2818/23.7T8BRR.L1-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

Sumário:

I- Ocorre justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador quando o mesmo é vítima de assédio moral por parte do gerente da empregadora, tornando inexigível a manutenção da relação laboral (artigo 394º nº2 b) e nº 4 do CT).

II- A apreciação da existência de assédio moral deve considerar a conduta do empregador no seu conjunto, e abrange comportamentos ilícitos, mas também comportamentos lícitos exercidos ao abrigo do poder de direcção, que, no entanto, pelo número de actos praticados, pela sua carga discriminatória, pelo pendor humilhante de parte desses actos e pelo facto de outros penalizarem o trabalhador financeiramente, num curto mas intenso período de tempo, originem um ambiente hostil, com repercussões na saúde do trabalhador, por geradores de um estado psicológico de sofrimento que se repercute nas suas relações familiares.

III- Para efeitos de caducidade do direito à resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, integrando a conduta de assédio moral do empregador infracções continuadas e actos e infracções instantâneos de efeito duradouro, tal conduta deve ser vista de uma perspetiva global, iniciando-se o prazo de caducidade com a prática do último acto ou efeito.

IV- Auferindo o trabalhador, desde 2011, a quantia mensal de 150€, indexada ao seu salário, paga doze vezes por ano pela sua entidade patronal, para, durante o seu horário de trabalho, colaborar com uma empresa com estrutura societária idêntica à daquela, é de concluir que essa quantia é contrapartida do trabalho que o trabalhador que se comprometeu a desempenhar para a empregadora, a favor da referida outra empresa, e, portanto, integra a sua retribuição.

V- A quantia referida em IV deve ser atendida no cômputo dos subsídios de férias e de Natal, bem como nas quantias a haver pelo facto de não ter beneficiado de formação.

VI- É devida indemnização por danos não patrimoniais ao trabalhador, vítima de assédio moral pelo gerente da empregadora que, em consequência desse comportamento, sofreu ansiedade, angústia, dificuldades em dormir, e deixou de ter ânimo para estar com a família e dar atenção aos filhos.

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa

I- Relatório

AA, instaurou a presente acção declarativa de condenação, a seguir a forma de processo comum, contra

HELIMOTOR – COMÉRCIO DE REPRESENTAÇÕES, IMPORTAÇÃO E EXPORTAÇÃO, LDA, pedindo seja a Ré condenada:

“1) a reconhecer a existência de justa causa para resolução do contrato de trabalho celebrado entre A. e R., nos termos e para os efeitos do disposto nos art.ºs 394º e seguintes do Código do Trabalho;

2) no pagamento ao A. da indemnização decorrente da resolução com justa causa, a fixar entre 15 e 45 dias por cada ano de antiguidade ou fração, fixada equitativamente por este Tribunal em montante próximo do seu máximo legal e nunca abaixo de 26.079,74 €, correspondente a 30 dias por cada ano de antiguidade, nos termos do disposto no art.º 396º, n.º 1 do Código do Trabalho;

3) a reconhecer que o vencimento base do autor integra os 150 € de alegado complemento remuneratório que recebeu ao longo de 12 anos de trabalho, de forma regular, permanente e fixa devendo ser considerado para todos os efeitos retribuição e consequentemente, sendo reconhecido nestes autos que o vencimento do autor ascende a 1.034 € mensais, nos termos e para os efeitos do disposto nos art.º 258º, n.ºs 1 e 3 e e 272º, n.º 2 do Código do Trabalho;

4) no pagamento desse montante de 150 € no vencimento do A. de setembro e de outubro de 2023 (neste último parcial e apenas até dia 16 de outubro), no valor de 230 €;

5) no pagamento da respetiva diferença nos 3 dias de férias vencidos e não gozados, que foram pagos no fecho de contas, no valor de 21 € a favor do A.

6) no pagamento deste montante a título de subsídio de férias e de Natal desde 2011, data em que foi estabelecido este alegado complemento remuneratório fixo, uma vez que ao longo dos anos tal valor nunca foi tido em conta nos subsídios de férias e de Natal pagos ao A., no montante de 3.750 €;

7) no pagamento deste acréscimo do vencimento do A. nos proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal do ano da cessação, ascendendo a 303,24 €;

8) a corrigir as declarações da Segurança Social e fiscais relativas aos valores pagos ao A. desde 2011;

9) a corrigir junto da Segurança Social o valor que o A. auferia à data da cessação do seu contrato de trabalho, o que terá impacto ao nível do montante a pagar para efeitos de subsídio de desemprego;

10) no pagamento, a título de formação profissional, do montante de 1.194 €, nos termos do disposto nos art.º 131º, n.º 2, 132º, n.º 1 e 6 do Código do Trabalho;

11) no pagamento de uma indemnização a título de danos não patrimoniais sofridos pelo A. em valor não inferior a 5.000 €, nos termos do disposto no art.º 29º, n.º 4, 28º e 396, n.º 3 do código do Trabalho e art.º 496º do Código Civil;

12) no pagamento, a título de danos patrimoniais, dos montantes que o A. venha a gastar em consultas de psicologia, a título de danos futuros, por serem desde já previsíveis, ou se assim não se entender, o que por cautela se admite, se se considerar que não são ainda determináveis, a liquidar em execução de sentença, nos termos do art.º 29º, n.º 4, 28º e 396, n.º 3 do Código do Trabalho e art.º 564º do Código Civil;

13) no pagamento de juros vencidos sobre os valores em dívida e vincendos até integral pagamento, à taxa legal;”.

Alega que

- foi contratado em 27 de Julho de 1998, com a categoria profissional de caixeiro, desempenhando desde essa data, ininterruptamente, funções como empregado de armazém nas instalações da Ré e assumindo formalmente a categoria de fiel de armazém;

- auferia, à data da cessação do seu contrato de trabalho, o vencimento bruto de 884 €, acrescido de subsídio de alimentação no valor de 5,20 € por cada dia de trabalho efetivo, e a quantia de 150 €, que lhe era paga mensalmente, de forma regular e ininterrupta, desde o mês de Janeiro de 2011;

- a comunicação escrita com vista à resolução com justa causa do contrato de trabalho vigente foi enviada à Ré pelo correio e foi por esta recepcionada no dia 16 de Outubro de 2023, cessando o contrato nesse dia;

- no dia 25 de Julho de 2023 (não podendo precisar se terá sido antes no dia 26 de julho de 2023), assistiu ao seu colega, BB, ser repreendido pelo gerente da empresa, CC, que o questionou acerca de material para arrumar e da forma como o fazia, sendo que sempre foi essa a forma normal de o fazer na empresa;

- não satisfeito com as explicações apresentadas pelo colega, e tendo este optado pelo silêncio em face da repreensão de que foi alvo, o gerente da empresa generalizou a repreensão aos restantes trabalhadores, em tom perfeitamente audível para todos, dizendo “Vocês são sempre a mesma merda, eu falo e baixam os cornos e não dizem nada”;

- perante esta atitude, entendeu que devia intervir, questionando o gerente acerca do conhecimento efetivo que tinha sobre o trabalho realizado pelos outros trabalhadores;

- em resposta, o gerente respondeu que eles não sabiam o que era trabalhar, e que o Autor partia tudo e que era malcriado; não retorquiu;

- no dia seguinte, quando o gerente da empresa chegou ao local de trabalho, não se dirigiu a qualquer um dos trabalhadores, não tendo sequer cumprimentado ou respondido aos cumprimentos recebidos;

- mais tarde, novamente numa conversa que não era inicialmente dirigida ao Autor, o gerente pôs em causa a razão dos trabalhadores envolvidos na conversa e os factos ocorridos no dia anterior;

- nessa conversa, entre outras coisas, o gerente referiu-se à sua pessoa como sendo burro e não tendo escolaridade;

- nessa conversa, o gerente disse ainda que estava arrependido de ter mandado vir um novo empilhador, com direção assistida , o qual se destinava a ser usado pelo Autor, alegando que o contrato de trabalho não prevê esse tipo de equipamento e que, se o Autor quisesse, que fizesse força, referindo-se dessa forma à utilização do equipamento que existia então, sem direção assistida;

- na sequência destes acontecimentos, foi dada indicação pelo gerente aos trabalhadores de que, contrariamente ao que sucedia até então, a partir de dia 31 de Julho só poderia estacionar o carro no parqueamento da empresa quem tinha viatura de serviço;

- a situação apenas se aplicava ao caso do Autor e à colega da contabilidade, DD, mas, na prática, nunca se aplicou a esta trabalhadora;

- adicionalmente, foi dada indicação ao colega BB de que já não poderia ajudar o Autor nas suas funções, em momentos em que tivesse disponibilidade para o fazer e este carecesse de ajuda, como sucedia até então;

- no período de 1 a 6 de Agosto de 2023, no decurso da Jornada Mundial da Juventude, que afectava a circulação na área em que se situa a empresa, foi emitida uma declaração a favor de todos os outros trabalhadores, que lhes possibilitava a circulação e o acesso à empresa, o que no seu caso propositadamente não foi feito, tratamento diferenciado esse que não tem qualquer fundamento ou justificação;

- o gerente recusou-se a acompanhá-lo na realização do serviço de extintores e não lhe pagou o valor que recebia por tal situação, em Setembro e Outubro de 2023;

- foi vítima de assédio laboral nos termos do artigo 29º nº2 do CT, levado a efeito pelo gerente da empresa, CC, que lhe causou ansiedade, angústia, tristeza, dificuldade em dormir, e de manter relações sociais saudáveis, o que afectou a sua saúde mental e a sua vida familiar e pessoal;

- foi também violado o disposto nos artigos 126º nº2, 127º nº1 a), b) e c), 129º nº1 a) e d) do CT, e 59º nº 1 b) e c) da CRP, ocorrendo justa causa para a resolução do contrato de trabalho, face ao disposto no artigo 394º nº2 b) e f) do CT.

Foi realizada audiência de partes, não sendo possível a sua conciliação.

Citada, a Ré contestou, impugnando os factos alegados pelo Autor, e formula pedido reconvencional, alegando que, inexistindo justa causa para a resolução do contrato, o Autor apenas poderia denunciá-lo mediante pré-aviso de 60 dias , o que não sucedeu.

Conclui pedindo que o tribunal declare a inexistência de justa causa para a resolução do contrato e condene o Autor a pagar-lhe a quantia de 1.768 €, a título de indemnização por falta de pré-aviso;

“b) assim se não entendendo, o Tribunal deve fixar a compensação em montante não superior a 15 dias por cada o ano, calculada sobre a retribuição base do A., descontando o período em que este assumiu a qualidade de sócio;

c) independentemente de tal, o Tribunal deverá declarar improcedente o pedido de reconhecimento do vencimento base do A. como ascendendo a 1.034€ mensais, bem como o pedido de condenação de pagamento aos meses de Setembro e Outubro, ambos de 2023;

d) o Tribunal deve julgar improcedente o pedido de pagamento de 3.750€ ou, assim se não entendendo, apenas computar tal montante a título de subsídio de férias;

e) o Tribunal deve declarar-se materialmente incompetente para decidir sobre pedidos de regularização junto da Segurança Social;

f) o Tribunal deve julgar improcedente o pedido de condenação no pagamento no crédito de horas de formação, ou, assim se não entendendo, deve condenar a Ré no pagamento de 443€, a esse título;

e) o Tribunal deve julgar improcedente o pedido de condenação em danos morais e, mais ainda, em alegadas consultas de psicologia a título de danos futuros.”

O Autor respondeu à contestação, concluindo que “devem ser consideradas improcedentes todas as exceções invocadas pela R. em sede de contestação, bem como deve ser considerado improcedente o pedido reconvencional formulado contra o A., declarando-se a existência de justa causa para resolução do contrato de trabalho por parte do A., sendo a R. condenada conforme peticionado na PI.”

Foi dispensada a realização de audiência prévia.

Foi admitida a reconvenção.

Foi admitido parcialmente o articulado do Autor de resposta à contestação.

Foi proferido despacho saneador, o qual conheceu da validade e regularidade da instância.

Foram fixados o objecto do litígio e os temas da prova.

Foi proferida sentença que julgou “a ação parcialmente procedente e o pedido reconvencional procedente, e, consequentemente:

a) declarar que não houve justa causa de resolução do contrato de trabalho entre AA e a HELIMOTOR – COMÉRCIO DE REPRESENTAÇÕES, IMPORTAÇÃO E EXPORTAÇÃO, LDA e, consequentemente, absolver a Ré da indemnização pedida na sequência de tal resolução;

b) condenar a Ré HELIMOTOR – COMÉRCIO DE REPRESENTAÇÕES, IMPORTAÇÃO E EXPORTAÇÃO, LDA a pagar ao Autor, ÁLVARO MANUEL GUIMARÃES SAMORA PINTO, o montante de € 952,02 (novecentos e cinquenta e dois euros e dois cêntimos) a título de formação não prestada, acrescido de juros vencidos e vencidos até integral pagamento, absolvendo-a dos demais créditos laborais pedidos.

c) absolver a Ré HELIMOTOR – COMÉRCIO DE REPRESENTAÇÕES, IMPORTAÇÃO E EXPORTAÇÃO, LDA dos pedidos de condenação por danos não patrimoniais e patrimoniais, por não provados.

d) condenar o Autor AA a pagar à Ré o montante de € 1.768,00 (mil setecentos e sessenta e oito euros) à título de falta de pré aviso.”

Inconformado, o Autor interpôs recurso, concluindo nas suas alegações que:

“1- O A. resolveu o seu contrato de trabalho com justa causa, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 394º número 2, alíneas b) e f) do Código do Trabalho.

2- Para o efeito alegou a existência de um comportamento continuado e reiterado de assédio laboral por parte da ré, o qual se consubstancia em várias atitudes hostis e que

põe em causa a dignidade e bem-estar do autor.

3- Adicionalmente ao facto de alegar a existência de assédio laboral, nos termos e para

os efeitos do disposto no artigo 29º do Código do Trabalho, o autor alegou ainda a violação de garantias que lhe assistem enquanto trabalhador e de deveres que incumbem à entidade empregadora.

4- Em concreto, o autor invocou ainda que a falta de pagamento do montante 150 € que vinha sendo pago desde 2011 pelo facto de colaborar com as atividades de outra empresa do grupo, o que viola o disposto no artigo 127º, número 1, alínea b), violando ainda o disposto no artigo 129º, número 1, alínea d) quanto à irredutibilidade da retribuição, alegou que considera ainda violado o disposto no artigo 127º, número 1, alínea c) do Código do Trabalho por não estarem garantidas as boas condições de trabalho do ponto de vista moral, e por fim o autor alega que considera violado o disposto no artigo 129º, número 1, alínea a) do código do trabalho por ter se oposto ao

exercício legítimo do autor de defesa dos seus direitos.

4- A sentença objeto do presente recurso considera por um lado que não existe assédio

laboral, mas que o comportamento da R., em concreto os factos alegados pelo autor e que foram considerados provados, consubstanciam ordens legítimas por parte da entidade empregadora.

5- A sentença enferma desde logo de nulidade pois limita-se a analisar de forma isolada

os factos que o autor alega como fazendo parte do comportamento continuado que constitui assédio, desconsiderando o facto de estes terem que ser considerados na sua sequência temporal, e acima de tudo não considera a violação das garantias do trabalhador e dos deveres do empregador expressamente alegados na petição inicial, ou

seja não se pronuncia sobre questões relativamente às quais se devia pronunciar, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 615º, número 1, alínea d) do código de processo civil.

6- A sentença é parcial, refletindo as convicções pessoais da Meritíssima Juiz, aderindo

às alegações de ré, que nem tão pouco foram consideradas provadas, mas no seu essencial ultrapassando até as mesmas, no sentido de justificar a atuação de ré, sem qualquer base na prova produzida e na lei.

7- A prova produzida em sede de julgamento não foi devidamente apreciada na sentença, tornando-se necessária a alteração da redação de alguns factos provados, a eliminação de outros, a inclusão de factos que não foram considerados provados na matéria de facto provada e ainda o aditamento de factos que não foram sequer considerados na sentença.

8- Em concreto, há que alterar os pontos 8, 14, 21, 38, 40, 44, 59 e 65, eliminando o ponto 61 dos factos provados, considerar que as alíneas e), aa) e cc) da matéria não provada deverão ser consideradas provadas, aditando um último ponto, tudo conforme referido supra e devidamente fundamentado, com indicação dos segmentos da gravação que comprovam o sentido da prova pretendido pelo autor e com indicação dos documentos que fundamentam esta alteração de decisão.

9- No que concerne à fundamentação de direito, discorda-se em absoluto da decisão objeto do presente recurso porquanto a mesma não só não tem em conta a prova produzida, mas acima de tudo reflete uma visão parcial por parte do Tribunal, procurando justificar o comportamento da ré com base em alegadas ordens legítimas emanadas da entidade empregadora, mas desconsiderando também a sequência dos comportamentos que permitem que se fale num facto continuado.

10- Em concreto, o autor alegou a existência de uma discussão havida com o gerente da ré no dia 25 ou 26 de julho de 2023, em que este, após chamar a atenção do trabalhador BB para a forma como este estava a desenvolver as suas funções, proferiu a seguinte frase, dirigindo-se de forma geral aos trabalhadores presentes, em concreto referido BB e o autor: “vocês são sempre a mesma merda, eu falo e vocês baixam os cornos e não dizem nada.”

8- O A. reagiu e este insulto dizendo ao gerente, após este lhe dizer que ele não sabia

trabalhar, que o mesmo nunca tinha trabalhado na vida.

9- Após esta conversa, o gerente da empresa deixou de falar ao autor, ao referido BB

, e ainda a outro trabalhador que não se encontrava presente nesse dia, EE.

10- Com o decurso do tempo, o gerente da ré retomou conversações com todos os trabalhadores, exceto com autor, situação que se manteve até à data em que este fez cessar o seu contrato de trabalho.

11- A autor considerou que este comportamento subsequente à discussão de dia 25 ou 26 de julho, para além de consubstanciar violação do dever de urbanidade que se impõe à entidade empregadora, é discriminatório face aos seus colegas, e a sentença entende, ao invés, que se justifica porque o gerente da ré entende que o autor lhe deviam pedir desculpas, quando é certo que foi este quem iniciou a situação de conflito

12- O autor não alegou como justa causa na resolução do seu contrato a discussão havida com o gerente da ré mas sim o comportamento subsequente do mesmo, como forma de retaliação contra o autor por ter exercido o seu direito de defesa e resposta contra um insulto que foi dirigido aos trabalhadores.

13- Na imediata sequência desta discussão, o gerente da ré deu indicação aos trabalhadores de que a partir do dia 31/07/2023 os trabalhadores que não tinham carro da empresa não poderiam estacionar no espaço exterior da mesma, limitação que apenas se aplicaria ao autor e à contabilista DD que se encontrava de licença

de maternidade.

14- Contudo, esta limitação nunca se aplicou à referida DD com a justificação

de que a mesma estava a amamentar pelo que tinha uma redução de 2 horas de trabalho

por dia.

15- A sentença considera que este facto não é discriminatório, considerando para o efeito que a ré tinha justificação para discriminar de forma positiva a trabalhadora DD,

e considerando ainda que havia um outro trabalhador de outra empresa do grupo, com

a mesma estrutura societária que a R., que deverá ser considerado para este efeito em igualdade de circunstâncias com o autor, o que não se concede.

16- Também na sequência da referida discussão, o gerente da ré deu indicação para que não fosse emitida uma declaração ao autor que lhe permitia circular na zona circundante da empresa no período em que o Papa esteve em Portugal, no início de agosto, e em que havia limitação de circulação aos veículos automóveis no local onde se encontram as instalações da ré.

17- Este facto deverá igualmente ser considerado discriminatório, o que se justifica na sentença com a indicação de que o autor se atrasou a entregar os seus elementos de identificação e a declaração em causa não chegou a ser necessária.

