Quem foi o relator do acórdão 4935/24.7T8LSB.L1-4?

O relator foi Sérgio Almeida, no Tribunal da Relação de Lisboa.

Quando foi proferido o acórdão 4935/24.7T8LSB.L1-4?

O acórdão foi proferido em 19 de dezembro de 2024.

Acórdão TRL (2024) — Despedimento sem justa causa

Sumário

I. Os documentos cuja apresentação se tenha tornado necessária posteriormente respeitam à prova de factos instrumentais ou relativos a pressupostos processuais, e não visam a mera ultrapassagem de dificuldades de prova surgidas no julgamento, nem se prendem com o juízo de previsibilidade processual da parte, com a sua maior ou menor capacidade para antever os escolhos processuais que se poderão levantar, sendo irrelevante a sua surpresa subjetiva perante determinada decisão da matéria de facto; II. É impossível a subsistência da relação laboral por motivo imputável ao trabalhador quando a respetiva manutenção deixa de poder exigir-se ao empregador, inexistindo outra sanção suscetível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento. III. Nas situações de impedimento prolongado, apesar do regime de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador, atento o disposto no nº 4 do artigo 253º do CT, sendo certo que isso também sempre resultaria do principio da boa fé, tem a obrigação de comunicar, e se for caso disso, provar à entidade patronal o facto impeditivo da prestação laboral. IV. Todavia, a omissão dessas comunicações no âmbito de um contrato de trabalho suspenso em que a entidade patronal tem conhecimento da situação de doença do seu trabalhador não assume a mesma gravidade que a falta de comunicação das faltas em contrato de trabalho na sua plena vigência.

