10573/24.7T8SNT.L1-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

I- A licitude da cláusula de exclusividade deve ser averiguada segundo critérios de adequação e proporcionalidade, em função de um sério e legítimo interesse do empregador;

II- Ao contrário do estabelecido relativamente ao pacto de não concorrência, o Código do Trabalho não consagra a obrigatoriedade de uma compensação económica específica, como contrapartida da cláusula ou pacto de exclusividade e, muito menos, que isso seja uma condição da sua validade.

III- Viola o dever de lealdade o trabalhador que se encontra vinculado por uma cláusula de exclusividade e exerce outra atividade profissional paralela, servindo-se de equipamentos da empregadora, ocultando-lhe este facto e transmitindo-lhe a falsa ideia de que a outra atividade é exclusiva da esposa;

IV- Na situação referida em III, verifica-se a impossibilidade prática e imediata da subsistência do vínculo laboral e o requisito objectivo da justa causa de despedimento;

V- O assédio moral pressupõe a prática por um período mais ou menos prolongado - ainda que a lei não contenha um prazo mínimo - de condutas que geram um ambiente hostil, desestabilizador e humilhante;

VI- Não constitiu assédio ou uma componente deste, a atuação da empregadora que decorreu num hiato temporal curto e que se traduziu na exigência do trabalho presencial do trabalhador nas instalações da empresa e de relatórios periódicos das suas tarefas, na omissão do pagamento de um prémio e de despesas de combustível e na retirada de algumas permissões informáticas;

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa

I- Relatório:

NS intentou a presente ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude de despedimento contra Cybersafe, Lda

A empregadora apresentou articulado de motivação do despedimento.

O trabalhador apresentou contestação impugnando os factos que lhe são imputados e pedindo:

a) a declaração da ilicitude do seu despedimento;

b) a condenação da empregadora na sua reintegração, sem prejuízo da sua categoria profissional e antiguidade ou, em alternativa, e caso assim venha a optar, a pagar-lhe uma indemnização em substituição da reintegração, nos termos do art.º 391.º do CT, a qual, face ao grau de culpa evidenciado no despedimento, deverá ser calculada à razão de 45 dias de retribuição, por cada ano de trabalho, considerando-se, para esse efeito, como remuneração correspondente a 30 dias o valor mensal ilíquido de €6.467,68 e o valor mensal líquido de €275,00;

c) a condenação da empregadora a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde 02.05.2024 até ao trânsito em julgado da decisão que declare a ilicitude do despedimento, considerando como retribuição mensal o valor ilíquido de €6.467,68, acrescida do valor líquido de €275,00;

d) a condenação da empregadora no pagamento dos créditos laborais vencidos no total de valor de €25.176,04, acrescidos de juros de mora à taxa legal aplicável;

e) a condenação da empregadora no pagamento de uma indemnização no valor de €37.438,00, sendo €30.000,00 a título de indemnização por danos não patrimoniais e €7.438,00 a título de danos patrimoniais, acrescida de juros de mora à taxa legal aplicável.

Realizada a audiência de discussão e julgamento, foi proferida sentença que julgou improcedente a oposição apresentada pelo trabalhador ao despedimento, que declarou regular e lícito, e julgou parcialmente procedente o pedido reconvencional formulado pelo trabalhador e condenou a reconvinda a pagar-lhe a quantia ilíquida de €25.077,54, acrescida de juros de mora vencidos e vincendos, computados à taxa legal de 4%.

Inconformado, o trabalhador interpôs recurso desta decisão, rematando as alegações com as seguintes conclusões:

A. O presente recurso tem por objeto a sentença proferida pelo Tribunal a quo a 9 de julho de 2025, na parte em que julgou improcedente a ação de impugnação da regularidade e da licitude do despedimento intentada pelo Autor, ora Recorrente, e, em consequência, absolveu a empregadora, Ré e ora Recorrida, do pedido contra si formulado e na parte em que decidiu pela improcedência do pedido reconvencional do Autor de condenação da Ré no pagamento de uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais decorrentes da prática de assédio moral;

B. Pretende-se, pelo presente recurso, a reapreciação da decisão da matéria de facto relativamente aos factos dados como provados 70.º, 71.º, 73.º, 74.º, 76.º, 145.º, 117.º, 88.º e 94.º e aos não provados xi, xiii, xv, xvi, xxiii, xxv e xxvi, com a consequente reapreciação da decisão e aplicação do direito;

C. Resultou dos depoimentos prestados em sede de audiência de julgamento que o gerente da Ré, bem como grande parte dos colaboradores da Ré - nomeadamente outros colegas do Autor e a responsável de recursos humanos, Sra. BS - tinham conhecimento da agência imobiliária DS Private Torres Vedras desde que a mesma abriu ao público em fevereiro de 2023, bem como tinham conhecimento da ligação do Autor àquela;

D. Em particular, nesse sentido depuseram testemunha NN (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligência 10573-24.7T8SNT 2025-04-03 10-56-16, aos minutos 34:15 a 39:17) e a testemunha NC (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-03 15-52-43 aos minutos13:50 a 14:28), afastando qualquer ideia de intenção de omitir informação pelo Autor;

E. O Tribunal preteriu estes depoimentos valorizando, ao invés, as declarações do

gerente da Ré e do depoimento da testemunha VE; contudo, as palavras do gerente da Ré, DF (cfr. declarações constantes da gravação com a ref. Diligência 10573-24.7T8SNT 2025-03-11 09-54-37, aos minutos 10:15 a 11:50), além de interessadas, não são coerentes com a demais prova produzida, tendo inclusive sido desvalorizadas pelo próprio Tribunal a quo a respeito de outras matérias;

F. Também o depoimento de VE foi incoerente a este respeito, tendo confundido os factos referentes ao conhecimento pela Ré da ligação do Autor à sociedade Next4U e da ligação daquele à agência imobiliária DS Private, o que resultou na impossibilidade de se compreender ao certo quando é que, de acordo com o afirmado por esta testemunha, teria sido a data em que o gerente da Ré tomou conhecimento da ligação do Autor à agência imobiliária (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligência 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 10-19-01, aos minutos 19:33 a 22:01);

G. Foi provado o alegado pelo Autor, de que não desenvolve qualquer atividade efetiva na agência DS Private Torres Vedras;

H. Mais tendo sido provado que a agência DS Private era um projeto da esposa do Autor e o papel deste era absolutamente residual e de natureza meramente burocrática, com vista a dar o apoio à sua esposa ao nível da gestão, área onde a sua esposa não tinha experiência, como resultou das declarações do AUTOR (cfr. declarações de parte constantes da gravação com a ref. Diligência 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27 aos minutos 4:22 a 8:15), corroboradas pela testemunha IS (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 15-44-50, aos minutos 2:06 a 15:10) e LF (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 14-40-30, aos minutos 5:21 a 6:15);

I. Por sua vez, não foram provados quaisquer factos dos quais resultasse que o Autor, efetivamente, desempenhava quaisquer funções para a DS Private; pelo contrário, ficou provado que as vezes que se deslocava às instalações da DS Private o Autor estava efetivamente a trabalhar para a Cybersafe, conforme afirmado em audiência pelo AUTOR (cfr. declarações de parte constantes da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27, aos minutos 16:33 a 17:15), atestado pela testemunha IS (constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 15-44-50, aos minutos 11:20 a 14:10);

J. O papel do Autor na sociedade Optimus Prime - papel de gerente - é em tudo semelhante ao papel do Autor na sociedade Next4U - o qual a Ré sempre conheceu e ao qual nunca levantou qualquer objeção;

K. Resultou da prova que nunca houve intenção do Autor omitir a existência dessa agência: falava abertamente disso com colegas e demais sócios - como resulta do depoimento de NC, NN e VE e da mensagem de 23 de Fevereiro enviada ao gerente da Ré;

L. Consequentemente, requer-se sejam os factos dados como provados 70.º, 71.º, 74.º e 76.º reformulados nos seguintes termos:

70.º O Autor figura como Diretor da DS Prime Torres Vedras, mas não desenvolve uma atividade efetiva nessa agência, sendo aquela um projeto da mulher do Autor;

71.º À data da nota de culpa, no sítio de Internet da DS Private surgia a imagem do Autor associada a imóveis para venda;

74.º O gerente da Ré soube pelo Autor da DS Prime Torres Vedras na data da sua abertura, ou seja, no início de 2023, e, desde essa altura, associou-o, de alguma forma, àquela;

76.º O Autor enviou uma mensagem ao gerente da Ré a 23 de Fevereiro onde lhe disse: Até ontem estive a trabalhar. Hoje à tarde e amanhã estou mais ausente. A IS inaugura hoje a agência dela aqui em Torres Vedras e tenho andado a…;

M. Para além disso, requer-se seja o facto provado 73.º dado como não provado;

N. Na audiência de julgamento, ficou demonstrado que, apesar de o projeto não ter sido adjudicado à Ré, tal nada teve que ver com a conduta do Autor, nomeadamente com a não apresentação do relatório do POC pelo Autor ao cliente IWG, não se concordando com a decisão da matéria de facto relativamente ao facto provado 145.º;

O. Das declarações do AUTOR (constantes da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27, aos minutos 32:12 a 37:09 e aos minutos 2:10:55 a 2:18:30), conjugadas com o depoimento de RA (constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-05-14 14-07-00, aos minutos 32:43 a 37:12) saltou à evidência que não foi apresentado o relatório ainda em Agosto de 2023 porque tiveram de ser feitas novas configurações para ir de encontro à solução pretendida pelo cliente, não tendo os primeiros resultados sido satisfatórios, o que o gerente da Ré sabia;

P. O mais afirmado pelo Autor em sede de declarações de parte foi corroborado, em audiência, pela testemunha RF, pessoa de contacto no cliente IWG, que confirmou que foi feito o redireccionamento de e-mails para ver se a plataforma da Cybersafe cumpria o que era pretendido pelo cliente, que esse redireccionamento foi, entretanto, cortado pela equipa do cliente e reativado em Setembro, a pedido do Autor (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-03 16-20-40, aos minutos 10:38 a 11:18, 11:46 a 12:20 e aos minutos 35:45 a 41:03);

Q. Resultou do depoimento da testemunha RF que, já em Outubro de 2023, a IWG estava em negociações convictas com a Ré para adjudicação do projeto, mesmo sem ter sido, até aquela data entregue o relatório final do POC (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-03 16-20-40, aos minutos 19:00 a 21:25);

R. Também o depoimento de RF resultou que a adjudicação a outra empresa que não a Ré se deveu a posteriores problemas de implantação da medida, em Outubro de 2023, e não à não apresentação do relatório pelo Autor, tendo sido por sugestão de outro colega da IWG que esta fez outro POC com outra empresa (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-03 16-20-40, aos minutos 43:46 a 44:30 e aos minutos 24:42 a 27:06);

S. Consequentemente, requer-se seja o facto dado como provado 145.º reformulado nos seguintes termos: O projeto não foi adjudicado à Ré, o que não se deveu a conduta do Autor;

T. A respeito da matéria atinente ao plano de segurança interna da Ré, resultou provado o alegado pelo Autor e afirmado por este em audiência (cfr. declarações constantes da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27 aos minutos 29:00 a 32:10), que um trabalho inicial a respeito do plano chegou a ser adiantado pelo colega do Autor, AV, e que depois foi o gerente da Ré quem pediu expressamente apenas ao Autor para desenvolver o Plano sozinho (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-03 14-51-02 aos minutos 17:25 a 21:10);

U. Como afirmado por TF a elaboração de um plano sem a intervenção de outros colegas tinha sido pedida apenas ao Autor, o que, ainda para mais, não se compreendia uma vez que já tinham sido identificadas falhas anteriormente entre várias pessoas de várias equipas (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligência 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 16-47-41 aos minutos 9:15 a 14:10), tendo esta parte sido confirmada por RA (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-05-14 14-07-00, aos minutos 20:50 a 28:12);

V. Ouvida toda a prova testemunhal e a prova por declarações de parte (de Autor

e Ré) produzida, por ninguém foi dito que o Autor se recusou a cumprir a ordem da Ré referente ao Plano ou não estava disposto a cumpri-la, apesar de, em primeira linha, ser da responsabilidade da equipa de consultoria - de que faziam parte AR e AV, sob a coordenação de DF - como resulta do organograma levado aos factos provados 5 e das declarações iniciais dessas testemunhas quanto à descrição das suas funções;

W. Não foi provado que existisse algum prazo para o fazer e que esse prazo tivesse sido incumprido pelo Autor; aliás, esta tarefa, nunca foi tratada como urgente pelo gerente da Ré para a atividade da Ré, o que foi afirmado pelas testemunhas ouvidas;

X. Foi provado que o alegado pelo Autor de que concordou que tinha de se avançar com o plano de cibersegurança da Ré, que estava disposto a desenvolvê-lo e transmitiu à gerência da Ré que tal plano necessitaria de investimento em meios e tempo de pessoas, o que a Ré não pretendia, bem como que, de todo o modo, foram circunstâncias alheias à vontade do Autor que impediram a conclusão do plano;

Y. Consequentemente, em face da prova produzida, requer-se seja o facto provado 117.º reformulado nos seguintes termos: não foi por causa imputável ao Autor que não foi elaborado o referido plano;

Z. Mais se requer seja dado como provado o facto não provado xiii;

AA. Foi produzida prova em audiência que permitiu corroborar as declarações do Autor de que todas as equipas da Ré com quem o Autor trabalhava se encontravam desde a pandemia, em trabalho remoto, em particular pelas testemunhas NN (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-03 10-56-16, aos minutos 22:30 a 24:20), RA (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-05-14 14-07-00, aos minutos 51: 07 a 52:05), TF (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 16-47-41, aos minutos 23:27 a 24:55) e AC (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 14-59-00, aos minutos 26:00 a 27:15);

BB. Sendo que, concretamente no período em que o Autor teve de ir presencialmente ao escritório, como resulta da prova documental - cfr. email de 9 de Agosto levado aos factos provados (facto 92) -, o gerente da Ré esteve de férias, pelo que, evidentemente, nesse período não foi ao escritório;

CC. Foi assim provado que o Autor foi ao escritório, mas nem sequer lá estava presente o gerente da Ré, nunca tendo este alguma vez ajudado a priorizar os esforços do Autor, como afirmava no e-mail de 8 Julho de 2023 - cfr. declarações do Autor (constantes da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27, aos minutos 1:07:55 a 1:08:55) e depoimento de VE (constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 10-19-01, aos minutos 58:58 a 1:00:20);

DD. O próprio gerente da Ré, nas suas declarações de parte, não logrou confirmar

que, de facto, tenha alguma vez reunido com o Autor, durante o período em que foi imposto a este o trabalho presencial, com vista a priorizar tarefas como aventava no seu e-mail de 8 de Julho de 2023 (cfr. declarações constantes da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-03-11 09-54-37, aos minutos 1:23:36 a 1:28:10);

EE. A imposição do gerente agravou o sentimento de descontentamento do Autor em relação à sua situação na empresa e às posições do gerente para com ele, como decorre das declarações de parte (constantes da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27, aos minutos 1:10:07 a 1:10:20) e do depoimento de IS (constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 15-44-50 aos minutos 32:48 a 35:50);

FF. Ficou demonstrado em audiência que, apesar do teor do e-mail do gerente da Ré de 8 de Julho de 2023, levado aos factos provados, a deslocação do Autor ao escritório pretendeu apenas tornar a atividade do Autor mais penosa, obrigando-o a fazer longas deslocações diárias, com o correspondente dispêndio de tempo, mas sem qualquer fundamento nem objetivo efetivo;

GG. Consequentemente, requer-se que o facto dado como não provado xi. seja dado como provado nos seguintes termos:

Aquando do regresso ao trabalho presencial, não estava mais ninguém das equipas do Autor no escritório;

HH. Para além disso, deverá o facto dado como provado 88.º, ser reformulado nos seguintes termos:

Apesar do teor do e-mail enviado pelo gerente da Ré ao Autor a 8 de Julho de 2023, o gerente da Ré pôs termo ao regime de teletrabalho do Autor como forma de tornar o desempenho das suas tarefas mais penoso e de causar constrangimentos ao Autor;

II. Não resultou provado que o pedido formulado pelo gerente da Ré ao Autor para planeamento das atividades tivesse qualquer propósito de organização, priorização ou otimização das tarefas do Autor, impondo-se alteração do facto dado como provado 94.º;

JJ. O AUTOR em sede de declarações de parte asseverou que nunca houve conversas entre o Autor e gerente da Ré para este fazer a priorização de tarefas nem de retirar qualquer consequência dessas listas (cfr. declarações constantes da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27, aos minutos 1:12:58 a 1:14:30 e aos minutos 1:24:06 a 1:26:15);

KK. O que se evidenciou confirmado também pelos depoimentos das testemunhas IS (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 15-44-50 aos minutos 32:48 a 35:50), e VE (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligência 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 10-19-01, aos minutos 1:00:02 a 1:00:15);

LL. Ao invés, nenhuma prova foi produzida em audiência no sentido de que as listagens com o planeamento de tarefas pedidas ao Autor pela Ré pretendiam e, mais que isso, serviram, para qualquer priorização das tarefas do Autor;

MM. A prova demonstrou que havia descontentamento do Autor para com a Ré e não, como entendeu o Tribunal a quo, um comportamento errático do Autor, muito menos que justificasse a exigência do gerente da Ré, ainda para mais, quando recebia tais listagens e apenas afirmava parcamente que não tinham o detalhe suficiente, sem mais - cfr. declarações de parte (constantes da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27 aos minutos 1:06:30 a 1:07:02), depoimento de VE (constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 10-19-01, aos minutos 5:36 a 5:46) e de IS (constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 15-44-50, aos minutos 25:20 a 26:00);

NN. Consequentemente, em face da prova produzida, requer-se seja o facto dado como provado 94.º alterado nos seguintes termos:

A partir de julho de 2023, o gerente da Ré solicitou ao Autor que apresentasse o planeamento semanal (depois diário) das suas atividades, o que o Autor fez, contudo, o gerente da Ré nunca atribui prioridades nas tarefas, nem redefiniu estratégias ou tempos de respostas, nem desonerou o Autor de qualquer tarefa;

OO. A situação de baixa médica do Autor a partir de 12 de Outubro de 2023 corresponde a facto assente por acordo das partes (veja-se a este respeito os artigos 702.º da contestação com reconvenção e artigo 73.º da Resposta do Empregador) e ainda resulta dos documentos juntos aos autos, em particular dos certificados de incapacidade constantes do relatório final do procedimento prévio de inquérito junto como DOC. 34 da contestação com reconvenção;

PP. A baixa médica do Autor estava relacionada com motivos psicológicos como

resulta desde logo do facto de o Autor estar a ser seguido em psiquiatria - facto provado 202.º e da declaração do médico psiquiatra - facto provado 203.º;

QQ. Resulta ainda de forma evidente e expressa, do depoimento da testemunha IS que o acompanhamento em psiquiatria do Autor e a situação de baixa médica estavam diretamente relacionados com a conduta do gerente da Ré, tendo mesmo a testemunha afirmado que a atitude do gerente da Ré de impor o regresso ao escritório ao Autor, sem ter como contrapartida a alegada ajuda do gerente da Ré na priorização de tarefas, lhe fez parecer que estavam a castigar o Autor, a fazer-lhe bullying, o que tinha um especial impacto no bem-estar do Autor numa altura em que já estava a ser acompanhado por médico psiquiatra (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 15-44-50, aos minutos 21:21 a 24:00 e aos minutos 34:48 a 35:43);

RR. Também o sentimento de tristeza e descontentamento sentidos pelo Autor por força das atitudes do gerente da Ré foi expresso, em audiência, pelo AUTOR (cfr. declarações de parte constantes da gravação com a ref. Diligência 10573-24.7T8SNT 2025-03-18 14-16-27, aos minutos 1:10:07 a 1:10:20) e pela testemunha IS (cfr. depoimento constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-22 15-44-50, aos minutos 25:20 a 26:00);

SS. O declarado pelo AUTOR e afirmado pela testemunha IS, em audiência, concatenado com (i) a declaração médica levado ao facto provado 203, (ii) as faturas com as despesas médicas levadas ao facto provado 205 - datadas a partir de Julho de 2023 -, e (iii) o e-mail enviado pelo Autor à Ré, em 10 de Abril de 2024, levado ao facto provado 206, evidenciam, contrariamente ao entendido pelo Tribunal a quo, o nexo de causalidade entre as condutas da Ré e o estado anímico e de saúde do Autor;

TT. Atendendo ao depoimento da testemunha BS (constante da gravação com a ref. Diligencia 10573-24.7T8SNT 2025-04-03 09-57-08, aos minutos 45:15 a 46:16) e apreciando-o conjuntamente com os e-mails trocados entre esta testemunha e o Autor, dados como provados nos factos 175.º, 177.º, 179.º, 180.º e 181.º, é evidenciado que o assunto referente ao prémio e respetivo pagamento ao Autor passou apenas a partir daquele momento a ser conhecidos pela testemunha, e assim da equipa da Ré;

UU. O que, tendo em conta o teor desses e-mails e os termos aí expressos relativamente ao trabalho e direitos do Autor, tem especial gravidade, gerando um sentimento de humilhação no Autor;

VV. Consequentemente, em face de toda a prova produzida, requer-se sejam dados como provados os factos dados como não provados xv, xvi, xxiii, xxv e xxvi;

WW. Mais se requer seja o facto xxvi, que passa a integrar o elenco dos factos provados, reformulado nos seguintes termos: O declarado em 203.º e provado em 202.º, 204.º e 205.º resultou das atitudes do gerente da Ré supra dadas como provadas.;

XX. O Autor logrou demonstrar que a Ré, na pessoa do seu gerente, tomou conhecimento da DS Private e da sua ligação ao Autor, logo no início de 2023, em concreto em Fevereiro de 2023, pelo que se verificou a caducidade do direito de a Ré exercer o seu poder disciplinar sobre o Autor relativamente a todos os factos imputados ao Autor relacionados com a agência DS Private;

YY. Atento o teor dos emails de 23 de Agosto, de 8 de Setembro de 2023 e de 12 de Setembro, concatenado com a prova testemunhal, resultou provado que o gerente da Ré tinha conhecimento dos factos que são imputados ao Autor a respeito do cliente IWG, em data anterior aos 60 dias a contar da notificação da Nota de Culpa, pelo que se verificou a caducidade do direito de a Ré exercer o seu poder disciplinar sobre o Autor também relativamente a estes factos;

ZZ. Por referência aos factos imputados ao Autor a respeito dos sistemas de informação e cibersegurança da Ré, atendendo à imputação tal como formulada pela Ré na nota de culpa e na decisão de despedimento, é evidente que o gerente da Ré tinha conhecimento dos factos que pretende imputar desde momento anterior a 23 de Agosto de 2023, pelo que se verificou a caducidade do direito de a Ré exercer o seu poder disciplinar sobre o Autor também relativamente a estes factos;

AAA. O pacto constante do contrato de trabalho ora em liça, corresponde a um pacto de exclusividade absoluto, impedindo, por completo, da liberdade de emprego do Autor, o que constitui uma limitação de um direito fundamental do Autor, enquanto trabalhador - o direito ao trabalho;

BBB. Em face de tal limitação, impõe-se, como é entendimento maioritário, o pagamento de uma significativa retribuição, de modo a assegurar a sinalagmaticidade do pacto de exclusividade e a contrabalançar os limites impostos à liberdade de trabalho do Autor;

CCC. No caso do Autor, não foi, em rigor, estipulada qualquer compensação, apenas se afirmou, no Contrato de Trabalho, que a retribuição do Autor já incluía essa compensação adicional pela exclusividade, mas tal é apenas aparente e não corresponde a uma compensação efetiva, e menos ainda significativa, como se exige;

DDD. A cláusula de exclusividade prevista no contrato de trabalho do Autor deve ser declarada nula e, em consequência, revogada a decisão proferida pelo Tribunal a quo a este respeito e substituída por outra em conformidade;

EEE. Atentos os factos dados como provados, e que se pretendem dados como provados, em resultado também da impugnação da decisão da matéria de facto acima requerida, o Autor foi leal, transparente e cumpridor dos seus deveres, empenhado na boa execução das tarefas e na promoção da produtividade da Ré, tendo sempre acatado e cumprido as ordens da entidade patronal, mesmo quando lhe causavam prejuízo e implicavam um acréscimo às já muitas horas de trabalho que prestava, não ocorrendo a justa causa para o despedimento lícito do Autor, exigida pelo artigo 351.º do CT;

FFF. Em qualquer caso, mesmo que a impugnação da decisão quanto à matéria de facto não seja procedente - o que jamais se concede e apenas se concebe por cautela de patrocínio - sempre se dirá que não estão verificados os requisitos para a justa causa de despedimento;

GGG. Mesmo que a alegada cláusula de exclusividade fosse válida, e mesmo se se entendesse que a mesma tinha sido, de alguma forma, violada pelo Autor, sem nunca conceder, tal violação não poderia ser fundamento para o despedimento do Autor, porquanto (i) não houve violação do dever de lealdade, (ii) não houve (nem foi provado) qualquer prejuízo à Ré pela alegada ligação do Autor à agência DS Private, e, (iii) o gerente da Ré já havia demonstrado anteriormente não entender como uma violação do pacto de exclusividade o facto de o Autor desempenhar funções de gerente noutra sociedade (cfr. Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, proferido no processo n.º 10545/2006-4, de 02-05-2007);

HHH. O Autor não recusou cumprir a instrução da Ré quanto à elaboração de um

plano de segurança interna, sendo que não havia sido dado um prazo pela Ré para a conclusão do plano, tendo a partir do e-mail da entidade empregadora, de 23 de Agosto de 2023, decorrido apenas cerca de 1 mês até o Autor se ausentar por força do gozo de licença de apoio à família, seguida de baixa médica;

III. Nunca estaríamos perante um comportamento suficientemente grave do Autor para justificar um despedimento, quando ainda para mais não foi tomada qualquer medida disciplinar pelo empregador previamente;

JJJ. O Autor assegurou que era dado ao cliente IWG todo o feedback sobre o andamento do projeto, e mesmo que se entendesse que o Autor devia ter realizado o relatório no prazo de 30 dias após a conclusão do POC - sempre sem conceder - certo é que esses 30 dias foram interrompidos por períodos de férias do Autor e da pessoa de contacto do cliente e que o Autor não deixou de voltar de imediato ao contacto do cliente para dar continuidade ao assunto, enviou e-mails a esse respeito ao gerente da Ré e ao parceiro com quem estavam a trabalhar neste tema de molde a tentar concluir o relatório;

KKK. Mesmo perante os factos dados como provados pelo Tribunal a quo - o Autor sempre se disponibilizou para fazer as suas tarefas, sempre acatou as ordens e sempre manteve a postura de lealdade e dedicação à Ré;

LLL. Sendo que uma eventual não conclusão de alguma tarefa, ainda por cima em datas já muito próximas ou de período de férias ou de posterior período de licença de apoio à família demonstram que nunca houve uma intenção do Autor de violar os seus deveres; nunca existiu o elemento volitivo exigido pela lei para justificar o despedimento;

MMM. Nenhuma das situações consideradas pelo Tribunal a quo foi sequer grave, não tendo causado quaisquer prejuízos à Ré - aliás, nada foi provado a esse respeito;

NNN. Apreciadas objetivamente as situações tomadas em linha de conta na sentença, é inelutável afirmar que o comportamento do trabalhador não foi, de tal modo,

grave, nem em si mesmo, nem nas suas consequências que permita concluir pela mais gravosa sanção disciplinar, tudo quando ainda para mais o Autor não tinha quaisquer antecedentes disciplinares;

OOO. Consequentemente, deverá ser revogada a sentença recorrida e substituída por outra que julgue o despedimento do Autor ilícito, desde logo por manifesta improcedência dos respetivos motivos justificativos (cfr. artigo 381.º, alínea b) do CT), com as devidas consequências, em particular as previstas nos artigos 389.º, 390.º e 391.º do CT - concluindo-se assim pela condenação da Ré no pagamento dos valores devidos ao Autor a título de retribuições intercalares e na reintegração do Autor;

PPP. Contrariamente ao que foi entendido pelo Tribunal a quo, as atitudes do gerente da Ré, consubstanciadas na (i) não permissão de teletrabalho, (ii) remoção de acessos a plataformas de trabalho e tomada de decisões sem o prévio conhecimento do Autor, (iii) controlo exacerbado do trabalho do Autor e (iv) não pagamento do prémio e de despesas, não se integram no poder de direção do empregador, nem estão, de modo algum, justificadas por um alegado comportamento errático do trabalhador;

QQQ. Estas atitudes do gerente da Ré ocorreram, de forma concertada e conjugada a partir do Junho/Julho de 2023 e arrastaram-se por vários meses;

RRR. A não permissão de teletrabalho, com imposição de deslocações diárias ao

escritório - enquanto a restante equipa do Autor se encontrava em teletrabalho - e a necessidade de apresentação de listagens exaustivas das tarefas do Autor sem que servissem qualquer propósito, ocorrem no início de Julho após a conversa tida entre o Autor e o gerente da Ré, no seguimento do qual o Autor, a 28 de Junho de 2023, envia o e-mail levado aos factos provados 29, no qual demonstra o seu descontentamento com a postura do gerente da Ré perante o Autor;

SSS. Tendo tal levado o Autor mesmo a enviar um e-mail, no dia 12 de Julho de

2023, informando da sua decisão de “rescisão do meu contrato de trabalho”, o que demonstra o verdadeiro impacto que as atitudes tomadas pelo gerente da Ré estavam a ter no Autor, ao ponto de pretender despedir-se;

TTT. Não tendo conseguido o seu fito - o despedimento do Autor - o gerente da Ré, já em Setembro de 2023, continuou a recusar pagar uma das componentes salariais a que, desde Janeiro de 2019 o Autor teve direito, obrigando este quase a suplicar perante a responsável dos recursos humanos, para que lhe pagassem o que lhe era devido, sentindo-se humilhado e vexado pela Ré, atendendo ao envolvimento de inferiores hierárquicos no tratamento desta matéria, diversamente do que se havia passado até então;

UUU. Ainda em Setembro de 2023, a Ré removeu permissões do Autor em algumas plataformas de trabalho, sem o prévio conhecimento do Autor, o que fez com

que o Autor tenha tomado conhecimento desse facto perante um inferior hierárquico, o que levou a que se sentisse desautorizado e desrespeitado pela Ré;

VVV. A atuação da Ré, na pessoa do seu gerente, vista como um todo e ao longo de alguns meses, foi apta a criar um ambiente de trabalho intimidatório e persecutório, tudo com vista a constranger o Autor para que assim se sentisse obrigado a pôr termo ao contrato de trabalho de forma voluntária, eximindo a Ré dos pagamentos legalmente devidos ao Autor;

WWW. Tal atuação configura assédio moral, incluindo-se no escopo do artigo 29.º, n.º 2, do Código do Trabalho, e acarretou consequências para a saúde física e mental do Autor;

XXX. Por força das atitudes do gerente da Ré, o Autor sentiu-se menosprezado,

rebaixado, desautorizado, controlado e vexado.

YYY. Como dado como provado, o Autor passou a sentir dificuldades em dormir e em aproveitar os momentos de lazer;

ZZZ. E sentiu ainda que os seus dias de trabalho eram cada vez mais penosos, como fez questão de demonstrar nos e-mails enviados ao gerente da Ré a respeito do teletrabalho;

AAAA. O Autor foi alvo de uma grave e constante pressão psicológica, causada pela Ré desde Julho de 2023, que lhe gerou um profundo sentimento de injustiça e ofensa à sua honra e brio profissionais;

BBBB. Por tudo isto o Autor esteve de baixa médica, passou a ser seguido por um psiquiatra, tudo por força das atitudes da sua chefia;

CCCC. As atitudes da Ré ao consubstanciarem assédio laboral conferem ao Autor, o direito de indemnização, nos termos do disposto no artigo 29.º, n.º 4, do CT;

DDDD. Consequentemente, em face de tudo o exposto, deverá ser revogada a sentença recorrida e substituída por outra que julgue o pedido de indemnização formulado pelo Autor procedente e, em consequência, condene a Ré no pagamento de uma indemnização, no valor de €30.000,00, a título de danos não patrimoniais e de €238,00 a título de danos patrimoniais;

Termina, pugnando pela procedência do recurso, consequente alteração da matéria de facto e revogação da sentença e sua substituição por outra que julgue procedentes a exceção de caducidade e os pedidos indemnizatórios e declare a ilicitude do seu despedimento.

A empregadora contra-alegou peleando pela improcedência do recurso e requereu, subsidiariamente, a ampliação do objeto do recurso, formulando, nesta parte, as seguintes conclusões:

VVVVVV. Estipula o n.º 2, do art.º 636.º, do CPC, que, pode o recorrido, na sua alegação e a título subsidiário, impugnar a decisão proferida sobre certos pontos da matéria de facto, não impugnados pelo recorrente, prevenindo a hipótese de procedência das questões por este suscitadas. Sendo que, este expediente é utilizado pela aqui Ré apenas por uma questão de mero zelo de patrocínio, caso entenda o Tribunal de recurso dispor de elementos suficientes para conhecer a pretensão do Autor, nomeadamente no que respeita à aplicação do direito ao presente caso;

WWWWWW. Ora, considera a Ré/Recorrida que a sentença em análise, deverá ser alterada, nos termos do artigo 662.º do CPC, dando-se como provado a factualidade que consta como não provada nas alíneas iv) e vi);

XXXXXX. Primeiro, cfr. documentos juntos aos autos, são várias as publicações de LinkedIn!

YYYYYY. Cfr. Acórdão do STJ, de 15-12-2022, no âmbito do proc. n.º 23748/18.9T8LSB.L1.S1, relatado por Domingos José de Morais: I - A conduta continuada no direito laboral é caracterizada pela prática de dois ou mais comportamentos do trabalhador violadores de deveres laborais, com relação entre o primeiro e os demais, como se todos constituíssem o mesmo comportamento violador;

ZZZZZZ. E o Acórdão deste respeitável Tribunal superior, de 03-10-2001, processo n.º 0067404, relatado por António Gomes da Silva: I - O empregador tem 60 dias para o exercício da ação disciplinar logo que conhecida a infração e a respetiva autoria, se o não fizer a ação disciplinar caducará. II - Tratando-se de infrações continuadas, o prazo só se inicia quando findar o último ato que as integram. III - Tendo o trabalhador prosseguido em conduta ilícita até ao momento em que foi deduzida a nota de culpa, frustrou qualquer caducidade do procedimento disciplinar;

AAAAAAA. Ou seja, tendo o trabalhador prosseguido com a sua conduta ilícita - publicar vagas para a empresa Next 4U, quando a Ré também se encontrava a contratar para as mesmas funções - até ao momento em que foi deduzida a nota de culpa, deverá improceder qualquer exceção de caducidade!!

BBBBBBB. Veja-se que, a Ré tirou printscreen às publicações do LinkedIn, da Next4U, no dia 08/11/2023; sendo certo que, cfr. fls. 10 do processo disciplinar, aquando da Nota de Culpa, o Autor tinha vindo a partilhar várias vagas, sendo a última publicada 3 semanas antes, da Nota de Culpa ser enviada, isto é, em outubro de 2023;

CCCCCCC. Neste sentido, vide declarações de DF nos minutos 00:05:22 a 00:06:00 do ficheiro Diligencia_10573-24.7T8SNT_2025-03-11_09-54-37;

DDDDDDD. Caso assim não se entenda, no que não se concede, sempre se diga, que, a data de conhecimento real dos factos reporta a novembro de 2023;

EEEEEEE. Conforme declarações de DF (nos minutos 00:08:49 a 00:09:11, e 00:58:39 a 00:59:39, do ficheiro Diligencia_10573-24.7T8SNT_2025-03-11_09-54-37), o gerente da Ré teve conhecimento quando, na reta final da Nota de Culpa, a propósito da denúncia de NN sobre a Imobiliária, pesquisa o nome do Autor no google. Em concordância com a demais prova produzida, não só das declarações de VE como de NN supra;

FFFFFFF. Ora, decorre da prova testemunhal que, a aquisição do conhecimento de que o Autor se encontrava a ter um comportamento desleal perante a Ré, sua entidade empregadora - com todas as suas circunstâncias integrantes - não surgiu logo a 23/08/2023, na medida em que, nesta data, a Ré tinha tido conhecimento de umas publicações de LinkedIn, mas, genuinamente, não acreditou que as mesmas estivessem a ser publicadas pelo Autor;

GGGGGGG. Foi o auditor MS quem entendeu que era necessário confirmar, cfr. declarações do Autor;

HHHHHHH. A preocupação justifica-se, desde logo, porque, se o Autor estivesse a exercer concorrência, os dados pessoais dos colaboradores, fornecedores e clientes da Ré, poderiam encontrar-se em risco. Assim, tratou-se um ato lícito, que se consubstancia, inclusive, num dos deveres da gerência!

IIIIIII. Como é notório, através das aludidas mensagens whatsapp - juntas pelo Autor, como Doc. 1, da contestação - o gerente da Ré encontrava-se, simplesmente, a solicitar à empresa KITSUNE INNOVATION (Sr. MS) que obtivesse informação sobre a Empresa por trás dos anúncios feito na referida página LinkedIn -sempre através de meios lícitos, por forma a averiguar, ao abrigo do dever de controlo ou vigilância organizativo-funcional que incumbe à gerência (cfr. al. a) do n.º 1 do art.º 64.º do Código das Sociedades Comerciais), sempre com o objetivo único de tutelar os interesses da Ré;

JJJJJJJ. Porém, conforme declarações de DF, corroboradas pela testemunha VE, a Ré não acreditava que tal página fosse real, tendo em conta que, sendo o Autor sócio da Ré, seria lógico que tivesse interesse na produtividade da Cybersafe, e não andasse a concorrer contra esta (ainda por cima “às claras”);

KKKKKKK. E, a página em questão - LinkedIn da Next 4U - não tinha, em agosto de 2023, qualquer relação com o Autor;

LLLLLLL. Aliás, cfr. Doc. 2, junto pela Ré, na resposta à contestação, ao pesquisar no google, por “Next 4U Consulting”, surgem várias empresas, pelo que, podia mesmo aquela Next 4U, não ser, em bom rigor, a unipessoal do Autor;

MMMMMMM. Ora, sucede que, em novembro de 2023 - no processo de finalização da Nota de Culpa - o gerente da Ré pesquisou o Autor no Google - cfr. prova documental e testemunhal - e é quando tem conhecimento de uma publicação no LinkedIn pessoal do Autor (sócio único e gerente da Next 4U) onde este escreveu: Pois temos!!, republicando um link para um artigo publicado na página da NEXT 4U, do LinkedIn.

NNNNNNN. Sendo neste momento que conhece que aquela página, era, de facto, a Unipessoal do Autor e era este quem estava a tentar recrutar para as mesmas funções que a Ré!!

OOOOOOO. Em suma, a violação do dever de exclusividade deriva de um facto

continuado e complexo e não de facto instantâneo; sendo certo que, se se quiser concretizar um momento para o conhecimento daquele facto, este ocorreu a 08/11/2023, quando o gerente da Ré - já conhecendo o processo disciplinar que se tinha desencadeado e todos os restantes factos violadores dos deveres laborais do Autor - pesquisa o nome do Autor no Google e percebe a sua relação com a página de LinkedIn da Next 4U e as vagas ali publicitadas;

Também irresignada, a empregadora interpôs recurso da sentença, formulando a seguinte síntese conclusiva:

A. O presente recurso tem por objeto a douta sentença proferida pelo Tribunal a quo, que julgou parcialmente procedente a ação, na parte em que: Julga-se, ainda, o pedido reconvencional parcialmente procedente e, por isso, condena-se a reconvinda, a Cybersafe, Lda., a pagar ao reconvinte, o senhor NS, a quantia ilíquida global de €25.077,54, acrescida de juros de mora vencidos sobre o montante das prestações em dívida, desde o vencimento e até integral e efetivo pagamento, à taxa supletiva legal de 4% (ou outra que vier a vigorar como taxa supletiva legal)…”

B. Entendeu o Tribunal a quo, que era devido ao trabalhador a quantia de €24.000,00 a título de prémio e €1.077,54 a título de reembolso de despesas, acrescida de juros de mora; não se conformando a Ré/Recorrente com tal condenação, vem dela interpor o competente Recurso, porquanto é sua convicção que a prova produzida nos autos imporia uma decisão, de facto, distinta da condenação da Recorrente;

C. O Autor/Recorrido confessou ter tido avaliações de desempenho, cfr. 01:02:16 a 01:03:03:1, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-03-18_14-16-27;

D. Das suas declarações, denota-se, que fazia avaliações de desempenho e que pretende justificar que as mesmas não tinham qualquer utilidade, pelo facto de que, assim como o gerente, DF, o seu bónus, não era como o dos demais trabalhadores e não estaria associado a qualquer objetivo. Errado! Conforme veremos;

E. Salvo melhor opinião, não podia o Tribunal a quo dar como provado no facto 167.º), que o prémio foi pago sempre sem depender de qualquer avaliação de desempenho do Autor, sem primeiro, indagar qual a razão de ser de tais avaliações serem feitas;

F. Se por um lado o Recorrido disse que não tinham sido combinados objetivos, ou critérios, para atribuição do prémio, a Ré, na pessoa do seu gerente, disse, precisamente o contrário - minuto 01:14:22 a 01:14:52, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-03-11_09-54-37;

G. Sendo certo que, quer o Autor, quer a Ré são partes (interessadas no processo) e têm versões contraditórias entre si, importaria sempre apreciar e valorar a prova testemunhal!

