Quem foi o relator do acórdão 238/10.2TTFAR.E1?

O relator foi João Nunes, no Tribunal da Relação de Évora.

Quando foi proferido o acórdão 238/10.2TTFAR.E1?

O acórdão foi proferido em 07 de fevereiro de 2012.

238/10.2TTFAR.E1

Sumário

I – O dever de lealdade, embora se manifeste, sobretudo, nos deveres de não concorrência e de sigilo profissional, dele também se extrai que o trabalhador deve actuar de boa fé no âmbito da relação de trabalho, de modo a não pôr em causa a relação de confiança com a entidade empregadora. II – Configura justa causa de despedimento, o facto de uma trabalhadora, sem causa justificativa, transferir do e-mail da empresa empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade da empresa. III - Em tal situação, a transferência pela trabalhadora de tais elementos para a sua esfera pessoal (através do envio para o seu e-mail pessoal) viola, por um lado, o princípio da boa fé no cumprimento do contrato – pois aquela sabe, ou tem obrigação de saber, que os referidos elementos são sigilosos e devem manter-se (apenas) no seio da empregadora – e, por outro, abala a relação de confiança da entidade empregadora na trabalhadora. Sumário do relator

Texto

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora: I. Relatório M…, residente no Sítio… apresentou, no Tribunal do Trabalho de Faro, formulário a que aludem os artigos 98.º-C e 98.º-D, do Código de Processo do Trabalho (aprovado pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro), em que declarou opor-se ao despedimento promovido por I…, L.da (com sede na Avenida…) e requerendo, subsequentemente, a declaração de ilicitude ou de irregularidade do mesmo, com as devidas consequências. Designada e realizada a audiência de partes, na mesma não se logrou obter o acordo destas. Após, veio a entidade empregadora nos termos e para os efeitos previstos no artigo 98.º-I, n.º 4, alínea a), do Código de Processo do Trabalho, apresentar articulado no qual justifica o despedimento da trabalhadora. Para tanto alegou, em síntese, que contratou a trabalhadora em 20 de Setembro de 2004, que ultimamente a mesma exercia as funções de escriturária de nível dois, auferindo uma retribuição mensal de € 690,00, e que no período de Novembro e Dezembro de 2009 a mesma teve comportamentos graves que justificaram o despedimento com justa causa. Concretamente, ausentou-se entre os dias 2 e 31 de Dezembro de 2009 para (alegadamente) gozar férias, sem o seu acordo (da empregadora), o que lhe causou prejuízos, violando assim os deveres de obediência e de assiduidade, e em 27 de Novembro do mesmo ano enviou do e-mail da empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade daquela, violando por esta via o dever de lealdade, uma vez que estão em causa dados sigilosos que não devem ser divulgados. A trabalhadora contestou o articulado da empregadora, negando, em suma, a prática dos factos que lhe são imputados, uma vez que, por um lado, gozou as férias com o consentimento daquela e, por outro, embora admitindo ter enviado para o seu e-mail pessoal informação relativa à contabilidade da empregadora, afirma que o fez “por medo e para sua segurança”, já que tinha receio que fosse adulterado o trabalho por ela (trabalhadora) efectuado e que por essa via viesse a ser responsabilizada. Isto porquanto – acrescenta – “era constantemente alvo de coacção e perseguição” por parte da empregadora. Em consequência, pede a condenação desta a pagar-lhe uma indemnização correspondente a um mês de remuneração por cada ano ou fracção, a importância de € 58,26 a título de retribuição por férias do ano de cessação do contrato, igual quantia a título de subsídio de férias, € 57,50 a título de subsídio de Natal do ano de cessação do contrato, as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até Março de 2010, bem como a retribuição de Janeiro de 2010 e ainda “juros vencidos sobre todas elas, à taxa legal, até integral e efectivo pagamento”. Respondeu a empregadora, a reafirmar o já constante do articulado em que justificou o despedimento e que não são devidos à trabalhadora os valores por ela peticionados, com excepção do valor de € 174,02 a título de proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal e parte da retribuição de Janeiro de 2010. Seguidamente, procedeu-se à realização da audiência preliminar, foi proferido despacho saneador, stricto sensu, seleccionados os “Factos Assentes”, bem como organizada a “Base Instrutória”, que não foram objecto de reclamação. Após, realizou-se a audiência de discussão e julgamento, respondeu-se à matéria de facto, sem reclamação das partes, e foi proferida sentença, cuja parte decisória é do seguinte teor: «Nos termos expostos, decido julgar a acção parcialmente procedente, por provada e, em consequência: a) declarar ilícito o despedimento perpetrado pela Ré I…, LDA. na pessoa da Autora M…; b) condenar a Ré a pagar à Autora a quantia de € 864,02 (oitocentos e sessenta e quatro euros e dois cêntimos) a título de créditos salariais vencidos à data do despedimento e não pagos; c1) condenar a Ré, a título de compensação, a entregar à Autora o montante das retribuições vencidas desde 28 de Fevereiro de 2010 e vincendas até ao trânsito em julgado da decisão final desta causa, com dedução das importâncias que a Autora tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não tivesse ocorrido o despedimento; c2) À compensação referida em c1) devem ser deduzidas e entregues pela Ré à Segurança Social todas as quantias que por esta foram ou vierem a ser pagas à Autora a título de subsídio de desemprego; c3) o montante da compensação deverá ser liquidado em complemento desta sentença; d) condenar a Ré, a título de indemnização em substituição da reintegração, a pagar à Autora a quantia correspondente ao valor de 30 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade, atendendo-se ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado desta decisão judicial, sendo o montante da indemnização liquidado em complemento desta sentença». Inconformada com a decisão, a Ré/empregadora dela interpôs recurso para este tribunal, tendo nas respectivas alegações formulado as seguintes conclusões: «a) A Recorrente vem interpor recurso da decisão que declara ilícito o despedimento que operou na pessoa da Recorrida e que a condena no pagamento de créditos salariais vencidos, retribuições vencidas desde 28 de Fevereiro de 2010 e as vincendas até trânsito em julgado da decisão e indemnização por despedimento ilícito. b) A Recorrente abriu processo disciplinar com intenção de despedir contra a Recorrida, onde proferiu nota de culpa, após realização de diligências de prova, onde se imputava o seguinte comportamento à Recorrida: “27. Em 27 de Novembro de 2009, a trabalhadora arguida enviou do E-mail do empregador para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do empregador. 28. Os dados do empregador são sigilosos e não devem ser divulgados. 29. A conduta da trabalhadora, ao retirar do seu local de trabalho para o seu E-mail pessoal dados sigilosos da contabilidade do empregador, constitui violação do dever de lealdade, previsto artigo 128.º n.º 1 alínea f) do Código do Trabalho. 30. As condutas da trabalhadora que se descrevem supra são muito graves e provocaram prejuízo ao empregador (…). 31. Tal conduta abala gravemente a confiança que deve existir na relação laboral, impossibilitando a subsistência da mesma, não sendo razoável pedir ao empregador a manutenção deste vínculo. 32. A conduta da trabalhadora violou deveres a que está obrigada por virtude do seu contrato de trabalho, nomeadamente, (…) lealdade. 33. (…) 34. O comportamento da trabalhadora constitui justa causa para despedimento nos termos do artigo 351.º n.º 1 e 2, alíneas a), e) e g) do Código do Trabalho. 35. O empregador tomou conhecimento destas situações há menos de dois meses.” c) A Recorrida defendeu-se e foram inquiridas as testemunhas arroladas por si, que não se pronunciaram sobre esta questão em concreto. d) Foi proferida decisão no processo disciplinar, tendo-se dado como provada a matéria referente à subtracção dos dados de contabilidade, conduta que a Recorrida admitiu, tendo-se dito ainda: “Quanto aos dados de contabilidade enviados pela trabalhadora do E-mail da empresa para o seu E-mail pessoal, a trabalhadora admite a conduta, alegando, em sua defesa, que não a divulgou a terceiros. A instrutora entende que tal conduta é muito grave, tanto que a trabalhadora alega que a retirou para se certificar que nada era alterado, ou seja, para sua protecção. Tal conduta leva a crer que a trabalhadora poderia usar tais dados contra o empregador, o que constitui uma grave e flagrante violação do dever de lealdade. (…) Também resulta claro para a instrutora que, em 27 de Novembro de 2009, a trabalhadora enviou para o seu E-mail pessoal toda a contabilidade do empregador. Qualquer um destes comportamentos da trabalhadora arguida é muito grave e provocou prejuízo ao empregador (…). A conduta da trabalhadora violou os deveres a que estava legalmente obrigada, nomeadamente o de obediência, assiduidade e lealdade, previstos no artigo 128.º n.º 1 alíneas b), e) e f) do Código do Trabalho, enquadrando-se a sua conduta na previsão de justa causa para despedimento do artigo 351.º n.º 1 e 2 alíneas a), e) e g) do Código do Trabalho. Face a tudo o que supra fica dito, a instrutora chega à conclusão que a Trabalhador Arguida teve a conduta acima melhor identificada e que tal conduta é muito grave. A prática dos supra referidos actos pela trabalhadora arguida tem como consequência a quebra da relação de confiança que deve existir entre trabalhador e empregador, impossibilitando a subsistência da relação laboral, não sendo razoável pedir ao Empregador a manutenção deste vínculo.” e) A Recorrida não se conformou com o despedimento e interpôs acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento. f) A Recorrente apresentou articulado do empregador, onde repetiu a motivação do despedimento constante da decisão, que a Recorrida contestou, voltando a admitir a conduta e justificando o seu comportamento. g) A Recorrente, em resposta à contestação, veio dizer o seguinte: “A mera retirada de material sigiloso da R. pela A. basta para que esteja concretizada a violação do dever de lealdade. Não se exige que a dita informação seja fornecida a terceiros, Mas apenas que o referido material esteja à disposição da A. para usar como bem entender, em prejuízo da R.”. h) O processo seguiu os seus termos e o Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo proferiu despacho saneador, do qual constavam os seguintes quesitos: “25. O referido em P) dos factos assentes resultou de em 27 de Novembro de 2009, a Ré ter comunicado à A. que a partir daquela data seria ela a enviar os dados da contabilidade directamente para o contabilista? 26. … e com o intuito de evitar a possibilidade de adulteração do trabalho que tinha feito, como forma de a Ré arranjar pretexto para responsabilizar a Autora por tentar prejudicá-la.” i) O Meritíssimo Juiz deu como assente (facto P): “Em 27 de Novembro de 2009, a Autora enviou do E-mail da Ré para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do Empregador.” j) Após a audiência, o Meritíssimo Juiz do tribunal a quo deu como provado apenas que, em 27 de Novembro de 2009, a Ré comunicou à Autora o que consta da mensagem de fls. 55 dos autos, sendo que o quesito 26 foi considerado não provado. k) O Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo entendeu, na sua douta decisão, que não existe justa causa de despedimento na apropriação de dados da contabilidade da Recorrente por parte da Recorrida, justificando assim a sua decisão: “Caso paradigmático consiste na violação do dever de lealdade por parte do trabalhador previsto no artigo 128.