IIIFUNDAMENTAÇÃO:
Atenta a data da propositura da acção – 28 de Janeiro de 2013 – e considerando que o Acórdão Recorrido foi proferido em 14 de Maio de 2015, à presente revista é aplicável o regime processual previsto no Código de Processo Civil (NCPC) na versão conferida pela Lei n.º 41/2013, de 26 de Junho, ex vi art.º 1.º, n.º 2, al. a), do Código de Processo do Trabalho (CPT).
Em termos substantivos, estando em causa nestes autos a apreciação de factos ocorridos na vigência do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, é aplicável o regime jurídico acolhido neste Código de 2009.
- A)DE FACTO - As instâncias deram como provados os seguintes factos:
- 1.A R. dedica-se à actividade de telecomunicações e multimédia.
- 2.O A. foi admitido ao serviço da R., em 17 de Agosto de 1981, para, sob as suas ordens, direcção e fiscalização, exercer a sua actividade profissional.
- 3.Desde Janeiro de 2006, está-lhe atribuída a categoria profissional de "técnico superior-nível 5” (profissional com formação académica superior, que desenvolve funções orientadas para a concepção, estudo, operacionalização e gestão nas várias áreas e domínios de actividade, detendo conhecimentos técnicos complexos e variados que requerem um domínio teórico e prático adquirido normalmente através de formação superior e/ou de ampla experiência profissional, com um nível de autonomia elevado, garantindo a realização dos objectivos fixados e com capacidade para a resolução de problemas complexos, para elaborar estudos, pareceres, projectos e propostas de resolução de problemas para decisão pelo órgão executivo da empresa).
- 4.O A. aufere a remuneração mensal ilíquida de € 2.317,90, acrescida de € 374,00 de diuturnidades e € 11,33/dia de subsídio de alimentação.
- 5.A R. tem vindo a proceder à reorganização dos seus serviços e da sua organização empresarial, procurando adaptar-se à situação concorrencial que existe no sector das telecomunicações.
- 6.Nessa medida, tem vindo a propor a vários dos seus trabalhadores a adesão a um "programa de reestruturação de activos humanos" (PRAH), que passa pela sua desvinculação da empresa, suspensão do contrato ou reforma antecipada.
- 7.A R. efectuou, por diversas vezes, propostas ao A. no sentido de aderir àquele programa, o que foi recusado por este.
- 8.Em 31 de Maio de 2007, por email subscrito pelo seu superior hierárquico, foi comunicada ao A. uma "nova reorganização, em vigor a partir de amanhã, 1 de Junho de 2007".
- 9.De acordo com essa comunicação, o A. passaria a integrar uma equipa de trabalho da R., denominada Sistema de Gestão de Tarefas – SGT, com reporte hierárquico e funcional ao Eng.º HH.
- 10.Em 13 de Dezembro de 2007, por comunicação efectuada pelo seu superior hierárquico, o A. tomou conhecimento da "nova organização, em vigor a partir de hoje, 1 de Junho de 2007" (data posteriormente corrigida para 13 de Dezembro de 2007), sendo que o A. não constava dessa nova organização.
- 11.Desde a data referida em 10) – 13 de Dezembro de 2007 – e até 28 de Abril de 2009, foi destinado ao A. como local de trabalho, um gabinete com cerca de 9 m2 (sala 401), onde permaneceu isolado, sem qualquer tarefa atribuída, sem acesso ao telefone e com a disponibilização de um computador exclusivamente limitado na sua utilização para consulta do "portal do colaborador" (plataforma informática da R. destinada a justificar ausências, consultar e marcar o período de férias, etc.) – (redacção dada pelo Tribunal da Relação).
- 12.Em Abril de 2009, o A. foi transferido para um novo local de trabalho (sala 392), gabinete que passou a partilhar com a sua colega II.
- 13.Esta colega encontrava-se nesse gabinete, sem que a R. lhe fornecesse quaisquer instruções ou lhe atribuísse quaisquer funções ou tarefas.
- 14.O A. permaneceu nesse gabinete, na mesma situação já referida em 11), conjuntamente com a sua colega II, até que esta, no início de 2010, aceitou a proposta da R., efectuada no âmbito do supra citado PRAH, com suspensão do seu contrato de trabalho – (redacção dada pelo Tribunal da Relação).
- 15.A partir da data referida em 11), o A. ficou sozinho no citado gabinete, no qual se encontram materiais deixados para trás por colegas de trabalho ou equipamentos desactivados.
- 16.No início de 2012, o A. foi novamente transferido de local de trabalho, desta vez para a sala 334, do piso 01, mantendo-se a mesma situação referida em 8).
- 17.O A. partilhava esta sala com o seu colega JJ, de categoria profissional inferior à sua, mas com tarefas atribuídas, e que desenvolvia normalmente a sua actividade ao longo da jornada de trabalho, numa secretária em frente à sua.
- 18.Em Outubro de 2012, o A. aceitou, apesar de então ter manifestado as suas reservas, a realização da tarefa que a R. lhe propôs no âmbito de um projecto denominado "auditoria ao sistema de contagem de clientes nas lojas BB Bluestore”, tarefa que começou a realizar em Novembro desse ano.
- 19.O objectivo desse projecto consistia em aferir se os contadores/sensores térmicos das lojas da R. contavam correctamente ou não o movimento de entrada de clientes nessas lojas.
- 20.Para tanto, o A. tinha que se colocar num local fora da loja e com linha de vista para a sua entrada para verificar o número de clientes que aí entravam; para esse efeito, foi disponibilizado ao A. um equipamento mecânico (hand tally counter) que deveria accionar manualmente, através da pressão de um manípulo, uma vez por cada cliente que entrasse na loja auditada.
- 21.O A. tinha que executar esta tarefa das 10,00 às 12,30 horas e das 14,30 às 17,00 horas, permanecendo no exterior da loja e elaborando no final do dia um relatório com a respectiva contagem que enviava por email.
- 22.O A. sentia-se humilhado, embaraçado e abatido com a tarefa que estava a executar e com o ter que explicar o que fazia aos colegas e conhecidos que o viam naquela situação.
- 23.O A. executou esta tarefa até meados de Dezembro desse ano, tendo depois regressado à situação descrita em 13) e 14).
- 24.A situação a que o A. se encontra sujeito e descrita em 10) a 20) provocou-lhe intenso e profundo sofrimento emocional, com transtorno do comportamento e reflexos no seu relacionamento familiar e afectivo.
- 25.Em 5 de Julho de 2011, foi comunicada ao A. a nota de culpa de fls. 29 a 33 (que aqui se dá por integralmente reproduzida) – (redacção dada pelo Tribunal da Relação).
- 26.O A. apresentou a resposta à nota de culpa, através do documento de fls. 35 a 47 (que aqui se dá por integralmente reproduzido).
- 27.Por despacho de 10 de Novembro de 2011, do Director dos Recursos Humanos da R., foi aplicada ao A. a sanção disciplinar de 30 dias de suspensão com perda de retribuição – (redacção dada pelo Tribunal da Relação).
- 28.O A. recebeu a comunicação da aplicação daquela sanção disciplinar em 3 de Fevereiro de 2012.
- 29.Em 9 de Março de 2012, o A. tomou conhecimento que a execução da referida sanção disciplinar tinha início no dia 12 de Março de 2012.
- 30.O A. não compareceu às sessões de formação para que foi convocado pela R., realizadas nos dias 30 e 31 de Maio de 2011, e que eram prévias ao desenvolvimento de um trabalho de verificação da cobertura de rede CC, no âmbito de um projecto denominado restar, da responsabilidade da Direcção QSR – Gabinete da Qualidade do Serviço da Rede – (redacção dada pelo Tribunal da Relação).
- 31.Facto eliminado pelo Tribunal da Relação.
- 32.A partir de Abril de 2009, a R. afectou o A. ao Centro de Competências em Desenvolvimento da sua Direcção de Recursos Humanos.
- 33.Em 01/03/2012, por força da entrada em vigor do AE de 2011 que introduziu duas novas categorias profissionais de topo – Consultor e Consultor Sénior – todos os engenheiros da DD, S.A., em Viana do Castelo, passaram da categoria profissional em que se encontravam, para as novas categorias profissionais superiores, à excepção do A. que se manteve na categoria profissional de Técnico Superior nível 5, e que o Autor ascenderia à categoria profissional de Consultor, em 01 de Março de 2012, com a remuneração mensal ilíquida de € 3.050,00 – (facto aditado pelo Tribunal da Relação).
- 34.Em Julho de 2008, a Ré enviou o A. a uma formação básica de "Introdução às Telecomunicações", que foi frequentada apenas por técnicos auxiliares e trabalhadores de formação muito inferior à do Autor, totalmente desapropriada das suas qualificações académicas – engenheiro de telecomunicações –, e dos seus conhecimentos, o que constituiu um vexame e humilhação para este – (facto aditado pelo Tribunal da Relação).
- B)DE DIREITO
São várias as questões jurídicas suscitadas no âmbito do presente recurso a merecerem a nossa análise nos termos já delineados supra, a fls. 8.
O que se fará ponto por ponto.
- 1.Da violação do dever de ocupação efectiva do A./trabalhador
- 1.1- Na presente revista, a R., ora Recorrente, começa por se insurgir contra o Acórdão Recorrido na parte em que aí se reconheceu que a R. violou o dever de ocupação efectiva do A. e a proibição contida no art. 129.º, n.º 1, do Código do Trabalho[2], ao colocá-lo em completa inactividade durante vários anos.
