de março de 2023, dia em que nasceu a filha.

Após, gozou a licença parental até 27 de agosto de 2023.

E em 28 de agosto de 2023, quando regressou, a Ré entregou-lhe uma declaração, através da qual comunicou: “(…) Com a publicação do DL 66-A/2022, 30 de setembro de 2022 foi decretado o fim do estado de alerta epidemiológico e com ele a revogação de um conjunto de normas e orientações até então aplicáveis às ERPIs e que determinaram a aplicação do Plano de Contingência da CRS.

Após essa publicação, a CRS reorganizou em conformidade os seus serviços e suspendeu o seu Plano de contingência a 10 de outubro de 2022, verificando-se nesta data a ocorrência do termo do contrato.

Sucede que entre 8 de outubro de 2022 e 27 de agosto de 2023 a trabalhadora esteve ausente (…) o que impediu a comunicação da caducidade do contrato.

Face ao exposto (…) encontram-se reunidos todos os requisitos legais para a comunicação da cessação do contrato de trabalho, a qual ocorrerá no final dos 60 dias de aviso prévio (…) no decurso do aviso prévio a mesma integrará o horário da noite (…)”.

A Autora permaneceu ao serviço da Ré até 28 de outubro de 2023.

Atendendo a este circunstancialismo fáctico, importa reter algumas situações.

Desde logo, a ocorrência, em 10-10-2022, da prevista causa de caducidade do contrato, por, nessa data, ter deixado de vigorar o Plano de Contingência que levou à contratação da trabalhadora.2

Por outro lado, a Autora esteve de baixa médica por gravidez de risco, seguida de licença parental, no período compreendido entre dia não apurado da primeira quinzena de outubro de 2022 e 27 de agosto de 2023.

Entendemos, porém, em consonância com o decidido pela 1.ª instância, que esta última situação não originou a suspensão do contrato de trabalho3, pois, de acordo com o prescrito no artigo 65.º, n.º 1, alíneas a) e d), do Código do Trabalho, a licença de situação de risco clínico durante a gravidez, bem como a licença parental, não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efetiva de trabalho as ausências decorrentes destas licenças.4

Ou seja, a lei equipara as ausências a trabalho real.

Cita-se, pelo interesse, o Acórdão da Relação do Porto de 11-05-2015 (Proc. n.º 571/14.4T8TMS.P1):5

«I- Por força do disposto no artigo 65.º, n.º 1, do Código do Trabalho, o regime de licença em situação de risco clínico durante a gravidez e de licença parental, em qualquer das modalidades, não determina a perda de quaisquer direitos para a trabalhadora, salvo quanto à retribuição que se prende com a efetiva prestação do trabalho, ficcionando a lei tal período como sendo de prestação de trabalho.»

Estamos, assim, perante um regime especial de proteção à parentalidade, distinto do regime geral aplicável à baixa médica por doença comum.

Todavia, admitindo que esta interpretação não é isenta de dúvidas - uma vez que o artigo 296.º do Código do Trabalho, ao utilizar o advérbio «nomeadamente», admite outras situações de suspensão do contrato de trabalho por motivo respeitante ao trabalhador, para além das situações de doença6, acidente, ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar - sempre se dirá que, mesmo entendendo-se que ocorreu a suspensão do contrato, tal não impediria o decurso do prazo de caducidade nem obstaria a que qualquer das partes fizesse cessar o contrato nos termos gerais, atento o disposto no artigo 295.º, n.º 3, do Código do Trabalho.7

Posto isto, com arrimo nos factos provados, são equacionáveis duas possíveis situações:

1.ª hipótese: Em 10-10-2022, a trabalhadora ainda não se encontrava em licença de situação de risco clínico durante a gravidez.8

2.ª hipótese: Em 10-10-2022, a trabalhadora já se encontrava na situação de licença por gravidez de risco.

Em qualquer uma das hipóteses, a empregadora poderia ter comunicado a caducidade do contrato de trabalho celebrado por verificação do termo9, desde que observadas, obviamente, as formalidades legais.