Texto

Acordam os juízes no Tribunal da Relação de Lisboa. I. A) Autora (designado abreviadamente também por A.) e recorrente: AA Ré (R.): Unidade Local de Saúde XX, E.P.E. Não tendo havido acordo na audiência de partes, a R. apresentou articulado de motivação do despedimento sustentando os fundamentos que motivaram o despedimento da trabalhadora, que se fundam em 38 dias de falta injustificada em 2023. A trabalhadora apresentou contestação e reconvenção, alegando que todas as faltas estão justificadas por baixa médica. * Saneados os autos e efetuado o julgamento o Tribunal a quo julgou improcedente a ação, confirmou despedimentos b absolveu a ré do pedido. * A A. não se conformou e recorreu, concluindo: a) O Tribunal a quo incorreu em erro ao dar como não provado que a Recorrente tenha procedido devidamente à justificação das faltas em apreço, mais concretamente, que tenha comunicado e remetido à aqui Recorrida as baixas médicas para os devidos efeitos, no que concerne às faltas nos dias 28 e 30 de Setembro, de 2 a 30 de Outubro e de 1 a 26 de Novembro de 2023. b) A partir de Junho de 2023, por razões de saúde psiquiátricas que motivam períodos de baixa médica consecutivos e prolongados, a A. esteve ausente ao serviço. c) Para os devidos efeitos, a Recorrente apresentou baixa médica, referentes aos meses de Junho, Julho, Agosto e até dia 27 de Setembro de 2023, as quais remeteu à Recorrida para o endereço eletrónico exclusivo por esta disponibilizado para o efeito, sob o domínio email..., como era uso na empresa. d) Sendo que, por diversas vezes, sabendo da condição de saúde e incapacidade da A., com períodos de desorientação, era a própria R. quem a contactava e solicitava o envio da respectiva baixa médica para justificação da sua ausência ao serviço. e) Não obstante, vem ora a R. alegar não ter a Recorrente diligenciado pelo envio das respectivas baixas aos serviços administrativos da empresa, nomeadamente referentes aos dias 28 e 30 de Setembro, de 2 a 30 de Outubro e de 1 a 26 de Novembro de 2023, e que, portanto, considerou a R. como faltas injustificadas, dando início a um procedimento disciplinar contra a trabalhadora, tendo em vista o seu despedimento por justa causa. f) No âmbito do qual, decorrido o respectivo inquérito, foi elaborada nota de culpa e remetida à A. via postal, não tendo sido, no entanto, possível realizar a sua entrega à Recorrente uma vez que esta havia mudado de residência, tendo a missiva sido devolvida aos serviços administrativos da Recorrida em 10/01/2024. g) Em 10/01/2024, ao ter conhecimento da não entrega da nota de culpa à Recorrente, a instrutora do processo ordenou diligenciar por eventual pedido de alteração de morada junto dos serviços administrativos da Recorrida. h) Tendo sido apurado não existir qualquer solicitação nesse sentido, decidiu a instrutora dar como válida e eficaz a notificação da trabalhadora, com efeitos a partir de 04/01/2024, impedindo-a de exercer o seu direito de defesa. i) Por seu turno, considerou também o Tribunal a quo ter sido a comunicação da aludida nota de culpa válida e eficaz apesar da devolução da correspondência, e, portanto, ter sido a Recorrente notificada. j) E, subsequentemente, dá como não provado terem sido remetidas as respectivas justificações de falta aos serviços administrativos da R., considerando também a sua ausência injustificada, e bem assim lícito o despedimento da Recorrente. k) Contudo, na realidade, tal comunicação não foi oportunamente entregue à A. por culpa da R., uma vez que, em 10/01/2024, ao ter conhecimento da não entrega da nota de culpa à Recorrente, a Recorrida podia e devia ter notificado pessoalmente a trabalhadora a qual havia regressado ao serviço nesse dia. l) Pelo que, jamais se poderá considerar válida e eficazmente notificada a A. via postal, muito menos fundamentando culpa do destinatário em não ter sido por ele oportunamente recebida, uma vez que não foi devidamente notificada por culpa da R. ao ter ignorado a presença da trabalhadora ao serviço para proceder à devida notificação. m) Com efeito, outro não poderá ser o entendimento senão o de se considerar inválida e ineficaz a notificação da Recorrente, e, consequentemente, concluir-se encontrar-se o procedimento disciplinar ferido de nulidade, nos termos do art.º 382.º, n.º 2, do Código do Trabalho (CT). n) Por conseguinte, andou mal o douto Tribunal a quo ao considerar válida e eficaz a comunicação da nota de culpa à Trabalhadora e lícito o seu despedimento. o) Devia, isso sim, ter-se pronunciado pela ineficácia da comunicação, por se dever a culpa da R. a falta de notificação à trabalhadora, e, consequentemente, ter considerado nulo o respectivo procedimento disciplinar e ilícito o despedimento da A. p) Acresce que, no que concerne às faltas aqui sub judice, de 28/09/2023 a 27/10/2023, limita-se o Tribunal a quo a reproduzir as declarações da Recorrente quanto ao facto de não encontrar na sua caixa de e-mail o respectivo comprovativo de envio. q) E, no que concerne às faltas de 28/10/2023 a 26/11/2023, fundamenta o Tribunal a quo não ter em anexo qualquer comprovativo de baixa médica o e-mail datado de 26/10/2023, quando, na realidade, àquela data foi comunicado pela Recorrente a sua ausência ao serviço, através daquele e-mail, sob o assunto “Renovação de baixa médica”, para o endereço electrónico disponibilizado pela R. para os devidos efeitos. r) Referindo ainda o Tribunal a quo não ter a A. justificado as faltas como ainda tentou esta em julgamento demonstrar que o fez, mas relativamente a períodos em que tais faltas foram consideradas justificadas numa atitude de total indiferença ou confusão entre os momentos em que se deu ao trabalho de apresentar justificação da sua ausência e os em que tal não sucedeu. s) Concluindo o douto Tribunal a quo que, e citando-o, “pura e simplesmente não se interessou (a Recorrente) pelo facto de justificar as suas ausências”. t) Isto apesar de ter sido sempre remetido pela A. as respectivas baixas médicas, nomeadamente referentes aos dias compreendidos entre de Junho, Julho, Agosto e até 27 de Setembro de 2023, e entre 27 de Novembro de 2023 e 09 de Janeiro de 2024. u) Sendo que das duas baixas médicas alegadamente não remetidas - no que concerne às faltas nos dias 28 e 30 de Setembro, de 2 a 30 de Outubro e de 1 a 26 de Novembro de 2023 -, uma a A. não conseguiu encontrar comprovativo de envio na sua caixa de e-mail e outra seguiu sem anexo - não tendo sido alertada pela R. de tal facto, apesar de esta ter recepcionado tal comunicação sob o assunto “Renovação de baixa médica”. v) E, portanto, apenas poder-se-á considerar não ser a conduta da Recorrente de total indiferença ou de não se ter dado ao trabalho. w) E sendo que o Tribunal a quo conclui pela licitude do despedimento sem que tenha diligenciado pela junção aos autos dos respectivos comprovativos de envio junto da Recorrida, nos termos dos poderes conferidos pela lei processual civil, tendo em vista a boa decisão da causa. x) Acresce ainda que, em sede de Audiência de Discussão e Julgamento, não foi feita qualquer produção de prova testemunhal, sendo que a análise da prova consistiu na apreciação da prova documental e das declarações de parte da Recorrente. y) No entanto, sempre será de ser atribuído às declarações de parte valor probatório merecedor para dar como provados os factos alegados pela Recorrente, por ser corroborante nesse sentido a prova documental carreada para os autos, as quais, conjuntamente tomadas em apreciação, demonstram de forma clara e inequívoca ter a A. sempre e prontamente diligenciado por justificar a sua ausência ao serviço. z) Pelo que, ainda que não tenha sido junto aos autos comprovativo de envio via e-mail das referidas baixas médicas referente aos dias compreendidos entre 28/09/2023 a 27/10/2023 e entre 28/10/2023 a 26/11/2023, sempre deverá ser dado como provado terem sido validamente comunicadas à R., por valoradas as declarações de parte tomadas pela Recorrente, por se mostrarem ponderadas e coerentes, bem assim corroboradas pela demais prova documental, nomeadamente, de acordo com o que respeita à sua conduta e diligências tomadas para justificação da sua ausência em períodos anterior e posterior às alegadas faltas injustificadas. aa) Com efeito, andou mal o douto Tribunal a quo ao ter dado como não provado que tenham sido devidamente justificadas e comunicadas à Recorrida as faltas ao serviço entre 28/09/2023 a 27/10/2023 e entre 28/10/2023 a 26/11/2023. bb) Pelo que, deveria ter dado como provadas serem válidas e eficazes as justificações apresentadas pela Recorrente atenta a produção de prova em sede de Audiência de Discussão e Julgamento, designadamente, declarações de parte da Recorrente corroborada pela demais prova documental. II – Da Omissão de Pronúncia: cc) O Tribunal a quo não se pronunciou quanto à formalidade do procedimento disciplinar instaurado e levado a cabo contra a Recorrente, e, portanto, não o tendo feito, incorre numa omissão de pronúncia. dd) Assim, deveria ter-se pronunciado relativamente aos seguintes factos: ee) A Recorrida encontrava-se vinculada ao Centro Hospitalar ZZ, E.P.E. por contrato individual de trabalho sem termo, com início em 12/08/2019. ff) Em 30/11/2023, por deliberação do Conselho de Administração Centro Hospitalar ZZ, E.P.E., a Recorrida mandou instaurar procedimento disciplinar contra a trabalhadora, aqui Recorrente, tendo em vista o seu despedimento. gg) Após realizado procedimento prévio de inquérito, em que alegadamente se apurou ter a Recorrente 38 faltas injustificada no ano de 2023, contabilizada até à data da instauração do referido processo disciplinar, foi elaborada nota de culpa em 18/12/2023. hh) Em 19/12/2023 foi a mencionada nota de culpa expedida por carta registada com aviso de recepção e também por carta com registo simples, para efeitos de comunicação à trabalhadora, nos termos do art.º 353.º, n.º 1, do Código do Trabalho. ii) Contudo, não foi possível a sua entrega à A. naquela morada constante do cer-tificado de registo biográfico da trabalhadora, tendo sido as referidas missivas devolvidas com a indicação “Objecto não reclamado”, e em 04/01/2024, conforme consultado portal siga dos CTT, “a entrega do envio não foi conseguida”, por o “envio não foi levantado”. jj) Em 10/01/2024 a instrutora nomeada ordenou diligenciar por pedido de alteração de morada junto da Área de Gestão de Recursos Humanos, tendo sido informada não existir qualquer pedido nesse sentido, e, portanto, uma vez frustrada a tentativa de comunicação à trabalhadora da sua intenção de despedimento e da nota de culpa, que alegadamente por culpa da A. não foi recebida, deu a R. como válida e eficaz a referida comunicação, iniciando-se a contagem do prazo de 10 dias úteis para apresentação de defesa da trabalhadora, a qual terminou em 18/01/2024, sem que a Recorrente se tivesse pronunciado quanto aos factos que lhe eram imputados. kk) Assim, em 19/01/2024 foi elaborado Relatório Final com decisão de despedimento da trabalhadora. ll) Em 01/02/2024 foi deliberado e aprovado em Conselho de Administração da Unidade Local de Saúde XX, E.P.E. o despedimento da aqui Recorrente. mm) E em 06/02/2024 foi a Recorrente convocada ao Gabinete Jurídico da Unidade Local de Saúde XX, E.P.E.. para efeitos de notificação do Relatório Final, tendo sido pela Recorrente assinado termo de notificação, cessando o seu vínculo laboral de forma imediata. nn) O que podia e devia ter sido efetuado pela Recorrida relativamente à Nota de Culpa, o que deliberadamente não fez, por forma a impedir a trabalhadora de apresentar a sua versão dos factos e documentos comprovativos das baixas. oo, pp, qq) Com efeito, andou mal o douto Tribunal a quo ao não se pronunciar quanto às formalidades do procedimento disciplinar. Devia ter-se pronunciado quanto às formalidades e procedimentos levados a cabo pela R. no âmbito do processo disciplinar contra a trabalhadora, e ter dado como provados os factos acima elencados. III – Da Incorrecta Apreciação da Matéria de Direito - Do Erro de Julgamento: rr) Conforme referido, não se pronunciou o Tribunal a quo acerca dos factos acima narrados, e, consequentemente, não procedeu à apreciação da matéria de direito, no que respeita à validade da comunicação efectuada à trabalhadora. ss) Limitando-se, sem que apresente fundamentos nesse sentido ou qualquer base legal, a considerar não existir qualquer irregularidade no procedimento disciplinar, por ter sido a comunicação da aludida nota de culpa válida e eficaz. tt) E, subsequentemente, deu erradamente como não provado terem sido reme-tidas as respectivas justificações de falta aos serviços administrativos da R., considerando a sua ausência injustificada, e, por conseguinte, lícito o despedimento da Recorrente. uu) Ora, no âmbito de procedimento disciplinar instaurado contra a Recorrente, tendo em vista o seu despedimento por justa causa por não ter a trabalhadora diligenciado remeter as respectivas baixas médicas para efeitos de justificação de faltas, foi elaborada nota de culpa e expedida à Recorrente via postal, em 19/12/2023. vv) Contudo, não foi possível a notificação postal da Recorrente, uma vez que havia mudado de residência, tendo sido a missiva devolvida à Recorrida, em 10/01/2024. ww) Em 10/01/2024, a instrutora do processo ordenou diligenciar por eventual pedido de alteração de morada junto dos serviços administrativos da Recorrida. xx) E, tendo sido apurado não existir qualquer solicitação nesse sentido, decidiu a instrutora dar como válida e eficaz a notificação da trabalhadora, com efeitos a partir de 04/01/2024. yy) Ora, não existindo qualquer previsão legal que exija que a notificação da nota de culpa tenha de ser realizada via correio postal, e podendo ter sido efectuada via e-mail ou pessoalmente, uma vez que em 10/01/2024, a A. já se encontrava ao serviço da R., outro não poderá ser o entendimento senão o de se considerar ter sido por culpa da Recorrida que não foi oportunamente recebida a notificação pela A., pois podia e devia ter entregue em mão a nota de culpa à trabalhadora. zz) Pelo que apenas se poderá considerar inválida e ineficaz a notificação da Recorrente, e consequentemente, ilícito o despedimento da trabalhadora por constituir uma nulidade do processo a falta de comunicação à trabalhadora da intenção de despedimento, com junção da nota de culpa com a descrição dos factos imputados, nos termos dos art.º 381.º, alínea b), e 382.º, n.º 2, ambos do Código do Trabalho. aaa) E sendo que opta a Recorrente por uma indemnização em substituição da sua reintegração, deverá a R. ser condenada a pagar o montante peticionado pela A. a título de indemnização por ilicitude de despedimento, ao abrigo dos art.º 389.º, n.º 1, al. a) e 391.º, n.º 1, ambos do CT. bbb) Face ao exposto, andou mal o Tribunal a quo ao considerar lícito o despedi-mento da Recorrente, bem assim ao ter absolvido a R. do pagamento de indemnização. ccc) Pelo que, deveria ter condenado a R. no pagamento da indemnização peticionada pela Recorrente por despedimento ilícito, em substituição da reintegração – conforme declarado pela A. em sede de Audiência de Discussão e Julgamento. IV – Da Junção de Prova: ddd) Dispõe o n.º 1 do art.º 651.º do Código de Processo Civil: “As partes apenas podem juntar documentos às alegações nas situações excepcionais a que se refere o art.º 425.º ou no caso da junção se ter tornado necessária em virtude do julgamento proferido na primeira instância”. eee) A necessidade da junção da informação requerida radica no facto do Tribunal de 1.