3109/22.6T8CSC.L1.S1 - Supremo Tribunal de Justiça

I. Na apreciação da justa causa, o juízo deve ser casuístico, proporcional e individualizante, considerando o grau de gravidade do comportamento do trabalhador. II. A exclusão à reintegração de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção pressupõe a perda da confiança absoluta entre as partes.

Processo n.º 3109/22.6T8CSC.L1.S1 Recursos revista Relator: Conselheiro Domingos José de Morais Adjuntos: Conselheiro Júlio Manuel Vieira Gomes Conselheiro Mário Belo Morgado Acordam os Juízes na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça I. – Relatório 1. - AA1 apresentou o formulário a que reportam os artigos 98.º-C e 98.º-D, do Código de Processo de Trabalho (CPT). Galp Energia, S.A., Galp West Africa, S.A., Petrogal, S.A. e Galp Gás Natural, S.A., frustrada a conciliação na audiência de partes, apresentaram o articulado motivador do despedimento com justa causa, terminando: “deve o despedimento em causa ser considerado regular e lícito e, em consequência, a presente ação ser julgada totalmente improcedente, com as legais consequências. Mesmo que assim não se entenda, deve ser excluída a reintegração do Autor.”. 2. - Em 25.10.2022, a M. Juíza proferiu o seguinte despacho: “O articulado motivador do despedimento contém, em vários artigos, a transcrição de inúmeros emails e a reprodução de diálogos/afirmações e de fotomontagens com legendas da (alegada) autoria do trabalhador todos escritos em Inglês. Sem prejuízo de se aceitar que a generalidade dos intervenientes conheça a língua inglesa, o certo é que o art. 133º do Código de Processo Civil exige que a língua a empregar nos actos judiciais seja a Portuguesa. Do mesmo modo os documentos escritos em língua estrangeira devem ser traduzidos, como dispõe o art. 134º do mesmo Código. Assim e antes de mais deverá o empregador apresentar novo articulado onde, mantendo exctamente a mesma estrutura e conteúdo após a transcrição que faz do conteúdo dos emails, diálogos, etc em língua Inglesa, nesse mesmo artigo faça constar a respectiva tradução integral em língua Portuguesa”. 3. – Apresentado novo articulado pelas Rés, o Autor contestou, concluindo: “deverá a contestação ser considerada procedente e assim: a) Sejam as invocadas excepções julgadas procedentes, por provadas, com a consequente declaração: i. Da invalidade do procedimento disciplinar; ii. Da ilicitude da decisão de despedimento, por violação do disposto no número 1 e nas alíneas a), c), d) don.º 2 do artigo 382.º do Código do Trabalho; iii. Caducidade do direito das Rés de aplicação de sanção disciplinar ao Autor, por violação do prazoconstante do número do artigo 357.º do Código do Trabalho. b) Seja declarada a ilicitude da decisão de despedimento do Autor, mantendo este a sua opção sobre areintegração até ao termo da discussão em audiência final de julgamento; c) Seja julgado procedente, por provado, o pedido reconvencional deduzido pelo Autor, condenando a Rés,solidariamente, no pagamento de: i. Créditos laborais no valor de €63.590,13, acrescido de juros moratórios até efectivo e integral pagamento; ii. Indemnização por violação do direito do Autor a uma ocupação efectiva, em montante não inferior a€100.165,00, acrescido de juros moratórios desde a citação nos presentes autos e até efectivo e integral pagamento; iii. Indemnização ao abrigo do disposto no n.º 4 do artigo 21.º do Regime Geral de Protecção deDenunciantes de Infracções, em montante a liquidar em execução de sentença; iv. Indemnização por danos não patrimoniais, em montante não inferior a €1.000.000,00, acrescido de jurosmoratórios desde a citação nos presentes autos e até efectivo e integral pagamento.”. 4. - As Rés responderam, concluindo: “a) Julgar totalmente improcedentes, por não provadas, todas as exceções deduzidas pelo Autor; b) Em todo o caso, julgar totalmente improcedente, por não provada, a reconvenção deduzida pelo Autor, com a consequente absolvição das Rés de todos os pedidos reconvencionais formulados pelo Autor.”. 5. - Na Audiência Prévia foi proferido despacho saneador com a seguinte decisão: - “Relega-se para a sentença final o conhecimento da caducidade do poder disciplinar (art. 329.º, n.º 2, do Código do Trabalho) invocada no ponto 1 da secção I da contestação; - Dão-se por não escritos os seguintes artigos da nota de culpa, nos termos dos arts. 353.º, n.º 1 e 382.º, n.º 2, al. a) do Código do Trabalho e art. 292.º do Código Civil: 14, 15, 16, 18, 24, 25, 31, 32, 41, 59, 71, 85, 89, 96 (a partir de tecendo), 101, 105, 111, 115, 127, 128, 129, 130, 131, 135 (preservando-se apenas a circunstanciação dos artigos subsequentes), 148, 152 (preservando-se apenas a circunstanciação dos artigos subsequentes), 223, 224, 230, 231, 232, 233, 234, 235, 240, 241, 244, 249, 250, 259, 261, 280 (desde Uma vez até pelo que), 283, 284 e 293. - Julga-se o despedimento do Trabalhador irregular, nos termos do art. 356.º, n.º 1, e 389.º, n.º 2, do Códigodo Trabalho, devendo os Empregadores, caso se conclua pela licitude do despedimento do Trabalhador, ser condenados a pagar indemnização nos termos do art. 389.º, n.º 2, do Código do Trabalho; - Julgam-se improcedentes os demais vícios invocados pelo Trabalhador como geradores de ilicitude ouirregularidade do despedimento.”. 6. - Foi proferida sentença com o seguinte dispositivo: “Declaro a ilicitude do despedimento do trabalhador AA1 promovido pelos empregadores Galp Energia, S.A., Galp West Africa, S.A., Petrogal S.A. e Galp Gas Natural, S.A. e em consequência: I - Condeno os empregadores: a) a reintegrar o trabalhador no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade; b) a pagar ao trabalhador as quantias, a liquidar, relativas às retribuições devidas desde a data dodespedimento e até à data do trânsito em julgado da presente decisão, (que nesta data ascendem a € 389.500,00) acrescidas de juros, à taxa legal de 4%, desde o vencimento de cada uma dessas prestações e até integral pagamento, em conformidade com o disposto no art. 390º, nº1 e 2, do Código do Trabalho e com as deduções aí referidas. c) A pagar ao trabalhador uma indemnização pelos danos não patrimoniais causados no valor de €100.000,00 (cem mil euros), acrescida de juros à taxa legal de 4% contados desde a presente sentença e até integral pagamento. II- Absolvo os empregadores do demais peticionado Custas a cargo do trabalhador e empregadores, na proporção de 1/8 e 7/8, respectivamente (art. 527º, nº 1 e 2, do Código de Processo Civil). Valor da causa: € 489.500,00 (art.98º-P, nº 2, Código do Processo do Trabalho)”. 7. - Apresentados recursos de apelação, pelo Autor e pelas Rés, o Tribunal da Relação acordou: “(…), em termos da impugnação factual suscitada nos recursos das Rés e do Autor, acorda-se em determinar o aditamento à matéria provada de factos com os nºs 80-A, 103-A, 113-A, 255 e 256 com a seguinte redacção: 80-A: Alguns dos destinatários do e-mail referido em 76 ficaram incomodados com a partilha do ficheiro referido em 77. 103-A: O Autor afirmava, sistematicamente, aos membros da sua equipa que era necessário esquecer a velha Galp e focar somente na “Nova Galp”. 113-A: Na reunião referida em 113 estavam diversas pessoas. 255 - O Autor introduziu alterações /sugestões no Person Development Plan de AA2, sendo que a tal título formulou os comentários constantes de fls. 722 e 722 v do processo que aqui se dão por integralmente transcritos. 256 - AA3 disse a AA2 que devia tender a cumprir com a “curva forçada”, “sempre que possível fazê-lo”. Acorda-se, ainda, em conferir ao facto assente nº 144, a seguinte redacção: 144º - AA4 e AA2 sentiram-se ansiosos e sentiram necessidade de tomar medicação e recorrer a apoio psiquiátrico, o que no caso de AA2 ocorreu em Dezembro de 2021. Mais se acorda em: - julgar prejudicada a apreciação da nulidade de sentença invocada pelas Rés/recorrentes; - julgar parcialmente procedente o recurso das Rés e em consequência julgar lícito o despedimento de que oAutor foi alvo; - absolver as Rés do pagamento ao Autor de salários intercalares; - absolver as Rés de terem que reintegrar o Autor; - absolver as Rés de terem de pagar indemnização por danos não patrimoniais ao Autor; - condenar as Rés empregadoras a pagarem ao Autor uma indemnização, em montante a apurar emincidente de liquidação, em valor correspondente a quinze (15) dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade [contada desde 1 de Outubro de 2015 [vide facto nº 8] até a data do trânsito do presente acórdão, sendo que sobre esse valor acrescem juros de mora devidos desde a data do trânsito em julgado do presente acórdão até integral pagamento. - julgar improcedente o recurso do Autor. Mais se acorda na parte restante em manter a sentença recorrida.”. 8. - O Autor interpôs recurso de revista, concluindo em síntese: (…). 6. O presente recurso tem por fundamento a violação de lei substantiva, por erros de interpretação e deaplicação, nos termos e ao abrigo do disposto na alínea a) do número 1 do artigo 674.º do Código de Processo Civil, que deveriam ter sido interpretadas e aplicadas de forma diferente, conforme previsto nas alíneas a) e b) do número 2 do artigo 639.º do Código de Processo Civil. 7. No que respeita à ilicitude do despedimento e da proporcionalidade da sanção disciplinar, a alínea a) donúmero 1 do artigo 128.º, o número 1, as alíneas b) e i) do número 2 e o número 3 do artigo 351.º, bem como o número 1 do artigo 330.º, todos do Código do Trabalho deveriam ter sido interpretados no sentido de que os factos dados como provados não constituíram prática de infração disciplinar pelo Autor/Recorrente ou, subsidiariamente, considerando-se que os mesmos possuem relevância disciplinar, ainda assim não se reputa de proporcional, à gravidade dos factos e à culpa do Autor/Recorrente, a aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa sem compensação. 8. No que respeita à atribuição do prémio/bónus pelo trabalho desempenhado em 2021, a deliberação daComissão Executiva da Galp Energia SGPS, SA, de 21 de Abril de 2022, deve ser interpretada no sentido de que, cumprindo o Autor/Recorrente, em termos objectivos, com o critério de atribuição do prémio/bónus relativo ao trabalho prestado e à avaliação de desempenho do ano de 2021, o mesmo deverá ser-lhe atribuído. 9. O objectivo do presente recurso é, assim, que o Supremo Tribunal de Justiça aplique, aos factos assentespelo Tribunal da Relação da Lisboa, o regime jurídico adequado, nos termos e ao abrigo do disposto no número 1 do artigo 682.º do Código de Processo Civil. 10. Quanto aos segmentos decisórios que se impugnam, relativamente à ilicitude do despedimento e daproporcionalidade da sanção disciplinar, estando decidida a matéria de facto assente/provada, nos termos que constam do douto acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa (de páginas 124 a 281), com as alterações ínsitas a páginas 463 da referida decisão, cumpre analisar se os factos assentes possuem relevância disciplinar e, em caso positivo, se consubstanciam fundamento bastante para permitir o despedimento com justa causa do Autor/Recorrente, ou seja, se o despedimento do Autor/Recorrente se reputa de lícito. (…). 9. - As Rés interpuseram recurso de revista, concluindo em síntese: 1. O presente Recurso de Revista visa impugnar o seguinte segmento decisório do Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, datado de 19 de dezembro de 2024 (o “Acórdão Recorrido” - com a ref.ª 22514101): - O segmento em que o Tribunal da Relação de Lisboa, ao fixar a indemnização por despedimento irregular “em valor correspondente a quinze (15) dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade [contada desde 1 de Outubro de 2015 [vide facto nº 8]”, determinou que o valor dessa compensação fosse calculado “até à data do trânsito do presente acórdão” e, por conseguinte, que o respetivo montante fosse “a apurar em incidente de liquidação”. 2. As Recorrentes não concordam com o Acórdão Recorrido na parte em que entende que, no cálculo daindemnização devida pela irregularidade do despedimento, se deve atender ao período entre a data da entrada em vigor do contrato de trabalho que vinculou o Autor às Rés e a “data do trânsito do presente acórdão”. 3. O artigo 389.º, n.º 2, do CT não remete para o n.º 2 do artigo 391.º do CT; remete somente para o n.º 1 desse artigo. E faz sentido que não remeta para o aludido n.º 2, na medida em que o despedimento irregular não deixa de ser válido e, nessa medida, torna-se eficaz na data em que é comunicado pela entidade empregadora ao trabalhador. 4. Acolher entendimento contrário ao ora exposto seria admitir que, para efeitos de cálculo da indemnizaçãopor despedimento irregular, se teria de ter em consideração um período superior ao da antiguidade do trabalhador, i.e., uma antiguidade ficcionada exclusivamente para efeitos de determinação da compensação devida, o que, salvo melhor opinião, não encontra respaldo tanto na letra como na ratio da lei. 5. Em suma, a indemnização a que alude o artigo 389.º, n.º 2, do CT, deverá, no caso em apreço, ter por base,para efeitos de determinação da antiguidade do Autor, somente o período compreendido entre 1 de outubro de 2015 e 7 de setembro de 2022. 6. Em função das conclusões anteriores, não existe motivo para relegar a determinação do montante dacompensação devida por força da irregularidade do despedimento para “incidente de liquidação”. (…). 9. Por todo o exposto, andou mal o Tribunal Recorrido ao julgar que o valor da compensação devida porforça da irregularidade do despedimento fosse calculado “até à data do trânsito do presente acórdão” e que o respetivo montante fosse “a apurar em incidente de liquidação”. 10. A decisão recorrida viola, por errada interpretação ou aplicação, entre outras disposições, os artigos 389.º, n.º 2, e 391.º, n.ºs 1 e 2, do CT, assim como os artigos 358.º, 609.º, n.º 2, e 716.º, n.ºs 1 e 4, do CPC). 10. - As Rés responderam ao recurso de revista do Autor, requerendo a sua ampliação, concluindo: “deve a revista ser julgada improcedente e, em consequência, deve manter-se o Acórdão Recorrido”. 11. - O M. Público emitiu parecer: “Entendemos, em consequência, que a recorrida procedeu a um despedimento ilícito, por ser improcedente a justa causa invocada, nos termos do art. 381.º, al. b,) do CT, e, nessa medida, deve o acórdão recorrido ser revogado e repristinada a sentença de 1.ª instância.”. E que “o recurso de revista interposto pelo autor deverá ser julgado parcialmente procedente, revogando-se nessa medida o douto acórdão recorrido, com a correspondente repristinação da sentença de 1.ª instância.”. 12. - As Rés responderam, concluindo “como nas contra-alegações de recurso”. 13. - Cumprido o disposto no artigo 657.º, n.º 2, ex vi do artigo 679.º, ambos do CPC, cumpre apreciar edecidir. II. - Fundamentação de facto 1. - As Instâncias decidiram sobre a matéria de facto: Os Factos Provados são os seguintes: 1º A GALP ENERGIA, S.A. (doravante 1ª Ré conforme assim designada no AM) tem por objeto social a prestação de serviços de apoio à gestão empresarial, designadamente nas áreas de gestão financeira, contabilidade e tesouraria, administrativa e logística, compras e aprovisionamento imobilizado, auditoria, sistemas de informação, recursos humanos e formação; consultoria de apoio à gestão e administração, designadamente, nas áreas de fiscalidade, financiamento, risco, investimento, marketing e publicidade, sistemas de qualidade, saúde e ação social. A sociedade pode, acessoriamente, prestar os serviços e efetuar as operações civis, comerciais e financeiras, por si ou por conta de terceiros, relacionadas, direta ou indiretamente, no todo ou em parte, com o seu objeto, ou que sejam suscetíveis de facilitar ou favorecer a sua realização, bem como prestar serviços de engenharia, com os órgãos e composição do conselho de administração e formas de obrigar que constam da Certidão permanente junta como Documento n.º 2 do AM, e cujos Estatutos constam a fls. 982 a 985, cujo teor se dá por reproduzido. (1º AM – Admitido por acordo, prova documental) 2º A GALP WEST AFRICA, S.A. (doravante 2ª Ré conforme assim designada no AM) tem por objeto social pesquisa e exploração de petróleo, distribuição, transporte, armazenagem, comercialização de combustíveis líquidos e gasosos, óleos base e lubrificantes e outros derivados do petróleo, bem como quaisquer atividades industriais, comerciais, de investigação ou de prestação de serviços conexos com este objecto , com os órgãos e composição do conselho de administração e formas de obrigar que constam da Certidão permanente junta como Documento n.º 3 do AM. (2º AM – Admitido por acordo, prova documental) 3º A PETROGAL, S.A. (doravante 3ª Ré conforme assim designada no AM) tem por objeto social: a) A refinação de petróleo bruto e seus derivados; b) O transporte, distribuição e comercialização de petróleo bruto e seus derivados e de gás natural; c) A pesquisa e exploração de petróleo bruto e de gás natural; d) A produção, transporte e distribuição de energia elétrica e térmica proveniente de sistemas de cogeração e energias renováveis, incluindo a conceção, construção e operação de sistemas ou instalações; e) Compra e venda e fornecimento de energia, nas suas diferentes formas, e prestação de serviços e exercício de atividades direta ou indiretamente relacionados com energia; f) Aluguer de veículos de passageiros sem condutor, com e sem motor; g) a atividade de comércio retalhista de produtos alimentares, utilidades domésticas, presentes e artigos vários onde se incluem medicamentos não sujeitos a receita médica/MNSRM, jornais, revistas, discos, vídeos, brinquedos, serviços de restauração, cafetaria e bebidas, incluindo, tabacos, cosméticos, artigos de higiene, de viagem e acessórios para veículo; h) a exploração direta ou indireta de postos de abastecimento de combustíveis e de áreas de serviço e atividades complementares, nomeadamente estações de serviço e oficinas de reparação e manutenção automóvel, venda de peças e acessórios para veículos motorizado; i) Compra e venda e a locação de veículos elétricos, a prestação de serviços de manutenção e reparação associadas estes veículos, bem como o exercício das atividades de mobilidade elétrica, incluindo a comercialização de eletricidade para a mobilidade elétrica, a operação de pontos de carregamento de rede de mobilidade elétrica, bem como o desenvolvimento de atividades associadas ou complementares às mesmas, incluindo a disponibilização de espaços de estacionamento para veículos elétricos e a locação de pontos de carregamento e a compra e venda e/ou locação de componentes de veículos elétricos; j) Quaisquer outras atividades industriais, comerciais, de investigação ou de prestação de serviços conexas com as referidas nas alíneas anteriores, bem como a prestação de serviços de gestão e administração a outras sociedades com as quais se encontre, direta ou indiretamente, em relação de capital, com os órgãos e composição do conselho de administração e formas de obrigar que constam da Certidão permanente junta como Documento n.º 4 do AM. (3º AM – Admitido por acordo, prova documental) 4º A GALP GÁS NATURAL, S.A. (doravante 4ª Ré conforme assim designada no AM) tem por objeto social: a) Atividade de comercialização de gás natural, no estado gasoso ou liquefeito, incluindo o aprovisionamento e a sua colocação em território nacional ou no mercado internacional; b) A atividade de compra e venda de eletricidade a clientes finais ou outros agentes, em território nacional ou internacional; c) A atividade de compra e venda de outras fontes de energia, em território nacional ou internacional; d) A prestação de serviços de apoio à utilização de energia, incluindo de assessoria e assistência técnica, gestão de obras, formação e auditoria energética, em território nacional ou internacional; e) As atividades diretas ou indiretamente relacionadas com as referidas nas alíneas anteriores, , com os órgãos e composição do conselho de administração e formas de obrigar que constam da Certidão permanente junta como Documento n.º 5 do AM. (4º AM – Admitido por acordo, prova documental) 5º As Rés integram o grupo empresarial GALP ENERGIA (“GRUPO GALP”), sendo, direta ou indiretamente, detidas pela GALP ENERGIA, SGPS, S.A., com os órgãos e composição do conselho de administração, comissão e executiva e formas de obrigar que constam de fls. 840 a 842 do PD. (5º AM – Admitido por acordo) 6º A composição do Conselho de Administração da Galp, era o que consta da fls. 840 a 842 do PD cujo teor se dá por reproduzido, sendo, à data, 5 os membros executivos compondo a comissão executiva: AA5 VicePresidente, Vogais AA6, AA7, AA8 e AA9, com as competências. (21º CR prova documental) 7º A Comissão de Ética e Conduta da Galp, tinha a composição que consta de fls. 843 do PD, sendo o seu funcionamento e poderes regulado nos termos do Regulamento da Comissão de Ética e Conduta junto a fls. 835 a 838, e A Norma Transversal NT010 – Comunicação de Irregularidades – Linha de Ética junta a fls. 901 a 907 do PD cujo teor se dá por reproduzido. (15º e 22º CR prova documental) 8º AA1 (doravante o Autor conforme assim designado no AM) encontra-se vinculado desde 1 de outubro de 2015 por contrato individual de trabalho com pluralidade de empregadores, - que se mostra junto a fls. 8 a 22 do Procedimento Disciplinar, doravante PD, cujo teor se dá por inteiramente reproduzido para todos os efeitos legais - no qual a 1.ª Ré representa as restantes atuais Co-Empregadoras – GALP WEST AFRICA, S.A., PETROGAL, S.A. e GALP GÁS NATURAL, S.A. –, no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do mesmo, sujeito, entre outras, às seguintes cláusulas: CLÁUSULA 1ª 1. No âmbito do presente contrato, a Galp Energia S.A., enquanto Empregador Titular, representa todos osdemais, designadamente, no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes deste contrato de trabalho. 2. O 2º Outorgante é admitido para os quadros do Empregador Titular, a Galp Energia, S.A., com a categoriaprofissional de Consultor Especializado, cujo conteúdo está sumariamente categorizado no Anexo I, podendo no entanto ser nomeado para desempenhar funções em qualquer dos negócios por este explorados directa ou indirectamente ou outras compatíveis com a sua experiência profissional e/ou com outras competências profissionais. (…) Anexo I CONSULTOR ESPECIALIZADO Trabalhador que dirige ou assessora a direção das áreas de atividade da empresa, com autonomia técnica, organizando e desenvolvendo projetos de natureza técnica ou científica complexa, analisa e interpreta resultados, apura conclusões e assegura a definição e/ou implementação de diretrizes e metodologias. Pode exercer funções de coordenação ou chefia de outros profissionais e representar a Empresa. (…) CLÁUSULA 6ª 1. O 2º Outorgante é admitido com a remuneração mensal ilíquida composta por um salário base no montanteilíquido de € 12 500,00 (doze mil e quinhentos Euros), acrescido de um subsídio de deslocação no montante ilíquido de € 8 000,00 (oito mil Euros), montantes estes que estarão sujeitos ao desconto de impostos e de taxas legais. 2. O 2º Outorgante declara desde já aceitar e para todos os efeitos estar consciente de que a remuneraçãomensal referida no número anterior foi estipulada de livre e comum acordo, tendo designadamente em vista a prestação de trabalho em regime de Isenção de Horário de Trabalho. Em consequência, declara expressamente renunciar à retribuição especial a que se refere o artº 265° do Código do Trabalho. 3. O 2.0 Outorgante auferirá ainda, uma vez verificados os requisitos que condicionam a sua atribuição, umsubsídio de refeição no montante em prática pelo Empregador Titular. (…) CLÁUSULA 9ª 1. O 2º Outorgante será abrangido pelo seguro de saúde, seguro de vida, seguro de acidentes de trabalho, seguro de acidentes pessoais e fundo de pensões que estiverem criados para os trabalhadores do Empregador Titular. (…) CLÁUSULA 10ª 1. O 2º Outorgante terá ainda direito aos seguintes subsídios e regalias: a) Subsídio para alojamento e despesas com fornecimento de água e electricidade com o valor líquido de € 2400,00 (dois mil e quatrocentos euros) pagável mensalmente até ao termo do 3º ano de vigência do presente Contrato, após o que o valor em causa será reduzido para 75% no 4º ano e para 50% no 5º ano, cessando no 6º ano sem outra compensação; b) Reembolso, mediante apresentação dos competentes comprovativos de despesa, dos encargos commatrículas e frequência escolar dos filhos em idade escolar, até à conclusão do Ensino Secundário, salvo em caso de repetição por falta de aproveitamento. c) Reembolso, mediante apresentação dos competentes comprovativos de despesa, do custo de uma viagemanual, em classe económica, entre Lisboa e País de origem, ou, outro destino de igual valor, para si e para os membros do seu agregado familiar (cônjuge e três filhos), durante os primeiros três anos de vigência do presente Contrato; no 4º ano o reembolso de tais despesas será igual a 75% do respectivo valor, sendo e de 50% no 5º ano, cessando no 6º ano sem outra compensação; d) Subsídio de Instalação no montante de € 20 500,00 (vinte mil e quinhentos Euros), pagável de uma só vezcom a primeira remuneração auferida ao abrigo do presente contrato. 2. 0 20 Outorgante será incluído na Política Automóvel em vigor no Grupo Galp Energia, nas condições nela, previstas. 3.O pagamento de quaisquer subsídios ou regalias e a inclusão do 2º Outorgante em qualquer plano ou regime de benefícios previsto no presente Contrato cessará imediatamente caso se verifique a cessação por qualquer motivo do presente contrato. (…) (6º AM e 446º, 447º CR – Admitido por acordo, prova documental) 9º Após o seu recrutamento, a partir de 1 de Outubro de 2015 , o Autor ocupou nas Rés o cargo de Diretor da Equipa de Upstream Africa da GALP. (451º CR) 10º Durante o período em que exerceu o referido cargo (entre 1 de Outubro de 2015 e 30 de Junho de 2021), o Autor manteve um bom relacionamento com os seus colegas, tal como com os seus superiores hierárquicos e com os trabalhadores que de si dependiam hierarquicamente, e promoveu uma cultura de transparência e comunicação aberta com todas as pessoas com que interagia profissionalmente, com o objectivo de dotar os membros da sua equipa com as ferramentas técnicas, interpessoais e de liderança necessárias para que estes pudessem alcançar o maior nível de produtividade e de bem estar profissional possível -. (452º e 453º CR) 11º Aquando da mudança do Autor para a nova equipa do Upstream, este recebeu, como um presente de despedida, um “leaving book”, que inclui mensagens da sua equipa anterior, juntas a fls. 848 a 853 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, designadamente e entre outras: a) AA10 - “I would like to thank you, AA1, for everything”, ou seja, “Quero agradecerte, AA1, por tudo”; b) AA11 – “Galp is very lucky in having you, your dedication, passion and the value you have brough to thecompany is immeasurable. (…) So, from the bottom of my heart thank you for being such an inspiration and role model as a leader; the trust you create and the transparency in your way of working, AA1, I just wished it could be used the same way you season your food… it makes it taste better aka work gets easier!” ou seja, “A Galp tem muita sorte em ter-te, a tua dedicação, paixão e ovalor que criaste para a empresa é imensurável. (...) Portanto, do fundo do meu coração, obrigado por seres tão inspirador e um modelo enquanto líder; a confiança que crias e a transparência na tua forma de trabalhar, AA1, só desejava que pudesse ser usada da mesma forma que temperas a tua comida... faz com que o trabalho se torne mais fácil!”; c) AA12 – “It has been a wild ride – I think now, working in a different industry, different stage ofdevelopment, different business unit, has afforded me some perspective on the many nuggets of wisdom you shared throughout our time working together. I could reference a few, but I will recall one of the first e-mails you wrote to me regarding career development. I read through it again today, after almost 5 years and have deep satisfaction that it is still solid advice today. I think your ambition of shaping & influencing young minds will have effects, on a longer time scale, when we become more mature to really appreciate the wisdom contained there. (…) I will pass it on and carry to the next generation when I have the opportunity”, ou seja, “Tem sido uma boa caminhada - penso que agora, trabalhar numa indústria diferente, numa fase diferente de desenvolvimento, numa unidade de negócios diferente, tem-me proporcionado alguma perspectiva sobre as muitas pepitas de sabedoria que partilhaste ao longo do nosso tempo de trabalho em conjunto. Poderia referir alguns, mas lembrei-me de um dos primeiros e-mails que me enviaste a respeito de desenvolvimento de carreira. Voltei a lê-lo hoje, após quase 5 anos e sei com profunda satisfação que ainda hoje é um bom conselho. Penso que a tua ambição de moldar e influenciar mentes jovens terá efeitos, numa escala temporal mais longa, quando nos tornarmos mais maduros e pudermos apreciar realmente a sabedoria aí contida. (....) Transmiti-la-ei à geração seguinte quando tiver a oportunidade”; d) AA13 – “AA1, “five years raising the standards of the Africa Team”. This is your main legacy for the teamfor which I am grateful”, ou seja, “AA1, "cinco anos a elevar os padrões da equipa Africa Assets". Este é o teu principal legado para a equipa, pelo qual estou grato”. (455º CR prova documental) 12º Durante a sua carreira profissional o Autor foi sempre considerado um profissional de excelência a nível técnico e de gestão. (449º CR) 13º Simultaneamente, nas Rés o Autor sempre atingiu os seus objectivos pessoais e recebeu todos os bónus individuais anuais desde 2015 até 2020, nos termos que constam das comunicações juntas a fls. 854 a 857 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, designadamente: Trienio 2016 /2018 - €27.895,00 2018 - € 75.000,00 2019 - € 70.000,00 2020 - € 25.000,00 (457º CR prova documental) 14º O Autor nunca foi sujeito a qualquer sanção disciplinar ou objecto de qualquer procedimento disciplinar anterior. (16º AM admitido por acordo 460º CR) 15º O Autor não só tinha uma vasta experiência na área da qual era responsável, como conhecia as normas internas e comunicações de serviço a que devia obediência, designadamente tinha conhecimento, do Código de Ética e Conduta da Galp – junto a fls. 229 a 249 do PD e tradução a fls. 806 a 16 dos autos cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais - , que estabelece as normas a que devem obedecer todos os trabalhadores no trato social com outros colaboradores e terceiros, bem como a conduta idónea que devem adotar no exercício das suas funções, bem sabendo que o mesmo proíbe condutas discriminatórias e comportamentos que coloquem em causa a integridade moral e dignidade de outros trabalhadores (sejam inferiores, pares ou superiores hierárquicos), e bem assim, dos próprios membros da Administração do GRUPO GALP, constando, entre outros, do Código de Ética e Conduta da Galp: “Os compromissos do nosso código refletem os critérios de atuação que a Galp e as suas pessoas devem assumir e exigir umas das outras, promovendo um ambiente de trabalho apropriado e protegendo a reputação e sustentabilidade da empresa. Precisamos que todas as pessoas da Galp atuem de acordo com os nossos valores e com integridade e respeito pelos outros. (…) Não atuamos de forma discriminatória em relação às nossas ou a quaisquer pessoas, nomeadamente em função da raça, religião, sexo, orientação sexual, ascendência, idade, língua, território de origem, convicções políticas ou ideológicas, situação económica, contexto social ou vínculo contratual. (…) O nosso ambiente de trabalho deve basear-se no respeito recíproco, na partilha de experiência e conhecimento e na entreajuda, pelo que não toleramos quaisquer comportamentos que possam configurar assédio, quer moral (mobbing), quer sexual, incluindo formas de intimidação, nomeadamente a prática designada por bullying e a denúncia de má fé. (…) Rejeitamos quaisquer comportamentos intimidatórios e assumimos o dever de comunicar à Direção de Pessoas quaisquer situações de que tenhamos conhecimento ou fundada suspeita, que nos afetem ou a qualquer pessoa da Galp e que possam configurar assédio e/ou bullying.”. E “Todas as informações de que temos conhecimento no exercício das nossas funções são para uso estritamente interno. Assumimos o compromisso de não partilhar para fora da empresa, incluindo após a cessação de funções, quaisquer informações de que tenhamos tido conhecimento em resultado direto e exclusivo da função que ocupamos na empresa”. (11º a 14º AM – Admitido por acordo prova documental) 16º O Autor participou na Semana da Ética promovida pelo GRUPO GALP em outubro de 2021. (15º AM – Admitido por acordo) 17º Em Junho de 2021, por indicação do COO AA7 ao CEO AA5, o Autor foi convidado para assumir o cargo de Diretor do Departamento de Development & Production (D&P). (461º CR) 18º O Autor passou a desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de Diretor de Produção e Operações da GALP (responsável pela área de Engineering & HSE – Health, Safety and Environment [Engenharia – Saúde, Segurança e Ambiente], anteriormente denominada Development Production [Produção de Desenvolvimento]), cargo que veio a ocupar em 1 de julho de 2021. (7º AM – Admitido por acordo) 19º Em Setembro de 2021, depois de em 1 de Julho de 2021 ter passado a Director do Departamento de D&P, foram-lhe atribuídas mais responsabilidades, após uma reorganização da estrutura hierárquica da Galp, passando o autor a Chief Technology Officer (CTO) ficando encarregue de liderar o Departamento de Engineering & Health, Safety and Enviroment (HSE) o qual incorporou o Departamento de D&P. (487º e 488º CR) 20º Tal departamento estava organizado nos termos constantes das imagens de fls. 26 e 27 do PD, cujo teor se dá por reproduzido: [[IMG:0]] [[IMG:1]] (art. 72º,nº1, do Código de Processo do Trabalho, prova documental) 21º Reportando ao autor 59 pessoas (21 mulheres e 38 homens), constantes da lista junta a fls. 28 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido, a saber: AA14, AA4, AA15, AA16, AA17, AA2, AA18, AA19, AA20, AA21, AA22, AA23, AA24, AA25, AA26 AA27, AA28, AA29, AA30. AA31, AA32, AA33, AA34, AA35, AA36, AA37, AA38, AA39, AA40, AA41, AA42, AA43, AA44, AA45, AA46, AA47, AA48, AA49, AA50, AA51, AA52, AA53, AA54, AA55, AA56, AA57, AA58, AA59, AA60, AA61, AA62, AA63, AA64, AA65, AA66, AA67, AA68, AA69, AA70. (26º CR – Admitido por acordo, prova documental) 22º O Autor, no âmbito das suas funções, tinha de coordenar e controlar a área de Produção e Operações da GALP, garantindo a operação dos vários negócios nela existentes, de acordo com os objetivos, orientações, orçamentos e princípios do GRUPO GALP. (8º AM – Admitido por acordo) 23º A missão da área de Engineering & HSE – Health, Safety and Environment é desenvolver e implementar processos de Garantia de Valor adequados à finalidade, para apoiar as Equipas de Ativos no objetivo comum de maximizar o desempenho e a sustentabilidade do negócio Upstream, tendo como principais responsabilidades: 1. Garantia técnica – garantir que os padrões adequados sejam atendidos em todas as atividades no âmbito da competência técnica das funções de Engenharia & HSE, especificamente: i. Saúde, Segurança e Meio Ambiente: 1. Otimização e Logística de Refinação. ii. Engenharia de Projetos: 1. Projetos; 2. Perfurações e Conclusões. iii. Desenvolvimento de Subsolo: 1. Engenharia de Reservatórios e Geologia de Reservatórios; 2. Petrofísica; 3. Geo-Soluções; 4. Exploração. iv. Apoio à Produção: 1. Garantia de Fluxo e Processo. v. Gestão de Projetos e Projetos. 2. Garantia de negócios – fornecer avaliação adequada de riscos e oportunidades técnicas associadas a decisões relacionadas a ativos na fase de desenvolvimento e produção do ciclo de vida de negócios de Engenharia & HSE; 3. Desenvolvimento de pessoas – assegurar uma estrutura adequada de desenvolvimento de competências técnicas visando alcançar as melhores práticas em termos de progressão de carreira no âmbito de competência das funções de Engenharia & HSE; 4. Inovação e desenvolvimento tecnológico – acompanhar ativamente novas soluções técnicas que possam ter um impacto de valor positivo no negócio de Upstream, bem como prestar apoio técnico durante a avaliação e execução de projetos de I&D; 5. Desenvolvimento de Negócios – fornecer suporte técnico durante a avaliação de oportunidades de Novos Negócios sob solicitação do Desenvolvimento de Negócios Globais; 6. Relatórios corporativos – fornecer relatórios técnicos adequados sobre o status e as atividades planeadas em ativos na fase de desenvolvimento e produção do ciclo de vida do negócio Upstream ou no escopo da competência técnica de Engenharia e HSE. (9º AM – Admitido por acordo) 24º Em função do posto que ocupava, entre outras tarefas, competia-lhe desenvolver políticas e objetivos para a área atribuída e contribuir para a implementação da estratégia da GALP; criar e executar estratégias que influenciem o envolvimento com as ideias propostas e influenciem os principais stakeholders [acionistas] a desenvolver ações que promovam interesses e objetivos de negócio comuns; acompanhar os desenvolvimentos internos e externos e assegurar a transferência e retenção de conhecimento e informação; atrair, liderar, orientar, avaliar e desenvolver colaboradores, garantindo os níveis e a adequação do pessoal, o planeamento da força de trabalho e estimulando a gestão de talentos. (10º AM – Admitido por acordo) 25º O mencionado departamento tem também como funções, entre outras, assegurar o controlo e os objetivos de produção Upstream das Rés, e elaborar previsões (forecasts) de produção que servem para previsão de “cash flow” para os próximos 5 anos. (462º CR) 26º À data em que o Autor assumiu o mencionado cargo, as Rés não tinham logrado, pelo segundo ano consecutivo, atingir os seus objectivos de produção de barris de petróleo, e o objectivo traçado para o ano de 2021 já havia sido ajustado para baixo. (463º, 465º, 466º CR) 27º Em dois anos consecutivos, o Departamento de D&P não conseguiu cumprir com um dos seus objetivos: apresentar previsões de produção de barris de petróleo (Upstream) fidedignas, permitindo, assim, ao órgão executivo da GALP planear as previsões de “cashflow” em dados com correspondência à realidade operacional, com todas as consequências daí decorrentes. (469º CR) 28º Foi neste contexto que o Autor assumiu o cargo de Diretor do Departamento de D&P, com o propósito de melhorar o desempenho do referido departamento no que respeita às previsões de produção e, assim, providenciar dados confiáveis de produção e “cash-flow” à administração das Rés, conforme foi transmitido ao Autor, tanto pelo CEO AA5 como pelo COO AA7. (470º e 471º CR) 29º Também com o objectivo de melhorar os resultados da equipa, o COO AA7 e o CEO AA5, decidiram que a primeira prioridade do Autor seria proceder a uma avaliação da equipa de Upstream das Rés, pretendendo, assim, melhorar a produtividade dos seus membros, bem como implementar uma cultura de desenvolvimento técnico, pessoal e profissional. (473º CR) 30º O Autor deparou-se com uma equipa acomodada, avessa à mudança, que resistia às alterações, com alguns elementos, como AA2, com questões de comportamento conhecidos da hierarquia. (474º, 475º, 501º, 503º CR) 31º Após o início de funções no cargo em 1 de Julho de 2021, o autor enviou o email datado de 8 de Julho de 2021, junto a fls. 71 do PD e tradução a fls. 508 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, tendo como destinatários AA1; AA25; AA71; AA4; AA15; AA53; AA72; AA50; AA73; AA55; AA46; AA2; AA16; AA74; AA57; AA75; AA45; AA19; AA26; AA76; AA77; AA28; AA14; AA29; AA47; AA48; AA78; AA18; AA17; AA79; AA80; AA81; AA20; AA23; AA49; AA22; AA27; AA51; AA82; AA56; AA83 e conhecimento AA84, com o seguinte conteúdo: “Subject: FW: D&P Ways pf Working July 2021 D&P STAFF, GETTING ACCESS TO KEY INFORMATION.... THERE ARE NO FILTERS... (or VALUE IN FILTERERS!) Dear D&P Colleagues, Galp is going through a process of rapid change, I hope you are taking the time to watch the YouTube 720 second video on "Who Moved My Cheese" and maybe started reading the 27 pag book? These are very important for helping us all think about change, how to adapt and deal wit it. Please take the chance before August, as I will be talking to you all about that topic a lot over the next 6 months. Getting into the summer is a good time to reflect. New D&P Only Info Site This week we are creating a new D&P Teams Info site, only for D&P staff with: -all EPLT presentation materials (except HR personnel, or A&D or other confidential stuff), relevant ExCo presentations for Upstream stuff done) AB Galp CEO Materials on Upstream or speeches, or sessions with staff, etc It will sit here in Teams under D&P (a huge shout out to AA56..who gets stuff done) : [[IMG:2]] The aim is to ensure ALL D&P staff have same information I have as head of D&P and an EPLT member. That's what I would like to happen if I was new into group like AA53, AA84, AA51 AA72 our more junior members, if our positions were reversed and you were all in charge of the D&P group, I would want you to do that for me!. That's the way it will be going forwards in D&P. You D&P folks, keep yourselves informed and in times when you have slots available to do that. It is not additional workload. I think this will help all D&P folks feel more informed, engaged and understand how their work impacts Galp Upstream and Galp and will improve the place. [[IMG:3]] Obviously getting this sort of information is a large act of trust by Head of D&P and also Galp, so any miss behaviours will be dealt with accordingly. Do not forward materials to others in Galp or use them outside the company, that is expressly forbidden and will be tracked. There will naturally be penalties and as my hero Blackadder says ....... ."a fate worse than a fate worse than death awaits..." those who breach the D&P team circle of trust. PS Those folks who have not seen the Fockers or Blackadder with no clue whats meant (just google it). We also need to create a flatter hierarchy in working together, less tall pyramid & more flat pyramid! Who knows - perhaps that's something Galp does going forwards. Lets see? We folks outside ask me what is D&P, ....." we are really a small, 40+ band of D&P brothers & sisters, a energetic, technical staff hub...using first names ..where the best ideas win always...we enjoy challenge of influencing our Operators, we seek to apply best practices and do value add/value assurance work, were folks are hungry to regenerate the Galp future together." That my own view, but your opinion is just as important.. Galp People Survey Result for Galp Upstream & D&P This D&P info site idea is in part a response to our poor Galp People Survey Result achieved in Galp Upstream and D&P. I am embarrassed, and so should all D&P and EPLT leaders about that result. We will be having a discussion of the People Survey results in August and I desire to listen your open feedback about what we can do to improve....in a spirit of the best idea wins... we need to change and improve. The Galp People Survey result was a bit humbling/uncomfortable, I accept some will argue, its been bad for a while in Galp Upstream? We need to do a lot better, so we are going to try different things. Einstein has an interesting term for doing the same old things....expecting a different result..... (Google it) That's what the D&P leaders are responsible for .....to improve the culture in D&P in next 12 months....and make this a better place to work. When we have made all the information available to our smart and talented D&P team, they maybe you'll feel more productive, engaged, valued and informed about Galp Upstream and Galp. Well that's the first tiny step of the masterplan....so far! Lets party!.. Cheers AA1” Tradução: Assunto: Formas de