23. Fundamentação de direito:
Concluiu a Apelante, em suma:
- -- A ilicitude do despedimento da recorrida por incumprimento do procedimento legalmente previsto para o despedimento por extinção do posto de trabalho, só poderia ser determinada no decurso da tramitação da ação sob a forma de processo especial - Artigo 98°-B e seguintes do CPT, privando a recorrente de apresentar na sua contestação todos os elementos que seriam necessários no âmbito de uma ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento - Artigo 98°-I, n° 4, alínea a) e 98°-J do CPT.
- --No âmbito dos seus poderes de gestão processual - artigo 27° do CPC -, a Juíza a quo deveria ter analisado os pedidos e as causas de pedir constantes da petição inicial e determinar que, à luz dos artigos 21°, 48° e 98°- B do CPT havia erro na forma de processo, considerando inepta a petição inicial, nos termos da alínea c), do n° 2, do artigo 186° do CPC, absolvendo a recorrente da instância e não o fez.
- -- Não o tendo feito, todo o processo deverá ser considerado nulo, nos termos do n° 1, do artigo 186° do CPC.
Sob a epígrafe «Ineptidão da petição inicial», dispõe o artigo 186º, nº1 do Código de Processo Civil:
«1 - É nulo todo o processo quando for inepta a petição inicial.
2 - Diz-se inepta a petição:
- a)Quando falte ou seja ininteligível a indicação do pedido ou da causa de pedir;
- b)Quando o pedido esteja em contradição com a causa de pedir;
- c)Quando se cumulem causas de pedir ou pedidos substancialmente incompatíveis.
3 - Se o réu contestar, apesar de arguir a ineptidão com fundamento na alínea a) do número anterior, a arguição não é julgada procedente quando, ouvido o autor, se verificar que o réu interpretou convenientemente a petição inicial.
4 - No caso da alínea c) do n.º 2, a nulidade subsiste, ainda que um dos pedidos fique sem efeito por incompetência do tribunal ou por erro na forma do processo.»
Decidindo, agora com arrimo no acórdão da Relação de Coimbra de 28.02.1013 (in www.dgsi.pt):
“A petição inicial, como articulado através do qual o autor propõe a ação, constitui a peça fundamental de todo o processo, delimitando o objeto da causa e conduzindo a certa pretensão de tutela jurisdicional, com a menção do direito e dos fundamentos respetivos, nela devendo o autor expor os fundamentos da ação e concluir pela formulação do pedido – artº 467º, nº 1, als. d) e e) do Código de Processo Civil.
Refere Manuel de Andrade, in Noções Elementares de Processo Civil, pag. 111, que na petição inicial o autor deve expor a causa de pedir – ato jurídico (simples ou complexo, mas sempre concreto) donde emerge o direito que o autor invoca e pretende fazer valer e deve o autor indicar o direito para que solicita ou requer tutela judicial e o efeito jurídico pretendido.
Como decorre do disposto no artigo 498º, nº 4, do CPC, a causa de pedir é o facto jurídico concreto em que se baseia a pretensão deduzida em juízo, ou seja, o facto ou o conjunto de factos concretos articulados pelo autor e dos quais há-de derivar o efeito ou efeitos jurídicos que, através do pedido formulado, se pretende ver juridicamente reconhecidos.
Refere, por outro lado, Rodrigues Bastos, 00 Notas ao CPC, Vol. I, 3ª ed., 253 que a “(...) p.i. há-de expor um facto jurídico (causa de pedir) e tirar dele, como conclusão, um efeito de direito, que o autor impetra lhe seja reconhecido (pedido). Se não se formula qualquer pedido ou se não se expõe a causa de pedir, ou se se faz aquela formulação, ou esta exposição em termos incompreensíveis, só materialmente se poderá falar em p.i., porque substancialmente é evidente que o não é. Tal peça jurídica, com falta desses requisitos, não se mostrará apta a reproduzir, em Juízo, o litígio – daí a sua ineptidão.”.”
Em concreto, a petição inicial, atenta a causa de pedir aí invocada e o pedido formulado, não é inepta.
Outrossim, não ocorre erro na forma do processo.
Começando por encontrar arrimo no acórdão desta Relação de 30.05.2018 (Relator Desembargador Jerónimo de Freitas, in www.dgsi.pt), começando com a referência ao “atual art.º 387.º do Código do Trabalho revisto (2009), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. Assim, no que aqui importa, dispõe este artigo o seguinte:
[1] A regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial.
[2] O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, exceto no caso previsto no artigo seguinte.
[3] (..)
[4] (..)
A norma contida no n.º2, veio, assim, introduzir alterações substanciais relativamente ao anterior regime de impugnação do despedimento ilícito, constante do 435.º n.2, do CT/2003. Por um lado, apontando no sentido de um novo meio para exercer o direito de oposição ao despedimento, agora meramente dependente da apresentação de “requerimento em formulário próprio”; e, por outro, estabelecendo um novo prazo (e substancialmente inferior) para o exercício do direito, ou seja, de 60 dias.
Acontece, porém, que inexistindo o meio processual adequado, para dar resposta ao direito substantivo era necessário alterar o Código de Processo do Trabalho, criando uma forma de processo que se iniciasse com a mera apresentação de requerimento em formulário próprio, nos termos inovadores previstos no n.º2, do art.º 387.º, do CT/2009.
Justamente por isso, a entrada em vigor do art.º 387.º, ficou dependente da “(..) data de início de vigência da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho” [art.º 14.º da Lei n.º 7/2009], o que viria a concretizar-se em 1 de Janeiro de 2010 [art.º 9.º, do Decreto-Lei n.º 295/2009, que procedeu à revisão do CPT].
Em consonância, no que respeita ao art.º 435.º do CT/2003, o art.º 12.º, no seu n.º 5, da Lei 7/2009, retardou os efeitos da revogação, fazendo-a coincidir com a futura entrada em vigor do art.º 387.º, ou seja, para produzir “efeitos a partir da entrada em vigor da revisão do Código de Processo de Trabalho”.
Assim, a 1 de Janeiro de 2010, com a entrada em vigor o Código de Processo de Trabalho revisto, operou-se a revogação do art.º 435.º do CT 03, e na mesma data entrou em vigor o art.º 387.º do CT 09 (revisto).
Dos n.ºs 1 e 2, do art.º 378.º do CT, resulta que a regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial, podendo o trabalhador opor-se ao despedimento mediante a apresentação de requerimento em formulário próprio, no prazo de 60 dias contados da receção da comunicação ou da data da cessação do contrato, se posterior.