Em sede de contra-alegações, o Recorrido/Autor defendeu existir uma situação de dupla conforme, nesta matéria, nos termos do n.º 3 do artigo 671.º do Código de Processo Civil, questão sobre a qual a Recorrente exerceu o contraditório nos termos que constam de fls. 728 e seguintes.
Vejamos se lhe assiste razão, e se a figura jurídica da dupla conforme se verifica no caso sub judice, relativamente a esta questão.
1.2. Com a reforma do regime dos recursos introduzida pelo Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24 de Agosto, a necessidade de racionalizar o acesso ao Supremo Tribunal de Justiça determinou a consagração de uma restrição ao nível da admissibilidade de recurso, assente na “dupla conforme”.
Na sua versão inicial introduzida em 2007, a verificação de uma situação de dupla conforme era totalmente independente da fundamentação de cada uma das decisões, na medida em que sempre que a Relação confirmasse, sem voto de vencido, e mesmo com fundamentação diversa, a decisão da primeira instância, existia dupla conforme.
No entanto, com o Novo Código de Processo Civil foi introduzida uma alteração muito significativa e que se prende com a fundamentação das decisões, na medida em que ressalta do texto legal actual, na sequência da referida reforma operada pela Lei nº 41/2013, de 26 de Junho, que só existe dupla conforme quando a Relação confirme, sem voto de vencido e sem fundamentação essencialmente diferente, a decisão proferida na 1.ª instância, com excepção de três situações particulares, presentemente enunciadas no art.º 672.º, n.º 1, do NCPC.
Assim, enquanto na versão do n.º 3 do artigo 721.º do anterior Código de Processo Civil, a identidade ou diversidade de fundamentação não relevava para saber da existência de dupla conforme, referindo aquela norma que a tal não obstava a existência de diferente fundamento, agora, à luz do novo Código (artigo 671.º, n.º 3, do Código de Processo Civil), tal só ocorrerá se a confirmação ocorrer “sem fundamentação essencialmente diferente”.
Com esta alteração, a conclusão a extrair, no sentido da verificação, ou não, de tal situação, impõe que se proceda à comparação da fundamentação das duas decisões – a proferida pela 1ª instância e a da Relação – quanto aos seus segmentos decisórios, de modo a poder afirmar-se se as mesmas são essencialmente diferentes, ou não.
1.3. Sobre o sentido das alterações normativas efectuadas explicita Abrantes Geraldes [3]:
«A alusão à natureza essencial da diversidade da fundamentação claramente nos induz a desconsiderar, para o mesmo efeito, discrepâncias marginais, secundárias, periféricas, que não representam efectivamente um percurso jurídico diverso. O mesmo se diga quando a diversidade de fundamentação se traduza apenas na não aceitação, pela Relação, de uma das vias trilhadas para atingir o mesmo resultado. Ou também quando a Relação, para confirmar o resultado declarado pela 1ª instância, tenha aderido à fundamentação utilizada, acrescentando, como reforço, em termos cumulativos ou subsidiários, outros fundamentos.
Com efeito, a restrição ao conceito de dupla conformidade que resulta do regime actual não pode servir de pretexto para restaurar de pleno o terceiro grau de jurisdição que o legislador de 2007 limitou e que o NCPC seguramente não pretendeu reintroduzir, tanto mais que se mantêm as vantagens que uma tal restrição assegura, por evitar o recurso indiscriminado ao Supremo Tribunal de Justiça, só porque o valor do processo ou da sucumbência o permite.
Na verdade, a restrição que foi assumida, apertando o critério da dupla conformidade, não pode servir – ainda que o quotidiano judiciário revele sucessivas tentativas nesse sentido – para superar, por via de meros juízos valorativos, o obstáculo levantado ao terceiro grau de jurisdição, num sistema que manteve generalizadamente aberto o canal do segundo grau de jurisdição em função do valor do processo ou da sucumbência”.
E segundo Alves Velho, seguramente que se está perante uma dupla conformidade de decisões quando ocorrem duas apreciações sucessivas da mesma questão de direito, ambas determinantes para a decisão, sendo a segunda confirmatória da primeira. [4]
Quer isto dizer que ocorrendo a confirmação da decisão da 1.ª instância assente em fundamentação essencialmente idêntica, apenas a existência de um voto de vencido quanto à decisão ou a algum dos seus fundamentos essenciais pode justificar e autorizar o acesso ao terceiro grau de jurisdição, desde que, naturalmente, o valor do processo e o da sucumbência o permitam nos termos do art.º 629.º, n.º 1, do NCPC.
Importa, porém, em tal circunstância, ter presente que é necessário “destrinçar os casos em que a parte conclusiva seja integrada por diversos segmentos decisórios, uns favoráveis e outros desfavoráveis. Nestas circunstâncias, a admissibilidade do recurso normal de revista deve fazer-se mediante o confronto de cada um deles. Não é a mera divergência verificada num segmento decisório que pode despoletar a revista normal relativamente a todo o Acórdão da Relação, devendo circunscrever-se o recurso de revista normal ao segmento revelador de uma dissensão entre a 1ª instância e a Relação ou uma declaração de discordância de um dos três juízes do Colectivo.
Deste modo, se quanto a um determinado segmento, se verificar a plena confirmação do resultado declarado na 1ª instância, sem qualquer voto de vencido e com fundamentação essencialmente idêntica, fica eliminada, nessa parte, a interposição de recurso “normal” de revista”. [5]
Pode ainda ler-se no Acórdão deste Supremo Tribunal, datado de 14.04.2015 [6], que, para averiguar a existência de dupla conforme, cabe atentar apenas no segmento decisório que seja revelador de uma dissensão entre as instâncias, podendo aquele óbice ao conhecimento do recurso verificar-se apenas em relação a uma questão que seja distinta das demais que foram apreciadas no Acórdão Recorrido.
Do que antecede resulta que, perante uma situação em que as decisões das instâncias sejam compostas por segmentos dispositivos distintos, independentes e autónomos, sem qualquer conexão normativa entre si, o conceito de dupla conforme deve ser aferido separadamente em relação a cada um deles.
1.4. No caso em análise resulta evidente que, quer a 1ª Instância, quer o Tribunal da Relação convergiram em relação ao segmento decisório relativo à violação do dever de ocupação efectiva do A., sendo óbvia a identidade da argumentação seguida por ambas.
Com efeito, em ambas as decisões se concluiu que a R. colocou o A. numa situação de total inactividade desde Dezembro de 2007, situação que se prolongou por cerca de cinco anos, dessa forma violando o direito à ocupação efectiva do trabalhador que decorre do disposto no art.º 129.º, n.º 1, al. b), do Código do Trabalho de 2009.
Concluíram também as Instâncias, em termos convergentes, que a conduta da R. se enquadra no disposto no art.º 29.º, n.º 1, do Código do Trabalho, isto é, numa situação de mobbing ou assédio moral, geradora de responsabilidade civil e da obrigação de indemnizar os danos de natureza não patrimonial sofridos pelo A., tendo a Relação subscrito a essencialidade dos argumentos invocados na sentença da 1ª instância que suportam aquela conclusão, confirmando-a, sem argumentação diversa.
A este propósito consta do Acórdão da Relação a seguinte fundamentação:
“Os factos assentes não deixam dúvidas quanto à humilhação, vexame e violação da dignidade pessoal e profissional do A. com esse comportamento da R., e que pretendia também com eles constranger o trabalhador a aceitar a desvinculação da empresa, nos termos propostos pela R..
A prática dos factos que já supra referimos pela R. gera na esfera jurídica do trabalhador o direito a indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos do art. 28º do CT, aplicável ex vi art. 29º nº 3 do mesmo diploma legal.
Concluímos, assim, que a R. não deu ocupação ao A. e manteve-o inactivo num gabinete ao longo de anos, com o objectivo de o constranger a aceitar um acordo de rescisão do contrato de trabalho. Esta conduta da R. fá-la incorrer em responsabilidade civil, nomeadamente na obrigação de compensar o A. pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, a dar-lhe trabalho de acordo com a sua categoria profissional e a permitir que ascenda na carreira como os demais colegas de trabalho com as suas competências profissionais e académicas”.
Ou seja, a linha argumentativa que está subjacente ao Acórdão Recorrido segue de perto a que foi adoptada na 1ª Instância na parte em que ali se considerou que a R. violou o dever de ocupação efectiva de um seu trabalhador, no caso o A., e que, ao fazê-lo, incorre numa situação de responsabilidade civil geradora da obrigação de o indemnizar pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos.
Há, assim, que concluir, que não há diferenças relevantes na fundamentação deste segmento em ambas as decisões das Instâncias. E uma vez que tal segmento dispositivo é distinto dos demais, não pode deixar de se considerar que corresponde tal matéria, nesta parte, a uma questão diferenciada. Que foi julgada sem fundamentação essencialmente diferente.
Por conseguinte, não poderá deixar de se entender que este ponto e segmento decisório está efectivamente a coberto de uma situação jurídica de dupla conforme, nos termos e para os efeitos do n.º 3 do artigo 671.º do Código de Processo Civil.
A ocorrência de dupla conformidade de julgados, no que tange a esta parte do recurso de revista, é circunstância que obsta ao seu conhecimento, por parte deste Supremo Tribunal.
