4839/23.0T8LSB.L1-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

Resulta dos arts. 367.º, 368.º, n.ºs 1, al. b), 2, 3 e 4, 369.º, n.º 1, als. a) e b) e 371.º, n.º 2, al. c) do Código do Trabalho que a licitude do despedimento por extinção do posto de trabalho decorre da necessidade de despedir um trabalhador afecto a um posto de trabalho a extinguir em virtude de motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Deste modo, não é lícita uma decisão de despedimento que visa sancionar, em Janeiro de 2023, uma extinção em 2019 de um posto de trabalho que o trabalhador já não ocupava desde 2011, já que, além do mais, esta situação de facto é bem evidenciadora de que aquela extinção não tornou praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho para os efeitos previstos no art. 368.º, n.ºs 1, al. b) e 4.

(Elaborado pela Relatora)

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa

1. –Relatório

AAA instaurou procedimento cautelar de suspensão de despedimento contra CAIXA GERAL DE DEPÓSITOS, S.A., pedindo que se declare a suspensão da decisão de despedimento do Requerente por extinção do seu posto de trabalho e, consequentemente, que o mesmo seja cautelarmente reintegrado na Requerida, nas funções e com o vencimento que auferia na data do seu despedimento, no montante de € 5.829,15, mantendo a categoria profissional de director de suporte na direcção de operações CO-AC4 suporte A – ATIVIDADE, mantendo as demais regalias complementares inerentes às funções de director e que auferia à data do despedimento, fixando-se a sanção pecuniária compulsória de € 204,00 por dia, desde a data da decisão judicial cautelar até à data em que a Requerida dê cumprimento à mesma.

Para tal alega, em síntese, ter sido despedido no âmbito de um despedimento por extinção do posto de trabalho que é ilícito, uma vez que não está colocado há mais de 11 anos no posto de trabalho que se extingue. A decisão da Requerida foi assumida num contexto assediante, que fundamenta uma acção instaurada pelo Requerente contra aquela. A Requerida não demonstra os requisitos legais para o despedimento, nomeadamente a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho, por existirem outros postos de trabalho compatíveis com a categoria profissional do Requerente. Tal ilicitude resulta, ainda, do facto de não lhe serem disponibilizados os créditos devidos pela cessação do contrato.

Citada a Requerida, veio apresentar oposição ao procedimento cautelar, pugnando pela improcedência do mesmo face à legalidade do despedimento. Requereu que fosse decretada, provisoriamente, a exclusão da reintegração do trabalhador, sem perda de retribuição e até à decisão final. Juntou aos autos documentos para comprovação do cumprimento das formalidades legais.

O Requerente pronunciou-se quanto à oposição à reintegração, pugnando pela sua improcedência.

Realizada a audiência final, foi proferida decisão, que concluiu com o seguinte dispositivo:

«Por todo o exposto, julga-se procedente por provada a presente providência cautelar e, consequentemente, declara-se preventivamente suspenso o despedimento de que foi alvo o Requerente AAA devendo a Requerida CAIXA GERAL DE DEPÓSITOS reintegrá-lo nas funções que exercia à data do despedimento, com a retribuição base no montante de € 5.829,15, fixando-se a sanção pecuniária compulsória de € 204,00 (duzentos e quatro euros) por dia, desde a data da decisão judicial cautelar até à data em que a Requerida dê cumprimento à mesma.

Custas pela Requerida.»

A Requerida interpôs recurso, formulando as seguintes conclusões:

(…)

O Requerente apresentou resposta ao recurso, pugnando pela sua improcedência.

O recurso foi admitido como apelação, com efeito suspensivo atenta a prestação de caução pela Apelante.

Recebidos os autos neste Tribunal da Relação, pelo Ministério Público foi emitido parecer no sentido da improcedência do recurso.

Observado o previsto no art. 657.º do CPC, cabe decidir em conferência.

2. –Objecto do recurso

Sendo o âmbito do recurso delimitado pelas conclusões do recorrente, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso, as questões que se colocam a este tribunal são as seguintes:

- se está demonstrada uma forte probabilidade de ilicitude do despedimento do Apelado;

- caso se entenda que sim, se estão indiciariamente reunidos os requisitos legais para a exclusão provisória da reintegração do Apelado.

3. –Fundamentação

3.1. -Os factos provados a atender são os seguintes:

1. -No dia 9 de Janeiro de 2023 foi o ora Requerente notificado de que a CGD “decidiu extinguir o posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET – Gabinete de Estudos, com a consequente cessação do contrato de trabalho que o vincula à Caixa Geral de Depósitos, S.A. (CGD).”

2. -Nessa notificação foram apresentados os seguintes fundamentos:

“(A) Indicação dos motivos justificativos da necessidade de extinção do posto de trabalho, com a identificação da secção ou unidades equivalentes a que respeita (artigo 2369, nº 1 a) do Código do Trabalho)

A extinção do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET - Gabinete de Estudos –, posto que esteve na origem da contratação do trabalhador AAA (doravante “Trabalhador”) é necessária e fundamenta-se em motivos estruturais, concretizados na reestruturação da organização produtiva da Caixa Geral de Depósitos (de ora em diante cfr. artigo 367.º, n.º 1, e n.º 2 e artigo 359.º n.º 2 alínea b) do Código do Trabalho, doravante designado “CT”), como se passará a explicitar infra.

I. –Enquadramento do Trabalhador na Empresa

Em fevereiro de 2009, e por iniciativa do Presidente do Conselho de Administração da CGD à época, o Eng. …, o Trabalhador foi contratado em regime de comissão de serviço para exercer as funções de Assessor do Conselho de Administração.

Em 2010 o Trabalhador foi convidado pelo Eng. (...), para integrar os quadros da CGD, o que veio formalmente a verificar-se em fevereiro de 2011.

Verificando-se, à época, a desnecessidade de preenchimento de quadros de direção com funções de decisão e supervisão nas diversas áreas de atividade operacional da CGD e existindo o compromisso de manter o nível remuneratório que o Trabalhador vinha auferindo, foi decidido atribuir-lhe a categoria de diretor, determinando-se que iria exercer funções no GET.

