Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa:
AAA, moradora (…) Cacém,
Intentou [1]acção, com processo comum, contra:
BBB, com sede (…) Lisboa (que também se apelidará de 1ª Ré);
e
BBB. , com (…), Maia que também se apelidará de 2ª Ré).
Pede a condenação da:
a) 1ª Ré a pagar-lhe solidariamente a quantia de €3.690,11, acrescida de juros contados à taxa legal, desde a data da citação e até integral pagamento;
b) 2ª Ré a pagar-lhe solidariamente a quantia de €1.452,28, acrescida da que se vencer até decisão final, de juros contados, à taxa legal, desde a data da citação e até integral pagamento;
c) Ré CCC a cumprir nas prestações futuras quanto à retribuição base mensal e complemento domingo.
Alega, em resumo, que trabalhou para Ré BBB de Novembro de 2008 até 31 de Março de 2018.
Desde a última data trabalha para a Ré CCC.
No âmbito dessa relação exerce as funções inerentes à categoria profissional de trabalhadora de limpeza, para um horário de trabalho das 8 h às 16 h.
Trabalha 6 dias e folga 2 dias, mediante a retribuição base mensal de €532,88, acrescida de €85,26 a título de Complemento Domingo e de € 30,82 a título de subsídio alimentação.
Em Novembro de 2012, viu reduzida a sua retribuição, situação que se mantem atualmente.
Realizou-se audiência de partes.
As Rés contestaram.
A 1ª Ré invocou, em síntese, que o contrato de trabalho existente com a Autora é a tempo parcial .[2]
Por essa razão, a retribuição da Autora é calculada na devida proporção.
Admitiu ser devedora do montante de €1.163, 14 na medida em que o cálculo da retribuição por referência ao número de horas de trabalho a partir de 2012 foi mal feito.
Terminou solicitando a improcedência parcial da acção, sendo apenas condenada no pagamento de € 1.163,14.
A 2ª Ré articulou de forma idêntica.[3]
Requereu a absolvição integral do pedido.
Em 13 de Maio de 2019, dispensou-se a convocação da audiência prévia.
Foi proferido despacho saneador.
Dispensou-se a fixação de temas da prova.[4]
O valor da causa foi fixado nos seguintes moldes:[5]
“
Ao abrigo do disposto no art.º 306º do C.P.C. (Lei 41/2013) fixa-se o valor da ação em €5.142,39 (cinco mil cento e quarenta e dois euros e trinta e nove cêntimos) (30.000,01+2460,00+2.000,00[6]), atento o preceituado no artigo 297º do C.P.C.
Notifique.
Anote. “– fim de transcrição.
Realizou-se julgamento[7] que foi gravado.
Em 1 de agosto de 2019, foi proferida sentença que logrou o seguinte dispositivo:
“
Face ao exposto, julga-se a ação parcialmente procedente, e consequentemente:
A) Condena-se a RÉ BBB, a pagar Autora a quantia €1.163,14 (mil cento e sessenta e três euros e catorze cêntimos), acrescida de juros demora desde a citação até integral pagamento, absolvendo-se a mesma dos restantes pedidos
B) Absolve-se Ré CCC de todos os pedidos contra si deduzidos.
Custas pela Autora e Ré BBB, na proporção do decaimento.
Registe.
Notifique. “– fim de transcrição.
As notificações da sentença foram expedidas em 2 e 5 de Agosto de 2019.
Em 20 de Setembro de 2019, a Autora recorreu.
Concluiu que:
“
1.
A A. intentou acção alegando, em síntese que trabalhou para a Ré BBB de Novembro de 2008 até 31 de Março de 2018, e a partir dessa data trabalha para a R. CCC.
Pratica o horário de trabalho das 8 h às 16 h, trabalha 6 dias e folga 2 dias, mediante a retribuição base mensal de €532,88, acrescida de €85,26 a título de Complemento Domingo e de €30,82 a título de subsídio de alimentação.
No mês de Novembro de 2012 viu reduzida a sua retribuição, redução essa que se mantem actualmente.
2.
Pedia por isso que a R. seja condenada:
a) a condenação da 1ª Ré a pagar à A. solidariamente a quantia de €3.690,11, acrescida de juros contados à taxa legal desde a citação e até integral pagamento;
b) a condenação da 2ª Ré a pagar à A. solidariamente a quantia de €1.452,28, acrescida da que se vencer até decisão final, de juros contados à taxa legal desde a data da citação e até integral pagamento;
c) a condenação da R. CCC a cumprir nas prestações futuras quanto à retribuição base mensal e complemento domingo.
3.
Por sentença proferida nos autos julgou a acção parcialmente procedente e consequentemente:
a) condena – se a R. BBB., Sucursal em Portugal, a pagar à A. a quantia de € 1.163,14 ( mil cento e sessenta e três euros e catorze cêntimos ), acrescida de juros de mora desde a citação até integral pagamento, absolvendo – se a mesma dos restantes pedidos.
b) absolve – se a R. CCC., de todos os pedidos contra si deduzidos.
4.
O contrato de trabalho da A. previa na respectiva cláusula 3ª, no seu nº 1, que o período normal de trabalho corresponde a 35 horas semanais, sendo o horário das 8 h às 12 h e das 13 h às 16 h, com 2 folgas rotativas, prevendo – se no nº 2 que a A. dava autorização expressa a qualquer alteração ao horário e período normal de trabalho de trabalho de acordo com as necessidades da empresa cliente e da Entidade Empregadora .
5.
Desde o início da relação laboral que a A. praticou o seu horário no regime 6/2, isto é, trabalhava 6 dias seguidos, como sempre trabalhou efectivamente 7 horas por dia, sendo que até Outubro de 2012 a Ré sempre pagou à A. a quantia correspondente à retribuição mínima mensal garantida.
6.
Independentemente do que constava no contrato escrito, sempre foi paga uma retribuição horária que fazia corresponder a retribuição mínima mensal garantida a 7 horas de trabalho diário efectivo, num regime de seis dias de trabalho seguido de 2 dias de folga, pelo que, qualquer diminuição unilateral ou mesmo com um acordo da trabalhadora estaria sempre sujeita aos limites da irredutibilidade da retribuição, e como tal vedada à R., nos termos do art.º 129º, nº 1, alínea d) do Código do Trabalho de 2009.
7.
Em todo o caso, a carga horária da trabalhadora manteve – se:
7 horas diárias + 1 hora de pausa para almoço, pelo que a retribuição mínima mensal garantida que lhe foi fixada não pode ser reduzida, nos termos do art.º 273º do Código do Trabalho.
8.
No caso dos autos nada se alterou no número de horas trabalhadas pela A. desde o inicio da relação laboral em 2008, apenas em Outubro de 2012, passou a entrar às 09h00 e a sair às 17h00, trabalhando igualmente 7 horas por dia, tendo retomado o anterior horário das 08h00 às 16h00 em Novembro de 2012, altura em que vigorava o código do Trabalho de 2003, nos termos do qual, apenas se considerava trabalho a tempo parcial o que correspondesse a um período normal de trabalho igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável – art.º 180º nº 1 do Código do Trabalho de 2003, o que claramente não sucedia.
9.
No ano de 2008 e com o Código do Trabalho de 2009, o contrato de trabalho a tempo parcial deveria ser celebrado por escrito, com essa menção, sendo insuficiente a mera redução a escrito do contrato de trabalho e deveria conter a indicação do período normal de trabalho diário e semanal com referência comparativa ao trabalho a tempo completo – art.º 184º, nº 1 do Código do Trabalho de 2003 e 153º, nº 1 al. b) do Código do Trabalho de 2009, omissão esta que sempre faria presumir a celebração de um contrato de trabalho a tempo completo – art.º 184º, nº 2 do Código do Trabalho de 2003 e 153º, nº 2 do Código do Trabalho de 2009.
10.
A A. sempre trabalhou o mesmo número de horas, a redução salarial não ficava convalidada com a subscrição de um contrato de trabalho a tempo parcial na plena vigência do seu contrato sem alteração da situação de facto subjacente, isto é, sem a redução efectiva do número de horas até então trabalhadas, pois essa também era uma forma de a A. ver o seu salário reduzido sem redução do número de horas trabalhadas em ostensiva violação do principio da irredutibilidade do salário, sendo mais uma vez irrelevante o acordo da A. nesse sentido.
11.
A R. não podia reduzir a retribuição da A. como fez a partir de Novembro de 2012 e tinha de aumentá–la em função dos aumentos da retribuição mínima mensal garantida.
12.
É devido à A. as diferenças salariais entre os valores que lhe foram pagos e os montantes correspondentes à retribuição mínima mensal garantida, que foi vigorando nos anos de 2012 a Setembro de 2014 (€485,00), Outubro de 2014 a 2015 (€505,00), 2016 (€530,00), 2017 (€ 557,00), 2018 (580,00), 2019 (€600,00).
13.