Embora a lei proteja a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou o trabalhador no gozo de licença parental contra despedimentos ilegais - artigo 63.º do Código do Trabalho - não impede o fim natural e real de um contrato a termo.

Explicando melhor, se o contrato de trabalho tem uma duração indefinida (termo incerto), como sucedeu nos autos, e o motivo que justifica o contrato termina, a entidade empregadora pode fazer cessar o contrato por caducidade, desde que respeite as formalidades atinentes.

Tal cessação do contrato não ocorre por motivos discriminatórios, mas por motivos objetivos reais.

Contudo, no caso em apreço, verifica-se que a empregadora apenas comunicou a caducidade do contrato em 28 de agosto de 2023, tendo a trabalhadora permanecido em atividade por mais de um ano após o fim da causa justificativa da relação laboral.

Assim sendo, bem andou o tribunal a quo ao considerar que o contrato se converteu em contrato sem termo, de harmonia o disposto no artigo 147.º, n.º 2, alínea c), do Código do Trabalho.

Concluindo, improcede a primeira questão suscitada no recurso.

Questão 2: Apreciar se o tribunal a quo errou ao decidir que ocorreu um despedimento ilícito

Na sentença recorrida concluiu-se que a comunicação da cessação do contrato de trabalho efetuada pela empregadora, por não se adequar às situações de contrato sem termo, configurou um despedimento ilícito, nos termos do artigo 381.º do Código do Trabalho.

Em sede de recurso, impugna-se esta decisão.

Porém, sem razão.

Conforme analisado supra o contrato de trabalho celebrado converteu-se em contrato sem termo.

E o mesmo cessou, por iniciativa da empregadora, através da comunicação de 28 de agosto de 2023.

Tal comunicação feita à trabalhadora, que constitui uma declaração expressa com um sentido inequívoco de pôr termo ao contrato de trabalho, consubstancia um despedimento ilícito, de harmonia com o disposto no artigo 381.º, alínea c), do Código do Trabalho, por não ter sido precedido do respetivo procedimento.10

Em suma, a decisão recorrida, em relação à questão analisada, não merece censura.

Improcede, consequentemente, nesta parte, o recurso.

Questão 3: Reavaliar a condenação relativa aos créditos derivados do trabalho noturno

A recorrente não se conforma com a decisão que a condenou no pagamento do acréscimo remuneratório relativo ao trabalho noturno prestado entre 17 de julho e setembro 2021, dezembro de 2021 e outubro de 2022 e entre 28 de agosto e 28 de outubro de 2023; bem como no pagamento da quantia correspondente ao valor diário por trabalho noturno relativamente ao período compreendido entre o inicio da licença por gravidez de risco e 27 de agosto de 2023; e, ainda, no diferencial remuneratório resultante da contabilização do valor médio das quantias relativas ao trabalho noturno no subsidio de férias relativas às vencidas em janeiro de 2022 e janeiro de 2023 e proporcionais de 2023.

Vejamos.

A decisão impugnada apoiou-se na seguinte fundamentação:

«Estatui o art.223º do Código de Trabalho, que “1 - Considera-se trabalho noturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. 2 - O período de trabalho noturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.”

No pressuposto de que o trabalho noturno é mais penoso que o diurno por contrariar o ritmo biológico do ser humano, bem assim a normalidade profissional associada ao trabalho diurno, nos termos do disposto no art.266º do mesmo diploma legal “O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.”

Excluem-se, porém, do âmbito de tal remuneração, na esteira do Ac. STJ de 14/07/2016, proc. 377/13.8TTMR.E1.S1, acessível in www.dgsi.pt, “ (…) certas formas de prestação de trabalho que, não obstante ocorrerem no período noturno, não têm, por isso de ser retribuídas com qualquer aumento, uma vez que a respetiva retribuição tem ou deve ter já necessariamente em conta a circunstância de esse trabalho ser noturno, circunstâncias que não acarretam em principio, maior penosidade da prestação desse trabalho.”