O GET era um órgão recentemente criado pela CGD (sucedera ao GAC - Gabinete de Apoio ao Conselho) e que deveria assessorar o Conselho de Administração através de estudos e análises técnicas nas áreas económicas, financeiras e macroeconómicas, para além de desenvolver e produzir publicações sobre esses mesmos temas. Para além do Trabalhador, o GET integrava ainda alguns quadros superiores mais antigos, com a categoria de Diretor (alguns provenientes do GAC…) e com larga experiência profissional na banca mas que, por diferentes vicissitudes, deixaram de exercer funções operacionais de decisão e supervisão.

Por desnecessidade efetiva da CGD de receber a prestação de trabalho de um Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET – Gabinete de Estudos, o Trabalhador tem vindo a desenvolver tarefas bem diversas das que seriam próprias deste posto e que assumem natureza eminentemente técnica.

Na verdade, no primeiro ano e meio o Trabalhador colaborou na preparação de publicações e, a partir de 2012 e até 2019, ainda que com alguns interregnos, secretariou e deu apoio a diversas comissões especiais de apoio ao Conselho de Administração; a partir de 2019 passou a desempenhar tarefas de natureza técnica na Direção de Organização e Qualidade (DOQ), e desde março de 2021 está colocado no Centro de Operações (CO) desempenhando, igualmente, tarefas de natureza técnica.

Em bom rigor, desde 2011 que o trabalhador não tem vindo a desenvolver funções próprias do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET.

Perante a alternativa de extinguir tal posto, que assentava num forte cunho interpessoal/ relacionamento entre o Trabalhador e o Presidente do Conselho de Administração à época, ou encontrar outro tipo de funções, ainda que não condizentes com o estatuto remuneratório e a sua categoria profissional, foi sendo tomada a opção por esta última solução, numa primeira fase e até 2019 com a anuência e envolvimento do Trabalhador, numa segunda fase, e perante a recusa do Trabalhador em aderir a um dos programas (acordo de pré-reforma ou rescisão por mútuo acordo) em vigor na Empresa no âmbito do processo de redimensionamento que a CGD sofreu, com um menor grau envolvimento do Trabalhador.

II. – Enquadramento empresarial

Ao longo das últimas décadas a CGD tem vindo a adotar diferentes modalidades de organização relativamente à forma como adequa a atividade de apoio direto ao seu Conselho de Administração.

Tais modalidades têm assentado, sobretudo, na contratação dos especialistas nas diferentes áreas que cada Conselho de Administração entende adequada, para exercer as denominadas funções de “Assessor da Administração” ou “Assessor do Conselho de Administração”. Para o efeito, tem recorrido a diferentes tipos de contratação: contrato de prestação de serviços; contrato em regime de comissão de serviço; contratação direta para o quadro, para além da alocação de tais funções a trabalhadores do quadro com a categoria de diretor e larga experiência.

Nalgumas situações, verificou-se também a prática de atribuir a função de “Assessor da Administração” a colaboradores seniores que, tendo exercido funções de relevo no exterior, aguardavam colocação num departamento ou o início de funções efetivas em órgãos sociais de empresas do Grupo.

Até 2010, se os assessores pertencessem ao quadro ficavam afetos ao GAC (Gabinete de Apoio ao Conselho) que, como se viu, deu origem em 2010 ao GET.

A partir de 2017, com o início de funções do Conselho de Administração eleito em 31 de janeiro desse ano, que tinha como missão principal implementar o Plano de Racionalização e Reorganização da CGD no quadro do compromisso entre o Estado Português e a União Europeia, para permitir demonstrar a racionalidade e a sustentabilidade da decisão de investimento do acionista único da CGD, foi alterado o modelo de funcionamento da CGD, sendo um dos pilares desta alteração o ajustamento da infraestrutura operacional doméstica do Grupo CGD tendo em vista aumentar a respetiva eficiência. Nesta sequência, foi decidido descontinuar a função de Assessor da Administração em todas as suas vertentes.

Esta tem vindo a ser uma medida de implementação gradual e que apenas se concluiu no ano de 2021.

Assim, desde 2021 deixaram de existir na CGD especialistas com as funções de Assessor da Administração.

III. – Motivos Estruturais – Artigos 367.º, 1 e 2 e artigo 359.º, nº 2 alínea b) do CT

a. - Reestruturação da organização produtiva

Como atrás se referiu, não existem atualmente na CGD trabalhadores do quadro com funções de Assessor da Administração.

Por outro lado, desde 2019 que a estrutura do GET assenta num modelo em que a chefia é da responsabilidade de um Diretor Central (que acumula tais funções com funções equivalentes na Direção de Suporte Corporativo-DSC) e as duas áreas que o compõem (Área de Estudos Económicos e de Mercado, e Área de Estudos do Setor Financeiro) são asseguradas por técnicos.

O reflexo destas decisões veio reforçar, de forma definitiva, a desnecessidade da existência do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET- Gabinete de Estudos.

Neste contexto, a CGD decidiu, por motivos de reestruturação da organização produtiva no âmbito de um vasto conjunto de outras decisões tomadas com base em critérios de racionalidade empresarial e de eficiência económica e que se enquadram no aludido Plano de Racionalização e Reorganização, proceder à extinção do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET.

Decidiu ainda que deixou de se justificar, uma vez mais numa perspetiva da racionalidade empresarial, manter ao serviço um quadro com o nível remuneratório/estatutário de Diretor a desenvolver tarefas de técnico.

Sendo o posto de trabalho em causa a referência contratual do Trabalhador no quadro organizativo da CGD, nos termos acima explanados, afigura-se inevitável a cessação do contrato de trabalho, a qual se promoveu através do processo de despedimento por extinção do posto de trabalho.

IV. - Requisitos legais - Artigo 368.º n.º 1 do CT

Face ao exposto, considera-se que se encontram reunidos os pressupostos de aplicação do procedimento de despedimento por extinção do posto de trabalho mais especificamente os mencionados no artigo 368.º, n.º 1 a) a c), do CT, a saber:

• Os motivos indicados não são devidos a uma atuação culposa do empregador ou do trabalhador, mas apenas de natureza objetiva, decorrentes da situação reestruturação da organização produtiva da Empresa conforme acima exposto;

• A CGD não dispõe de qualquer outro posto de trabalho disponível que seja compatível com a categoria profissional do Trabalhador sendo, por isso, praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, cfr. artigo 368.º, nº 4, do CT;

• Não se verifica a existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

• Não é aplicável o regime de despedimento coletivo.