Assim sendo, decide-se não conhecer do recurso de revista nesta parte.
- 2.Do direito do A. a ser promovido à categoria profissional de Consultor e da perda de ganho pela não promoção à referida categoria:
- 2.1.Relativamente a esta questão resulta dos autos que as instâncias divergiram quanto à decisão.
Com efeito, a 1ª instância decidiu nos termos singelos que se transcrevem:
«Já não se compreende, com todo o respeito pela opinião contrária, o pedido formulado no que se refere à atribuição ao Autor da categoria de Consultor.
Na realidade, o A. não alega qualquer factualidade que permitisse supor que, não tendo ocorrido aqueles comportamentos da R., teria ascendido a tal categoria profissional, a qual não é de acesso automático».
Para concluir de imediato: “Nesta parte, improcederá o seu pedido”.
Por sua vez o Tribunal da Relação decidiu em sentido contrário, argumentando apenas que:
«Sobre esta matéria está provado que com a entrada em vigor do acordo de empresa de 2011, o Autor ascenderia à categoria profissional de Consultor, em 01 de Março de 2012, com a remuneração mensal ilíquida de € 3.050,00.
Nesta conformidade, a R. é condenada a promover o A. à categoria profissional de Consultor, com a remuneração mensal ilíquida de € 3.050, desde 01 de Março de 2012, e a pagar-lhe as diferenças remuneratórias desde essa data, acrescidas dos juros de mora devidos desde as datas em que cada uma das diferenças salariais deveria ter sido colocada à disposição do A. com o pagamento da respectiva remuneração».
Entendimento este que não podemos sufragar, pelas razões que de seguida serão aduzidas.
2.2. Cotejados os autos constatamos que:
No caso em apreço, apurou-se que ao A. estava atribuída a categoria profissional de Técnico Superior – nível 5.
No entanto, segundo o A., “deveria ter sido promovido à categoria de Consultor em 01.03.2012”, tendo este entendimento sido, como vimos, corroborado pela Relação.
Para tal, e no que concerne ao acervo fáctico, a Relação fundou-se no circunstancialismo fáctico provado que consta do ponto 33) – e que foi por si aditado ao elenco dos factos provados – com o seguinte conteúdo:
“Em 01/03/2012, por força da entrada em vigor do AE de 2011 que introduziu duas novas categorias profissionais de topo – Consultor e Consultor Sénior – todos os engenheiros da DD, S.A., em Viana do Castelo, passaram da categoria profissional em que se encontravam, para as novas categorias profissionais superiores, à excepção do A. que se manteve na categoria profissional de Técnico Superior nível 5, e que o Autor ascenderia à categoria profissional de Consultor, em 01 de Março de 2012, com a remuneração mensal ilíquida de € 3.050,00” – factos provados e inseridos no ponto 33), por redacção dada pelo Tribunal da Relação.
Sucede porém que, o facto dado como provado de que “o Autor ascenderia à categoria profissional de Consultor, em 01 de Março de 2012, com a remuneração mensal ilíquida de € 3.050”, por si só, e desacompanhado como está de qualquer outro elemento fáctico demonstrativo do fundamento da referida “ascensão”, não é, em nosso entender, bastante para que dele se possa extrair a conclusão assumida pela Relação.
É que, ao contrário do que parece ser o entendimento da Relação, a promoção à categoria profissional de “Consultor”, nos termos constantes do Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho aqui em causa, não é de verificação automática, pelo mero decurso do tempo ou da antiguidade do trabalhador, antes estando dependente de diversos outros factores.
Senão vejamos:
2.3. Entre a “DD, S.A.”, a “CC, S.A.”, a “BB Prime, S.A.”, e as Associações Sindicais signatárias foi subscrito, em 25 de Novembro de 2011, o Acordo Colectivo de Trabalho que substituiu o Acordo de Empresa da “DD”, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1.ª Série, n.º 11, de 22 de Março de 2001, com as alterações publicadas no Boletim do Trabalho e Emprego, 1.ª Série, n.º 13, de 8 de Abril de 2003, n.º 14, de 15 de Abril de 2004, n.º 19, de 22 de Maio de 2005, n.º 26, de 15 de Julho de 2006, n.º 14, de 15 de Abril de 2007, n.º 22, de 15 de Junho de 2008, n.º 25, de 8 de Julho de 2009 e n.º 37, de 8 de Outubro de 2010.
Esse Acordo Colectivo de Trabalho vem publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 47, de 22/12/2011.
De acordo com o respectivo n.º 1, da Cláusula 1.ª, este Acordo Colectivo de Trabalho (ACT), obriga, por um lado, os Operadores de Telecomunicações – “DD, S.A.”, “CC, S.A.” e “BB Prime, S.A.” e, por outro, os trabalhadores ao seu serviço, que sejam representados, nos termos da lei, pelas Associações Sindicais outorgantes, qualquer que seja o local onde se encontrem a prestar a sua actividade profissional.
Nos termos da Cláusula 10.ª do ACT em apreço, sob a epígrafe “Enquadramento profissional” pode ler-se o seguinte:
«1 - Os trabalhadores são enquadrados nas categorias profissionais previstas no anexo III, devendo, em princípio, exercer funções correspondentes à categoria profissional em que são enquadrados.
2 - Dentro de cada categoria profissional, os trabalhadores são enquadrados num dos cinco níveis de desenvolvimento previstos no anexo IV.»
As categorias profissionais previstas no Anexo III são as seguintes:
- -Consultor sénior;
- -Consultor – (categoria que o A. reivindica);
- -Técnico superior – (categoria que o A. detinha);
- -Técnico especialista;
- -E a de Técnico.
Nos termos do ACT sob análise, a evolução profissional dos trabalhadores por ele abrangidos faz-se através de:
- 1.Progressões;
- 2.Promoções;
- 3.E reorientações de carreira dos trabalhadores.
Resultando da Cláusula 12.ª, n.º 4, que a evolução profissional se verifica tendo em conta o desenvolvimento das suas competências e experiência profissional e a sua adaptação a um grau de responsabilidade e exigências funcionais distintas.
As Progressões na carreira têm lugar, segundo a Cláusula 14ª, nos seguintes termos:
- «1.A progressão, enquanto processo que certifica o trabalhador ao nível de desenvolvimento seguinte da mesma categoria profissional, é suportada pelo mérito (resultado positivo), observado de forma continuada, em processo de avaliação de desempenho, com resultado acima da média do universo dos trabalhadores que enquadrem o mesmo perfil de avaliação.
- 2.São ainda factores complementares de análise os conhecimentos /competências adquiridos, desde que adequados à função que desempenha e ao nível de proficiência que venha a integrar.
- 3.Poderão ainda ser exigidas avaliações técnico-profissionais ajustadas às funções a desempenhar» – (sublinhado nosso).
As “Promoções” estão previstas na Cláusula 15.ª deste ACT, que sobre tal matéria estabelece o seguinte:
«1 - O processo de promoção corresponde a uma alteração da actividade profissional, determinada por:
- a)Superior nível de exigência de conhecimentos/competências detidos e aplicados;
- b)Resolução de problemas de maior nível de complexidade;
- c)Maior responsabilidade associada ao exercício da função.
2 - Os processos de promoção terão em conta o universo dos trabalhadores abrangidos e as necessidades da entidade empregadora, e serão efectuados de acordo com os critérios definidos na cláusula seguinte, atendendo, nomeadamente, ao equilíbrio existente entre as diversas categorias, e nos termos e condições definidas pela entidade empregadora.»
Por seu turno, a Cláusula 16.ª, sob a epígrafe “Critérios para promoção” prevê que:
«1 - A promoção, enquanto processo que certifica o trabalhador noutra categoria profissional de maior nível de qualificação, é sustentado no resultado positivo da avaliação de desempenho acima da média do universo dos trabalhadores que enquadrem o mesmo perfil de avaliação, tendo em conta as competências e requisitos exigidos para a nova função, comprovadas de forma continuada. [7]
2 - São ainda factores complementares de análise a experiência profissional adquirida e os conhecimentos/competências detidos e aplicados, desde que adequados às funções a desempenhar.
3 - Poderão ainda ser exigidas avaliações técnico-profissionais ajustadas às funções a desempenhar».
Finalmente, e quanto aos princípios gerais de evolução profissional, o Protocolo de 2011, parte integrante do ACT em apreço, consigna o seguinte, no que aqui releva:
«Os operadores de telecomunicações aceitam os seguintes princípios gerais de evolução profissional:
- 2.1— Posicionamento inicial:
- 2.1.1— Todos os trabalhadores serão integrados nas novas categorias e níveis de acordo com a última categoria e nível detidos, incluindo os trabalhadores cedidos e os trabalhadores requisitados em organismos oficiais, bem como os trabalhadores que exerçam funções a tempo inteiro nas respectivas estruturas de representação colectiva dos trabalhadores, de acordo com as regras constantes do anexo VII;
- 2.2.1– Os movimentos de progressão dependem das disponibilidades financeiras a definir anualmente:
- 2.2.2– Sem prejuízo no disposto nas cláusulas 13ª e 14ª do presente ACT, todos os trabalhadores dos operadores de telecomunicações, que reúnam os requisitos de progressão, nomeadamente a avaliação de desempenho., com resultado acima da média do universo dos trabalhadores que enquadrem o mesmo perfil de avaliação, serão, anualmente, âmbito de análise, após dois anos de permanência no seu nível de desenvolvimento.