Nesse quadro, à partida, poderia crer-se ser propósito do legislador sujeitar a apreciação da regularidade e licitude de todos os despedimentos individuais à nova ação que viesse a possibilitar ao trabalhador a impugnação judicial, mediante a mera “apresentação de requerimento em formulário próprio, no prazo de sessenta dias (..)”. Na verdade, se bem atentarmos no n.º2, do art.º 387.º, não resulta daí qualquer distinção entre despedimentos, isto é, quer tenha sido observado o procedimento próprio quer não, e indiferentemente da forma de comunicação ao trabalhador.
Porém, como se sabe, não foi esse o caminho seguido. Revisto o Código de Processo do Trabalho, foi então introduzida a nova acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, processo especial regulado nos artigos 98.º B a 98.º P, a propósito da qual, procurando tornar claras as razões que levaram à solução consagrada, o legislador proclama na exposição de motivos (do DL 295/2009) o seguinte:
- -- «Para tornar exequíveis as modificações introduzidas nas relações laborais com o regime substantivo introduzido pelo CT, prosseguindo a reforma do direito laboral substantivo, no seguimento do proposto pelo Livro Branco sobre as Relações Laborais e consubstanciado no acordo de concertação social entre o Governo e os parceiros sociais para reforma das relações laborais, de 25 de Junho de 2008 (..) cria -se agora no direito adjetivo uma ação declarativa de condenação com processo especial, de natureza urgente, que admite sempre recurso para a Relação, para impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, sempre que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual. Nestes casos, a ação inicia-se mediante a apresentação pelo trabalhador de requerimento em formulário próprio, junto da secretaria do tribunal competente, no prazo de 60 dias previsto no n.º 2 do artigo 387.º do CT. (..)
Todas as demais situações continuam a seguir a forma de processo comum e ficam abrangidas pelo regime de prescrição previsto no n.º 1 do artigo 337.º do CT».
Por conseguinte, como logo ali foi afirmado pelo legislador, a solução encontrada e que veio a ser consagrada veio, afinal, a distinguir entre duas realidades, isto é, a dos despedimentos individuais em que a comunicação ao trabalhador é feita por escrito, e as demais situações, em que há um despedimento verbal ou de facto. A nova ação aplica-se apenas aos despedimentos que se enquadrem no primeiro caso; e, quanto às demais situações, seguir-se-á a forma de processo comum.
Assim, na concretização desse propósito, no n.º 1 do art.º 98.º C, do CPT, dispõe-se que “Nos termos do artigo 387.º do Código do Trabalho, no caso em que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual, seja por facto imputável ao trabalhador, seja por extinção do posto de trabalho, seja por inadaptação, a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento inicia-se com a entrega, pelo trabalhador, junto do tribunal competente, de requerimento em formulário eletrónico ou em suporte de papel, do qual consta declaração do trabalhador de oposição ao despedimento, sem prejuízo do disposto no número seguinte”.
Importa precisar que esta solução não assenta no pressuposto da existência de um determinado procedimento prévio à comunicação do despedimento. Apenas exige “(..) que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual(..)”. Nestes casos, a ação própria para a impugnação de despedimento é sempre a prevista no art.º 98.º B e seguintes, ficando de todo arredada a possibilidade de impugnação através do processo comum.
Nas palavras do malogrado Albino Mendes Baptista, a nova acção especial é aplicável “(..) aos casos em que haja despedimento assumido formalmente enquanto tal” [A Nova Acção de Impugnação do Despedimento e a Revisão do Código de Processo de Trabalho, Coimbra Editora, 2010, p. 73].
A razão de ser desta opção, criando um processo especial destinado a ser aplicável apenas aos casos em que há comunicação escrita do despedimento, assenta no pressuposto de que nestes casos o despedimento individual é indiscutível e, logo, que a ação possa correr com maior celeridade. O que se discutirá é a sua regularidade e licitude, sem que o trabalhador necessite já de fazer prova do despedimento, sendo bastante a junção da comunicação da decisão de despedimento por escrito.
Fora do âmbito de aplicação desta ação ficam os demais despedimentos, nomeadamente os de facto ou por mera declaração verbal, cuja impugnação será feita através do processo declarativo comum.”(realce e sublinhado nossos)
No caso concreto, importa considerar as três “comunicações” de cessação do contrato de trabalho que a Ré levou a cabo e que a Autora impugna.
Ora só quanto à invocação da extinção do posto de trabalho seria a ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, seguindo o processo especial dos artigos 98.º B e seguintes, a forma que se impunha à Autora para ver declarada a ilicitude do despedimento comunicado de forma escrita a esta pela Ré.
Como resulta da fundamentação já transcrita do mesmo acórdão, “no caso em que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual, seja por facto imputável ao trabalhador, seja por extinção do posto de trabalho, seja por inadaptação, é aplicável a nova ação de impugnação da regularidade e licitude do despedimento.”
Neste sentido também a Relação de Guimarães no acórdão de 22.09.2022 (Relatora Desembargadora Leonor Chaves dos Santos Barrosos, in www.dgsi.pt): “A ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento é um processo especial com uma tramitação específica e figurino muito diferente da ação comum, revestindo natureza urgente, regulada nos artigos 98º-B a 98º-P do CPT.
Segundo o disposto nos artigos 387º do CT e 98º-C/1, CPT, a tramitação é aplicável aos casos “…em que seja comunicado por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual, seja por facto imputável ao trabalhador, seja por extinção do posto de trabalho, seja por inadaptação…”.
Da norma decorre que neste processo especial cabe a apreciação da regularidade e licitude de qualquer despedimento individual comunicado por escrito, incluindo o decorrente de facto imputável a trabalhador subsequente a processo disciplinar. O legislador optou por concentrar nesta ação todos estes casos em que a causa de cessação do contrato é inequívoca, sendo suposto que o processo seria mais célere e exclusivamente concentrado noutros aspetos controvertidos.
Donde, apenas sobram para a forma do processo comum os outros tipos de despedimento, mormente os denominados “informais” comunicados verbalmente. O acórdão mencionado pela trabalhadora na resposta à exceção de caducidade (ac. de 30-05-2018, RP, 2613/16.0T8MTS-A.P1, wwwdgsi.pt) está mal citado, porquanto, pese embora ali se defenda que o meio processual próprio é o processo declarativo comum, no caso a trabalhadora alegou que foi despedida sem precedência de procedimento disciplinar, situação complemente oposta à dos autos.