18- De igual modo, na sequência da mencionada discussão, o gerente da R. deu indicação ao trabalhador BB de que não poderia auxiliar o autor nas suas funções quando este precisasse de ajuda e aquele tivesse disponibilidade para o efeito, consubstancia mais uma atitude vingativa perfeitamente dirigida ao autor e que a sentença procura justificar com o facto de em 2011, ou seja, 12 anos antes, o acordo que constitui o documento 20 junto com a PI mencionar que o autor tinha tempo disponível, por um lado, e que é uma ordem legítima no sentido de os trabalhadores se concentrarem nas suas funções, por outro.

19- Mais tarde, já após as férias do autor, que decorreram em agosto, e mais em concreto já no dia 12 de setembro, face à necessidade de fazer uma intervenção aos extintores de cliente, fora da empresa, o autor disponibilizou se para acompanhar o gerente no exercício desta função, a qual era levada a cabo no âmbito do mencionado acordo celebrado em 2011, para que o autor colaborasse com outra empresa do grupo, CS e Cia Lda, e em função do que recebia desde então a quantia mensal fixa de 150 €, paga pela ré, 12 meses por ano.

20- O gerente da ré recusou que o autor o acompanhasse, entendendo que este deveria executar as funções sozinho, sendo certo que o autor não tinha habilitação para o efeito nem nunca levava a cabo essas funções sozinho quando as mesmas eram e executadas no exterior da empresa, sendo apenas um auxiliar.

21- Na sequência desta recusa por parte do gerente da ré em que o autor o acompanhasse, tais funções foram executadas pelo referido gerente, que, consequentemente, deu indicação para que o valor em causa não fosse pago ao autor, nesse mês de setembro, o que aconteceu, sendo que também não foi no mês de outubro.

22- Ora, o valor em causa terá que ser considerado retribuição do autor, sendo certo que era pago pela ré desde 2011 de forma contínua todos os meses, e o facto de tal valor não ser pago ao autor constitui violação do princípio da irredutibilidade da retribuição conforme previsto no artigo 129º, número 1, alínea d) do Código do Trabalho.

23- A autor não alegou que a justa causa de resolução do seu contrato se prendesse com o facto de haver atraso no pagamento deste montante, como a sentença, também aqui, erradamente considera.

24- A sequência destes comportamentos, reporta-se no seu conjunto a uma atitude revanchista por parte do gerente da ré, pelo facto de o autor ter exercido o seu direito

de defesa e de resposta contra o insulto de que foi vítima, constituindo no que se refere

à falta de comunicação, a proibição de estacionamento, e a emissão da declaração por

ocasião da visita do Papa também uma situação de discriminação entre o autor e os seus

colegas, devidamente identificados nos autos.

25- Na sequência deste último facto, o autor e o outro sócio da empresa, FF,

pai do mencionado gerente, falaram ao telefone e posteriormente o autor foi a casa do

mencionado sócio, tendo sido abordada a possibilidade da cessação do contrato de trabalho do autor, face à situação que se vivia na empresa.

26- O sócio FF recomendou ao autor que metesse baixa por causa da situação vivenciada, o que este recusou, continuando a exercer as suas funções.

27- A sequência destes comportamentos terá assim que ser considerada um facto continuado, encadeados uns nos outros e despoletados em função de um fator comum,

com a aparência de ordens legítimas mas não o sendo, o que deverá constituir assédio laboral nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 29º do Código do Trabalho.

28- Ou seja, trata-se de um comportamento indesejado levado a cabo pelo gerente da

ré, baseado nalguns casos num fator de discriminação, praticado no âmbito do emprego

do autor, com o objetivo, mas essencialmente com o efeito de o perturbar e constranger,

afetar a sua dignidade, criando lhe um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

29- A sentença procura justificar estes comportamentos não só considerando-os de forma isolada e não como um ato continuado, levantando hipóteses sobre a sua ilegitimidade, mas optando sempre por considerar que os mesmos são justificados, tendo em conta que o gerente da autora estaria ofendido pelo facto que o autor lhe ter dito que ele nunca tinha trabalhado na vida, na sequência da frase proferida pelo gerente, dirigida ao autor e ao seu colega BB - “vocês são sempre a

mesma merda eu falo e vocês baixam os cornos e não dizem nada”

30- O autor reagiu legitimamente a este insulto, e foi punido desde esse dia e até ao momento em que o seu contrato cessou, precisamente por ter exercido o seu direito de defesa e resposta, sendo vítima de um conjunto de comportamentos que considerados

de forma continuada, subsequentes e ligados uns aos outros, constituem assédio laboral.

31- A sentença está, assim, errada ao não aplicar o artigo 29º do Código do Trabalho, considerando desde logo a discriminação relativamente aos seus colegas do que o autor

foi vítima de forma absolutamente gratuita.

32- Ao não considerar a existência de assédio, mas apenas os comportamentos em causa isoladamente considerados, ainda que com juízo mínimo de reprovação sobre os mesmos, o que é desde logo contraditório, e entendendo que deverão ser entendidos como ordens legítimas, a sentença considera prejudicado o conhecimento dos pedidos

formulados sobre os números 3 a 7 da petição inicial.

33- Além disso, considera a sentença, pela mesma razão, que não existe qualquer ato

ilícito da gerência que seja suscetível de gerar responsabilidade civil da mesma, mais

uma vez o que se considera errado.

34- Acresce ainda que a sentença diz que não se verificou demonstrado qualquer dano

não patrimonial do autor, pelo que não se tendo provado qualquer comportamento lesivo nem qualquer dano a indemnizar o pedido de indemnização por danos não patrimoniais deve ser considerada improcedente.

35- De acordo com a análise da matéria provada e não provada e tendo em conta o sentido que se entende que a mesma deve ter, constante do presente recurso, considera-se provada a existência de danos não patrimoniais do autor, em concreto, angústia, tristeza, ansiedade, dificuldade em dormir, ataques de sono, problemas de tensão arterial, apatia, que o mesmo passou a viver face aos comportamentos do gerente da ré, refletindo-se na sua vida familiar e na sua saúde.

36- Sendo considerada a existência de assédio laboral, ou pelo menos sendo considerado que os comportamentos em causa atentam contra as garantias do trabalhador e põem em causa os deveres do empregador, e mais em concreto o dever de proporcionar boas condições de trabalho do ponto de vista físico e moral, conforme dispõe o artigo 127 número 1 alínea c) do código do trabalho, tais danos não patrimoniais deverão ser objeto de indemnização, conforme pedido 11 da PI.

37- Assim, existe justa a causa para resolução do contrato de trabalho celebrado entre

A. e R., nos termos e para os efeitos do disposto nos art.ºs 394º, n.º 2, al. b) e f) e seguintes do Código do Trabalho, pelo que a sentença de que se recorre é ilegal.

38- Consequentemente, deverá a R. ser condenada no pagamento da correspondente indemnização ao A., a fixar entre 15 e 45 dias por cada ano de antiguidade e fração sendo que, tratando-se de uma situação de assédio laboral, essa indemnização deverá ser fixada próxima do seu máximo legal e nunca abaixo dos 30 dias por cada ano de antiguidade, nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 396º do Código do Trabalho.

39- Para este efeito, deverá considerar-se que o vencimento base do autor integra os

150 € de alegado complemento remuneratório que recebeu ao longo de 12 anos de trabalho, de forma regular, permanente e fixa, devendo ser considerado para todos os

efeitos retribuição, nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 258º, n.º 1 e 3 e 272º do Código do Trabalho.

40- Adicionalmente, a título de formação profissional o A. tem direito ao número de horas em cujo pagamento a R. foi condenada, mas considerando uma diferente base de cálculo, nos termos supra expostos.

41- Considerando-se a existência de assédio, da violação das garantias do trabalhado e dos deveres do empregador, e sendo declara a justa causa de resolução do contrato de

trabalho do autor, deverá, consequentemente, ser considerado improcedente o pedido

reconvencional relativo ao pré-aviso a que o A. estaria obrigado em caso de denúncia do

seu contrato de trabalho, conforme dispõe o art.º 399º do Código do Trabalho, em que o A. foi indevidamente condenado.

NESTES TERMOS, e nos mais de Direito que V. Exªs doutamente suprirão, deve ser dado

provimento ao presente recurso, revogando-se a sentença recorrida e considerando-se a existência de justa causa para resolução do contrato de trabalho do A., com todas

as consequências legais e, em concreto, considerando-se procedentes os pedidos subjacentes, para que se fala a costumada JUSTICA!”

A Ré contra-alegou, concluindo inexistir qualquer nulidade da sentença e pugnando pela não admissibilidade do recurso que incide sobre a matéria de facto, por incumprimento dos ónus que impendiam sobre o Apelante, por, nuns casos não invocar qualquer meio de prova, noutros por não explicar por que motivo os meios que indica pressupõem outra decisão, noutros por não indicar as passagens da gravação, noutros ainda porque pretende que sejam alteradas as respostas para formulações conclusivas.

Amplia o objeto do recurso, pretendendo se declare a caducidade do direito à resolução do contrato.

Finalmente, pugna pela improcedência do recurso.

A Exma Procuradora-Geral Adjunta, junto deste Tribunal da Relação, emitiu parecer no sentido de que não ocorre a invocada nulidade da sentença, devendo também improceder o recurso que incide sobre a matéria de facto.

Acrescenta que: “Ora, contrariamente à posição do Tribunal a quo, cremos que:

a) O “tratamento de silêncio” a que o gerente da Ré sujeitou o Autor, que teve como efeito direto o afastamento deste da posição de auxiliar, na revisão dos extintores executada em setembro de 2023, e a consequente supressão de um complemento remuneratório que lhe vinha sendo pago desde 2011;

b) A questão do estacionamento que, na prática, se aplicava apenas ao Autor à data em que este cessou o contrato;

c) A omissão da declaração para poder circular no decurso da Jornada Mundial da Juventude, entregue a todos os outros trabalhadores;

d) A proibição de outro trabalhador prestar o auxílio que sempre prestara;

Configuram, em concreto, e no seu conjunto e sequência, comportamentos indesejados, que se traduzem num ambiente hostil e desestabilizador para o trabalhador visado que, em nosso entender, se enquadra na previsão do artigo 29.º do Código do Trabalho.

Efetivamente, se é verdade que não se apurou em concreto em que termos se desenrolou a discussão que originou a situação descrita, e que também o Autor terá violado deveres de urbanidade, não é menos verdade que os atos praticados pelo gerente da Ré, quer imediatamente após a referida discussão, quer após o regresso de férias do Autor – desde 21 de agosto de 2023 até à cessação do contrato em outubro de 2023 – configuram falta de respeito e urbanidade para com o trabalhador, e representam um inaceitável retaliação, à revelia de qualquer procedimento disciplinar.

Por outro lado, considerando que o “tratamento de silêncio”, a questão do estacionamento, o isolamento do trabalhador (pela indicação dada ao colega para deixar de lhe prestar auxílio), o afastamento da colaboração com a sociedade CS e Cia Lda, que lhe permitia auferir mensalmente a quantia de € 150,00, se mantinham à data da cessação do contrato, não cremos que estivesse ultrapassado o prazo de trinta dias para resolver o contrato, uma vez que estão em causa comportamento ilícitos continuados por banda do empregador.

Assim, e em suma, somos de parecer que o recurso interposto merece parcial provimento.”

Os autos foram aos vistos às Exmas Desembargadoras Adjuntas.

Cumpre apreciar e decidir

II- Objecto

Considerando as conclusões do recurso apresentadas, que delimitam o seu objecto, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso, cumpre apreciar e decidir

1. Se a sentença é nula por omissão de pronúncia;

2. Se o tribunal a quo errou na decisão da matéria de facto quanto aos factos impugnados;

3. Se ocorreu justa causa para a resolução do contrato pelo trabalhador:

3.1. Do assédio moral;

3.2. Se foram violados deveres do empregador;

3.3. Se foram violadas garantias do trabalhador.

4. Da caducidade do direito à resolução do contrato de trabalho.

5. No caso de se entender existir justa causa para a resolução do contrato, acerca da indemnização devida ao trabalhador;

6. Se a quantia de 150€ paga ao Autor desde 2011 integra a sua retribuição.

7. Dos créditos laborais:

7.1. Do pagamento da quantia referida em 5 atinente aos meses de Setembro e Outubro de 2023;

7. 1 Do pagamento de diferenças nos subsídios de férias e de Natal;

7.2. Do pagamento das diferenças relativas à formação devida e não paga.

8. Dos danos patrimoniais.

9. Dos danos não patrimoniais.

10. Do pedido reconvencional.

III- Fundamentação de Facto

São os seguintes os factos considerados provados pela primeira instância (que foram reorganizados, mantendo a numeração resultante da sentença entre parênteses):

1- O Autor foi contratado pela Ré, mediante contrato designado de contrato de trabalho a termo, no dia 27 de Julho de 1998, com a categoria profissional de caixeiro, para trabalhar 40 horas semanais.

2- Desde essa data, o Autor desempenhou ininterruptamente as funções ao serviço da Ré como empregado de armazém, nas instalações desta, atualmente na morada indicada supra, detendo, formalmente, a categoria de fiel de armazém.

3- O Autor auferia, à data da cessação do seu contrato de trabalho, o vencimento bruto de € 884,00, acrescido de subsídio de alimentação no valor de € 5,20 por cada dia de trabalho efetivo.

4- A Ré tem, ao nível da sua estrutura societária, dois sócios, pai e filho, detendo o sócio FF uma quota maioritária no valor de € 58.800,00, e o sócio CC, filho do mencionado sócio, uma quota minoritária no valor de € 25.200,00, sendo que a gerência de facto da sociedade cabe atualmente a este último.

5- No dia 12 de Outubro de 2023, pelas 9,30h horas, o Autor dirigiu-se ao representante legal da empresa com o objetivo de lhe entregar, em mão, uma carta, com vista à resolução com justa causa do contrato de trabalho vigente.

6- O gerente da Ré, depois de ter dito que não aceitava carta nenhuma, pediu que a mesma lhe fosse entregue, o que o Autor fez. Aquele leu algumas linhas e devolveu-a ao Autor dizendo que não correspondia à verdade e que não aceitava carta nenhuma.

7- O Autor remeteu a carta por correio registado com aviso de receção no dia 12 de Outubro de 2023.

8- A carta foi recepcionada pela Ré no dia 16 de Outubro de 2023, tendo nessa data cessado o contrato de trabalho que vigorava entre as partes, e da mesma constava, além do mais, o seguinte:

“Nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 394º e seguintes do Código do Trabalho, venho por este meio resolver o contrato de trabalho celebrado com Helimotor - Comércio de Representações, Importação e Exportação, Lda, o que faço nos termos e pelos seguintes fundamentos:

1.

No dia 25 de julho de 2023 (não podendo precisar se terá sido antes no dia 26 de julho

de 2023), assisti ao meu colega BB ser repreendido pelo gerente da empresa, Dr. CC, questionando-o acerca de material para arrumar e da forma como o fazia, sendo que sempre foi essa a forma de o fazer. O meu colega respondeu, explicando a rotatividade dos materiais que justificava a arrumação existente.

Tratava-se de uma semana particularmente complicada em termos de trabalho, em face da proximidade do período de férias.

Não satisfeito com as explicações apresentadas, e tendo o colega BB optado pelo silêncio, o gerente da empresa generalizou a repreensão proferindo palavras que põem desde logo em causa o dever básico de respeito para com os trabalhadores. Em concreto, foram proferidas as seguintes palavras "vocês são sempre a mesma merda, eu falo e baixam os cornos e não dizem nada".

Perante esta atitude, entendi que devia intervir, questionando o gerente acerca do conhecimento efetivo que tinha sobre o trabalho por nós realizado. Em resposta, foi-me dito que não sabíamos o que era trabalhar, que eu partia tudo e que era malcriado. A conversa terminou ali.

2.

No dia seguinte, quando o gerente da empresa chegou ao nosso local de trabalho, não

se dirigiu a qualquer um dos trabalhadores, não nos tendo sequer cumprimentado. Mais

tarde, e apesar de a conversa não ser comigo, mas sendo audível no espaço comum,

atendendo ao tom de voz utilizado, percecionei uma conversa entre o Dr. CC e o colega BB, em que aquele punha em causa a razão dos trabalhadores acerca dos factos ocorridos no dia anterior, e ouvi o mesmo referir-se à minha pessoa como sendo burro e não tendo escolaridade.

Nessa conversa foi ainda referido pelo Dr. CC que estava arrependido de ter comprado um novo empilhador, com direção assistida (porque o existente havia perdido essa característica), que se destinava a ser usado por mim, alegando que o contrato de trabalho não prevê esse tipo de equipamento e que, se eu quisesse, que fizesse força, referindo-se dessa forma à utilização do existente na altura.

3.

Na sequência destes acontecimentos, foi dada indicação pelo gerente de que, contrariamente ao que sucedia até então, a partir de dia 31 de julho só poderia estacionar os carros no parqueamento da empresa quem tinha viaturas de serviço. A situação apenas se aplicava ao meu caso e à colega da contabilidade, DD, que à data se encontrava a gozar a sua licença parental pois todos os outros colegas detêm viatura da empresa. A situação mantém-se até hoje no que a mim diz respeito, sendo que a restrição não se aplica à colega DD, entretanto regressada ao serviço.

4.

Adicionalmente, foi dada indicação ao colega BB de que não poderia ajudar-me nas minhas funções em momentos em que tivesse disponibilidade para o fazer e eu carecesse de ajuda.

5.

Além disso, no decurso da Jornada Mundial da Juventude, que afetava a circulação na área em que se situa a empresa, foi emitida uma declaração que possibilitava a circulação e o acesso à empresa dos outros trabalhadores, o que no meu caso propositadamente não foi feito.

6.

Também desde essa altura não me foram mais entregues pelo gerente em causa os recibos de despesas, a fim de se fazer o pagamento através da caixa, passando tais recibos a ser-me enviados pelo colega BB, para evitar qualquer contacto ou conversa com a minha pessoa.

7.

Mantendo o gerente da empresa uma atitude desagradável e distante para com todos os trabalhadores, foi desde logo sobre a minha pessoa que recaiu o maior foco de hostilidade, tendo sido dito em alta voz no espaço do escritório que iria arranjar maneira de meu pôr dali para fora, com processos e recorrendo ao advogado para o efeito.

8.

Esta situação de não se dirigir nem cumprimentar os trabalhadores manteve-se por algum tempo. Tendo eu gozado o meu período de férias entre 5 e 20 de agosto de 2023, manteve-se a hostilidade para comigo no meu regresso. No dia 16 de agosto, a colega DD regressou ao trabalho, tendo-lhe sido relatados os factos ocorridos anteriormente, segundo a ótica do gerente. No dia 28 de agosto regressou ao trabalho o colega EE a quem igualmente o gerente da empresa não dirigia a palavra. No dia 4 de setembro de 2023, o colega BB regressou ao trabalho após as suas férias e, no seguimento de uma conversa entre o mesmo e o gerente da empresa, no dia 6 de setembro, este retomou o contato com o colega com normalidade.

9.

Desde então, o gerente da empresa retomou o contacto e a conversação com todos os

colegas BB, EE e DD, apenas não o fazendo ostensivamente comigo. Inclusivamente, se eu estiver presente não fala aos restantes colegas e se eu não estiver presente fá-lo sem restrições. Deixou de se juntar a nós em momentos de pausa e manteve a restrição de estacionamento no parqueamento da empresa apenas no meu caso.

10.

Adicionalmente, ocorreu ainda uma outra situação de hostilidade ostensiva para com a minha pessoa relativa a funções que desempenhava cumulativamente com as minhas.