H. Resulta das declarações da testemunha MS, que, todos os trabalhadores, inclusive o Autor, tinham o prémio dependente da avaliação de desempenho e sabiam que, para terem prémio, precisavam de ter, pelo menos, 70% na avaliação de desempenho! Ou seja, não é verdade que não existiam requisitos ou objetivos para a atribuição. Este é sem dúvida o requisito para atribuição! Cfr. minuto 00:23:51 a 00:25:48 e 00:46:00 a 00:56:21, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_09-57-08;

I. E que, abaixo dos 70% ninguém na empresa recebe prémio – mais precisamente no minuto 00:52:42, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_09-57-08.

J. Sendo que, as testemunhas NN (00:32:39 a 00:33:11, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_10-56-16); RM (00:32:51 a 00:35:02, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_11-51-59); AV (00:08:52 a 00:10:12, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_14-35-55); DS (00:11:44 a 00:12:58 – Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_15-16-30); NC (00:15:03 a 00:15:12 - Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_15-52-43, corroboraram as declarações da responsável de RH, MS, e foram claras em referir que o prémio dependia da obtenção de uma avaliação de, pelo menos, 70%! – Sendo este o critério para que recebam prémio!!

K. Pelo que, não é verdade que o prémio do Autor não estivesse dependente de qualquer objetivo! Os objetivos importavam para a avaliação de desempenho, mas era a avaliação de desempenho - e o facto de esta ter de ser superior a 70% - que tornava o Autor elegível para o prémio! O que, não sucedeu;

L. Diga-se ainda, que, Tribunal a quo entendeu afastar as declarações das testemunhas, e ainda as declarações de parte do gerente da Ré, com base num documento Excel, simples, feito pelo gerente da Ré e que continha apenas e tão só a comparação entre qual seria a retribuição anual máxima que ele poderia auferir através da S21sec e qual seria a retribuição máxima que poderia auferir permanecendo na CyberSafe. Porém, não faria qualquer sentido que este documento previsse os requisitos para atribuição do prémio;

M. Sendo que, resulta claro das declarações de VE, que não é parte na ação, e que esteve presente nas conversações aquando da apresentação das condições - melhor referida no facto 165.º) - que o Recorrido sabia/tinha conhecimento de que o seu prémio estava dependente do seu desempenho! - 00:30:28 a 00:30:58 e 00:32:18 a 00:32:29 e 00:32:53 a 00:33:00, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-22_10-19-01;

N. Assim, as declarações de VE, corroboradas pelas declarações de MB, responsável de RH, afastam as declarações de parte do Autor/Recorrido e as conclusões, ou força probatória, que o Tribunal a quo deu a este documento na sua motivação;

O. Sendo evidente que, o Autor sabia que o seu prémio era um prémio de desempenho e estava sujeito ao resultado de, pelo menos, 70% na avaliação de desempenho; não sendo este documento capaz de provar o contrário, face à prova testemunhal produzida!

P. Quanto à forma de pagamento do prémio, entendeu o Tribunal a quo que o facto de ser pago em duas tranches uma delas antes da avaliação de desempenho indiciava que o seu pagamento não estava condicionado a qualquer avaliação, porém, vejamos;

Q. Resulta das declarações de parte de DF, no minuto 01:15:58 a 01:17:00, do ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-03-11_09-54-37; mas também das declarações de MS, no minuto a 00:55:36 a 00:56:00, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_09-57-08, que a primeira tranche era um adiantamento, porquanto o prémio do Autor era bastante superior, aos prémios dos demais!!

R. O Autor era e é sócio da Empresa, como sócio é expectável que tivesse interesse nas finanças (e na estabilidade das finanças) da Empresa, e conhecesse as suas limitações, ou o que lhe era mais benéfico, nesse sentido, e nunca esquecendo que o prémio seria sempre muito mais elevado que o dos restantes colaboradores, é normal que a Empresa fizesse o seu pagamento em duas tranches. O que não pode querer dizer que este prémio tivesse garantido, sem depender da avaliação de desempenho!

S. Para além de que, tratando-se do Diretor Técnico da Empresa, é certo que havia uma certa expectativa que este cumprisse com os objetivos - até porque, como sócio tinha interesses que os restantes trabalhadores não tinham necessariamente - in casu, o interesse acrescido de contribuir para o lucro e desenvolvimento da Empresa;

T. É natural que as partes tenham estabelecido que, para aliviar a tesouraria, o pagamento seria feito em 2 tranches, sendo uma delas (um adiantamento) pago antes da avaliação;

U. Não esquecer que, correu tudo bem com o Autor até 2022, era sócio, não tinha antecedentes disciplinares e era uma pessoa da confiança da gerência; naturalmente, nada previa que este fosse alterar radicalmente a sua postura, ao ponto de vir a ter avaliações de desempenho negativas;

V. O facto de o Autor ter o adiantamento do prémio antes da avaliação de desempenho, não pode justificar que o prémio não estava dependente das suas avaliações;

W. E, entende a Recorrente que, mesmo que se considerasse que os primeiros 50% (apenas por serem pagos antes da avaliação de desempenho, não estavam dependentes da mesma), salvo melhor opinião, não podia o Tribunal a quo considerar que o pagamento dos restantes 50%, após a avaliação, não estaria dependente da mesma, contrariando assim a prova produzida;

X. Quanto à alegada comparação entre o prémio do Recorrido e o prémio do gerente, resulta provado que o prémio de DF era estabelecido no acordo parassocial, na Assembleia Geral, ao invés do prémio do Recorrido que tinha cariz laboral, e era pago enquanto trabalhador - vide declarações de VE, 00:31:27 a 00:32:50, no Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-22_10-19-01; e declarações de MB, 00:24:10 a 00:24:50, no Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_09-57-08;

Y. Note-se que, se assim não fosse, não estaríamos tampouco a discutir o pagamento do prémio, na presente ação laboral!

Z. É certo que o Recorrido - parte principal na ação - entende, ou pelo menos alega, que o prémio não estava dependente da avaliação de desempenho ou objetivos, porém, sabemos que as declarações da parte (que reclama para si o direito ao prémio) não têm a mesma força probatória que a prova testemunhal, de quem não é parte no processo e nada têm a ganhar, ou a perder; pelo que, devia o Tribunal a quo ter tido em conta a produção de prova em sede de audiência, nas declarações das testemunhas;

AA. Assim, embora fosse trabalhador, e sujeito a avaliações de desempenho, o Autor - pela sua posição de sócio - equiparou-se (erroneamente e sem que nada lhe tivesse sido dito nesse sentido) ao gerente; quando na verdade o reclama enquanto trabalhador!

BB. No mais, não se entende porque não relevou o Tribunal a quo as declarações das testemunhas, em especial as de VE que declarou ter estado presente nas conversações, onde se apresentaram as condições atuais e onde foi dito de forma clara que o prémio seria um prémio de desempenho, e, portanto, sujeito a critérios; nem as declarações de MS que afirmou que o Recorrido tinha conhecimento que para receber o prémio a sua avaliação de desempenho tinha que ser igual ou superior a 70%;

CC. Com o devido respeito, não podia o Tribunal a quo ter valorizado, as declarações de parte do Autor e o documento excel supra melhor referido - nos moldes que o fez e, em consequência condenar a Recorrente no pagamento do pedido reconvencional, pois, ao fazê-lo, e salvo o devido respeito, incorreu num claro erro, considerando como provado um facto controvertido, sem que houvesse qualquer prova concreta ou suficiente que sustentasse a tese do Autor ou, em última análise, permitisse ao Tribunal subsumir que das declarações prestadas Testemunhas, não poderia ter resultado nada diferente. A matéria em questão, resulta não só das declarações de parte do gerente, mas também dos depoimentos das (várias) testemunhas arroladas;

DD. O Tribunal a quo, pelo contrário, desconsiderou a necessidade de requerer a junção de documentos (nomeadamente, dos recibos de vencimento que demonstravam o pagamento do prémio em valor variável, nem as avaliações de desempenho do Autor), mas julgou a partir das suas declarações, o que resultou numa decisão que não reflete a realidade fática do sucedido, e amplamente demonstrado pelas testemunhas, o que prejudica a Recorrente que, de modo algum, poderá considerar-se devedora do pagamento do prémio (e como veremos mais adiante, do reembolso das despesas);

EE. A decisão do Tribunal a quo - relativamente à matéria de facto - baseou-se numa apreciação superficial dos factos, o que resulta - de forma clara e inequívoca numa violação do princípio da verdade material - porquanto não pode um facto controvertido ser dado como provado sem a devida valoração probatória, e à cautela - por limite se admita - sem uma qualquer fundamentação. O que se invoca para todos e os devidos efeitos legais;

FF. Não se compreende porque motivo o Tribunal a quo afastou, ou entendeu não valorar, a prova testemunhal produzida em sede de audiência, quando se provou, precisamente, o contrário, mais a mais, quando as declarações das testemunhas, em especial de MB (responsável de RH) e VE (sócio que esteve presente nas negociações da proposta em que se baseou o Tribunal a quo), contrapõe a conclusão obtida pelo Tribunal a quo. Ou seja, o Tribunal a quo entendeu valorar (i) um documento simples, (ii) o facto de ser pago em duas tranches e, naturalmente, (iii) a tese e as declarações do Autor; em detrimento de toda a prova testemunhal produzida nos autos, e que corroboram a tese da Ré/Recorrente, sem ponderar que o princípio da livre apreciação da prova não atribui ao juiz “o poder arbitrário” de julgar os factos sem prova ou contra as provas;

GG. Nesta medida – e face a tudo o que supra se expõe – deverá o facto 167.º da matéria dada como provada ser dado como não provado e devem os factos xvii) e xviii) da matéria dada como não provada, serem dados como provados!

HH. Concluindo este respeitável Tribunal superior que: O Autor não tinha direito ao prémio peticionado, em 2023, porquanto o seu desempenho era negativo, e mesmo não tendo sido feita avaliação de desempenho - porquanto o Autor esteve de licença, e depois de baixa, até ao despedimento - seria sempre, sem sombra de dúvida, e face ao teor dos factos alegados no processo disciplinar, negativa e, portanto, sempre inferior a 70%!

II. Quanto ao pagamento das despesas, entende a Recorrente que, erroneamente, foi dado como não provado, o seguinte facto: xx – O Autor conhece o procedimento para pagamento de despesas desde 2019.

JJ. Cfr. factos provados 173.º a 185.º, o Recorrido não contestou que o procedimento da Empresa obrigasse à entrega de um mapa de despesas - ficheiro Excel com identificação das mesmas - sendo evidente, que conhecia o respetivo procedimento;

KK. Ora, resulta das declarações da testemunha NN, que existe um procedimento interno, e embora a testemunha pudesse agilizar a entrega dos originais nos RH, haveria sempre que preencher um mapa de despesas, e cumprir o prazo, minuto 00:29:46 a 00:32:00, do Ficheiro n.º 10573-24.7T8SNT_2025-04-03_10-56-16;

LL. E, embora, se pudesse, de boa fé, aceitar que o Recorrido não cumprisse exata e precisamente o timing normal, podendo a Empresa dar alguma flexibilidade aos seus trabalhadores, e permitisse ainda que o Recorrido deixasse os originais das faturas na secretaria do colega, para que ele entregasse os originais, não podia aceitar que este o fizesse sem apresentar o ficheiro de suporte, com identificação das referidas faturas, e que tivesse acumulado faturas de 8 meses!;

MM. Quando a Recorrente percebeu a situação, lamentavelmente - mas de forma legítima - teve de se opor ao pagamento, sob pena de, ao não o fazer, abrir um precedente que poderia levar à não observância generalizada dos procedimentos por parte dos demais trabalhadores. O que seria incomportável!!;

NN. Cfr. resulta das declarações da testemunha NN, todos sabiam - e, portanto, o Recorrido não podia desconhecer, face aos anos em que trabalhava na Empresa e a sua posição na mesma - que, para reembolso de despesas, todos os trabalhadores devem preencher o formulário adequado (ficheiro excel Report de despesas.xlsx) preenchendo todos os campos e individualizando cada despesa e digitalizar as faturas;

OO. Tanto sabia que, cfr. documento junto aos autos, chegou mesmo a cumprir; isto é, o Recorrido sabia - perfeitamente - qual o procedimento da Empresa, pelo menos, desde 2019, cfr. email que a Ré juntou como Doc. 8, da sua resposta ao pedido reconvencional (e que não se entende porque motivo não foi devidamente valorado pelo Tribunal a quo, quando demonstra, inequivocamente, que o Recorrido conhecia o procedimento, até, porque, o chegou a cumprir);

PP. Pelo que, deve o facto xx - O Autor conhece o procedimento para pagamento de despesas desde 2019 ser dado como provado!;

QQ. Qualquer homem médio/trabalhador, de boa fé, compreenderá que, quando apresenta despesas à sua empregadora, terá de acompanhar as faturas com um documento de suporte, onde, pelo menos, as identifica, não sendo suficiente entregar uma série de faturas físicas, a um colega - que tampouco realizou as despesas - aguardando que, o mesmo entregue as faturas e que a Empresa proceda ao reembolso; e que, não pode acumular despesas de oito meses e esperar que, em setembro, lhe liquidem as faturas, desde fevereiro, que, aliás, na sua maioria já não se encontram legíveis (cfr. se poderá constatar já que as faturas que foram enviadas à Ré se encontram juntas aos autos - Doc. 28 da contestação com reconvenção apresentada pelo Autor);

RR. Para além de que, se a Recorrente abrisse o precedente de reembolsar as faturas ao Recorrido - nos termos em que este as apresentou - estaria a abrir o precedente aos demais trabalhadores, de que podiam entregar as faturas quando quisessem e que podiam acumular as faturas do ano todo; e até apresentar faturas ilegíveis, já sem tinta...;

SS. Se a Recorrente reembolsasse o Recorrido, nestas circunstâncias, que imagem estaria a passar? Que legitimidade teria para depois recusar que outros colaboradores assim o fizessem?

TT. Enquanto empresa tem de zelar pela organização e, como tal, é lhe lícito recusar o reembolso de despesas, nestas situações… Se assim não fosse - isto é, se a Recorrente não se pudesse opor ao reembolso - estaria a transmitir a mensagem que as normas da empresa não precisam de ser cumpridas;

UU. O que só seria incorporável para a Recorrente, do ponto de vista de organização, e do ponto de vista financeiro - imagine-se que vários trabalhadores se lembram de, no mesmo mês, apresentar as despesas que tiveram ao longo de todo o ano…. Seria um esforço financeiro, imprevisível/não calculável/não estimado; com as eventuais consequências negativas, que daí poderiam advir, até para cumprimento das obrigações fiscais (note-se que, aceitando, pode a empresa ser alvo de contraordenações fiscais);

VV. Mais, com o decorrer do tempo as faturas - facto público e notório - perdem tinta, e começam a ficar ilegíveis, se a Recorrente aceitasse o reembolso das despesas do Autor, estaria não só a permitir que os trabalhadores acumulassem despesas, e, portanto, valores avultados de reembolso, como estaria, a dizer-lhes que mesmo que as faturas já não tivessem cor e não fossem legíveis, podiam preencher uma tabela, com o valor, e seria suficiente para serem pagos valores que a Ré, tampouco saberia se eram reais!!

WW. E embora o Tribunal a quo possa ter ficado com a dúvida sobre se a Política/Norma Interna era, ou não, do conhecimento do Recorrido, ficou claro das declarações das testemunhas supra referidas, que o Recorrido não podia (i) entregar os originais, sem enviar aos recursos humanos, um documento de suporte e (ii) nunca poderia acumular faturas de um ano;

XX. No mais, exista uma Norma Interna (junta aos autos) da qual constavam claras qual o procedimento para entrega de despesas para efeitos de reembolso, e, se as Normas Internas estão disponíveis e os trabalhadores não as leem, não será culpa da Empresa;

YY. In casu, achamos que o tema não é tampouco este, uma vez que, o Recorrido não precisaria sequer de ler a Norma Interna, para saber que estaria a incumprir o costume e a prática na Empresa; mais ainda tendo presente que era claramente do s. conhecimento (já que, nos factos transcritos e nas comunicações de email trocadas, tentou desculpabilizar-se dizendo que tinha entregue ao colega NN o ficheiro Excel - que, cfr. resulta das declarações do colega NN, não era verdade)!

ZZ. Diga-se, ainda que, o Tribunal a quo não explicou o motivo pelo qual desvalorizou as declarações das testemunhas MS (responsável de RH), e de NN (colega a quem ele entregou os originais) que foram claros em afirmar qual o procedimento instituído na Empresa e que todos os trabalhadores o conheciam!

AAA. Nem parece ter tecido considerações sobre o facto de o Recorrido ter confessado nas comunicações transcritas, que tinha enviado o respetivo ficheiro; ou seja, pelo menos quanto a este ponto é certo que o Autor sabia qual o procedimento instituído na Empresa, e que o devia cumprir!

BBB. No entanto, sempre se diga que, a conduta do Autor de, durante um ano, não apresentar uma única despesa de combustível, esperando pela cessação do contrato de trabalho, para - juntar todas as faturas - e pedir o reembolso à Empresa - expressamente violando a prática instituída na mesma, e, aliás, em qualquer Empresa - é claramente ABUSIVO!

CCC. Pelo supra exposto, deve o facto xx - O Autor conhece o procedimento para pagamento de despesas desde 2019 ser dado como provado!

DDD. Ainda assim, entende a Recorrente que o Tribunal a quo devia ter dado como provado, que: O Autor conhecia o procedimento para pagamento de despesas e não o cumpriu.

EEE. Deste modo, entende a Recorrente que a sentença deve ser alterada na parte em que é condenada ao pagamento do prémio, bem como no pagamento das despesas apresentadas pelo Autor;

Remata, pedindo a sua absolvição da totalidade do pedido reconvencional ou, subsidiariamente, de metade do prémio.

Trabalhador contra-alegou pugnando pela improcedência do recurso e da sua ampliação.

Recebidos os autos neste Tribunal da Relação e determinado o cumprimento do disposto no art.º 87.º, n.º 3, do CPT, foi emitido parecer no sentido da improcedência de ambos os recursos e da manutenção da sentença proferida pelo tribunal a quo.

O trabalhador pronunciou-se sobre este parecer remetendo para as suas alegações e contra-alegações.

Colhidos os vistos e realizada a conferência, cumpre decidir.

II- Questões a decidir:

O âmbito do recurso é delimitado pelas conclusões dos recorrentes - art.ºs 635.º, n.º 4 e 639.º, n.º 1, do CPC, aplicáveis ex vi do art.º 1.º, n.º 2, al. a), do CPT- ressalvadas as questões do conhecimento oficioso que ainda não tenham sido conhecidas com trânsito em julgado.

Assim, as questões a conhecer, pela ordem de precedência lógica que intercede entre elas, são as seguintes:

(i) da impugnação da decisão da matéria de facto e ampliação do âmbito do recurso;

(ii) da caducidade do direito de exercício do poder disciplinar;

(iii) da nulidade da cláusula de exclusividade;

(iv) da existência de justa causa de despedimento do trabalhador;

(v) do assédio moral;

(vi) do prémio e despesas reclamadas pelo trabalhador;

III- Fundamentação de facto:

(i) da impugnação da decisão da matéria de facto e ampliação do âmbito do recurso:

Preceitua o art.º 662.º, n.º 1, do CPC, que a Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos por assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa, entendendo-se, assim, que a Relação tem os mesmos poderes de apreciação da prova que dispõe a 1.ª instância, por forma a garantir um segundo grau de jurisdição em matéria de facto.

Deve, pois, a Relação apreciar a prova e sindicar a formação da convicção do juiz, analisando o processo lógico da decisão e recorrendo às regras de experiência comum e demais princípios da livre apreciação da prova, reexaminando as provas indicadas pelo recorrente, pelo recorrido e a fundamentação da decisão sobre a matéria de facto.

Sobre o ónus a cargo do recorrente que impugne a decisão relativa à matéria de facto, dispõe o art.º 640.º, do CPC, com a epígrafe ónus a cargo do recorrente que impugne a decisão relativa à matéria de facto, que:

1- Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:

a) Os concretos pontos de facto que considera incorretamente julgados;

b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida;

c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.

2- No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:

a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respetiva parte, indicar com exatidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes;

b) Independentemente dos poderes de investigação oficiosa do tribunal, incumbe ao recorrido designar os meios de prova que infirmem as conclusões do recorrente e, se os depoimentos tiverem sido gravados, indicar com exatidão as passagens da gravação em que se funda e proceder, querendo, à transcrição dos excertos que considere importantes;

3- O disposto nos n.ºs 1 e 2 é aplicável ao caso de o recorrido pretender alargar o âmbito do recurso, nos termos do n.º 2 do artigo 636.º;

Em síntese, deve o recorrente que pretenda impugnar a decisão da matéria de facto:

(i) concretizar os pontos de facto que considera incorretamente julgados;

(ii) especificar os meios probatórios que, no seu entender, imponham uma solução diversa;

(iii) indicar a decisão alternativa por si pretendida;

A estruturação do recurso compreende a alegação e a sua síntese conclusiva.

Aceita-se como suficientemente cumprido o ónus de impugnação da matéria de facto quando, na síntese conclusiva, o recorrente identifique os pontos de facto impugnados, podendo as respostas alternativas propostas pelo recorrente, os fundamentos da impugnação e a enumeração dos meios probatórios que sustentam uma decisão diferente ser explicitados no segmento da motivação.

Regista-se, ainda, que qualquer alteração pretendida pressupõe que o facto em presença assuma relevância no contexto do mérito da demanda.

É o que decorre do princípio da utilidade dos atos processuais consagrado no art.º 130.º do CPC, do qual emerge a impossibilidade de o tribunal realizar atos inúteis.

Donde resulta que a impugnação de factos que tenham sido considerados provados ou não provados, mas que não se revelem importantes para a decisão da causa, não deve ser apreciada, por justamente não serem aqueles idóneos e/ou relevantes para a pretendida alteração.

Refira-se, por último, que embora na lei processual civil atualmente em vigor inexista preceito igual ou similar ao art.º 646.º, n.º 4, do CPC revogado, de acordo com o qual se tinham por não escritas as respostas do tribunal coletivo sobre questões de direito e bem assim as dadas sobre factos que só possam ser provados por documentos ou que estejam plenamente provados, quer por documentos, quer por acordo ou confissão das partes, a separação entre facto e direito continua a estar presente nas várias fases do processo declarativo, designadamente, na elaboração dos articulados, no julgamento e na delimitação do objeto dos recursos.

O direito aplica-se a um conjunto de factos que têm que ser realidades demonstráveis, não podendo, por isso, constituir juízos valorativos ou conclusivos.

É esta a destrinça imposta pelo art.º 607.º, n.º 3, do CPC, que se estende à elaboração dos acórdãos, por força da remissão prevista no art.º 663.º, n.º 2, do CPC.

Donde resulta que também o Tribunal da Relação, ainda que chamado a pronunciar-se sobre a impugnação da matéria de facto, está impedido de fundar o seu juízo sobre afirmações constantes do elenco de facto que se traduzam em juízos valorativos ou de direito.

O recorrente invoca o erro de julgamento do tribunal a quo no que concerne à decisão que incidiu sobre os pontos 70.º, 71.º, 73.º, 74.º, 76.º, 145.º, 117.º, 88.º e 94.º dos factos provados e xi, xiii, xv, xvi, xxiii, xxv e xxvi dos factos não provados.

Lidas as alegações e respetivas conclusões, constatamos que o apelante indica os pontos concretos da matéria de facto provada e não provada que considera incorretamente julgados, os concretos meios probatórios que identifica e que impõem decisão diversa, com indicação das passagens das gravações dos depoimentos (respetivos minutos) e, ainda, a decisão alternativa que no seu entender deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.

Nestes termos, o apelante cumpriu na totalidade o ónus que sobre si impendia, pelo que se impõe a este tribunal a reapreciação da decisão sobre a matéria de facto que impugna.

O recorrente pretende que o facto provado 73.º transite para o elenco dos factos não provados e a alteração da redação dos pontos 70.º, 71.º, 74.º e 76.º dos factos provados para:

70- O Autor figura como Diretor da DS Prime Torres Vedras, mas não desenvolve uma atividade efetiva nessa agência, sendo aquela um projeto da mulher do Autor;

71- À data da nota de culpa, no sítio de Internet da DS Private surgia a imagem do Autor associada a imóveis para venda;

74- O gerente da Ré soube pelo Autor da DS Prime Torres Vedras na data da sua abertura, ou seja, no início de 2023, e, desde essa altura, associou-o, de alguma forma, àquela;

76- O Autor enviou uma mensagem ao gerente da Ré a 23 de fevereiro onde lhe disse: «Até ontem estive a trabalhar. Hoje à tarde e amanhã estou mais ausente. A IS inaugura hoje a agência dela aqui em Torres Vedras e tenho andado a…»;

Advoga que resultou dos depoimentos prestados em sede de audiência de julgamento que o gerente da ré, outros colegas seus e a responsável de recursos humanos, MS, tinham conhecimento da agência imobiliária DS Private Torres Vedras desde que a mesma abriu ao público, em fevereiro de 2023, e da ligação do autor àquela.

É a seguinte a redação destes factos:

70.º O autor exerce desde o início do negócio as funções de Diretor da DS Prime Torres Vedras;

71.º À data da nota de culpa, o autor tinha em carteira imóveis para venda;

73.º Na sua atividade para a DS Prime Torres Vedras, o autor servia-se do veículo automóvel com a conhecida matrícula …-VG…;

74.º O gerente da ré soube pelo autor da DS Prime Torres Vedras na data da sua abertura, ou seja, no início de 2023;

76.º Porém, o autor tinha dito ao gerente da ré que a imobiliária era da sua esposa, tendo-lhe enviado uma mensagem em 23 de fevereiro, onde lhe disse: A IS inaugura hoje a agência dela aqui em Torres Vedras;

Na fundamentação desta factualidade o tribunal a quo ponderou que:

O facto provado em 70 resultou, desde logo, da leitura efetuada da entrevista dada pelo Autor e publicada a 16 de novembro de 2023, sob o título «a educação financeira é crucial para reconhecer a necessidade de pedir ajuda». O próprio Autor assumiu, nas suas declarações, ser ele que faz a gestão da empresa imobiliária e quem criou a Optimus Prime para iniciar o negócio.

O facto provado em 71 resultou da leitura da listagem de imóveis que a Ré apresentou no processo disciplinar e, depois, nestes autos.

O facto provado em 73 tomou algumas das conclusões anteriores. Se aquele era o veículo que o Autor utilizava diariamente, por força do contrato que celebrou com a Locarent e que depois passou para a Ré, se é o veículo principal do agregado, conforme a sua esposa declarou (o que fez pressupor a existência de um segundo veículo, mais pequeno, e que será normalmente utilizado pela senhora), e se a Ré não obrigou ao seu uso apenas em deslocações de trabalho, então a conclusão que se tirou é que o Autor também se serviu dele na sua ocupação com a imobiliária, independentemente de saber qual a sua concreta natureza.

O facto provado em 74 resultou da posição assumida pelas partes, certo de que inexistiu controvérsia a seu respeito.

O facto provado em 76 resultou da leitura da correspondente mensagem. A mensagem não ofereceu dúvidas de interpretação. Deu-se, por isso, nisto, crédito, às declarações do gerente da Ré e ao depoimento do senhor VE. É certo o que disse a respeito o senhor NN. Porém, isto não desmente a conclusão tirada, ignorando-se o exato momento em que o gerente da Ré se apercebeu de que, afinal, o Autor participava no negócio da imobiliária.

O apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, passagens das suas declarações de parte e dos depoimentos de NN, NC, IS, LF e VE.

Reapreciada a prova entendemos que o tribunal a quo decidiu com acerto a factualidade em apreço e que os excertos transcritos pelo apelante não impõem decisão diversa.

NN relatou, no essencial, que já depois do processo disciplinar instaurado contra o NS alertou o DF para o facto de o autor se publicitar como dono da imobiliária; o NS nunca escondeu a existência da imobiliária e apresentava-se como seu gerente mas desconhece se o DF sabia que a imobiliária era do autor; quando referiu ao DF e à BS que o autor se apresentava como gerente da imobiliária ficou com a perceção que eles já sabiam deste facto mas não concretizou o momento em que efetuou esta comunicação.

NC referiu que até à instauração do processo disciplinar desconhecia que a agência imobiliária era do autor e que até então apenas sabia que a mulher do autor desempenhava funções de intermediação de crédito na imobiliária, por tal lhe ter sido comunicado pelo próprio autor.

O autor declarou que era ele quem exercia efetivamente as funções de gerente da agência imobiliária, que estabelecia a relação com a contabilidade e assinava documentos; usou muitas vezes o carro da empregadora para mostrar as casas da imobiliária durante o fim-de-semana, no período em que a empresa tinha acabado de abrir e tinha poucas casas para vender; o DF sempre soube da existência da imobiliária e que seria uma empresa para a sua esposa, mas não tem a certeza se sabia que era ele o gerente da agência imobiliária; o VE ajudou-o a contratar um agente imobiliário para a agência imobiliária.

IS, esposa do autor, referiu que o projeto da imobiliária era seu, mas porque não tinha experiência de gestão, o NS ficou como gestor/diretor da agência até fevereiro de 2024; o autor sempre foi o gerente da agência imobiliária; tinha funções na contabilidade e nos fins-de-semana desempenhava funções de agente imobiliário; o autor trabalhava para a Cybersafe nas instalações da agência imobiliária.

LF, contabilista da Next4u, limitou-se a descrever as relações societárias estabelecidas entre as empresas DS Private, Next4u e Optimus Prime e as suas conexões com o autor e a esposa IS.

VE, sócio da Cybersafe, referiu que sempre soube da imobiliária como sendo uma empresa da mulher do autor e que foi só no final de outubro de 2023 que um colaborador do DF lhe disse que o autor trabalhava para a imobiliária; o autor nunca lhe disse que era dono da imobiliária; no início do ano de 2023 o autor pediu-lhe referências sobre uma pessoa que iria trabalhar com a sua mulher na agência.

Atendendo ao que, no essencial, releva para os autos, a escalpelização dos depoimentos e declarações do autor anteriormente transcritos não consentem que se conclua que:

» o gerente da ré, DF tinha conhecimento, desde fevereiro de 2023, da ligação do autor à DS Private Torres Vedras, pois se é certo que o gerente da ré soube da existência desta agência desde a data da sua abertura, ou seja, no início de 2023, as referidas testemunhas não especificaram quando é que este soube do grau de participação do autor neste negócio e, pelo, contrário, resultou provada a comunicação do autor de 23 de fevereiro de 2023 - a IS inaugura hoje a agência dela aqui em Torres Vedras - da qual se retira que se trataria de um negócio apenas da esposa;

» o autor não desenvolvia qualquer atividade efetiva na agência DS Private Torres Vedras e que o seu papel nesta empresa era absolutamente residual e de natureza meramente burocrática, uma vez que era o seu efetivo gestor/diretor;

» sempre que o autor se deslocava às instalações da DS Private estava efetivamente a trabalhar para a Cybersafe;

» na sua atividade para a DS Prime Torres Vedras, o autor não se servia da viatura que lhe estava atribuída pela empregadora.

Do que resulta apodítico que não merece provimento a pretensão do apelante, mantendo-se inalterados os pontos da matéria de facto em análise.

Apela o recorrente à alteração da redação do ponto 145.º dos factos provados para:

145.º O projeto não foi adjudicado à ré, o que não se deveu a conduta do autor.

Sustenta que na audiência de julgamento ficou demonstrado que, apesar de o projeto não ter sido adjudicado à ré, tal nada teve que ver com a conduta do autor, nomeadamente com a não apresentação do relatório do POC pelo autor ao cliente IWG.

É a seguinte a redação deste facto:

145.º O projeto não foi adjudicado à ré;

Na fundamentação da presente factualidade o tribunal considerou que o facto provado em 145 resultou do acordo das partes.

O apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, passagens das suas declarações de parte e dos depoimentos de RA e RF.

O aditamento da asserção pretendido pelo recorrente - o que não se deveu a conduta do autor - consubstancia uma expressão que, em si mesma, encerra um juízo de direito e/ou valorativo, suscetível de influir na boa decisão da causa por constituir uma das questões a nela decidir.

Possibilitar a inserção, no elenco dos factos provados, de uma tal matéria equivaleria a que nele se consentisse figurasse conceito que, no caso, constitui um dos objetos do processo e que subsiste em disputa entre as partes.

A imputação, ou não, à conduta do autor da não adjudicação do projeto em causa à ré, terá que, por necessário, constituir um juízo a extrair dos factos, não podendo consentir-se, ponderando o objeto da causa, que no elenco dos factos provados conste matéria que, em bom rigor, dá resposta a uma das questões sobre as quais incide o dissenso das partes.

Só dos factos, na sua globalidade considerados, se poderá extrair a conclusão jurídica relativa à imputação, ou não, à conduta do autor, da não adjudicação do projeto em causa à ré, daí que a mesma, não possa ser convocada para o elenco factual assente.

Em conformidade, a matéria sugerida pelo apelante não pode ser objeto do elenco factual provado, na medida em que assume natureza conclusiva, daí que improceda, nesta parte, a sua impugnação.

Pretende o recorrente que o facto não provado xiii transite para o elenco dos factos provados e a alteração da redação do ponto 117.º dos factos provados para:

117.º Não foi por causa imputável ao autor que não foi elaborado o referido plano;

Sustenta, no essencial, que:

- resultou provado o alegado pelo autor e afirmado por este em audiência, que um trabalho inicial a respeito do plano chegou a ser adiantado pelo colega do autor, AV, e que depois foi o gerente da ré quem pediu expressamente apenas ao autor para desenvolver o plano sozinho;

- provou-se que o autor concordou que tinha de se avançar com o plano de cibersegurança da ré, que estava disposto a desenvolvê-lo e transmitiu à gerência da ré que tal plano necessitaria de investimento em meios e tempo de pessoas, o que a ré não pretendia e que foram circunstâncias alheias à vontade do autor que impediram a conclusão do plano;

- ficou demonstrado que, apesar de o projeto não ter sido adjudicado à ré, tal nada teve que ver com a conduta do autor, nomeadamente, com a não apresentação do relatório do POC pelo autor ao cliente IWG;

É a seguinte a redação destes factos:

117.º O autor não elaborou o referido plano;

xiii) O gerente da ré determinou que a realização do plano para reforço da cibersegurança da empresa apenas deveria ser elaborado pelo autor, sem quaisquer contributos de outros elementos da equipa;

Na fundamentação destes factos o tribunal a quo discorreu nos seguintes termos:

O facto provado em 117 resultou, desde logo, das declarações do autor, que o afirmou (…).

Os factos provados em 112 a 116 resultaram da leitura dessas comunicações.

Porém, precisamente pela sua leitura e na ausência de outra prova que o demonstrasse claramente, não se ficou convencido da alegada exigência do gerente a ré de que a elaboração do plano devesse ser feita apenas pelo autor, sem qualquer outra ajuda, conselho ou sugestão (xiii).

O apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, passagens das suas declarações de parte e dos depoimentos de TF e RA.

A afirmação cujo aditamento é pretendido pelo recorrente ao ponto 117.º dos factos provados - não foi por causa imputável ao autor - consubstancia uma expressão que, em si mesma, encerra um juízo de direito e/ou valorativo, suscetível de influir na boa decisão da causa por constituir uma das questões a nela decidir.

Possibilitar a inserção, no elenco dos factos provados, desta matéria equivaleria a que nele se consentisse figurasse conceito que, no caso, constitui um dos objetos do processo e que subsiste em disputa entre as partes.

A imputação, ou não, à conduta do autor da não elaboração do plano em apreço, terá que, por necessário, constituir um juízo a extrair dos factos, não podendo consentir-se, ponderando o objeto da causa, que no elenco dos factos provados conste matéria que, em bom rigor, dá resposta a uma das questões sobre as quais incide o dissenso das partes.

Só dos factos, na sua globalidade considerados, se poderá extrair a conclusão jurídica relativa à imputação, ou não, à conduta do autor da não elaboração do plano, daí que a mesma, não possa ser convocada para o elenco factual assente.

Em conformidade, a matéria sugerida pelo apelante no que concerne à redação do ponto 117.º dos factos provados não pode ser objeto do elenco factual provado, na medida em que assume natureza conclusiva, daí que improceda, nesta parte, a sua impugnação.

No mais, reapreciada a prova, entendemos que o tribunal a quo decidiu com acerto ao considerar como não provada a factualidade inserta em xiii, não impondo os excertos transcritos pelo apelante uma decisão contrária.

Desde logo, das comunicações trocadas entre o autor e o gerente da ré, referentes ao plano para reforço da cibersegurança em análise, descritas nos pontos 112.º a 116.º dos factos provados, não resulta sequer indiciada qualquer imposição por parte do gerente da ré no sentido de que tal plano deveria ser elaborado apenas pelo autor, sem qualquer outra ajuda, conselho ou sugestão.

E nem se compreende que sendo o autor sócio e praticamente o número 2 da empregadora e desempenhando funções de diretor técnico, tendo a seu cargo várias equipas, não pudesse ele próprio alocar pessoal à realização deste projeto, como parece sugerir o sócio gerente da ré, no e-mail de 12 de setembro de 2023, quando refere: sobre as tuas responsabilidades em relação à infraestrutura interna, é um tema que é da tua responsabilidade e está compreendido nas tuas funções desde o momento da tua contratação, ou seja, a responsabilidade é tua e sempre foi por ti assumida (ponto 116.º dos factos provados).

Por outro lado, auditadas as declarações de parte do autor e os depoimentos das testemunhas TF e RA, de nenhum destes meios probatórios resulta que o gerente da ré determinou que a realização do plano para reforço da cibersegurança da empresa deveria ser elaborado exclusivamente pelo autor, sem quaisquer contributos de outros elementos da equipa, pois sendo inquestionável que o autor era o responsável pela elaboração deste plano, tal não significa que o tivesse de fazer sozinho, sem a colaboração de outros colegas.

Esta é uma constatação que perpassa das declarações de parte do autor: o plano ASAP tinha de ser elaborado por si mas, entretanto, ficou de baixa e não o realizou; relativamente ao projeto IWG, em junho de 2023, responsabilizou-se pela sua elaboração mas, entretanto, foi de férias e depois ficou de baixa e em setembro de 2023 não existiam dados para o finalizar, porque estes só ficam registados durante 30 dias.

Já TF e RA pouco ou nada adiantaram sobre esta temática.

TF assumiu não ter conhecimento da existência do plano de cibersegurança interna da ré e aflorou que, numa reunião que ocorreu em outubro/novembro de 2023, teve conhecimento que foi pedido ao autor a elaboração deste plano, mas não sabe porquê e não se recorda de mais nada a este propósito.

RA deixou de trabalhar para a Cybersafe em junho de 2023, na fase inicial da elaboração do plano de segurança, e afirmou desconhecer as suas ulteriores vicissitudes e o motivo pelo qual não foram alocadas mais pessoas ao mesmo.

Conclui-se, pois, que os meios probatórios indicados pelo recorrente não são aptos a impor resposta diferente ao facto em análise, soçobrando também, nesta parte, a sua impugnação.