Em consonância prevê-se assim nº 3 da mesma norma, que, salvo se previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, a remuneração especial não se aplica quando o trabalho noturno é prestado:

“(…) a) Em atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período noturno, designadamente espetáculo ou diversão pública;

b) Em atividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período noturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura;

c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período noturno.(…)”

Ora é para nós inequívoco, face à formulação legal, que quando o legislador no art.266º nº 3 al. a) e b) do Código de Trabalho, determina que “o disposto no nº 1 não se aplica (…) em atividade (…)”pretende referir-se à concreta atividade económica exercida pelo empregador e não às funções do trabalhador realizadas no âmbito da mesma.

Nesse pressuposto, dedicando-se a R. à atividade de gestão de Estrutura Residencial para pessoas idosas, local onde a A. exercia as suas funções, dúvidas não temos de que a mesma funciona 24h por dia, durante as quais têm que ser prestados cuidados aos seus utentes. Não se pode, por isso, afirmar que o trabalho da A. era realizado em atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período noturno.

Não se tendo apurado (nem alegado) que a retribuição foi acordada tendo em conta a prestação do trabalho em horário noturno a situação não se subsume também à alínea c) do nº 3 do art.266º do Código de Trabalho.

Quid iuris quanto à al. b)?

Avançando na resposta diremos desde já que a nosso ver a situação também não se subsume a tal previsão porquanto, ainda que os exemplos que em tal norma se refiram sejam meramente exemplificativos, a formulação legal indubitavelmente pretende abranger atividades que durante o período noturno estejam abertas ao público em geral, i.e. a quem quer que lá se queira dirigir procurando obter os bens/serviços que tais estabelecimentos proporcionam. Por isso é que se faz referência ao período de abertura o qual, a nosso ver, é o

de abertura ao público em geral.

Ora, manifestamente, um lar de terceira idade, ainda que durante a noite tenha que funcionar porquanto os seus utentes podem carecer de cuidados especiais, não está durante tal período aberto ao público em geral. Aliás, é do conhecimento público, que tais instituições durante a noite encerram as suas portas.

Em face do exposto, porque utente não se confunde com público, a situação não se subsume igualmente à alínea b) do nº3 do art.266º do Código de Trabalho e, por isso, quando a A. prestou trabalho noturno - entre 17 de Julho e outubro de 2022, com exceção do período em que esteve de baixa médica por doença (outubro e novembro de 2021) e entre 28 de agosto de 2023 e 28 de outubro do mesmo ano - impunha-se que a R. o tivesse pago com o acréscimo devido. Não o tendo feito tem agora que o fazer.

Considerando a forma de cálculo de tal prestação - acréscimo de 25 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia – a sua fixação não pode ser para já feita e muito menos pela forma pretendida pela A. que apenas considerou o valor do ordenado mínimo. Desconhecendo-se (por falta de alegação) quantas horas em julho de 2021 e outubro do mesmo ano trabalhou no horário noturno, bem assim se nos demais meses em que trabalhou o fez todos os dias, e se o não fez a que título, não é possível fixar, nesta fase, tal montante. Não obstante, porque em incidente de liquidação é possível ultrapassar tais dificuldades e incertezas, relega- se tal fixação para liquidação de sentença.

Tendo a A. iniciado, em meados de outubro de 2022 e até 27 de agosto de 2023, licença por risco de gravidez seguida de licença parental, quid iuris quanto a tal período?

O DL 91/2009, 09/04, alterado pelo DL 133/2012, 27 de junho, define e regulamenta a proteção na parentalidade no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção do sistema previdencial e do subsistema de solidariedade através da atribuição de prestações pecuniárias destinadas a compensar a perda de rendimentos de trabalho (inclusive subsídios de natal e de férias) em consequência, entre o demais, de situações de risco clinico e licença parental – subsidio de risco clinico e subsidio parental (cfr. art.7º, 9º e 11º do referido diploma).