Desde janeiro de 2011 que colaboro com a sociedade CS e Cia Lda, que atua na área dos extintores, uma vez que essa sociedade tem a mesma estrutura societária e/ou

gerência que a minha entidade empregadora Helimotor. Essa colaboração foi inclusivamente objeto de um denominado acordo, escrito, e pela mesma recebo mensalmente no meu vencimento a quantia líquida de 150 €, paga pela minha entidade empregadora, de forma regular e permanente, não obstante a designação que esta quantia recebeu ao longo do tempo nos recibos de vencimento — prémio, adiantamento de prémio, ajudas de custo, adiantamento por conta de prémio de produtividade anual. Tendo cessado o seu contrato de trabalho, no dia 1 de setembro de 2023, o único trabalhador da mencionada sociedade CS e Cia Lda, tornava-se necessário proceder a uma revisão de extintores nas instalações de um cliente, no dia 12 de setembro de 2023, sendo que, na falta de outros funcionários, essas funções seriam desempenhadas pelo Dr. CC, acompanhando por mim, como já tinha ocorrido em situações anteriores. Sabendo dessa necessidade, procurei falar com o gerente da empresa no sentido de confirmar que o acompanharia, mas o mesmo recusou falar comigo para esse efeito, remetendo qualquer conversa para os colegas BB ou DD. Perante esta recusa, não obstante estar disponível para realizar uma tarefa que não era minha e que excedia a colaboração que me foi solicitada

nesta área e pela qual era pago, a tarefa foi desempenhada pelo Dr. CC.

Consequentemente, e como retaliação, ao colega BB foi perguntado se eu teria consciência de que não me iria pagar mais o valor relativo à colaboração com a sociedade CS e Cia Lda, acrescentando que preferia nascer 3 vezes do que falar comigo novamente. Efetivamente, terminado o mês de setembro de 2023, o valor em causa não foi creditado no meu vencimento.

11.

Não obstante ter sido retomada toda a comunicação com todos os trabalhadores da empresa, continuo a ser objeto de ostracização por parte do gerente, quer no que respeita à comunicação, que é inexistente para com a minha pessoa, quer no que se refere ao estacionamento, quer ainda através de uma atitude de vigilância constante do armazém onde desempenho as minhas funções, o que até aqui não sucedia.

12.

No dia 13 de setembro de 2023 na sequência dos acontecimentos supramencionados, recebi várias chamadas do outro sócio da entidade empregadora e pai do gerente CC

Maximiano, Sr. FF, o qual se encontra afastado da gestão diária da empresa e se encontrava no momento no Algarve. Não me tendo sido possível atender desde logo o telefone, a pessoa em causa contactou o meu colega BB à minha procura, considerando que havia urgência em falar comigo. Retribuí a chamada passado uns momentos, quando me apercebi das chamadas não atendidas, e pelo mesmo, algo alarmado foi-me dito que estava muito preocupado por que o filho lhe tinha dito que tinha vontade de me dar com um extintor na cabeça. Acrescentou que no dia seguinte iria lá à empresa o advogado da mesma, com vista a um processo disciplinar, reconhecendo que não havia fundamento para o mesmo. Aconselhou-me a meter baixa e a não ir trabalhar porque tinha uma família a ter em conta e o filho poderia apanhar-me distraído e fazer algum "disparate".

Acrescentou que algum maluco me podia dar cabo da vida e que "um ia parar ao hospital

(eu) e o outro ia parar à prisão (Dr. CC, seu filho)".

Esta conversa foi tida em tom dramático, tendo-me sido pedido repetidamente que tivesse cuidado, que estivesse atento e que considerava estar em causa a minha integridade física, o que me atemorizou. Acrescentou que tinha deixado a empresa porque já não suportava o filho.

Não obstante a ansiedade, medo e preocupação que a situação me causou, não acedi ao pedido de meter baixa, como meio de defesa que me tinha sido recomendado, e mantive-me no exercício das minhas funções. Combinei, no entanto, com a pessoa em causa que no domingo falaríamos pessoalmente, em concreto na casa dele, onde efetivamente me desloquei.

De referir que, no dia 14 de setembro de 2023, esteve presente nas instalações da Helimotor o advogado da empresa, como me tinha sido dito, tendo sido ouvido o colega BB no âmbito da investigação dos factos ocorridos entre julho e setembro de 2023, com vista à instauração de um processo disciplinar contra mim. Até a data de hoje não fui notificado de qualquer nota de culpa no âmbito de um eventual processo disciplinar,

13.

No dia 17 de setembro de 2023, na sequência do telefonema anterior, desloquei-me a

casa do mencionado sócio Sr. FF, pai do gerente Dr. CC, com vista a esclarecer cabalmente os factos e a minha situação como trabalhador na empresa. Nessa reunião, estiveram presentes igualmente as nossas esposas, GG e HH. Tive oportunidade de contextualizar integralmente a situação, solicitando que me permitissem cessar o contrato de trabalho com uma indemnização e direito ao subsídio de desemprego.

Admitindo que a situação configurava maus tratos a um trabalhador por parte do filho, foi-me assegurado que o assunto seria falado com uma nova advogada da empresa, paralelamente a uma intenção de afastar o filho das suas funções de gerente, sendo que

mencionei o valor de cerca de 16.000 € como indemnização pela cessação de contrato de trabalho. Foi ainda adiantada a possibilidade da compra por parte dele de uma nova

empresa, para onde eu pudesse posteriormente ir trabalhar. Na sequência desta conversa, o Sr. FF ficou de me ligar na quarta feira seguinte, com vista a dar-me uma resposta definitiva acerca das pretensões apresentadas e discutidas.

14.

Na quarta feira seguinte, contrariamente ao assegurado, o Sr. FF não me ligou tendo eu efetuado esse contato e deixado mensagem pedindo que fosse retribuída a chamada. Falei finalmente com a mulher do Sr. FF, Sr.ª D. GG, que me disse que a advogada tinha dito que não era possível um acordo para extinção do posto de trabalho, porque o posto não seria extinto, pelo que, afinal, já não o iriam levar a cabo. O teor desta conversa foi posteriormente confirmado pelo Sr. FF.

15.

A data de hoje a situação relatada supra mantém-se, de forma reiterada e continuada no tempo, mantendo-me no exercício das minhas funções, em condições que considero

atentarem contra a minha dignidade.

16.

Assim, considero verificada uma situação de assédio laboral, prevista no art.º 29º, n.º

2 do Código do Trabalho, entendendo-se por assédio, segundo este dispositivo legal, o

comportamento indesejado, nomeadamente aquilo que é baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Neste caso concreto, o assédio consubstancia-se na prática de um comportamento indesejado para mim, por parte do gerente da empresa, Dr. CC, para com a minha pessoa, no âmbito do meu próprio emprego, com o objetivo, ou pelo menos com o efeito, de me perturbar, constranger, afetar a minha dignidade e criar-me um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante e desestabilizador. Esse intento é alcançado nomeadamente pela prática de comportamentos discriminatórios entre a minha pessoa e os meus colegas BB, EE e DD, desde logo ao nível da comunicação, mas também nos termos mencionados supra.

17.

O facto de vivenciar diariamente esta situação, há cerca de 2 meses, de forma ininterrupta e reiterada, provocou e continua a provocar-me ansiedade, angústia, tristeza, dificuldade em dormir e de manter relações sociais saudáveis, afetando de forma relevante a minha saúde mental e a minha vida familiar e pessoal, consubstanciando danos não patrimoniais indemnizáveis, nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 29º. n.º 4 do Código do Trabalho.

18.

Além disso, considero posto em causa o disposto no art.° 126°, n.º 2 do mesmo diploma legal, enquanto dever geral das partes, na medida em que a situação descrita não contribui para a minha promoção como ser humano, como profissional e como trabalhador.

19.

Adicionalmente, considero ostensivamente violado o dever de respeito do empregador previsto no art.° 127º, n.° 1, al. a) na medida em que os atos praticados afetam a minha dignidade, por serem discriminatórios relativamente aos meus colegas, lesivos do meu bem-estar, intimidatórios, manifestamente hostis e humilhantes para a minha pessoa, consubstanciando, como já referido, uma situação de assédio.

20.

Mais considero que, ao me ser retirado o complemento de 150 €, pago mensalmente desde janeiro de 2011, se encontra violado o dever do empregador previsto no art.° 127 nº1 b) do Código do Trabalho.

21.

Por outro lado, é ainda posta em causa a al. c) do n.° 1 do mesmo art.º 127°, na medida em que o comportamento descrito não me proporciona boas condições de trabalho, nomeadamente do ponto de vista moral, antes contribuindo para a degradação da minha saúde mental.

22.

Concomitantemente, considero violado o art.° 129º do Código do Trabalho, o qual

proíbe que sejam postas em causa as garantias legais do trabalhador, nomeadamente:

i. nos termos do n.º 1, al. a), proibindo que a entidade empregadora se oponha por alguma forma a que o trabalhador exerça os seus direitos, ou que seja tratado desfavoravelmente por causa desse exercício, sendo certo que a situação descrita se iniciou por ter assumido uma posição de defesa do meu colega José Carlos Gonçalves; e,

ii. nos termos do n.2 1, al. d), ao me ter sido diminuída a retribuição como retaliação e vingança por parte da entidade empregadora.

23.

A violação das garantias do trabalhador previstas no art.° 129° e a prática de assédio prevista no art.° 29º, ambas do Código do Trabalho, constituem contraordenação muito grave, sendo que os comportamentos ora descritos serão comunicados ao ACT para efeitos do respetivo procedimento contraordenacional e do art.° 394°, n.° 2, al. f) do Código do Trabalho.

24.

Assim, pelos factos descritos, considero que existe justa causa para resolução do contrato por parte do trabalhador, nos termos e para os efeitos do disposto no art.2 394°, n.° 2, al. b) e f) do Código do Trabalho.

Pelo exposto, nos termos e para os efeitos do previsto no art.º 395º do Código do Trabalho, venho por este meio comunicar a resolução do contrato de trabalho celebrado com a Helimotor — Comércio de Representações, Importação e Exportação, Lda. Cessando imediatamente o contrato em causa.

A resolução do contrato com justa causa ora apresentada confere-me, enquanto trabalhador, direito a uma indemnização a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade, nos termos do art.º 396º n.º 1 do Código do Trabalho.

Além disso, considero a existência de danos não patrimoniais passíveis de ser indemnizados, ao abrigo do n.º 3 do mesmo dispositivo legal. Assim, a fim de evitar recurso aos meios judiciais adequados, solicito desde já o pagamento de uma indemnização no montante de 26.068,13 €, correspondente ao valor médio de 30 dias de retribuição por cada ano de antiguidade e fração (antiguidade de 25 anos e 77 dias), considerando que o meu vencimento base deverá integrar desde logo o montante de 150€ que me era pago regularmente desde 2011. Caso tal pagamento não seja efetuado de imediato, reservo-me desde já o direito de peticionar indemnização superior em Tribunal, bem como pagamento de indemnização correspondente a todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos.

Adicionalmente, solicito que me sejam pagos todos os créditos laborais vencidos e que se vencem com a cessação de contrato de trabalho, designadamente proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal do ano da cessação e formação profissional não prestada, bem como que me seja entregue de imediato a documentação prevista no art.º 341º n.º 1 al. a) e b) do Código do Trabalho, em concreto o modelo RP 5044, para efeitos de atribuição de subsídio de desemprego, devendo ser assinalado como motivo da cessação do contrato de trabalho o n.º 7.” Alterado conforme decisão infra.

9 (10) - No dia 25 ou 26 de Julho de 2023, o Autor assistiu ao seu colega BB ser questionado pelo gerente da empresa, CC, acerca do material para arrumar e da forma como o fazia, sendo que sempre foi essa a forma de o fazer na empresa.

10 (11) - BB respondeu ao gerente, remetendo-se depois ao silêncio.

11 (12) - Tratava-se de uma semana particularmente complicada em termos de trabalho, em face da proximidade do período de férias, o que gerava alguma pressão nos trabalhadores para terem o trabalho feito em tempo.

12 (13) – Como BB tivesse deixado de responder, o gerente da empresa proferiu as seguintes palavras:

“Vocês são sempre a mesma merda, eu falo e baixam os cornos e não dizem nada”.

13 (14) – Após as palavras do gerente, não obstante a conversa inicial não ser consigo, mas sentindo-se atingido, o Autor decidiu intervir, referindo que estavam cheios de trabalho, ao que o gerente lhe disse que a conversa não era com ele, Autor, e que “têm é que trabalhar, sabem lá o que é trabalhar”. Tendo o Autor retorquido “Se calhar sabe o Dr. Se calhar nunca fez nada durante a vida toda.” – Alterado conforme decisão infra.1

14 (15) - O gerente disse também que eles não sabiam o que era trabalhar, que o Autor partia tudo e que era malcriado.

15 (16) – O Autor acusou o gerente de dar pancada nas impressoras e que depois as facturas não podem ser entregues aos clientes, o que, isso sim, prejudicaria a empresa.

16 (17) – Após esta troca de palavras, os trabalhadores, entre os quais o Autor, não retorquiram e a conversa terminou ali.

17 (18) - No dia seguinte, quando o gerente da empresa chegou ao local de trabalho, não se dirigiu a qualquer um dos trabalhadores, não tendo sequer cumprimentado ou respondido aos cumprimentos recebidos, como habitualmente.

18 (66) – O gerente, umas vezes, após terminar de almoçar deslocava-se logo para o seu gabinete e, outras, parava por breves instantes perto da mesa onde estão os trabalhadores.

19 (67) – Após os factos, o gerente não se dirigia à mesa onde estava o Autor, indo directamente para o seu gabinete

20 (19) - Foi dada indicação pelo gerente aos trabalhadores de que, contrariamente ao que sucedia até então, a partir de dia 31 de Julho só poderia estacionar o carro no parqueamento da empresa quem tinha viatura de serviço.

21 (20) - A situação manteve-se no que ao Autor dizia respeito, até à data em que o seu contrato cessou, sendo que a restrição não se aplicou nunca à colega DD, entretanto regressada ao serviço.

22- A situação referida em 19), quanto ao estacionamento, apenas se aplicava ao caso do Autor e à colega da contabilidade, DD, que à data se encontrava a gozar a sua licença parental, pois todos os outros colegas detinham viatura da empresa. – Aditado conforme decisão infra.

23 (60) – Além do Autor, também o funcionário da empresa CS, com a mesma gerência, deixou de poder estacionar no estacionamento da Ré.

24 (62) – A Ré tinha poucos espaços de estacionamento, onde estacionavam o Autor, DD e o funcionário da CS, além dos carros da empresa.

25 (63) – A BI4ALL tem cerca de 400 colaboradores e cerca de 80 lugares de estacionamento.

26 (64) - Os clientes da Ré, se os estacionamentos desta estiverem ocupados, estacionam em lugares pertencentes à BI4ALL.

27 (59) - Os seguranças da empresa que partilha o espaço com a Ré tinham indicações de que os lugares de estacionamento dessa empresa deveriam ser respeitados. Alterado conforme decisão infra.2

28 (61) – A trabalhadora DD continuou a usufruir de um lugar de estacionamento na empresa com a justificação por parte desta de que tinha redução de horário pelo facto de ter sido mãe há pouco tempo. Alterado conforme decisão infra.3

29 (21) – Em resposta à comunicação de resolução, a inaplicabilidade da restrição de estacionamento à funcionária DD foi explicada pelo facto de a mesma estar com redução de horário por estar com licença de amamentação e ter um filho com diabetes difíceis de controlar e que poderia ter de sair de repente para lhe prestar auxílio.

30 (22) – A Ré tem conhecimento que o Autor tem uma filha com uma doença crónica – asma – que pode carecer de apoio imediato.

31 (65) – O Autor ou a sua esposa nada requereram em concreto à Ré, relacionado com a doença da filha de ambos.

32 (23) - O Autor vive no Montijo e trabalha em Lisboa e a família tem apenas um único veículo automóvel, que o Autor levava para o trabalho, o que limita ainda mais as deslocações que possam ser necessárias.

33 (24) - Foi dada indicação a BB de que já não poderia ajudar o Autor nas suas funções, em momentos em que tivesse disponibilidade para o fazer e este carecesse de ajuda, como sucedia até então.

34 (25) - No decurso da Jornada Mundial da Juventude, no período de 1 a 6 de Agosto de 2023, que afetava a circulação na área em que se situa a empresa, foi emitida uma declaração a favor de todos os outros trabalhadores, que lhes possibilitava a circulação e o acesso à empresa, o que no caso do Autor não foi feito.

35 (26) - Em face do corte de comunicação entre o gerente e o Autor, não foram mais entregues os recibos de despesas directamente, a fim de se fazer o pagamento através da caixa, passando tais recibos a ser enviados pelo colega BB, evitando o gerente da empresa, dessa forma, qualquer contacto ou conversa com o Autor.

36 (27)– A situação de não se dirigir aos trabalhadores e de nem sequer os cumprimentar manteve-se por algum tempo, tendo terminado de forma faseada com os outros trabalhadores, na sequência dos seus regressos de férias, mas nunca cessou relativamente ao Autor até à resolução do contrato de trabalho.

37 (29) - No dia 16 de Agosto, DD regressou ao trabalho após licença parental, tendo-lhe sido relatados os factos ocorridos anteriormente, nunca tendo a mesma sido objeto de falta de cumprimento, cordialidade ou correção por parte do gerente.

38 (30) - No dia 28 de Agosto de 2023, EE regressou ao trabalho após as suas férias, a quem igualmente o gerente da empresa não dirigia a palavra.

39 (31) - No dia 4 de Setembro de 2023, BB regressou ao trabalho após as suas férias e, no seguimento de uma conversa entre o mesmo e o gerente da empresa, no dia 6 de Setembro, este retomou o contrato com o mesmo com normalidade.

40 (32) – O gerente da empresa retomou o contacto e a conversação com BB e EE, apenas não o fazendo com o Autor.

41 (28) – O Autor gozou o seu período de férias entre 5 e 20 de Agosto de 2023.

42 (33) – Desde Janeiro de 2011 que o Autor colaborava com a sociedade CS e Cia Lda, que actua na área de proteção contra incêndios, nomeadamente comercialização e manutenção de extintores, uma vez que essa sociedade tem a mesma estrutura societária e gerência que a Ré, bem como a mesma sede.

43 (34) - A colaboração em causa foi objeto de um acordo escrito, em 02 de Janeiro de 2011, o qual se mostra assinado pelo Autor e por mais uma pessoa, do qual consta o seguinte:

“1- A Helimotor tem frequentemente períodos ou mesmo temporadas, cujo trabalho diminui substancialmente. Em consequência, para além de um menor volume de negócio da empresa, o Sr. AA tem menos que fazer.

2- Por conseguinte, o Sr. AA tem tempo livre

Admitindo que a empresa da mesma entidade patronal denominada CS & Cia, Lda vem funcionar conjuntamente com a Helimotor-lmp.Exp.,Lda , este seu tempo livre

que o Sr. AA tem, poderá ser aproveitado, ajustado e compensado numa forma

polivalente de colaboração com CS & Cia Lda.

3- Embora o período de trabalho do Sr. AA ao serviço da Helimotor já esteja remunerado, poderá desempenhar paralelamente um serviço de "entreajuda" materialmente compensado por CS & Cia Lda.

Este trabalho será efectuado numa forma de tempo equacionado ás necessidades e conveniências de Helimotor/CS, equilibrado de harmonia com os seus interesses e possibilidades.

4- Esta compensação será paga entre 15% a 20% do seu valor de ordenado isento de qualquer tipo de imposto, e nos termos legais paga pressupostamente como prémio, ajudas de custo ou outra a definir em conformidade com a informação do contabilista.

5- A actividade/serviço a desempenhar, consiste na dinâmica do material contra incêndio, equipamentos e acessórios ou seja basicamente na ajuda na revisão de extintores, recolha, entrega, etc.

De resto, este serviço/actividade na sua variedade e aprendizagem, será uma mais valia pessoal…

6- Admitindo que o "propósito proposto" merece o mútuo interesse, assinamo-lo

como aceite.”

44 (35) – Pela colaboração em causa o Autor recebia, mensalmente, no seu vencimento a quantia líquida de € 150,00, paga pela Ré, de forma regular e permanente, que recebeu ao longo do tempo nos recibos de vencimento a designação – prémio, adiantamento de prémio, ajudas de custo, adiantamento por conta de prémio de produtividade anual.

45 (36) – O valor de € 150,00 era pago pela Ré e não pela sociedade CS e Cia Lda, 12 vezes por ano, mesmo quando o Autor estava de férias, mas não era incluído nos subsídios de férias e de Natal.