Trabalhar em D&P Julho de 2021 PESSOAL DE D&P, TER ACESSO A INFORMAÇÃO ESSENCIAL... NÃO HÁ FILTROS... (ou VALOR EM FILTRAR!) Caros Colegas de D&P, A Galp está a atravessar um processo de rápida mudança, espero que tenham tempo para assistir ao vídeo no YouTube com 720 segundos sobre "Quem Mexeu no Meu Queijo" e talvez começar a ler o livro de 27 páginas? São muito importantes para nos ajudar a todos a pensar na mudança, como nos adaptar e lidar com ela. Tentem fazê-lo antes de agosto, porque vou falar muito convosco sobre esse tema nos próximos 6 meses. Chegar ao verão é uma boa altura para refletir. Novo Site Informativo só de D&P Esta semana estamos a criar um novo site informativo de D&P no Teams, só para o pessoal de D&P com: todos os materiais das apresentações do EPLT (exceto pessoal de RH, ou A&D ou outras coisas confidenciais), apresentações relevantes à Comissão Executiva sobre temas de Upstream) Materiais do CEO da GalpAA5sobre Upstream ou discursos, ou sessões com pessoal, etc. Vai estar aqui no Teams em D&P (um grande obrigado ao AA56 … que faz as coisas) [[IMG:4]] O objetivo é garantir que TODA a equipa de D&P tem a mesma informação que eu tenho como diretor de D&P e membro da EPLT. Isso é o que eu gostaria que acontecesse se fosse novo no grupo, como a AA53, a AA84, o AA51, o AA72, os nossos membros mais novos, se as nossas posições fossem invertidas e ficassem responsáveis pelo grupo de D&P, eu queria que me fizessem isso! Assim será daqui para a frente em D&P. Pessoal de D&P, mantenham-se informados nas alturas em que tenham tempo disponível para o fazer. Não é trabalho adicional. Acho que isto vai ajudar todo o pessoal de D&P a sentir-se mais informado, envolvido e a entender como é que o seu trabalho afeta a Galp Upstream e a Galp e vai melhorar este lugar. [[IMG:5]] Obviamente que dar este tipo de informação é um grande ato de confiança por parte do Diretor de D&P e também da Galp, pelo que qualquer comportamento errado será tratado em conformidade. Não encaminhem materiais a terceiros na Galp nem os utilizem fora da empresa, o que é expressamente proibido e será descoberto. Haverá naturalmente sanções e, como diz o meu herói Blackadder: "um destino pior do que a morte espera..." quem violar o círculo de confiança da equipa de D&P. PS: Quem não viu os Fockers ou Blackadder e não faz ideia do que isto significa, pesquise no Google. Também precisamos de criar uma hierarquia mais horizontal no nosso trabalho em conjunto, menos uma pirâmide alta e mais uma pirâmide plana! Quem sabe - talvez isso seja algo que a Galp faça daqui para frente. Vamos ver? As pessoas lá fora perguntam-me o que é D&P, "somos um pequeno grupo de mais de 40 irmãos e irmãs de D&P, um centro de pessoal técnico e enérgico... usamos os nomes próprios... onde as melhores ideias vencem sempre... gostamos do desafio de influenciar os nossos Operadores, tentamos aplicar as melhores práticas e fazer um trabalho de valor acrescentado/garantia de valor, onde as pessoas têm fome de regenerar o futuro da Galp em conjunto." Esta é a minha perspetiva, mas a vossa opinião é igualmente importante... Resultado do Inquérito às Pessoas da Galp para Galp Upstream & D&P Esta ideia do site informativo de D&P é, em parte, uma resposta ao nosso fraco resultado no Inquérito às Pessoas da Galp, alcançado em Galp Upstream e D&P. Estou envergonhado, tal como devem estar todos os líderes de D&P e da EPLT com este resultado. Teremos uma discussão sobre os resultados do Inquérito às Pessoas em agosto, e desejo ouvir os vossos comentários sinceros sobre o que podemos fazer para melhorar... com o espírito de a melhor ideia vence... precisamos de mudar e melhorar. O resultado do Inquérito às Pessoas da Galp foi um pouco humilhante/desconfortável, admito que alguns dirão, já está mal há algum tempo na Galp Upstream? Precisamos de fazer muito melhor, por isso vamos tentar coisas diferentes. O Einstein tem um termo interessante para fazer as mesmas coisas e esperar um resultado diferente... (vejam no Google) É por isso que os líderes de D&P são responsáveis para melhorar a cultura em D&P nos próximos 12 meses e fazer deste um lugar melhor para trabalhar. Quando tivermos disponibilizado toda a informação à nossa equipa inteligente e talentosa de D&P, talvez se sintam mais produtivos, envolvidos, valorizados e informados sobre a Galp Upstream e a Galp. Bem, este é o primeiro pequeno passo do plano... até agora! Vamos a isso!” (art. 72º,nº1, do Código de Processo do Trabalho, prova documental) 32º Em 12 de Julho de 2021 o autor enviou o email, junto a fls. 63 do PD e tradução a fls. 498 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, tendo como destinatários AA2; AA45; AA14; AA74; AA18; AA25; AA81 e conhecimento AA84, com o seguinte conteúdo: “Subject: FW: D&P - First Impressions from 6 days talking to D&P People and Reviewing the Galp People Survey: Feedback Folks, As I go away on leave for 2 weeks, Here are my first impressions of D&P based on the newcomer and after chatting with staff about D&P and work. Please see this as feedback for reflection. All feedback is a gift, which you can choose to do something with or to ignore. Some of these first impressions will be plain wrong, but its fresh eyes, and its feedback delivered openly and honestly, which is essential if we are to realise our potential as a team. (I have been in Galp since Oct 2015, so after 5+ years of EPLTs etc, I have a reasonable understanding of Galp Upstream and Galp norms. I am completely new to the working levels in D&P. ) We the D&P leadership need to be engaged, creating an environment, which reflects how fast Galp and the world is changing, (Please read the "Who Moved My cheese") where folks feel valued and get to do interesting technical work that matters to Galp. (It is not easy, as Galp Upstream staff are in many cases heading for the D&P doors in terms racing to other parts of Galp (Green Hydrogen, Renewables, BO, Lithium Batteries) which appear to offer more impactful work & career than Galp Upstream today or recent past. Understandable and human behaviour, we cannot slow it down or ignore it. All we can di is address it front on. Seems to be at the working level a sort of nice family, or community feel, where folks all talk easily, are open about what is going on and try to thrive in the chaos of Galp Upstream. This is a good thing to be treasured. (They talk openly about whats good & bad, there are few secrets, it appears.) D&P Folks would like to do more technical staff work and do less reporting in its varied Galp Upstream formats. D&P has some "ritual dances", a few of which do not have a clear purpose or added value for some D&P staff (Daily Meeting, Pre EPLT Meeting are examples folks are unclear what they achieve or if they are efficient?) D&P staff would like access to more of whats going on in Galp (not more meetings) and freedom to review, those materials? (Hence EPLT materials etc are now available to all staff on Teams.) D&P has a quite large number of reports, which are completed (how many daily, weekly, monthly production reports are in place in D&P and why?) D&P Heads of Functions may not generally know what their induvial staff passions in life are, or what they want to do next in Galp and why? Q Are you creating unnecessary hierarchy, like AA7 does, camped on 14? D&P folks would like more clarity on the key priorities for tech work, and then also to to understand the prioritisation on what is critical work and why....and how it fits into Galp Upstream? D&P is not a place where folks get developed in terms of tech depth or wider skills, yes there are processes, and there is training, there are rankings and People Days,, but there is not (apparently) a spirit of development of people in D&P today? Well that's what the Galp People Survey and folks leaving, feedback signals clearly. This is something we will be addressing. (How will ignoring this reality make things better Regards and Best Wishes Tradução Assunto: FW: D&P - Primeiras impressões de 6 dias a falar com as Pessoas de D&P e Analisar o Inquérito às Pessoas da Galp: Feedback Pessoal, Como vou sair de férias por 2 semanas, deixo as minhas primeiras impressões sobre D&P, com base no recém-chegado e depois de conversar com a equipa sobre D&P e o trabalho. Por favor, vejam isto como feedback para refletir. Todo o feedback é um dom, com o qual podem escolher fazer alguma coisa ou ignorar. Algumas destas primeiras impressões estarão totalmente erradas, mas são um olhar novo, e é um feedback entregue de forma aberta e sincera, que é essencial para realizarmos o nosso potencial como equipa. (Estou na Galp desde Out 2015, por isso depois de + de 5 anos de EPLTs, etc., tenho um entendimento razoável das normas da Galp Upstream e da Galp. Sou completamente novo em relação aos níveis de trabalho em D&P.) Nós, a liderança de D&P, precisamos de estar envolvidos, criando um ambiente que reflita a rapidez com que a Galp e o mundo estão a mudar. (Leiam "Quem Mexeu no Meu Queijo"), em que as pessoas se sintam valorizadas e possam fazer trabalhos técnicos interessantes e importantes para a Galp. (Não é fácil, porque os trabalhadores da Galp Upstream estão, em muitos casos, a ir para a porta de D&P numa de correr para outras partes da Galp (Hidrogénio Verde, Renováveis. BO, Baterias de Litio) que parecem oferecer trabalho e carreira com mais impacto do que a Galp Upstream hoje ou no passado recente. É compreensível e comportamento humano, não podemos impedi-lo ou ignorá-lo. Tudo o que podemos fazer é enfrentá-lo de frente. Parece ser, a nível de trabalho, uma espécie de boa família, ou sentimento de comunidade, onde todos falam à vontade, estão atentos ao que se passa e tentam prosperar no caos da Galp Upstream. Isso é uma coisa boa a ser valorizada. (Eles falam abertamente sobre o que há de bom e mau, parece haver poucos segredos.) O pessoal de D&P gostaria de fazer mais trabalho técnico e menos relatórios nos vários formatos da Galp Upstream. D&P tem algumas "danças rituais", algumas das quais não têm uma finalidade clara ou valor acrescentado para alguns trabalhadores de D&P (Reunião Diária, Reunião Pré-EPLT são exemplos do que as pessoas não sabem ao certo o que pretendem alcançar ou se são eficientes?) O pessoal de D&P gostaria de ter maior acesso ao que se está a passar na Galp (mas não mais reuniões) e liberdade para analisar esses materiais? (Daí que os materiais de EPLT etc. sejam agora disponibilizados a todo o pessoal no Teams.) D&P tem um número bastante grande de relatórios, que são concluídos (quantos relatórios de produção diários, semanais, mensais existem em D&P e porquê?) Os Chefes de Funções de D&P podem, em geral, não saber quais são as paixões individuais do seu pessoal na vida, ou o que querem eles fazer a seguir na Galp e porquê? P: Estão a criar uma hierarquia desnecessária, como AA7 faz, acampado no 14º? O pessoal de D&P gostaria de mais clareza sobre as prioridades essenciais para cada trabalho técnico, e também para entender as prioridades sobre o que é trabalho crítico e porquê e como se encaixa na Galp Upstream? D&P não é um lugar onde as pessoas se desenvolvem em profundidade técnica ou competências mais amplas; sim, existem processos, e existe formação. Há rankings e Dias das Pessoas, mas não há hoje (aparentemente) um espírito de desenvolvimento de pessoas em D&P? Bem, isso é o que assinala claramente o Inquérito às Pessoas da Galp e o feedback das pessoas que saem. Isto é algo que temos de abordar. (Ignorar esta realidade não pode melhorar as coisas ” (189º AM - Admitido por acordo, prova documental) 33º A passagem deste email “Q Are you creating unnecessary hierarchy, like AA7 does, camped on 14º)”/ P: Estão a criar uma hierarquia desnecessária, como AA7 faz, acampado no 14º?” refere-se a AA7, COO da Galp, superior hierárquico directo do Autor, e a referência a “camped on 14” (“acampado no 14”) prende-se com a circunstância de, anteriormente, a Comissão Executiva do GRUPO GALP se encontrar instalada no 14.º piso do edifício da GALP. (188º e 190º AM – Admitido por acordo) 34º AA7 foi a pessoa que recrutou o Autor para trabalhar nas Rés e têm sempre tido uma relação aberta e franca. (717º CR) 35º No mês de julho de 2021 (em data não concretamente apurada), ocorreu uma reunião, via Microsoft teams, em que AA18 efetuou uma apresentação – preparada pela própria –, dirigida ao COO do GRUPO GALP – AA7 –, a respeito de uma matéria considerada importante e sensível para a empresa, onde se encontravam presentes na aludida reunião, além de AA18 e do Autor, os colaboradores AA2, AA45, AA14, AA20, AA19, AA22, bem como outros colaboradores de outras equipas, porquanto se tratava de um tema multidisciplinar. (108º e 109º AM – Admitido por acordo) 36º Terminada a mencionada reunião, AA18 recebeu uma chamada do Autor, via Microsoft Teams, na qual este a convocou, assim como a dois colaboradores que lhe reportam (AA20 e AA19), para uma reunião urgente com o Autor. (110º AM – admitido por acordo) 37º Nessa reunião, o Autor estava descontente com a forma de comunicar de AA18, que achava falava demasiado e disse-lhe que precisava de parar de falar tanto “stop fala, fala, fala, like a Portuguese” e transmitiu-lhe que que esta teria de alterar a sua forma de comunicar, ser mais breve, directa e clara nas apresentações para o CEO AA5 e para o COO AA7. (111º, 112º AM e 633º CR) 38º A intenção do trabalhador foi transmitir informações que pudessem servir para as próximas apresentações. (636º CR) 39º AA18 sentiu-se constrangida e desautorizada na sua posição por nessa reunião estarem presentes outros dois colaboradores que lhe reportavam. (114º AM) 40º O departamento de D&P Engineering &HSE tinha todas as semanas duas reuniões, via Microsoft Teams, uma com a equipa toda (60 pessoas) e outra e leadership apenas com 9 pessoas. (art. 72º, n º 1, Código de Processo do Trabalho) 41º Em 27 de julho de 2021, no âmbito de uma reunião de Engineering & HSE, via Microsoft Teams, o Autor partilhou no chat da plataforma Teams, num grupo onde se encontravam cerca de 41 colaboradores, uma montagem fotográfica, da sua autoria, na qual se pode identificar o CEO AA5 no corpo da personagem cinematográfica James Bond, constante de fls. 36 do PD e tradução a fls. 465v destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, concretamente [[IMG:6]] Tradução [[IMG:7]] (203º AM – admitido por acordo e 204 º AM ) 42º A partilha da referida montagem surgiu na sequência da reestruturação da composição da Comissão Executiva do GRUPO GALP. (205º AM – admitido por acordo) 43º AA2, AA4 e AA25, ficaram surpreendidos e desconfortáveis com essa partilha, porque consideraram a mesma um ato de desrespeito pelo CEO da empresa, AA5 e porque a mesma foi partilhada num grupo profissional, onde se encontravam 41 colaboradores da empresa. (206º AM) 44º O Autor com tal montagem fotográfica tinha um objectivo de humorístico e galvanizador em redor da imagem do CEO AA5. (727º CR) 45º O Autor já tinha partilhado previamente a referida imagem com o próprio CEO AA5, que agradeceu, se “riu” e comentou nos termos constantes das mensagens juntas a fls. 908 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, concretamente [[IMG:8]] (729 CR prova documental) 46º AA2 exerce as funções de Subsurface Development Manager desde outubro de 2020, sendo que dependia direta e hierarquicamente do Autor, desde 1 de julho de 2021, data em que o Autor assumiu a direção da equipa da qual fazia parte. (20º AM – Admitido por acordo) 47º Em 31 de Julho de 2021, às 08:11, AA2 enviou ao Autor o email junto a fls. 80/80v do PD e tradução a fls. 519v destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte conteúdo: “Subject: Re: Notification of Resignation: AA76 RE 2nd August. Good morning AA1. Thanks for the note. I've been speaking with AA76 before you assumed your new position, and discussed with AA18 this case. We were aware of the risks of loosing AA76 on the short term and the context behind him. The matter was discussed at a D&P weekly meeting as part of the "People" subject (not formally shared by email as you request, though). Answer was "People needs to be aware of what Galp can offer, and what not. HR has performed a benchmark and there has been a deflation in salaries. If people is not happy, they can always move on outside Galp". One of the main reasons is the time the company takes for promotions and so, but I wouldn't say is the only reason, as there are family- related matters as you describe. On other things, once again, I understand the "flatter pyramid" concept that currently is advocated and take this opportunity to repeat that I have no issues with that; however, until further changes are communicated my expectation would be that you support me running the SD team, and discuss these matters with me so I can align internally with the team (rather than directly engaging with the people under my coordination). I'm available for further discussions if required. Thanks and regards, AA2 Tradução Assunto: Re: Notificação de Demissão: AA76 RE 2 de agosto. Bom dia, AA1. Obrigado pela nota. Tenho falado com o AA76 antes de assumires o teu novo cargo, e discutido com a AA18 este caso. Sabíamos dos riscos de perder o AA76 no curto prazo e do contexto por trás dele. O assunto foi discutido numa reunião semanal de D&P como parte do assunto "Pessoas" (embora não formalmente partilhado por e-mail como solicitaste). A resposta foi "As pessoas devem estar cientes do que a Galp pode oferecer, e o que não pode. Os RH realizaram um benchmark e houve uma deflação nos salários. Se as pessoas não estão contentes, podem sempre sair da Galp". Uma das principais razões é o tempo que a empresa leva a promover e tal, mas não diria que é a única razão, porque há assuntos familiares, como tu descreves. Sobre outras coisas, mais uma vez, entendo o conceito de "pirâmide mais plana que atualmente é defendido e aproveito esta oportunidade para repetir que não tenho problemas com isso; no entanto, até novas mudanças serem comunicadas, a minha expectativa seria que tu me apoiasses na gestão da equipa de SD, e que discutas esses assuntos comigo para que eu possa alinhar internamente com a equipa (em vez de te envolveres diretamente com as pessoas sob minha coordenação). Estou disponível para discutir melhor, se necessário. Obrigado e cumprimentos” (art.523º CR, prova documental) 48º Em resposta, o Autor em 31 de julho de 2021, às 12:20, enviou um e-mail a AA2, o email junto a fls. 76 a 80 do PD e tradução a fls. 517 a 519 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte conteúdo: “AA2, I prefer to work face to face, but in this virtual world with covid, its harder, I am 10 days in new role, we have a Production & Operations Reorg coming, huge change plans. loads going on, & it is Saturday morning. This note took a bit of time to put together....as its so important to me..... so do not scan read it and dump.......take your time and reflect paragraph by paragraph..then decide.... I believe you should have had this message from AA85 or AA50 or HR in last 5 years....maybe you did...just as directly...... its suggested to me you did...(??) going back... but...I am me The past is dust.... No going back. Context - Preparation for AA1 - AA2 One-on-One Staff Discussion /Coaching August It's a long note, take some time to read it.... You're a very analytical man, so maybe laying this out will help you? Then reflect...then once you have reflected, we will be having a oneon-one in August. This is the note I would desire to get from you, if our positions were reversed and I worked for you........... So also reflect if your having equivalent chats with AA25 and AA18. So I hope its clear....... We will have a one on one in August. This note provides input and fuel for that very grown up, open , exchange between to folks. Ideally that will be face to face at TdL offices, but maybe will be via Teams, date to be fixed. So please accept this email discussion is suboptimal, but I want it to helps you think through what you are facing, what is happening to your cheese... what steps you need to take for you... I would try to convince you that it is not unique at all, (expat in Upstream, Portugal Govt 10 Year Tax window end approaching fast, high cost tech expats in Upstream no longer high demand) but you need to recognise its your cheese and you fix you. Galp does not fix you. Galp can choose to make offers to employees, which are acceptable for some employees and not acceptable for others, for a variety of reasons... and Galp is not at all perfect... 1. AA76 resignation point Let me be really direct and I mean to you...on the resignation issue we all need to know and nurture our folks in Galp and get sh#t done to high standards. I don't wish to hear fala fala fala - want actions and impacts. if that's what t... he feedback on you is from all your SS population in 2021, great and what I observe great in 2021 great......if its not,...... do something about it....and quick That's the message I get from the Galp CEO and our PO COO. I do hope it is clear for you too? Galp has radically changed in 2021, and I am trying to help folks like you with that change, in the best way I can. Not easy. CEO wants impact/results & cashflows...not AA2 wisdom/streams of consciousness on Renewables....or debates on decisions taken.......you do understand that clearly and have hear the message form me at least twice in July 2021... "Galp Upstream, needs to generate loads of cashflow ST".... D&P has a big role to play in that, as a tech centre, so that's what needs to be done, .... FOCUS ON UPSTREAM and get materially more efficient (people and assets) and impactful". I make the plea every day, we all want the best ideas, as that's how we win. We are where we are, and we are non operated in Upstream, we Galp will not be operators, we Galp will not add materially to existing assets. We galp will not be buying production capacity in the market to sit idle (ffs) to help when we cannot meet production targets. It's a take it or leave it. The good ideas can come from anywhere. But to be equally open, CEO COO; does not want AA2 views on opportunities in Renewables as a priority. If he did, he would have moved you by now,.... like he has AA86 or AA64...into such roles to impact and get results in Renewables have thought about that reality, you're a very smart man and hopefully reflective and - I assume you observant? He wants your best game (capacities, wisdom, impacts/outputs, people influence, devt, coaching in Upstream) 2. 10 Year Tax Incentive Window in Portugal - Nothing to Do with Galp You like me have a 10 year window for Portugal Tax. You started in Oct 2012 so your window ends in Oct 2022. Mine started in Oct 2015, it ends in 205, non negotiable. You like me therefore need to decide what you do about that issue, with the Portuguese Government it is nothing to do with Galp. The Portuguese Govt placed an tax incentive with companies and individuals to encourage them to move /or be based in Portugal (during the Global Financial Crisis) with the idea that rich middle class jobs in Portugal have a trickle down benefit for the economy. These expats buy houses and might choose to be based permanently in Portugaland retire here, so there is a leverage effect. It was 10 years to avoid the seagull (temporary) expat behaviours that are seen in Australia, North Sea etc, to mke the rooting effects larger. So for you, (or me) it will be higher tax from month 1 of year 11 at Galp like every other Portuguese employee in Galp. For you (like me) if we stay in Galp from that day on. Its our choice, not a Galp choice or issue. I hope that's clear direct and honest. You might imagine it's a Galp issue but it is not at all. I actually feel really lucky as it does not exist anywhere else. Also against Galp Portuguese employees it causes huge envy and degrees of anger, 3. Suggestions to Think About for AA2 - Do Nothing or change - its Your Choice- But Don't Complain AA2, the best way in life (and with folks like me) to get what you desire....(your cheese) is to deserve to get what you want..... Do you demonstrate it....? Sometimes you clearly do....some times..maybe not.... Don't be one of the folks I refer to in Galp Upstream for the last 4+ years as the "miserable 6 South Americans...who whine about terms &, conditions in Galp Upstream...apparently oblivious to changes in expat market and relative cost vs local staff talent" I have been taken to lunch by Head of Galp HR (AA87), I am bored listening to them about this issue.. show everybody what your worth & that you can lead and impact a business.. I know AA37, AA88, AA64, AA89-from Hess SE Asia et al, not well, but I like them all. Good people! But I just don't understand this moaning...nobody cares...it has no positive impacts......see expat package aspects below and ten year tax window. We are all clear of your CV, high strengths in Subsurface geoscience and reservoir, subject matter expert with highest standards, deep pride in his work, but equally you have been ...in my Northern Irish farmer language.... at times "one high maintenance sob", whose "mood swings are like a bloody Thermometer during the day" in Galp Upstream in my time. On occasions you used to explode and n non confrontational Portugal that hurt you. Look - I am a Celt, I was torn out of a womb, with 3 brothers, 6 sisters fighting for my life, so I am not free of aggression/passion/confrontation, or drive It does not matter why your frustrated (do you have monopoly on frustrations in Argentina vs Ireland ffs!) The great news is your historical high maintenance issues are much better being forgotten, there are no explosions-they are forgotten, the moody stuff is better, but sorry mate it is not extinguished fully yet. I accept this must feel like punches, as its so direct and vivid, is simply what I would wish if you were my boss (in reverse) .....all the power is with you...to change you....to go where your cheese is...... Would you argue that D&P and Galp Upstream radiates with folks crying "I want to work for AA2...fix it for me!" If you can demonstrate impact/results via a team, if you (and the folks) demonstrate you can nurture, coach and develop people, and if folks want to work with you, and you helping them through what is going to be a really stormy change effort..... you have a great and bright future in Galp and I will be using a megaphone to communicate your praises.. AA10 is on EPLT now....why!!!! Because AA7 likes him ???? ffs Supervision /leading It is not a form of brain surgery, where the people lay down and AA2 does stuff to them...it is an engagement exercise. It is not AA2 in the corner office reviewing /checking or whatever.....that disgraceful, pathetic nonsense in D&P is past....it is Elvis!!! How would you feel to be on the bottom end of that process...,.. if you were bottom of the pile had a checker and approver and were the most junior person was on top...doing it to you? The world of "us vs them", "we are Managers or the Expats and they are the kids and underlings" ended in 2000, and in Galp it is over in 2021 with arrival of new CEO and firing of 3 Comex members. The TdL 14th Floor is being destroyed, those old practices can go to a museum ...! Working in a Flat Pyramid in D&P: AA2, I have shared my first impressions (attached) In a "tiny group" of 40 folks in Galp Upstream D&P, we will create a small group feel of equals, smashing away all the levels and false symbols of those levels. You are a manager, that's your role, but its not a chain .... Where you control info, or whatever-that D&P legacy is dead. (If you cannot deal with that, we will have to discuss) Be clear, I am going to know all D&P staff well....and talk to them daily sometimes and understand them and know what is really going on... it does not matter if its AA18 kids stuff or AA22 boyfriend issues and why they go to Madeira on holiday, or why AA26 has a tattoo on back of his leg! You need to accept that way of working. I am not a command and control asshole...that sort of Galp legacy....is Elvis. (I ran an operated 100, 000bbl/d busines in 4 countries and knew everybody, it was 600 pax onshore & offshore, Thais, Malaysians, Auzzies, Indonesian by name. It creates a sense of small, team, common bonds "band of brothers and sisters" feel. ask AA38) So that's what you can expect from me and help me with.... If you cannot work in that new model it's a problem. You are in change and you ae accountable..but you are not going to do Command and Control in D&P...... What You Know & What You Don't Know (have less exposure to) A good example : Production forecasting efforts for TK & CEO AB; I will not get involved in presentations, if the staff work is to my standards. I watched how that evolved, it was going wrong, AA7 rejected the first version-you were involved D&P will achieve my standards, where I have high standards, where I don't know...like Static Models. unitisation...or Geoscience Models or Reservoir Models or Resource Chategorisation. whatever...it is your show.... I will still ensure the message, outputs are is clear and rational for me..... You have Olympic levels of wisdom and skills in a wide range of SS static modelling, reservoir characterisation, unitiation, etc etc, but I challenge you, that actually you work in a silo, and you know actually sfa about in details production operations and shutdowns and SS pipeline issues, FPSO uptimes, projects etc and about how to lay out clear production forecasts in a logical manner? Maybe actually you learned a lot from the way it was done when I got involved, both in managing teams and how work gets fully integrated across AA2, AA76, AA14 groups? | may be completely wrong here, and when I am wrong, I sincerely apologise. Rest assured, I will find out how much you know about production and reservoir engineering and make sure the standards in those sorts of areas are rising. mate .....I will find out... It's a part of my mission. Being Valued for Self Studies Initiative at Galp Now arguing your doing additional education at your own cost is noble and good, but it is enlightened self interest unless it creates value for Galp, nobody is going to care. It ss that simple. (A useful parallel is folks doing MBAs in Upstream over the last 30 years, have always been treated the similarly to you, some progress as a result of MBA as it changes them, makes their potential more visible and others in the end, use it as a springboard out of Upstream, because they are not valued for that MBA in Upstream.) 4. Expat Upstream Job Market Shrank vs 2012-2017 (show me job offers ...or take juicy roles & well done to you - your cheese) If your cheese is elsewhere in outside Galp....which might be correct....., go find it....I hope you accept I want you to find your cheese...I cannot find it for you... (if the positions were reversed..as in AA76 case that's what we have discussed) Job markets in Upstream work well ...supply- demand does match .....(Upstream expat folks face large surplus of supply vs the demand - so salaries and packages are actually falling vs 2014-2017 and in some countries even UK, USA Upstream are reducing upstream salaries. Every oil company today is aggressively reducing the number of tech /operational expats /Eni, XOM, Shell, Total) because of cost pressures, in many places they are "expensive luxuries" which are not really required any more. Its better to have remote technical centres for of techies instead. Please go look hard at Shell Upstream technical hub in Bangalore, they desire great tech people and you fit, you might well be a perfect match for your Geo and Reservoir talents as example - go there if it excites you! AA90 (ex COO) my friend since ca 1987 in Shell, a long time, highlights that the Galp expats he could find for Galp Upstream were perhaps "not all Tier 1 from Supermajors" as he desired,, because those folks were not affordable in market 2012-2014, Galp Upstream would not pay top dollar then and also Tier 1 folks were not willing to move to a backwater non operator vs USA & other Operating Independents who paid much better- like Hess Corp, Apache Corp, Anadarko Tullow, Cairn, etc. So AA90 grabbed the BG folks he knew (AA91, AA92, AA93, etc) and tried with head hunters to get the best of the rest what they could, many came from ME. Then AA7 continued it, recruiting similar folks too... Galp Upstream Very Comfortable: Now unlike Hess Corp or Apache where folks who don't fit can get fired every Friday, Galp has a very relaxed, low standards approach to employee performance, we don't cull the low performers at all, everybody gets something every year.... Its deeply embedded and the opposite of Anglo -USA Capitalism.. So folks all get broadly similar....its been changing very slowly since 2015 under CgDS, its about to go much faster 2022-2024 under CEO AB, meritocrasy is good, but it can be much tougher too. Its not comfortable for anybody. It will be massive contrast for folks in Galp I expect. Me Why Galp ?: I joined Galp after 30 years overseas, as I needed badly to be closer to UK vs Houston or SE Asia Kuala Lumpur, (kids and old parents) the Galp package was crappier than I had experienced 2007-2015 outside Shell by a mile. I came from US Independents who "rank and yank" essentially removing 5-10% of employees and also 5-10% of Mangers /VPs, /SVPs......roughly every 2 years or every oil price collapse....Galp did not. So do I company about no rises n salary, no, do I complain about removal of Housing no, do I complain...no.... If I have a better alternative I take it and focus on my role. You must know all this..... or at least wonder about this.....you are a smart, educated guy. You are not a baby... Galp Is Not Hammering Expats Like Others 2020-2021 : You should know that Galp Upstream has not aggressively moved to correct Galp Upstream expat salaries downwards, yes there are no pay rises, yes housing ends after 5 years, but the expat package (schooling costs, tax treatment, etc )(when the Portugal Govt tax incentive for 10 years is added, and cost of living excluding houses is good) - Galp is crystal clear today they are offering expats higher (cost of living & Tax incentive corrected) packages to legacy expats in Upstream vs the alternative expat techie market today in 2021. That not the ME arab Upstream or the sh#those expat market - we don't complete with that, if you wish to go back....go for it.... Yes, there will always be ME arab locations and the sh#thole locations for technical expat Upstream folks, but they too are reducing steadily. (Daharan, Doha, AD Basra, Warri Nigeria, Baku, Ataru etc) There is a drying up of expats in SE Asia, Australia, North Sea and USA now... Africa will always be Africa..... South America you know better than me.... Galp is Going to be Much Moe Demanding & Challenging to Work For post 2021: Also Galp is going to pay better for the high performers, develop real talent faster, who have high value for Galp in future within a year. That's coming down the tracks fast, but there will be lower tolerance of those who don't fit the new culture also, and lower tolerance of expats.....and lower tolerance of mediocre or average and below performers.... You must sense AA5, Galp CEO knows his business back-to-front, and what Oil Company people incentives are needed to get higher oututs and folks bursting their guts? He did 10 years in the gutter as yanks call it Qatar.AA2 do you after 10 years there,AA5knows bout ME expat salaries, packages and these sorts of issues and so knows what alternatives are to Galp? CgDS did not have a clue by comparison. I hope that's clear to you too? You got to read every word of the CEO Leadership Mtg 23rd July 2021 speech and your very smart....no filtering ... that's the way it needs to be.... - you know all this mate...maybe your in denial if the cheese moved after all?. OK - That's my views sofar - we have one on one in August. No moaning... on 10 Year Portugal Govt Tax,.... or Your "hierarchical status is not honoured since AA1 arrived in D&P", or "you think Galp is not paying you enough"... If there is it going to be quite short..... But if our One on One is an open discussion, about what changes with you, and what stays same, and what stops, and what you can do...in D&P ...to make it the highest productive, developing centre of knowledge workers..where they get a lot done to high standards in a small group.......... then I have infinite time...... and you will feel valued, respected and recognised in Galp. It will feel like you are on a rocket going north fast......aat a time of chaos.....first think about you & how you show up.... Then D&P fix, ... then we fix all technical functions in Galp Production and Operations across Upstream, Refining, Supply & Logistics, treatments.....and very fast...that's what the opportunity is..... all need very similar Regards and enjoy the weekend. AA1 Tradução AA2, Prefiro trabalhar presencialmente, mas neste mundo virtual com covid, é mais difícil. Estou há 10 dias nas novas funções, temos uma reorganização de Produção e Operações a caminho, grandes planos de mudança. muito a acontecer, e é sábado de manhã. Esta nota demorou um bocado a ser feita... como é muito importante para mim... por isso não leias na diagonal e deite fora... leva algum tempo e reflete parágrafo a parágrafo... depois decide... Acredito que deves ter recebido esta mensagem do AA85 ou do AA50 ou dos RH nos últimos 5 anos... deves... muito diretamente...... foi-me sugerido que sim...(??)... mas...eu sou eu.... O passado é pó. Não se volta atrás... Contexto - Preparação para Discussão Individual AA1 - AA2 com Colaborador - Coaching Agosto É uma nota longa, leva algum tempo a lê-la... És um homem muito analítico, por isso estabelecer isto vai ajudar-te? Depois reflete... depois de teres refletido, teremos uma reunião individual em agosto. Esta é a nota que eu gostaria de receber de ti, se as nossas posições se invertessem e eu trabalhasse para ti...... Por isso, reflete também em ter conversas semelhantes com a AA25 e a AA18. Espero que esteja claro........ Vamos ter uma reunião individual em agosto. Esta nota dá informações e alimenta essa partilha muito adulta, sincera, entre dois tipos. Idealmente, será presencial nos escritórios das TdL, mas pode ser via Teams, em data a combinar. Portanto, aceita que esta discussão por e-mail não é ideal, mas quero que te ajude a pensar no que estás a atravessar. o que está a acontecer ao teu queijo... que passos deves dar para... Quero tentar convencer-te de que não és o único, (expatriado em Upstream, fim da janela fiscal de 10 anos do Governo português a aproximar-se depressa, alto custo de expatriados de tecnologia em Upstream já sem uma alta procura), mas precisas de reconhecer que é o teu queijo e resolver por ti. A Galp não te vai resolver. A Galp pode optar por fazer propostas aos trabalhadores, que sejam aceitáveis para uns trabalhadores e inaceitáveis para outros, por diversas razões... e a Galp não é de todo perfeita... 1. Ponto sobre demissão de AA76 Deixa-me ser muito direto... e quero dizer-te... sobre a questão da demissão, todos temos de conhecer e encorajar as nossas pessoas na Galp e fazer as merdas com altos padrões. Eu não quero ouvir falar falar falar - quero ações e impacto. Se é isso que... o feedback sobre ti vem de toda a sua população SS em 2021, ótimo, e o que eu observo ótimo em 2021 ótimo... se não for,..... faz alguma coisa... e rapidamente Esta é a mensagem que recebo do CEO da Galp e do COO do nosso PO. Espero que esteja claro também para ti? A Galp mudou radicalmente em 2021, e estou a tentar ajudar as pessoas como tu nessa mudança, da melhor forma que sei. Não é fácil. O CEO quer impacto/resultados e fluxos de caixa... não a sabedoria/fluxos de consciência do AA2 sobre Renováveis....ou debates sobre decisões tomadas... tu entendes isso claramente e ouviste esta minha mensagem pelo menos duas vezes em julho de 2021. "A Galp Upstream precisa de gerar muito fluxo de caixa ST".... D&P tem um grande papel a desempenhar nisso, como centro tecnológico, por isso é o que tem de ser feito, ….FOCAR NO UPSTREAM e ser bastante mais eficiente (pessoas e ativos) e com impacto". Eu deixo o apelo todos os dias, todos queremos as melhores ideias, porque é assim que vencemos. Estamos onde estamos, e não somos operados em Upstream; na Galp não seremos operadores, na Galp não vamos acrescentar significativamente aos ativos existentes. Na Galp não vamos comprar capacidade de produção no mercado para ficar inativos (ffs) sem ajudar por não podermos cumprir as metas de produção. É pegar ou largar. As boas ideias podem vir de qualquer lado. Mas para ser também sincero, CEO COO; não quer as opiniões do AA2 sobre oportunidades em Renováveis como prioridade. Se ele quisesse, já te teria mudado entretanto,.... como fez com o AA86 ou o AA64... para esses cargos com impacto e resultados nas Renováveis... assumo que já pensaste nessa realidade, és um homem muito inteligente e espero que reflitas e observes? Ele quer o teu melhor jogo (capacidades, sabedoria, impactos/resultados, influência sobre pessoas, desenvolvimento, coaching em Upstream). 2. Janela de Incentivos Fiscais a 10 Anos em Portugal - Nada a Ver com a Galp Tu, tal como eu, tens uma janela de 10 anos de impostos em Portugal. Começaste em outubro de 2012, por isso a tua janela termina em outubro de 2022. A minha começou em outubro de 2015, termina em 205, não é negociável. Portanto, tal como eu, precisas de decidir o que fazer sobre essa questão, com o Governo português, não tem nada a ver com a Galp. O Governo português deu um incentivo fiscal às empresas e aos indivíduos para os incentivar a mudar-se ou instalar-se em Portugal (durante a Crise Financeira Global) com a ideia de que os empregos da classe média alta em Portugal têm um benefício multiplicador para a economia. Esses expatriados compram casas e podem escolher fixar-se permanentemente em Portugal e reformar-se cá, por isso existe um efeito de alavancagem. Foram 10 anos para evitar os comportamentos de expatriados gaivota (temporários) que se veem na Austrália, Mar do Norte, etc., para tornar os efeitos do enraizamento mais fortes. Por isso, tu (como eu) vais ter um imposto mais alto a partir do mês 1 do ano 11 na Galp, como qualquer outro funcionário português na Galp. Para ti (como para mim), se ficarmos na Galp depois desse dia. É uma escolha nossa, não é uma escolha ou problema da Galp. Espero que esteja a ser claro, direto e honesto. Podes pensar que é um problema da Galp, mas não é. Eu sinto que tenho muita sorte, porque isto não existe em nenhum outro lado. Mais uma vez, perante os funcionários portugueses da Galp, isto provoca uma enorme inveja e níveis de raiva. 3. Sugestões para o AA2 Pensar - Não Fazer Nada ou mudar a Escolha é Tua Mas Não te Queixes AA2, amelhor forma na vida (e com tipos como eu) para conseguires o que desejas... (o teu queijo) é mereceres ter o que desejas... Tu demonstras isso....? Às vezes claramente que sim... outras vezes... talvez não... Não sejas um dos tipos a que me refiro na Galp Upstream nos últimos 4+ anos como os "6 miseráveis sul- americanos... que reclamam dos termos e condições na Galp Upstream... aparentemente alheios às mudanças no mercado de expatriados e ao custo relativo vs talento da equipa local" A Diretora da RH da Galp (AA87) levou-me a almoçar, estou farto de os ouvir sobre esta questão. Mostra a toda a gente o teu valor e que podes liderar e ter impacto no negócio. Eu conheço o AA37, AA88, AA64, AA89 da Hess SE Asia e tal, não muito bem, mas gosto deles todos. Boa gente! Mas não consigo entender esses lamentos... ninguém quer saber... não tem impactos positivos...... vê os aspetos do pacote de expatriados abaixo e a janela fiscal de dez anos. Todos sabemos pelo teu CV, grandes pontos fortes em geociência de subsuperficie e reservatórios, especialista no assunto com os mais elevados padrões, grande orgulho no seu trabalho, mas também tens sido... na minha linguagem de agricultor da Irlanda do Norte....