Assim, nos termos do disposto no art.27º do referido diploma, a segurança social paga montante diário dos subsídios, calculado pela aplicação de uma percentagem ao valor da remuneração de referência do beneficiário.

Por força do estatuído no art.28º “(…) a remuneração de referência a considerar é definida por R/180, em que R representa o total das remunerações registadas nos primeiros seis meses civis que precedem o segundo mês anterior ao da data do facto determinante da proteção.

(…) 4 - Na determinação do total de remunerações registadas não são consideradas as importâncias relativas aos subsídios de férias, de Natal ou outros de natureza análoga.”

Em decorrência do disposto no art.29º do mesmo diploma o montante diário dos subsídios por risco clínico durante a gravidez é igual a 100 % da remuneração de referência dos beneficiários e, por força do art.30º, o montante diário do subsídio parental inicial é o seguinte no período correspondente à licença de 120 dias, igual a 100 % da remuneração de referência do beneficiário.

Ora, não tendo a R., no ano de 2022, comunicado à segurança social o pagamento de trabalho noturno, evidentemente, no cálculo da prestação que pagou a segurança social não o contabilizou e, por isso, dúvidas não há de que a A. recebeu menos do que deveria ter recebido e não o recebeu por ato imputável à R. .

Impõe-se assim que a R., uma vez determinado o valor das quantias devidas a título de trabalho noturno nos seis meses que antecederam agosto de 2022 (segundo mês anterior ao do início da licença), proceda ao pagamento do montante diário correspondente à divisão daquelas quantias por 180 (cfr. 483º e 564º do Código Civil), multiplicado pelo número de dias compreendidos entre o de início da licença de risco de gravidez e o do fim da licença de maternidade.

Dependendo a definição de tal quantum da fixação de quantia que constitui seu pressuposto, bem assim da definição do dia exato em que a A. entrou de licença por gravidez de risco, relegar-se-á tal determinação, igualmente, para liquidação de sentença.

Peticiona ainda o pagamento de tais diferenciais no cálculo dos subsídios de férias e de natal .

Vejamos.

Assim prescreve o art 258º do Código de Trabalho que “1- Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.”, referindo-se no nº 211 que “presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador”

A previsão legal supra referida permite, então, definir a retribuição como o conjunto de valores (pecuniários ou não, ainda que estes tenham que ser suscetíveis de avaliação patrimonial) que a entidade patronal está obrigada a pagar, regular e periodicamente ao trabalhador, em razão da atividade por ele desempenhada ou, por outra, da disponibilidade da sua força de trabalho.

Como refere Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 14.ª Edição, Almedina, Coimbra, 2009, p. 479, tal previsão deve ser vista como “(…) instrumento de despiste dos valores que, no seu conjunto, têm um nexo de correspetividade com a posição obrigacional do trabalhador, encarada também na sua globalidade. Ele serve (…) para definir a posteriori uma base de cálculo para certos valores derivados.” (…). Porém, continua,“(…) isso não legitima que o mesmo critério seja linearmente utilizado como chave-mestra de todo o regime jurídico da retribuição. Uma prestação abarcável no amplo padrão retributivo definido pelo art.º 258.º pode ter que ser afastada do campo de aplicação deste ou daquele preceito referente a retribuição. Pode ser, por exemplo, que um certo subsídio, embora pertencente à estrutura da retributiva de harmonia com o art.º 258.º, não tenha que ser incluído no cálculo do subsídio de férias ou de Natal (…).”

Por isso, conclui, “a qualificação de certa atribuição patrimonial como elemento padrão retributivo definido pelo art.º 258.º CT não afasta a possibilidade de se ligar a essa atribuição patrimonial uma cadência própria, nem a de se lhe reconhecer irrelevância para o cálculo deste ou daquele valor derivado da «retribuição». O «ciclo vital» de cada elemento da retribuição depende do seu próprio regime jurídico, cuja interpretação há-se pautar-se pela específica razão de ser ou função desse elemento na fisiologia da relação de trabalho” .