46 (37) - No dia 1 de Setembro de 2023, o único trabalhador da mencionada sociedade CS e Cia Lda cessou o contrato de trabalho e era necessário proceder a uma revisão de extintores nas instalações de um cliente, no dia 12 de Setembro de 2023

47 (38) – O Autor disponibilizou-se para que as funções fossem desempenhadas pelo gerente CC, acompanhado por si, como já tinha ocorrido em situações anteriores.

48 (39) - O Autor procurou falar com o gerente da empresa no sentido de confirmar que o acompanharia, mas o mesmo recusou falar como Autor para esse efeito, remetendo qualquer conversa para BB ou DD.

49 (40) - A tarefa foi desempenhada apenas pelo gerente da Ré, CC.

50 (41) - O gerente comunicou a BB que não iria pagar mais ao Autor o valor relativo à colaboração com a sociedade CS e Cia Lda.

51 (42) – O gerente disse a BB que preferia nascer três vezes do que falar novamente com o Autor.

52 (43) – O valor de 150 € referido de 33 a 35 não foi pago ao Autor em Setembro nem em Outubro de 2023. – Alterado conforme decisão infra.4

53 (44) – O Autor colocou a chamada com FF, havida em 13 de Setembro de 2023, em alta voz, tendo a conversa sido ouvida pela sua mulher, HH. – Alterado conforme decisão infra.5

54 (45) – FF aconselhou o Autor a “meter baixa” e a não ir trabalhar.

55 (46) – O Autor, após conversar com FF manteve-se no exercício das suas funções.

56 (47) – O Autor e FF combinaram que no domingo seguinte falariam pessoalmente, em concreto na casa de FF.

57 (48) - No dia 14 de Setembro de 2023, esteve presente nas instalações da Ré o advogado da empresa, tendo sido ouvido o colega BB no âmbito da investigação dos factos ocorridos entre Julho e Setembro de 2023, com vista alegadamente à instauração de um processo disciplinar contra o Autor.

58 (49) - Até à cessação do contrato de trabalho do Autor, este não foi notificado de qualquer nota de culpa no âmbito de um eventual processo disciplinar.

59 (50) - No dia 17 de Setembro de 2023, na sequência do telefonema anterior, o Autor deslocou-se a casa de FF, pai do gerente CC, indo consigo a sua esposa, HH, e estando na casa de FF a esposa deste, GG.

60 (51) – O Autor, na casa de FF explicou a forma como via a situação, solicitando que lhe permitissem cessar o contrato de trabalho com uma indemnização e direito ao subsídio de desemprego.

61 (52) – Foi dito ao Autor que o assunto seria falado com uma nova advogada a que o sócio em causa ia recorrer, nomeadamente a possibilidade de existir uma indemnização pela cessação de contrato de trabalho.

62 (53) - Foi conversada a possibilidade da compra por parte do sócio FF de uma nova empresa.

63 (54) - FF ficou de ligar ao Autor na quarta feira seguinte, com vista a dar-lhe uma resposta definitiva acerca das pretensões apresentadas e discutidas.

64 (55) – Na quarta feira seguinte, FF não ligou ao Autor tendo este efetuado esse contacto, sem sucesso, e deixado mensagem, pedindo que fosse retribuída a chamada.

65 (56) – O Autor conseguiu falar com a mulher do sócio FF, GG, que atendeu o telefone do marido, dizendo que o mesmo estava ocupado, e que lhe disse que a advogada tinha dito que não era possível um acordo para extinção do posto de trabalho, porque o posto não seria extinto, pelo que, afinal, já não iriam levar a cabo tal acordo.

66 (57) - O teor desta conversa foi posteriormente confirmado telefonicamente ao Autor pelo sócio FF.

67 (58) – O Autor foi sócio da Ré, pelo menos entre 26 de Dezembro de 2007 e 20 de Maio de 2009.

68 (68) – A Ré não prestou formação ao Autor nos cinco últimos anos de trabalho.

69 (9) – Nos dias 12 e 13 de Outubro de 2023 o Autor não trabalhou e a Ré considerou tais dias como faltas injustificadas.

70- A situação descrita, e vivenciada pelo Autor desde 25 (ou 26) de Julho de 2023 (facto 9) provocou-lhe ansiedade, angústia e tristeza e dificuldade em dormir, afectando a sua vida pessoal e familiar. Aditado, conforme decisão infra.

71- O Autor chegava a casa perturbado com o seu dia de trabalho e não tinha ânimo para estar com a família, para dar atenção aos filhos, caraterizando-se a sua presença

em casa por apatia, e chegou a chorar. Aditado, conforme decisão infra.

B) Factos não Provados

São os seguintes os factos considerados não provados pela 1ª instância

a) BB explicou ao gerente a rotatividade dos materiais que justificava a arrumação existente.

b) Mais tarde, novamente numa conversa que não era inicialmente dirigida ao Autor, mas sendo a mesma perfeitamente audível no espaço comum das instalações da Ré, atendendo ao tom de voz utilizado, que era elevado, o Autor percecionou uma conversa entre o CC, o gerente, e o colega BB, o mesmo colega com quem se iniciara a conversa do dia anterior, em que aquele punha em causa a razão dos trabalhadores envolvidos na conversa e nos factos ocorridos no dia anterior.

c) Foi possível ao Autor ouvir o gerente referir-se à sua pessoa como sendo burro e não tendo escolaridade.

d) Foi ainda percecionado pelo Autor o gerente a dizer que estava arrependido de ter mandado vir um novo empilhador, com direção assistida (porque o que existia naquele data não a tinha, sendo que até ao dia em que cessou o contrato de trabalho do Autor nunca chegou o novo empilhador), o qual se destinava a ser usado pelo Autor, alegando que o contrato de trabalho não prevê esse tipo de equipamento e que, se o Autor quisesse, que fizesse força, referindo-se dessa forma à utilização do equipamento que existia então, sem direção assistida.

e) Eliminado conforme decisão infra.6

f) A declaração para a circulação durante as Jornada Mundial da Juventude, no período de 1 a 6 de Agosto de 2023 não foi propositadamente passada ao Autor.

g) Mantendo o gerente da empresa uma atitude desagradável, hostil e distante para com todos os trabalhadores após os acontecimentos de 25 de Julho, foi desde logo sobre a pessoa do Autor que recaiu o maior foco de hostilidade, tendo sido dito em alta voz, de forma audível, no espaço do escritório, que iria arranjar maneira de pôr o Autor dali para fora, com processos, e recorrendo ao advogado para o efeito.

h) Se o Autor estivesse presente quando o gerente chegava à empresa, este não falava também aos restantes colegas, e se, pelo contrário, o Autor não estivesse presente, fazia-o sem restrições.

i) O gerente deixou de se juntar aos trabalhadores em momentos de pausa, como acontecia antes.

j) A Ré passou a exercer uma atitude de vigilância constante do armazém onde o Autor desempenhava as suas funções, o que até então não sucedia.

k) No dia 13 de Setembro de 2023, na sequência dos acontecimentos relativos aos serviços de manutenção dos extintores, o Autor recebeu, ao fim da tarde, várias chamadas do outro sócio da entidade empregadora e pai do gerente CC, FF, o qual se encontra afastado da gestão diária da empresa e se encontrava no momento no Algarve.

l) Não tendo sido possível, ao Autor, atender desde logo o telefone, a pessoa em causa contactou o colega do Autor, BB, à sua procura, transmitindo-lhe que havia urgência em falar com o mesmo.

m) O Autor retribuiu a chamada passado uns momentos, quando se apercebeu das chamadas não atendidas, e pelo sócio FF, visivelmente alarmado, foi dito que estava muito preocupado porque o filho lhe tinha dito que tinha vontade de dar com um extintor na cabeça do Autor.

n) O sócio FF disse, no dia 13 de Setembro de 2023, que no dia seguinte iria lá à empresa o advogado da mesma, com vista a um processo disciplinar contra o Autor, dizendo-lhe que reconhecia que não havia fundamento para o mesmo e para despedir o Autor, e que este não tinha tratado mal ninguém.

o) FF acrescentou que as pessoas falam e entendem-se e que não era normal o filho não falar com o Autor, que ele estava com raiva sem qualquer razão.

p) O Referido em 45 foi aconselhado porque FF disse que o Autor tinha uma família a ter em conta e o filho poderia apanhá-lo distraído e fazer algum “disparate”.

q) FF referiu ao Autor para contactar o serviço Saúde 24 dizendo que não se sentia bem, que tinha náuseas e ansiedade, para lhe darem uma baixa de 3 dias.

r) FF disse inclusivamente que era um favor que o Autor lhe fazia, que não fosse à empresa e que o deixaria mais descansado, para evitar problemas de maior, e que era preciso precaver-se das infantilidades de “cretinos” como o filho.

s) Não tendo o Autor acedido a ficar de baixa médica pela forma indicada pelo sócio FF, o mesmo pediu-lhe que, então, estivesse muito atento, que tivesse cuidado com “passagens por trás” e com provocações, e pediu-lhe que lhe ligasse no dia a seguir, ao fim do dia, para lhe dizer se estava tudo bem e para o tranquilizar.

t) FF terá dito ao Autor na conversa de 13 de Setembro de 2023, referindo-se ao filho: “o maluco era capaz de não dormir durante a noite, apanhá-lo distraído e à má fé era capaz de fazer algum disparate.”

u) FF acrescentou também que algum maluco podia dar cabo da vida do Autor e que “um ia parar ao hospital (Autor) e o outro ia parar à prisão (CC, seu filho)”.

v) Esta conversa foi tida em tom dramático, tendo sido pedido por FF ao Autor, repetidamente, que tivesse cuidado, que estivesse atento, e que considerava estar em causa a sua integridade física o que o atemorizou, ouvindo-se do outro lado e intervindo com frequência a mulher do sócio FF, GG, com quem o Autor entabulou conversa direta no final da chamada.

w) FF disse que tinha deixado a empresa porque já não suportava o filho, estava muito cansado dele mas que tinha que voltar para pôr as coisas em ordem, e que não podia continuar com o filho na empresa e a ter que pedir desculpa ao pessoal, em nome do filho, que não tem comportamentos normais e que está totalmente destravado.

x) O Autor a partir da conversa com FF evitou estar sozinho na empresa.

y) FF admitiu que a situação configurava maus tratos a um trabalhador por parte do filho e que tinha, paralelamente a intenção de afastar o filho das suas funções de gerente.

z) Foi referida a hipótese de o Autor posteriormente ir trabalhar numa outra empresa que FF comprasse.

aa) Eliminado, conforme decisão infra.7

bb) O Autor ficou com medo de CC após a conversa com FF.

cc) O Autor tinha, por vezes, irritabilidade extrema. – Alterado, conforme decisão infra.8

dd) Expressões como as referidas em 13 pelo gerente são referidas pelos trabalhadores entre si.

ee) A intervenção do Autor junto do gerente da empresa em 25 de Julho de 2023 foi agressiva e gritando, tendo o gerente dito que era aquele tipo de comportamento do Autor, que o mesmo também tinha com clientes, que levara o Gerente, por três vezes, nos últimos anos a ter de intervir para evitar brigas violentas entre o Autor e os clientes.

ff) Numa das vezes o BB (diretor comercial) que se encontrava de férias na altura, teve que tentar apaziguar um cliente ofendido pelo Autor sem sucesso e ao regressar de férias foi falar com o engenheiro da empresa para se desculpar do comportamento do Autor.

gg) Outros dois comportamentos semelhantes a este foram apaziguados pelo Gerente.

hh) Já tinham ocorrido outros episódios em que o Autor perdia o controlo e não ouvia nem as solicitações ou ordens da gerência nem os colegas.

ii) Passadas algumas horas da discussão, o Autor pediu desculpa ao Gerente.

jj) Noutra ocasião ameaçou o outro sócio da Empresa.

kk) A Ré, na pessoa do seu Gerente, sempre possibilitou ao Autor sair em pleno horário de trabalho para, por exemplo, ir buscar medicação para a mesma filha, sem sequer exigir comprovativos de tal ou para meras consultas de rotina.

ll) O Autor nos tempos mortos de trabalho, em vez de aproveitar para desenvolver as tarefas de que estava incumbido, preferia, entre outros, cantar em volume elevado, sobrecarregando os colegas depois.

mm) O Gerente faz refeições em horário diverso dos trabalhadores.

nn) A Gerência tentou proteger a contabilista, uma vez que esta tem um filho com problemas de saúde em que tem de se deslocar várias vezes de urgência e também estava em período de amamentação de um novo bebé, para além de ter que assegurar assistência os pais. – Aditado conforme decisão infra.

IV- Apreciação do Recurso

1. Da Nulidade da Sentença

O Apelante invoca a existência de nulidade da sentença, argumentando que a mesma limita-se a analisar os factos alegados, imputados a um comportamento continuado de assédio, de forma isolada, desconsiderando o facto de deverem ser considerados na sua sequência temporal, para além de que não atentou na violação das garantias do trabalhador e dos deveres da empregadora. Conclui que a sentença não se pronuncia sobre questões relativamente às quais se devia pronunciar, sendo nula por omissão de pronúncia.

Dispõe o artigo 615º nº1 do CPC que “É nula a sentença quando: (…) d) O juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar (…)”.

O Professor Castro Mendes, no quadro de vícios da sentença que traçou no seu Direito Processual Civil, classifica este vício como um vício de limites, ou seja, “a decisão, porventura formalmente regular e contendo só afirmações exactas e verdadeiras, não contém o que devia conter (…)”9.

O Prof. Antunes Varela, no sentido de delimitar o conceito, face à previsão do artº 668º do Código de Processo Civil10, salienta que “não se inclui entre as nulidades da sentença o chamado erro de julgamento, a injustiça da decisão, a não conformidade dela com o direito substantivo aplicável, o erro na construção do silogismo judiciário (…) e apenas se curou das causas de nulidade da sentença, deixando de lado os casos a que a doutrina tem chamado de inexistência da sentença”11.

O problema está em saber qual o sentido a dar à expressão “questões” a apreciar, para evitar que a sentença fique inquinada do aludido vício.

A chamada nulidade por omissão de pronúncia está directamente relacionada com os limites da sentença e interligada com a norma que disciplina a “ordem de julgamento”, a saber, o artº 660º nº 2 do CPC, aplicável ex-vi do art. 1º nº 2 al. a) do CPT. De facto, resulta deste preceito legal que “O juiz deve resolver todas as questões que as partes tenham submetido à sua apreciação, exceptuadas aquelas cuja decisão esteja prejudicada pela solução dada a outras….”.

Ou seja, o juiz deve examinar toda a matéria de facto alegada e todos os pedidos formulados pelas partes, com excepção apenas das matérias ou pedidos que forem juridicamente irrelevantes ou cuja apreciação se tenha tornado inútil pelo enquadramento jurídico escolhido ou pela resposta dada a outras questões.

Carece de razão o Apelante.

A presente acção apresenta como causa de pedir o assédio moral e a violação de garantias do trabalhador, bem como o incumprimento pela empregadora dos deveres que sobre ela impendem, tudo com vista a determinar se ocorre justa causa para a resolução do contrato pelo trabalhador. O trabalhador reivindica em sede de recurso que o tribunal a quo chegou a uma conclusão que não subscreve por via de ter apreciado determinados factos sob uma perspectiva errada, confundindo a nulidade da sentença com o erro de julgamento. E, na verdade, a sentença pronunciou-se sobre as questões que o Autor trouxe à apreciação do tribunal, a saber, se o mesmo tinha razões que, em face da lei aplicável, justificavam a resolução do contrato por força da existência de assédio moral, e, embora não se referindo expressamente às demais causas de pedir, a violação das garantias do trabalhador e dos deveres da empregadora, a verdade é que analisou os competentes factos, à luz do Direito, desconsiderando a sua carga ilícita.

Em face do exposto, consideramos não padecer a sentença do vício da omissão de pronúncia, não podendo considerar-se nula.

2. Da Impugnação da Matéria de Facto

O Apelante insurge-se contra as respostas à matéria de facto, pretendendo que

- seja alterada a resposta aos factos descritos sob os nºs 8, 14, 21, 38, 40, 44, 59 e 65;

- seja eliminado o facto descrito sob o nº 61 dos factos provados;

- sejam considerados provados os factos descritos sob as alíneas e), aa) e cc) dos factos não provados;

- seja aditado um facto.

Determina o art. 662º do CPC que “1. A Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.”

Trata-se de um preceito imperativo, sempre que a reapreciação dos meios de prova determine um resultado diverso do alcançado pela primeira instância.

Nos termos do disposto no art. 640º do CPC, a impugnação da matéria de facto tem, no entanto, de obedecer a determinados requisitos adjectivos, a saber

“1- Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:

a) Os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados;

b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida.

c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.

2- No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:

a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respectiva parte, indicar com exactidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes.

(…)”

A Ré considera que em relação a determinados factos não se mostram cumpridos os ónus a que alude o artigo 640º do CPC.

Este tribunal verificará casuisticamente se foram ou não cumpridos tais ónus.

Facto 8 – Pretende o Apelante que os pontos 18 a 24 da carta para resolução do contrato de trabalho sejam transcritos, tal como acontece com os demais parágrafos da referida carta. Argumenta que tal visa “demonstrar aqui que o autor alegou desde logo na comunicação de resolução do seu contrato de trabalho enviada à ré, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 395º do Código do Trabalho todos os fundamentos que posteriormente alegou na petição inicial, desde logo tendo em conta o disposto no artigo 398º, n.º 3 do Código do Trabalho que limita a possibilidade de alegar judicialmente factos e fundamentos que não tenham sido invocados desde logo na referida comunicação.”.

Os pontos 18 a 24 da referida carta contêm considerandos jurídicos sobre os factos descritos nos pontos anteriores, e que não têm qualquer relevância para efeitos, mormente, do disposto no artigo 398º nº3 do CT, que se refere apenas a factos, como também resulta do disposto no nº1 do artigo 395º, para o qual remete. No entanto, para melhor compreensão do teor da carta para resolução do contrato, tais parágrafos passarão a fazer parte do facto.

Facto 14 – Pretende o Apelante que o mesmo passe a ter a seguinte redacção : 14 – “Após as palavras do gerente, BB respondeu ao mesmo que não aceitava aquele tipo de frases e, não obstante a conversa inicial não ser consigo mas sentindo-se atingido porque as palavras foram proferidas de forma geral, o autor interveio na conversa e quando o gerente da ré lhe disse que ele não sabia trabalhar, o autor respondeu que aquele é que não sabia e que nunca tinha trabalhado na vida.”

Fundamenta esta pretensão nas suas próprias declarações e nas declarações da testemunha BB.

É a seguinte a fundamentação da 1ª instância relativamente a este facto: “Os factos sob os números 10, 11, 12, 13, 14 e 17 foram considerados provados tendo em conta as declarações do Autor conjugadas com o depoimento da testemunha BB. A testemunha depôs de forma clara, coerente, isenta, explicando que estavam a tentar acabar de arrumar a mercadoria antes de férias, que lhe foram feitas perguntas pelo gerente, às quais respondeu, até determinada altura que deixou de responder, tendo então o gerente proferido as palavras que constam do facto sob o n.º 13, as quais considerou desadequadas, o Autor interpôs-se na conversa e disse que o gerente nunca tinha trabalhado. O Tribunal considerou o seu depoimento verdadeiro e acreditou no mesmo. No que concerne às declarações do Autor, as mesmas foram acreditadas na medida em que foram corroboradas pelo depoimento prestado.”

Relativamente à reacção da testemunha ao que o gerente disse, e que resulta do ponto 13 dos factos provados – “BB respondeu ao mesmo que não aceitava aquele tipo de frases” – não tem relevância para a decisão quanto ao comportamento recíproco do gerente da Ré e da testemunha.

Ouvidas as declarações do Autor e da referida testemunha, ambos referiram que, tendo o gerente referido que “têm é que trabalhar, sabem lá o que é trabalhar”, o Autor respondeu “Se calhar sabe o Dr. Se calhar nunca fez nada durante a vida toda”, tendo a testemunha dito também que, quando o Autor interveio na conversa, o gerente lhe disse que a conversa não era com ele.

