IVAPRECIAÇÃO DO RECURSO
- Da impugnação da matéria de facto:
(…)
- Da (in)existência de justa causa de despedimento:
Na decisão recorrida fundamentou-se assim o entendimento de que o despedimento ora (também) em análise é ilícito:
“Posto isto, cumpre, então, averiguar se o despedimento que foi aplicado à A. se apresenta como sanção justificada pelo comportamento que aquela adoptou, tendo em atenção os factos que se deram como provados e os que constavam da nota de culpa e respectivo aditamento, pois que só estes podem ser apreciados.
Pois bem, constitui justa causa de despedimento, o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral – artº. 351, nº. 1, do C.Trabalho.
Enumera a lei todo um conjunto de comportamentos do trabalhador susceptíveis de constituir justa causa de despedimento – nº. 2 da citada disposição legal.
É, no entanto, entendimento pacifico da jurisprudência e da doutrina que esta enumeração de comportamentos culposos é meramente exemplificativa, pois que, para além destes, muitos outros factos ou situações podem ocorrer que justifiquem a rotura do vínculo contratual.
Aliás, o mais importante núcleo de violações do contrato susceptíveis de consubstanciar uma justa causa decorre do não cumprimento do princípio da boa fé, o qual não é inteiramente absorvido pelo princípio da leal colaboração, tal como se encontra plasmado naquele normativo.
A violação do princípio da boa fé traduz-se numa afectação da base de confiança que deve existir entre trabalhador e entidade patronal, violando o dever de leal colaboração, cujo respeito é indispensável para o implemento dos fins económicos da empresa.
Sendo certo, em todo o caso, que tudo depende de uma ponderada análise dos interesses conflituantes, não esquecendo que, como é generalizadamente aceite, se entende que se devem mostrar presentes três requisitos para que ocorra a justa causa: a) um elemento subjectivo – traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão; b) um elemento objectivo – traduzido na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; e c) um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Vejamos o que daqui resulta para o caso que apreciamos.
Como já dissemos supra, comportamento imputado à trabalhadora susceptível de integrar a justa causa é o que está previsto na al. g), do nº. 2, do citado artº. 351, ou seja, mais de cinco faltas injustificadas seguidas.
Ora, não há dúvida que que no período indicado pela R. “EMP01...” – 30 de Junho de 2021 e 23 de Dezembro desse mesmo ano -, a A. não se apresentou na sua entidade patronal para desempenhar a sua actividade laboral.
E as partes estão de acordo que, durante esse período, a A. não fez chegar a esta R. qualquer justificação para essa ausência.
Dir-se-ía, por isso, que está linearmente preenchido o tipo objectivo desta infracção disciplinar.
Será assim?
Vejamos as concretas circunstâncias em que aquela ausência da A. ocorreu.
A A. esteve cedida às RR. ... durante um largo período de tempo – cerca de cinco anos.
Esta cedência terminava a 4 de Junho de 2021, devendo então a A. retomar a sua actividade profissional na sua entidade empregadora, a R. “EMP01...”.
Antes disso, a A. tem uma reunião com uma responsável desta R., com a finalidade, ao que parece, de se se saber que funções concretas é que esta iria desempenhar na empresa, tendo-lhe então sido proposto que fosse para o departamento de compras.
Após reflexão, a A. comunicou à R., alguns dias depois, que não estava interessada nas funções que lhe propunham e que pretendia então fazer cessar o seu contrato de trabalho.
Encaminhada para o departamento de Recursos Humanos da R., foi obtido o seguinte acordo: a A. ficou dispensada de comparecer ao serviço até ao fecho de contas relativo ao trabalho prestado em ..., sendo que, após este fecho de contas, apresentaria a sua denúncia do contrato de trabalho à R.
E é aqui que surge a discordância entre as partes: a R. entende que, logo que fosse apresentado à A. um qualquer fecho de contas relativo ao trabalho em ..., a A. deveria de imediato apresentar a sua denúncia; não o tendo feito, e mantendo-se ausente do serviço, incorreu em faltas injustificadas.
A A., por seu lado, entende que só após um fecho de contas “bem sucedido”, ou seja, um fecho de contas que ambas as partes aceitassem, é que teria que cumprir a sua parte do acordo, pondo termo, por sua iniciativa, à relação laboral; não tendo ocorrido aquele fecho de contas “bem sucedido”, mantinha-se a dispensa de comparência ao serviço.
Sublinhe-se desde já este aspecto: em momento algum, após o acordo com o departamento de R.H. a que acima se fez referência, foi equacionado por qualquer das partes um eventual regresso da A. ao serviço da R., tanto mais que não estariam definidas as funções que aí iria desempenhar ou o departamento em que iria trabalhar.
O que nos permite concluir que não era legítima qualquer expectativa desta R. no sentido de, no dia imediatamente a seguir à apresentação do fecho de contas que entendeu ser o correcto, ter a A. que, não denunciando logo o seu contrato, se apresentar ao trabalho.
Acresce que, analisando com atenção os emails trocados entre os R.H. e a A., parece resultar claro que o que estava em causa não era um qualquer “fecho de contas”, mas antes um “fecho de contas bem sucedido”, com o sentido que acima lhe atribuímos, isto é, um saldar de contas com que ambas as partes concordassem.
Na realidade, a A., no segundo email enviado no dia 2 de Junho de 2021, faz expressamente uso desta expressão:
“Após o fecho de contas em ... ser bem sucedido, entregarei a carta de saída na EMP01...”. (sublinhado nosso)
E a resposta da R. foi no sentido da concordância com esta interpretação:
“Ok AA. Combinado.”