Estatui no entanto o art. 262º nº1 do Código de Trabalho relativo ao cálculo de prestação complementar ou acessória que quando as disposições legais, convencionais, ou contratuais não disponham em contrário, entende-se que a base de cálculo das prestações complementares e acessórias nelas estabelecidas é constituída apenas pela retribuição base e diuturnidades.” entendendo-se , por força do nº 2 al. a) do mesmo artigo, como retribuição base a prestação correspondente à atividade do trabalhador no período normal de trabalho.

Ora o subsídio de natal é, inequivocamente, uma prestação complementar e, por isso, no seu cálculo não há que levar em linha de conta a remuneração especial por trabalho noturno porquanto esta não tem a natureza de retribuição base e, por força do disposto no art.21º-A do DL 91/2009, 9/04 devidamente alterado, o seu pagamento pela segurança social leva apenas em linha de conta o que o beneficiário deixou de receber da entidade empregadora.

Quanto ao subsídio de férias importa atentar que o art.264º do Código de Trabalho determina que além da remuneração de férias “ (…) o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.”

Não estado a remuneração especial por trabalho noturno entre aquelas que o art.260º do Código de Trabalho exclui do conceito de retribuição, na esteira de Maria do Rosário Palma Ramalho, in Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – situações laborais individuais, Almedina, 6ª edição, p.505, importa averiguar, então, se a mesma:

a) se reconduz a um dever do empregador;

b) decorre da lei, do contrato, de acordo ou remissão para instrumento de regulamentação coletiva ou usos, desde que dentro dos limites legais;

c) é contrapartida da atividade laboral;

d) é regular e periódica e,

e) é uma prestação patrimonial.

A primeira das características determina a exclusão das prestações feitas com animus donandi.

A noção de contrapartida de atividade evidencia o carácter sinalagmático do contrato, reportando-se à disponibilidade do trabalhador para o desenvolvimento da atividade laboral e não apenas à realização efetiva desta atividade ou à obtenção de resultados. A causa determinante da prestação há-de, pois, ser o trabalho prestado (ou a disponibilidade do trabalhador para o mesmo), o que exclui da noção de retribuição as prestações que não visem remunerar a atividade prestada ou compensar certas circunstâncias inerentes à sua realização mas prossigam outros fins (neste sentido vide Joana Vasconcelos, in Código do trabalho anotado, 2013, 9ª edição, Almedina, p. 588 e Ac.STJ de 23/06/2010, proc. 607/07.5TTLSB, L1.S1, Ac.STJ de 15/09/2010, proc. 469/09.4 e ainda STJ de 03/11/2016, Proc. 3921/13.7TTKSB.L1.S1, todos acessíveis in http://www.dgsi.pt).

A regularidade e periodicidade do pagamento, por seu turno, como se refere no supra referido acórdão do STJ de 03/11/2016, tem um duplo sentido “por um lado, apoia a presunção da existência de uma vinculação prévia; por outro, assinala a medida das expectativas de ganho do trabalhador.”

Acresce que na esteira do Ac. STJ de 14 de maio de 2015, proc. 2428/09.1TTLSB.L1.S1, acessível in www.dgsi.pt, “ A regularidade da retribuição está associada à sua constância; a periodicidade significa que a retribuição é satisfeita em períodos certos ou aproximadamente certos no tempo. A regularidade e periodicidade do pagamento, podendo, em certos casos, não significar que as prestações hajam de ser pagas mensalmente ou com ritmo temporal certo, são, em regra, aferidas por essas características, que constituem, por contraposição à ocasionalidade, elementos importantes para atribuir à prestação natureza retributiva.

Com efeito, tais características têm como pressuposto o protelamento, no tempo da atividade, o que se compreende considerando que a retribuição constitui a fonte de rendimento do trabalhador e, daí, a exigência habitualmente apontada no sentido de o seu pagamento ser suscetível de criar no trabalhador a expetativa do seu recebimento, associada à previsibilidade de rendimentos a que se refere Pedro Romano Martinez (Direito do Trabalho, 4.ª Edição, Almedina, Coimbra, 2007, pág. 575).