Assim, o facto 14. passará a ter a seguinte redacção: 14 – Após as palavras do gerente, não obstante a conversa inicial não ser consigo, mas sentindo-se atingido, o Autor decidiu intervir, referindo que estavam cheios de trabalho, ao que o gerente lhe disse que a conversa não era com ele, Autor, e que “sabem lá o que é trabalhar”. Tendo o Autor retorquido “Se calhar sabe o Dr. Se calhar nunca fez nada durante a vida toda.”

Facto 21 – Tem a seguinte redacção: Em resposta à comunicação de resolução, a inaplicabilidade da restrição de estacionamento à funcionária DD foi explicada pelo facto de a mesma estar com redução de horário por estar com licença de amamentação e ter um filho com diabetes difíceis de controlar e que poderia ter de sair de repente para lhe prestar auxílio.

O Apelante pretende passe a ter a seguinte redacção: “Posteriormente, na resposta à comunicação de resolução por parte do autor, a ré procurou justificar a inaplicabilidade da restrição de estacionamento à funcionária DD pelo facto de a mesma estar com redução de horário por estar com licença de amamentação e por ter um filho com diabetes difíceis de controlar.

Não há qualquer alteração de sentido entre o facto tal como consta provado e o facto com a redacção que o Apelante pretende, pelo que improcede a pretensão deste.

Facto 38 – Tem a seguinte redacção: O Autor disponibilizou-se para que as funções fossem desempenhadas pelo gerente CC, acompanhado por si, como já tinha ocorrido em situações anteriores.

Pretende o Apelante que passe a ter a seguinte redacção: “38 - O autor disponibilizou-se para acompanhar a execução das funções no cliente em causa, a desempenhar pelo gerente CC, como já tinha ocorrido em situações anteriores, uma vez que não executava tais funções sozinho no exterior da empresa.”

Funda a sua pretensão nas declarações da testemunha BB, e ainda nos factos 39, 40 e 42 dos factos provados.

O facto em causa resulta do alegado no artigo 63º da p.i., e deve ser interpretado tendo em consideração o que resulta também dos factos 33, 34 e 37, resultando de forma clara o seu sentido, nada mais havendo que acrescentar , sendo certo que o Autor não alegou que “não executava tais funções sozinho no exterior da empresa.”, e não accionou na 1º instância o disposto no artigo 72º do CPT.

Improcede, pois, o desiderato pretendido.

Facto 40 – Tem a seguinte redacção – A tarefa foi desempenhada apenas pelo gerente da Ré, CC.

Pretende o Apelante que passe a ter a seguinte redacção: 40 - A tarefa foi desempenhada apenas pelo gerente da ré CC, que recusou que o autor o acompanhasse.

O Autor não alegou o facto que agora pretende ver provado e não accionou, na 1ª instância, o disposto no artigo 72º do CPT, pelo que soçobra a sua pretensão.

Ponto 43 – Tem a seguinte redacção - O valor de € 150,00 referido de 33 a 35 não foi pago ao Autor em Setembro de 2023.

Pretende o Apelante que passe a ter a seguinte redacção - O valor de 150 € referido de 33 a 35 não foi pago ao autor em setembro nem, proporcionalmente, em outubro de 2023.

Funda a sua pretensão no alegado no artigo 172º da PI e dos documentos 2 e 14 juntos com a mesma.

A 1ª instância fundamentou o facto da seguinte forma: “Os factos sob os números 41, 42 e 43 foram considerados provados com base no acordo das partes em sede de articulados, atenta a admissão da Ré nos artigos 109º, 110º e 112º da sua contestação.”

Tem razão o Apelante. De facto, alegou no artigo 172º da p.i., que não no artigo 68º, que não lhe foi pago o montante proporcional aos 150€, mas referente ao mês de Outubro de 2023, e, não só a Ré não alegou e provou o pagamento, como o facto resulta do documento 14 junto com a p.i. – recibo de vencimento referente ao mês de Outubro de 2023.

O facto passará a ter a seguinte redacção - O valor de 150 € referido de 33 a 35 não foi pago ao autor em Setembro nem em Outubro de 2023.

Facto 44 – Tem a seguinte redacção – O Autor colocou a chamada com FF em alta voz, tendo a conversa sido ouvida pela sua mulher, HH.

Pretende o Apelante que se acrescente que a chamada teve lugar no dia 13 de Setembro de 2023.

O facto foi alegado nos artigos 70º e 73º da p.i., e, de facto é o que resulta das declarações de HH, mulher do Autor.

Assim, o facto passará a terá seguinte redacção: O Autor colocou a chamada com FF, havida em 13 de Setembro de 2023, em alta voz, tendo a conversa sido ouvida pela sua mulher, HH.

Facto 59 - Os seguranças da empresa que partilha o espaço avisaram várias vezes sobre o estacionamento desordenado dos clientes da Ré.

Pretende se considere provado que – “59 – Os seguranças da empresa que partilha o espaço com a ré tinham indicações de que os lugares de estacionamento dessa empresa deveriam ser respeitados.”

Funda a sua pretensão no depoimento da testemunha II.

É a seguinte a fundamentação do facto pela 1ª instância: “Os factos sob os números 59 e 63 foram considerados provados tendo em conta o depoimento da testemunha II, gestor da empresa BI4ALL, que partilha o espaço com a Ré, que explicou que é muito rigoroso com o estacionamento e que insiste com os seus funcionários para que organizem o estacionamento à volta da empresa e não deixem pessoas estranhas à empresa estacionar nos mesmos. Embora não consiga precisar se insistiu com particular acutilância no mês de Julho de 2023, o que pode garantir é que andava chateado com a falta de ordenamento de estacionamento ali e que deu ordens aos seguranças para que tal acabasse e que as suas ordens são cumpridas. O seu depoimento foi espontâneo, seguro, claro e isento, convencendo o Tribunal de que falava a verdade e sendo, por isso, acreditado.”

Ouvido o depoimento da testemunha II, gestor da empresa BI4ALL, o mesmo disse exactamente o que é referido na fundamentação da matéria de facto, desconhecendo-se, porém, se os seguranças da empresa fizeram o aviso a que se refere o facto.

Em face do exposto, o facto passará a ter a redacção pretendida pelo Autor.

Facto 65 - Tem a seguinte redacção - O Autor ou a sua esposa nada requereram em concreto à Ré, relacionado com a doença da filha de ambos.

Pretende o Apelante eu passe a ter a seguinte redacção - O autor ou sua esposa, e a trabalhadora DD, nada requereram em concreto a ré relacionado com as doenças dos seus filhos.

Trata-se de matéria factual não alegada, sendo certo que, na 1ª instância, não foi accionado o disposto no artigo 72º do CPT.

Improcede assim o pretendido pelo Apelante.

Facto 61 – Tem a seguinte redação - A gerência tentou proteger a contabilista, uma vez que esta tem um filho com problemas de saúde em que tem de se deslocar várias vezes de urgência e também estava em período de amamentação de um novo bebé, para além de ter que assegurar assistência os pais.

Pretende o Apelante que não foi produzida prova sobre tal facto.

Com razão.

É a seguinte a fundamentação da 1ª instância: “O facto sob o n.º 61 foi considerado provado, pois a testemunha DD confirmou estar nessa situação, embora afirmasse que nada pediu à empresa quanto ao estacionamento, sendo-lhe concedido espontaneamente.”

De facto, a testemunha DD referiu estar na situação referida em 61 quanto à sua situação familiar, mas quanto ao facto de continuar a usufruir do lugar de estacionamento, referiu que o que lhe foi dito foi que assim seria porque, na altura, beneficiava de redução de horário por ter tido um bebé há pouco tempo. Não confirmou que essa excepção estava relacionada com o problema de saúde do seu outro filho ou com a situação dos pais.

E assim sendo, o facto passará a ter a seguinte redacção: A trabalhadora DD continuou a usufruir de um lugar de estacionamento na empresa com a justificação por parte desta de que tinha redução de horário pelo facto de ter sido mãe há pouco tempo.

Ou seja, não está demonstrada a intenção de a Ré proteger a referida trabalhadora.

E assim sendo, a demais matéria factual integrará o elenco dos factos não provados.

Facto e) dos não provados - A situação referida em 19), quanto ao estacionamento, apenas se aplicava ao caso do Autor e à colega da contabilidade, DD, que à data se encontrava a gozar a sua licença parental, pois todos os outros colegas detinham viatura da empresa.

Pretende o Apelante que se considere o facto como provado.

Fundamenta essa pretensão nos factos 19 e 20 dos factos provados e nas declarações da testemunha DD

É a seguinte a fundamentação da 1ª instância: “O facto sob a alínea e) foi considerado não provado pois das declarações do Autor resulta que havia um outro colega da empresa do grupo, CS e Cia, Lda, de nome JJ, que também era abrangido por esta medida, o que foi confirmado pelos depoimentos das testemunhas BB e EE, que referiram que o referido funcionário nem sempre levava o carro, mas quando levava, deixava de poder estacionar lá dentro, tal como o Autor, afirmando a testemunha BB que grande parte das vezes o JJ ia de carro e deixou de o fazer quando deixou de poder estacionar.”

Também a testemunha DD o afirmou. No entanto, esta fundamentação não colhe, porquanto estamos a falar de um trabalhador de uma outra empresa, distinta da Ré, embora com a mesma gerência. Esse facto é irrelevante. Interessa saber se os trabalhadores da Ré, e que trabalhadores passaram a ter acesso aos lugares de estacionamento da Ré.

E, nesse sentido, resulta das declarações da testemunha DD que todos os trabalhadores que usassem veículos de serviço, e só esses, passaram a ter acesso aos lugares de estacionamento. Ficavam de fora apenas a testemunha e o Autor, e que quanto à testemunha, pelas razões supra referidas e que resultam do ponto 61 dos factos provados, continuou a poder ali estacionar.

E assim sendo, o facto passará a integrar o elenco dos factos provados.

Factos aa) e cc) – Têm as seguintes redacções - O Autor sofreu grande angústia e sofrimento pela forma como foi tratado pelo sócio CC E

O Autor tinha apatia, ataques de choro e, por vezes, irritabilidade extrema.

Pretende o Apelante que os factos se considerem provados, ainda que com redacção diferente, no seguimento do alegado nos pontos 104º e 105º da PI:

- “O facto de vivenciar diariamente os factos alegados e que levaram à resolução do contrato de trabalho, durante mais de 2 meses, provocou ao autor ansiedade, angústia

e tristeza, reconhecida pelos seus colegas de trabalho.” E

- “O A. chegava a casa perturbado com o seu dia de trabalho, não tinha ânimo para estar

com a família, mostrando-se apático ou irritado, tendo ataques de choro, o que

igualmente se refletiu na sua saúde física, em concreto na sua tensão arterial.”.

Considera que tais factos resultam demonstrados pelos depoimentos de todas as testemunhas e do próprio Autor.

É a seguinte a fundamentação da 1ª instância: “Os factos sob as alíneas aa), bb) e cc) foram considerados não provados por não se ter feito prova dos mesmos que convencesse o Tribunal da sua verificação.

Os colegas de trabalho referiram que o Autor estava um pouco mais nervoso porque se sentia indesejado e que havia algum mau ambiente na empresa, mas o mesmo não se pode considerar gerador de grande angústia e sofrimento quando o Autor, ainda que com sugestão de um dos sócios da empresa, se recusa a apresentar baixa médica e continua a trabalhar todos os dias. Neste ponto, o depoimento de HH, não faz sentido, pois refere que o Autor ia atemorizado à janela ver se alguém estranho se aproximava, com medo e receio de CC, mas, ao mesmo tempo, continuava a comparecer no local de trabalho onde esta pessoa estava a tempo inteiro e, antes disso, apesar de se sentir angustiado e em sofrimento pelo tratamento que tinha de CC, pretendeu sair com o mesmo, sozinho, para fazer a revisão de extintores, sem a presença de terceiros, o que demonstra que, apesar da situação que o Tribunal acredita que incomodava o Autor, a mesma não era de molde a causar-lhe as situações descritas nos factos considerados não provados, pois nesse caso, o Autor também não assumiria os comportamentos assumidos.”

Ouvida a prova indicada pelo Apelante e a referida na sentença, os colegas de trabalho do Autor referiram, por unanimidade, que, após a discussão com o gerente, o Autor ficou ansioso e nervoso, o que era visível. A testemunha, EE, afirmou ainda que o Autor se sentia mal no ambiente de trabalho e que lhe disse que não conseguia dormir, o que foi confirmado pela testemunha HH, mulher do Autor, que, de forma credível (o tribunal ouviu todo depoimento), referiu que o marido passou a andar muito triste ansioso, chorava, não dormia, mas que continuava a trabalhar porque “nós precisamos de trabalhar”.

Ao contrário do referido na fundamentação desta matéria de facto, o depoimento da testemunha HH, faz todo o sentido. Desde logo dizer que, segundo as declarações da própria, quem ficou aterrorizada com o que ouviu a testemunha FF, pai de CC, o gerente com quem o Autor se desentendeu, dizer mormente o facto de o filho poder agredir o marido com um extintor, foi ela. E foi ela, e não o Autor, que passou a vigiar a janela para ver se via alguém suspeito. É certo que o próprio Autor, na carta para resolução do contrato refere que, na sequência dessa conversa, sentiu ansiedade, medo e preocupação, continuando, ainda assim, a exercer as suas funções. Por outro lado, a testemunha HH foi clara ao referir que o marido continuou a trabalhar porque precisava. E segundo resulta da matéria de facto provada, havia a expectativa de acordar com FF uma rescisão amigável do contrato de trabalho mediante uma indemnização. Finalmente, o facto de o Autor se disponibilizar para acompanhar o gerente para fazer a revisão dos extintores não significa que não se sentisse nervoso e ansioso, não sendo essa uma conclusão adequada às regras da experiência. Com efeito, era não só uma tarefa que habitualmente desempenhava, como o provento que dela advinha constituía, na economia da sua situação financeira, algum relevo (a acrescer a um salário pouco acima da retribuição mínima mensal garantida, será facilmente compreensível que o acréscimo de € 150,00 mensais faça diferença na economia familiar).

Em face do exposto, e porque o depoimento da testemunha HH, apesar de mulher do Autor, nos mereceu credibilidade, porquanto espontâneo, seguro, não só expondo os factos, mas esclarecendo com clareza as dúvidas que os vários sujeitos processuais foram colocando, e mesmo referindo situações até não muito favoráveis à tese do Autor. Há a notar que, em casos como o presente, o parentesco das testemunhas com uma das partes não deve à partida ser alvo de um juízo de desvalor por ser um meio de prova condicionado. Pelo contrário e desde que credível, deve merecer ser livremente apreciado como todos os demais e, nalguns aspectos – sobretudo os que se caracterizam pelo relacionamento conjugal e a privacidade que lhe inere – especialmente relevantes pela sua evidente razão de ciência. Esse depoimento, na parte possível, porque do conhecimento das testemunhas inquiridas acerca da mesma matéria, foi por estas corroborado.

Assim sendo, e atendendo ao alegado nos artigos 104º e 105º da p.i., consideramos provado que

- A situação descrita, e vivenciada pelo Autor desde 25 (ou 26) de Julho de 2023 (facto 9) provocou-lhe ansiedade, angústia e tristeza e dificuldade em dormir, afectando a sua vida pessoal e familiar. E

- O Autor chegava a casa perturbado com o seu dia de trabalho e não tinha ânimo para estar com a família, para dar atenção aos filhos, caraterizando-se a sua presença em casa por apatia, e chegou a chorar.

Continuará a fazer parte dos factos não provados que o Autor passou a padecer de irritabilidade.

Relativamente ao pretendido aditamento à matéria de facto, relacionado com um novo trabalhador da Ré, não só o Apelante não esclareceu se o facto foi alegado e onde, como qual exactamente o facto que pretende ver aditado, como não foi cumprido o ónus a alude o artigo 640º nº1 b) do CPC, pelo que não se conhece o recurso, nessa parte.

3. Da justa causa de resolução do contrato de trabalho

O Apelante insurge-se contra a sentença, alegando que ocorreu assédio moral, violação de deveres por parte do empregador e violação das suas garantias, tudo a justificar a resolução do seu contrato de trabalho, para o que invoca a existência de justa causa.

As partes não suscitam dúvidas acerca da natureza laboral do contrato.

Como se sabe, o contrato de trabalho pode cessar, entre outras causas, por resolução pelo trabalhador, nos termos das disposições conjugadas dos artigos 340º, alínea g), e 394º do CT, que, a título exemplificativo, elenca vários comportamentos susceptíveis de constituírem “justa causa” de resolução.

Nos termos do disposto no art. 394º nº1 do Código do Trabalho, “Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.”

Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, entre o demais e para o que ao presente caso interessa, a prática de assédio praticada pela entidade empregadora (art. 394º nº2 b) do CT), a falta culposa de pagamento pontual da retribuição por parte do empregador (cfr.art. 394º nº2 a) do CT), sendo a justa causa avaliada nos termos do nº3 do art. 351º, com as necessárias adaptações.

O art. 395º do CT prevê o procedimento a adoptar pelo trabalhador para a resolução do contrato.

A resolução do contrato pelo trabalhador está prevista pelo legislador para situações particularmente graves no âmbito da relação laboral, em que não é exigível a manutenção dessa relação, pelo que opera imediatamente o seu efeito extintivo, como resulta do nº1 do art. 394º supra referido.

Ao remeter para o disposto no art. 351º está o legislador a sublinhar a mesma ideia de inexigibilidade que subjaz ao despedimento com justa causa.

De acordo com as regras de repartição do ónus da prova, plasmadas no art. 342º nº1 do Código Civil, incumbia ao Autor alegar e provar os factos por si invocados para justificar a resolução do contrato de trabalho, porque constitutivos do direito alegado.

A resolução implica a ruptura imediata do contrato, pois o trabalhador tem um motivo, motivo esse grave (exigindo-se que ocorra justa causa, tal como delineada no art. 394º do CT), que o impede que prosseguir aquela relação contratual, enquanto a denúncia tem efeito diferido, inexigindo ao trabalhador a alegação de qualquer razão, bastando que pré-avise o empregador, nos termos da lei.

Nos termos do disposto no art. 395º nº1 do CT “1- O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

No presente caso, o Autor comunicou à Ré a sua intenção de se desvincular desta, alegando, em súmula, as seguintes situações que, na sua perspectiva, justificam a resolução do contrato:

1- Foi vítima de assédio moral, porquanto, após a discussão havia com o gerente da Ré, CC

«« o gerente deixou de falar com todos os trabalhadores, nomeadamente não os cumprimentando, mas, retomando gradualmente o contacto com os demais tal nunca aconteceu com o Autor;

«« passou a estar impedido de estacionar no parque da empresa, face à indicação do gerente de que, ao contrário do que sucedia até então, apenas ali poderia estacionar os veículos quem tinha viaturas de serviço, o que só acontecia consigo e com a trabalhadora DD, a quem foi aberta uma excepção a esta proibição;

«« foi dito ao funcionário BB que, ao contrário do que acontecia até então, já não poderia ajudá-lo nas suas funções quando tivesse disponibilidade e o Autor precisasse de ajuda;

«« no decurso da JMJ, que afectava a circulação na área da empresa, foi emitida uma declaração que possibilitava aos trabalhadores a circulação e o acesso à empresa, o que, propositadamente não foi feito em relação ao Autor;

«« os recibos de despesas a fim de se fazer o pagamento através da caixa passaram a ser enviados por um colega, a fim de o gerente evitar contacto ou conversa com o Autor;

«« colaborando o Autor com uma outra empresa com estrutura societária idêntica, que actua na área dos extintores, e auferindo por isso da Ré a quantia mensal de 150€, no dia 12 de Setembro de 2023, sendo necessário proceder a uma revisão de extintores nas instalações de um cliente, revisão que teria de ser feita pelo gerente CC, acompanhado pelo Autor, este procurou confirmar junto daquele se o acompanharia, mas o gerente recusou falar com o Autor, remetendo a conversa para outros trabalhadores, e acabou por não acompanhar o referido gerente, que decidiu ademais que não iria continuar a pagar a colaboração em causa ao Autor;

«« foi contactado pelo outro gerente, FF, pai de CC, que aconselhou o Autor a meter baixa pois o filho ameaçava agredi-lo.