°, n.° 1, alínea e), do Código do Trabalho. Sobre tal ponto importa determo-nos mais, perante a prova do facto supra transcrito em P): “Em 27 de Novembro de 2009, a Autora enviou do E-mail da Ré para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do empregador”. Como é referido no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 30.09.2009, processo n.° 09S0623, disponível in www.dgsi.pt, «Tal dever corresponde a uma obrigação acessória de conduta conexionada com a boa fé, que pode ter conteúdo positivo ou negativo. Entre as obrigações de conteúdo negativo perfila-se a de não subtrair bens do empregador e, por identidade manifesta, a de não se apropriar de valores que lhe seriam devidos. Subjacente ao dever de lealdade, está o valor absoluto da honestidade e, porque assim é, de nada releva o valor concreto da apropriação». Para que a violação do dever de lealdade seja fundamento de justa causa de despedimento, pressupõe-se, portanto, que tal comportamento quebre a confiança entre o empregador e o trabalhador, deixando de existir o suporte mínimo para a manutenção dessa relação: «porque o contrato de trabalho assenta numa base de recíproca confiança entre as partes, se o comportamento do trabalhador de algum modo abala e destrói essa confiança, o empregador interioriza legitimamente a dúvida sobre a idoneidade futura da sua conduta» (idem, ibidem). No caso dos autos, a conduta da Autora, que não constituiu subtracção (na justa medida em que os elementos da contabilidade, apesar de copiados, permaneceram na disposição da Ré) não é susceptível de configurar uma situação de violação do dever de lealdade. Perante o teor da mensagem recebida pela Autora nesse dia 27.11.2009 (cfr. ponto V dos factos provados) - “A partir desta data toda a actualização/manutenção e alteração de documentos de contabilidade será da responsabilidade do Sr. L…, Gerente I…” – resulta que efectivamente foi determinada pela Ré uma alteração da situação passada (modificando-se as funções da Arguida, nessa medida) e, consequentemente, sem mais, não pode ser afastado o receio manifestado pela Autora de que o seu trabalho anteriormente realizado fosse adulterado. Não pode, pois, excluir-se que a conduta da Autora visasse apenas salvaguardar-se, sem que isso implicasse qualquer quebra de lealdade à entidade empregadora ou quebra de sigilo. Face ao exposto, impõe-se concluir pela ausência de justa causa. Em suma, os factos provados não traduzem qualquer realidade que justifique o despedimento, nada se tendo demonstrado que comprometesse, desde logo e sem mais, o futuro do contrato de trabalho.” l) A Recorrente não se conforma com esta posição. m) Não resultou provado, quer no processo disciplinar, quer no subsequente processo judicial, que a Recorrida tivesse justo receio de que o seu trabalho anterior fosse alterado. n) Este facto não deveria ter sido valorizado em sede de decisão final, muito menos justificar a ausência de justa causa. o) Resulta claro que a apropriação de dados contabilísticos pela Recorrida constitui uma violação manifesta do dever de lealdade. p) O dever de lealdade não se esgota nas vertentes da proibição da concorrência nem no dever de sigilo, sendo algo mais profundo, que emana da honestidade. q) Neste sentido, o acórdão do STJ de 18-04-2007, proferido no processo 2842/06, 4ª secção in www.pgdlisboa.pt: “I - O dever de lealdade traduz-se em dois deveres específicos (o dever de não concorrência e o dever de sigilo), mas, também, num dever geral de lealdade que deve estar presente em toda e qualquer relação de trabalho em conformidade com a exigência geral da boa fé na execução dos contratos genericamente prevista no artigo 762º do Código Civil. II - No âmbito do contrato de trabalho, o dever de 'execução leal' veda ao trabalhador comportamentos que determinem situações de perigo para o empregador ou para a organização da empresa, por um lado, e, por outro, impõe-lhe que tome as atitudes necessárias quando constate uma ameaça de prejuízo. III - A diminuição da confiança no trabalhador resultante da violação do dever de lealdade não está dependente da verificação de prejuízos, bastando a criação de uma situação apta a causar prejuízos. IV - Nos casos em que o trabalhador está situado na organização da entidade empregadora em cargos de maior confiança – em que o dever de lealdade é mais acentuado, por mais extensas e qualificadas serem as funções atribuídas – a subsistência dessa confiança constitui o fundamento da permanência do vínculo. (…)” r) A Recorrida enviou os dados da contabilidade do seu empregador para o seu E-mail, num momento em que a relação laboral já estava degradada, tendo-se posto na posição de ter na sua posse dados sigilosos da Recorrente que poderá usar ao seu critério. s) A Recorrida pode ainda vir a utilizar estes dados contra a Recorrente no futuro ou a favor de um competidor, pois continua na posse dos mesmos. t) O mero pormenor de ainda não se terem verificado prejuízos, não significa que não tenha sido criada a potencialidade para se virem a verificar e a situação provocada pela Recorrida é idónea para os provocar. u) A mera criação do perigo de tal acontecer tem sido considerada idónea para provocar quebra irremediável de confiança na relação laboral no âmbito da violação do dever de lealdade (Vd.: Processo 0041101 do TRP, 456/09.6 TT GDM.P1 do TRP e 0085834 do RL in www.dgsi.pt). v) A Recorrida admite que se apropriou de dados contabilísticos da Recorrente. w) Os dados apropriados ficaram ainda na base de dados da Recorrente, mas a Recorrida não se limitou a consultá-los numa altura que já não lhe competia trabalhar esses dados. x) A Recorrida enviou estes dados para o seu E-mail, ficando com uma cópia dos mesmos à sua disposição, que pode ter sido usada ou vir a ser usado no futuro, conforme o seu critério, conduta que a Recorrente é impotente para impedir. y) É inegável que os dados contabilísticos são sigilosos e a Recorrida admite-o, mas defendeu-se dizendo que não os facultou a terceiros. z) A Recorrida entrou na posse destes dados, sem legitimidade para o fazer. aa) Os dados foram facultados, por acção da Recorrida, a pessoa alheia à sociedade (a Recorrida), sem autorização da Recorrente. bb) Os artigos 43.º e 44.º do Código Comercial estabelecem em que casos pode ser ordenada a exibição da escrituração comercial, situações bem restritas onde não cabe a situação da Recorrida. cc) Estamos perante dados sigilosos, aos quais não é admissível consulta, quanto mais apropriação dos mesmos, por pessoas alheias à sociedade empregadora. dd) A Recorrida não podia ter-se apropriado destes dados, que eram sigilosos e apenas podem ser examinados por ordem judicial ou consentimento da sociedade. ee) Ao apropriar-se dos dados, a Recorrida incorreu em conduta ilícita, com violação grave do dever da lealdade, que quebra a irremediavelmente a confiança do empregador na trabalhadora. ff) A Recorrida continua a ter estes dados ao seu dispor ilegitimamente, havendo potencialidade de provocar prejuízos à Recorrente. gg) Mostram-se preenchidos os requisitos da justa causa para despedir: - comportamento culposo, violador do dever da lealdade. - este comportamento quebra a confiança que deve existir numa relação laboral, impossibilitando a subsistência da mesma. hh) É inexigível a manutenção da relação laboral face à gravidade da conduta da Recorrida. ii) A Recorrida era escriturária, função de que lhe dá acesso às bases de dados, arquivos e documentação da Recorrente, tendo o nível de acesso numa microempresa como a Recorrente, equivalente ao de um cargo directivo numa empresa de grande dimensão. jj) A apropriação de dados sigilosos, com o intuito de se proteger e prejudicar o empregador, é motivo mais do que justificado para destruir irremediavelmente a confiança numa relação com o empregador razoável. kk) Entende-se que a douta sentença violou o artigo 351.º n.º 1 do Código do Trabalho, ao considerar que inexiste justa causa, quando estão preenchidos todos os requisitos legais, a confiança na relação foi quebrada por culpa da trabalhadora e é inexigível ao empregador manter este vínculo. ll) Assim sendo, deve ser revogada a douta sentença do tribunal a quo, sendo declarado lícito o despedimento operado pela Recorrente na pessoa da Recorrida e sendo a Recorrente absolvida de todos os pedidos formulados pela Recorrida, à excepção do pagamento de proporcionais, já admitido em sede de resposta à contestação. mm) No caso de ser considerado que, ainda assim, o despedimento operado é ilícito, o que se admite por mera hipótese académica, verifica-se que o Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo condenou a Recorrente no pagamento das retribuições vencidas entre 28 de Fevereiro de 2010 e as vincendas até trânsito em julgado da decisão final da causa. nn) O artigo 98.º N do CPT prevê que o tribunal determina, na decisão em 1ª instância que declare a ilicitude do despedimento, que o pagamento das retribuições devidas ao trabalhador após o decurso de 12 meses desde a apresentação do formulário até à notificação da decisão de 1ª instância seja efectuado pela entidade competente da área da segurança social. oo) A Recorrida apresentou o formulário a 29 de Março de 2010. Mesmo deduzido o mês de férias judiciais de 2010, já decorreram mais de 12 meses sobre a apresentação do requerimento. pp) Mantendo-se que o despedimento é ilícito, o que se repete, se admite por mera hipótese académica, a Recorrente devia apenas ter sido condenada no pagamento das retribuições entre 28 de Fevereiro de 2010 e 28 de Abril de 2011, ressalvadas as quantias que a Recorrida tenha recebido quer de outro empregador, quer da segurança social, ficando as retribuições intercalares entre 29 de Abril de 2011 e o trânsito em julgado da decisão por conta da entidade competente da área da segurança social. qq) Ao decidir como decidiu, o Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo violou o artigo 98.º N do CPT, pelo que deve essa parte da decisão ser revogada, substituindo-se por uma decisão que condene a Recorrente no pagamento das retribuições entre 28 de Fevereiro de 2010 e 28 de Abril de 2011, ressalvadas as quantias que a Recorrida recebeu quer de outro empregador, quer da segurança social, ficando as retribuições intercalares entre 29 de Abril de 2011 e o trânsito em julgado da decisão por conta da entidade competente da área da segurança social». E a rematar as conclusões, pede a revogação da sentença recorrida «(…) sendo declarado lícito o despedimento operado pela Recorrente na pessoa da Recorrida e sendo a Recorrente absolvida de todos os pedidos formulados pela Recorrida, à excepção do pagamento de proporcionais, já admitido em sede de resposta à contestação, com as legais consequências. Caso assim não se entenda, o que se admite por mera hipótese académica, deve a parte da decisão relativa a retribuições intercalares ser revogada, substituindo-se por uma decisão que condene a Recorrente no pagamento das retribuições entre 28 de Fevereiro de 2010 e 28 de Abril de 2011, ressalvadas as quantias que a Recorrida recebeu quer de outro empregador, quer da segurança social, ficando as retribuições intercalares entre 29 de Abril de 2011 e o trânsito em julgado da decisão por conta da entidade competente da área da segurança social». A recorrida respondeu ao recurso, a pugnar pela sua improcedência. O recurso foi admitido na 1.