às vezes "um fdp com alta manutenção", cujas "mudanças de humor são como um maldito termómetro durante o dia” na Galp Upstream no meu tempo. Por vezes, costumavas explodir e no Portugal não conflituoso isso feria-te. Olha eu sou um celta, fui arrancado de um ventre, com 3 irmãos, 6 irmãs, a lutar pela minha vida, por isso não estou livre de agressão/paixão/confrontação, ou lida com isso, não importa porque estás frustrado (não tens o monopólio das frustrações num Argentina vs Irlanda ffs!) A boa notícia é que as tuas questões histórias de alta manutenção são muito melhores se forem esquecidas, não há explosões - elas são esquecidas, a cena do mau-humor está melhor, mas desculpa, ainda não desapareceu totalmente. Aceito que sintas isto como murros, por ser tão direto e vívido, é simplesmente o que eu gostaria se fosses meu chefe (ao contrário)..... tens todo o poder... para mudar vais para onde estiver o teu queijo....... Argumentarias que D&P e a Galp Upstream estão cheias de tipos a gritar "Quero trabalhar para o AA2... arranja-me isso!" Se conseguires demonstrar impacto/resultados com uma equipa, se eu (e o pessoal) demonstrarem que podem encorajar, formar e desenvolver pessoas, e se o pessoal quiser trabalhar contigo, e tu os ajudares a passar pelo que vai ser um esforço de mudança muito tempestuoso..... tens um grande futuro brilhante na Galp e eu vou usar um megafone para comunicar os teus louvores. O AA10 está na EPLT agora....porquê!!!! Porque o AA7 gosta dele ???? ffs Supervisão /liderança não é uma forma de operação ao cérebro, em que as pessoas se deitam e o AA2 lhes faz coisas... é um exercício de envolvimento. Não é o AA2 no gabinete da esquina a rever/verificar ou o que seja… aquele absurdo vergonhoso e patético na D&P é passado.... é o Elvis!!! Como te sentirias por estar no fundo desse processo...... se estivesses no fundo da pilha, tivesses um verificador e aprovador e fosses a pessoa mais nova a estar no topo... a fazer isso para ti? O mundo de "nós vs eles", "nós somos Diretores ou os Expatriados e eles são os miúdos e subalternos" acabou em 2000, e... na Galp termina em 2021 com a chegada do novo CEO e o despedimento de 3 membro da ComEx. O 14.º andar das TdL está a ser destruído, essas velhas práticas podem ir para um museu...! Trabalhar numa Pirâmide Plana em D&P: AA2, partilhei as minhas primeiras impressões (em anexo) com um "pequeno grupo" de 40 pessoas na Galp Upstream D&P, vamos criar uma sensação de pequeno grupo de pares, afastando todos os níveis e os falsos símbolos desses níveis. Tu és um diretor, esse é o teu papel, mas não é uma cadeia.... Onde controlas a informação, ou o que seja - esse legado de D&P está morto. (Se não consegues lidar com isso, teremos de discutir) Para ser claro, eu vou conhecer bem todo o pessoal de D&P... e falar com eles às vezes diariamente e compreendê-los e saber o que se está a passar... não importa se são as coisas dos miúdos da AA18 ou problemas com o namorado da AA22 e porque é que vão para a Madeira de férias, ou porque é que o AA26 tem uma tatuagem na parte de trás da perna! Tens de aceitar essa maneira de trabalhar. Eu não sou um imbecil de comando e controlo... esse tipo de legado na Galp.... é o Elvis. (Eu geri um negócio de 100.000 biliões de dólares em 4 países e conhecia toda a gente, eram 600 pessoas onshore & offshore, tailandeses, malaios, australianos, indonésios pelo nome. Isso cria um sentimento de pequena equipa, laços comuns, "grupo de irmãos e irmās". - pergunta ao AA38). Então é isso que podes esperar de mim e em que me podes ajudar.... se não consegues trabalhar neste novo modelo, temos um problema. Estás em mudança e és responsável.... mas não vais fazer Comando e Controlo em D&P.... O de Que Sabes & O Que Não Sabes (tens menos exposição a) Um bom exemplo: Esforços de previsão produção para TK & CEO AB; não me vou envolver em apresentações, se o trabalho da equipa estiver ao meu nivel. Eu observei como isso evoluiu, estava a correr mal, o AA7 rejeitou a primeira versão - tu estavas envolvido.... D&P vai chegar aos meus padrões, onde eu tenho altos padrões, onde eu não sei.... como Modelos Estáticos... unitização...ou Modelos de Geociência ou Modelos de Reservatórios ou Categorização de Recursos, seja o que for... é a tua cena.... Vou continuar a garantir que a mensagem, os resultados sejam claros e racionais para mim Tens níveis olímpico de sabedoria e competências numa ampla gama de modelação estática SS, caracterização de reservatórios, unitização, etc etc, mas desafio- te a trabalhar mesmo num silo, e saberás realmente alguma coisa sobre detalhes de operações de produção e interrupções e problemas de gasodutos SS, tempos de operação de FPSO, projetos etc. e sobre como fazer previsões de produção claras de uma forma lógica? Talvez tenhas mesmo aprendido muito com a maneira como foi feito quando eu estive envolvido, tanto na gestão de equipas e como o trabalho fica totalmente integrado entre os grupos do AA2, AA76, AA14? Posso estar completamente errado nisto, e quando estou errado, peço sinceras desculpas. Fica tranquilo, vou descobrir quanto sabes sobre produção e engenharia de reservatórios e garantir que os padrões nesse tipo de áreas vão subir. amigo.....eu vou descobrir... Faz parte da minha missão. Ser Valorizado pela Iniciativa de Estudos Próprios na Galp Agora, argumentar que estás a fazes estudos adicionais às tuas próprias custas é nobre e bom, mas é um interesse próprio de iluminação, a menos que isso crie valor para a Galp, ninguém se vai importar. É muito simples. (Um paralelo útil é que as pessoas que fizeram MBAs em Upstream nos últimos 30 anos, foram sempre tratadas da mesma forma que tu, alguns progressos na sequência do MBA porque isso muda-as, torna o seu potencial mais visível e os outros, no final, usam-no como um trampolim para sair de Upstream, porque não são valorizados por esse MBA em Upstream.) 4. Mercado de Trabalho de Expatriados em Upstream Encolheu vs 2012-2017 (mostra-me ofertas de emprego... ou fica com cargos interessantes & bem feitos para ti - o teu queijo) Se o teu queijo estiver noutro lugar fora da Galp....o que pode estar correto vai buscá-lo... espero que aceites que quero que encontres o teu queijo... eu não posso encontrá-lo por ti... (se as posições fossem invertidas... como no caso do AA76 foi o que discutimos) O mercado de trabalho em Upstream funciona bem... a procura e oferta correspondem.....(o pessoal expatriado em Upstream enfrenta um grande excedente de oferta face à procura por isso os salários e pacotes estão mesmo a cair face a 2014-2017 e em alguns países, mesmo no Reino Unido, EUA, o Upstream está a reduzir salários. Hoje, todas as empresas petroliferas estão a reduzir agressivamente o número de expatriados tecnológicos/operacionais /Eni, XOM, Shell, Total) por causa das pressões dos custos, em muitos lugares eles são "luxos caros" que já não são necessários. É melhor ter centros técnicos remotos em vez de techies. Procura bem no centro técnico da Shell Upstream em Bangalore, eles desejam excelentes pessoas de tecnologia e tu encaixas, podes bem ser uma combinação perfeita para os teus talentos de Geo e Reservatórios, por exemplo - vai para lá se isso te entusiasma! AA90 (ex COO), meu amigo desde 1987 na Shell, muito tempo, sublinha que os expatriados na Galp que conseguiu encontrar para a Galp Upstream não eram talvez "todos Nivel 1 das Supermajors" como ele desejava, porque esses tipos não eram comportáveis no mercado 2012-2014, a Galp Upstream não pagava então com o dólar alto e também os tipos de Nível 1 não estavam dispostos a mudar para um não operador em águas paradas vs USA & outros Operadores Independentes que pagavam muito melhor com a Hess Corp, Apache Corp, Anadarko Tullow, Cairn, etc. Então o AA90 agarrou no pessoal da BG que conhecia (AA91, AA92, AA93, etc.) e tentou com caça-talentos conseguir os melhores entre o resto que eles podiam, muitos vieram da ME. Depois, o AA7 continuou a recrutar pessoal semelhante também... Galp Upstream Muito Confortável: Agora, ao contrário da Hess Corp ou da Apache, onde os tipos que não se encaixam podem ser demitidos em qualquer sexta-feira, a Galp tem uma abordagem muito relaxada e com padrões baixos sobre o desempenho dos funcionários, não abatemos os que têm mau desempenho, toda a gente consegue qualquer coisa todos os anos.... Está profundamente enraizado e é o oposto do capitalismo anglo-EUA. Por isso o pessoal fica muito parecido tem estado a mudar muito lentamente desde 2015, com o CgDS, está prestes a ir muito mais depressa em 2022-2024 com o CEO AB, a meritocracia é boa, mas também pode ser muito mais dificil. Não é confortável para ninguém. Vai ser um contraste enorme para o pessoal na Galp, espero. E eu, Porquê a Galp?: Eu entrei para a Galp depois de 30 anos no estrangeiro, porque precisava muito de estar mais perto do Reino Unido vs. Houston ou Sudeste Asiático Kuala Lumpur, (filhos e pais idosos) o pacote da Galp era pior do que eu tinha tido em 2007-2015 fora da Shell a milhas. Eu vinha dos Independentes dos EUA com o sistema "rank and yank" que basicamente retira 5-10% dos funcionários e também 5-10% dos Diretores /VPs, /SVPs...... aproximadamente a cada 2 anos ou sempre que o preço do petróleo colapsa a Galp não. Então, vou queixar-me de não ter aumentos de salário, não, vou queixar- me sobre deixar de ter casa, não, vou queixar-me... não.... Se tenho uma alternativa melhor, aproveito, e concentro-me na minha função. Tens de saber isto..... ou pelo menos pensar nisto..... és um tipo inteligente, educado. Não és um bebé.... A Galp Não Está a Bater nos Expatriados como Outros em 2020-2021: Deves saber que a Galp Upstream não se mexeu agressivamente para corrigir os salários dos expatriados da Galp Upstream para baixo, sim, não há aumentos de salários, sim, deixam de dar casa passados 5 anos, mas o pacote para expatriados (custos de educação, tratamento fiscal, etc.) (quando acrescentamos o incentivo fiscal do Governo de Portugal a 10 anos, e o custo de vida, sem a habitação, é bom) - a Galp é clarissima, hoje eles estão a oferecer pacotes mais altos aos expatriados (com a correção do custo de vida e incentivo fiscal) aos antigos expatriados em Upstream vs o mercado alternativo de expatriados de tecnologia hoje em 2021. Isto não é o Upstream árabe do Médio Oriente ou a merda do mercado de expatriados não competimos com isso, se quiseres voltar... força... Sim, haverá sempre locais árabes no Médio Oriente e os locais de merda para o pessoal técnico expatriado de Upstream, mas eles também estão a reduzir constantemente. (Daharan, Doha, AD Basra, Warri Nigeria, Baku, Ataru, etc.) Existe uma seca de expatriados no Sudeste Asiático, Austrália, Mar do Norte e EUA agora... África será sempre África..... América do Sul conheces melhor que eu... A Galp Vai Ser Muito Mais Exigente & Desafiante para Trabalhar Depois de 2021: a Galp também vai pagar melhor a quem tiver melhor desempenho, desenvolver talento real mais depressa, quem tiver um alto valor para a Galp no futuro, dentro de um ano. Isso está a aproximar-se depressa, mas também haverá uma menor tolerância para quem não se encaixar na nova cultura, e menor tolerância para expatriados..... e menor tolerância para quem tenha desempenhos medíocre ou médios ou inferiores.... Deves sentir que o AA5, o CEO da Galp, conhece o seu negócio de trás para a frente, e que incentivos para as pessoas de Companhias Petrolíferas são necessários para obter resultados melhores e tipos a esforçar-se mesmo? Ele passou 10 anos na sarjeta, como os americanos chamam ao Qatar, AA2, tu depois de 10 anos lá,AA5conhece os salários e pacotes de expatriados no Médio Oriente e esse tipo de coisas, por isso sabe quais são as alternativas à Galp? CgDS não fazia ideia, em comparação. Espero que isto seja claro também para ti? Tens de ler todas as palavras do discurso do CEO na Reunião de Liderança de 23 de julho de 2021, e tu és muito inteligente.... sem filtro... é assim que é preciso ser.... - tu sabes isto tudo, amigo... talvez estejas em negação mas o queijo já se mexeu? OK - Esta é a minha opinião até agora - temos uma reunião individual em agosto. Sem lamentos... sobre o incentivo fiscal do Governo de Portugal a 10 anos.... ou o teu "estatuto hierárquico não é honrado desde que AA1 entrou para D&P", ou "achas que a Galp não te paga o suficiente". Se houver, vai ser muito curto. Mas se a nossa Reunião Individual for uma discussão aberta, sobre o que tens de mudar e o que deve ficar como está, e o que para, e o que podes fazer... em D&P para o tornar no centro de conhecimento mais produtivo e desenvolvido para trabalhadores... onde eles fazem muito com elevados padrões num grupo pequeno… então tenho tempo infinito…. e vais sentir-te valorizado, respeitado e reconhecido na Galp. Vai parecer que estás num foguetão a ir depressa para norte… numa altura de caos... pensa primeiro em ti e em como deves aparecer.... Depois melhorar D&P… depois melhoramos todas as funções técnicas na Produção e Operações da Galp em Upstream, Refinaria, Abastecimento e Logística precisam todas de um tratamento muito semelhante..... e muito depressa... é aqui que está oportunidade... Cumprimentos e aproveita o fim-de-semana. AA1” (22º e 24º AM – Admitido por acordo, prova documental) 49º AA2 respondeu ao Autor por email de 31 de Julho de 2021, às 17H45, junto a fls. 76 do PD e tradução a fls. 517 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte conteúdo: “Subject: Re: AA2 One on One Coaching note July 2021 Thanks for the feedback AA1, much appreciated. Have a nice holiday season. Tradução Assunto: Re:nota do Coaching individual do AA2 de julho 2021 Obrigado pelo feedback AA1, muito agradecido. Tem umas boas férias” (art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho, prova documental) 50º AA2 sentiu-se assoberbado com a quantidade de informação presente neste email, sentiu-se angustiado com alusões a eventual saída da empresa, ofendido com algumas expressões, incrédulo e preocupado. (25º, 26º e 32º AM) 51º A relação entre o Autor e AA2 era ainda muito recente, uma vez que o Autor apenas integrou esta equipa em 01.07.2021, sendo que entrou em período de férias de duas semanas ainda em julho de 2021, pelo que não teve tempo para estreitar laços profissionais, nem para estabelecer uma relação de confiança com AA2. (31º AM admitido por acordo) 52º AA2 nunca tinha demonstrado interesse em abandonar a empresa. (27º AM) 53º AA2 é natural da .... (33º AM) 54º No email referido os acrónimos “ffs” significam “for fuck sake” - porra/foda-se e “sob” “son of a bitch” “fdp” filho da puta. (29º AM) 55º Da perspectiva cultural do Autor a utilização de linguagem coloquial (entendida como “palavrões”) não é entendida como falta de respeito, nem tem como intenção ofender ou intimidar o seu destinatário. (526º CR) 56º Pelo menos nos últimos anos nas Rés, a utilização de linguagem coloquial é comum e tolerada como por exemplo fuck/foda-se. (527º CR) 57º O Autor referia-se a si próprio, a AA2, e outros colaboradores com o termo “expat” expatriado. (35º AM 533º CR) 58º Nas Rés, quer o Autor, quer AA2, quer AA7, quer demais colaboradores utilizam a expressão “expat” comumente, na linguagem oral e nos emails que trocam entre si e nas comunicações com os Recursos Humanos, para designar trabalhadores que desempenham as suas funções fora do seu País de origem, e/ou foram contratados no estrangeiro, e/ou têm um estatuto salarial e benefícios adicionais, tais como subsídio para alojamento (€2400 a €4000 mensais), despesas de educação dos filhos até à Universidade, pagamento de viagens ao País de origem ou outro local, etc, diferente dos trabalhadores com contratos locais. (534º e 540º CR e art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho) 59º Em 9 de Agosto de 2021 AA94 (Recursos Humanos) enviou ao Autor e outros, o email com o seguinte teor: “Dear all, I’m giving notice that we’ve have received so far half of the P&P (progressions & promotions) files validated. We really thank those of you that have already submitted but being today the last day to upload on the August payroll, we are deciding the following approach and reasoning: Decision : Postpone any adjustment upload to September payroll Rational : Protect the “One Galp” value avoiding different timings to go live with employees communications on such an important matter as the New Compensation model; Give proper and quality time for feedback (being the positives, under development and/or the “must have” difficult conversations) which can be jeopardized during this holiday period if not done on a face-to-face basis; Thus, the adjusted calendar is as follows: Remaining P&P Files to be received by DP validated by your Excom member by September 8th, the latest; From September 10th to 22nd all Managers to proceed with a proper and prepared feedback with all staff; All adjustments to be made in September payroll (backdated to July 1st). We count on you to manage expectations with your staff (those that have finalized the exercise please do not disclose still any individual information with your teams) underlining the above rational and reinforcing that the effective date keeps anchored in July 1st. Warm Regards Tradução (art.72º,nº1, Código de Processo do Trabalho) 60º Em Agosto de 2021, o Autor e AA2 tiveram uma reunião presencial só os dois. (36º AM admitido por acordo) 61º Nessa reunião, o Autor, dirigiu-se a AA2 e perguntou-lhe: “Are you coachable?” / “Consegues ser treinado”? e perante o silêncio do mesmo, o Autor, repetiu: “If you don’t hear me, we are going to stop the conversation and I’m going to say AA2 is not coachable so I’m not wasting my fucking time with this guy… just to be direct” / Se não me ouves, vamos parar a conversa e eu vou dizer que o AA2 não pode ser treinado, por isso não vou perder a merda do meu tempo com este tipo… para ser direto”. (37º e 38º AM) 62º Ainda no decurso da reunião, o Autor perguntou: “What you have done, what AA25 or AA18 have done for the development of the people in your team? I don´t give a fuck about AA7 it´s about you”, “What are you going to do?” , “I’m making it really clear, it’s what you do that matters”, “What is AA2 going to do differently so I, his boss, will measure” / “O que é que fizeste, o que é que a AA25 ou a AA18 fizeram pelo desenvolvimento das pessoas da vossa equipa? Estou-me a cagar para o AA7 , isto é sobre ti”, “Quero deixar bem claro, o que tu fazes é que importa”, “O que é que o AA2 vai fazer de diferente para que eu, o seu chefe, possa avaliar” e “One of the questions about you I ask everybody is: Do you think AA2 is coachable? Do you think this guy is worth a guy of my experience to wasting my fucking time on him?, the answer I get most of the time is No” “Uma das perguntas sobre ti que faço a todos é: Acha que o AA2 pode ser treinado [coachable]? Acha que este tipo merece ter um tipo com a minha experiência a perder tempo com ele? A resposta que recebo na maioria das vezes é Não” (39º e 40º e 49º AM) 63º O Autor comeu uma sandes enquanto falava com AA2. (45º AM) 64º AA2 sentiu-se incrédulo, desvalorizado e insultado com as palavras e atitudes do Autor. (41º a 43º AM) 65º Por outro lado, a dado momento da reunião, o Autor questionou-o em relação ao seu futuro nos próximos cinco a dez anos dentro do GRUPO GALP, em resposta, AA2 tentou descrever a sua experiência e o seu background, acrescentando igualmente as iniciativas de desenvolvimento pessoal que se encontra a realizar há dois anos em relação a estudos superiores na área da engenharia das energias renováveis, ao que o Autor respondeu: “If you think the company will offer you those opportunities, you are dreaming”, e “If you have a better opportunity outside, the door is open, go for it” / “Se achas que a empresa vai oferecer-te essas oportunidades, estás a sonhar”, e “Se tiveres uma oportunidade melhor lá fora, a porta está aberta, podes ir”. (50º a 52º AM) 66º A dado momento, AA2 chegou a fazer referência à sua avaliação positiva na empresa, a oferecer evidências dos feedbacks de pares e colaboradores e dos resultados de inquéritos de clima laboral anónimos, tendo o Autor interrompido o colaborador com a pergunta: “Do you think you are a person who is easy to get feedback to?” “Achas que és uma pessoa a quem é fácil dar feedback?” , este respondeu e o Autor voltou a insistir Do you think you are a person who is easy to get feedback to?” “Achas que és uma pessoa a quem é fácil dar feedback?”. (53º a 55º AM) 67º AA2, disse ao Autor, que a decisão de sair da empresa sempre competiria ao próprio (ou à Ré). (57º AM) 68º A referida reunião pretendia ser um momento de discussão do desenvolvimento profissional da equipa de Subsurface Development e do próprio AA2, na qualidade de Manager desse departamento. (545º CR) 69º Em 5 de Agosto de 2021 o autor enviou o email, junto a fls. 121 do PD e tradução a fls. 566 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, tendo como destinatários AA71; AA14; AA2; AA74; AA45;; AA18; AA25, com o seguinte conteúdo: “Subject: FW: CEO & Galp Change: AA95 Financial Times Folks, We are entering a period of material organisational and managerial change at Galp, and some of you may be confused a little by our new CEO and what he is saying. So here is a useful frame of reference by an excellent observer of CEOs for 10+ years. This is very important stuff for your managerial education and development. What is so impressive about AA5 our new CEO for me is the way he is so low key, sincere, humble and sounds convincing. One of the attributes of a high quality CEO is the ability to lie with conviction, its not evil, its argued to be an absolute necessity, due to the challenges of the job. So recognise and embrace that reality. (After all what is the alternative - stay in denial and believe every word??) AA95 of FT is a fantastic writer with brilliant observational skills. AA1 Tradução Sujeito: FW: Mudança de CEOs e Galp: AA95 Financial Times Uso Interno Pessoal, Estamos a entrar num período de alteração material organizacional e de gestão na Galp e alguns de vós podem estar um pouco confusos com o nosso novo CEO e com o que ele diz. Portanto, aqui está um quadro de referência útil de um excelente observador de CEOs por mais de 10 anos. Isto é muito importante para a vossa formação e desenvolvimento da gestão. O que é tão impressionante acerca do AA5, o nosso novo CEO para mim, é a maneira como é tão discreto, sincero, humilde e convincente. Um dos atributos de um CEO de alta qualidade é a capacidade de mentir com convicção, não é maldade, defende-se que pode ser uma necessidade absoluta, devido aos desafios do trabalho. Portanto, reconheçam e aceitem essa realidade. (Afinal, qual é a alternativa - permanecer em negação e acreditar em cada palavra??) A AA95, do FT, é uma escritora fantástica com capacidades de observação brilhantes. AA1” (191º AM admitido por acordo) 70º Em anexo ao mencionado e-mail, o Autor juntou um artigo de opinião de AA95, com o título “The four lies a successful chief executive must always tell” junto a fls. 122 a 123 do PD e tradução a fls. destes autos com o seguinte conteúdo: [[IMG:9]] The first rule is never to admit to not enjoying the job. When you are in charge you cannot say that you are struggling or stressed or having any negative feelings about the work at all. Instead, you must insist that the job is stimulating and going well and that you are entirely in control. The second truth you are forbidden from uttering is that you don't like or rate anyone at all in your organisation. "My chairman is an idiot," is something often thought but which must never be uttered. Even less can you disparage anyone who works for you. Third, bad-mouthing your company is out of the question. You are responsible for it and for everyone who works there and you have to be chief cheerleader at all times, however unnatural that feels. There was AA96 last week laying it on with a trowel as he insisted that Deutsche Bank was "absolutely rock solid". By the standards of bank chief executives Mr AA96 is a straight talker (he dared declare in November that his bonus didn't make him work harder) but even he had to play the confidence game - banks are only ever rock solid when people believe them to be So. There are only two times when it is possible to say something negative: when you can blame it on your predecessor (and then it's open season) and when you have a plan up your sleeve for improving matters. Even then, though, such talk can be dangerous. When AA97 likened Nokia to a burning platform, he spoke the truth, one that was needed to frighten employees into action, yet it was a disaster. Things continued to get worse until Nokia was finally bailed out by Microsoft, which bought its mobile phone unit. The fourth rule is never to tell anyone is that he's not sure. As chief executive, you cannot say: "We are making this takeover/ restructuring/slashing costs but I'm not entirely sure if it will work." Instead, you have to present every initiative as a no- brainer. Not only is doubt over strategy forbidden but admissions of self doubt are ruled out too. Even though almost all chief executives privately admit to being riddled with it and those that don't are the ones we worry about - they must not ever say: "I'm not sure I'm up to this" for fear they will be taken at face value. The fifth thing a CEO can never say is: "My job means that I sometimes have to lie and pretend." There is only one acceptable view of what it takes to be a great leader, which is that you have to be honest with yourself and others at all times. This simply is not true. A CEO can only afford to be honest up to a point. In fact, the scope for honesty is so curtailed that the job is quite unsuited to anyone who is too addicted to saying what they really think Maybe these five r forbidden truths can be confided to a sympathetic spouse in the dead of night but that is as far as it is wise to go. Any sign of non-enjoyment, or doubt, or lack of faith in the company or individuals is taken as tantamount to admitting that you are unfit for the job. This is all pretty constraining, especially given how hard it is to be a chief executive and how often it ends in failure. With hindsight some former chief executives will in unguarded moments admit that the job was hellish but at the time there was only one thing for it: square their shoulders and lie. Maybe lastly the good thing about pretending to be having a great time is that it helps you convince yourself that you actually are; the bad thing is that it is thoroughly alienating. If you can't tell your friends what you really feel, there isn't much point in having friends. As I headed back to work it occurred to me that his list was not complete.. [email protected] Tradução [[IMG:10]] A primeira regra é nunca admitir que não gosta do trabalho. Quando está no comando, não pode dizer que está com dificuldades, stressado ou com qualquer sentimento negativo sobre o trabalho. Em vez disso, deve insistir que o trabalho é estimulante e está a andar bem e que está totalmente no controlo. A segunda verdade que está proibido de dizer é que não gosta nem avalia ninguém na sua organização. "O meu presidente é um idiota" é algo que muitas vezes se pensa, mas que nunca deve ser pronunciado. Ainda menos pode menosprezar alguém que trabalha para si. Terceiro, falar mal da sua empresa está fora de questão. É responsável por isso e por todos que trabalham lá e tem de ser líder da claque todo o tempo, por mais antinatural que pareça. Vimos o AA96 na semana passada a construir esse argumento enquanto insistia que o Deutsche Bank era "absolutamente sólido como uma rocha". Pelos padrões dos CEO dos bancos, AA96 é um comunicador direto (ousou declarar em novembro que o seu bónus não o fez trabalhar mais), mas até ele teve de entrar no jogo da confiança os bancos só são sólidos como uma rocha quando as pessoas acreditam que são. Existem apenas duas ocasiões em que é possível dizer algo negativo: quando pode culpar seu antecessor (e então é época de caça) e quando tem um plano na manga para melhorar as coisas. Mesmo assim, porém, essa conversa pode ser perigosa. Quando AA97 comparou a Nokia a uma plataforma em chamas, falou a verdade, uma verdade necessária para assustar os funcionários, mas foi um desastre. As coisas continuaram a piorar até que a Nokia finalmente foi socorrida pela Microsoft, que comprou sua unidade de telefones móveis. A quarta regra é nunca contar a ninguém que não tem certeza. Como CEO, não pode dizer: "Estamos a proceder a esta aquisição/reestruturação/cortar custos, mas não tenho certeza se vai funcionar." Em vez disso, deve apresentar cada iniciativa como uma coisa óbvia. Não apenas a dúvida sobre a estratégia é proibida, mas também são descartadas as admissões de dúvidas sobre si mesmo. Mesmo que quase todos os CEO admitam em particular estar crivados delas e aqueles que não o fazem são os que nos preocupam - nunca devem dizer: "Não tenho certeza se estou preparado para isto" por medo de que sejam avaliados pelo seu valor facial. A quinta coisa que um CEO nunca pode dizer é: "O meu trabalho significa que às vezes tenho que mentir e fingir." Existe apenas uma visão aceitável do que é necessário para ser um grande líder, que deve ser honesto consigo mesmo e com os outros sempre. Isso simplesmente não é verdade. Um CEO só pode dar-se ao luxo de ser honesto até certo ponto. Na verdade, o espaço para a honestidade é tão reduzido que o trabalho é bastante inadequado para quem é viciado demais em dizer o que realmente pensa. Talvez essas cinco verdades proibidas possam ser confiadas a um cônjuge solidário na calada da noite, mas isso é o máximo que se pode fazer. Qualquer sinal de descontentamento, dúvida ou falta de confiança na empresa ou nas pessoas equivale a admitir que não está apto para o trabalho. Tudo isso é bastante restritivo, especialmente considerando a dificuldade de ser um CEO e a frequência com que isso acaba em fracasso. Em retrospetiva, alguns ex-CEO admitirão em momentos de descuido que o trabalho era infernal, mas na época só havia uma coisa a fazer: endireitar os ombros e mentir. Talvez, por último, o bom de fingir que se está a divertir é que isso ajuda a convencer-se de que realmente está; o mau é que é completamente alienante. Se não pode dizer aos seus amigos o que realmente sente, não faz muito sentido ter amigos. Enquanto voltava para o trabalho, ocorreu-me que esta lista não estava completa. [email protected]” (192º AM admitido por acordo) 71º O referido e-mail surgiu na sequência de uma reunião de equipa, via Microsoft Teams, ocorrida em 27 de julho de 2021 (193º AM admitido por acordo) 72º O Autor pretendia com tal partilha fomentar o espírito crítico na equipa e trocar ideias sobre a complexidade da comunicação empresarial. (720º e 721º CR) 73º O conteúdo deste e-mail foi recebido por alguns dos seus destinatários com espanto, que ficaram desconfortáveis, por considerarem que fazia insinuações à postura do CEO AA5. (196º AM) 74º Tanto que, em 6 de Agosto de 2021, AA14 enviou ao Autor, com conhecimento a AA71; AA2; AA74; AA45; AA18; AA25 e AA4 o email, junto a fls. 120 a 121 do PD e tradução a fls. 566 destes autos, com o seguinte teor que se dá por reproduzido: “AA1, Thanks for the Annex. I didn't know the AA95 before. I will starting to following on Linkedin. Could you clarify how GALP Code of Ethics apply in this situation? Embrace or not? I also included AA4 on the loop Regards, AA14 Tradução AA1, Obrigado pelo anexo. Não conhecia a AA95 anteriormente. Vou começar a seguir no LinkedIn. Pode esclarecer como se aplica o Código de Ética da GALP nesta situação? Seguir ou não? Também inclui o AA4 na conversa Atenciosamente, AA14” (197º AM admitido por acordo) 75º Tendo o Autor respondido a AA14, com conhecimento a AA71; AA2; AA74; AA45; AA18; AA25 e AA4, por email de 6 de Agosto de 2021, junto a fls. 120 do PD e tradução a fls. 565v destes autos, com o seguinte teor que se dá por reproduzido: “AA14, Thx for the comments. I think there is no linkage to Code of Ethics at all..... remember what the code of ethics questions are: [[IMG:11]] AA95 is saying is that (in her view,) after 25 years at FT listening to & interviewing CEOS, she has concluded they are Forced by the role to express points that might not be accurate, to protect the company. Eg NO CEO can say that they are not enjoying the job.... Or that they have some members of the management they don't value or whatever...... I suggest the learning for yourselves or myself is not to take every word the CEO states in public on every topic as accurate, because he is very limited in what he can disclose sometimes. That's true of most CEOs, Do you imagine that AA98 XOM CEO enjoyed having an external CFO forced upon him by activists? Really.... In public on the matter he has been highly complimentary of his new colleague, who replaced somebody who he had known and worked with for ca 30+ years. I hope that helps a little....... AA1 Tradução AA14, Obrigado pelos comentários. Acho que não há nenhuma relação com o Código de Ética de todo.... Lembre-se o que as questões do código de ética são: [[IMG:12]] AA95 está a dizer que (na opinião dela), depois de 25 anos no FT a ouvir e entrevistar CEOS, concluiu que estes são forçados pela função a expressar pontos que podem não ser precisos, para proteger a empresa. Por exemplo, NENHUM CEO pode dizer que não está a gostar do trabalho não valorize ou coisas do género... Ou que têm alguns membros da gestão que Sugiro que o aprendizagem para s ou para mim seja não tomar todas as palavras que o CEO declara em público sobre cada tópico como sendo precisas, porque às vezes aquele é muito limitado no que pode revelar. Isso é verdade para a maioria dos CEOs, Acha que o AA98, CEO da XOM, gostou de ter um CFO externo que lhe foi imposto por ativistas? Sinceramente... Em público sobre o assunto, elogiou muito o seu novo colega, que substituiu alguém que ele conhecia e com quem trabalhava há mais de 30 anos. Espero que ajude um pouco.... AA1” (198º AM admitido por acordo) 76º Em 19 de Agosto de 2021, o Autor enviou a AA2, AA45, AA14, AA71, AA74, AA18, AA25 e AA4, o email junto a fls. 250 a 256 do PD tradução a fls 682 cujo teor se dá por integralmente reproduzido, com o seguinte conteúdo: “Folks, I hope you are all well and getting refreshed in August. As you should not be aware in Galp, things are changing and we are changing faster between now end August and Xmas 2021. It is my role to help you all adapt to that change as its difficult for all of us, but the cheese has moved and we must change I will try to do that by showing as far as possible why it has to change. This email is an example of that approach, why Performacne ranking approach at Galp has to change. Galp Performance Ranking in Future (2022) There will be a new Galp Performance Assessment approach for 2022, there will be a new remuneration approach and there will be some form of attrition plans too, which will mainly impact Galp leadership and management positions. (The CEO has essentially stated this 23rd July 2021.) In this new Galp Performance ranking process, there will be forced ranking or in simple terms the performance distribution of all staff will fit a bell curve distribution. I estimate or guess that maybe as many as 10% of our staff will be placed in the lower categories You are all clear that you raise Galp D&P and Galp Upstream performance and you do high grading of our workforce, (that's why we get the honour of leadership or the big bucks right) To do that we all need good robust performance data and we need a leadership which ensures (or role models the behaviours) rigour in the ranking process. Then based on that, we can improve our pool of people and make sure they are well rewarded based on impact and results. Past Practices on Performance ranking at Galp Upstream & Galp At Galp, there has been no forced ranking in my 5 years here since Oct 2015, there has been not a lot of leader discipline evident or cross challenge on performance data or material calibration on performance rankings 2016- 2020. In Galp, (in my view), the previous annual performance ranking process was a little like a game of poker with boasting the hands, there was not much HR or COO refereeing evident to keep folks calibrated or honest. (But maybe I miss a lot of steps?) Groups in Galp Upstream seemed to ends up with whatever they could get away with. There was no transparency of performance ranking data made available across the EPLT or across the businesses of Galp, and there was not much cross business or silo challenge evident. Attached slides are real data, names of individuals removed, a small sample of 31+ folks in one Galp Upstream group, of mainly technical folks that you may recognise. Maybe you review this basic data each year in your D&P staff ranking sessions each year to ensure quality calibrations? (Please treat these slides as confidential data and do not share beyond D&P.) These slides help us all see why staff annual performance ranking needs to change at Galp in 2022, and we should all welcome this change, as Galp joins normal industry practice of forced rankings and raises expectations on us all in leadership positions. As always, feel free to provide feedback on this matter or your inputs (best idea wins...always). I hope we will be able to have more face to face discussion on these topics in due course once covid effects have become more managed. Regards” Tradução Pessoal, Espero que estejam todos bem e a refrescar-se em agosto. Talvez não saibam, mas na Galp as coisas estão a mudar e nós estamos a mudar mais depressa entre agora o fim de agosto e o Natal de 2021. O meu papel é ajudar-vos a adaptarem-se a essa mudança, porque é difícil para todos nós, mas o queixo mexeu-se e nós devemos mudar Vou tentar fazer isso mostrando, na medida do possível, porque é que tem de mudar. Este e-mail é um exemplo dessa abordagem, porque é que a abordagem do ranking do desempenho na Galp tem de mudar. Ranking de Desempenho na Galp no Futuro (2022) Haverá uma nova abordagem sobre a Avaliação de Desempenho na Galp em 2022, haverá uma nova abordagem sobre a remuneração e também haverá alguma forma de planos de desgaste, que terão sobretudo impacto nos cargos de liderança e gestão da Galp. (O CEO afirmou essencialmente isto em 23 de julho de 2021.) Neste novo processo de ranking de desempenho na Galp, haverá um ranking obrigatório ou, em termos mais simples, a distribuição do desempenho de toda a equipa terá de encaixar numa curva sinusoidal de distribuição. Prevejo ou imagino que talvez uns 10% da nossa equipa ficarão colocados nas categorias inferiores. Podem ter a certeza que, se fizerem subir o desempenho da Galp D&P e da Galp Upstream, e o ranking dos vossos trabalhadores será alto. (é por isso que temos a honra de liderar ou o dinheiro graúdo, certo?) Para fazer isso, todos precisamos de bons dados de desempenho robustos e precisamos de uma liderança que garanta (ou dê o exemplo de comportamentos) o rigor no processo de ranking. Com base nisso, podemos melhorar o nosso grupo de pessoas e garantir que sejam bem recompensadas com base no impacto e nos resultados. Práticas Passadas sobre ranking de desempenho na Galp Upstream & Galp Na Galp, não houve ranking obrigatório nos 5 anos em que estive aqui, desde outubro de 2015, não houve muita disciplina de liderança evidente ou desafios cruzados com os dados de desempenho ou calibragem significativa sobre rankings de desempenho 2016-2020. Na Galp, (na minha opinião), o processo anterior de ranking de desempenho anual era um pouco como um jogo de poker a gabar-se do seu jogo, não havia muita arbitragem evidente por parte dos RH ou do COO para manter o pessoal calibrado ou sincero. (Mas talvez me escapem muitos passos?) Os grupos na Galp Upstream pareciam conseguir safar-se com tudo o que quisessem. Não havia transparência nos dados do ranking de desempenho disponibilizados em toda a EPLT ou entre os negócios da Galp, e não havia muitos desafios evidentes entre negócios ou desafios em silos. Os slides em anexo são dados reais, com os nomes das pessoas retirados, uma pequena amostra de mais de 31 pessoas num grupo da Galp Upstream, principalmente com técnicos que podem reconhecer. Talvez possam analisar estes dados básicos todos os anos nas vossas sessões de avaliação da equipa de D&P de cada ano para garantir a calibragem da qualidade? (Por favor, tratem estes slides como informações confidenciais e não os partilhem fora de D&P.) Estes slides ajudam-nos a ver porque é que o ranking anual de desempenho do pessoal precisa de mudar na Galp em 2022, e nós devemos todos saudar esta mudança, porque a Galp junta-se às práticas normais do setor, com rankings obrigatórios, e aumenta as expectativas sobre todos nós em cargos de liderança. Como sempre, sintam-se à vontade para dar feedback sobre este assunto ou os vossos contributos (a melhor ideia vence... sempre). Espero que possamos ter mais discussões presenciais sobre estes temas no devido tempo, assim que os efeitos do covid estiverem mais controlados. Cumprimentos (253º AM admitido por acordo prova documental) 77º O Autor aproveita igualmente para juntar ao mencionado e-mail um ficheiro com o título “GalpPerformanceAug2021.ppt”, nos termos do qual partilha com os destinatários do email informação referente ao ranking da performance / avaliação dos colaboradores da equipa, no período de 2016 a 2020, conforme print que se segue: [[IMG:13]] (255º AM admitido por acordo prova documental) 78º Anualmente, nas avaliações de desempenho, é atribuída uma nota a cada trabalhador, graduada entre 0 e 5, sendo que estas avaliações são, posteriormente, utilizadas para fundamentar a concessão de eventuais promoções ou atribuição de bónus aos trabalhadores. (257º AM admitido por acordo) 79º Neste ficheiro, o Autor substitui os nomes dos colaboradores por categorias, por si criadas, como: “Most Expensive Expat Senior Employee”, “Expensive Expat Senior Employee”, “Mid Salary Employees” e “Most Junior Employee”. (258º AM admitido por acordo) 80º Alguns trabalhadores através das suas avaliações conseguiram identificar-se a si próprios e a outros cujas avaliações conheciam previamente. (259º AM, 791º CR e 72º, nº1, do Código de Processo do Trabalho) 80º-A Alguns dos destinatários de e-mail referido em 76 ficaram incomodados com a partilha do ficheiro referido em 77. 