ª Instância não ter considerado suficiente o elenco de elementos probatórios à disposição, uma vez que, atento o teor da decisão ali vertida, tal não pode deixar, em nossa modesta opinião, de se considerar uma surpresa, na medida em que, o Tribunal a quo não se limita a referir não se ter logrado provar a validade e eficácia da comunicação de justificação e envio de baixa médica para os devidos efeitos. fff) Na realidade, vai o Tribunal a quo mais longe referindo: “Ou seja, da própria versão da A. vemos que existem 18 faltas injustificadas, ou porque a mesma não encontra o comprovativo ou porque a A. não tem justificação para as mesmas.” ggg) Isto quando a A. junta todas as baixas médicas compreendidas entre 30/06/2023 a 09/01/2024, não obstante existirem nos autos outros meios probatórios que indiciam ter a Recorrente sempre diligenciado por justificar as suas faltas. hhh) Refere o Tribunal a quo a Recorrente não justificou as suas faltas em sede de Audiência de Discussão e Julgamento, numa atitude de total indiferença ou confusão entre os momentos em que se deu ao trabalho de apresentar justificação da sua ausência e aqueles em que tal não sucedeu. iii, jjj) Confusão esta que não teve o Tribunal a quo em ponderação, por desconsiderar a situação de doença da Recorrente, e que se traduz precisamente num dos sintomas da bipolaridade e/ou depressão, e, portanto, ao invés de tomar em consideração tal facto, não só desvalorizou tal situação, como se usou de um sintoma da doença que afecta as capacidades cognitivas da Recorrente para deturpar a sequência dos factos, apesar de dispor de outros meios probatórios (nomeadamente baixa e demais e-mails) que sempre importaria decidir de forma diversa. kkk) Pelo que, se tornou necessário provar factos com cuja relevância a parte não podia razoavelmente contar antes de a decisão ser proferida, por sempre entender a Recorrente serem as respectivas baixas médicas provas bastante da sua condição de saúde e justificação para ausência ao serviço. lll) E, portanto, estes elementos tornam-se essenciais na avaliação do caso expos-to, pois demonstrarão, sem dúvidas, a condição de saúde da A. que motivaram as sucessivas e longas baixas médicas, no período compreendido entre 30/06/2023 e 09/01/2024, contrapondo de forma decisiva a motivação e decisão proferida no âmbito do decidido em 1ª instância, nomeadamente, ao desconsiderar as declarações de parte tomadas pela Recorrente, ainda que dispusesse de prova corroborante nesse sentido. mmm) Pois que se a prova documental existente nos autos, analisada à luz da experiência não permite concluir nos termos peticionados pela Recorrente, o que se afigurou como surpresa, torna-se, então essencial a junção dos documentos em sede de Recurso de Apelação, o que desde já se requer a junção dos documentos n.ºs 1 e 2. nnn) Porquanto, não sendo as referidas baixa médicas suficientes quanto à situação de saúde da Recorrente – e terem sido, inclusive, ignoradas pelo douto Tribunal a quo -, permitem tais documentos ora juntos concluir que a Recorrente sofrendo de bipolaridade com períodos de depressão crónica, se encontrava de baixa médica prolongada, válida e devidamente justificada à Recorrida e que esta não poderia ignorar. ooo) Com efeito, outro não poderá ser o entendimento senão o de se considerar admissível a junção dos dois relatórios médicos acerca da condição de saúde da Recorrente, por se revelarem necessários à boa decisão da causa. Remata pedindo que o recurso seja considerado procedente e a Recorrida condenada nos pedidos por provada a ilicitude do Despedimento da Recorrente. * A R. nao contra-alegou. A DM do Ministério Público emitiu douto parecer no sentido da procedência do recurso. As partes não responderam ao parecer. Foram colhidos os competentes vistos. * II A) É sabido e tem sido jurisprudência uniforme a conclusão de que o objecto do recurso se limita em face das conclusões insertas nas alegações do recorrente, pelo que, em princípio, só abrange as questões aí contidas, como resultado aliás do disposto nos artigos 635/4, 639/1 e 2, 608/2 e 663 do CPC. Deste modo o objeto do recurso consiste em saber se: a) há lugar a alteração da decisão de facto; b) se verificam as irregularidades do procedimento disciplinar; c) não há justa causa de despedimento da trabalhadora e com que consequencias. Ainda se é admissível a requerida junção de documentos. * Questão prévia – da requerida junção de documentos. Invocando o disposto no n.º 1 do art.º 651.º do Código de Processo Civil, a saber, que “as partes apenas podem juntar documentos às alegações nas situações excepcionais a que se refere o art.º 425.º ou no caso da junção se ter tornado necessária em virtude do julgamento proferido na primeira instância”, a recorrente pretende que sejam admitidos documentos com alegação de recurso, sendo o seu argumento essencial o que refere na alínea mmm) das conclusões: “se a prova documental existente nos autos, analisada à luz da experiência não permite concluir nos termos peticionados pela Recorrente, o que se afigurou como surpresa, torna-se, então essencial a junção dos documentos em sede de Recurso de Apelação”. Fá-lo em sede de alegações de recurso dirigidas ao Tribunal coletivo. Vejamos. Deve ter-se presente que os documentos devem ser apresentados com o articulado em que se alegam os factos correspondentes (art.º 423/1, CPC). A partir desse momento podem ser apresentados até 20 dias antes da data de audiência, sendo a parte condenada em multa, após o que apenas pode juntar aqueles cuja apresentação não têm sido possível até esse momento e os documentos cuja apresentação se tenha tornado necessária em virtude da ocorrência posterior (art.º 423/2 e 3). Os documentos em causa podiam ter sido apresentados anteriormente (são atestados médicos anteriores à propositura da ação), pelo que só é possível equacionar a via da junção de documentos cuja apresentação se tenha tornado necessária posteriormente. A questão a dilucidar prende-se tão-somente em saber em que consiste a posterior necessidade. Esta não se prende, necessariamente, com os factos essenciais, os quais já foram alegados nos articulados, e portanto a respectiva prova deveria ter sido apresentada com eles. Tal só respeitará a factos instrumentais ou relativos a pressupostos processuais (neste sentido cfr. Geraldes, Pimenta e Sousa, Código de Processo Civil Anotado, vol. I, 520, nota 6ª ao art.º 423). E não consiste, manifestamente, na ultrapassagem de dificuldades de prova surgida no julgamento, e muito menos com o juízo de previsibilidade processual da parte, com a sua maior ou menor capacidade para antever os escolhos processuais que se poderão levantar. A surpresa da parte perante determinada decisão é totalmente irrelevante para este efeito e só poderá levar a uma impugnação da mesma decisão com fundamento em erro de julgamento da decisão de facto, e nunca à junção de outros meios de prova em sede impugnatória. Pelo exposto, por inadmissível, não se admite a requerida junção de documentos. * A) Da matéria de facto A matéria de facto pode ser alterada pelo Tribunal da Relação nas situações contempladas no n.º 1 do art.º 662º do CPC: se os factos tidos por assentes ou a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa. No nosso ordenamento jurídico vigora o princípio da liberdade de julgamento ou da prova livre (art.º 607.º, n.º 5, do CPC), segundo o qual “O juiz (…) aprecia livremente as provas segundo a sua prudente convicção acerca de cada facto (…)”. Ou seja, ao juiz cabe apreciar livremente as provas, sem constrangimentos nomeadamente quanto à natureza das provas, decidindo de harmonia com a convicção que tenha firmado acerca de cada facto controvertido. O art.º 640 CPC estabelece os ónus que impendem sobre quem recorre da decisão de facto, sob pena de rejeição do recurso (art.º 640/1 e 2/a): - especificar os concretos pontos da matéria de facto que considera incorretamente julgados (nº 1, alínea a); - especificar quais os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que imponham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados, diversa da recorrida (nº 1, alínea b); - a decisão que, no seu entender, deve ser tomada sobre as questões de facto impugnadas (n.º 1, al. c). * A Autora não cumpriu da forma mais correta os ónus de impugnação, não tendo indicado designadamente os precisos termos da resposta pretendida e o seu fundamento (com indicação dos pontos da gravação no que se reporta às declarações da autora). Percebe-se no entanto – pondo de lado aspetos de natureza jurídica que não cabem no âmbito da decisão da matéria de facto, como a justificação propriamente dita das faltas - o que pretende, que é que se dê por assente que comunicou e remeteu à recorrida as baixas médicas, para os devidos efeitos, dos dias 28 e 30 de setembro, 2 a 30 de outubro e um a 26 de novembro de 2023 (cfr. conclusões a. e aa.). Por outro lado, a prova radicou essencialmente na prova documental e nas declarações de parte da agora recorrente. Os referidos ónus visam situar com precisão os termos da impugnação, e devem ser encarados de forma flexível, não se exigindo o mesmo rigor num caso em que a prova é simples, como acontece nos autos, que se exige noutros casos mais complexos. A DM do MP defende, em douto parecer, que de todo modo, face aos elementos documentais, deverão ser aditados factos relativos à retribuição da trabalhadora, ao período de baixa prolongada, à solicitação e envio de comunicação de motivo justificativo da ausência, bem como serem alteradas as respostas aos n.º 3, 4 e 5 Vejamos. Cabe referir desde logo que foram admitidos por acordo os seguintes factos constantes no articulado de motivação do despedimento (AMD): 1. Por deliberação datada de 30/11/2023, do Conselho de Administração do então Centro Hospitalar ZZ, E.P.E.), foi mandado instaurar contra a requerente processo disciplinar com vista ao seu despedimento. 2. A requerente encontrava-se vinculada à Unidade Local de Saúde XX, E.P.E. por contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, iniciado em 12/08/2019 com a categoria de assistente operacional, a exercer funções na ...do Hospital XX, 3. Foi elaborada nota de culpa, datada de 18/12/2023, que se encontra a fls. 16 a 19 do processo disciplinar, cujo teor aqui se dá como integralmente reproduzido. 4. Foi a nota de culpa remetida à requerente, por carta registada com aviso de recepção, expedida em 19/12/2023 (fls. 21), e também por carta com registo simples, expedida em 19/12/2023 (fls. 23), ambas para a morada indicada à sua entidade patronal. 5. Contudo, as mesmas vieram devolvidas com a indicação “Objeto não reclamado” (fls. 29 e 35). 6. Consultado o portal Siga dos CTT, consta, em ambas as entregas, que no dia 04/01/2024, “a entrega do envio não foi conseguida” porque o “envio não foi levantado” (fls. 20 e 22). * A Relação pode alterar a decisão da matéria de facto se a prova produzida o impuser (art.º 662/1, CPC). Ora, é efetivamente pertinente a seguinte factualidade, que se mostra comprovada: a) a autora auferia a remuneração base de 821,83 €, a que acrescia subsídio de refeição - (documento de folhas 57 verso); b) a autora esteve incapacitada temporariamente para o trabalho durante vários períodos de 2023 a 2024, designadamente, de forma ininterrupta entre 30/06/2023 e 9/01/2024 (doc. de fls. 52 a 56); c) a R. empregadora, em 10/10/2023, enviou mensagem e-mail para o endereço eletrónico da trabalhadora solicitando o envio de atestado a partir de 28 de setembro (doc. fls. 17 vº); d) a trabalhadora, através do filho, enviou um e-mail em 26/10/2023 com a menção de “renovação de baixa médica” sem juntar o comprovativo (doc. fls. 55 e declarações de parte); e) A trabalhadora tomou conhecimento da decisão de despedimento em 6/02/2024 (fls. 43 vº). Termos em que se altera a decisão da matéria de facto, aditando toda esta factualidade. * São estes os factos assentes nos autos (assinalando-se a cheio os aditados): 1. A A. encontrava-se ao serviço da R., por contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, iniciado em 12/08/2019 com a categoria de assistente operacional, a exercer funções na ...do Hospital XX; 2. A R. apontou falta injustificadamente ao serviço por parte da A., no ano de 2023, nos dias 19 e 26 de janeiro (fls. 12); 28 e 30 de setembro (fls. 13;) 02, 03, 05, 07, 08, 10, 12, 13, 15, 17, 18, 20, 22, 23, 25, 27, 28 e 30 de outubro (fls. 14); 01, 02, 04, 06, 07, 09, 11, 12, 14, 16, 17, 19, 21, 22, 24 e 26 de novembro (fls. 15), num total de trinta e oito dias de ausências injustificadas, contabilizadas até à data da instauração do processo disciplinar; 3. A A. enviou à R. email a tentar justificar faltas, no dia 12/08/2023 relativa a faltas que não se encontram em discussão nestes autos e que foram consideradas justificadas; 4. A A. enviou à R. email a tentar justificar faltas, no dia 26/10/2023 sem qualquer texto e sem qualquer declaração médica em anexo. 5. A A. enviou à R. email a tentar justificar faltas, no dia 29/11/2023 relativa a faltas que não se encontram em discussão nestes autos e que foram consideradas justificadas. 6. A autora auferia a remuneração base de 821,83 €, a que acrescia subsídio de refeição; 7. A autora esteve incapacitada temporariamente para o trabalho durante vários períodos de 2023 a 2024, designadamente, de forma ininterrupta, entre 30/06/2023 e 9/01/2024; 8. A R. empregadora, em 10/10/2023, enviou mensagem e-mail para o endereço eletrónico da trabalhadora solicitando o envio de atestado a partir de 28 de setembro; 9. A trabalhadora, através do filho, enviou um e-mail em 26/10/2023 com a menção de “renovação de baixa médica” sem juntar o comprovativo; 10. Por deliberação datada de 30/11/2023, do Conselho de Administração do então Centro Hospitalar ZZ, E.P.E.), foi mandado instaurar contra a requerente processo disciplinar com vista ao seu despedimento; 11. A requerente encontrava-se vinculada à Unidade Local de Saúde XX, E.P.E. por contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, iniciado em 12/08/2019 com a categoria de assistente operacional, a exercer funções na ...do Hospital XX; 12. Foi elaborada nota de culpa, datada de 18/12/2023, que se encontra a fls. 16 a 19 do processo disciplinar, cujo teor aqui se dá como integralmente reproduzido; 13. Foi a nota de culpa remetida à requerente, por carta registada com aviso de recepção, expedida em 19/12/2023, e também por carta com registo simples, expedida em 19/12/2023, ambas para a morada indicada à sua entidade patronal; 14. Contudo, as mesmas vieram devolvidas com a indicação “Objeto não reclamado”; 15. Consultado o portal Siga dos CTT, consta, em ambas as entregas, que no dia 04/01/2024, “a entrega do envio não foi conseguida” porque o “envio não foi levantado”; 16. A trabalhadora tomou conhecimento da decisão de despedimento em 6/02/2024. * C) Da nulidade Pretende a recorrente que o tribunal incorreu em omissão de pronúncia por não se ter pronunciado quanto a vários factos que deveriam ter constado do procedimento disciplinar, mas, efetivamente, não constam, vício que reconduz a omissão de pronúncia quanto a formalidades exigidas em sede de procedimento disciplinar. Ora, trata-se de uma questão nova, não suscitada no articulado da trabalhadora, que não cabe agora conhecer, uma vez que os recursos são meios de reapreciação de decisões judiciais e não de prolação de decisões ex novo. O tribunal deu como provados os factos que entendeu relevantes, e a haver outros pontos teria de suscitar a questão em sede de impugnação da decisão de facto, e não a título de irregularidade/nulidade. Mais ainda, referiu mesmo que “nenhuma irregularidade invocada como procedimento disciplinar e (…) não cremos que tenha sido praticada”, pelo que só se poderia aqui discutir o eventual erro de julgamento e não qualquer nulidade. Improcede, assim, esta questão. * De Direito Importa verificar se existe justa causa de despedimento. Como escreve Rosário Palma Ramalho, in Tratado de Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais”, Volume II, Almedina, 4.ª Edição - Revista e Atualizada ao Código do Trabalho de 2009, com as alterações introduzidas em 2011 e 2012 -, Dezembro de 2012, páginas 817 e ss., que para que surja uma situação de justa causa para este efeito, é necessário que estejam preenchidos os requisitos do art.º 351.º, n.º 1 do CT (…) de verificarão cumulativa: - Um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjetivo da justa causa); - A impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objetivo da justa causa); - A verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efetivamente, do comportamento do trabalhador (…) Assim, relativamente ao elemento subjetivo da justa causa é exigido que o comportamento do trabalhador seja ilícito, grave e culposo. (…) i) A exigência da ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art.º 351.º, n.