ª instância, como de apelação, e com efeito suspensivo face à caução prestada pela recorrente. Neste tribunal, a Exma. Procuradora-Geral Adjunta emitiu douto parecer, no sentido da procedência do recurso. Ao referido parecer respondeu a recorrida, a manifestar a sua discordância em relação ao mesmo e a reafirmar o já constante das contra-alegações, no sentido da improcedência do recurso. Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir. II. Objecto do recurso O objecto dos recursos é delimitado pelas conclusões das alegações de recurso, como resulta do disposto nos artigos 684.º, n.º 3 e 685.º-A, n.º 1, do Código de Processo Civil, ex vi do artigo 1.º, n.º 2, alínea a), do Código de Processo do Trabalho, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso. Assim, tendo em conta as conclusões de recurso da recorrente, a questão essencial decidenda consiste em saber se existe(iu) justa causa para o despedimento da Autora/recorrida e, por consequência, se o mesmo é lícito. Caso se considere que o despedimento é(foi) ilícito, saber quais as retribuições que devem ser suportadas pela recorrente. III. Factos A 1.ª instância deu como provada a seguinte factualidade, que se aceita, por não se vislumbrar fundamento legal para a sua alteração: A) Por acordo que fizeram e denominaram “contrato de trabalho a termo certo”, com o prazo de seis meses, renovável, datado de 20 de Setembro de 2004, a Autora entrou ao serviço da Ré para, sob as suas ordens e direcção, exercer funções de escriturária de nível dois; B) Ultimamente, a Autora exercia já funções de escriturária do nível um, auferindo à data do despedimento a retribuição mensal base de € 690,00 (seiscentos e noventa euros), acrescida de subsídio de alimentação; C) A Autora exercia as suas funções na loja que a Ré explorava na Avenida…; D) A Ré decidiu abrir procedimento disciplinar contra a Autora em 16 de Dezembro de 2009; E) Após diligências de prova, a Ré remeteu pelo correio a nota de culpa para a trabalhadora, em 28 de Dezembro de 2009, que a Autora recebeu no dia seguinte; F) A nota de culpa foi elaborada com o seguinte teor: “Em obediência ao que é legal e nos termos do artigo 328º e seguintes do Código do Trabalho, I…, LDA., apresenta à Exma. Senhora D. M…, a presente nota de culpa, onde está contida a descrição da infracção cometida por esta trabalhadora. Os factos são os seguintes: 1. A trabalhadora arguida foi admitida no dia 20 de Setembro de 2004, tendo a categoria de Escriturária de Nível 1 e exercendo funções na loja que o empregador explora em Almancil. 2. No dia 26 de Novembro de 2009, da parte da tarde, a trabalhadora arguida abordou o gerente do empregador, L…, transmitindo-lhe em tom de voz alta, que se ausentaria em gozo de férias entre 2 e 31 de Dezembro de 2009. 3. Esta conversa veio na sequência da troca de correspondência entre trabalhadora arguida e gerente do Empregador, em que a primeira reclamou gozo de dias de férias em falta e o segundo a autorizou a solicitar o gozo desses dias, a marcar com o devido aviso prévio e acordo do empregador. 4. Na conversa de dia 26 de Novembro de 2009, o gerente do Empregador não deu o seu acordo aos dias de férias escolhidos pela trabalhadora arguida, por o gozo de férias nos dias indicados pela trabalhadora afectar o bom funcionamento do empregador. 5. O gerente explicou à trabalhadora arguida que havia assuntos pendentes muito importantes por resolver – vendas a decorrer (do Sr. T…, Casa do…do Sr. N… e propriedade do Sr. J…, situado no Areeiro), renovação da licença da AMI e natural bulício da época natalícia, assim como as tarefas diárias necessárias ao bom funcionamento da loja. 6. O gerente transmitiu à trabalhadora arguida que esta teria de trabalhar durante o mês de Dezembro de 2009, devendo gozar as férias que hipoteticamente estivessem em falta noutra altura. 7. A trabalhadora arguida respondeu que gozaria as férias em Dezembro de 2009, com ou sem o acordo do empregador. 8. A trabalhadora deixou de comparecer ao serviço a partir do dia 2 de Dezembro de 2009, não tendo trabalhado desde essa data. 9. A ausência da trabalhadora provocou prejuízos ao empregador. 10. A loja explorada pelo empregador teve de encerrar portas em diversas ocasiões por apenas ter dois funcionários, o gerente e a trabalhadora arguida, e esta ter tirado férias sem o consentimento do empregador. 11. A loja esteve encerrada nos seguintes dias: a. 3 e 4 de Dezembro de 2009, por o gerente ter tido de se ausentar para frequentar a formação “Avaliação de Imóveis” para renovação da licença da AMI. b. Tarde de 7 de Dezembro de 2009, por o gerente ter tido de se deslocar às Finanças para entregar um CIMI. c. 10 de Dezembro de 2009, por o gerente ter visitas a casas nos períodos entre as 10 e as 12h e entre as 14h e as 17h. d. 16 de Dezembro de 2009, por o gerente ter tido uma formação “Técnicas de Vendas” para renovação da licença da AMI. e. 17 de Dezembro de 2009, por o gerente ter tido uma formação “Gestão Administrativa de Processos” para renovação da licença da AMI. 12. Estas ausências do gerente eram imprescindíveis para a prossecução da actividade do empregador. 13. As acções de formação indicadas, que atribuem créditos, são essenciais para a renovação da licença da AMI que expira a 22 de Março de 2010. 14. Acresce que o gerente teve de faltar a acções de formação, como a de dia 11 de Dezembro de 2009, “Técnicas de Angariação”, para estar no escritório. 15. Tal formação é paga, tendo custado, em conjunto, €228,00 ao empregador. 16. O gerente não conseguirá acabar a formação necessária com os três meses exigidos para a renovação da licença, ficando sujeito ao pagamento de uma multa de aproximadamente €200,00 por esse atraso. 17. A ausência da trabalhadora também levou a que outras diligências, como o envio de postais e E-mails de boas festas aos clientes, não se realizassem. 18. O encerramento da loja nos períodos indicados dá uma imagem muito negativa do empregador. 19. Face ao encerramento, alguns clientes dirigiram-se ao gerente do empregador, perguntando se a empresa tinha encerrado permanentemente. 20. Ao mesmo tempo, o encerramento da loja fez o empregador perder hipotéticos negócios por não estar ninguém presente para atender os clientes. 21. O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador, nos termos do artigo 241.º n.º 1 do actual Código do Trabalho. 22. Na falta de acordo, é o Empregador que marca as férias, nos termos do n.º 2 do mesmo artigo e diploma. 23. O Empregador não deu o seu acordo ao período de férias escolhido pela trabalhadora arguida. 24. O Empregador deu à trabalhadora arguida uma ordem específica para não se ausentar no mês de Dezembro de 2009. 25. As ausências da trabalhadora arguida ao trabalho entre 2 de Dezembro de 2009 e a presente data não foram autorizadas pelo empregador, nem justificadas pela trabalhadora arguida, constituindo faltas injustificadas. 26. A trabalhadora arguida, ao ausentar-se no mês de Dezembro à revelia da vontade do empregador, violou os deveres de obediência e o dever de assiduidade, deveres a que está obrigada pelo artigo 128.º n.º 1 alíneas b) e e) do Código do Trabalho. 27. Em 27 de Novembro de 2009, a trabalhadora arguida enviou do E-mail do empregador para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do empregador. 28. Os dados do empregador são sigilosos e não devem ser divulgados. 29. A conduta da trabalhadora, ao retirar do seu local de trabalho para o seu E-mail pessoal dados sigilosos da contabilidade do empregador, constitui violação do dever de lealdade, previsto artigo 128.º n.º 1 alínea f) do Código do Trabalho. 30. As condutas da trabalhadora que se descreveram supra são muito graves e provocaram prejuízo ao empregador, correspondente à formação paga e não realizada, hipóteses de negócio perdidas e má imagem que foi transmitida ao público pelo encerramento da loja nos períodos supra identificados. 31. Tal conduta abala gravemente a confiança que deve existir na relação laboral, impossibilitando a subsistência da mesma, não sendo razoável pedir ao empregador a manutenção deste vínculo. 32. A conduta da trabalhadora violou deveres a que está obrigada por virtude do seu contrato de trabalho, nomeadamente, obediência, assiduidade e lealdade. 33. A cumulação de violação de deveres pela trabalhadora aumenta a gravidade da conduta da mesma. 34. O comportamento da trabalhadora constitui justa causa para despedimento, nos termos do artigo 351.º n.º 1 e 2, alíneas a), e) e g) do Código do Trabalho. 35. O empregador tomou conhecimento destas situações há menos de dois meses. É intenção do empregador proceder ao seu despedimento com justa causa, ficando V. Exa. Suspensa sem perda de retribuição com a notificação da presente nota de culpa. Tem V. Exa. Dez dias úteis, não contando o presente, para se pronunciar sobre os factos que lhe são imputados, podendo consultar o processo no escritório da senhora instrutora (…)”. G) A A. consultou o processo disciplinar, tendo-lhe sido facultada cópia do mesmo em 30 de Dezembro de 2009. H) Autora apresentou resposta à nota de culpa, datada de dia 12 de Dezembro de 2009, que se dá por reproduzida. I) A Autora alegou ter procedido à marcação de férias com o consentimento do empregador, que a sua ausência não lhe causou prejuízo e admitiu que passou parte da contabilidade da R. para o seu E-mail com o intuito de garantir que nada seria alterado para a prejudicar. J) A Autora requereu a inquirição de sete testemunhas; K) A inquirição de seis dessas testemunhas foi levada a cabo no dia 21 de Janeiro de 2010. L) A sétima testemunha, que estava impedida de comparecer nessa data, foi inquirida no dia 28 de Janeiro de 2010. M) Em 28 de Janeiro de 2010, concluíram-se as diligências de prova no processo disciplinar. N) Em 29 de Janeiro de 2010, a Sra. Instrutora proferiu proposta de decisão. O) Na mesma data, foi proferida a decisão de despedimento da Autora, com o teor de fls. 7, que acompanhada de cópia da proposta de decisão, foi notificada à Autora. P) Em 27 de Novembro de 2009, a Autora enviou do E-mail da Ré para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do empregador. Q) No dia 26 de Novembro de 2009, da parte da tarde, a Autora abordou o gerente da Ré, L…, transmitindo-lhe que se ausentaria em gozo de férias entre 2 e 31 de Dezembro de 2009; R) A conversação referida em Q) veio na sequência da troca de correspondência entre a Autora e o gerente da Ré; S) A Autora deixou de comparecer ao serviço a partir do dia 2 de Dezembro de 2009, não tendo trabalhado desde essa data. T) As acções de formação atribuíam créditos e a reunião de créditos era essencial para a renovação da licença da AMI que expirava a 22 de Março de 2010; U) Tal formação é paga, tendo custado, em conjunto, €228,00 ao empregador; V) E 27 de Novembro de 2009, a Ré ter comunicado à Autora o que consta da mensagem de fls. 55 dos autos, com o seguinte teor: “A partir desta data toda a actualização/manutenção e alteração de documentos de contabilidade será da responsabilidade do Sr. L…, Gerente I…”. IV. Enquadramento jurídico Como se afirmou supra (sob o n.