81º O Autor procurou demonstrar que o nível de remuneração auferida por estes, os quais qualifica de “Most Expensive Expat” [“Expatriado Mais Caro”] ou “Expensive Expat” [“Expatriado Caro”] não encontra correspondência na qualidade da performance apresentada pelos mesmos, uma vez que as notas que resultam das suas avaliações se afiguram inferiores à de muitos “mid salary employees” [“trabalhadores com salário médio”]. (267º AM admitido por acordo) 82º Pretendendo, assim, passar a ideia de que as remunerações auferidas não têm correspondência com a performance na empresa. (268º AM admitido por acordo) 83º E para demonstrar as iniquidades do sistema de avaliação que o CEO AA5 confirmou seria alterado. (794º CR) 84º Em Agosto de 2021 o trabalhador, juntamente com os demais top 60 da Galp, foi objecto de um “Leadership Assessment” avaliado no âmbito duma auditoria externa conduzido pela consultora, cujo Relatório de Avaliação de Liderança, datado de 11/08/2021, consta a fls 858 a 876 do PD e tradução a fls. 1155 a 1164 cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, e onde consta, entre outros a seguinte avaliação “Estilo de Liderança O AA1 é um líder confiante, com muita energia e dedicado, que aprecia desenvolver as equipas para atingir os objetivos da empresa. Mais centrado na tarefa do que na pessoa, consegue ainda assim envolver as pessoas através do seu estilo de comunicação confiante e entusiasmado. Consegue comunicar claramente, dá instruções claras e responsabiliza as pessoas. Preocupa-se e apoia a sua equipa, mas poderá ser algo intimidante devido ao seu estilo assertivo. Resumo O AA1 é um indivíduo muito motivado e centrado nos resultados, que procura consistentemente acrescentar valor aos seus esforços e ter um impacto na organização. Quer concluir as coisas e fomentar o progresso e aprecia encontrar oportunidades para construir negócio que acrescente ao resultado. É um homem de desafios – quanto mais ousados e difíceis de atingir, melhor – e trabalha de forma incansável e persistente para atingir os seus objetivos. Devido à sua forte motivação para atingir resultados, pode ficar bastante impaciente com um ritmo de evolução mais lento e com a necessidade de abrandar para deixar que os outros o alcancem. Estabelece níveis de desempenho bastante elevados, que são pessoalmente motivadores para si, e espera que os outros também o façam. Se estes ficarem aquém, poderá ser direto e franco na sua avaliação da competência dos mesmos, sendo desmotivante para eles e inibe o seu envolvimento. Ao mesmo tempo, ele sabe que o fracasso é uma componente essencial da aprendizagem e quer desenvolver um ambiente onde as pessoas se sintam confortáveis para correrem riscos para poderem crescer, tendo desenvolvido uma equipa que é bastante conceituada na organização. Contudo, está mais preocupado em concluir tarefas do que a navegar através das complexidades sociais; consequentemente, não está ligado o suficiente às pessoas e situações ao seu redor, sendo incapaz de adaptar o seu estilo para as agradar. Pontos Fortes Orientado para os resultados. O AA1 coloca a fasquia alta para si próprio e para os outros. Com uma atitude de “tudo é possível”, trabalha com urgência e descobre maneiras de concluir o trabalho de forma mais eficiente e eficaz, fazendo-o ao garantir a combinação certa de pessoas na sua equipa. Abertura à mudança. Gosta de explorar possibilidades e de levar as ideias desde a sua idealização até à realidade. Tendo desenvolvido redes fortes, utiliza-as para alavancar ideias para o sucesso do negócio e podese contar com ele para encontrar soluções em novas situações. [[IMG:14]] Liderança assertiva e confiante. Direto nas suas opiniões, está preparado para impor a sua visão. Revela coragem ao ter mantido posições de liderança em diversos continentes sob circunstâncias desafiantes. Ele envolve as pessoas através do seu entusiasmo e da sua confiança nas suas próprias capacidades e apoia a sua equipa. Desenvolvimento da sua equipa. Gosta de ensinar e desenvolver as suas equipas para garantir que estas possuem as competências e capacidades certas para enfrentar os desafios e serem procuradas pelo negócio. Áreas de Desenvolvimento Compreender o seu impacto. Tem uma oportunidade de ficar mais consciente e sintonizado ao que se passa ao seu redor nesse momento. Pode também fazer mais para melhorar a sua compreensão de como o seu estilo de liderança e de comunicação afeta os outros e para adaptar a sua abordagem para se enquadrar melhor na situação. Desenvolvimento da consciência política. Procura fazer a coisa certa para o negócio ao obter resultados; contudo, dado o seu estilo de comunicação direto e transparente, podia revelar uma habilidade mais política. Sendo bastante independente, identifica-se com a equipa de gestão de forma mais consistente. Persuasão dos outros. O AA1 tem tendência para acreditar que os factos falam por si próprios e que os seus argumentos são óbvios e lógicos; assim, estes deveriam ser suficientemente persuasivos. Como tal, poderia fazer mais para compreender a perspetiva das outras pessoas e ajustar a sua mensagem para se adaptar às necessidades dos outros. Além disso, a criação de relações de confiança com as pessoas ajudá-lo-ão a obter apoio para as suas ideias. Recomendações para o Desenvolvimento Poderia concentrar-se mais em tornar-se mais flexível em termos interpessoais, sintonizando-se ao que está a acontecer sob a superfície nas suas interações com as pessoas. Deve procurar escutar mais do que as palavras, concentrando-se no significado e emoções por detrás das mesmas. Pode utilizar estas informações para o ajudar a compreender as pessoas a um nível mais profundo e para lhe permitir adaptar o seu estilo e responder de forma que mostre que está em sintonia com elas. Poderia ter mais consciência da importância de comunicar de forma mais cuidadosa e diplomática e da necessidade de fazer uma pausa, diminuir o ritmo e pensar nas suas palavras e de como estas podem ser interpretadas. Poderia pensar em analisar e seguir o modelo de liderança Situacional desenvolvido por Paul Hersey e Kenneth Blanchard para o ajudar a aumentar a sua versatilidade de liderança ao adaptar o seu estilo para atender às necessidades das diferentes situações e pessoas. O livro Leadership in Organizations [Liderança em Organizações] de Gary Yukl é outra fonte de informação útil sobre versatilidade, dado que está relacionado com obter um envolvimento emocional com outras pessoas. Competências Criar valor e produzir resultados: Impulsiona resultados – Está altamente orientado para os resultados alcançados, está empenhado em promover o desempenho e revela urgência em fazê-lo. [[IMG:15]] Acredita na responsabilização das pessoas, estabelece indicadores de desempenho claros e pensa em termos de resultados. [[IMG:16]] Competitivo e motivado pelo desafio, procura oportunidades para acrescentar valor. Execução da gestão: [[IMG:17]] Orientação do trabalho Fornece orientações claras e prestações concretas do panorama geral. Reúne regularmente com as equipas diretas e indiretas sobre questões empresariais e relaciona-se com as mesmas a nível individual e informal para reforçar o envolvimento. Demonstra competências fortes no planeamento e alinhamento e desenvolve ferramentas e processos para esse efeito. [[IMG:18]] Comunica claramente as prestações concretas e as medições para o sucesso. [[IMG:19]] Garante responsabilidade – Monitoriza o progresso e está preparado para tomar medidas corretivas quando tal não acontece. Colaboração e parceria: Comunica eficazmente - Bastante expressivo, comunica claramente e explica bem as coisas. [[IMG:20]] Fala entusiasmadamente sobre as coisas em que acredita. [[IMG:21]] Tem opiniões fortes e um estilo assertivo e confiante que pode intimidar outras pessoas. Convence através de factos, valores e entusiasmo, mas poderia desenvolver mais a empatia e trabalhar para entender o ponto de vista das outras pessoas. [[IMG:22]] Impulsiona o envolvimento - Envolve os outros com o seu entusiasmo, as suas analogias e técnicas narrativas e ao concluir as coisas. Procura capacitar os outros; fornece orientações claras e deixa-os a executar o “como”, mas poderá ter de prestar atenção a uma tendência de microgestão. É claro sobre os problemas que têm de ser resolvidos, mas poderá assumir o controlo e fazer parte da solução. Cria equipas eficazes e desenvolve talento – Pode ser impaciente e julgar as pessoas demasiado depressa, o que pode inibir o envolvimento. [[IMG:23]] Pode ser demasiado direto com as pessoas. [[IMG:24]] Desenvolve equipas de alto rendimento ao estabelecer padrões elevados, mudar a sua composição e a ensinar e desenvolver as capacidades dos membros das equipas. Criou uma equipa procurada pela organização Painel de personalidade: Principais observações O AA1 é uma pessoa extremamente orientada para a ação, com uma motivação pessoal forte para a conquista de resultados. Implacável na procura pelos objetivos e competitivo, procura exceder as expetativas e está ao seu melhor quando tem um objetivo claro e ambicioso para atingir. É otimista, aguarda oportunidades futuras e vê sempre o potencial de sucesso. Acredita que consegue lidar com quaisquer desafios que enfrente e alcançar qualquer coisa a que se proponha. Apesar de conseguir trabalhar em colaboração, caso essa seja a melhor maneira para obter resultados, ele prefere ser autossuficiente, trabalhar de forma independente e seguir uma visão livre das restrições organizacionais. Mais concentrado na ação que na introspeção, é provável que haja ângulos mortos na forma como interage com as pessoas, uma vez que não repara em detalhes subtis em situações sociais e não os reconhece como indicações para alterar o seu comportamento, de forma a poder estar mais em sintonia com as pessoas e circunstâncias ao seu redor. Também poderá estar cauteloso relativamente às intenções das pessoas e, inicialmente, mantê-las à distância até que estas provem ser de confiança. Agilidade interpessoal : Tendência para tratar todos da mesma forma Autoconsciência situacional: Poderá não notar coisas a ocorrerem ao seu redor. Menos sintonizado para o impacto que estão a ter ou que os outros estejam a ter sobre elas.” (459º CR – prova documental) 85º Fruto da nova política das Rés, foram introduzidas alterações à avaliação de performance e comunicação com os elementos de cada equipa, descritas no Performance Ranking Guidebook” e “New Model of Performance” juntos a fls. 1192 a 1206 do PD, cujo teor se dá por reproduzido: a. Ranking obrigatório dos membros da equipa nos melhores 10% em termos de performance e dos membros da equipa nos piores 10% em termos performance; b. Feedback de todos os trabalhadores (360º), em que o avaliado indica 8 pares para receber feedback e o superior hierárquico pode alterar até a totalidade dos pares indicados pelo avaliado, com vista a obter um relatório objectivo e honesto. (476º e 478º CR prova documental) 86º Em 9 de Setembro de 2021, AA94, enviou ao Autor e outras pessoas o email junto a fls.1502 a 1503 do PD e tradução a fls. 1126 e 1126v dos autos cujo teor se dá por reproduzido com o seguinte teor: “Compensation Plan - kick-off Communications to staff Dear LT members, Finally I pleased to announce that our Compensation Plan have been finalized and I do thank each of you the efforts, care and criteria that you’ve secure in managing a so relevant and impactful process in building Galp as a great place to work! You can start to run your conversations in which you should invest quality time to grant coherence and transparency with the specific situation, being a promotion, a progression, a recognition that someone’s pay is already at the right or above competitive level or, lastly, that there is still something for some staff to prove, to perform, to develop, to change before getting access to the increase. AA5 is again sponsoring this stepping change on the compensation process by producing a video (below you have access to the link and the transcript) in which becomes clear the magnitude, the tone, our responsibility, our ownership and our demand for every team leader to deliver on this. The video and the transcript (in 3 languages) will be available next Monday in our G-loud and the People Team will also send a mail teasing staff to get a view…So our teams will be waiting for us regarding their own conversation. One last practicality, all changes in pay will happen in September payroll with effects retroactive to July 1st. Thus means, that all conversations should happen until the 24th. #onegalp#regeneratethefuture Warm Regards” I hope you come refreshed and reenergised after your holidays, ready to take on our future challenges We have a new purpose, to regenerate our future together. One of the three pillars of the purpose is to ‘reenergise our people’ and make Galp a great place to work. In order to be successful, we need to attract & retain the best people, to provide development opportunities and to reward the best performers. To achieve this we need the right pay and reward framework A good compensation framework needs to be consistent and fair, it needs to be competitive externally, and it needs to reward the good performers We have today a wide spread of salaries; with many people being paid below the average benchmark for their roles; we can also be better at recognising the top performers and managing under performance. We have performed an extensive market benchmark for every geography we operate and with relevant peer companies; We have set our position to be a top half payer for similar roles, positioning our pay in the second quartile Our leaders have also taken this opportunity to evaluate whether you fit your current roles: Do you have the right skills for your current role Are you performing well in the role Do you exhibit behaviours aligned with Galp’s values Do you have potential to grow and develop a career in Galp For all those that fulfil these criteria, the new pay benchmark will be applied. In any pay review, we have discovered some people are already being paid at our above the benchmark for their jobs, but also a lot of people who will receive a substantial increase. We have also identified people who deserve promotion, I am glad to announce that 15% of you will receive this recognition. From this week onwards, each leader with have quality and sometimes difficult conversations with each of you. To be clear you will fit in one of four categories: Those that will be promoted Those who will have an increase in their pay to meet the benchmark Those that are already at, or above, benchmark And those who have not yet met the performance criteria for their current roles Adjustments, where appropriate will be paid in September retroactively applied to July 1st. At the end of the year, we will implement a forced performance ranking process to recognize those that are excelling, but also to be clear with those who rank at the bottom (especially the bottom 10%) who are underperforming and must improve. Bonuses will be calculated as a combination of the individual’s ranking and Galp’s performance. Further information on bonuses will be communicated soon by the People team We are in the middle of challenging and exciting times in our industry, we will only be successful if we attract, retain and develop the best people. This compensation review is another important step on that journey. Let’s regenerate the future together!” Tradução Caros membros LT, Tenho finalmente o prazer de anunciar que o nosso Plano de Compensação foi concluído e agradeço a cada um o vosso esforço, cuidado e critérios que asseguraram na gestão de um processo tão relevante e impactante como o desenvolvimento da Galp num lugar excelente para trabalhar! Podem começar as vossas conversações, onde devem investir tempo de qualidade para garantir consistência e transparência com a situação específica, seja uma promoção, progressão, um reconhecimento de que o salário de alguém já está mesmo ou acima do nível da concorrência ou, por último, que ainda há algo para os colaboradores provarem, executarem, desenvolverem, alterarem antes de terem acesso ao aumento. OAA5está novamente a patrocinar esta alteração ao processo de compensação ao produzir um vídeo (têm acesso à ligação e à transcrição em baixo), em que fica clara a magnitude, o tom, a nossa responsabilidade, a nossa propriedade e a nossa procura para que cada líder de equipa cumpra isto. O vídeo e a transcrição (em 3 línguas) ficará disponível na próxima segunda-feira na nossa G-loud e a Direção de Pessoas enviará também um email a incentivar os colaboradores a ver… Assim, as nossas equipas estarão à nossa espera para terem as suas próprias conversações. Um último aspeto prático, todas as alterações ao salário irão ocorrer no pagamento do salário de setembro com efeitos retroativos a 1 de julho. Isto significa que todas as conversações devem ocorrer até dia 24. #onegalp#regenerarofuturo Melhores cumprimentos, Espero que venham refrescados e revitalizados das vossas férias, preparados para assumirem os nossos novos desafios. Temos um novo propósito, regenerar o nosso futuro em conjunto. Um dos três pilares do objetivo é “reenergizar as nossas pessoas” e tornar a Galp num excelente local para trabalhar. Para sermos bem-sucedidos, precisamos de atrair e reter as melhores pessoas, proporcionar atividades de desenvolvimento e recompensar aquelas com o melhor desempenho. Para tal, precisamos do salário e quadro de recompensa adequados. Um bom quadro de compensação tem de ser coerente e justo, pois tem de ser competitivo externamente e precisa de recompensar aqueles com um bom desempenho. Atualmente, temos uma distribuição ampla de salários; com muitas pessoas a serem pagas abaixo do índice de referência média das suas funções; podemos também ser melhores a reconhecer aqueles com o melhor desempenho e a gerir aqueles com um desempenho insatisfatório. Realizámos um estudo de referência no mercado abrangente para cada local em que operamos e com empresas do mesmo segmento relevantes; definimos a nossa posição enquanto pagadores na metade superior para funções semelhantes, colocando os nossos salários no segundo quartil. Os nossos líderes também aproveitaram esta oportunidade para avaliar se se enquadram nas vossas funções atuais: [[IMG:25]] Se têm as competências certas para o vosso cargo atual [[IMG:26]] Se estão a ter um bom desempenho nesse cargo [[IMG:27]] Se revelam comportamentos alinhados com os valores da Galp [[IMG:28]] Se têm potencial para crescer e desenvolver uma carreira na Galp Aplica-se o novo índice de referência salarial para todos aqueles que cumpram estes critérios. Em qualquer revisão salarial, descobrimos que algumas pessoas já estão a ser pagas acima do índice de referência para as suas funções, mas que muitas pessoas também receberão um aumento substancial. Identificámos também pessoas que merecem uma promoção. Tenho o prazer de anunciar que 15% de vós receberão este reconhecimento. A partir desta semana, cada líder terá conversas convosco, algumas de qualidade, outras, por vezes, difíceis. Para ser claro, vocês serão inseridos numa de quatro categorias: [[IMG:29]] Aqueles que serão promovidos [[IMG:30]] Aqueles que receberão um aumento salarial para cumprir o índice de referência [[IMG:31]] Aqueles que já estão dentro do índice de referência ou acima dele [[IMG:32]] E aqueles que ainda não cumpriram os critérios de desempenho dos seus cargos atuais Quando adequado, os ajustes serão pagos em setembro, com efeitos retroativos aplicados a 1 de julho. No final do ano, iremos aplicar um processo de classificação forçada de desempenho, por forma a reconhecer aqueles que estão a destacar-se, mas também para ser claros com aqueles com classificações inferiores (particularmente os últimos 10%) que não estão a ter bons desempenhos e devem melhorar. Os bónus serão calculados através de uma combinação da classificação do indivíduo e do desempenho da Galp. Serão comunicadas mais informações brevemente sobre os bónus pela Divisão de Pessoas. Estamos a atravessar uma fase empolgante e de desafios na nossa indústria. Só seremos bem-sucedidos se atrairmos, retivermos e desenvolvermos as melhores pessoas. Esta revisão de compensação é outro passo importante nessa viagem. Vamos regenerar o futuro em conjunto! (477º CR prova documental) 87º Em 10 de Setembro de 2021, o Autor enviou um e-mail a AA2, AA4, AA71, AA14, AA45, AA74, com conhecimento para AA25 e AA18, junto a fls. 65 a 70 do PD e Tradução a fls 1128 e 1128vcujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, nos termos do qual partilha informação relativa às remunerações e promoções dos vários colaboradores da equipa com os destinatários do e-mail, com o seguinte conteúdo: “Subject: FW: D&P Promotion Proposals & Salary Progressions Finalised Internal Use Folks After a lot of iterations with HR and AA7 and extra time to get to know our D&P folks, I have now got a promotion and progression proposal approved by AA7 our COO. Please see attached a simplified version of the final version for D&P, with salary progressions & promotions populated. You will all have seen the message yesterday evening from the CEO on salary progressions, promotions and bonus. If you have not read it, its attached here too. This is critically important for you and me. Context If we were all back in TdL instead of half of you😊 I would drag you all into a meeting room and do this face to face over 2 hours, but we cannot. So this email is an alternative, we can have a Teams meeting if you like after your review of it. Look, I do not understand how you all did this in D&P in the past, but I work on the basis of we are all grown ups , we can say anything to each other, and all can see the data and there is nothing to hide here. We are creating a different flatter Galp Upstream and flatter Production & Operations group, we are a small group of technical folks after all trying to do great technical work. We are entering a new chapter in Galp, full of adventure, change and risks as we create a very different company. That I hope will create much more opportunities for the technical people to do interesting work that impacts the business. You must have where possible the data I have to be as effective as you can be. I have therefore put all the relevant data on salary in the attached spreadsheet (removing your actual salaries) so you can have a holistic picture of the issues and decisions taken and have some context D&P Promotions 2021 (Every candidate you TLs submitted for consideration, was reviewed in detail, the attached ppt was the raw inputs, there was also inputs from HR and AA7.) The 3 D&P promotions 2021 approved are younger folks, who need to be recognized for their performance efforts and clear evidence of their potential to go much further in Galp. These will all be challenged to give more in next year to live up to and assess further that potential: AA23 AA80 AA49 Other Possible Candidates Considered at Some Length AA18 and AA25 ( SSD TLs) both are doing really well and will get the clear message that they are recognized as talent to be developed for the longer term in Galp, but also need to step up in 2021-2022 , which if successful, will mean promotion 2022 is highly possible. Now ! Given AA18 is an expensive expat, like me and many of you , this will be debated heavily and battled hard through COO and CEO …as Upstream International expat market salaries are falling presently. (But as I have suggested –“moved cheese”- if you don’t want debate and the occasional fight with COO , CEO or me - your in the wrong company, as Galp is a place which is heating up.) AA18 needs to build on her obvious TL skills and develop executive presence which becomes evident to Senior Galp Leadership (AA7 and EPLT now PO LT and CEO). She has had that message and will be coached to develop. AA25 is dong a great job as a TL, (will receive 5% progression) but needs to demonstrate she is having business impacts with her team, we will create ways for her to be more visible in 2021-2022 to PO LT, COO and CEO. Our top folks (COO, CEO ) want to see AA25 , to sense her leadership skills and drives, so they can imagine her in bigger roles in Galp outside Geology/Geoscience. SO we need to create that opportunity. AA20 is a talented RE on Tupi -Iracema, he needs also to demonstrate being more than a “wise young owlwho sees understands, everything, but remains silent as he is introverted, its safer and avoids risks or conflicts”. I will seek to assist in making him visible. He needs to develop his executive presence, he will be coached, challenged and given the visibility he needs, to ensure he knows what he needs to do differently to get the most our of his obvious potential. AA15 – great tech guy, (5 % progresson) lots of challenge on where is he going in Galp, what asset manager role could he fill, can he lead teams -lots of challenge & pushback on why has he not moved etc? AA47 secondee to Eni and AA78 seconded to EQNR Singapore- both will be promoted next year (2022) subject to continued performance - after they have settled into their changing expat assignments. AA50 – he is smart, technical, (4 % progression) but needs to find ways to express himself effectively in senior settings. There is a question if he is self aware. He comes across as somewhat immature or lacking judgement, which holds him back. Folks are trying to imagine him as a Team Leader and then a manager and how he will evolve and mature… We also debated 3 promotions of youngest D&P folks (AA22, AA51 & AA17) fresh off HW program for 1-2 years. Instead they get a bigger progression (sub Euro30K/yr) , we revert in 1 year time subject to demonstration of performance and potential. Salary Progressions Applied Recapping on progression approach for D&P the main elements were : No progression for “expensive (experienced hire) expats” as market data suggests we are well paid (maybe over paid)..vs market – AA4, AA2, AA18, AA26, AA46, AA45, etc No or little progression for folks at 100% of RDA – a few specials (high quality /development potential secondees like AA47, AA78 do get 2-3 % progression, Stand out performances were AA15 and AA25 who get progression of 5 %. (Where is AA15 headed in Galp? - he is more technical contributor than TL material today, we need solutions!!!) No progression proposals above 5 % , except for the most junior newest entrant employees below Euro 30 K per year, who need to move up the pay scale a bit, who are given 20% this year. Folks who moved get dealt with by their new organisation (AA99 etc) Folks who resigned (AA76 who resigned for Total Brazil in Rio) get nothing If you wish to discuss in detail, I am standing by and can arrange a Teams discussion. I want your feedback on this it is essential. Regards AA1 Tradução Caros, Após várias conversas com os RH e com o AA7 e mais algum tempo para conhecer as pessoas de D&P, obtive agora uma proposta de promoção e progressão aprovada pelo AA7, o nosso COO. Queiram ver, em anexo, uma versão simplificada da versão final para o D&P, com as progressões salariais e promoções preenchidas. Terão todos visto a mensagem ontem à noite do presidente executivo sobre as progressões salariais, promoções e bónus. Caso não a tenham lido, anexo-a aqui também. Isto é bastante importante para mim e para vocês. Contexto Se estivéssemos todos de volta ao TdL em vez de só metade 😊 arrastar-vos-ia para uma sala de reuniões e fazíamos isto presencialmente em 2 horas, mas não o podemos fazer. Assim, este e-mail é uma alternativa, podemos fazer uma reunião no Teams se quiserem, após terem dado uma vista de olhos. Olhem, não sei como é que vocês faziam isto tudo no D&P no passado, mas eu trabalho com o pressuposto de que somos todos adultos, podemos dizer qualquer coisa uns aos outros e todos conseguem ver os dados e não há nada aqui a esconder. Estamos a criar um Upstream da Galp e um grupo de Produção e Operações mais plano. Afinal de contas, somos um grupo pequeno de pessoas técnicas a tentar desempenhar um excelente trabalho técnico. Estamos a entrar num novo capítulo na Galp, repleto de aventuras, mudanças e riscos, à medida que vamos criando uma empresa bastante diferente. Espero que isso crie muitas mais oportunidades para as pessoas técnicas desenvolverem um trabalho interessante com impacto no negócio. Na medida do possível, têm de ter os mesmos dados que eu para poderem ser o mais eficazes possível. Assim, coloquei todos os dados relevantes sobre salários na folha de cálculo em anexo (retirando os vossos salários atuais), para que tenham uma visão global das questões e decisões tomadas e para terem algum contexto. Promoções D&P 2021 (Todos os candidatos que os líderes de equipa apresentaram para apreciação foram analisados ao pormenor. O PowerPoint em anexo contém as entradas em bruto, mas também havia algumas entradas por parte dos RH e do AA7). As 3 promoções de D&P de 2021 aprovadas são de pessoas mais novas, que têm de ser reconhecidas pelos seus esforços de desempenho e provas claras do seu potencial para irem muito mais longe dentro da Galp. Todas estas pessoas serão desafiadas a dar mais no próximo ano para corresponderem e avaliar melhor esse potencial: [[IMG:33]] AA23 [[IMG:34]] AA80 [[IMG:35]] AA49 Outros Candidatos Possíveis Considerados em Pormenor AA18 e AA25 (SSD TL), ambas estão a ter um ótimo desempenho e receberão a mensagem inequívoca de que são reconhecidas como um talento a ser desenvolvido a longo prazo na Galp, mas também precisam de acelerar o ritmo em 2021-2022, significando que, se bem-sucedidas, é bastante provável uma promoção em 2022. Agora! Tendo em consideração que a AA18 é uma expatriada dispendiosa, tal como eu e muitos de vós, isto será bastante discutido e debatido com o diretor de operações e com o presidente executivo… uma vez que os salários no mercado de expatriados da Upstream International estão atualmente a cair. (Mas, como eu sugeri, – “mexer no queijo” – se não quiserem debates e o confronto ocasional com o diretor operacional, o presidente executivo ou comigo – estão na empresa errada, pois a Galp é um sítio que está a aquecer). A AA18 precisa de desenvolver as suas capacidades óbvias de líder de equipa e uma presença executiva que se torna evidente aos olhos da Liderança Executiva da Galp (AA7 e a EPLT, agora PO LT e o presidente executivo). Ela já recebeu essa mensagem e receberá formação para se desenvolver. A AA25 está a fazer um ótimo trabalho como líder de equipa (receberá 5% de progressão), mas precisa de demonstrar que está a ter impacto comercial com a sua equipa. Iremos criar formas para que seja mais visível em 2021-2022 para o PO LT, diretor operacional e presidente executivo. Os nossos executivos de topo (diretor operacional e presidente executivo) querem observar a AA25, para perceber as suas motivações e capacidades de liderança, para que a possam imaginar em cargos mais importantes na Galp fora da Geologia/Geociência. ASSIM, precisamos de criar essas oportunidades. O AA20 é um engenheiro de reservatório em Tupi e Iracema com talento, mas também precisa de demonstrar que é mais do que um “novato inteligente – que vê e compreende tudo, mas permanece em silêncio por ser introvertido, por ser mais seguro e evita riscos ou conflitos”. Vou procurar ajudá-lo a ganhar visibilidade. Ele precisa de desenvolver a sua presença executiva, receberá formação, desafios e a visibilidade de que necessita, para garantir que ele sabe o que precisa de fazer diferente para tirar o máximo proveito do seu potencial óbvio. AA15 – é um ótimo homem das tecnologias, (5% progressão), muitos desafios no seu caminho na Galp. Que função de gestor de ativos poderá preencher, consegue liderar equipas – muitos desafios e adiamentos sobre o porquê de ainda não ter evoluído, etc.? A AA47 destacada para a Eni e o AA78 destacado para a EQNR em Singapura – ambos serão promovidos no próximo ano (2022), caso mantenham um desempenho constante – após se terem instalado nas suas novas tarefas de expatriados. AA50 – é uma pessoa inteligente, técnica, (4% progressão), mas precisa de encontrar maneiras de se exprimir eficazmente em contextos seniores. Há uma questão em como se ele tem noção disso. Parece ser algo imaturo ou com falta de bom senso, o que o atrasa. Os executivos estão a tentar imaginá-lo como Líder de Equipa e, posteriormente, um gestor e como é que se irá desenvolver e amadurecer. Também debatemos 3 promoções para as pessoas mais novas de D&P (AA22, AA51 e AA17), acabados de sair do curso da HW há 1-2 anos. Em vez disso, recebem uma progressão maior (menos de 30 mil euros por anos), voltamos aqui no prazo de 1 ano, sujeito a demonstrações de desempenho e de potencial. Progressões Salariais Aplicadas Recapitulando sobre a abordagem de progressão para o D&P, os principais elementos foram: [[IMG:36]] Não há progressão para “expatriados (contratados com experiência) dispendiosos”, uma vez que os dados de mercado indicam que nós somos bem pagos (talvez até em excesso) em comparação com o mercado – AA4, AA2, AA18, AA26, AA46, AA45, etc. Há pouca ou nenhuma progressão para as pessoas a 100% da ADR – algumas pessoas destacadas (elevado potencial de qualidade/desenvolvimento) especiais como a AA47 e o AA78 recebem 2-3% de progressão. [[IMG:37]] Alguns desempenhos em destaque foram os do AA15 e da AA25, que recebem uma progressão de 5%. (Para onde vai o AA4 na Galp? – é mais colaborador técnico do que líder de equipa atualmente, precisamos de soluções!!!) [[IMG:38]] Não há propostas de progressão acima dos 5%, à exceção dos colaboradores juniores mais recentes abaixo dos 30 mil euros por ano, que precisam de subir ligeiramente na tabela salarial, que recebem 20% este ano. [[IMG:39]] As pessoas que mudaram lidam com a sua nova organização (AA99, etc.) [[IMG:40]] As pessoas que se demitiram (o AA76 que se demitiu para a Total Brazil no Rio) não recebe nada. Se quiserem discutir isto em pormenor, estou à vossa disposição e posso organizar uma reunião por Teams. Quero o vosso feedback sobre isto, é muito importante. Cumprimentos” (271º, 272º AM admitido por acordo prova documental) 88º Anexo ao mencionado e-mail, encontravam-se três ficheiros designados por: “PromotionProgressionBonusatGalp.docx”, “DandPprogressionandpromotionsJuly2021.pptx” “DevtandProdnSalaryProgandPromotions2021.xlsx.”. (273º AM admitido por acordo) 89º No ficheiro Excel designado por “DevtandProdnSalaryPromotions2021.xlxs”, constava informação relativa às remunerações e promoções dos vários colaboradores, conforme print que ora se junta: [[IMG:41]] (274º AM admitido por acordo prova documental) 90º Este ficheiro Excel, da autoria do Autor, não contendo valores efectivamente auferidos, reflete a comparação salarial, em termos percentuais, entre as remunerações auferidas pelos trabalhadores aí discriminados e os oferecidos pelo mercado de trabalho para as mesmas funções (benchmark/benchmarking), sendo, através dele, possível verificar se os trabalhadores em causa estão ou não dentro da faixa salarial média que o mercado aplica à função que desempenham (conforme resulta da quinta coluna da tabela, designada por “Compare Ratio Final” [“Comparação do Rácio Final”]). (275º AM e 796º e 797º CR admitido por acordo) 91º Em resposta a este email, no dia 10 de Setembro de 2021, o Autor recebeu respostas positivas e de agradecimento de AA2, AA4, AA14 e AA71, através de emails juntos a fls. 1504 a 1508 do PD e traduções a fls. 599 a 600 e 1129 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, designadamente: - AA2: From our side we celebrate the open and transparent approach. In this way we can better pass to the teams a unique and homogeneous message./ Do nosso lado, celebramos a abordagem aberta e transparente. Desta forma podemos transmitir às equipas uma mensagem única e homogenea. I believe we all understand the challenges ahead and the decisions the company is making. Honest and transparent communication will help everyone to better navigate this transition./ Acredito que todos percebemos os desafios e as decisões que a empresa está a tomar. Comunicação honesta e transparente vai ajudar todos a melhor navegar nesta transição. AA4: Thanks for the very clear and transparent note./Obrigado pela muito clara e transparente nota AA14: thanks for the information./ Obrigado pela informação. AA71: Thanks for sharing this information in such a relevant and important subject./ Obrigado por partilhar esta informação sobre este relevante e importante assunto. Information is clear and transparent. This is a significative and positive change and hope this practice is being replicated across the organization. /A informação é clara e transparente. Esta é uma significativa e positive mudança e eu espero que esta prática seja replicada por toda a organização. (800º e 801º CR prova documental) 92º Nessa mesma tabela Excel e no corpo do email consta relativamente a AA18, “Debated Hard (expensive expat)”/ “Muito Discutida (expatriada cara)” e ““Given AA18 is an expensive expat”. (278º e 279º AM) 93º Existe uma prática em vigor nas Rés de acordo com a qual não são, por regra, conferidos aumentos salariais a “expat”, só excepcionalmente ocorrendo promoções quanto a estes, por representarem , à partida, um custo mais elevado para as Rés, considerando os benefícios a que têm direito. (804º e 806º CR) 94º Em 13 de setembro de 2021, o Autor enviou um e-mail a AA2, AA25, AA45, AA14, AA71 e AA4, com conhecimento para AA30, que consta a fls. 73 do PD e tradução a fls. 511v dos autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, com o seguinte teor: “Folks, Anybody want to do this, support this - I am keen we only put our "blessing" on projects we really think are going to make a difference, accepting a high degree of experimentation.... 2 Point to be clear for future (our way of working) - 1. We in Engineering & HSE take pride in the work., we take intelligent risks and we know loads of them will fail...........thats cool, as payout is sufficient from the ones that work......However.... 2. We do no use buzzwords, fashionable stupidities or bullsh3t in our proposals - this one from AA100 is a disgrace...we are not in internal sales & marketing folks....we are technical folks...... Example Implement a carbon capture pilot in BA Glass facilities using the NetMix technology developed by CoLab Net4CO₂, managed by Galp. This allows to test the NetMix technology at an industrial scale while validating its implementation as an effective decarbonization tool able to be used on Galp's assets in the future. This includes modelling using the pilot results to model the implementation of this tool in Sines refinery What AA100 means here is "make a hole in the ground, and inject some waste gas with CO2, and see what happens" accepting huge environmental and societal challenges and focus. If you like the proposal - It must be because you can imagine a route to success for it - NOT because it keeps Galp (the upstream non operator) staff busy at a time of radical changes and adjustments. Regards and thanks in advance” Tradução “Pessoal, Quem quiser fazer isto, dê o seu apoio - faço questão de que apenas demos a nossa "bênção" a projetos que realmente acreditemos que farão a diferença, aceitando um alto grau de experimentação... 2 pontos a esclarecer para o futuro (a nossa forma de trabalhar) - 1. Nós de Engenharia & HSE temos orgulho no trabalho, assumimos riscos inteligentes e sabemos que muitos deles vão falhar. funcionam....... Mas.... isso está bem, porque a retribuição é suficiente para os que 2. Não usamos chavões, estupidezes da moda ou tretas nas nossas propostas esta do AA100 é uma desgraça... não somos tipos das vendas internas e marketing....somos técnicos..... Exemplo Implementar um piloto de captura de carbono nas instalações da BAGlass utilizando a tecnologia NetMix desenvolvida pela Colab Net4CO2, gerida pela Galp. Isso permite testar a tecnologia NetMix à escala industrial e validar a sua implementação como ferramenta eficaz de descarbonização a utilizar no futuro nos ativos da Galp. Isso inclui a modelação, usando os resultados do piloto para modelar a implementação desta ferramenta na refinaria de Sines O que o AA100 quer dizer aqui é "fazer um buraco no solo, e injetar gás residual com CO2, e ver o que acontece", aceitando os enormes desafios ambientais e societários e o foco. Se gostarem da proposta, deve ser porque imaginam um caminho de sucesso para ela, e NÃO porque mantém o pessoal da Galp (upstream não operador) ocupado numa altura de mudanças e ajustes radicais. Cumprimentos e obrigado desde já” (244º AM prova documental) 95º Por outro lado, por e-mail datado de 1 de outubro de 2021, no âmbito da preparação de uma reunião com o CEO AA5, o Autor remeteu a um grupo de 13 colaboradores, de diferentes categorias hierárquicas – incluindo, entre outros, os colaboradores AA2, AA14, AA18 e AA22 – um documento intitulado “Questions Raised by AA5 Brazil Production na Assets Jan 2021” “Questões Levantadas por AA5, Produção do Brasil na Ativos Jan2021”. Nesse e-mail é possível ler-se: “Also I posted these CEO questions from late Jan 2021, on the Teams site, just to get us all in right mindset forAA5CEO Deep Dive into 2022 & 2022-2026 Production next week. He will ask questiones 2 levels deeper than AA7 & he will expect us to answer the questions. If we don’t know say “we don´t know and will revert…” and move on…. don´t waffle or guess… its fine not to know & find out. (It´s a bit like a job interview or a fireside chat with Daniel Craig…..think AA101, AA102..RIP & don’t forget that in moment, when he does that relaxed normal charm stuff he is famed for. ) These questions are just his way of “getting under the hood at Galp” and really assessing the condition of this Galp organisation (us). So lets make sure we have though deeply about our topic and can answer his questions or are willing to say “don´t know – will revert asap” and build his confidence that Galp Eng & HSE folks have got their shit together… (…) Tradução “Eu também publiquei estas questões do CEO de final de janeiro de 2021, no site do Teams, apenas para nos pôr no mindset correto para a reunião com o CEO AA5, Mergulho na Produção de 2022 & 2022-2026 da próxima semana. Ele vai fazer perguntas 2 níveis mais profundas do que o AA7 & ele vai esperar que tenhamos resposta para essas perguntas. Se não soubermos, dizemos “não sabemos e vamos informar-nos…” e continuamos…. não vamos enrolar ou adivinhar… não tem mal não saber e ir perguntar. (É um pouco como uma entrevista de emprego ou uma conversa à lareira com o Daniel Craig…. pensem na AA101, na AA102… RIP & não se esqueçam disso no momento em que ele fizer aquele charme normal, descontraído, pelo qual é famoso.) Estas perguntas são apenas a sua maneira de “tomar o controlo da Galp” e avaliar realmente a situação desta organização da Galp (nós). Então, vamos garantir que pensámos em profundidade sobre o nosso tema e que podemos responder às suas perguntas ou estamos disponíveis para dizer “não sei – respondo-lhe asap” e conquistar a sua confiança de que o pessoal da Eng & HSE da Galp tem tudo organizado [have got their shit together] … (…)” (199º e 200º AM admitido por acordo) 96º Em 1 de outubro de 2021, o Autor enviou um e-mail a AA37, com conhecimento para AA2 e AA30, junto a fls. 91 do PD e tradução a fls. 535 destes autos com o seguinte teor: “FYI Only In case you have not seen. This was presented at PO LT then ExCo to CEO by Galps “AA103 Innovation”. For reasons I do not yet understand, we Galp are continually hitting up the CEO with these orts of “Matchbox Toys” type presentations about CCS for Galp every week, creating the impression the project is racing forwards. [[IMG:42]] The downside (my opinion) is we are cheering /celebrating our Galp progress, and involvement, but its toy cars not cars you drive in. There is nothing that a rational person could tell the public or investors is a Galp CCS for Sines Refinery investment plan outline. That’s going to bite us in the ass…given how hard we are marketing the Galp Green Transformation. It is just not very credible in my view as Chief Technology Officer, we do not express likely FID dates (20252030), indicative $X 100 Mln capex, onstream dates, or whatever nor do we talk about Most Likely Approach, or Base Plan Approach, or Moonshot Technology Innovation type viewpoints… So after Galp 2022, 2022-2026 Production Forecast fix and stabilisation in October, we in Eng & HSE (means you AA37) will take this one on, for a while …. and give it some rigour and pragmatism and substance. Regards” Tradução “FYI Apenas no caso de não terem visto. Isto foi apresentado na LT de PO, depois na Comissão Executiva ao CEO pela "AA103 Inovação” da Galp. Por motivos que ainda não entendo, nós na Galp estamos sempre a incomodar o CEO com este tipo de apresentações tipo "Carrinhos de Brincar" sobre CCS para a Galp todas as semanas, criando a impressão de que o projeto está a avançar. [[IMG:43]] A desvantagem (na minha opinião) é que estamos a festejar / celebrar o nosso progresso na Galp, e envolvimento, mas são carrinhos de brincar, e não carros para conduzir. Não há nada que uma pessoa racional possa dizer ao público ou aos investidores sobre a Galp CCS para o plano de investimento na Refinaria de Sines. Isso vai morder-nos o rabo... dada a forma afincada como estamos a vender a Transformação Verde da Galp. Não é muito credível, na minha opinião como Diretor de Tecnologia, não expressarmos datas de FID (2025- 2030), indicativas de $X 100 Min capex, datas de onstream, ou o que for nem falarmos sobre a Abordagem Mais Provável, ou a Abordagem do Plano de Base, ou pontos de vista do tipo de Inovação de Tecnologia Moonshot...... Assim, após a correção e estabilização da Previsão de Produção da Galp para 2022, 20222026 em outubro, nós em Eng & HSE (ou seja, tu, AA37) assumiremos isto, por uns tempos... e daremos algum rigor e pragmatismo e substância. Cumprimentos” (247º e 248º AM prova documental) 96º O email pretendia demonstrar que era necessário encontrar soluções adequadas à realidade das emissões das Rés, fazendo a analogia de que as Rés precisam de um carro para conduzir (capturar e armazenar 2 milhões de toneladas de dióxido de carbono) e não de carros de brincar (capturar e armazenar 9 toneladas de dióxido de carbono por ano), que foi a solução apresentada por AA104 e AA100. (761º a 765º CR) 97º A referência a “AA103 Inovation” decorre de existirem nas Rés várias trabalhadoras com o nome AA103, fazendo a ligação da pessoa ao seu posto de trabalho. (768º, 769º e 771º CR) 98º Em 8 de outubro de 2021, o Autor enviou um e-mail a AA45, com conhecimento para AA2, AA14, AA18, AA25, AA30, AA37 e AA4, junto a fls. 155 do PD Tradução a fls. 636v destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte teor: “AA45, Please take a look, its improved, but we still need to clean it up quickly, its Friday and I was supposed to send to THK this weekend for his revision session ahead of 13th October with CEO 1. So please look at my edits, and also the CEO questions inserted.....we should try to make answers clear on slide if possible... but don't make them busy... 2. I am happy to review slides before COO and CEO reviews, but folks, we need to get really serious now..... we are representing our best capabilities..... 