1462/10.3TTMTS.P1 - Tribunal da Relação do Porto

I- A falsa declaração relativa a justificação de falta abrange, por maioria de razão, a adulteração/falsificação de declaração médica emitida como comprovativo de justificação de falta, equiparação essa aliás prevista no art. 254º, nº 4, do CT/2009.

II- Constitui justa causa de despedimento o comportamento do A. que, tendo apresentado uma declaração médica justificativa, apenas, de uma falta dada num determinado dia, a adulterou acrescentando-lhe um outro dia para justificação da falta que deu.

Procº nº 1462/10.3TTMTS.P1 Apelação

Relator: Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 543)

Adjuntos: Des. António José Ramos

Des. Eduardo Petersen Silva

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:

I. Relatório:

B……, aos 23.1.2010, apresentou requerimento de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento (art. 98º-C do CPT, na redação do DL 295/2009, de 13.10) contra C……, SA, juntando a comunicação, datada de 18.11.2010, da decisão escrita do alegado despedimento com invocação de justa causa.[1].

Frustrada a tentativa de conciliação que teve lugar na audiência de partes, o empregador apresentou articulado a motivar o despedimento (art. 98º-J do CPT), alegando em síntese ter despedido o trabalhador por o mesmo ter entregue ao seus superior hierárquico uma declaração médica emitida por uma médica pediatra da qual constava que a filha daquele se encontrava doente necessitando de cuidados inadiáveis do pai durante os dias 16/18, para justificar as faltas ao trabalho naqueles dois dias, tendo no entanto o próprio trabalhador acrescentado o dia 18, desse modo mentindo à empregadora.

O trabalhador contestou alegando que acrescentou o dia 18 na declaração médica porque precisando de continuar a prestar assistência à filha não pôde ir, de novo, solicitar nova declaração à clínica que vem acompanhando a menor, facto pelo qual já pediu desculpas à clínica e pelo qual pede desculpas à empregadora, sendo por isso, inadequada a sanção de despedimento, pretendendo que a empregadora seja condenada a reintegrá-lo e a pagar-lhe todas as prestações pecuniárias que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da sentença.

A empregadora respondeu reiterando a motivação do despedimento e alegando que o pedido de desculpas não tornou os atos do trabalhador menos graves e que a dedução dos pedidos formulados pelo trabalhador por via reconvencional é imprópria.

Considerando não existir nos autos matéria de facto controvertida, foi proferido despacho saneador/sentença que admitiu o pedido reconvencional, julgou a impugnação do despedimento e o pedido reconvencional procedentes e em consequência:

- declarou a ilicitude do despedimento do trabalhador B……;

- condenou a empregadora C………., S.A. a reintegrar o trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;

- condenou a empregadora a pagar ao trabalhador as retribuições vencidas desde 19/11/2010 até ao trânsito em julgado da sentença, deduzidas do subsídio de desemprego que tenha sido auferido naquele período o qual entregará à segurança social, a liquidar nos termos do art. 378º do C.P.C., perfazendo as vencidas até 19/05/2011 e sem prejuízo da referida dedução, o montante de € 3675,00 (três mil seiscentos e setenta e cinco euros), acrescidas de juros de mora, á taxa legal desde a liquidação até integral pagamento.

Inconformada, a empregadora recorreu, formulando, a final das suas alegações, as seguintes conclusões:

A. O tribunal “a quo” decidiu mal: ao dar como provada a matéria que considerou como provada, nomeadamente que a conduta do autor foi ilícita, disciplinarmente censurável e até susceptível e incorrer em responsabilidade criminal, impunha-se concluir pela licitude do despedimento.

B. No âmbito da relação laboral o autor encontra-se adstrito ao cumprimento dos comummente denominados “deveres do trabalhador” estabelecidos no artigo 128º do Código do Trabalho e dos quais se salientam, no caso concreto os elencados na alíneas b), c), e) e f).

C. A conduta do autor constituiu um artificio criado pelo mesmo para defraudar e iludir a ré e ver assim justificadas as faltas que de outra forma seriam por aquela consideradas como injustificadas, sendo ainda passível de procedimento criminal.