º 1, mas constitui um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento, uma vez que, se a atuação do trabalhador for lícita, ele não incorre em infração que possa justificar o despedimento. Contudo, a ilicitude deve ser apreciada do ponto de vista dos deveres laborais afetados pelo comportamento do trabalhador (…) ii) O comportamento do trabalhador deve ser culposo, podendo corresponder a uma situação de dolo ou de mera negligência. Nos termos gerais, será de qualificar como culposa a atuação do trabalhador que contrarie a diligência normalmente devida, segundo o critério do bom pai de família, mas o grau de diligência exigido ao trabalhador depende também, naturalmente, do seu perfil laboral específico (assim, consoante seja um trabalhador indiferenciado ou especializado, um trabalhador de base ou um técnico superior, o grau de diligência varia). Relevam e devem ainda ser valoradas, no contexto da apreciação da infração do trabalhador, as circunstâncias atenuantes e as causas de exculpação que, eventualmente, caibam ao caso. iii) O comportamento do trabalhador deve ser grave, podendo a gravidade ser reportada ao comportamento em si mesmo ou as consequências que dele decorram para o vínculo laboral (…) A exigência da gravidade do comportamento decorre ainda do princípio geral da proporcionalidade das sanções disciplinares, enunciado no art.º 330.º, n.º 1 do CT e oportunamente apresentado: sendo o despedimento a sanção disciplinar mais forte, ela terá que corresponder a uma infração grave; se o comportamento do trabalhador, apesar de ilícito e culposo, não revestir particular gravidade, a sanção a aplicar deverá ser uma sanção conservatória do vínculo laboral. (...) Para além destes elementos subjetivos, só se configura uma situação de justa causa de despedimento se do comportamento do trabalhador decorrer a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral - é o denominado requisito objetivo da justa causa. Fica assim claro que o comportamento do trabalhador, ainda que constitutivo de infração disciplinar, não é, por si só, justa causa para despedimento; para que esta surja, é necessário que concorram os dois outros elementos integrativos. Naturalmente, porém, a impossibilidade a que alude o art.º 351, n.º 1, do Código do Trabalho, densificando aliás o disposto no art.º 53 da Constituição, não é física ou legal, constituindo antes uma inexigibilidade: verifica-se quando nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento, quando seja irremediável a rotura, o que ocorre quando não se possa impor a um “bonus pater famílias”, um “empregador normal”, a manutenção do contrato. Dito de outro modo, quando o interesse do trabalhador na estabilidade laboral, protegido constitucionalmen-te pelo referido art.º 53, deva, ante uma sã valoração, ceder o passo, mercê da sua própria conduta incorrecta, ao interesse do empregador na extinção daquele vínculo (que também não é alheio a valorações constitucionais, nomeadamente em sede de liberdade de empresa); quando, em suma, o comportamento do prestador da actividade faz com que a pretensão da manutenção daquela situação laboral redunde numa insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo exagerada e violentamente a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador. “A gravidade do comportamento (do trabalhador) deve entender-se como um conceito objectivo-normativo e não subjetivo-normativo, isto é, a resposta à questão de saber se um determinado comportamento é ou não grave em si e nas suas consequências não pode obter-se através do recurso a critérios de valoração subjetiva mas a critérios de razoabilidade (ingrediente objetivo), tendo em conta a natureza da relação de trabalho, as circunstâncias do caso e os interesses da empresa”. (…) “Uma vez mais, não é pelo critério do empregador, com a sua particular sensibilidade ou a sua ordem de valores próprios, que se deve pautar o aplicador do direito na apreciação deste elemento, mas pelo critério do empregador razoável (Jorge Leite, cfr. “Colectânea de Leis do Trabalho”, pág. 250). * Previstas no art.º 248 do Código do Trabalho, as faltas consubstanciam a ausência da presença física do trabalhador, por motivos determinantes ligados à sua pessoa, ao local do trabalho, no período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito (art.º 248/1, CT). Traduzem, pois, violação do dever de assiduidade que lhe é imputável. Daqui resulta que nem toda a ausência constitui falta. Por exemplo, o trabalhador impedido de entrar nas instalações da empresa pelo piquete de greve não falta, já que o motivo determinante da ausência não está ligado à sua pessoa (assim como, v.g., suspenso durante o processo disciplinar). Por outro lado, as faltas podem ser justificadas ou injustificadas, consoante previstas no n.º 2 ou 3 do art.º 249, cabendo notar que as al. i) e j) contêm cláusulas extremamente abertas, capazes de abranger uma enorme multiplicidade de situações. Só relevam disciplinarmente as injustificadas1. Mas mais, a mera verificação objectiva do número de faltas injustificadas não é suficiente para justificar o despedimento, exigindo-se que o mesmo seja culposo e, pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho - neste sentido, cf., entre outros, Ac. R.L. de 21/05/2008, www.dgsi.pt. A conduta da A. é ou não culposa, e por essa via suscetível de suportar um juízo de censura disciplinar? Seguramente que é culposa. Efetivamente, a A. faltou, sem que que haja apresentado comprovativo de justificação, 38 vezes. É uma conduta suscetível de revelar desinteresse pelo vínculo laboral e pelos interesses da R. Resta apenas ponderar se constitui motivo de despedimento. Dispõe o art.º 296 do CT, sob a epígrafe “Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador”, que 1 - Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar. 2 - O trabalhador pode suspender de imediato o contrato de trabalho: a) Na situação referida no n.º 1 do artigo 195.º, quando não exista outro estabelecimento da empresa para o qual possa pedir transferência; b) Nos casos previstos no n.º 2 do artigo 195.º, até que ocorra a transferência. 3 - O contrato de trabalho suspende-se antes do prazo referido no n.º 1, no momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo. 4 - O contrato de trabalho suspenso caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo. 5 - O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei. É certo, pois, que na altura em que devia ter justificado as faltas em causa o contrato se encontrava suspenso, uma vez que a autora estava em situação de baixa médica há mais de 30 dias Dizemos devia porque, efetivamente, o facto de o contrato estar suspenso não dispensa o trabalhador do dever de comunicar a manutenção da sua situação, como resulta do disposto no art.º 253, n.º 4 e 5, do CT. De outro modo, o empregador desconheceria a subsistência da situação (neste sentido, escreveu João Reis, ainda ao abrigo da legislação anterior ao código laboral, que “não interessa apenas avisar a verificação de uma doença impeditiva da realização do trabalho; interessa igualmente atestar que tal doença continua a impedir a atividade laboral, isto é, que a causa de inexecução continua a ser legítima” (in Questões Laborais, ano 1, n.º 2, 88). Por seu lado, a ré sabia que a autora se encontrava incapacitada, uma vez que tal situação se verificava há já algum tempo, e inclusivamente chegou a solicitar-lhe a junção de um atestado (cfr. facto provado n.º 8). Claro que também a trabalhadora devia ter um cuidado acrescido no cumprimento do dever de comunicação. Foi trazido aos autos, em sede de declarações de parte (e posteriormente, embora aqui de forma tardia, documentalmente) que a autora se encontrava ferida de incapacidade decorrente de doença do foro psiquiátrico. Certo é que se dá mesmo o caso de a autora vir a enviar uma comunicação direcionada a comprovar a manutenção da sua situação, porém insolitamente minimalista, não só desprovida de prova como da própria alegação de factos. Quer dizer, sem conter sequer qualquer texto solicitando a justificação da ausência (cfr. facto provado n.º 4). Neste contexto, cumpre ponderar se a omissão de comunicação e as faltas de justificação em causa, no circunstancialismo em que se encontrava a autora e sabendo a empregadora que a mesma se achava em baixa por doença - e estando o contrato suspenso - são de tal forma graves que seja inexigível ao empregador a manutenção do vínculo jurídico com esta trabalhadora. Ora, tem-se entendido em casos paralelos que a extinção da relação jurídica laboral é uma sanção excessiva, por desproporcionada. Assim, o acórdão da Relação de Lisboa, de 10.9. 2014, no processo nº 5222/12.9 TTLSB.L1 – L4, Relator Duro Mateus Cardoso, decidiu: I– A comunicação da ausência e a justificação da falta são coisas distintas. II– A expressão «logo que possível», constante do nº 2 do art.º 253º, deve ser interpretada de acordo com as circunstâncias do caso concreto. III– A comunicação da ausência configura uma declaração recipienda que não carece de forma especial bastando para o efeito que o trabalhador, por qualquer meio, informe o empregador da falta e apresente a respectiva prova quando solicitada. IV– Assim, pode ser realizada por escrito ou verbalmente, sendo que tanto pode ser feita pelo próprio como por interposta pessoa, admitindo-se ainda que possa ser levada a cabo por via telefónica ou mail. V– A baixa por doença de trabalhador superior a 30 dias conduz à suspensão do contrato de trabalho. VI– Nas situações de impedimento prolongado, apesar do regime de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador, atento o disposto no nº 4 do art.º 253º do CT, sendo certo que isso também sempre resultaria do principio da boa fé, tem a obrigação de comunicar, e se for caso disso, provar à entidade patronal o facto impeditivo da prestação laboral. VII– Assim, apesar da suspensão, sendo possível, o trabalhador deve comunicar ao empregador o motivo da suspensão, o tempo previsível, a sua duração, eventuais prorrogações e, com alguma, antecedência, informar quando retoma o serviço. VIII– Todavia, a omissão dessas comunicações no âmbito de um contrato de trabalho suspenso em que a entidade patronal tem conhecimento da situação de doença do seu trabalhador não assume a mesma gravidade que a falta de comunicação das faltas em contrato de trabalho na sua plena vigência. Também no acórdão desta Relação de 22/11/2023, prolatado no proc. n.º 27862/21.5T8LSB.L1-4, se decidiu que: «I- O comportamento culposo do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho. II- A não comunicação da falta justificável é um tipo de incumprimento do dever de comunicar a falta e de a justificar, constituindo infracção menos grave, apesar de constituir uma violação do dever do trabalhador de colaborar no processo de controlo do dever de assiduidade pela entidade patronal. III- Mesmo no caso da 2.ª parte da al. g) do n.º 2 do art.º 351.º, Cód. do Trabalho, deve-se aferir a possibilidade da manutenção da relação laboral pois o desvio relativamente ao princípio consagrado no nº 1, o mesmo restringe-se à desnecessidade de provar que as faltas tiveram consequências graves. IV- Face aos art.º 342º e 799º do CC, sobre o empregador recai o ónus de provar que as faltas ocorreram e sobre o trabalhador impende o ónus de provar que comunicou as faltas ao empregador e, sendo caso disso, que apresentou a respectiva justificação. V- Os preceitos legais relativos às faltas e respectivo sancionamento, como todos os preceitos legais, dirigem-se ao comum das pessoas, seus destinatários, pressupondo, naturalmente, capacidade comum de entendimento e posse das normais faculdades volitivas. Na ausência deste condicionalismo ter-se-á de considerar que a culpa do trabalhador, no caso de falta de estrito cumprimento dos imperativos legais, estará mitigada. VI- Um quadro clínico de doença psiquiátrica depressão (neurastenia), carate-rizada por supressão total do sono, isolamento e incapacidade para as actividades é compatível com o comportamento descuidado evidenciado ao não fazer as comunicações e entregas de atestados médicos tempestivamente, atenuando significativamente a culpa do trabalhador. VII- A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor.» Acompanhamos este entendimento. Com efeito, o que está em causa não é já a vulgarmente séria perturbação do serviço que a simples ausência do trabalhador acarreta, mas apenas, parafraseando João Reis, a verificação de que a causa de inexecução do contrato se mantém e continua a ser legítima. Ou seja, não há aqui uma situação nova, inesperada no sentido de que foge ao expectável, e que por via disso perturba a atividade da empregadora, mas a manutenção de um estado de coisas que de algum modo nada tem de surpreendente. Nestas circunstâncias, se é certo que a trabalhadora deveria ser cuidadosa a comunicar e comprovar a manutenção da sua incapacidade, também é certo que a empregadora, que não ignorava que aquela se encontrava de baixa há vários meses, deveria ter tido o cuidado de a abordar solicitando o envio dos elementos em falta, dessa forma prevenindo que o impedimento pudesse ter por fundamento motivos não dominados pela trabalhadora, mormente decorrentes do seu estado de saúde. Cumpre ter presente que “o empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações”, nos termos do disposto no art.º 126, n.º 1, do Código do Trabalho. O princípio da boa-fé enforma a celebração e a execução do contrato de trabalho, devendo ambas concorrer para que o cumprimento das obrigações decorra da melhor forma, com aprumo e sem prejuízo dos legítimos interesses de cada uma. Assim, sem prejuízo de a recorrente não ter procedido corretamente ao não enviar as justificações oportunas - e num caso não mencionar sequer ao que vinha -, certo é que tentou, ainda que desta forma imperfeita, dar cumprimento ao dever de comunicar; e que a ré não podia deixar de saber que a trabalhadora se encontrava em situação de baixa e que dessa forma tentava transmitir elementos respeitantes à sua situação. Destarte, entende-se que efetivamente é excessiva a sanção aplicada, por desproporcional, não sendo tais faltas suscetíveis de acarretar a inexigibilidade da manutenção do vínculo laboral. Assim, e embora por estes motivos, o recurso merece provimento. * A Autora optou pela indemnização de antiguidade em caso de procedência da ação. Deste modo, e face ao disposto nos artigos 390, n.º 1 e 2, e 391 do CT, deverá a R. empregadora pagar os salários intercalares devidos desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado, e a indemnização de antiguidade correspondente ao período que vai desde 12 de agosto 2019 e até o trânsito da decisão condenatória, à razão de 15 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo infração de antiguidade (considerando, quanto ao valor de 15 dias/ano, que a ilicitude do despedimento também não é especialmente relevante, tanto mais que a trabalhadora não é isenta de culpas ao não ter cumprido devidamente o seu dever de comunicação e informação). * Valor da ação Tendo em conta que o montante fixado em primeira instância (2.000,01 €) não reflete o ora determinado, importa rever o seu valor, nos termos do disposto no art.º 98-P do Código do Trabalho, tendo em conta a indemnização de antiguidade e os salários de tramitação (neste sent. cfr. por todos ac. R. Évora de 29.09.2016). Assim, fixa-se o valor em 15.000,00. * Termos em que procede o recurso, embora pelas razões expostas. * III. Pelo exposto, o Tribunal: a) não admite a junção de documentos com o recurso; b) julga procedente o recurso, declara ilicito o despedimento da trabalhadora AA, e condena a empregadora Unidade Local de Saúde XX, E.P.E., a pagar à trabalhadora os salários intercalares devidos desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado, e a indemnização de antiguidade correspondente o período que vai desde 12 de agosto 2019 e até ao trânsito da decisão condenatória, à razão de 15 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. Custas do recurso pela ré unidade local de saúde. Custas do incidente de junção de documentos, a cargo da recorrente, pela taxa mínima. Fixa-se o valor da ação em 15.000,00 €. Lisboa, 19 de dezembro de 2024 Sérgio Almeida Celina Nóbrega Alves Duarte 1. Atente-se porém que faltas justificáveis podem vir a ser afinal injustificadas, se o trabalhador não cumprir o seu dever de comunicação atempadamente (art.º 253/5).