3. Well Connections Assumption- if difference to PBS in 2022 is only 1 well, despite 5 months delay assumption how can the production impact be large....it seems illogical... AA14? 4. Gas Export - nice schematic - but no clear messages evident.... 5. Water Injection Efficinecy Improvement in backups- good start well done, but will cause clarificationsquestions... 6. Lets not have 40 backup slides like the old DE and MC days....thats just amateur hour and daft "old Galp" ...the CEO has 1 hour for this ...he cannot review 40 backups...maybe 15 is credible... 7. Lets make the slide readable and clear ... fonts less than 14 suggest presenter does not know how to present...eg fonts of 9 cannot be read....its a report page as a slide.... Some of the backup slides are just crap - vs the questions asked (AA2 and AA25 get your sh#t together and answer the questions asked.... these are examples....they are not acceptable as slides in Eng & HSE Function as of 1st October… [[IMG:44]] [[IMG:45]] Tradução AA45, Por favor, de uma olhadela, está melhor, mas ainda precisamos de o limpar rapidamente, é sexta-feira e era suposto eu enviar à THK este fim-de-semana para ele poder rever antes do dia 13 de Outubro com o CEO 1. Por isso, por favor, veja as minhas correções, e também as perguntas do CEO inseridas,.....devemos tentar tornar as respostas claras em slides se possível... mas não os faça muito cheios...... 2. Não me importo de rever slides antes das revisões do COO e do CEO, mas malta, temos de levar as coisas muito a sério...estamos a mostrar as nossas melhores capacidades.... 3. Pressuposto das ligações de Poços se a diferença para PBS em 2022 for apenas 1 poço, apesar do pressuposto de 5 meses de atraso... como pode o impacto da produção ser grande.... parece ilógico... AA14 ? 4. Exportação de Gás - bom esquema mas não há mensagens claras evidentes 5. Melhoria da eficiência da injeção de água - bom começo bem feito, mas vai causar esclarecimentos... 6. Não vamos ter 40 slides de back up como nos velhos tempos de DE e MC... que será apenas uma hora do amador e "velho Galp" idiota....o CEO tem 1 hora para isto...ele não pode rever 40 backups...talvez 15 seja credivel...... 7. Vamos fazer com que o slide seja legível e claro... fontes com menos de 14 sugerem que o apresentador não sabe como apresentar...por exemplo fontes de 9 não podem ser lidas....é uma página de relatório num slide Alguns dos slides de segurança são uma porcaria vs as perguntas feitas (AA2 e AA25 juntem as vossas m§#das e respondam às perguntas feitas. não são aceitáveis como slides em Eng & Função HSE a partir de 1 de Outubro...) estes são exemplos... [[IMG:46]] [[IMG:47]] (61º e 249º AM admitido por acordo , prova documental) 99º Com tal email o Autor pretendia transmitir que a metodologia das apresentações tinha de mudar por o CEO AA5 ter referido no seu discurso inicial que as apresentações deviam ter menor número de slides. (778º CR) 100º AA105 refere-se a AA105, antecessor do Autor, e AA106 a AA106. (250º AM) 101º O Autor por vezes referia-se ao modelo de trabalho, de avaliação, etc anterior na Galp como “dead like Elvis” / “morto como o Elvis” e aos tempos da “nova Galp” e “velha Galp”. (251º e 252º AM) 102º Em 8 de Outubro de 2021, no âmbito de uma reunião de Engineering & HSE, via Microsoft Teams, o Autor partilhou, com os presentes nessa reunião, uma fotomontagem da sua autoria, com o seguinte teor: [[IMG:48]] Tradução “Repitam: regenerar o futuro em conjunto!” Podes levar um cavalo até à água, mas não o podes obrigar a beber! No Dia de Liderança da Galp, podes fazer com que esse cavalo deseje tê-lo feito!”. (212º e 213º AM admitido por acordo) 103º A partilha das várias imagens pelo Autor tinha um propósito humorístico e de criar um momento de descontracção na equipa. (731º, 734º, 735º, 738º, 740º CR) 103º-A O Autor afirmava, sistematicamente, aos membros da sua equipa que era necessário esquecer a velha Galp e focar somente na “Nova Galp”. 104º Por e-mail datado de 25 de outubro de 2021, junto a fls. 223 a 225 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, AA4 enviou um e-mail aos seus superiores hierárquicos (AA13, AA107 e AA85, com conhecimento para outros colegas e superiores hierárquicos, entre eles o Autor), através do qual partilhou com os mesmos as mais recentes notícias da CISION (agência informativa que colabora com o GRUPO GALP), com o título “Exxon estuda cancelamento do projeto de gás em Moçambique”. (88º AM admitido por acordo) 105º Na época do envio deste e-mail, AA4 ocupava o cargo de Manager em África, pelo que, nessa qualidade, julgou ser importante partilhar estas notícias referentes ao negócio em Rovuma com os seus superiores hierárquicos. (89º AM) 106º O Autor respondeu a AA4, por e-mail com a mesma data, junto a fls. 223 do PD e tradução a fls. 673 destes autos cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, e mantendo os mesmos destinatários, nos seguintes termos: “AA4, You´re an expat and paid a fortune by Galp, but your not paid to speculate on press gossip… which has not been confirmed by XOM. Lets instead do things that add or assure value for Galp, let s fund ways to impact and get results So if you have concerns raise them via OCM rep AA10… Regards”. Tradução “AA4 Você é um expatriado e a Galp paga-lhe uma fortuna mas não lhe paga para especular sobre mexericos da imprensa… que não foram confirmados pela XOM. Vamos em vez disso fazer coisas que acrescentam ou asseguram valor para a Galp, vamos encontrar formas de impacto e obter resultados. Assim se tiver reservas, levante-as através da OCM rep AA10 Cumprimentos” (90º AM prova documental) 107º As informações veiculadas por AA4 eram verdadeiras, conforme se veio a saber posteriormente. (92º AM) 108º AA13 inclusivamente respondeu a este e-mail confirmando a veracidade das informações partilhadas por AA4. (93º AM admitido por acordo) 109º AA4 sentiu-se humilhado com a resposta do Autor por este ter copiado os seus superiores hierárquicos nesse e-mail de resposta. (95º AM) 110º Quanto ao termo “OCM” escrito pelo Autor no mencionado e-mail de 25.10.2021, refere-se ao Operator Committe Manager. (96º AM admitido por acordo) 111º Na data de envio deste email, decorria a transição deste cargo, o qual vinha sendo exercido, até então, pelo colaborador AA10 e passou a sê-lo, a partir daí, pela colaboradora AA107 - o que explica a referência ao referido AA10 no email. (97º AM admitido por acordo) 112º Em 29 de novembro de 2021, AA2 enviou um e-mail ao Autor a informar que, a pedido do Departamento de Recursos Humanos, havia efetuado, nesse mesmo dia, uma apresentação no âmbito do onboarding [integração] de novos membros da equipa, intitulada de “Upstream Introduction” [Introdução ao Upstream], desculpando- se perante o Autor por não ter logrado partilhar antecipadamente com o mesmo o respetivo teor, ao que o Autor respondeu apenas : “I got access [referindo-se à apresentação], in future if I ask to see the slides before they go out, please just do it. No excuses!”/ Tive acesso [referindo-se à apresentação], no futuro se eu pedir para ver os slides antes de saírem, por favor faz isso. Sem desculpas”. (64º e 66º AM admitido por acordo) 113º Em 3 de dezembro de 2021, no âmbito de uma reunião de Engineering & HSE, via Microsoft Teams, o Autor divulgou uma apresentação PowerPoint dedicada ao tema: “Mentoring at Galp Eng & HSE” [“Mentoria no Eng & HSE da Galp”], que consta a fls. 124 a 146 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais. (283º AM – admitido por acordo) 113º-A Na reunião referida em 113 estavam diversas pessoas. 114º No decorrer dessa apresentação, o Autor partilhou um slide (n.º 3) , no qual foram identificados nomes de algumas mulheres da equipa, com o seguinte teor: [[IMG:49]] Tradução [[IMG:50]] (284º AM – admitido por acordo) 115º AA25 e AA18 (que não reparou no slide e foi posteriormente alertada por AA25) disseram-se incomodadas com a frase inserida naquele slide. (287º AM art. 72º, nº1, do Código Processo do Trabalho) 116º O Autor sempre tratou homens e mulheres com quem trabalha da mesma forma. (811º CR) 117º O Autor pretendia ilustrar que para as Rés não interessa o género dos seus trabalhadores, desde que os mesmos produzam os resultados pretendidos pela empresa. (812º CR) 118º Relativamente ao processo de avaliação, cada colaborador deve receber feedback escrito da sua performance, por parte de, aproximadamente, entre 7 a 8 pessoas com as quais tenha trabalhado diretamente, feedback esse que é anónimo. (78º AM admitido por acordo) 119º No âmbito da “Performance Evaluation 2021- 360º” Avaliação 360º, os trabalhadores podem seleccionar, dentro de alguns critérios, as pessoas que irão providenciar o feedback da sua avaliação e o supervisor do trabalhador avaliado deve verificar a lista de pessoas escolhidas pelo trabalhador, e retirar ou adicionar pessoas, com vista a assegurar a isenção da avaliação. (598º e 599º CR) 120º Em 2 de Dezembro de 2021, após receber a lista enviada por AA2, o Autor enviou-lhe o email junto a fls. 1804 do PD e tradução a fls , cujo teor se dá por integralmente reproduzido, com o seguinte teor: “AA2, I was sent this group of 8 for approval, I would not have thought of much value from AA71 feedback as your not involved with HSE really, (it’s a Non operated Upstream unit after all) It for me would have been better to get input from AA30 or AA20 or who ever ? Otherwise its fine….” Tradução “AA2 Recebi este grupo de 8 para aprovação, não teria achado com muito valor o feedback de AA71, já que não estás realmente envolvido com HSE (afinal, é uma unidade Upstream não operada) Para mim teria sido melhor receber a contribuição de AA30 ou AA20 ou de quem quer que seja? Caso contrário, tudo bem…” (79º AM e 600º CR prova documental) 121º A este email, AA2 respondeu em 2 de Dezembro de 2021, através do email junto a fls. 1803 do PD tradução a fls. cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeits legais: “Hi AA1, not a problem from my side, you can include AA30, it makes sense. I guess AA71 was automatically selected by the system, it was not my choice. Regards, Tradução “Olá, AA1, não é um problema para mim, podes incluir a AA30, faz sentido. Acho que AA71 foi selecionado automaticamente pelo sistema, não foi um escolha minha. Cumprimentos” (604º e 695º CR prova documental) 122º Posteriormente, ao ler os feedback recebidos, AA2 considerou que um destes esteva redigido com expressões semelhantes ou idênticas a algumas utilizadas pelo Autor. (80º AM) 123º Entre 5 de Dezembro de 2021 e 11 de Dezembro de 2021, o Autor e AA2 trocaram emails, juntos a fls. 290 a 300 do PD e traduções a fls. 712 a 723 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, relativos ao “Personal Development Plan” [Plano de Desenvolvimento Pessoal] de AA2, que foi executado por este e junto a fls. 292 a 294 PD e tradução a fls. 719 a 720 destes autos, e relativamente ao qual o Autor o editou e sugeriu várias alterações junto a fls. 295 a 300 PD e tradução a fls. 720 a 723 destes autos, entre estas “expat 22 years experience” em vez de “seniority 22 years experience”. tendo o email de 11 de Dezembro o seguinte teor: “AA2, I have gone through this PDP and edited it, to try to give you clear areas to work on and to layout what Galp sees as your strengths. I found the original document, like your own collected feedback a rather limited data set from which to lay out a clear development effort. (Development and Change takes commitment and time.) We all have to roll model what we expect from others as leaders in terms of PDPs and laying out clear plans. So I expect you to spend time on those PDPs of your direct reports, (I have already given some feedback to some of those TLs who came to see me for discussions on their development.) This document is your PDP, so please feel free to edit and select what you wish to keep and what you wish to delete from my suggestions, as its your PDP document. Once you have finalised it, we can have a discussion next week in the office. Regards” Tradução “AA2, Analisei este PDP e editei-o, para tentar dar-te áreas claras de trabalho e delinear o que a Galp considera que são os teus pontos fortes. Achei o documento original, que era como o teu próprio feedback recolhido, um conjunto de dados bastante limitado para delinear um claro esforço de desenvolvimento. (Desenvolvimento e Mudança exigem compromisso e tempo.) Todos temos de dar o exemplo do que esperamos dos outros como líderes, em termos de PDP, e traçar planos claros. Portanto, espero que dediques tempo aos PDP dos teus subordinados diretos, (Já dei feedback a alguns desses Tls que vieram falar comigo para discutir o seu desenvolvimento.) Este documento é o teu PDP, sente-te à vontade para editar e selecionar o que desejas manter e o que desejas eliminar das minhas sugestões, porque este é o teu documento do PDP. Quando o tiveres concluído, podemos discuti-lo na próxima semana no escritório. Cumprimentos” (67º ,68º e 72º AM admitido por acordo e 581º CR prova documental) 124º O Autor sugeriu alterações ao PDP de AA2 como fez para os outros trabalhadores que lhe reportavam. (576º CR) 125º Para preparação do “Personal Development Plan”, os membros da equipa receberam, a título de exemplo, o ficheiro correspondente a um antigo colaborador do Autor (AA12), contendo informações pessoais desse colaborador. (71º AM admitido por acordo) 126º AA12 tinha sido membro da equipa de Upstream África das Rés, e o Autor deu-lhe conhecimento da disponibilização a título de exemplo do seu PDP. (582º CR) 127º Em 9 e 10 de Dezembro de 2021 AA4 enviou ao Autor o seu “Personal Development Plan – PDP” da empresa, bem como de alguns trabalhadores que liderava de Drilling & Completion através dos email juntos a fls. 261 a 273 do PD e tradução fls. 691 a 695 cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais. (99º AM admitido por acordo e 620º CR prova documental) 128º O PDP, segundo a política da empresa, deveria ser discutido entre AA4 e o Autor, enquanto seu superior hierárquico. (100º AM admitido por acordo) 129º Após analisar o documento enviado por AA4, o Autor respondeu-lhe, por email,datado de 10 de Dezembro de 2021, que consta a fls. 261 do PD e tradução fls. 691 cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, nos seguintes termos: “AA4, This was the poorest material I have ever seen in 30 years. A shocking effort. I would be embarrassed for anybody outside yourselves in D&C to see these… This is about people and their future at a time of huge uncertainty…they deserve our best efforts… Please raise the game on these aspects materially Regards”. Tradução “AA4 Este foi o pior material que já vi em 30 anos. Um esforço chocante. Eu teria vergonha se alguém fora da equipa de D&C visse isto… Isto tem a ver com as pessoas e o seu futuro em tempos de grande incerteza… elas merecem os nossos melhores esforços… Por favor, sobe a parada sobre estes aspetos de forma relevante. Cumprimentos” (101º AM admitido por acordo, prova documental) 130º Nesse mesmo e-mail de resposta, o Autor reenvia o documento intitulado de “Personal Development Plan” que consta a fls. 264 do PD, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, com algumas alterações da sua autoria relativamente ao original que consta a fls. 272 do PD, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, entre as quais, comentários como: “In Galp since 2015, Expat till April 2025”, “less hobbie topics” e “likely to end with Galp in 2022/2023” / Na Galp desde 2015, Expatriado até abril de 2025”, “menos temas sobre hobbies” e “provável que saia da Galp em 2022/2023”. (102º AM admitido por acordo, prova documental) 131º Após ter sido confrontado com os comentários tecidos pelo Autor, e especialmente atendendo ao segmento “likely to end with Galp in 2022/2023”, AA4, ficou incomodado e preocupado, contactou de imediato o Departamento de Recursos Humanos, através de AA84, tendo esclarecido a inexistência naquele momento de qualquer intenção de despedimento. (105º AM) 132º Não obstante, toda a situação supra mencionada levou a que AA4 se sentisse abalado e humilhado. (106º AM) 133º O Autor criticou os PDP enviados por AA4 porque relativamente aos trabalhadores do seu Departamento, o trabalhador AA4 apenas indicou a designação dos cursos anuais de formação que os trabalhadores pretendiam realizar a expensas das Rés em 2022, sem qualquer referência às metas, aspirações dos trabalhadores ou planos com vista à ascensão na carreira nos 5 a 10 anos seguintes, e os PDP assim elaborados pouco ajudarem os trabalhadores a perceber quais são as suas qualidades, os seus desafios, as melhorias a considerarem e a traçarem um plano profissional nas Rés a curto, médio e longo prazo. (622º a 624º CR) 134º Em data não concretamente, situada entre 7 e 20 de Dezembro de 2021, AA4 denunciou/apresentou queixa contra o Autor à Comissão de Ética e Conduta da Galp, tendo si inquirido no âmbito do processo de investigação que lhe seguiu, em 29 de Dezembro de 2021. (art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho prova documental fls. 855, 861 a 888) 135º Em 14 de Dezembro de 2021, AA3 (dos Recursos Humanos), enviou ao Autor e outros, o email junto a fls. 1828 a 1829 do PD tradução a fls. 1151 a 1151v destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido com o seguinte teor: “Dear all, As agreed, and regarding POLT Offsite Meeting 2nd Day Agenda, please find attached a pdf presentation providing guidelines on Talent Identification & Management. Regarding the Pre-Work to be done prior to our POLT Offsite Meeting, and taking as reference the content and guidelines of the above mentioned presentation, thank you in advance for: 1. Positioning each one of your Direct Reports in the Matrix, using the attached Powerpoint file 2. For Specialised Contributors IV and above: a. Evaluated as Exceptional Performers (independently of their Potential levels) | Please complete sheet “Exceptional Performers” of the attached Exceptional Performers & Underperformers excel table, specifying main strenghts, room for improvement areas, expected progression / succession, retention mitigation. Please note that slides 3-5 of the Guidelines presentation can help you identify employee’s main strenghts. b. Evaluated as Well Below + Below Expectations (independently of their Potential levels) | Please complete sheet “Under Performers” of the attached Exceptional Performers & Underperformers excel table, identifying main weaknesses, underperformance reasons, turning points, improvement action plans, next actions. We would appreciate very much if you could send the completed documents – Matrix + Excel table (both sheets) - to the P&O HRBP team up to December 28th, 2021 for consolidation. All P&O HRBP team members – AA84, AA108, AA109, AA110 and I – are naturally at your disposal to clarify any questions you may have, and therefore please do not hesitate to contact us. Thank you once again for your great support, amusez-vous,” Tradução “Caros todos, Conforme acordado, e em relação à Agenda do 2º Dia da Reunião Offsite POLT, envio em anexo uma apresentação pdf com orientações sobre Identificação e Gestão de Talentos. Em relação ao Trabalho Preparatório a realizar antes da nossa Reunião Offsite POLT, e tomando como referência o conteúdo e orientações da apresentação acima referida, agradeço antecipadamente: 1. O posicionamento de cada um dos vossos Subordinados Diretos na Matriz, usando o ficheiro PowerPoint em anexo 2. Para Colaboradores Especializados IV e acima: a. Avaliados como Desempenho Excecional (independentemente dos seus níveis potenciais) I Preencham a ficha “Desempenho Excecional" da tabela Excel Desempenho Excecional e Desempenho Inferior em anexo, especificando as principais forças, áreas de melhoria, progresso/sucessão esperados, mitigação de retenção. Atenção que os slides 3-5 da apresentação das Orientações podem ajudar- vos a identificar as principais forças dos colaboradores. b. Avaliados como Muito Abaixo + Abaixo das Expectativas (independentemente dos seus níveis potenciais) I Preencham a ficha “Desempenho Inferior” da tabela Excel Desempenho Excecional e Desempenho Inferior em anexo, identificando as principais fraquezas, motivos do desempenho inferior, pontos de mudança, planos de ação de melhoria, próximos passos. Agradecemos muito que nos enviem os documentos preenchidos - Matriz + tabela Excel (ambas as fichas) – para a equipa P&O HRBP até 28 de dezembro de 2021 para consolidação. Todos os membros da equipa P&O HRBP – AA84, AA108, AA109, AA110 e eu – estamos naturalmente à vossa disposição para esclarecer quaisquer questões que possam ter, portanto não hesitem em contactar-nos. Mais uma vez obrigado pelo vosso grande apoio, divirtam-se,” (589º CR – prova documental) 136º Em cumprimento desta solicitação do Departamento dos Recursos Humanos, o Autor, em 16 de Dezembro de 2021 o Autor envio a AA2, AA37, AA45, AA14, AA54, e AA63, com conhecimento a AA58, AA18, AA25, AA30, AA33, e AA4, o email junto a fls. 1827 a 1828 do PD e tradução a fls. 1150v a 1151 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte teor: “Folks, We are going to assess and upgrade Eng & HSE employee pool, that’s expectation of CEO for T50 Leadership-in Galp - (His words: either we do, or he will find leadership folks who can! ) I am committed to giving out all the info I get so that you are informed and can make rational choices which are best for you. We don’t treat folks like children at Galp we are grownups. I do this because we are creating a very flat pyramid of connectedness, I work with AA7 who works with AA5 and you all work with me I think it will be a better more open culture than Galp of the past. AA7 will be the guy seated nearby on floor 10 in 2022, available to all in PO organisation. Many of the old symbols of Galp hierarchy will disappear in 2022. Secondly, we are doing this so that everybody in the Galp PO Eng & HSE organisation (67 pax) gets all the information I get, which is how I would want it to be if I was the most junior employee, like AA53 or AA21 or a new trainee or whoever. I don’t have the biggest brain, the most energy, or always have the best ideas or thoughts, Here in Eng & HSE the best idea wins, and often it is not mine! So attached below you will find the next stage of our employee evaluations process. We have a people Day on 11th January and it requires pre work and inputs. We are going to rank everybody in terms of LT value to Galp and annual performance in a 9 box model as discussed, starting with those in LT positions (yourselves). I will be ranking and positioning you all and AA7 will be doing the same to me. Be clear we can share the process followed in the assessment of performance and potential but we cannot share the outcomes those are confidential at this stage. Outline Time Line People Day for PO LT is 11th January (COVID & bukra inshallah) PO LT Inputs for People Day Preparations 28th December (allowing time for assessment, review, validation checks, changes cross calibration audits. etc) PO Eng & HSE LT Inputs 23rd December Actions Required by 23rd December for your specialised Contributor IV and above (independent of their LT potential to Galp) a. Identify Exceptional Performers : I need you to as per item 2 below identify your best talents for discussion, (this is not a poker contest, its an auditable review process , so please provide data to back up any claims we make about potential.) So whoever your stating is Exceptional Performers (ie what was their impacts and results achieved …. vs “represented Galp at a PBS meeting” or “reported emissions for Galp in 2021” , please be specific. make it clear why its exceptional ) Fill out the attached excel sheet. Try to focus on top 10 % …..it should be 5-10 pax total Eng & HSE b. Identify Underperformers : I need you as per item 2 to identify underperformers for discussion. Please be specific in terms of what it is under delivery vs job standards, or under delivery vs targets, or output levels or behaviours and attitudes. Fill out the attached excel sheet with specifics. Try to focus only on bottom 10%... ie 5-10 pax total…Eng & HSE c. Get Calibrated with Peers Obviously you should do some grown up cross calibration with your Eng and HSE LT peers, before you submit to me. I will do a cross calibration once you send to me. If you have any doubts or concerns let me know, asap. We can talk about this in the Monday TL meeting. Please meet the 23rd December deadline. Regards” Tradução “Caros, Vamos avaliar e atualizar a lista de funcionários de Eng & HSE, essa é a expectativa do CEO para a Liderança TSO na Galp - (Nas suas palavras: ou fazemos ou arranjamos líderes que o façam!) Comprometo-me a dar-vos toda a informação que obtiver, para que estejam informados e possam fazer as escolhas racionais que melhor vos sirvam. Na Galp, não tratamos as pessoas como crianças, somos adultos. Faço isto porque estamos a criar uma pirâmide muito rasa de ligação, eu trabalho com o AA7 que trabalha com o AA5 e todos vocês trabalham comigo. Acho que será uma cultura melhor e mais aberta do que na Galp do passado. Vai haver o tipo sentado no 10.º andar em 2022, disponível para todos na organização PO. Muitos dos antigos símbolos da hierarquia da Galp vão desaparecer em 2022. Em segundo lugar, estamos a fazer isto para que todos na organização de PO Eng & HSE da Galp (67 pessoas) tenham todas as informações que eu tenho, que é o que eu gostaria de ter se fosse o funcionário mais júnior, como a AA53 ou o AA21 ou um novo estagiário ou seja quem for. Não tenho o melhor cérebro, nem a maior energia, nem tenho sempre as melhores ideias ou raciocínios. Aqui em Eng & HSE, a melhor ideia vende, e muitas vezes não é minha! Por isso, envio em anexo a próxima fase do nosso processo de avaliação de colaboradores. Vamos ter um People Day em 11 de janeiro e é necessário algum trabalho preparatório e colaboração. Vamos classificar toda a gente em termos de valor LT para a Galp e o desempenho anual num modelo de 9 caixas, conforme discutido, a começar por quem está nas posições LT (vocês). Eu vou classificar e posicionar-vos a todos e o AA7 fará o mesmo em relação a mim. Que fique claro que podemos partilhar o processo seguido na avaliação de desempenho e potencial, mas não podemos partilhar os resultados que são confidenciais nesta fase. Esboço de Cronograma O People Day para o POLT é 11 de janeiro (COVID & bukra inshallah) Contributos de PO LT para os Preparativos para o People Day até 28 de dezembro (deixando tempo para avaliação, análise, verificações de validação, alterações, auditorias cruzadas de calibragem, etc.) Contributos da PO Eng & HSELT até 23 de dezembro Ações Necessárias até 23 de dezembro para Colaboradores Especializados IV e acima (independentemente do seu potencial LT para a Galp) a. Identificar Desempenhos Excecionais: De acordo com o ponto 2 infra, preciso que identifiquem os vossos melhores talentos para discussão (isto não é um concurso de poker, é um processo de análise auditável, por isso apresentem dados para suportar as afirmações que fizermos sobre potencial). Por isso, seja quem for que indiquem como Colaboradores de Desempenho Excecional (ou seja, quais foram os seus impactos e resultados alcançados… vs "representou a Galp numa reunião de PBS” ou “reportou emissões para a Galp em 2021”, sejam específicos, deixem claro por que motivos são excecionais). Preencham a folha Excel em anexo. Tentem concentrar-se nos 10% melhores; devem ser 5-10 pessoas no total em Eng & HSE. b. Identificar Desempenhos Inferiores. De acordo com o ponto 2, preciso que identifiquem colaboradores com fraco desempenho para discussão. Sejam específicos em termos do que significa desempenho inferior vs. normas da função, ou desempenho inferior vs. metas, ou níveis de resultados ou comportamentos e atitudes. Preencham a folha Excel em anexo com dados concretos. Tentem concentrar-se apenas nos últimos 10%... ou seja, 5-10 pessoas no total… Eng & HSE c. Façam a Calibragem com os Pares. Obviamente que devem fazer uma calibragem cruzada adulta com os vossos pares de Eng & HSELT, antes de me enviarem. Eu farei uma calibragem cruzada depois de me enviarem. Se tiverem algumas dúvidas ou preocupações, digam-me asap. Podemos falar sobre isto na reunião de TL de segunda-feira. Por favor cumpram o prazo de 23 de dezembro. Cumprimentos” (588º CR prova documental) 137º A este email AA2 respondeu ao Autor, com conhecimento a AA25, AA18, AA33, e AA30, em 21 de Dezembro de 2021, às 17H02, através do email junto a fls. 1826 do PD tradução a fls. 1150 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeiros legais, com o seguinte teor; “Hello AA1, Please find below the requested exercise in preparation of the upcoming People Day. The team has focused on the Potential Evaluation (Professional, Achiever, Challenger) as it is the only dimension we can discuss at this moment. The horizontal axis (Performance) can only be assessed after both the 360 and Performance evaluations are completed. Any comment from your side is welcomed. Regards,” Tradução “Olá AA1, Apresentamos abaixo o exercício solicitado na preparação do próximo People Day. A equipa concentrou-se na Avaliação Potencial (Profissional, Bom Desempenho/Achiever, Desafiante/Challenger), uma vez que é a única dimensão que conseguimos discutir neste momento. O eixo horizontal (Desempenho) só pode ser avaliado depois de concluídas as avaliações 360 e de Desempenho. Qualquer comentário teu será bem-vindo. Cumprimentos, “ (584 CR – prova documental) 138º Em resposta, o Autor em 21 de Dezembro de 2021, às 17H23, enviou a AA2, com conhecimento a AA25, AA18, AA33, e AA30, o email junto a fls. 1825 a 1826 do PD tradução a fls. 1149v a 1150 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte teor: “AA2, Thanks for this input, hope your setting in for Xmas, which is coming soon and are able to get some well deserved rest at this special family time. You seem to have been unable to do the task asked by 23rd December which was to identify the Exceptional Performers (top 10%) and Under Performers (bottom 10%) in Subsurface Development which is ca >35 % of the Eng & HSE group as requested in the email below? Was the email below not clear or is there some other issue, I am unaware of? I am surprised as I had asked if you have any doubts about the task to get in contact and nobody did? Role of Leadership in Performance Assessment We were instructed to ensure Performance Assessment is a bell curve in Eng & HSE, that’s what we leaders were asked to do by Galp CEO email below. If we cannot do that, because for example we desire not to do it, or consider it “unfair or whatever”, that’s fine. It will happen with or without our inputs as leaders and managers, and it will happen to our people. Galp needs to raise staff performance and as part of that to highlight top and bottom performers and deal with them effectively. That is something as your aware since 1st July 2021, Galp has not done in the past and needs to change to become a high performing company in the future. I understand some Managers (legacy) may well not wish to do difficult leadership tasks like staff ranking and identifying lowest performers or under performers, (it was clear in meeting with HR on this topic) arguing perhaps that they have not done that approach in the past in Galp Upstream, or that Galp Upstream has already weeded out all its low performers in previous years? If we are open about adopting that position/viewpoint we should expect to have the assessment made for us by above. I guess you want me to chop up the Eng & HSE baby like King Solomon, as the SSD leaders cannot make choices?. Regards” Tradução AA2, Obrigado por este contributo, espero que te estejas a preparar para o Natal, que se aproxima e que consigas ter o merecido descanso nesta época familiar especial. Parece que não conseguiste fazer a tarefa solicitada até 23 de dezembro, que era identificar quem tinha Desempenho Excecional (10% melhores) e Desempenho Inferior (10% piores) em Desenvolvimento Subterrâneo, que é cerca de >35% do grupo de Eng & HSE, conforme solicitado no e-mail abaixo? O e-mail abaixo não estava claro ou houve algum outro problema de que não tenho conhecimento? Estou surpreendido, porque tinha-te pedido para me contactares caso tivesses dúvidas sobre a tarefa, e ninguém o fez? Papel da Liderança na Avaliação do Desempenho Recebemos instruções para garantir que a Avaliação de Desempenho seja uma curva em forma de sino em Eng & HSE, foi isso que nos foi pedido a nós, líderes, no e-mail do CEO da Galp abaixo. Se não conseguimos fazê-lo, por exemplo, porque não desejamos fazê-lo, ou consideramos "injusto ou o que seja", tudo bem. Vai acabar por acontecer, com ou sem os nossos contributos como líderes e diretores, e vai acontecer às nossas equipas. A Galp precisa de melhorar o desempenho dos colaboradores e, como parte disso, de destacar os melhores e piores desempenhos e lidar com eles de forma eficaz. É algo de que têm conhecimento desde 1 de julho de 2021, a Galp não o fez no passado e precisa demudar para se tornar uma empresa de alto desempenho no futuro. Eu entendo que alguns Diretores (legado) podem muito bem não querer realizar tarefas difíceis de liderança, como classificar a equipa e identificar os piores desempenhos ou inferiores (ficou claro na reunião com os RH sobre este tema), argumentando talvez que não tinham seguido essa abordagem no passado na Galp Upstream, ou que a Galp Upstream já eliminou todos os seus colaboradores com baixo desempenho nos anos anteriores? Se estivermos abertos a adotar essa posição/ponto de vista, devemos esperar que avaliação seja feita, em vez de por nós, por quem está acima. Queres que eu corte ao meio o bebé Eng & HSE, como o Rei Salomão, já que os líderes de SSD não conseguem fazer escolhas?. Cumprimentos” (75º e 76º AM admitido por acordo prova documental) 139º AA2 em 22 de Dezembro de 2021,, às 13H57, enviou ao Autor o email junto a fls. 1824 do PD tradução a fls. 1149 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais com o seguinte teor: “AA1, Attached you will find the matrix for the SSD team (Level IV and above). Also I have included for your reference some highlights on each individual. Each team has been discussed individually with each TL (exception on Geophysics because AA33 is on leave; I’ve done the assessment and then shared with him; he’s ok). I foresee the challenge, but currently we have not identified neither clear underperformers nor exceptional collaborators (same applies for my assessment of SSD LT). Bear in mind that the SS team has been shrinking since last year and people has kept delivering even with higher workload. I am available (part time, as I will go to office in the afternoon) for more clarifications if needed. Regards,” Tradução AA1, Envio em anexo a matriz para a equipa de SSD (Nível IV e acima). Também incluí, para tua referência, alguns destaques sobre cada pessoa. Cada equipa tem discutido individualmente com cada chefe de equipa (TL) (com exceção de Geofísica, porque o AA33 está de férias; eu fiz a avaliação e depois partilhei com ele; ele concorda). Antevejo o desafio, mas atualmente não identificámos nem pessoas com desempenho claramente inferior, nem colaboradores excecionais (o mesmo se aplica à minha avaliação do chefe de equipa de SSD). Lembrese que a equipa de SS tem vindo a encolher desde o ano passado e as pessoas continuam a dar resposta, mesmo com uma carga de trabalho maior. Estou disponível (part-time, estou no escritório da parte da tarde) para mais esclarecimentos, se necessário. Cumprimentos,” (592º CR prova documental) 140º A este email o Autor respondeu a AA2. em 22 de Dezembro de 2021, às 14h47, com o email junto a fls. 1823 a 1824 PD e tradução fls. 1148v a 1149 destes autos, cujo teor se dá por reproduzido, com o seguinte teor: “AA2, Thank you, you were asked by me and HR instruction to define the top 10% and the Bottom 10% in your staff population and have not been able to do so, despite repeated encouragement. (You have provided excuses and arguments why you cannot do as requested and achieve the expectations of all managers leaders in Galp. ) Thankyou for your inputs in this process. Regards” Tradução AA2, Obrigado, foi-te pedido por mim e por instrução dos RH para definir os 10% melhores e os 10% piores entre os membros da tua equipa e não foste capaz de o fazer, apesar do repetidamente incentivado. (Apresentaste desculpas e argumentos para não poderes fazer o que tinha sido solicitado e cumprir as expectativas de todos os diretores na Galp.) Obrigado pelos teus contributos para este processo. Cumprimentos” (592º CR prova documental) 141º O Autor reportou superiormente ao COO AA7 a posição de AA2 em 22 de Dezembro de 2021, às 15h04, nos termos do email junto a fls. 1822 a 1823 do PD tradução a fls. 1148 e 1148v dos autos cujo teor se dá por reproduzido: “AA7, We will have a challenge in this years PO People Day efforts to properly rank folks as per the guidelines. AA2 SS D Manager proposed ranking output is shown in snippet below……… He is unwilling to do forced ranking, unwilling to follow the instructions. I am quite happy to do the ranking as requested for them, but we need to ask if we have the right leadership people and I am now convinced we do not? As expressed on 10th December as my feedback to you on the former D&P TLs (attached). We Galp are not going to get materially higher performance in Eng & HSE or Galp Upstream assets in 2022 + with this sort of leadership in place. These expats like AA2, AA33, AA45 are very cosy, indifferent and see no reason to raise their game materially in Galp PO, despite patient coaching on this topic since 1st July. Years of being treated well in a parent-child type environment in Galp Upstream has left them unable to respond to the changes we seek to make. If you have materially different views, or better ideas , I am keen to hear them. Regards” Tradução AA7, Vamos ter um desafio quanto às medidas do PO People Day deste ano para classificar adequadamente o pessoal de acordo com as orientações. O resultado da classificação proposta pelo AA2, Diretor de SSD, é apresentado no trecho abaixo…. Ele não está disposto a fazer a classificação obrigatória, nem disposto a seguir as instruções. Eu tenho todo o prazer em fazer a classificação deles, conforme solicitado, mas temos de nos questionar se temos os líderes certos e estou agora convencido de que não. Conforme afirmem em 10 de dezembro, quando te dei feedback sobre os anteriores TLs de D&P (em anexo). Na Galp, nós não vamos conseguir um desempenho significativamente superior em Eng & HSE ou nos ativos da Galp Upstream em 2022 + com este tipo de liderança. Estes expatriados, como o AA2, o AA33, o AA45 estão muito confortáveis, indiferentes e não veem motivos para subir significativamente a parada na Galp PO, apesar das instruções pacientes sobre este tema desde 1 de julho. Anos a serem bem tratados, num ambiente do tipo pai-filho na Galp Upstream tornaram-os incapazes de responder às mudanças que pretendemos fazer. Se tiveres perspetivas muito diferentes, ou ideias melhores, terei todo o gosto em ouvi-las. Cumprimentos” (593º e 594º CR prova documental) 142º O COO AA7 respondeu ao Autor, em 22 de Dezembro de 2021, às 16h20, por email junto a fls. 1822 do PD tradução a fls. 1148 destes autos cujo teor se dá por reproduzido: “AA1, Sorry I missed your email of 10.12 – ive simply overlooked it. And yes I see we have an issue w AA2 if he refuses to do the forced ranking as per the new systems we have. Suggest u do the ranking and that u and I meet early Jan to discuss what to do w the senior expats we have and which is not contributing value – clearly an issue we need to deal. Sorry ive overlooked this. Cheers” Tradução AA1, Desculpa, deixei passar o teu e-mail de 10.12 – esqueci-me apenas. E sim, vejo que temos um problema com o AA2, caso ele se recuse a fazer a classificação obrigatória, de acordo com os nossos novos sistemas. Sugiro que faças a classificação e que reunamos, tu e eu, no início de janeiro para discutir o que fazer com os expatriados seniores que temos e que não estão a aportar valor – é claramente uma questão de que temos de tratar. Peço desculpa por me ter esquecido disto. Obrigado” (595º CR prova documental) 143º A referida mudança no processo de avaliação foi determinada pelo Departamento de Recursos Humanos das Rés, devendo os managers identificar, de entre os membros da sua equipa, 10% das pessoas que apresentavam o pior rendimento e 10% das pessoas que tinham o melhor rendimento. (585º CR) 144º AA4 e AA2 sentiram-se ansiosos e sentiram necessidade de tomar medicação. E recorrer a apoio psiquiátrico, o que no caso de AA2 ocorreu em Dezembro de 2021. (153º AM) 145º Em 6 de Dezembro de 2021, foi apresentada à Comissão de Ética e Conduta da Galp, a denúncia anónima contra o Autor relativamente a factos com a equipa de Engeneering & HSE, junta a fls. 850 a 853v cujo teor se dá por integralmente reproduzido. (art. 72º, nº1, do Código de Processo do Trabalho, prova documental) 146º Em data não concretamente, situada entre 7 e 20 de Dezembro de 2021, AA2 denunciou/apresentou queixa contra o Autor à Comissão de Ética e Conduta da Galp, tendo si inquirido no âmbito do processo de investigação que lhe seguiu, em 28 de Dezembro de 2021. (art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho prova documental fls. 855, 861 a 888) 147º Em 20 de Dezembro de 2021 a Comissão de Ética e Conduta, nomeada pelo Conselho Fiscal, constituída por AA111, presidente, AA112 e AA113, reuniu por videoconferência , nos termos que constam da respectiva acta nº11/2021, junta a fls 855 cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, designadamente: “2. Análise de novos processos Processo n.