D. Consubstancia violação flagrante dos deveres supra citados e bem assim dos corolários essenciais de boa fé e de confiança, porquanto, não só nos vemos perante comportamentos que per si são objectivamente graves, passíveis até de responsabilidade criminal, e reveladoras de elevado grau de culpa por evidente e confessada intenção, como para além disso e pelo “modus oprandi” do autor têm a sua gravidade, e natureza culposa potenciadas por representarem tais condutas manifesta má-fé nos comportamentos a que está adstrito e bem assim manifesta falta de respeito pela entidade empregadora, pelos seus colegas, e em ultima análise pela própria médica.

E. Dando azo a irremediável quebra de confiança na idoneidade futura do seu comportamento torna imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral: a decisão representa uma injusta e insuportável imposição do contrato, para a entidade empregadora, e das relações que ele supõe, e nessa medida esta configurada a justa causa de despedimento.

F. O despedimento do trabalhador é licito.

G. Ao decidir como decidiu o tribunal “a quo” violou as normas dos artigos 128º nº 1 alíneas b), c), e) e f) e 351º do Código do Trabalho.

Termos em que com douto suprimento que se invoca deverá ser julgado procedente o presente recurso, e em consequência ser a decisão impugnada revogada e substituida por outra que decrete a existência de justa causa de despedimento e em consequência a ilicitude do despedimento do trabalhador B……., com as legais consequências, (…)

Não foram apresentadas contra-alegações.

O Exmº Sr. Procurador Geral Adjunto emitiu douto parecer no sentido do não provimento do recurso, sobre o qual a Recorrente se pronunciou, dele discordando.

Colheram-se os vistos legais.

II. Matéria de Facto Provada

Na 1ª instância foi dada como provada a seguinte factualidade:

1) O trabalhador B…… foi admitido ao serviço de C….., S.A. em 1 de Abril de 2008.

2) Por carta de 2/11/2010 com o teor de fls. 47 que se dá por reproduzido, o trabalhador foi notificado da nota de culpa com o teor de fls. 48 a 50 que igualmente se dá por reproduzido.

3) O trabalhador respondeu à nota de culpa em 17/11/2010, nos termos constantes de fls. 55/56 que se dão por reproduzidos.

4) Elaborado relatório final do processo disciplinar com o teor de fls. 59 a 62 que se dá por reproduzido, por carta datada de 18/11/2010 que constitui fls. 58 e cujo teor se reproduz, que o trabalhador recebeu em 19/11/2010, a empregadora comunicou àquele a decisão de o despedir com justa causa.

5) Nos dias 16 e 18 de Outubro de 2010 o trabalhador faltou ao trabalho.

6) Para justificar aquelas faltas o trabalhador entregou à sua entidade empregadora, na pessoa do seu superior hierárquico Sr. D….., uma declaração médica, emitida e assinada pela Sr.ª Dr.ª E….., médica pediatra, com o seguinte teor: “Declaro que a menina F….. de 18 meses, encontra-se doente necessitando de cuidados inadiáveis de seu pai B….. durante os dias 16/18”, conforme fls. 42.

7) O trabalhador acrescentou naquela declaração médica o número 18, o que a empregadora confirmou em contacto estabelecido com a referida médica pediatra, que respondeu nos termos do documento de fls. 43, cujo teor se reproduz.

8) O trabalhador pediu desculpa quer à médica supra identificada, quer à entidade empregadora.

9) À data da comunicação da decisão disciplinar o trabalhador auferia a retribuição mensal base de € 525,00.

É o seguinte o teor da nota de culpa a que se reporta o nº 2 dos factos provados (a cuja transcrição a 1ª instância não procedeu):

“(…)

ACUSAÇÃO

1. O arguido entregou à sua entidade patronal, na pessoa do seu superior hierárquico Sr. D……,

2. Uma declaração médica, emitida e assinada pela Srª Drª E….., médica Pediatra,

3. Que apresentava o seguinte teor: “Declaro que a menina F….. de 18 meses encontrasse doente necessitando de cuidados inadiáveis de seu pai B…… durante os dias 16/18”.