Sumário

II. É impossível a subsistência da relação laboral por motivo imputável ao trabalhador quando a respetiva manutenção deixa de poder exigir-se ao empregador, inexistindo outra sanção suscetível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento.

III. Nas situações de impedimento prolongado, apesar do regime de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador, atento o disposto no nº 4 do artigo 253º do CT, sendo certo que isso também sempre resultaria do principio da boa fé, tem a obrigação de comunicar, e se for caso disso, provar à entidade patronal o facto impeditivo da prestação laboral.

IV. Todavia, a omissão dessas comunicações no âmbito de um contrato de trabalho suspenso em que a entidade patronal tem conhecimento da situação de doença do seu trabalhador não assume a mesma gravidade que a falta de comunicação das faltas em contrato de trabalho na sua plena vigência.

Texto Integral

Acordam os juízes no Tribunal da Relação de Lisboa.

A) Autora (designado abreviadamente também por A.) e recorrente: AA

Ré (R.): Unidade Local de Saúde XX, E.P.E.

Não tendo havido acordo na audiência de partes, a R. apresentou articulado de motivação do despedimento sustentando os fundamentos que motivaram o despedimento da trabalhadora, que se fundam em 38 dias de falta injustificada em 2023.

A trabalhadora apresentou contestação e reconvenção, alegando que todas as faltas estão justificadas por baixa médica.

Saneados os autos e efetuado o julgamento o Tribunal a quo julgou improcedente a ação, confirmou despedimentos b absolveu a ré do pedido.

A A. não se conformou e recorreu, concluindo:

a) O Tribunal a quo incorreu em erro ao dar como não provado que a Recorrente tenha procedido devidamente à justificação das faltas em apreço, mais concretamente, que tenha comunicado e remetido à aqui Recorrida as baixas médicas para os devidos efeitos, no que concerne às faltas nos dias 28 e 30 de Setembro, de 2 a 30 de Outubro e de 1 a 26 de Novembro de 2023.

b) A partir de Junho de 2023, por razões de saúde psiquiátricas que motivam períodos de baixa médica consecutivos e prolongados, a A. esteve ausente ao serviço.

c) Para os devidos efeitos, a Recorrente apresentou baixa médica, referentes aos meses de Junho, Julho, Agosto e até dia 27 de Setembro de 2023, as quais remeteu à Recorrida para o endereço eletrónico exclusivo por esta disponibilizado para o efeito, sob o domínio email..., como era uso na empresa.

d) Sendo que, por diversas vezes, sabendo da condição de saúde e incapacidade da A., com períodos de desorientação, era a própria R. quem a contactava e solicitava o envio da respectiva baixa médica para justificação da sua ausência ao serviço.

e) Não obstante, vem ora a R. alegar não ter a Recorrente diligenciado pelo envio das respectivas baixas aos serviços administrativos da empresa, nomeadamente referentes aos dias 28 e 30 de Setembro, de 2 a 30 de Outubro e de 1 a 26 de Novembro de 2023, e que, portanto, considerou a R. como faltas injustificadas, dando início a um procedimento disciplinar contra a trabalhadora, tendo em vista o seu despedimento por justa causa.

f) No âmbito do qual, decorrido o respectivo inquérito, foi elaborada nota de culpa e remetida à A. via postal, não tendo sido, no entanto, possível realizar a sua entrega à Recorrente uma vez que esta havia mudado de residência, tendo a missiva sido devolvida aos serviços administrativos da Recorrida em 10/01/2024.

g) Em 10/01/2024, ao ter conhecimento da não entrega da nota de culpa à Recorrente, a instrutora do processo ordenou diligenciar por eventual pedido de alteração de morada junto dos serviços administrativos da Recorrida.

h) Tendo sido apurado não existir qualquer solicitação nesse sentido, decidiu a instrutora dar como válida e eficaz a notificação da trabalhadora, com efeitos a partir de 04/01/2024, impedindo-a de exercer o seu direito de defesa.

i) Por seu turno, considerou também o Tribunal a quo ter sido a comunicação da aludida nota de culpa válida e eficaz apesar da devolução da correspondência, e, portanto, ter sido a Recorrente notificada.

j) E, subsequentemente, dá como não provado terem sido remetidas as respectivas justificações de falta aos serviços administrativos da R., considerando também a sua ausência injustificada, e bem assim lícito o despedimento da Recorrente.

k) Contudo, na realidade, tal comunicação não foi oportunamente entregue à A. por culpa da R., uma vez que, em 10/01/2024, ao ter conhecimento da não entrega da nota de culpa à Recorrente, a Recorrida podia e devia ter notificado pessoalmente a trabalhadora a qual havia regressado ao serviço nesse dia.

l) Pelo que, jamais se poderá considerar válida e eficazmente notificada a A. via postal, muito menos fundamentando culpa do destinatário em não ter sido por ele oportunamente recebida, uma vez que não foi devidamente notificada por culpa da R. ao ter ignorado a presença da trabalhadora ao serviço para proceder à devida notificação.

m) Com efeito, outro não poderá ser o entendimento senão o de se considerar inválida e ineficaz a notificação da Recorrente, e, consequentemente, concluir-se encontrar-se o procedimento disciplinar ferido de nulidade, nos termos do art.º 382.º, n.º 2, do Código do Trabalho (CT).

n) Por conseguinte, andou mal o douto Tribunal a quo ao considerar válida e eficaz a comunicação da nota de culpa à Trabalhadora e lícito o seu despedimento.

o) Devia, isso sim, ter-se pronunciado pela ineficácia da comunicação, por se dever a culpa da R. a falta de notificação à trabalhadora, e, consequentemente, ter considerado nulo o respectivo procedimento disciplinar e ilícito o despedimento da A.

p) Acresce que, no que concerne às faltas aqui sub judice, de 28/09/2023 a 27/10/2023, limita-se o Tribunal a quo a reproduzir as declarações da Recorrente quanto ao facto de não encontrar na sua caixa de e-mail o respectivo comprovativo de envio.

q) E, no que concerne às faltas de 28/10/2023 a 26/11/2023, fundamenta o Tribunal a quo não ter em anexo qualquer comprovativo de baixa médica o e-mail datado de 26/10/2023, quando, na realidade, àquela data foi comunicado pela Recorrente a sua ausência ao serviço, através daquele e-mail, sob o assunto “Renovação de baixa médica”, para o endereço electrónico disponibilizado pela R. para os devidos efeitos.

r) Referindo ainda o Tribunal a quo não ter a A. justificado as faltas como ainda tentou esta em julgamento demonstrar que o fez, mas relativamente a períodos em que tais faltas foram consideradas justificadas numa atitude de total indiferença ou confusão entre os momentos em que se deu ao trabalho de apresentar justificação da sua ausência e os em que tal não sucedeu.

s) Concluindo o douto Tribunal a quo que, e citando-o, “pura e simplesmente não se interessou (a Recorrente) pelo facto de justificar as suas ausências”.

t) Isto apesar de ter sido sempre remetido pela A. as respectivas baixas médicas, nomeadamente referentes aos dias compreendidos entre de Junho, Julho, Agosto e até 27 de Setembro de 2023, e entre 27 de Novembro de 2023 e 09 de Janeiro de 2024.

u) Sendo que das duas baixas médicas alegadamente não remetidas - no que concerne às faltas nos dias 28 e 30 de Setembro, de 2 a 30 de Outubro e de 1 a 26 de Novembro de 2023 -, uma a A. não conseguiu encontrar comprovativo de envio na sua caixa de e-mail e outra seguiu sem anexo - não tendo sido alertada pela R. de tal facto, apesar de esta ter recepcionado tal comunicação sob o assunto “Renovação de baixa médica”.

v) E, portanto, apenas poder-se-á considerar não ser a conduta da Recorrente de total indiferença ou de não se ter dado ao trabalho.

w) E sendo que o Tribunal a quo conclui pela licitude do despedimento sem que tenha diligenciado pela junção aos autos dos respectivos comprovativos de envio junto da Recorrida, nos termos dos poderes conferidos pela lei processual civil, tendo em vista a boa decisão da causa.

x) Acresce ainda que, em sede de Audiência de Discussão e Julgamento, não foi feita qualquer produção de prova testemunhal, sendo que a análise da prova consistiu na apreciação da prova documental e das declarações de parte da Recorrente.

y) No entanto, sempre será de ser atribuído às declarações de parte valor probatório merecedor para dar como provados os factos alegados pela Recorrente, por ser corroborante nesse sentido a prova documental carreada para os autos, as quais, conjuntamente tomadas em apreciação, demonstram de forma clara e inequívoca ter a A. sempre e prontamente diligenciado por justificar a sua ausência ao serviço.

z) Pelo que, ainda que não tenha sido junto aos autos comprovativo de envio via e-mail das referidas baixas médicas referente aos dias compreendidos entre 28/09/2023 a 27/10/2023 e entre 28/10/2023 a 26/11/2023, sempre deverá ser dado como provado terem sido validamente comunicadas à R., por valoradas as declarações de parte tomadas pela Recorrente, por se mostrarem ponderadas e coerentes, bem assim corroboradas pela demais prova documental, nomeadamente, de acordo com o que respeita à sua conduta e diligências tomadas para justificação da sua ausência em períodos anterior e posterior às alegadas faltas injustificadas.

aa) Com efeito, andou mal o douto Tribunal a quo ao ter dado como não provado que tenham sido devidamente justificadas e comunicadas à Recorrida as faltas ao serviço entre 28/09/2023 a 27/10/2023 e entre 28/10/2023 a 26/11/2023.

bb) Pelo que, deveria ter dado como provadas serem válidas e eficazes as justificações apresentadas pela Recorrente atenta a produção de prova em sede de Audiência de Discussão e Julgamento, designadamente, declarações de parte da Recorrente corroborada pela demais prova documental.

II- Da Omissão de Pronúncia:

cc) O Tribunal a quo não se pronunciou quanto à formalidade do procedimento disciplinar instaurado e levado a cabo contra a Recorrente, e, portanto, não o tendo feito, incorre numa omissão de pronúncia.

dd) Assim, deveria ter-se pronunciado relativamente aos seguintes factos:

ee) A Recorrida encontrava-se vinculada ao Centro Hospitalar ZZ, E.P.E. por contrato individual de trabalho sem termo, com início em 12/08/2019.

ff) Em 30/11/2023, por deliberação do Conselho de Administração Centro Hospitalar ZZ, E.P.E., a Recorrida mandou instaurar procedimento disciplinar contra a trabalhadora, aqui Recorrente, tendo em vista o seu despedimento.

gg) Após realizado procedimento prévio de inquérito, em que alegadamente se apurou ter a Recorrente 38 faltas injustificada no ano de 2023, contabilizada até à data da instauração do referido processo disciplinar, foi elaborada nota de culpa em 18/12/2023.

hh) Em 19/12/2023 foi a mencionada nota de culpa expedida por carta registada com aviso de recepção e também por carta com registo simples, para efeitos de comunicação à trabalhadora, nos termos do art.º 353.º, n.º 1, do Código do Trabalho.

ii) Contudo, não foi possível a sua entrega à A. naquela morada constante do cer-tificado de registo biográfico da trabalhadora, tendo sido as referidas missivas devolvidas com a indicação “Objecto não reclamado”, e em 04/01/2024, conforme consultado portal siga dos CTT, “a entrega do envio não foi conseguida”, por o “envio não foi levantado”.

jj) Em 10/01/2024 a instrutora nomeada ordenou diligenciar por pedido de alteração de morada junto da Área de Gestão de Recursos Humanos, tendo sido informada não existir qualquer pedido nesse sentido, e, portanto, uma vez frustrada a tentativa de comunicação à trabalhadora da sua intenção de despedimento e da nota de culpa, que alegadamente por culpa da A. não foi recebida, deu a R. como válida e eficaz a referida comunicação, iniciando-se a contagem do prazo de 10 dias úteis para apresentação de defesa da trabalhadora, a qual terminou em 18/01/2024, sem que a Recorrente se tivesse pronunciado quanto aos factos que lhe eram imputados.

kk) Assim, em 19/01/2024 foi elaborado Relatório Final com decisão de despedimento da trabalhadora.

ll) Em 01/02/2024 foi deliberado e aprovado em Conselho de Administração da Unidade Local de Saúde XX, E.P.E. o despedimento da aqui Recorrente.

mm) E em 06/02/2024 foi a Recorrente convocada ao Gabinete Jurídico da Unidade Local de Saúde XX, E.P.E.. para efeitos de notificação do Relatório Final, tendo sido pela Recorrente assinado termo de notificação, cessando o seu vínculo laboral de forma imediata.

nn) O que podia e devia ter sido efetuado pela Recorrida relativamente à Nota de Culpa, o que deliberadamente não fez, por forma a impedir a trabalhadora de apresentar a sua versão dos factos e documentos comprovativos das baixas.

oo, pp, qq) Com efeito, andou mal o douto Tribunal a quo ao não se pronunciar quanto às formalidades do procedimento disciplinar. Devia ter-se pronunciado quanto às formalidades e procedimentos levados a cabo pela R. no âmbito do processo disciplinar contra a trabalhadora, e ter dado como provados os factos acima elencados.