2- Considera ainda violados

«« o disposto no artigo 126º nº2 do CT, por a situação descrita não contribuir para a sua promoção como ser humano e trabalhador;

«« o dever de respeito a que alude o artigo 127º nº1 a) do CT, por o empregador ter praticado actos discriminatórios, hostis e humilhantes;

«« o disposto no artigo 127º nº1 b) do CT, porquanto deixou de lhe ser paga a quantia de 150€, como acontecia desde Janeiro de 2011;

«« o disposto no artigo 127º nº1 c) do CT, porquanto o comportamento do gerente contribuiu para a degradação da sua saúde mental;

«« o disposto no artigo 129º nº1 a), por ter sido tratado desfavoravelmente em consequência de ter defendido um colega;

«« o disposto no artigo 129º nº1 c), por lhe ter sido diminuída a retribuição em retaliação.

Nos termos do art. 15º do CT, quer o empregador (incluindo as pessoas singulares que o representam), quer o trabalhador, gozam do direito à respectiva integridade física e moral, proibindo o artigo 29º do mesmo diploma legal o assédio, o qual é entendido como “o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Não invocando o trabalhador que ao assédio que alega ser vítima esteja subjacente prática assente em factor discriminatório é a ele que cabe a alegação e prova de factos de onde se possa concluir pela existência de assédio. E a apreciação da existência de assédio moral deve considerar a conduta do empregador no seu conjunto. Como se afirma no Acórdão do STJ de 15-01-202512, “[C]ertos comportamentos podem, isoladamente considerados, parecer insignificantes ou até lícitos; mas a sua cumulação pode resultar na criação daquele ambiente “intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. E o acórdão desta Relação de 14-09-201113, “Trata-se de um conceito que não sendo de natureza jurídica, mas sociológica, permite “apreender como comportamentos que isoladamente seriam lícitos e poderiam até parecer insignificantes, podem ganhar relevo muito distinto quando inseridos num determinado procedimento e reiterados ao longo do tempo. (…) O principal mérito da figura consiste em que ela permite ampliar a tutela da vítima, ligando entre si factos e circunstâncias que, isoladamente considerados pareceriam de pouca monta, mas que devem ser reconduzidos a uma unidade, a um projecto ou procedimento …”[23 Júlio Gomes, obra citada, pág. 426 e 437.]. “

Veja-se também o acórdão do STJ de 12-04-2024, “[N]em todo o conflito no trabalho constitui assédio, sob pena de se descaracterizar a figura.”14

(…)

Ensaiando uma interpretação “capaz de servir as finalidades operatórias” do conceito de assédio, diz-nos Monteiro Fernandes15

“Entrando em conta com o texto da lei e os contributos da jurisprudência, parece possível identificar os seguintes traços estruturais da noção de assédio no trabalho:

a) Um comportamento (não um ato isolado) indesejado, por representar incómodo injusto ou mesmo prejuízo para a vítima (…);

b) Uma intenção imediata de, com esse comportamento, exercer pressão moral sobre o outro, tirando partido de algum fator seu de debilidade ou menor resistência (…), ou, no mínimo, a desconsideração da possibilidade de tal efeito;

c) Uma relação de causalidade adequada entre esse comportamento e efeitos perturbadores, constrangedores, atentatórios da dignidade ou geradores de clima social negativo para o destinatário (ficando à margem todos os comportamentos integráveis em padrões de normalidade no contexto social concreto);

d) Um objetivo final ilícito ou eticamente reprovável, consistente na obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (submissão total à vontade do assediante, penalização por atos legítimos da vítima, indução à resolução do contrato ou abandono do trabalho, aceitação de uma modificação negativa das condições de trabalho).

A definição do art. 29.º prescinde do elemento intencional na identificação do assédio.

É verdade que a referência aos “efeitos” da conduta assediante, para além da intencionalidade pura, permite enquadrar e valorar negativamente situações em que o agente se comporta com indiferença ou inconsideração pelas prováveis consequências da sua atuação sobre a vítima. A enfatização dos “efeitos” imediatos dos comportamentos gera uma acentuação dos deveres de cuidado (…).

(…)

No entanto, não se vê que a figura (…) possa (…) prescindir inteiramente do elemento intenção. Percebe-se a razão pela qual a lei se basta com a produção, no imediato, de certos efeitos, ainda que não queridos ou representados pelos agentes (…): trata-se de dispensar a prova, sempre difícil, da intenção subjacente aos comportamentos visados.

Mas essa dispensa de prova tem um preço, que consiste numa dificuldade acrescida para os tribunais: a de, na grande massa dos comportamentos (…) próprios (…) das relações de trabalho numa organização, geradores (…) de manifestações de stress, depressão, mal-estar e de toda a gama dos (…) riscos psicossociais, diferenciar os que podem qualificar-se como assédio, daqueles (…)que refletem, simplesmente, disfunções organizacionais (…) que podem implicar violação de específicos direitos dos trabalhadores, o nem sequer justificam o labéu da ilicitude.»

A propósito da dimensão volitiva/final do conceito de assédio, a doutrina sempre se mostrou dividida, pois, “enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas”.[1216]

Neste âmbito, havendo que reconhecer a necessidade de uma interpretação prudente da sobredita disposição legal, também importa ter presente que não pode ser considerado pelo intérprete um “pensamento legislativo” que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas – art. 9.º, n.ºs 2 e 3, C. Civil.

Incontornavelmente, a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”.

No entanto, quanto aos precisos contornos desta exigência, duas observações se impõem.

Em primeiro lugar, uma vez que a esfera de proteção da norma se circunscreve, como vimos, a comportamentos que intensa e inequivocamente infrinjam os valores protegidos, não pode deixar de notar-se que é dificilmente configurável a existência de (verdadeiras) situações de assédio moral que - no plano da vontade do agente - não imponham concluir que ele, pelo menos, representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas.

Por outro lado, para referir que a circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento não obsta à afirmação de que o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra[1317] associado um objetivo final “ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável” (v.g. a discriminação, a marginalização/estigmatização ou neutralização do trabalhador, atingir a sua auto-estima ou, no tocante ao “assédio estratégico”, os objetivos específicos supra expostos).”

A 1ª instância considerou não estarmos em presença de assédio moral pelos seguintes fundamentos:

Sobre a troca de palavras que aconteceu a 25 ou 26 de Julho – “Após esta troca de palavras, que o Tribunal também vai qualificar, desagradável, para ambos, e desadequada, também para ambos, pois em nenhum contexto se mostra adequado que um trabalhador se dirija ao gerente da empresa onde trabalha e diga que este não sabe trabalhar, ambas as partes ficaram “ressentidas” com a situação. Não houve aqui uma defesa legítima de um direito do Autor, como este refere, houve uma falta de urbanidade de parte a parte, violando o gerente o disposto no artigo 127º, n.º 1, alínea b) do Código de Trabalho ao dirigir-se aos trabalhadores, dizendo que era “sempre a mesma merda” e que estes “baixavam os cornos” e dizendo que o Autor era malcriado e violando o Autor o dever de urbanidade previsto no artigo 128º, n.º 1, alínea a) do Código de Trabalho, ao dizer ao Gerente que este não sabia trabalhar ou que nunca tinha trabalhado na vida, pois tal comentário, no contexto em que foi dito, tinha um conteúdo pejorativo em relação ao Gerente e à sua capacidade de liderança da empresa.

O Gerente, numa atitude que o Tribunal compreende emocionalmente, porque se sentiu ofendido e posto em causa, mas que certamente, não se adequa a um ambiente de trabalho, deixou de falar com todos os trabalhadores, até com os trabalhadores que não estavam na empresa no dia dos factos e estavam de férias (o gerente não falou ao funcionário EE, quando este regressou de férias, por uns dias), falando apenas com o funcionário BB e na medida estritamente necessária de transmitir as instruções ao funcionamento da empresa.

Pouco depois da discussão, a Ré, através da sua gerência, tomou a decisão de limitar o estacionamento nos lugares reservados da empresa aos funcionários que tinham veículo da empresa, o que se aplicava especificamente ao Autor, a DD, que estava ausente naquele momento, e a um funcionário da outra empresa do grupo. Poder-se-á discutir da relação entre a discussão, a ausência assumida de comunicação da gerência com os trabalhadores e a limitação do estacionamento nos termos em que foi feita, visar o Autor, tanto mais que, quando DD regressou ao serviço, foi aberta uma excepção para a sua situação.

Essa relação pode ter existido, mas foi também demonstrado que o gerente da empresa que partilha o espaço com a Ré, por diversas vezes terá instado os seus seguranças para que garantissem que os espaços do estacionamento da sua empresa fossem utilizados pelos seus colaboradores e clientes e que se os espaços de estacionamento da Ré estivessem ocupados com os veículos dos seus funcionários e gerentes, os clientes ocupariam espaços da outra empresa, o que causaria atritos com a mesma. Poderá questionar-se que a discussão poderá ter precipitado a decisão que a Ré vinha protelando de retirar alguns estacionamentos, de modo a deixar de ter desavenças com a empresa com quem partilha o espaço? É possível. Mas, objectivamente, ficou demonstrado que a empresa BI4ALL é a detentora da maioria dos espaços de estacionamento e que o seu gerente dá instruções aos seus seguranças para que patrulhem o espaço de estacionamentos para que terceiros à sua empresa não ocupem o espaço reservado à sua empresa, pelo que a ordem dada de limitação de estacionamento foi uma ordem legítima da Ré, foi fundamentada numa situação comprovada e o critério utilizado é também objectivo e atendível.

No que concerne à excepção feita a DD, compreende-se emocionalmente que o Autor a tenha interpretado como uma descriminação negativa à sua pessoa, mas tendo em conta que a referida DD estava a amamentar e que tinha uma criança com diabetes, que poderia necessitar de sair precipitadamente da empresa, a excepção criada, ainda que espontaneamente e sem ser a pedido da própria funcionária, afigura-se ao Tribunal uma discriminação positiva justificada e insere-se no princípio de protecção da maternidade e paternidade previstos no artigo 33º do Código de Trabalho, não se considerando negativo. Quanto a isto, o Autor alega que também tem uma filha com asma, o que é do conhecimento da Ré, o que foi demonstrado. Desconhecendo-se profundamente os sintomas e a gravidade da doença das duas crianças em causa, em abstracto, a diabetes é potencialmente causadora de mais episódios agudos do que a asma, sendo certo que também se demonstrou que o Autor não deu conhecimento mais aprofundado da gravidade da situação da sua filha, de modo a que a Ré pudesse reponderar o seu critério de excepção assumido, com base num primeiro e, quiçá, equivocado critério de maior gravidade dos temas de saúde das pessoas a cargo da DD do que das pessoas a cargo do Autor.

Não se pode esquecer que a medida de limitação do estacionamento, tendo em conta a situação com a BI4ALL comprovada nos autos, afigurava-se uma medida necessária e que a Ré teria de tomar e teria de assumir algum critério, sendo o critério assumido um dos possíveis e legítimos.

Foi efectivamente dada uma indicação a BB para não voltar a ajudar no armazém. Tendo presente o acordo celebrado com o Autor em 02 de Janeiro de 2011, o serviço do Autor permitia-lhe ainda prestar actividade para uma outra empresa do grupo. Percebe-se, mais uma vez, que o Autor tenha percebido como algo dirigido a si, atento o ressentimento pela discussão que tinha ocorrido com o Gerente, mas a ordem do Gerente é uma ordem legítima da Ré, pois limita-se a ordenar a um seu colaborador que se concentre nas tarefas das suas funções, para que um outro colaborador se concentre nas suas, estando contida no seu poder de direcção da actividade da empresa, não consistindo num sobrecarregar do Autor com tarefas que não são suas, ou acrescentar tarefas que, anteriormente não lhe eram atribuídas, mas sublinhar a necessidade de que o Autor, sozinho, faça as suas tarefas, o que se insere no poder de direcção de um superior hierárquico.

O Autor alega que a empresa Ré não emitiu, propositadamente, a declaração que lhe permitia a circulação no espaço que circundava a empresa durante a estadia do Papa em Portugal, de modo a causar-lhe dificuldades de circulação. A declaração não foi emitida, explicando um dos trabalhadores que o Autor se atrasou na entrega dos dados necessários, mas sendo declarado por todos que a declaração não foi necessária, pelo que utilizar esta questão é, mais uma vez, a sensibilidade do Autor à situação levantada pela discussão, sem que o Tribunal vislumbre um verdadeiro prejuízo para o mesmo ou potencialidade desse prejuízo, pois se o Autor viesse a atrasar-se para o trabalho, por falta de uma declaração não emitida pela própria entidade empregadora, a responsabilidade apenas a esta poderia ser assacada e tal tempo não poderia ser descontado ao trabalhador.

O Autor esteve de férias durante 15 dias, de 5 a 20 de Agosto. Entre a discussão e a entrada de férias do Autor mediou cerca de 10 dias, sendo apenas 8 deles úteis. A decisão de não poder estacionar nos lugares da empresa apenas entrou em vigor em 31 de Julho de 2023, pelo que, antes de ir de férias, tal situação apenas se verificou durante 4 dias, de 1 a 4 de Agosto. Tirando a discussão de 25 ou 26 de Julho, o gerente não voltou a falar com o Autor, pelo que também não lhe faltou ao respeito ou o tratou com falta de urbanidade e também não falava com mais ninguém, senão com BB, para transmitir ordens e, a 1 de Agosto, o trabalhador da outra empresa do grupo ainda lá se encontrava e o Autor desconhecia que iria ser feita qualquer excepção para DD quando esta regressasse de férias, pelo que a limitação do estacionamento era uma situação que abrangia vários funcionários, então não se percebe, porque é que sequer é dito, neste momento em que a situação se aplicava ao Autor e a todos os seus colegas de igual modo, que o Autor nem quis ir de férias e esteve ausente e nem queria falar com os filhos e se sentia facilmente irritado (depoimento de HH), o que de resto, o Tribunal não considerou demonstrado.

O Autor regressou de férias em 20 de Agosto de 2023, o Gerente continuava sem lhe falar. A 28 de Agosto Carlos Tavaresregressou de férias e o Gerente também não lhe falava e só em 4 de Setembro, após uma conversa entre BB e o Gerente, este retoma a normalidade da conversação com aquele trabalhador e não se limita à transmissão de ordens. Ou seja, até 4 de Setembro de 2023, a situação de corte de comunicação do gerente estendia-se a todos os trabalhadores, além do Autor. Gradualmente, depois de retomar a conversação com BB, o Gerente retomou também com Carlos Tavares (que nem se percebe porque terá interrompido, uma vez que nem estava na empresa no dia dos factos). Apenas mantinha o corte de contacto com o Autor, sendo certo que tinha sido entre o Autor e o gerente a troca “directa” de ofensas, ou pelo menos, o Gerente e o Autor assim o sentiam, entendendo ambos que nenhum devia pedir desculpas ao outro ou cessar o corte da comunicação.

O Gerente fez chegar ao Autor a ordem para que este fizesse, sozinho, o serviço que este sempre fizera acompanhado, de revisão de extintores para a CS & Cia, Lda, a outra empresa do grupo. Este disse que só o faria com outra pessoa, porque não se considerava qualificado para a fazer sozinho. Ora, como o Gerente, única outra pessoa qualificada a fazer a revisão de extintores, se recusava a estar no mesmo espaço que o Autor, entendeu a resposta do Autor como uma recusa de realizar a tarefa e realizou-a sozinho. Recusou-se até a falar com o Autor sobre o assunto. Poderá entender-se que isto é uma forma de maltratar o funcionário, o recusar-se a falar com ele? Esta situação ocorre no dia 12 de Setembro, pouco depois da normalização das relações entre o Gerente e BB e desconhecendo-se se, neste momento, a situação com EE já estaria normalizada, o que retira o peso a esta recusa em falar com o Autor, porque se inseria numa actuação, teremos de dizer, algo infantil do Gerente, que abrangia todos os seus trabalhadores, por se sentir posto em causa por um deles.

Ora, tendo em conta que o documento subscrito em 2011 previa expressamente que a contrapartida de € 150,00 era apenas paga para a prestação de actividade extra do Autor para outra empresa do grupo, o gerente entendeu que não tendo o Autor prestado essa actividade, não lhe deveria pagar esse valor (se o poderia ou não ter feito, iremos discutir adiante).

Toda a lógica da actuação do Gerente insere-se num conjunto de ordens legítimas, alimentadas no conflito, é certo, mas ainda assim justificadas e lógicas, tendo em conta a gestão da empresa que fazia. Nenhuma das decisões é discricionária, mesmo o deixar de falar com o Autor e manter-se sem lhe falar, insere-se na lógica, errada e conflituosa, de entender que aquele o ofendeu e lhe devia um pedido de desculpas, antes de lhe voltar a falar, por ter-lhe dito que nunca tinha trabalhado e não sabia trabalhar.

Não se vislumbra na actuação do Gerente da Ré uma actuação de discriminação do Autor em relação aos outros trabalhadores: num primeiro momento, apesar de ter sido o Autor a dizer as palavras que o Gerente considerou ofensivas, o Gerente deixou de falar com todos os trabalhadores, incluindo com trabalhadores que não estavam presentes no dia dos factos, limitou o estacionamento a outros trabalhadores sem ser o Autor e por uma razão objectiva, que demonstrou em Tribunal, para que os clientes não ocupassem os locais de estacionamento da empresa BI4ALL, a proibição de que BB ajudasse no armazém não se pode considerar discriminatória se existe um documento que, desde 2011, refere que o Autor “tem frequentemente períodos ou mesmo temporadas, cujo trabalho diminui substancialmente” o que até lhe permite acumular uma função com outra empresa, pelo que não faz sentido que necessite da ajuda de BB para realizar as suas tarefas na Ré, a não emissão da declaração ao Autor aquando da visita do Papa em Agosto de 2023 é de somenos importância, porque não é emitida, mas também não se revela necessária, a recusa em falar com o Autor mantem-se em Setembro de 2023, como se mantinha para BB e EE, que apenas é retomada após 4 de Setembrocom o primeiro e posteriormente com o segundo, embora em data não concretamente apurada do mês de Setembro. O não pagamento da importância dos € 150,00 pela não prestação da actividade à outra empresa do grupo, insere-se ainda no cumprimento do acordo enunciado no artigo 34 dos factos pelo Gerente, logo não se revela discriminatório.

Em suma, nenhum comportamento de assédio moral do trabalhador foi levado a cabo pelo gerente da empresa e mesmo o comportamento do Gerente de dizer a frase de ““Vocês são sempre a mesma merda, eu falo e baixam os cornos e não dizem nada” seria insuficiente para fundamentar uma justa causa de resolução, tendo em conta que também o trabalhador violou o dever de urbanidade para com o Gerente da empresa, “respondendo na mesma moeda” e dizendo que aquele não sabia trabalhar. Entende o Tribunal que estamos perante uma situação inicial de conflito laboral, a discussão entre o Autor e o Gerente da Ré e um conjunto de ordens da Ré, que devido à discussão, o Autor entendeu como dirigidas “contra si”, mas que o Tribunal não vislumbra essa intencionalidade, a não ser no facto de o Gerente não lhe falar, mas que até Setembro de 2023, tal situação se estendia a todos os demais trabalhadores e logo, não era algo destinado a “constranger” o Autor a algo ou a fazê-lo sentir-se mal no seu local de trabalho. E não se diga que o facto de a Ré contratar um advogado com vista a averiguar o comportamento disciplinar do Autor é uma forma de o constranger, pois o exercício do poder disciplinar pela entidade patronal é um dos seus direitos, estando os trabalhadores sujeitos ao mesmo, regendo a lei de forma muito rigorosa os procedimentos para tanto.”

Não acompanhamos a sentença.

Desde logo dizer que a conclusão de que, não voltando o empregador a falar com o trabalhador “pelo que também não lhe faltou ao respeito ou o tratou com falta de urbanidade”, não faz qualquer sentido. O dever de respeito, que é recíproco para ambas as partes vinculadas ao contrato de trabalho, mas no que respeita ao empregador , com o concomitante direito a ser respeitado por parte do trabalhador, compreende desde logo a consideração devida de acordo as regras sociais de cortesia em vigor na sociedade em que vivemos, mas também a consideração devida ao trabalhador enquanto membro da empresa. Há um dever institucional de respeito que passa pela cordialidade no trato.