4. Com a entrega da referida declaração o arguido pretendia ver justificadas as suas faltas ao trabalho relativas aos dias 16 e 18 de Outubro de 2010.No entanto,

5. Logo após ter recepcionado a declaração médica o Sr. D……, superior hierárquico do arguido, verificou que a mesma parecia ter sido rasurada, na parte em que se referia “dias…/18” que,

6. Visivelmente, a aparentava ter sido acrescentado à posteriori.

Assim,

7. O Sr. D……. após ter entrado em contacto com a Drª E…… a fim de confirmar em que moldes aquela teria emitido a declaração médica e quais os dias em que na mesma teria aposto,

8. Veio a confirmar as suspeitas da empresa,

9. As quais ficaram clarificadas com o conteúdo do e-mail remetido ao Sr. D…… no dia 25 de Outubro de 2010:

“Exmo. Sr. D……,

Acusei a recepção do seu e-mail, no qual verifiquei que foi rasurado e acrescentado. Já me foram pedidas desculpas pelos pais da criança (…)” Assim,

10. A falta dada pelo trabalhador arguido no dia 18 de Outubro de 2010 teve que se considerar injustificada uma vez que a justificação apresentada para aquele dia não pôde ser considerada, por ser falsa.

11. O trabalhador arguido com o seu comportamento mentiu à sua entidade patronal fazendo-a presumir que a assistência à sua filha menor, por motivos de doença, se prolongaria pelo dia 18 de Outubro de 2010.

DIREITO

1. Os comportamentos descritos e imputados ao trabalhador arguido a darem-se como provados, consubstanciam um crime previsto e punido pelo artigo 256º do Código Penal e contrariam os seus deveres, nomeadamente os previstos nas alíneas b), c), e) e f) são muito graves, forma mesmo conscientemente praticados, parecendo a sua actuação nitidamente culposa, e torna praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho – artigo 351º nº 1 do Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro.

2. Neste contexto, considera-se que os comportamentos do trabalhador arguido, a darem-se como provados, serão de molde a aconselhar a aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa e sem qualquer indemnização ou compensação prevista no artigo 328º, alínea f) do Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro.”.

E é o seguinte o teor da resposta à nota de culpa referida no nº 3 dos factos provados (a cuja transcrição a Mmª Juíza também procedeu):

“1. É certo que o trabalhador arguido acrescentou, na justificação médica para a sua ausência no dia 16710/2010, o número 18.

2. Com efeito, nesse dia 18, o trabalhador arguido teve de continuar a prestar assistência à filha menor,

3. E não teve hipóteses de ir, de novo, solicitar nova declaração à clínica que vem acompanhando a menor.

4. O trabalhador arguido, na sua ingenuidade, não teve consciência que o seu acto constituída uma adulteração de uma declaração médica, justificativa de uma ausência ao trabalho.

5. O trabalhador arguido já pediu desculpas, pelo facto, à clínica subscritora da declaração em causa,

6. E igualmente as pede à arguente,

7. Afirmando, solenemente, que tal facto jamais se repetirá.”.

III. Do Direito

1. Nos termos do disposto nos artºs 684º, nº 3, e 685º-A, nº 1, do CPC (na redação introduzida pelo DL 303/2007, de 24.08), aplicáveis ex vi do disposto nos artºs 1º, nº 2, al. a), e 87º do CPT (na redação aprovada pelo DL 295/2009, de 13.10), as conclusões formuladas pelo recorrente delimitam o objeto do recurso, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso.

E, daí, que a única questão a apreciar consista em saber se ocorre justa causa para o despedimento do A.

2. Dispõe o artº 351º, nº 1, do CT/2009 (o aplicável) que constitui justa causa do despedimento «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho», elencando-se no nº 2, a título exemplificativo, comportamentos suscetíveis de a integrarem, designadamente falsas declarações relativas à justificação de faltas (al. b).

É entendimento generalizado da doutrina e jurisprudência[2] que são requisitos da existência de justa causa do despedimento: a) um elemento subjetivo, traduzido no comportamento culposo do trabalhador violador dos deveres de conduta decorrentes do contrato de trabalho; b) um elemento objetivo, nos termos do qual esse comportamento deverá ser grave em si e nas suas consequências, de modo a determinar (nexo de causalidade) a impossibilidade de subsistência da relação laboral, reconduzindo-se esta à ideia de inexigibilidade da manutenção vinculística[3].

Quanto ao comportamento culposo do trabalhador, o mesmo pressupõe um comportamento (por ação ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral.

O procedimento do trabalhador tem de ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo; se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá verificados os demais requisitos, dar causa a despedimento com justa causa (Abílio Neto, in Despedimentos e contratação a termo, 1989, pág. 45).