III- Da Incorrecta Apreciação da Matéria de Direito - Do Erro de Julgamento:

rr) Conforme referido, não se pronunciou o Tribunal a quo acerca dos factos acima narrados, e, consequentemente, não procedeu à apreciação da matéria de direito, no que respeita à validade da comunicação efectuada à trabalhadora.

ss) Limitando-se, sem que apresente fundamentos nesse sentido ou qualquer base legal, a considerar não existir qualquer irregularidade no procedimento disciplinar, por ter sido a comunicação da aludida nota de culpa válida e eficaz.

tt) E, subsequentemente, deu erradamente como não provado terem sido reme-tidas as respectivas justificações de falta aos serviços administrativos da R., considerando a sua ausência injustificada, e, por conseguinte, lícito o despedimento da Recorrente.

uu) Ora, no âmbito de procedimento disciplinar instaurado contra a Recorrente, tendo em vista o seu despedimento por justa causa por não ter a trabalhadora diligenciado remeter as respectivas baixas médicas para efeitos de justificação de faltas, foi elaborada nota de culpa e expedida à Recorrente via postal, em 19/12/2023.

vv) Contudo, não foi possível a notificação postal da Recorrente, uma vez que havia mudado de residência, tendo sido a missiva devolvida à Recorrida, em 10/01/2024.

ww) Em 10/01/2024, a instrutora do processo ordenou diligenciar por eventual pedido de alteração de morada junto dos serviços administrativos da Recorrida.

xx) E, tendo sido apurado não existir qualquer solicitação nesse sentido, decidiu a instrutora dar como válida e eficaz a notificação da trabalhadora, com efeitos a partir de 04/01/2024.

yy) Ora, não existindo qualquer previsão legal que exija que a notificação da nota de culpa tenha de ser realizada via correio postal, e podendo ter sido efectuada via e-mail ou pessoalmente, uma vez que em 10/01/2024, a A. já se encontrava ao serviço da R., outro não poderá ser o entendimento senão o de se considerar ter sido por culpa da Recorrida que não foi oportunamente recebida a notificação pela A., pois podia e devia ter entregue em mão a nota de culpa à trabalhadora.

zz) Pelo que apenas se poderá considerar inválida e ineficaz a notificação da Recorrente, e consequentemente, ilícito o despedimento da trabalhadora por constituir uma nulidade do processo a falta de comunicação à trabalhadora da intenção de despedimento, com junção da nota de culpa com a descrição dos factos imputados, nos termos dos art.º 381.º, alínea b), e 382.º, n.º 2, ambos do Código do Trabalho.

aaa) E sendo que opta a Recorrente por uma indemnização em substituição da sua reintegração, deverá a R. ser condenada a pagar o montante peticionado pela A. a título de indemnização por ilicitude de despedimento, ao abrigo dos art.º 389.º, n.º 1, al. a) e 391.º, n.º 1, ambos do CT.

bbb) Face ao exposto, andou mal o Tribunal a quo ao considerar lícito o despedi-mento da Recorrente, bem assim ao ter absolvido a R. do pagamento de indemnização.

ccc) Pelo que, deveria ter condenado a R. no pagamento da indemnização peticionada pela Recorrente por despedimento ilícito, em substituição da reintegração – conforme declarado pela A. em sede de Audiência de Discussão e Julgamento.

IV- Da Junção de Prova:

ddd) Dispõe o n.º 1 do art.º 651.º do Código de Processo Civil: “As partes apenas podem juntar documentos às alegações nas situações excepcionais a que se refere o art.º 425.º ou no caso da junção se ter tornado necessária em virtude do julgamento proferido na primeira instância”.

eee) A necessidade da junção da informação requerida radica no facto do Tribunal de 1.ª Instância não ter considerado suficiente o elenco de elementos probatórios à disposição, uma vez que, atento o teor da decisão ali vertida, tal não pode deixar, em nossa modesta opinião, de se considerar uma surpresa, na medida em que, o Tribunal a quo não se limita a referir não se ter logrado provar a validade e eficácia da comunicação de justificação e envio de baixa médica para os devidos efeitos.

fff) Na realidade, vai o Tribunal a quo mais longe referindo: “Ou seja, da própria versão da A. vemos que existem 18 faltas injustificadas, ou porque a mesma não encontra o comprovativo ou porque a A. não tem justificação para as mesmas.”

ggg) Isto quando a A. junta todas as baixas médicas compreendidas entre 30/06/2023 a 09/01/2024, não obstante existirem nos autos outros meios probatórios que indiciam ter a Recorrente sempre diligenciado por justificar as suas faltas.

hhh) Refere o Tribunal a quo a Recorrente não justificou as suas faltas em sede de Audiência de Discussão e Julgamento, numa atitude de total indiferença ou confusão entre os momentos em que se deu ao trabalho de apresentar justificação da sua ausência e aqueles em que tal não sucedeu.

iii, jjj) Confusão esta que não teve o Tribunal a quo em ponderação, por desconsiderar a situação de doença da Recorrente, e que se traduz precisamente num dos sintomas da bipolaridade e/ou depressão, e, portanto, ao invés de tomar em consideração tal facto, não só desvalorizou tal situação, como se usou de um sintoma da doença que afecta as capacidades cognitivas da Recorrente para deturpar a sequência dos factos, apesar de dispor de outros meios probatórios (nomeadamente baixa e demais e-mails) que sempre importaria decidir de forma diversa.

kkk) Pelo que, se tornou necessário provar factos com cuja relevância a parte não podia razoavelmente contar antes de a decisão ser proferida, por sempre entender a Recorrente serem as respectivas baixas médicas provas bastante da sua condição de saúde e justificação para ausência ao serviço.

lll) E, portanto, estes elementos tornam-se essenciais na avaliação do caso expos-to, pois demonstrarão, sem dúvidas, a condição de saúde da A. que motivaram as sucessivas e longas baixas médicas, no período compreendido entre 30/06/2023 e 09/01/2024, contrapondo de forma decisiva a motivação e decisão proferida no âmbito do decidido em 1ª instância, nomeadamente, ao desconsiderar as declarações de parte tomadas pela Recorrente, ainda que dispusesse de prova corroborante nesse sentido.

mmm) Pois que se a prova documental existente nos autos, analisada à luz da experiência não permite concluir nos termos peticionados pela Recorrente, o que se afigurou como surpresa, torna-se, então essencial a junção dos documentos em sede de Recurso de Apelação, o que desde já se requer a junção dos documentos n.ºs 1 e 2.

nnn) Porquanto, não sendo as referidas baixa médicas suficientes quanto à situação de saúde da Recorrente – e terem sido, inclusive, ignoradas pelo douto Tribunal a quo -, permitem tais documentos ora juntos concluir que a Recorrente sofrendo de bipolaridade com períodos de depressão crónica, se encontrava de baixa médica prolongada, válida e devidamente justificada à Recorrida e que esta não poderia ignorar.

ooo) Com efeito, outro não poderá ser o entendimento senão o de se considerar admissível a junção dos dois relatórios médicos acerca da condição de saúde da Recorrente, por se revelarem necessários à boa decisão da causa.

Remata pedindo que o recurso seja considerado procedente e a Recorrida condenada nos pedidos por provada a ilicitude do Despedimento da Recorrente.

A R. nao contra-alegou.

A DM do Ministério Público emitiu douto parecer no sentido da procedência do recurso.

As partes não responderam ao parecer.

Foram colhidos os competentes vistos.

A) É sabido e tem sido jurisprudência uniforme a conclusão de que o objecto do recurso se limita em face das conclusões insertas nas alegações do recorrente, pelo que, em princípio, só abrange as questões aí contidas, como resultado aliás do disposto nos artigos 635/4, 639/1 e 2, 608/2 e 663 do CPC.

Deste modo o objeto do recurso consiste em saber se:

a) há lugar a alteração da decisão de facto;

b) se verificam as irregularidades do procedimento disciplinar;

c) não há justa causa de despedimento da trabalhadora e com que consequencias.

Ainda se é admissível a requerida junção de documentos.

Questão prévia – da requerida junção de documentos.

Invocando o disposto no n.º 1 do art.º 651.º do Código de Processo Civil, a saber, que “as partes apenas podem juntar documentos às alegações nas situações excepcionais a que se refere o art.º 425.º ou no caso da junção se ter tornado necessária em virtude do julgamento proferido na primeira instância”, a recorrente pretende que sejam admitidos documentos com alegação de recurso, sendo o seu argumento essencial o que refere na alínea mmm) das conclusões: “se a prova documental existente nos autos, analisada à luz da experiência não permite concluir nos termos peticionados pela Recorrente, o que se afigurou como surpresa, torna-se, então essencial a junção dos documentos em sede de Recurso de Apelação”.

Fá-lo em sede de alegações de recurso dirigidas ao Tribunal coletivo.

Vejamos. Deve ter-se presente que os documentos devem ser apresentados com o articulado em que se alegam os factos correspondentes (art.º 423/1, CPC). A partir desse momento podem ser apresentados até 20 dias antes da data de audiência, sendo a parte condenada em multa, após o que apenas pode juntar aqueles cuja apresentação não têm sido possível até esse momento e os documentos cuja apresentação se tenha tornado necessária em virtude da ocorrência posterior (art.º 423/2 e 3).

Os documentos em causa podiam ter sido apresentados anteriormente (são atestados médicos anteriores à propositura da ação), pelo que só é possível equacionar a via da junção de documentos cuja apresentação se tenha tornado necessária posteriormente.

A questão a dilucidar prende-se tão-somente em saber em que consiste a posterior necessidade.

Esta não se prende, necessariamente, com os factos essenciais, os quais já foram alegados nos articulados, e portanto a respectiva prova deveria ter sido apresentada com eles. Tal só respeitará a factos instrumentais ou relativos a pressupostos processuais (neste sentido cfr. Geraldes, Pimenta e Sousa, Código de Processo Civil Anotado, vol. I, 520, nota 6ª ao art.º 423).

E não consiste, manifestamente, na ultrapassagem de dificuldades de prova surgida no julgamento, e muito menos com o juízo de previsibilidade processual da parte, com a sua maior ou menor capacidade para antever os escolhos processuais que se poderão levantar. A surpresa da parte perante determinada decisão é totalmente irrelevante para este efeito e só poderá levar a uma impugnação da mesma decisão com fundamento em erro de julgamento da decisão de facto, e nunca à junção de outros meios de prova em sede impugnatória.

Pelo exposto, por inadmissível, não se admite a requerida junção de documentos.

A) Da matéria de facto

A matéria de facto pode ser alterada pelo Tribunal da Relação nas situações contempladas no n.º 1 do art.º 662º do CPC: se os factos tidos por assentes ou a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.

No nosso ordenamento jurídico vigora o princípio da liberdade de julgamento ou da prova livre (art.º 607.º, n.º 5, do CPC), segundo o qual “O juiz (…) aprecia livremente as provas segundo a sua prudente convicção acerca de cada facto (…)”. Ou seja, ao juiz cabe apreciar livremente as provas, sem constrangimentos nomeadamente quanto à natureza das provas, decidindo de harmonia com a convicção que tenha firmado acerca de cada facto controvertido.