º II) a questão essencial a decidir centra-se em saber se os factos praticados pela trabalhadora/recorrida configuram justa causa de despedimento e, por consequência, se este deve ser considerado lícito. A 1.ª instância, no que merece o apoio da trabalhadora, considerou ilícito o despedimento por, em suma, a circunstância daquela ter enviado do e-mail da empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade da mesma empregadora, tal não compromete o futuro da relação de trabalho. Outro é o entendimento da empregadora/apelante, que sustenta que o envio de tal ficheiro viola o dever de lealdade por parte da trabalhadora e, face à gravidade de tal conduta, destruiu irremediavelmente a relação de confiança entre as partes, pelo que justificou o despedimento. Vejamos. Refira-se, desde logo, que tendo os factos imputados à trabalhadora ocorrido em Novembro/Dezembro de 2009, ao caso é aplicável a Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro de 2009 (Lei que aprova a revisão do Código do Trabalho). Com efeito, resulta do disposto no artigo 7.º, n.º 1 da referida Lei, que ficam sujeitos ao seu regime os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento. Logo, tendo-se os factos que fundamentaram o despedimento passado na vigência da referida lei, é o respectivo regime jurídico aqui aplicável. Nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 351.º do Código do Trabalho de 2009, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. A referida noção de justa causa corresponde à que se encontrava vertida no artigo 9.º, n.º 1 do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, anexo ao Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT) e, posteriormente, no n.º 1, do artigo 396.º, do Código do Trabalho de 2003 e pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos: (i) um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, grave em si mesmo e nas suas consequências; (ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho; (iii) a verificação de um nexo de causalidade entre o referido comportamento e tal impossibilidade. A ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão. Relativamente à culpa, a mesma deve ser apreciada segundo o critério do artigo 487.º, n.º 2, do Código Civil, ou seja, pela diligência de um bónus pater família, em face das circunstâncias de cada caso, o mesmo é dizer, de acordo com “um trabalhador médio, normal” colocado perante a situação concreta em apreciação. Quanto à impossibilidade de subsistência do vínculo, a mesma deve reconduzir-se à ideia de inexigibilidade da manutenção do contrato por parte do empregador, tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido de que deve relacionar-se com o caso em concreto, e deve ser imediata, no sentido de comprometer, desde logo, o futuro do vínculo. Verifica-se a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do primeiro a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral. Como assinala a propósito Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, pág. 55), «[n]ão se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo(...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo (termo aposto ao contrato, sanções disciplinares conservatórias)”. No dizer do acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 06-02-2008 (disponível em www.dgsi.pt, sob doc. 07S3906), «[a] aferição da não exigibilidade para o empregador da manutenção da relação de trabalho, deve, aquando da colocação do problema em termos contenciosos, ser perspectivada pelo tribunal com recurso a diversos tópicos e com o devido balanceamento entre os interesse na manutenção do trabalho, que decorre até do postulado constitucional ínsito no art. 53.º do Diploma Básico, e da entidade empregadora, o grau de lesão de interesses do empregador (que não deverão ser só de carácter patrimonial) no quadro da gestão da empresa (o que inculca também um apuramento, se possível, da prática disciplinar do empregador, em termos de se aquilatar também da proporcionalidade da medida sancionatória imposta, principalmente num prisma de um tanto quanto possível tratamento sancionatório igualitário), o carácter das relações entre esta e o trabalhador e as circunstâncias concretas – quer depoentes a favor do infractor, quer as depoentes em seu desfavor – que rodearam o comportamento infraccional». Importa ter presente, volta-se a acentuar, que se deverá proceder a uma apreciação em concreto da situação de facto, seleccionando os factos e circunstâncias a atender e valorando-os de acordo com critérios de muito diferente natureza – éticos, organizacionais, técnico-económicos, gestionários, de ordem sócio-cultural e até afectiva -, designadamente atendendo, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostre relevantes, e aferindo a culpa e a gravidade do comportamento do trabalhador e o juízo de prognose sobre a impossibilidade de subsistência da relação laboral em consonância com o entendimento de “um bom pai de família” ou de um empregador normal ou médio, em face do caso concreto, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade (cfr. n.º 3 do artigo 351.º). No caso que nos ocupa foi imputado à trabalhadora a violação, além do mais, do dever de lealdade. Como resulta do disposto no artigo 128.º, n.º 1, alínea f), do Código do Trabalho, o trabalhador deve guardar lealdade ao empregadora, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios. Assina Leal Amado (Contrato de Trabalho, 2.ª Edição, Coimbra Editora, pág. 386) que o «(…) dever de lealdade manifesta-se hoje, basicamente, nos deveres de não concorrência e de sigilo profissional, sendo expressão da boa fé contratual e significando que o trabalhador não deverá aproveitar-se da posição funcional que ocupa na empresa em detrimento do empregador (desviando a sua clientela, revelando segredos à concorrência, etc.)». Trata-se de um dever que numa vertente objectiva se traduz na necessidade do trabalhador ajustar o seu comportamento aos princípios da boa fé no cumprimento do contrato e numa vertente subjectiva se reconduz à relação de confiança entre as partes que impõe que a conduta do trabalhador não seja susceptível de abalar tal confiança e, assim, criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento do trabalhador (neste sentido, acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 17-04-1996 e de 14-01-1998, respectivamente processos n.º 4429 e 110/97, ambos da 4.ª secção). O que sobressai, pois, no cumprimento de tal dever é a necessidade do trabalhador actuar de boa fé no âmbito da relação de trabalho, de modo a que não ponha em causa a relação de confiança com o empregador. No caso em apreciação, resulta da matéria de facto que em 27 de Novembro de 2009 a trabalhadora enviou do e-mail da empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade da empregadora [alínea P)]. Mais resulta que esta comunicou àquela, na referida data, que a partir da mesma toda a actualização/manutenção e alteração de documentos de contabilidade passaria a ser do Sr. L…, Gerente da empregadora [alínea V)]. A trabalhadora havia alegado que uma vez que a empregadora lhe tinha comunicado que a partir da data referida passaria a ser ela, empregadora, a enviar os dados da contabilidade directamente para o contabilista, o envio para o seu e-mail da contabilidade da empregadora havia resultado da necessidade de evitar que fosse adulterado o trabalho que ela (trabalhadora) tinha feito e, assim, que a empregadora arranjasse pretexto para a prejudicar (confrontar artigos 75 e segts. da contestação ao articulado da empregadora). Porém, levada tal matéria à Base Instrutória, a mesma resultou, no essencial, não provada (cfr. artigos 25.º e 26.º e a respectiva resposta aos artigos em causa). Assim, o que se extrai da factualidade que assente ficou é que a trabalhadora enviou do e-mail da empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade da empregadora; e fê-lo sem que se encontre provada qualquer justificação para esse efeito. Ora, a contabilidade de uma empresa constitui um elemento essencial à “vida” da mesma: é através da contabilidade que se espelha, além do mais, o sucesso ou insucesso da empresa, as perspectivas futuras de exercício da actividade e, enfim, a situação económico-financeira. Por isso, tratam-se de documentos sigilosos, essenciais à “vida” da empresa. Nesta medida, a transferência, por parte da trabalhadora, de tais elementos para a sua esfera pessoal (através do envio para o seu e-mail pessoal) viola desde logo o princípio da boa fé no cumprimento do contrato, pois aquela sabe, ou tem obrigação de saber, que os referidos elementos são sigilosos e devem manter-se (apenas) no seio da empregadora. Mas a referida conduta da trabalhadora abala também a relação de confiança da empregadora (cfr. n.º 1 do artigo 351.º, do Código do Trabalho). Com efeito, não se vislumbra como seja possível à empregadora continuar a manter a relação de confiança com a trabalhadora quando esta se “apropriou” indevidamente de documentos/elementos essenciais, rectius contabilidade, daquela. Entende-se que uma “empregadora média”, colocada na situação da empregadora/apelante, perante o analisado comportamento da trabalhadora não mais teria confiança nesta em termos de, no futuro, permitir que ela tivesse acesso a documentos da empresa, ou até a elementos essenciais à actividade da mesma empresa. E isto apesar de, no caso, não resultar dos autos que a trabalhadora tivesse disponibilizado a contabilidade da empregadora a terceiros e que tivesse provocado qualquer prejuízo imediato para o futuro da empresa. Nesta sequência, não obstante a sanção aplicada à trabalhadora – de despedimento com justa causa – se apresentar como a mais gravosa, no caso entende-se que não era possível à empregadora manter ao seu serviço aquela e, por consequência, que a sanção aplicada (despedimento) se mostra adequada. Procedem, por consequência, as conclusões das alegações de recurso, pelo que deve declarar-se a licitude do despedimento da trabalhadora, por fundado em justa causa. E assim sendo, como se entende, deverá ser revogada a sentença recorrida que declarou a ilicitude do despedimento e condenou a Ré a pagar à Autora as quantias referidas nas alíneas b), c1), c2), c3) e d) da parte decisória da sentença, delas se absolvendo a Ré. Todavia, como resulta da fundamentação da sentença recorrida, na quantia de € 864,02 constante da alínea b) da parte decisória encontra-se incluída a importância de € 174,02, a título de proporcionais, que não vem questionada e que é devida independentemente da licitude ou ilicitude do despedimento. Deverá, por isso, manter-se esta condenação de € 174,02. Vencida na acção, deverá a trabalhador/apelada suportar o pagamento das custas respectivas (artigo 446.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil). Isto sem prejuízo do benefício do apoio judiciário de que goza. V. Decisão Face ao exposto, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar procedente o recurso interposto por Inside – Villas Mediação Imobiliária, Lda, e, em consequência, julgando lícito o despedimento de Marisol Drapeau, absolve-se aquela dos pedidos, com excepção da condenação de € 174,02 a título de proporcionais, que se mantém. Custas pela apelada, sem prejuízo do benefício do apoio judiciário de que goza. Évora, 07 de Fevereiro de 2012 (João Luís Nunes) (Acácio André Proença) (Joaquim Manuel Correia Pinto)

