IIIFUNDAMENTOS DE DIREITO
Tendo sido interpostos, na presente providência, dois agravos, um dos quais da decisão final, conhecer-se-á em primeiro lugar, visto o disposto no art.º 710.º n.º 1 do CPC, do agravo que indeferiu as diligências de prova, tendo em conta que o agravo interposto da decisão final por ser equiparado a um recurso de apelação.
A - Do agravo interposto do despacho que não admitiu o depoimento de parte nem a produção de prova testemunhal
A decisão de 1.ª instância decidiu - e as partes estão de acordo – ser aplicável ao procedimento cautelar em questão as regras do procedimento cautelar de suspensão de despedimento colectivo.
Esta é uma questão que não é pacífica nesta Relação conforme se pode ler no despacho ora em crise.
Contudo, não tendo qualquer das partes reagido contra a posição sufragada na 1.ª instância, está ultrapassada a questão da forma de processo – não podendo este tribunal dela conhecer oficiosamente (art.º 202.º parte final do CPC).
Resta-nos, então, decidir se, em procedimento cautelar a que são aplicáveis as normas processuais referentes à suspensão do despedimento colectivo (art.ºs 41.º a 43.º do CPT), - conforme decidiu a 1.ª instância - é admissível o recurso à prova testemunhal e ao depoimento de parte.
A questão não é isenta de dificuldades, como veremos.
Aos meios de prova a produzir é aplicável, por força do art.º 43.º do CPT, o disposto no art.º 35.º do CPT.
Este artigo, inserido na subsecção que regula a tramitação do procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual, sob a epígrafe “Meios de prova” estabelece que:
“1 ‑ As partes podem apresentar qualquer meio de prova, salvo se o despedimento tiver sido precedido de processo disciplinar, caso em que apenas é permitida a apresentação de prova documental.
2 ‑ O tribunal pode, oficiosamente, determinar a produção de outras provas que considere indispensáveis à decisão”.
Trata-se, como é bom de ver, (despedimento precedido de processo disciplinar) de disciplina probatória destinada ao despedimento-sanção – despedimento por causas subjectivas atinentes ao comportamento do trabalhador.
E, analisando toda a disciplina constante da referida Subsecção (art.ºs 34.º a 40.º do CPT), facilmente se conclui que o legislador tinha em mente regular aí, principalmente, o procedimento cautelar de suspensão de despedimento por causas subjectivas. Basta, para chegar a essa conclusão, ler os art.ºs 35.º n.º 1, 37.º n.º 2, 38.º e 39.º n.º 1 onde, expressamente, o legislador se refere ao processo disciplinar, às consequências da sua não apresentação e à análise do mesmo para proferir a decisão final.
A regra geral sobre meios probatórios na providência cautelar de suspensão de despedimento individual é, de acordo com a 1.ª parte do n.º 1 do art.º 35.º do CPT, a possibilidade de apresentação de qualquer meio de prova, sendo que, se esse despedimento individual foi precedido de processo disciplinar, a prova a produzir é apenas documental (art.º 35.º n.º 1, 2.ª parte do CPT).
E parece vislumbrar-se fundamento para esta última restrição. É que, no processo disciplinar, já foi concedido ao trabalhador o direito de defesa, nos termos dos art.ºs 413.º e 414.º, ambos do Código do Trabalho (o trabalhador teve oportunidade de consultar o processo, responder à nota de culpa, solicitar a realização de diligências probatórias com vista ao esclarecimento da verdade).
Perante o processo disciplinar, o julgador já tem alguns indícios (resultantes, por exemplo, de documentos e inquirição de testemunhas) que o abalizam a tomar uma decisão provisória.
Não existindo processo disciplinar, a lei (referido art.º 35.º n.º 1, 1.ª parte) atribui às partes a faculdade de apresentarem qualquer meio de prova.
Isto é assim, no domínio da suspensão do despedimento-sanção, despedimento por causas subjectivas.