Como observa António Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, Coimbra, 2006, pág. 458), “a repetição (por um número significativo de vezes, que não é possível fixar a priori) do pagamento de certo valor, com identidade de título e/ou de montante, cria a convicção da sua continuidade e conduz a que o trabalhador, razoavelmente, paute o seu padrão de consumo por tal expetativa – uma expetativa que é justamente protegida.”

Com a publicação do Acórdão de Uniformização de Jurisprudência nº14/2015, publicado no DR, 1ª Série, de 29/10/2015, fixou-se jurisprudência no sentido da periodicidade importar o recebimento da prestação em, pelo menos, onze meses, dos doze que antecederam aquele em que é devido o pagamento da remuneração de férias e respetivo subsídio.

Como vimos, o pagamento do acréscimo remuneratório (prestação patrimonial) quando existe trabalho noturno constitui obrigação legal e visando remunerar a especial penosidade do trabalho prestado à noite evidentemente também constitui uma contrapartida do trabalho realizado naquelas condições.

Tendo-se provado que a A., no período compreendido entre 17 de Julho e 30 de setembro de 2021, dezembro de 2021 e outubro de 2022 realizou trabalho noturno, - tendo estado de baixa médica por doença em outubro e novembro de 2021 e de licença de risco de gravidez e parental entre outubro de 2022 e agosto de 2023 - sem que a R. lhe tenha pago naqueles períodos que trabalhou o acréscimo remuneratório será possível concluir que, caso os mesmos tivessem sido pagos, se verificavam as características da regularidade e periodicidade?

Para respondermos a tal questão importa referir que, nos termos do disposto no art.237º do Código de trabalho, o trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro, reportando-se, em regra ao trabalho prestado no ano civil anterior.

Por força do estatuído no art.264º nº3 do mesmo diploma, “Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.”

No caso vertente nada se provou (ou sequer alegou) no que tange à existência de eventual acordo acerca do pagamento do subsídio de férias, tendo-se apurado apenas que, em Janeiro de 2022, a R. processou à A. 12 dias a título de remuneração de férias. Não antecederam tal mês onze meses de trabalho noturno e, por isso, nessa data, o trabalho noturno não tinha que entrar no cálculo de eventual subsídio de férias.

Apurou-se no entanto que no ano de 2022 a R. não processou à A. qualquer valor a título de subsídio de férias e que a mesma, em dia não apurado de tal ano, entrou de licença por gravidez de risco assim se tendo mantido até ao nascimento da filha em 27 de março de 2023. Em face disso, considerando que a A., quando iniciou tal licença, desde dezembro de 2021 (após a baixa médica) fazia jornada noturna e que o período de licença por gravidez de risco corresponde a período de trabalho efetivo, então impõe-se considerar que em dezembro de 2022 já tinha direito a ver integrar no cálculo do subsidio de férias a média do acréscimo recebido a título de trabalho noturno em todo o ano de 2022.

E o mesmo se diga relativamente ao subsídio de férias das vencidas em janeiro de 2023 e nos proporcionais pelo período que medeia entre janeiro de 2023 e 28 de outubro de 2023 .

Porque tal fixação está depende do que se vier a fixar quanto aos demais acréscimos devidos a título de trabalho noturno relegar-se-á a sua fixação, também para liquidação de sentença.»

Principiamos por referir que pelos fundamentos expostos na sentença recorrida, para os quais se remete para evitar tautologias, entendemos que face à factualidade assente – pontos 7, 12 e 13 – e ao disposto nos artigos 223.º e 266.º do Código do Trabalho, a Autora prestou trabalho noturno, com direito a acréscimo remuneratório, nos períodos entre 17 de julho e setembro 2021, dezembro de 2021 e outubro de 2022 e entre 28 de agosto e 28 de outubro de 2023.

Efetivamente, durante estes períodos, a trabalhadora exerceu funções entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, não se verificando qualquer uma das situações que excluem o acréscimo remuneratório de 25%, previsto no n.º 1 do artigo 266.º.