Acrescente-se que não afasta a forma de processo especial o facto de o trabalhador querer peticionar outros créditos laborais decorrentes da cessação do contrato, como sejam retribuições, subsidio de férias e de natal.
Primeiro, porque o processo declarativo comum é meramente subsidiário, apenas se aplicando caso não exista uma forma de processo especial (“2.O processo declarativo pode ser comum ou especial. 3. O processo especial aplica-se aos casos expressamente revistos na lei; o processo comum é aplicável nos casos a que não corresponda processo especial” - art. 48º, CPT, Título VI, 98º-B e ss, CPT. Ora, não há dúvida ao caso é aplicável este processado especial, porquanto, como referimos, a trabalhadora pretende opor-se ao despedimento comunicado por escrito e reclamar créditos dele decorrentes.”, (sublinhado nosso).
Porém, em concreto , como se adiantou já, só relativamente à invocação da extinção do posto de trabalho, o processo adequado para impugnar o despedimento da Autora/apelada era a ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento prevista nos artigo 98º-B e seguintes do Código de Processo do Trabalho e não a ação comum prevista no artigo 51º e seguintes do mesmo diploma legal, assim não sucedendo no que se reporta às restantes causas de cessação, a respetiva apreciação não poderia ter lugar na ação especial.
Daí que, como se adiantou já, não ocorre erro na forma do processo.
Não assiste razão à Apelante quanto às consequências que extraiu a esse respeito e ainda ao concluir que:
- -A recorrida sabia, tendo conhecimento direto dos factos, que a carta que recebera a comunicar a cessação do contrato por extinção do posto de trabalho, datada de 27 de março de 2020, fora a última que recebera, pelo que a que lhe fora entregue em mão, datada de dia 30 de março de 2020 e entregue no próprio dia, enquanto declaração receptícia, fora eficaz, produzindo os efeitos que lhe foram comunicados, tornando irrelevante a carta que apesar de datada de 27 de março só rececionou no dia 31 de março de 2021, conforme demonstrado pelo documento que se junta sob o n° 1 ao abrigo do previsto na parte final do n° 1, do artigo 651° do CPC.
- -Foi privada de apresentar na sua contestação todos os elementos que seriam necessários no âmbito de uma ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento - Artigo 98°-I, n° 4, alínea a) e 98°-J do CPT.
Também neste segmento a Apelante carece de razão.
No caso em apreço, a petição inicial contém todos os elementos que a apresentação do requerimento em formulário eletrónico ou em suporte de papel (aprovado pela Portaria n.º 1460-C/2009, de 31/12) deve conter e dela resulta, de forma clara e inequívoca, como resulta do já referido, que a Autora/apelada pretende impugnar judicialmente o seu despedimento, tendo a ação sido proposta em 08.05.2020, (cfr.).
Aliás, como ponderado no acórdão desta secção de 27.02.2012, (relator Desembargador António José Ramos, in www.dgsi.pt) “se na situação prevista no art. 98º-B, n.º 2 do CPT, o legislador dispensa a apresentação do referido formulário eletrónico ou em suporte de papel, seria incompreensível e seria sobrepor totalmente o formalismo à substância que a exigisse nesta situação em que existe um requerimento que contém todos os elementos que aquele formulário contém.”
Em suma, a possibilidade da impugnação da extinção do posto de trabalho sempre podia, sem perda de garantias para a Entidade Empregadora, ter lugar através do processo comum.
A sentença recorrida é nula por a questão do erro na forma de processo não ter sido aí decidida?
Entendemos que não.
Com efeito, como apreciado no acórdão da Relação de Évora de 19.02.2018 (Relator Desembargador Nunes Fernandes, in www.dgsi.pt) “Não pode assacar-se à sentença recorrida o vício de nulidade, por omissão de pronúncia quanto ao (eventual) erro na forma do processo, se da mesma conta expressamente que não se verificam quaisquer nulidades, exceções dilatórias ou questões de que cumpra conhecer e que obstam à apreciação do mérito da causa;”.
Em concreto, reafirmou-se na decisão recorrida o reconhecido no despacho saneador, este no sentido de que nada obsta ao conhecimento de mérito.
Assim como não ocorre a invocada nulidade prevista no artigo 615º, nº1, alínea d) do Código de Processo Civil por terem sido conhecidas questões de que a Mm.ª Juiz não podia tomar conhecimento.
Outrossim não ocorre a invocada nulidade prevista no artigo 615º, nº1, alínea e) do Código de Processo Civil, não tendo sido decidida condenação em objeto diverso do pedido.
A Autora formulou, afinal, o seguinte pedido:
‘Nestes termos, deve a presente ação ser julgada provada e procedente e, em consequência:
- a)Deve ser declarado que o contrato de trabalho celebrado entre Autora e Ré em 4.10.2019 se considera sem termo por inexistência de qualquer motivo justificativo;
- b)Deve ser declarada a ilicitude de cada uma e de todas as comunicações de cessação do contrato de trabalho enviadas à trabalhadora e por essa via a ilicitude do despedimento da Autora promovido pela Ré, com efeitos a partir de 26.3.2020;
- c)Deve a Ré ser condenada na reintegração da trabalhadora no posto e funções para que foi contratada, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e remunerações, incluindo salários de tramitação;
ou, caso a Autora venha a optar,
- d)d) Deve a Ré ser condenada no pagamento de uma indemnização no valor correspondente a 3 meses de retribuição, pelo montante global de 1.537,20€;
Mais
- e)Deve a Ré ser condenada no pagamento de créditos e diferenças salariais relativas a:
- a.Consultas de especialidade no valor de 358,50€;
- b.Trabalho suplementar no valor de 193,20€;
- c.Diferencial de subsídio de férias, no valor de 48,30€;
- d.Diferencial de subsídio de natal, no valor de 48,30€;
- e.Diferencial de férias não gozadas, no valor de 48,30€;
- f)Deve a Ré ser condenada a pagar à Autora os juros de mora calculados à taxa legal sobre o capital em divida desde a data da citação até efetivo e integral pagamento.’