A partir de 1 de Abril de 2018, a R. BBB deixou de ter a empreitada de prestação de serviços de limpeza das instalações do (…), que passou a ser assumida pela 2ª R. CCC
14.
E, por isso, se tem entendido na Jurisprudência, que as empreitadas de limpeza integram aquele conceito de “estabelecimento” para efeitos de aplicação do normativo legal – ver por todos o acórdão do Tribunal Constitucional nº 249/90.
Mantendo – se o contrato de trabalho em vigor com a R. CCC a partir de 1 de Abril de 2018, esta é solidariamente responsável pelo pagamento das diferenças de retribuição desde 1 de Abril de 2017 nos termos da cláusula 17ª do CCT aplicável.
15.
E, quando por mera hipótese se interprete aquela cláusula no sentido de que é oponível à A. a parte daquela cláusula do CCT que diz que não se transmitem as responsabilidades já vencidas antes da sucessão na execução da empreitada sempre deverá a R. BBB ser condenada no pagamento da quantia mencionada.
16.
Entende no entanto a A. que essa última parte da cláusula citada vigora somente entre as empresas que sucedem na execução da empreitada fazendo eventualmente nascer o direito de regresso, mas não é oponível aos trabalhadores que mantêm o contrato de trabalho não obstante a sucessão ocorrida.
17.
A R. CCC deve ser condenada de acordo com o que consta na petição inicial.
18.
Devendo por essa razão ser anulada a decisão na parte em que não reconheceu à A. direito às diferenças remuneratórias que peticiona. “– fim de transcrição.
Assim, sustenta que deve ser dado provimento ao recurso, anulando – se a decisão recorrida, na parte em que não reconheceu à A. o direito às diferenças de retribuição que peticionou, dando-se procedência à acção.
A Ré CCC, contra alegou.
Concluiu que:
“
1. Como se infere do art.º 10º da P.I. a recorrente faz assentar o pedido formulado no âmbito da presente ação, no pressuposto de que trabalha 40 horas semanais.
2. A recorrente não fez prova deste facto e tanto é suficiente para que a R. CCC seja absolvida do peticionada.
3. A recorrente pratica um horário das 8h00 às 16h00, com uma hora de intervalo, num regime de 6 dias de trabalho, seguidos de 2 dois consecutivos de folga.
4. Em função do horário praticado, atento o número de semanas de rotação da escala, verifica-se que a recorrente labora, em cada período de 8 semanas 42 dias.
5. A recorrente trabalha 7 horas em cada um dos 42 dias de trabalho, o que significa que, em média, labora 36,75 horas semanais e 156,25 horas mensais (42 dias x 7 horas = 294 horas 294 horas: 8 semanas = 36,75 horas semanais).
6. A recorrente era e é uma trabalhadora a tempo parcial, circunstância que se infere do contrato de trabalho junto aos autos e dos respetivos registos de assiduidade, sendo certo que ficou provado que a o serviço da R. CCC a recorrente manteve o período normal de trabalho diário e semanal que praticava ao serviço da R. BBB.
7. A recorrente não provou que, desde o início da relação laboral, a R. BBB sempre a lhe pagou a quantia correspondente à retribuição mínima mensal garantida.
8. A recorrente sempre foi remunerada em função do número de horas de trabalho que realiza, nomeadamente ao serviço da R. CCC.
9. O CCT celebrado entre a APFS e o STAD, na cláusula 25ª, nº 7, refere expressamente que o trabalhador contrato a tempo parcial tem direito a uma retribuição equivalente ao número médio mensal de horas de trabalho efetivo.
10. O CCT em questão vigorava à data da celebração do contrato, pelo que, não pode proceder o argumento invocado pela recorrente (que a nosso ver e salvo o devido respeito constituiu uma alteração da causa de pedir) que como trabalha mais de 75% do tempo normal, tem direito à retribuição tal como se trabalhasse a tempo inteiro (art. 180º, nºs 1 e 2 do Código do Trabalho).
11. Neste sentido e sobre questão exatamente igual à que ora nos ocupa, veja-se, o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 19-10-2015, disponível para consulta em www.dgsi.pt, no qual se decidiu:
“(…)
II- No art.º 185 do CT/03, na esteira das soluções já prosseguidas pela Lei n.º 103/99, o legislador estabelece expressamente a aplicação ao trabalho a tempo parcial do regime previsto na lei “e na regulamentação coletiva que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo (..)” [n.º 1].
III- E, também na linha do que já estava anteriormente consagrado pela Lei 103/03, o legislador cuidou de deixar claro que a retribuição devida ao trabalhador a tempo parcial é calculada “em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal” [art.º 180º/4, parte final].
IV- Estas mesmas conclusões são válidas face ao atual CT/09.
Por um lado, o n.º 1 do art.º 150.º não contém qualquer limite percentual; basta que o período normal de trabalho seja inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, para que se considere trabalho a tempo parcial. Por outro, o artigo 154.º, correspondente ao art.º 185.º do CT/03, acolhe as mesmas soluções.
V- Compaginando-se com o princípio estabelecido na Lei 103/99 e, posteriormente, acolhido nos CT/03 e CT/09, os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis ao caso contêm clausulado que visa regular o trabalho a tempo parcial, justamente porque a natureza desses serviços não implica, em muitas situações, a prestação de trabalho a tempo completo.
VI- Desse clausulado, em consonância com o princípio estabelecido no regime legal do trabalho a tempo parcial, resulta inequivocamente que o trabalho prestado nessas condições é remunerado proporcionalmente em função do número de horas de trabalho prestado.
VII- Nenhuma razão assiste à A., ao defender, estribando-se no art.º 180.º 1, do CT/03, que “mesmo adotando a tese da Recorrida de que a Recorrente apenas labora 36,75 horas, sendo tal prestação correspondente a um total semanal superior a 75% das 40 horas semanais legalmente previstas, terá de ser considerado contrato a tempo completo” e, por decorrência, assistindo-lhe o direito à retribuição mínima mensal garantida nos anos indicados.”
12. No caso vertente não operou qualquer redução ilícita da retribuição da recorrente, não se mostrando violado o disposto no art.º 129º, nº 1, alínea d) do Código do Trabalho de 2009, como a mesma preconiza.
13. A cláusula 17ª do CCT invocada pela recorrente, não prevê qualquer solidariedade de obrigações entre as empresas que se sucedem.
14. O preceito em questão é claro quanto a este aspeto: a empresa que perde a empreitada é responsável pelos créditos vencidos até à data da transmissão; a nova empresa, pelos créditos que se vencerem após esta data.
15. O art.º 285º do Código do Trabalho não é de aplicar às atividades de limpeza, como tem sido entendimento jurisprudencial praticamente unânime.
16. A R. CCC nada deve à A. seja a que título for.
17. Andou bem o Tribunal a quo ao julgar as questões colocadas à sua apreciação, razão pela qual deve ser integralmente mantida a sentença em crise. “– fim de transcrição.
Entende, pois, que deve ser julgado improcedente o recurso.
O recurso foi admitido em 1ª instância e na Relação.
Já na Relação, a Exmª PGA elaborou douto parecer no sentido de que o recurso deve ser julgado parcialmente procedente.[8]
Fê-lo da seguinte forma:
“
“- fim de transcrição.
A recorrida respondeu nos seguintes termos:[9]
“
CCC. , recorrida nos autos supra identificados em que é recorrente AAA, notificada para todo o teor do douto parecer emitido pelo Ministério Público, vem apresentar a sua resposta, o que faz nos termos e com os fundamentos seguintes:
No seu douto parecer, o Ministério Público considera que o recurso apresentado pela recorrente deve proceder parcialmente.
Para fundamentar esta posição o Ministério Público argumenta, em suma, que o trabalho prestado pela recorrente, à data em que foi contratada, não podia ser considerado como trabalho a tempo parcial e que, por essa razão, não será de aplicar o cálculo vertido na douta sentença, sendo defensável o peticionado pela recorrente.
Salvo o devido respeito por melhor opinião, labora em erro o Ministério Público, na parte em que pugna pela procedência parcial do recurso.
Senão vejamos,
Ficou provado que a recorrente sempre foi remunerada em função do número de horas de trabalho que realiza, nomeadamente ao serviço da R. CCC.
Por outro lado, como se evidenciou em sede de alegações, o CCT celebrado entre a AEPSLAS (atualmente APFS) e o STAD, estabelece expressamente na sua cláusula 25ª, nº 7 que o trabalhador contrato a tempo parcial tem direito a uma retribuição equivalente ao número médio mensal de horas de trabalho efetivo.
O CCT em questão já vigorava à data da celebração do contrato, pelo que, não pode proceder a tese da recorrente, corroborada pelo Ministério Público.
Ou seja, a contratação coletiva, à data de início do contrato, já previa a possibilidade do trabalho a tempo parcial ser todo ele remunerado na respetiva proporção das horas trabalhadas.