Aliás, poder-se-ía até dizer que constitui uma redundância falar de um fecho de contas “bem sucedido”, pois que julgamos ser este o entendimento comum de um fecho de contas: um saldar de contas, com os respectivos pagamentos, com que ambas as partes concordem.
Não tendo havido um acordo quanto às contas apresentadas, a interpretação subjacente à atitude da A., de não apresentar a sua “carta de demissão”, corresponde àquela que qualquer destinatário de boa fé teria naquelas circunstâncias.
E nem sequer se equacionava a possibilidade de se apresentar ao serviço, como já supra sublinhamos.
Realce-se que, após aquela data, quando a A. foi contactada pelos RH da R., foi apenas para apresentar a sua denúncia, nunca lhe tendo sido dito que tinha que ir trabalhar e que estava a incorrer em faltas injustificadas.
É certo que, numa situação de normalidade, não compete à entidade empregadora fazer uma intimação desta natureza.
Mas atento o quadro de incerteza que se havia criado com a dispensa da trabalhadora e o litígio quanto às contas de ..., qualquer entidade patronal que estivesse de boa-fé, pretendendo que aquela trabalhadora regressasse efectivamente ao seu serviço, deveria ter indicado isso mesmo, dando-lhe a conhecer quando e onde deveria ela retomar o seu trabalho.
E há um outro ponto que se nos afigura de particular relevo.
A R. “EMP01...” não alega que, durante aquele período, tenha deixado de pagar à A. a competente remuneração; por outro lado, a A. não peticiona quaisquer créditos referentes aos meses de Julho a Dezembro de 2021.
O que parece permitir a ilação segura que a R. continuou a pagar normalmente as retribuições devidas à A., por entender que a relação laboral decorria de acordo com o acordado, estando esta apenas dispensada de comparecer ao serviço.
Se entendesse então que a A. estava a incorrer em faltas injustificadas, deveria ter de imediato deixado de lhe pagar, o que teria como consequência alertar a trabalhadora para essa situação.
Só ao fim de vários meses é que a R. resolveu considerar que a A. estava a violar o seu dever de assiduidade.
Mas a verdade, tal como parece decorrer da matéria de facto provada, afigura-se-nos ser outra.
Gerou-se uma situação de impasse entre a trabalhadora e a sua entidade empregadora, embora ambas concordassem que a solução passava pela cessão da respectiva relação laboral: a A. não concordava com os montantes que lhe foram pagos pela sua actividade profissional em ..., e por isso não apresentava a sua denúncia do contrato de trabalho; a R. (ou as suas associadas, hoc sensu, ...), por sua vez, não estava disposta a pagar os montantes que a trabalhadora entendia como devidos.
O tempo passa e o impasse mantém-se, sendo que em Novembro o litígio quanto aos créditos torna-se formal, com a intervenção dos advogados das partes.
É então que a R. “EMP01...” resolve pôr ela termo à relação laboral, lançando mão de um processo disciplinar com intenção de despedimento, para tanto passando a considerar que a A. estava a faltar injustificadamente ao trabalho, primeiro, na nota de culpa, desde 5 de Junho de 2021, e depois, no aditamento, lembrada que foi da dispensa que havia concedido à A., desde 30 de Junho desse ano.
Não é este um comportamento que possa ser atribuído a qualquer entidade patronal que estivesse de boa-fé.
O que nos permite concluir que não se pode considerar que a circunstância da A. não se ter apresentado ao trabalho no dia a seguir ao apresentar de contas, a fez incorrer em faltas injustificadas até ao dia em que lhe foi instaurado o procedimento disciplinar.
Inexistindo este fundamento, que era o único subjacente à sanção de disciplinar aplicada à A., terá que se considerar que ocorreu um despedimento ilícito, com todas as consequências legais.”
Concordamos com o enquadramento legal e com os considerandos teóricos feitos pelo Tribunal a quo, e embora nos mereçam alguma reserva as considerações feitas a propósito da aplicação do regime legal à concreta situação em análise – parece-nos menos acertado afirmar que não estavam definidas as funções que a autora iria desempenhar ou o departamento em que iria trabalhar (sem embargo de as partes poderem acordar outra coisa, naturalmente, no contrato de cedência isso está expressamente previsto) nem nos parece, ao contrário do que entendeu o Tribunal recorrido, que os factos provados permitam extrair a ilação segura que de a R. continuou, durante todo o período de ausência da autora, a pagar-lhe normalmente as retribuições – a conclusão a que chega o Tribunal recorrido está ainda assim, a nosso ver, correcta.
Com efeito, a situação era tudo menos clara.
A autora foi dispensada pela ré de comparecer ao serviço até ao fecho de contas relativo ao trabalho prestado em ... (sendo que, após este fecho de contas, a A. procederia à cessação do seu contrato de trabalho) – cf. pontos 7, 8 e 9 dos factos provados.
Ainda que a autora não o tivesse dito expressamente – e disse; cf. ponto 10 dos factos provados, em que a autora refere expressamente um fecho de contas bem sucedido – é ínsito à noção de “fecho de contas” que as partes acertem as contas, concordem com as contas finais.
Conforme resulta do ponto 12 dos factos provados, em finais de Junho de 2021 foi apresentado à autora – pela EMP02... - um fecho de contas relativamente ao trabalho prestado em ..., tendo-lhe sido pago o montante constante desse fecho de contas.
Certamente, até porque veio a fazer-se representar por advogada em comunicações com a ré, como resulta por ex. do ponto 15 dos factos provados, que nesse devir temporal a autora procurou aconselhamento jurídico acerca da sua situação laboral, dos seus direitos.