Na sentença ficou decido:
“Pelo exposto, julgo parcialmente procedente a ação e, consequentemente:
- a)declaro que o contrato de trabalho celebrado entre autora e ré em 4/10/2019 se considera sem termo por inexistência de qualquer motivo justificativo;
- b)declarado ilícito o despedimento da autora operado pela ré através da comunicação de 27/03/2020, com efeitos a partir de 28/03/2020;
- c)Condeno a ré a pagar à autora as seguintes quantias:
- -a indemnização a que alude o artigo 391.º do C. Trabalho correspondente a trinta dias de retribuição base (420€) por cada ano de antiguidade ou fracção de ano, contados desde 28/03/2020 até ao trânsito em julgado desta decisão, no mínimo legal de 1.260€, acrescida de juros de mora à taxa legal, desde a data da citação da ré até efectivo e integral pagamento; e - as retribuições mensais que deixou de auferir desde 8/04/20 até à data do trânsito em julgado desta decisão, no valor mensal de 420€, deduzidas dos valores de subsídio de desemprego atribuído à autora naquele período, que deverão ser entregues, pela ré à Segurança Social, a que acrescem juros de mora, vencidos e vincendos, à taxa legal, contados desde data do vencimento de cada uma das retribuições até efectivo e integral pagamento (artigo 559.º, 804.º, 805.º e 806.º do Código Civil);
- d)no mais, absolvo a ré do pedido.
Custas a cargo da autora e ré, em proporção do decaimento.
Notifique.”
Assim o disse também a Mm.ª Juiz a quo, no despacho de 02.03.2022: “(…) o tribunal não condenou em objeto diverso do pedido.
A autora estrutura a ação da seguinte forma: entende que termo aposto no contrato é nulo, devendo o contrato ser tido como contrato de trabalho sem termo, entende que a ré despediu a autora, por via das três comunicações sucessivas, que são ilícitas e que configuram um despedimento ilícito, pedindo a sua reintegração ou o pagamento da indemnização em substituição.
Na sentença proferida apenas se decidiram as questões colocadas pela autora, nomeadamente da validade das três comunicações e da ilicitude do despedimento da autora e suas consequências, não tendo, portanto, o tribunal incorrido na imputada nulidade.”
Conclui ainda a Apelante:
- -- A decisão recorrida determinou a ilicitude do despedimento por incumprimento do procedimento legalmente previsto para o despedimento por extinção do posto de trabalho. Ao decidir desta forma, a decisão da meritíssima juíza a quo, trouxe um elemento de novidade à ação que permite à recorrente juntar documentos em sede de recurso - artigo 651°, n° 1, parte final -, de modo a que existam as condições necessárias à justa composição do litígio.
Sem razão também aqui.
Para além disso, certo é que a Autora pediu que fosse declarada a ilicitude de cada uma e de todas as comunicações de cessação do contrato de trabalho que lhe foram enviadas pela Apelante.
A Recorrente logo na contestação pode defender-se a esse propósito, nomeadamente com as considerações tidas por pertinentes relativamente aquela comunicação que em seu entender deveria ser atendida, desde logo, como agora refere pela ordem cronológica com que as comunicações foram recebidas.
Ou seja, não foi por a sentença ter atendido à comunicação datada de 27.03.2020, a comunicar a cessação do contrato por extinção do posto de trabalho que a Ré ficou com necessidade de demonstrar nos autos ter sido essa comunicação a ultima que a Autora recebera e que uma outra comunicação que lhe fora entregue em mão, datada de dia 30 de março de 2020 e entregue no próprio dia, enquanto declaração receptícia, fora já eficaz.
A Apelante dispôs de articulado no qual ficou assegurado o contraditório relativamente a toda a matéria alegada na petição inicial, sem que como se salientou já, aí tenha invocado erro na forma do processo.
Acresce que na contestação como bem salientado na sentença, “(…) alegou a ré que a carta datada de 30/03 foi entregue à autora ainda antes de esta ter recebido a carta de 27/03, ou seja, que a autora recebeu a retratação da sua primeira declaração, não tendo, porém, logrado provar tal facto, tal como lhe competia (artigo 242º do C. Civil).”
A Apelante não pode é agora, em sede de recurso, escudando-se no erro na forma do processo que extemporaneamente arguiu, pretender justificar a apresentação de documento, para prova de matéria que já alegara na contestação e que não juntou no momento próprio.
Como ficou já dito, não pode a Apelante, em sede de recurso, escudando-se no erro na forma do processo, só nessa fase invocado, pretender justificar a apresentação de documento, para prova de matéria que já alegou em sede de contestação.
Na verdade, está em causa tão só o ónus de provar os factos alegados em fundamento da defesa e o dever de apresentar ab initio os documentos que os provem - artigo 423º do Código de Processo Civil.
Consignando o princípio geral relativamente ao momento da apresentação de prova por documentos, sob a epígrafe «Momento da apresentação», dispõe o artigo 423º do Código de Processo Civil:
«1 - Os documentos destinados a fazer prova dos fundamentos da ação ou da defesa devem ser apresentados com o articulado em que se aleguem os factos correspondentes.
2 - Se não forem juntos com o articulado respetivo, os documentos podem ser apresentados até 20 dias antes da data em que se realize a audiência final, mas a parte é condenada em multa, exceto se provar que os não pôde oferecer com o articulado.
3 - Após o limite temporal previsto no número anterior, só são admitidos os documentos cuja apresentação não tenha sido possível até àquele momento, bem como aqueles cuja apresentação se tenha tornado necessária em virtude de ocorrência posterior.».
Conforme se lê no Acórdão da Relação de Coimbra de 24.03.2015, (Relator Fonte Ramos, in www.dgsi.pt), “(…), partindo da regra geral da apresentação dos documentos com o articulado em que se aleguem os factos correspondentes (n.º 1), refere-se, depois, que a apresentação poderá ter lugar até 20 dias antes da data em que se realize a audiência final [fixando-se um termo final para o efeito, em paralelismo com o limite temporal traçado, no n.º 2 do art.º 598º, para a apresentação do rol de testemunhas][6] mas, neste caso, a parte é condenada em multa, exceto se provar que não os pôde oferecer com o articulado respetivo (n.º 2); a junção poderá ocorrer posteriormente (aos mencionados 20 dias), até ao encerramento da discussão em 1ª instância mas, neste caso, só são admitidos os documentos cuja apresentação não tenha sido possível até aquele momento (e os que provem factos posteriores a ele ou que, provando factos anteriores, se formem posteriormente) ou se tornem necessários em virtude de ocorrência posterior (n.º 3).(…).