- 2.2.3– Para efeitos dos dois anos referidos no número anterior considera-se o tempo de permanência efectivo no exercício de funções/categoria hoje detidos;
- 2.3— Promoção:
- 2.3.1— Sem prejuízo no disposto nas cláusulas 15.ª e 16.ª do presente ACT e em função das necessidades dos operadores de telecomunicações, serão identificados, anualmente, os trabalhadores que reúnam condições de ascenderem a um superior exercício de funções;
- 2.3.2— São elegíveis para movimentos de promoção, em regra, os trabalhadores que venham a reunir os respectivos requisitos, nomeadamente a avaliação de desempenho com resultado acima da média do universo dos trabalhadores que enquadrem o mesmo perfil de avaliação, e se encontrem em nível de desenvolvimento 3 ou superior;
(…)
2.5.1 — Dado que o novo modelo de evolução e desenvolvimento profissional (competências/proficiência) identifica duas novas categorias profissionais, de forma mais exigente e proficiente, os operadores de telecomunicações darão continuidade ao processos de levantamento de funções e de novos perfis de responsabilidade, que decorre desde Janeiro de 2011, complementando-os, na medida das necessidade do processo, com o diagnóstico de perfis de competência (assessments), entrevistas e avaliações de natureza funcional;
(…)»
2.4. Da conjugação das disposições enunciadas, resulta inequívoco que a evolução profissional dos trabalhadores nos termos do ACT em apreço está dependente do desenvolvimento das suas competências e experiência profissional e a sua adaptação a um grau de responsabilidade e exigências funcionais distintas.
No que diz respeito concretamente ao processo de promoção – processo que certifica o trabalhador noutra categoria profissional de maior nível de qualificação, correspondendo, por isso, a uma alteração da actividade profissional determinada por superior nível de exigência de conhecimentos/competências detidos e aplicados, resolução de problemas de maior nível de complexidade e maior responsabilidade associada ao exercício da função – o mesmo ocorre nos termos e condições definidas pela entidade empregadora e só os trabalhadores que venham a reunir os respectivos requisitos, nomeadamente a avaliação de desempenho, com resultado acima da média do universo dos trabalhadores que enquadrem o mesmo perfil de avaliação, e que se encontrem em nível de desenvolvimento 3, ou superior, é que podem ser elegíveis para movimentos de promoção.
Na verdade, o processo de promoção está dependente do resultado positivo da avaliação de desempenho acima da média do universo dos trabalhadores que enquadrem o mesmo perfil de avaliação, tendo em conta as competências e requisitos exigidos para a nova função, comprovados de forma continuada.
Para além disso, são factores complementares de análise a experiência profissional adquirida e os conhecimentos/competências detidos e aplicados, desde que adequados às funções a desempenhar, podendo também ser exigidas avaliações técnico-profissionais ajustadas às funções a desempenhar.
Daqui resulta que, ao contrário do que se mostra subjacente à decisão proferida pelo Acórdão recorrido nesta parte, as promoções às categorias profissionais de Consultor e Consultor Sénior não são automáticas.
Igual conclusão foi vertida pelo Exmº PGA, deste STJ, no Parecer que elaborou, e que se mostra junto aos autos, a fls. 739 e segts, onde se pode ler que as referidas promoções mostram-se “antes dependentes de factores de vária ordem, nomeadamente, das necessidades da Ré no plano estrutural e de avaliações feitas aos trabalhadores, segundo os critérios constantes do AE/de 2011”.
2.5. Verifica-se assim que, no caso sub judice, para que o A. pudesse ser promovido à categoria de “Consultor” nos termos do ACT em causa, seria necessário que reunisse os requisitos acima enunciados nas referidas Cláusulas, uma vez que, como se viu, a promoção para a pretendida categoria não é automática.
Acresce que, nada nos autos nos permite concluir que, se o Autor estivesse no exercício efectivo e pleno das suas funções, e tivesse sido avaliado no seu desempenho, teria obtido um resultado acima da média do universo dos trabalhadores que enquadrassem o mesmo perfil de avaliação, conforme estabelece, e exige, o citado ACT.
Sendo certo que nada se provou sobre tal matéria, não tendo o A. alegado, nem provado, que preenchesse os requisitos necessários à pretendida promoção com referência às exigências da avaliação de desempenho com resultado acima da média do universo dos trabalhadores que enquadrem o mesmo perfil de avaliação, tendo em conta as competências e requisitos exigidos para a nova função, comprovadas de forma continuada.
Com efeito, conforme é reconhecido pela sentença da 1ª instância, o A., no seu articulado inicial, não aduziu factos sobre tal matéria, nem elencou as condições profissionais e técnicas em que se encontrava de modo a poder ascender à categoria de “Consultor”, nada tendo referido, nomeadamente sobre o tipo de avaliação profissional a que foi sujeito, que notações recebeu, quais as necessidades da empresa relativamente ao preenchimento ou promoção para esse lugar ou quais os valores que poderia auferir a nível remuneratório e em que termos.
Tão pouco decorre do quadro factual traçado em juízo que, não fora o apurado comportamento da R. descrito nos pontos 10 a 20, o A. teria ascendido à pretendida categoria profissional de “Consultor”, promoção que, como vimos, não é de acesso automático.
Daí que, a circunstância de o Tribunal da Relação ter dado como provado que o A. ascenderia à categoria profissional de Consultor, em 01 de Março de 2012, com a remuneração mensal ilíquida de € 3.050, não tem – no contexto assinalado – a virtualidade de afastar a necessidade do preenchimento dos requisitos impostos pelo Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho acima analisado ou de dispensar, da parte do A., a alegação e prova do demais que a promoção àquela categoria exigia.
O carácter conclusivo deste ponto factual, desprovido do indispensável e referido suporte fáctico, impede, em nosso entender, que se extraiam outras consequências deste facto que se considerou provado.
Salienta-se que, nesta matéria, o Tribunal da Relação não deu como provados, nem aditou, outros factos que pudessem conduzir a tal conclusão, tal como igualmente não deu como provado, v.g., quanto auferiam os referidos engenheiros que ascenderam à categoria de “Consultores”, nem os montantes relativos à progressão salarial dentro dessa mesma categoria, que, ao que consta dos autos, tinham como limite máximo os citados € 3.050,00, entre outros valores e escalões salariais.
Ficou, assim, por demonstrar, por que razão o Autor teria direito a ser promovido à categoria de “Consultor”, bem como a razão pela qual, ascendendo a tal categoria, lhe seria devida a remuneração mensal ilíquida de € 3.050,00, montante máximo para a referida categoria profissional.
Ora, a inexistência de factos provados que permitam concluir nesse sentido impede que se extrapole do circunstancialismo factual conhecido e provado, para outro que é de todo desconhecido, como ocorreu no caso dos autos, cujo Acórdão, nesta parte, não pode ser sufragado. [8]
2.6. É certo que a situação em que o Autor se mantinha – sem ocupação efectiva – não facilitava a concretização dessa promoção.
Mas tal facto, desacompanhado da prova de que o Autor preenchia os requisitos indispensáveis à promoção a essa categoria e ao respectivo montante a auferir, nos termos exigidos pelo AE/de 2011, e segundo os critérios aí consagrados, e o demais referido supra, impede que se conclua que deve ser atribuída ao A. a categoria de “Consultor”, bem como o reconhecimento do consequente direito a receber quaisquer diferenças salariais relativas à perda de ganho pela não promoção.
Mas já não impede que se valorize a conduta da Ré em sede própria, nomeadamente na fixação do quantum indemnizatório a arbitrar ao A. pelos prejuízos sofridos por este em consequência do assédio moral de que foi vítima, e que a Ré, ilicitamente e com elevado grau de culpa, perpetrou.
Sendo de realçar, a este propósito, que tendo sido peticionada uma indemnização “pela perda de ganho” pelo Autor, para que tal dano por perda de chance pudesse ser ressarcido, teria o mesmo de ser quantificado ou quantificável[9], e na falta de elementos para esse efeito, sempre seria indispensável um juízo de probabilidade, que possibilitasse ao Tribunal julgar equitativamente dentro dos limites que tiver por provados. [10]
De acordo com os diversos Autores que estudam esta problemática da indemnização do dano por perda de chance, tem sido defendido que “a aferição do dano exige sempre a comparação entre uma situação real, actual, e uma situação hipotética, igualmente actual, que exige a prognose sobre a evolução hipotética de um acontecimento originário que é o fundamento necessário e incontroverso para a determinação do dano. [11]
Adverte, contudo, Júlio Gomes, que, “a demonstração desta evolução hipotética é extremamente problemática e delicada, mesmo que em termos de verosimilhança, já que se reporta a um processo evolutivo que se estende ao longo de um período significativo de tempo e que aparece marcado por numerosas incertezas”.
Ora, essa comparação e evolução também não se mostra efectuada nem provada nos autos.
Sendo certo que era ao lesado – ao Autor – que competia alegar e provar esses danos, descrevendo, para tal, o referido processo evolutivo, as perdas registadas e os ganhos que poderia ter auferido caso não tivesse ocorrido o facto por aquele considerado impeditivo de usufruir os aludidos ganhos, inerentes à categoria profissional aduzida.
O que não foi feito.
Destarte, não é possível reconhecer ao A. o direito a ser promovido à pretendida categoria profissional de “Consultor” nem, consequentemente, às diferenças remuneratórias relativas à perda de ganho pela sua não promoção.