(B) Necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e respetiva categoria profissional (artigo 369.º, nº 1, b), do CT)

Em face dos motivos descritos supra e não havendo outro posto de trabalho disponível, a CGD tem necessidade de proceder ao despedimento do Trabalhador, com categoria de Diretor, extinguindo-se o seu posto de trabalho.

(C) Critérios para a seleção do trabalhador a despedir artigo 369.º, n.1, alínea c) do CT):

O posto de trabalho em causa corresponde a um posto de trabalho único na estrutura da Empresa. Assim, são inaplicáveis ao presente procedimento de extinção do posto de trabalho os critérios de seleção do artigo 368.º, n.º 2 do CT.”

3. –A Requerida a 9 de Janeiro de 2023 comunicou à sua Comissão de Trabalhadores que “decidiu extinguir o posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor de Administração no GET – Gabinete de Estudos, com a consequente cessação do contrato de trabalho que vincula o colaborador Eng. AAA à Caixa Geral de Depósitos, S.A.(CGD)”.

4. –No dia 16 de Janeiro de 2023 o Requerente solicitou a intervenção da ACT que, em 23 de Janeiro de 2023, enviou para a Requerida o seu Parecer com a seguinte:

“IV- Conclusão

Pelo exposto, e atendendo aos resultados que, no âmbito art.º 370.º/2 do Código do Trabalho, compete à ACT verificar em processos de despedimento por extinção do posto de trabalho, dá-se o parecer que não é possível cessar o contrato de trabalho do trabalhador AAA, através de despedimento por extinção do “posto de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET – Gabinete de Estudos”.

Esta impossibilidade resulta do posto de trabalho a ser extinto não estar atualmente preenchido, estando o trabalhador à data – e desde 2021 -, colocado noutra estrutura de suporte organizativa da CGD (Centro de Operações CO ACO4 – Suporte à atividade), com funções de Diretor Suporte, e desta forma a ocupar outro posto de trabalho, distinto do posto de trabalho considerado para o presente procedimento de despedimento.”

5. –No dia 23 de Janeiro de 2023 o Requerente enviou para a Requerida o seu parecer que consta do Doc. 1 junto pela Requerida.

6. –A Comissão de Trabalhadores da Requerida comunicou-lhe, a 16 de Janeiro de 2023, o seu parecer negativo ao procedimento de extinção do posto de trabalho.

7. –Em 15 de Fevereiro de 2023 o Requerente recebeu a decisão da Requerida de extinguir o seu posto de trabalho com os seguintes fundamentos:

“1. - Motivo da extinção do posto de trabalho:

A extinção do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET - Gabinete de Estudos –, posto que esteve na origem da contratação do trabalhador AA (doravante “Trabalhador”) é necessária e fundamenta-se em motivos estruturais, concretizados na reestruturação da organização produtiva da Caixa Geral de Depósitos (de ora em diante cfr. artigo 367.º, n.º 1, e n.º 2 e artigo 359.º n.º 2 alínea b) do Código do Trabalho, doravante designado “CT”), como se passará a explicitar infra.

Enquadramento do Trabalhador na CGD

Em fevereiro de 2009, e por iniciativa do Presidente do Conselho de Administração da CGD à época, o Eng. (...), o Trabalhador foi contratado em regime de comissão de serviço para exercer as funções de Assessor do Conselho de Administração.

Em 2010 o Trabalhador foi convidado pelo Eng. (...), para integrar os quadros da CGD, o que veio formalmente a verificar-se em fevereiro de 2011.

Verificando-se, à época, a desnecessidade de preenchimento de quadros de direção com funções de decisão e supervisão nas diversas áreas de atividade operacional da CGD e existindo o compromisso de manter o nível remuneratório que o Trabalhador vinha auferindo, foi decidido atribuir-lhe a categoria de diretor, determinando-se que iria exercer funções no GET.

O GET era um órgão recentemente criado pela CGD (sucedera ao GAC - Gabinete de Apoio ao Conselho) e que deveria assessorar o Conselho de Administração através de estudos e análises técnicas nas áreas económicas, financeiras e macroeconómicas, para além de desenvolver e produzir publicações sobre esses mesmos temas. Para além do Trabalhador, o GET integrava ainda alguns quadros superiores mais antigos, com a categoria de Diretor (alguns provenientes do GAC…) e com larga experiência profissional na banca mas que, por diferentes vicissitudes, deixaram de exercer funções operacionais de decisão e supervisão.

Por desnecessidade efetiva da CGD de receber a prestação de trabalho de um Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET – Gabinete de Estudos, o Trabalhador tem vindo a desenvolver tarefas bem diversas das que seriam próprias deste posto e que assumem natureza eminentemente técnica.

Na verdade, no primeiro ano e meio o Trabalhador colaborou na preparação de publicações e, a partir de 2012 e até 2019, ainda que com alguns interregnos, secretariou e deu apoio a diversas comissões especiais de apoio ao Conselho de Administração; a partir de 2019 passou a desempenhar tarefas de natureza técnica na Direção de Organização e Qualidade (DOQ), e desde março de 2021 está colocado no Centro de Operações (CO) desempenhando, igualmente, tarefas de natureza técnica.

Em bom rigor, desde 2011 que o trabalhador não tem vindo a desenvolver funções próprias do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET.

Perante a alternativa de extinguir tal posto, que assentava num forte cunho interpessoal/ relacionamento entre o Trabalhador e o Presidente do Conselho de Administração à época, ou encontrar outro tipo de funções, ainda que não condizentes com o estatuto remuneratório e a sua categoria profissional, foi sendo tomada a opção por esta última solução, numa primeira fase e até 2019 com a anuência e envolvimento do Trabalhador, numa segunda fase, e perante a recusa do Trabalhador em aderir a um dos programas (acordo de pré-reforma ou rescisão por mútuo acordo) em vigor na Empresa no âmbito do processo de redimensionamento que a CGD sofreu, com um menor grau envolvimento do Trabalhador.

Enquadramento empresarial

Ao longo das últimas décadas a CGD tem vindo a adotar diferentes modalidades de organização relativamente à forma como adequa a atividade de apoio direto ao seu Conselho de Administração.