O art.º 640 CPC estabelece os ónus que impendem sobre quem recorre da decisão de facto, sob pena de rejeição do recurso (art.º 640/1 e 2/a):

- especificar os concretos pontos da matéria de facto que considera incorretamente julgados (nº 1, alínea a);

- especificar quais os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que imponham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados, diversa da recorrida (nº 1, alínea b);

- a decisão que, no seu entender, deve ser tomada sobre as questões de facto impugnadas (n.º 1, al. c).

A Autora não cumpriu da forma mais correta os ónus de impugnação, não tendo indicado designadamente os precisos termos da resposta pretendida e o seu fundamento (com indicação dos pontos da gravação no que se reporta às declarações da autora).

Percebe-se no entanto – pondo de lado aspetos de natureza jurídica que não cabem no âmbito da decisão da matéria de facto, como a justificação propriamente dita das faltas - o que pretende, que é que se dê por assente que comunicou e remeteu à recorrida as baixas médicas, para os devidos efeitos, dos dias 28 e 30 de setembro, 2 a 30 de outubro e um a 26 de novembro de 2023 (cfr. conclusões a. e aa.).

Por outro lado, a prova radicou essencialmente na prova documental e nas declarações de parte da agora recorrente.

Os referidos ónus visam situar com precisão os termos da impugnação, e devem ser encarados de forma flexível, não se exigindo o mesmo rigor num caso em que a prova é simples, como acontece nos autos, que se exige noutros casos mais complexos.

A DM do MP defende, em douto parecer, que de todo modo, face aos elementos documentais, deverão ser aditados factos relativos à retribuição da trabalhadora, ao período de baixa prolongada, à solicitação e envio de comunicação de motivo justificativo da ausência, bem como serem alteradas as respostas aos n.º 3, 4 e 5

Vejamos.

Cabe referir desde logo que foram admitidos por acordo os seguintes factos constantes no articulado de motivação do despedimento (AMD):

1. Por deliberação datada de 30/11/2023, do Conselho de Administração do então Centro Hospitalar ZZ, E.P.E.), foi mandado instaurar contra a requerente processo disciplinar com vista ao seu despedimento.

2. A requerente encontrava-se vinculada à Unidade Local de Saúde XX, E.P.E. por contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, iniciado em 12/08/2019 com a categoria de assistente operacional, a exercer funções na ...do Hospital XX,

3. Foi elaborada nota de culpa, datada de 18/12/2023, que se encontra a fls. 16 a 19 do processo disciplinar, cujo teor aqui se dá como integralmente reproduzido.

4. Foi a nota de culpa remetida à requerente, por carta registada com aviso de recepção, expedida em 19/12/2023 (fls. 21), e também por carta com registo simples, expedida em 19/12/2023 (fls. 23), ambas para a morada indicada à sua entidade patronal.

5. Contudo, as mesmas vieram devolvidas com a indicação “Objeto não reclamado” (fls. 29 e 35).

6. Consultado o portal Siga dos CTT, consta, em ambas as entregas, que no dia 04/01/2024, “a entrega do envio não foi conseguida” porque o “envio não foi levantado” (fls. 20 e 22).

A Relação pode alterar a decisão da matéria de facto se a prova produzida o impuser (art.º 662/1, CPC).

Ora, é efetivamente pertinente a seguinte factualidade, que se mostra comprovada:

a) a autora auferia a remuneração base de 821,83 €, a que acrescia subsídio de refeição - (documento de folhas 57 verso);

b) a autora esteve incapacitada temporariamente para o trabalho durante vários períodos de 2023 a 2024, designadamente, de forma ininterrupta entre 30/06/2023 e 9/01/2024 (doc. de fls. 52 a 56);

c) a R. empregadora, em 10/10/2023, enviou mensagem e-mail para o endereço eletrónico da trabalhadora solicitando o envio de atestado a partir de 28 de setembro (doc. fls. 17 vº);

d) a trabalhadora, através do filho, enviou um e-mail em 26/10/2023 com a menção de “renovação de baixa médica” sem juntar o comprovativo (doc. fls. 55 e declarações de parte);

e) A trabalhadora tomou conhecimento da decisão de despedimento em 6/02/2024 (fls. 43 vº).

Termos em que se altera a decisão da matéria de facto, aditando toda esta factualidade.

São estes os factos assentes nos autos (assinalando-se a cheio os aditados):

1. A A. encontrava-se ao serviço da R., por contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, iniciado em 12/08/2019 com a categoria de assistente operacional, a exercer funções na ...do Hospital XX;

2. A R. apontou falta injustificadamente ao serviço por parte da A., no ano de 2023, nos dias 19 e 26 de janeiro (fls. 12); 28 e 30 de setembro (fls. 13;) 02, 03, 05, 07, 08, 10, 12, 13, 15, 17, 18, 20, 22, 23, 25, 27, 28 e 30 de outubro (fls. 14); 01, 02, 04, 06, 07, 09, 11, 12, 14, 16, 17, 19, 21, 22, 24 e 26 de novembro (fls. 15), num total de trinta e oito dias de ausências injustificadas, contabilizadas até à data da instauração do processo disciplinar;

3. A A. enviou à R. email a tentar justificar faltas, no dia 12/08/2023 relativa a faltas que não se encontram em discussão nestes autos e que foram consideradas justificadas;

4. A A. enviou à R. email a tentar justificar faltas, no dia 26/10/2023 sem qualquer texto e sem qualquer declaração médica em anexo.

5. A A. enviou à R. email a tentar justificar faltas, no dia 29/11/2023 relativa a faltas que não se encontram em discussão nestes autos e que foram consideradas justificadas.

6. A autora auferia a remuneração base de 821,83 €, a que acrescia subsídio de refeição;

7. A autora esteve incapacitada temporariamente para o trabalho durante vários períodos de 2023 a 2024, designadamente, de forma ininterrupta, entre 30/06/2023 e 9/01/2024;

8. A R. empregadora, em 10/10/2023, enviou mensagem e-mail para o endereço eletrónico da trabalhadora solicitando o envio de atestado a partir de 28 de setembro;

9. A trabalhadora, através do filho, enviou um e-mail em 26/10/2023 com a menção de “renovação de baixa médica” sem juntar o comprovativo;

10. Por deliberação datada de 30/11/2023, do Conselho de Administração do então Centro Hospitalar ZZ, E.P.E.), foi mandado instaurar contra a requerente processo disciplinar com vista ao seu despedimento;

11. A requerente encontrava-se vinculada à Unidade Local de Saúde XX, E.P.E. por contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, iniciado em 12/08/2019 com a categoria de assistente operacional, a exercer funções na ...do Hospital XX;

12. Foi elaborada nota de culpa, datada de 18/12/2023, que se encontra a fls. 16 a 19 do processo disciplinar, cujo teor aqui se dá como integralmente reproduzido;

13. Foi a nota de culpa remetida à requerente, por carta registada com aviso de recepção, expedida em 19/12/2023, e também por carta com registo simples, expedida em 19/12/2023, ambas para a morada indicada à sua entidade patronal;

14. Contudo, as mesmas vieram devolvidas com a indicação “Objeto não reclamado”;

15. Consultado o portal Siga dos CTT, consta, em ambas as entregas, que no dia 04/01/2024, “a entrega do envio não foi conseguida” porque o “envio não foi levantado”;

16. A trabalhadora tomou conhecimento da decisão de despedimento em 6/02/2024.

C) Da nulidade

Pretende a recorrente que o tribunal incorreu em omissão de pronúncia por não se ter pronunciado quanto a vários factos que deveriam ter constado do procedimento disciplinar, mas, efetivamente, não constam, vício que reconduz a omissão de pronúncia quanto a formalidades exigidas em sede de procedimento disciplinar.

Ora, trata-se de uma questão nova, não suscitada no articulado da trabalhadora, que não cabe agora conhecer, uma vez que os recursos são meios de reapreciação de decisões judiciais e não de prolação de decisões ex novo.

O tribunal deu como provados os factos que entendeu relevantes, e a haver outros pontos teria de suscitar a questão em sede de impugnação da decisão de facto, e não a título de irregularidade/nulidade.

Mais ainda, referiu mesmo que “nenhuma irregularidade invocada como procedimento disciplinar e (…) não cremos que tenha sido praticada”, pelo que só se poderia aqui discutir o eventual erro de julgamento e não qualquer nulidade.

Improcede, assim, esta questão.

De Direito

Importa verificar se existe justa causa de despedimento.

Como escreve Rosário Palma Ramalho, in Tratado de Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais”, Volume II, Almedina, 4.ª Edição - Revista e Atualizada ao Código do Trabalho de 2009, com as alterações introduzidas em 2011 e 2012 -, Dezembro de 2012, páginas 817 e ss., que para que surja uma situação de justa causa para este efeito, é necessário que estejam preenchidos os requisitos do art.º 351.º, n.º 1 do CT (…) de verificarão cumulativa:

- Um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjetivo da justa causa);

- A impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objetivo da justa causa);

- A verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efetivamente, do comportamento do trabalhador (…)

Assim, relativamente ao elemento subjetivo da justa causa é exigido que o comportamento do trabalhador seja ilícito, grave e culposo. (…)

i) A exigência da ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art.º 351.º, n.º 1, mas constitui um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento, uma vez que, se a atuação do trabalhador for lícita, ele não incorre em infração que possa justificar o despedimento. Contudo, a ilicitude deve ser apreciada do ponto de vista dos deveres laborais afetados pelo comportamento do trabalhador (…)

ii) O comportamento do trabalhador deve ser culposo, podendo corresponder a uma situação de dolo ou de mera negligência. Nos termos gerais, será de qualificar como culposa a atuação do trabalhador que contrarie a diligência normalmente devida, segundo o critério do bom pai de família, mas o grau de diligência exigido ao trabalhador depende também, naturalmente, do seu perfil laboral específico (assim, consoante seja um trabalhador indiferenciado ou especializado, um trabalhador de base ou um técnico superior, o grau de diligência varia). Relevam e devem ainda ser valoradas, no contexto da apreciação da infração do trabalhador, as circunstâncias atenuantes e as causas de exculpação que, eventualmente, caibam ao caso.

iii) O comportamento do trabalhador deve ser grave, podendo a gravidade ser reportada ao comportamento em si mesmo ou as consequências que dele decorram para o vínculo laboral (…) A exigência da gravidade do comportamento decorre ainda do princípio geral da proporcionalidade das sanções disciplinares, enunciado no art.º 330.º, n.º 1 do CT e oportunamente apresentado: sendo o despedimento a sanção disciplinar mais forte, ela terá que corresponder a uma infração grave; se o comportamento do trabalhador, apesar de ilícito e culposo, não revestir particular gravidade, a sanção a aplicar deverá ser uma sanção conservatória do vínculo laboral.

(...) Para além destes elementos subjetivos, só se configura uma situação de justa causa de despedimento se do comportamento do trabalhador decorrer a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral - é o denominado requisito objetivo da justa causa. Fica assim claro que o comportamento do trabalhador, ainda que constitutivo de infração disciplinar, não é, por si só, justa causa para despedimento; para que esta surja, é necessário que concorram os dois outros elementos integrativos.

Naturalmente, porém, a impossibilidade a que alude o art.º 351, n.º 1, do Código do Trabalho, densificando aliás o disposto no art.º 53 da Constituição, não é física ou legal, constituindo antes uma inexigibilidade: verifica-se quando nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento, quando seja irremediável a rotura, o que ocorre quando não se possa impor a um “bonus pater famílias”, um “empregador normal”, a manutenção do contrato. Dito de outro modo, quando o interesse do trabalhador na estabilidade laboral, protegido constitucionalmen-te pelo referido art.º 53, deva, ante uma sã valoração, ceder o passo, mercê da sua própria conduta incorrecta, ao interesse do empregador na extinção daquele vínculo (que também não é alheio a valorações constitucionais, nomeadamente em sede de liberdade de empresa); quando, em suma, o comportamento do prestador da actividade faz com que a pretensão da manutenção daquela situação laboral redunde numa insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo exagerada e violentamente a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador. “A gravidade do comportamento (do trabalhador) deve entender-se como um conceito objectivo-normativo e não subjetivo-normativo, isto é, a resposta à questão de saber se um determinado comportamento é ou não grave em si e nas suas consequências não pode obter-se através do recurso a critérios de valoração subjetiva mas a critérios de razoabilidade (ingrediente objetivo), tendo em conta a natureza da relação de trabalho, as circunstâncias do caso e os interesses da empresa”. (…) “Uma vez mais, não é pelo critério do empregador, com a sua particular sensibilidade ou a sua ordem de valores próprios, que se deve pautar o aplicador do direito na apreciação deste elemento, mas pelo critério do empregador razoável (Jorge Leite, cfr. “Colectânea de Leis do Trabalho”, pág. 250).