Porém, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador, mostrando-se necessário que o mesmo, em si e pelas suas consequências, revista gravidade suficiente que, num juízo de adequabilidade e proporcionalidade, determine a impossibilidade da manutenção da relação laboral, justificando a aplicação da sanção mais gravosa.

Com efeito, necessário é também que a conduta seja de tal modo grave que não permita a subsistência do vínculo laboral, avaliação essa que deverá ser feita , segundo critérios de objetividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um bom pai de família, em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade patronal considere subjetivamente como tal, impondo o art. 351º, n.º 3, que se atenda ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.

Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de proteção do emprego, não sendo no caso concreto objetivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.

Diz Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 8ª Edição, Vol. I, p. 461, que se verificará a impossibilidade prática da manutenção do contrato de trabalho sempre que não seja exigível da entidade empregadora a manutenção de tal vínculo por, face às circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica, representem uma insuportável e injusta imposição ao empregador.

E, conforme doutrina e jurisprudência uniforme, tal impossibilidade ocorrerá quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, porquanto a exigência de boa-fé na execução contratual (arts. 126º, nº 1, do CT/2009 e 762º do C.C.) reveste-se, nesta área, de especial significado, uma vez que se está perante um vínculo que implica relações duradouras e pessoais. Assim, sempre que o comportamento do trabalhador seja suscetível de ter destruído ou abalado essa confiança, criando no empregador dúvidas sérias sobre a idoneidade da sua conduta futura, poderá existir justa causa para o despedimento. Como se diz no Acórdão do STJ de 03.06.09 (www.dgsi.pt, Processo nº 08S3085) “existe tal impossibilidade quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do primeiro a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.”

O apontado nexo de causalidade exige que a impossibilidade da subsistência do contrato de trabalho seja determinada pelo comportamento culposo do trabalhador.

Importa, também, ter em conta de entre o leque de sanções disciplinares disponíveis, o despedimento representa a mais gravosa, por determinar a quebra do vínculo contratual, devendo ela mostrar-se adequada e proporcional à gravidade da infração.

Por fim, dispõe o art. 128º, nº 1, mormente tendo em conta os invocados pela empregadora, que constituem deveres do trabalhador os de: comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade (al. b); realizar o trabalho com zelo e diligência (al. c);cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, (…), que não sejam contrárias aos seus direitos e garantias (al. e); guardar lealdade ao empregador, (…)”.

3. No caso, o que está em causa não é o facto de o trabalhador ter dado uma falta injustificada - a do dia 18 -, o que, se fosse apenas isso, de modo algum constituiria justa causa para o despedimento; está sim em causa o facto de ter adulterado/falsificado um documento – declaração médica - que apresentou com o intuito de justificar essa falta, declaração essa que havia sido emitida para justificação de uma anterior falta – a do dia 16 – e apenas para essa.

Ora, tal comportamento, independentemente de saber se o facto que se pretendia justificar (assistência inadiável a filho menor no dia 18) correspondia, ou não, à verdade, afigura-se-nos muito grave, a justificar, só por si, justa causa para o despedimento.

Com efeito, e desde logo, a falsa declaração relativa a justificação de falta – o que abrange, por maioria de razão, a adulteração/falsificação de declaração médica emitida como comprovativo de justificação de falta, equiparação essa aliás prevista no art. 254º, nº 4, do CT/2009 – consubstancia um comportamento que a lei prevê como passível de constitui justa causa – art. 351º, nº 2, al. f), do CT/2009-, comportamento esse que abala inevitável e irremediavelmente a confiança indispensável que subjaz à exigibilidade da manutenção da relação laboral, pondo em causa os deveres de lealdade (art. 128º, nº 1, al. f), do CT/2009) para com o empregador e de idoneidade do comportamento do trabalhador, bem como a boa-fé que deve presidir à execução da relação laboral (art. 126º, nº 1).

E é de realçar que, no caso, o comportamento do trabalhador mais grave se mostra uma vez que se traduziu na alteração/falsificação de um documento – declaração médica – o que, para além de constituir infração de natureza criminal (art. 256º do Cód. Penal), envolve a adulteração de um documento cuja credibilidade, pela sua natureza e fins que visa certificar, não deve correr o risco de ser posta em causa.