(…) O ónus de provar os factos alegados em fundamento da ação e da defesa e o dever de apresentar ab initio os documentos que os provem com o articulado em que a alegação seja feita, não colidem com a liberdade que a parte mantém de observar ulteriormente aquele ónus probatório que sobre ela impende, sujeitando-se, contudo, às limitações e sanções pecuniárias que emergem do disposto nos n.ºs 2 e 3 do art.º 423º[8], a saber: até ao vigésimo dia que antecede a data da realização da audiência final, pode juntar o documento livremente, sujeitando-se ao pagamento de uma multa, a não ser que demonstre não ter podido oferecer o documento com o articulado; ulteriormente, é necessário demonstrar a impossibilidade da apresentação até então ou que a apresentação se tornou necessária em virtude de ocorrência posterior.(…).”, (realce e sublinhado nosso).
A pretendida junção de documento não merece recebimento.
Improcede assim tal pretensão da Apelante.
Consignamos que mal se compreende o procedimento da Ré/apelante com as sucessivas comunicações (três) visando a cessação do contrato por causas bem distintas:
- i)carta de não renovação, datada de 17.03.2020, recebida pela A. a 25.03.2020, de acordo com a qual o contrato cessaria a 03.04.20;
- ii)carta datada de 27.03.2020, de despedimento por extinção do posto de trabalho, dizendo que o contrato cessa a 26.04.2020, carta essa que, embora recebida pela Autora, se desconhece em que data foi por ele recebida;
- iii)carta datada de 30.03.2020, recebida nessa data, invocando cessação no dia 31.03.2020 no período experimental.
Assim ficou analisado na sentença recorrida:
“Vejamos, então, como cessou o contrato.
Inicialmente, remeteu a ré à autora a carta de 17/03/2020, na qual declarou:
“Por este meio, fica V. Exa expressamente notificado, de que, nos termos do nº 2 do art.º 344º da Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, é vontade da empresa não renovar o contrato a termo certo de seis meses, que celebramos em 04/10/2019, e teve início em 01/10/2019, pelo que o mesmo caducará no próximo dia 03/04/2020, data a partir da qual deixará de nos prestar a sua atividade”.
A esta comunicação, respondeu a autora, em 25/03/20, nos termos do documento nº 4 junto com a contestação, declarando:
“Para todos os efeitos são aplicáveis as regras do contrato e trabalho sem termo, não ocorrendo caducidade.
A comunicação enviada é ineficaz, mantendo-se em vigor o contrato de trabalho celebrado em 4 de Outubro de 2019”.
Ora, considerando esta posição da autora e a postura assumida pela ré de envio das restantes cartas, temos como certo que o contrato se manteve, já que aquela comunicação, tratando-se de um contrato por tempo indeterminado, não tem a virtualidade de o fazer legitimamente cessar.”, (realce e alteração do tamanho da letra nossos).
Ficou afastada na sentença a comunicação relativa à não renovação do termo por seis meses, aposto no contrato, como causa de cessação do contrato de trabalho.
Não acompanhamos o que ali a tal respeito se afirma.
A não renovação é uma declaração unilateral do empregador que não depende da aceitação do trabalhador e é uma declaração receptícia, produzindo efeitos quando chega ao conhecimento do destinatário, no caso diferidos para 03.04.2020.
Questão diversa é a de saber se tal contrato deve ser considerado sem termo, caso em que aquela comunicação consubstanciaria um despedimento ilícito.
Prosseguindo com a análise da restante fundamentação da sentença recorrida a propósito das demais comunicações:
“Aqui chegados, temos que a ré remeteu duas cartas à autora:
- -- uma carta de 27 de Março de 2020, com o assunto “Cessação de contrato de trabalho”, na qual a ré declarou “Vimos por este meio comunicar que dadas as condicionantes de atividade que nos têm vindo a afetar foi decidido proceder à racionalização dos serviços e recursos humanos (…) Assim foi decidido proceder à extinção do posto de trabalho ocupado por V. Exª. A partir desta data e até ao dia 26 de Abril de 2020 deve considerar-se em gozo de férias sendo essa a data efetiva de cessação do contrato de trabalho que nos vinculava cumprindo-se assim a necessidade de concessão do aviso prévio de 30 dias. Nessa data ser-lhe-á fornecida toda a documentação necessária, nomeadamente o certificado de trabalho e a declaração de situação de desemprego”; e - outra carta de 30/03/2020, com o assunto “Comunicação de Cessação de Contrato de Trabalho no Período Experimental”, entregue à autora em mão naquele dia 30/03, a ré comunicou à autora que “Na sequência da sua missiva de 25 do corrente mês de março, na qua sustenta a aplicabilidade das regras do contrato sem termo à sua situação laboral, vimos comunicar o seguinte:
- a)As funções que desempenha na nossa empresa são as de Médico Veterinário.
- b)Estas funções pressupõem que se trata de um cargo de elevada complexidade técnica, um elevado grau de responsabilidade e uma especial qualificação.
- c)Neste contexto, nos termos da subalínea i), da alínea b), do nº 1, do artigo 112º do Código de Trabalho, o período experimental aplicável tem a duração de 180 dias.
- d)Consequentemente o seu período experimental termina no próximo dia 1 de abril de 2020.
Assim, nos termos do nº 1 do Artigo 114 do Código de trabalho, comunicamos-lhe a cessação do seu contrato de trabalho com efeitos a partir do dia 31 de março de 2020.
Aproveitamos para informar que o período de aviso prévio em falta será pago, nos termos dos nºs 3 e 4 do Artigo 114º do Código do Trabalho, juntamente com a retribuição do mês de março”.
A comunicação de despedimento configura uma declaração negocial reptícia que se torna eficaz logo que chegue ao poder ou seja conhecida pelo seu destinatário.
Importa, assim, considerar o que dispõe o artigo 230º, nº 1 do C. Civil, a saber “Salvo declaração em contrário, a proposta de contrato é irrevogável depois de ser recebida pelo destinatário ou de ser dele conhecida”.
Se, ao mesmo tempo que a proposta, ou antes dela, o destinatário receber a retratação do proponente ou tiver por outro meio conhecimento dela, fica a proposta sem efeito – nº 2.
Ora, alegou a ré que a carta datada de 30/03 foi entregue à autora ainda antes de esta ter recebido a carta de 27/03, ou seja, que a autora recebeu a retratação da sua primeira declaração, não tendo, porém, logrado provar tal facto, tal como lhe competia (artigo 242º do C. Civil).