Tais modalidades têm assentado, sobretudo, na contratação dos especialistas nas diferentes áreas que cada Conselho de Administração entende adequada, para exercer as denominadas funções de “Assessor da Administração” ou “Assessor do Conselho de Administração”. Para o efeito, tem recorrido a diferentes tipos de contratação: contrato de prestação de serviços; contrato em regime de comissão de serviço; contratação direta para o quadro, para além da alocação de tais funções a trabalhadores do quadro com a categoria de diretor e larga experiência.

Nalgumas situações, verificou-se também a prática de atribuir a função de “Assessor da Administração” a colaboradores seniores que, tendo exercido funções de relevo no exterior, aguardavam colocação num departamento ou o início de funções efetivas em órgãos sociais de empresas do Grupo.

Até 2010, se os assessores pertencessem ao quadro ficavam afetos ao GAC (Gabinete de Apoio ao Conselho) que, como se viu, deu origem em 2010 ao GET.

A partir de 2017, com o início de funções do Conselho de Administração eleito em 31 de janeiro desse ano, que tinha como missão principal implementar o Plano de Racionalização e Reorganização da CGD no quadro do compromisso entre o Estado Português e a União Europeia, para permitir demonstrar a racionalidade e a sustentabilidade da decisão de investimento do acionista único da CGD, foi alterado o modelo de funcionamento da CGD, sendo um dos pilares desta alteração o ajustamento da infraestrutura operacional doméstica do Grupo CGD tendo em vista aumentar a respetiva eficiência. Nesta sequência, foi decidido descontinuar a função de Assessor da Administração em todas as suas vertentes.

Esta tem vindo a ser uma medida de implementação gradual e que apenas se concluiu no ano de 2021.

Assim, desde 2021 deixaram de existir na CGD especialistas com as funções de Assessor da Administração.

Reestruturação da organização produtiva

Como atrás se referiu, não existem atualmente na CGD trabalhadores do quadro com funções de Assessor da Administração.

Por outro lado, desde 2019 que a estrutura do GET assenta num modelo em que a chefia é da responsabilidade de um Diretor Central (que acumula tais funções com funções equivalentes na Direção de Suporte Corporativo-DSC) e as duas áreas que o compõem (Área de Estudos Económicos e de Mercado, e Área de Estudos do Setor Financeiro) são asseguradas por técnicos.

O reflexo destas decisões veio reforçar, de forma definitiva, a desnecessidade da existência do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET- Gabinete de Estudos.

Neste contexto, a CGD decidiu, por motivos de reestruturação da organização produtiva no âmbito de um vasto conjunto de outras decisões tomadas com base em critérios de racionalidade empresarial e de eficiência económica e que se enquadram no aludido Plano de Racionalização e Reorganização, proceder à extinção do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET.

Decidiu ainda que deixou de se justificar, uma vez mais numa perspetiva da racionalidade empresarial, manter ao serviço um quadro com o nível remuneratório/estatutário de Diretor a desenvolver tarefas de técnico.

Sendo o posto de trabalho em causa a referência contratual do Trabalhador no quadro organizativo da CGD, nos termos acima explanados, afigura-se inevitável a cessação do contrato de trabalho, a qual se promoveu através do processo de despedimento por extinção do posto de trabalho.

2. - Confirmação Requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º n.º 1 do Código do Trabalho.

Face ao exposto, verificam-se os requisitos cumulativos previstos no n.º 1 do artigo 368.º, do Código do Trabalho, a saber:

• Os motivos indicados não são devidos a uma atuação culposa do empregador ou do trabalhador, mas apenas de natureza objetiva, decorrentes da situação reestruturação da organização produtiva;

• É praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, na medida em que a empresa não dispõe de outro posto de trabalho que seja compatível com o perfil, aptidão, formação, experiencia e categoria profissional do trabalhador, não existindo também qualquer hipótese recolocação/ reconversão, por existência de vagas, razão pela qual inexistem alternativas à cessação do contrato de trabalho do titular do posto a extinguir, sendo, portanto, impossível a subsistência da relação de trabalho;

• Não se verifica a existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

• Não é aplicável o regime previsto para o despedimento coletivo, pois apenas é envolvido um trabalhador nesta reestruturação.

3. -Montante, forma momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho

À data da cessação do contrato de trabalho será posta à disposição do Trabalhador, por transferência bancária, para a conta D/O onde é habitualmente depositada a sua retribuição mensal, a compensação legalmente devida pela cessação do contrato de trabalho, no valor liquido de € 19.307,26 (dezanove mil trezentos e sete euros e vinte e seis cêntimos).

Também até á data da cessação do contrato de trabalho, por transferência bancária, para a mesma conta, serão colocados à disposição do Trabalhador todos os créditos vencidos e/ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, a saber:

a) - Retribuição mensal referente à vigência do contrato de trabalho entre a presente data e a data da cessação;

b) - Remuneração de férias e subsidio de férias e subsídio de Natal proporcionais ao tempo de serviço de 2022;

c) - Remuneração correspondente a eventuais dias de férias que não sejam gozadas até à data da cessação do contrato de trabalho.

O Trabalhador poderá contactar a CGD na eventualidade de detetar eventuais incorreções nos valores acima indicados, com vista à sua imediata confirmação e, se necessário, correção dos montantes devidos.

4. - Data da cessação do contrato

Nos termos do disposto no artigo 371., nº 3 alínea d) do Código do Trabalho, o contrato de trabalho do Trabalhador cessa no próximo dia 1 de maio de 2023.

Nos termos do disposto no n.º 5 do artigo 241.º do Código do Trabalho, o Trabalhador fica, desde já, devidamente notificado de que gozará os 38 dias de férias vencidos e ainda não gozados em data imediatamente anterior à data da cessação do contrato de trabalho.

O trabalhador fica também, desde já, notificado de que até à data da cessação do contrato de trabalho deve entregar todos os bens e instrumentos de trabalho que lhe foram cedidos para o desempenho das suas funções, incluindo o veiculo automóvel , portátil e telemóvel, bem como todos e quaisquer documentos e arquivos, físicos e digitais e outros meios de armazenamento informático de dados relacionados com a atividade da Empresa, o cartão de funcionário e os cartões de sócio e beneficiário(s) dos Serviços Sociais.”