Apela o recorrente a que o facto não provado xi) transite para o elenco dos factos provados com a seguinte redação:

xi) Aquando do regresso ao trabalho presencial, não estava mais ninguém das equipas do autor no escritório;

E que a redação do facto provado 88.º seja reformulada nos seguintes termos:

88.º Apesar do teor do e-mail enviado pelo gerente da ré ao autor a 8 de julho de 2023, gerente da ré pôs termo ao regime de teletrabalho do autor como forma de tornar o desempenho das suas tarefas mais penoso e causar constrangimentos ao autor;

Pretexta, no essencial, que foi produzida prova de que todas as equipas da ré com quem o autor trabalhava se encontravam, desde a pandemia, em trabalho remoto e que a sua deslocação ao escritório durante esse período apenas pretendeu tornar a sua atividade mais penosa.

É a seguinte a redação destes factos:

88.º O gerente da ré dirigiu um e-mail ao autor em 8 de julho de 2023, que se dá por reproduzido, onde lhe transmite no seguimento quer das questões que levantaste em Janeiro e que ainda persistem, assim como das dificuldades que se têm verificado em relação à gestão da equipa técnica e dos deliverables dos projetos, acho que a única solução é trabalhares a tempo inteiro 100% no escritório, tal como eu faço. Desta forma, acho que vamos ter uma situação benéfica para ambos: tu passas a acompanhar mais de perto o que se passa na empresa, as novidades e as decisões que são tomadas; por outro lado, também eu consigo perceber melhor e acompanhar o trabalho que tens, e ajudar a priorizar os teus esforços, de forma a que os compromissos assumidos com os clientes sejam concretizados; assim como usufruir da tua opinião nos diversos assuntos, sendo que és a pessoa mais sénior da empresa a seguir a mim;

xi) Aquando do regresso ao trabalho presencial, não estava mais ninguém no escritório;

Na fundamentação destes factos o tribunal a quo ponderou que:

Os factos provados em 88 a 93 resultaram, em primeiro lugar, da leitura dessas comunicações. Interessou, ainda, a posição das partes, pois estas não discutiram que o Autor retomou, por algum tempo e por esse pedido do gerente da Ré, o trabalho presencial no escritório da empresa. Esta situação durou cerca de um mês, pois o Autor foi autorizado a retomar o teletrabalho pelo e-mail de 9 de agosto de 2023 (…).

A alegação transcrita em xi) e xii) resultou da insuficiência de prova que, com a necessária segurança, a corroborasse.

O apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, passagens das suas declarações e dos depoimentos de NN, RA, TF, AR e VE e o e-mail de 9 de agosto referido no ponto 92.º dos factos provados.

A redação do facto provado 88.º proposta pelo recorrente - apesar do teor do e-mail enviado pelo gerente da ré ao autor a 8 de julho de 2023, gerente da ré pôs termo ao regime de teletrabalho do autor como forma de tornar o desempenho das suas tarefas mais penoso e causar constrangimentos ao autor - contém expressões que, em si mesmas, encerram juízos de direito e/ou valorativos, suscetíveis de influir na boa decisão da causa por constituírem uma das questões a nela decidir, designadamente, quando se refere que o intuito do gerente da ré ao terminar com o regime de teletrabalho do autor foi o de tornar o desempenho das suas tarefas mais penoso e causar constrangimentos.

Possibilitar a inserção, no elenco dos factos provados, desta matéria equivaleria a que nele se consentisse figurassem conceitos que, no caso, constituem um dos objetos do processo e que subsistem em disputa entre as partes.

O alegado propósito almejado pelo gerente da ré com a cessação do regime de teletrabalho do autor, terá que, por necessário, constituir um juízo a extrair dos factos, não podendo consentir-se, ponderando o objeto da causa, que no elenco dos factos provados conste matéria que, em bom rigor, dá resposta a uma das questões sobre as quais incide o dissenso das partes.

Só dos factos, na sua globalidade considerados, se poderá extrair a conclusão jurídica relativa à referida intenção do gerente da ré, daí que a mesma, não possa ser convocada para o elenco factual assente.

Em conformidade, a matéria sugerida pelo apelante no que concerne à redação do ponto 88.º dos factos provados não pode ser objeto do elenco factual provado, na medida em que assume natureza conclusiva, daí que improceda, nesta parte, a sua impugnação.

Por outro lado, da conjugação dos factos provados em 90.º, 92.º e 93.º resulta que o autor trabalhou presencialmente no escritório da empregadora desde 17 de julho a 9 de agosto de 2023.

E do email referido no ponto 92.º dos factos provados retira-se que o gerente da ré gozou férias antes do dia 9 de agosto (como sabes tenho estado de férias), mas não é especificado, nem resulta sequer minimamente indiciado, que este gozo de férias decorreu durante todo o referido período em que o autor se deslocou presencialmente ao escritório e que apesar de se encontrar em gozo de férias, o gerente da ré não se deslocou ao escritório.

Ou seja, ao contrário do alegado pelo recorrente, deste email, por si só, não se retira que o gerente da empregadora gozou férias desde 17 de julho a 9 de agosto e que durante este período não se deslocou ao escritório da empregadora.

No que concerne à ausência dos elementos das suas equipas no escritório da ré durante este lapso temporal que decorreu de 17 de julho a 9 de agosto, nenhuma das referidas testemunhas identificadas pelo recorrente - NS, RA, TF, AR e VE - corroborou este facto com a assertividade que lhe imprime.

NN trabalhava no departamento comercial, não pertencia à equipa do autor e este não coordenava o seu trabalho, pelo que é irrelevante o seu depoimento sobre esta matéria. Não obstante, não deixou de referiu que ele e o gerente eram as pessoas que mais iam à empresa; o gerente ia à empresa todos os dias e ele ia quase todos os dias.

RA deixou de trabalhar para na Cibersafe em junho de 2023, em data anterior ao termo do regime de teletrabalho do autor, pelo que também irreleva o seu depoimento.

TF referiu que trabalhou diretamente com o autor; o autor dava suporte a todos os projetos do ponto de vista técnico; 90% das pessoas trabalhavam remotamente e a sua equipa tentava ir uma vez por semana ao escritório para manter a sanidade mental e embora não tivesse concretizado em que períodos ocorreram estas deslocações, esta narrativa infirma claramente a alegação do recorrente de que, aquando das suas deslocações presenciais ao escritório da ré, não se encontrava com ninguém pertencente às suas equipas.

AR mencionou que trabalhou em alguns projetos com o autor e sempre trabalhou remotamente e que nunca teve obrigatoriedade de se deslocar ao escritório da ré porque reside em Felgueiras. Ora, se não se deslocava ao escritório da ré, não sabe se lá se deslocavam ou não outros colaboradores pertencentes às equipas do autor.

Mesmo assim, não deixou de mencionar que os seus colegas estavam em trabalho remoto, mas deslocavam-se ao escritório da ré de vez em quando.

VE,, sócio da empregadora, verbalizou que não acompanhava o dia-a-dia da empresa e sobre esta matéria apenas referiu que o autor mostrou descontentamento por ir ao escritório durante a pandemia na sequência da retirada do teletrabalho, nada mencionando no que concerne à presença/ausência no escritório da ré dos restantes elementos das equipas do autor.

O próprio autor declarou que deixou de ir ao escritório por acordo com o DF, por concluírem ambos que não havia vantagens nisto e acabou por admitir que o DF estava sempre no escritório e que só algumas vez ficou sozinho no escritório.

Neste contexto, reapreciados os meios de prova indicados pelo apelante e os restantes que concorreram para a formação da convicção formada pelo Mm.º Juiz a quo, afigura-se-nos nada haver a alterar na decisão da matéria de facto em apreço, pelo que, também nesta parte, soçobra a impugnação.

Apela o recorrente à alteração da redação do ponto 94.º dos factos provados nos seguintes termos:

94.º A partir de julho de 2023, o gerente da ré solicitou ao autor que apresentasse o planeamento semanal (depois diário) das suas atividades, o que o autor fez, contudo, o gerente da ré nunca atribuiu prioridades nas tarefas, nem redefiniu estratégias ou tempos de respostas, nem desonerou o autor de qualquer tarefa.

Para tanto alega, que não resultou provado, que o pedido que lhe foi formulado pelo gerente da ré, para planeamento das atividades, tivesse qualquer propósito de organização, priorização ou otimização das suas tarefas.

A redação deste facto é a seguinte:

94.º A partir de julho de 2023, o gerente da ré solicitou ao autor que apresentasse o planeamento semanal (depois diário) das suas atividades, de modo a ajudar e melhorar a priorização e otimização das atividades.

Na fundamentação da presente factualidade o tribunal a quo ponderou que:

Os factos provados em 94 a 102 resultaram, em primeiro lugar, da posição assumida pelas partes conjugada com a leitura dessas comunicações, de onde ressumou o pedido do gerente da ré ao autor para apresentação escrita de um planeamento de atividades e sua periodicidade. Resultou de vários depoimentos, designadamente dos senhores TF, que foi coordenador sectorial da Ré conforme organograma, e do já conhecido RA, conjugada com a própria posição que o Autor ocupava e o conteúdo das referidas comunicações, que a apresentação desse planeamento apenas foi exigido ao Autor.

O apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, passagens das suas declarações de parte e dos depoimentos de IS e VE.

A factualidade em apreço inserta no ponto 94.º dos factos provados, respalda o teor das comunicações de email trocadas entre autor e gerente da ré, desde 7 de agosto até 8 de setembro de 2023, transcritas nos pontos 95.º a 101.º dos factos provados, das quais resulta inequívoco o propósito do gerente da ré, de obtenção de uma visão global de todas as tarefas pendentes do autor, com o intuito de o poder ajudar na priorização e otimização das suas atividades.

E nem o autor, nem as testemunhas IS e VE negaram ter sido este o propósito do gerente da ré com o envio dos emails em causa.

O próprio autor declarou que o gerente mandou-lhe emails para dar prioridade a certos projetos e passar a ir ao escritório todos os dias; foram-lhe pedidas listas exaustivas sobre as suas tarefas (semanais e mensais); tinha de apresentar relatórios e planos de tudo o que fazia; a ideia era elencar os projetos que tinha em mãos para os priorizar.

IS, esposa do autor, não aludiu sequer aos mails em causa e não demonstrou qualquer conhecimento sobre o propósito dos mesmos.

VE apenas mencionou, a este propósito, que foi na sequência dos emails de 8 e 12 de julho de 2023, transcritos nos pontos 88.º e 89.º dos factos provados, que propôs que o autor e o DF deveriam passar mais tempo juntos sendo o objetivo deste trabalho conjunto criar uma situação benéfica para ambos: tu [autor] passas a acompanhar mais de perto o que se passa na empresa, as novidades e as decisões que são tomadas; por outro lado, também eu [DF] consigo perceber melhor e acompanhar o trabalho que tens, e ajudar a priorizar os teus esforços, de forma a que os compromissos assumidos com os clientes sejam concretizados; assim como usufruir da tua opinião nos diversos assuntos, sendo que és a pessoa mais sénior da empresa a seguir a mim, em conformidade com o que o gerente da empregadora assim deixou expresso no email referido no ponto 88.º dos factos provados.

De resto, saber se efetivamente o gerente da empregadora, DF, tirou consequências dos relatórios/listas que lhe foram apresentadas pelo autor e concretizou o propósito de organização, priorização ou otimização das suas tarefas, também encerra um juízo conclusivo e valorativo, suscetível de influir na boa decisão da causa.

E só dos factos, na sua globalidade considerados, se poderá extrair a conclusão jurídica relativa à referida concretização da intenção do gerente da ré, daí que a mesma, não possa ser convocada para o elenco factual assente.

Em suma, os elementos probatórios convocados pelo apelante não são aptos a impor a alteração da resposta que propugna ao facto provado 94.º, pelo que, nesta parte, improcede a sua impugnação.

Por último, pretende o recorrente que se considerem provados os factos não provados elencados em xv, xvi, xxiii, xxv e xxvi e que este facto xxvi passe a ter a seguinte redação:

xxvi: O declarado em 203.º e provado em 202.º, 204.º e 205.º resultou das atitudes do gerente da ré supra dadas como provadas;

Advoga, em síntese, que:

- o declarado pelo autor e afirmado pela testemunha IS em audiência, concatenado com (i) a declaração médica referida em 203.º do factos provados (ii) as faturas com as despesas médicas referidas no ponto 205.º dos factos provados - datadas a partir de julho de 2023 -, (iii) e o e-mail enviado pelo autor à ré, em 10 de abril de 2024, referido no facto provado 206.º evidenciam, o nexo de causalidade entre as condutas da ré e o estado anímico e de saúde do autor;

- apreciando conjuntamente o depoimento da testemunha BS com os e-mails trocados entre esta testemunha e o autor, dados como provados nos factos 175.º, 177.º, 179.º, 180.º e 181.º, é evidenciado que o assunto referente ao prémio e respetivo pagamento ao autor passou a partir daquele momento a ser conhecidos pela testemunha, e assim da equipa da ré;

- o que, tendo em conta o teor desses e-mails e os termos aí expressos relativamente ao trabalho e direitos do autor, tem especial gravidade, gerando um sentimento de humilhação no autor.

É a seguinte a redação destes factos:

xv- O episódio (prémio) foi conhecido pela restante equipa;

xvi- O autor sentiu-se humilhado pela ré;

xxiii- Estas atitudes da ré causaram no autor grande desconforto, mal-estar e tristeza;

xxv- O autor esteve de baixa médica por motivos psicológicos, a partir de outubro de 2023;

xxvi- O declarado em 203.º e provado em 204.º e 205.º resultou das atitudes do gerente da ré supra dadas como provadas;

Atenta a alegação do apelante, a impugnação em apreço convoca a materialidade inclusa nos factos provados 175.º, 177.º, 179.º, 180.º, 181.º, 202.º, 203.º, 204.º, 205.º e 206.º, os quais têm a seguinte redação:

175.º Por e-mail de dia 8 de abril de 2024, a senhora MS respondeu ao autor: Caro NS, o tema do prémio já foi falado várias vezes e até já fizemos uma reunião presencial para debatermos o tema. Na proposta da CyberSafe, (tal como na tal proposta da S21sec que terás recebido) havia um prémio, e um prémio é algo que por definição premeia algo, nomeadamente o desempenho do colaborador. Se até 2022 tiveste um bom desempenho tal como é notório nas tuas fichas de avaliação desses anos e, por conseguinte, recebeste prémio (nota que, os prémios recebidos não foram sempre no mesmo valor, como vimos no histórico, porque trata-se de um prémio, e não de retribuição). No ano passado o teu desempenho ficou bastante aquém do esperado, como deveria ser óbvio para ti, inclusive corre um processo disciplinar. Em relação às despesas peço que me reencaminhes o e-mail que mencionas com o ficheiro Excel de submissão de despesas e os scans dos recibos tal como faz parte do nosso processo de reembolso de despesas;

177.º A referida senhora MS respondeu-lhe por e-mail de 5 de junho de 2024: Já confirmamos com o NN e ele não encontra nenhum e-mail teu nem com o Excel preenchido nem com o scan das faturas conforme é a nossa prática para reembolso de despesas. Lembro ainda que o processo que está definido é o envio de um e-mail com estas informações para os recursos humanos e não para o NN. No caso de teres realmente enviado para o NN reencaminha-os para os recursos humanos (…@cybersafe.pt e [email protected]) por favor teu e-mail com as despesas que enviaste ao NN com o ficheiro Excel de despesas devidamente preenchido e scan de todas as faturas tal como já foi pedido no meu e-mail de 8 de abril;

179.º A 5 de junho, obteve da referida senhora como resposta: No dia 8 de abril quando fiz o pedido para me reenviares o e-mail, ainda eras colaborador da Cybersafe, tinhas acesso ao teu e-mail institucional, assim como continuaste a ter até maio, pelo que não conseguimos perceber o motivo pelo qual não enviaste na altura. Agora que voltas ao tema, naturalmente já não terás acesso ao e-mail da Empresa, mas podes eventualmente ter este documento numa pen, ou teres reencaminhado para o teu e-mail pessoal, daí te termos voltado a questionar pelo ficheiro Excel, para que nos possas enviar o mesmo. Como deves perceber só podemos fazer pagamentos a colaboradores devidamente suportados e justificados por um documento de submissão de despesas e respetivos recibos;

180.º Sempre pelo mesmo modo, o autor disse-lhe em 10 de junho: O documento foi enviado em setembro, pelo que se o procurarem vão com certeza encontrar. Mas se é esse o problema, eu passo no escritório recolher as faturas e preencho o ficheiro novamente. Diz-me se terça-feira dia 11 de junho é uma possibilidade sffv;

181.º E, como resposta, em 17 de junho: Não tenho, nem nunca vi esses recibos. Preciso de confirmar com o NN, no entanto ele está de férias, em todo caso, como não trataste disto quando vieste cá, no mês passado, buscar os teus pertences pessoais, agora vamos ter de aguardar que o NN regresse;

202.º O autor é seguido em psiquiatria;

203.º Por declaração datada de dia 12 de agosto de 2024, o seu médico deixou consignado que o autor apresenta um diagnóstico de perturbação depressiva moderada, com sintomas de humor depressivo, cognições negativas, anedonia, irritabilidade e insónia inicial, com ruminações negativas;

204.º O autor sente dificuldade em dormir e em aproveitar os momentos de lazer;

205.º O autor teve despesas com médicos pela quantia de €238,00;

206.º O autor dirigiu ao gerente da ré um e-mail em 10 de abril de 2024, que se dá por reproduzido, onde lhe transmitiu que: Esta demora na conclusão do procedimento disciplinar - que, de acordo com a nota de culpa que me foi enviada, visa o meu despedimento com justa causa - é abusiva a todos os títulos e é, por si só, extremamente penalizadora, estando a causar-me profunda angústia e ansiedade. Na verdade, neste momento, o próprio procedimento disciplinar configura mais uma forma de assédio laboral pela Cybersafe enquanto ainda sou V. trabalhador.

Na fundamentação da presente factualidade o tribunal a quo ponderou que:

Não houve qualquer prova do alegado e transcrito em xv) e xvi).

A alegação transcrita em xxi) a xxiv) resultou da insuficiência de prova que, com a necessária segurança, a corroborasse.

Os factos provados em 173 a 184 resultaram da leitura dessas mensagens e faturas.

Os factos provados em 202 a 205 (e o não provado em xxv e xxvi) resultaram, em primeiro lugar, da leitura da referida declaração médica e faturas com consultas. Não se olvidou que o clínico ali deixou expresso que o descrito está «em clara relação com situação de conflito grave no local de trabalho». Porém, não resultou que o clínico conhecesse pessoalmente o que se passou no seio da Ré, exceto pelo que lhe terá transmitido o paciente, aqui Autor. E, nessa exata medida, desconheceu-se por completo qual foi a concreta descrição que este lhe fez do litígio laboral. Importa não esquecer que, talvez mais grave ainda, os sócios da empresa estão desavindos quanto à governação desta, movendo entre si as três conhecidas ações judiciais e sendo uma delas com o propósito de excluir a sócia Next4U. As mensagens trocadas a propósito das negociações para a venda das quotas sociais revelaram largas ambições de ganho de uns e outros (justas ou não, não importou aqui curar). Aqueles litígios e o valor da empresa poderão justificar o estado depressivo do Autor. As mensagens que este sucessivamente enviou para a Ré demonstraram, essencialmente, irritação com o que se estava a passar consigo na empresa. A mensagem de 10 de abril de 2024 é já mais tardia, mas também não permitiu revelar quando o Autor começou a ser seguido em psiquiatria.

Em qualquer caso, foi julgada insuficiente para aferir, com o grau de certeza necessário, o pretendido nexo de causalidade. Tal causalidade também não resultou confirmada em audiência. Os certificados de incapacidade temporária conhecidos limitam-se a referir a sua causa como doença natural. Por último, importa não esquecer que, conforme resultou da informação do Instituto da Segurança Social, IP, o Autor não ficou em situação de desemprego, mantendo (ou reforçando) certamente a sua ocupação na imobiliária e, eventualmente, na Next4U.

O facto provado em 206 resultou da leitura dessa mensagem.

O apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, os certificados de incapacidade juntos aos autos, os emails dados como provados em 175.º, 177.º, 179.º, 180.º e 181.º e passagens das suas declarações de parte e dos depoimentos de IS e BS.

No essencial, pretende o apelante com a impugnação em apreço, que se estabeleça um nexo causal entre o seu acompanhamento psiquiátrico, a sua situação de baixa médica, o seu estado anímico e de saúde e os sentimentos de tristeza e descontentamento que vivenciou, com condutas adotadas pelo gerente da empregadora.

Reapreciados os meios de prova indicados pelo apelante e os restantes que concorreram para a formação da convicção formada pelo Mm.o Juiz a quo, afigura-se-nos nada haver a alterar na decisão da matéria de facto em apreço, considerando a minúcia e análise crítica da prova que nesta matéria foram efetuadas pelo tribunal recorrido, conforme supra se transcreveu.

Apenas se impõe acrescentar, em reforço do acerto da convicção do tribunal, que:

- o autor e esposa IS são pessoas diretamente interessadas no desfecho favorável da ação, pelo que as respetivas declarações e depoimento têm de ser compatibilizadas com os restantes meios probatórios carreados para os autos;

- a declaração médica referida no ponto 203.º dos factos provados foi emitida em 12 de agosto de 2024, já depois de concretizada a cessação do vínculo laboral em 2 de maio de 2024, o que lhe retira a relevância probatória que o apelante lhe atribui;

- no ponto 205.º não são concretizadas as despesas médicas em que o autor incorreu, por forma a estabelecer um eventual nexo causal entre as mesmas e condutas adotadas pelo gerente da ré;

- no email de 10 de abril de 2024 referido no ponto 206.º, remetido pelo autor já na reta final do processo disciplinar, o mesmo limita-se a verbalizar o seu estado anímico de profunda angústia e ansiedade decorrente da demora na conclusão do procedimento disciplinar, o que só por si, à míngua de outros elementos probatórios que a corroborem, não é suficiente para prova desta factualidade e da adotação de um comportamento assediante por parte do gerente da empregadora em relação ao autor;

- do conjugação do depoimento de MS com o teor dos emails que esta trocou com o autor, também não resulta que o assunto referente ao prémio e respetivo pagamento ao autor passou a ser conhecido da equipa da ré, registando-se, ainda, que os emails transcritos em 177.º, 179.º, 180.º e 181.º nem sequer se reportam ao prémio, mas ao reembolso de despesas, e que não se vislumbra o alcance pretendido pelo recorrente com esta alegação no contexto do mérito da demanda.

Por conseguinte, entendemos que o tribunal a quo decidiu acertadamente sobre a factualidade em apreço, soçobrando, também nesta parte, a impugnação.

Improcedendo in totum a impugnação da decisão da matéria de facto deduzida pelo apelante, fica prejudicada a apreciação da ampliação do objeto de recurso que foi deduzida, subsidiariamente, pela empregadora, prevenindo a hipótese de procedência das questões por aquele suscitadas, o que não se verificou.

A recorrente invoca o erro de julgamento do tribunal a quo no que concerne à decisão que incidiu sobre o ponto 167.º dos factos provados e xvii, xviii e xx dos factos não provados.

Lidas as alegações e respetivas conclusões, constatamos que a apelante indica os pontos concretos da matéria de facto provada e não provada que considera incorretamente julgados, os concretos meios probatórios que identifica e que impõem decisão diversa, com indicação das passagens das gravações dos depoimentos (respetivos minutos) e, ainda, a decisão alternativa que no seu entender deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.

Nestes termos, a apelante cumpriu na totalidade o ónus que sobre si impendia, pelo que se impõe a este tribunal a reapreciação da decisão sobre a matéria de facto que impugna.

Apela a recorrente a que o facto provado 167.º transite para o elenco dos factos não provados e que os factos não provados em xvii) e xviii) transitem para o elenco dos factos provados.

Entende que não resultou provado que o prémio do autor não estivesse dependente de qualquer objetivo e de avaliação de desempenho.

É a seguinte a redação destes factos:

167.º O referido prémio foi sempre pago pela ré em duas prestações de €9.000,00 cada - uma em cada semestre do ano -, desde o ano de 2019, sempre sem depender de qualquer avaliação de desempenho do autor;

xvii- Aquando da apresentação da referida proposta, a ré disse ao autor que o prémio podia não atingir os €18.000,00 e que estava dependente de objetivos e da percentagem da avaliação de desempenho;

xviii- O autor sabia perfeitamente que o seu prémio sempre esteve pendente da avaliação e cumprimento de objetivos;

Na fundamentação da presente factualidade o tribunal a quo ponderou que:

Os factos provados em 163 a 167 e, concomitantemente, o não provado em xvii) a xix) carecem de maior desenvolvimento.

Interessou, em primeiro lugar, a leitura do documento n.º 26 com a contestação, que o gerente da Ré remeteu ao Autor por e-mail de 29 de novembro de 2018 sob assunto «remuneração». A Ré, na réplica, admitiu que o seu anexo «corresponde a um documento feito pelo próprio gerente da Ré» (artigo 157.º). É certo que também diz «com base em condições que o autor alegou, mas que a Ré nunca viu refletidas em nenhuma proposta escrita». Porém, sempre ressalvado o devido respeito, as dúvidas que hoje manifesta não as sentiu em 2018, já que aquela informação foi confessadamente aposta ali pelo punho do gerente da Ré. Nesse tempo, deu como boa a informação e remeteu ao Autor uma contraproposta para revisão das condições remuneratórias do Autor. Deste modo, também não viu o Tribunal razão para duvidar do declarado pelo Autor a propósito da proposta que lhe foi endereçada pela empresa concorrente. Em qualquer caso, como se verá, aquele e-mail correspondeu a uma declaração negocial do gerente da Ré, dirigida ao Autor, que a recebeu, para a revisão das condições retributivas, sem que tivesse sido dito que aquele agiu em erro. Ainda de dizer que aquele documento contém, sem sombra de dúvida, até pela ausência de divergência entre as partes, a retribuição que a Ré praticava e aquela que oferecia agora ao Autor. As partes estão de acordo que o Autor aceitou a proposta, tanto que permaneceu a trabalhar para a Ré.

A Ré assumiu o seu pagamento até ao ano de 2022, inclusive (artigo 179.º da réplica).

A grande questão de facto é saber se a proposta do pagamento do prémio foi condicionada pelo cumprimento de objetivos ou avaliação de desempenho. A tese da Ré foi, de facto, sufragada pelo seu gerente, pelo senhor VE e pela senhora MS. No entanto, aquele documento, saído (repita-se) do punho do gerente da Ré, não o revelou. Nada ali foi feito constar que o indiciasse, como seria expectável numa proposta negocial escrita. Pelo contrário, o pagamento em duas tranches indiciou precisamente a ideia contrária, ou seja, que o seu pagamento não estava, de facto, condicionado a qualquer avaliação de desempenho. Um prémio assente no concreto desempenho profissional não é, por natureza, pago antecipadamente.

Chamou-se à colação o prémio pago aos outros trabalhadores. Concluiu tratar-se de realidades diferentes. Como a própria senhora BS admitiu, o pagamento do prémio que lhes é atribuído é feito de uma só vez, em sentido assim diverso ao praticado com o Autor. Diga-se, aliás, que esta senhora não aparentou conhecer (ter lido) os objetivos propostos para o autor, sendo ainda certo que apenas entrou ao serviço da ré em maio de 2021. Repita-se que, com o Autor, a própria Ré admitiu que o pagava, pelo menos em parte, antes de uma qualquer avaliação anual (se é que esta existiu). Tal foi referenciado em algumas das mensagens de resposta da referida senhora ao Autor sobre as suas sucessivas reclamações de não pagamento. E, corroborando a conclusão anterior, o pagamento dos demais trabalhadores não é feito antecipadamente, no todo ou em parte. Alguns dos trabalhadores inquiridos, como por exemplo os senhores DS e RA e a senhora AR, que trabalhou para a Ré como consultora de segurança em dois períodos, de 2019-2022 e 2021 a 2023, afirmaram que o pagamento do seu prémio sucedia depois da avaliação de desempenho. O e-mail do autor de 28 de Junho de 2023, ainda dizia «tal como falámos, envio agendamento para amanhã à tarde para conversarmos e falar sobre a avaliação 2022 e 2023»). Por isso, concluiu-se que o seu pagamento resultava sem o preenchimento de quaisquer condições.

Quanto ao momento do seu pagamento, o Autor afirmou-o por semestre. A Ré admitiu-o no artigo 167.º da réplica. Pouco depois, já o situou em setembro e maio (artigo 183.º). As sucessivas mensagens trocadas entre a ré o autor a propósito das reclamações pelo não pagamento do prémio dizem-no semestral. Por isto, concluiu-se que o pagamento era semestral.

A apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, passagens das suas declarações de parte e dos depoimentos de MS, NN, RM, AV, DS, NC e VE.

Tudo quanto o Mm.º Juiz a quo refere na sua fundamentação destes pontos da matéria de facto é absolutamente fiel ao que resulta da valoração conjunta da prova, pouco mais havendo a acrescentar atenta a minúcia e análise crítica da prova anteriormente transcrita.

Ainda assim, assinala-se que:

- não obstante a empregadora insistir na tese de que o prémio do autor dependia do cumprimento de objetivos e de avaliações de desempenho de, pelo menos, 70%, o certo é que, tempestivamente, não juntou aos autos qualquer documento enunciador dos objetivos projetados para o autor e/ou demonstrativo de qualquer avaliação do seu desempenho, referente ao ano de 2023 e/ou aos anos pretéritos em que tal prémio lhe foi pago;

- BS foi admitida pela empregadora em 2021, em data posterior à contratação do autor, pelo que não pode conhecer as concretas condições que foram estabelecidas entre o autor e o gerente da empregadora, DF, no que concerne ao pagamento do prémio e também denotou desconhecimento relativamente a qualquer objetivo concretamente delineado para o autor;

- NN, RM, AV, DS e NC trabalhadores da empregadora que auferiam prémios de desempenho, confirmaram a tese por ela aventada, mas cingiram as suas narrativas às suas realidades pessoais e não se pronunciaram sobre as condições acordadas relativamente ao prémio do autor, não se podendo olvidar que este era também sócio da Cybersafe, recebia o prémio em duas prestações e não de uma só vez e eram diferentes as condições do prémio auferido pelo gerente e também sócio DF;

- o também sócio da Cybersafe VE afirmou que não presenciou e não participou nas negociações entabuladas entre o autor e DF relativas à fixação do prémio, referindo que tais negociações ocorreram em meados de 2019 entre o DF e o NS e que depois lhe foi comunicado o resultado das mesmas e acabou por admitir que não sabe como são os prémios dos trabalhadores da ré; só sabe que são variáveis em função dos respetivos desempenhos, mas não sabe os critérios considerados para o seu cálculo;

- o próprio gerente da empregadora, DF, referiu que combinou com o autor o adiantamento de 50% do prémio por razões fiscais, do que se retira que, pelo menos nesta parte, o valor do prémio estaria previamente garantido, sem a imposição de cumprimento de objetivos e de realização de avaliação de desempenho, pois um prémio assente num concreto desempenho/avaliação profissional não é, por natureza, pago antecipadamente.

Neste quadro, reapreciados os meios de prova indicados pela apelante e os restantes que concorreram para a formação da convicção formada pelo Mm.ª Juiz a quo, não nos merece qualquer reparo a decisão da matéria de facto em apreço, pelo que improcede esta pretensão impugnatória da apelante.

Por último, pretende a apelante que o facto xx) seja considerado provado e o aditamento de um novo facto provado com a seguinte redação: o autor conhecia o procedimento para pagamento de despesas e não o cumpriu.

Sustenta que resultou provado o conhecimento pelo trabalhador, desde 2019, do procedimento para pagamento de despesas, em face do depoimento das testemunhas e da prova documental que elenca.

É a seguinte a redação deste facto:

xx) O autor conhece o procedimento para pagamento de despesas desde 2019;

Na fundamentação deste facto o tribunal a quo discorreu nos seguintes termos:

O facto provado em 185 resultou da leitura da «norma relativa ao reembolso de despesas», datada de 1 de janeiro de 2023, do qual não se viu razão para duvidar.

Porém, não resultou demonstrada a data da sua comunicação à generalidade dos trabalhadores e designadamente ao Autor. Aliás, numa das suas comunicações, a de 5 de junho, o autor refere o seu procedimento habitual nesta matéria, sendo que se veio a confirmar ter deixado as faturas com o senhor NN. Além disso, a sua situação era diversa da dos outros. Tratava-se de algo que resultou de uma proposta específica incluída na revisão do pacote remuneratório e, importa não esquecer, o Autor era sócio (ainda que indireto) da Ré e o seu n.º 2 - xx).

A impugnação em apreço convoca o facto provado em 185.º que tem a seguinte redação:

- De acordo com a norma interna da empresa para reembolso de despesas, para entrar em vigor no dia 1 de janeiro de 2023: Após aprovação das despesas, o trabalhador deverá adotar o seguinte procedimento de submissão de pedidos de reembolso de despesas: a) O colaborador deve preencher o formulário adequado (ficheiro Excel “Report de des-pesas.xlsx”) preenchendo todos os campos e individualizando cada despesa; b) O colaborador deve renomear o documento da seguinte forma: “Despesas Colaborador <Nome do colaborador> -Mês-Ano.xlsx”; c) O colaborador deverá enviar por e-mail o referido ficheiro para o Departamento de Recursos Humanos até ao dia 20 do mês a que reportarem as referidas despesas; d) No e-mail, deve o colaborador enviar também a digitalização dos documentos em questão (faturas, recibos, e outros aplicáveis); e) Sempre que existirem originais das faturas e/ou comprovativos, devem ser também entregues em mão; f) De seguida, os documentos serão validados pelo Departamento de Recursos Humanos a fim de verificar a sua conformidade; g) Verificando-se a sua conformidade, os colaboradores receberão o reembolso, para o IBAN que seja do conhecimento da Empresa, após o fecho contabilístico do mês no qual a despesa foi realizada; h) Excecionalmente os reembolsos poderão ser realizados antes do período pré-estabelecido de reembolso se se tratar de uma despesa de valor significativo, desde que solicitado e justificado pelo colaborador e aprovado pela Gerência»; «5. Obrigações dos colaboradores. Os colaboradores obrigam-se ao seguinte: a. A apenas submeterem despesas elegíveis e previamente aprovadas pela Gerência, ou pelo Manager direto, sendo da responsabilidade do mesmo obter a respetiva aprovação da Gerência; b. A recolha de dados sobre as despesas e respetivos documentos (faturas, recibos e eventualmente outros), digitalização dos mesmos, o preenchimento do formulário de submissão (ficheiro Excel), e o envio dos mesmos por email são da responsabilidade de cada colaborador, cabendo ao Departamento de Recursos Humanos apenas a responsabilidade de verificação e aprovação dos documentos comprovativos das mesmas, e do ficheiro Excel report); c. A submeter as despesas até ao dia 20 do mês a que se reportam. Em situações excecionais e desde que a Gerência assim o aprove, poderão ser apresentadas num período máximo de até dois meses.

A apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, passagens dos depoimentos de NN e de MS e o e-mail junto como documento 8 da sua resposta ao pedido reconvencional.

O facto provado cujo aditamento é pretendido pela apelante - o autor conhecia o procedimento para pagamento de despesas e não o cumpriu - encerra um juízo conclusivo e valorativo, suscetível de influir na boa decisão da causa, por constituir uma das questões a nela decidir.

Possibilitar a inserção, no elenco dos factos provados, desta matéria equivaleria a que nele se consentisse figurasse conceito que, no caso, constitui um dos objetos do processo e que subsiste em disputa entre as partes.

Só dos factos, na sua globalidade considerados, se poderá extrair a conclusão jurídica relativa ao não cumprimento pelo autor do procedimento para pagamento de despesas, daí que a mesma, não possa ser convocada para o elenco factual assente.

Por conseguinte, considerando que o direito se aplica a um conjunto de factos que têm que ser realidades demonstráveis, não podendo, por isso, constituir juízos valorativos ou conclusivos, decai, nesta parte, o recurso da apelante.

No mais, reapreciada a prova, subscrevemos a decisão do tribunal a quo ao considerar como não demonstrada a factualidade inserta no ponto xx), não impondo os excertos que a apelante transcreve e o documento a que alude uma decisão diversa.

Desde logo, do documento n.º 8 que juntou na resposta ao pedido reconvencional, não se retira que o autor seguia o procedimento que alega para pagamento das despesas.

Pelo contrário, os emails incorporados neste documento, enviados pelo autor ao gerente da empregadora, em novembro e dezembro de 2019, por referência às despesas de setembro e outubro de 2019, contêm apenas um ficheiro zip, no qual o autor enviou a cópia das faturas diretamente para a gerência.

Ou seja, destes documentos, apenas resulta que o autor enviava diretamente a DF as faturas num ficheiro zip, o que não se mostra conforme com os trâmites do procedimento para pagamento das despesas que são alegados pela empregadora (preenchimento de formulário, ficheiro excel report de despesas).

Tal documento não é de forma alguma idóneo a comprovar o conhecimento do autor sobre o procedimento para pagamento de despesas e que o mesmo era obrigado a segui-lo para que as despesas lhe fossem pagas.

Depois, as testemunhas identificadas pela apelante, NN e MS limitaram-se a descrever o procedimento instituído no que concerne ao pedido de reembolso das despesas e ao seu timing normal, mas não confirmaram, perentoriamente, o conhecimento pelo autor deste procedimento, a data em que eventualmente tal conhecimento ocorreu e a obrigatoriedade do seu acatamento pelo autor.

Do que tudo se extrai que não merece provimento esta pretensão da apelante, mantendo-se inalterado o ponto da matéria de facto em análise (xx dos factos não provados).

Sintetizando, em face do quadro exposto, não nos merece qualquer censura a decisão da matéria de facto proferida pelo Mm.º Juiz a quo, não consentindo a prova produzida uma conclusão em sentido contrário, mantendo-se os factos provados nos exatos termos provindos da 1.º instância.

Os factos provados são, assim, os seguintes:

1.º A ré tem como objeto social a Prestação de serviços de aconselhamento e consultoria, formação, desenvolvimento e integração, assistência técnica e suporte no âmbito de práticas e soluções de segurança da informação, sistemas de informação, telecomunicações e informática; fornecimento, comercialização, integração, instalação, serviços geridos, assistência técnica e suporte de hardware e software associado à Cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática; conceção, criação, desenvolvimento, comercialização, distribuição, instalação, operação e manutenção de produtos, soluções e aplicações associados à Cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática;

2.º O seu CAE principal é 62020 (atividades de consultadoria em informática);

3.º As suas quotas são hoje repartidas do seguinte modo:

- €4.000,00, Sublimeprotagonist - Unipessoal, Lda., antes em nome do senhor VE (por transmissão registada em 31 de maio de 2021);

- €6.250,00, do senhor DF;

- €33.500, Bizguide Unipessoal, Lda., antes em nome do senhor DF (por transmissões registadas em 4 de Julho de 2021 e 26 de Julho de 2021);

- €15.050,00, Next4U Consulting, Unipessoal, Lda., antes de nome do autor (por transmissões registadas em 3 de Janeiro de 2023) e registada desde 13 de junho de 2017;

4.º O seu gerente é o senhor DF;

5.º No início de 2023, o respetivo organograma era o seguinte:

6.º A Next4U tem por objeto social a Prestação de serviços de aconselhamento e consultoria, formação, orientação e assistência operacional às empresas ou organismos em matérias tais como: planeamento, organização, controlo, informação e gestão, reorganização de empresas, gestão financeira, segurança e higiene no trabalho, processos de controlo orçamental, objetivos, políticas e atividades de marketing e vendas, gestão de recursos humanos, administração de empresas, gestão de participações sociais, gestão de marcas e patentes, gestão de ativos empresariais e intermediação em negócios, edição de programas informáticos, comércio a retalho de software normalizado, programas informáticos por encomenda (...) desenvolvimento e integração, assistência técnica e suporte no âmbito de práticas e soluções de segurança da informação, sistemas de informação, telecomunicações e informática; fornecimento, comercialização, integração, instalação, serviços geridos, assistência técnica e suporte de hardware e software associado à cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática; conceção, criação, desenvolvimento, comercialização, distribuição, instalação, operação e manutenção de produtos, soluções e aplicações associados à Cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática (…).