Assim sendo, tornando-se a declaração negocial reptícia de 27/03 eficaz logo que chegou ao poder da autora, não podendo ser retirada sem o seu acordo, não podia a ré lançar mão de outro meio de cessação do contrato, como é a carta datada de 30/03.” , (realce, sublinhado e alteração do tamanho da letra nossos).
Também nesta parte não seguimos o que assim se afirma.
Quanto à carta de 27.03.2020 (invocação da extinção do posto de trabalho), esta não é, nem podia ser, a causa de cessação do contrato de trabalho, desde logo por ser posterior à receção da carta de 17.03.2020 (da alegada "caducidade" por não renovação) e dos seus efeitos quanto à cessação do contrato de trabalho, que ocorreriam a 03.04.2020.
Com efeito, operando a extinção em 30 de abril, e ocorrendo a caducidade em 03 de abril, naquela data já estaria o contrato cessado, não podendo ele voltar a cessar, nem pode a Ré "revogar" a 1° carta ou fazer renascer o contrato.
Note-se ainda a respeito da carta de 27.03.2020 que da matéria de facto assente não consta a data em que a carta foi recebida pela Autora e só com essa receção se poderia considerar que o despedimento teria operado os seus efeitos, e seria à Autora e não à Ré, que caberia o ónus de alegação e prova da data da receção já que lhe compete o ónus da prova do despedimento.
Não temos como correta a decisão recorrida, ainda no que da mesma mais ficou a constar e que aqui se transcreve:
“Assim sendo, temos que a comunicação que fez cessar o contrato é a que vem referida no ponto G) dos factos provados, na qual se lê:
“Vimos por este meio comunicar que dadas as condicionantes de atividade que nos têm vindo a afetar foi decidido proceder à racionalização dos serviços e recursos humanos (…)
Assim foi decidido proceder à extinção do posto de trabalho ocupado por V. Exª.
A partir desta data e até ao dia 26 de Abril de 2020 deve considerar-se em gozo de férias sendo essa a data efetiva de cessação do contrato de trabalho que nos vinculava cumprindo-se assim a necessidade de concessão do aviso prévio de 30 dias.
Nessa data ser-lhe-á fornecida toda a documentação necessária, nomeadamente o certificado de trabalho e a declaração de situação de desemprego”.
A extinção do posto de trabalho por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa, constitui uma modalidade de despedimento individual fundado em causa objetiva - artigo 367.° do C. do Trabalho.
É necessário que, cumulativamente: (a) os motivos invocados não sejam devidos a culpa do empregador ou do trabalhador; (b) seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; (c) não se verifique a existência de contratos de trabalho a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; e (d) a extinção do posto de trabalho não seja subsumível a uma situação de despedimento coletivo - cfr. o art. 368.º, n.º 1 do C. do Trabalho.
Cabe ao empregador o ónus da prova dos factos justificativos do despedimento e que se consideram suscetíveis de determinar a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho, factos estes que estão restringidos aos invocados na decisão de despedimento (cfr. artigos 342º nºs 1 e 2 do Código Civil e 387º, nº 3 do C. Trabalho).
A lei estabelece, ainda, uma série de formalismos a que esta modalidade de despedimento tem de obedecer – cfr. artigos 369º, nº 1, 370º, nºs 1 e 2 e 371.º, nºs 1, 2 e 3 do C. Trabalho.
Como resulta do disposto no artigo 381º, c) do C. Trabalho, a realização do procedimento é condição da licitude do despedimento.
Nesta conformidade, a ausência da comunicação inicial de intenção de extinguir o posto de trabalho e de despedimento do trabalhador tem como consequência a ilicitude do despedimento.
Ora, no caso dos autos, o despedimento por extinção do posto de trabalho consubstanciou-se na comunicação constante na al. G), inexistindo, portanto, a dita comunicação de intenção de despedimento - não tendo sido cumprido o respetivo procedimento -, ao que acresce que a referida comunicação é completamente omissa quanto à indicação dos motivos concretos que justificam a extinção do posto de trabalho e consequentemente, o despedimento da autora, limitando-se a ré a invocar de forma genérica e vaga que foi decidido proceder à racionalização dos serviços e recursos humanos (…).
Quer isto dizer que o despedimento da autora levado a cabo pela ré é ilícito – artigo 384º, c) e 381º, c) do C. Trabalho.
Desconhecendo-se em que data foi aquela comunicação rececionada pela autora, considerar-se a cessação do contrato ocorrida no dia seguinte, 28/03/2020.”
Já quanto à carta de 30.03.2020 (invocação do período experimental) recebida nessa data: a mesma foi emitida e recebida, é certo, depois da receção (aos 25.03.20) da carta de 17.03.2020 relativa à cessação por não renovação/ caducidade, mas antes da cessação/"caducidade" operar os seus efeitos (a 03.04.2020).
A questão que se coloca aqui é a de saber se a Ré depois dessa comunicação de 17.03.2020, mas antes da produção dos seus efeitos a 03.04.2020, podia fazer cessar o contrato de trabalho?
Afigura-se-nos que sim.
Na verdade, aquando da emissão e recebimento da carta de 30.03.2020, o contrato de trabalho ainda estava em vigor.
Conclusão a que chega até por paralelo com as situações de rescisão pelo trabalhador com aviso prévio: durante o aviso prévio e até à sua cessação, o contrato mantém-se em vigor, podendo cessar por qualquer outra forma, seja porque o trabalhador resolva fazê-lo cessar mais cedo, seja por despedimento pelo empregador.
Concluímos assim que o contrato de trabalho cessou com a comunicação de 30.03.20, com invocação do período experimental.
Importa agora analisar qual era o período experimental a considerar.
Lê-se na sentença recorrida:
“É pacífico que autora e ré celebraram um contrato de trabalho, tal como este vem definido no artigo 11.º do C. do Trabalho. Em concreto, o contrato celebrado configura um contrato de trabalho a termo certo pelo prazo de 6 meses.
Comecemos, então, por apurar a validade do termo aposto no contrato ora em causa.
Como é sabido, os contratos a termo revestem natureza excecional, só podendo ser celebrados para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades – artigo 140.º, n.º 1 do C. Trabalho.
Trata-se de contratos que têm de ser reduzido a escrito e que têm de indicar os motivos justificativos do termo, com recurso à menção expressa aos factos que o integram, devendo estabelecer a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado – artigo 141.º do C. Trabalho.