Mas a nossa jurisprudência começa a dar sinais de divergência de entendimento quanto à questão de produção de outra prova no caso de procedimento cautelar fundado em despedimento promovido pelo empregador, se este ocorrer por causas objectivas, como sejam o despedimento colectivo, o despedimento por extinção do posto de trabalho ou o despedimento por inadaptação do trabalhador.
Assim, e como já vem referido no despacho ora em crise, esta Relação já se pronunciou no sentido de que, também nos procedimentos cautelares por causas objectivas, apenas é de admitir prova documental.
Todavia, no sentido da admissão da prova testemunhal nos despedimentos por causas objectivas já se pronunciou a Relação do Porto no acórdão de 5.02.2007 in www.dgsi.pt., sendo este também o Parecer apresentado pelo Ministério Público no presente processo.
Fundamenta-se essa posição na seguinte ordem de ideias:
“Se a razão da limitação dos meios de prova imposta pela 2.ª parte, do n.º 1, do artigo 35.º, está no facto de já ter sido produzida prova testemunhal no procedimento disciplinar junto aos autos, nos casos de despedimento por causas objectivas deve aplicar-se a regra geral da primeira parte, do n.º 1, do artigo 35.º, isto é, a permissão de qualquer meio de prova, incluindo, claro está, a prova testemunhal, para o tribunal poder avaliar os motivos justificativos invocados para o despedimento, tanto mais que a entidade requerida apenas está obrigada a juntar aos autos os documentos comprovativos do cumprimento das formalidades previstas nos artigos 419.º/420.º, 423.º/424.º e 426.º/427.º do CT (cfr. artigo 41.º, n.º 3 do CPT)”.
Esta última posição jurisprudencial parece pôr um pouco o acento tónico numa eventual menor possibilidade do exercício do direito de defesa do trabalhador no decurso do processo com vista ao despedimento por causas objectivas, por não permitir ao trabalhador, no decurso desse processo, produzir as diligências probatórias que entenda necessárias para contrariar as intenções da entidade empregadora.
Contudo não parece ter sido esse o caminho trilhado pelo legislador no processo laboral no que respeita à admissibilidade dos meios de prova nos procedimentos cautelares em caso de despedimento colectivo ou nos casos em que se aplique este regime, conforme se entendeu na decisão proferida no tribunal a quo acatada pelas partes nos presentes autos.
Nos termos do art.º 43.º do CPT, “É aplicável à suspensão de despedimento colectivo, com as necessárias adaptações, o disposto nos art.ºs 35.º, 36.º, 39.º n.ºs 2 e 3 e 40.º”( sublinhado nosso).
Como vimos acima, o art.º 35.º estabelece os meios de prova admissíveis no procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual por causas subjectivas e que são:
- -como regra geral, a admissibilidade de produção de qualquer meio de prova;
- -Se o despedimento tiver sido precedido de processo disciplinar, apenas será admitida prova documental.
Aplicando este artigo, com as necessárias adaptações, ao procedimento cautelar por despedimento colectivo, temos de concluir que a expressão utilizada pelo legislador, (“com as necessárias adaptações”) só fará sentido entendendo aplicar-se também ao despedimento colectivo a 2.ª parte do n.º 1 do mencionado art.º 35.º, de modo a que a referência a “processo disciplinar”, ali constante, se possa ler referido ao procedimento legal exigido para o caso de despedimento colectivo.
A interpretação pretendida pelo recorrente conduziria à eliminação da aludida expressão, eliminação para a qual não vemos qualquer fundamento e que contraria frontalmente o disposto no art.º 9.º do CCivil.
Entendemos, pois, que, nos casos em que é aplicável o regime do procedimento cautelar de suspensão de despedimento colectivo, apenas é admissível a produção de prova documental (salvo se o tribunal, oficiosamente, determinar a produção de outras provas que considere indispensáveis à decisão, nos termos do n.º 2 do referido art.º 35.º do CPT) .
Face ao sobredito tem de se julgar improcedente - como se julga - o agravo interposto do despacho que não admitiu o depoimento de parte nem a produção de prova testemunhal.