7.º O seu gerente e sócio único é o autor;

8.º A sociedade foi registada em 6 de maio de 2022;

9.º O seu CAE principal é 70220 (outras atividades de consultadoria para os negócios e a gestão);

10.º A Bizguide tem por objeto social atualmente: a prestação de serviços de aconselhamento e consultoria, formação, orientação e assistência operacional à empresas ou a organismos em matérias tais como: planeamento, organização, controlo, informação e gestão, reorganização de empresas, gestão financeira, segurança e higiene no trabalho, processos de controlo orçamental, objetivos, políticas e atividades de marketing e vendas, gestão de recursos humanos; procura, seleção, orientação e colocação de pessoal, em todos os níveis e domínios; compra e venda de imóveis e a revenda dos adquiridos para esse fim, arrendamento, gestão e administração, exploração de bens próprios e arrendados, nomeadamente, edifícios residenciais e não residenciais, incluindo espaços e instalações industriais, comerciais, entre outros, e de terrenos; aluguer de espaços para eventos; organização e realização de festas, eventos, feiras, congressos e outros eventos similares; administração de imóveis por conta de outrem; exploração e prestação de serviços no âmbito de alojamento local; arrendamento de apartamentos turísticos; mediação imobiliária; promoção imobiliária; consultadoria na área imobiliária; construção, manutenção e reabilitação de bens imobiliários; administração de condomínios; consultadoria e assessoria na área do design, arquitetura, decoração, remodelação, e manutenção de interiores e exteriores; exploração hoteleira e turística; transporte ocasional de passageiros em veículos automóveis ligeiros até 9 lugares incluindo o condutor; aluguer de automóveis ligeiros, de passageiros e de mercadorias com e sem condutor; a prestação de serviços de aconselhamento e consultadoria, formação, informação, sistemas de informação, telecomunicações e informática; fornecimento, comercialização, integração, instalação, serviços geridos, assistência técnica e de suporte de hardware e software associado à cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática; a conceção, criação, desenvolvimento, comercialização, distribuição, instalação, operação e manutenção de produtos, soluções e aplicações associadas à cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática;

11.º O seu gerente e sócio único é o senhor DF;

12.º A sociedade foi registada em 9 de junho de 2017;

13.º Por escrito datado de 16 de março de 2017, intitulado contrato de trabalho sem termo, cujo conteúdo se dá por reproduzido, a ré e o autor declararam entre si: a 1.ª contraente contrata o 2.º contraente, e este aceita, para sob sua autoridade e direção, exercer as funções correspondentes à categoria profissional de Technical Manager; a remuneração-base do 2.º contraente será de 2.440€ ilíquidos mensais; o 2.º contraente terá ainda direito a um subsídio de alimentação no valor de 7,23€ por cada dia de trabalho prestado, numa base de 22 dias úteis por mês; o 2.º contraente tem direito a um subsídio pela prestação de trabalho em regime de isenção de horário de trabalho, na modalidade de não sujeição ao limite máximo do período normal de trabalho, correspondente a 610€ ilíquidos mensais; a atividade do 2.º contraente será desenvolvida nas instalações da 1.ª contraente sitas em...Carnaxide; durante a vigência do presente contrato, o 2.º contraente obriga-se a prestar a sua atividade à 1.ª contraente em regime de exclusividade, comprometendo-se a não prestar qualquer atividade por conta própria ou sob ordens, direção e fiscalização de quaisquer outras entidades, públicas ou privadas, nomeadamente que exerçam atividade de natureza idêntica ou similar à da 1.ª contraente ou que, por qualquer forma, sejam desta concorrentes, salvo autorização escrita em contrário. A retribuição-base estabelecida na cláusula 2.ª do presente contrato compreende o exclusivo da atividade profissional do 2.º contraente;

14.º No mesmo dia, o autor assinou a Política de Confidencialidade, Proteção de Dados e Código de Ética da ré, onde se lê: 25. Os Colaboradores comprometem-se a: não implicar a empresa nas suas atuações a título pessoal; a comunicar às hierarquias e a afastar-se dos respetivos processos de decisão, em todas as situações que possam gerir conflitos entre os seus interesses pessoais e o dever de lealdade para com a empresa, tais como: relações familiares ou equiparadas em dependência hierárquica ou funcional direta; exercício de atividade profissional externa que interfira com as suas atribuições ou com as atividades da empresa; titularidade de posições jurídicas, patrimoniais ou familiares suscetíveis de intervir com os interesses da Empresa ou com as atividades exercidas; Não exercer atividades que sejam ou possam ser consideradas concorrentes às atividades exercidas pela Cybersafe e aos interesses da Cybersafe ou suas associadas;

15.º O autor iniciou as suas funções no dia 16 de março de 2017;

16.º O autor apenas reporta ao gerente da ré;

17.º As funções do autor à data da nota de culpa eram essencialmente de:

- direção técnica e coordenação dos vários coordenadores (chamados managers) das três referidas equipas técnicas, com a definição dos respetivos objetivos técnicos e respetivo suporte sénior;

- dimensionamento de serviços e soluções propostas aos clientes;

- desenvolvimento de produtos da empresa numa ótica de inovação, investigação e desenvolvimento;

- participação ativa em alguns projetos, com implementação de soluções, execução de serviços e criação de documentação;

- coordenação e configuração de sistemas internos de informação e da cibersegurança da própria empresa, incluindo a criação de acessos para os novos colaboradores;

- interação com distribuidores ou fabricantes;

- prevenção 24h/dia, 7 dias por semana.

18.º O autor participou, ainda, no recrutamento, seleção e validação técnica de novos colaboradores;

19.º O autor partilhou com a ré os seguintes perfis:

- HS (em 24 de setembro de 2021);

- RM (em 2 de novembro de 2021);

- ST (em 12 de novembro de 2021);

- GB (em 9 de julho de 2022);

- LB (em 3 de novembro de 2022);

- AM (em 10 de novembro de 2022);

- GS (em 22 de novembro de 2022);

- CM (em 18 de novembro de 2022);

- DC (em 5 de janeiro de 2023);

- JO (em 14 de janeiro de 2023);

- Knower (empresa de recrutamento), em 20 de abril de 2023;

- TG (em 22 de setembro de 2023).

20.º Participou, ainda, na pré-venda de serviços ou preparação de parcerias técnicas;

21.º O autor assumiu o acompanhamento da equipa de Cybersecurity Solutions Services e MSS no final de maio de 2023, após a saída do senhor RA;

22.º Competia ao gerente da ré a avaliação dos coordenadores de cada equipa, decidir os respetivos aumentos remuneratórios e a adjudicação de projetos;

23.º O autor gozou férias entre os dias 14 e 25 de agosto de 2023, sem que alguém tivesse desempenhado as suas funções;

24.º Em maio de 2024, o autor auferia em dinheiro da ré a retribuição-base de €3.200,00, o subsídio de refeição diário de €9,60 e o subsídio de isenção de horário por €800,00 (valores ilíquidos);

25.º O autor usa o número de telemóvel …86;

26.º O respetivo tarifário era pago pela ré, por quantia não concretamente apurada;

27.º Este número sempre foi o contacto telefónico do autor, apenas operando-se a sua portabilidade para a ré para que esta suportasse a respetiva despesa;

28.º A ré não limitou o uso desse número de telemóvel para fins profissionais;

29.º Por e-mail de 28 de junho de 2023, que dirigiu também ao senhor VE, o autor disse ao gerente da ré: Adiciono também o VE caso queira/possa estar presente para discutir as condições da minha saída da Cybersafe até final de agosto, uma vez que este projeto deixou de fazer sentido;

30.º A 12 de julho, tendo os mesmos destinatários, o autor enviou um e-mail dizendo: gostaria de informar que a minha decisão será rescisão do meu contrato de trabalho. Esta decisão foi muito, mas muito pensada até à data de hoje. Decidi não abandonar as pessoas e projetos da Cybersafe até hoje, mas dado que existe uma falta de confiança no meu trabalho e dedicação e passando a ter uma obrigatoriedade de trabalho 100% no escritório, deixa de ser viável para mim continuar neste projeto. @DF, tendo em conta as férias que tenho por gozar, indica por favor qual o dia que devo colocar na carta.

31.º Teve por resposta do gerente da ré, a 13: como sabes existe a obrigatoriedade de dares 60 dias, mas se pretendes sair antes indica isso na carta e vou avaliar;

32.º Porém, o autor, a 20 de julho, declarou-lhe: Boa noite, caros, gostaria de vos transmitir a boa notícia de que mudei de ideias e não me irei despedir da Cybersafe. Portanto, não aguardem a minha carta de despedimento neste momento. Após todos estes anos a trabalhar para o crescimento da empresa a vários níveis, não seria sensato sair desta forma;

33.º Após apresentação de uma proposta para aquisição das quotas da Next4U no capital da ré, o autor enviou ao senhor VE e ao gerente da ré um e-mail em 5 de agosto, que se dá por reproduzido, dizendo: Enfim, para colocar um termo à presente situação com o menor impacto negativo possível para todos, estaria disposto a fechar negócio pelo valor mínimo de 2.000.000€, com possibilidade de se fracionar o pagamento em diversas tranches ao longo dos próximos 3 anos, uma vez que acredito seriamente que sem mim continuarão a fazer crescer a empresa de forma saudável e consequentemente os resultados financeiros. Acresce ainda a minha posição como colaborador da empresa a tempo indeterminado, e o valor que sempre me deveria ser atribuído como forma de se chegar a um acordo amigável de cessação do contrato de trabalho.

Gostaria que este acordo ocorresse até ao final do mês de forma a não prolongar a situação. Consoante o acordo a que chegarmos e o valor a pagar, estou disponível para considerar a não concorrência;

34.º A 10 de agosto, teve resposta do gerente da ré, em e-mail que se dá por reproduzido, onde assinala: Esta tua contraproposta é que nos surpreendeu pois vai muito além daquilo que conseguimos pagar e que achamos o valor justo (...). Parece sensato deduzir que a tua saída da empresa vai retirar valor à mesma (...). Quando muito, o que podemos propor é que num cenário de venda da empresa a terceiros nos próximos meses, acabes também por beneficiar dessa mesma venda (...). Tendo como contrapartida da tua parte (assim como de empresas nas quais tenhas participações ou sejas de forma direta ou indireta beneficiário, ou com as quais colabores de forma direta ou indireta) a obrigação de não concorrência imposto pelo eventual comprador externo, assim como outras condições impostas pelo comprador;

35.º A 30 de agosto, o autor respondeu-lhe em novo e-mail que se dá por reproduzido, dizendo, Em suma, considero que a vossa proposta não traduz uma vontade de aquisição das minhas quotas por um valor minimamente justo. Julgo que, sendo esse o caso, o melhor que há a fazer será prosseguir com o procedimento de alienação da sociedade (do conjunto de todas as nossas quotas) a terceiros e manter o funcionamento da empresa, trabalhando de forma a manter e sempre que possível fazer crescer os seus resultados, de modo a salvaguardar a sua melhor valorização. Para esse efeito disponibilizo-me para considerar e analisar uma proposta de continuação do meu trabalho em projeto específico - conforme discutido com o VE na nossa última conversa - desde que sem redução das condições contratuais atuais e com eventuais ajustes dependendo dos requisitos desse mesmo projeto;

36.º Entre os sócios da ré correm ou correram as seguintes ações judiciais:

- impugnação de deliberações sociais, sob o n.º 2050/24.2T8SNT, no J… do Juízo do Comércio de Sintra: proposta pela Next4U contra a aqui ré para anulação da deliberação social de 3 de Janeiro de 2024, ou seja, a propositura de ação judicial de exclusão da sócia NEXT4U CONSULTING, UNIPESSOAL, LDA. nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 242.º do Código das Sociedades Comerciais, pela prática de atos desleais que violam grosseiramente os seus deveres para com a sociedade CYBERSAFE, Lda., a ação foi definitivamente decidida por sentença de 14 de Novembro de 2024, pela sua improcedência;

- impugnação de deliberações sociais, sob o n.º 7838/24.1T8SNT, no J3 do Juízo do Comércio de Sintra: proposta em 11 de março de 2024 pela Next4U contra a aqui ré para anulação da deliberação social de 11 de abril de 2024, estando a sua instância presentemente suspensa;

- exclusão da sócia Next4U do capital social da ré, sob o n.º 498/24.1T8VCT, no Juízo do Comércio de Viana do Castelo: proposta em 5 de Fevereiro de 2024 pela aqui ré contra a Next4U, com fundamento em concorrência não autorizada, ainda não decidida definitivamente.

37.º No website Linkedin, a empresa Next4U apresenta-se como uma empresa portuguesa de recrutamento e seleção especializado, tendo por especializações a Cybersecutiy, SAP, NET, Recrutamento e Seleção;

38.º Naquele website, esta empresa anuncia que estamos a contratar para as funções: Vulnerability Manager; Pentester; SOC Analyst; Security Architect; SOAR Architect; Incident Responder e Developer.Net;

39.º Também ali, esta empresa oferece os seus serviços a empresas terceiras para recrutamento em cyber security;

40.º A ré tem recrutado para as mesmas funções;

41.º O autor tinha conhecimento de que a ré se encontrava a recrutar para as funções supra descritas e conhecia as dificuldades desta nesse recrutamento;

42.º O autor nunca solicitou autorização à ré para fazer tais publicitações, por si ou por intermédio de uma outra empresa;

43.º A ré teve conhecimento da Next4U aquando da cessação de quotas, de 30 de dezembro de 2022;

44.º Porém, o autor transmitiu sempre à ré que aquela empresa não tinha atividade e que apenas foi criada com a finalidade de aquele deixar de deter as participações na ré em nome próprio para benefício fiscal;

45.º No dia 23 de agosto de 2023, o gerente da ré conhecia aqueles anúncios no Linkedin e associou-os à Next4U;

46.º Nesse dia, o gerente da ré enviou sucessivas mensagens ao senhor MS onde lhe pede, referindo-se à Next4U, para: saber qual o local de trabalho/cliente para a posição de pentester; saber que outros clientes tem a empresa; qual a dimensão da equipa; o mais importante mesmo é saber o que é que a empresa faz de entre os vários serviços de cibersegurança e que clientes tem;

47.º Nessa sequência, a 7 de setembro de 2023, o senhor MS apresentou a sua candidatura para a posição de vulnerability manager anunciada no Linkedin da Next4U;

48.º Porém, a Next4U não lhe deu qualquer seguimento;

49.º O senhor MS deu conhecimento à ré dessa ausência de resposta;

50.º Apesar dos anúncios, a Next4U nunca recrutou, entrevistou ou nem sequer deu seguimento a processos de seleção de candidatos para qualquer uma das funções publicitadas;

51.º A Next4U tem por único cliente a Optimus Prime, Lda.;

52.º A Optimus Prime, Lda., tem por objeto a intermediação de crédito vinculado, consultadoria de crédito, consultadoria para os negócios e para a gestão, intermediação e mediação de seguros, gestão de ativos empresariais e intermediação em negócios, compra, venda e arrendamento de imóveis, revenda de adquiridos para esse fim, construção de imóveis para venda, gestão de imóveis próprios, promoção e gestão imobiliária, atividade de mediação e angariação imobiliária;

53.º Foi registada em 11 de janeiro de 2022, tem por gerente e desde o início o autor, e por sócios o autor e a Next4U;

54.º Esta empresa exerce a atividade da mediação imobiliária sob o nome DS Private Torres Vedras;

55.º A DS Private Torres Vedras tem escritório na Rua Dr. Carlos França 25b, Zona C, Torres Vedras;

56.º O autor escreveu na sua página do Linkedin, em 22 de março de 2023, Pois temos!!, republicando uma ligação para um artigo publicado na página da Next4U, do Linkedin, onde consta o seguinte: Temos um problema no mercado de trabalho de TI. A procura por profissionais de TI é alta, mas a oferta é baixa. Isso significa que enfrentamos uma escassez de talentos numa das indústrias de maior crescimento em todo o mundo. As empresas estão a lutar para encontrar candidatos qualificados para preencher as suas vagas de TI. Mesmo com salários altos e benefícios atraentes, é difícil atrair e reter os melhores talentos. Parte do problema é que o sector de TI está sempre a evoluir e a mudar rapidamente. Novas tecnologias surgem a cada ano, e os profissionais precisam de se manter atualizados e aprender constantemente. Isso pode ser desafiador para os candidatos, que muitas vezes precisam de investir muito tempo e dinheiro em formação e educação. Além disso, muitos profissionais de TI são contratados por empresas de tecnologia de grande porte, o que significa que as pequenas e médias empresas têm menos hipóteses de contratar os melhores talentos. Isso pode dificultar a competição por talentos de TI qualificados. Mas o problema não é apenas das empresas. A educação em TI também precisa de evoluir para preparar os estudantes para as necessidades do mercado de trabalho. As universidades e escolas técnicas precisam de atualizar os seus planos de estudos e garantir que os seus alunos tenham as habilidades necessárias para ter sucesso na indústria de TI. Em resumo, a escassez de talentos de TI é um problema que precisa de ser enfrentado por empresas, candidatos e instituições de ensino. Se queremos manter o crescimento e inovação nesta área, precisamos encontrar maneiras de atrair e capacitar mais pessoas para se tornarem profissionais de TI;

57.º Por escrito intitulado cessão da posição contratual, cujo conteúdo se dá por reproduzido, o autor, a ré e a Locarent - Companhia Portuguesa de Aluguer de Viaturas, S.A., declararam entre si que: o cedente [o Autor] transmite ao cessionário [a Ré] a sua posição contratual no contrato celebrado com a Locarent, respeitante à seguinte viatura matrícula …VG…; a partir da data da cessão, o Cessionário é responsável pelo cumprimento integral do contrato, incluindo as obrigações decorrentes do percurso de quilómetros em excesso ou de danos de reacondicionamento, independentemente das condições em que a viatura lhe foi entregue; a Locarent e o Cessionário acordam que o contrato de AOV cuja posição ora é cedida passa a constituir Anexos e a ser regulado pelo contrato-quadro de aluguer e de gestão de veículo celebrado entre si, com efeitos a 23 de abril de 2019;

58.º Foi também alterada a faturação do identificador da via verde para a ré;

59.º Por carta datada de 25 de setembro de 2020, que se dá por reproduzida e que a ré recebeu, a Locarent comunicou que tendo em consideração o mapa de desvio de quilómetros do veículo contratado, informação relativa à data da última intervenção realizada, verificámos que o referido contrato apresenta um desvio face à quilometragem inicialmente prevista e contratualizada;

60.º Em reação, o gerente da ré enviou um e-mail ao autor no dia 15 de outubro desse ano, dizendo-lhe recebemos esta carta da Locarent. Acho que devemos rebater dizendo que o desvio existente será colmatado atendendo a que com a corrente situação se prevê um número reduzido de km nos próximos meses. Concordas? Quanto tempo passou de contrato e qual a quilometragem ao dia de hoje? Tens ideia se houve redução de quilometragem ao dia de hoje?;

61.º Nessa mesma data, o gerente da ré enviou uma carta de resposta à Locarent dizendo-lhe não pretender a renegociação do contrato, o que esta aceitou;

62.º A Locarent enviou à ré sucessivos mapas de alerta de desvio de quilómetros, em janeiro, fevereiro e março de 2021;

63.º No final de 2022, pela mudança de residência do autor para Torres Vedras, a ré alterou junto da Locarent a quilometragem, que passou a ser de 112.500 km (antes, 80.000 km), e o prazo, que passou a ser de 60 meses (antes, 48 meses);

64.º Em 12 de julho de 2023, a Locarent enviou um e-mail dirigido ao gerente da ré, onde informava que enviamos o mapa de alerta com os respetivos desvios, tendo por base o prazo entretanto decorrido;

65.º A ré rececionou no dia 8 de outubro de 2023 um mapa de alerta de desvio de quilómetros por parte da Locarent, que indicava a possibilidade de, no termo final do contrato celebrado, a quilometragem da viatura poder atingir os 128.676 km, sendo o valor estimado do seu excesso de €1.638,06;

66.º O valor da sua renda mensal e custos associados em julho de 2024 foi de €805,31;

67.º A ré não limitou o uso do veículo para fins profissionais;

68.º O valor mensalmente suportado pela ré em portagens pelo autor era de €50,00;

69.º Esta viatura era a utilizada pelo agregado familiar do autor nas suas deslocações comuns, designadamente, em férias, como o gerente da ré bem sabia;

70.º O autor exerce desde o início do negócio as funções de Diretor da DS Prime Torres Vedras;

71.º À data da nota de culpa, o autor tinha em carteira imóveis para venda;

72.º No respetivo sítio da internet, o autor indica como contacto profissional o referido número de telemóvel ….86;

73.º Na sua atividade para a DS Prime Torres Vedras, o autor servia-se do veículo automóvel com a conhecida matrícula …VG…;

74.º O gerente da ré soube pelo autor da DS Prime Torres Vedras na data da sua abertura, ou seja, no início de 2023;

75.º Um dos colaboradores da DS, o senhor FM, foi contratado após indagação ao senhor VE;

76.º Porém, o autor tinha dito ao gerente da ré que a imobiliária era da sua esposa, tendo-lhe enviado uma mensagem em 23 de fevereiro, onde lhe disse: A IS inaugura hoje a agência dela aqui em Torres Vedras;

77.º A ré recebeu um pedido de identificação de condutor, remetido pela Câmara Municipal de Torres Vedras, em virtude de o autor, no dia 5 de julho de 2023, pelas 17h16, ter estacionado o referido veículo na rua Dr…, Torres Vedras, em situação por aquela considerada irregular;

78.º Nesse sentido, por e-mail datado de 24 de agosto de 2023, os Recursos Humanos da ré solicitaram ao autor para que identificasse o condutor;

79.º Este e-mail seguiu com conhecimento ao gerente da ré;

80.º Porém, o autor não lhe deu resposta;

81.º Nesse dia e hora, o autor optou por trabalhar nas instalações da DS, enviando durante o dia e-mails, preparando uma reunião que teve lugar pelas 17h30 com a DXC pelo cliente Fidelidade e tido reuniões com um colega, o senhor MC, a respeito do projeto PRTG do cliente Sicasal;

82.º A ré recebeu um pedido de identificação de condutor, remetido pela Câmara Municipal de Torres Vedras, em virtude de o autor, no dia 10 de agosto de 2023, pelas 16h05, ter estacionado o referido veículo na rua Dr. …, Torres Vedras, em situação por aquela considerada irregular;

83.º Neste caso, o autor facultou os seus dados à ré, nomeadamente o número de carta de condução que a ré desconhecia e afirmou-se o condutor;

84.º A ré identificou o autor como condutor aos procedimentos por 5 de julho de 2023 e 10 de agosto de 2023;

85.º Nesse dia e hora, o autor optou por trabalhar nas instalações da DS, tendo preparado uma reunião que tinha às 16h30 sobre a proposta Tekever;

86.º A propósito das notificações municipais, por e-mail de 31 de outubro de 2023, a senhora MS reportou ao gerente da ré FYI pedi-lhe por e-mail e pessoalmente;

87.º Desde março de 2020, o autor e a restante equipa da ré desempenhavam as suas funções em teletrabalho;

88.º O gerente da ré dirigiu um e-mail ao autor em 8 de julho de 2023, que se dá por reproduzido, onde lhe transmite no seguimento quer das questões que levantaste em Janeiro e que ainda persistem, assim como das dificuldades que se têm verificado em relação à gestão da equipa técnica e dos deliverables dos projetos, acho que a única solução é trabalhares a tempo inteiro 100% no escritório, tal como eu faço. Desta forma, acho que vamos ter uma situação benéfica para ambos: tu passas a acompanhar mais de perto o que se passa na empresa, as novidades e as decisões que são tomadas; por outro lado, também eu consigo perceber melhor e acompanhar o trabalho que tens, e ajudar a priorizar os teus esforços, de forma a que os compromissos assumidos com os clientes sejam concretizados; assim como usufruir da tua opinião nos diversos assuntos, sendo que és a pessoa mais sénior da empresa a seguir a mim;

89.º O autor respondeu-lhe no dia 12 de julho de 2023, por e-mail que se dá por reproduzido, dizendo-lhe: de acordo com a nossa conversa, concluímos que este e-mail não é uma sugestão, mas sim uma obrigação de passar a trabalhar 100% no escritório. Deixo claro que na minha opinião em nada esta decisão é benéfica para a situação que estamos a passar na Cybersafe com falta de recursos e imensos projetos e PoCs a acontecer, e muito menos para a minha situação pessoal. Se até agora a aproveitar todo o tempo disponível não é possível fazer tudo, a partir deste momento o tempo disponível será ainda menos. Posto isto, a partir da próxima segunda-feira passarei a ir 100% do meu horário de trabalho para o escritório. Agradeço que prepares um plano para a gestão do meu tempo para os próximos 2 meses, para o qual estou disponível para dar todos os inputs que aches necessários;

90.º O autor passou, a partir dessa segunda-feira, dia 17 de julho, a exercer as suas funções presencialmente no escritório da ré;

91.º Por e-mail de 24 de julho de 2023, o autor declarou ao gerente da ré: Boa tarde DF, em relação ao trabalho presencial/remoto, venho por este meio solicitar voltar ao regime remoto. Avalio que a mudança de regime remoto para 100% presencial no escritório está a ter impactos bastantes negativos do foro pessoal e profissional. Do ponto de vista pessoal, relembro que tenho dois dependentes com menos de 5 anos, um deles com menos de 2 anos. A minha cônjuge e mãe dos dependentes não tem possibilidade de trabalho remoto uma vez que faz atendimento presencial a clientes. Assim, recai sobre mim esta responsabilidade de colocar e recolher das escolas, estar próximo em caso de alguma febre ou acidente, etc. Do ponto de vista profissional, tendo em conta as minhas funções e sendo que as equipas com quem trabalho está remota, não vejo qualquer necessidade de perdas de tempo em deslocações para o escritório, custos de portagens e combustível etc. Relembro que desde março de 2020 que estamos em trabalho remoto e a empresa demonstra crescimento em várias áreas, o que demonstra que o meu modelo de trabalho remoto em nada prejudicou sendo que a Cybersafe e eu pessoalmente disponho de todo o equipamento necessário para continuar a laborar neste regime. Relembro ainda que estou a acumular as funções do RA nos projetos e equipa que ele deixou e assim as minhas funções como Technical Manager não estão a ser exercidas como expectável. De frisar ainda que, em todos os anos que colaboro com a Cybersafe sempre fui profissional naquilo que faço, leal com os meus colegas e clientes, focado em atingir todos os objetivos com a maior rentabilidade possível e fazendo uma gestão de tempo capaz. Sou um profissional com mais de 12 anos de experiência na área e a minha dedicação à empresa sempre foi acima dos 100%, quer em tarefas da minha função quer noutras tarefas e desafios que surgiram de outras funções. Fico assim a aguardar o parecer e autorização».

92.º O gerente da ré respondeu-lhe pela mesma via no dia 9 de agosto: Em primeiro lugar, peço desculpa por só agora responder, mas como sabes tenho estado de férias. Quanto ao teu pedido para ficares em teletrabalho, como bem sabes, as tuas funções não são 100% compatíveis com o teletrabalho. Destaco, por exemplo, as seguintes funções que exigem a tua presença física: • Intervenções para suporte de soluções vendidas pela nossa empresa em clientes que não autorizam intervenções de suporte remotas; • Execução de serviços de testes de intrusão na rede interna dos clientes (como sabes, temos tido diversos clientes nos últimos 2 anos); • Participação em projetos nos quais os clientes exigem reuniões presenciais (ex. Projeto IGFEJ); • Instalação de soluções de hardware (ex. projeto Benfica); • Intervenções quando os acessos internet ou a VPN têm problemas (ex.: intervenção recente na rede interna da CyberSafe) ; • Entre outras funções; Para além do mais, a atividade da CyberSafe tem alguma imprevisibilidade, como por exemplo: • é impossível de estimar quando os clientes vão ter problemas que obriguem a intervenções de suporte presenciais, • uma grande percentagem de projetos não recorrentes, que dependem de ganharmos ou não as respetivas propostas comerciais, tudo isto torna difícil prever no médio/longo prazo quais as necessidades de trabalho presencial vs. Teletrabalho. Assim, muito embora tenhas um filho menor de 3 anos, o regime de teletrabalho não é compatível com a atividade desempenhada. No entanto, permitimos que fiques em teletrabalho, não num regime 100% remoto, mas com presença física sempre que existir necessidade de deslocação presencial ao escritório ou a clientes (como até então tens ficado nos últimos anos). Deste modo, reitero o pedido que te fiz para que elabores um Plano de Atividades para, em conjunto, definirmos o que pode ser feito remotamente e o que, de facto, exigirá a tua presença física;

93.º Na sequência, o autor regressou nessas condições à situação de teletrabalho;

94.º A partir de julho de 2023, o gerente da ré solicitou ao autor que apresentasse o planeamento semanal (depois diário) das suas atividades, de modo a ajudar e melhorar a priorização e otimização das atividades;

95.º A 7 de agosto, o autor enviou-lhe em e-mail que se dá por reproduzido, dizendo amanhã e quarta-feira tenho agendados os testes de intrusão da AdC com reserva da quinta-feira caso necessário. Portanto, o respetivo relatório desta componente terá de ser feito na quinta e sexta-feira. Ainda até sexta-feira, é necessário configurar as appliances da Vetra para entregar no Estádio da Luz na semana seguinte e montar o bastidor. O L. ficou de enviar a informação de endereçamento IP ASAP para que tal seja possível;

96.º A 8 de agosto, depois de lhe ter respondido ok, o gerente da ré disse-lhe ainda em todo o caso peço que faças um plano mais detalhado do que este que enviaste e que inclua a várias atividades que sejam de execução na semana atual ou não: assim peço que prepares na segunda-feira um plano de atividades completo, com deadlines, datas previstas de início, duração prevista, dependências, que reiterou no referido e-mail de 9 de agosto (92.º);

97.º O autor respondeu-lhe a 9 de agosto, dando-se aqui o e-mail inteiramente reproduzido, dizendo: envio em seguida as tarefas que tenho pendentes para esta semana. Não estou a contemplar tempo adicional de acompanhamento de equipa, ajuda de elaboração de outras propostas, nem temas urgentes que aparecem com frequência. Caso necessites de mais detalhe diz-se se faz favor (...);

98.º O gerente da ré respondeu-lhe a 11 de agosto, dando-se por reproduzido o seu e-mail, onde lhe disse: enviaste as atividades da semana, mas também precisávamos que incluísses as outras atividades pendentes (...). agradeço o teu esforço para melhorar estes aspetos e peço, encarecidamente, que diariamente, no final de cada dia, passes a fazer um ponto da situação das atividades efetivamente efetuadas no dia;

99.º O autor respondeu-lhe no próprio dia, dando-se novamente reproduzida a sua resposta: segue as minhas respostas aos temas que mencionas (...). Agradeço os comentários, mas neste sentido não haverá muito a fazer, pelo menos eu não identifico. Ainda assim, aceito sugestões e caso vejas que não tenho capacidade para executar tais tarefas nos prazos e qualidade que desejas é uma questão de identificares a melhor pessoa para o fazer. Adicionalmente, muito me estranha que tenhas visto todo o detalhe e não questiones como é que vou entregar as outras atividades em 3 dias (!) de trabalho antes de ir de férias... Em acréscimo, a equipa deveria também dizer-te ou tu perguntares quantas chamadas já me fizeram hoje a pedir ajuda para as quais eu tive de parar tudo o que estava a fazer para dar o suporte necessário. Reunindo essa informação toda, talvez possam reconsiderar o que referes como “o teu apoio foi praticamente inexistente”. Por último, mas não menos importante, relembro que por indisponibilidade do meu tempo, o acompanhamento e suporte proactivo às diferentes equipas deixou de existir pelo que noto algum afastamento e desagrado de alguns elementos;

100.º A 5 de setembro, o autor enviou novo e-mail ao gerente da ré: o plano para esta semana passa pelo seguinte: segunda-feira: reuniões com diferentes equipas/projetos, preparação para o POC da Delinea na Renova com o F.; terça-feira / quarta-feira: início da implementação do POC Delinea presencialmente na Renova em conjunto com o F.; quinta-feira / sexta-feira: continuação do Pentester presencialmente da AdC (foco nos testes Wifi);

101.º A 8 de setembro, respondeu-lhe o gerente da ré: Este planeamento fica aquém do esperado pois continua a não incluir todas as atividades pendentes, que já pedi no dia 11 de agosto por e-mail. Sem isso não consigo ter uma visão global de tudo o que está pendente e ajudar na priorização e otimização das atividades. Esta visão é cada vez mais importante até porque, entretanto, recebi queixas da DXC de que há diversas atividades pendentes e da IWG porque o relatório do Poc ainda não foi enviado tendo o mesmo ocorrido há várias semanas;

102.º Estas listas nunca haviam sido pedidas ao autor ou a qualquer outro trabalhador;

103.º O projeto para o cliente DXC estava a ser coordenado pelo senhor RA até à sua saída da ré, em final de maio de 2023;

104.º A partir daí, o Autor passou a ser o responsável pelo projeto, em acumulação com as suas demais atividades;

105.º Pela mesma altura, o colaborador da ré, o senhor JV, ausentou-se em licença parental;

106.º O autor assumiu as funções deste colaborador no projeto deste cliente, nomeadamente na prevenção e na gestão da Tecnologia Rapid7 no âmbito do projeto de gestão de vulnerabilidades;

107.º Este cliente tinha sempre uma equipa fixa da ré de três pessoas;

108.º O cliente pretendia uma pessoa que pudesse dedicar mais tempo ao projeto;

109.º No dia 11 de setembro de 2023, o gerente da ré recebeu um e-mail do cliente DXC Technology, sob assunto Fidelidade - situações a melhorar na supervisão do serviço, que se dá por reproduzido, onde este lhe transmitiu: como combinado, envio-lhe este e-mail para vos dar visibilidade de algo que não está a correr muito bem e que necessita de ser melhorado, relativamente à supervisão do serviço da Cybersafe na Fidelidade. Atualmente, esta supervisão está a cargo do NS. Principais dificuldades até agora encontradas: dificuldades no contacto telefónico, nomeadamente chamadas não atendidas e sem retorno; ausência para férias sem a devida comunicação atempada; atividade sobre a sua responsabilidade, não executadas, apesar de várias insistências da minha parte. Reforço que o objetivo final deste e-mail é tentar perceber junto da Cybersafe se existem todas as condições para que a supervisão do serviço possa ser garantida de acordo com o expectável;

110.º Quando confrontado com esta queixa, o autor respondeu por e-mail de 11 de setembro de 2023, dizendo ao gerente da ré: O projeto DXC/Fidelidade está associado a uma equipa. Equipa esta que continua sem o seu manager sendo que o último informou da saída no início de maio. Mais de 4 meses passaram e a equipa continua sem manager e continua o secretismo à volta do tema. Têm alguém contratado para a vaga ou não? Se sim, quem? Havia pessoas identificadas há mais de dois meses atrás, quem são essas pessoas? Continuam a ser opção? Fiquei com a responsabilidade sobre essa equipa e sobre outros projetos da área, mas as minhas tarefas continuam a existir, os projetos que me atribuem continuam a existir e há coisas que ficam para trás porque continuamos sem respostas! Já perguntei pelo tema da prevenção do JV quando ele saiu de licença de paternidade. Voltei a perguntar desde que ele regressou. Até hoje continuo eu a ser o contacto da prevenção pois continuo sem respostas sobre incluir o JV na prevenção ou não. Alguém tem de assumir os riscos que vierem dessa decisão. Como se não bastasse, ambos conhecemos a forma de trabalhar da DXC pelo que não entendo como é que de repente me acusas de queixas da DXC sem sequer perguntares o que se passa!!!;

111.º Em questionário de risco do fornecedor, o Cliente EDP apresentou um reporte com um score negativo de 45/100 pontos quanto à (des)conformidade da ré em relação aos critérios de avaliação de fornecedores, nomeadamente em relação ao critério de cibersegurança;

112.º O gerente da ré enviou e-mail ao autor, a 23 de agosto de 2023, cujo conteúdo se dá por reproduzido, onde lhe diz: como sabes vários dos nossos clientes exigem que a Cybersafe como fornecedor de soluções críticas para a cibersegurança dos mesmos preencha diversos requisitos. Esta necessidade verificou-se inicialmente com a Galp há cerca de 2 anos atrás, e tem vindo a crescer com outros clientes como a EDP. No caso da EDP, embora a auditoria de ESG recente tenha corrido bem, estamos francamente mal no tema da cibersegurança, podendo até invalidar novas consultas ou renovações. O cliente enviou o estado atual no dashboard seguinte (...). Sabendo que este tema é fundamental, ainda mais tratando-se de dois dos nossos principais clientes, esperamos que reconheças a sua importância e desenvolvas os vários temas de uma forma célere;

113.º O autor respondeu, a 28 de agosto de 2023, referindo que: concordo a 200% com a tua preocupação e é um tema que temos vindo a falar há muito tempo. Vou elaborar um plano ASAP do ponto de vista tecnológico com base nesta informação e nos questionários da Galp. Para a sua implementação vamos necessitar de investimento financeiro e tempo de pessoas. Para isso vamos necessitar desse compromisso dos vários interlocutores;

114.º O gerente da ré respondeu-lhe no dia seguinte, por e-mail que aqui se dá por reproduzido, onde lhe transmite: fico então a aguardar o plano tecnológico detalhado, assim como para a componente de políticas e processual;

115.º No já referido e-mail de 11 de setembro, o autor transmitiu ao gerente da ré em termos de prioridades, tendo em conta o relatado no e-mail em anexo, deverás nomear alguém para a gestão do parque que existe à data de hoje e consequentemente planear as necessidades a implementar;

116.º Por e-mail de 12 de setembro de 2023, que aqui se dá por reproduzido, o gerente da ré disse-lhe sobre as tuas responsabilidades em relação à infraestrutura interna, é um tema que é da tua responsabilidade e está compreendido nas tuas funções desde o momento da tua contratação, ou seja, a responsabilidade é tua e sempre foi por ti assumida. Pelo que, não posso entender que, nesta fase, queiras deixar de assumir esta responsabilidade que, como bem saberás, nesta fase, não é possível;

117.º O autor não elaborou o referido plano;

118.º A EDP permanece cliente da ré;

119.º No dia 26 de abril de 2023, a ré apresentou uma proposta ao IGW, junta ao processo disciplinar e que se dá por reproduzida, onde se assinala: A presente proposta tem como âmbito o fornecimento de licenciamento da solução para proteção do e-mail do fabricante Trellix, para o cliente final lnternational Workplace Group doravante designado por IWG, licenciada para 15 000 utilizadores por um período de 12 ou 36 meses. A solução Trellix Email Security apresentada é uma solução cloud que deteta ameaças emergentes antes que elas alcancem as caixas de entrada dos utilizadores. Trellix recolhe informações extensas sobre adversários através de investigação em primeira mão e milhões de sensores. Esta solução baseia-se tanto no concreto como em evidências contextuais sobre ataques e adversários para bloquear ameaças em tempo real. Isto inclui: • Phishing de credenciais e e-mail de falsificação de identidade; • E-mails que usam logótipos e outras imagens para personificar marcas conhecidas; • Suporte para mais de 140 tipos de anexos; • Anexos protegidos por palavra-passe com palavra-passe enviados via imagem e URLs incorporado no e-mail, doe, ZIP e outros formatos de ficheiros. A presente proposta incluí ainda os serviços de configuração e formação on-the-job da solução prestados pela equipa técnica da Cybersafe. A CyberSafe apresenta uma equipa de profissionais dimensionada de acordo com o serviço a prestar, com os conhecimentos requeridos nas tecnologias e produtos do âmbito desta proposta, assim como um nível de formação e experiência comprovados para levar a cabo as distintas atividades necessárias à adequada prestação do serviço;

120.º A proposta foi apresentada pelo valor de 480.450, 00€ + IVA [479.250,00 € (licenciamento) + 1.200,00 € (serviços)];

121.º O autor reuniu com o seu ponto de contacto do IWG, o senhor RF, no dia 9 de agosto de 2023 para mostrar os resultados do PoC (prova de conceito), na qual transmitiu as conclusões a que havia chegado, que depois verteria em relatório escrito;

122.º Por e-mail de 23 de agosto, o senhor RF pediu ao autor: conforme falámos, envia-me o relatório do POV Trellix para poder fazer a apresentação interna (em inglês).