º 20/2021 - A Comissão de Ética e Conduta analisou a comunicação enviada anonimamente pelo correio e recebida no dia 7 de dezembro, com a descrição de alguns comportamentos que podem indiciar incumprimento do Código de Ética e Conduta, tendo ratificado a decisão de remeter para investigação. AA112 e AA113 deram connecimento das conversas tidas com vários colaboradores, que correspondem às comunicações associadas aos processos nos 21 e 23/2021 que têm como denunciado o mesmo colaborador, pelo que foram apensos ao presente processo.” (art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho, prova documental) 148º Entre 20 e 25 de Dezembro de 2021, AA113 deu conhecimento a AA7 da existência das denúncias e da instauração duma investigação ao Autor, tendo após AA7 informado AA5 do mesmo. (art. 72º, nº1, do Código de Processo do Trabalho) 149º Em 12 de dezembro de 2021, o Autor enviou um e-mail a AA20, com conhecimento para AA18 e AA2, junto a fls. 82 do PD, tradução a fls. 525v, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, com o seguinte teor: “AA20 You have heard us talking about Personal Development Plans and all in Eng & HSE have to have them in place. This is a final reminder.....:) Number 3! That starts with us the leaders and we role model the desired behaviours, that's how change occurs. So I don't care what format you use, no more than say 2 pages (word format) attached is some reading materials and a template for PDPs in case your totally stuck and unclear. Given all the uncertainty about changes in Galp today it is important that you have some sort of development plan for yourself (even if you're a new Dad and don't get any sleep!) You should express what you desire to do next and why and how that works for you & Galp. Galp People Development I recognise that this might be new for you as it has not been a deep part of Galp culture in the past. In the last 6 years Galp was a place where Comex did the thinking and deciding and the key for managers and staff was to be "obedient, loyal, helpers, carrying our instructions, finding info nuggets & reporting upwards in their silos, in the belief that they would be rewarded by the company. There was no need of succession planning as material progression or changes were non existent unless you were a Comex sponsored employee...a AA114 for AA6 or a AA115 (or AA74) for AA7 etc. Well that model like Elvis....has left the TdL building now like Elvis ! That culture is being left behind by new CEO AA5 who is much more professional (and probably ruthless around people issues too), He wants fact based, development discussions, of people and the Galp Talent Pipeline, where the key inputs are impact/results, learning agility and real potential of people. You will observe him taking risks with people decisions, accelerating development of talent in Galp, pulling out folks who are not delivering and also ventilating folks who are no longer meeting the company needs and hence are blocking the pathway for development of others. We need to seriously refresh management and talent in Galp. It is hoped that this will make Galp a modern more competitive and rewarding place to work. When you create something physical and write your goals down, you're more likely to achieve it, that why the PDP matters. When you have a personal development plan that you can plan and go back to, you're basically telling yourself that you're serious about it. This leads to greater outcomes, and allows you to draw out a richer plan. Action: Please prepare a draft PDP for discussion with myself, AA18 and AA2. If you have it in a word format we can edit it discuss it and change it as needed Deadline: 5th Jan 2022 (People Day Discussions for all Leadership in Galp PO by COO and PO LT will be 11th Jan 2022.) You will be discussed even the motorbike !!) Regards” Tradução “AA20 Já nos ouviste falar dos Planos de Desenvolvimento Pessoal e todos em Eng & HSE têm de tê-los em vigor. Este é o lembrete final..... :) Número 3! Isso começa connosco, líderes, e nós somos os modelos dos comportamentos pretendidos, é assim que a mudança acontece. Por isso, não me importa que formato é que usas, não mais de 2 páginas (formato Word). Em anexo estão alguns materiais de leitura e um modelo de PDP, caso estejas totalmente preso e sem ideias. Dada toda a incerteza sobre as mudanças na Galp hoje, é importante que tenhas algum tipo de plano de desenvolvimento para ti (mesmo que sejas um pai recente e não consigas dormir!) Deves expressar o que desejas fazer a seguir e porquê, e como é que isso funciona para ti e para a Galp. Desenvolvimento de Pessoas na Galp Reconheço que isto possa ser novo para ti, porque não era uma parte profunda da cultura da Galp no passado. Nos últimos 6 anos, a Galp era um lugar onde a ComEx pensava e decidia e o essencial para os diretores e pessoal era ser "obediente, leal, ajudantes, cumprir as nossas instruções, encontrar pepitas de informação e reportar para acima nos seus silos, acreditando que seriam recompensados pela empresa. Não havia necessidade de planear a sucessão, porque não existia progressão ou alterações significativas, a menos que fosses um trabalhador apoiado pela Comissão Executiva... uma AA114 para o AA6 ou uma AA115 (ou AA74) para o AA7, etc. Bem, esse modelo, tal como Elvis... já deixou o edifício das TdL... como o Elvis! Essa cultura está a ser ultrapassada pelo novo CEO AB, que é muito mais profissional (e provavelmente também implacável em questões de pessoas). Ele quer discussões sobre desenvolvimento baseadas em factos, sobre as pessoas e o Pipeline de Talento da Galp, onde os principais inputs são impacto/resultados, agilidade para aprender e o potencial real das pessoas. Vão vê-lo a arriscar em decisões sobre pessoas, a acelerar o desenvolvimento de talentos na Galp, a por fora tipos que não estão a ter resultados e também a arejar tipos que já não correspondem às necessidades da empresa e, portanto, estão a bloquear o caminho para o desenvolvimento de outras. Precisamos de refrescar seriamente a gestão e o talento na Galp. Espera-se que isto torne a Galp num local de trabalho moderno, mais competitivo e gratificante. Quando criares uma coisa fisica e escreveres os teus objetivos, é mais provável que os atinjas, é por isso que o PDP é importante. Quando tens um plano de desenvolvimento pessoal que possas planear e usar como referência, estás basicamente a dizer a ti mesmo que o levas a sério. Isso leva a melhores resultados, e permite delinear um plano mais rico. Ação: Por favor, prepara um projeto de PDP para discussão comigo, a AA18 e o AA2. Se tiveres em formato Word, podemos editá-lo, discuti-lo e alterá-lo conforme necessário. Prazo: 5 jan 2022 (o Dia de Discussão de Pessoas para toda a Liderança na Galp PO pelo COO e pela LT de PO será 11 de jan de 2022.) Serás discutido... mesmo a mota!!)” (238º AM admitido por acordo prova documental) 150º Em 20 de dezembro de 2021, no âmbito de uma reunião de equipa, via Microsoft Teams, o Autor partilhou uma caricatura / imagem, referente à “European Lithium Battery Chain” [“Cadeia Europeia de Baterias de Lítio”], junta a fls. 39 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, como seguinte teor: [[IMG:51]] Tradução [[IMG:52]] (216º AM admitido por acordo, prova documental) 151º Em data não concretamente apurada, mas posterior a 1 de janeiro de 2022, no âmbito de uma reunião de equipa, via Microsoft Teams, o Autor partilhou outra caricatura / montagem fotográfica, da sua autoria, com os presentes nessa reunião, que caricaturava alguns membros da Comissão Executiva do GRUPO GALP, fazendo alusão ao filme “Deliverance”, de John Boorman, de 1972, com o logótipo da GALP, onde os dois protagonistas são substituídos por AA5 e AA7 (respetivamente CEO e COO do GRUPO GALP), sendo ainda incluída uma fotografia do CFO AA6, com o seguinte teor: [[IMG:53]] (218º e 219º AM – admitido por acordo) 152º A partilha das várias imagens pelo Autor tinha um propósito humorístico e de criar um momento de descontracção na equipa. (731º, 734º, 735º, 738º, 740º CR) 153º Em data não concretamente apurada do mês de janeiro de 2022, no âmbito de uma reunião de equipa de “Engineering & HSE”, via Microsoft Teams, onde se encontravam presentes cerca de quarenta colaboradores, enquanto AA57 se encontrava a apresentar um tema sobre um acidente ocorrido nessa semana num dos FPSO’S (“Floating Production Storage and Offloading”) [Unidade Flutuante de Produção, Armazenamento e Escoamento] na PETROGÁS S.A., apercebeu-se de que, embora o microfone do Autor estivesse desligado, o Autor balbuciava a seguinte expressão: “blá blá blá”, enquanto aparentava um ar entediado. (118º AM) 154º No fim da apresentação AA57 disse ao autor que não conseguia ouvi-lo porque tinha o microfone desligado ao que o Autor já com o microfone ligado respondeu: “Thank God for that AA57!”/ “Graças a Deus por isso AA57!.” (120 e 121º AM) 155º A equipa que AA57 integrava, e que é responsável pela segurança no sector de Upstream, deveria ter impacto prático na segurança dos trabalhadores mas a equipa não estava a conseguir implementar alterações operacionais, bastando-se com relatórios que reverberavam os relatórios das empresas com funções de exploração (drilling companies) e tinha havido uma explosão na refinaria de Sines em 9 de Outubro de 2021, e parecia repetirse o procedimento de serem feitas apresentações sobre o que havia ocorrido, mas sem sugestões para alterações práticas que pudessem evitar novos acidentes, e a apresentação já tinha ultrapassado o tempo. (643º a 645º CR e 72º, nº1, do Código de Processo do Trabalho) 156º Em data não concretamente apurada, mas posterior a 1 de julho de 2021, no decurso de uma reunião de Leadership Team, via Microsoft Teams, encontrando-se presentes, vários membros das chefias intermédias (tais como AA45, AA14 e AA4, entre outros), AA56 pediu a palavra com o intuito de expor as suas impressões relativamente ao impacto do trabalho da equipa de HSE no mercado angolano e sugerir que fossem adotadas medidas com vista a potenciar uma maior influência da GALP em relação aos seus parceiros nesse mercado. (124º AM admitido por acordo) 157º Enquanto expunha as suas ideias, AA56 foi interrompido pelo Autor, o qual se dirigiu ao mesmo, afirmando: “AA56, if you're telling me that we can have an impact on a partner, when our percentage doesn't exceed 5%, I would say that you drank or smoked someting!”. “AA56, se me estás a dizer que podemos ter impacto num parceiro, quando a nossa percentagem não passa de 5%, eu diria que bebeste ou fumaste alguma coisa!”.. (125º AM admitido por acordo) 158º Em data não concretamente apurada, mas posterior a 1 de julho de 2021, no decurso de uma reunião de Engineering & HSE, via Microsoft Teams, o colaborador AA23 encontrava-se a apresentar um tema, quando foi interrompido pelo Autor, que lhe perguntou,: “AA23, did you smoke something today?”/ “AA23Fumaste alguma coisa hoje?”. (128º AM) 159º O Autor fazia críticas à Equipa de Engineering & HSE nas reuniões semanais. (129º AM) 159º -A A partir de certa altura da liderança da equipa pelo Autor os colaboradores começaram, gradualmente, a remeter-se ao silêncio, perdendo o interesse em participar ativamente nas reuniões de equipa (134º AM) 160º Nem mesmo a disponibilização de um link para participação anónima dos colaboradores nas reuniões, permitiu fomentar a participação do grupo, pois apenas raramente foi utilizado pelos participantes. (136º AM) 161º Por outro lado, em 3 de janeiro de 2022, no âmbito de uma reunião de Engineering & HSE, via Microsoft Teams, o Autor efetuou uma apresentação, através de um PowerPoint, dirigida à sua equipa, tendo partilhado um slide onde é possível observar os retratos fotográficos de AA116 e do seu falecido pai (Senhor AA117), retratos colocados junto a um gráfico que representava a variação do preço das acções da Galp Energia de 2005 a 2020, onde inseriu uma legenda, da sua autoria, na qual se pode ler: “How Do you make a Millionaire… Inherit a Billion from Dad & leave it in Galp Shares for decades” “Como criar um Milionário… Herda um Bilião do Pai e deixa-o em Ações da Galp durante décadas” com o seguinte teor: [[IMG:54]] (222º a 223º AM admitido por acordo) 162º Na aludida reunião, encontrava-se em discussão o preço das ações da GALP ENERGIA, bem como as alterações do preço do barril de petróleo. (224º AM admitido por acordo) 163º O Autor pretendia encetar uma discussão sobre a relação entre o valor do barril de petróleo crescente e do valor das acções manter-se ou ser inferior. (744º e 745º CR) 164º Na mesma reunião, o Autor partilhou outro slide, com o título “Efforts to change a Culture at Galp. Things No Longer Seen in Galp in 2022”/ “Esforços para mudar a Cultura na Galp. Coisas Que se Deixaram de Ver na Galp em 2022”, no qual incluiu a imagem de três espelhos, com a seguinte legenda: “20 Full Length Executive Mirrors, Good for Boosting Comex Ego…Available on 14th floor” / “20 Espelhos Executivos de corpo inteiro , Bons para Aumentar o Ego da Comex [Comissão Executiva]… Disponíveis no 14.º andar”e um superherói, com a legenda: “Unregulated demonstration of ego, sense of superiority & infalability” “Demonstração descontrolada de ego, sentimento de superioridade e de infalibilidade” com o seguinte teor: [[IMG:55]] (228º, 229º, 231º AM admitido por acordo) 165º O propósito do Autor era ilustrar as mudanças na cultura das Rés que já tinham sido operadas pela nova administração, liderada pelo CEO AA5, que após a sua contratação, realizou em 9 de Fevereiro de 2021, uma “Talk to the Leadership Group”, onde desenhou a sua visão e mencionou alguns dos objectivos para a “Nova Galp”, incluindo, entre outros: a. Retirar a formalidade aos procedimentos da Comissão Executiva (Comex), conferindo-lhe proximidade e estratégia; b. Aumentar a qualidade da comunicação, reduzindo as apresentações longas e repetitivas, reforçando a qualidade do conteúdo transmitido; c. Alterar os procedimentos implementados de gestão e avaliação de desempenho; d. Promover a realização de estudos de benchmarking; e. Promover o desenvolvimento das pessoas da GALP – através do que denominou “Gap to GALP potencial” (749º, 751º CR) 166º O Autor partilhava este género de imagens / caricaturas para efeitos humorísticos, em algumas dizendo “It’s just a joke”. (232º e 233º AM) 167º As mensagens causaram em alguns colaboradores sentimentos de desconforto por as considerarem desrespeitosas. (234º AM) 168º Por outro lado, em data não concretamente apurada, mas posterior a 1 de julho de 2021, no âmbito de uma reunião de Engineering & HSE, via Microsoft Teams, o Autor partilhou outra montagem fotográfica, da sua autoria, com os presentes nessa reunião, onde utilizou os retratos fotográficos de AA118 e AA6 (imagens da esquerda), substituindo as cabeças de dois cães pelos retratos daqueles, tendo colocado o falecido Senhor AA117 (imagem ao centro) como um anjo a segurar a trela de ambos os cães, sendo ainda possível observar os retratos fotográficos de AA116 (imagem à direita) e de AA5 (imagem ao centro, em baixo) nessa imagem, nos seguintes termos: [[IMG:56]] (208º e 208 AM admitido por acordo) 169º Alguns colaboradores ficaram desconfortáveis com a partilha que consideraram ofensiva. (210º AM) 170º Em data não concretamente apurada situada entre os dias 15 e 24 de Janeiro de 2022 o Autor foi informado, oralmente, por AA7 de que iria ser entrevistado no âmbito de um processo de averiguação iniciado na sequência de uma denúncia apresentada contra si através do canal Galp Open Talk. (3º CR) 171º AA7 é o Chief Operational Officer (COO) das Rés e era, à data, superior hierárquico do Autor, bem como era Presidente do Conselho de Administração das Rés GALP WEST AFRICA S.A., PETROGAL S.A. e GALP GÁS S.A., sendo concomitantemente membro da Comissão Executiva do grupo Galp. (4º CR prova documental) 172º Quando AA7 informou o Autor de que tinha sido iniciado um processo de averiguação contra si, o Autor perguntou se o Chief Executive Officer (CEO) do grupo Galp, AA5, estava conhecedor do teor processo, o que AA7 confirmou. (5º CR) 173º E, no dia 24 de Janeiro de 2022, o Autor veio a receber um e-mail junto a fls. 829 do PD cujo teor se dá por reproduzido enviado pelo Dr. AA119, com cópia para o Dr. AA120, ambos advogados da sociedade de advogados VCA - ... & Associados comunicando que a Comissão de Ética e de Conduta das Rés tinha nomeado a VCA para proceder a um processo de averiguação no âmbito de uma denúncia que tinha sido apresentada contra o Autor e solicitava a marcação de uma reunião. (6º e 7º CR prova documental) 174º A reunião ficou agendada e realizou-se no dia 27 de Janeiro de 2022, entre as 10 horas e as 13 horas, por videoconferência (através de Microsoft Teams), onde os advogados da VCA, pediram autorização para gravar o depoimento, apenas para não terem de tomar notas, garantindo que o mesmo nunca seria transmitido à GALP, questionaram o Autor e o confrontaram entre outros, com montagens fotográficas, nos temos que constam da transcrição de fls. 889 a 901 e tradução a fls. 1171 a 1183, cujo teor se dá por reproduzido. (9º e 10º CR prova documental) 175º O convite para a reunião foi registado na agenda da equipa de forma pública (Microsoft Teams) e por isso todas as pessoas da equipa do Autor souberam que este ia ser entrevistado no âmbito de uma investigação da Comissão de Ética e Conduta. (25º CR) 176º Durante os vários meses que se seguiram à reunião de 27 de Janeiro de 2022 o Autor tentou, por diversas vezes, obter informação sobre o processo de averiguação, mas sempre sem sucesso, através dos emails de 28 de Janeiro de 2021 e 10 de Fevereiro de 2022 juntos a fls. 830 a 834 do PD cujo teor se dá por reproduzido dirigidos aos advogados da VCA, e através dos emails de 21 de Fevereiro de 2022, dirigidos a AA94 e AA7 junto a fls. 1820 a 1821 do PD cujo teor se dá por reproduzido, que foi reencaminhado por AA7 a AA113, nessa data, nos termos do email junto a fls. 1820 do PD, e ao qual AA113 respondeu nos termos do email junto a fls. 1820 do PD, que foi reencaminhado por AA7 ao Autor nos seguintes termos: “Dear AA7, Thank you for your email below. The email makes reference to an open investigation of the Ethics and Conduct Committee. Please note that the Ethics and Conduct Committee cannot issue any comments of any pending investigation under our Code of Ethics and Conduct, in accordance with the internal standard “NT-010 – Whistleblowing – Ethics line”. (…)” (11º e 690º CR prova documental) 177º Desde a data da reunião o autor sentiu-se isolado, impotente e injustiçado, e angustiado. (963º e 967º CR) 178º Em data não concretamente apurada, situada umas semanas antes de 21 de Março de 2022, AA113 deu conhecimento a AA5 da investigação da Comissão de Ética e Conduta ao Autor. (72º, nº1, Código do Processo do Trabalho) 179º Em 21 de Março de 2022, AA111, enviou a AA5, com conhecimento a AA112; AA113 e AA121 o email junto como doc.1 do requerimento de 27 de Novembro de 2023, acompanhado da versão curta do relatório da CEC, composta por 30 paginas em Inglês, cujo teor se dá por reproduzido com o seguinte teor: Subject: Ethics and Conduct Committee recommendation - Disciplinary proceedings Attachments: Report_CEC_Proc.20.2021.short.pdf Dear AA5, The Ethics and Conduct Committee received several reports related to alleged misconduct of a member of the Leadership Team (AA1), on the grounds of moral harassment and discrimination. Following to the investigation process, carried out by a law firm external to Galp, evidences collected and depositions taken on the facts reported to this commission – which are summarized in the report attached hereto - the Ethics and Conduct Committee remarks: the existence of significant indicia of misaligned behaviours undertaken by the reported Employee: his conduct may be qualified as harassment, as provided for in Galp's Code of Ethics and Conduct and in article 29, no. 2 of the Portuguese Labour Legislation; the verification of the repeated breach - by the aforesaid Employee - of the duty to treat co-workers with civility and probity, as provided for in article 128, no. 1, a) of the Portuguese Labour Legislation and also of the duty of loyalty, as provided for in subparagraph f) of the same section; the sharing of collages – including (not exclusively) the ones that are identified in the report - on a platform available to the team, which constitutes a violation of the right to the image of the people whose portraits were used there. In view of the facts found and the express recommendations stated in the attached report, the Ethics and Conduct Committee recommends the Executive Committee the opening of disciplinary proceedings against the employee AA1, also following the recommendation from the Audit Board. Kind regards,” (art.72º, nº1, Código de Processo do Trabalho, prova documental) 180º No dia 28 de março de 2022, houve um evento de team building, designado por “Leadership Team Meeting – Away-day” [Reunião de Equipas de Liderança – Dia Fora] e promovido pelo GRUPO GALP, que consistiu num “day out” [“dia fora”], com algumas atividades lúdicas e palestras, precedidas de uma ação de “ice breaking” [“quebra de gelo”], dirigido exclusivamente aos membros de liderança da equipa (“Leadership Team”) do GRUPO GALP, com a presença dos membros da Comissão Executiva do GRUPO GALP, onde participaram o Autor e AA113. (154º e 156º AM admitido por acordo) 181º AA113 exerce, atualmente (bem como à data dos factos), as funções de Head of Corporate Secretary Compliance and DPO do GRUPO GALP, exercendo igualmente o cargo de Secretário da Sociedade GALP ENERGIA, SGPS., S.A., sendo ainda de destacar que é igualmente membro da Comissão de Ética e Conduta do GRUPO GALP. (156º AM admitido por acordo) 182º O evento com a duração de um dia, iniciou-se ao começo da manhã, e depois de um primeiro momento de receção informal dos participantes, em que os mesmos se encontravam de pé, a conversar e/ou a tomar um café ou outra bebida, houve lugar a uma atividade de “ice-breaking” no exterior da sala onde decorreria o evento e seguidamente, foi solicitado aos participantes que se dirigissem para o interior da sala, para as mesas aí existentes, tendo em vista o início dos trabalhos, o que ocorreu por volta das 09:30 horas. (157º a 160º AM admitido por acordo) 183º AA113 foi sentar-se numa mesa junto da qual tinha, no momento em que chegou ao evento, colocado os seus pertences e instantes após se sentar viu o Autor aproximar-se da mesa em causa, pelo que, cumprimentou o Autor de forma cortês, dando lhe os bons-dias, o Autor devolveu o cumprimento questionando ademais: “How are you?”/”Como estás”, em resposta, AA113 disse “Good enough. And you?” / “Bem e você” ao que o Autor respondeu “Well, I’m in shit, as you know” / “ Bom, eu estou na merda como sabe” enquanto se sentava na mesa, a dois ou três lugares de distância de AA113 (isto é, sentou-se no terceiro lugar à direita de AA113), nessa ocasião, sentaram-se igualmente na mesa AA122, AA123 e AA85. (161º a 166º AM admitido por acordo) 184º Após se sentar à mesa, o Autor, disse a AA113 “we need to get a word together man to man” / “Precisamos de conversar de homem para homem” e de seguida “ you can kick me in the balls and can upset me but if you upset my family and my wife then it gets personal!” / “Você pode dar-me um pontapé nos tomates e chatearme mas se chateia a minha família e a minha mulher então torna-se pessoal”, o que fez com cara vermelha e ar zangado. (167º e 168º AM) 185º AA113 ficou incrédulo e perplexo e não respondeu ao Autor. (169º AM) 186º O episódio, que durou alguns segundos, terminou por ali, por, entretanto, AA5, o CEO do GRUPO GALP, ter começado a falar, dirigindo-se a todos os participantes e dando início à próxima atividade do evento. (170º AM admitido por acordo) 187º O comportamento do Autor criou um ambiente tenso e de constrangimento na mesa que partilhava com AA113 e os outros colegas. (173º AM) 188º AA113 esteve até ao intervalo da manhã desconcentrado nas atividades em curso (nomeadamente, as palestras) e sentiu-se embaraçado perante os colegas sentados à mesa. (174º e 175º AM) 189º AA113 ficou incomodado com o sucedido. (176º AM) 190º E considerou ser uma ameaça à sua família e nos dias seguintes esforçou-se por ir buscar os filhos à escola, avisando a mãe e a empregada, prevenindo-os relativamente a eventual abordagem do Autor. (177º AM) 191º Acresce que, tal episódio apanhou AA113 completamente desprevenido, uma vez que se encontrava num evento de empresa, num ambiente supostamente descontraído e amigável, sendo que, nem sequer existia qualquer relação de confiança entre ele e o Autor. (178º AM) 192º Até ao mencionado episódio, AA113 apenas tinha estado com o Autor, presencialmente, uma única vez, no âmbito de uma outra reunião de Leadership Team. (179º AM admitido por acordo) 193º O comportamento do Autor foi presenciado, pelo menos, por AA123 e AA122, que se encontravam igualmente na mesa (sendo que, no caso de AA122, este encontrava-se sentado entre AA113 e o Autor), que ficaram igualmente perplexos e sem reação, perante o comportamento do Autor. (180º AM admitido por acordo e 181º AM) 194º Assim, no primeiro intervalo previsto no programa, AA123 dirigiu-se ao Autor e perguntou-lhe se este estava bem. (183º AM admitido por acordo) 195º O Autor e AA113 permaneceram sentados na mesma mesa, continuando a participar nas actividades, durante o resto do dia. (701º CR) 196º O Autor nem nesse dia, nem posteriormente voltou a dirigir-se a AA113. (700º CR) 197º No final do evento, os participantes foram convidados para uma pequena receção em casa de AA5, na qual se serviram snacks e bebidas, e nessa ocasião, já em casa de AA5, AA123 dirigiu-se novamente ao Autor e perguntou-lhe: “About this morning…did you already apologize to AA113?”/ Sobre esta manhã, já pediste desculpa ao AA113? ao que o Autor respondeu: “Apologize?! Why?” / Pedir desculpa? Porquê?. (184º AM) 198º Na receção em casa do CEO AA5 estiveram o Autor, AA113 e demais pessoas presentes à mesa da manhã, sem qualquer altercação. (702º CR) 199º O Autor nunca apresentou pedido de desculpas perante AA113. (186º AM) 200º AA122 reportou, no dia seguinte, este episódio a AA5. (187º AM admitido por acordo e 706º CR) 201º Entre 29 Março e 8 de Abril de 2022, o Autor continuou a exercer normalmente as suas funções profissionais, tendo, inclusive, viajado para Madrid para participar, em representação das Rés, numa reunião de elevado perfil com a Repsol. (709º CR) 202º O Autor encontrava-se sob elevada pressão, no dia 28 de Março de 2022, decorrente essencialmente de quatro motivos: a. O processo de averiguação iniciado em Janeiro de 2022, cujo teor e conclusões o Autor não tinha conhecimento; b. Assegurar que as Rés atingiam os seus objectivos de produção Upstream pela primeira vez em três anos; c. Os desafios e problemas na área de segurança operacional das Rés, sendo alvo de uma enorme pressão por parte dos seus superiores hierárquicos para apresentar melhorias e resultados positivos; e, por fim, d. O facto de lhe ter sido atribuída a responsabilidade de alcançar com a Repsol um acordo para o desenvolvimento de um projecto de descarbonização, em parceria, na Península Ibérica. (678º CR) 203º O Autor estava exausto devido às poucas horas de sono que vinha fazendo. (679º CR) 204º O Autor encontrava-se em sofrimento por não saber do estado do processo de averiguações. (680º CR) 205º Durante estes meses, o Autor viveu em extrema ansiedade, com insónias, angustiado e pressionado para continuar a apresentar resultados. (691º CR) 206º Em resultado desta situação, a saúde do Autor, ressentiu-se e o mesmo tornou-se uma pessoa extremamente nervosa, cansada, esgotada. (692º CR) 207º Nessa semana (de 28/03/2022) a mulher do Autor teve de se ausentar de Portugal. (694º CR) 208º Em 30 de março de 2022, aquando da realização de uma reunião via Microsoft Teams de apresentação dos resultados do primeiro trimestre de 2022 (“QBR Engineering & HSE”), AA53 (Trainee no GRUPO GALP) [Estagiária no GRUPO GALP], por indicação do seu superior AA45, AA53 foi convocada para participar na mencionada. (137º e 140º AM) 209º Minutos antes da hora designada para o início da reunião (i.e., antes das 11:00 horas), AA53 entrou na sessão Teams, e nesse momento, encontravam-se presentes, além do Autor, AA54 e outros três ou quatro colaboradores. (141º e 142º AM) 210º O Autor ficou surpreso com a presença de AA53 na reunião, perguntou-lhe como havia entrado na reunião e disse-lhe para sair da reunião porque não era para “Juniors” e como esta demorou a sair elevou a voz dizendo-lhe para sair. (143º, 144º, 147º e 148º AM) 211º AA53 ficou surpreendida. (149º AM) 212º No seguimento da reunião o Autor conversou com AA53 e explicou-lhe porque lhe pediu que saísse da reunião e pediu desculpa, ficando o assunto sanado entre ambos. (655º CR e art. 72º, nº1, do Código de Processo do Trabalho) 213º Após, AA4 e AA2, abordaram AA53, um de cada de vez, pediram para falar com ela à parte, e disseram-lhe o advogado com quem devia falar para reportar o Autor, dizendo-lhe que “pelo seu dever à empresa tinha de reportar”, o que esta recusou. (657º CR e art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho) 214º Em data e circunstâncias não apuradas, para além do conhecimento dado em 21 de Março de 2022 através do email de AA111, versão curta composto por 30 paginas em Ingles, foi também dado conhecimento a AA5 do relatório completo da CEC/VCA, versão longa 204+30 páginas em Português e Inglês, contendo a transcrição do depoimento do Autor prestado aos advogados da VCA, juntos como doc 10 e 11 do requerimento de 23 de Fevereiro de 2023, cujo teor se dá por reproduzido. (art.72º, nº 1, do Código de Processo do Trabalho prova documental) 215º AA5 deu conhecimento aos demais 4 membros da Comissão Executiva, AA7, AA8, AA9 e AA6 dum relatório da CEC/VCA uns dias antes da reunião de 8 de Abril de 2022. (art.72º, nº1, Código de Processo do Trabalho) 216º Um relatório da CEC/VCA foi inserido pelo secretariado do Conselho de Administração, para conhecimento de todos os membros da comissão executiva e dos Conselhos de Administração das Rés, no portal e plataforma existente para o efeito, para preparação da reunião de 8 de Abril de 2022, pelo menos com uma semana de antecedência. (art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho) 217º No dia 8 de Abril de 2022 os Conselhos de Administração das Rés, na sequência da recomendação da Comissão de Ética e conduta, deliberaram instaurar procedimento disciplinar com intenção de despedimento com justa causa contra o Autor, nomeou instrutores e deliberou proceder à imediata suspensão preventiva do trabalhador e à comunicação desta, nos termos que constam da certificação de fls. 1 do DP e actas de fls. 838 a 846v cujo teor se dá por integralmente reproduzido. (299º AM prova documental) 218º Foi elaborada a comunicação escrita da suspensão preventiva, datada de 8 de Abril de 2022, junta afls. 6 e 7 do PD cujo teor se dá por reproduzido, em Português e Inglês, com o seguinte teor: Assunto: Suspensão preventiva (artigo 354.º do Código do Trabalho). Exmo. Senhor, Na sequência dos factos que chegaram ao conhecimento da Administração da Galp Energia, S.A. (a "Sociedade" ou "Empregadora") e que indiciam que assumiu comportamentos passíveis de configurarem infrações disciplinares graves, foi decidido mandá-lo suspender preventivamente das funções de Diretor da Área de Engenharia & HSE, da Direção de Produção e Operações, que exerce ao abrigo do Contrato de Trabalho que celebrou, a 1 de outubro de 2015, com a referida Sociedade. Em concreto, chegaram ao conhecimento da Sociedade factos que revelam que poderá ter praticado atos suscetíveis de consubstanciar assédio (mobbing) em relação a outros trabalhadores e que terá violado gravemente vários outros deveres a que se encontra obrigado enquanto trabalhador da Empregadora, designadamente, dos deveres de respeitar e tratar superiores hierárquicos e companheiros de trabalho com urbanidade e probidade e do dever de lealdade. Desta forma, entendemos que a presença de V. Exa, na empresa é totalmente inconveniente, atendendo à natureza dos factos indiciados, às responsabilidades que detém e à possibilidade de continuar a perpetrar comportamentos do mesmo tipo. A urgência na tomada desta medida - evidenciada pela gravidade do que acima é descrito - impede a Sociedade de, nesta data, fazer acompanhar a presente comunicação da competente nota de culpa. A suspensão preventiva ora comunicada, pela Sociedade em nome próprio e em representação das demais Co-Empregadoras, tem efeitos imediatos e implica a devolução, também, imediata, dos instrumentos informáticos de trabalho (nomeadamente, computador, tablet e telefone) postos à sua disposição pela Sociedade, na medida em que, como é natural, durante a suspensão, não poderá exercer as funções profissionais a que se encontra afeto. Com os nossos melhores cumprimentos (288º AM prova documental) 219º Aquando da entrega da carta de suspensão preventiva, no referido dia 8 de abril de 2022, o Autor recusou-se a assinar a cópia da dita carta, comprovativa da receção, com a justificação de que precisava de a analisar previamente. (289º AM) 220º Como quando recebeu a carta, o Autor não sabia de que factos estava a ser acusado, solicitou ao CEO AA5 que lhe explicasse a razão de ser da suspensão, que lhe disse sumariamente, comportamento desrespeitoso com a equipa, cartoons e sobretudo incidente com AA113 . (78º e 79º CR) 221º Nessa altura o CEO AA5 disse-lhe “resign and this legal process goes away fast”, ou seja, “despede-te e este processo legal desaparece rapidamente”. (82º CR) 222º Autor foi suspenso preventivamente em 8 de abril de 2022, tendo-lhe sido comunicado que tal suspensão implicava a devolução imediata dos instrumentos informáticos de trabalho (nomeadamente, computador, tablete e telefone) postos à sua disposição pela GALP ENERGIA. (288º AM e 73º e 816º CR admitido por acordo) 223º E, no referido dia 8 de abril de 2022, foi permitido ao Autor que, previamente à efetivação da devolução dos instrumentos informáticos de trabalho, retirasse dos mesmos todas as informações e dados de carácter pessoal. (291º AM e 817º CR admitido por acordo) 224º Assim, nesse mesmo dia, na presença e por indicação do Autor, os serviços informáticos do GRUPO GALP copiaram para uma pen que lhe entregaram, uma pasta com a designação “AA1 Person”, que o Autor disse ser uma pasta com documentação e informação pessoal. (292º AM 818º admitido por acordo ) 225º Nessa pasta que foi transferida para a aludida pen (registada na presença do Autor pelos serviços informáticos do GRUPO GALP) constavam, nomeadamente, os seguintes ficheiros: [[IMG:57]] (293º AM admitido por acordo) 226º A designação/título/assunto dos ficheiros acima identificados remete para informação profissional incluída nesses ficheiros e do interesse da organização das Entidades Empregadoras, excluindo assim o seu carácter de informação pessoal. (294º AM admitido por acordo) 227º O Autor não se apercebeu da transferência de tais ficheiros com dados da empresa por três ordens de razões: a. Em primeiro, pelo facto de o Autor ter sido completamente surpreendido pela decisão das Rés de o suspender preventivamente, o que lhe causou imediatamente um elevado grau de stress e de preocupação, ficando desconcentrado e preocupado com as consequências daquela situação para o seu futuro profissional e pessoal; b. Em segundo, pelo pouco tempo que lhe foi concedido desde que lhe comunicada a suspensão preventiva até à entrega do computador, o que determinou que o Autor não tivesse tido oportunidade para fazer uma verificação integral de todos os documentos que transferiu para a pen; c. Em terceiro lugar, pelo facto de, em conjunto com o computador, lhe ter sido solicitada a entrega do telemóvel, tendo, nessa altura, o Autor explicado que utilizava o seu telemóvel também para fins pessoais, em especial, para acesso ao seu homebanking, bem como para outras necessidades quotidianas essenciais, e não obstante, as Rés não permitiram que o Autor mantivesse a posse do telemóvel, o que representou, para o Autor, mais uma fonte de preocupação e angústia. (820º, 821º, 823º e 824º CR) 228º Efectivamente, quando entregou o seu telemóvel deixou de ter acesso à sua conta bancária, aplicações, seguros, bem como a outros dados pessoais essenciais. (822º CR) 229º Relativamente ao número do telemóvel profissional do Autor, as Rés, acederam, após insistência daquele, a transferir a titularidade do número de telemóvel, o que aconteceu só passados alguns dias, causando stress e angústia ao Autor não ter tido acesso às aplicações que estavam no telemóvel nesse período. (827º e 828º CR) 230º Na pasta “AA1 Person” estavam, além dos seus ficheiros pessoais, alguns ficheiros trabalhados pelo Autor sobre dados das Rés, que havia procedido inicialmente à transferência dos ficheiros para tal pasta pela necessidade de ter acesso a documentos de trabalho quando não tivesse ligação à internet, em viagens ou a trabalhar remotamente. (819º e 824º CR) 231º O Autor apenas tomou conhecimento de que a pen continha ficheiros pertencentes às Rés aquando da receção da nota de culpa, tendo, de imediato, procedido à sua eliminação. (826º CR) 232º O Autor era completamente dedicado ao seu trabalho, com grande orgulho nas funções que desempenhava com paixão e brio tirando dele satisfação e realização pessoal. (972º e 973º CR) 233º A suspensão preventiva tirou-lhe essa parte importante da sua vida e o Autor sentiu-a como uma pressão para denunciar o contrato de trabalho. (974º CR) 234º Em resultado do ocorrido desde Janeiro de 2022 o Autor precisou de receber apoio psiquiátrico, que se mantém, tendo recorrido inicialmente a consulta de psíquiatria em 18/5/2022 com quadro de Burnout e com necessidade de medicação antidepressiva, mantendo acompanhamento com quadro ansioso atribuível à situação laboral por ter sido despedido e estar em procedimentos legais, conforme declaração médica junta a fls. 1179 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido. (977º e 978º CR prova documental) 235º Até Maio de 2022 o Autor nunca tinha procurado apoio psiquiátrico, nem lhe tinha sido prescrita medicação nesse âmbito. (979º CR) 236º O Autor mantém acompanhamento psiquiátrico. (978º CR) 237º O Autor recebeu a carta contendo a nota de culpa, enviada pelas Rés em 6 de Maio de 2022, cuja primeira tentativa de entrega ocorreu em 9 de Maio de 2022, em 16 de Maio de 2022 (tendo sido enviada também por email de sexta-feira 6 de Maio, às 17H46). (33º AM e 113º, 115º e 116º CR admitido por acordo, prova documental) 238º O bónus atribuído ao abrigo da “NT-006- I Participação nos resultados para colaboradores do Grupo Galp”, junta como doc. 1 da R que aqui se dá por reproduzido, não foi atribuído a qualquer colaborador do Grupo GALP em 2022 (por referência ao ano de 2021) atendendo a que não se verificaram determinadas condições cumulativas das quais a NT-006 faz depender a participação dos colaboradores nos resultados anuais do Grupo GALP, designadamente a condição indispensável prevista em 2.1 da citada NT-006, porque os resultados líquidos do Grupo Galp em base consolidada, apurados relativamente ao ano de 2021, não atingiram 80% do valor constante do Orçamento anual aprovado pelo Conselho de Administração. (366º a 368º R) 239º Não obstante, com vista a reconhecer o mérito de desempenhos individuais numa conjuntura económica desafiante e penalizadora, o Grupo GALP decidiu atribuir, a título excecional, um prémio, único e irrepetível, aos trabalhadores cuja notação da avaliação de desempenho fosse, na parte que respeita exclusivamente a parâmetros individuais, igual ou superior a 3 (três), sendo o valor total a atribuir a este título, incluindo todos os custos incorridos, encontra-se limitado a €24M nos termos definidos nos documentos juntos como doc. 2 e 3 da R cujo teor se dá por reproduzido: “Deliberação do Comissão Executiva da Galp Energia, SGPS, S.A. 21 de Abril de 2022 às 9:30:00 Não obstante os resultados do Grupo Galp no exercício de 2021 impedirem que os colaboradores neles participem, através da atribuição em 2022 do correspondente prémio, a Comissão Executiva decidiu ratificar a atribuição excecional de um prémio, único e irrepetível, aos colaboradores cuja notação da avaliação de desempenho seja, na parte que respeita exclusivamente a parâmetros individuais, igual ou superior a 3, reconhecendo o mérito de desempenhos individuais numa conjuntura económica desafiante e penalizadora. O valor total a atribuir a este título, incluindo todos os custos incorridos, encontra-se limitado a €24M. A presente deliberação deve ser dada a conhecer aos trabalhadores beneficiários do abono. A presente deliberação constitui igualmente uma instrução vinculativa, nos termos e para os efeitos do disposto nos artigos 491.º e 503.º do Código das Sociedades Comerciais (…)” (369º R, prova documental) 240º Por outro lado, a avaliação de desempenho só se concluiria com a apreciação final do Administrador do pelouro, AA7, após a análise em Comissão Executiva. (373º R) 241º Relativamente ao ano de 2021 a avaliação de performance do Autor começou por ser de “Exceed expectactions”. (937º CR) 242º Mas, em 8 de abril de 2022, AA7, não havia ainda concluído a apreciação e o procedimento de avaliação não estava encerrado e a instauração do processo disciplinar nessa data, motivou a suspensão da avaliação do Autor não se concluindo o procedimento e não sendo o mesmo retomado em função da decisão de despedimento de que o Autor foi alvo. (373º a 375º R) 243º Em 20 de Maio de 2022 e 1 de Junho de 2022, na sequência de pedido de esclarecimento do Autor sobre o não pagamento do bónus, AA113 informou que o processo de avaliação estava suspenso devido ao procedimento disciplinar, por os factos reportarem ao ano de 2021, nos termos constantes dos emails juntos como doc. 4 da R cujo teor se dá por reproduzido. (373º R prova documental) 244º Em 6 de setembro de 2022, o Conselho de Administração da 1.