Como tal, sufragamos a decisão que condenou a Ré a pagar o acréscimo remuneratório pelo trabalho noturno realizado nos referidos períodos temporais, cuja liquidação foi relegada para incidente de execução de sentença.

No que concerne à decisão que determinou que a Ré deve pagar à Autora a quantia correspondente ao montante diário devido por trabalho noturno relativo ao período compreendido entre o início da licença por gravidez de risco e 27 de agosto de 2023, em montante a fixar em liquidação de sentença, também, nesta parte, a decisão recorrida merece ser confirmada.

Com efeito, se a Ré não comunicou à Segurança Social o pagamento do trabalho noturno12, como deveria ter indicado, as prestações que esta entidade pagou à trabalhadora nos períodos de licença por gravidez de risco e licença de parentalidade foram de valor inferior ao que era devido à trabalhadora.

Logo, é a Ré que tem de ressarcir a trabalhadora pelo dano patrimonial sofrido, ao abrigo das disposições conjugadas dos artigos 483.º e 564.º, ambos do Código Civil.

Em conformidade, mantém-se a condenação constante do ponto 3 da alínea d) do dispositivo da sentença recorrida.

Resta então apreciar a condenação respeitante ao diferencial remuneratório, calculado com base no valor médio das quantias relativas ao trabalho noturno incluídas no subsídio de férias, respeitante às férias vencidas em janeiro de 2022, janeiro de 2023 e proporcionais de 2023.

Nos termos previstos pelo n.º 1 do artigo 237.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de janeiro.

Por seu turno, o n.º 2 do artigo prescreve que o direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.

As férias conferem ao trabalhador o direito à retribuição que auferiria se estivesse em serviço efetivo, e, ainda, ao subsídio de férias, que compreende a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondente à duração mínima das férias – artigo 264.º, n.ºs 1 e 2 do Código do Trabalho.

A licença por gravidez de risco e a licença parental não diminuem ou excluem o direito ao subsídio de férias, uma vez que este período é considerado como prestação efetiva de trabalho – artigo 65.º do Código do Trabalho.

Importa ainda salientar que a lei distingue o momento em que se vence o direito a férias, que é o dia 1 de janeiro de cada ano civil, do direito à respetiva retribuição, que se vence antes do início do respetivo gozo.

Relativamente ao subsídio de férias, prescreve o artigo 264.º, n.º 3, do Código do Trabalho que este deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.

E, conforme se extrai do Acórdão Uniformizador de Jurisprudência n.º 14/2015, publicado no Diário da República, 1.ª série, de 29-10-2015, no cálculo das retribuição de férias e do subsídio de férias deve atender-se à média das quantias auferidas nos 12 meses que antecedem aquele em que é devido o seu pagamento.

Nestes sentido pode ler-se no Acórdão da Relação de Lisboa de 23-10-2024 (Proc. n.º 5941/22.1T8ALM.L1-4):13

«I- A lei distingue o momento em que se vence o direito a férias, dia 01 de Janeiro de cada ano, com referência ao trabalho prestado no ano anterior, do direito à respetiva retribuição, que se vence antes do início do respetivo gozo de férias. É este último momento que deve considerar-se para determinação das médias das atribuições retributivas a ter em conta na integração da retribuição de férias e respetivo subsídio, tendo por referência os valores pagos nos últimos 12 meses anteriores à data do vencimento da retribuição de férias e do subsídio de férias, desde que, nesse período, o trabalhador haja recebido a prestação em causa em, pelo menos, 11 meses.»

No vertente caso, o acréscimo remuneratório decorrente da prestação de trabalho noturno, de cadência mensal, a partir do momento em que passou a ser devido em função do horário de trabalho praticado pela trabalhadora, deve considerar-se uma prestação com natureza retributiva, se pago com 11 meses de regularidade– artigo 258.º, n.ºs 1, 2 e 3 do Código do Trabalho e Acórdão Uniformizador n.º 14/2025.