Neste sentido, insiste-se, e sobre questão exatamente igual à que ora nos ocupa, veja-se, o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 19-10-2015, disponível para consulta em www.dgsi.pt, no qual se decidiu:
“(…)
II- No art.º 185 do CT/03, na esteira das soluções já prosseguidas pela Lei n.º 103/99, o legislador estabelece expressamente a aplicação ao trabalho a tempo parcial do regime previsto na lei “e na regulamentação coletiva que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo (..)” [n.º 1].
III- E, também na linha do que já estava anteriormente consagrado pela Lei 103/03, o legislador cuidou de deixar claro que a retribuição devida ao trabalhador a tempo parcial é calculada “em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal” [art.º 180º/4, parte final].
IV- Estas mesmas conclusões são válidas face ao atual CT/09. Por um lado, o n.º 1 do art.º 150.º não contém qualquer limite percentual; basta que o período normal de trabalho seja inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, para que se considere trabalho a tempo parcial. Por outro, o artigo 154.º, correspondente ao art.º 185.º do CT/03, acolhe as mesmas soluções.
V- Compaginando-se com o princípio estabelecido na Lei 103/99 e, posteriormente, acolhido nos CT/03 e CT/09, os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis ao caso contêm clausulado que visa regular o trabalho a tempo parcial, justamente porque a natureza desses serviços não implica, em muitas situações, a prestação de trabalho a tempo completo.
VI- Desse clausulado, em consonância com o princípio estabelecido no regime legal do trabalho a tempo parcial, resulta inequivocamente que o trabalho prestado nessas condições é remunerado proporcionalmente em função do número de horas de trabalho prestado.
VII- Nenhuma razão assiste à A., ao defender, estribando-se no art.º 180.º 1, do CT/03, que “mesmo adotando a tese da Recorrida de que a Recorrente apenas labora 36,75 horas, sendo tal prestação correspondente a um total semanal superior a 75% das 40 horas semanais legalmente previstas, terá de ser considerado contrato a tempo completo” e, por decorrência, assistindo-lhe o direito à retribuição mínima mensal garantida nos anos indicados.”
Assim, não é possível concluir operou uma redução ilícita da retribuição da recorrente.
Pelo que, no caso concreto, não foi violado o disposto no art.º 129º, nº 1, alínea d) do Código do Trabalho de 2009.
Termos em que o douto parecer do Ministério Público não deve ser atendido, na parte em pugna pela procedência parcial do recurso, devendo antes manter-se, na íntegra, a douta sentença em crise.
“- fim de transcrição.
O processo veio a ser redistribuído em virtude da promoção do Exmo. Relator original.[10]
Foi ordenada a impressão e junção aos autos de diversas peças processuais que apenas constavam do histórico[11] electrónico do processo por forma a facilitar a respectiva consulta e leitura.
Mostram-se colhidos os vistos, nomeadamente dos Exm.ºs Adjuntos do ora relator.
Nada obsta ao conhecimento.
Eis a matéria de facto dada como provada em 1ª instância (que não se mostra impugnada e se afigura suficiente para a decisão da causa):
1. As Rés são empresas que se dedicam à prestação de serviços de limpeza.
2. A Autora trabalhou sob as ordens, direção e fiscalização da 1ª R. desde Novembro de 2008 até 31 de Março de 2018, no âmbito de um contrato de trabalho vigente entre as partes.
3. A Autora trabalha sob as ordens, direção e fiscalização da 2ª R. desde 1 de Abril de 2018, no âmbito de um contrato de trabalho vigente entre as partes.
4. A Autora tem como local de trabalho as instalações do (…), em Alfragide.
5. A Autora exerce sob as ordens, direção e fiscalização da 2ª R., as funções inerentes à categoria profissional de trabalhadora de limpeza, para um horário de trabalho das 8 h às 16 h, trabalha 6 dias e folga 2 dias.
6. No ano 2018 auferiu a retribuição base mensal de € 532,88, acrescida de € 85,26 a título de complemento de domingo e de € 30,82 a título de subsídio alimentação.
7. A Autora é associada do Sindicato dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e de Atividades Diversas com o nº 70796, desde 23 de Junho de 2010.
8. A 1ª Ré executou a empreitada de serviços de limpeza das instalações do (…), em Alfragide, até 31 de Março de 2018, tendo a Autora trabalhado para esta empresa até àquela data.
9. A partir de 1 de abril de 2018, e em substituição da 1ª Ré, passou a 2ª Ré a encarregar- se daquela prestação de serviços.
10. No ano de 2012, a Autora auferiu a retribuição base de €445,62.
11. No mês de Julho de 2012, foi paga à Autora a retribuição base mensal de €485,00.
12. No ano de 2013, a Autora auferiu a retribuição base de €445,62.
13. No ano de 2014, a Autora auferiu retribuição a base de €463,98.
14. No ano de 2015, a Autora auferiu a retribuição base de €463,98.
15. No ano de 2016, a Autora auferiu a retribuição base de €486,95.
16. No mês de Janeiro de 2017, a Autora auferiu a retribuição base de €511,74.
17. No ano de 2018, auferiu a retribuição base de €532,88.
18. A Ré BBB facultou à Ré CCC a listagem dos trabalhadores afetos ao referido ao local de trabalho da Autora, no (…) de Alfragide.
19. Constava de tal documentação que Autora ao ingressar nos quadros da R. CCC, a Autora laborava 36,75 horas semanais, num total mensal de €159,25.
20. E que auferia mensalmente as seguintes prestações:
- retribuição base: €532,88;
- complemento de domingos: €85,26;
- subsídio de alimentação: €1,80.
21. Ao ingressar nos quadros da R. CCC, a Autora manteve o período normal de trabalho diário e semanal que praticava ao serviço da Ré BBB.
22. E também manteve todas as componentes retributivas que auferia anteriormente
23. A partir de Janeiro de 2019, por força do aumento do salário mínimo nacional, as prestações retributivas auferidas pela Autora foram atualizadas para os seguintes montantes:
- retribuição base: 551,25€;
- complemento de domingos: 88,20€.
24. Ao serviço da Ré BBB a Autora praticava o seguinte horário: das 08h00 às 12h00 e das 13h00 às 16h00, em regime de 6 dias de trabalho seguidos de dois dias de descanso.
25. Como o gozo de uma pausa de uma hora para refeição, entre as 12h e as 13h ou entre as 13h e as 14h.
26. No Jumbo de Alfragide os trabalhadores da Ré BBB faziam vários horários de trabalho de 40h semanais e inferiores.
27. A Autora e a Ré BBB celebraram um contrato de trabalho a 9 dezembro de 2008, cuja cópia se mostra junta aos autos, fixando na respetiva clausula 3.ª:
“O Período normal de trabalho corresponde a 35 horas semanais sendo o Horário de Trabalho das 8:00h às 12:00h e das 13:00 às 16:00h, com duas folgas rotativas”.
28. No ponto 2, da mesma cláusula contrato consta:
“Nos meses de Novembro e Dezembro a folga passa a ser rotativa, devido ao facto do Centro Comercial se encontrar aberto ao Domingo e Feriados durante esse período”.
29. No ponto 3, da mesma cláusula consta:
“O/a Trabalhador/a dá autorização expressa para que qualquer alteração ao número anterior seja efetuada (horário, período normal de trabalho), possa ser efetuada de acordo com as necessidades da empresa cliente e da Entidade Empregadora.”
30. Consta da Clausula 4.ª do referido contrato que:
“A título de retribuição mensal, o Trabalhador/a tem direito a receber:
a) € 373,11 / trezentos e setenta e três euros e onze cêntimos) de Remuneração Base Ilíquida.
b) 1,50€ (um euro e cinquenta cêntimos) de subsídio de alimentação por cada dia efetivo de trabalho”
31. Consta da cláusula 11.ª do referido contrato que o contrato coletivo aplicável é o celebrado entre a Associação das Empresas de Prestação de Serviços de Limpeza e o STAD, republicado n.º 12 de 29 de Março 2004.
32. A Ré BBB é devedora à Autora da quantia de € 1.163,14, referente a diferenças salariais de 2012 a 2017.
Na sentença também se consignou a título de factos não provados:
“
Factos não provados:
Da petição inicial: 10.º em parte; 12.º em parte.
Da contestação: Ré BBB: 14.º em parte e 28, em parte
Os restantes factos que não constam da factualidade provada e não provada consideraram-se irrelevantes atento o pedido, a causa de pedir e os fundamentos da defesa, conclusivos, matéria de impugnação ou alegações de direito.” – fim de transcrição.
A Motivação da decisão de facto teve o seguinte teor:
“
(…)
É sabido que o objecto do recurso apresenta-se delimitado pelas conclusões da respectiva alegação (artigos 635º e 639º ambos do Novo CPC [12] ex vi do artigo 87º do CPT aplicável).
In casu, mostra-se interposto um único recurso pela Autora, sendo que 1ª Ré não recorreu o que, desde logo, acarreta o trânsito do segmento da sentença que a condenou.
A nosso ver, nas conclusões de recurso suscitam-se duas questões.
A primeira consiste em saber se a condenação deve abranger o pagamento da integralidade das peticionadas diferenças entre as retribuições pagas e as devidas.