ª Ré proferiu a decisão final, que consta a fls. 2121 do PD cujo teor se dá por reproduzido, aderindo à fundamentação de facto e de direito do relatório final do Instrutor e deliberando (em nome próprio e em representação da GALP WEST AFRICA, S.A., da PETROGAL, S.A. e da GALP GÁS NATURAL, S.A.) a aplicação ao Autor da sanção disciplinar de despedimento com justa causa, sem compensação ou indemnização. (386º AM admitido por acordo, prova documental) 245º A decisão de despedimento foi comunicada ao Autor (acompanhada de cópia da Decisão Final, cópia do Relatório Final e Certificação de Tradução do Relatório Final para língua inglesa): i. Por carta registada enviada em 7 de setembro de 2022, constando como recebida a 9 de setembro de 2022 (fls. 2122 a 2485 do PD); ii. Por correio eletrónico de 7 de setembro de 2022 (fls. 2486 a 2487 do PD). (387º AM prova documental) 246º À data em que o registo dos CTT consta como tendo entregue a carta registada supra referida a “AA1”, o Autor encontrava-se num avião, tendo estado ausente do seu domicílio entre 9 e 12 de Setembro de 2022 e por isso apresentou queixa aos CTT nos termos constante do doc 3 junto com a CR cujo teor se dá por reproduzido. (435º, 437º, 430º CR prova documental) 247º Em 6 de Outubro de 2022 as Rés pagaram ao Autor em virtude da cessação do contrato de trabalho a título de créditos laborais a quantia ilíquida de €86.322,68, nos termos discriminados no recibo de vencimento junto como Doc. 8 da contestação, cujo teor se dá por reproduzido: Subs.formação profiss. € 5.264,42 Subs.Natal (9,00) € 15.375,00 Subs.Férias ano seguinte (15,25) € 14.210,23 Férias n/gozadas a.seg. (15,25) € 14.210,23 Férias ano corrente (22,00) € 20.500,04 Prémio Compensat. Férias (18,00) € 16.772,76 (939º CR admitido por acordo prova documental) 248º O subsídio de férias vencido a 1 de janeiro de cada ano sempre foi pago ao Autor no mês de junho do ano em que se venceu, tendo o Autor recebido: (i) o subsídio de férias vencido a 1 de janeiro de 2016 em junho de 2016, (ii) o subsídio de férias vencido a 1 de janeiro de 2017 em junho de 2017, (iii) o subsídio de férias vencido a 1 de janeiro de 2018 em junho de 2018, (iv) o subsídio de férias vencido a 1 de janeiro de 2019 em junho de 2019, (v) o subsídio de férias vencido a 1 de janeiro de 2020 em junho de 2020, (vi) o subsídio de férias vencido a 1 de janeiro de 2021 em junho de 2021 e (vii) o subsídio de férias vencido a 1 de janeiro de 2022 em junho de 2022, sendo este último no valor de € 20.500,00, conforme discriminado nos recibos de vencimento juntos como doc. 5 da R, cujo teor se dá por reproduzido. (404º e 405º R prova documental) 249º À data da cessação do contrato de trabalho, a título de férias vencidas e não gozadas, o Autor tinha: a. 18 dias referentes a anos anteriores; b. 22 dias referentes às férias vencidas em 1 de janeiro de 2022. (396º R – admitido por acordo) 250º As Rés proporcionaram ao Autor, pelo menos, a seguinte formação profissional, num total de 35 horas: Em 31.12.2020, “Programa Mentoring@Galp” (Mentoring): 7 horas e 30 minutos; Em 31.12.2020, “RGPD – A agenda da AA124” (curso e-learning): 30 minutos; Em 31.12.2020, “GALP Life Saving Rules” (curso e-learning): 1 hora; Em 29.03.2021, “A Ética somos nós” (curso e-learning): 1 hora; Em 06.05.2021, “Leading@GALP / The Leader Talk Show - Ep. 3” (Webinar): 3 horas; • Em 15.07.2021, “Leading@GALP / The Leader Talk Show - Ep. 4” (Webinar): 3 horas; Em 25.02.2021, "Leading@GALP / The Leader Talk Show - Ep. 2” (Webinar): 3 horas; Em 06.05.2021, “Leading@GALP / The Leader Talk Show - Ep. 3” (Webinar): 3 horas; Em 31.03.2021, “Leading@GALP / Total Safety Leadership” (Webinar): 9 horas; Em 02.06.2021, “Remote Talks@GALP / How no-bullshit innovation can shift corporate culture” (Webinar): 1 hora; Em 17.02.2022, “Remote Talks@GALP / Como seremos líderes em Segurança” (Webinar): 1 hora; e Em 17.11.2021, “SingularityU Portugal’s “Why brains hate change and what to do about it” (Webinar): 2 horas. (944º CR e 386º R prova documental) 251º O cargo de Diretor de Produção e Operações da GALP, responsável pela área deEngineering & HSE – Health, Safety and Environment, ocupado pelo Autor é um cargo que pressupõe a confiança absoluta na pessoa que o ocupa. (410º e 411º AM admitido por acordo) 252º Na qualidade de Diretor e no âmbito das matérias da sua área, o Autor atuava em nome e representação das Empregadoras em reuniões e encontros, com entidades terceiras, públicas ou privadas, quer em Portugal, quer no estrangeiro, tomava conhecimento de informação sensível respeitante à atividade da área que dirigia e seus resultados, competia-lhe a tomada de decisões estratégicas na condução da área de que era responsável e exercia poderes de autoridade sobre outros trabalhadores. (412º a 415º AM admitido por acordo) 253º Com efeitos a 1 de outubro de 2022, foi integrado na estrutura um trabalhador, AA10, que passou a exercer, entre outras funções, as que estavam cometidas ao Autor, nomeadamente, o cargo de Diretor da área de Upstream Engineering, nova designação dada à área que anteriormente incumbia ao Autor, após a reestruturação ocorrida recentemente no Departamento de P&O. (Admitido por acordo) 254º O Autor nasceu em D de M de 1962, no .... (988º CR prova documental passaporte sub.doc 8 de doc 3 da CR) 255º O Autor introduziu alterações/sugestões no Person DEvelopment Plan de AA2, sendo que a tal título formulou os comentários constantes de fls 722 e 722v do processo que aqui se dão por integralmente transcritos. 256º AA113 disse a AA2 que devia tender a cumprir com a “curva forçada”, sempre que possível fazê-lo”. III. – Fundamentação de direito 1. - Do objecto do recurso do Autor e da respectiva ampliação. 2. - Do objecto do recurso das Rés. 1.1. - Do objecto do recurso do Autor: - Saber se o Autor foi despedido com justa causa, nomeadamente: * Se os factos descritos em 48º, 60º a 68º e 98º, relativos ao trabalhador AA2; em 129º e 130º, relativos aotrabalhador AA4; em 36º, 37º, 113º e 114º relativos à trabalhadora AA18, consubstanciam infracção disciplinar, nomeadamente, a violação do dever de respeito e urbanidade; * Se os factos descritos em 164º e 168º implicam a violação do dever de respeito e lealdade; * Se os factos 180º a 208º (relativos à interacção do Autor com AA113) constituem infracção disciplinar e,em caso afirmativo, a respectiva gravidade; * Subsidiariamente, caso se considere que o Autor violou os supra referidos deveres, se o despedimento éuma sanção adequada e proporcional; se existe Abuso de Direito por parte das Rés; * Se a Ré deve ser condenada ao pagamento do bónus ao Autor. 1.2. - Do objecto da ampliação do recurso O objecto da ampliação de recurso requerida pelas Rés circunscreve-se à alegada relevância disciplinar dos factos referidos em 36º, 39º, 43º, 48º, 50º, 60º a 68º, 76º a 83º, 87º a 96º, 103º-A, 104º a 117º, 123º, 124º, 127º a 134º, 137º a 144º, 149º, 161º, 164º, 168º, 255º e 256º. 2. Do objecto do recurso das Rés - Se o valor da compensação devida por força da irregularidade do despedimento deve ser calculado “até à data do trânsito do presente acórdão” ou se, ao invés, deve ter por base, para efeitos de determinação da antiguidade do Autor, apenas o período compreendido entre 1 de outubro de 2015 e 7 de setembro de 2022. - Se existe fundamento legal para remeter o cálculo da compensação para liquidação. 3. - Das questões a apreciar 3.1. - A fim de permitir uma análise conjunta das questões suscitadas pelo Autor e pelas Rés no âmbito da ampliação do recurso de revista, mostra-se adequado analisar os campos de (não) sobreposição. Vejamos. 3.2. - No âmbito dessa ampliação do objecto, as Rés requereram que o Supremo Tribunal de Justiça se pronunciasse sobre a relevância disciplinar dos factos referidos em 36º, 39º, 43º, 48º, 50º, 60º a 68º, 76º a 83º, 87º a 96º, 103º-A, 104º a 117º, 123º, 124º, 127º a 134º, 137º a 144º, 149º, 161º, 164º, 168º, 255º e 256º, nomeadamente, se se verificou a violação dos deveres de urbanidade e respeito e se estamos perante uma situação de assédio moral por parte do Autor. Podemos sumariar/agregar a matéria da ampliação do objecto nos seguintes termos: Factos 36º e 39º- episódio relativo à presença de AA18 numa reunião sénior; Factos 43º, 161º, 164º e 168º – montagens com slides, respectivamente, com: o CEO, AA116, o falecido AA117 e diversos intervenientes; Factos 48º e 50º – troca de emails o entre Autor e AA2; Factos 60º a 68º – reunião entre Autor e AA2; Factos 76º a 83º – email relativo à avaliação comparada e explicação do contexto; Factos 87º a 93º – email sobre avaliação e remunerações; Facto 103º-A – referência a “Nova Galp”; Factos 104º a 111º – troca de emails com AA4 sobre notícia publicada em jornal; Factos 112º – email sobre apresentação em slides não submetida anteriormente ao Autor; Factos 113º a 117º – reunião com vários intervenientes, apresentação de slides e referências de género; Factos 123º e 124º e 255º – troca de emails sobre o Plano de Desenvolvimento Pessoal de AA2; Factos 127º a 134º – email sobre Plano de Desenvolvimento Pessoal de AA4; Facto 137º a 143º e 256º – troca de email com AA2; Facto 144º – sobre a forma como AA4 e AA2 se sentiram em consequência da interação com o Autor; Facto 149º - email para AA20 sobre Plano Pessoal de Desenvolvimento. 3.3. - Em contraponto, o objecto de recurso do Autor incide apenas sobre os seguintes factos/questões: Factos 48º, 60º a 68º e 98º, relativos ao trabalhador AA2; Factos 129º e 130º, relativos ao trabalhador AA4; Factos 36º, 37º, 113º e 114º, relativos à trabalhadora AA18; Factos 164º e 168º relativos aos slides com montagens fotográficas; Factos 180º a 208º relativos à interacção do Autor com AA113. 3.4. - Confrontando o objecto do recurso do Autor e o objecto da ampliação das Rés, verificamos que: 3.4.1. - Existe sobreposição sobre: - O episódio com AA18 (a ampliação alude a mais factos, sendo certo que todos os factos relativos aoepisódio devem ser ponderados conjuntamente; factos 36º, 37º e 39º); - O episódio da reunião com slide com referências de género (factos 113º a 117º, embora a ampliação abranjamais factos do que o recurso); - A questão do Plano de Desenvolvimento Pessoal de AA4 (a ampliação alude a mais factos, sendo certotodos os factos relativos ao episódio devem ser ponderados conjuntamente; factos 127º a 134º). Contudo, não existe sobreposição quanto aos factos 104º a 111º sobre o episódio da partilha de uma notícia por AA4; - A relação com AA2 relativamente ao episódio do email de 31.07.2021 e da reunião presencial subsequente(a ampliação alude a mais factos, sendo certo todos os factos relativos ao episódio devem ser ponderados conjuntamente; cfr. factos 48º, 50º, 60º a 68º). Contudo, quanto à relação com AA2 a ampliação vai mais longe solicitando a reapreciação da questão sobre o Plano de Desenvolvimento Pessoal de AA2 (factos 123º, 124º, 255º e 256º) e de outra troca de emails referente a este trabalhador (factos 137º a 143º); 3.4.2. - Não existe sobreposição quanto: - Ao episódio dos slides com montagem do CEO, aos quais apenas a ampliação se refere (facto 43º) - Aos emails com partilha de informação sobre avaliações e remunerações e estratégia, aos quais apenas aampliação se refere (factos 76º a 83º e 87º a 96º-A); - Aos facto 103º-A (“Nova Galp”) e o 149º; - Ao episódio com AA113 (só suscitado pelo Autor; cfr. factos 180º a 208º)). 3.5. - Em suma, neste acórdão importará analisar, expressamente, os episódios relativos: - A AA18; - A AA4 (de forma alargada pela ampliação);- A AA2 (de forma alargada pela ampliação); - A AA113; - Aos slides com e sem montagens (também alargado), aos email e partilha de informação sobre avaliações eremunerações e estratégia e a eventual discriminação de género (por força da ampliação). 3.6. - No entanto, sem prejuízo da análise sumária dos factos concretamente referentes aos referidos episódios, o Supremo Tribunal de Justiça não deixará de apreciar a factualidade provada no seu conjunto. 4. - Do contexto factual 4.1. - Em primeiro lugar, uma análise de forma resumida no contexto factual relevante, agrupando os factos por temas e ponderando a respectiva relevância disciplinar ao longo do percurso analítico: 4.2. - Do exercício de funções do Autor na Galp, entre 1 de Outubro de 2015 e 20 de Junho de 2021 Resulta da conjugação dos factos 10º, 11º, 12º, 13º e 14º, que o Autor exerceu o cargo de Director da Equipa de Upstream Africa, durante quase 6 anos, mantendo sempre um bom relacionamento com colegas e superiores, com uma cultura de transparência e comunicação aberta, sendo considerado um profissional de excelência a nível técnico e de gestão, atingindo sempre os objectivos impostos e bónus e nunca tendo sido sujeito a qualquer sanção, nem sequer a procedimento disciplinar. O bom ambiente entre o Autor e a equipa que liderava ressalta, aliás, das mensagens que os colegas deixaram no livro aquando da saída do departamento, realçando-se o espírito jocoso e de proximidade, com utilização de expressões como “só desejava que pudesse ser usada da forma como temperas a tua comida!, “pepitas de sabedoria que partilhaste ao longo do nosso tempo de trabalho em conjunto”. 4.3. - Do contexto em que o Autor inicia as novas funções em Junho de 2021 Da análise conjugada dos factos 17º a 20º, 26º a 31º verifica-se que: - A partir de 1 de Junho de 2021, o Autor assumiu as funções de Director do Departamento de Development&Production (e a partir de Setembro 2021 passou exercer igualmente funções Chief Technology Office (CT) com integração de outro departamento). Reportava directamente à Administração. - Pelo 2.º ano consecutivo, o departamento não cumprira os objectivos e as Rés pretendiam que o Autormelhorasse o desempenho do departamento e da equipa e estabeleceram como prioridade a avaliação da equipa Upstream para melhorar a produtividade dos membros e implementar uma cultura de desenvolvimento técnico, pessoal e profissional, sendo que a equipa estava acomodada, resistia a alterações, era avessa a mudanças e tinha elementos com problemas de comportamento já conhecidos na hierarquia. Significa isto, que se o Autor se deparou com um desafio complicado e objectivos claros para cumprir. 4.4. - Do modo de actuação do Autor O estilo transparente, directo e com intuito motivador ressalta, desde logo, da conjugação dos factos 31º, 32º, 33º e 34º, tendo o Autor enviado um primeiro email no dia 8 de Julho de 2021, apelando: (i) à equipa para melhorar e para comunicar com transparência e abertura; (ii) colocando todos ao mesmo nível; (iii) evocando filmes; (iv) referindo-se à equipa como inteligente e talentosa. Consideramos que se trata claramente de um email motivador, informal, brincalhão, com o objectivo de “desconstruir” e motivar para a mudança e para o empenho, marcando o “ritmo” e apontando as linhas de orientação da nova política de actuação e avaliação. Cerca de 1 semana depois, envia novo email, fazendo já uma breve apreciação da equipa, admitindo a possibilidade de estar errado e deixando a porta aberta para receber feedback. Novamente, faz elogios, refere que são uma espécie de família com sentido de comunidade, mas realça já aspectos a melhorar tais como excesso de hierarquia com fraco conhecimento de cada um; alguns “rituais” desnecessários com reuniões, cuja eficiência/necessidade ainda não se compreendeu, entre outros. Este email denota sentido crítico e vontade de levar a uma melhoria e maior eficiência do desempenho da equipa. A utilização de piadas, como a referência a “AA7acampado no 14º andar”, demonstra a existência de uma relação franca e de apreço pelo sentido de humor e não vislumbramos que se trate de uma crítica, mas sim de um momento de brincadeira, dentro do estilo do Autor que poderíamos dizer que segue a política de que “não nos devemos levar demasiado a sério”. No que concerne ao perfil do Autor, refira-se que resulta do facto 84º que uma auditoria externa - Agosto de 2021 - realçou, entre outros aspectos, as suas capacidades, o seu estilo assertivo e directo, a não adopção de um posição política/diplomática, concluindo que essa postura pode intimidar um pouco as outras pessoas, para além de o Autor pode não se aperceber do que se passa ao redor em termos sociais. 4.5. - Da partilha de foto-montagens Resulta dos factos provados que diversas vezes, o Autor enviou fotomontagens e caricaturas. Considerando a frequência das reuniões (facto 40º) e os episódios provados de exibição de montagens, não é possível concluir por uma prática reiterada, mas sim pela ocorrência de situações pontuais. Vejamos. Quanto aos factos 40º a 45º, que se referem a uma fotomontagem de cariz humorístico do CEO AA5, não vislumbramos qualquer conteúdo ou intuito desrespeitoso. Trata-se de um conteúdo partilhado de forma transparente e elogioso visto que a personagem James Bond é bem sucedida e prestigiada. Tão transparente que foi partilhado pelo Autor com o visado, que aparentemente também interpretou o conteúdo com humor, não se antevendo sequer fundamento para o desconforto sentido por AA2, AA4 ou AA25. Dos factos 102º e 103º-A resulta a partilha de fotomontagem humorística, que ilustra o estilo descontraído e divertido de liderança e qual o contexto de “Nova Galp”, com alusão à mudança de paradigma que a “Galp” pretende implementar e sobre o qual incumbiu expressamente o Autor. Relativamente aos factos 150º a 152º, deparamo-nos igualmente com caricaturas humorísticas sem intenção nem potencial ofensivo. O Autor partilhou ainda montagens com fotografias de membros da Comissão Executiva e da família AA125 (factos 161º a 169º). Compreende-se que o objectivo é humorístico e não ofensivo e até elogioso, visto que se alude à valorização das acções da GALP que representam um valor seguro, se a GALP for bem sucedida. A única montagem que parece ser excessiva e susceptível de criar melindre é a montagem de AA117 a segurar AA118 e AA6 por uma trela, mas não é propriamente ofensiva ou desrespeitosa (certamente não o é para a memória de AA117, que surge numa posição de poder e sucesso). A menção a “A GALP é o meu legado miúda…não estragues tudo” não parece pretender denegrir a imagem de AA116, empresária de reconhecido sucesso e mérito próprio. Não obstante admite-se que neste slide o Autor excede o socialmente adequado e deveria ter antevisto eventual melindre e choque cultural, dado que “alguns colaboradores ficaram desconfortáveis” com a essa partilha - ponto 169.º dos factos provados. (sublinhado nosso) 4.6. - Da partilha de comentários sobre o CEO e um artigo de uma jornalista (Factos 69º a 75º) Não vislumbramos qualquer comportamento desrespeitoso: é uma verdade óbvia que os CEO não podem dizer publicamente tudo o que pensam e têm cuidados acrescidos na comunicação considerando os efeitos sistémicos dos respectivos discursos. 4.7. - Do email sobre avaliações com partilha de informações (Factos 76º a 83º) Está em causa um email sobre avaliações da equipa com partilha de dados, tendo o Autor tido o cuidado de retirar os nomes dos trabalhadores. É um email motivador, sem potencial ofensivo e que, de forma transparente, procede à comparação entre categoria remuneratória e avaliação/performance. É um bom trabalho, sério e transparente e adequado à missão prioritária de melhorar o desempenho de uma equipa acomodada e avessa à mudança, num departamento com resultados que se pretendem melhorar. 4.8. - Dos emails enviado a vários destinatários 4.8.1. - Factos 86º a 93º: Da análise deste email sobre promoções e remunerações de trabalhadores, resulta uma comunicação transparente e assertiva, uma liderança frontal, sem cariz ofensivo. 4.8.2. - Factos 94º a 97º: O Autor enviou vários emails a diversas pessoas, fazendo reparos a algumas abordagens e apresentações e realçando necessidades de mudança e de adequação à realidade, sem carácter ofensivo. 4.8.3. - Factos 98º a 101º: Envio de e-mail a solicitar correcções aos slides, salientando a importância do assunto e a necessidade de dar informação adequada e que responda às questões, no curto espaço de tempo que o CEO tem disponível. Nada ofensivo, num estilo crítico em tom informal e coloquial e ainda adequado no âmbito dos poderes de direcção e avaliação de um superior hierárquico. 4.8.4. - Facto 149º: envio de e-mail a AA20 apelando, mais uma vez, para elaborar um Plano de Desenvolvimento Pessoal, conforme instruções prévias e de acordo com a nova política da Galp, usando linguagem humorística (referência a “Elvis”, sem carácter ofensivo ou desrespeitoso). 4.9. - Dos comentários de género (Factos 113º a 117º) Analisado o conteúdo, parece-nos que o comentário, numa primeira leitura, parece sexista. Podemos classificar o comentário como tonto, pateta e despropositado, mas no contexto geral da apresentação compreende-se que pretende, afinal, significar que todos são iguais aos olhos da Galp, a quem só interessa que o trabalho seja bem feito. É um comentário desnecessário, susceptível de causar perplexidade, pois, não é de sentido imediatamente apreensível, mas não é ofensivo, ao que acresce que dos demais factos resulta que o Autor não efectuava qualquer discriminação de género, pelo que se trata de um episódio isolado de uma piada que pode “cair mal”, mas que não corresponde, nem tem como objectivo a discriminação de género. 4.10. – Dos comentários depreciativos sobre colegas (Factos 153º a 160º) Os comentários e expressões do Autor relativamente a subordinados (AA57, AA56 e AA23, em 3 reuniões) na presença dos outros participantes das reuniões são depreciativos. Entendemos que expressões como “fumaste ou bebeste alguma coisa” dirigidas a AA23 e AA56 não devem ser interpretadas de forma literal, mas sim jocosa, no sentido de que o visado estará a fazer uma apresentação sem sentido ou disparatada. Contudo, sendo certo que o Autor tem direito a criticar os subordinados, incluindo a interromper apresentações e a fazer a avaliação que considere adequada, consideramos que a utilização deste tipo de expressões e de “bla bla bla” (dirigida a AA57) para com colegas é de mau gosto e já colide com o dever de urbanidade e de respeito, revelando falta de empatia e tendo potencial humilhante para os visados. 4.11. - Da transferência de ficheiros da Ré (Factos 223º a 231º) Esta questão está perfeitamente justificada e contextualizada nos factos, conforme bem consideraram as instâncias, não tem qualquer relevância disciplinar, nem constitui infracção. 5. - Da apreciação da factualidade provada no seu conjunto: - Da (i)licitude do despedimento. 5.1. - Na sentença da 1.ª instância pode ler-se: “O empregador estruturou o despedimento em grupos de factos ou actuações do trabalhador, que se podem dividir nos seguintes núcleos, a saber: A - “assédio moral” e “comportamentos inadequados e desrespeitosos para colaboradores” que lhereportavam ou factos referentes ao tratamento da equipa de Engineering & HSE e criação de ambiente hostil e intimidatório; B - Montagens fotográficas e lealdade ou respeito para com o empregador, membros da comissão executiva,administradores ou accionistas, pares; C - partilha de dados sobre salários e avaliações com os 8 leaders da equipa de Engineering & HSE; D - interacção com AA113 no evento de 28/03/2022 “Leadership Team Meeting –Away-day”;E - transferência de ficheiros do empregador. (…). Assédio Moral e tratamento da equipa de Engineering & HSE e criação de ambiente hostil e intimidatório: (…). Ora, como se começou por dizer, afigura-se que, no caso concreto não se provou a prática pelo trabalhador de assédio nos termos previstos pelo art. 29º do Código do Trabalho por várias ordens de motivos. A saber: Primeiro, o empregador não é absolutamente claro na respectiva alegação relativamente a quais membros da equipa imputa a prática de assédio moral por parte do trabalhador, pois a considerar o teor dos arts. 151º e 152º e 390º e 391º do articulado motivador, resultaria imputar a prática de “assédio moral e bullying” a todos “os membros da sua equipa”, contudo, decorre do articulador motivador que os trabalhadores concretos relativamente aos quais é imputada ao trabalhador a prática de factos são AA2 (art. 21º- 86º AM), AA4 (art.87º-106º AM), AA18 (art. 107º- 116º AM), AA57 (art. 118º-123º AM), AA56 (art.124º-126º AM), e AA53 (art. 137º-149º AM), com especial incidência nos dois primeiros (art. 153º do AM). Depois, também não é absolutamente claro se o empregador pretende imputar ao trabalhador a prática de assédio moral discriminatório ou não discriminatório. Efectivamente não resulta inequívoco se é imputada a prática de assédio baseado em factor de discriminação, designadamente por AA2 e AA4 serem estrangeiros (como aliás o próprio trabalhador e os, à data do despedimento, CEO AA5 e o COO AA7, são), ou terem o estatuto contratual e remuneratório de Expats - termo e condição que se analisará oportunamente - (como aliás o próprio trabalhador e os, à data do despedimento, CEO AA5 e o COO AA7, tinham), ou por AA18 ser Portuguesa, falar Português, ser mulher e ter o estatuto de Expat, ou se por AA57 e AA53 e AA56 serem mais jovens e ocuparem postos menores no empregador, ou se todas as referências (várias vezes) feitas a nacionalidade, género, língua, estatuto, etc., se destinam apenas a criar a imagem e traçar o perfil ou carácter do trabalhador que o empregador pretendeu trazer a estes autos ou a trazer à colação temas como a discriminação e igualde degénere racismo/xenofobia/nacionalismo para reforçar o desvalor das imputadas condutas. (…). O trabalhador aceita a autoria dos vários emails, e slides de apresentações de PowerPoint e montagens fotográficas, com o que neles consta escrito, não aceitando, todavia, a interpretação que deles faz o empregador. Os referidos emails e slides são, para todos os efeitos, documentos escritos, cujas declarações neles corporizadas têm de ser interpretadas. (…). Os emails do trabalhador são todos escritos no seu estilo informal, transparente e directo, mas, simultaneamente, seco, contundente e, por vezes, algo rude, sendo a forma de agir do trabalhador transversal para com todas as pessoas. E logo que iniciou funções nesta posição o autor escreveu um email a toda a equipa, o email datado de 8/07/2021 referido nos factos provados, com o assunto “Maneiras de Trabalhar Julho 2021” onde estabelece a sua intenção de trabalhar num clima de transparência, de partilha de informação, no estabelecimento duma hierarquia plana no trabalho de equipa, onde quer que sejam um grupo de iguais, a tratarem-se por tu (“we are really a small, 40+ band of D&P brothers & sisters”, “using first names”) e todos a contribuir para melhorar a cultura instituída e criar um melhor sítio para trabalhar e onde ao longo de todo o email são feitas referências a livros, filmes, frases e pensamentos conhecidos, onde é já patente o estilo directo, informal e com humor do trabalhador, veja-se que termina com “Let´s party!” e “Cheers”. Ou seja, este primeiro email é emblemático da postura do trabalhador perante a equipa que foi dirigir, é esclarecedor sobre o tipo de liderança que o trabalhador se propunha levar a cabo e a forma como pretendia interagir com os seus subordinados: informalmente e como iguais, de modo directo e transparente, com inúmeras referências jocosas, com humor, pense-se na referência ao filme Meet the parents/Um sogro do pior (2000) e à serie Blackadder (1983-1989) mas ao mesmo tempo assertivo e acutilante. Depois no email datado de 12/07/2021, com o assunto “primeiras impressões (…) e feedback” refere que dará a sua opinião abertamente e honestamente (“it´s feedback delivered openly and honestly”). Seguidamente, há que levar em consideração o contexto específico da equipa de D&P e Engineering & HSE o respectivo ambiente e estado de espírito dos membros naquele momento específico. Como resultou provado, era uma equipa com (alguns) problemas de desempenho, alguns membros tinham problemas de performance conhecidos da hierarquia e alguns também problemas de comportamento, (como era o caso, exactamente, de AA2, entre outros, como deu conta o COO AA7), e onde em dois anos consecutivos não tinham atingido os objectivos, sendo que estavam sob pressão, pela importância estratégica de tal departamento (como explicou AA7 “O Upstream é o que dá o dinheiro à empresa 80 ou 85% dos resultados vêem do Upstream”, e AA5, à data “80% da receita da Galp ainda vinha do Upstream”), sendo que no Upstream entre 2018 a 2020 tinha havido uma redução significativa das pessoas que a integravam (de 250 para 132 trabalhadores como referiu AA7), e sendo que em Junho de 2021 tinha sido anunciada uma modificação da estratégia da Galp com mais ênfase nas novas energias, transição para as energias renováveis, e na produção, que era o departamento em questão, já não iam expandir a área da exploração, nem procurar novas licenças de exploração mas apenas explorar as existentes, por a Galp ter deixado de ser operador no negócio do Upstream excepto para exploração e havia uma necessidade de requalificação, como explicou AA5, “a Galp precisava de trabalhar arduamente na requalificação das pessoas para a transição para as energias renováveis e as pessoas mais afectadas pela requalificação eram as ligadas ao Upstream” e em 2021/2022 “havia uma mudança de talentos da Upstream para o Hidrogeneo e para o negocio do low carbon”. Paralelamente, com a chegada do CEO AA5, como dito pelo próprio, estavam a ser introduzidas mudanças na metodologia de avaliação, a curva forçada em que os team leaders tinham de identificar os 10% com melhor e com pior desempenho, na revisão salarial, na metodologia da comunicação (menos relatórios e apresentações longas), no próprio conceito de hierárquia (a flat pyramid), etc, com novos slogans “Regenerate the Future”, etc. E as pessoas da equipa do trabalhador estavam, naturalmente, apreensivas com o futuro, com as possibilidades de requalificação e com a nova liderança do trabalhador naquele departamento e com a “nova Galp” - preconizada pelo novo CEO AA5 e de que o trabalhador era parte enquanto um dos Top 60 da Galp - e com o seu lugar nessa “nova Galp”. E já estavam apreensivas antes da chegada do trabalhador à liderança da equipa, como deu conta AA84, do departamento de Recursos Humanos, que foi procurada por várias pessoas preocupadas com a subsistência do seu posto de trabalho, mesmo antes de Julho de 2021. As palavras de AA2 são elucidativas sobre o estado de espírito da equipa “As pessoas estavam em pânico total na equipa de Upstream”, “as pessoas temiam a sua continuidade na empresa”. Este, portanto, o contexto, em que surgem os vários emails do Trabalhador e este o estado de espírito ou ambiente que se vivia na equipa. Era necessário melhorar o desempenho e resultados da equipa num momento de mudança da própria Galp, onde existia, transversalmente pressão para todos, trabalhador incluído, como director desse departamento, e onde se exigia uma avaliação da equipa e conversas difíceis e transparentes sobre avaliação, progressão na carreira, remuneração. O email de 9 de Setembro de 2021 enviado pelo director de Recursos Humanos, AA94, referido nos factos provados, é claro nesse sentido. (…). O que está incorrecto é a forma, o tom, a linguagem. (…). Assim e concluindo, no contexto em que foram utilizadas as expressões ou palavrões proferidos pelo trabalhador nunca visaram ofender ninguém, nem tinham potencial para atingir a honra ou consideração de nenhuma das pessoas da equipa e não têm gravidade suficiente para assumir relevância disciplinar. (…). Montagens fotográficas e lealdade ou respeito para com o empregador, membros da comissão executiva, administradores ou accionistas, pares: As montagens fotográficas ou caricaturas são uma manifestação da liberdade de expressão do trabalhador. (…). Assim e concluindo o Tribunal considera que não existe com a partilha destas imagens violação de deveres laborais, já foram efectuadas como forma de criação “artística” no âmbito da liberdade de expressão e crítica saudável do trabalhador com intenções puramente humorísticas e sem intenção de ofender a imagem, honra ou bom nome dos visados, como, aliás não ofendeu, já que não há notícia que nenhum dos visados e retratados se tenham sentido incomodados com elas. De todo o modo, sempre se dirá que, a existir algum tipo de infracção seria a do dever de respeito, urbanidade e probidade previsto no art. 128º, nº 1, al. a), do Código do Trabalho e nunca nenhum dos outros que o empregador imputa das alíneas e), f) e h) do mesmo artigo. (…). - Partilha de dados relativos a avaliação de desempenho e remuneração com os 8 team leaders da equipa de Engineering & HSE: Este Tribunal considera que não existe qualquer tipo de infracção disciplinar na partilha efectuada pelo trabalhador das informações referentes a avaliação, promoções e remunerações por várias ordens de motivos. (…), a informação foi partilhada exclusivamente com as chefias da equipa que reportavam directamente ao trabalhador, 8 pessoas, no contexto do trabalho que estavam a desenvolver sobre meritocracia, avaliação de desempenho, promoções e estatuto remuneratório, na sequência do determinado pelo CEO AA5 relativamente à necessidade de implementar um novo sistema de avaliação, a curva forçada e identificação dos 10% melhores e piores desempenhos e também na prossecução do objectivo traçado pelo CEO de organizar e rever os salários “para todos ganharem salário justo” (como aquele deu conta em audiência). Ou seja, foi uma partilha feita com um objectivo lícito e uma partilha útil e oportuna em contexto de trabalho na prossecução das funções acometidas ao trabalhador. - Transferência de ficheiros relacionados com a actividade do empregador: Também relativamente a esta questão o Tribunal considera não existe qualquer tipo de infracção disciplinar por várias razões. (…). Assim e concluindo, não só o empregador não fez prova do conteúdo dos ficheiros que identifica, como é imputável ao empregador não se ter assegurado da correcta natureza dos documentos e ficheiros transferidos no momento em que tal ocorreu, já que foi feito por quem tinha conhecimentos e competência para o garantir, como era o caso do técnico de informática chamado à reunião para o efeito, sendo, de todo o modo, por lapso, consequência da pressão do momento, sem qualquer tipo de intenção e sem conhecimento do facto, que os ficheiros e documentos foram passados como documentos pessoais. Nesta medida, conclui-se que não existe qualquer infracção disciplinar na transferência dos ficheiros e documentos identificados. - Interacção com AA113 no evento de 28/03/2022 “Leadership Team Meeting –Away-day” Primeira nota é que, como o empregador alega e está admitido por acordo toda a interacção e todo o episódio só “durou alguns segundos” (art. 170º AM), foi uma troca de palavras, que de seguida se referirão, ocorrida cerca das 9H30 da manhã (art. 160º AM), após a qual o trabalhador e AA113, estiveram sentados à mesma mesa o resto do dia a participarem das várias actividades do evento e no fim do dia foram todos para uma recepção na casa do CEO AA5, para um Cocktail onde se serviram snacks e bebidas (art.184º AM), sem que tivesse havido mais interacção entre o trabalhador e AA113. (…), a interacção não teve a gravidade que o empregador lhe deu, as palavras proferidas não foram as mesmas, ainda que o sentido global se possa ter como algo semelhante e ainda que, independentemente delas, AA113 as tenha percepcionado como dirigidas à sua família, afinal é o próprio trabalhador que fala da sua própria família e de se tornar pessoal. Ora dizer que “tu podes dar-me um pontapé nos tomates e chatear-me mas se chateias a minha família e a minha mulher então torna-se pessoal” não contém nenhuma ameaça contra a vida, a integridade física, a liberdade pessoal, a liberdade e autodeterminação sexual ou bens patrimoniais de considerável valor de AA113, nem é idónea a provocar-lhe medo ou inquietação ou a prejudicar-lhe a liberdade de determinação. (…). Assim, tudo ponderado, leva à conclusão que a culpa do trabalhador não foi elevada. Do mesmo modo, os factos imputados, ainda que sendo infracção disciplinar não se podem ter como graves, nem graves foram as suas consequências. Tratando-se, como se tratou, sobretudo duma questão de relacionamento interpessoal e de inadequação na comunicação, num momento de particular pressão e desgaste emocional, tudo conduz à conclusão que essa infracção não é de molde a tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”. 5.2. - No acórdão do Tribunal da Relação foi consignado: “(…). Em termos genéricos, concorda-se com as considerações de direito tecidas na sentença recorrida que constam de fls. 1373 v 1376. (…). “Em relação ao último grupo de actuações [E] (transferência de ficheiros do empregador) diremos , desde logo, que atenta a matéria provada em 222 a 231 não vislumbrámos que [tal como, aliás, se entendeu na sentença recorrida - fls. 1398/1399], o trabalhador tenha praticado qualquer infracção disciplinar, sendo evidente que atenta a pressão a que estava sujeito no momento é natural que, mesmo sem o pretender, tenha permitido, anuído implicitamente, a que fossem extraídos ficheiros e documentos dos seus instrumentos informáticos de trabalho que iam para além do âmbito pessoal. Por outro lado, também não se divisa nada de censurável a que nesses instrumentos se pudesse verificar uma certa “promiscuidade” entre trabalho e vida pessoal devendo salientar-se que o trabalhador até tinha tido o cuidado de criar uma pasta com a designação AA1 Person. Em suma, cumpre concluir que neste ponto não foi praticada infracção disciplinar.”. Em relação[C] à partilha de dados sobre salários e avaliações com os oito leaders da equipa de Engineering & HSE não se vislumbra a prática de infracção disciplinar. (…). Todavia, já não sucede o mesmo em relação ao episódio [grupo de factos D] que a sentença trata como interacção com AA113 no evento de 28 de Março de 2022 “Leadership Team Meeting –Away-day”. Com relevo sobre esta questão provou-se a matéria constante dos pontos de facto nº 180 a 208. Ora, ainda que se possa compreender e aceitar que no período em causa o Autor se encontrava sujeito a uma grande e compreensível pressão os factos relatados em 183 e 184 constituem inegável, grave e inadmissível violação do dever de urbanidade e respeito para um colega de Trabalho. Tal facto, aliás, mostra-se agravado pela circunstância de o Autor, que certamente já se encontrava mais calmo, após ter sido [e bem] alertado por outro colega para a necessidade de se desculpar perante o AA113 não ter reconhecido a sua errada conduta - o seu erro - e não ter ido formular um, mais que devido, pedido de desculpas ao colega. Argumentar-se-á que se tratou de um mero desabafo e que não se provou que o visado tenha apresentado queixa-crime pela prática de um crime de “ameaças”, cumprindo salientar que não se irá aqui tecer considerações, por não ser este o local adequado para o efeito, sobre a sua hipotética verificação. Esgrimir-se-á ainda que o temor do visado foi injustificado e que a sua reacção foi exagerada [vide facto nº 190], atento o nível educacional dos intervenientes no episódio, tanto mais que durante o resto da manhã nada mais se passou. Neste último ponto, porém, diremos: era o que faltava…; sendo certo, igualmente, que cada pessoa tem o seu modo de reagir e a sua sensibilidade própria e que é de presumir que o visado não estivesse habituado nem no local de trabalho nem fora dele a ser alvo deste tipo de atitudes. O comportamento do Autor, tanto mais que proveniente de alguém com as responsabilidades que tinha dirigido publicamente a um colega, tendo como único motivo plausível o facto de ser membro da Comissão de Ética e Conduta, é, igualmente, por este último facto, violador, sem sombra de dúvidas, do seu dever de urbanidade para com aquele colega. Anote-se que neste aspecto, salvo melhor opinião, a sua conduta não pode ser encarada como mera manifestação de um carácter franco, directo, informal, transparente, seco, contundente ou rude, mas como falta da devida correcção, urbanidade e respeito para com um colega. Não há volta a dar. Aliás, não se divisa como é que o Autor podia considerar o colega minimamente responsável pelos problemas que ele próprio arranjou. Assim, entende-se que neste ponto o Autor praticou a infracção grave que lhe é assacada. Cumpre, agora, abordar o “assédio moral” e “comportamentos inadequados e desrespeitosos para colaboradores” que lhe reportavam ou factos referentes ao tratamento da equipa de Engineering & HSE e criação de ambiente hostil e intimidatório [A]. (…). Em suma, embora não se possa considerar que as condutas em causa consubstanciam assédio, sempre se nos afigura que com alguns desses comportamentos o Autor violou o seu dever de urbanidade para com o colega AA2. (…). Com relevo directo em relação ao trabalhador AA4 provou-se a matéria referida nos factos nºs 104 a 111, sendo que aqui se reiteram as considerações anteriormente tecidas em relação à utilização do termo “expatriado” constante do mail referido em 106. Não se lhe surpreende intuito discriminatório. Quanto ao seu teor, que pelos vistos até era injustificado [107 e 108], mais uma vez se lhe denota alguma brusquidão e comentários desnecessários para o colega. De facto, não se alcança o relevo para a conversa da menção a «Galp paga-lhe uma fortuna». Concede-se que no seio das relações laborais, como noutras, por vezes, há necessidade de fazer reparos e chamadas de atenção. Ninguém é perfeito. Todavia, acentuar-se-á novamente que há muitas formas de dizer as coisas, sendo que as palavras têm muita força e que uma utilização menos correcta das mesmas é susceptível de inquinar um bom ambiente de trabalho. Em relação ao teor do mail que, em 10 de Dezembro de 2021, o Autor remeteu ao AA4 referido nos factos nºs 129 e 13, sendo que para o efeito também cumpre atentar na matéria assente em 127, 128, 131, 132 e 133 diremos que embora o trabalhador ali expresse uma opinião, uma crítica [este foi o pior material que já vi em 30 anos], novamente a forma que escolheu para o fazer [Um esforço chocante. Eu teria vergonha …] não é urbana nem correcta para com o colega. Assim, sendo certo que mais uma vez, pelos supra mencionados motivos, nem sequer se confere relevo infracional à menção “expat”, não é de estranhar que o trabalhador AA4 se tenha sentido abalado e humilhado com isso [132] bem como com o comentário “provável que saia da Galp em 2022/2023“. A nosso ver, a utilização dessa expressão /comentário, ou o que se lhe queira chamar, efectivamente, era susceptível de ser interpretada como um anúncio /ameaça, mais ou menos velada, de um despedimento a menos que o destinatário AA4 – o que não se provou – anteriormente tivesse manifestado ao remetente [Autor] a intenção de fazer cessar a sua relação laboral com a Galp no período em causa. Ou será que havia outra maneira de a interpretar? Esgrimir-se-á que essa menção se destinava a espicaçar o trabalhador em causa. Porém, sempre haveria outras formas de o motivar. Por outro lado, cumpre de novo recordar a matéria provada em 15 e 16, nomeadamente o que o Código de Ética estabelece sobre critérios de actuação no grupo Galp. E nesse ponto, tal como noutros, a questão é a seguinte então o Autor, que tal como todos nós, tem sentimentos [recorde-se aqui a matéria provada em 177, 203, 204, 205, 206, 23, 233, 234 e 235], não teve empatia suficiente para perceber do efeito negativo que isso poderia causar no colega.? Então não podia ter-lhe transmitido apenas, ainda que de forma incisiva, que os motivos da sua crítica eram os que vieram a ser dados como assentes. Assim, embora não se repute provado assédio em relação a este colega, tal conduta, a nosso ver, com respeito por opinião distinta, constitui violação grave do dever de urbanidade do Autor para com ele. (…). Esgrimir-se-á que o Autor era responsável por muitos trabalhadores e que nada se provou sobre a esmagadora maioria deles, bem como com a sua falta de antecedentes disciplinares [vg: matéria assente em 10, 11 e 14] argumentando-se ainda com a sua carreira profissional [12]. Contudo, a questão não versa sobre “maiorias”, sendo que os fins não justificam os meios e que, com respeito por opinião diversa, algumas das condutas apuradas, nomeadamente em relação a AA2, AA4 e AA113 assumem gravidade mais do que suficiente para, apesar das circunstâncias que militam a favor do Autor, justificarem a aplicação da sanção extrema que lhe foi imposta. As relações laborais devem processar-se num ambiente de mútuo respeito, sendo que o ambiente laboral quer-se correcto e são, não sendo de admitir faltas de educação nem qualquer tipo de intimidações. Por outro lado, a nosso ver, na aplicação da sanção extrema de despedimento com justa causa, além do disposto no nº 1º do artigo 330º do CT/2009, também cumpre atentar nas exigências de confiança inerentes à manutenção da relação laboral, sendo que no caso em concreto a mesma saiu obviamente abalada. Procede, pois, o recurso das Rés neste particular por se entender que o despedimento do Autor foi lícito por fundado em justa causa.”. (negritos e sublinhados constam do texto transcrito). 5.3. - Dos textos das Instâncias supratranscritos, duas conclusões: - Primeira: ambas desconsideraram que o comportamento do Autor tivesse integrado a prática de assédio moral, tal como prescrito no artigo 29.º, n.º 2, do Código do Trabalho (CT). Verifica-se, assim, uma situação de dupla conforme. - Segunda: diferiram na avaliação jurídica da violação do dever de urbanidade e probidade, previsto no artigo 128.º, n.º 1, al. a), do CT, “em relação a AA2, AA4 e AA113”, como decorre do conteúdo do acórdão recorrido. 5.4. - Assim, importa agora apreciar o grau de gravidade dessa violação, que justifique a sanção dedespedimento com justa causa, como entendido pelo Tribunal da Relação, ou, ao invés, se a aludida violação não justifica tal sanção disciplinar, como defendido na 1.ª instância. 5.5. - O artigo 128.º - Deveres do trabalhador -, n.º 1, alíneas a) e f), do CT dispõe: - “Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve: a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;”. f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios; O artigo 351.º do mesmo diploma prescreve no n.º 1: “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”. E no n.º 3: “Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”. Por sua vez, o artigo 330.º, n.º 1, determina: “A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção”. 