Sumário

I- O dever de lealdade, embora se manifeste, sobretudo, nos deveres de não concorrência e de sigilo profissional, dele também se extrai que o trabalhador deve actuar de boa fé no âmbito da relação de trabalho, de modo a não pôr em causa a relação de confiança com a entidade empregadora.

II- Configura justa causa de despedimento, o facto de uma trabalhadora, sem causa justificativa, transferir do e-mail da empresa empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade da empresa.

III- Em tal situação, a transferência pela trabalhadora de tais elementos para a sua esfera pessoal (através do envio para o seu e-mail pessoal) viola, por um lado, o princípio da boa fé no cumprimento do contrato – pois aquela sabe, ou tem obrigação de saber, que os referidos elementos são sigilosos e devem manter-se (apenas) no seio da empregadora – e, por outro, abala a relação de confiança da entidade empregadora na trabalhadora.

Sumário do relator

Texto Integral

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:

I. Relatório

M…, residente no Sítio… apresentou, no Tribunal do Trabalho de Faro, formulário a que aludem os artigos 98.º-C e 98.º-D, do Código de Processo do Trabalho (aprovado pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro), em que declarou opor-se ao despedimento promovido por I…, L.da (com sede na Avenida…) e requerendo, subsequentemente, a declaração de ilicitude ou de irregularidade do mesmo, com as devidas consequências.

Designada e realizada a audiência de partes, na mesma não se logrou obter o acordo destas.

Após, veio a entidade empregadora nos termos e para os efeitos previstos no artigo 98.º-I, n.º 4, alínea a), do Código de Processo do Trabalho, apresentar articulado no qual justifica o despedimento da trabalhadora.

Para tanto alegou, em síntese, que contratou a trabalhadora em 20 de Setembro de 2004, que ultimamente a mesma exercia as funções de escriturária de nível dois, auferindo uma retribuição mensal de € 690,00, e que no período de Novembro e Dezembro de 2009 a mesma teve comportamentos graves que justificaram o despedimento com justa causa.

Concretamente, ausentou-se entre os dias 2 e 31 de Dezembro de 2009 para (alegadamente) gozar férias, sem o seu acordo (da empregadora), o que lhe causou prejuízos, violando assim os deveres de obediência e de assiduidade, e em 27 de Novembro do mesmo ano enviou do e-mail da empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade daquela, violando por esta via o dever de lealdade, uma vez que estão em causa dados sigilosos que não devem ser divulgados.

A trabalhadora contestou o articulado da empregadora, negando, em suma, a prática dos factos que lhe são imputados, uma vez que, por um lado, gozou as férias com o consentimento daquela e, por outro, embora admitindo ter enviado para o seu e-mail pessoal informação relativa à contabilidade da empregadora, afirma que o fez “por medo e para sua segurança”, já que tinha receio que fosse adulterado o trabalho por ela (trabalhadora) efectuado e que por essa via viesse a ser responsabilizada.

Isto porquanto – acrescenta – “era constantemente alvo de coacção e perseguição” por parte da empregadora.

Em consequência, pede a condenação desta a pagar-lhe uma indemnização correspondente a um mês de remuneração por cada ano ou fracção, a importância de € 58,26 a título de retribuição por férias do ano de cessação do contrato, igual quantia a título de subsídio de férias, € 57,50 a título de subsídio de Natal do ano de cessação do contrato, as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até Março de 2010, bem como a retribuição de Janeiro de 2010 e ainda “juros vencidos sobre todas elas, à taxa legal, até integral e efectivo pagamento”.

Respondeu a empregadora, a reafirmar o já constante do articulado em que justificou o despedimento e que não são devidos à trabalhadora os valores por ela peticionados, com excepção do valor de € 174,02 a título de proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal e parte da retribuição de Janeiro de 2010.

Seguidamente, procedeu-se à realização da audiência preliminar, foi proferido despacho saneador, stricto sensu, seleccionados os “Factos Assentes”, bem como organizada a “Base Instrutória”, que não foram objecto de reclamação.

Após, realizou-se a audiência de discussão e julgamento, respondeu-se à matéria de facto, sem reclamação das partes, e foi proferida sentença, cuja parte decisória é do seguinte teor:

«Nos termos expostos, decido julgar a acção parcialmente procedente, por provada e,

em consequência:

a) declarar ilícito o despedimento perpetrado pela Ré I…, LDA. na pessoa da Autora M…;

b) condenar a Ré a pagar à Autora a quantia de € 864,02 (oitocentos e sessenta e quatro euros e dois cêntimos) a título de créditos salariais vencidos à data do despedimento e não pagos;

c1) condenar a Ré, a título de compensação, a entregar à Autora o montante das retribuições vencidas desde 28 de Fevereiro de 2010 e vincendas até ao trânsito em julgado da decisão final desta causa, com dedução das importâncias que a Autora tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não tivesse ocorrido o despedimento;

c2) À compensação referida em c1) devem ser deduzidas e entregues pela Ré à Segurança Social todas as quantias que por esta foram ou vierem a ser pagas à Autora a título de subsídio de desemprego;

c3) o montante da compensação deverá ser liquidado em complemento desta sentença;

d) condenar a Ré, a título de indemnização em substituição da reintegração, a pagar à Autora a quantia correspondente ao valor de 30 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade, atendendo-se ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado desta decisão judicial, sendo o montante da indemnização liquidado em complemento desta sentença».

Inconformada com a decisão, a Ré/empregadora dela interpôs recurso para este tribunal, tendo nas respectivas alegações formulado as seguintes conclusões:

«a) A Recorrente vem interpor recurso da decisão que declara ilícito o despedimento que operou na pessoa da Recorrida e que a condena no pagamento de créditos salariais vencidos, retribuições vencidas desde 28 de Fevereiro de 2010 e as vincendas até trânsito em julgado da decisão e indemnização por despedimento ilícito.

b) A Recorrente abriu processo disciplinar com intenção de despedir contra a Recorrida, onde proferiu nota de culpa, após realização de diligências de prova, onde se imputava o seguinte comportamento à Recorrida:

“27. Em 27 de Novembro de 2009, a trabalhadora arguida enviou do E-mail do empregador para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do empregador.

28. Os dados do empregador são sigilosos e não devem ser divulgados.

29. A conduta da trabalhadora, ao retirar do seu local de trabalho para o seu E-mail pessoal dados sigilosos da contabilidade do empregador, constitui violação do dever de lealdade, previsto artigo 128.º n.º 1 alínea f) do Código do Trabalho.

30. As condutas da trabalhadora que se descrevem supra são muito graves e provocaram prejuízo ao empregador (…).

31. Tal conduta abala gravemente a confiança que deve existir na relação laboral, impossibilitando a subsistência da mesma, não sendo razoável pedir ao empregador a manutenção deste vínculo.

32. A conduta da trabalhadora violou deveres a que está obrigada por virtude do seu contrato de trabalho, nomeadamente, (…) lealdade.

33. (…)

34. O comportamento da trabalhadora constitui justa causa para despedimento nos termos do artigo 351.º n.º 1 e 2, alíneas a), e) e g) do Código do Trabalho.

35. O empregador tomou conhecimento destas situações há menos de dois meses.”

c) A Recorrida defendeu-se e foram inquiridas as testemunhas arroladas por si, que não se pronunciaram sobre esta questão em concreto.

d) Foi proferida decisão no processo disciplinar, tendo-se dado como provada a matéria referente à subtracção dos dados de contabilidade, conduta que a Recorrida admitiu, tendo-se dito ainda:

“Quanto aos dados de contabilidade enviados pela trabalhadora do E-mail da empresa para o seu E-mail pessoal, a trabalhadora admite a conduta, alegando, em sua defesa, que não a divulgou a terceiros. A instrutora entende que tal conduta é muito grave, tanto que a trabalhadora alega que a retirou para se certificar que nada era alterado, ou seja, para sua protecção. Tal conduta leva a crer que a trabalhadora poderia usar tais dados contra o empregador, o que constitui uma grave e flagrante violação do dever de lealdade.

(…)

Também resulta claro para a instrutora que, em 27 de Novembro de 2009, a trabalhadora enviou para o seu E-mail pessoal toda a contabilidade do empregador. Qualquer um destes comportamentos da trabalhadora arguida é muito grave e provocou prejuízo ao empregador (…).

A conduta da trabalhadora violou os deveres a que estava legalmente obrigada, nomeadamente o de obediência, assiduidade e lealdade, previstos no artigo 128.º n.º 1 alíneas b), e) e f) do Código do Trabalho, enquadrando-se a sua conduta na previsão de justa causa para despedimento do artigo 351.º n.º 1 e 2 alíneas a), e) e g) do Código do Trabalho.

Face a tudo o que supra fica dito, a instrutora chega à conclusão que a Trabalhador Arguida teve a conduta acima melhor identificada e que tal conduta é muito grave. A prática dos supra referidos actos pela trabalhadora arguida tem como consequência a quebra da relação de confiança que deve existir entre trabalhador e empregador, impossibilitando a subsistência da relação laboral, não sendo razoável pedir ao Empregador a manutenção deste vínculo.”

e) A Recorrida não se conformou com o despedimento e interpôs acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento.

f) A Recorrente apresentou articulado do empregador, onde repetiu a motivação do despedimento constante da decisão, que a Recorrida contestou, voltando a admitir a conduta e justificando o seu comportamento.

g) A Recorrente, em resposta à contestação, veio dizer o seguinte:

“A mera retirada de material sigiloso da R. pela A. basta para que esteja concretizada a violação do dever de lealdade.

Não se exige que a dita informação seja fornecida a terceiros, Mas apenas que o referido material esteja à disposição da A. para usar como bem entender, em prejuízo da R.”.

h) O processo seguiu os seus termos e o Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo proferiu despacho saneador, do qual constavam os seguintes quesitos:

“25. O referido em P) dos factos assentes resultou de em 27 de Novembro de 2009, a Ré ter comunicado à A. que a partir daquela data seria ela a enviar os dados da contabilidade directamente para o contabilista?

26. … e com o intuito de evitar a possibilidade de adulteração do trabalho que tinha feito, como forma de a Ré arranjar pretexto para responsabilizar a Autora por tentar prejudicá-la.”

i) O Meritíssimo Juiz deu como assente (facto P):

“Em 27 de Novembro de 2009, a Autora enviou do E-mail da Ré para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do Empregador.”

j) Após a audiência, o Meritíssimo Juiz do tribunal a quo deu como provado apenas que, em 27 de Novembro de 2009, a Ré comunicou à Autora o que consta da mensagem de fls. 55 dos autos, sendo que o quesito 26 foi considerado não provado.

k) O Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo entendeu, na sua douta decisão, que não existe justa causa de despedimento na apropriação de dados da contabilidade da Recorrente por parte da Recorrida, justificando assim a sua decisão:

“Caso paradigmático consiste na violação do dever de lealdade por parte do trabalhador previsto no artigo 128.°, n.° 1, alínea e), do Código do Trabalho.