Por outro lado, a sentença contém afirmações que são meramente especulativas porquanto não baseadas nos factos que considerou provados. Assim, a sentença reflecte sobre a gravidade relativa, embora em termos abstractos, da doença do filho da trabalhadora DD e da filha do Autor, para justificar a decisão da Ré de autorizar a trabalhadora a estacionar no parque da empresa em detrimento do Autor. No entanto, essa conclusão não está reflectida nos factos provados e não se trata de qualquer facto notório.

Quanto ao passe para entrar na zona afecta à JMJ, não resulta provado que o Autor se atrasou na entrega à empregadora dos dados necessários e não resultou provado que a declaração em causa não foi necessária, e não é possível inferir tais factos dos provados, embora a sentença tenha recorrido a tal fundamentação para justificar o comportamento do gerente da Ré em relação ao Autor quanto a este episódio. Não se compreende, no entanto, o recurso a factos que não resultam do elenco dos provados para fundamentar a sentença.

Igualmente não resulta dos factos considerados provados pela 1ª instância, que o gerente da Ré fez chegar ao Autor a ordem para que este fizesse sozinho o serviço que este sempre fizera acompanhado, de revisão dos extintores para a outra empresa para a outra empresa com estrutura societária idêntica, e que o gerente realizou a tarefa sozinho porque o Autor se recusou a fazê-lo.

Se a 1ª instância considerava, como considerou, que os referidos factos resultavam da prova produzida e eram importantes para a decisão, deveria ter tomado posição sobre os mesmos durante o julgamento, mormente com recurso ao disposto o artigo 72º do CPT, fixando os factos e fundamentando a decisão. Não o fazendo, não é permitido fazer-se valer dos mesmos.

Igualmente não se compreende a conclusão da 1ª instância de que, acontecendo o episódio da manutenção dos extintores no dia 12 de Setembro e “pouco depois da normalização das relações entre o Gerente e BB e desconhecendo-se se , neste momento, a situação com EE já estaria normalizada, o que retira peso a esta recusa em falar com o Autor, porque se inseria numa actuação, teremos de dizer, algo infantil do Gerente, que abrangia todos os seus trabalhadores, por se sentir posto em causa por um deles.”

A infantilidade de comportamentos entre adultos em contexto laboral pode assumir características que os posicionam como actos ilícitos, se violarem deveres a que estejam obrigados.

Se é certo que o comportamento do gerente ao não comunicar ou sequer cumprimentar os trabalhadores é reprovável , também é certo que com o Autor tal comportamento assumiu contornos severos, não só porque se prolongaram no tempo, como porque acompanhados de outros actos que visaram o Autor, parte deles lícitos, mas todos visando a mesma pessoa, e causando perturbação funcional e pessoal.

Antes de prosseguirmos, cumpre esclarecer que, se é certo que o comportamento do gerente da Ré para com o Autor é reprovável, também é certo que o comportamento do Autor, no dia 25 ou 26 de Julho, ao dirigir-se ao gerente dizendo que ele não sabia trabalhar e que não tinha feito nada a vida toda, ainda que antecedida de comportamento do gerente, também ele reprovável, constitui uma violação grave do dever de respeito, que legitimaria que a Ré lhe aplicasse uma sanção disciplinar severa. No entanto, a Ré optou por não o fazer.

Também não procede o argumento do trabalhador de que foi tratado desfavoravelmente em consequência de ter defendido um colega. A sua conduta não encontra essa justificação em qualquer facto dos supra elencados. O que aconteceu foi que o Autor interveio numa conversa que não lhe dizia respeito directamente.

Como resulta da matéria de facto, a Ré, na pessoa do seu gerente, a partir do dia 25 ou 26 de Julho de 2023, altura em que ocorreu a discussão que envolveu o Autor, e para além do comportamento desrespeitoso do gerente para com o Autor, de não lhe dirigir a palavra, com repercussões na dinâmica institucional, pois a interacção entre ambos passou a ter outro trabalhador como intermediário, fosse para determinar se o Autor acompanharia o gerente na tarefa de manutenção dos extintores, fosse para a entrega dos recibos para pagamento das despesas, passou a, ao abrigo do seu poder de direcção, emitir ordens que visavam directa ou indirectamente o Autor. Assim,

- deixou de permitir que o trabalhador BB continuasse a ajudar o Autor nas suas funções quando este necessitasse e aquele tivesse disponibilidade, sem que resultem provados quaisquer factos que apontem para uma qualquer alteração das circunstâncias que o justificassem;

- tendo emitido um passe que visava facilitar o acesso à empresa durante as JMJ, não contemplou o Autor com o mesmo;

- deixou de permitir que os trabalhadores que não tivessem carro de serviço, estacionassem no parque da empresa, o que, na prática, apenas abrangeu o Autor porquanto à outra trabalhadora que não tinha carro de serviço foi permitido estacionar, abrindo uma excepção, com a justificação de que a mesma tinha redução de horário por ter sido mãe há pouco tempo;

- apesar de o Autor se ter disponibilizado para acompanhar o gerente na tarefa de revisão de um exaustor de um cliente de outra empresa para a outra empresa com estrutura societária idêntica, como costumava fazer ao abrigo do contrato a que se refere o ponto 43 dos factos provados, a tarefa foi desempenhada apenas pelo gerente, que logo declarou que não voltaria a pagar ao Autor a quantia de 150€ mensais que este auferia desde 2011 por desempenhar tal tarefa.

Como resulta da matéria de facto, a empresa Ré, é uma empresa familiar com poucos trabalhadores, pelo que os comportamentos do gerente são aptos a humilharem o Autor, não só a ausência total de comunicação, com recurso a outros trabalhadores, colegas do Autor, para o efeito, como discriminando-o em gestos como o do passe para as JMJ.

Quanto ao estacionamento, é certo que a Ré tinha poucos espaços de estacionamento, e que os clientes da Ré, se os estacionamentos desta estivessem ocupados, estacionam em lugares pertencentes à BI4ALL, sendo que os seguranças desta empresa tinham indicações de que os lugares de estacionamento da mesma deveriam ser respeitados, e é sobretudo certo que a Ré, enquanto detentora do parque de estacionamento, podia determinar quem ali estacionava. No entanto, não resultam provados quaisquer factos que expliquem o porquê da tomada de decisão logo após a discussão, quando é certo que até ali o Autor estacionava no parque, e passou a ser o único a não poder estacionar.

Quanto à ordem para que o trabalhador deixasse de ser auxiliado pelo colega de trabalho, ao contrário do que vinha acontecendo até então, sendo uma ordem lícita, ao abrigo do poder de direcção do empregador, não teve qualquer fundamento, e aconteceu na sequência da discussão.

Mais grave, porquanto ilícito, é o comportamento do gerente ao determinar a cessação do pagamento da quantia de 150€ mensais ao trabalhador, que a Ré pagava para que este desempenhasse as funções a que se refere o ponto 44 dos factos provados, em violação do disposto no artigo 127º nº1 b) do CT.

O comportamento do gerente, CC, no período decorrido desde 25 ou 26 de Julho de 2023 e até à data da cessação do contrato, consubstanciou a prática de assédio moral, devido ao número de actos praticados, à sua carga discriminatória, ao pendor humilhante de parte desses actos e ao facto de outros penalizarem o Autor financeiramente, o que tudo aconteceu num curto mas intenso período de tempo, e se traduziu na criação de um ambiente hostil, com repercussões na saúde do trabalhador, por gerador de um estado psicológico de sofrimento que se repercutiu nas suas relações familiares.

A análise conjunta dos factos ocorridos no período temporal em causa permite concluir que o comportamento do gerente da Ré foi eticamente reprovável e até ilícito, não podendo deixar de representar os efeitos que o mesmo teria sobre a pessoa do trabalhador, e aceitando-os.

Consideramos assim que não era exigível ao Autor a manutenção do contrato de trabalho, face ao ambiente hostil criado pelo gerente da Ré, o que significa que existe justa causa para a resolução do contrato nos termos do disposto no artigo 394º nº2 b) do CT.

Com a procedência da 1ª causa de pedir invocada, está prejudicado o conhecimento das demais, a saber, as atinentes à violação de deveres do empregador e de garantias do trabalhador.

4. Da caducidade do direito à resolução do contrato de trabalho

A Ré, ampliando o objecto do recurso, defende que o direito à resolução do contrato caducou, por ter sido ultrapassado o prazo de 30 dias a que alude o artigo 395º nº1 do CT, tanto mais que não estamos perante factos continuados, antes instantâneos.

Vejamos

Nos termos do disposto no art. 395º nº1 do CT “1- O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Trata-se de um prazo de caducidade (cfr. art. 395º nº1 do CT e 298º nº2 do C.Civil).

Inicia-se com o conhecimento pelo trabalhador dos factos que subjazem à resolução, e a aplicação dessa regra tem de fazer-se em articulação com a noção de justa causa. Isto significa que o prazo “se inicia, não no momento do conhecimento da pura materialidade dos factos, mas sim quando no contexto da relação laboral assumem tal gravidade que a subsistência do contrato de trabalho se torna imediatamente impossível, não sendo exigível ao trabalhador a manutenção daquela relação.”18

Conforme se decidiu no Ac. da Rel. do Porto, de 05/12/2016 (Dr. Nelson Fernandes),

“I- Recorrendo-se analogicamente aos princípios do direito penal, dados os termos essencialmente análogos em que se conjugam nestes dois ramos do direito e os valores ou pontos de vista que intervêm no desenho destas figuras jurídicas, a infracção disciplinar, à semelhança do que desses daqueles princípios, pode ser de execução instantânea, permanente ou continuada.

II- Diversamente do que se verifica com a infracção de consumação instantânea em que a violação do dever do trabalhador faz eclodir de imediato o início da contagem do

prazo da prescrição, quando perante uma infracção continuada ou permanente esse prazo só se contará após a cessação da violação do dever disciplinar.

III- A infracção permanente não se confunde com os efeitos duradouros ou permanentes resultantes de uma infracção instantânea, por não alterarem aqueles efeitos a estrutura quanto à instantaneidade da consumação.”

Dispõe o artigo 30º, n.º 2 do Código Penal que “constitui um só crime continuado a realização plúrima do mesmo tipo de crime ou de vários tipos de crime que fundamentalmente protejam o mesmo bem jurídico, executada por forma essencialmente homogénea e no quadro da solicitação de uma mesma situação exterior que diminua consideravelmente a culpa do agente”.

De acordo com Figueiredo Dias19, o crime continuado pode definir-se como “uma unidade jurídica construída sobre uma pluralidade efetiva de crimes”, o que equivale a dizer que o crime continuado determina a perda de autonomia de acções que até aí significavam uma pluralidade.

Em caso de comportamento ilícito continuado do empregador, o prazo de caducidade do direito à resolução do contrato só se inicia quando for praticado o último acto de violação do mesmo.

No caso de actos ilícitos que sendo embora instantâneos, projetam efeitos no tempo, no futuro, “o prazo de 30 dias para o trabalhador comunicar a resolução do contrato com invocação de justa causa, só começa a correr quando no contexto da relação laboral, aqueles factos atingiram um grau de gravidade tal que tornem impossível a subsistência da relação laboral, tendo em atenção o disposto no artigo 351º, nº 3 ex vi do artigo 394º, 4 do CT.”20

Feitos estes considerandos, no presente caso, a conduta de assédio moral do empregador integra infracções continuadas – violação do dever de respeito – e actos e infracção instantâneos de efeito duradouro – todos os demais. Certo é que a conduta de assédio moral deve ser vista de uma perspetiva global, que culminou com o não pagamento em Setembro e em Outubro da quantia de 150€ a que se referem os pontos 44, 45 e 52 da matéria de facto.

E assim sendo, consideramos que não ocorreu a caducidade do direito à resolução do contrato pelo Autor.

5. Se o valor de 150€ a que se referem os pontos 44 e 45 da matéria de facto integra a retribuição do Autor

Pretende o Apelante que o vencimento base a considerar para efeitos de fixação do valor da indemnização deverá integrar desde logo o montante de 150€ que era pago regularmente ao Autor desde 2011, nos termos do artigo 272º nº 2 do CT. E pretende ainda a condenação da Ré a pagar-lhe esse montante de 150 € reportado aos meses de Setembro e de Outubro de 2023 (neste último caso parcialmente e apenas até dia 16 de Outubro), no valor de 230 €, assim como o pagamento da respetiva diferença nos 3 dias de férias vencidos e não gozados, que foram pagos ao Autor no fecho de contas, no valor de 21 €, e bem assim como no pagamento deste montante a título de subsídio de férias e de Natal desde 2011, data em que foi estabelecido este alegado complemento remuneratório fixo, no valor de 3.750€, uma vez que ao longo dos anos tal valor nunca foi tido em conta nos subsídios de férias e de Natal pagos ao Autor, e, finalmente, o pagamento deste acréscimo do vencimento do Autor nos proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal do ano da cessação, ascendendo a 303,24 €.

É a seguinte a fundamentação da 1ª instância:

“Ora, as partes reconheceram que o trabalho prestado pelo Autor à Ré já era remunerado e que a colaboração prestada, pelo Autor à CS & Cia, Lda iria ser feita no mesmo período de tempo, no “tempo livre”, e que a compensação por esta colaboração extra, acresceria à remuneração do trabalho prestado pelo Autor à Ré, a título de ajudas de custo ou prémio, para não ser sujeito a impostos (Embora o período de trabalho do Sr. AA ao serviço da Helimotor já esteja remunerado, poderá desempenhar paralelamente um serviço de "entreajuda" materialmente compensado por CS & Cia Lda.

…

Esta compensação será paga entre 15% a 20% do seu valor de ordenado isento de qualquer tipo de imposto, e nos termos legais paga pressupostamente como prémio, ajudas de custo ou outra a definir em conformidade com a informação do contabilista.)

O acordo de 02 de Janeiro de 2011 não identifica claramente os intervenientes, porquanto identifica as duas empresas e refere que as mesmas são geridas pela mesma pessoa, sendo que a final, aparece a assinatura do Autor e de uma outra pessoa, que será o gerente das duas empresas. Dos termos do acordo celebrado no dia 02 de Janeiro de 2011 decorre que, a par do contrato de trabalho vigente entre Autor e Ré, foi acordado a prestação de uma actividade pelo Autor para a CS & Cia, Lda, e a remuneração do mesmo, sendo expressamente previsto que a actividade era prestada à CS & Cia e que a compensação era paga por isso. Ora se a actividade era prestada a outra entidade, a CS & Cia, o que estava claramente estabelecido, nunca tal valor pode ser considerado retribuição do trabalho prestado à Ré nos termos do artigo 258º do Código de Trabalho, quando muito, poderá ser discutido se, havendo uma retribuição certa, por uma actividade determinada a uma terceira entidade, não haveria uma situação de contratos de trabalho paralelos, um com a Ré e um outro com a terceira entidade a quem a actividade é prestada, atenta a definição de contrato de trabalho do artigo 11º do Código de Trabalho. De todo o modo, entende o Tribunal que, o valor em causa, ainda que assumido o pagamento efectivo pela Ré, não era retribuição pelo trabalho prestado à Ré e logo, não pode ser considerado retribuição a incluir no cálculo das retribuições a pagar pela Ré, devendo ser discutido com a entidade jurídica a quem o Autor prestava a actividade e com quem poderá discutir a natureza de contrato de prestação de serviços/contrato de trabalho do mesmo.

Face ao exposto, é de improceder os pedidos formulados pelo Autor sob os números 3, 4, 5, 6 e 7, sem necessidade de outras considerações, pois considera o Tribunal que tais pedidos deverão ter como sujeito passivo a empresa CS & Cia, Lda, por ser a destinatária da actividade prestada pelo Autor e por ser também interveniente no documento junto pelo Autor..”

Vejamos

Dispõe o artigo 258º do CT acerca dos princípios gerais da retribuição que “1 - Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.

2- A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.

3- Presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador.

4- À prestação qualificada como retribuição é aplicável o correspondente regime de garantias previsto neste Código.”

A retribuição constitui um dos elementos essenciais do contrato de trabalho, arvorando-se na principal obrigação do empregador para com o trabalhador de contrapartida dos serviços recebidos.

Segundo a noção que resulta do citado preceito legal, a retribuição traduz-se

1. - num conjunto de valores;

2. - na obrigatoriedade das prestações efectuadas pelo empregador, afastando-se as meras liberalidades, nomeadamente a título de recompensa ou prémio, ou prestações que não estão antecipadamente garantidas por dependerem da verificação de determinados factores;

3. - na necessidade de correspectividade entre as prestações do empregador e a disponibilidade do trabalhador, ou seja, que essas prestações não tenham causa específica e individualizável, diversa da remuneração do trabalho;

4. - na exigência de uma certa periodicidade ou regularidade no pagamento.

No presente caso, com interesse para a decisão desta questão, resultou provado que:

- desde Janeiro de 2011 que o Autor colaborava com a sociedade CS e Cia Lda, que atua na área de proteção contra incêndios, nomeadamente comercialização e manutenção de extintores, uma vez que essa sociedade tem a mesma estrutura societária e gerência que a Ré, bem como a mesma sede;

- a colaboração em causa foi objeto de um acordo escrito, em 02 de Janeiro de 2011, o qual se mostra assinado pelo Autor e por mais uma pessoa, do qual consta o seguinte:

“1- A Helimotor tem frequentemente períodos ou mesmo temporadas, cujo trabalho diminui substancialmente. Em consequência, para além de um menor volume de negócio da empresa, o Sr. AA tem menos que fazer.

2- Por conseguinte, o Sr. AA tem tempo livre

Admitindo que a empresa da mesma entidade patronal denominada CS & Cia, Lda vem funcionar conjuntamente com a Helimotor-lmp.Exp.,Lda , este seu tempo livre

que o Sr. AA tem, poderá ser aproveitado, ajustado e compensado numa forma

polivalente de colaboração com CS & Cia Lda.

3- Embora o período de trabalho do Sr. AA ao serviço da Helimotor já esteja remunerado, poderá desempenhar paralelamente um serviço de "entreajuda" materialmente compensado por CS & Cia Lda.

Este trabalho será efectuado numa forma de tempo equacionado ás necessidades e conveniências de Helimotor/CS, equilibrado de harmonia com os seus interesses e possibilidades.

4- Esta compensação será paga entre 15% a 20% do seu valor de ordenado isento de qualquer tipo de imposto, e nos termos legais paga pressupostamente como prémio, ajudas de custo ou outra a definir em conformidade com a informação do contabilista.

5- A actividade/serviço a desempenhar, consiste na dinâmica do material contra incêndio, equipamentos e acessórios ou seja basicamente na ajuda na revisão de extintores, recolha, entrega, etc.

De resto, este serviço/actividade na sua variedade e aprendizagem, será uma mais valia pessoal…

6- Admitindo que o "propósito proposto" merece o mútuo interesse, assinamo-lo como aceite.”

- pela colaboração em causa o Autor recebia, mensalmente, no seu vencimento, a quantia líquida de € 150,00, paga pela Ré, de forma regular e permanente, quantia que recebeu ao longo do tempo nos recibos de vencimento a designação de prémio, adiantamento de prémio, ajudas de custo, adiantamento por conta de prémio de produtividade anual;

- o valor de € 150,00 era pago pela Ré e não pela sociedade CS e Cia Lda, 12 vezes por ano, mesmo quando o Autor estava de férias, mas não era incluído nos subsídios de férias e de Natal.

Desconhece-se, porquanto tal não resultou provado, nem resulta do acordo celebrado, exactamente com quem foi celebrado o contrato para auxílio na assistência aos extintores, mas o que é certo é que o Autor recebia uma quantia mensal fixa por tal trabalho, paga pela Ré, 12 vezes por ano, mesmo quando estava de férias, a quantia foi indexada ao seu salário na Ré. Exercia tais tarefas dentro do horário laboral na Ré. Ou seja, a quantia auferida pelo Autor é contrapartida do trabalho que se comprometeu desempenhar para a Ré a favor de uma outra empresa com estrutura societária idêntica. Era uma quantia paga com carácter regular e periódico. Donde se conclui que tal quantia integra a retribuição do Autor, que, assim, à data da cessação do cotrato não era de 884€, mas de 1034€.