Previstas no art.º 248 do Código do Trabalho, as faltas consubstanciam a ausência da presença física do trabalhador, por motivos determinantes ligados à sua pessoa, ao local do trabalho, no período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito (art.º 248/1, CT). Traduzem, pois, violação do dever de assiduidade que lhe é imputável.

Daqui resulta que nem toda a ausência constitui falta. Por exemplo, o trabalhador impedido de entrar nas instalações da empresa pelo piquete de greve não falta, já que o motivo determinante da ausência não está ligado à sua pessoa (assim como, v.g., suspenso durante o processo disciplinar).

Por outro lado, as faltas podem ser justificadas ou injustificadas, consoante previstas no n.º 2 ou 3 do art.º 249, cabendo notar que as al. i) e j) contêm cláusulas extremamente abertas, capazes de abranger uma enorme multiplicidade de situações.

Só relevam disciplinarmente as injustificadas1.

Mas mais, a mera verificação objectiva do número de faltas injustificadas não é suficiente para justificar o despedimento, exigindo-se que o mesmo seja culposo e, pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho - neste sentido, cf., entre outros, Ac. R.L. de 21/05/2008, www.dgsi.pt.

A conduta da A. é ou não culposa, e por essa via suscetível de suportar um juízo de censura disciplinar?

Seguramente que é culposa. Efetivamente, a A. faltou, sem que que haja apresentado comprovativo de justificação, 38 vezes. É uma conduta suscetível de revelar desinteresse pelo vínculo laboral e pelos interesses da R.

Resta apenas ponderar se constitui motivo de despedimento.

Dispõe o art.º 296 do CT, sob a epígrafe “Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador”, que

1- Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar.

2- O trabalhador pode suspender de imediato o contrato de trabalho:

a) Na situação referida no n.º 1 do artigo 195.º, quando não exista outro estabelecimento da empresa para o qual possa pedir transferência;

b) Nos casos previstos no n.º 2 do artigo 195.º, até que ocorra a transferência.

3- O contrato de trabalho suspende-se antes do prazo referido no n.º 1, no momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo.

4- O contrato de trabalho suspenso caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo.

5- O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei.

É certo, pois, que na altura em que devia ter justificado as faltas em causa o contrato se encontrava suspenso, uma vez que a autora estava em situação de baixa médica há mais de 30 dias

Dizemos devia porque, efetivamente, o facto de o contrato estar suspenso não dispensa o trabalhador do dever de comunicar a manutenção da sua situação, como resulta do disposto no art.º 253, n.º 4 e 5, do CT. De outro modo, o empregador desconheceria a subsistência da situação (neste sentido, escreveu João Reis, ainda ao abrigo da legislação anterior ao código laboral, que “não interessa apenas avisar a verificação de uma doença impeditiva da realização do trabalho; interessa igualmente atestar que tal doença continua a impedir a atividade laboral, isto é, que a causa de inexecução continua a ser legítima” (in Questões Laborais, ano 1, n.º 2, 88).

Por seu lado, a ré sabia que a autora se encontrava incapacitada, uma vez que tal situação se verificava há já algum tempo, e inclusivamente chegou a solicitar-lhe a junção de um atestado (cfr. facto provado n.º 8).

Claro que também a trabalhadora devia ter um cuidado acrescido no cumprimento do dever de comunicação.

Foi trazido aos autos, em sede de declarações de parte (e posteriormente, embora aqui de forma tardia, documentalmente) que a autora se encontrava ferida de incapacidade decorrente de doença do foro psiquiátrico.

Certo é que se dá mesmo o caso de a autora vir a enviar uma comunicação direcionada a comprovar a manutenção da sua situação, porém insolitamente minimalista, não só desprovida de prova como da própria alegação de factos. Quer dizer, sem conter sequer qualquer texto solicitando a justificação da ausência (cfr. facto provado n.º 4).

Neste contexto, cumpre ponderar se a omissão de comunicação e as faltas de justificação em causa, no circunstancialismo em que se encontrava a autora e sabendo a empregadora que a mesma se achava em baixa por doença - e estando o contrato suspenso - são de tal forma graves que seja inexigível ao empregador a manutenção do vínculo jurídico com esta trabalhadora.

Ora, tem-se entendido em casos paralelos que a extinção da relação jurídica laboral é uma sanção excessiva, por desproporcionada.

Assim, o acórdão da Relação de Lisboa, de 10.9. 2014, no processo nº 5222/12.9 TTLSB.L1 – L4, Relator Duro Mateus Cardoso, decidiu:

I- A comunicação da ausência e a justificação da falta são coisas distintas.

II- A expressão «logo que possível», constante do nº 2 do art.º 253º, deve ser interpretada de acordo com as circunstâncias do caso concreto.

III- A comunicação da ausência configura uma declaração recipienda que não carece de forma especial bastando para o efeito que o trabalhador, por qualquer meio, informe o empregador da falta e apresente a respectiva prova quando solicitada.

IV- Assim, pode ser realizada por escrito ou verbalmente, sendo que tanto pode ser feita pelo próprio como por interposta pessoa, admitindo-se ainda que possa ser levada a cabo por via telefónica ou mail.

V- A baixa por doença de trabalhador superior a 30 dias conduz à suspensão do contrato de trabalho.

VI- Nas situações de impedimento prolongado, apesar do regime de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador, atento o disposto no nº 4 do art.º 253º do CT, sendo certo que isso também sempre resultaria do principio da boa fé, tem a obrigação de comunicar, e se for caso disso, provar à entidade patronal o facto impeditivo da prestação laboral.

VII- Assim, apesar da suspensão, sendo possível, o trabalhador deve comunicar ao empregador o motivo da suspensão, o tempo previsível, a sua duração, eventuais prorrogações e, com alguma, antecedência, informar quando retoma o serviço.

VIII- Todavia, a omissão dessas comunicações no âmbito de um contrato de trabalho suspenso em que a entidade patronal tem conhecimento da situação de doença do seu trabalhador não assume a mesma gravidade que a falta de comunicação das faltas em contrato de trabalho na sua plena vigência.

Também no acórdão desta Relação de 22/11/2023, prolatado no proc. n.º 27862/21.5T8LSB.L1-4, se decidiu que:

«I- O comportamento culposo do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho.

II- A não comunicação da falta justificável é um tipo de incumprimento do dever de comunicar a falta e de a justificar, constituindo infracção menos grave, apesar de constituir uma violação do dever do trabalhador de colaborar no processo de controlo do dever de assiduidade pela entidade patronal.

III- Mesmo no caso da 2.ª parte da al. g) do n.º 2 do art.º 351.º, Cód. do Trabalho, deve-se aferir a possibilidade da manutenção da relação laboral pois o desvio relativamente ao princípio consagrado no nº 1, o mesmo restringe-se à desnecessidade de provar que as faltas tiveram consequências graves.

IV- Face aos art.º 342º e 799º do CC, sobre o empregador recai o ónus de provar que as faltas ocorreram e sobre o trabalhador impende o ónus de provar que comunicou as faltas ao empregador e, sendo caso disso, que apresentou a respectiva justificação.

V- Os preceitos legais relativos às faltas e respectivo sancionamento, como todos os preceitos legais, dirigem-se ao comum das pessoas, seus destinatários, pressupondo, naturalmente, capacidade comum de entendimento e posse das normais faculdades volitivas. Na ausência deste condicionalismo ter-se-á de considerar que a culpa do trabalhador, no caso de falta de estrito cumprimento dos imperativos legais, estará mitigada.

VI- Um quadro clínico de doença psiquiátrica depressão (neurastenia), carate-rizada por supressão total do sono, isolamento e incapacidade para as actividades é compatível com o comportamento descuidado evidenciado ao não fazer as comunicações e entregas de atestados médicos tempestivamente, atenuando significativamente a culpa do trabalhador.

VII- A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor.»

Acompanhamos este entendimento.

Com efeito, o que está em causa não é já a vulgarmente séria perturbação do serviço que a simples ausência do trabalhador acarreta, mas apenas, parafraseando João Reis, a verificação de que a causa de inexecução do contrato se mantém e continua a ser legítima. Ou seja, não há aqui uma situação nova, inesperada no sentido de que foge ao expectável, e que por via disso perturba a atividade da empregadora, mas a manutenção de um estado de coisas que de algum modo nada tem de surpreendente.

Nestas circunstâncias, se é certo que a trabalhadora deveria ser cuidadosa a comunicar e comprovar a manutenção da sua incapacidade, também é certo que a empregadora, que não ignorava que aquela se encontrava de baixa há vários meses, deveria ter tido o cuidado de a abordar solicitando o envio dos elementos em falta, dessa forma prevenindo que o impedimento pudesse ter por fundamento motivos não dominados pela trabalhadora, mormente decorrentes do seu estado de saúde.

Cumpre ter presente que “o empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações”, nos termos do disposto no art.º 126, n.º 1, do Código do Trabalho.

O princípio da boa-fé enforma a celebração e a execução do contrato de trabalho, devendo ambas concorrer para que o cumprimento das obrigações decorra da melhor forma, com aprumo e sem prejuízo dos legítimos interesses de cada uma.

Assim, sem prejuízo de a recorrente não ter procedido corretamente ao não enviar as justificações oportunas - e num caso não mencionar sequer ao que vinha -, certo é que tentou, ainda que desta forma imperfeita, dar cumprimento ao dever de comunicar; e que a ré não podia deixar de saber que a trabalhadora se encontrava em situação de baixa e que dessa forma tentava transmitir elementos respeitantes à sua situação.

Destarte, entende-se que efetivamente é excessiva a sanção aplicada, por desproporcional, não sendo tais faltas suscetíveis de acarretar a inexigibilidade da manutenção do vínculo laboral.

Assim, e embora por estes motivos, o recurso merece provimento.

A Autora optou pela indemnização de antiguidade em caso de procedência da ação.

Deste modo, e face ao disposto nos artigos 390, n.º 1 e 2, e 391 do CT, deverá a R. empregadora pagar os salários intercalares devidos desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado, e a indemnização de antiguidade correspondente ao período que vai desde 12 de agosto 2019 e até o trânsito da decisão condenatória, à razão de 15 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo infração de antiguidade (considerando, quanto ao valor de 15 dias/ano, que a ilicitude do despedimento também não é especialmente relevante, tanto mais que a trabalhadora não é isenta de culpas ao não ter cumprido devidamente o seu dever de comunicação e informação).

Valor da ação

Tendo em conta que o montante fixado em primeira instância (2.000,01 €) não reflete o ora determinado, importa rever o seu valor, nos termos do disposto no art.º 98-P do Código do Trabalho, tendo em conta a indemnização de antiguidade e os salários de tramitação (neste sent. cfr. por todos ac. R. Évora de 29.09.2016).

Assim, fixa-se o valor em 15.000,00.

Termos em que procede o recurso, embora pelas razões expostas.

III.

Pelo exposto, o Tribunal:

a) não admite a junção de documentos com o recurso;

b) julga procedente o recurso, declara ilicito o despedimento da trabalhadora AA, e condena a empregadora Unidade Local de Saúde XX, E.P.E., a pagar à trabalhadora os salários intercalares devidos desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado, e a indemnização de antiguidade correspondente o período que vai desde 12 de agosto 2019 e até ao trânsito da decisão condenatória, à razão de 15 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.

Custas do recurso pela ré unidade local de saúde.

Custas do incidente de junção de documentos, a cargo da recorrente, pela taxa mínima.

Fixa-se o valor da ação em 15.000,00 €.

Lisboa, 19 de dezembro de 2024

Sérgio Almeida

Celina Nóbrega

Alves Duarte

1. Atente-se porém que faltas justificáveis podem vir a ser afinal injustificadas, se o trabalhador não cumprir o seu dever de comunicação atempadamente (art.º 253/5).

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