E não se sabendo se, para além do pedido de esclarecimentos quanto ao contra-valor em euros das quantias que lhe haviam sido pagas no âmbito do fecho de contas, já referido em sede de apreciação da questão anterior, entretanto a autora fez outras diligências, nomeadamente junto da EMP02..., em que manifestasse a sua discordância relativamente às ditas contas finais, certo é que no dia 26 de Agosto de 2021 a A. reclamou junto da R. EMP01... créditos laborais que não constavam do fecho de contas, e no dia 2 de Novembro de 2021, por intermédio da sua advogada, a A. interpelou formalmente a ré EMP01... e a EMP02... para procederem ao pagamento de créditos laborais que entendia que ainda estavam em dívida – pontos 3 e 15 dos factos provados.
Pelo que, estando ou não em dívida os créditos que a autora persistia em reclamar, sabia a ré EMP01..., sem sombra de dúvida, que a autora entendia que as contas finais que lhe foram apresentadas (pela EMP02...) não estavam correctas, que o mesmo é dizer não aceitava o fecho de contas que lhe foi apresentado (por isso que também não nos parece que o facto constante do ponto 14 – ter a Directora de RH da EMP01..., já após 29.6.2021, interpelado a autora para apresentar a denúncia do contrato de trabalho - tenha a relevância pretendida pela recorrente).
Por isso que, não obstante o tempo já então decorrido, não se vê como, tendo a autora sido dispensada de comparecer ao trabalho nos referidos termos – até que houvesse um fecho de contas, relativo ao trabalho prestado pela autora para a EMP03... e para a EMP02..., bem sucedido – se possa afirmar que a autora tenha incorrido em ausências/faltas injustificadas, a partir da data em que, em finais de Junho de 2021, lhe foi apresentado o fecho de contas.
Sucede que, à interpelação que, no dia 2 de Novembro de 2021, a A. por intermédio da sua advogada fez à ré EMP01... e à EMP02... - para procederem ao pagamento de créditos laborais que entendia que ainda estavam em dívida - estas RR. responderam, também por intermédio da sua advogada, no sentido de que consideravam que estava tudo pago.
Mesmo assim a A. continuou sem se apresentar ao trabalho, até ao dia 23 de Dezembro de 2021.
Constituirão estas ausências, a partir da peremptória tomada da posição das rés EMP01... e EMP02..., de que consideravam que estava tudo pago, faltas injustificadas?
A resposta já não se afigura linear, mas propendemos a entender que não.
Apesar daquela afirmação clara das rés, no sentido de que achavam que a autora não tinha direito aos créditos que reclamava, não lhe disseram que consideravam cessada a autorização para não se apresentar ao serviço, nem há notícia de que por qualquer forma a convocaram para prestar trabalho.
Porque não o fez (nomeadamente) a ré EMP01... – que era então a entidade empregadora da autora -, também olvidamos, mas é legitimo congeminar que acalentasse ainda a esperança que a autora viesse a apresentar a denúncia do contrato, expectiva que a seu ver seria legítima.
Note-se que nem do carácter peremptório daquela afirmação das rés decorre a impossibilidade de posteriores negociações e que a situação não viesse, a final, a resolver-se a contento de todas as partes.
Objectivamente a dispensa de comparência mantinha-se, pois.
Por outro lado, e no tocante à posição adoptada pela autora – v.g. não ter questionado a ré se a dispensa ao trabalho se mantinha – não podemos simplesmente dizer que revela má-fé, por um lado porque a permanência da situação de dispensa podia apresentar-se-lhe clara e, por outro, imbuída que até poderia ainda estar da ideia de chegar a uma solução consensual.
E assim sendo as coisas, as referidas ausências não preenchem a noção de falta, tal como nos é dada pelo n.º 1 do art. 248.º do CT, porquanto estando a autora dispensada de comparecer, não tinha o dever de se apresentar no local de trabalho a fim de cumprir o período normal de trabalho diário.
De qualquer forma, mesmo a não se entender assim – e a defender-se que as referidas ausências preenchem o conceito de falta, que então seriam injustificadas - no mínimo a situação permanecia dúbia.
Ora, como em acórdão desta Relação já se sintetizou, “III – Para que se verifique a justa causa de despedimento decorrente do disposto na al. g) do n.º 2 do artigo 351º do CT., não basta a simples materialidade das faltas injustificadas ao trabalho dadas durante um certo número de dias quer sejam seguidos ou interpolados, há que demonstrar a existência de um comportamento culposo do trabalhador, que pela sua gravidade e consequências torne imediatamente e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.”
A culpa da trabalhadora autora sempre se haveria de considerar, no caso, diminuta, e não foi demonstrado que as assinaladas ausências tenham acarretado prejuízos, muito menos graves, para a empregadora.
Neste contexto, não é possível fazer um juízo de prognose no sentido da impossibilidade da manutenção da relação laboral, sempre se impondo (ainda que se defendesse, que não defendemos, verificar-se a imputada infracção laboral) que a ré empregadora tivesse optado por uma sanção conservatória do vínculo laboral.
Nesta parte improcede, pois, o recurso.
- Do cômputo da importância correspondente às retribuições que a autora deixou de auferir:
Propugna a recorrente que às retribuições que a autora deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal que declare a ilicitude do despedimento, terá de ser descontado não só o valor que eventualmente a autora tenha recebido a título de subsídio de desemprego, como o Tribunal a quo determinou, mas também qualquer importância que a autora tenha auferido após o despedimento e que não
receberia se não fosse o despedimento, designadamente outra retribuição, sob pena de violação do artigo 390.º do Código do Trabalho.