Razão pela qual se revoga, nesta parte, o Acórdão Recorrido.
- 3.Da caducidade do direito da R. a aplicar ao A. a sanção disciplinar de 30 dias com perda de retribuição
- 3.1.A terceira questão colocada nesta revista pela R., ora Recorrente, prende-se com a sanção disciplinar de 30 dias, com perda de retribuição, aplicada ao A. e que, no seu entender, não deverá ter-se por caducada, ao contrário do decidido pelo Acórdão Recorrido.
Funda-se o entendimento do Recorrente na circunstância de que o Tribunal da Relação não podia alterar o conteúdo do ponto 27) dos factos provados, “devendo o facto n.º 27 manter-se com o conteúdo que lhe foi dado pela 1.ª Instância”.
Entendimento que não podemos sufragar.
E isto porque:
3.2. Decorre do disposto no art.º 662.º, n.º 1, do NCPC, que a Relação pode alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto fixada pela 1.ª instância, se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.
Nos termos previstos no n.º 2, do mencionado preceito, a Relação poderá também, ex officio:
- a)Ordenar a renovação da produção da prova quando houver dúvidas sérias sobre a credibilidade do depoente ou sobre o sentido do seu depoimento;
- b)Ordenar, em caso de dúvida fundada sobre a prova realizada, a produção de novos meios de prova;
- c)Anular a decisão proferida na 1.ª instância, quando, não constando do processo todos os elementos que, nos termos do número anterior, permitam a alteração da decisão proferida sobre a matéria de facto, repute deficiente, obscura ou contraditória a decisão sobre pontos determinados da matéria de facto, ou quando considere indispensável a ampliação desta;
d) Determinar que, não estando devidamente fundamentada a decisão proferida sobre algum facto essencial para o julgamento da causa, o Tribunal de 1.ª instância a fundamente, tendo em conta os depoimentos gravados ou registados.
Nos termos do citado preceito legal, a decisão do Tribunal de 1.ª instância sobre a matéria de facto pode ser alterada pela Relação, facultando-se a esta o poder, não só de proceder à reponderação da decisão recorrida, como também ao reexame da causa, determinando a renovação dos meios de prova produzidos pela 1.ª instância ou até a produção de novos meios de prova, nas circunstâncias ali previstas.
A determinação dos factos pela Relação, após a reapreciação da prova, deve decorrer da análise crítica dos elementos probatórios para o efeito apreciados, de acordo com a própria convicção que a Relação sobre eles forma, sem quaisquer limitações, a não ser as impostas pelas regras de direito probatório material, ou seja, pelas regras que atribuem força probatória plena a determinados meios de prova e/ou pelas que impõem que a prova de determinado facto se faça por certo meio probatório.
Ou seja, o princípio da livre apreciação da prova, plasmado no n.º 5 do art.º 607.º do NCPC, vigora para a 1.ª instância e, de igual modo, para o Tribunal da Relação quando é chamado a reapreciar a matéria de facto.
Compete, assim, ao Tribunal da Relação reapreciar todos os elementos probatórios que tenham sido produzidos nos autos e, de acordo com a convicção própria que com base neles forme, consignar os factos materiais que julga provados, coincidam eles, ou não, com o juízo alcançado pela 1.ª instância pois só assim actuando está, efectivamente, a exercitar os poderes que nesse âmbito lhe são legalmente conferidos.
Com efeito, a este propósito esclarece Abrantes Geraldes [12] que:
“(…) Sendo a decisão do Tribunal “a quo” o resultado da valoração de meios de prova sujeitos à livre apreciação (…) a Relação, assumindo-se como verdadeiro Tribunal de instância, está em posição de proceder à sua reavaliação, expressando, a partir deles, a sua convicção com total autonomia. Afinal nestes casos, as circunstâncias em que se inscreve a sua actuação são praticamente idênticas às que existiam quando o Tribunal de 1ª instância proferiu a decisão impugnada, apenas cedendo nos factores da imediação e oralidade.
Fazendo incidir sobre tais meios probatórios os deveres e os poderes legalmente consagrados e que designadamente emanam dos princípios da livre apreciação (art. 607.º, n.º 5) ou da aquisição processual (art.º 413.º) deve reponderar a questão de facto em discussão e expressar de modo autónomo o seu resultado: conformar a decisão, decidir em sentido oposto ou, num plano intermédio, alterar a decisão no sentido restritivo ou explicativo”.
Quer isto dizer que na questão de facto, o duplo grau de jurisdição pressupõe que o Tribunal da Relação, instruído no princípio da livre apreciação da prova, crie e faça reflectir na sua decisão a sua própria convicção.
Estes amplos poderes de reapreciação da matéria de facto conferidos à Relação não são, no entanto, extensíveis ao Supremo Tribunal de Justiça, o que bem se compreende num contexto em que é atribuída a este último Tribunal competência privilegiada para apreciar questões de direito, deixando para as instâncias a circunscrição dos factos.
3.3. Efectivamente, em sede de revista, a intervenção do Supremo Tribunal de Justiça no âmbito do apuramento da matéria de facto relevante é residual e destina-se exclusivamente a apreciar a observância das regras de direito material probatório, nos termos conjugados dos arts. 674.º, n.º 3 e 682.º, n.º 2, do NCPC, ou a mandar ampliar a decisão sobre a matéria de facto, nos termos do n.º 3 deste último preceito legal.
Na verdade, dispõe o n.º 3, do referido art.º 674.º, do NCPC, que o erro na apreciação das provas e na fixação dos factos materiais da causa não pode ser objeto de recurso de revista, salvo havendo ofensa de uma disposição expressa de lei que exija certa espécie de prova para a existência do facto ou que fixe a força de determinado meio de prova.
Por seu lado dispõe o n.º 2 do citado art.º 682.º que a decisão proferida pelo Tribunal Recorrido, quanto à matéria de facto, não pode ser alterada salvo o caso excepcional previsto no n.º 3 do artigo 674.º.
E conforme se decidiu no Acórdão desta Secção, do STJ, de 27.03.2014,[13] «com a ressalva do condicionalismo exceptivo decorrente da ofensa de uma disposição expressa de lei que exija certa espécie de prova para a existência do facto ou que fixe a força de determinado meio de prova, o Supremo Tribunal de Justiça, enquanto Tribunal de revista, não pode alterar a matéria de facto fixada nas instâncias recorridas».
Destarte, no tocante à modificabilidade da decisão de facto, a intervenção do Supremo reconduz-se à verificação da conformidade da decisão de facto com o direito probatório material, nos estritos termos dos normativos citados.
Isto é, ao nível da decisão da matéria de facto, a intervenção do Supremo Tribunal de Justiça é limitada à apreciação da observância das regras de direito probatório material (denominada prova vinculada), ficando fora do seu âmbito de competência a reapreciação da matéria de facto fixada pela Relação no domínio da faculdade prevista no art.º 662.º do NCPC, suportada em prova de livre apreciação e posta em crise apenas no âmbito da percepção e formulação do respectivo juízo de facto.
3.4. Posto isto e reportando-nos ao caso em apreço, constatamos que o Tribunal da Relação, tendo sido chamado a reapreciar a matéria de facto, exarou o seguinte, no Acórdão Recorrido, quanto ao ponto 27 da matéria de facto:
«Ponto 27 dos factos dados como provados: quanto a este ponto conclui o apelante A. que deve alterar-se a data do despacho, porquanto o mesmo foi enviado ao Autor como um rascunho com a data de 10.11.2011 que comparado com o despacho de 14.12.2011, é rigorosamente igual, pelo que tal rascunho mais não é do que a notificação da decisão final.
Analisados os documentos de fls. 251 a 256, verifica-se que efectivamente a decisão final sobre o processo disciplinar que aplicou ao Autor a sanção de 30 dias de suspensão de trabalho com perda de retribuição foi proferida em 10 de Novembro de 2011 e não em 14 de Dezembro do mesmo ano. A testemunha Mafalda declarou que enviou por engano ao Autor aquele despacho final, mas que tal era um rascunho. Analisado o despacho, verificamos que não é um rascunho, mas a versão da decisão supostamente proferida apenas em 14 de Dezembro de 2011.
Não existe rascunho, mas uma decisão final sobre o procedimento disciplinar instaurado ao Autor. Não existem elementos nos autos que infirmem esta convicção.
Assim, altera-se a resposta ao ponto 27 dos factos provados e fica com a seguinte redação: "27 - Por despacho de 10 de Novembro de 2011 do Director dos Recursos Humanos da R., foi aplicada ao A. a sanção disciplinar de 30 dias de suspensão com perda de retribuição" – (sublinhado nosso).
Da leitura do excerto citado, resulta evidente que o Tribunal da Relação reapreciou os documentos juntos aos autos a fls. 251-256, assim como o depoimento da testemunha EE, procedeu ao confronto entre estes meios de prova e explicitou as razões que o levaram a conferir e fixar a nova redacção ao ponto 27 dos factos provados.
No que diz respeito ao depoimento da aludida testemunha, tratando-se exclusivamente de um meio de prova submetido ao princípio da livre apreciação da prova e, portanto, à livre convicção do Julgador (art.º 396.º, do Código Civil), está o mesmo fora da sindicância deste Supremo Tribunal, pelas razões aduzidas nos pontos anteriores.