Sobre tal ponto importa determo-nos mais, perante a prova do facto supra transcrito em P): “Em 27 de Novembro de 2009, a Autora enviou do E-mail da Ré para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do empregador”.

Como é referido no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 30.09.2009, processo n.° 09S0623, disponível in www.dgsi.pt, «Tal dever corresponde a uma obrigação acessória de conduta conexionada com a boa fé, que pode ter conteúdo positivo ou negativo.

Entre as obrigações de conteúdo negativo perfila-se a de não subtrair bens do empregador e, por identidade manifesta, a de não se apropriar de valores que lhe seriam devidos.

Subjacente ao dever de lealdade, está o valor absoluto da honestidade e, porque assim é, de nada releva o valor concreto da apropriação».

Para que a violação do dever de lealdade seja fundamento de justa causa de despedimento, pressupõe-se, portanto, que tal comportamento quebre a confiança entre o empregador e o trabalhador, deixando de existir o suporte mínimo para a manutenção dessa relação: «porque o contrato de trabalho assenta numa base de recíproca confiança entre as partes, se o comportamento do trabalhador de algum modo abala e destrói essa confiança, o empregador interioriza legitimamente a dúvida sobre a idoneidade futura da sua conduta» (idem, ibidem).

No caso dos autos, a conduta da Autora, que não constituiu subtracção (na justa medida em que os elementos da contabilidade, apesar de copiados, permaneceram na disposição da Ré) não é susceptível de configurar uma situação de violação do dever de lealdade. Perante o teor da mensagem recebida pela Autora nesse dia 27.11.2009 (cfr. ponto V dos factos provados) - “A partir desta data toda a actualização/manutenção e alteração de documentos de contabilidade será da responsabilidade do Sr. L…, Gerente I…” – resulta que efectivamente foi determinada pela Ré uma alteração da situação passada (modificando-se as funções da Arguida, nessa medida) e, consequentemente, sem mais, não pode ser afastado o receio manifestado pela Autora de que o seu trabalho anteriormente realizado fosse adulterado. Não pode, pois, excluir-se que a conduta da Autora visasse apenas salvaguardar-se, sem que isso implicasse qualquer quebra de lealdade à entidade empregadora ou quebra de sigilo.

Face ao exposto, impõe-se concluir pela ausência de justa causa.

Em suma, os factos provados não traduzem qualquer realidade que justifique o despedimento, nada se tendo demonstrado que comprometesse, desde logo e sem mais, o futuro do contrato de trabalho.”

l) A Recorrente não se conforma com esta posição.

m) Não resultou provado, quer no processo disciplinar, quer no subsequente processo judicial, que a Recorrida tivesse justo receio de que o seu trabalho anterior fosse alterado.

n) Este facto não deveria ter sido valorizado em sede de decisão final, muito menos justificar a ausência de justa causa.

o) Resulta claro que a apropriação de dados contabilísticos pela Recorrida constitui uma violação manifesta do dever de lealdade.

p) O dever de lealdade não se esgota nas vertentes da proibição da concorrência nem no dever de sigilo, sendo algo mais profundo, que emana da honestidade.

q) Neste sentido, o acórdão do STJ de 18-04-2007, proferido no processo 2842/06, 4ª secção in www.pgdlisboa.pt:

“I- O dever de lealdade traduz-se em dois deveres específicos (o dever de não concorrência e o dever de sigilo), mas, também, num dever geral de lealdade que deve estar presente em toda e qualquer relação de trabalho em conformidade com a exigência geral da boa fé na execução dos contratos genericamente prevista no artigo 762º do Código Civil.

II- No âmbito do contrato de trabalho, o dever de 'execução leal' veda ao trabalhador comportamentos que determinem situações de perigo para o empregador ou para a organização da empresa, por um lado, e, por outro, impõe-lhe que tome as atitudes necessárias quando constate uma ameaça de prejuízo.

III- A diminuição da confiança no trabalhador resultante da violação do dever de lealdade não está dependente da verificação de prejuízos, bastando a criação de uma situação apta a causar prejuízos.

IV- Nos casos em que o trabalhador está situado na organização da entidade empregadora em cargos de maior confiança – em que o dever de lealdade é mais acentuado, por mais extensas e qualificadas serem as funções atribuídas – a subsistência dessa confiança constitui o fundamento da permanência do vínculo.

(…)”

r) A Recorrida enviou os dados da contabilidade do seu empregador para o seu E-mail, num momento em que a relação laboral já estava degradada, tendo-se posto na posição de ter na sua posse dados sigilosos da Recorrente que poderá usar ao seu critério.

s) A Recorrida pode ainda vir a utilizar estes dados contra a Recorrente no futuro ou a favor de um competidor, pois continua na posse dos mesmos.

t) O mero pormenor de ainda não se terem verificado prejuízos, não significa que não tenha sido criada a potencialidade para se virem a verificar e a situação provocada pela Recorrida é idónea para os provocar.

u) A mera criação do perigo de tal acontecer tem sido considerada idónea para provocar quebra irremediável de confiança na relação laboral no âmbito da violação do dever de lealdade (Vd.: Processo 0041101 do TRP, 456/09.6 TT GDM.P1 do TRP e 0085834 do RL in www.dgsi.pt).

v) A Recorrida admite que se apropriou de dados contabilísticos da Recorrente.

w) Os dados apropriados ficaram ainda na base de dados da Recorrente, mas a Recorrida não se limitou a consultá-los numa altura que já não lhe competia trabalhar esses dados.

x) A Recorrida enviou estes dados para o seu E-mail, ficando com uma cópia dos mesmos à sua disposição, que pode ter sido usada ou vir a ser usado no futuro, conforme o seu critério, conduta que a Recorrente é impotente para impedir.

y) É inegável que os dados contabilísticos são sigilosos e a Recorrida admite-o, mas defendeu-se dizendo que não os facultou a terceiros.

z) A Recorrida entrou na posse destes dados, sem legitimidade para o fazer.

aa) Os dados foram facultados, por acção da Recorrida, a pessoa alheia à sociedade (a Recorrida), sem autorização da Recorrente.

bb) Os artigos 43.º e 44.º do Código Comercial estabelecem em que casos pode ser ordenada a exibição da escrituração comercial, situações bem restritas onde não cabe a situação da Recorrida.

cc) Estamos perante dados sigilosos, aos quais não é admissível consulta, quanto mais apropriação dos mesmos, por pessoas alheias à sociedade empregadora.

dd) A Recorrida não podia ter-se apropriado destes dados, que eram sigilosos e apenas podem ser examinados por ordem judicial ou consentimento da sociedade.

ee) Ao apropriar-se dos dados, a Recorrida incorreu em conduta ilícita, com violação grave do dever da lealdade, que quebra a irremediavelmente a confiança do empregador na trabalhadora.

ff) A Recorrida continua a ter estes dados ao seu dispor ilegitimamente, havendo potencialidade de provocar prejuízos à Recorrente.

gg) Mostram-se preenchidos os requisitos da justa causa para despedir:

- comportamento culposo, violador do dever da lealdade.

- este comportamento quebra a confiança que deve existir numa relação laboral, impossibilitando a subsistência da mesma.

hh) É inexigível a manutenção da relação laboral face à gravidade da conduta da Recorrida.

ii) A Recorrida era escriturária, função de que lhe dá acesso às bases de dados, arquivos e documentação da Recorrente, tendo o nível de acesso numa microempresa como a Recorrente, equivalente ao de um cargo directivo numa empresa de grande dimensão.

jj) A apropriação de dados sigilosos, com o intuito de se proteger e prejudicar o empregador, é motivo mais do que justificado para destruir irremediavelmente a confiança numa relação com o empregador razoável.

kk) Entende-se que a douta sentença violou o artigo 351.º n.º 1 do Código do Trabalho, ao considerar que inexiste justa causa, quando estão preenchidos todos os requisitos legais, a confiança na relação foi quebrada por culpa da trabalhadora e é inexigível ao empregador manter este vínculo.

ll) Assim sendo, deve ser revogada a douta sentença do tribunal a quo, sendo declarado lícito o despedimento operado pela Recorrente na pessoa da Recorrida e sendo a Recorrente absolvida de todos os pedidos formulados pela Recorrida, à excepção do pagamento de proporcionais, já admitido em sede de resposta à contestação.

mm) No caso de ser considerado que, ainda assim, o despedimento operado é ilícito, o que se admite por mera hipótese académica, verifica-se que o Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo condenou a Recorrente no pagamento das retribuições vencidas entre 28 de Fevereiro de 2010 e as vincendas até trânsito em julgado da decisão final da causa.

nn) O artigo 98.º N do CPT prevê que o tribunal determina, na decisão em 1ª instância que declare a ilicitude do despedimento, que o pagamento das retribuições devidas ao trabalhador após o decurso de 12 meses desde a apresentação do formulário até à notificação da decisão de 1ª instância seja efectuado pela entidade competente da área da segurança social.

oo) A Recorrida apresentou o formulário a 29 de Março de 2010. Mesmo deduzido o mês de férias judiciais de 2010, já decorreram mais de 12 meses sobre a apresentação do requerimento.

pp) Mantendo-se que o despedimento é ilícito, o que se repete, se admite por mera hipótese académica, a Recorrente devia apenas ter sido condenada no pagamento das retribuições entre 28 de Fevereiro de 2010 e 28 de Abril de 2011, ressalvadas as quantias que a Recorrida tenha recebido quer de outro empregador, quer da segurança social, ficando as retribuições intercalares entre 29 de Abril de 2011 e o trânsito em julgado da decisão por conta da entidade competente da área da segurança social.

qq) Ao decidir como decidiu, o Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo violou o artigo 98.º N do CPT, pelo que deve essa parte da decisão ser revogada, substituindo-se por uma decisão que condene a Recorrente no pagamento das retribuições entre 28 de Fevereiro de 2010 e 28 de Abril de 2011, ressalvadas as quantias que a Recorrida recebeu quer de outro empregador, quer da segurança social, ficando as retribuições intercalares entre 29 de Abril de 2011 e o trânsito em julgado da decisão por conta da entidade competente da área da segurança social».

E a rematar as conclusões, pede a revogação da sentença recorrida «(…) sendo declarado lícito o despedimento operado pela Recorrente na pessoa da Recorrida e sendo a Recorrente absolvida de todos os pedidos formulados pela Recorrida, à excepção do pagamento de proporcionais, já admitido em sede de resposta à contestação, com as legais consequências.

Caso assim não se entenda, o que se admite por mera hipótese académica, deve a parte da decisão relativa a retribuições intercalares ser revogada, substituindo-se por uma decisão que condene a Recorrente no pagamento das retribuições entre 28 de Fevereiro de 2010 e 28 de Abril de 2011, ressalvadas as quantias que a Recorrida recebeu quer de outro empregador, quer da segurança social, ficando as retribuições intercalares entre 29 de Abril de 2011 e o trânsito em julgado da decisão por conta da entidade competente da área da segurança social».