Dispõe efectivamente este art. 390.º do CT:
“Artigo 390.º
Compensação em caso de despedimento ilícito
1 - Sem prejuízo da indemnização prevista na alínea a) do n.º 1 do artigo anterior, o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.
2 - Às retribuições referidas no número anterior deduzem-se:
- a)As importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento;
- b)A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento;
- c)O subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador no período referido no n.º 1, devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social.” (sublinhamos)
Sucede que dos factos provados não constam quaisquer rendimentos que a autora tenha auferido após o despedimento, nem sequer a recorrente algum em concreto alegou.
E ao contrário do que se tem entendido, mesmo oficiosamente, e por razões de interesse público , relativamente a (eventuais) importâncias recebidas pelo trabalhador a título de subsídio de desemprego, compete à empregadora, segundo as regras do ónus da prova, provar – e a montante, alegar - que o trabalhador auferiu os rendimentos em questão – cf. art. 342.º/2 do CC.
Nesta parte, improcede também o recurso.
- Do valor da indemnização substitutiva do direito à reintegração, incluindo a questão da dedução (no valor da indemnização) do montante que a A. recebeu pela cessação da relação laboral em ...:
Estabelece o art. 391.º do CT:
“Artigo 391.º
Indemnização em substituição de reintegração a pedido do trabalhador
1 - Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade [adianta-se já, atento o que infra irá dizer-se a propósito da validade dos contratos de cedência ocasional referidos nos autos que resulta do n.º 2 do art. 290.º do CT que a duração da cedência ocasional conta para efeitos de antiguidade do trabalhador cedido na empresa cedente], atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º
2 - Para efeitos do número anterior, o tribunal deve atender ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.
3 - A indemnização prevista no n.º 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.”
Acerca da interpretação do n.º 1 deste artigo, tem o STJ sustentado em diversos arestos que “A indemnização em substituição da reintegração deve ser graduada em função do valor da retribuição e do grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º do Código do Trabalho, sendo que estes elementos de aferição têm uma escala valorativa de sentido oposto: enquanto o fator retribuição é de variação inversa (quanto menor for o valor da retribuição, mais elevada deve ser a indemnização), a ilicitude é fator de variação direta (quanto mais elevado for o seu grau, maior deve ser a indemnização).”
O Tribunal recorrido calculou o valor da indemnização com referência à retribuição correspondente a 40 dias.
Afigura-se algo excessivo.
O Tribunal recorrido expendeu a propósito que “No nosso caso, o despedimento decorre de um comportamento ilícito da entidade empregadora que se situa num patamar elevado, na medida em que se socorreu desta sanção disciplinar para pôr termo a um impasse, tal como descrito supra.
Assim, tendo isto em conta, bem como a sua retribuição, que não se pode considerar de forma alguma elevada, e a antiguidade, afigura-se-nos que será adequado fixar a indemnização tendo em consideração 40 dias por ano de antiguidade, ou seja, tem a A. direito a este título ao montante de €23.040,00.”
Não concordamos que, no caso presente, o comportamento ilícito da entidade empregadora que se situa “num patamar elevado”.
Como dissemos acima, a situação não era clara, e conquanto o motivo justificativo invocado para o despedimento seja, a nosso ver, improcedente, não se trata de uma situação de forma alguma linear, em que a ilicitude se apresente ostensiva e absolutamente inequívoca.
Entendemos, assim, mais razoável calcular o valor da indemnização com referência à retribuição, mediana, correspondente a 30 dias.
Decorre do n.º 1 do supra citado art. 391.º do CT, que a indemnização será calculada com referência à soma dos anos completos ou fracção de antiguidade (que a lei faz equivaler a um ano completo).
Tendo em consideração que a autora foi admitida pela ré em 14.10.2009, nesta data (e sem prejuízo das actualizações que tenham de ser feitas por força do n.º 2 do art. 391.º do CT) a antiguidade da autora computa-se em 17 anos (16 anos completos mais uma fracção); donde, a indemnização importa no valor de € 16.320,00 (€ 960,00 X 17).
Pretende outrossim a recorrente, que ao valor da indemnização seja deduzido o valor que a autora já recebeu em Junho de 2021 pela cessação da relação laboral em ..., no valor de € 22.800,00 ou, em alternativa, terá a autora de devolver à ré tal valor.
Vejamos.
Nas declarações de concordância aos contratos de cedência ocasional a que se reportam os autos - assinadas pela A., pela R. EMP01... e pela R. EMP03..., e pela A., pela R. EMP01... e pela R. EMP02.../EMP04... - fez-se constar que a antiguidade adquirida pelo período de trabalho prestado pela A. ao serviço da 3ª outorgante – primeiro a R. EMP03... e depois a R. EMP02.../ EMP04... – será contabilizada apenas ao serviço destas e liquidados todos os créditos legais, quando devidos, no momento da cessação do contrato, de acordo com a Lei Geral do Trabalho de ....
Ora, relativamente ao período em que a autora prestou trabalho para as rés EMP03... e EMP02... – entre 30.10.2014 e 04.6.2021 -, e recorrendo aos demais parâmetros já supra aludidos, v.g. que o valor da retribuição a considerar é de 960,00, a indemnização importaria no montante de € 6.720,00 (€ 960,00 X 7).
E, efectivamente, e conforme ponto 37 dos factos provados, aquando da cessação da sua prestação laboral para as rés ..., a autora recebeu, a título de compensação, a quantia de € 22.800,00 – quantia essa que, adiante-se já, não seria devida à autora simplesmente com base no acordo de cedência ocasional.