B - Do agravo da decisão final
Tratam os autos de um despedimento por extinção do posto de trabalho.
O Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei n° 99/2003 de 27-08, refere no art. 402° que "a extinção do posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo".
O art. 397º do CT respeitante aos motivos relativos ao despedimento colectivo, estabelece, no seu n.º 2, que consideram-se:
- a)motivos de mercado – a redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; b) motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização ou substituição de produtos dominantes;
- c)motivos tecnológicos – alteração nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
O nº 1 do art. 403ª do CT estabelece os requisitos exigidos para que o despedimento por extinção do posto de trabalho possa ter lugar, e que são cumulativamente, os seguintes:
- a)os motivos invocados não sejam devidos a uma conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
- b)seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
- c)não existam na empresa trabalhadores contratados a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
- d)não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;
e) seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.
Verificando-se, cumulativamente, os referidos requisitos, a entidade empregadora que quiser proceder ao despedimento do trabalhador por extinção do posto de trabalho tem de organizar um processo com vista à extinção do posto de trabalho.
Os trâmites desse processo estão definidos nos art.ºs 423.º a 425.º do CT e que são, em síntese e conforme vem referido na sentença ora em crise, os seguintes:
O processo inicia-se com uma comunicação à estrutura representativa dos trabalhadores e ao trabalhador a despedir (art.º 423.º CT) indicando os motivos invocados para a extinção do posto de trabalho, com identificação da secção ou unidade equivalente a que respeitam e das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos (art.º 423.º n.º 3 als. a) e b)).
Tanto a estrutura representativa como o trabalhador podem deduzir oposição em 10 dias e solicitar a intervenção dos serviços competentes do ministério responsável pela área laboral para fiscalizar a verificação dos requisitos previstos nas alíneas c) e d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 403º.
Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo referido para a oposição, o empregador profere decisão escrita fundamentada da qual consta, necessariamente, o motivo da extinção do posto de trabalho, a confirmação dos requisitos das alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 403.º, com justificação de inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto extinto, prova do critério de prioridades caso o trabalhador se tenha oposto quanto a este, montante da compensação, forma e lugar do seu pagamento, e data da cessação do contrato.
De acordo com o art.º 432º do Código do Trabalho o despedimento por extinção do posto de trabalho é ilícito, além dos fundamentos previstos no art. 429º, sempre que o empregador:
- a)não tiver respeitado os requisitos exigidos no nº 1 do art. 403º;
- b)tiver violado o critério de determinação de postos de trabalho a extinguir, enunciado no nº 2 do art. 403;
- c)não tiver feito as comunicações previstas no art. 423º;
- d)Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo do aviso prévio, a compensação a que alude o art. 401º e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
Descritos, em traços gerais, os requisitos e processo por despedimento por extinção de posto de trabalho, vejamos as questões colocadas no recurso.
Primeira questão – Defende o recorrente que a sentença, ao decidir que o prazo de cinco dias estabelecido no art.º 425.º é um prazo mínimo, violou o disposto no art.º nos art,ºs 425.º e 422.º, ambos do Código do Trabalho e o princípio constitucional da segurança jurídica.
O art.º 425.º do CT refere-se à decisão a proferir pela entidade empregadora no caso de despedimento por extinção do posto de trabalho.
É o seguinte, o teor desse artigo:
1 - Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo previsto nos n.os 1 e 2 do artigo anterior, em caso de cessação do contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, decisão fundamentada de que conste:
- a)Motivo da extinção do posto de trabalho;
- b)Confirmação dos requisitos previstos nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 403.º, com justificação de inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção da recusa de aceitação das alternativas propostas;
- c)Prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição quanto a este;
- d)Montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento;
- e)Data da cessação do contrato.
2 - A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, à entidade referida no n.º 1 do artigo 423.º e, sendo o caso, à mencionada no n.º 2 do mesmo artigo e, bem assim, aos serviços competentes do ministério responsável pela área laboral.