A recorrida respondeu ao recurso, a pugnar pela sua improcedência.

O recurso foi admitido na 1.ª instância, como de apelação, e com efeito suspensivo face à caução prestada pela recorrente.

Neste tribunal, a Exma. Procuradora-Geral Adjunta emitiu douto parecer, no sentido da procedência do recurso.

Ao referido parecer respondeu a recorrida, a manifestar a sua discordância em relação ao mesmo e a reafirmar o já constante das contra-alegações, no sentido da improcedência do recurso.

Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.

II. Objecto do recurso

O objecto dos recursos é delimitado pelas conclusões das alegações de recurso, como resulta do disposto nos artigos 684.º, n.º 3 e 685.º-A, n.º 1, do Código de Processo Civil, ex vi do artigo 1.º, n.º 2, alínea a), do Código de Processo do Trabalho, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso.

Assim, tendo em conta as conclusões de recurso da recorrente, a questão essencial decidenda consiste em saber se existe(iu) justa causa para o despedimento da Autora/recorrida e, por consequência, se o mesmo é lícito.

Caso se considere que o despedimento é(foi) ilícito, saber quais as retribuições que devem ser suportadas pela recorrente.

III. Factos

A 1.ª instância deu como provada a seguinte factualidade, que se aceita, por não se vislumbrar fundamento legal para a sua alteração:

A) Por acordo que fizeram e denominaram “contrato de trabalho a termo certo”, com o prazo de seis meses, renovável, datado de 20 de Setembro de 2004, a Autora entrou ao serviço da Ré para, sob as suas ordens e direcção, exercer funções de escriturária de nível dois;

B) Ultimamente, a Autora exercia já funções de escriturária do nível um, auferindo à data do despedimento a retribuição mensal base de € 690,00 (seiscentos e noventa euros), acrescida de subsídio de alimentação;

C) A Autora exercia as suas funções na loja que a Ré explorava na Avenida…;

D) A Ré decidiu abrir procedimento disciplinar contra a Autora em 16 de Dezembro de

2009;

E) Após diligências de prova, a Ré remeteu pelo correio a nota de culpa para a trabalhadora, em 28 de Dezembro de 2009, que a Autora recebeu no dia seguinte;

F) A nota de culpa foi elaborada com o seguinte teor:

“Em obediência ao que é legal e nos termos do artigo 328º e seguintes do Código do Trabalho, I…, LDA., apresenta à Exma. Senhora D. M…, a presente nota de culpa, onde está contida a descrição da infracção cometida por esta trabalhadora.

Os factos são os seguintes:

1. A trabalhadora arguida foi admitida no dia 20 de Setembro de 2004, tendo a categoria de Escriturária de Nível 1 e exercendo funções na loja que o empregador explora em Almancil.

2. No dia 26 de Novembro de 2009, da parte da tarde, a trabalhadora arguida abordou o gerente do empregador, L…, transmitindo-lhe em tom de voz alta, que se ausentaria em gozo de férias entre 2 e 31 de Dezembro de 2009.

3. Esta conversa veio na sequência da troca de correspondência entre trabalhadora arguida e gerente do Empregador, em que a primeira reclamou gozo de dias de férias em falta e o segundo a autorizou a solicitar o gozo desses dias, a marcar com o devido aviso prévio e acordo do empregador.

4. Na conversa de dia 26 de Novembro de 2009, o gerente do Empregador não deu o seu acordo aos dias de férias escolhidos pela trabalhadora arguida, por o gozo de férias nos dias indicados pela trabalhadora afectar o bom funcionamento do empregador.

5. O gerente explicou à trabalhadora arguida que havia assuntos pendentes muito importantes por resolver – vendas a decorrer (do Sr. T…, Casa do…do Sr. N… e propriedade do Sr. J…, situado no Areeiro), renovação da licença da AMI e natural bulício da época natalícia, assim como as tarefas diárias necessárias ao bom funcionamento da loja.

6. O gerente transmitiu à trabalhadora arguida que esta teria de trabalhar durante o mês de Dezembro de 2009, devendo gozar as férias que hipoteticamente estivessem em falta noutra altura.

7. A trabalhadora arguida respondeu que gozaria as férias em Dezembro de 2009, com ou sem o acordo do empregador.

8. A trabalhadora deixou de comparecer ao serviço a partir do dia 2 de Dezembro de 2009, não tendo trabalhado desde essa data.

9. A ausência da trabalhadora provocou prejuízos ao empregador.

10. A loja explorada pelo empregador teve de encerrar portas em diversas ocasiões por apenas ter dois funcionários, o gerente e a trabalhadora arguida, e esta ter tirado férias sem o consentimento do empregador.

11. A loja esteve encerrada nos seguintes dias:

a. 3 e 4 de Dezembro de 2009, por o gerente ter tido de se ausentar para frequentar a formação “Avaliação de Imóveis” para renovação da licença da AMI.

b. Tarde de 7 de Dezembro de 2009, por o gerente ter tido de se deslocar às Finanças para entregar um CIMI.

c. 10 de Dezembro de 2009, por o gerente ter visitas a casas nos períodos entre as 10 e as 12h e entre as 14h e as 17h.

d. 16 de Dezembro de 2009, por o gerente ter tido uma formação “Técnicas de Vendas” para renovação da licença da AMI.

e. 17 de Dezembro de 2009, por o gerente ter tido uma formação “Gestão Administrativa de Processos” para renovação da licença da AMI.

12. Estas ausências do gerente eram imprescindíveis para a prossecução da actividade do empregador.

13. As acções de formação indicadas, que atribuem créditos, são essenciais para a renovação da licença da AMI que expira a 22 de Março de 2010.

14. Acresce que o gerente teve de faltar a acções de formação, como a de dia 11 de Dezembro de 2009, “Técnicas de Angariação”, para estar no escritório.

15. Tal formação é paga, tendo custado, em conjunto, €228,00 ao empregador.

16. O gerente não conseguirá acabar a formação necessária com os três meses exigidos para a renovação da licença, ficando sujeito ao pagamento de uma multa de aproximadamente €200,00 por esse atraso.

17. A ausência da trabalhadora também levou a que outras diligências, como o envio de postais e E-mails de boas festas aos clientes, não se realizassem.

18. O encerramento da loja nos períodos indicados dá uma imagem muito negativa do empregador.

19. Face ao encerramento, alguns clientes dirigiram-se ao gerente do empregador, perguntando se a empresa tinha encerrado permanentemente.

20. Ao mesmo tempo, o encerramento da loja fez o empregador perder hipotéticos negócios por não estar ninguém presente para atender os clientes.

21. O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador, nos termos do artigo 241.º n.º 1 do actual Código do Trabalho.

22. Na falta de acordo, é o Empregador que marca as férias, nos termos do n.º 2 do mesmo artigo e diploma.

23. O Empregador não deu o seu acordo ao período de férias escolhido pela trabalhadora arguida.

24. O Empregador deu à trabalhadora arguida uma ordem específica para não se ausentar no mês de Dezembro de 2009.

25. As ausências da trabalhadora arguida ao trabalho entre 2 de Dezembro de 2009 e a presente data não foram autorizadas pelo empregador, nem justificadas pela trabalhadora arguida, constituindo faltas injustificadas.

26. A trabalhadora arguida, ao ausentar-se no mês de Dezembro à revelia da vontade do empregador, violou os deveres de obediência e o dever de assiduidade, deveres a que está obrigada pelo artigo 128.º n.º 1 alíneas b) e e) do Código do Trabalho.

27. Em 27 de Novembro de 2009, a trabalhadora arguida enviou do E-mail do empregador para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do empregador.

28. Os dados do empregador são sigilosos e não devem ser divulgados.

30. As condutas da trabalhadora que se descreveram supra são muito graves e provocaram prejuízo ao empregador, correspondente à formação paga e não realizada, hipóteses de negócio perdidas e má imagem que foi transmitida ao público pelo encerramento da loja nos períodos supra identificados.

31. Tal conduta abala gravemente a confiança que deve existir na relação laboral, impossibilitando a subsistência da mesma, não sendo razoável pedir ao empregador a manutenção deste vínculo.

32. A conduta da trabalhadora violou deveres a que está obrigada por virtude do seu contrato de trabalho, nomeadamente, obediência, assiduidade e lealdade.

33. A cumulação de violação de deveres pela trabalhadora aumenta a gravidade da conduta da mesma.

34. O comportamento da trabalhadora constitui justa causa para despedimento, nos termos do artigo 351.º n.º 1 e 2, alíneas a), e) e g) do Código do Trabalho.

35. O empregador tomou conhecimento destas situações há menos de dois meses.

É intenção do empregador proceder ao seu despedimento com justa causa, ficando V. Exa. Suspensa sem perda de retribuição com a notificação da presente nota de culpa.

Tem V. Exa. Dez dias úteis, não contando o presente, para se pronunciar sobre os factos que lhe são imputados, podendo consultar o processo no escritório da senhora instrutora (…)”.

G) A A. consultou o processo disciplinar, tendo-lhe sido facultada cópia do mesmo em 30 de Dezembro de 2009.

H) Autora apresentou resposta à nota de culpa, datada de dia 12 de Dezembro de 2009, que se dá por reproduzida.

I) A Autora alegou ter procedido à marcação de férias com o consentimento do empregador, que a sua ausência não lhe causou prejuízo e admitiu que passou parte da contabilidade da R. para o seu E-mail com o intuito de garantir que nada seria alterado para a prejudicar.

J) A Autora requereu a inquirição de sete testemunhas;

K) A inquirição de seis dessas testemunhas foi levada a cabo no dia 21 de Janeiro de 2010.

L) A sétima testemunha, que estava impedida de comparecer nessa data, foi inquirida no dia 28 de Janeiro de 2010.

M) Em 28 de Janeiro de 2010, concluíram-se as diligências de prova no processo disciplinar.

N) Em 29 de Janeiro de 2010, a Sra. Instrutora proferiu proposta de decisão.

O) Na mesma data, foi proferida a decisão de despedimento da Autora, com o teor de fls. 7, que acompanhada de cópia da proposta de decisão, foi notificada à Autora.

P) Em 27 de Novembro de 2009, a Autora enviou do E-mail da Ré para o seu E-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade do empregador.

Q) No dia 26 de Novembro de 2009, da parte da tarde, a Autora abordou o gerente da Ré, L…, transmitindo-lhe que se ausentaria em gozo de férias entre 2 e 31 de Dezembro de 2009;

R) A conversação referida em Q) veio na sequência da troca de correspondência entre a Autora e o gerente da Ré;

S) A Autora deixou de comparecer ao serviço a partir do dia 2 de Dezembro de 2009, não tendo trabalhado desde essa data.