6. Da indemnização por justa causa

O Autor e Apelante pede a condenação da Ré a pagar-lhe a indemnização decorrente da resolução com justa causa, a fixar entre 15 e 45 dias por cada ano de antiguidade ou fração, em montante próximo do seu máximo legal e nunca abaixo de 26.079,74 €, correspondente a 30 dias por cada ano de antiguidade.

Dispõe o artigo 396º do CT, sobre a indemnização ou compensação devida ao trabalhador, que “1 - Em caso de resolução do contrato com fundamento em facto previsto no n.º 2 do artigo 394.º, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

2- No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.

3- O valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da aplicação do n.º 1 sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado. (…)”

O Professor Júlio Gomes defende, a propósito desta problemática, por referência, no entanto, ao despedimento, mas cujos considerandos são inteiramente aplicáveis às situações de resolução do contrato pelo trabalhador, por serem idênticas as normas jurídicas aplicáveis a ambas as situações, e face ao Código do Trabalho de 2003, que, neste aspecto, estabelece regime similar ao actual, o seguinte:

“O artigo 439.º prevê que, em substituição da reintegração, pode o trabalhador optar por uma indemnização. O valor da indemnização não está agora rigidamente tabelado na lei, a qual se limita a fixar os parâmetros a que o tribunal atenderá na determinação do seu montante: cabe, assim, ao Tribunal fixar a indemnização entre o mínimo de 15 dias e o máximo de 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fracção. Para fixar a indemnização neste quadro legal, o tribunal deverá atender ao valor de retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no artigo 429.° Quanto a nós estes são os únicos critérios a que o juiz poderá atender, e não a outros, como a idade do próprio trabalhador (que, aliás seria provavelmente um critério discriminatório.

(…)

Ainda quanto aos critérios a que a lei manda atender, parece-nos que por ilicitude se refere também a culpa do empregador - recorde-se que, aliás, alguns autores, na esteira da doutrina francesa, tendem a não distinguir ilicitude e culpa em sede de responsabilidade contratual - e que o grau de ilicitude não decorre apenas do disposto no amigo 429.°, já que este é completado pelos artigos 430.° a 433.°.21

Certo é que na determinação do montante da indemnização de antiguidade há que atender ao critério da retribuição auferida pelo trabalhador e ao grau de ilicitude do despedimento, como se referiu.

Quanto ao critério da retribuição, “entendem uns que ele não constitui verdadeiramente nenhuma indicação, sendo irrelevante enquanto tal, enquanto outros opinam no sentido de que ela deve ser tomada na razão inversa da sua grandeza, isto é, quanto menor for a retribuição auferida pelo trabalhador, maior deve ser o número de dias a atender no cálculo da indemnização e quanto maior for a retribuição auferida, menor deverá ser o número de dias a graduar entre os 15 e 45, de modo que um trabalhador que aufira uma retribuição próxima do nível do salário mínimo deverá ser contemplado com uma indemnização calculada com base num número de dias perto do máximo. Cremos que esta segunda interpretação, a de dar relevo ao montante da retribuição auferida, deverá ser a seguida, pois algum sentido há-de ter o critério, sendo certo que na interpretação das normas sempre teremos de atender à presunção constante do artigo 9.º do Código Civil.” 22. Esse sentido parece ser o de prevenir que os trabalhadores com os salários mais elevados obtenham as indemnizações mais elevadas, quando são estes, em regra, que têm as maiores qualificações e experiência profissional, portanto, menor dificuldade em encontrar trabalho.

Afirma João Leal Amado que “para um trabalhador que aufira uma remuneração elevada, o tribunal tenderá a graduar a indemnização “em baixa”. Para um trabalhador que aufira um salário modesto, o tribunal tenderá a modulá-la “em alta”23

Quanto ao grau de culpa do empregador, cumpre ponderar o motivo justificativo invocado para a resolução do contrato.

A indemnização pela resolução do contrato pelo trabalhador, com justa causa, se tem, por um lado, um cariz reparador, associado à ideia de obtenção pelo trabalhador de uma compensação pela perda de emprego, tem também, por outro lado, uma natureza sancionatória da actuação ilícita do empregador.

No presente caso, cumpre ponderar desde logo a antiguidade do trabalhador, superior a 25 anos (embora a Ré pretenda que se desconte da antiguidade o período em que o Autor foi sócio da empresa, não logrou provar que o mesmo não trabalhou para a empresa nesse período), e a retribuição que auferia à data da resolução do contrato, a saber, 1.034,00€, que o grau de culpa da entidade patronal é médio, considerando, por um lado, o próprio comportamento do Autor, descrito no ponto 13 dos factos provados, ele próprio, espoletado pelo comportamento do gerente, e, por outro lado, o número de actos que o gerente praticou e a sua gravidade individual e global, sendo o mais grave a falta de pagamento parcial da retribuição, o que aconteceu durante mês e meio, por força da resolução do contrato pelo trabalhador.

Considerando assim o valor da retribuição do Autor, e o grau de ilicitude do comportamento da empregadora, consideramos adequada a fixação da indemnização no patamar intermédio de 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e fracção (2 meses e 19 dias), num total de 26.073,79€.

7- Dos créditos laborais

Uma vez que a quantia de 150€ não foi paga em Setembro e Outubro (proporcional) de 2023, deve a Ré proceder a esse pagamento, no montante de 150 + 80€ (16 dias, descontando-se os 2 dias de faltas injustificadas) = 230€.

A quantia integra os subsídios de férias e de Natal (artigos 264º nº1 e 263º nº1 e 2 b) do CT) desde o ano de 2011 e até à data da cessação do contrato em 16 de Outubro de 2023, condenando-se a Ré a proceder a tal pagamento, no montante de 3.535,06€ - 1.767,53€ + 1.767,53€ [1.650€ x2, atinentes ao período entre 2011 e 2022 + 117,53 x 2, atinentes ao ano de cessação do contrato].

Relativamente ao pedido formulado sob o nº5, nada resulta provado acerca do pagamento da referida quantia, no entanto, atendendo a que valor de 150€ faz parte da retribuição do Autor, no caso de férias não gozadas, tem aplicação o disposto no artigo 245º nº1 a) do CT, pelo que o Autor tem direito a receber a correspondente retribuição de férias e subsídio de férias.

Quanto à formação profissional, a Ré argumenta que o Autor apenas tem direito a 120 horas. No entanto, não tendo interposto recurso da sentença, a mesma transitou em julgado quanto a esta questão.

Quanto ao valor devido pelo facto de não ter beneficiado de formação, o valor hora a considerar é de 5,96€ [(1.034 x 12) : (52 x 40) – artigo 271º do CT.

E assim sendo, a quanta devida a este título é de 1.112,55€ [186,67 x 5,96€].

8- Danos Não Patrimoniais

Pretende o Autor e Apelante seja a Ré condenada no pagamento de uma indemnização a título de danos não patrimoniais sofridos pelo A. em valor não inferior a 5.000 €.

Determina o artigo 29º nº4 do CT, sobre o assédio, que “4 - A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando-se o disposto no artigo anterior.” E o artigo 28º determina que “A prática de acto discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.”

Quanto aos danos de natureza não patrimonial, o artigo 496º nº1 do C.Civil dispõe que, “Na fixação da indemnização deve atender-se aos danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito”.

Essa gravidade, como ensina Antunes Varela, deve “medir-se por um padrão objectivo (conquanto a apreciação deva ter em linha de conta as circunstâncias de cada caso), e não à luz de factores subjectivos (de uma sensibilidade particularmente embotada ou especialmente requintada). Por outro lado, a gravidade apreciar-se-á em função da tutela do direito: o dano deve ser de tal modo grave que justifique a concessão de uma satisfação de ordem pecuniária ao lesado”.24

Deve assim sopesar-se as circunstâncias concretas do caso, para averiguar se o dano justifica a concessão de uma satisfação de natureza pecuniária ao lesado.

“Sendo a gravidade do dano moral um conceito relativamente indeterminado, que merece um preenchimento valorativo individualizado, caso a caso, sempre por referência ao substrato factual apurado. Porém, ainda que sopesando as circunstâncias do caso concreto, a avaliação da severidade do dano deve ser efectuada, por um lado, à luz de um padrão objectivo – num quadro de exclusão, tanto quanto possível de subjectividade inerente a alguma especifica sensibilidade humana do lesado – e, por outro lado, em função da tutela do direito, devendo, pois, o dano ser de tal modo grave que justifique a concessão de uma satisfação pecuniária do lesado”.25

Não justificam tal indemnização os simples incómodos e contrariedades.

Como se refere no Ac. do STJ de 15.11.20011, “Em direito laboral, para haver direito à indemnização com fundamento em danos não patrimoniais, terá o trabalhador de provar que houve violação culposa dos seus direitos, causadora de danos que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito, o que se verificará, em termos gerais, naqueles casos em que a culpa do empregador seja manifesta, os danos sofridos pelo trabalhador se configurem como objectivamente graves e o nexo de causalidade não mereça discussão razoável”.26

Com interesse para a decisão, resultou provado que

- a situação descrita, e vivenciada pelo Autor desde 25 (ou 26) de Julho de 2023 provocou-lhe ansiedade, angústia e tristeza e dificuldade em dormir, afectando a sua vida pessoal e familiar.

- o Autor chegava a casa perturbado com o seu dia de trabalho e não tinha ânimo para estar com a família, para dar atenção aos filhos, caraterizando-se a sua presença em casa por apatia, e chegou a chorar

Consideramos que esta situação, pela sua gravidade, justifica a tutela do direito.

O art. 496º nº3, 1º parte, do C.Civil manda fixar o montante da indemnização por danos não patrimoniais equitativamente, tendo em atenção as circunstâncias referidas no art. 494º, a saber, o grau de culpabilidade do agente, a sua situação económica e as demais circunstâncias do caso.

O recurso à equidade deve-se ao facto de ser difícil, se não mesmo, muitas vezes, impossível a prova do montante dos danos não patrimoniais. Contudo, “o facto de a lei, através da remissão feita no artigo 496º nº3 para as circunstâncias mencionadas no artigo 494º, ter mandado atender, na fixação da indemnização, quer à culpa, quer à situação económica do lesante, revela que ela não aderiu, estritamente, à tese segundo a qual a indemnização se destinaria nestes casos a proporcionar ao lesado, de acordo com o seu teor de vida, os meios económicos necessários para satisfazer ou compensar com os prazeres da vida os desgostos, os sofrimentos ou as inibições que sofrera por virtude da lesão. Mas também a circunstância de se mandar atender à situação económica do lesado, ao lado da do lesante, mostra que a indemnização não reveste, aos olhos da lei, um puro carácter sancionatório.

A indemnização reveste, no caso dos danos não patrimoniais, uma natureza acentuadamente mista: por um lado, visa reparar de algum modo, mais do que indemnizar, os danos sofridos pela pessoa lesada; por outro lado, não lhe é estranha a ideia de reprovar ou castigar; no plano civilístico e com os meios próprios do direito privado, a conduta do agente.”27

Equidade não significa arbitrariedade e a indemnização deve traduzir a justiça do caso concreto, devendo o julgador “ter em conta as regras da boa prudência, do bom sendo prático, da justa medida das coisas e da criteriosa ponderação das realidades da vida” 28.

Na determinação do quantum indemnizatório, cumpre ponderar a gravidade e extensão dos danos (factos 70 e 71), o grau de culpa da Ré, que já vimos ser médio, a condição económica geral do Autor, que se extrai do salário à data auferido ao serviço da Ré – 1.034€ -e a dimensão organizatória e económica da Ré, que é uma empresa familiar.

Tudo visto, entendemos como adequada a fixação da quantia de 2.500€, a título de danos não patrimoniais.

9- Danos patrimoniais

Quanto aos danos patrimoniais a que se refere o ponto 12 do pedido, a saber dos montantes que o Autor venha a gastar em consultas de psicologia, a título de danos futuros, por serem desde já previsíveis, ou se assim não se entender, o que por cautela se admite, se se considerar que não são ainda determináveis, a liquidar em execução de sentença.

De acordo com o disposto no artigo artigo 564º do C.Civil, aplicável ao caso ex vi dos artigos 29º nº4 e 28º do CT, “(…)

2. Na fixação da indemnização pode o tribunal atender aos danos futuros, desde que sejam previsíveis; se não forem determináveis, a fixação da indemnização correspondente será remetida para decisão ulterior.”

No caso, os factos provados não permitem concluir por qualquer previsibilidade quanto a danos futuros, mormente qualquer dispêndio em consultas de psicologia, pelo que falece este pedido.

10- Juros

Sobre a quantia referida em 6. São devidos juros, à taxa legal, desde o trânsito em julgado do presente acórdão e até integral pagamento.

Sobre as quantias referidas em 7. são devidos juros, à taxa legal, desde a data do vencimento de cada uma das prestações e até integral pagamento (artigo 805º nº3, última parte do C.Civil).

Sobre a quantia referida em 8 são devidos juros, à taxa legal, desde a presente data, até integral pagamento (Acórdão Uniformizador 4/2002, de 27 de Junho – “Sempre que a indemnização pecuniária por facto ilícito ou pelo risco tiver sido objecto de cálculo actualizado, nos termos do n.º 2 do artigo 566.º do Código Civil, vence juros de mora, por efeito do disposto nos artigos 805.º, n.º 3 (interpretado restritivamente), e 806.º, n.º 1, também do Código Civil, a partir da decisão actualizadora, e não a partir da citação.”) - porquanto a quantia está actualizada à presente data.

11- Do pedido reconvencional

Considerando que ocorreu a resolução do contrato, ao abrigo do disposto nos artigos 494º e 495º do CT, não ocorreu a denúncia do contrato, pelo que a Ré não tem direito m direito à indemnização calculada nos termos do artigo 401º do Código de Trabalho, absolvendo-se o Autor deste pedido.

V- Decisão

Face a todo o exposto, acorda-se na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa, em julgar parcialmente procedente o recurso de apelação interposto por AA , revogando-se parcialmente a sentença recorrida, e, em consequência:

1. Improcede a invocada nulidade da sentença.

2. Procede parcialmente o recurso que incide sobre a matéria de facto.

3. Reconhece-se a existência de justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo Autor.

4. Reconhece-se que a quantia de 150€ a que se referem os pontos 43 e 44 dos factos integra a retribuição do Autor.

5. Condena-se a Ré, HELIMOTOR – COMÉRCIO DE REPRESENTAÇÕES, IMPORTAÇÃO E EXPORTAÇÃO, LDA, a pagar ao Autor uma indemnização no valor de 26.073,79€ (vinte e seis mil, setenta e três euros e setenta e nove cêntimos).

6. Condena-se a Ré a pagar ao Autor

6. 1 A quantia de 230€ (duzentos e trinta euros), relativamente a parte da retribuição não paga nos meses de Setembro e Outubro de 2023.

6.2. A quantia de 3.535,06€ (três mil, quinhentos e trinta e cinco euros e seis cêntimos) referentes a subsídios de férias e de Natal em dívida.

6.3. A quantia de 1.112,55€ (mil, cento e doze euros e cinquenta e cinco cêntimos), relativa a formação devida e não ministrada.

7. Condena-se a Ré a pagar ao Autor a quantia de 2.500€ (dois mil e quinhentos euros), a título de danos não patrimoniais.

8. Condena-se a Ré a pagar À Autora juros, à taxa legal, sobre a quantia referida em 5., desde a data do trânsito em julgado do presente acórdão, até integral pagamento; sobre as quantias referidas em 6., desde a data do vencimento de cada uma das prestações e até integral pagamento , e sobre a quantia referida em 7, desde a presente data, até integral pagamento.

9. Absolve-se a Ré do pedido reconvencional.

10. Em tudo o mais mantém-se a sentença recorrida.

Custas a cargo de Apelante e Apelada, na proporção do respectivo decaimento.

Registe.

Notifique

Lisboa, 08 de outubro de 2025

Paula de Jesus Jorge dos Santos

Maria José Costa Pinto

Susana Silveira

1. Tinha a seguinte redacção - Após as palavras do gerente, não obstante a conversa inicial não ser consigo, mas sentindo-se atingido, o Autor decidiu intervir, questionando o gerente acerca do conhecimento efetivo que tinha sobre o trabalho realizado pelos outros trabalhadores, dizendo-lhe que ele nunca tinha trabalhado na vida.

2. Tinha a seguinte redacção: “Os seguranças da empresa que partilha o espaço avisaram várias vezes sobre o estacionamento desordenado dos clientes da Ré.”

3. Tinha a seguinte redacção - A Gerência tentou proteger a contabilista, uma vez que esta tem um filho com problemas de saúde em que tem de se deslocar várias vezes de urgência e também estava em período de amamentação de um novo bebé, para além de ter que assegurar assistência os pais.

4. Tinha a seguinte redacção - O valor de € 150,00 referido de 33 a 35 não foi pago ao Autor em Setembro de 2023.

5. Tinha a seguinte redacção - O Autor colocou a chamada com FF em alta voz, tendo a conversa sido ouvida pela sua mulher, HH.

6. Tinha a seguinte redacção - A situação referida em 19), quanto ao estacionamento, apenas se aplicava ao caso do Autor e à colega da contabilidade, DD, que à data se encontrava a gozar a sua licença parental, pois todos os outros colegas detinham viatura da empresa.

7. Tinha a seguinte redacção - O Autor sofreu grande angústia e sofrimento pela forma como foi tratado pelo sócio CC

8. Tinha a seguinte redacção - O Autor tinha apatia, ataques de choro e, por vezes, irritabilidade extrema.

9. Vol II, 1987, pág. 803.

10. Do Código de 1961, que tinha redacção similar à do artigo 615º nº1 d) do actual Código.

11. Manual de Processo Civil, pág. 686. No mesmo sentido, Lebre de Freitas, Código de Processo Civil anotado, vol 2º, pág. 670.

12. Processo 1066/20.2T8AVR.P1.S1.

13. Processo 429/09.9TTLSB.L1-4.

14. Sumário – nota da relatora.

15. Direito do Trabalho, Almedina, 22ª edição, p. 302-303.

16. “Júlio Manuel Vieira Gomes, ob. cit., p. 436” – nota de rodapé do acórdão citado.

17. “Em regra, mas não necessariamente, sendo – no limite - configuráveis quadros de assédio resultantes de repetidas e graves “descargas emocionais do assediador, sem qualquer intenção [específica] de sujeição da vítima” – cfr. Rita Garcia Pereira, Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora, 2009, p. 100.” – nota de rodapé do acórdão citado.

18. Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho – 3ª edição, pág. 530, citando acórdão do STJ de 2 de Outubro de 1996 e outros em nota de rodapé nº19.

19. in “Jung Jus”, 1989, pág. 291.

20. Acórdão da Relação de Guimarães de 17-03-2022 – Processo 6561/19.3T8GMR.G1.

21. cfr. Direito do Trabalho – Relações Individuais de Trabalho – Vol I, 2007, pág. 1033 e 1034.

22. Acórdão da Relação Porto de 28-02-2011 – Processo 442/09.6 TTVFR.P1

23. In Contrato de Trabalho, 3ª Edição, pág. 423, anotação referente às situações de despedimento, mas, face à similitude dos preceitos legais aplicáveis, com inteira aplicação ao presente caso.

24. Das Obrigações em Geral, 10º edição, pág. 606.

25. Acórdão do STJ de 12-03-2009 – Proc. 08B2972.

26. Processo 588/08.87TTVNG.P1.S1, disponível em sumários de acórdãos de 2011, no mesmo sentido o Acórdão do STJ de 19 de Abril de 2012, Proc.º 1210/06.2TTLSB.L1.S.

27. A. Varela, Obrigações em Geral, 10º edição, pág. 607 e 608

28. P.Lima e A.Varela, C.Civil anotado, vol I, pág. 501.