123.º O senhor RF foi de férias entre 28 de agosto e 13 de setembro de 2023;

124.º Pelo já mencionado e-mail de 11 de setembro de 2023, o autor respondeu ao gerente da ré para o PoC do IWG, já enviei e-mails para a trellix a expor o porquê de não conseguir avançar, e-mail no qual estás em cc pelo que deves estar a par do problema. Adicionalmente já te enviei mensagens diretamente via Teams a perguntar por algum conteúdo que possas ter para o relatório, assim como a dar-te conhecimento que pedi o mesmo ao fabricante! Neste momento NÃO É POSSÍVEL fazer relatório porque não há dados!;

125.º A plataforma só guarda os dados por 30 dias;

126.º O autor fazia a gestão da solução ETP da ré há vários anos, pelo que conhecia a limitação dos 30 dias;

127.º O ponto de contacto necessitava do relatório do PoC para apresentar o mesmo junto da sua administração para efeitos de ponderação da solução proposta;

128.º Em resposta de 12 desse mês, já atrás mencionada, o gerente da ré respondeu ao autor: referes que a plataforma só guarda informação dos últimos 30 dias e como o PoC ocorreu em meados de Julho já não tens dados para fazer o relatório. Porém, não estamos perante nenhum problema da plataforma, mas sim com o facto de teres feito o relatório mais de 1 mês depois do PoC ter terminado (e após o cliente ter enviado em e-mail a lembrar o tema). Já fazes a gestão da solução ETP da Cybersafe há vários anos pelo que sempre foi do teu conhecimento a limitação dos 30 dias. Como sabes, este é um projeto muito importante para a nossa empresa, aliás um dos mais importantes, uma vez que tem um valor de quase 500k€ e sem esse relatório não há projeto (pois, como sabes, o cliente precisa do relatório do PoC para convencer a administração a comprar a solução). Sobre o pedido que fizeste a 1 de Setembro sobre se eu tinha uma apresentação recente do ETP para colocares no relatório do IWG, conforme já te tinha informado, de facto, não tenho nada com o novo grafismo da Trellix, mas também entendo não ser isso que se pretende, pelo que tens todos os elementos para avançar. A descrição do produto já está na proposta. O que é preciso é um relatório sobre o que foi feito no PoC, que e-mails foram bloqueados pela solução e não foram pela Microsoft, em suma tudo aquilo que baseado nos testes práticos efetuados demonstre que é melhor que a solução existente e que precisam desta solução. Espero assim que este enquadramento te consiga ajudar a perceber o que precisamos da tua parte, voltando a realçar a importância deste projeto para a nossa empresa;

129.º O autor contactou o senhor RF a 14 de setembro, pedindo-lhe achas que dá para mandar novamente os mails para o ETP nem que seja uma semana para ser uma coisa rápida?, tendo por resposta para a semana consigo-te isso, pode ser?;

130.º A 27 de setembro, o autor falou novamente com o senhor RF para dar continuidade ao assunto;

131.º No dia 28 de setembro de 2023, o autor enviou um e-mail ao gerente da ré sob assunto ausência nos próximos 15 dias - licença de apoio à família, que se dá aqui por integralmente reproduzido, onde lhe disse: gostaria de te informar que a minha filha I. saiu ontem do hospital e terá de ficar em casa em repouso e isolamento... Dada a situação, nos próximos 15 dias estarei totalmente ausente para a acompanhar. Envio em anexo a declaração da Cuf. Relembro os projetos / clientes que estou envolvido para poderem dar o devido acompanhamento: (...) ETP/IWG (...), SkyHigh/E-Redes (...) CybersafeFeed/Cybersafe (...) Fase IV/IGFEJ, Pentest/EPAL (…). Informo ainda que farei chegar ao escritório da Cybersafe ASAP o asset RD que trouxe para testes no âmbito do projeto do Banco Big, de acordo com o solicitado. Colocarei o meu OOO a dar conhecimento interno e externo à Cybersafe sendo que o ponto de contacto será o DF;

132.º O autor iniciou a sua licença de apoio à família nesse dia.

133.º Em resposta, o gerente da ré solicitou-lhe, em 28 de setembro, por e-mail que se dá por reproduzido, ETP/IWG - credenciais de acesso ao ETP do PoC do Cliente, tendo no dia seguinte reiterado consegues disponibilizar a informação que necessitamos?;

134.º Na estrutura da ré, apenas o autor tinha acesso à plataforma;

135.º No dia 3 de outubro de 2023, o senhor RF contactou a ré, na pessoa do seu sócio-gerente, em virtude de, naquele mesmo dia, ter sido pressionado pelo CEO da sua empresa, que exigia uma solução rápida, por parte da ré, para a proteção de e-mail;

136.º O IGW pretendia agora um projeto diferente, com bloqueio em tempo real dos e-mails maliciosos de um determinado tipo (QR Code malicioso);

137.º Nesse mesmo dia, o gerente da ré contactou o fornecedor Trellix solicitando:

can you please confirm that Trellix can block that kind of attacks today? Can you check if the PoC can be done inline having in mind that the number of mailboxes of IGWPLC.com domain is around 5500? Can you help configure the inline as NS is out until the se-cond half of October and we need to do it now?;

138.º A ré precisava de apresentar uma proposta ao IWG nesse dia;

139.º No dia seguinte, o IWG decidiu realizar um PoC com outra empresa;

140.º Por e-mail de 6 de outubro, que aqui também se dá por reproduzido, o autor respondeu-lhe é necessário que o Umit envie novamente samples de malware para o RF e validar que são bloqueadas no Fireeye para se fazer o relatório. O acesso é com a minha conta nominal, pelo que será necessário pedir ao Egon o acesso para outro utilizador;

141.º O referido acesso era feito por conta nominal;

142.º O fornecedor (Trellix) poderia adicionar um novo utilizador;

143.º A 17 de outubro de 2023, o senhor RF enviou um e-mail ao gerente da ré dizendo: As you know we are doing a PoC with Egress until the beginning of the next month and we are intend to do a PoC with Trellix to understand what is the best soluti-on for IGW. In the proposal, we discussed the scope for 15.000 users, but we made a review and for inbound and outbound we only have 7.000, can you review the quote and reply to us?;

144.º Neste seguimento, a 19 de outubro de 2023, foi apresentada uma segunda proposta pela ré ao IGW, também para um período de 3 anos, mas para 7.000 utilizadores, no valor total de €280.737,00 (com pagamentos anuais) ou de €260.992,70 (se pagamento total à data da adjudicação);

145.º O projeto não foi adjudicado à ré;

146.º Pelo referido e-mail de 28 de setembro, na sequência da comunicação do autor de que iria entrar de licença de apoio à família, o gerente da ré enviou ao autor um e-mail, que aqui se dá por reproduzido, pelo qual disse: (…) Relativamente aos projetos de forma a que seja possível outras pessoas pegarem nos temas podes enviar por favor, ou fazer partilha no Onedrive: - Pentest/ADC: documentação/evidências dos resultados dos testes que permitam a outra pessoa fazer o relatório; - Vectra/SLB: documentação e estado do projeto de forma a ser possível a outra pessoa; (...); - SkyHigh/E-Redes: documentação e estado do projeto de forma a ser possível a outra pessoa; - Pentest/Landbell - partilha por favor da gravação da sessão para ver a interacção com a aplicação para enviarmos do pentester; - CybersafeFeed/Cybersafe: partilha sff documentação e código existentes que o parceiro está a pedir; - NOC-ARTETELECOM/Cybersafe: o que já foi pedido à AR Telecom / o que falta fazer? Os restantes projetos estão orientados: Delinea/RENOVA, Projetos/Banco Big, Pentest/Tekever, Fase IV/IGFEJ, Pentest/EPAL, PRTG/SICASA;

147.º O autor não colocara nos repositórios de projeto a informação agora solicitada;

148.º No dia seguinte, sempre por e-mail, o gerente da ré disse ao autor consegues disponibilizar a informação que necessitamos? [repetido, para que se perceba a dinâmica];

149.º Pelo referido e-mail de 6 de outubro de 2023, cujo conteúdo se deu por reproduzido, o autor fez o envio [d]a informação adicional;

150.º O gerente da ré respondeu-lhe no mesmo dia, dando-se o e-mail por reproduzido, dizendo a informação que enviaste está muito sumarizada e parece-me difícil dar seguimento a vários dos temas. Podes detalhar o seguinte dos teus esclarecimentos, por favor?;

151.º No dia 21 de setembro de 2023, o cliente EPAL - Empresa Portuguesa das Águas Livres, S.A, enviou um e-mail ao autor onde lhe transmitiu: Boa tarde N, as alterações à aplicação do balcão digital já foram implementadas. Podes voltar a testar a aplicação de forma a confirmar se foram implementadas corretamente?;

152.º Não havendo resposta, o cliente insistiu junto do autor por e-mail de 3 de outubro de 2023, indagando: Já tens novidades sobre este tema?;

153.º Aquando da licença de apoio à família, em 28 de setembro de 2023, o autor colocou o aviso de out-of-office nos e-mails internos e externos e deixou o gerente da ré como pessoa de contacto durante a sua ausência;

154.º Mantendo-se a ausência de resposta, no dia 11 de outubro de 2023, o gerente da ré recebeu um e-mail do cliente EPAL - Empresa Portuguesa das Águas Livres, S.A, que lhe transmitia: tenho estado a tentar entrar em contacto com o teu colega Nélson desde 21 de setembro sem sucesso. Nesse dia informei que as vulnerabilidades foram corrigidas e que queríamos os testes refeitos para validar se as medidas corretivas foram implementadas corretamente;

155.º O autor não informou a ré que recebeu este pedido;

156.º A ré recebeu, a 5 de outubro de 2023, uma comunicação por parte do IEFP - Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P., que se dá por reproduzida, onde lhe foi solicitado o esclarecimento relativamente ao orientador de estágio, uma vez que foi indicado em candidatura que seria orientador do estágio o senhor NS, no entanto, os estagiários indicam nos inquéritos de avaliação do estágio que responderam que foram orientados pelo senhor RA;

157.º O autor fora indicado como seu orientador;

158.º Os estagiários, senhores AM e RT, nos inquéritos de avaliação do estágio responderam que foram orientados pelo trabalhador senhor RA;

159.º Um dos estagiários, o senhor RT, foi acompanhado pelo senhor RA;

160.º A alocação dos estagiários, curriculares ou profissionais, era realizada pelo gerente da ré e pelos Recursos Humanos, tendo este declarado em 15 de outubro de 2021: um reforço para o SOC: estágio curricular até Fevereiro de 2022 e depois fazemos estágio profissional com ele, referindo-se ao senhor RT;

161.º A 15 de setembro de 2023, os Recursos Humanos da ré, na pessoa da senhora BS, reportaram ao seu gerente, por e-mail que se dá por reproduzido, que: gostaria de saber se é possível ser eu a criar os acessos dos novos colaboradores, sei que é uma função do NS, mas por várias vezes temos pedido e os acessos demoram dias a ser criados quando é uma tarefa de 5 minutos e está a atrasar o trabalho de todos e a dinâmica da empresa. Seguem em anexo alguns exemplos:

- Dia 17/2 pedi acessos para 3 colaboradores, apenas foram criados dia 28/02 sob minha insistência nesse dia;

- Dia 12/12/2022 pedi 2 acessos que só foram criados a 21/12/2022 após nova insistência minha;

- 22/9/2022 pedi acessos para o J. dia 27, 28 e 30 insisti, pois o J. já tinha entrado dia 22 no BNP, apenas criou a 30.

E alguns exemplos mais recentes com a F. também em anexo que pedi para ela me mostrar e perceber se a situação se mantém:

Pedido a 31 de Agosto, criado a 4 de Setembro;

Pedido 29 de Junho, criado a 3 de Julho sob insistência da F. (dia 3), pois os colaboradores entraram e continuavam à espera de acesso para iniciar as suas funções;

162.º No final do ano de 2018, o autor recebeu uma proposta de trabalho da empresa S21SEC Cybersolutions, que se dedica também a atividades de cibersegurança;

163.º A proposta apresentada pela S21SEC Cybersolutions incluía a prestação ao autor da retribuição anual total ilíquida de €64.516,82, repartida do seguinte modo:

- €6.250,00 de retribuição-base mensal;

- €167,68,00 de subsídio de alimentação mensal;

- prémio no valor de 3 salários, a pagar anualmente;

- disponibilização de veículo automóvel da marca BMW, modelo 320, com pagamento de 150 litros de combustível.

164.º Nessa data, a ré pagava ao autor a retribuição mensal de €3.050,00, acrescida de subsídio de alimentação no valor de €167,68 e de €1.000 para quilómetro (valores ilíquidos);

165.º A ré apresentou ao autor uma proposta de atualização salarial para 2019 nos seguintes termos:

- salário €4.000,00 (bruto), €2.340,00 (líquido);

- subsídio de alimentação: €167,68 (valor ilíquido);

- carro: Stelvio, €670,00;

- combustível: 150 l, €225,00;

- portagens: €50,00;

- prémio x 2: €9.000,00 (brutos); €5.481,00 (líquidos), por aplicação de taxa 39,10%;

166.º O autor declarou aceitar a proposta, passando a vigorar o novo pacote salarial a partir de 1 de janeiro de 2019;

167.º O referido prémio foi sempre pago pela ré em duas prestações de €9.000,00 cada - uma em cada semestre do ano -, desde o ano de 2019, sempre sem depender de qualquer avaliação de desempenho do autor;

168.º A 20 de setembro de 2023, o autor enviou um e-mail para a responsável dos Recursos Humanos da ré e para o gerente da ré afirmando: Bom dia BS, DF, Espero encontrar-vos bem! Já por várias vezes questionei ambos acerca do pagamento do meu

bónus e emissão dos TICKET. Até hoje 20 de setembro não tive qualquer resposta. Pelo que esta será a minha última tentativa de obter informação acerca do tema. Agradeço que me indiquem a data que irão efetuar o pagamento devido!

169.º A 22 de setembro de 2023, a responsável de Recursos Humanos da ré respondeu ao autor dizendo que: Tal como já te terá sido dito verbalmente o teu prémio não te será pago antecipadamente, ou seja, será pago na data de pagamento dos restantes colaboradores, de acordo com as regras definidas, e caso os pressupostos de pagamento estejam cumpridos, e em linha com o atingimento de objetivos;

170.º Nesse mesmo dia, o autor respondeu à responsável dos Recursos Humanos da ré o seguinte: Agradeço o esclarecimento! Provavelmente não terás o histórico completo, mas o DF pode-te passar! Eu não estou a pedir nada antecipado, deve haver algum mal-entendido!! O meu Bónus que sempre foi fixo e sempre foi pago duas vezes ao ano. Podes facilmente ver as evidências disso pois os últimos foram tratados por ti. Não houve qualquer oscilação nos últimos anos nem para mais nem para menos! Muito menos tenho qualquer evidência desse cruzamento com objetivos! Adicionalmente, gostaria de saber que objetivos são esses para os quais estão a pressupor que eu não cumpri!

171.º O autor sentiu-se irritado com este comportamento da ré;

172.º O autor usava o valor do prémio para pagar a escola dos filhos, o que o gerente da ré bem sabia;

173.º A 11 de setembro de 2023, o autor deixou várias faturas de combustível ao cuidado do colaborador da ré, o senhor NN, que perfaziam o valor de €1.077,54, respeitantes ao período compreendido entre 3 de fevereiro e 8 de agosto de 2023;

174.º Por e-mail de 17 de março de 2024, o autor disse ao gerente da ré: Espero que o kick-off tenha sido um sucesso! Agradecia que me desses expectativa de quando me será pago o meu bónus anual de €18.000 brutos, uma vez que tal não me foi pago semestralmente como acordado nas condições salariais revistas em Nov2018 (e sem qualquer atualização desde então) reiterando que estou disponível para receber €6.000 em Ticket. Adicionalmente, gostaria também de saber quando me serão pagas as despesas entregues no dia 11 de setembro de 2023 ao NN que totalizam um valor líquido total de €1.176,04;

175.º Por e-mail de dia 8 de abril de 2024, a senhora BS respondeu ao autor: Caro NS, o tema do prémio já foi falado várias vezes e até já fizemos uma reunião presencial para debatermos o tema. Na proposta da CyberSafe, (tal como na tal proposta da S21sec que terás recebido) havia um prémio, e um prémio é algo que por definição premeia algo, nomeadamente o desempenho do colaborador. Se até 2022 tiveste um bom desempenho tal como é notório nas tuas fichas de avaliação desses anos e, por conseguinte, recebeste prémio (nota que, os prémios recebidos não foram sempre no mesmo valor, como vimos no histórico, porque trata-se de um prémio, e não de retribuição). No ano passado o teu desempenho ficou bastante aquém do esperado, como deveria ser óbvio para ti, inclusive corre um processo disciplinar. Em relação às despesas peço que me reencaminhes o e-mail que mencionas com o ficheiro Excel de submissão de despesas e os scans dos recibos tal como faz parte do nosso processo de reembolso de despesas;

176.º O autor respondeu-lhe a 24 desse mês pela mesma via: Em relação ao prémio, agradeço que me envies a definição dos meus objetivos de 2023 assim como a avaliação dos mesmos, que justificam o não pagamento de qualquer valor. Em relação às despesas, já confirmei com o NN que é ele tem as faturas na sua posse e o respetivo ficheiro associado. Pelo que agradeço que confirmem e me façam o devido pagamento;

177.º A referida senhora BS respondeu-lhe por e-mail de 5 de junho de 2024: Já confirmamos com o NN e ele não encontra nenhum e-mail teu nem com o Excel preenchido nem com o scan das faturas conforme é a nossa prática para reembolso de despesas. Lembro ainda que o processo que está definido é o envio de um e-mail com estas informações para os recursos humanos e não para o NN. No caso de teres realmente enviado para o NN reencaminha-os para os recursos humanos (…@cybersafe.pt e …@cybersafe.pt) por favor teu e-mail com as despesas que enviaste ao NN com o ficheiro Excel de despesas devidamente preenchido e scan de todas as faturas tal como já foi pedido no meu e-mail de 8 de Abril;

178.º O autor replicou-lhe por e-mail de 5 de junho: O NN confirmou que tinha as faturas na sua posse, correto? É que a mim confirmou que tinha, portanto vou acreditar que não está a mentir! E ficaram na posse dele porque o RH não estava no escritório nesse dia. É, portanto, algo que era comum acontecer, não estou a perceber qual é o espanto de ter deixado as faturas com o NN! O ficheiro Excel preenchido, assim como a digitalização das mesmas foi também enviado, pelo que sugiro que o procurem (sei que foi enviado em setembro caso isso ajude!). Como é obvio não tenho como provar isso sem acessos, pelo que não estou a perceber a tua sugestão: “No caso de teres realmente enviado para o NN reencaminha para os para os recursos humanos (…@cybersafe.pt e …@cybersafe.pt) por favor teu e-mail com as despesas que enviaste ao NN com o ficheiro Excel de despesas devidamente preenchido e scan de todas as faturas tal como já foi pedido no meu e-mail de 8 de Abril.“ Sugeres que eu aceda ao e-mail da cybersafe depois de já não ser colaborador, é isso???

Para te fazer um reencaminhamento de um e-mail com despesas que foram entregues e estão na vossa posse??? Espero que com a minha saída o meu e-mail tenha sido inativo e que os meus acessos a qualquer recurso da cybersafe tenham sido inativados!!! Agradeço que me esclareças em relação a este ponto por favor!;

179.º A 5 de Junho, obteve da referida senhora como resposta: No dia 8 de abril quando fiz o pedido para me reenviares o e-mail, ainda eras colaborador da Cybersafe, tinhas acesso ao teu e-mail institucional, assim como continuaste a ter até Maio, pelo que não conseguimos perceber o motivo pelo qual não enviaste na altura. Agora que voltas ao tema, naturalmente já não terás acesso ao e-mail da Empresa, mas podes eventualmente ter este documento numa pen, ou teres reencaminhado para o teu e-mail pessoal, daí te termos voltado a questionar pelo ficheiro Excel, para que nos possas enviar o mesmo. Como deves perceber só podemos fazer pagamentos a colaboradores devidamente suportados e justificados por um documento de submissão de despesas e respetivos recibos;

180.º Sempre pelo mesmo modo, o autor disse-lhe em 10 de junho: O documento foi enviado em setembro, pelo que se o procurarem vão com certeza encontrar. Mas se é esse o problema, eu passo no escritório recolher as faturas e preencho o ficheiro novamente. Diz-me se terça-feira dia 11 de junho é uma possibilidade sffv;

181.º E, como resposta, em 17 de junho: Não tenho, nem nunca vi esses recibos. Preciso de confirmar com o NN, no entanto ele está de férias, em todo caso, como não trataste disto quando vieste cá, no mês passado, buscar os teus pertences pessoais, agora vamos ter de aguardar que o NN regresse;

182.º Devolve-lhe o autor, em 26 de junho: Aguardo próximos passos sobre este tema;

183.º A 8 de julho, disse-lhe a referida senhora: Não percebo este teu e-mail, tens estas despesas desde o ano passado e enquanto ainda eras colaborador da Cybersafe não trataste deste tema. Dizes ter entregado os recibos ao NN, mas tal como te foi dito em abril de 2024 o processo de submissão de despesas não está em conformidade com as políticas e prática corrente da CyberSafe de entrega de despesas por parte dos colaboradores. Aliás foi-te pedido o (re)envio do suposto e-mail de submissão de despesas, que supostamente dizes ter enviado, mas que ninguém na CyberSafe recebeu, e embora tivesses várias semanas ainda como colaborador da CyberSafe para o enviar não o fizeste. Depois, estiveste no evento C-Days, durante 2 dias em Coimbra e abordaste vários elementos da Cybersafe mas pelo que sei, não abordaste o NN a quem supostamente deixaste os teus recibos. Entretanto conseguimos encontrar os mesmos e vamos enviá-los via CTT para que os digitalizes e envies em conjunto com o Excel de submissão de despesas, tal como é a prática corrente na empresa;

184.º A 26 de julho, disse-lhe o autor: Envio em anexo as faturas digitalizadas assim como a folha de despesas preenchida, como fez, referentes ao ano de 2023 (fevereiro a agosto), as quais totalizaram a quantia de €1.176,04;

185.º De acordo com a norma interna da empresa para reembolso de despesas, para entrar em vigor no dia 1 de janeiro de 2023: Após aprovação das despesas, o trabalhador deverá adotar o seguinte procedimento de submissão de pedidos de reembolso de despesas: a) O colaborador deve preencher o formulário adequado (ficheiro Excel “Report de des-pesas.xlsx”) preenchendo todos os campos e individualizando cada despesa; b) O colaborador deve renomear o documento da seguinte forma: “Despesas Colaborador <Nome do colaborador> -Mês-Ano.xlsx”; c) O colaborador deverá enviar por e-mail o referido ficheiro para o Departamento de Recursos Humanos até ao dia 20 do mês a que reportarem as referidas despesas; d) No e-mail, deve o colaborador enviar também a digitalização dos documentos em questão (faturas, recibos, e outros aplicáveis); e) Sempre que existirem originais das faturas e/ou comprovativos, devem ser também entregues em mão; f) De seguida, os documentos serão validados pelo Departamento de Recursos Humanos a fim de verificar a sua conformidade; g) Verificando-se a sua conformidade, os colaboradores receberão o reembolso, para o IBAN que seja do conhecimento da Empresa, após o fecho contabilístico do mês no qual a despesa foi realizada; h) Excecionalmente os reembolsos poderão ser realizados antes do período pré-estabelecido de reembolso se se tratar de uma despesa de valor significativo, desde que solicitado e justificado pelo colaborador e aprovado pela Gerência»; «5. Obrigações dos colaboradores. Os colaboradores obrigam-se ao seguinte: a. A apenas submeterem despesas elegíveis e previamente aprovadas pela Gerência, ou pelo Manager direto, sendo da responsabilidade do mesmo obter a respetiva aprovação da Gerência; b. A recolha de dados sobre as despesas e respetivos documentos (faturas, recibos e eventualmente outros), digitalização dos mesmos, o preenchimento do formulário de submissão (ficheiro Excel), e o envio dos mesmos por email são da responsabilidade de cada colaborador, cabendo ao Departamento de Recursos Humanos apenas a responsabilidade de verificação e aprovação dos documentos comprovativos das mesmas, e do ficheiro Excel report); c. A submeter as despesas até ao dia 20 do mês a que se reportam. Em situações excecionais e desde que a Gerência assim o aprove, poderão ser apresentadas num período máximo de até dois meses;

186.º Na sequência da troca de mensagens por conta do não pagamento das despesas de combustível e do prémio, o autor, por e-mail de 22 de setembro de 2023, dirigido à senhora MS e com conhecimento ao gerente da ré, na sequência de uma indicação desta para reunirem no dia 27 de setembro, afirmou: Esclarecem o que quiserem por e-mail. Até lá vou tomar medidas para reaver o que tenho direito. Não tenho de andar a pedir nada nem a sujeitar-me a este tipo de assédio laboral constante;

187.º Obteve desta, em 25 de setembro, a seguinte resposta: Em primeiro lugar, não podemos aceitar a acusação que nos diriges de “assédio laboral constante” e, por esse motivo, em cumprimento daquelas que são as nossas obrigações quanto a essa matéria, iremos dar início a um processo prévio de inquérito com o objetivo de verificar a veracidade da acusação. Em segundo lugar e relativamente ao prémio, entendemos que já te foram transmitidos todos os esclarecimentos necessários quanto a essa matéria, pelo que não compreendemos o teor do teu e-mail. Não obstante e uma vez que parecem persistir duvidas quanto aos objetivos subjacentes à atribuição do prémio e ao momento do seu pagamento, solicitamos a tua comparência na reunião já agendada para dia 27 de setembro, pelas 09h30. Por último, permite-me dar nota de que a reunião tem como finalidade não só esclarecer as já referidas dúvidas, como também, proceder à revisão das atividades que tens pendentes e cuja atualização/revisão já te foi solicitada há mais de 1 mês e meio. Continuamos volvidos esse período de tempo sem ter uma lista com as tarefas/temas que tens pendentes, bem como, o plano para o IT interno. Essa listagem é da maior relevância para a Empresa, uma vez que precisamos de compreender com exatidão as tarefas que tens efetivamente em mãos e há quanto tempo. Queremos ajudar-te no desenvolvimento/cumprimento das tuas tarefas, no entanto, precisamos de compreender com exatidão quais são e o estado das mesmas. Contamos com a tua presença no dia 27 de Setembro!;

188.º Nessa sequência, a ré decidiu-se em 9 de outubro de 2023 pela abertura de inquérito interno;

189.º Em 11 de março de 2024, com aprovação pela gerência no dia seguinte, foi elaborado o seu relatório final, cujo conteúdo se dá por reproduzido, onde se concluiu inexistir evidências da prática de assédio laboral por parte do sócio-gerente, DF, ou da responsável de Recursos Humanos, MS;

190.º No dia 11 de setembro, o autor tomou conhecimento que lhe tinham sido retiradas permissões de acesso a ferramentas de trabalho e a plataformas de administração e gestão, designadamente no sistema Microsoft Office 365;

191.º Soube-o numa reunião em que estava a ajudar um colega, o senhor TF, de quem era superior hierárquico;

192.º Nesse momento, o autor sentiu-se desautorizado e desrespeitado pela ré;

193.º Estas ferramentas eram utilizadas pelo autor diariamente;

194.º A ré não o informou que lhe iria retirar as permissões;

195.º Nesse momento, o sócio-gerente DF passou a deter a única global adminis.;

196.º Foram atribuídos a outros trabalhadores perfis de administrador em concretas plataformas;

197.º Por e-mail de 11 de setembro de 2023, que se dá por reproduzido, o autor declarou ao gerente da ré: Reparei hoje que me foram removidas permissões em tecnologias que faço a administração e gestão desde que existem, nomeadamente no 0365. Para além de isso já estar a impactar nas minhas tarefas e consequentemente nas tarefas das equipas, demonstra clara falta de respeito nessa tomada de decisão sem eu ter sido informado ou consultado. Adicionalmente, foram criados utilizadores com perfil de administrador em várias plataformas de segurança da cybersafe sem o meu conhecimento ou consentimento, em teu nome e pelo que apurei a teu pedido. Relembro que sempre foi adotada uma postura de "Least Priviledge" e é isso que respondemos sob minha responsabilidade aos questionários de risco dos clientes. Posto isto, descarto desde já qualquer responsabilidade sobre a infraestrutura interna da cybersafe, solicitando assim que todos os acessos administrativos que tenho nas mesmas sejam retirados, mantendo apenas os acessos mínimos necessários para a minha responsabilidade. A partir deste momento não aceito qualquer risco ou responsabilidade associadas a qualquer plataforma que possa ter utilizador com privilégios de administração;

198.º Este e-mail mereceu resposta do gerente da ré no dia 12 desse mês, que se dá por reproduzida, dizendo: confesso que não sei porque dizes que te foram removidas permissões, uma vez que continuas a ser administrador dos ambientes Microsoft. Podes, por favor, dizer que funcionalidades entendes precisar e usar no dia-a-dia inerentes a um Global Admin.? Confesso que não estou a perceber esta tua relutância quanto a este tema. Pedi a quem faz a administração das firewalls a criação de utilizadores para mim e este pedido foi útil para perceber que ainda existem administradores que já saíram da Cybersafe e cujos acessos já deviam ter sido cancelados, por uma questão de segurança. Quanto ao facto de alegares que é preciso dares o teu consentimento para tal, fico surpreendido, mas acredito que entenderás que esta decisão tem de ser sempre decidida e implementada pela gerência da Empresa, a quem cabe o consentimento exclusivo destas operações. Relembro ainda que a responsabilidade da infraestrutura interna é algo que sempre fez parte das tuas funções desde o momento em que foste contratado. Esta tua reação aparenta que pretendes "descartar" qualquer responsabilidade sobre a infraestrutura interna da cybersafe, o que não podemos aceitar, principalmente, num momento de fragilidade, em que o cliente EDP nos apontou que estamos francamente mal e não estamos a cumprir com os requisitos mínimos (score de 45 pontos em 100) … Por fim, como sabes o tema da necessidade de tornar mais robusta a infraestrutura interna é um tema antigo e recorrente, não só porque a cibersegurança é essencial a qualquer empresa, mas também porque os clientes nos exigem tal, e é um tema que não vejo avançar há bastantes meses. Lembro que te foi pedido no dia 11 de agosto um ponto de situação com o que está feito, com o que falta fazer e qual o teu plano correspondente e hoje passado 1 mês continuas sem o enviar. Lembro também que este plano deveria estar feito há meses e temo que esta demora signifique que não existia antes do pedido e que continua a não existir. Dada a importância do mesmo, a empresa pede-te encarecidamente o envio deste plano;

199.º A ré promoveu uma auditoria aos procedimentos de segurança interna, a cargo do senhor MS, executada em data não concretamente apurada de 2023, mas que resultou na apresentação do relatório datado de 9 de novembro desse ano, cujo conteúdo se dá aqui como reproduzido;

200.º O cliente Sport Lisboa e Benfica pediu ao autor para ir, pessoalmente, reunir com ele, nas suas instalações, para discutir a estratégia e os requisitos do projeto;

201.º Após ter visitado o cliente, o gerente da ré ligou ao autor pedindo que fosse ao escritório, tendo nessa conversa pedido para ver o projeto, inclusive no PC do autor;

202.º O autor é seguido em psiquiatria;

203.º Por declaração datada de dia 12 de agosto de 2024, o seu médico deixou consignado que o autor apresenta um diagnóstico de perturbação depressiva moderada, com sintomas de humor depressivo, cognições negativas, anedonia, irritabilidade e insónia inicial, com ruminações negativas;

204.º O autor sente dificuldade em dormir e em aproveitar os momentos de lazer;

205.º O autor teve despesas com médicos pela quantia de €238,00;

206.º O autor dirigiu ao gerente da ré um e-mail em 10 de abril de 2024, que se dá por reproduzido, onde lhe transmitiu que: Esta demora na conclusão do procedimento disciplinar - que, de acordo com a nota de culpa que me foi enviada, visa o meu despedimento com justa causa - é abusiva a todos os títulos e é, por si só, extremamente penalizadora, estando a causar-me profunda angústia e ansiedade. Na verdade, neste momento, o próprio procedimento disciplinar configura mais uma forma de assédio laboral pela Cybersafe enquanto ainda sou V. trabalhador;

207.º O gerente da ré determinou a instauração do procedimento disciplinar contra o autor no dia 25 de outubro de 2023;

208.º Em 8 de novembro de 2023, foi elaborada a nota de culpa, cujo conteúdo se dá aqui por reproduzido, e que o autor recebeu no dia seguinte;

209.º No dia 24 de abril de 2024, foi elaborado o relatório final, considerando-se ali provado que : 1. A Empresa Arguente é uma sociedade comercial, por quotas, que se dedica à “Prestação de serviços de aconselhamento e consultoria, formação, desenvolvimento e integração, assistência técnica e suporte no âmbito de práticas e soluções de segurança da informação, sistemas de informação, telecomunicações e informática; Fornecimento, comercialização, integração, instalação, serviços geridos, assistência técnica e suporte de hardware e software associado à Cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática; Conceção, criação, desenvolvimento, comercialização, distribuição, instalação, operação e manutenção de produtos, soluções e aplicações associados à Cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática”, conforme certidão comercial permanente, com o código de acesso n.º 6725-8382-7825, válida até 31-10-2025; 2. O Trabalhador Arguido foi admitido ao serviço da Empresa Arguente a 16 de Março de 2017; 3. O Trabalhador Arguido - através da sua Unipessoal, a NEXT 4U - é atualmente sócio e trabalhador da Empresa Arguente; 4. O Trabalhador Arguido apresenta a categoria profissional de Technical Manager (Diretor Técnico) da Empresa Arguente; 5. O Trabalhador Arguido é o número 2, da Empresa Arguente; 6. O Trabalhador Arguido exerce funções de: • Gestão de topo de delivery da empresa, estabelecendo objetivos, dando direção técnica e coordenando os vários managers das unidades de negócio, assim como participando da sua avaliação. • no dimensionamento de serviços e soluções propostas aos clientes; • No recrutamento, seleção e validação técnica de novos colaboradores; • desenvolvimento de produtos da empresa numa ótica de inovação, investigação e desenvolvimento; • lidera e supervisionava as equipas de delivery; • na participação ativa em alguns projetos, com implementação de soluções, execução de serviços e criação de documentação, onde o know-how e experiência são diferenciadores; • na coordenação e configuração de sistemas internos e da cibersegurança da própria empresa; • na definição da estratégia da empresa, não só com a definição de objetivos técnicos para as unidades de negócio, como também na interação com parceiros de negócio, sejam distribuidores ou fabricantes; • Entre outras funções. 7. No âmbito da relação laboral estabelecida, deve o Trabalhador Arguido prestar trabalho em exclusividade para a Empresa Arguente; conforme Clausula Nona, n.º 1, do Contrato de Trabalho celebrado entre as partes: “Durante a vigência do presente contrato, o SEGUNDO CONTRAENTE obriga-se a prestar a sua atividade à PRIMEIRA CONTRAENTE em regime de exclusividade, comprometendo-se a não prestar qualquer atividade por conta própria ou sob as ordens, direção e fiscalização de quaisquer outras entidades, publicas ou privadas, nomeadamente que exerçam atividade de natureza idêntica ou similar à PRIMEIRA CONTRAENTE ou que, por qualquer formal, sejam desta concorrentes, salvo autorização escrita em contrário da PRIMEIRA CONTRAENTE.” 8. O Trabalhador Arguido é o único sócio e o único gerente da sociedade comercial por quotas, unipessoal, com a firma “NEXT4U - CONSULTING, UNIPESSOAL, LDA.”, NIPC 516920952, doravante apenas designada “NEXT4U”; 9. A sociedade NEXT4U tem o seguinte objeto social: “(…) Prestação de serviços de aconselhamento e consultoria, formação, desenvolvimento e integração, assistência técnica e suporte no âmbito de práticas e soluções de segurança da informação, sistemas de informação, telecomunicações e informática; Fornecimento, comercialização, integração, instalação, serviços geridos, assistência técnica e suporte de hardware e software associado à Cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática; Conceção, criação, desenvolvimento, comercialização, distribuição, instalação, operação e manutenção de produtos, soluções e aplicações associados à Cibersegurança, sistemas de informação, telecomunicações e informática; (…) ”, conforme certidão comercial permanente, com o código de acesso 7877-4232-0254, válida até 19-12-2023; 10. O segmento supra transcrito corresponde, exatamente, ao objeto social da Empresa Arguente; 11. A Cybersafe tem recrutado para as funções de Vulnerability Manager; Pentester; SOC Analyst; Security Architect; SOAR Architect; Incident Responde e/ou Desenvolvedor; 12. A Cybersafe está constantemente a recrutar para as funções supra descritas não só para as suas necessidades internas, mas para satisfizer as necessidades dos seus clientes; 13. No website do Linkedin, a Empresa NEXT4U encontra-se a recrutar para as funções de Vulnerability Manager; Pentester; SOC Analyst; Security Architect; SOAR Architect; Incident Responde e/ou Desenvolvedor; 14. funções que existem na Empresa Arguente e para as quais se encontra, e sem tem encontrado, a recrutar; 15. Para além do mais, no website Linkedin, a Empresa NEXT4U apresenta-se, desde logo, como uma Empresa de “Recrutamento de Ciber Segurança”, apresentando como áreas de especialização a “Cybersecutiy, SAP, NET., Recrutamento e Seleção”, que colidem, frontalmente, com as áreas de especialização da Empresa Arguente; 16. E, também no Website da Next4U, verificou a Empresa Arguente que aquela empresa se dedica à atividade de recrutamento de cyber security; 17. O Trabalhador Arguido nunca solicitou autorização à Empresa Arguente para desempenhar atividade idêntica ou similar à sua, no entanto, após celebrar contrato de trabalho com a Empresa Arguente, constituiu uma sociedade, da qual é gerente e único sócio, com o mesmo objeto social da S. Entidade Empregadora; 18. A Cybersafe teve conhecimento da Empresa NEXT 4U aquando da cessação de quotas, de 30/12/2022; 19. Porém, o Trabalhador Arguido transmitiu sempre à Cybersafe que aquela empresa não tinha atividade, e que apenas foi criada com a finalidade do Trabalhador Arguido deixar de deter as participações na Cybersafe em nome próprio; 20. O Trabalhador Arguido sabia perfeitamente que estava vinculado ao dever de exclusividade e não podia exercer atividade concorrente à Empresa; 21. A NEXT 4U não só tem o mesmo objeto social, e alega fornecer os mesmos serviços, como se encontra, pelo menos, a tentar recrutar trabalhadores para as funções que a Empresa Arguente contrata; 22. É de conhecimento geral as dificuldades que existem em contratar colaboradores especializados na área; 23. O Trabalhador Arguido tinha conhecimento de que a Cybersafe se encontrava a recrutar para as funções supra descritas; 24. O Trabalhador Arguido conhece a dificuldade que a Empresa Arguente tem tido em recrutar colaboradores especializados na área; 25. De acordo com a Política de Confidencialidade, Proteção de Dados e Código de Ética, da Empresa Arguente, assinada pelo Trabalhador Arguido, aquando da sua admissão: “25. Os Colaboradores comprometem-se a: Não implicar a empresa nas suas atuações a título pessoal; A comunicar às hierarquias e a afastar-se dos respetivos processos de decisão, em todas as situações que possam gerir conflitos entre os seus interesses pessoais e o dever de lealdade para com a empresa, tais como: relações familiares ou equiparadas em dependência hierárquica ou funcional direta; exercício de atividade profissional externa que interfira com as suas atribuições ou com as atividades da empresa; titularidade de posições jurídicas, patrimoniais ou familiares suscetíveis de intervir com os interesses da Empresa ou com as atividades exercidas; Não exercer atividades que sejam ou possam ser consideradas concorrentes às atividades exercidas pela Cybersafe e aos interesses da Cybersafe ou suas associadas”; 26. O Trabalhador Arguido é agente e Diretor da Imobiliária Decisões e Soluções (DS) de Torres Vedras; 27. No site da Imobiliária DS Torres Vedras, o Trabalhador Arguido indica, inclusive, o contacto profissional (+…86), que lhe foi atribuído pela S. Entidade Empregadora, a Empresa Arguente e que por esta é mensalmente pago; 28. Sendo que, os extratos da Via Verde, da viatura da empresa atribuída ao Trabalhador Arguido, com a matrícula …VG…, refletem várias deslocações, durante o dia, às localidades de Ericeira e Mafra, locais onde a Imobiliária, da qual é agente e Diretor, tem vários imóveis à venda; 29. A Empresa Arguente chegou mesmo a receber um pedido de identificação de condutor, remetida pela Câmara Municipal de Torres Vedras, em virtude de o Trabalhador Arguido, no dia 05/07/2023, pelas 17h16 (ou seja, em dia útil e horário laboral), ter estacionado indevidamente o veículo com a matrícula …VG…, na Rua Dr…., Torres Vedras, morada da Imobiliária da qual é agente e Diretor; 30. Diga-se ainda que, na sequência da contraordenação supra referida, a Câmara Municipal de Torres Vedras remeteu à Empresa Arguente pedido de identificação de condutor, e, nesse sentido, os recursos humanos da Empresa Arguente solicitaram ao Trabalhador Arguido para que este identificasse o condutor, porém o Trabalhador Arguido nunca respondeu ao pedido dos recursos humanos; 31. Do mesmo modo, também no dia 10/08/2023, pelas 16h08 (ou seja, em dia útil e horário laboral), o Trabalhador Arguido foi, novamente, autuado, na Rua Dr. Carlos França 24, Zona C, Torres Vedras (junto à referida Imobiliária da qual é Diretor); 32. Sendo que, neste caso, o Trabalhador Arguido identificou-se como condutor, tendo facultado os seus dados, nomeadamente o número de carta de condução, o qual a Empresa Arguente desconhecia até então; deste modo, embora já estivesse fora do prazo legalmente previsto para o efeito, a Empresa Arguente identificou de imediato o Trabalhador Arguido como condutor, não só nessa contraordenação, como na contraordenação anterior, de 05/07/2023; 33. Porém, em virtude da identificação intempestiva, arrisca-se a Empresa Arguente a ser alvo de contraordenação, por não identificação do condutor no prazo legal para o efeito; 34. A Empresa Arguente procedeu, junto da junto da Empresa Locarent, à celebração de um contrato de locação financeira, com quilometragem inicialmente contratada de 80.000km para o prazo de 48 meses de contrato; 35. Quilometragem essa que o Trabalhador Arguido já havia ultrapassado, razão pela qual a Empresa Arguente diligenciou pela alteração do prazo do contrato para 60 meses e pelo aumento da quilometragem contratada para 112.500,00km, uma vez que o Trabalhador Arguido alterou a sua residência para Torres Vedras, pelo que, seria expetável que fizesse mais quilómetros; 36. Não obstante o aumento do plafom, a Empresa Arguente rececionou, no passado dia 08/10/2023, um mapa de alerta de desvio de quilómetros por parte da Locarent, e no qual resulta que a Empresa Arguente terá um custo de €1.638,06 (mil, seiscentos e trinta e oito euros e seis cêntimos); 37. O Trabalhador Arguido raramente compareceu presencialmente ao escritório durante o último ano civil; 38. Pelo que, em suma, o Trabalhador Arguido excedeu mais de 16.000 km, face aos quilómetros contratados; 39. O Trabalhador Arguido tem apresentado dificuldades no desempenho das suas funções; 40. Quando confrontado com o pedido da Empresa Arguente para que pudesse estar mais tempo no escritório, o próprio Trabalhador Arguido reconheceu as suas dificuldades em cumprir os prazos estabelecidos referindo perentoriamente: “se até agora a aproveitar todo o tempo disponível não é possível fazer tudo, a partir deste momento o tempo disponível será ainda menos”; 41. Para tentar colmatar algumas dificuldades apresentadas pelo Trabalhador Arguido quanto ao cumprimento de prazos e objetivos internos, a Empresa Arguente, na pessoa do gerente e seu superior hierárquico, DF, solicitou ao Trabalhador Arguido que apresentasse o planeamento semanal de todas atividades pendentes, de modo a ajudar e melhorar a priorização e otimização das atividades; 42. E, muito embora o Trabalhador Arguido tenha enviado alguns planos semanais sumarizados, a Empresa Arguente deixou sempre claro que aqueles planos não eram suficientes, nem eram o que estava a ser solicitado, uma vez que não incluíam todas as atividades pendentes, mas apenas algumas atividades que o Trabalhador se propunha a fazer nessa semana, não permitindo à Empresa Arguente conhecer tudo o que se encontrava pendente, e respetivos prazos de entrega; 43. Muito embora, a Empresa Arguente tenha continuado a insistir na necessidade e importância deste planeamento de todas as atividades pendentes, o Trabalhador Arguido nunca o enviou; 44. A Empresa Arguente recebeu várias reclamações de clientes, no âmbito das quais estes expressaram o seu desagrado quanto ao trabalho desenvolvido pelo Trabalhador Arguido; 45. No dia 11/09/2023, a Empresa Arguente recebeu uma reclamação por parte do cliente DXC Technology, reportando naquela comunicação que o projeto DXC/Fidelidade: “não está a correr muito bem e que necessita de ser melhorado, relativamente à supervisão do serviço da Cybersafe na Fidelidade. Atualmente esta supervisão está a cargo do NS”; 46. O cliente DXC Technology referiu ainda, naquela reclamação, que, as principais dificuldades encontradas estão relacionadas com o facto não ser possível o contacto telefónico com o Trabalhador Arguido, nomeadamente por este (i) não atender, nem retornar, as chamadas, (ii) se ausentar para férias sem a devida comunicação, e ainda (iii) o facto das atividades não se encontrarem a ser executadas, apesar das várias insistências por parte do cliente; 47. O cliente DXC Technology é um dos clientes mais importantes da Empresa Arguente; 48. O Trabalhador Arguido é responsável pelos sistemas de informação e cibersegurança internas; 49. O Cliente EDP apresentou um reporte muito negativo, quanto à (des)conformidade da Empresa Arguente em relação aos critérios de avaliação de fornecedores, nomeadamente em relação ao critério de "cibersegurança", que tinha um