Será, contudo, que estabelecendo o n.º 1 do art. 391.º do CT a contagem de toda a antiguidade ao serviço da empregadora para efeitos do cálculo da indemnização em causa, é válida, nesta sede, a convenção inserta nas referidas declarações de concordância, que desconsidera a antiguidade da autora (como trabalhadora da ré EMP01..., que persistiu sendo, sem embargo dos mencionados contratos de cedência ocasional) no período em que trabalhou em ... para as empresas cessionárias, EMP03... e EMP02.../EMP04...?
O Código do Trabalho “não explicita, directamente, o conceito de antiguidade, que, numa acepção geral, se reporta à antiguidade na empresa, mas que também pode remeter para uma situação profissional específica, como seja a antiguidade na actividade ou na categoria.”
Não obstante, o Código contém diversos preceitos legais que se referem àquela particular figura – antiguidade -, que, respeitando a matérias diversas, ajudam a densificar o seu significado legal.
Assim, e por ex., aludem à antiguidade laboral o n.º 6 do artigo 112.º, o artigo 113.º, o n.º 1 do artigo 129.º, o n.º 3 do artigo 147.º, o n.º 5 do artigo 162.º, o artigo 245.º, o n.º 1 do artigo 256.º, a alínea b) do n.º 2 do artigo 262.º, artigos 366.º, n.º1, todos do Código do Trabalho, extraindo-se desse acervo normativo que “(…) o significado legal de antiguidade, na sua acepção geral, reconduz-se ao tempo de integração de um trabalhador numa organização empresarial, situação jurídica que releva, designadamente, para efeitos de promoção, de atribuição de diuturnidades, de fixação da dimensão do aviso prévio em relação à data de cessação do contrato e de determinação do valor da compensação/indemnização, em caso de despedimento ou de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.”
Contudo, estabelece o artigo 339.º do CT, sob a epígrafe Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho:
“1 - O regime estabelecido no presente capítulo [no qual se insere o citado art. 391.º do CT] não pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes [que, como dos mesmos resulta, não se reportam a diferente regulação comtemplada em contrato de trabalho, mas só através de IRCT] ou em outra disposição legal.”
Sucede, porém, que não se trata aqui de estabelecer diferente regime do previsto na lei, quer relativamente à existência do direito à indemnização - não se alteram os pressupostos legais para que seja reconhecido o direito à indemnização - quer quanto ao seu cômputo – não se acolhendo qualquer acordo prévio quanto aos valores da indemnização ou aos critérios da sua definição, v.g. em sentido menos favorável para o trabalhador despedido.
Do que aqui se trata é, simplesmente, de saber se tendo havido aquele acordo entre as partes, e tendo sido efectivamente paga à autora a dita compensação, a mesma pode aqui relevar, no sentido de se considerar já paga, com o pagamento da dita compensação, a indemnização pelo despedimento ilícito da autora reportada ao período de 30.10.2014 e 04.6.2021.
Ora, parece-nos que essa foi claramente a vontade das partes – ao acordarem que a antiguidade adquirida pelo período de trabalho prestado pela A. ao serviço da 3ª outorgante (primeiro a R. EMP03... e depois a R. EMP02.../ EMP04...) será contabilizada apenas ao serviço destas quiseram inequivocamente que a responsabilidade adveniente da antiguidade da autora atinente aquele período recaísse sobre as ditas rés, e não sobre a «cedente» EMP01..., e ainda que, como no caso sucede, esteja em causa uma indemnização por despedimento ilícito -, não havendo obstáculo legal a tal convénio, que tem acolhimento no art. 405.º/1 do CC, e que as partes devem cumprir de boa-fé.
Ante o exposto, o valor da indemnização em dívida (e sem prejuízo de ulterior actualização nos termos já acima aludidos, reitera-se) cifra-se no montante de € 9.600,00 (€ 16.320,00 - € 6.720,00).
Do que vem de dizer-se decorre ainda que a recorrente não tem razão quanto ao demais valor pago à autora pelas rés ... a título de compensação, que não releva como pagamento do restante valor da indemnização (€ 9.600,00) nem tem de ser restituído, pois que, desde logo, nos termos do referido convénio as partes restringiram a razão de ser da compensação ao período em que a autora trabalhou para tais rés.
- Do destacamento da A. para prestar trabalho em ...:
Insurge-se a recorrente contra o entendimento de que seja aplicável no caso o regime do destacamento alegando em essência e síntese que, apesar dos contratos de cedência ocasional assinados, a autora trabalhou para as rés sedeadas em ... mediante “contratos locais” que celebrou com estas.
Ora, e em primeiro lugar, não consta do acervo dos factos provados a efectiva vinculação da autora a estas rés através dos invocados “contratos locais”, tendo até o Tribunal recorrido consignado na motivação da decisão de facto que esses “contratos” tinham apenas como finalidade a obtenção de vistos de permanência em ....
Por outro lado, e atenta a factualidade que está provada, nomeadamente sob os pontos 2, 3, 22, 25, 26 e 34 (este quanto aos dois segmentos finais), e à luz dos arts. 288.º, 289.º e 290.º do CT, podemos concluir com segurança que a autora prestou trabalho para as rés EMP03... e EMP02.../EMP04... ao abrigo de um acordo de cedência ocasional de trabalhador, acordo esse válido, pois que respeitou os requisitos legais exigidos, mormente quanto à exigência de que a trabalhadora concorde com a cedência, e tendo os empregadores estruturas organizativas comuns – de todo o modo, ainda que assim não fosse, as consequências seriam as previstas no n.º 3 do art. 290.º (prática de contra-ordenações pelos empregadores) e no art 292.º do CT (direito do trabalhador cedido a optar por permanecer ao serviço do cessionário em regime de contrato de trabalho sem termo).