O gozo da licença por gravidez de risco e da licença parental não afeta esta situação, por corresponder, como já afirmámos, a trabalho à prestação de trabalho efetivo.

Por conseguinte, os valores médios do mencionado acréscimo remuneratório no ano antecedente ao do vencimento do subsídio de férias devem refletir-se neste subsídio.

Sucede, contudo, que não foi alegado nem se provou em que data deveriam ter sido pagos os subsídios de férias relativos às férias vencidas em 01-01-2022 e 01-01-2023 Sabe-se apenas, em face do apurado, que no ano de 2022 a Ré não processou nem pagou à Autora qualquer quantia a título de subsídio de férias – ponto 19 dos factos assentes.

Deste modo, pelo menos no final de 2022, o acréscimo remuneratório pelo trabalho noturno já era devido durante 11 meses nos 12 meses antecedentes, como se analisou na sentença recorrida.

E, por maioria de razão, idêntica situação ocorreu com o subsídio de férias relativo às férias vencidas em 01-01-2023 e aos proporcionais do subsídio de férias vencidos na data de cessação do contrato de trabalho.

Na impossibilidade de apurar o valor líquido em dívida, bem andou o tribunal a quo ao relegar o apuramento do valor a pagar para incidente de liquidação de sentença, nos termos previstos pelo artigo 609.º, n.º 2, do Código de Processo Civil.

Enfim, atento o exposto, confirma-se a condenação constante do ponto 4 da alínea d) do dispositivo da sentença recorrida.

Destarte, o recurso também improcede quanto à 3.ª questão analisada.

Concluindo, o recurso improcede totalmente, sendo as custas do mesmo suportadas pela recorrente, nos termos previstos pelo artigo 527.º do Código de Processo Civil.

V. Decisão

Nestes termos, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar o recurso improcedente, e, em consequência, confirma-se a decisão recorrida.

Custas pela recorrente.

Notifique.

Évora, 12 de março de 2026

Paula do Paço (Relatora)

Luís Jardim

Mário Branco Coelho

1. Relatora: Paula do Paço; 1.º Adjunto: Luís Jardim; 2.º Adjunto: Mário Branco Coelho↩︎

2. A cláusula 5.ª, n.º 1, do contrato de trabalho dispunha: «O presente contrato entra em vigor em 1 de Dezembro de 2020 e tem termo incerto, durante todo o tempo em que estiver em aplicação o Plano de Contingência que justifica a sua celebração, nos termos do artigo 144.º do CT.»↩︎

3. Prevista nos artigos 294.º a 297.º do Código do Trabalho.↩︎

4. Para a definição da licença em situação de risco clínico durante a gravidez e da licença parental, relevam os artigos 35,º, n.º 1, alíneas a) e d), 36.º, n.º 1, alínea a), 37.º, n.ºs 1 e 2, 39.º e 40.º, todos do Código do Trabalho.↩︎

5. Acessível em www.dgsi.pt.↩︎

6. A gravidez de risco não é uma doença, mas uma condição clínica que aumenta significativamente a probabilidade de complicações para a mãe e/ou para o bebé durante a gestação ou parto.↩︎

7. Dispõe o artigo 295.º, n.º 3, do Código do Trabalho: «A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso do prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.»↩︎

8. Relembremos que a mesma entrou de baixa médica por gravidez de risco em dia não apurado da primeira quinzena de outubro de 2022.↩︎

9. Cf. Artigo 343.º, alínea a), do Código do Trabalho.↩︎

10. Esclarece-se que não foi aplicada a alínea d) do artigo 381.º, porque a matéria de facto não evidencia que a trabalhadora fosse lactante↩︎

11. Existe um manifesto lapso material na sentença recorrida, pois, seguramente, pretendia-se fazer referência ao n.º 3 do artigo, considerando o texto citado.↩︎

12. Cf. Ponto 15 dos factos assentes.↩︎

13. Disponível em www.dgsi.pt.↩︎