Tal indicação só é, portanto, válida se o motivo estiver concretizado, sendo que a utilização de fórmulas genéricas e abstratas, suscetíveis de enquadrar diversas situações concretas não satisfazem a exigência legal.
Como refere Joana Nunes Vicente, Prontuário de Direito do Trabalho, nº 82 (Interinidade = substituição de trabalhador ausente) “O nosso ordenamento jurídico impõe uma descrição concretizada e circunstanciada dos motivos que justificara a aposição do termo em cada contrato de trabalho.
Trata-se de uma exigência que se tornou clara a partir da entrada em vigor da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto (art. 3.º), mas que já resultava implícita da Lei da Cessação do Contrato de Trabalho e do Contrato a Prazo, concretamente dos seus arts. 41.°, n.° l, e 42.º n.º l, alínea e) . Pretendeu-se, definitivamente, pôr termo a uma prática bastante arreigada junto dos nossos empregadores de recorrer massivamente ao contrato de trabalho a termo, fundamentando aquela utilização através de fórmulas genéricas e abstratas como “suprir necessidades transitórias de serviço por motivo de acréscimo temporário da atividade da empresa”, “necessidades transitórias decorrentes da reestruturação dos serviços”, “substituição de trabalhadores” - as quais mais não eram do que meras remissões para as hipóteses previstas na lei.
E de facto, uma exigência de concretização como a imposta pode cifrar-se, segundo nos parece, numa maior contenção por parte do empregador, vendo-se constrangido a explicitar, ademais por escrito, os factos e circunstâncias que integram o motivo justificativo, haverá urna inibição quanto à utilização irrefletida e desmesurada daquele tipo excecional de contratação. Mais. Até certo ponto, uma exigência como a exposta conhece uma relação estreita com o problema da veracidade/falsidade do motivo justificativo.
Repare-se que ao exigir-se uma descrição concretizada e circunstanciada dos motivos que justificam a aposição do termo, está-se, mediatamente a dotar os eventuais interessados em fiscalizar o motivo da contratação - entre os quais avulta, em última instância, o tribunal de meios que permitam controlar a existência e veracidade do motivo, porquanto torna-se possível apurar com maior rigor se o motivo invocado existe e se, de facto, foi ele que deu causa à celebração de determinado contrato de trabalho a termo”.
Temos, assim, como pressuposto da validade dos contratos a termo –, no que ao termo concerne que, para além de fundar numa “necessidade temporária da empresa”:
- -o motivo justificativo do termo se mostre concretizado em factos, e
- -que se estabeleça a relação entre essa justificação invocada e o termo estipulado.
Como refere António Monteiro Fernandes “(..) o art.º 141.º/3 CT exige a “menção expressa dos factos” que integram o motivo, “devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado”. Assim, não basta referir-se um “acréscimo temporário de atividade”, é exigido que se concretize esse tipo de atividade em que se verifica a intensificação e a causa desta. É necessário, em suma, que a indicação requerida permita duas coisas: a verificação externa da conformidade da situação concreta com a tipologia do art.º 140.º; e a realidade e a adequação da própria justificação face à duração estipulada para o contrato” - Direito do Trabalho, 13.ª edição, Almedina, Coimbra, 2006, pág. 319.
Só assim se poderá fazer o controlo externo da legalidade do termo aposto.
Como vem sendo entendido de forma uniforme na jurisprudência, a indicação dos factos concretos e circunstâncias integradoras do motivo justificativo da celebração de um contrato a termo constitui formalidade "ad substantiam", que não pode ser suprida por qualquer outro meio de prova, que não seja a do próprio documento, onde foi exarado o contrato inicial, sendo, portanto, irrelevante que, posteriormente, sejam alegados ou provados factos suscetíveis de colmatar a insuficiência da formulação do contrato (neste sentido, cfr., por todos o Acórdão do STJ de 17/03/16, disponível em www.dgsi.pt).
O ónus da prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo cabe ao empregador – artigo 140.º, n.º 5 do C. Trabalho.
Por sua vez, o artigo 147.º, n.º 1, alínea c) do C. Trabalho estabelece que se considera sem termo o contrato de trabalho em que “se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo”.
O dito artigo 140.º elenca, a título meramente exemplificativo, uma série de situações que considera “necessidade temporária da empresa”.
Ora, lido o contrato junto aos autos, constata-se que o mesmo é totalmente omisso quanto ao motivo do termo ali aposto.
Assim, sem necessidade de mais considerações, conclui-se pela nulidade do termo aposto no contrato ora em causa.
Em face da nulidade do termo considera-se que o trabalho é prestado pela autora à ré em regime de contrato de trabalho sem termo – artigo 147.º, n.º 1, alínea c) do C. Trabalho.”
Nenhum reparo merece nesta parte a decisão recorrida.
Sobre a posição seguida nesta secção, a respeito da natureza do contrato a termo e sua validade, transcrevemos a fundamentação constante do acórdão proferido no processo nº 4061/20.8T8MTS.P1 de 04-04-2022, (Relator Desembargador Nelson Fernandes, com intervenção da aqui relatora como 2ª adjunta):
“Tendo sido o contrato objeto dos autos celebrado no âmbito da sua vigência, é aplicável o Código do Trabalho de 2009 (doravante CT), assim o regime nesse estabelecido, no que ao caso importa a respeito dos requisitos de validade fornal para a celebração de contrato de trabalho a termo – que, diga-se, são no essencial similares ao que já constava do CT/2003.
Como aliás resulta da decisão recorrida, a contratação a termo tem no nosso ordenamento jurídico natureza excecional – como tinha anteriormente, seja no âmbito do pretérito DL 64-A/89 (LCCT), seja no âmbito do Código do Trabalho de 2003 –, apenas sendo admissível desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: um primeiro, de natureza formal, nos termos do qual o contrato terá de ser celebrado por escrito, dele devendo constar as indicações previstas no artigo 141.º, n.º 1, do CT, entre as quais, no que aqui poderá interessar, a indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo [nº 1, al. e)], dispondo ainda o nº 3 que para efeitos da alínea e) do nº 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado; um segundo requisito, este de natureza material, nos termos do qual apenas é admissível a sua celebração se verificada alguma das situações previstas no artigo 140.º do CT/2009, entre as quais se conta, no que ao caso importa, o “Acréscimo excepcional de actividade da empresa” (alínea f), do seu n.º 1).