Portanto, a autora prestou trabalho em ... ao abrigo dos mencionados contratos de cedência ocasional de trabalhador.
Ora, o artigo 8.º do CT estabelece:
“Destacamento para outro Estado
1 - O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, que preste actividade no território de outro Estado em situação a que se refere o artigo 6.º [1 - Consideram-se submetidas ao regime de destacamento as seguintes situações, nas quais o trabalhador, contratado por empregador estabelecido noutro Estado, presta a sua actividade em território português: a) Em execução de contrato entre o empregador e o beneficiário que exerce a actividade, desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direcção daquele; b) Em estabelecimento do mesmo empregador, ou empresa de outro empregador com o qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo; c) Ao serviço de um utilizador, à disposição do qual foi colocado por empresa de trabalho temporário ou outra empresa. 2 - O regime é também aplicável ao destacamento efectuado nas situações referidas nas alíneas a) e b) do número anterior por um utilizador estabelecido noutro Estado, ao abrigo da respectiva legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento. 3 -...], tem direito às condições de trabalho previstas no artigo anterior, sem prejuízo de regime mais favorável constante da lei aplicável ou do contrato.
2 - O empregador deve comunicar, com cinco dias de antecedência, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação.
3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.”
O Tribunal a quo a propósito discorreu:
“A segunda nota prende-se com a questão de saber se a A. era ou não uma trabalhadora destacada nos termos do artº. 6º e 8º do D. Trabalho.
A R. veio trazer à colação a noção de trabalhador expatriado, para negar esta qualidade, noção esta, porém, que, segundo julgamos, não tem qualquer acolhimento na letra da lei.
O que resulta da matéria de facto provada é que a A. foi cedida às RR. ... por períodos certos.
Na realidade, o que caracteriza a cedência ocasional de trabalhador é a sua transferência do quadro pessoal próprio de uma empresa, à qual está ligado por um contrato de trabalho, para uma outra empresa que o utiliza, beneficiando da prestação da sua actividade, para o efeito exercendo sobre ele os poderes de autoridade, direcção e fiscalização próprios da entidade empregadora.
Era esta a situação da A.
E estando a prestar a sua actividade no território doutro estado, terá que ser considerada para este efeito, uma trabalhadora destacada.
O que significa que, independentemente de prestar a sua actividade para sociedades ... e em ..., lhe será aplicável a legislação laboral portuguesa em tudo o que lhe seja mais favorável.”
Parece-nos acertada a conclusão, sucedendo no caso que a autora foi trabalhar para ... ao serviço de um utilizador/EMP03... e EMP02..., à disposição das quais foi colocada pela empresa EMP01..., através dos contratos de cedência ocasional adrede celebrados. Verifica-se, pois, o circunstancialismo previsto na citada al. c) do n.º 1 do art. 6.º do CT.
É aplicável, pois, o regime do trabalhador destacado.
O que, aliás, faz todo o sentido; note-se por ex. que, nos termos do art. 291.º, n.º 5 al. a) do CT, o trabalhador cedido tem direito à retribuição mínima que, em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ao cedente ou ao cessionário, corresponda às suas funções, ou à praticada por este para as mesmas funções, ou à retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada.
- Das diferenças salariais referentes à redução da retribuição em alguns meses de 2025:
Na sentença recorrida consignou-se, a respeito desta questão, designadamente o seguinte:
“No início de 2015, houve uma redução das obras da R. “EMP03...”, tendo esta determinado que se deixava de prestar trabalho suplementar ao sábado e que haveria uma redução de 10% no vencimento liquido. Esta R. impôs a redução referida à A. durante os meses de Fevereiro a Maio de 2015. Parece evidente que se tratou de uma actuação ilícita, pois que a não prestação de trabalho suplementar não podia ter qualquer influência no [valor da] retribuição base.
Com efeito, o princípio da irredutibilidade da retribuição estabelecido pelo artº. 129.º, nº 1, al. d), do Código do Trabalho, consagra a proibição do empregador diminuir a retribuição do trabalhador, salvo em casos específicos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável. Por outro lado, o direito ao salário é um direito indisponível durante a vigência da relação laboral, não sendo possível qualquer acordo que tenha como efeito a sua redução. Como se lê no Acórdão da R. Lisboa de 17/1/2001, (in www.dgsi.pt) “o direito ao salário é um direito indisponível na vigência da relação laboral, sendo nula a declaração em que o trabalhador abdica de parte do seu salário”.
Concordamos inteiramente, não havendo necessidade de outros considerandos até porque a alteração da matéria de facto pretendida pela recorrente não teve, na parte que contendia com a apreciação desta questão, êxito.
Apenas há que sublinhar que a responsabilidade pelo pagamento do montante devido a esse título é da ré EMP03... – a quem competia, então e por via da cedência ocasional, pagar a retribuição da autora – e não das outras rés.
- Das diferenças salariais referentes à redução da retribuição por a A. se encontrar em teletrabalho:
Na decisão recorrida consignou-se a propósito que:
“Aquando da situação pandémica da situação pandémica resultante da Covid 19, a R. “EMP02...” estabeleceu o seguinte regime: os trabalhadores poderiam regressar a Portugal, onde passariam a executar a sua actividade profissional em teletrabalho, com uma redução do respectivo vencimento para 35%, regime que aplicou à A.