score negativo de 45/100 pontos, o que é inaceitável tendo em conta o objeto social da Empresa Arguente e os serviços que fornece; 50. O referido score de 45/100 pontos, poderá invalidar novas consultas ou até a renovação de serviços atuais, o que pode consubstanciar um elevadíssimo prejuízo; 51. A EDP é um dos clientes mais importantes da Empresa Arguente; 52. Nesse sentido, a Empresa Arguente enviou email ao Trabalhador Arguido, a 23/08/2023, onde alertou para a importância deste tema, referindo inclusive que “sabendo que este tema é fundamental, ainda mais tratando-se de dois dos nossos principais clientes, esperamos que reconheças a sua importância e desenvolvas os vários temas de uma forma célere”; 53. Por conseguinte, o Trabalhador Arguido respondeu, a 28/08/2023, reconhecendo a necessidade e urgência, da implementação dos controlos e políticas de cibersegurança, em falta, referindo que: "Vou elaborar um plano ASAP do ponto de vista tecnológico com base nesta informação e nos questionários (…)"; 54. Sendo que, por email de 12/09/2023, o gerente DF alertou, novamente, para a importância de se resolver esta situação e elaborar o plano, que há já meses que se encontrava pendente; 55. Porém, o Trabalhador Arguido não chegou a avançar com o tema, não elaborando tampouco o referido plano; 56. No dia 08/09/2023, a Empresa Arguente relatou ainda ao Trabalhador Arguido que, o projeto IWG não se encontrava no planeamento apresentado quando era do conhecimento do Trabalhador Arguido que o relatório PoC ainda não teria sido enviado; 57. Neste sentido, o Trabalhador Arguido, a 11/09/2023, respondeu que “neste momento NÃO É POSSÍVEL fazer o relatório pois não há dados!”; 58. Neste seguimento, a 12/09/2023 e em resposta à comunicação remetida pelo Trabalhador Arguido, o seu superior hierárquico esclareceu, quanto ao PoC da IWG, que a plataforma só guarda a informação dos últimos 30 dias e que, como o PoC ocorreu em meados de Julho, o Trabalhador Arguido já não teria dados para fazer o relatório; 59. Contudo, a Empresa Arguente esclareceu o Trabalhador Arguido de que não estariam perante nenhum problema da plataforma, mas sim perante o facto de o Trabalhador Arguido ter iniciado a elaboração do referido relatório após mais de um mês do POC ter terminado, tendo apenas avançado com aquele relatório após o envio de email por parte do cliente a relembrar o tema no passado dia 23/08/2023; 60. O Trabalhador Arguido faz a gestão da solução ETP da Empresa Arguente há vários anos, pelo que, tinha de conhecer a limitação dos 30 dias; 61. Atento o supra exposto, o Trabalhador Arguido teria de repetir o PoC, porém, entretanto, o cliente, cansado de esperar, decidiu fazer um PoC com outra Empresa concorrente, e, deste modo, a Empresa Arguente perdeu um projeto de quase €500.000,00, o qual tinha uma boa margem, pois durante meses o cliente só estava a falar com a Cybersafe, não existindo concorrência; 62. O projeto IWG tinha um valor de 480.450, 00€ + IVA [479.250,00 € (licenciamento) + 1.200,00 € (serviços), cfr. página 21/24 da Proposta P-231082-1, de 26/04/2023, junta aos autos]; 63. O Trabalhador Arguido tem perfeito conhecimento de que o projeto IWG era extremamente importante para a Empresa, uma vez que tinha um valor de 480.450, 00€ (quatrocentos e oitenta mil, quatrocentos e cinquenta euros) e que sem o referido relatório não existiria projeto, uma vez que o cliente necessitava do relatório do PoC para apresentar o mesmo junto da administração para efeitos de adjudicação da solução proposta, o que inclusive foi alertado pelo seu superior hierárquico no email remetido a 12/09/2023; 64. A Empresa Arguente pediu ao Trabalhador Arguido, por emails de 28/09/2023 e 29/09/2023, para fornecer as credenciais da plataforma TELLIX do PoC (ao qual, em bom rigor, apenas respondeu no dia 6/10/2023), recusando-se, porém, a fornecer as credenciais de acesso à plataforma, desculpabilizando-se com "o Acesso é com a minha conta nominal”; 65. A única forma de aceder à plataforma PoC seria com as credencias do Trabalhador Arguido, uma vez que, mais ninguém tinha acesso à plataforma; 66. Ao perder o projeto que tinha com o cliente IWG - que se encontrava praticamente ganho - a Empresa teve um prejuízo económico de quase €500.000,00 (quinhentos mil euros); 67. O cliente IWG era altamente expressivo e importante para a Empresa; 68. No dia 28/09/2023, o Trabalhador Arguido notificou a Empresa Arguente que ficaria durante os próximos 15 dias, em Licença de Apoio à Família, enumerando 13 (treze) projetos nos quais estava envolvido, para que alguém desse o devido acompanhamento; 69. Ora, nesse mesmo dia, foi solicitado ao Trabalhador Arguido que facultasse mais informações, nomeadamente as credenciais de acesso e outros documentos relativamente a 7 (sete) desses projetos, uma vez que não tinha colocado essa informação nos repositórios de projeto, o que era indispensável para que outras pessoas pudessem consultar e dar o devido seguimento aos temas; 70. Nesse sentido, e porque era imprescindível que essa informação fosse disponibilizada, no dia seguinte, a Empresa Arguente voltou a insistir, mas o Trabalhador Arguido não deu qualquer resposta, durante quase cerca de 10 dias, sendo que, apenas no dia 06/10/2023, forneceu à Empresa Arguente mais alguma informação adicional, porém, mais uma vez, muito sumarizada e insuficiente, o que tornou extremamente difícil o seguimento dos vários temas, por parte dos colegas; 71. A 11/10/2023, a Empresa Arguente recebeu uma reclamação por parte do Cliente EPAL - EMPRESA PORTUGUESA DAS ÁGUAS LIVRES, S.A, no qual este reportou que se encontrava a tentar contactar o Trabalhador Arguido desde o dia 21 de Setembro, mas sem sucesso; 72. Tendo a Empresa Arguente apurado que, o referido cliente remeteu ao Trabalhador Arguido uma comunicação na qual informou que as correções à aplicação do balcão já teriam sido realizadas, pedindo, expressamente, ao Trabalhador Arguido, para que a Empresa Arguente voltasse a testar a aplicação de forma a confirmar se as medidas corretivas teriam sido implementadas corretamente; 73. Em virtude de o Trabalhador Arguido não ter respondido àquela comunicação, o Cliente, a 03/10/2023, voltou a questionar o Trabalhador Arguido se já teria novidades sobre o tema, nada tendo sido dito por aquele; 74. Em face da ausência de retorno de contacto e resposta às comunicações remetidas pelo Cliente, viu-se aquele forçado a reportar a situação à Empresa Arguente; 75. Diga-se ainda, que, muito embora o Trabalhador Arguido se encontre, desde o dia 28/09/2023, de licença de apoio à família, não deu qualquer feedback ao Cliente, não indicou à Empresa Arguente este pedido, nem tampouco anexou o email do cliente, que aguardava resposta; 76. bastaria que o Trabalhador Arguido tivesse reencaminhado o email do cliente, ao técnico que efetua os referidos testes, o que nunca veio a suceder; 77. Não obstante todo o supra exposto, a Empresa Arguente recebeu ainda, a 05/10/2023, uma comunicação por parte do IEFP - Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P (doravante “IEFP”) a solicitar esclarecimentos relativamente ao orientador de estágio, uma vez que tinha sido indicado em candidatura que seria o Trabalhador Arguido o orientador de estádio; 78. Porém, os estagiários AM e RT nos inquéritos de avaliação do estágio responderam que foram orientados pelo trabalhador Sr. RA; 79. O estagiário RT, no início, foi acompanhado pelo Trabalhador Arguido, mas, no fim, em virtude da indisponibilidade do Trabalhador Arguido foi acompanhado pelo trabalhador RA; 80. O estagiário RT referiu ter indicado o trabalhador RA, como seu orientador talvez por lapso; 81. Uma das funções do Trabalhador Arguido era criar os acessos dos novos colaboradores, porém, a 15/09/2023, porém, os recursos humanos da Empresa Arguente, tinham de andar sempre a insistir com o Trabalhador Arguido para que este criasse os referidos acessos, para os novos trabalhadores; porém, o Trabalhador Arguido demorava vários dias, quando, em bom rigor, é uma tarefa simples, para a qual bastariam apenas uns segundos; 82. Tendo existido vários colaboradores que entraram na empresa e não tinham os acessos preparados;

210.º Esta proposta foi-lhe comunicada pelo gerente da ré em missiva de 26 de abril de 2024, onde lhe diz: (…) traduz tal comportamento, atendendo às circunstâncias ocorridas, de gravidade máxima o que torna imediata e impossível a subsistência da relação de trabalho, pelo que não é viável uma outra qualquer sanção disciplinar, decidindo-se pelo seu despedimento sem indemnização ou compensação;

211.º O autor recebeu esta declaração em 2 de maio de 2024;

212.º O autor não registava antecedentes disciplinares;

213.º O autor não auferiu subsídio de desemprego;

IV- Fundamentação de direito:

(ii) da caducidade do direito de exercício do poder disciplinar:

O trabalhador começa por invocar a caducidade do direito de a empregadora exercer o poder disciplinar contra ele relativamente aos factos que lhe são imputados relacionados com a agência DS Private, com o cliente IWG e com os sistemas de informação e cibersegurança da ré.

Resulta suficientemente caracterizado nos autos que, em 16 de março de 2017, NS e Cybersafe, Lda. celebraram um contrato de trabalho, nos termos do qual o trabalhador se obrigou a desempenhar funções correspondentes à categoria profissional de technical manager, mediante o pagamento pela empregadora de uma retribuição mensal e sob a autoridade e direção desta (art.º 10.º do CT/2003).

Tal relação perdurou até 2 de maio de 2024, pelo que, entretanto, entrou em vigor o Código do Trabalho de 2009 (desde 17 de fevereiro de 2009) e sucessivas alterações, o que torna pertinente a alusão ao respetivo regime jurídico.

A entidade empregadora tem poder disciplinar sobre os trabalhadores que se encontrem ao seu serviço (art.º 329.º do CT/2009).

O poder disciplinar consiste na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar, internamente, sanções aos trabalhadores cuja conduta conflitue com os padrões de comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correta efetivação do contrato (vide, neste sentido, António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 11ª ed., pág. 256).

A aplicação de qualquer sanção disciplinar tem que ser obrigatoriamente precedida de um processo, tendente a determinar a gravidade do ilícito e a culpabilidade do infrator.

É isso que sucede também com a sanção do despedimento que segue o processo disciplinar especial previsto nos art.ºs 352.º e seguintes do CT.

O processo disciplinar destina-se a averiguar a existência da justa causa e a permitir que o trabalhador se defenda dos factos que, integradores de infração de natureza disciplinar, lhe são imputados.

Funciona, assim, como requisito essencial da validade e licitude do ato extintivo: se faltar o competente processo, ou caso ele seja inválido, o despedimento é ilícito e poderá ser anulado (art.ºs 381.º, al. c) e 382.º, n.º 2 do CT).

É usual identificar as seguintes fases na marcha do processo disciplinar para despedimento: (i) a fase da iniciativa processual (art.ºs 352.º, 353.º e 354.º do CT); (ii) a fase da defesa do trabalhador (art.º 355.º do CT); (iii) a fase da instrução (art.º 356.º do CT); (iv) a fase da apreciação e da decisão final (art.º 357.º do CT);

Assim, o primeiro ato cuja prática é obrigatória para o empregador é a comunicação escrita ao trabalhador da intenção de proceder ao despedimento, devendo esta comunicação ser acompanhada de uma nota de culpa, isto é, de um documento onde é feita uma descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados e que fundamentam a intenção de despedimento (art.º 353.º, n.º 1 do CT).

A nota de culpa é a peça essencial do processo disciplinar para despedimento, uma vez que estabelece o fundamento do mesmo, em moldes que condicionam a atuação do empregador até ao final do processo.

Neste sentido, o art.º 357.º, n.º 4 in fine estabelece que, na decisão final de despedimento, não podem ser invocados factos que não tenham constado da nota de culpa (neste sentido, entre outros, o Ac. do STJ de 08.04.2004, CJ (STJ), 2004, II, p. 257).

A propósito do exercício da ação disciplinar decorre do art.º 329.º, n.º 2 do CT/2009 que o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração.

Trata-se de um verdadeiro prazo para o exercício do poder disciplinar, sob pena da sua caducidade, iniciando-se a partir do momento em que é conhecida a factualidade integradora de infração disciplinar.

A contagem deste prazo é interrompida, além do mais, com a notificação da nota de culpa (art.º 353.º, n.º 3 do CT/2009).

O professor Júlio Gomes sustenta, acerca do exercício do poder disciplinar, que o poder disciplinar está, obviamente, sujeito a limites. Desde logo, não poderá ser exercido com desrespeito pela dignidade da pessoa do trabalhador, o que bem pode acarretar que a aplicação de uma sanção seja feita em condições tais que, mesmo existindo uma real infração, o seu exercício poderá ser ilícito. Além disso, o poder disciplinar terá que ser exercido de acordo com os ditames e exigências da boa-fé. Em certo sentido, são estes que justificam algumas das regras que se foram consolidando e que estão hoje mesmo consagradas na lei: sanções desproporcionadas, aplicadas sem que o acusado tenha condições adequadas para o exercício da sua defesa, são sanções aplicadas em clara violação da boa-fé. Mas também a regra fundamental de que as sanções disciplinares devem ser aplicadas em prazo relativamente curto, após a decisão, bem como a existência de um período de caducidade relativamente curto para o exercício, pelo empregador, do poder disciplinar, parecem também ter na sua origem a necessidade de respeito pela boa-fé: uma acusação muito tardia, não apenas tornaria mais delicada a defesa do trabalhador, mas e sobretudo, entraria em conflito com a justa convicção do trabalhador de que o seu incumprimento passado não seria relevante, dada a atitude entretanto assumida pelo seu empregador (Direito do Trabalho - Relações Individuais de Trabalho, volume I, 2007, Coimbra Editora, páginas 888 e 889 e também Menezes Cordeiro, Manual do Direito do Trabalho, Almedina, novembro de 1997, páginas 753 a 758).

Já Maria do Rosário Palma Ramalho, muito embora não considere o princípio da boa-fé como um dos princípios enformadores do processo disciplinar (o mesmo, sendo um princípio norteador geral da conduta disciplinar do empregador, teria somente projeções substantivas, mas já não projeções processuais específicas), refere ao lado dos princípios do contraditório e de recurso, o da celeridade processual, que segundo esta autora, concretiza, no domínio processual, o princípio geral idêntico que norteia a matéria disciplinar (…), prosseguindo o mesmo objetivo, isto é, evitar a eternização de uma situação de conflito entre as partes. Projetam este princípio no domínio processual a regra da caducidade para o exercício da ação disciplinar (artigo 372.º, n.º 1 do CT/2003) e a exigência de celeridade na condução do próprio processo.

No que toca ao aludido princípio geral da celeridade na atuação disciplinar, esta mesma autora afirma que o mesmo é justificado pelo interesse em relocar rapidamente o trabalhador na situação de cumprimento e o contrato de trabalho em execução normal, no caso das sanções conservatórias, e justificado pelo interesse em fazer cessar rapidamente o vínculo laboral, nos casos de justa causa para despedimento (sob pena de o requisito da impossibilidade imediata de continuação do vínculo, previsto no artigo 396.º, n.º 1, do Código do Trabalho para configurar a justa causa não se verificar), dando depois como exemplo das suas projeções, substantivas e processuais, o prazo geral de prescrição da infração disciplinar, o prazo (de caducidade) da instauração do processo disciplinar e o prazo para a aplicação da sanção disciplinar (Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais, Almedina, julho de 2006, páginas 635, 644 e 645).

O acórdão da Relação de Lisboa de 19 de junho de 2002, processo n.º 0034914, relatado por Simão Quelhas, referindo-se ao prazo de caducidade de 60 dias - início do processo disciplinar - sustenta a certo passo o seguinte: (…) assenta na ideia de que a maior ou menor lentidão no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de relevância atribuído pelo empregador à conduta infratora; se o procedimento disciplinar não se iniciar dentro dos 60 dias subsequentes ao conhecimento da referida conduta, esse facto constitui presunção iuris et de iure de irrelevância disciplinar (disponível em www.dgsi.pt.).

Convirá, finalmente, atentar que o processo disciplinar (com intenção de despedimento), para além de ser enformado pelos referidos princípios do contraditório, da boa-fé/celeridade processual e de recurso, obedece a uma estrutura própria e sequencial, organizada por fases, com um determinado conteúdo e finalidade, visando o conjunto em si objetivos estabelecidos pelo legislador (e que não podem ser deturpados ou transviados, quer pelo empregador, quer pelo trabalhador), podendo definir-se tais procedimentos, em traços gerais, da seguinte forma: inquérito prévio (facultativo) + nota de culpa (acusação) + defesa + instrução + pareceres + decisão disciplinar (vide acerca das fases típicas do processo disciplinar com intenção de despedimento, Maria do Rosário da Palma Ramalho, obra citada, páginas 824 e seguintes).

Logo, tal estrutura procedimental (o Código do Trabalho fala indistintamente de procedimento e de processo disciplinar) deve ser respeitada, em princípio, pelo empregador - ou pelo instrutor que nomear para o efeito -, tendo o processo disciplinar de ser tramitado e conduzido em conformidade com a mesma, só em situações particulares e justificadas podendo ocorrer atos e diligências que fujam a tal regra.

Como supra se deixou expresso, decorre do art.º 329.º, n.º 2 do CT que o empregador dispõe do prazo de 60 dias para iniciar o procedimento disciplinar e que este prazo se inicia a partir do momento em que é conhecida a factualidade integradora de infração disciplinar.

A este respeito, o apelante invoca a caducidade do direito de a empregadora proceder disciplinarmente contra ele relativamente aos factos que lhe são imputados relacionados com a agência DS Private, com o cliente IWG e com os sistemas de informação e cibersegurança da ré.

Alega, para tanto que:

- logrou demonstrar que a empregadora, na pessoa do seu gerente, tomou conhecimento da DS Private e da sua ligação ao autor, logo no início de 2023, em concreto em fevereiro de 2023;

- atento o teor dos emails de 23 de agosto, 8 de setembro e 12 de setembro de 2023, concatenado com a prova testemunhal, resultou provado que o gerente da ré tinha conhecimento dos factos que lhe são imputados a respeito do cliente IWG, em data anterior aos 60 dias a contar da notificação da nota de culpa;

- por referência aos factos imputados ao autor a respeito dos sistemas de informação e cibersegurança da ré, atendendo à imputação tal como formulada pela ré na nota de culpa e na decisão de despedimento, é evidente que o gerente da ré tinha conhecimento dos factos que pretende imputar desde momento anterior a 23 de agosto de 2023;

O gerente da empregadora determinou a instauração do procedimento disciplinar contra o trabalhador em 25 de outubro de 2023 e em 8 de novembro de 2023 foi elaborada a nota de culpa, que o autor recebeu no dia seguinte (9 de novembro de 2023)

Sobre esta o Mm.º Juiz a quo discorreu na sentença nos seguintes termos:

Imobiliária

Resultou provado que o trabalhador exerce, ainda, as funções de Diretor de uma imobiliária, com uma carteira própria de imóveis para venda. (…).

Invocou novamente o trabalhador a caducidade do direito do empregador. É certo que o gerente da Ré conheceu a agência na data da sua abertura, ou seja, no início de 2023. Porém, o trabalhador não logrou provar quando este soube da sua participação no negócio. Pelo contrário, resultou provada a comunicação de 23 de fevereiro de 2023 («a IS inaugura hoje a agência dela aqui em Torres Vedras»), ou seja, transmitiu tratar-se do negócio da esposa, também em violação do dever de falar claro e lealmente com o empregador. O trabalhador é o gerente da Optimus Prime, Lda., pelo que nessa qualidade assinou certamente o contrato com a DS Private e faz a gestão do negócio desde o seu início.

Improcede, por isso, a exceção de caducidade.

Segurança interna

Resultou provado que uma das funções do trabalhador era a coordenação e configuração de sistemas internos de informação e da cibersegurança da empresa.

Também resultou provado que o questionário de risco elaborado pelo cliente EDP sobre a cibersegurança da Ré resultou francamente negativo. O próprio trabalhador assumiu a tarefa da reformulação do sistema de cibersegurança da Ré como uma tarefa prioritária e comprometeu se a apresentar um plano para o efeito pelo email de 28 de Agosto de 2023. Insista-se nisto: pelo conhecido resultado negativo em área técnica de sua competência e após interpelação do gerente da Ré, o trabalhador afirmou que iria realizar o referido plano, certamente ciente do demais trabalho que tinha em mãos. Por fim, é seguro afirmar que o trabalhador acabou por não o fazer até ao seu despedimento. Apesar de não lhe sido fixado um prazo para a conclusão da tarefa, um e outro compreenderam e aceitaram a urgência do tema, conforme ressuma das suas comunicações.

Disse o trabalhador na sua defesa que o empregador sempre soube das fragilidades da empresa nesse capítulo, mas que sempre deu prioridade a outras tarefas.

Porém, ressalvado o devido respeito, não lhe foi imputada a responsabilidade pelo mau resultado no teste elaborado pelo cliente. O empregador censurou-o pela não realização, conforme lhe fora pedido e se comprometera, do plano de ação.

Em outra linha de argumento, lembrou o que disse no e mail de 28 de Agosto, designadamente quanto à necessidade de investimento financeiro e de pessoal para a sua implementação.

Porém, novamente ressalvado o devido respeito, também não é por aqui. A elaboração de um plano e a sua implementação são coisas distintas. A sua responsabilidade terminava com a apresentação superior de um plano de ação. A sua concretização é decisão da gerência.

Diz, por fim, que o empregador entendeu que o plano apenas deveria ser elaborado pelo trabalhador, sem o contributo dos outros elementos das diversas equipas. Não o provou. O email do gerente da Ré de 29 de Agosto não o demonstra, porquanto se limitou a dizer «fico a aguardar então o plano de tecnológico detalhado, assim como a componente de políticas e processual». O Autor também não parece ter necessidade da ajuda, como agora afirma («vou elaborar um plano ASAP»). A tarefa foi especificamente pedida ao trabalhador e estava de acordo com as suas funções, sendo que nem foram em concreto alegadas as funções acometidas à equipa de consultadoria. Era, ainda, o coordenador superior, pelo que não podia deixar de saber quais as fragilidades da empresa nessa área.

É certo que foi de férias de 14 a 25 de Agosto. Esteve em situação de licença para apoio à família a partir de 28 de Setembro e por quinze dias. Porém, a nota de culpa foi-lhe notificada a 9 de Novembro de 2023 sem notícia do plano.

O empregador acabou por confiar em terceiro a elaboração do plano.

Por isso, entende-se que a apontada omissão configura violação dos deveres de trabalhar com zelo e diligência e de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução do trabalho (artigo 121.º, n.º 1, alíneas c) e e)).

Invocou novamente o trabalhador a caducidade do direito do empregador.

É certo que o gerente da Ré conhecia o problema e que este conhecimento é revelado pelo e mail de 23 de Agosto de 2023. Porém, o que se trata aqui é da não realização de uma tarefa que foi pedida ao trabalhador e que este não realizou. Não foi fixado um prazo, mas a tarefa foi entendida por todos como urgente. O termo inicial do prazo de caducidade não começou no dia 23 de Agosto de 2023, data em que o pedido do empregador foi transmitido. Também não começou no dia 28 desse mês, quando o trabalhador, compreendendo a interpelação, afirmou que iria realizar o conhecido plano. Terá de começar, a nosso ver, quando o empregador tomou consciência de que o trabalhador não o iria apresentar. O assunto ainda era debatido entre os dois em 12 de Setembro, pelo que a exceção improcede.

IWG

Os factos são conhecidos. A prova de conceito foi realizada e os resultados foram apresentados oralmente pelo trabalhador ao ponto de contacto com a empresa interessada em 9 de Agosto de 2023. Porém, conforme ressuma do provado, o ponto de contacto exigia que as suas conclusões fossem reduzidas a escrito, para apresentação superior. O trabalhador sabia desse pedido. O ponto de contacto reiterou a necessidade da sua apresentação em 23 de Agosto. Porém, o relatório nunca foi apresentado pelo trabalhador.

É certo que o trabalhador foi de férias entre os dias 14 e 25 de Agosto.

Também é certo que o ponto de contacto foi também de férias entre 28 de Agosto e 13 de Setembro de 2023.

Porém, o que se conclui do provado é que o trabalhador não guardou os resultados da prova de conceito, sabendo que estes apenas ficavam disponíveis por 30 dias. Quando voltou ao assunto, a 14 de Setembro, viu-se na contingência de ter de pedir novo acesso aos emails da empresa interessada.

Entretanto, surgiu o imprevisto de ter de dar apoio à família, sem facultar as credenciais de acesso à plataforma ao empregador.

Não vamos aqui discutir se deveria, ou não, ter cedido as suas credenciais, que eram nominais. Não é por aí. O que avulta do provado é que o procedimento de pré-venda se arrastou pela incúria do trabalhador ao não ter guardado pelo menos os elementos necessários para poder redigir e apresentar as suas conclusões por escrito ao interessado. Claramente, o relatório deveria ter sido apresentado em Agosto de 2023. Não o tendo feito, o trabalhador permitiu que o procedimento escapasse a o seu controlo.

É certo que não se pode afirmar que o cliente iria aceitar o projeto da Ré sem mais e por aquele valor. Também é certo que este mais tarde foi revisto em baixa. Porém, no nosso juízo, não é isso que está em discussão neste tema. A responsabilidade do trabalhador radica no que se disse no parágrafo anterior: ao não ter guardado de algum modo a informação que precisava para reduzir a escrito as suas conclusões, não foi previdente, nem agiu com zelo e diligência (artigo 121.º, n.º 1, alínea c)).

Invocou novamente o trabalhador a caducidade do direito do empregador.

É certo que o gerente da Ré conhecia o problema e que este conhecimento é revelado pelo email de 8 de Agosto de 2023. Porém, o empregador apenas tomou consciência do que verdadeiramente se passara em 11 de Setembro de 2024, com o email de resposta do trabalhador a reconhecer implicitamente que não guardara os dados necessários para fazer o pretendido relatório escrito e que motivou a conhecida resposta. Viu-se já que o prazo de caducidade só se inicia com o conhecimento efetivo pelo empregador da infração cometida pelo trabalhador.

Em conclusão, o argumento (e a exceção) improcede.

O quadro factual sobre o qual o tribunal recorrido se debruçou quando emitiu estas considerações, que subscrevemos inteiramente, em nada foi alterado, sendo que do mesmo ressalta, no essencial, que:

- relativamente à imobiliária DS Private, apesar de o gerente da empregadora ter tido conhecimento da mesma na data da sua abertura, no início de 2023, o trabalhador não logrou provar quando é que o gerente da empregadora soube que o mesmo desempenhava funções de diretor desta empresa, com uma carteira própria de imóveis para venda.

Porque uma coisa é saber que a esposa do trabalhador iria inaugurar uma agência que supostamente seria dela e outra, complemente diferente, é saber que o autor desempenhava funções de diretor desta agência e que fazia a gestão deste negócio desde o seu início.

- no que concerne à tarefa da reformulação do sistema de cibersegurança da empregadora, o trabalhador comprometeu-se a apresentar um plano para o efeito, pelo email de 28 de agosto de 2023, e acabou por não o fazer até ao seu despedimento.

Não foi fixado um prazo, mas a tarefa foi entendida por todos como urgente. O termo inicial do prazo de caducidade não começou no dia 23 de agosto de 2023, data em que o pedido do empregador foi transmitido. Também não começou no dia 28 desse mês, quando o trabalhador afirmou que iria realizar o plano. Apenas começou quando o empregador tomou consciência de que o trabalhador não o iria apresentar. Ora, o assunto ainda era debatido entre os dois em 12 de setembro 2023 e a notificação da nota de culpa ocorreu em 9 de novembro de 2023, sendo que entre estas duas datas não transcorreram 60 dias.

- no que se reporta ao cliente IWG, o trabalhador deveria ter apresentado o relatório escrito em agosto de 2023 e este relatório nunca foi apresentado pelo trabalhador.

É certo que o gerente da ré conhecia o problema e que este conhecimento é revelado pelo email de 8 de agosto de 2023. Porém, o empregador apenas tomou consciência do que verdadeiramente se passou em 11 de setembro de 2024, com o email de resposta do trabalhador a reconhecer implicitamente que não guardou os dados necessários para fazer o pretendido relatório escrito, e a notificação da nota de culpa ocorreu em 9 de novembro de 2023, não tendo decorrido 60 dias entre estas duas datas.

Resulta, assim, apodítico que não ocorreu a caducidade do direito de a empregadora exercer o poder disciplinar contra o trabalhador relativamente aos factos que lhe são imputados relacionados com a agência DS Private, com o cliente IWG e com os sistemas de informação e cibersegurança da ré, pelo que, nesta parte, improcede o recurso.

(iii) da nulidade da cláusula de exclusividade:

O apelante invoca a nulidade da cláusula de exclusividade prevista no contrato de trabalho que firmou com a empregadora alegando, em síntese, que:

- tal cláusula corresponde a um pacto de exclusividade absoluto, impedindo-o, por completo, da liberdade de emprego, o que constitui uma limitação do direito fundamental ao trabalho que lhe assiste enquanto trabalhador;

- em face desta limitação, impõe-se, como é entendimento maioritário, o pagamento de uma significativa retribuição, de modo a assegurar a sinalagmaticidade do pacto de exclusividade e a contrabalançar os limites assim impostos à sua liberdade de trabalho;

- no seu contrato de trabalho, apesar de ser estipulado que a sua retribuição já incluía essa compensação adicional pela exclusividade, tal é apenas aparente e não corresponde a uma compensação efetiva, e menos ainda significativa, como se exige;

É a seguinte a redação da cláusula de exclusividade em dissídio:

Cláusula 9.ª: Durante a vigência do presente contrato, o 2.º contraente obriga-se a prestar a sua atividade à 1.ª contraente em regime de exclusividade, comprometendo-se a não prestar qualquer atividade por conta própria ou sob ordens, direção e fiscalização de quaisquer outras entidades, públicas ou privadas, nomeadamente que exerçam atividade de natureza idêntica ou similar à da 1.ª contraente ou que, por qualquer forma, sejam desta concorrentes, salvo autorização escrita em contrário. A retribuição-base estabelecida na cláusula 2.ª do presente contrato compreende o exclusivo da atividade profissional do 2.º contraente.

O Código do Trabalho, satisfazendo o princípio constitucional da liberdade de trabalho, consagrado no art.º 47.º, n.º 1 da Constituição, não impõe ao trabalhador o dever de exercer a sua atividade laboral em exclusividade para um empregador, estabelecendo, inclusivamente, severas restrições à celebração de pactos de não concorrência após a cessação do contrato de trabalho (art.º 136.º do CT).

Não obstante, as cláusulas de exclusividade, ou pactos de exclusividade, ocorrem com alguma frequência e não têm regulamentação expressa na nossa lei ordinária.

Como refere o Conselheiro Júlio Gomes tais cláusulas tipicamente proíbem ao trabalhador toda e qualquer atividade profissional durante a vigência do contrato e, portanto, tanto atividades concorrentes como atividades não concorrentes com a do seu empregador, representando um sério limite à liberdade de trabalho (in Direito do Trabalho, Relações Individuais de Trabalho, volume I, Coimbra, 2007, p. 630)

Mas, porque a obrigação de não concorrência é inerente à relação laboral, como seu elemento essencial, por força do estabelecido no art.º 128.º, al. f) do CT, como afloramento do dever geral de lealdade, não pode relevar, com autonomia a obrigação de exclusividade quando referida a atividades concorrentes.

Com efeito, o dever de não concorrência pressupõe precisamente a admissibilidade do pluriemprego, isto é, pressupõe a possibilidade de prestação de trabalho a mais do que um empregador, sem que qualquer deles possa arrogar-se, sem mais, o direito de exigir essa prestação em exclusivo, desde que não concorrente (neste sentido, vide Joana Nunes Vicente, com João Leal Amado, Milena Rouxinol, Catarina Gomes Santos e Teresa Coelho Moreira, Direito do Trabalho - Relação Individual, 2.ª edição revista e atualizada, Coimbra, 2023, pp. 756 e seguintes).

Não há, pois, dúvida de que, quando a lei proíbe ao trabalhador atividades concorrenciais, não está, seguramente, a impor-lhe a exclusividade da prestação de trabalho a um empregador.

Assim, o problema da validade de um pacto de exclusividade, à luz das garantias consignadas nos art.ºs 47.º, n.º 1 e 58.º, n.º 1, da Constituição da República Portuguesa, só se coloca quando dele resulte, para o trabalhador, a obrigação de não exercer para outrem ou por conta própria, atividades não concorrentes com a do empregador, só neste caso se podendo falar de compressão das referidas garantias. E a sua licitude há de ser averiguada segundo critérios de adequação e proporcionalidade, em função de um real e efetivo interesse do empregador correlacionado com a natureza das tarefas objeto do contrato.

Nas palavras do acórdão da Relação de Évora de 24 de setembro de 2020 (Coletânea de Jurisprudência, tomo IV, p. 240), são admitidas restrições legais, convencionais ou negociais, à admissibilidade do pluriemprego, desde que proporcionais e fundadas em princípios constitucionais de igual ou maior dignidade, devendo, nessa medida, a licitude da cláusula de exclusividade, limitativa do exercício de atividades não concorrenciais com a do empregador, ser averiguada segundo critérios de adequação e proporcionalidade, em função da natureza das tarefas objeto do contrato e da existência de um real e efetivo interesse do empregador.

Como se refere no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 10 de dezembro de 2009 uma tal ponderação é suscetível de reconduzir a obrigação de exclusividade à própria essência do contrato, na perspetiva de que, sem exclusividade, os fins por ele prosseguidos não seriam plenamente atingidos (proferido no processo n.º 09S0625, acessível em www.dgsi.pt e cuja doutrina foi seguida no citado acórdão da Relação de Évora de 24 de setembro de 2020, bem como no acórdão da Relação do Porto de 8 de setembro de 2014, processo n.º 2/12.4TTMAI.P1).