A decisão entendeu, pois, que o prazo de 5 dias referido no n.º 1 era um prazo mínimo concedido à entidade empregadora para proferir decisão no processo de despedimento por extinção do posto de trabalho – posição com a qual o recorrente não concorda, sendo que, mesmo que assim fosse, teria de haver um prazo máximo para a entidade patronal proferir decisão, prazo que seria o constante do art.º 422.º (20 dias), pelo que, tendo a decisão sido proferida posteriormente a este prazo, o despedimento é ilícito.
Também aqui não nos parece que a razão esteja com o recorrente.
Desde logo, é a letra da lei que indica que o referido prazo não pode ser encurtado – se assim fosse o legislador teria dito que a decisão seria proferida “no prazo de cinco dias” ou, como o faz no n.º 1 do art.º 415.º sobre a decisão a proferir em processo disciplinar, “o empregador dispõe de … dias para proferir a decisão” e, não, como consta da normativo em análise, “decorridos cinco dias”.
O art.º 425.º n.º 1 do CT estabelece, claramente, um prazo mínimo que, diremos, “de reflexão” da entidade empregadora face à posição exposta pelo trabalhador, pelas suas estruturas representativas ou pelos serviços competentes do ministério responsável pela área laboral, nas possibilidades que a lei confere ao trabalhador no exercício do contraditório – e em sua defesa.
Depois porque não vislumbramos fundamento suficiente para que o legislador optasse por uma “urgência” na decisão de extinguir um posto de trabalho.
Como defende a recorrida, o que a norma impõe é que a decisão final não poderá ser proferida antes do decurso do prazo de 5 dias ali previsto.
Mas terá a entidade empregadora “todo o tempo do mundo” para proferir decisão no processo de despedimento por extinção do posto de trabalho, ou seja, não haverá um limite máximo para ser proferida a decisão?
Perante o silêncio da lei, o recorrente entende que a decisão deve ser proferida no prazo de 20 dias, “por analogia” com o que dispõe o art.º 422.º n.º 1 do Código do Trabalho.
O referido normativo, aplicável ao despedimento colectivo, estabelece o seguinte:
“ Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 20 dias sobre a data da comunicação referida nos n.os 1 ou 5 do artigo 419.º, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data da cessação do respectivo contrato, indicando o montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento”.
O prazo aqui mencionado é, em nosso entender, tal como o questionado prazo de cinco dias a que se refere o art.º 425.º, um prazo indicativo de um limite mínimo, não sendo, por isso, aplicável “por analogia” para encontrar um limite máximo para proferir decisão.
Acresce que, mesmo que fosse aplicável por analogia o prazo de 20 dias, como limite máximo para proferir decisão, se esta fosse proferida para além desse prazo não conduziria à ilicitude do despedimento por extinção do posto de trabalho porquanto as causas de ilicitude do despedimento estão expressas nos art.ºs 429.º e 432.º do CT e delas não consta que a decisão proferida para além de determinado prazo gera a ilicitude do despedimento.
À míngua de norma directamente aplicável ao caso, parece-nos ser de invocar a figura do abuso de direito sempre que a prolação da decisão de despedimento por extinção do posto de trabalho preencha, por demorada, os respectivos requisitos – o que não é o caso dos autos em que a decisão foi proferida.
Entendemos, pois, que a decisão de despedimento proferida 37 dias após a dedução da oposição ao despedimento por extinção do posto de trabalho não viola qualquer dos normativos invocados no recurso nem qualquer princípio constitucional, nomeadamente o mencionado princípio da segurança jurídica.
Termos em que improcedem as conclusões I a VIII do recurso da decisão final.
Segunda questão – o recorrente afirma que o seu posto de trabalho não vai ser extinto conforme resulta do documento n.º 4 a que o tribunal a quo não deu qualquer relevância, bem como do novo organigrama elaborado pela requerida e do qual consta a função do requerido.
Vejamos.
Encontram-se, efectivamente, nos autos, documentos com origem na requerida, ora recorrida, que descrevem factos que podem ter interesse para a questão colocada e que aqui se deixam indiciariamente aditados.