Também aqui se tratou de uma actuação que não tem qualquer apoio legal, quer pelo que já fica dito quanto ao princípio da irredutibilidade da retribuição, quer porque a lei não permite a redução da retribuição pela circunstância do trabalhador passar a desempenhar a sua actividade laboral em teletrabalho.
Repare-se que a R. não logrou provar o que alegava, ou seja, que a execução do trabalho naquelas condições implicava uma redução efectiva da carga laboral para 35%.
Por outro lado, parece-nos de todo indiferente para este efeito que, sendo o trabalho prestado por meios de comunicação electrónica à distância, a A. esteja em Portugal ou em ....
Resulta daqui que a A. tem direito à reposição da totalidade da remuneração que lhe era devida, sendo-lhe a este título devido o montante global de €31.971,50”
Dado o acerto do entendimento perfilhado, também aqui se mostra despiciendo e redundante insistirmos em semelhantes considerandos, tanto mais que, também aqui, a alteração da matéria de facto pretendida pela recorrente, na parte que contendia com a apreciação desta questão, não teve êxito
De assinalar, contudo, que a responsabilidade pelo pagamento do montante devido a esse título é agora da ré EMP02.../EMP04... – a quem competia, então e por via da respectiva cedência ocasional, pagar a retribuição da autora – e não das outras rés.
- Dos subsídios de férias e de Natal:
Alegam as recorrentes que nada é devido à autora a este título, pois que tais subsídios já se encontram pagos.
Atenta o diferente acervo factual que o Tribunal recorrido dispunha para fazer o competente enquadramento jurídico, era então – mas não agora – compreensível o argumento de que as RR. não lograram provar que efectivamente pagassem esses subsídios em duodécimos.
É que, em consequência da alteração da matéria de facto, consta agora do elenco dos factos provados:
36) O valor remuneratório anual acordado entre a A. e as Rés EMP03... e EMP02.../EMP04... para os períodos em que esteve a trabalhar em ... para estas (desde Out./2014 e até 2021), incluía, não só os subsídios de férias e de Natal, como também os valores de seguro social voluntário.
Mas por outra ordem de razões entendeu o Tribunal recorrido que a defesa das rés não é de atender, e assim que sempre será de considerar que tais subsídios estão em dívida.
Com efeito, sustenta-se na decisão recorrida:
“Sejamos claros quanto a este ponto: é nosso entendimento que o pagamento em duodécimos daquelas prestações apenas foi lícito, e em Portugal, durante o chamado “período de intervenção da Troika”, tendo deixado de ser possível a partir da entrada da Lei do Orçamento em 1/1/2018; e mesmo assim, não quanto à totalidade daqueles subsídios.
Terminado aquele período excepcional, parece-nos que, mesmo com o acordo do trabalhador, o recebimento daquelas prestações terá que ser efectuado na íntegra nos momentos previstos na Lei: até ao início das férias e até 15 de Dezembro.
Isto, quer porque o trabalhador não pode renunciar a esse direito, quer porque o pagamento fraccionado desvirtua por completo a finalidade do pagamento dos subsídios em causa: o trabalhador ter maior disponibilidade económica para fazer face às suas férias e às despesas com as festividades de Natal.”
Mesmo que concordássemos com este entendimento, e de acordo com ele, sempre haveria um período – de Outubro de 2014 até à entrada em vigor da Lei do Orçamento de Estado em 1/1/2018 – que o aludido pagamento dos subsídios de férias e de Natal seria admissível.
Mas afigura-se que o é relativamente a todo o período em que vigoraram os contratos de cedência ocasional.
O subsídio de Natal deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano – art. 263.º/1 do CT.
Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias – art. 264.º n.º 3 do CT.
Ora, se num caso o subsídio deve ser pago “até” e noutro “antes”, tendo os subsídios sido pagos em duodécimos não podemos dizer que não foram pagos atempadamente (excepção feita ao subsídio de Natal respeitante aos últimos 15 dias do mês de Dezembro, mas o que assume, atentos os interesses em jogo, escassa importância), sendo certo, frise-se, que tampouco sabemos quando é que a autora gozou as férias.
Percebendo a bondade da afirmação que “o pagamento fraccionado desvirtua por completo a finalidade do pagamento dos subsídios em causa: o trabalhador ter maior disponibilidade económica para fazer face às suas férias e às despesas com as festividades de Natal” afigura-se que para além de reflectir uma visão demasiado paternalista das coisas, como se os trabalhadores não soubessem gerir os seus rendimentos, não pode sobrepor-se ao que resulta claramente da letra da lei – art. 9.º/2/3 do CC.
Mas mais do que isso, sucede que esse sistema de pagamento foi acordado pelas partes.
Ora, o acordo em contrário do prescrito na lei quanto ao momento do pagamento do subsidio de férias é expressamente admitido (conquanto sujeito à forma escrita), não se descortinando razão para semelhante acordo não ser admissível relativamente ao momento do pagamento do subsídio de Natal.
De todo o modo, como se referiu acima, os subsídios de férias e de Natal foram pagos, nada permitindo afirmar, aliás, que não foram respeitados os limites temporais que para o efeito a lei prevê.
Assim, procede nesta parte o recurso.
- Da compensação por não prestação de formação profissional:
Contendendo com a questão supra enunciada, na decisão recorrida discorreu-se nos termos seguintes:
“É, por último, devido à A. a compensação por formação profissional que não lhe foi prestada nos últimos três anos, de acordo com o Código do Trabalho, pois que lhe é aqui mais favorável que a legislação angolana, no montante peticionado de €887,73.”