Cremos que a reforma laboral levada a cabo pela Lei n.º 12/2023, de 3 de abril, ao introduzir no art.º 129.º, n.º 1 do Código do Trabalho uma nova alínea k), segundo a qual é proibido ao empregador obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício, foi na linha desta jurisprudência, querendo deixar claro que está vedado ao empregador obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, só o podendo fazer, designadamente, através de pactos de exclusividade, se estiverem em causa interesses objetivos que o justifiquem (neste sentido, Joana Nunes Vicente, ob. citada, p. 760).

E esta interpretação é consonante com a Diretiva 2019/1152 do Parlamento e do Conselho, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis da UE que aquela lei transpôs e que no seu artigo 9.º, em homenagem ao princípio da liberdade de trabalho, consagrou o direito do trabalhador a ter um segundo emprego e vedou ao empregador o estabelecimento de restrições nesta matéria, exigindo que o estabelecimento de tais restrições seja fundado em razões objetivas.

O artigo 9.º desta Diretiva, com a epígrafe Emprego em paralelo, tem o seguinte teor:

1. Os Estados-Membros devem garantir que um empregador não proíbe um trabalhador de aceitar um emprego junto de outros empregadores, fora do horário de trabalho estabelecido com o primeiro, nem sujeita um trabalhador a um tratamento desfavorável devido a esse facto;

2. Os Estados-Membros podem estabelecer condições para o recurso a restrições de incompatibilidade por parte dos empregadores, com base em fundamentos objetivos, como a saúde e segurança, proteção do sigilo comercial, integridade do serviço público ou para evitar conflito de interesses.

Ainda à luz da legislação do trabalho antes da reforma de 2023, Maria do Rosário Palma Ramalho, admitia restrições negociais ao princípio constitucional da liberdade de trabalho desde que proporcionais e fundadas em princípios de igual ou maior dignidade, admitindo cláusulas de exclusividade (que vedam o pluriemprego na pendência do contrato de trabalho), desde que tais cláusulas correspondam a uma limitação objetiva e razoável do princípio da liberdade de trabalho, limitada ao mínimo possível, nos termos do artigo 18.º da Constituição da República Portuguesa (in Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais, Coimbra, 2016, pp. 132-133).

E já após a reforma de 2023, mas dentro da mesma linha, Joana Nunes Vicente afirma que a validade dos pactos de exclusividade se encontra dependente da existência de um interesse sério e legítimo da entidade empregadora (ob. citada, p. 762).

Até à Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que transpôs o art.º 9.º, n.º 2, da referida Diretiva 2019/1152/EU, vigorava neste âmbito, basicamente, o princípio da liberdade contratual, nos termos consagrados no art.º 405.º, n.º 1, do C. Civil, tendo em conta o vazio legislativo que então se verificava e que terá sido refletidamente assumido pelo legislador, uma vez que a regulação desta matéria constava do anteprojeto do Código do Trabalho.

Sintetizando, em nome do princípio constitucional da liberdade de trabalho (art.º 58.º, n.º 1, da CRP), estabelece agora o art.º 129.º, n.º 1, al. k), que é proibido ao empregador (…) obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício, o que, naturalmente, como dispõe o n.º 2 do mesmo artigo, não isenta o trabalhador do dever de lealdade previsto na alínea f) do n.º 1 do artigo anterior nem do disposto em legislação especial quanto a impedimentos e incompatibilidades.

Tal significa que, neste âmbito, no tocante a atividades não concorrentes com a do empregador, a lei consagra agora expressamente um critério de objetividade, razoabilidade e proporcionalidade, consubstanciado na existência de um interesse real e efetivo (ou, noutra formulação, sério e legítimo) daquele, como antes já era exigido pela generalidade da doutrina e da jurisprudência (v.g. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 4ª edição, Coimbra, 2012, pp. 112/115 e 210 e Joana Nunes Vicente, in Direito do Trabalho, de João Leal Amado e outros, Almedina, 2020, p. 533/535 e o acórdão do STJ de 10.12.2009, proc. n.º 625/0916).

No caso vertente, as partes não convencionaram uma cláusula de exclusividade absoluta, tendo sido prevista a possibilidade de o trabalhador desenvolver trabalho remunerado fora da Cybersafe, desde que por ela previamente autorizado por escrito.

A imposição desta autorização prévia escrita radicou, seguramente, na necessidade de salvaguardar/acautelar os interesses subjacentes ao negócio da empregadora.

Interesses que sem dúvida são reais, sérios e legítimos, tendo em conta a sensibilidade da área de negócio da cibersegurança a que a empregadora se dedica, pelo que a ré não podia deixar de prevenir/impedir a possibilidade de o autor desenvolver a sua atividade para terceiros.

Acresce que, como assertivamente enfatiza o Mm.º Juiz a quo, o trabalhador foi contratado para as funções de technical manager, um cargo exigente e de complexidade técnica, pelo exercício de funções de coordenação sectorial e de participação ativa em projetos.

Foi desse modo contratado, para assumir a coordenação técnica numa empresa cujo objeto se centra na área da informática e da cibersegurança, com a correspondente retribuição-base e demais regalias salariais.

É, notoriamente, uma tarefa que exige uma grande e intensa disponibilidade mental e de tempo.

Neste contexto, não é desrazoável exigir do trabalhador uma disponibilidade total, consentânea com a sua posição na empresa e o seu estatuto remuneratório.

Dito de outra forma, sem esta certeza de disponibilidade total é fundada a dúvida do cumprimento integral do objeto contratual pelo autor.

Aliás, regista-se, a este respeito, que o próprio trabalhador referiu em alguma correspondência, precisamente, dificuldades na gestão do tempo com as tarefas que lhe eram exigidas.

Afigura-se-nos, assim, que a cláusula em causa se revela indispensável à proteção de interesses legítimos da empresa empregadora, bem como proporcional aos fins com ela visados, assentando, pois, nos termos legalmente exigidos, em fundamentos objetivos.

Como se refere no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 24 de outubro de 2007, proferido no processo n.º 07S2623: neste contexto, o que as partes efetivamente acordaram foi um regime de exclusividade parcial, que se aproxima da não concorrência e se afasta da dedicação [exclusiva] ao empregador. É dizer que a Ré, com a dita cláusula, pretendeu acautelar-se de vez contra os riscos de uma eventual concorrência, evitando a necessidade de uma apreciação casuística - e sempre subjetiva - das situações em que tal poderia ocorrer.

Por outro lado, ao contrário do estabelecido relativamente ao pacto de não concorrência (art.º 136.º, n.º 2, al. c)), o Código do Trabalho não consagra a obrigatoriedade de uma compensação económica específica, como contrapartida da cláusula ou pacto de exclusividade e, muito menos, que isso seja uma condição da sua validade (ao invés do expressamente consagrado no n.º 1, daquele art.º 136.º, em matéria de não concorrência), questões que são distintas (significativa e exemplificativamente, Joana Nunes Vicente, que defende ser obrigatória uma compensação económica, questiona se, na ausência de uma compensação adequada, a intervenção judicial deve ser apenas denegadora da eficácia dos termos estipulados, ficando desse modo irremediavelmente afetada a validade do pacto ou se haverá margem para uma correção do regulamento negocial, procedendo o juiz ao aumento da compensação, in Direito do Trabalho, de João Leal Amado e outros, 2.ª edição, Almedina, 2023, p. 764).

Aliás, como já se referiu, só recentemente o Código do Trabalho veio estabelecer requisitos de ordem material quanto à cláusula ou pacto de exclusividade, sendo, pois, especialmente eloquente a circunstância de nada ter sido consagrado quanto a este ponto concreto, tanto mais que o legislador não podia desconhecer que se trata de matéria da maior relevância e doutrinariamente controversa, nem, por exemplo, que o Estatuto de los trabajadores, em Espanha, consagra a possibilidade de pactuar la plena dedicación mediante compensación económica expresa (art.º 21º, nº 1).

Acresce que - existindo à luz da Constituição da República duas grandes categorias de direitos fundamentais (Parte I), ou seja, os direitos, liberdades e garantias (Título II da Parte I) e, por outro lado, os direitos e deveres económicos, sociais e culturais (Título III da Parte I) - o art.º 58.º, n.º 1 (Todos têm direito ao trabalho) se insere nesta última espécie (no capítulo referente aos direitos e deveres económicos), sendo certo que apenas os primeiros são, como se sabe, de aplicação imediata (cfr. art.ºs. 17.º e 18.º, n.º 1, da CRP). É o caso dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, que, integrando aquele Título II (no seu Capítulo III), beneficiam deste regime, mas já não o dos seus direitos económicos e sociais.

Como referem Jorge Miranda e Rui Medeiros: Numa palavra, no sistema constitucional português, o trabalho releva, quer enquanto liberdade de escolha e de exercício de uma atividade profissional, nos termos do art.º 47.º, quer como um direito social, por força do art.º 58.º. Nesta segunda dimensão, não se está perante um direito com um conteúdo constitucionalmente determinado ou determinável. O direito ao trabalho não consta, por conseguinte, de uma disposição diretamente aplicável, valendo antes como uma imposição aos poderes públicos, sempre dentro de uma reserva do possível, no sentido da criação das condições, normativas e fácticas, que permitam que todos tenham efetivamente direito ao trabalho (Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora, 2005, p. 588).

Não subscrevemos, pois, a argumentação de João Zenha Martins, segundo a qual, estando em causa o sacrifício de um direito fundamental, o trabalhador teria direito à correspondente reparação, desde logo por inverificação da premissa que suporta tal conclusão. Consequentemente, também não subscrevemos que a ausência de inscrição da contrapartida ou dos respetivos critérios de cálculo tornam o pacto nulo por indeterminabilidade do objeto, como sustenta o mesmo autor (in Os pactos de limitação à liberdade de trabalho, Almedina, 2016, pp. 519 e 520).

Com efeito, conforme emerge do art.º 9.º, do Código Civil, embora a interpretação não deva cingir-se à letra da lei, não pode, porém, ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso e na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados.

Tudo considerado, tendo presente os elementos interpretativos disponíveis (de ordem sistemática, histórica e racional ou teleológica), na sua interligação com o sentido literal da lei que agora vigora (basicamente, os termos da proibição consagrada no art.º 129.º, n.º 1, al. k), do CT), o qual, como se sabe, tem a dupla função de ponto de partida e de limite da interpretação, concluímos, pois, no sentido de não ser obrigatória uma compensação económica específica, como contrapartida da exclusividade acordada pelas partes (neste sentido, e por todos, o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12 de fevereiro de 2025, proferido no processo n.º 14603/23.1T8LSB.L1.S1, relatado por Mário Belo Morgado e que se seguiu de perto na exposição que antecede).

Embora, como se compreende, a exclusividade esteja frequentemente associada a um acréscimo retributivo, nesta matéria vigora o princípio da autonomia privada, como sustenta Pedro Romano Martinez (in Direito do Trabalho, 10.ª edição, Almedina, 2022, p. 655).

Assim o entendeu também o supracitado acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 24 de outubro de 2007, que, depois de considerar que, tendo em conta as particularidades do caso concreto, em bom rigor, nem se poderá falar, sequer, de uma restrição à liberdade profissional do demandante, adiantou: mas, quando assim se não entendesse, sempre caberia às partes, no domínio da liberdade contratual, convencionar o pagamento de qualquer aditivo remuneratório pela assinalada “exclusividade parcial”, o que elas não fizeram.

Em suma, a cláusula de exclusividade acordada entre as partes é válida, pelo que não merece provimento o recurso do apelante nesta parte.

(iii) da existência de justa causa de despedimento do trabalhador:

Conformando-se com a garantia constitucional da estabilidade no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa decorrente do art.º 53.º da Constituição da República Portuguesa (CRP), prescreve o art.º 338.º CT/2009 que é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos, estatuindo o n.º 1, do art.º 351.º do CT/2009 que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Por sua vez, no n.º 2 da mesma disposição legal, a título exemplificativo, o legislador concretiza alguns dos comportamentos do trabalhador que poderão constituir, eventualmente, justa causa de despedimento.

Os números 1 e 2, do citado art.º 351.º do CT/2009 correspondem, no essencial, aos números 1 e 3, do art.º 396.º do CT/2003, bem como aos números 1 e 2 do art.º 9.º da anterior Lei dos Despedimentos (DL 64-A/89, de 27/02), pelo que mantiveram atualidade a doutrina e jurisprudência anteriores, relativas à justa causa de despedimento.

Segundo tem sido doutrina e jurisprudência pacíficas, a existência de justa causa de despedimento nos termos do citado preceito, exige a verificação cumulativa de três requisitos:

- um de natureza subjetiva, traduzido num comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador, que não tem de ser praticado no local de trabalho, mas que tem de traduzir-se num incumprimento (não cumprimento definitivo, simples mora ou mero cumprimento defeituoso) grave dos deveres contratuais do trabalhador (principais, secundários ou meramente acessórios);

- outro, de natureza objetiva, que se traduz na impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho;

- a verificação de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral;

No que concerne à exigência da ilicitude do comportamento do trabalhador, refere Maria do Rosário Palma Ramalho que esta exigência não resulta expressamente do art.º 351.º, n.º 1, mas constituiu um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento, uma vez que, se a atuação for lícita, ele não incorre em infração que possa justificar o despedimento (Tratado de Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais, 6.ª edição, Almedina, pág. 805; neste sentido, o Ac. do STJ de 25.02.2009, processo n.º 08S2461, disponível em www.dgsi.pt. observa que a culpa do trabalhador tem aqui um sentido amplo, pressupondo a ilicitude do comportamento).

Assim, para que se esteja perante justa causa de despedimento torna-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível, do ponto de vista prático e imediato, a subsistência da relação de trabalho.

A justa causa do despedimento pressupõe uma ação ou uma omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, e violadora dos deveres principais, secundários ou acessórios de conduta a que o trabalhador, como tal, está sujeito, deveres esses emergentes do vínculo contratual, cuja observância é requerida pelo cumprimento da atividade a que se obrigou, pela disciplina da organização em que essa atividade se insere, ou, ainda, pela boa-fé que tem de registar-se no cumprimento do contrato.

Devendo aqui ser relevadas e valoradas, sendo o caso, as circunstâncias atenuantes e as causas de exclusão da culpa que no caso se tenham registado - v.g. o estado de necessidade desculpante, o erro, a falta de consciência da ilicitude do facto, a anomalia psíquica ou obediência desculpante.

Não basta, porém, aquele comportamento culposo do trabalhador.

É que sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, de modo a tornar prática e imediatamente impossível a subsistência da relação laboral.

Como escreve Maria do Rosário Palma Ramalho, a gravidade pode ser reportada ao comportamento em si mesmo ou às consequências que dele decorram para o vínculo laboral.

Assim, se o trabalhador furta ao empregador um objeto muito valioso, o seu comportamento é grave em si mesmo; mas se furtar um objeto de reduzido valor, o comportamento não deixa de revestir idêntica gravidade, não pelo valor do objeto em si mesmo, mas, naturalmente, porque significa uma quebra do seu dever de lealdade para com o empregador, que compromete o futuro do vínculo laboral.

A exigência da gravidade do comportamento decorre, ainda, do princípio geral da proporcionalidade das sanções disciplinares enunciado no art.º 330.º, n.º 1 do CT/2009: sendo o despedimento a sanção disciplinar mais forte, ela terá que corresponder a uma infração grave; se o comportamento do trabalhador, apesar de ilícito e culposo, não revestir particular gravidade, a sanção a aplicar deverá ser uma sanção conservatória do vínculo laboral (ob. cit. p. 806).

A gravidade do comportamento do trabalhador não pode aferir-se em função do critério subjetivo do empregador, devendo atender-se a critérios de razoabilidade, considerando a natureza da relação laboral, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o carácter das relações entre as partes e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes - n.º 3, do art.º 351.º do CT/2009.

Tanto a gravidade como a culpa deverão apreciadas em termos objetivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto, e segundo critérios de objetividade e razoabilidade (art.º 487.º, n.º 2 CC).

Para além destes elementos subjetivos, só se configura uma situação de justa causa de despedimento se do comportamento do trabalhador decorrer a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral - é o requisito objetivo da justa causa.

Na interpretação deste requisito a jurisprudência tem chamado a atenção para três aspetos essenciais:

i) o requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como uma impossibilidade objetiva.

Ou seja, não se trata aqui de uma impossibilidade material, estando em causa, ao invés, uma situação de inexigibilidade decorrente da não verificação das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, a ser aferida através de um juízo de probabilidade, de prognose, sobre a viabilidade da relação de trabalho (neste sentido, entre outros, os Acs. do STJ de 14.12.2006 e de 25.02.2009 e da RP de 05.01.2009, disponíveis em www.dgsi.pt).

A impossibilidade ou inexigibilidade é assim referida ao futuro da relação, como justamente sublinha Bernardo Xavier, ao chamar a atenção para a circunstância de a apreciação da justa causa envolver um prognóstico sobre a viabilidade futura da relação de trabalho.

ii) a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto.

Esta exigência relaciona-se com a necessária contextualização do comportamento do trabalhador que seja constitutivo de justa causa: assim, o mesmo tipo de comportamento em dois contextos empresariais diferentes pode determinar, apenas num deles, a impossibilidade prática de subsistência do contrato, por força das características da própria organização (por exemplo, a rudeza de linguagem pode ser tolerada ou mesmo habitual numa dada empresa e intolerável noutra empresa).

iii) a impossibilidade de subsistência do vínculo tem que ser imediata: exige-se que comportamento do trabalhador seja de molde a comprometer, de imediato, o futuro do vínculo laboral.

Assim, se, apesar de grave, ilícita e culposa, a infração do trabalhador não tiver, na prática, obstado à execução normal do contrato, após o conhecimento da situação pelo empregador, tal execução demonstra que a infração não comprometeu definitivamente o futuro do vínculo contratual.

Do que tudo se extrai que existe justa causa de despedimento quando o estado de premência do despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos na permanência do contrato, só se podendo concluir pela existência de justa causa, quando, em concreto e tendo em conta os factos praticados pelo trabalhador, seja inexigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo laboral.

Dito de outra forma, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador (neste sentido, Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 8.ª edição, vol. I, págs. 461 e segs.; Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, 1991, págs. 822; Lobo Xavier, Curso de Direito do Trabalho, 1992, págs. 488; Jorge Leite e Coutinho de Almeida, em Coletânea de Leis do Trabalho, 1985, págs. 249).

E porque o despedimento é sempre um facto socialmente grave por lançar o trabalhador no desemprego e atendendo a que tal sanção é a mais grave do elenco das sanções disciplinares previstas no Código do Trabalho, a justa causa só deve operar quando o comportamento do trabalhador é de tal modo grave em si mesmo e nas suas consequências, que não permite, em termos de razoabilidade, a aplicação de sanção viabilizadora da manutenção da relação de trabalho, não esquecendo que a sanção disciplinar deve ser sempre proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (princípio da proporcionalidade - art.º 330.º, n. 1 do CT/2009).

Este princípio da proporcionalidade, que é comum a todo e qualquer direito punitivo, implica uma dupla apreciação: a determinação da gravidade da falta e a graduação das sanções.

A primeira resultará da apreciação do facto delituoso em si, das circunstâncias em que ocorreu a sua prática, das suas consequências, da culpabilidade e dos antecedentes disciplinares do arguido.

A segunda justifica-se na medida em que apenas se deverá aplicar uma sanção mais grave quando sanção de gravidade menor não for suficiente para defender a disciplina dentro da empresa (neste sentido, Pedro Sousa Macedo, Poder Disciplinar Patronal, págs. 55-56).

A cláusula geral constante do n.º 1 do art.º 351.º, n.º 1 do CT é completada no n.º 2 com uma enumeração exemplificativa de diversas situações ou comportamentos do trabalhador suscetíveis de serem enquadrados no conceito de justa causa.

Todavia, para a verificação da justa causa em cada caso concreto não basta demonstrar a ocorrência de um destes comportamentos, sendo sempre necessário recorrer à cláusula geral para saber se deles resulta a situação de impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho.

E é pacífico (quer a nível doutrinal, quer a nível jurisprudencial), que constitui um ónus da entidade empregadora, provar os factos constantes da decisão de despedimento, indiciadores de justa causa.

Na sequência do processo disciplinar que a empregadora lhe moveu, foi aplicada a NS a sanção de despedimento por, alegadamente, os seus comportamentos terem violado os deveres de realizar o trabalho com zelo e diligência, de guardar lealdade ao empregador e de promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, previstos no art.º 128.º, n.º 1, als. c), f) e h) do CT/2009.

O que no seu entender consubstancia as justas causas de despedimento previstas no art.º 351.º, n.º 2, als. a), f) e m) do CT/2009.

Analisando os comportamentos cuja prática foi imputada ao trabalhador e nos quais assentou a confirmação da sanção de despedimento, o tribunal a quo pronunciou-se da seguinte forma:

Imobiliária

Resultou provado que o trabalhador exerce, ainda, as funções de Diretor de uma imobiliária, com uma carteira própria de imóveis para venda.

Sucede que, ao desenvolver esta atividade, na vigência do contrato de trabalho, violou a cláusula acessória de exclusividade que voluntariamente celebrou com a Ré e, bem assim, os deveres de guardar lealdade ao empregador e de boa fé com este na execução do contrato. Note-se que, apesar da redação da cláusula, as partes estão de acordo quanto à sua imposição genérica do dever de exclusividade e da sua clara distinção com a obrigação de não concorrência. Aliás, como vimos, o trabalhador fundamentou em parte a nulidade da cláusula por esta implicar «que o Autor prestasse a sua atividade em absoluta exclusividade para a Ré» (artigo 88.º). O trabalhador realizava a atividade de diretor e de agente imobiliário através do número de telefone cujo serviço é pago pela Ré e servindo-se do conhecido veículo. E bem sabia que os seus custos eram assumidos pelo seu empregador, desde 1 de Janeiro de 2019 não sendo para este expectável, à luz da conhecida cláusula de exclusividade, que deles se servisse em outra atividade profissional (que é diferente da permissão para uso não profissional).

Invocou novamente o trabalhador a caducidade do direito do empregador. É certo que o gerente da Ré conheceu a agência na data da sua abertura, ou seja, no início de 2023. Porém, o trabalhado não logrou provar quando este soube da sua participação no negócio. Pelo contrário resultou provada a comunicação de 23 de Fevereiro de 2023 («a IS inaugura hoje a agência dela aqui em Torres Vedras»), ou seja, transmitiu tratar se do negócio da esposa também em violação do dever de falar claro e lealmente com o empregador. O trabalhador é o gerente da Optimus Prime, Lda., pelo que nessa qualidade assinou certamente o contrato com a DS Private e faz a gestão do negócio desde o seu início.

Improcede, por isso, a exceção de caducidade.

Segurança interna:

Resultou provado que uma das funções do trabalhador era a coordenação e configuração de sistemas internos de informação e da cibersegurança da empresa. Também resultou provado que o questionário de risco elaborado pelo cliente EDP sobre a cibersegurança da Ré resultou francamente negativo. O próprio trabalhador assumiu a tarefa da reformulação do sistema de cibersegurança da Ré como uma tarefa prioritária e comprometeu se a apresentar um plano para o efeito pelo email de 28 de Agosto de 2023. Insista-se nisto: pelo conhecido resultado negativo em área técnica de sua competência e após interpelação do gerente da Ré, o trabalhador afirmou que iria realizar o referido plano, certamente ciente do demais trabalho que tinha em mãos. Por fim, é seguro afirmar que o trabalhador acabou por não o fazer até ao seu despedimento. Apesar de não lhe sido fixado um prazo para a conclusão da tarefa, um e outro compreenderam e aceitaram a urgência do tema, conforme ressuma das suas comunicações.

Disse o trabalhador na sua defesa que o empregador sempre soube das fragilidades da empresa nesse capítulo, mas que sempre deu prioridade a outras tarefas. Porém, ressalvado o devido respeito, não lhe foi imputada a responsabilidade pelo mau resultado no teste elaborado pelo cliente. O empregador censurou o pela não realização, conforme lhe fora pedido e se comprometera, do plano de ação.

Em outra linha de argumento, lembrou o que disse no e mail de 28 de Agosto, designadamente quanto à necessidade de investimento financeiro e de pessoal para a sua implementação. Porém, novamente ressalvado o devido respeito, também não é por aqui. A elaboração de um plano e a sua implementação são coisas distintas. A sua responsabilidade terminava com a apresentação superior de um plano de ação. A sua concretização é decisão da gerência.

Diz, por fim, que o empregador entendeu que o plano apenas deveria ser elaborado pelo trabalhador, sem o contributo dos outros elementos das diversas equipas. Não o provou. O email do gerente da Ré de 29 de Agosto não o demonstra, porquanto se limitou a dizer «fico a aguardar então o plano de tecnológico detalhado, assim como a componente de políticas e processual ». O Autor também não parece ter necessidade da ajuda, como agora afirma («vou elaborar um plano ASAP»). A tarefa foi especificamente pedida ao trabalhador e estava de acordo com as suas funções, sendo que nem foram em concreto alegadas as funções acometidas à equipa de consultadoria. Era, ainda, o coordenador superior, pelo que não podia deixar de saber quais as fragilidades da empresa nessa área.

É certo que foi de férias de 14 a 25 de Agosto. Esteve em situação de licença para apoio à família a partir de 28 de Setembro e por quinze dias. Porém, a nota de culpa foi-lhe notificada a 9 de Novembro de 2023 sem notícia do plano.

O empregador acabou por confiar em terceiro a elaboração do plano.

Por isso, entende se que a apontada omissão configura violação dos deveres de trabalhar com zelo e diligência e de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução do trabalho (artigo 121.º, n.º 1, alíneas c) e e).

Invocou novamente o trabalhador a caducidade do direito do empregador.

É certo que o gerente da Ré conhecia o problema e que este conhecimento é revelado

pelo e mail de 23 de Agosto de 2023. Porém, o que se trata aqui é da não realização de uma tarefa que foi pedida ao trabalhador e que este não realizou. Não foi fixado um prazo, mas a tarefa foi entendida por todos como urgente. O termo inicial do prazo de caducidade não começou no dia 23 de Agosto de 2023, data em que o pedido do empregador foi transmitido. Também não começou no dia 28 desse mês, quando o trabalhador, compreendendo a interpelação, afirmou que iria realizar o conhecido plano. Terá de começar, a nosso ver, quando o empregador tomou consciência de que o trabalhador não o iria apresentar. O assunto ainda era debatido entre os dois em 12 de Setembro, pelo que a exceção improcede.

IWG

Os factos são conhecidos. A prova de conceito foi realizada e os resultados foram apresentados oralmente pelo trabalhador ao ponto de contacto com a empresa interessada em 9 de Agosto de 2023. Porém, conforme ressuma do provado, o ponto de contacto exigia que as suas conclusões fossem reduzidas a escrito, para apresentação superior. O trabalhador sabia desse pedido. O ponto de contacto reiterou a necessidade da sua apresentação em 23 de Agosto. Porém, o relatório nunca foi apresentado pelo trabalhador.

É certo que o trabalhador foi de férias entre os dias 14 e 25 de Agosto.

Também é certo que o ponto de contacto foi também de férias entre 28 de Agosto e 13 de Setembro de 2023.

Porém, o que se conclui do provado é que o trabalhador não guardou os resultados da prova de conceito, sabendo que estes apenas ficavam disponíveis por 30 dias. Quando voltou ao assunto, a 14 de Setembro, viu se na contingência de ter de pedir novo acesso aos e mails da empresa interessada.

Entretanto, surgiu o imprevisto de ter de dar apoio à família, sem facultar as credenciais de acesso à plataforma ao empregador.

Não vamos aqui discutir se deveria, ou não, ter cedido as suas credenciais, que eram

nominais. Não é por aí. O que avulta do provado é que o procedimento de pré-venda se arrastou pela incúria do trabalhador ao não ter guardado pelo menos os elementos necessários para poder redigir e apresentar as suas conclusões por escrito ao interessado. Claramente, o relatório deveria ter sido apresentado em Agosto de 2023. Não o tendo feito, o trabalhador permitiu que o procedimento escapasse a o seu controlo.

É certo que não se pode afirmar que o cliente iria aceitar o projeto da Ré sem mais e por aquele valor. Também é certo que este mais tarde foi revisto em baixa. Porém, no nosso juízo, não é isso que está em discussão neste tema. A responsabilidade do trabalhador radica no que se disse no parágrafo anterior: ao não ter guardado de algum modo a informação que precisava para reduzir a escrito as suas conclusões, não foi previdente, nem agiu com zelo e diligência (artigo 121.º, n.º 1, alínea c)).

Invocou novamente o trabalhador a caducidade do direito do empregador.

É certo que o gerente da Ré conhecia o problema e que este conhecimento é revelado

pelo e mail de 8 de Agosto de 2023. Porém, o empregador apenas tomou consciência do que verdadeiramente se passara em 11 de Setembro de 2024, com o e mail de resposta do trabalhador a reconhecer implicitamente que não guardara os dados necessários para fazer o pretendido relatório escrito e que motivou a conhecida resposta. Viu-se já que o prazo de caducidade só se inicia com o conhecimento efetivo pelo empregador da infração cometida pelo trabalhador.

Em conclusão, o argumento (e a exceção) improcede.

E quanto à imagem geral do comportamento do trabalhador.

A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (artigo 330.º, n.º 1), sendo o despedimento destinado, como se deixou já dito, ao comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (artigo 351.º, n.º 1). O credor não pode resolver o negócio se o não cumprimento parcial, atendendo ao seu interesse, for de escassa importância (artigo 802.º, n.º 2, do Código Civil).

Conforme se disse já, o trabalhador assumia as funções de «Technical Manager».

Era, no fundo, a segunda figura da empresa, logo atrás do seu gerente.

Aceitou, com o contrato que voluntariamente assinou com o empregador, trabalhar exclusivamente para o empregador. Também já se concluiu, conforme as partes igualmente fizeram, que o acordo de exclusividade não de confunde com a proibição de concorrência.

O trabalhador tinha, desse modo, consciência do comprometimento que a sua função na empresa exigia. Afinal, foi contratado para coordenar superiormente a área técnica da empresa, enquanto participava ativamente, com o seu saber, em diversos projetos, e coordenava a cibersegurança interna da empresa. Porém, violou o seu compromisso ao assumir a direção da conhecida imobiliária e o agenciamento de alguns imóveis. Igualmente grave, afirmava ao seu empregador que se tratava de uma atividade apenas da sua esposa, o que sabia ser falso. Porém, simultaneamente, queixou se repetidamente ao empregador da sua dificuldade em arranjar tempo para a multiplicidade de tarefas que tinha a cargo. Concomitantemente, registaram se falhas no seu desempenho profissional designadamente no projeto IGW e na apresentação do plano de cibersegurança para a empresa.

O excesso de atividades em simultâneo não pode explicar tudo o que se acaba de dizer. Não explica aquela sua atividade profissional paralela. O trabalhador entendeu o pedido do empregador e comprometeu-se a apresentar um plano de segurança interna para a empresa, mas não o fez. Não foi cuidadoso e previdente no projeto que era seu e que poderia render à empresa bom dinheiro. Mesmo a segunda proposta faria reverter à empresa certamente uma boa margem de lucro além da importância de manter um bom relacionamento com o seu fornecedor.

Tudo visto, colocando nos na posição do empregador, deste concreto empregador, entende se que o provado afetou de forma irremediável a sua indispensável confiança quanto ao futuro comportamento do trabalhador, tornando lhe inexigível que mantivesse a relação laboral.

Nisto, não lhe pode valer a sua antiguidade e ausência de antecedentes disciplinares.

Está, assim, justificado o despedimento do A utor.

Improcede, deste modo, o pedido de declaração do despedimento como ilícito e, com este, os pedidos que lhe estão associados incluindo a alegada, mas em qualquer caso não provada, quantia que teria poupado com a renegociação do seu crédito.

Os deveres de zelo e diligência reportam-se ao cumprimento diligente da actividade do trabalhador (art.º 128.º, n.º 1, al. c) do CT).

Assim, se o trabalhador cumpre o seu dever principal -a realização da actividade- sem atender a determinados parâmetros de diligência, há cumpimento defeituoso.

O trabalhador que desenvolve a sua actividade sem zelo ou com falta de diligência, com consequente perda de rendimento, é negligente, sendo o cumprimento defeituoso.

A falta de zelo e a negligência têm de ser aferidas por parâmetros objectivos, segundo o padrão do bom pai de família, em face das circunstâncias de cada caso, variando em função da actividade a desenvolver.

Como referem Mário Pinto, Furtado Martins e Nunes de Carvalho, há que atender aos quadro fundamental do programa contratual e à posição de um trabalhador naquela específica relação (Comentário, anot. II.3 ao artº 20.º, p. 91).

Assim, a atuação do trabalhador será diligente se corresponder ao comportamento normalmente exigível para aquele tipo de trabalhador, naquela função em concreto.

E naturalmente que a diligência exigível a um trabalhador especializado, a um trabalhador dirigente ou a um trabalhador muito experiente é superior ao zelo exigível a um trabalhador indiferenciado ou menos exigente.

Tanto a falta de zelo como a negligência podem respeitar à execução da prestação principal, que foi deficientemente executada, como ao cumprimento de deveres secundários e acessórios.

O incumprimento do dever de diligência, de forma repetida e revelando o disinteresse do trablhador pelas funções ou pelo posto de trabalho, pode consubstanciar justa causa para despedimento, nos termos do art.º 351.º, n.º 2, al. d) do CT.

O dever de obediência do trabalhador é o dever acessório mais importante do trabalhador, a par do dever de lealdade (art.º 128.º, n.º 1, al. e) do CT).

A importância deste dever é reconhecida genericamente pela doutrina, que o considera a manifestação, por excelência, da subordinação jurídica, a ponto de autores como Monteiro Fernandes referirem que, para o trabalhador, cumprir é essencialmente, obedecer (Sobre o fundamento do poder disciplinar, ESC, 1966, 18, 60-83) e pela jurisprudência que se refere a este dever como a pedra angular do contrato de trabalho (ac. STJ de 02.06.2009, www.dgsi.pt).

Tal dever é uma decorrência do princípio da subordinação jurídica a que está sujeito o trabalhador por força da relação laboral, subordinação jurídica que consiste numa situação de sujeição, em que se encontra o trabalhador, de ver concretizado, por iniciativa da entidade empregadora, o dever de prestar em que está incurso.

Nas palavras de Maria do Rosário Palma Ramalho o dever de obediência do trabalhador é especialmente vigoroso, tanto pela sua extensão como pela sua intensidade (Tratado de Direito do Trabalho, Parte II- Situações Laborais Individuais, 6.ª edição, Almedina, p. 281).

Em termos extensivos, este dever envolve o cumprimento das ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina do trabalho.

Por outras palavras, o trabalhador deve obediência não apenas às diretrizes do empregador sobre o modo de desenvolvimento da atividade laboral (ou seja, ao poder diretivo), mas também às diretrizes emanadas do poder disciplinar prescrito, em matéria de organização da empresa, de comportamentos no seu seio, de segurança, higiene e saúde no trabalho ou outras (neste sentido, expressamente, o ac. do STJ de 03.06.2009, www.dgsi.pt).

Por outro lado, o dever de obediência é também especialmente intenso, uma vez que se estende às diretrizes emanadas do empregador e dos superiores hierárquicos do trabalhador, no âmbito da delegação dos poderes laborais a que o empregador tenha procedido (art.º 128.º, n.º 2 do CT).

Em resultado da sua extensão, incumprimento do dever de obediência não se circunscreve ao desrespeito pelas diretrizes do empregador relativas à prestação principal, mas também pode decorrer da violação de regras disciplinares.

O incumprimento deste dever constitui uma infração disciplinar, a sancionar nos termos gerais (art.º 328.º e segs. do CT) e se esta infração for grave e culposa pode integrar uma situação de justa causa para despedimento imediato do trabalhador, nos termos previstos no art.º 351.º, n.º 2, al. a) do CT.

O dever de lealdade é, a par do dever de obediência, o mais importante dos deveres acessórios do trabalhador (art.º 128.º n.º 1, al. f) do CT).

Ao dever de lealdade do trabalhador no contrato de trabalho deve ser reconhecida uma dimensão restrita e uma dimensão ampla (neste sentido, Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. cit. p. 286; Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, p. 129 e Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, p. 243 e seguintes).

Na dimensão restrita, contemplada no art.º 128.º, n.º 1, al. f), o dever de lealdade concretiza-se essencialmente no dever de não concorrência e no dever de sigilo.

O dever de não concorrência veda ao trabalhador a negociação, por conta própria ou alheia, nas áreas em que possa concorrer com a atividade desenvolvida pelo seu empregador.

O dever de sigilo impõe ao trabalhador que guarde segredo sobre as informações de que disponha referentes à organização, aos negócios, aos clientes ou aos métodos de produção da empresa.

A extensão e a intensidade deste dever dependem do tipo de atividade desenvolvida pelo trabalhador, da natureza do cargo que ele ocupa na empresa e do grau de confiança que o empregador nele deposita, não sendo este dever delimitado pelo critério da veracidade da informação, mas antes pelo prejuízo que dela possa advir para o empregador, com os limites que decorram do interesse público.

Nesta dimensão estrita, o dever de lealdade é dotado de pós-eficácia, no sentido em que o trabalhador continua obrigado ao sigilo após a cessação do seu contrato de trabalho e porque são admitidos pactos de não concorrência para o tempo subsequente à cessação do contrato, ainda que sujeitos a limites temporais (art.º 136.º, n.º 2 do CT).

Em sentido amplo, o dever de lealdade é o dever orientador geral da conduta do trabalhador no cumprimento do contrato.

O dever de lealdade entronca, em primeiro lugar, no dever geral de cumprimento pontual dos contratos.

Nesta perspetiva, o dever de lealdade tem como destinatário o empregador, contraparte no contrato de trabalho e não é mais do que a concretização laboral do princípio da boa fé, na sua aplicação ao cumprimento dos negócios jurídicos, tal como previsto no art.º 762.º, n.º 2 do CC.

É também neste sentido que deve ser compreendida a referência ao dever de comportamento do trabalhador e do empregador segundo as regras da boa fé no cumprimento dos seus deveres e no exercício dos seus deveres, que consta do art.º 126.º, n.º 1 do CT.

Mas o dever de lealdade do trabalhador, no sentido amplo indicado, tem uma outra dimensão, que decorre dos dois elementos do contrato de trabalho que o tornam singular no panorama dos contratos obrigacionais: o elemento do envolvimento pessoal do trabalhador no vínculo; e a componente organizacional do contrato.

O elemento da pessoalidade explica que a lealdade do trabalhador no contrato de trabalho seja, até certo ponto, uma lealdade pessoal, cuja quebra grave pode constituir motivo para a cessação do contrato.

É este elemento pessoal do dever de lealdade que justifica, por exemplo, o relevo de condutas extralaborais do trabalhador para efeitos de configuração de uma situação de justa causa de despedimento, bem como o relevo da perda da confiança pessoal do empregador no trabalhador para o mesmo efeito.

De outra parte, a componente organizacional do contrato justifica que o dever de lealdade do trabalhador não se esgote apenas em regras de comportamento para com a contraparte, mas também na exigência de um comportamento correto do ponto de vista dos interesses da organização.

Dito de outro modo, no contrato de trabalho, para além a lealdade do trabalhador ao empregador, enquanto contraparte num negócio jurídico, releva também a sua lealdade à empresa ou organização do empregador.

Nesta segunda dimensão, que é já especificamente laboral no sentido em que valoriza elementos específicos do contrato de trabalho (o elemento de pessoalidade e o elemento organizacional), o grau de intensidade do dever de lealdade e as consequências do seu incumprimento dependem do tipo de funções do trabalhador e da natureza do seu vínculo de trabalho, em concreto.

Nos termos do art.º 128.º, n.º 1, al. h) do CT, o trabalhador tem o dever de contribuir para a melhoria da produtividade da empresa.

Este dever entronca com o dever de zelo e diligência, mas vai para além dele, porque os atos a realizar para a melhoria da produtividade da empresa ou organização do empregador podem não se circunscrever ao modo de exercício da atividade laboral, mas envolver a colaboração com os colegas.

Este dever tem, pois, uma dimensão organizacional que importa salientar.