Também como é consabido, a lei atribui à inobservância dos requisitos de forma, bem como a celebração de contrato de trabalho a termo fora das situações legalmente previstas, a consequência de que o contrato de trabalho celebrado a termo seja considerado como sem termo (artigo 147.º, n.º 1, als. b) e c), do CT/2009), sendo que, a propósito, importa também salientar que a fundamentação formal do contrato se constitui como formalidade de natureza ad substantiam, o que é reconhecido face a ratio que a ela preside, assim a de permitir que possam ser sindicadas as razões invocadas pela empregadora para justificar a contratação a termo(1).
A respeito da exigida menção do motivo justificativo no contrato, porque melhor não o faríamos, socorrendo-nos do que a esse respeito se fez constar do Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 22 de fevereiro de 2017(2), pelo que diremos também, seguindo esse Aresto, que essa menção do motivo deve ser feita “com a menção expressa dos factos que o integram, por forma a estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado, conforme estabelece o artigo 141º, nº 1, alínea e), e nº 3”, visando-se como este requisito “um duplo objectivo: a verificação externa da conformidade da situação concreta com a hipótese legal ao abrigo da qual se contratou, por um lado; e por outro, a averiguação acerca da realidade e adequação da justificação invocada face à duração estipulada, porquanto o contrato a termo – nas palavras de Monteiro Fernandes[1] – …só pode ser (validamente) celebrado para certos (tipos de) fins e na medida em que estes o justifiquem”. Daí que, como mais uma vez se refere no citado Acórdão, ocorra “a invalidade do termo se o documento escrito omite ou transcreve de forma insuficiente as referências respeitantes ao termo e ao seu motivo justificativo, face à prescrição do artigo 147º, nº 1, alínea c)”, para depois aí se concluir, no que ao caso importa, como veremos mais tarde, “que as fórmulas genéricas constantes das várias alíneas do nº 2 do art. 140º do Código do Trabalho têm de ser concretizadas em factos que permitam estabelecer a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado, por forma a permitir a verificação externa da conformidade da situação concreta com a tipologia legal e que é real a justificação invocada e adequada à duração convencionada para o contrato” – “Por isso, tal indicação deve ser feita de forma suficientemente circunstanciada para permitir o controlo da existência da necessidade temporária invocada pela empresa no contrato, possibilitando também, quanto àquelas necessidades temporárias, que se comprove que o contrato a termo é celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades[3], cabendo ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo, conforme prescreve o n.º 5 do mencionado artigo 140º”.
Do exposto decorre que qualquer contrato a termo em que não seja mencionado o motivo que o justifica, do modo antes indicado para dar cumprimento aos termos prescritos na lei, deva ser considerado sem termo – sendo absolutamente irrelevantes, avance-se desde já também, os fundamentos que a entidade empregadora possa vir a invocar na ação judicial, assim como irrelevante será, do ponto de vista material, que pudesse ocorrer justificação bastante para a contratação a termo –, pelo que, ainda em conformidade, apenas o motivo justificativo que é invocado no contrato, e só ele, poderá ser considerado, sendo também irrelevante que, caso ele não se prove, outro motivo possa existir, ainda que substantivamente pudesse justificar a contratação – ainda que fosse esse o caso, não se poderia igualmente atender a esse motivo, havendo que concluir-se pela inexistência do fundamento que consta do contrato, com a consequente conversão do contrato a termo em contrato sem termo.”
Voltando ao caso concreto:
Tendo em conta que o contrato de trabalho, embora celebrado a termo, se deve ter como convertido em sem termo (tal como aliás a Autora defende), o período experimental será o previsto no Código do Trabalho para o contrato sem termo?
Entendemos que não.
Mostra-se pacífico nos autos que no contrato de trabalho celebrado foi aposto um termo.
Assim sendo, há que considerar um período experimental com a duração de 30 dias.
Esse é o período experimental previsto para o contrato a termo– artigo 112º, nº 2, alínea a) do Código do Trabalho.
A tal não obsta a conclusão a que se chegou no sentido de atenta a “nulidade do termo considera-se que o trabalho é prestado pela autora à ré em regime de contrato de trabalho sem termo”
De facto, ainda que no pressuposto de que seria um contrato de trabalho a termo, tinha a Ré, não obstante, a obrigação de saber que a aposição do termo era inválida por falta de motivo justificativo, não se podendo agora valer do período experimental previsto no Código do Trabalho para os contratos sem termo, tanto foi acordado o período experimental de 30 dias como consta da cláusula 13°.
De resto, resulta do disposto no artigo 112º, nº5 do Código do Trabalho que a duração do período experimental pode ser reduzida, nomeadamente, por acordo escrito entre as partes.
Importa assim aferir se o contrato cessou dentro do período experimental.
Ficou provado que por denominado "contrato de trabalho a termo a tempo parcial" a autora foi admitida em 4/10/2019, como trabalhadora ao serviço da ré para, sob sua direção e orientação, desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de veterinária, predominantemente nas instalações do empregador em ..., concelho de Matosinhos, pelo prazo de 6 meses.
Assim sendo o período experimental concluiria em 04/11/2019.
Logo quando foi comunicada a carta de 30.03.2020 (invocação do período experimental), já aquele período experimental se mostrava terminado, concluindo-se ter ocorrido um despedimento ilícito.
Impõe-se, assim:
- -- declarar ilícito o despedimento da autora operado pela ré através da comunicação de 30/03/2020, com efeitos a partir de 31/03/2020;
- c)c) Condenar a ré a pagar à autora as seguintes quantias:
- -- a indemnização a que alude o artigo 391.º do C. Trabalho correspondente a trinta dias de retribuição base (420€) por cada ano de antiguidade ou fração de ano, contados desde 30/03/2020 até ao trânsito em julgado desta decisão, no mínimo legal de 1.260€, acrescida de juros de mora à taxa legal, desde a data da citação da ré até efetivo e integral pagamento; e - as retribuições mensais que deixou de auferir desde 8/04/20 até à data do trânsito em julgado desta decisão, no valor mensal de 420€, deduzidas dos valores de subsídio de desemprego atribuído à autora naquele período, que deverão ser entregues, pela ré à Segurança Social, a que acrescem juros de mora, vencidos e vincendos, à taxa legal, contados desde data do vencimento de cada uma das retribuições até efetivo e integral pagamento (artigo 559.°, 804.°, 805.° e 806.° do Código Civil);