Por outro lado, nem se nos afigura que a antiguidade do trabalhador (aliás de apenas de cerca de dois anos), ou a inexistência de outras ocorrências disciplinares, sejam de tal modo relevantes a justificar que a sanção do despedimento se mostrasse de tal forma desproporcionada a justificar a sua não aplicação.

Por fim, importa referir que se nos afigura irrelevante que a médica subscritora da declaração haja “desculpado” o comportamento do trabalhador e, de certa forma, intercedendo junto do empregador, assim como irrelevante se nos afigura que o facto que se pretendia justificar (necessidade de assistência inadiável a filho) pudesse, eventualmente, corresponder à verdade[4]. É que, e por um lado, a relação laboral não era mantida com a referida médica, mas sim com a empregadora, sendo na relação com esta, e no substrato indispensável à manutenção dessa relação (confiança), que se repercutem os efeitos do comportamento do trabalhador. E, por outro lado, mesmo que provado ficasse a veracidade da necessidade de prestação de assistência inadiável, cabia ao trabalhador apresentar declaração médica nesse sentido, e não adulterar a anterior ou, não sendo tal possível, num comportamento leal e de boa-fé, comunicar à empregadora o motivo da falta e a alegada impossibilidade de apresentação do documento comprovativo. Mas, nunca, falsificar o anterior documento, o que, objetivamente e de forma irremediável, põe em causa a idoneidade do seu comportamento, designadamente em termos futuros, quebrando a confiança que se poderia exigir à empregadora que nele depositasse.

Entendemos, pois, que ocorre justa causa do despedimento do trabalhador, em consequência do que procedem as conclusões do recurso.

IV. Decisão

Em face do exposto, acorda-se em conceder provimento ao recurso, revogando-se a decisão recorrida e, em consequência, declara-se lícito o despedimento do trabalhador B……, absolvendo-se a empregadora C….., SA, de todos os pedidos contra ela formulados pelo trabalhador.

Custas, em ambas as instâncias, pelo trabalhador.

Porto, 28.05.2012

Paula Alexandra Pinheiro G. Leal S.M. de Carvalho

António José Ascensão Ramos

Eduardo Petersen Silva

SUMÁRIO

I. A falsa declaração relativa a justificação de falta abrange, por maioria de razão, a adulteração/falsificação de declaração médica emitida como comprovativo de justificação de falta, equiparação essa aliás prevista no art. 254º, nº 4, do CT/2009.

II. Constitui justa causa de despedimento o comportamento do A. que, tendo apresentado uma declaração médica justificativa, apenas, de uma falta dada num determinado dia, a adulterou acrescentando-lhe um outro dia para justificação da falta que deu.

[1] O legislador, no processo especial denominado de “Ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento” introduzido pelo DL 295/2009, de 13.10 (que alterou o CPT) e a que se reportam os arts. 98º-B e segs, não definiu ou indicou a posição processual dos sujeitos da relação material controvertida; isto é, não indicou quem deve ser considerado, na estrutura dessa ação, como Autor e Réu, recorrendo, para efeitos processuais, à denominação dos sujeitos da relação material controvertida (trabalhador e empregador) – cfr., sobre esta questão Albino Mendes Batista, in A nova ação de impugnação do despedimento e a revisão do Código do Processo de Trabalho, Coimbra Editora, págs. 96 e segs. e Hélder Quintas, A (nova) ação de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, in Prontuário do Direito do Trabalho, 86, págs. 144/145, nota 25.

[2] Cfr., por todos, os Acórdãos do STJ, de 25.9.96, CJ, Acórdãos do STJ, 1996, T 3º, p. 228, de 12.03.09, 22.04.09, 12.12.08, 10.12.08, www.dgsi.pt (Processos nºs 08S2589, 09S0153, 08S1905 e 08S1036), da Relação do Porto de 17.12.08, www.dgsi.pt (Processo nº 0844346).

[3] Acórdão do STJ de 12.03.09, www.dgsi.pt (Processo 08S2589).

[4] Diga-se que se, porventura, tal facto se pudesse mostrar relevante, haveria então que se proceder à anulação da decisão recorrida para prosseguimento dos autos com vista ao apuramento, em audiência de julgamento, de tal facto já que ele se mostra controvertido (havendo a decisão sido proferida em sede de despacho saneador).