Em face da factualidade apurada não temos dúvidas em afirmar que:

- o trabalhador não foi leal para com a empregadora ao desenvolver as funções de diretor de uma agência imobiliária, com uma carteira própria de imóveis para venda, em simultâneo com a sua atividade profissional de diretor técnico na Cybersafe;

- o trabalhador não foi leal para com a empregadora ao executar este trabalho remunerado para uma entidade terceira, sem previamente obter a necessária autorização da empregadora ou, sequer, lhe comunicar este facto, sabendo que a tal estava obrigado, por ter sido estipulada uma cláusula de exclusividade no contrato de trabalho celebrado, voluntariamente, entre ambos;

- o trabalhador não foi leal para com a empregadora quando falsamente a informou que este projeto imobiliário era um negócio exclusivo da sua esposa;

- o trabalhador não foi leal para com a empregadora e não contribuiu para a melhoria da produtividade desta, quando utilizou o número de telefone e a viatura que lhe estavam atribuídos pela empregadora, na execução da atividade de agente imobiliário, sendo os custos destes equipamentos suportados pela empregadora e não sendo para esta expectável, à luz da cláusula de exclusividade, que deles se servisse em outra atividade profissional;

- o trabalhador incumpriu ordens e instruções da empregadora referentes à execução do trabalho e não realizou o seu trabalho com o zelo e diligência que lhe eram exigíveis, ao não executar a tarefa de reformulação do sistema de cibersegurança da empregadora, que ele próprio assumiu como tarefa prioritária;

- o trabalhador não realizou o seu trabalho com zelo e diligência e não contribuiu para a melhoria da produtividade da empregadora, ao não ter redigido e apresentado as conclusões referentes ao projeto IWG, para apresentação superior;

- o trabalhador não realizou o seu trabalho com zelo e diligência e não contribuiu para a melhoria da produtividade da empregadora, ao não ter guardado a informação necessária para reduzir a escrito as conclusões referente ao projeto IWG, sabendo que tal informação apenas ficava disponível por 30 dias;

Ao atuar da forma descrita, NS incumpriu, delibera e intencionalmente, os referidos deveres de cumprimento de ordens e instruções, de zelo, diligência, lealdade e de contribuição para a melhoria da produtividade da empresa que sobre ele impendiam, pelo que praticou infrações disciplinares ilícitas e culposas.

E é também nosso entendimento que do comportamento do trabalhador decorreu uma impossibilidade prática e imediata da subsistência do vínculo laboral.

A ideia de inexigibilidade que uma boa parte da jurisprudência relaciona com a perda irremediável de confiança do empregador na viabilidade futura do vínculo e que é a que melhor se adequa ao caráter intuitus personae do contrato de trabalho.

Ou seja, em face do tipo de comportamentos adoptados pelo trabalhador é razoável pedir à empregadora que mantenha a relação laboral?

Estamos em crer que não.

Não é razoável exigir à empregadora a manutenção da relação laboral com o trabalhador quando, por via dos comportamentos por este assumidos, permaneça em constante dúvida quanto ao cumprimento por parte deste dos deveres de lealdade.

Exercendo o trabalhador uma outra atividade profissional paralela, servindo-se de equipamentos da empregadora para o efeito, ocultando-lhe este facto, transmitindo-lhe uma informação falsa sobre a titularidade deste negócio e incumprido tarefas que lhe estavam atribuídas, a permanência do contrato de trabalho e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica, representariam uma insuportável e injusta imposição à empregadora, pelo que não é exigível a manutenção de tal vínculo por parte da Cybersafe.

A sanção disciplinar de despedimento revela-se, igualmente, proporcional à gravidade das infrações perpetradas pelo trabalhador, à sua culpabilidade e às exigências de prevenção geral e especial que o caso reclama, registando-se que NS, na data dos factos, desempenhava funções de coordenador de vários managers das diferentes áreas de negócio e era visto por todos os trabalhadores como o número 2 da empregadora, o seu diretor técnico, um sócio, e, como tal, era-lhe exigível um comportamento exemplar, insuspeito e imaculado, próprio dessas funções de coordenação, direção e sócio.

Em suma, o comportamento do trabalhador, ilícito e culposo, dentro do circunstancialismo concreto que o rodeou, é um comportamento de tal modo grave que deixa de ser razoavelmente exigível a um qualquer empregador (um empregador médio) manter o trabalhador ao serviço, não sendo desproporcional e excessiva a sanção de despedimento.

Nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa, são de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição da empregadora, ou seja, a continuidade do vínculo representa uma insuportável e injusta imposição à empregadora.

Termos em que se conclui estarem verificados todos os elementos, quer de natureza objetiva, quer de natureza subjetiva, do conceito de justa causa para despedimento, pelo que não merece censura a sanção disciplinar que foi aplicada ao trabalhador e, consequentemente, não será de atender à sua pretensão, no sentido de ser declarada a inexistência de justa causa para despedimento.

E, assim sendo, não merece provimento a pretensão do trabalhador no sentido da declaração da ilicitude do seu despedimento, não lhe sendo devidas as restantes pretensões que formula no pressuposto da verificação desta ilicitude.

(v) do assédio moral:

Alega o trabalhador que contrariamente ao que foi entendido pelo tribunal a quo, as atitudes do gerente da ré, consubstanciadas na (i) não permissão de teletrabalho, (ii) remoção de acessos a plataformas de trabalho e tomada de decisões sem o prévio conhecimento do Autor, (iii) controlo exacerbado do trabalho do autor e (iv) não pagamento do prémio e de despesas, não se integram no poder de direção do empregador, nem estão, de modo algum, justificadas por um alegado comportamento errático do trabalhador e configuram assédio moral.

E concretiza que:

- estas atitudes do gerente da ré ocorreram, de forma concertada e conjugada a partir do junho/julho de 2023 e arrastaram-se por vários meses;

- a atuação da ré, na pessoa do seu gerente, vista como um todo e ao longo de alguns meses, foi apta a criar um ambiente de trabalho intimidatório e persecutório, com vista a constrangê-lo para que assim se sentisse obrigado a pôr termo ao contrato de trabalho de forma voluntária;

- por força das atitudes do gerente da ré, o autor sentiu-se menosprezado, rebaixado, desautorizado, controlado e vexado;

- passou a sentir dificuldades em dormir e em aproveitar os momentos de lazer;

- e sentiu ainda que os seus dias de trabalho eram cada vez mais penosos;

- foi alvo de uma grave e constante pressão psicológica, causada pela ré desde julho de 2023, que lhe gerou um profundo sentimento de injustiça e ofensa à sua honra e brio profissionais;

- por tudo isto esteve de baixa médica e passou a ser seguido por um psiquiatra;

O art.º 29.º, n.º 2 do CT define o assédio como o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Maria da Palma Ramalho assinala três formas de assédio previstas nesta norma legal:

- o assédio sexual e o assédio com conotação sexual (sexual harrassement) em que o comportamento indesejado e com efeitos hostis tem conotação sexual, podendo assumir forma verbal, gestual ou física (art.º 29.º, nº 3 do CT);

- o assédio moral discriminatório (discriminatory harrassement) em que o comportamento indesejado e com efeitos hostis se baseia em qualquer fator discriminatório que não o sexo (art.º 24.º, n.º 2 do CT);

- o assédio moral não discriminatório (mobbing), quando o comportamento indesejado não se baseia em nenhum fator discriminatório, mas pelo seu carácter continuado e insidioso, tem os mesmos efeitos hostis, almejando, em última análise, afastar o trabalhador da empresa (Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, 2ª edição, Almedina, Coimbra, pp. 188 e 189).

Ensina o professor Júlio Gomes que o conceito de mobbing ou assédio moral não sendo de natureza jurídica, mas sociológica, permite apreender como comportamentos que isoladamente seriam lícitos e poderiam até parecer insignificantes, podem ganhar relevo muito distinto quando inseridos num determinado procedimento e reiterados ao longo do tempo (…).

O principal mérito da figura consiste em que ela permite ampliar a tutela da vítima, ligando entre si factos e circunstâncias que, isoladamente considerados pareceriam de pouca monta, mas que devem ser reconduzidos a uma unidade, a um projeto ou procedimento (Direito do Trabalho, vol. I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora, pp. 426 e 437).

Explicita que aquilo que caracteriza o mobbing são três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes.

Quanto aos comportamentos em causa, para Leymann tratar-se-ia de qualquer comportamento hostil.

Para Hirigoyen, por seu turno, tratava-se de qualquer conduta abusiva manifestada por palavras (designadamente graçolas), gestos ou escritos e muitos outros comportamentos humilhantes ou vexatórios.

Daí a referência a uma polimorfia do assédio e, por vezes, a dificuldade em distingui-los dos conflitos normais em qualquer relação de trabalho (…).

Tais comportamentos são, frequentemente, ilícitos, mesmo quando isoladamente considerados.

Mas sucede frequentemente que a sua ilicitude só se compreende, ou só se compreende na sua plena dimensão atendendo ao seu carácter repetitivo. E esta é a segunda faceta que tradicionalmente se aponta no mobbing: é normalmente o carácter repetitivo dos comportamentos, a permanência de uma hostilidade, que transforma um mero conflito pontual num assédio moral.

A terceira nota característica do assédio, pelo menos para o sector da doutrina, consiste nas consequências deste, designadamente, sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego.

O assédio pode produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vítima que é lesada na sua dignidade e personalidade, mas que pode também ser objeto de um processo de exclusão profissional, destruindo-se a sua carreira e mesmo acabando por pôr-se em causa o seu emprego (…) (obra citada pp. 428 a 430).

Regista que o assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa, para se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não deseja conservar (…).

E exemplifica que as práticas e os procedimentos para o fazer são praticamente inumeráveis como a mudança de funções do trabalhador, por exemplo, para funções muito superiores à sua experiência e competência para levá-lo à prática de erros graves, a atribuição de tarefas excessivas, mas também, e frequentemente, o seu inverso, como seja a atribuição de tarefas inúteis ou o esvaziamento completo de funções.

Como se disse, os meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adotam-se medidas para impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com os clientes ou mesmo impor-lhe um isolamento físico (…) (ob. cit. pp. 431 a 433).

Nesta linha de orientação também se insere o comentário de Guilherme Dray, em anotação ao art.º 18.º do CT/2003 ao observar que tal preceito quando conjugado com o art.º 24º do presente diploma, proscreve a prática de atos vexatórios, hostis, humilhantes ou degradantes para a contraparte, que afetem a sua dignidade como cidadão e respetiva honorabilidade e garante a tutela das partes contra o assédio moral, habitualmente denominado por mobbing- prática persecutória reiterada contra o trabalhador, levada a efeito, em regra, pelos respetivos superiores hierárquicos ou pelo empregador, a qual tem por objetivo ou como efeito afetar a dignidade do visado (Código do Trabalho Anotado, 4ª edição, Almedina, Coimbra, 2006, p. 111).

Nas palavras de Alexandra Marques Cerqueira, poder-se-á, numa tentativa de aproximação, apontar as seguintes características à figura em análise: a) uma perseguição ou submissão da vítima a pequenos ataques repetidos; b) constituída por qualquer tipo de atitude por parte do assediador, não necessariamente ilícita em termos singulares, e concretizada de várias maneiras (…) à exceção de condutas, agressões ou violações físicas; c) que pressupõe motivações variadas por parte do assediador; d) que, pela sua repetição ou sistematização no tempo; e) e pelo recurso a meios insidiosos, subtis ou subversivos, não claros nem manifestos, que visam a diminuição da capacidade de defesa do assediado; f) criam uma relação assimétrica de dominante e dominado psicologicamente; g) no âmbito da qual a vítima é destruída na sua identidade; h) o que representa uma violação da dignidade pessoal e profissional, e, sobretudo, da integridade psico-física do assediado; i) com fortes danos para a saúde mental deste; j) colocando em perigo a manutenção do seu emprego; k) e/ou degradando o ambiente profissional (Questões Laborais, n.º 28, Coimbra Editora, págs. 249 e 250).

Ou, ainda, como refere Rita Garcia Pereira, para nós, o assédio moral no trabalho caracteriza-se fundamentalmente por ser um conjunto sequencial de atos de diversa índole, praticados no âmbito de uma relação laboral ou por causa desta, por um sujeito individual ou por um coletivo, aptos a produzirem lesões nos direitos fundamentais inerentes à pessoa de cada trabalhador, entre os quais o direito à dignidade e o direito à integridade física e moral, e que importam uma degradação do estatuto laboral do visado (Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora, 2009, pág. 172.

Por fim, como enfatiza Maria Regina Redinha, o mobbing ou assédio moral é percebido, quase unanimemente, como uma “prática insana de perseguição”, metodicamente organizada, temporalmente prolongada, dirigida normalmente contra um só trabalhador que, por consequência, se vê remetido para uma situação indefesa e desesperada, violentado e frequentemente constrangido a abandonar o seu emprego, seja por iniciativa própria ou não. Trata-se, no fundo, de uma hipótese de maus tratos que provoca, consoante a sua intensidade, patologias, mais ou menos graves, de índole psíquica, psicossomática e social que podem ir da simples quebra de rendimento profissional ao suicídio, passando pela perda de autoestima, pelo desenvolvimento do stresse pós-traumático, síndromes depressivas, dependência de fármacos ou álcool, etc.

A caracterização destas perseguições atém-se mais ao seu aspeto sucessivo e persistente do que aos atos em que se traduzem. Com efeito, a agressão, quase sempre insidiosa e muitas vezes dissimulada, não é tanto o resultado de qualquer ação isoladamente considerada, quanto da sua concatenação, com o objetivo de provocar, geralmente, o afastamento definitivo ou a marginalização do trabalhador (Assédio Moral ou Mobbing no Trabalho, Estudos em Homenagem ao Professor Doutor Raúl Ventura, vol. II, 2003, pp. 833 a 847).

Importa ter presente, contudo, que nem todas as situações de conflitos existentes no local de trabalho constituem assédio moral.

Assim, não constituem assédio moral as seguintes situações que devem ser considerados simples conflitos existentes nas organizações: o stress; as injúrias dos gestores e do pessoal dirigente; as agressões (físicas e verbais) ocasionais não premeditadas; as condições de trabalho insalubres, perigosas, etc; os constrangimentos profissionais, ou seja, o legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar na empresa (exemplo: a avaliação de desempenho, instaurar um processo disciplinar) (neste sentido, Paula Cristina Carvalho da Silva, Assédio Moral no Trabalho, disponível em http://www4.fe.uc.pt/fonte/trabalhos/2007003).

Também Rita Garcia Pereira adverte que o assédio moral no trabalho não se confunde nem com o stress (ainda que este possa, por vezes, ser um instrumento de prática daquele), nem com uma relação profissional dura (por exemplo, em virtude de uma chefia muito exigente e pouco cordata mas que não visa esfacelar a integridade moral de ninguém), nem sequer com um mero e isolado episódio mais violento (designadamente, um incidente ou uma discussão particularmente intensos mas sem sequelas) (disponível em http://www.ospelicanos.org/files/AssédioMoral).

Assim sendo, a pergunta surge inevitável: qual o critério em função do qual se há de distinguir uma situação de mobbing de outra de mero conflito laboral?

Para alguns, o que verdadeiramente diferencia o conflito laboral do assédio moral é a intencionalidade que está por detrás de um e de outro, sendo que neste último existe, como motivação da conduta, uma clara e manifesta intenção do agressor de se livrar da pessoa assediada, ao passo que no primeiro não existe da parte do agressor uma intenção deliberada de livrar-se do trabalhador. Sem essa intenção do agressor não existe assédio moral.

No sentido de que a verificação de uma situação de mobbing exige a demonstração de uma conduta persecutória intencional da entidade empregadora sobre o trabalhador, podem consultar-se, entre outros, os acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 29 de março de 2012, proferido no âmbito do processo n.º 429/09.9TTLSB e da Relação de Lisboa de 13 de abril de 2011, proferido no âmbito do processo nº 71/09.4TTVFX, ambos disponíveis em www.dgs.pt.

A acrescer a esta intenção, o comportamento subsumível ao conceito de assédio moral há de ser sistemático, repetitivo e com clara premeditação de realização daquela intenção (neste sentido também o acórdão da Relação de Coimbra de 18 de dezembro de 2020).

Porém, regista-se que a propósito da dimensão volitiva/final do conceito de assédio, a doutrina sempre se mostrou dividida, pois, enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas (Júlio Gomes, ob. cit., p. 436).

Neste âmbito, havendo que reconhecer a necessidade de uma interpretação prudente da sobredita disposição legal, também importa ter presente que não pode ser considerado pelo intérprete um pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas - artigo 9.º, n.ºs 2 e 3 CC.

Incontornavelmente, a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o objetivo de afetar a vítima, bastando que este resultado seja efeito do comportamento adotado pelo assediante.

No entanto, quanto aos precisos contornos desta exigência, duas observações se impõem:

Em primeiro lugar, uma vez que a esfera de proteção da norma se circunscreve, como vimos, a comportamentos que intensa e inequivocamente infrinjam os valores protegidos, não pode deixar de notar-se que é dificilmente configurável a existência de (verdadeiras) situações de assédio moral que - no plano da vontade do agente - não imponham concluir que ele, pelo menos, representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas;

Por outro lado, para referir que a circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento não obsta à afirmação de que o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável (v.g. a discriminação, a marginalização/estigmatização ou neutralização do trabalhador, atingir a sua autoestima), no sentido de que, no limite, são configuráveis quadros de assédio resultantes de repetidas e graves descargas emocionais do assediador, sem qualquer intenção [específica] de sujeição da vítima - neste sentido, Rita Garcia Pereira, Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora, 2009, p. 100 e o Ac. do STJ de 12 de março de 2014, disponível em www.dgsi.pt.

Sobre o mobbing nas relações laborais têm sido chamados a pronunciar-se os tribunais superiores, destacando-se, nesta matéria, exemplificativamente, os seguintes acórdãos, todos disponíveis em www.dgsi.pt:

- Acórdão da Relação do Porto de 5 de janeiro de 2017 assim sumariado:

I- A justa causa subjetiva justificativa do despedimento por parte do trabalhador assente em assédio moral do empregador, estando para além de situações de mero mau relacionamento, implica a verificação de comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, passíveis de exercer pressão moral sobre este e tendo em regra associado um objetivo final ilícito ou pelo menos eticamente reprovável, bem como, ainda, enquanto característica essencial do conceito de justa causa, a demonstração de que esse comportamento da entidade patronal, que lhe possa ser imputável a título de culpa, pela sua gravidade e consequências, torne inexigível a manutenção do vínculo laboral;

II- Não preenche os aludidos pressupostos o comportamento de um empregador que, discutindo por vezes com a trabalhadora, apelidando-a de incompetente, em determinado dia, na sequência de uma reclamação de um cliente sobre o serviço prestado, a apelida de incompetente e de não ter realizado convenientemente o serviço.

- Acórdão da Relação de Guimarães de 18 de fevereiro de 2016 assim sumariado:

I- O trabalhador pode resolver o contrato de trabalho caso o empregador, culposamente, viole os seus deveres em termos tais que, pela sua gravidade e consequências, torne inexigível a manutenção do vínculo laboral.

II- Existe justa causa subjetiva de resolução do contrato pelo trabalhador quando o empregador o assedia, entre outras coisas mudando-lhe o sitio onde prestava a atividade, proibindo-o de se deslocar na empresa salvo ir à casa de banho, e de conversar com outros elementos, lhe retira o telemóvel sem qualquer motivo, lhe proíbe a entrada pela porta que até aí utilizava, lhe retira o acesso à net, primeiro totalmente e depois com a exceção de sites com as palavras "text" ou "textil", tudo na sequencia de propostas para aceitar uma substancial redução na retribuição ou a cessação com a compensação sugerida pela R., muito inferior ao valor médio de uma retribuição de antiguidade, que o A. não aceitou.

- Acórdão da Relação de Évora de 13 de julho de 2017 assim sumariado:

4. O assédio moral caracteriza-se pelo carácter repetitivo dos comportamentos, pela permanência de um clima de hostilidade, e pelas consequências na saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego;

5. Em função da motivação da conduta, ocorrem duas modalidades de assédio moral: o assédio emocional/psicológico, em regra dirigido à obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (animus nocendi); e o assédio estratégico, que se reconduz a uma técnica perversa de gestão, dirigida a objetivos estratégicos definidos, utilizada como meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa e, por outro lado, como instrumento de alteração das relações de poder no local de trabalho ou para implementar determinados padrões de cultura empresarial e/ou de disciplina.

- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12 de março de 2014 assim sumariado:

III- O assédio moral implica comportamentos (em regra, oriundos do empregador ou de superiores hierárquicos do visado) real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências;

IV- Estando demonstrado que a superiora hierárquica da trabalhadora praticou uma sequência de comportamentos encadeados que, para além de atentatórios da sua dignidade, se traduziram num ambiente intimidativo, hostil e desestabilizador, com o objetivo de lhe causar perturbação e constrangimento, mostra-se preenchido o condicionalismo previsto no artigo 29.º, n.º 1, do Código do Trabalho, que confere ao lesado o direito a indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos;

- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 3 de dezembro de 2014 assim sumariado:

I- O assédio moral implica comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências;

II- De acordo com o disposto no art.º 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”;

III- Apesar de o legislador ter (deste modo) prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento, o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.

Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 25 de setembro de 2024, relatado por Júlio Gomes, assim sumariado:

I- A justa causa para despedimento disciplinar consiste em um “comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho” (n.º 1 do artigo 351.º do CT), sendo que mesmo uma redução anormal de produtividade teria de ser culposa para constituir justa causa;

II- Embora o assédio moral não exija sempre uma intenção assediante, o exercício normal dos poderes de fiscalização da atividade pelo empregador, mormente quando este esteja insatisfeito com a prestação do trabalhador, não constitui, em si mesmo, um qualquer assédio.

Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 15 de janeiro de 2025, relatado por Júlio Gomes, assim sumariado:

I- Para que exista assédio moral não é necessário que se demonstre a intenção de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador;

II- A violação do direito à ocupação efetiva, o esvaziamento de funções, a não participação em reuniões de trabalho, a não prestação de informação relevante e a violação do princípio da igualdade constituem assédio moral.

Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 29 de janeiro de 2025, relatador por Júlio Gomes, assim sumariado:

I- O assédio moral supõe comportamentos que ao menos no seu conjunto sejam objetivamente graves.

II- O facto de um trabalhador exercer funções de chefia não justifica o seu despedimento quando o mesmo não comete infrações disciplinares com gravidade.

No caso vertente, tendo o trabalhador alegado uma situação de assédio moral não discriminatório (mobbing) sobre ele impendia o ónus de alegar e provar todos os fatos que, concretamente, integram a violação do seu direito à integridade moral, nos termos da regra da repartição do ónus da prova prevista no art.º 242.º, n.º 1 do CC (neste sentido, o acórdão do STJ de 11.09.2019, proferido no processo nº 8249/16.8T8PRT.P1.S1).

O sucesso desta pretensão do trabalhador dependia, em grande medida, da procedência da impugnação da decisão da matéria de facto que deduziu, o que não ocorreu, porquanto este Tribunal manteve inalterados os factos nos exatos termos provindos da 1.º instância.

E sobre o quadro fatual apurado o tribunal a quo discorreu nos seguintes termos:

Feita esta breve introdução ao tema, desçamos ao caso concreto.

O primeiro argumento aduzido relaciona se com a não permissão de teletrabalho.

Porém, de acordo com o provado, a possibilidade do teletrabalho apenas surgiu (e manteve se) após pandemia. A decisão pelo seu termo surgiu num contexto específico e concorde-se ou não com os respetivos argumentos, foi dada uma explicação para tal e corporizada no e mail de 8 de Julho de 2023. O período de trabalho presencial não foi superior a um mês. De facto, a 24 de Julho o trabalhador pediu para regressar ao teletrabalho, sem que então referisse qualquer queixa de assédio. Esse regresso foi lhe consentido no dia 9 de Agosto. Não se provou que o trabalhador estivesse sozinho nas instalações do empregador. Admite se que seja mais confortável o teletrabalho, para a sua vida pessoal. Porém, ressalvado o devido respeito, não se descortina aqui uma atitude assediante do empregador.

O segundo argumento prende se com a retirada de algumas permissões, sem aviso. Esta, de facto, deu-se e sem o prévio anúncio que a polidez exigia. Porém, por um lado, a atitude do empregador enquadra se ainda no exercício do poder de direção e, com o vimos, o seu eventual exercício abusivo não constitui, por si só, assédio. «Não é, nem poderá ser, um qualquer comportamento, ainda que violador de algum direito ou garantia do trabalhador, ou um comportamento que desautorize alguma decisão do trabalhador, que poderá ser configurado como assédio, sob pena de, assim não sendo, tudo o poder ser, afigurando-se-nos ser exigível, numa apreciação global e conjunta, uma gravidade, intensidade e/ou reiteração tais que permita concluir se no sentido da existência de um comportamento assediante, direcionado ao trabalhador, reprovável, ainda que não intencional» acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 17 de Abril de 2023, processo 3728/21.8T8MTS.P1. Além disso, importa reter o enquadramento em que se deu de progressivo litígio laboral e social e que, conforme se depreende da parte final da sua mensagem de 11 de Setembro (onde pede para apenas manter «os acessos mínimos necessários para a minha responsabilidade«), o trabalhador manteve, ainda assim, acessos privilegiados às plataformas informáticas. Não se descortina aqui uma atitude assediante do empregador.

O terceiro argumento é o do controlo exacerbado da atividade do trabalhador.

Porém, além de parte do alegado a este respeito não se ter demonstrado, importa recordar que o trabalhador contribuiu para os sucessivos pedidos de listagens de tarefas e de trabalhos pendentes. O pedido destas listagens começou em Julho de 2023. Porém, antes disso, o trabalhador criara a dúvida no seu empenhamento futuro com o projeto com o seu pretérito (em Julho e Julho) comportamento errático sobre a sua permanência como trabalhador na empresa. Basta ler os sucessivos e mails do trabalhador para o gerente da Ré, entre 28 de Junho a 30 de Agosto, para concluir pela intenção do trabalhador sair do projeto, em última instância com a alienação a terceiro da totalidade do capital social da empresa. Perante isto, revela-se natural que o gerente da Ré procurasse saber o que exatamente fazia o trabalhador e quais os projetos pendentes.

O quarto argumento relaciona se com o não pagamento do prémio e despesas. Porém, o que ressuma dos factos provados é um puro litígio laboral.

Em conclusão, os respetivos pedido s por danos morais e por despesas médicas e medicamentosas devem improceder.

Concordamos inteiramente com esta apreciação da decisão recorrida pouco mais havendo a acrescentar.

Enfatiza-se, apenas, a exigência de o assédio moral pressupor a prática por um período mais ou menos prolongado - ainda que a lei não contenha um prazo mínimo - de condutas que geram um ambiente hostil, desestabilizador, humilhante (neste sentido o citado acórdão de STJ de 29.01.2025, relatado por Júlio Gomes).

Requisito temporal que dificilmente se compagina com a factualidade apurada, porquanto os factos alegadamente assediantes ocorreram no curto espaço temporal que decorreu desde julho até 25 de outubro de 2023 (data da instauração do procedimento disciplinar), sendo que, entretanto, o autor gozou férias de 14 a 25 de agosto e nos 15 dias posteriores a 28 de setembro esteve ausente por apoio à família.

E, no mais, não se nos afigura que o ambiente criado pela empregadora seja, de alguma forma, intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

O facto de o trabalhador se ter sentido irritado com o não pagamento do prémio e das despesas e desrespeitado e desautorizado pela retirada dos acessos, não é suficiente para tanto, porque a lei não se basta com o sentimento subjetivo do trabalhador, até porque nem todos têm a mesma suscetibilidade ou sensibilidade.

É verdade que a empregadora (através do seu gerente), passou a exercer os seus poderes de fiscalização da prestação laboral do trabalhador de modo mais intenso (através da exigência do trabalho presencial e dos relatórios/listas periódicos dos trabalhos pendentes), mas tal mostra-se perfeitamente justificado perante a dúvida criada pelo trabalhador sobre a sua permanência na empresa, o que se retira da leitura dos mails para o gerente da ré, entre 28 de junho a 30 de agosto (referidos nos factos provados de 29.º a 35.º), dos quais se infere a sua intenção de sair do projeto e de eventual alienação a terceiro da totalidade do capital social da empresa.

Neste contexto, é natural que o gerente da ré procurasse saber o que exatamente fazia o trabalhador e quais os projetos que mantinha pendentes, pedindo-lhe relatórios/listas periódicos dos seus projetos e que o mantivesse sob a sua alçada próxima e presencial.

Reconhecemos que tal controlo traduza alguma exasperação por parte do gerente da empregadora, mas não se nos afigura que se possa falar num ambiente humilhante ou desestabilizador.

Considerando o gerente da empregadora que deveriam ser retiradas algumas permissões ao trabalhador, sem aviso, está nos seus poderes, por razões de oportunidade, retirá-las. O trabalhador pode ter-se sentido desrespeitado e desautorizado, mas não vemos que tal constitua um assédio ou uma componente deste, sendo certo que o trabalhador manteve, ainda assim, acessos privilegiados às plataformas informáticas.

Assim como não é suscetível de consubstanciar assédio ou uma componente deste, o não pagamento do prémio e das despesas ao trabalhador, o que claramente se reconduz a um mero litígio laboral de natureza creditória.

Em suma, embora se possa equacionar a prática pela empregadora de atos isolados ilícitos - desde logo, o não pagamento do prémio e despesas e a retirada de algumas permissões sem aviso prévio - tais condutas não constituem assédio.

Qualquer atividade laboral, ou mesmo qualquer atividade humana, é marcada por uma certa dose de conflito, sem que tal represente, necessariamente, uma situação de assédio.

Por conseguinte, também nesta parte, não merece provimento a apelação do trabalhador.

(vi) do prémio e despesas reclamadas pelo trabalhador;

Do disposto nos art.ºs 11.º, 127.º, n.º 1, al. b) e 278.º do CT, resulta que é obrigação da entidade empregadora pagar ao trabalhador, pontualmente e na forma devida, a retribuição.

O incumprimento desta obrigação confere ao trabalhador o direito a exigir os créditos salariais que se mostrem vencidos.

O trabalhador deduziu pedido reconvencional peticionado a condenação da empregadora reconvinda a pagar-lhe, além do mais:

- um prémio anual ilíquido, sendo este de €18.000,00 por referência ao ano de 2023 e de €6.000,00 pelo seu proporcional de 2024;

- despesas de combustível que efetuou, pela quantia de €1.176,04;

A sentença recorrida julgou parcialmente procedente o pedido reconvencional e condenou a reconvinda a pagar ao trabalhador a quantia ilíquida de €25.077,54, acrescida de juros de mora vencidos e vincendos, computados à taxa legal de 4%, sendo €24.000,00 a título de prémio e €1.077,54 a título de despesas.

Em sede recursória, insurge-se a empregadora contra esta condenação, alegando, em síntese, que:

- a atribuição do prémio anual ao autor dependia da obtenção de uma avaliação de, pelo menos, 70%!;

- o autor não tinha direito ao prémio peticionado em 2023, porquanto o seu desempenho era negativo, e mesmo não tendo sido feita avaliação de desempenho - porquanto o autor esteve de licença, e depois de baixa, até ao despedimento - seria sempre, sem sombra de dúvida, e face ao teor dos factos alegados no processo disciplinar, negativa e, portanto, sempre inferior a 70%!;

- não são reembolsáveis as despesas peticionadas pelo autor por que este conhecia o procedimento para o seu pagamento e não o cumpriu;

Sobre esta matéria provou-se que:

- no final do ano de 2018, o autor recebeu uma proposta de trabalho da empresa S21SEC Cybersolutions, que se dedica também a atividades de cibersegurança;

- a proposta apresentada pela S21SEC Cybersolutions incluía a prestação ao autor da retribuição anual total ilíquida de 64.516,82 €, repartida do seguinte modo:

» €6.250,00 de retribuição-base mensal;

» €167,68,00 de subsídio de alimentação mensal;

» Prémio no valor de 3 salários, a pagar anualmente;

» Disponibilização de veículo automóvel da marca BMW, modelo 320, com pagamento de 150 litros de combustível.

- nessa data, a ré pagava ao autor a retribuição mensal de €3.050,00, acrescida de subsídio de alimentação no valor de €167,68 e de €1.000,00 para quilómetro (valores ilíquidos);

- a ré apresentou ao autor uma proposta de atualização salarial para 2019 nos seguintes termos:

» salário 4.000 € (bruto), 2.340 € (líquido);

» subsídio de alimentação: 167,68 € (valor ilíquido);

» carro: Stelvio, 670 €;

- combustível: 150 l, €225,00;

- portagens:€50,00;

- Prémio x 2: €9.000,00 (brutos); €5.481,00 (líquidos), por aplicação de taxa 39,10%.

- o autor declarou aceitar a proposta, passando a vigorar o novo pacote salarial a partir de 1 de janeiro de 2019;

- o referido prémio foi sempre pago pela ré em duas prestações de €9.000,00 cada - uma em cada semestre do ano -, desde o ano de 2019, sempre sem depender de qualquer avaliação de desempenho do autor;

- a 11 de Setembro de 2023, o autor deixou várias faturas de combustível ao cuidado do colaborador da Ré, o senhor NN, que perfaziam o valor de €1.077,54, respeitantes ao período compreendido entre 3 de fevereiro e 8 de agosto de 2023;

- a 26 de julho, disse-lhe o autor: Envio em anexo as faturas digitalizadas assim como a folha de despesas preenchida, como fez, referentes ano de 2023 (fevereiro a agosto), as quais totalizaram a quantia de €1.176,04;

- de acordo com a norma interna da empresa para reembolso de despesas, para entrar em vigor no dia 1 de janeiro de 2023:

Após aprovação das despesas, o trabalhador deverá adotar o seguinte procedimento de submissão de pedidos de reembolso de despesas: a) O colaborador deve preencher o formulário adequado (ficheiro Excel “Report de des-pesas.xlsx”) preenchendo todos os campos e individualizando cada despesa; b) O colaborador deve renomear o documento da seguinte forma: “Despesas Colaborador <Nome do colaborador> -Mês-Ano.xlsx”; c) O colaborador deverá enviar por e-mail o referido ficheiro para o Departamento de Recursos Humanos até ao dia 20 do mês a que reportarem as referidas despesas; d) No e-mail, deve o colaborador enviar também a digitalização dos documentos em questão (faturas, recibos, e outros aplicáveis); e) Sempre que existirem originais das faturas e/ou comprovativos, devem ser também entregues em mão; f) De seguida, os documentos serão validados pelo Departamento de Recursos Humanos a fim de verificar a sua conformidade; g) Verificando-se a sua conformidade, os colaboradores receberão o reembolso, para o IBAN que seja do conhecimento da Empresa, após o fecho contabilístico do mês no qual a despesa foi realizada; h) Excecionalmente os reembolsos poderão ser realizados antes do período pré-estabelecido de reembolso se se tratar de uma despesa de valor significativo, desde que solicitado e justificado pelo colaborador e aprovado pela Gerência»; «5. Obrigações dos colaboradores. Os colaboradores obrigam-se ao seguinte: a. A apenas submeterem despesas elegíveis e previamente aprovadas pela Gerência, ou pelo Manager direto, sendo da responsabilidade do mesmo obter a respetiva aprovação da Gerência; b. A recolha de dados sobre as despesas e respetivos documentos (faturas, recibos e eventualmente outros), digitalização dos mesmos, o preenchimento do formulário de submissão (ficheiro Excel), e o envio dos mesmos por email são da responsabilidade de cada colaborador, cabendo ao Departamento de Recursos Humanos apenas a responsabilidade de verificação e aprovação dos documentos comprovativos das mesmas, e do ficheiro Excel report); c. A submeter as despesas até ao dia 20 do mês a que se reportam. Em situações excecionais e desde que a Gerência assim o aprove, poderão ser apresentadas num período máximo de até dois meses».

E não resultou provado que:

- aquando da apresentação da referida proposta, a ré disse ao autor que o prémio podia não atingir os €18.000,00 e que estava dependente de objetivos e da percentagem da avaliação de desempenho;

- o autor sabia perfeitamente que o seu prémio sempre esteve pendente da avaliação e cumprimento de objetivos;

- a 1.ª prestação do prémio seria paga em setembro/outubro de 2023; 2.ª prestação do prémio seria em maio de 2024;

- o autor conhece o procedimento para pagamento de despesas desde 2019;

O sucesso desta pretensão recursória da empregadora dependia da procedência da impugnação da decisão da matéria de facto que deduziu relativamente aos pressupostos do pagamento do prémio e do reembolso das despesas de combustível, o que não ocorreu, porquanto este Tribunal manteve inalterados os factos nos exatos termos provindos da 1.º instância.

Sobre esse quadro fatual incidiu a seguinte decisão do Mm.º Juiz a quo, a qual, pelo seu acerto e clareza, acompanhamos na íntegra:

(…) Vejamos, agora, o pedido reconvencional.

- Em qualquer caso, é devida a quantia peticionada como prémio?

Está provado que as condições remuneratórias do trabalhador foram alteradas, com efeitos a 1 de Janeiro de 2019. Exceto em 2023, o prémio sempre foi pago ao trabalhador, não havendo notícia da sua sujeição a avaliação de desempenho. Estava, assim, antecipadamente garantido deve ser considerada retribuição e pouco importa nisto a concreta designação que as partes lhe quiseram atribuir (artigo 260.º, n.º 3, alínea a). O contrato cessou validamente no dia 2 de Maio de 2024.

Tem, por isso, o trabalhador direito a receber o correspondente ao ano de 2023.

E, nada indiciando que o seu pagamento semestral estivesse sujeito a condição de permanência na empresa ao longo de todo esse período, devendo ser considerada retribuição, o trabalhador tem direito ao respetivo proporcional.

É, assim, devida ao trabalhador a quantia de 24.000

- E como despesas?

Como se acaba de dizer, a partir de 1 de Janeiro de 2019 o trabalhador passou a ter direito ao pagamento mensal de despesas com combustível até ao máximo mensal de €225,00. O empregador não discutiu a relação das despesas apresentadas com o contrato. Simplesmente, afirmou que a sua apresentação não respeitou o normativo interno para o seu pagamento em vigor desde 1 de Janeiro de 2023. As faturas respeitam ao período compreendido entre 3 de Fevereiro e 8 de Agosto de 2023, pelo valor de €1.077,54. É certo que a sua entrega não respeitou o preceituado naquele normativo.

Porém, foram efetivamente entregues nas instalações da Ré, ao cuidado de um seu colaborador, em 11 de Setembro de 2023. Se as não pudesse entregar a quem as processava, este deveria ter alertado o trabalhador desse facto. Pelas respostas dos Recursos Humanos de 2024, a questão contabilística nunca foi tema, apenas a insistência do cumprimento escrupuloso das regras internas. Porém, ficou por apurar se e quando aquele normativo interno foi comunicado ao trabalhador.

Tem, por isso, o trabalhador direito a receber a quantia de €1.077,54.

Os valores que são indicados como estando sem falta são ilíquidos. Compete ao empregador fazer os devidos descontos legais (no caso, proceder aos seus acertos), bem como reter e pagar, quer a nível de contribuições para a Segurança Social, quer a nível de IRS: cf., acórdãos do Tribunal da Relação do Porto de 2 de Maio de 2016, processo 659/12.6TTMTS.P1, do Tribunal da Relação de Guimarães de 2 de Fevereiro de 2023, processo 1500/21.4T8VCT.G1, e do S.T.J. de 17 de Março de 2022, processo 16995/17.2T8 LSB.L2.S1.

As quantias apuradas como estando em dívida são acrescidas de indemnização moratória, correspondente aos juros de mora vencidos sobre o montante das prestações em dívida, desde o vencimento e até integral e efetivo pagamento, à taxa sup0letiva legal de 4% (ou outra que vier a vigorar como taxa supletiva legal) artigos 278.º, n.º 4 e 5, e 328.º, n.º 2, do Código do Trabalho.

Em conformidade, nega-se provimento a esta apelação da empregadora.

V- Decisão:

Julgam-se totalmente improcedentes as impugnações da decisão da matéria de facto e as apelações deduzidas pelo trabalhador e pela empregadora e confirma-se a sentença recorrida.

Custas da apelação do autor a cargo do autor e custas da apelação da ré a cargo da ré.

Registe e notifique.

Lisboa, 11 de março de 2026.

Carmencita Quadrado

Paula Santos

Francisca Mendes