Quanto aos documentos analisados pela Relação, verificamos que se faz referência ao relatório final relativo ao processo disciplinar instaurado contra o Autor, datado de 24.10.2011 (fls. 251-255-vº) e da decisão final proferida naquele processo, datada de 10.11.2011, e assinada pelo Director dos Recursos Humanos da Ré (fls. 256 e 256-vº), respectivamente.
Trata-se de documentos particulares, cuja genuinidade e imputação de Autoria à Ré não vem posta em causa, nos termos previstos nos arts. 373º e 374º, ambos do Código Civil.
Assim sendo, tais documentos fazem prova plena quanto às declarações atribuídas ao seu Autor e os factos compreendidos na declaração consideram-se provados na medida em que forem contrários aos interesses do declarante, por força do estatuído no art. 376.º, n.ºs 1 e 2, do Código Civil.
3.5. Com efeito, explicitando o conteúdo desta norma, refere Lebre de Freitas[14] que:
“A força probatória do documento particular circunscreve-se…, no âmbito das declarações (de ciência ou de vontade) que nele constam como feitas pelo respectivo subscritor. Tal como no documento autêntico, a prova plena estabelecida pelo documento respeita ao plano da formação da declaração, não ao da sua validade ou eficácia” (…)
E acrescenta:
“A norma do art. 376º, nº 2, do CC, é uma aplicação dos princípios que regem a confissão (…). Por outro lado, … quando o documento particular contenha uma declaração negocial, a vontade através dela expressa será presumida até prova de divergência relevante entre a vontade e a declaração ou de um vício relevante da vontade”.
Ora, perante o texto dos referidos documentos particulares, cuja genuinidade e imputação de Autoria à Ré, conforme já referimos, se não põe em causa, temos de concluir que, no que concerne à data em que foram emitidos, se trata de um facto desfavorável à Ré e que favorece a parte contrária – art.º 352º do Código Civil.
Tais documentos têm, pois, força probatória plena no que concerne à data em que foram emitidos, nos termos estatuídos no art.º 358º, n.º 2 e 376º do Código Civil.
Atendendo ao exposto, e dado que não foi arguida a falsidade dos documentos em causa (art.º 376º, nº 1, do Código Civil), nem alegados quaisquer vícios da vontade (arts. 245º a 257º e 359º, todos do Código Civil), tem de considerar-se provado que:
“Por despacho de 10 de Novembro de 2011, do Director dos Recursos Humanos da R., foi aplicada ao A. a sanção disciplinar de 30 dias de suspensão com perda de retribuição”.
Sendo, pois, de manter a redacção que a Relação deu ao facto nº 27 da factualidade provada.
3.6. Analisemos agora a questão relativa à caducidade da sanção disciplinar aplicada ao A.:
No âmbito da relação laboral, um dos poderes conferidos à entidade empregadora é o poder disciplinar sobre todos os trabalhadores que se encontrem ao seu serviço, o qual tem de ser exercido mediante processo próprio adequado – cf. artigos 328º e seguintes do Código do Trabalho de 2009.
O poder disciplinar consiste na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar, internamente, sanções aos trabalhadores cuja conduta conflitue com os padrões de comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correcta efectivação do contrato. [15]
Destina-se, assim, a fazer face a situações de responsabilidade disciplinar, ou seja, a actuações do trabalhador em violação do contrato de trabalho, mais propriamente da relação laboral. [16]
Em qualquer das circunstâncias a que tenha lugar, a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infracção, e a sua aplicação deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade – cf. art. 330º, n.ºs 1 e 2 do Código do Trabalho.
3.7. No caso em análise, provou-se que ao A. foi aplicada uma sanção disciplinar de 30 dias de suspensão, com perda de retribuição, por despacho de 10 de Novembro de 2011, do Director dos Recursos Humanos da R., tendo a sua aplicação se iniciado em 12 de Março de 2012.
Ou seja, a aplicação da sanção disciplinar ocorreu quatro meses depois da decisão. Por conseguinte, para além do prazo legal estipulado para esse efeito.
E tendo a Ré deixado decorrer o prazo legal em que a podia executar, precludido ficou o direito de o fazer.
Mostra-se, pois, caducada a sanção disciplinar de suspensão do contrato de trabalho por 30 dias com perda de retribuição, ao abrigo do disposto no art. 330.º, n.º 2, do Código do Trabalho.
Assim sendo, e porque não se suscitam dúvidas que, em Março de 2012, o direito da Ré a sancionar o A. já havia caducado, a sanção aplicada fica sem efeito e a Ré está obrigada a pagar ao Autor a retribuição correspondente ao tempo em causa.
Vai, por isso, a Ré condenada a pagar ao A. a retribuição correspondente ao referido período de 30 dias, acrescida de juros de mora, à taxa legal, até integral pagamento, bem como a repor ao A. a antiguidade deste.
Mantém-se, assim, o Acórdão Recorrido que decidiu nestes termos e, por consequência, improcede a revista nesta parte.
- 4.Do carácter abusivo da sanção disciplinar aplicada ao A.:
- 4.1.O Tribunal da Relação entendeu que a sanção aplicada pela Ré ao Autor, por este, nomeadamente, se ter recusado a comparecer às sessões de formação para que foi convocado pela Ré, é abusiva, uma vez que o Autor/trabalhador não estava obrigado a cumprir tal determinação por não se enquadrar na sua categoria profissional.
Contra tal decisão se insurge a Ré Recorrente por entender que o Acórdão recorrido efectuou uma interpretação que viola a lei, como ressalta do art. 128º, nº 1, alínea e), primeira parte, e nº 2, do Código do Trabalho.
Vejamos.
4.2. Dispõe o n.º 1 do art.º 331.º, do Código do Trabalho, que:
«Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:
- a)Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
- b)Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 128º;
- c)Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores;
d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias».
Por seu turno, estabelece o n.º 2 do mesmo preceito legal que:
«Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar:
- a)Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior;
- b)Até um ano após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não descriminação».
Conforme se decidiu no Acórdão do STJ, desta Secção, datado de 31/10/2012[17], o regime das sanções abusivas materializa uma forma de tutela específica dos trabalhadores contra o abuso no exercício do poder disciplinar pelas entidades empregadoras, sobretudo quando estas usam o poder disciplinar como forma de reacção contra o exercício legítimo dos seus direitos.
Efectivamente, para além da sindicância pela via judiciária das sanções aplicadas com vista a apreciar se as mesmas respeitam os princípios decorrentes do artigo 330º do Código do Trabalho, consagra-se ainda esta forma de sancionamento para a utilização abusiva do poder disciplinar, garantindo também por essa via o respeito pelos direitos dos trabalhadores.
Porém, tendo em consideração a matéria de facto provada, em particular a que consta do ponto 30), verifica-se que, in casu, a aplicação pela R. ao A. da sanção disciplinar de 30 dias de suspensão do trabalho, com perda de retribuição, não foi motivada por qualquer das circunstâncias previstas no n.º 1 do citado art.º 331.º, mais concretamente a plasmada na respectiva alínea b): recusa pelo trabalhador do cumprimento de uma ordem do empregador, nos termos preceituados na alínea e), do nº 1 e do nº 2 do art. 128º.
Explicitando:
4.3. Estabelece o art. 128.º, n.º 1, al. e), do Código do Trabalho, que o trabalhador deve cumprir as ordens e instruções do empregador, respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias.
E o n.º 2, do mesmo preceito acrescenta que o dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.
No caso sub judice, provou-se que o A. não compareceu às sessões de formação para que foi convocado pela R., realizadas nos dias 30 e 31 de Maio de 2011, e que eram prévias ao desenvolvimento de um trabalho de verificação da cobertura de rede CC, no âmbito de um projecto denominado restart, da responsabilidade da Direcção QSR – Gabinete da Qualidade do Serviço da Rede.
Ora, por si só o mencionado facto é manifestamente insuficiente para que se conclua que se está perante uma ordem ilegítima, não resultando do acervo fáctico apurado as razões pelas quais o A. não devia obediência à referida ordem.
Não basta alegar. É preciso provar. Provar que a ordem dada pela empregadora/Ré ao Autor/trabalhador não se enquadra nos poderes daquele ou que se assume como despropositada e ilegítima.
Exige-se, assim, para que uma sanção disciplinar possa qualificar-se como abusiva, que se prove (ou se presuma), uma relação directa de causa e efeito entre uma situação enquadrável numa das alíneas do art. 331º nº 1 do CT e a sanção disciplinar. [18]
Não se demonstrando que uma sanção aplicada ao trabalhador seja motivada por factos que se enquadrem nas referidas situações elencadas no citado normativo falece o pressuposto legal que permite qualificar a sanção enquanto tal.
Nessa medida, e ao contrário do que foi decidido pela Relação, não pode a sanção aqui em causa considerar-se abusiva, porque adequada à infracção disciplinar praticada pelo Autor e, consequentemente, não tem o A. direito à indemnização prevista no art. 331.º, nºs 3 e 5, do Código do Trabalho.
Deve, assim, o Acórdão Recorrido ser revogado nesta parte.
- 5.Da adequação do montante de 100.000,00 € (cem mil euros), fixado a título de danos não patrimoniais resultantes de assédio moral:
- 5.1.Como vimos supra, quer a 1.ª Instância, quer o Tribunal da Relação concluíram, unanimemente, que a R. colocou o A. numa situação de total inactividade, desde Dezembro de 2007, situação que se prolongou por cerca de cinco anos, dessa forma violando o direito à ocupação efectiva do trabalhador que decorre do disposto no art. 129.º, n.º 1, al. b), do Código do Trabalho.