A segunda é a de saber se as Rés devem ser condenadas a título solidário em virtude do estatuído na clª 17ª do CCT entre a Assoc. das Empresas de Prestação de Serviços de Limpeza e Actividades Similares e o STAD — Sind. dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e Actividades Diversas e outros — Alteração salarial e outras e texto consolidado, publicado no Boletim de Trabalho e Emprego, 1ª série, nº 12, 29 de Março de 2004, paginas 471 e seguintes.[13]
Saliente-se, desde já, que a sua clª 17ª estabelece:[i]
Perda de um local ou cliente
1- A perda de um local de trabalho por parte da entidade patronal não integra o conceito de caducidade nem justa causa de despedimento.
2- Em caso de perda de um local de trabalho, a entidade patronal que tiver obtido a nova empreitada obriga-se a ficar com todos os trabalhadores que ali normalmente prestavam serviço.
3- No caso previsto no número anterior, o trabalhador mantém ao serviço da nova empresa todos os seus direitos, regalias e antiguidade, transmitindo-se para a nova empresa as obrigações que impendiam sobre a anterior directamente decorrentes da prestação de trabalho tal como se não tivesse havido qualquer mudança de entidade patronal, salvo créditos que nos termos deste CCT e das leis em geral já deveriam ter sido pagos.
4- Para os efeitos do disposto no n.º 2 da presente cláusula, não se consideram trabalhadores a prestar normalmente serviço no local de trabalho:
a) Todos aqueles que prestam serviço no local de trabalho há 120 ou menos dias;
b) Todos aqueles cuja remuneração e ou categoria profissional foram alteradas dentro de 120 ou menos dias, desde que tal não tenha resultado directamente da aplicação do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Os 120 dias mencionados neste número são os imediatamente anteriores à data do início da nova empreitada.
5- Quando justificadamente o trabalhador se recusar a ingressar nos quadros da nova empresa, a entidade patronal obriga-se a assegurar-lhe novo posto de trabalho.
6- Sem prejuízo da aplicação dos números anteriores, a entidade patronal que perder o local de trabalho é obrigada a fornecer, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção do pedido, à empresa que obteve a nova empreitada e ao sindicato representativo dos respectivos trabalhadores os seguintes elementos referentes aos trabalhadores que transitam para os seus quadros:
a) Nome e morada dos trabalhadores;
b) Categoria profissional;
c) Horário de trabalho;
d) Situação sindical de cada trabalhador e indicação, sendo sindicalizados, se a sua quota sindical é paga mediante retenção efectuada pela entidade patronal devidamente autorizada ou não;
e) Data de admissão na empresa e se possível no sector;
f) Início de actividade no local de trabalho;
g) Situação contratual, prazo ou permanente;
h) Se a prazo, cópia de contrato;
i) Mapa de férias do local de trabalho;
j) Extracto de remuneração dos últimos 120 dias, caso seja concedido a algum trabalhador acréscimo de remuneração por trabalho aos domingos, trabalho nocturno ou quaisquer prémios ou regalias com carácter regular e permanente;
k) Situação perante a medicina no trabalho.
7- No caso dos trabalhadores na situação de baixa que transitam para outra empresa, nos termos desta cláusula, cujo contrato de trabalho tenha cessado por reforma coincidente como termo de suspensão, compete à empresa adquirente da empreitada o pagamento dos créditos daí resultantes.
8- O disposto na presente cláusula aplica-se, com as necessárias adaptações, às reduções de empreitadas, aplicando-se os critérios do n.º 2 da cláusula 15.ª no caso de não haver trabalhadores já afectos às áreas objecto da redução.
Por sua vez, a clª 19ª estabelece:
Período normal de trabalho
1- O período normal de trabalho para os profissionais abrangidos por este CCT não pode ser superior a oito horas por dia e a quarenta horas, em média, por semana, sem prejuízo de horários de menor duração actualmente em vigor.
2- Sem prejuízo do disposto na cláusula 38.a, para efeitos de apuramento da média do período normal de trabalho referido no número anterior serão considerados os períodos de trabalho semanal cumpridos durante um período máximo de sete semanas.
3- Exclusivamente para os trabalhadores abrangidos pela tabela A do anexo II deste CCT, o período de trabalho diário poderá ser interrompido por um intervalo de duração superior a duas horas.
4- Em todos os locais de prestação de trabalho deve ser afixado, em lugar bem visível, um mapa de horário de trabalho, elaborado pela entidade patronal, de harmonia com as disposições legais.
5- O intervalo mínimo entre jornadas de trabalho pode ser inferior a doze horas.
6- Os trabalhadores que prestam serviço em regime de laboração contínua têm direito a uma pausa diária de trinta minutos, a definir pela entidade patronal conforme as exigências do serviço, mas de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas consecutivas de trabalho diário.
7- O período de descanso referido no número anterior não determina perda de retribuição nem alargamento de horário.
Segundo a clª 20ª do IRC:
Trabalho a tempo parcial
1- Só no caso em que as circunstâncias o justifiquem poderá o trabalhador ser contratado a tempo parcial, sem prejuízo de todos os direitos e deveres decorrentes do presente CCT.
2- As entidades patronais envidarão todas as diligências para eliminar os horários de trabalho a tempo parcial inferiores a quinze horas semanais e a três horas consecutivas diárias:
a) As entidades patronais envidarão todas as diligências para elevar ao máximo possível o número de horas dos horários de trabalho a tempo parcial e eliminar os horários inferiores a três horas consecutivas diárias;
b) As entidades patronais garantem um período de trabalho de duas horas consecutivas como excepção e só nos casos em que não seja possível garantir maiores períodos de trabalho consecutivo;
c) As entidades patronais garantem um período mínimo de quinze horas de trabalho semanal como excepção e só nos casos em que não possam garantir mais tempo de trabalho semanal;
d) Exceptuando-se os casos em que os trabalhadores expressem a vontade de efectuar horários inferiores.
3- Os trabalhadores admitidos antes de 1 de Março de 1987 que vêm a praticar horários de trabalho de pelo menos trinta e sete horas por semana, auferindo retribuição a tempo completo, são considerados para todos os efeitos como trabalhadores a horário inteiro.
4- Tratando-se de trabalho a tempo parcial e sempre que haja maior número de horas de serviço a atribuir pela empresa, o trabalhador tem direito a aumentar o seu horário de trabalho.
5- Os trabalhadores nas condições referidas no número anterior serão atendidos, observando-se os seguintes critérios de preferências:
a) Menor número de horas de trabalho;
b) Antiguidade.
6- Em caso de alargamento de carácter temporário, este deverá constar de documento escrito e assinado pelas partes, não podendo em tal caso o alargamento exceder o período normal diário e semanal, no limite de 120 dias por ano, devendo constar de documento escrito os limites do alargamento e a razão de ser da transitoriedade.
7- O trabalhador a tempo parcial tem direito a uma remuneração mensal certa, calculada nos termos dos n.ºs 5 e 6 da cláusula 25ª.
Finalmente a clª 25ª do mesmo instrumento de regulamentação colectiva regula:
Remuneração do trabalho
1- Considera-se retribuição do trabalho tudo aquilo que, nos termos do presente contrato, dos usos e costumes da empresa e do contrato individual, o trabalhador tem direito a receber como contrapartida da prestação do trabalho.
2- As tabelas de remuneração mínima dos trabalhadores abrangidos pelo presente CCT são as constantes do anexo II.
3- A remuneração será paga até ao último dia útil de cada mês.
Quando, por motivos excepcionais, não for de algum modo possível o pagamento no último dia útil de cada mês, a entidade patronal comunicará tal facto aos trabalhadores, tendo o pagamento, em qualquer caso, de ser feito no local de trabalho e tendo o trabalhador direito a ser indemnizado pelos prejuízos advindos directamente pelo atraso do recebimento da retribuição.
4- Os trabalhadores que exerçam funções de caixas ou de cobradores têm direito a um abono mensal para falhas de E 20,71 ou de E 16,73, respectivamente, o qual fará parte integrante da retribuição enquanto o trabalhador se mantiver classificado na profissão a que correspondem essas funções.
5- Sempre que os trabalhadores referidos no número anterior sejam substituídos nas suas funções, o trabalhador substituto terá direito ao abono para falhas na proporção do tempo de substituição e enquanto esta durar.
6- Para calcular o valor da hora de trabalho normal, quando necessário, será utilizada a fórmula seguinte:
Vh=Vm×12
52×n
sendo:
Vh=valor da hora de trabalho;
Vm=vencimento mensal;
n=número de horas de trabalho normal por semana.
7- O trabalhador contratado a tempo parcial tem direito a uma remuneração mensal calculada com base na seguinte fórmula:
Vm=Vh×N
sendo N correspondente ao número médio mensal de
horas de trabalho efectivo, que é calculado como segue:
Hs×52: 12
sendo Hs o número de horas de trabalho semanal constantes
do contrato individual.