8. -No dia 12 de Fevereiro de 2020 o ora Requerente apresentou na Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) uma denúncia de assédio contra a Requerida e contra dois dos seus trabalhadores.

9. -No âmbito da mesma, foi elaborado auto de notícia n.º 1721500253, que confronta a Requerida com a existência de indícios da prática de assédio e ausência de instauração de procedimento disciplinar após conhecimento da situação de assédio.

10. -Consta da informação da ACT com o n.º 1720503734-1, de 2 de Junho de 2021, que na acção inspectiva, em Maio de 2021, se considerou a existência de um comportamento de assédio no local de trabalho.

11. -Tendo como assediado o ora Requerente e, como entidades assediadoras, a ora Requerida e os trabalhadores da Requerida … e ….

12. -Da mesma Informação n.º 1720503734-1, de 02/06/2021, consta que “foi autuada a entidade empregadora, por prática de assédio e não adoção de procedimento disciplinar”.

13. -No dia 5 de Abril de 2022 o ora Requerente instaurou acção emergente de contrato de trabalho no Tribunal Judicial da Comarca de Lisboa, Juízo do Trabalho de Lisboa, Juiz 5, sob o n.º 8873/22.0T8LSB, tendo como objecto a apreciação judicial do assédio laboral a que o ora Requerente, alegadamente, tem estado sujeito desde Novembro de 2019.

14. -Em 2010 o Trabalhador foi convidado pelo Presidente do Conselho de Administração, o Eng. (...), para integrar os quadros da CGD, o que veio formalmente a verificar-se em Fevereiro de 2011.

15. -Em Dezembro de 2010, com a categoria de Director, o Requerente, passou a exercer funções no Gabinete de Estudos (GET) da Requerida.

16. -Cargo que ocupou como Director, nível 17, até Dezembro de 2011.

17. -O GET era um órgão da CGD para assessorar o Conselho de Administração através de estudos e análises técnicas nas áreas económicas, financeiras e macroeconómicas, para além de desenvolver e produzir publicações sobre esses mesmos temas.

18. -Para além do Trabalhador, o GET integrava ainda alguns quadros superiores mais antigos, com a categoria de Director.

19. -A 16 de Dezembro de 2011, o Conselho de Administração designou o ora Requerente para funções de apoio à Comissão de Auditoria e à Comissão de Estratégia, Governação e Avaliação.

20. -Em Junho de 2017, o Requerente passou a secretariar a Comissão de Governo (CG), a Comissão de Auditoria e Controlo Interno (CACI) e o Conselho Fiscal (CF).

21. -Em Novembro de 2017 foi solicitado apoio ao secretariado da Comissão de Riscos Financeiros (CRF), o que sucedeu a partir de 6 de Dezembro de 2017.

22. -A 19 de Junho de 2019, na reunião da Comissão de Governo n.º 4/2019, o Requerente foi substituído nas suas funções de secretário da Comissão de Governo (CG) pela Dra. ….

23. -No dia 5 de Dezembro de 2019, o Requerente recebeu uma comunicação, datada de 2 de Dezembro de 2019, com o seguinte teor:

“No âmbito da reorganização das áreas de apoio à Administração, informamos que foi decidido proceder à sua colocação da DOQ – Direção de Organização e Qualidade, ficando afeto à área da DPO – Data Proteccion Officer com funções técnicas, no prazo máximo de 30 dias.

Deixando de subsistir as condições que conduzem à atribuição de isenção de horário de trabalho, este cessa um mês após a receção da presente carta e o pagamento da respetiva retribuição adicional três meses após a receção da mesma, tudo nos termos e para os efeitos dos números 5 e 6 da cláusula 41.º do Acordo de Empresa”.

24. -O Requerente foi colocado na DOQ – Direcção de Organização e Qualidade, ficando afecto à área da DPO – Data Proteccion Officer, “com funções de técnico superior”.

25. -De 23 de Março de 2021 até à presente data, o Requerente está colocado pela CGD na Direcção de Operações, na Área de Suporte no Centro de Operações.

26. -A Direcção de Operações conta com um total de 385 colaboradores, sendo que a Área de Suporte, onde está colocado o Requerente, conta com 28 trabalhadores, 15 dos quais na Área de Gestão de Recursos e Projectos, onde este está alocado.

27. -Aquando da contratação do Requerido pela Requerida foi acordado o pagamento àquele da quantia mensal de € 5.829,15 através das seguintes componentes remuneratórias:

retribuição de € 2.945,00 correspondente ao nível 17-A da tabela salarial da CGD;

IHT de 47% desse vencimento no valor de € 1.384,15; remuneração complementar de € 750,00; remuneração complementar pelo exercício de cargos de elevada responsabilidade e complexidade de € 750,00.

28. -Actualmente o Requerente aufere a retribuição base de € 5.829,15, acrescida de € 231,44 de diuturnidades.

29. -O Requerente não exerce funções de Director no Gabinete de Estudos - GET desde Novembro de 2011.

30. -A Requerida contratou cerca de 50 directores para vários departamentos da empresa, nomeadamente para a Direcção de Estratégia, Planeamento e Controlo, para a Direcção de Suporte Corporativo, para a Direcção de Gestão de Risco, para a Direcção de Compliance, para a Caixa Geral de Aposentações, para o Centro de Operações, Estratégia, Planeamento e Controlo, para a Auditoria Interna.

31. -Corre neste Juízo do Trabalho uma acção de processo comum emergente de contrato de trabalho, com n.º 8873/22.0T8LSB, juiz 5, em que é Autor o Requerente e Réus a Requerida e dois trabalhadores desta.

32. -Essa acção foi intentada em Abril de 2022, onde o aqui Requerente formula, para além do pedido de condenação da Requerida numa indemnização por alegado assédio moral, o seguinte pedido:

“f) - Ser integrado, na qualidade de Diretor e Assessor do Conselho de Administração da Ré, no Gabinete de Estudos da Ré, com funções efetivas, ou no desempenho de qualquer outra função diretiva na direta dependência do Conselho de Administração que salvaguarde os seus direitos, nos termos legais;

(…)”

33. -A Requerida levou a cabo uma Auditoria, na sequência da denúncia de assédio apresentada pelo Requerido, cujo relatório final foi junto aos autos, onde consta: “(…) houve a perceção de alguns membros da Administração que o empregado AAA poderia partilhar informação relativa à vida interna da CGD com terceiros externos à Caixa.”