As Instâncias concluíram também, em termos convergentes, que a conduta da R. se enquadra numa situação de mobbing ou assédio moral e que, por conseguinte, é devida ao A. uma compensação pelos danos não patrimoniais sofridos.
Este segmento da decisão recorrida situa-se, conforme se decidiu em ponto anterior, fora do âmbito do presente recurso, em virtude da dupla conformidade de julgados. Mas já se integra no objecto da presente revista a questão relativa ao quantum a fixar a título de indemnização ao Autor pelos danos não patrimoniais, uma vez que, nesta parte, não existe dupla conforme.
Sobre esta matéria os autos dão-nos conta que, enquanto que a 1.ª Instância arbitrou em € 30.000,00 a indemnização por danos morais devida ao A., a Relação fixou-a em € 100.000,00, montante que a Recorrente considera desrazoável.
Vejamos, então, qual o quantum adequado para a situação gravosa provada nos autos.
5.2. Nos termos do art.º 29.º, n.º 1, do Código do Trabalho, entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
A prática de assédio confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais nos termos gerais do direito – cf. art. 28.º, ex vi n.º 3, do art. 29.º, ambos do Código do Trabalho.
A aferir de acordo com as regras que regem a responsabilidade civil, cujo princípio geral se encontra enunciado no art.º 483º do Código Civil, onde se estabelece que: aquele que, com dolo ou mera culpa, violar ilicitamente o direito de outrem ou qualquer disposição legal destinada a proteger interesses alheios, fica obrigado a indemnizar o lesado pelos danos resultantes da violação.
Por seu turno, art.º 496º, n.º 1, do mesmo Código, consagra que apenas são atendíveis os danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito.
Deste modo, para que exista obrigação de indemnizar os danos não patrimoniais, é necessário, por um lado, que se verifiquem os requisitos da responsabilidade civil previstos no citado art.º 483º, do Código Civil (o facto voluntário do agente; a ilicitude, traduzida na violação de direitos subjectivos ou de normas destinadas a proteger interesses legítimos alheios; a culpa, como juízo de censura ético-jurídico imputável ao agente, por ter agido de modo diverso ao exigido pela ordem jurídica; o dano; e, finalmente, o nexo de causalidade entre o facto e o dano, requisito que desempenha a dupla função de pressuposto da responsabilidade civil e de medida da obrigação de indemnizar e, ainda que tais danos, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito.
A este propósito pode ler-se no Acórdão desta Secção, do STJ, de 15.12.2011[19], que «(…) em direito laboral para haver direito à indemnização com fundamento em danos não patrimoniais, terá o trabalhador que provar que houve violação culposa dos seus direitos, causadora de danos que, pela sua gravidade mereçam a tutela do direito, o que se verificará, em termos gerais, naqueles casos em que a culpa do empregador seja manifesta, os danos sofridos pelo trabalhador se configurem como objectivamente graves e o nexo de causalidade não mereça discussão razoável».
Também no Acórdão desta Secção, de 25.11.2014[20], vem expressamente referido que «(…) a indemnização por danos não patrimoniais pressupõe, concretamente no foro laboral, que se trate de danos que constituam lesão grave, com justificação causalmente segura, decorrente de actuação culposa do agente, e que sejam dignos da tutela do Direito».
Salienta-se, ainda, que é ao trabalhador a quem compete provar a existência dos danos que pretende ver ressarcidos, bem como a sua gravidade, conforme resulta do artigo 342º, nº 1 do Código Civil, de modo a possibilitar a fixação do respectivo quantum indemnizatório.
5.3. O montante pecuniário da compensação por este tipo de danos deve fixar-se equitativamente, tendo em atenção as circunstâncias enunciadas no artigo 494º do Código Civil.
Ou seja, deve ser fixado, quer a responsabilidade se funde em dolo ou mera culpa, segundo critérios de equidade, atendendo, para tal, ao grau de culpabilidade do agente, à situação económica deste e à do lesado e as demais circunstâncias do caso que o justifiquem, designadamente a extensão e gravidade dos danos e o sofrimento por ele suportado – cf. artigo 496º do Código Civil.
Como ensina Antunes Varela[21] os danos não patrimoniais abarcam os «(…) prejuízos (como as dores físicas, os desgostos morais, os vexames, a perda de prestígio ou de reputação, complexos de ordem estética) que, sendo insusceptíveis de avaliação pecuniária, porque atingem bens (como a saúde, o bem estar, a liberdade, a beleza, a perfeição física, a honra ou o bom nome), não integram o património do lesado, apenas podem ser compensados com uma obrigação pecuniária imposta ao agente, sendo esta mais uma satisfação (…) do que uma indemnização».
São danos que afectam bens intrínsecos a qualquer ser humano, como a vida, a saúde, a liberdade, a honra, o bom nome.
E, por isso, enquanto danos não patrimoniais, não é possível traduzir o seu valor num quantitativo monetário fixo, nem contabilizar nos mesmos moldes pecuniários os prejuízos sofridos, os bens atingidos, pelo que qualquer valor que seja arbitrado a este título apenas pode ter em vista proporcionar ao lesado momentos de prazer compensatórios, que minorem o sofrimento por que passou e o façam esquecer as dores psíquicas.
A este propósito, pode ainda ler-se em Antunes Varela o seguinte:
«A gravidade do dano há-de medir-se por um padrão objectivo (conquanto a apreciação deva ter em linha de conta as circunstâncias de cada caso), e não à luz de factores subjectivos (de uma sensibilidade particularmente embotada ou especialmente requintada).
Por outro lado, a gravidade apreciar-se-á em função da tutela do direito: o dano deve ser de tal modo grave que justifique a concessão de uma satisfação de ordem pecuniária ao lesado.
Por último, a reparação obedecerá a juízos de equidade, tendo em conta as circunstâncias concretas de cada caso, como se depreende, quer dos termos (equitativamente), em que a lei (art. 496º, n.º 3) manda fixar o montante da chamada indemnização, quer da remissão feita para os factores discriminados no art. 494º». [22]
Certo é, no entanto, que a compensação por danos não patrimoniais deve ter um alcance significativo e não meramente simbólico, conforme, aliás, vem sendo sucessivamente afirmado pela nossa jurisprudência.
Elucidativo é o teor do Acórdão deste Supremo Tribunal, de 29.01.2008 [23], onde se refere expressamente que:
«(…) Não desconhecemos a dificuldade que existe, neste campo, em concretizar em algo de material, aquilo que é imaterial ou espiritual, realidades tais como “dor”, “desgosto”, “sofrimento”, contrariedades”, preocupações”.
Mas a lei impõe que assim seja devendo o juiz na fixação ou concretização de tais danos (…) usar de todas as regras de boa prudência, de bom senso prático, de justa medida das coisas, de criteriosa ponderação da realidade da vida».
Será, pois, à luz destas considerações que se fixará o quantum, na justa medida de ressarcimento dos danos não patrimoniais sofridos pelo Autor.
5.4. Flui da matéria de facto dada como provada que:
- -A R. dedica-se à actividade de telecomunicações e multimédia. E foi admitido ao serviço da R., em 17 de Agosto de 1981, para, sob as suas ordens, Direcção e fiscalização, exercer a sua actividade profissional.
- -Desde Janeiro de 2006, está-lhe atribuída a categoria profissional de "Técnico Superior – nível 5”.
- -A R. tem vindo a proceder à reorganização dos seus serviços e da sua organização empresarial, procurando adaptar-se à situação concorrencial que existe no sector das telecomunicações.
- -Nessa medida, tem vindo a propor a vários dos seus trabalhadores a adesão a um "programa de reestruturação de ativos humanos" (PRAH), que passa pela sua desvinculação da empresa, suspensão do contrato ou reforma antecipada.
- -A R. efectuou, por diversas vezes, propostas ao A. no sentido de aderir àquele programa, o que foi recusado por este.
- -Em 31 de Maio de 2007, por email subscrito pelo seu superior hierárquico, foi comunicada ao A. uma "nova reorganização, em vigor a partir de amanhã, 1 de Junho de 2007".
- -De acordo com essa comunicação, o A. passaria a integrar uma equipa de trabalho da R. denominada Sistema de Gestão de Tarefas – SGT, com reporte hierárquico e funcional ao Eng.º HH.
- -Em 13 de Dezembro de 2007, por comunicação efectuada pelo seu superior hierárquico, o A. tomou conhecimento da "nova organização, em vigor a partir de hoje 1 de Junho de 2007" (data posteriormente corrigida para 13 de Dezembro de 2007), sendo que o A. não constava dessa nova organização.
- -Desde 13 de Dezembro de 2007 e até 28 de Abril de 2009, foi destinado ao A. como local de trabalho, um gabinete com cerca de 9 m2 (sala 401), onde permaneceu isolado, sem qualquer tarefa atribuída, sem acesso ao telefone e com a disponibilização de um computador exclusivamente limitado na sua utilização para consulta do "portal do colaborador" (plataforma informática da R. destinada a justificar ausências, consultar e marcar o período de férias, etc.
- -Em Abril de 2009, o A. foi transferido para um novo local de trabalho (sala 392), gabinete que passou a partilhar com a sua colega II.