8- No acto de pagamento da retribuição, a empresa é obrigada a entregar aos trabalhadores um talão, preenchido de forma indelével, no qual figurem o nome completo do trabalhador, a respectiva categoria, o número de inscrição na caixa de previdência, o número de sócio do sindicato (quando inscrito e comunicado o número à entidade patronal), o período de trabalho a que corresponde a remuneração e a diversificação das importâncias relativas ao trabalho normal, horas extraordinárias, subsídios, descontos e montante líquido a receber.
9- Toda a retribuição mensal deve constar do mesmo e único recibo, onde figure o total ilíquido, além dos elementos referidos no número anterior.
10- A retribuição mensal deve ser satisfeita no local onde o trabalhador presta a sua actividade.
11- No caso de a entidade patronal efectuar o pagamento por meio de cheque bancário ou depósito à ordem do trabalhador, este será autorizado a levantar a retribuição no período normal de trabalho, devendo a mesma estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou no dia útil imediatamente anterior.
O trabalhador será sempre reembolsado das despesas de transportes.
12- O disposto no número anterior aplica-se também nos casos em que o trabalhador, por acordo seu, não receba a retribuição mensal no seu local de trabalho durante as horas de serviço.
13- O disposto no número anterior não se aplica no caso de a falta de pagamento não ser imputável à entidade patronal.
E passando a tratar da primeira vertente do recurso verifica-se que sobre o assunto a sentença recorrida discorreu nos seguintes termos:
“
B- Fundamentação de direito:
Tal como resulta da causa de pedir alegada a Autora a mesma estriba a sua pretensão num contrato de trabalho a tempo inteiro, pretendendo, por isso a condenação das Rés no pagamento da diferença entre as retribuições pagas e as devidas.
Contudo, tal como resulta da matéria de facto apurada, a Autora pratica um horário de trabalho das 8 h às 16 h, num regime de 6 dias de trabalho, 2 dias de folga, fazendo um intervalo de almoço das 12h às 13h ou das 13h às 14h.
Atento o preceituado nas disposições conjugadas dos artigos 197.º a 200.º do Código do Trabalho (doravante a menção a normas sem identificação do respetivo diploma é referente ao Código de Trabalho), na medida em que no horário de trabalho apurado se prevê um regime de 6 dias de trabalho seguidos de dois dias de descanso, conclui-se que a Autora, em 8 semanas trabalha 42 dias e descansa os restantes, sendo que nesses 42 dias de trabalho, pratica 7 horas de trabalho, o que significa que, por semana, em média, trabalha 36,75 horas (42x7:8).
Nos termos o artigo 203.º o período normal de trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias e 40 semanais.
Ainda que nos termos do n.º 4 do mesmo preceito tais limites possam ser reduzidos por IRCT o certo é que, relativamente às funções da Autora, o CCT aplicável (CCT celebrado entre a Associação das Empresas de Prestação de Serviços de Limpeza e o STAD, republicado N.º 12 de 29 de Março 2004), não prevê qualquer redução dessa natureza.
Por outro lado, nos termos do artigo 150.º, considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável.
A situação comparável, no caso em análise, face à causa de pedir alegada, são necessariamente as 40h semanais.
Podemos, portanto, concluir que em face da factualidade apurada a Auta cumpria um horário de trabalho inferir às 40 horas semanais, suscetível, por isso, de estar sujeito ao regime previsto nos artigos 150.º e seguintes.
Logo, qualificando-se o contrato em causa como um contrato de trabalho a tempo parcial, o mesmo afasta-se da regra da consensualidade que caracteriza o contrato de trabalho, sendo exigido a sua redução a escrito, tal como de termina o 153.º que prevê:
1- O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.
2- Na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, presume-se que o contrato é celebrado a tempo completo.
3- Quando não tenha sido observada a forma escrita, considera-se o contrato celebrado a tempo completo.
No caso em análise, apurou-se que, a 9 dezembro de 2008, a Autora e a Ré BBB celebraram um contrato de trabalho, onde foi fixado um período de trabalho de 35 horas semanais das 8:00h às 12:00h e das 13:00 às 16:00h.
Logo, as partes convencionaram um período de trabalho diário e semanal inferior ao limite praticado por referência a tempo de trabalho completo previsto no n.º 1 na cláusula 19.º do CCT aplicável, que fixa em oito horas por dia e a quarenta horas, em média, por semana, o limite máximo do período normal de trabalho.
Logo, ter-se-á que concluir que o contrato de trabalho a tempo parcial celebrado ente a Autora BBB preencheu os requisitos formais legalmente exigidos, sendo, portanto, valido.
Assim, tendo em conta o disposto no artigo 154.º, máxime o preceituado no na alínea a) do nº 3 desse preceito, conjugado como o previsto na cláusula 24.ª, nº7, do CCT aplicável, a Autora teria que auferir uma retribuição proporcional ao tempo de trabalho prestado, com base na seguinte fórmula:
Vm=Vh×N
sendo N correspondente ao número médio mensal de
horas de trabalho efectivo, que é calculado como segue:
Hs×52:12
sendo Hs o número de horas de trabalho semanal constantes do contrato individual.
Apurando-se que o horário de trabalho da Autora se tem mantido idêntico, efetuados os respetivos cálculos, verifica-se que pelas respetivas 36,75h de trabalho, com referência às retribuições mínimas legais garantidas que foram sendo fixadas sucessivamente fixadas, as retribuições devidas são as seguintes:
Ano
SMN
36,75h
2012
485
445,59
2013
485
445,59
2014
485
445,59
2015
505
463,97
2016
530
486,94
2017
557
551,74
2018
580
532,88
2019
600
551,25
Consequentemente, tendo-se também apurado que apurado que a retribuição da Autora foi fixada, anualmente com cumprimento das regras previstas no CCT aplicável, estando atualmente a auferir o montante de €551,25, não é devido o montante peticionado n a alínea b) do petitório, improcedendo também o pedido formulado na alínea c) de pagamento de prestações futuras.
No que concerne às diferenças salarias relativas ao período em que a Autora trabalhou para a Ré, apesar de ter ficado demonstrada a correção do cálculo da retribuição proporcional ao tempo de trabalho prestado, a mesma Ré confessou-se devedora do montante de global de €1.163,14, pelo que vai condenada no pagamento do referido montante acrescido de juros nos termos peticionados, ou seja contados desde a citação da Ré.
Quanto a este montante, improcede o pedido de condenação solidária da Ré CCC, por um lado porque nos termos do nº 3 da Clausula 17.ª do CCT aplicável, não se transmitem para a nova prestadora de serviços “ os créditos que nos termos deste CCT e das leis em geral já deveriam ter sido pagos”, o que é o caso e, por outro, porque não se está face à uma transmissão de um estabelecimento, mas sim face à alteração do prestador de serviço de determinado local de trabalho, logo não se considera aplicável o regime previsto no artigo 285.º
Resta ainda referir o seguinte: no ano de 2012, apesar da retribuição da Autora ser no montante de €445,59, tendo a Autora inclusive alegado (artigo 23.º) que a Ré lhe pagou nesse ano a retribuição mensal de €445,62, o certo é no mês julho desse ano, foi paga à Autora a retribuição base mensal de €485,00. Contudo, esta circunstância, por si só, não é reveladora de que tenha ocorrido uma efetiva redução da retribuição, já que a este respeito nada mais foi alegado e demonstrado. “– fim de transcrição, sendo o negrito nosso.
Relembre-se que a Recorrente sustenta que:
“
5.
Desde o início da relação laboral que a A. praticou o seu horário no regime 6/2, isto é, trabalhava 6 dias seguidos, como sempre trabalhou efectivamente 7 horas por dia, sendo que até Outubro de 2012 a Ré sempre pagou à A. a quantia correspondente à retribuição mínima mensal garantida.
6.
Independentemente do que constava no contrato escrito, sempre foi paga uma retribuição horária que fazia corresponder a retribuição mínima mensal garantida a 7 horas de trabalho diário efectivo, num regime de seis dias de trabalho seguido de 2 dias de folga, pelo que, qualquer diminuição unilateral ou mesmo com um acordo da trabalhadora estaria sempre sujeita aos limites da irredutibilidade da retribuição, e como tal vedada à R., nos termos do art.º 129º, nº 1, alínea d) do Código do Trabalho de 2009.
7.
Em todo o caso, a carga horária da trabalhadora manteve – se:
7 horas diárias + 1 hora de pausa para almoço, pelo que a retribuição mínima mensal garantida que lhe foi fixada não pode ser reduzida, nos termos do art.º 273º do Código do Trabalho.
8.
No caso dos autos nada se alterou no número de horas trabalhadas pela A. desde o inicio da relação laboral em 2008, apenas em Outubro de 2012, passou a entrar às 09h00 e a sair às 17h00, trabalhando igualmente 7 horas por dia, tendo retomado o anterior horário das 08h00 às 16h00 em Novembro de 2012, altura em que vigorava o código do Trabalho de 2003, nos termos do qual, apenas se considerava trabalho a tempo parcial o que correspondesse a um período normal de trabalho igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável – art.º 180º nº 1 do Código do Trabalho de 2003, o que claramente não sucedia.