Assim,
8 - Do documento n.º 4 a fls. 68, emitido pela requerida em 8 de Maio de 2007 sob o assunto: “Reestruturação departamento financeiro” consta o seguinte:
“Na sequência da reorganização decidida pelo Conselho de Administração da empresa as tarefas e os relatórios anteriormente da responsabilidade do Dr.(H) ficam agora repartidos como se segue”
O "Estabelecimento dos balanços mensais, reporting financeiro para a gerência ficam até nova ordem a cargo de Dra. (E) (a. i., ou seja ad interinum) "; Os "Planos de tesouraria, estatísticas de tesouraria, reporting de tesouraria ficam sob a responsabilidade de (R); "
As "Estatísticas de vendas mensais (unidades e valores) para divulgação interna e externa (licenciadores, Sr.K) ficam a cargo da Eng. aG; " Os "custos directos serão directamente controlados pelo Sr. D"
A "Revisão dos preços de venda, declarações sobre os mesmos ao Infarmed, à Direcção Geral da Empresa, à Apjarma, etc serão da responsabilidade da Dra. E(a. i) ";
"Todas as pastas de correspondência com os licenciadores ficarão a cargo de Aurora Baptista "As declarações mensais de impostos sobre medicamentos serão da responsabilidade Dra. E(a. i) ";
"O reembolso do empréstimo ao RPI ficará a cargo de ";
"As relações com os bancos ficarão a cargo de no que se refere à parte financeira e a cargo de Dra. I no que se refere à parte administrativa Cabe a cada um dos intervenientes organizar com o Dr.(H) a transferência da informação e dos dados de que a partir de agora fica responsável."
9 – Do organograma da requerida de fls. 69, datado de 24-26 de Abril de 2007, consta, para além do mais:
- -no topo da pirâmide, o “Conselho de Administração”;
- -segue-se a “Direcção Geral” cujo cargo está preenchido “ad interim”;
- -Na dependência directa da “Direcção Geral” constam dois postos de trabalho ao mesmo nível, a saber, 1- Recursos Humanos (IS) e 2 – Controlling (a preencher)
- -seguem-se, ainda na dependência directa da Direcção Geral, os seguintes sectores de actividade: (Qualid. Amb. Segur.), (Méd. Regul.), (Produção), (Exportação), (Comercial), (Finanças), (Administração);
- -À excepção dos sectores (Exportação) e (Finanças), todos os restantes estão preenchidos com os respectivos titulares.
É, tendo em conta os factos indiciados, que acima se expuseram, que o recorrente pretende demonstrar que o seu posto de trabalho não foi extinto porquanto o conteúdo funcional das atribuições do recorrente vai continuar a ser exercido na empresa na sua quase totalidade.
De tudo o que acima deixamos indiciariamente assente, ressalta a ideia de uma reestruturação na empresa de modo a que os serviços até ali da responsabilidade do recorrente passem a ser da responsabilidade de outros trabalhadores, ou seja, existem elementos indiciários que nos levam a concluir que o posto de trabalho do recorrente, tal como existia, deixará de existir.
Mas, será que essa reestruturação é subsumível a algum dos fundamentos legais para a extinção do posto de trabalho?
Dissemos acima – e resulta da conjugação dos art.ºs 402.º e 397.º n.º 2, ambos do CT - que a extinção do posto de trabalho pode ser justificada por motivos de mercado, estruturias, ou tecnológicos.
Contudo, a redistribuição dos serviços prestados por um dos trabalhadores – no caso dos autos, o Director do Departamento de Administração e Finanças – pelos trabalhadores das respectivas áreas não encontra arrumo, segundo o entendemos, em qualquer dos fundamentos previstos na lei. A ser possível justificar tal atitude, era abrir as portas a toda a espécie de cessação de contratos de trabalho com ampla cobertura na “nova arrumação da casa”, redistribuindo o serviço de modo a “emagrecer” facilmente a empresa (em sentido contrário cfr. o Ac. RP de 11.03.2003 in CJ 2002/II/247.