Insistem as recorrentes com o argumento de que “a Autora era expatriada, não lhe sendo aplicável a lei Portuguesa.; Ao abrigo da lei Angolana não existe obrigação de ministrar formação profissional aos trabalhadores”.
Decorre do que já dissemos supra a sem razão das recorrentes, sendo de aplicar, como fez o Tribunal recorrido o regime do destacamento.
Improcede nesta parte o recurso.
Cabe apenas precisar que, mantendo a ré EMP01... a qualidade de empregadora da autora durante as cedências ocasionais supra aludidas, e não resultando da lei, designadamente dos arts. 288.º e ss e dos arts. 130.º do CT, que no âmbito dessas cedências a obrigação de prestar formação é da empresa cessionária, é sobre a ré EMP01... que recai a obrigação de proceder ao pagamento da dita compensação por formação profissional.
- Da responsabilidade solidária das rés:
A decisão recorrida, e no que ora importa considerar, condenou solidariamente todas as RR. no pagamento à A. das diferenças salariais referentes à redução da retribuição em 10% em alguns meses de 2015 e da quantia relativa a diferenças salariais referentes à redução da retribuição para 35%, por estar em teletrabalho, quantias essas da responsabilidade originária, da ré EMP03..., da ré EMP02.../EMP04... e da ré EMP01..., respectivamente.
As recorrentes entendem que não estão verificados os pressupostos da solidariedade.
O Tribunal recorrido para o entendimento que perfilhou estribou-se no art. 334.º do CT e na doutrina e jurisprudência que chamou à colação.
Vejamos.
O artigo 334.º do CT dispõe:
“Responsabilidade solidária de sociedade em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo
Por crédito emergente de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, vencido há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e sociedade que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, nos termos previstos nos artigos 481.º e seguintes do Código das Sociedades Comerciais.” (sublinhamos)
Interpretando o âmbito de aplicação desta norma, o STJ em Ac. de 06-02-2019 perfilhou o entendimento, expresso na síntese do respectivo Sumário, e que temos por absolutamente convincente, que:
- “I)O artigo 334.º do Código do Trabalho de 2009 tem por finalidade reforçar a garantia de cumprimento dos créditos laborais através da responsabilização de outras sociedades que não a empregadora.
- II)Contudo, a solução ali propugnada vale apenas para as sociedades que se encontram em relação de participações recíprocas de domínio ou de grupo, tal como configuradas nos artigos 481º e seguintes, do Código das Sociedades Comerciais, pois a sua integração exige o recurso ao referido Código.
- III)O trabalhador, para que possa beneficiar desta garantia creditícia, tem de alegar e provar, ónus que lhe compete, nos termos do artigo 342º, n.º 1, do Código Civil, por ser facto constitutivo do direito que invoca, a existência das sociedades que se encontram entre si numa situação de participação recíproca, de domínio ou de grupo, nos termos dos artigos 481º e seguintes, do Código das Sociedades Comercias.
IV) Não resultando provado que as sociedades para as quais a autora prestava trabalho estivessem numa relação de grupo com a ora ré, não é possível responsabilizar esta pelo pagamento dos seus créditos laborais.”
Não acolhemos, assim, a posição da recorrida de que no âmbito da previsão do art. 334.º do CT cabem as sociedades que integrem “grupos de facto”.
Ora, a matéria de facto provada – e v.g. a que consta do ponto 34 dos factos provados: a R. “EMP01...” e a R. “EMP03...” celebraram entre ambas um contrato de consórcio externo, sendo a proporção da responsabilidade e das participações de 50% cada uma; estas RR. são detentoras, cada uma, de 50% do capital social da R. “EMP02...”; estas RR. têm alguns administradores comuns, concorrendo a concursos públicos em conjunto; inicialmente partilhavam, pelo menos, os serviços de saúde e medicina no trabalho – não permite concluir que as sociedades aqui rés se encontram em relação de participações recíprocas de domínio ou de grupo, tal como configuradas nos artigos 481º e seguintes, do Código das Sociedades Comerciais.
Manifestamente, não se trata de sociedades em relação de participações recíprocas. Não se demonstrou a existência de participações cruzadas.
Também não estamos perante sociedades em relação de domínio, tal como o enuncia o artigo 486.º do CSC:
“1 - Considera-se que duas sociedades estão em relação de domínio quando uma delas, dita dominante, pode exercer, directamente ou por sociedades ou pessoas que preencham os requisitos indicados no artigo 483.º, n.º 2 [art. 483.º/2 - À titularidade de quotas ou acções por uma sociedade equipara-se, para efeito do montante referido no número anterior, a titularidade de quotas ou acções por uma outra sociedade que dela seja dependente, directa ou indirectamente, ou com ela esteja em relação de grupo, e de acções de que uma pessoa seja titular por conta de qualquer dessas sociedades.], sobre a outra, dita dependente, uma influência dominante.
2 - Presume-se que uma sociedade é dependente de uma outra se esta, directa ou indirectamente:
- a)Detém uma participação maioritária no capital;
- b)Dispõe de mais de metade dos votos;
- c)Tem a possibilidade de designar mais de metade dos membros do órgão de administração ou do órgão de fiscalização.”
Por fim, não estão preenchidos os requisitos das sociedades em relação de grupo, tal como previstos para as diversas modalidades previstas nos arts. 488.º e ss do CSC, quer se trate de grupo constituído por domínio total, nos termos previstos nos arts. 488.º, 489.º e 490.º do CSC, quer por referência ao grupo paritário, regulado no artigo 492.º do mesmo Código, quer de grupo resultante de contrato de subordinação, a que aludem os artigos 493.º e ss do CSC.
Em conclusão, procede nesta parte o recurso.