9.
No ano de 2008 e com o Código do Trabalho de 2009, o contrato de trabalho a tempo parcial deveria ser celebrado por escrito, com essa menção, sendo insuficiente a mera redução a escrito do contrato de trabalho e deveria conter a indicação do período normal de trabalho diário e semanal com referência comparativa ao trabalho a tempo completo – art.º 184º, nº 1 do Código do Trabalho de 2003 e 153º, nº 1 al. b) do Código do Trabalho de 2009, omissão esta que sempre faria presumir a celebração de um contrato de trabalho a tempo completo – art.º 184º, nº 2 do Código do Trabalho de 2003 e 153º, nº 2 do Código do Trabalho de 2009.
10.
A A. sempre trabalhou o mesmo número de horas, a redução salarial não ficava convalidada com a subscrição de um contrato de trabalho a tempo parcial na plena vigência do seu contrato sem alteração da situação de facto subjacente, isto é, sem a redução efectiva do número de horas até então trabalhadas, pois essa também era uma forma de a A. ver o seu salário reduzido sem redução do número de horas trabalhadas em ostensiva violação do principio da irredutibilidade do salário, sendo mais uma vez irrelevante o acordo da A. nesse sentido.
11.
A R. não podia reduzir a retribuição da A. como fez a partir de Novembro de 2012 e tinha de aumentá-la em função dos aumentos da retribuição mínima mensal garantida.
12.
É devido à A. as diferenças salariais entre os valores que lhe foram pagos e os montantes correspondentes à retribuição mínima mensal garantida, que foi vigorando nos anos de 2012 a Setembro de 2014 (€485,00) , Outubro de 2014 a 2015 (€505,00), 2016 (€530,00), 2017 (€557,00), 2018 (€580,00), 2019 (€ 00,00).
13.
A partir de 1 de Abril de 2018 a R. BBB deixou de ter a empreitada de prestação de serviços de limpeza das instalações do Jumbo de Alfragide, que passou a ser assumida pela 2ª R. CCC.
14.
E, por isso, se tem entendido na Jurisprudência, que as empreitadas de limpeza integram aquele conceito de “estabelecimento” para efeitos de aplicação do normativo legal – ver por todos o acórdão do Tribunal Constitucional nº 249/90.
Mantendo – se o contrato de trabalho em vigor com a R. CCC a partir de 1 de Abril de 2018, esta é solidariamente responsável pelo pagamento das diferenças de retribuição desde 1 de Abril de 2017 nos termos da cláusula 17ª do CCT aplicável.
15.
E, quando por mera hipótese se interprete aquela cláusula no sentido de que é oponível à A. a parte daquela cláusula do CCT que diz que não se transmitem as responsabilidades já vencidas antes da sucessão na execução da empreitada sempre deverá a R. BBB ser condenada no pagamento da quantia mencionada.
16.
Entende, no entanto a A. que essa última parte da cláusula citada vigora somente entre as empresas que sucedem na execução da empreitada fazendo eventualmente nascer o direito de regresso, mas não é oponível aos trabalhadores que mantêm o contrato de trabalho não obstante a sucessão ocorrida.
17.
A R. CCC deve ser condenada de acordo com o que consta na petição inicial.
18.
Devendo por essa razão ser anulada a decisão na parte em que não reconheceu à A. direito às diferenças remuneratórias que peticiona. “– fim de transcrição.
Será que, tal como sustenta a recorrente, deve considerar-se que à data em que foi contratada o seu trabalho não podia considerar-se prestado a tempo parcial e que, por essa razão, não é de aplicar o cálculo vertido na sentença, sendo defensável nesse particular o inicialmente peticionado?
Resulta da matéria provada (em 24 e 25) que a Autora ao serviço da 1ª Ré BBB a Autora praticava o seguinte horário:
das 08h00 às 12h00 e das 13h00 às 16h00, em regime de 6 dias de trabalho seguidos de dois dias de descanso, sendo que gozava uma pausa de uma hora para refeição, entre as 12h e as 13h ou entre as 13h e as 14h.
Actualmente (vide 5 e 21) ao serviço da 2ª Ré pratica um horário de trabalho das 8 h às 16 h, num regime de 6 dias de trabalho, 2 dias de folga, fazendo um intervalo de almoço das 12h às 13h ou das 13h às 14h.
Segundo a verberada sentença em 8 semanas a Autora trabalha 42 dias[14] e descansa os restantes, sendo que nesses 42 dias de trabalho, pratica 7 horas de trabalho diário.
Tal implica que, por semana, trabalha em média: 36,75 horas (42x7:8).
Não se questiona a bondade desse cálculo, tendo em conta o dito período de 8 semanas.
Coisa diversa, é saber se deve ser esse o período a ter em conta para efectuar o apuramento da média de trabalho semanal.
É que de acordo com o nº 2º da clª 19ª do IRC aplicável:
Período normal de trabalho
1- O período normal de trabalho para os profissionais abrangidos por este CCT não pode ser superior a oito horas por dia e a quarenta horas, em média, por semana, sem prejuízo de horários de menor duração actualmente em vigor.
2- Sem prejuízo do disposto na cláusula 38ª, para efeitos de apuramento da média do período normal de trabalho referido no número anterior serão considerados os períodos de trabalho semanal cumpridos durante um período máximo de sete semanas.
É, pois, essa, a nosso ver, a norma a ter em conta para o competente cálculo e não o disposto nos artigos 169º do CT/2003 ou 211º do CT/2009
Ora, num período de sete semanas no regime em causa constata-se que a Autora trabalha 37 dias numa média de 37 horas por semana[15] (ou seja: [37 x 7 ] : 7 ) = 37); sendo certo que esse período de trabalho é inferior quer ao estabelecido no artigo 163º do CT/2003 quer ao contemplado no artigo 203.º do CT/2009 , normas que regulam que o período normal de trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias e 40 semanais. [16]
E o mesmo se dirá em relação ao período previsto no nº 1º da clª 19ª do supra mencionado IRC.
Frise-se que não se detecta que na situação em apreço o IRC aplicável no que toca às funções desempenhadas pela Autora contemple /preveja qualquer redução para os mencionados limites.[17]
Recorde-se, agora, que de acordo com o artigo 180º do CT/2003:
Noção
1- Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo[18] numa situação comparável.
2- O limite percentual referido no número anterior pode ser aumentado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3- O trabalho a tempo parcial pode, salvo estipulação em contrário, ser prestado em todos ou alguns dias da semana, sem prejuízo do descanso semanal, devendo o número de dias de trabalho ser fixado por acordo.
4- Para efeitos da presente subsecção, se o período normal de trabalho não for igual em cada semana, é considerada a respectiva média num período de quatro meses ou período diferente estabelecido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Em anotação a tal preceito o Código de Trabalho, Anotado, de Pedro Romano Martinez, Luís Miguel Monteiro, Joana Vasconcelos, Pedro Madeira de Brito, Guilherme Dray e Luís Goncalves da Silva, Inclui Legislação Complementar e jurisprudência relativa ao Código de Trabalho, 5ª edição, 2007, sendo a anotação de Luís Miguel Monteiro, refere a páginas 386/387 :
“
I. Os nºs 1,2 e 4 correspondem, aos nºs 1,2 e 6 do artigo 1º da Lei nº 103/99, de 26 de Julho.
O nº 3 reproduz o nº 1º do artigo 4º da mesma Lei.
Os nºs 1 e 4 têm ainda correspondência no disposto no nº 1º da cláusula 3ª do Acordo – Quadro relativo ao trabalho prestado a tempo parcial , celebrado em 6 de Junho de 1997 entre as organizações interprofissionais de vocação geral (UNICE – União das Confederações da Indústria e do Patronato da Europa - CEEP – Centro Europeu das Empresas Públicas – e CES – Confederação Europeia dos Sindicatos ), cuja aplicação foi determinada pela Directiva nº 97/81 CE do Conselho , de 15 de Dezembro de 1997 .
II- O trabalho a tempo parcial – vulgarmente designado pelo equivalente em língua inglesa part-time – é aquele em que o número de horas que o trabalhador se obriga a prestar em cada semana do calendário não excede 75% do período normal de trabalho praticado em tempo completo , ou outro limite definido por regulamentação colectiva.
A redução do trabalho pode operar-se em termos horizontais, através da fixação das horas de trabalho a prestar em cada dia da semana, verticais, determinando os dias de trabalho praticado em tempo completo e de não trabalho em cada semana, ou mediante a combinação daquelas duas modalidades “– fim de transcrição.