34. -Consta ainda do mesmo relatório: “Sobre a colaboração com a …, foi-lhe referenciado que a sua participação no apoio às Comissões, resultou da necessidade de colmatar as limitações do empregado AAA ao nível do Inglês - na Comissão de Riscos para além da especificidade técnicas das reuniões.”

35. - E ainda que o Dr. …, secretário da Sociedade, “referiu ainda que o empregado AAA feria de algum modo sensibilidades de alguns membros do CA (sem especificar quais) e que existia a perceção de que poderia utilizar as suas funções na CGD para se auto valorizar, isto é, que o “título de assessor” era entendido como um fator valorativo da sua posição.”

36. -E que “O Dr … referenciou o desajustamento no perfil do empregado AAA para as funções de apoio ao Conselho Fiscal. (…) mas houve de facto um incidente (com o Dr….) que confirmou esta perspetiva de desajustamento. Já após a saída do empregado AAA das suas funções de apoio ao CF detetaram algumas omissões nas atas das reuniões que entenderam ser aspetos relevantes e que não estavam em ata e que obrigaram a realização de emendas nas atas - apenas possíveis com recurso a drafts dos documentos e notas e apontamentos individuais dos membros do CF.”

37. -O Requerente deu uma entrevista ao semanário Expresso no passado dia 20 de Fevereiro, a pretexto de um livro que publicou recentemente, e, nesse contexto, a perguntas que lhe foram dirigidas respondeu:

“Como é que foi parar à área de corporate governance?

A minha ligação ao corporate governance começa há muitos anos, de trabalhar, quer como administrador, quer mais tarde como apoio ao conselho de administração ainda no tempo do I.P.E. – Investimentos e Participações Empresariais e de ser administrador da Generg. Depois em Moçambique, como delegado da CGI e no Brasil como vice-presidente da Prolagos, que era uma participada da Águas de Portugal.

Tudo isto foi uma escola. Depois, quando voltei da EGF – Empresa Geral de Fomento, ainda fiquei três anos como assessor do conselho de administração e, mais tarde, em 2008, a convite do Eng. …, venho então para a CGD.

A CGD cujo modelo de governance também deu muito que falar nessa altura.

Na altura, a Caixa ainda só tinha o modelo normal que era a comissão executiva. Depois, com o problema global na governance em 2008, houve uma alteração do modelo da CGD já em 2010, quando o Eng. … passa para presidente do conselho de administração e cria-se os não executivos que eram três administradores: o prof. …, o prof. …, – que mais tarde vem a ser presidente do conselho de administração, – e o doutor …. Nessa altura eu estava no Gabinete de Estudos. Chamaram-me para dar apoio ao conselho de administração. Acompanhei toda aquela génese no início, até a intervenção em 2011/12 com a troika do Joint Supervisory Teams do BCE com um conjunto de reuniões, procedimentos, processos muito intrusivos, mas que foram muito importantes porque obrigou a algo a que não estávamos habituados, que era criar disciplina.

Estas alterações na CGD serviram de inspiração ao livro?

Foi essa experiência e depois as aulas que dou no Iscte, nomeadamente com o professor …., sobre governance e umas que dei com a … aos membros dos corpos sociais das caixas agrícolas.

Nessa altura também tive um problema aqui na CGD, que não é público, mas entenderam que eu devia deixar de dar o apoio ao conselho de administração, o que é perfeitamente normal na lógica da mobilidade.

Só que em setembro foi-me cortado o sistema informático de suporte à minha função, e depois mudei de funções em dezembro, puseram-me na função de técnico e baixaram-me para cerca de metade o salário.

Em janeiro de 2020 fiz as démarches normais e escrevi cartas que não tiveram respostas. Depois, em janeiro, fiz uma denúncia de assédio e em fevereiro fiz uma denúncia à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). A ACT fez em maio do ano seguinte uma contraordenação à CGD por assédio e a Caixa entretanto contestou. Depois, em março de 2021, voltam a dar-me funções de diretor e pagaram-me com retroativos. Mas em março de 2022 tiram-me novamente as funções. Pus a Caixa em tribunal em maio de 2022.

O que é que falhou aqui?

Falta de comunicação.

Voltando novamente ao livro, este seu caso pessoal também serviu de inspiração?

Sim. Fiz uma denúncia na Caixa e a denúncia nunca andou para a frente. Perguntava-me: “que instrumentos é que havia dentro de uma empresa para fazer chegar a tua voz ao conselho de administração?” E foi essa procura que também me fez escrever o livro. É o oitavo livro que escrevo.

Perguntava porque é que em dois anos e meio não havia evolução no meu processo? Não tive uma resposta interna e isso obrigou-me a ir para tribunal. Na procura de respostas para este processo pessoal, fui investigando sobre este tema de corporate governance.”

3.2. -Estabelece o art. 39.º do Código de Processo do Trabalho, na parte que releva:

1- A suspensão é decretada se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua:

a) -Pela provável inexistência de procedimento disciplinar ou pela sua provável invalidade;

b) -Pela provável inexistência de justa causa; ou

c) -Nos casos de despedimento coletivo, de despedimento por extinção de posto de trabalho ou de despedimento por inadaptação, pela provável verificação de qualquer dos fundamentos de ilicitude previstos no artigo 381.º do Código do Trabalho ou, ainda, pela provável inobservância de qualquer formalidade prevista nas normas referidas, respetivamente, no artigo 383.º, no artigo 384.º ou no artigo 385.º do Código do Trabalho (diploma a que se reportam todas as normas citadas doravante sem outra menção).

Assim, tratando os presentes autos duma situação de despedimento por extinção do posto de trabalho, a suspensão é decretada se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua:

- pela provável verificação de:

a) -o despedimento ser devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;

b) -o motivo justificativo do despedimento ser declarado improcedente;

c) -o despedimento não ter sido precedido do respectivo procedimento;

d) -em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, não ter sido solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres;

- pela provável inobservância pelo empregador:

a) -dos requisitos do n.º 1 do artigo 368.º;

b) -do disposto no n.º 2 do artigo 368.º;

c) -das comunicações previstas no artigo 369.º;

d) -da colocação à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, da compensação por ele devida a que se refere o artigo 366.º, por remissão do artigo 372.º, e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

Dispõe o citado art. 368.º:

Requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho

1- O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

a) -Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

b) -Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

c) -Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.

2- Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, a decisão do empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios:

a) -Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;

b) -Menores habilitações académicas e profissionais;

c) -Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;

d) -Menor experiência na função;

e) -Menor antiguidade na empresa.

3- O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.

4- Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.

(…)

Por seu turno, estabelece o art. 369.º:

Comunicações em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho

1- No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:

a) -A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;

b) -A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.

c) -Os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir.

Retornando ao caso em apreço, constata-se que o tribunal recorrido concluiu pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento em virtude de:

- falta de actualidade dos motivos justificativos da extinção;

- falta de comunicação à Comissão de Trabalhadores e ao Apelado dos motivos justificativos da extinção do posto de trabalho;

-falta de identificação dos critérios para a selecção do trabalhador a despedir;

- falta de demonstração da impossibilidade de subsistência da relação laboral.

No que respeita ao 1.º fundamento, que se reconduz a provável verificação de o motivo justificativo do despedimento ser declarado improcedente, importa ter presente que, nos termos do art. 367.º, considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo, ou seja, nomeadamente (art. 359.º, n.º 2):

a) -Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) -Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

c) -Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Perante este quadro legal, temos como bom que o despedimento só se mostra justificado quando o motivo invocado pelo empregador, para além de verdadeiro e atendível legalmente, acarreta automaticamente a queda do posto de trabalho do trabalhador visado, de acordo com os critérios legais de selecção, não dispondo o empregador de outro compatível com a sua categoria profissional, sendo certo que, como conclui Pedro Furtado Martins, “o conceito de posto de trabalho aqui relevante coincide com a função ou o conjunto de tarefas localizado organizacionalmente – isto é, numa concreta organização produtiva, que é fruto do modo como o respectivo titular decide organizar e dividir o trabalho necessário ao funcionamento da mesma –, de cuja execução é encarregue um trabalhador.”[1]

Está em causa um despedimento individual e por causas objectivas, determinado pela queda imediata e automática do posto de trabalho por efeito do motivo económico legalmente relevante que foi invocado, pelo que, para obstar a que o mesmo seja desvirtuado por manobras fraudulentas que ofendam o princípio da segurança no emprego, se prescinde da intervenção do empregador na determinação do trabalhador a despedir, excepto se naquelas circunstâncias existirem mais postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico do que aqueles que é necessário extinguir, e, ainda assim, a selecção tem de observar os critérios que estão legalmente definidos com essa mesma finalidade.

Por seu turno, a jurisprudência tem sido constante no sentido da sindicabilidade do nexo de causalidade entre a motivação invocada para o despedimento e a efectiva extinção do posto de trabalho do trabalhador despedido, como se sintetiza no sumário do Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 22 de Abril de 2015, proferido no âmbito do processo n.º 822/08.4TTSNT.L1.S2, ao afirmar que, “[n]ão demonstrado o nexo causal entre os motivos económicos invocados pela entidade empregadora para a reorganização da estrutura da empresa e a extinção de um concreto posto de trabalho, carece de licitude o despedimento levado a efeito sob tal declarado propósito.”[2]

Também no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 6 de Abril de 2017, proferido no âmbito do processo n.º 1950/14.2TTLSB.L1, se refere que “[a] lei exige, pois, a existência de motivos objetivos relativos à necessidade invocada para proceder ao despedimento e à sua relação com o posto de trabalho afetado pela medida adotada.”[3]

Vejamos, então, o caso em apreço.

Resulta da decisão de despedimento que o Requerente foi contratado em regime de comissão de serviço para exercer as funções de Assessor do Conselho de Administração, em Fevereiro de 2009, e veio a integrar os quadros em Fevereiro de 2011, com a categoria de Director e para o exercício de funções no GET – Gabinete de Estudos, órgão recentemente criado (sucedera ao GAC - Gabinete de Apoio ao Conselho) e que deveria assessorar o Conselho de Administração através de estudos e análises técnicas nas áreas económicas, financeiras e macroeconómicas, para além de desenvolver e produzir publicações sobre esses mesmos temas. Acrescenta-se em tal decisão que, “[p]or desnecessidade efetiva da CGD de receber a prestação de trabalho de um Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET – Gabinete de Estudos, o Trabalhador tem vindo a desenvolver tarefas bem diversas das que seriam próprias deste posto e que assumem natureza eminentemente técnica”, designadamente, “(…) a partir de 2012 e até 2019, ainda que com alguns interregnos, secretariou e deu apoio a diversas comissões especiais de apoio ao Conselho de Administração; a partir de 2019 passou a desempenhar tarefas de natureza técnica na Direção de Organização e Qualidade (DOQ), e desde março de 2021 está colocado no Centro de Operações (CO) desempenhando, igualmente, tarefas de natureza técnica.” Conclui-se que, “[e]m bom rigor, desde 2011 que o trabalhador não tem vindo a desenvolver funções próprias do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET.”

Posto isto, explicita-se na decisão de despedimento que a extinção do posto de trabalho do Requerente prende-se com motivos estruturais, decorrentes da reestruturação da sua organização produtiva, em particular no que toca à actividade de apoio directo ao seu Conselho de Administração, ali se afirmando que em 2017 “foi decidido descontinuar a função de Assessor da Administração em todas as suas vertentes”, o que foi feito gradualmente e concluído em 2021, pelo que, “desde 2021 deixaram de existir na CGD especialistas com as funções de Assessor da Administração.” Acrescenta-se em tal decisão que, “[p]or outro lado, desde 2019 que a estrutura do GET assenta num modelo em que a chefia é da responsabilidade de um Diretor Central (que acumula tais funções com funções equivalentes na Direção de Suporte Corporativo-DSC) e as duas áreas que o compõem (Área de Estudos Económicos e de Mercado e Área de Estudos do Setor Financeiro) são asseguradas por técnicos.” Conclui-se que, “[n]este contexto, a CGD decidiu, por motivos de reestruturação da organização produtiva no âmbito de um vasto conjunto de outras decisões tomadas com base em critérios de racionalidade empresarial e de eficiência económica e que se enquadram no aludido Plano de Racionalização e Reorganização, proceder à extinção do posto de trabalho de Diretor para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET” e que, “[s]endo o posto de trabalho em causa a referência contratual do Trabalhador no quadro organizativo da CGD, (…) afigura-se inevitável a cessação do contrato de trabalho.”