- -Esta colega encontrava-se nesse gabinete, sem que a R. lhe fornecesse quaisquer instruções ou lhe atribuísse quaisquer funções ou tarefas.
- -O A. permaneceu nesse gabinete, na mesma situação acima descrita, conjuntamente com a sua colega II, até que esta, no início de 2010, aceitou a proposta da R., efetuada no âmbito do supra citado PRAH, com suspensão do seu contrato de trabalho.
- -O A ficou sozinho no citado gabinete, no qual se encontram materiais deixados para trás por colegas de trabalho ou equipamentos desactivados.
- -No início de 2012, o A foi novamente transferido de local de trabalho, desta vez para a sala 334 do piso 01, mantendo-se a mesma situação anteriormente referida.
- -O A partilhava esta sala com o seu colega JJ, de categoria profissional inferior à sua, mas com tarefas atribuídas, e que desenvolvia normalmente a sua actividade ao longo da jornada de trabalho, numa secretária em frente à sua.
- -Em Outubro de 2012, o A aceitou, apesar de então ter manifestado as suas reservas, a realização da tarefa que a R. lhe propôs no âmbito de um projecto denominado "auditoria ao sistema de contagem de clientes nas lojas BB Bluestore”, tarefa que começou a realizar em Novembro desse ano.
- -O objectivo desse projecto consistia em aferir se os contadores/sensores térmicos das lojas da R. contavam correctamente ou não o movimento de entrada de clientes nessas lojas.
- -Para tanto, o A. tinha que se colocar num local fora da loja e com linha de vista para a sua entrada para verificar o número de clientes que aí entravam; para esse efeito, foi disponibilizado ao A. um equipamento mecânico (hand tally counter) que deveria accionar manualmente, através da pressão de um manípulo, uma vez por cada cliente que entrasse na loja auditada.
- -O A. tinha que executar esta tarefa das 10,00 às 12,30 horas e das 14,30 às 17,00 horas, permanecendo no exterior da loja e elaborando no final do dia um relatório com a respectiva contagem que enviava por email.
- -O A. sentia-se humilhado, embaraçado e abatido com a tarefa que estava a executar e com o ter que explicar o que fazia aos colegas e conhecidos que o viam naquela situação.
- -O A. executou esta tarefa até meados de Dezembro desse ano, tendo depois regressado à situação anteriormente descrita.
- -A situação a que o A. se encontra sujeito, e acima descrita, provocou-lhe intenso e profundo sofrimento emocional, com transtorno do comportamento e reflexos no seu relacionamento familiar e afectivo.
Ponderando os elementos de facto provados, é incontornável concluir que, com a sua conduta, a R. causou ao A., à vista dos seus colegas de trabalho, humilhações, constrangimentos e isolamento, assim como lhe proporcionou um ambiente de trabalho vexatório e perturbador.
Com efeito, ficou provado que, desde Dezembro de 2007, a R. tem mantido o A. em situação de absoluta inactividade, transferindo-o sucessivamente de gabinete, sendo que apenas em Outubro de 2012 lhe atribuiu a realização de uma tarefa consistente em aferir se os contadores/sensores térmicos das lojas da R. contavam correctamente ou não o movimento de entrada de clientes nessas lojas.
Tarefa para cuja execução se exigia que o A. se colocasse num local fora da loja e com linha de vista para a sua entrada, para verificar o número de clientes que aí entravam, devendo accionar manualmente, através da pressão de um manípulo, um equipamento mecânico que lhe foi entregue (hand tally counter) sempre que um cliente entrasse na loja auditada.
O A. executou esta tarefa durante dois meses, das 10,00 às 12,30 horas e das 14,30 às 17,00 horas, permanecendo no exterior da loja e elaborando no final do dia um relatório com a respectiva contagem que enviava por email.
De igual modo se apurou que o A. se sentiu humilhado e vexado com esta tarefa, e com o ter que explicar o que fazia aos colegas e conhecidos que o viam naquela situação.
Findos esses dois meses, o A. regressou à situação de inactividade em que previamente se encontrava, tendo-se demonstrado que todo este circunstancialismo lhe provocou intenso e profundo sofrimento emocional, com transtorno do comportamento e reflexos no seu relacionamento familiar e afectivo.
Ora, estes danos são graves, porque atentatórios da saúde psicológica do A., enquanto pessoa e trabalhador, e lesivos da sua personalidade e integridade moral, para além do seu bem-estar psíquico, por conseguinte, com reflexos no plano de realização pessoal do trabalhador. Bens que integram direitos pessoais que gozam de protecção constitucional – cf. arts. 26º, 58º e 59º da CRP.
São, pois, danos que merecem a tutela do direito e, como tal, são indemnizáveis, nos termos do disposto nos artigos 483.º e 496.º do Código Civil.
Danos imputáveis, a título de culpa, à R., que violou o dever de proporcionar ao A. boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral, previsto no art.º 127.º, n.º 1, al. c), do Código do Trabalho, assim como violou as garantias legais e convencionais do A., seu trabalhador, designadamente as que proíbem o empregador de obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho – art.º 129.º, n.º 1, al. b), do mesmo Código – e as que proíbem o assédio moral definido no art.º 29.º, do CT citado.
Não podendo deixar de se atender, na fixação do montante indemnizatório, ao grau de culpa do agente, à situação económica deste e à do lesado, a que o art. 494º do Código Civil faz apelo.
5.5. Para esse efeito dir-se-á que a R. assumiu, em relação ao Autor, um comportamento culposo, e revestido de uma considerável ilicitude, porquanto, quer a prestação efectiva do trabalho e a sua organização, devem, não só ser exercidas em condições socialmente dignificantes no que concerne ao trabalhador, como também desenvolver-se pautando-se pelo respeito pela honra e a dignidade deste, não o expondo a situações humilhantes e vexatórios.
Atento o quadro descrito não pode deixar de se considerar que a falta de condições de laboralidade a que o Autor foi sujeito, viola, objectiva e subjectivamente, direitos e deveres económicos com foros de dignidade constitucional, conforme decorre da CRP, v.g., nos seus arts. 58º, n.º 1 e 59º, n.º 1, alíneas a) e b).
Somando-se a esse facto, a impossibilidade provocada no Autor de se poder valorizar profissionalmente e de progredir na carreira. Com os consequentes reflexos directos não só a nível profissional, como pessoal, e prejuízos no seu bem-estar psíquico.
Deste modo, face à gravidade da conduta humilhante e vexatória relatada, violadora dos deveres gerais do empregador e das garantias do A., seu trabalhador técnico – qualificado, e atendendo às consequências na esfera jurídica deste, ao nível da sua dignidade e integridade moral, mediante o desgaste psicológico e humilhação a que o mesmo foi sujeito, afigura-se-nos que se mostra ajustada e equitativa uma indemnização por danos não patrimoniais no valor de € 50.000,00.
Fixa-se, assim, o valor indemnizatório em 50.000,00 €.
Quantia na qual vai a Ré condenada a pagar ao Autor.
- 6.Do pedido de condenação da Ré como litigante de má-fé
- 6.1.Importa, por fim, apreciar o pedido de condenação da Ré como litigante de má-fé, “por via do presente recurso”, formulado pelo Recorrido nas suas contra-alegações.
- 6.2.A litigância de má-fé pressupõe a verificação de alguma das situações previstas no art.º 542º do CPC, de onde ressalta a dedução de oposição cuja falta de fundamento se não devia ignorar, desde que a parte tenha agido com dolo ou negligência grave.
Dolo ou negligência que devem ser aferidos no contexto desenhado pelo art. 542º do NCPC, que consagra a noção de má-fé.
A este propósito salienta Alberto dos Reis[24] que, para se verificar a existência de litigância de má-fé, “é necessário que as circunstâncias induzam o Tribunal a concluir que o litigante deduziu pretensão ou oposição conscientemente infundada...; é preciso que o Autor faça um pedido a que conscientemente sabe não ter direito; e que o réu contradiga uma obrigação que conscientemente sabe que deve cumprir”.
Sendo pacífico na Jurisprudência o entendimento que defende que a litigância de má-fé abrange, quer os casos de dedução de pedido ou de oposição cuja falta de fundamento se conhece, quer a alteração consciente da verdade dos factos ou a omissão de factos essenciais e, ainda, o uso reprovável do processo ou dos meios processuais com o fim de conseguir um objectivo ilegal e de entorpecer a acção da justiça ou impedir a verdade material.[25]
Pacificidade que encontra eco na doutrina que trilhando esse caminho defende igualmente que, fora do caso de litigância de má-fé, quem litiga sem direito, mas o faz convicto de que tem razão substancial, ainda que não a tenha, não comete qualquer ilícito, respondendo apenas objectivamente pelas custas, nos termos preceituados no art.º 531º do Novo CPC.
6.3. Reportando-nos ao caso dos autos não se vislumbra na conduta da R. alicerçada, nalguns pontos, em suporte fáctico consistente, a existência, da sua parte, de um comportamento doloso ou de negligência grave que permita consubstanciar a litigância de má-fé prevista e punida pelo art.º 542º do Novo CPC, com o alcance que lhe é reconhecido pela jurisprudência e pela doutrina nos termos assinalados.
A sua conduta processual diverge, nessa parte, da conduta descrita no quadro fáctico dos autos e decorrente das relações laborais encetadas com o Autor.
Por isso se denega o pedido formulado pelo Autor de condenação da Ré como litigante de má-fé.