Sobre esta norma , embora já no domínio do CT/2009, Diogo Vaz Marecos [19] chama a atenção para ac. do STJ de 30 de Setembro de 2009, proferido no processo 08S2587, documento nº SJ200909300025874, Relator Conselheiro Mário Pereira , acessível em www.dgsi.pt, que logrou o seguinte sumário:
“
I- Formulando-se na petição inicial um pedido de condenação em quantia certa, que inclui juros legais e retribuições vencidas, e pedindo-se também os juros e retribuições vincendas, o valor destes juros e prestações não tem qualquer influência na determinação do valor da causa, já que, como resulta do disposto nos art.ºs 305.º, 306.º e 308.º do CPC o valor da causa reporta-se aos interesses já vencidos à data da formulação do pedido, sendo irrelevantes para tal fixação os valores dos interesses que se venham a vencer durante a sua pendência.
II- Formulado pedido reconvencional, o valor da causa passa a corresponder ao da soma dos pedidos: principal e reconvencional.
III- A rejeição, por inadmissibilidade legal, do pedido reconvencional importa apenas para efeitos de tributação do reconvinte, mas já não para efeitos do valor da causa que fica inalterado após a dedução da reconvenção, independentemente da sorte desta.
IV- No domínio da vigência do art.º 43.º do DL n.º 409/71, de 27 de Setembro, e tendo presente o princípio da liberdade contratual e, até, da igualdade, não se descortina qualquer fundamento para a interpretação no sentido de o trabalho a tempo parcial só poder ser estabelecido por negociação colectiva, antes, face àqueles princípios, deve concluir-se pela admissibilidade do trabalho a tempo parcial em relações de trabalho não abrangidas, ou à margem, daquela regulamentação.
V- A circunstância de a Lei n.º 103/99, de 26 de Julho, só considerar trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo, numa situação comparável, não significa que a celebração de contratos de trabalho com duração superior a 75% do contrato de trabalho a tempo completo seja contrária à lei uma vez que tal interpretação atentaria contra os interesses dos próprios trabalhadores.
VI- Assim, é de considerar válido, no âmbito de vigência da Lei n.º 103/99, de 26 de Julho, o vínculo que existiu entre Autora e Ré e nos termos do qual aquela se obrigou a prestar a esta a sua actividade 32h30m por semana contra o pagamento proporcional da respectiva retribuição.
VII- A resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com fundamento em justa causa subjectiva, pressupõe a imputação à entidade empregadora de um comportamento culposo, violador dos seus deveres contratuais, de que resultem efeitos de tal modo graves que determinem a impossibilidade de manutenção da relação laboral.
VIII- No escrito resolutivo, o trabalhador tem que indicar quais os factos que constituem justa causa, só estes podendo, posteriormente, vir a ser invocados em acção judicial que intente contra a entidade empregadora com fundamento na referida resolução do contrato de trabalho.
IX- Não constitui fundamento de resolução do contrato de trabalho a redução do horário de trabalho da Autora – e consequente proporcional redução da respectiva retribuição – quando se desconhecem os motivos ou causa por que ocorreu aquela redução, mormente que se tenha devido a vontade unilateral da Ré e, consequentemente, a sua actuação ilícita. “– fim de transcrição.
Ali se consignou o seguinte raciocínio:
“
Vejamos.
No dizer de Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 13.ª edição, Almedina, pág. 377), existe trabalho a tempo parcial «sempre que a prestação de trabalho contratada tem uma duração diária e/ou semanal inferior à que é normal na mesma organização e actividade»; e acrescenta o mesmo autor: «o trabalho a tempo parcial – ou em part-time – é uma prestação de trabalho cuja única particularidade consiste em se situar abaixo da duração normal (…) nada impede que um contrato de trabalho seja celebrado para a prestação de actividade durante meia-hora por dia, ou num só dia por semana.
Uma situação destas estaria sempre sujeita ao conjunto das disposições gerais da regulamentação individual de trabalho, havendo apenas que respeitar um princípio de proporcionalidade no tocante a certos aspectos quantitativos dessa regulamentação, e sobretudo em relação à medida da retribuição».
No caso que nos ocupa, a relação de trabalho iniciou-se em Setembro de 1996 e cessou em 19-02-2003, em data, pois, anterior à entrada em vigor do Código do Trabalho (01-12-2003), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27-08 (vide os artigos 3.º, n.º 1 e 8.º, n.º 1).
Assim sendo, a questão decidenda deverá ser analisada tendo em conta o regime jurídico do trabalho a tempo parcial decorrente do Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de Setembro, e da Lei n.º 103/99, de 26 de Julho.
Aquando do início da relação de trabalho encontrava-se em vigor, no que ao trabalho a tempo parcial diz respeito, o art.º 43.º do Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de Setembro (LDT), com o seguinte teor:
«1. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, sempre que tal for consentido pela natureza das actividades ou profissões abrangidas, deverão conter normas sobre o regime de trabalho a tempo parcial.
2. (…)
3. A retribuição dos trabalhadores admitidos em regime de tempo parcial não poderá ser inferior à fracção da retribuição do trabalho a tempo completo correspondente ao período de trabalho ajustado».
Como resulta deste clausulado, o trabalho a tempo parcial, sendo objecto característico de negociação colectiva, devia ter retribuição não inferior «à fracção da retribuição do trabalho a tempo completo correspondente ao período de trabalho ajustado».
Mas não se afigura que o trabalho a tempo parcial só pudesse ser estabelecido em negociação colectiva.
Com efeito, dentro do princípio da liberdade contratual, parece que nada impedia que as partes acordassem na realização do trabalho em tempo parcial: o citado art.º 43.º da LDT estabelecia apenas, como se referiu, que os IRC deviam conter as normas sobre o regime de trabalho a tempo parcial (n.º 1) e que, na retribuição do trabalho a tempo parcial, se devia observar o princípio da proporcionalidade entre o trabalho prestado e a retribuição correspondente, isto é, a remuneração não poderia ser inferior à fracção da retribuição do trabalho a tempo completo correspondente ao período do trabalho acordado.
Não se pode olvidar a necessidade de se atender às especificidades que rodeiam o exercício de certas actividades, concretamente de consultórios de medicina dentária, com um horário de funcionamento muitas vezes apenas em período(s) limitado(s) de tempo durante o dia e, daí, a possibilidade das partes celebrarem contratos de trabalho a tempo parcial.
Prevendo-se no Decreto-Lei n.º 398/83, de 02 de Novembro, a possibilidade de redução do período normal de trabalho, com proporcional redução do salário, assinala Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 11.ª edição, Almedina, pág. 331) que nada parece impedir que essa redução de horários, com redução proporcional dos salários, se processe consensualmente à margem daquele diploma legal.
Aliás, como resulta do acórdão recorrido, tendo presente o princípio da liberdade contratual, e, até, da igualdade, não se descortina qualquer fundamento que aponte para a interpretação – e esta deve obedecer às regras previstas no artigo 9.º do Código Civil – no sentido de o trabalho a tempo parcial só poder ser estabelecido por negociação colectiva, antes, face àqueles princípios, deve concluir-se (também) pela admissibilidade do trabalho a tempo parcial em relações de trabalho não abrangidas, ou à margem, de regulamentação colectiva.
E, assim sendo, como se entende, conclui-se que, entre as partes, vigorava até 27-07-1999, um contrato de trabalho a tempo parcial válido.
Por isso, se apresenta prejudicada a argumentação da recorrente, no sentido de que, sendo aplicável à relação de trabalho o CCT celebrado entre a APAC e a FEPCES (publicado no BTE, n.º 10, de 15-10-80, ex vi de Portaria de Extensão publicada no BTE, n.º 31, de 22-08-92), e (i) estabelecendo o n.º 1 da cláusula 17.ª o período normal de trabalho de quarenta e duas horas semanais e o n.º 4 da mesma cláusula que se consideram regime de trabalho a tempo parcial os horários inferiores a trinta e cinco horas semanais, por força da entrada em vigor da Lei n.º 21/96, de 23 de Julho, tendo o período normal de trabalho semanal passado a ser de quarenta horas, não seria aplicável a referida cláusula 17.ª, por contrariar aquela norma imperativa e, ainda, (ii) que o n.º 3 da mesma cláusula permite o regime de trabalho a tempo parcial por necessidade de serviço, necessidade essa que não se encontra demonstrada nem, sequer, alegada nos autos.
Repete-se que, tal como concluiu o acórdão recorrido, até 27-07-1999, data da entrada em vigor da Lei n.º 103/99, de 26 de Julho, a autora prestava o trabalho à ré em regime de trabalho a tempo parcial, válido e eficaz.
Idêntico entendimento deverá fazer-se no âmbito da Lei n.º 103/99.
Vejamos porquê.
Visou este compêndio legal responder às necessidades da política de emprego, designadamente através da «partilha do posto de trabalho», inspirando-se na Directiva 97/81/CE, de 15-12, que formalizou um acordo-quadro celebrado em 06-07-97, pelos parceiros sociais a nível comunitário, configurando o trabalho a tempo parcial como instrumento de flexibilidade (Monteiro Fernandes, 13.ª edição, pág. 378-379).
Nos termos do artigo 1.º da referida Lei:
«1. Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável.