5.6. - É consensual o entendimento doutrinário e jurisprudencial quanto aos elementos essenciais da justa causa: a) - O comportamento ilícito e culposo do trabalhador - elemento de natureza subjectiva -; b) - A impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho - elemento de natureza objectiva -; c) - O nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade; A gravidade do comportamento deve entender-se como um conceito objectivo-normativo e não subjectivonormativo, isto é, a resposta à questão de saber se um determinado comportamento é ou não grave em si e nas suas consequências não pode obter-se através do recurso a critérios de valoração subjectiva do empregador, mas a critérios de razoabilidade - ingrediente objectivo -, tendo em conta a natureza da relação de trabalho, as circunstâncias do caso e os interesses em presença. [cfr., Jorge Leite, Direito do Trabalho, lições policopiadas, Faculdade Direito Universidade de Coimbra, pág. 417]. A impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho é, seguramente, o elemento ou um dos elementos cujos parâmetros são de mais difícil precisão. Não se tratando, como é bom de ver, de uma impossibilidade física ou legal, a natureza de que este elemento participa (impossibi lidade prática) remetenos, forçosamente, para o campo da inexigibilidade. A subsistência da relação de trabalho é, neste sentido, impossível quando a ruptura for irremediável e, portanto, nenhuma outra medida se revele adequada a sanar a crise contratual aberta pelo comportamento do trabalhador. Estamos, pois, novamente, em presença de um conceito objectivo-normativo carecido de ser temperado por ingredientes de objectividade. Uma vez mais, não é pelo critério do empregador, com a sua particular sensibilidade ou a sua ordem de valores própria, que se deve pautar o aplicador do direito na apreciação deste elemento, mas pelo critério do empregador razoável ou normal. Como também não deve ser pelo critério pessoal do juiz, que deve afastar, no processo de formação da decisão, qualquer motivação não jurídica. E entre os dois referidos elementos - Comportamento culposo e grave do trabalhador e Impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho - deve existir um nexo de causalidade, um nexo de "imediação lógica”, como resulta da própria letra do citado artigo 351.º, n.º 1 do CT - comportamento que torne imediatamente impossível -. Além disso, entre aquele comportamento e esta impossibilidade deverá existir igualmente um certo nexo cronológico, considerando-se que a conduta infraccional já não torna inevitável o despedimento quando o contrato se manteve durante determinado prazo, após a sua verificação ou após o seu conhecimento pela entidade patronal. A crise contratual não chegou, afinal, a desen cadear-se ou, em todo o caso, tem-se por sanada pelo decurso do tempo [prescrição da infracção, nos termos do artigo 329.º, n.º 1 do CT – um ano a contar do momento em que teve lugar, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime], ou pela ausência de reacção “imediata” [isto é, durante certo período] da entidade com competência disciplinar [artigo 329.º, n.º 2: O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção], ou, no mínimo, considera-se mitigada em termos de já não justificar a ruptura do contrato quando a falta de reacção durar mais de 30 dias [ver artigos 352.º - não mediando mais de 30 dias entre a suspeita da existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa - e 357.º, n.º 1 – 30 dias para a decisão do empregador - do CT]. No domínio da justa causa, a lei adoptou o sistema da cláusula geral, definindo no artigo 351.º, n.º 1, a justa causa, embora com enumeração exemplificativa de alguns comportamentos infracionais, nas alíneas do n.º 2 do mesmo artigo. As alíneas do n.º 2 do artigo 351.º do CT não são, porém, normas tipificadoras da justa causa, mas tão somente normas definidoras de um dos seus elementos: o do comportamento culposo do trabalhador. Elas não são, por isso, neste sentido, proposições jurídicas completas. Pode dizer-se que cada uma delas contém uma referência implícita à norma do n.º 1, em termos de os comportamentos aí descritos só se considerarem justa causa quando se verifiquem os restantes elementos constantes da cláusula geral, ou seja, quando, pela sua gravidade e consequências, tornarem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Dito de outro modo: não há entre as normas do n.º 2 e a do n.º 1 uma relação de especialidade, dado que aquelas não apreciam ou valoram os factos que descrevem sob todos os seus aspectos, isto é, a sua valoração não exaure todo o significado disciplinar dos comportamentos tipificados, não excluindo, por isso, a aplicação da “norma geral” do n.º 1. São conhecidos os riscos e as vantagens do sistema da cláusula geral. O legislador transfere para o julgador a tarefa de a concretizar em cada momento da sua aplicação, estimulando, desse modo, a prática de uma justiça individualizante, deixando-lhe, assim, uma maior liberdade de apreciação do que aquela de que disporia se houvesse sido adoptado o sistema da tipificação taxativa da justa causa. Tal não significa, porém, que a lei não forneça, desde logo, os parâmetros que delimitam o seu campo de apreciação; significa apenas que este é menos restrito, precisamente, porque a cláusula geral é mais aberta à consideração das especificidades de cada caso. Por outro lado, um tal sistema permite uma melhor ligação aos factos ou situações que procura abranger e uma maior abertura à consideração de todas as circunstâncias que os envolvem. Na sua tarefa concretizadora, o julgador não pode, por isso, desligar-se da natureza do material em apreciação, do tipo de relação social em que se inscreve a conduta em análise e dos interesses em presença, o que, tudo junto, confere ao sistema da cláusula geral uma certa elasticidade que melhor permite a sua adaptação à configuração do caso submetido a julgamento. “Torna-se quase desnecessário sublinhar que a ponderação da gravidade subjectiva e objectiva do trabalhador só pode ser feita no caso concreto e à luz da adequação social; com efeito, a mesma palavra, o mesmo gesto podem ter significados muito distintos consoante o ambiente social e cultural e o contexto concreto em que se inserem (…). O dever de urbanidade não é, como vimos, incompatível com um direito à crítica por parte do trabalhador, desde que essa crítica seja feita, ela própria, em termos corteses e educados e não viole um dever de sigilo, nem prejudique a imagem da empresa. A crítica, mormente a interna, que obedeça a estes requisitos poderá ser considerada um facto normal e saudável na vida de uma empresa” – cfr. Júlio Manuel Vieira Gomes, in Direito do Trabalho, vol. I, Relações Individuais de Trabalho, págs. 530531. É, aliás, o que expressamente prescreve o artigo 351.º n.º 3 do CT, ao mandar atender a todas as circunstâncias relevantes para o caso. De entre as circunstâncias relevantes importa salientar a da prática disciplinar da empresa e a da prática pelo empregador de actos que revelem não considerar o comportamento infraccional perturbador da relação de trabalho, por sinal, duas das circunstâncias que não constam expressamente na actual redacção do n.º 3 do artigo 351.º, como já não constavam do correspondente n.º 5 do artigo 12.º do DL n.º 64-A/89 e do artigo 396.º, n.º 2 do Código do Trabalho de 2003, ao contrário do que sucedia no artigo 12.º/5/6 do DL n.º 372A/75, mas que a doutrina e a jurisprudência continuam a considerar. 5.7. - As Instâncias deram como provado, além do mais: 5.7.1. - O Autor foi nomeado pelas Rés, junho de 2011, para o cargo de Diretor do Departamento de D&P, com o propósito de melhorar o desempenho do referido departamento no que respeita às previsões de produção, dado que em dois anos consecutivos, o Departamento de D&P não conseguiu cumprir com um dos seus objetivos: apresentar previsões de produção de barris de petróleo (Upstream) fidedignas, permitindo, assim, ao órgão executivo da GALP planear as previsões de “cash-flow” em dados com correspondência à realidade operacional, com todas as consequências daí decorrentes. O COO AA7 e o CEO AA5, decidiram que a primeira prioridade do Autor seria proceder a uma avaliação da equipa de Upstream das Rés, pretendendo, assim, melhorar a produtividade dos seus membros, bem como implementar uma cultura de desenvolvimento técnico, pessoal e profissional. No entanto, o Autor deparou-se com uma equipa composta por 59 pessoas (21 mulheres e 38 homens), acomodada, avessa à mudança, que resistia às alterações, com alguns elementos, como AA2, com questões de comportamento conhecidos da hierarquia. Da mesma equipa, faziam parte AA4, AA18 e AA53. Da perspectiva cultural do Autor a utilização de linguagem coloquial (entendida como “palavrões”) não é entendida como falta de respeito, nem tem como intenção ofender ou intimidar o seu destinatário. Pelo menos nos últimos anos nas Rés, a utilização de linguagem coloquial é comum e tolerada como por exemplo fuck/foda-se. A comunicação do Autor com superiores e subordinados era feita em inglês, cuja tradução para português foi da responsabilidade das Rés. [cfr. factos sob os números 17.º a 32.º, 55.º, 56.º da matéria de facto dada como provada e o despacho de 25.10.2022]. 5.7.2. - Das interacções entre o Autor e AA2 5.7.2.1. (Factos 46. a 58. e 60. a 68.) - Facto 48.º: “Em resposta, o Autor em 31 de julho de 2021, às 12:20, enviou um e-mail a AA2, o email junto a fls. 76 a 80 do PD e tradução a fls. 517 a 519 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte conteúdo (…), no qual foi usada, por exemplo, a expressão: “And get sh#t done to high standards” e traduzida no artigo 48.º como: “e fazer as merdas com altos padrões”. No entanto, numa tradução via Google, por exemplo, aparece: “E fazer as coisas aconteceram com altos padrões de qualidade”. Outras expressões constantes no e-mail referido no ponto 48.º: «for fuck sake», com tradução “por amor de Deus” ou, “puta de merda, puta que o pariu! [vulg.]”; e a expressão: «son of a bitch», com tradução “filho da puta”. - Facto 49.º: “AA2 respondeu ao Autor por email de 31 de Julho de 2021, às 17H45, junto a fls. 76 do PD e tradução a fls. 517 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte conteúdo: “Subject: Re: AA2 One on One Coaching note July 2021 Thanks for the feedback AA1, much appreciated. Have a nice holiday season. Tradução Assunto: Re:nota do Coaching individual do AA2 de julho 2021 Obrigado pelo feedback AA1, muito agradecido. Tem umas boas férias”. 5.7.2.2. - Da análise dos factos 47.º a 58.º flui, desde logo que, tendo decorrido, menos de 1 mês desde a entrada em funções do Autor, AA2 (Subsurface Development Manager), que dependia directa e hierarquicamente do Autor (cfr. facto 46.º), dirigiu-lhe um email que poderíamos classificar de “territorial” e, no mínimo, desadequado, parecendo querer impor-se ao superior hierárquico para que este não abordasse directamente a sua equipa. Note-se que o Autor, superior hierárquico, já havia informado, de forma transparente, que pretendia uma relação mais horizontal e menos vertical na equipa e tal opção cabe perfeitamente dentro dos seus poderes e funções. Esta iniciativa de AA2, menos de 1 mês após o início de funções do seu novo superior hierárquico, permite validar a apreciação que já era feita de si como trabalhador com perfil complicado. O email de resposta do Autor é adequado e dir-se-á que é uma resposta “à altura” da abordagem do subordinado hierárquico, esclarecendo que o novo modelo de trabalho da Galp privilegia a integração dos pares e não uma pirâmide vertical e, como tal, continuará a contactar directamente os vários membros da equipa, demonstrando vontade em inteirar-se dos respectivos problemas. Ainda assim, não deixa de instar AA2 a não se queixar, elogiando-o como “muito inteligente” e com “níveis olímpicos de sabedoria e competência”. Não se vislumbra, assim, fundamento para que AA2 ficasse justificadamente ofendido, admitindo-se que a frontalidade do Autor e o modo directo como o “meteu no lugar”, o possa ter surpreendido e até que, perante tanta informação, se tenha sentido assoberbado. Quanto à linguagem utilizada no email do Autor (ex: “ffs”, “sob”, “son of a bitch” - “fdp”) e conforme decorre da conjugação dos factos 54º a 58º e das regras de experiência comum, a linguagem é coloquial, mas não é ofensiva. As expressões utilizadas são “normais” em inglês, com diferentes traduções para o português, e não foram utilizadas com intenção ofensiva, nem são aptas a ofender. Qualquer homem médio compreende que as expressões são coloquiais e não devem ser interpretadas literalmente. Acresce que, por exemplo, o termo “expat” - cfr. ponto 57.º dos factos provados - é um termo comum utilizado para fazer referência a estrangeiros que vivem noutros países com situações remuneratórias muito confortáveis, tanto que o Autor se refere a si próprio como “expat”. Já quanto à reunião que teve lugar mais tarde, conforme constava do email (factos 60º a 68º), não parece suscetível de criar melindre no homem médio. A abordagem é franca, honesta e directa na sequência do email anterior e consideramos adequado que um superior hierárquico pergunte a um trabalhador se consegue/quer melhorar, se vale a pena investir nele e explicar que, se não conseguir melhorar, pode ter de procurar outro emprego. Acresce que, comer uma sandes durante a reunião não tem potencial desrespeitoso. - (Facto 112º) AA2 não deu conhecimento atempado ao Autor dos slides de apresentação e este pediu para, numa situação futura, lhe fornecer antecipadamente a apresentação, o que consubstancia um comportamento normal e adequado por parte de um superior hierárquico empenhado em melhorar a performance da equipa que lidera. - (Factos 123º, 124º e 255º) Este episódio reconduz-se a uma troca de emails sobre o Plano de Desenvolvimento Pessoal de Penazola. Consideramos que os comentários do Autor se inserem no âmbito das funções, denotam cuidado e empenho e rigor no cumprimento das mesmas, não tendo potencial ofensivo. As chefias podem e devem criticar os subordinados com vista à melhoria do exercício de funções daquele e esse exercício de crítica não viola per si o dever de urbanidade. - (Factos 135º a 143º e 256º) Troca de emails sobre a avaliação da equipa, dos quais resulta uma recusa de AA2 em cumprir com as instruções comunicadas anteriormente pelo Autor e pelo departamento de recursos humanos, apesar das insistências directas do Autor nesse sentido. É certo que resultou provado que AA113, dos recursos humanos, lhe disse que deveria cumprir “sempre que possível” (o que, naturalmente, seria uma “válvula de eacape” e não um “salvo conduto” para incumprir), com a “curva forçada” (modelo de avaliação). Contudo, da análise da troca de e-mail, ressalta uma recusa não cabalmente justificada em executar parte da tarefa de acordo com as instruções, teimando nesse sentido, parecendo que o comportamento inadequado é o do AA2 (aliás, conforme o próprio COO AA7 fez notar no email de 22.12.2021 – facto 142º - e não o do Autor, que faz notar, e bem, o não cumprimento do modelo aprovado. Não vislumbramos que a avaliação crítica e frontal do Autor tenha extravasado o adequado, nem os respectivos poderes. Quem responde: “muito agradecido. Tem umas boas férias”, não se “sente” importunado, nem humilhado. 5.7.3. - Da interacção com AA4 - (Factos 104º a 111º) AA4 partilhou uma notícia por e-mail e, em resposta, o Autor instou-o a não partilhar notícias, cuja veracidade não está confirmada. Sucede, que a veracidade veio a ser confirmada posteriormente. A resposta do Autor é efectivamente precipitada e desnecessariamente ríspida, visto que AA4 pensou que seria relevante partilhar a notícia, o que se admite. Contudo, este episódio ainda se inclui dentro de uma margem de razoabilidade e tolerância dentro da convivência entre elementos da mesma equipa, não atingindo um patamar que permita considerar violado o dever de respeito e urbanidade. Note-se que, qualquer pessoa tem momentos de impaciência e precipitação e de utilização de tom menos adequado, mas só os desvios relevantes em qualidade e/ou quantidade podem ter relevância disciplinar, sob pena de ser impossível a convivência e o contacto em sociedade. Mais uma vez se refira que caso as Rés considerassem que o Autor revelava uma eventual incapacidade de compreender a necessidade de interagir com os colaboradores de forma mais polida e menos directa ou brusca, deveriam, desde logo, alertá-lo expressamente para tal e espelhar tal posição na avaliação de desempenho e não transformando eventuais falhas de gestão e liderança, em falhas disciplinares. - (Factos 127º a 132º) Troca de emails sobre Plano de Desenvolvimento Pessoal de AA4 e de outros trabalhadores: mais uma vez, vislumbramos uma crítica assertiva, em nível permitido pelas funções exercidas, sem violação de dever de respeito e urbanidade. O estilo é assertivo, directo e rigoroso, sendo que o que tem potencial humilhante para AA4 é a má realização das tarefas (que lhe é imputável) e não a crítica. 5.7.4. - Da interação com AA18 Da análise dos factos 35º a 39º, resulta que, logo no 1º mês em que o Autor passou a exercer funções no Departamento de Development & Production, AA18 fez uma apresentação importante para o COO do grupo, na presença de vários colegas da sua equipa e de outra equipa e, quando terminou, o Autor pediu para reunirem e fez uma avaliação crítica à forma como aquela se expressou, pedindo para ser mais directa, breve e clara, com a intenção de transmitir informação para as próximas apresentações. Ora, considerando que o Autor é superior hierárquico de AA18 e foi estabelecida como prioridade a avaliação e melhoria da equipa, esta conversa é adequada, normal e até desejável e reconduziu-se à política de comunicação aberta e sincera pretendida e anunciada pelo Autor. O superior hierárquico tem o poder-dever de corrigir, avaliar e criticar com educação e respeito. A circunstância de o Autor ter convocado para tal reunião não só AA18, mas também outros dois colaboradores (que também estavam presentes na referida apresentação e reportava a AA18), não viola o dever de respeito. Caso as Rés considerassem que este tipo de abordagem não seria o mais adequado a motivar a equipa ou a produzir os resultados desejados, teriam oportunidade de fazer tal ponderação na avaliação de desempenho do Autor (o que aparentemente não terá sucedido visto que a avaliação foi de “exceed expectations” - cfr. facto 241) e não em sede disciplinar. A reunião ocorreu “No mês de julho de 2021” – facto 35.º. 5.7.5. - Da interacção com AA53 (Factos 208º a 213º) Trata-se de um episódio sem relevância, em que o Autor solicitou a AA53, estagiária, que saísse de uma reunião por se destinar a pessoas com outro nível de senioridade, tendo tido o cuidado de, posteriormente, explicar o motivo àquela, pedindo desculpa e tendo o assunto ficado sanado. Não deixa de ser sintomático do ambiente existente, o facto de AA4 e AA2 terem tentado convencer AA53 a fazer queixa do Autor, relativamente a um episódio inócuo, invocando o “seu dever à empresa”, “o que esta recusou”. 5.7.6. - Da interacção com AA113 (Head of Corportate Secretary Compliance e Encarregado de Protecção de Dados do Grupo Galp e Secretário da sociedade Galp Energia S.G.P.S., S.A.) e respectivo contexto. (Factos 180º a 208º) Em 28.03.2022, durante um evento de team building, destinado a líderes de equipa, após um cumprimento cortês (“how are you”) por parte de AA113, o Autor respondeu “Well, I´m in shit, as you know”. Este comentário dirigido a AA113, parece só fazer sentido, por referência ao processo interno de averiguações a correr termos junto do Compliance, do qual o visado fazia parte, logo, tendo conhecimento da situação desagradável em que se encontrava o Autor. Após, o Autor dirigiu a AA113, com o qual não tem confiança nem relação de proximidade, o seguinte comentário: “We need to get a word together mant to man.” / “Precisamos de conversar de homem para homem” e de seguida: You can kick me in the balls and can upset me but if you upset my family and my wife then it gets personal” / “Você pode dar-me um pontapé nos tomates e chatear-me mas se chateia a minha família e a minha mulher então torna-se pessoal”. – cfr. ponto 184.º dos factos provados. Resulta, pois, do teor do ponto 184.º dos factos provados, que o Autor se referiu à sua própria família, e não à família de AA113. O que faz toda a diferença em termos jurídicos, ainda que tenha utilizado expressões que podem ser qualificadas como vernáculo ou, no mínimo, brejeiras e deselegantes. Não obstante, não seja ameaçador, este comentário dirigido a alguém que tem funções no departamento que está a investigar a conduta do Autor e com quem não se tem qualquer relação de proximidade que justificasse abertura para comentários desta natureza, é inusitado, desadequado e viola o dever de urbanidade e respeito para com AA113, não tendo havido aparentemente qualquer arrependimento pelo acto, visto que o Autor não lhe dirigiu um pedido de desculpas (apesar de instado a tal por AA123 – cfr. facto 197). Quanto ao contexto em que este episódio ocorreu, importa salientar o nervosismo, ansiedade e angústia vivenciado pelo Autor (cfr. factos 177, 204 a 207 e 234), que sabia de existência de um processo interno de averiguações, mas não lograra obter informações para além da reunião de 27 de Janeiro em que fora entrevistado, contribuem de alguma forma para atenuar a gravidade do comportamento, acrescido ao facto de durante o resto do dia e noite, o Autor não se ter dirigido mais ao visado, tendo-se comportado ao nível do expectável. Este breve momento de notório descontrolo e desadequação (alguns segundos), no contexto de elevada pressão assume menos gravidade do que a pretendida pelas Rés. 5.7.7. - O Sr. Procurador Geral-Ajunto escreveu no seu Parecer: «(…), o próprio facto dos documentos se encontrarem redigidos em inglês, e terem sido traduzidos, também dificulta a perceção do sentido concreto em que foram utilizadas algumas expressões, com a natural repercussão na avaliação a efetuar. (…), considerando o sentido em que são empregues, e até com a utilização de acrónimos, só num critério muito rígido podem ser consideradas atualmente como falta de urbanidade grave – como, por exemplo, a expressão «for fuck sake» ou «son of a bitch» constantes no extenso e-mail retratado no ponto 48) da matéria assente”, bem como a expressão “get your shit together”.». 5.7.8. - Neste contexto, a “falta de urbanidade grave”, não só decorre da resposta de AA2 ao Autor, nos termos descritos no facto 49.º: “Obrigado pelo feedback AA1, muito agradecido. Tem umas boas férias” (sublinhados nosso); como “Da perspectiva cultural do Autor a utilização de linguagem coloquial (entendida como “palavrões”) não é entendida como falta de respeito, nem tem como intenção ofender ou intimidar o seu destinatário.” - facto 55.º -; como “Pelo menos nos últimos anos nas Rés, a utilização de linguagem coloquial é comum e tolerada” - facto 56.º -. Além disso, AA2 era um dos elementos da equipa liderada pelo Autor, com questões de comportamento conhecidos da hierarquia, que resistia às alterações à mudança, da responsabilidade do Autor – cfr. ponto 30.º dos factos provados. Por último, passaram cinco meses, entre 31 de julho de 2021: a toma de medicação - cfr. ponto 144.º dos factos provados -; e a abertura do processo de averiguação, iniciado em Janeiro de 2022 - cfr. ponto 202.º dos factos provados -, tudo para concluir que não se justificava a ruptura do contrato de trabalho, por mitigada no tempo a eventual gravidade da infração. Os mesmos cinco meses em relação aos factos relativos à trabalhadora AA18. 5.7.9. - O mesmo se diga em relação ao trabalhador AA4, já que sentir-se “humilhado” pode ser um sentimento vexatório ou constrangido, sinónimos de diferente gravidade, sendo de menor gravidade o “constrangido”; assim como, o “sentir-se ansioso” - cfr. ponto 144.º - pode ser um sentimento de aflito ou impaciente ou inquieto, estes dois últimos também de menor gravidade. Além dessas significativas dúvidas, decorrem quase dois meses entre a resposta do Autor - 25 de outubro de 2021, facto n.º 106.º - e a queixa apresentada contra o Autor à Comissão de Ética e Conduta da Galp - 20 de dezembro de 2021, facto n.º 134.º; e a toma de medicação - facto 144.º -, o que também não justificava a ruptura do contrato de trabalho pelo mesmo motivo: por mitigada no tempo a eventual gravidade da infração. 5.7.10. - No que respeita ao trabalhador do Grupo Galp, AA113, também não existe a gravidade bastante para aplicar a sanção máxima do despedimento, no contexto da conversa havia entre ele e o Autor, no dia 28 de março de 2022, não só por que as expressões utilizadas pelo Autor, quando traduzidas para português dificultam a percepção do sentido concreto em que foram utilizadas: a expressão “Well, I’m in shit, as you know” também pode ser traduzida “Bem, estou numa enrascada, como você sabe” e a frase “you can kick me in the balls and can upset me but if you upset my family and my wife then it gets personal!” depende do contexto em que é dita: “Podes chatear-me se me [x], mas se meteres a minha família e mulher ao barulho a coisa torna-se pessoal!” O [x] pode ser uma série de expressões em português, dependendo do sentido do discurso do Autor: a literal, “dar-me um pontapé nos tomates”, ou “atingir-me com um golpe baixo”, “dar um murro na barriga”, “tramar-me”. De qualquer modo, a expressão literal pode ser integrada na linguagem brejeira e coloquial usada e tolerada no ambiente de trabalho das Rés - cfr. ponto 56.º dos factos provados -. E na perspectiva cultural do Autor a utilização dessa linguagem não é entendida como falta de respeito, nem tem como intenção ofender ou intimidar o seu destinatário – cfr. ponto 55.º dos factos provados -. Uma certeza há: a família de AA113 nunca foi referenciada pelo Autor, na troca de palavras havida entre ambos, no dia 28 de março de 2022, como referido supra. Além disso, o ter ficado “incrédulo, perplexo e incomodado” – cfr. pontos 185º e 189º dos factos provados não integra o dever de urbanidade, tal qual é definido pelo artigo 128.º, n.º 1, alínea a), do CT, isto é, uma alusão pessoalmente vexatória ou aviltante ou ultrajante; nem de probidade, já que o Autor agiu com honestidade, dizendo a AA113 “we need to get a word together man to man” / “Precisamos de conversar de homem para homem”. A frase sugere a necessidade de uma conversa direta, sincera e pessoal, sem rodeios, para resolver algo, ou seja, algo que se estava a passar na empresa que importunava o Autor e que carecia de ser resolvido, como decorre dos pontos 202.º a 206.º da matéria de facto, sendo certo que liderava “uma equipa acomodada, avessa à mudança, que resistia às alterações”, como decorre, claramente, do ponto 30.º, dos factos dados como provados. 5.7.11. - Em síntese: no que concerne à violação dos deveres de respeito, de urbanidade e lealdade (cfr. artigo 128.º, n.ºs 1, alíneas a) e f) do Código do Trabalho), tendo em conta o que se deixou escrito em 4. - Do contexto factual -, consideramos que: - Os factos elencados em 4.10 (comentários depreciativos sobre colegas) têm relevância disciplinar, consubstanciando violação dos deveres de respeito; - A partilha de montagem com a imagem de AA117, segurando AA118 e AA6 por uma trela, embora nãoseja, propriamente, ofensiva ou desrespeitosa, excede o socialmente adequado e parece já consubstanciar uma violação leve dos deveres de respeito, urbanidade e lealdade. No demais, conforme fomos referindo na análise de cada grupo de factos, chocará, porventura, num país culturalmente distinto como é Portugal, o tom frontal, directo, transparente, incisivo, rigoroso e assertivo do Autor, a juntar a notas de humor pouco habituais na cultura portuguesa – cfr. ponto 55.º dos factos provados. Contudo, embora em certos momentos fosse aconselhável maior tacto e empatia nas intervenções do Autor, as mesmas contêm-se dentro dos poderes, das funções e das próprias instruções que recebera da Direcção. Acresce que, deve ser valorizado: (i) o longo percurso do Autor ao serviço da Ré, desde 1 de Outubro de 2015 e 20 de Junho de 2021, sem qualquer reparo disciplinar - cfr. ponto 14.º - e com rasgados elogios à sua prestação e liderança, que terão motivado a sua escolha para liderar um departamento em crise; (ii) o contexto do exercício em funções no Departamento de D&P, constituindo um grande desafio, lidando com uma equipa com notória resistência à mudança e à adopção das novas instruções, acomodada, com elementos com comportamentos difíceis e melindres pouco compatíveis com uma liderança enérgica, intensa e franca e mandatada para implementar mudanças relevantes; (iii) os resultados ao nível da (des)motivação e desconforto da equipa e da adequação ao fim é questão que devia ser discutida na avaliação de mérito do Autor e não em termos disciplinares; (iv) a grande pressão a que o Autor estava sujeito quando se dirigiu a AA113; (v) o caracter isolado e brevíssimo do episódio com AA113, mantendo o Autor, durante o resto do dia, um comportamento sem reparos. Tudo valorado, o comportamento do Autor não colocou irremediavelmente em causa a manutenção do vínculo laboral. Procede, pois, o recurso de revista quanto à questão da ilicitude do despedimento. 6. - Cálculo da indemnização prevista no artigo 389.º, n.º 2, do CT. Atendendo ao teor da conclusão da questão anterior, a questão do cálculo da indemnização prevista no artigo 389.º, n.º 2, do CT, encontra-se prejudicada. 7. - Atribuição do prémio/bónus pelo trabalho desempenhado em 2021. 7.1. - Sobre esta concreta questão, a sentença pronunciou-se nos seguintes termos: “(…), relativamente ao ano de 2021, entendeu o Grupo Galp atribuir, a título excepcional, um prémio, único e irrepetível, aos trabalhadores cuja notação da avaliação de desempenho fosse, na parte que respeita exclusivamente a parâmetros individuais, igual ou superior a 3 (três), alocando a este prémio o valor total limitado a €24M, incluindo todos os custos incorridos. Como resulta das datas em que foi deliberado atribuir o prémio excepcional, tal ocorre em momento posterior à instauração de procedimento disciplinar e suspensão do trabalhador ocorrida em 8 de Abril de 2022, pois é comunicada a decisão de atribuição de tal prémio em 12 de Abril de 2022, sendo tal ratificado na deliberação de 21 de Abril de 2022. Resultou também que a avaliação de desempenho do autor feita pelo seu superior hierárquico AA7 começou por ser “Exceed expectactions”, mas perante a instauração do procedimento disciplinar foi suspensa a avaliação para atribuição do prémio excepcional e não mais foi retomada por o trabalhador ter sido despedido. (…). O empregador optou por não concluir o processo de avaliação face ao despedimento e, consequentemente, não atribuiu o prémio excepcional ao trabalhador. (…). De todo o modo, tendo sido determinada a reintegração, esta questão deverá ser revisitada e concluída e o empregador deverá tomar uma decisão quanto à atribuição do prémio de 2021 decorrente da avaliação que concluir.”. 7.2. - E no acórdão recorrido pode ler-se: “Cumpre apreciar esta vertente do recurso do Autor, sendo que com relevo directo sobre o assunto provou-se a matéria constante dos factos n°s 238 a 243. Em face do anteriormente decidido, por motivos evidentes, não procede a vertente argumentativa invocada pelo Autor no tocante à reconstituição da situação do trabalhador como se não tivesse ocorrido o despedimento com efeitos no prémio em causa, sendo que a supra mencionada indemnização foi arbitrada, nos termos do disposto no n° 2 do artigo 389° do CT/2009, por irregularidade do despedimento a qual não tem como consequência a reintegração do trabalhador/recorrente. Por outro lado, da globalidade da matéria assente resulta que a apreciação final da avaliação de performance do Autor, a levar a cabo pelo COO AA7, se suspendeu não chegando a ser concluída bem como o motivo pelo qual isso sucedeu, visto que não se compreenderia que um trabalhador com problemas de índole disciplinar e graves fosse considerado como tendo um desempenho individual merecedor de um bónus. Nesse particular, tal como se frisou na sentença recorrida: «Relativamente ao prémio excepcional ratificado pela deliberação de 22 de Abril de 2022, não constando desta deliberação outras regras específicas supõe-se que se aplicam analogicamente as regras fixadas na "NT-006-1 Participação nos resultados para colaboradores do Grupo Galp" relativamente aos parâmetros da avaliação individual e montantes individuais. Ora nessa NT.006 estabelece-se que "2.3 A avaliação individual de desempenho corresponde à avaliação de competências comportamentais pessoais e de objetivos pessoais dos colaboradores abrangidos, sendo aferida numa escala de 1 a 5, no âmbito do processo de gestão de desempenho". Ou seja, o mérito e valia pessoal para atribuição deste prémio tinha a componente dos objectivos e a componente de competências comportamentais e pessoais. Não oferece dúvidas que em termos técnicos, de conhecimentos, de produtividade, e de cumprimento de objectivos o trabalhador é do melhor e mais qualificado, nunca isso foi posto em questão e esta componente terá merecido a avaliação de "Exceed expectactions" mas após o conhecimento da totalidade dos factos concretos que constavam do relatório da VCA que originou a instauração de procedimento disciplinar e que o empregador qualificou de tal forma graves que puniu com a sanção de despedimento o empregador manter a avaliação de "Exceed expectations" seria quase um contra-senso, pois seria contraditório por um lado considerar que o comportamento do trabalhador punha em causa a possibilidade de manutenção da relação laboral e, por outro lado, considerar tal comportamento meritório e de valia justificador dum prémio excepcional. O empregador optou por não concluir o processo de avaliação face ao despedimento e, consequentemente, não atribuiu o prémio excepcional ao trabalhador» - fim de transcrição. Concorda-se com essas considerações, apenas se discordando das conclusões que retira em relação à reconstituição da situação do trabalhador e inerentes efeitos. Assim, embora com motivação em parte distinta da aduzida na sentença recorrida, porque se reputou o despedimento como lícito, neste ponto vai indeferido o recurso do Autor.”. 7.3. - Como decorre dos pontos 240.º a 242.º dos factos dados como provados, a avaliação dos trabalhadores, para efeitos da atribuição do prémio excepcional, não resultava apenas da notação inicial, mas sim de um processo avaliativo, que incluía a análise em Comissão Executiva. Ora, não se encontrando concluído esse processo avaliativo, à data da instauração do procedimento disciplinar, a suspensão dessa avaliação emerge como uma consequência natural. No entanto, com a reintegração do Autor na sequência do procedimento do recurso de revista, o processo avaliativo deve ser concluído. 8. Do objecto do recurso das Rés Atendendo à declaração de ilicitude do despedimento do Autor, fica prejudicado o conhecimento do objecto do recurso de revista das Rés. 9. - Da exclusão à reintegração do Autor 9.1. - Nos artigos 408.ª a 423.º do articulado motivador do despedimento, as Rés requereram a exclusão da reintegração do Autor, no caso de decisão que considere o seu despedimento ilícito. 9.2. - Na sentença da 1.ª instância foi consignado: “Ora, no caso concreto, considera-se que não foi feita a demonstração pelo empregador que o regresso do trabalhador seja “gravemente prejudicial e perturbador para o funcionamento da empresa” atenta a sua dimensão, a circunstância de serem 4 os empregadores, de em termos de obtenção de resultados, desempenho, e criação de valor para o negócio dos empregadores o trabalhador ter sempre sido uma maisvalia, nada lhe havendo a apontar a esse nível, de os factos que justificaram o procedimento disciplinar terem, sobretudo, a ver com o relacionamento com pessoas concretas duma equipa concreta, quando, antes desta equipa o trabalhador dirigiu outras equipas e pessoas, sem qualquer questão, pelo contrário, como do relatório de auditoria da Korn Ferry consta “desenvolve equipas de alto rendimento ao estabelecer padrões elevados, mudar a sua composição e a ensinar e desenvolver as capacidades dos membros das equipas” e “criou uma equipa procurada pela organização”, sendo e continuando a ser uma pessoa respeitada em termos técnicos, não bastando para excluir a reintegração o mal-estar nas relações pessoais entre trabalhador e empregador ou entre o trabalhador e pessoas determinadas, nem sendo suficiente a alegação que o lugar anteriormente foi ocupado por outro trabalhador, como acontece, aliás, na generalidade dos casos de despedimento disciplinar, sendo portanto, que, no caso concreto, apenas se pode falar de inconveniência da reintegração do trabalhador mas não de grave prejuízo ou perturbação para a actividade do empregador como exige a norma. Assim, por não se verificarem os fundamentos de que depende a exclusão da reintegração, deve o trabalhador ser reintegrado.”. 9.3. - Procedendo o recurso de revista quanto à questão da ilicitude do despedimento, impõe-se, pois, apreciar a questão da exclusão à reintegração do Autor. 9.4. - O artigo 392.º - Indemnização em substituição de reintegração a pedido do empregador – do Código do Trabalho, dispõe: “1 - Em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.”. (negritos nossos) 9.5. - Maria do Rosário da Palma Ramalho, in Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição, 2010, Almedina, pp. 950, escreve: “já no caso de despedimento de trabalhadores com cargos de direção ou administração, o fundamento da oposição do empregador à reintegração pode ser um de dois: no caso de se tratar de despedimento disciplinar, pode invocar-se a impossibilidade de reconstituição da relação de confiança entre as partes que subjaz a estes vínculos, por força das funções exercidas pelo trabalhador, tornando-se inexigível para o empregador a subsistência do contrato, independentemente do motivo da ilicitude do despedimento; e, em geral, pode esta solução justificar-se pela menor necessidade de tutela destes trabalhadores”. Pedro Romano Martinez, in Direito do Trabalho, Almedina, 2010, 5.ª Edição, p. 1103, refere que “qualquer facto perpetrado pelo trabalhador que, pela sua gravidade, comprometa a relação de confiança, inviabilizando a sã prossecução da atividade empresarial pode justificar o preenchimento deste pressuposto” e prossegue afirmando que “trata-se de um conceito indeterminado, que tem de ser preenchido perante o caso concreto. Ainda assim, sempre se dirá que o prejuízo grave associado com a perturbação da atividade empresarial ao ponto de justificar a oposição à reintegração será fácil de ocorrer no que respeita a trabalhadores que ocupam cargos de administração ou de direção, porque, quanto a estes, verifica-se amiúde a perda total da relação de confiança que perturba o prosseguimento da atividade”. (negritos nossos) 9.6. - As Rés centralizam a pretensão de oposição à reintegração, no cargo de direção que o Autor desempenhava desde 1 de julho de 2021 - Diretor de Produção e Operações da GALP (responsável pela área de Engineering & HSE – Health, Safety and Environment, anteriormente denominada Development Production) -, cargo que pressupõe a confiança absoluta na pessoa que o ocupa, dado que: - Na qualidade de Diretor e no âmbito das matérias da sua área, o Autor atuava em nome e representação dasEmpregadoras em reuniões e encontros, com entidades terceiras, públicas ou privadas, quer em Portugal, quer no estrangeiro; - Tomava conhecimento de informação sensível respeitante à atividade da área que dirigia e seus resultados; - Competia-lhe a tomada de decisões estratégicas na condução da área de que era responsável; - Exercia poderes de autoridade sobre outros trabalhadores; - Reportava directamente à Administração. 9.10. - Está provado nos autos que: - Após o seu recrutamento, a partir de 1 de Outubro de 2015, o Autor ocupou nas Rés o cargo de Diretor daEquipa de Upstream Africa da GALP - ponto 9.º dos factos provados. - O Autor passou a desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de Diretor de Produção e Operações da GALP (responsável pela área de Engineering & HSE – Health, Safety and Environment [Engenharia - Saúde, Segurança e Ambiente], anteriormente denominada Development Production [Produção de Desenvolvimento]), cargo que veio a ocupar em 1 de julho de 2021- ponto 18º dos factos provados. - Em Setembro de 2021, depois de em 1 de Julho de 2021 ter passado a Director do Departamento de D&P,foram-lhe atribuídas mais responsabilidades, após uma reorganização da estrutura hierárquica da Galp, passando o autor a Chief Technology Officer (CTO) ficando encarregue de liderar o Departamento de Engineering & Health, Safety and Enviroment (HSE) o qual incorporou o Departamento de D&P – ponto 19º dos factos provados. - Reportavam ao Autor 59 pessoas (21 mulheres e 38 homens) – ponto 21º factos provados. - O Autor, no âmbito das suas funções, tinha de coordenar e controlar a área de Produção e Operações daGALP, garantindo a operação dos vários negócios nela existentes, de acordo com os objetivos, orientações, orçamentos e princípios do GRUPO GALP – ponto 22º dos factos provados. - A missão da área de Engineering & HSE – Health, Safety and Environment é desenvolver e implementarprocessos de Garantia de Valor adequados à finalidade, para apoiar as Equipas de Ativos no objetivo comum de maximizar o desempenho e a sustentabilidade do negócio Upstream, tendo como principais responsabilidades: as descritas nos pontos 23.º, 24.º e 25.º dos factos provados. - O Autor deparou-se com uma equipa acomodada, avessa à mudança, que resistia às alterações, com algunselementos, como AA2, com questões de comportamento conhecidos da hierarquia - ponto 30º dos factos provados. 9.11. - Tal resistência à mudança implementada pelo Autor e pelos factos que lhe são imputados – como por exemplo, “Dos comentários depreciativos sobre colegas”, “a montagem de AA117 a segurar AA118 e AA6 por uma trela” - que, embora não se possam considerar justa causa de despedimento, revelam ilicitude e tem potencialidade para afetar o seu relacionamento com os demais trabalhadores e a estrutura administrativa da Ré. Por outro lado, não pode também ignorar-se que a relação de confiança existente entre o Autor e as Rés saiu profundamente abalada da forma como aquele foi despedido, sendo certo que dada a natureza das funções desempenhadas, com uma componente de direção fortíssima, a confiança necessária ao desempenho de funções naquela área era elevada, não sendo evidente que a mesma seja facilmente reconstruída, objetivo sobre o qual a matéria de facto dada como provada se mostra completamente omissa. Na ponderação de todos esses fatores pode concluir-se que a reintegração do Autor seria gravemente prejudicial e perturbadora do funcionamento das Rés, pelo que se consideram preenchidos os pressupostos da substituição da reintegração, tal como os mesmos decorrem da parte final do n.º 1 do artigo 392.º do Código do Trabalho. Impõe-se, assim, a procedência da exclusão à reintegração do Autor, nos termos requeridos pelas Rés, nos artigos 408.ª a 423.º do articulado motivador do despedimento. IV. - Decisão Atento o exposto, acordam os Juízes que compõem a Secção Social julgar: a) - Procedente o recurso de revista relativo à ilicitude do despedimento, revogando, nessa parte, o acórdãorecorrido; b) - Procedente o pedido das Rés relativo à exclusão da reintegração do Autor; c) - No mais, devem os autos ser devolvidos ao Tribunal da Relação para decisão das questões consideradasprejudicadas: - O cálculo da indemnização em substituição da reintegração; - O cálculo da quantia relativa às retribuições devidas desde a data do despedimento até à data do trânsito emjulgado da presente decisão; - Avaliação e cálculo da compensação dos danos não patrimoniais; - A avaliação e cálculo do prémio/bónus pelo trabalho desempenhado em 2021. Custas nas instâncias e na revista a cargo do Autor e das Rés, em função do decaimento. Lisboa, 13 de maio de 2026 Domingos José de Morais - Relator Júlio Manuel Vieira Gomes - 1.º Adjunto Mario Belo Morgado - 2.º Adjunto