Daqui resulta que, em nosso entender, a redistribuição, por outros trabalhadores, das funções anteriormente exercidas pelo recorrente, não constiui fundamento para a extinção do posto de trabalho.
Mas a extinção do posto de trabalho vem fundado noutros motivos – também postos em causa, e que apreciaremos na questão seguinte.
Nas alegações o recorrente veio, ainda, referir que do novo organograma junto e elaborado pela requerida consta claramente a função do requerido.
É questão que o recorrente não traz, depois, às conclusões pelo que sobre ele não nos debruçaremos.
Não deixaremos, porém, de dizer que, só do mencionado documento, não resulta evidente a alegação do recorrente.
Terceira questão – Alega o recorrente que os motivos invocados para a extinção do posto de trabalho não são verdadeiros e, mesmo os que são verdadeiros, foram criados culposamente pela entidade patronal com o fim de despedir o trabalhador.
Conforme se pode ler da matéria de facto indiciariamente assente, a extinção do posto de trabalho vem fundada, essencialmente, no seguinte:
- Quebra da actividade fundada na quebra das vendas de um medicamento – quebra essa relacionada com a exclusão da comparticipação no preço do medicamento “para o ano de 2007, estima-se que tal quebra de vendas se situe entre 15% e 20%, juntando-se a estes valores, a quebra de 14% nas vendas do ano de 2006” – facto sob 5 - Aumento do passivo, acréscimo de custos com os salários e aumento da dívida a fornecedores “…o ano de 2006 acarretou um aumento do passivo da Grupo O , para €7.676.240,00, o que representa a inversão do verificado em 2005, ano no qual a empresa tinha conseguido reduzir o passivo para €6.835.741,00. Num plano global, a taxa de endividamento da Grupo O - resultante do rácio entre o total das dívidas e o total dos activos - ascendia em 2006 a um nível preocupante de 75%, tendo aumentado 2% face a 2005.
Por fim, e apesar destes indicadores, os custos com salários aumentaram de 2005 para 2006, tendo o acréscimo se cifrado no final deste último ano em €547.541,00, o que é, de todo em todo, insuportável para a Grupo O ” – facto sob 5;
- esvaziamento de funções por parte do Director de Administração e Finanças – a categoria profissional do requerente (tem competido à responsável da Contabilidade, (E), o acompanhamento operacional do desenvolvimento em Portugal da nova aplicação informática de gestão integrada doGrupo O , sem qualquer intervenção facto que evidencia o esvaziamento de funções por parte do Director de Administração e Finanças”) – factos sob 3 e 5 – e que já analisamos na questão anterior;
motivos pelos quais a entidade empregadora entende que “deixou de fazer sentido, do ponto de vista funcional e de racionalidade económica, manter em Portugal o posto de Director de Administração e Finanças autónomo”.
Vem, portanto, a extinção do posto de trabalho fundada em motivos de mercado (quebra de vendas com lógica redução da actividade) e estruturais (desequilíbrio económico financeiro).
E os factos concretos estão indicados nas respectivas comunicações, sendo susceptíveis de constituir fundamento para a extinção do posto de trabalho do requerente.
Dos factos indiciariamente assentes não resulta, minimamente, que os motivos invocados sejam falsos ou que foram criados culposamente pela entidade patronal.
Dos documentos juntos aos autos, não é possível extrair a conclusão indicada pelo requerente.
Por outro lado - relembrando que, tratando-se de providência cautelar a análise será sempre provisória – não nos parece irrisória a medida tomada (extinção do posto de trabalho por motivos de racionalidade económica) uma vez que a retribuição anual do recorrido é praticamente igual ao resultado do exercício do ano de 2006 (cfr. factos sob 2, 3 e 5).
Tudo devidamente analisado em termos de verosimilhança, não vemos fundamentos bastantes para decretar a suspensão do despedimento.
Por tais motivos têm de ser julgadas improcedentes as conclusões sob X a XVI