T) As acções de formação atribuíam créditos e a reunião de créditos era essencial para a

renovação da licença da AMI que expirava a 22 de Março de 2010;

U) Tal formação é paga, tendo custado, em conjunto, €228,00 ao empregador;

V) E 27 de Novembro de 2009, a Ré ter comunicado à Autora o que consta da mensagem de fls. 55 dos autos, com o seguinte teor: “A partir desta data toda a actualização/manutenção e alteração de documentos de contabilidade será da responsabilidade do Sr. L…, Gerente I…”.

IV. Enquadramento jurídico

Como se afirmou supra (sob o n.º II) a questão essencial a decidir centra-se em saber se os factos praticados pela trabalhadora/recorrida configuram justa causa de despedimento e, por consequência, se este deve ser considerado lícito.

A 1.ª instância, no que merece o apoio da trabalhadora, considerou ilícito o despedimento por, em suma, a circunstância daquela ter enviado do e-mail da empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade da mesma empregadora, tal não compromete o futuro da relação de trabalho.

Outro é o entendimento da empregadora/apelante, que sustenta que o envio de tal ficheiro viola o dever de lealdade por parte da trabalhadora e, face à gravidade de tal conduta, destruiu irremediavelmente a relação de confiança entre as partes, pelo que justificou o despedimento.

Vejamos.

Refira-se, desde logo, que tendo os factos imputados à trabalhadora ocorrido em Novembro/Dezembro de 2009, ao caso é aplicável a Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro de 2009 (Lei que aprova a revisão do Código do Trabalho).

Com efeito, resulta do disposto no artigo 7.º, n.º 1 da referida Lei, que ficam sujeitos ao seu regime os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.

Logo, tendo-se os factos que fundamentaram o despedimento passado na vigência da referida lei, é o respectivo regime jurídico aqui aplicável.

Nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 351.º do Código do Trabalho de 2009, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

A referida noção de justa causa corresponde à que se encontrava vertida no artigo 9.º, n.º 1 do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, anexo ao Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT) e, posteriormente, no n.º 1, do artigo 396.º, do Código do Trabalho de 2003 e pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos: (i) um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, grave em si mesmo e nas suas consequências; (ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho; (iii) a verificação de um nexo de causalidade entre o referido comportamento e tal impossibilidade.

A ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão.

Relativamente à culpa, a mesma deve ser apreciada segundo o critério do artigo 487.º, n.º 2, do Código Civil, ou seja, pela diligência de um bónus pater família, em face das circunstâncias de cada caso, o mesmo é dizer, de acordo com “um trabalhador médio, normal” colocado perante a situação concreta em apreciação.

Quanto à impossibilidade de subsistência do vínculo, a mesma deve reconduzir-se à ideia de inexigibilidade da manutenção do contrato por parte do empregador, tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido de que deve relacionar-se com o caso em concreto, e deve ser imediata, no sentido de comprometer, desde logo, o futuro do vínculo.

Verifica-se a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do primeiro a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.

Como assinala a propósito Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, pág. 55), «[n]ão se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo(...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo (termo aposto ao contrato, sanções disciplinares conservatórias)”.

No dizer do acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 06-02-2008 (disponível em www.dgsi.pt, sob doc. 07S3906), «[a] aferição da não exigibilidade para o empregador da manutenção da relação de trabalho, deve, aquando da colocação do problema em termos contenciosos, ser perspectivada pelo tribunal com recurso a diversos tópicos e com o devido balanceamento entre os interesse na manutenção do trabalho, que decorre até do postulado constitucional ínsito no art. 53.º do Diploma Básico, e da entidade empregadora, o grau de lesão de interesses do empregador (que não deverão ser só de carácter patrimonial) no quadro da gestão da empresa (o que inculca também um apuramento, se possível, da prática disciplinar do empregador, em termos de se aquilatar também da proporcionalidade da medida sancionatória imposta, principalmente num prisma de um tanto quanto possível tratamento sancionatório igualitário), o carácter das relações entre esta e o trabalhador e as circunstâncias concretas – quer depoentes a favor do infractor, quer as depoentes em seu desfavor – que rodearam o comportamento infraccional».

Importa ter presente, volta-se a acentuar, que se deverá proceder a uma apreciação em concreto da situação de facto, seleccionando os factos e circunstâncias a atender e valorando-os de acordo com critérios de muito diferente natureza – éticos, organizacionais, técnico-económicos, gestionários, de ordem sócio-cultural e até afectiva -, designadamente atendendo, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostre relevantes, e aferindo a culpa e a gravidade do comportamento do trabalhador e o juízo de prognose sobre a impossibilidade de subsistência da relação laboral em consonância com o entendimento de “um bom pai de família” ou de um empregador normal ou médio, em face do caso concreto, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade (cfr. n.º 3 do artigo 351.º).

No caso que nos ocupa foi imputado à trabalhadora a violação, além do mais, do dever de lealdade.

Como resulta do disposto no artigo 128.º, n.º 1, alínea f), do Código do Trabalho, o trabalhador deve guardar lealdade ao empregadora, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios.

Assina Leal Amado (Contrato de Trabalho, 2.ª Edição, Coimbra Editora, pág. 386) que o «(…) dever de lealdade manifesta-se hoje, basicamente, nos deveres de não concorrência e de sigilo profissional, sendo expressão da boa fé contratual e significando que o trabalhador não deverá aproveitar-se da posição funcional que ocupa na empresa em detrimento do empregador (desviando a sua clientela, revelando segredos à concorrência, etc.)».

Trata-se de um dever que numa vertente objectiva se traduz na necessidade do trabalhador ajustar o seu comportamento aos princípios da boa fé no cumprimento do contrato e numa vertente subjectiva se reconduz à relação de confiança entre as partes que impõe que a conduta do trabalhador não seja susceptível de abalar tal confiança e, assim, criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento do trabalhador (neste sentido, acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 17-04-1996 e de 14-01-1998, respectivamente processos n.º 4429 e 110/97, ambos da 4.ª secção).

O que sobressai, pois, no cumprimento de tal dever é a necessidade do trabalhador actuar de boa fé no âmbito da relação de trabalho, de modo a que não ponha em causa a relação de confiança com o empregador.

No caso em apreciação, resulta da matéria de facto que em 27 de Novembro de 2009 a trabalhadora enviou do e-mail da empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade da empregadora [alínea P)].

Mais resulta que esta comunicou àquela, na referida data, que a partir da mesma toda a actualização/manutenção e alteração de documentos de contabilidade passaria a ser do Sr. L…, Gerente da empregadora [alínea V)].

A trabalhadora havia alegado que uma vez que a empregadora lhe tinha comunicado que a partir da data referida passaria a ser ela, empregadora, a enviar os dados da contabilidade directamente para o contabilista, o envio para o seu e-mail da contabilidade da empregadora havia resultado da necessidade de evitar que fosse adulterado o trabalho que ela (trabalhadora) tinha feito e, assim, que a empregadora arranjasse pretexto para a prejudicar (confrontar artigos 75 e segts. da contestação ao articulado da empregadora).

Porém, levada tal matéria à Base Instrutória, a mesma resultou, no essencial, não provada (cfr. artigos 25.º e 26.º e a respectiva resposta aos artigos em causa).

Assim, o que se extrai da factualidade que assente ficou é que a trabalhadora enviou do e-mail da empregadora para o seu e-mail pessoal um ficheiro com toda a contabilidade da empregadora; e fê-lo sem que se encontre provada qualquer justificação para esse efeito.

Ora, a contabilidade de uma empresa constitui um elemento essencial à “vida” da mesma: é através da contabilidade que se espelha, além do mais, o sucesso ou insucesso da empresa, as perspectivas futuras de exercício da actividade e, enfim, a situação económico-financeira.

Por isso, tratam-se de documentos sigilosos, essenciais à “vida” da empresa.

Nesta medida, a transferência, por parte da trabalhadora, de tais elementos para a sua esfera pessoal (através do envio para o seu e-mail pessoal) viola desde logo o princípio da boa fé no cumprimento do contrato, pois aquela sabe, ou tem obrigação de saber, que os referidos elementos são sigilosos e devem manter-se (apenas) no seio da empregadora.

Mas a referida conduta da trabalhadora abala também a relação de confiança da empregadora (cfr. n.º 1 do artigo 351.º, do Código do Trabalho).

Com efeito, não se vislumbra como seja possível à empregadora continuar a manter a relação de confiança com a trabalhadora quando esta se “apropriou” indevidamente de documentos/elementos essenciais, rectius contabilidade, daquela.

Entende-se que uma “empregadora média”, colocada na situação da empregadora/apelante, perante o analisado comportamento da trabalhadora não mais teria confiança nesta em termos de, no futuro, permitir que ela tivesse acesso a documentos da empresa, ou até a elementos essenciais à actividade da mesma empresa.

E isto apesar de, no caso, não resultar dos autos que a trabalhadora tivesse disponibilizado a contabilidade da empregadora a terceiros e que tivesse provocado qualquer prejuízo imediato para o futuro da empresa.

Nesta sequência, não obstante a sanção aplicada à trabalhadora – de despedimento com justa causa – se apresentar como a mais gravosa, no caso entende-se que não era possível à empregadora manter ao seu serviço aquela e, por consequência, que a sanção aplicada (despedimento) se mostra adequada.

Procedem, por consequência, as conclusões das alegações de recurso, pelo que deve declarar-se a licitude do despedimento da trabalhadora, por fundado em justa causa.

E assim sendo, como se entende, deverá ser revogada a sentença recorrida que declarou a ilicitude do despedimento e condenou a Ré a pagar à Autora as quantias referidas nas alíneas b), c1), c2), c3) e d) da parte decisória da sentença, delas se absolvendo a Ré.

Todavia, como resulta da fundamentação da sentença recorrida, na quantia de € 864,02 constante da alínea b) da parte decisória encontra-se incluída a importância de € 174,02, a título de proporcionais, que não vem questionada e que é devida independentemente da licitude ou ilicitude do despedimento.

Deverá, por isso, manter-se esta condenação de € 174,02.

Vencida na acção, deverá a trabalhador/apelada suportar o pagamento das custas respectivas (artigo 446.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil).

Isto sem prejuízo do benefício do apoio judiciário de que goza.

V. Decisão

Face ao exposto, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar procedente o recurso interposto por Inside – Villas Mediação Imobiliária, Lda, e, em consequência, julgando lícito o despedimento de Marisol Drapeau, absolve-se aquela dos pedidos, com excepção da condenação de € 174,02 a título de proporcionais, que se mantém.

Custas pela apelada, sem prejuízo do benefício do apoio judiciário de que goza.

Évora, 07 de Fevereiro de 2012

(João Luís Nunes)

(Acácio André Proença)

(Joaquim Manuel Correia Pinto)

Sumário

Texto

Metadados do documento

Sumário

Texto Integral

I. Relatório

II. Objecto do recurso

V. Decisão