Em face do exposto, constata-se, na linha do considerado na sentença recorrida, que desde 2011 que o Requerente não ocupa o posto de trabalho de Director para o exercício de funções de Assessor da Administração no GET, e, mais ainda, que pelo menos desde 2019 que a aludida alteração se tem de considerar definitiva, uma vez que a partir de então aquele posto de trabalho deixou de existir na estrutura do GET, passando esta a ser constituída apenas por um Director Central como chefia e por Técnicos como restantes postos de trabalho. Aliás, na sequência do respectivo processo de reestruturação de execução gradual, decidido e iniciado em 2017 e concluído em 2021, desde 2021 que deixaram de existir na CGD quaisquer postos de trabalho com as funções de Assessor da Administração.

Assim, mais do que os fundamentos da reestruturação não serem actuais em relação à decisão do despedimento, visto que reportam a 2017, conclui-se que a própria extinção do posto de trabalho em apreço ocorreu em 2019 e a reestruturação e extinção dos restantes postos de trabalho de Assessor da Administração se concluíram em 2021, não podendo sustentar a decisão de despedimento do Requerente em Janeiro de 2023.

Com efeito, resulta à saciedade dos arts. 367.º, 368.º, n.ºs 1, al. b), 2, 3 e 4, 369.º, n.º 1, als. a) e b) e 371.º, n.º 2, al. c) que a licitude do despedimento por extinção do posto de trabalho decorre da necessidade de despedir um trabalhador afecto a um posto de trabalho a extinguir em virtude de motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Deste modo, não é lícita uma decisão de despedimento que, como a presente, visa sancionar, em Janeiro de 2023, uma extinção em 2019 de um posto de trabalho que o trabalhador já não ocupava desde 2011, já que, além do mais, esta situação de facto é bem evidenciadora de que aquela extinção não tornou praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho para os efeitos previstos no art. 368.º, n.ºs 1, al. b) e 4.

Concorda-se, pois, com a sentença recorrida na parte em que conclui pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento do Requerente, designadamente pela provável improcedência do motivo justificativo do mesmo e pela provável inobservância de impossibilidade prática de subsistência da relação laboral.

Por outras palavras, inexiste o indispensável nexo de causalidade entre a decisão de despedimento do Requerente, em Janeiro de 2023, e a queda por motivos de reestruturação, em 2019, do posto de trabalho que aquele ocupou até 2011, não sendo esta situação equiparável à que foi objecto do Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12 de Outubro de 2022, proferido no processo n.º 5194/19.9T8STB.E1.S1[4], invocado pela Apelante no seu recurso, na medida em que, além do mais, nesta coexistiam os postos de trabalho ocupado e a extinguir.

Também não releva a factualidade provada sob os pontos 31 e 32, na medida em que, não só o Requerente, na acção ali identificada, formula o pedido de ser integrado, na qualidade de Director e Assessor do Conselho de Administração, no Gabinete de Estudos da Ré, ou, em alternativa,“no desempenho de qualquer outra função diretiva na direta dependência do Conselho de Administração que salvaguarde os seus direitos, nos termos legais”, como, em conformidade com o que resulta do disposto conjugadamente nos arts. 386.º e 389.º, n.º 1, al. b), a Apelante foi condenada no âmbito dos presentes autos na reintegração provisória do Apelado “nas funções que exercia à data do despedimento”, ou seja, nas funções de técnico superior na Direcção de Operações, na Área de Suporte no Centro de Operações.

De qualquer modo, é manifesto que o que releva nesta sede para aferir da probabilidade séria de ilicitude do despedimento do Requerente são os factos invocados pela Requerida na respectiva decisão, e que resultaram indiciados nos presentes autos, nos sobreditos termos, e não os que possam advir de eventual sentença condenatória na acção acima identificada.

Improcede, pois, a pretensão da Recorrente quanto à 1.ª questão sub judice.

3.3. -Posto isto, cabe decidir a questão que a Apelante suscitou a título cautelar, a saber, se estão indiciariamente reunidos os requisitos legais para a exclusão provisória da reintegração do Apelado, sem prejuízo do pagamento das retribuições.

Está em causa o disposto no art. 392.º – que a sentença recorrida considerou aplicável à providência cautelar de suspensão de despedimento – na parte em que estabelece:

1- Em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.

2- O disposto no número anterior não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso, ou quando o fundamento da oposição à reintegração for culposamente criado pelo empregador.

(…)

Ora, ao contrário do que a Apelante sustenta, também para este efeito se impõe que o tribunal atenda aos factos invocados por aquela na decisão de despedimento e aos demais que resultaram indiciados nos presentes autos, nos termos acima consignados, sendo irrelevante uma alteração da situação fáctica actual em resultado de hipotética condenação da Recorrente na acção acima identificada.

De qualquer modo, reitera-se igualmente que, na decisão recorrida, em conformidade com o que resulta do disposto conjugadamente nos arts. 386.º e 389.º, n.º 1, al. b), a Apelante foi condenada na reintegração provisória do Apelado “nas funções que exercia à data do despedimento”, ou seja, nas funções de técnico superior na Direcção de Operações, na Área de Suporte no Centro de Operações, pelo que é seguro que não ocorre o requisito legal de o trabalhador ocupar cargo de administração ou de direcção, indispensável à procedência da pretensão da Recorrente, ficando prejudicada a valoração da demais factualidade pertinente.

Em face do exposto, soçobra necessariamente o recurso.

4. –Decisão

Nestes termos, acorda-se em julgar a apelação improcedente e confirmar a decisão recorrida.

Custas pela Apelante.

Lisboa, 27 de Setembro de 2023

Alda Martins

Albertina Pereira

Maria José Costa Pinto

[1] Cessação do Contrato de Trabalho, Principia, 2012, p. 251.

[2] Disponível em www.dgsi.pt.

[3] Disponível em www.dgsi.pt.

[4] Disponível em www.dgsi.pt.