2. O limite percentual referido no número anterior pode ser elevado por via de convenção colectiva.
3. As situações de trabalhadores a tempo parcial são comparáveis quando prestam o mesmo ou idêntico tipo de trabalho no mesmo estabelecimento, noutro estabelecimento da mesma empresa e com a mesma actividade, ou em estabelecimento de idêntica dimensão no mesmo ramo de actividade, ou, ainda, num estabelecimento do mesmo ramo de actividade, segundo a indicada ordem de preferência.
(…)
5. O contrato de trabalho a tempo parcial deve revestir a forma escrita, nele constando expressamente o número de horas semanais e o horário de trabalho.
6. (…)».
De acordo com o artigo 3.º, n.º 1, do mesmo diploma legal, «o trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com a entidade empregadora».
Finalmente, importa atender ao que dispõe o artigo 5.º:
«1. O trabalhador a tempo parcial tem direito à remuneração de base prevista na lei ou na regulamentação colectiva ou, caso seja mais favorável, à auferida por trabalhadores a tempo completo numa situação comparável, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.
2. O trabalhador a tempo parcial tem direito a outras prestações retributivas, previstas na regulamentação colectiva ou, caso seja mais favorável, auferida por trabalhadores a tempo completo numa situação comparável, nos termos constantes desta regulamentação ou, na sua falta, em proporção do respectivo período normal de trabalho.
3. O trabalhador a tempo parcial tem direito ao subsídio de refeição previsto na regulamentação colectiva ou, caso seja mais favorável, ao definido pelos usos da empresa, excepto quando a sua prestação de trabalho diário seja inferior a cinco horas, sendo então calculado em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal».
Considera, pois, o citado n.º 1, do artigo 1.º, como trabalho a tempo parcial, «o que corresponda a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável», limite esse que poderá ser elevado por convenção colectiva (n.º 2 do mesmo artigo).
Porém, segundo cremos, o facto de a Lei n.º 103/99 só considerar trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável (art.º 1.º, n.º 1) não significa que a celebração de contratos de trabalho com duração superior a 75% do contrato de trabalho a tempo completo seja contrária à lei.
A Lei n.º 103/99 não parece proibir tais contratos, nem tal proibição parece justificar-se, uma vez que atentaria contra os interesses dos próprios trabalhadores.
Com efeito, até numa perspectiva de salvaguarda dos interesses dos trabalhadores, não se afigura que fizesse sentido que um trabalhador pudesse ser contratado por uma ou duas horas por semana isto, uma vez que a Lei n.º 103/99 não estabelece(ia) qualquer mínimo a esse respeito e já não pudesse sê-lo por mais de 30 horas por semana.
Não poderá deixar de ter-se presente, como se assinalou supra e resulta dos incentivos e apoios financeiros previstos nos seus artigos 7.º, 8.º, 9.º, 10.º e 11.º da Lei n.º 103/99, que o objectivo desta foi fomentar a criação de emprego e não propriamente proibir a celebração de contratos de trabalho por tempo superior a 30 horas semanais (75% x 40 horas).
Neste sentido, afigura-se que o facto de o legislador não considerar como trabalho a tempo parcial o que excede 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável (ou mais de 75% quando tal seja fixado em convenção colectiva) significará, tão só, que o regime estabelecido na Lei n.º 103/99, designadamente quanto aos incentivos nela previstos, não será aplicável aos contratos de trabalho que, não sendo a tempo completo, tenham, contudo, uma duração superior a 75% e inferior a 100% do tempo completo em situação comparável.
Não significa, pois, em tais situações, que os contratos sejam proibidos por lei.
Neste mesmo sentido se pronuncia Paula Ponces Camanho (“Contrato de Trabalho a Tempo Parcial”, Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Vol. IV, Almedina, pág. 209-210), ao concluir que, no caso de um trabalhador ter um período normal de trabalho superior a 75% do praticado em tempo completo (numa situação comparável), se deverá «(…) considerar como trabalho a tempo parcial, uma vez que não corresponde a uma execução da actividade a tempo completo, só que não estará sujeito à aplicação da Lei n.º 103/99, de 26 de Julho».
Júlio Gomes (“Trabalho a Tempo Parcial”, III Congresso Nacional de Direito do Trabalho, Coimbra, 2001, pág. 68) assinala que, em tais situações, não estaremos perante um trabalhador a tempo parcial, mas perante “um trabalhador a tempo completo com jornada reduzida»”, para usar a expressão empregue em Espanha para casos idênticos», colocando o mesmo autor dúvidas se, em tal situação, o trabalhador tem direito a manter na íntegra a retribuição sem redução proporcional ou se, pelo contrário, deve haver lugar a essa redução proporcional.
Tendo em conta os próprios argumentos aduzidos pelo referido autor – de que se realça o carácter sinalagmático do contrato (prestação do trabalho e pagamento do mesmo) e o próprio princípio da igualdade [se a trabalho igual deve corresponder salário igual não se compreenderia que um trabalhador que trabalhe menos horas que outro(s) receba igual salário] –, cremos que deverá, nas situações em causa, haver lugar à redução proporcional da retribuição.
“O período normal de trabalho, a que a Constituição chama «jornada de trabalho» (art.º 59.º, n.º 1, alínea d)), está hoje fixado, como máximo, para a generalidade dos trabalhadores, em oito horas por dia e quarenta horas por semana (art.º 5.º, n.º 1 LDT). Para além de regimes especiais, por acordo entre as partes ou instrumentos de regulamentação colectiva, o período normal de trabalho pode ser estabelecido com valores inferiores aos indicados” (Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, Almedina, pág. 486-487).
Ora, volvendo ao caso em apreço, tendo as partes acordado na prestação de um período normal de trabalho de 32h30, embora não se tratando de uma trabalhadora a tempo parcial, como é definido na Lei n.º 103/99, terá de se considerar uma «trabalhadora a tempo completo com jornada reduzida» e, como tal, terá de se concluir pela validade de tal acordo, inclusive quanto ao pagamento proporcional da retribuição.
Face a tal conclusão, inexistem diferenças salariais a calcular, sendo certo que na revista a autora alega as mesmas no pressuposto de que tinha um horário de trabalho completo e que, por isso, lhe devia ser paga a retribuição pelo trabalho prestado a tempo completo. “– fim de transcrição, sendo o negrito e sublinhado nossos.
Refira-se ainda que o Professor Júlio Gomes[20] (na sua obra Direito do Trabalho, Volume I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora, 2007, páginas 680/681) salienta:
“Os estudos comparativos mostram também que o trabalho a tempo parcial tem uma grande incidência no sector terciário da economia.
Neste, todavia, os trabalhos a tempo parcial são, frequentemente, actividades irregulares ou precárias : trata-se , por exemplo , de actividades de hotelaria , restauração , comércio a retalho de produtos alimentares , grandes superfícies , actividades de lavandaria e limpeza.
Começa, assim, a vislumbrar –se o lado “sombrio” ou “oculto” do trabalho a tempo parcial: é que este representa, em grande medida, trabalho precário e pouco qualificado (e com poucas esperanças de qualificação futura e de formação profissional.
Frequentemente, os trabalhadores a tempo parcial têm uma prestação mais intensiva, superior por unidade de tempo, mas recebem apenas uma retribuição proporcional a dos trabalhadores a tempo completo.
Frequentemente (…)
Além disso, quando os trabalhadores a tempo parcial (na sua maioria , como já se disse mulheres ) têm um nível de qualificação reduzido , o tempo de trabalho acaba por não depender tanto das suas necessidades familiares ou pessoais , mas antes da organização do trabalho adoptada na empresa e do interesse na flexibilidade no uso da mão de obra por parte dos empregadores.
Manifesta-se (…)
Caberá aqui repetir as palavras felizes de um autor espanhol quando afirmou lapidarmente que “ de uma forma aberta ou tácita , o trabalho a tempo parcial é considerado como uma instituição ora positiva , ora negativa , que facilita a entrada no mercado de certos trabalhadores , mas também os marginaliza , que flexibiliza a gestão das empresas , mas a custo desproporcionado para os trabalhadores ; que incrementa o nível de emprego , mas que o faz com um emprego de baixa qualidade “ – fim de transcrição.
E nessa mesma obra (a páginas 688/689), não se afigura que o aludido Professor assuma entendimento frontalmente diverso ao que acabou de se enunciar, visto que ali consignou:
“Assim, um trabalhador que tenha um período normal de trabalho semanal de 80% , supondo que não existe qualquer IRCT aplicável a elevar o limite percentual , não será um trabalhador a tempo parcial e não fruirá dos especiais direitos consagrados para estes trabalhadores (por exemplo , direito da informação em tempo útil sobre postos de trabalho a tempo completo que venham a estar disponíveis na empresa , necessidade de forma escrita do acordo para passar do tempo completo ao tempo parcial e vice – versa “ – fim de transcrição.
Aliás, até remete (vide nota de rodapé nº 1734) para Paula Ponces Camanho, Trabalho a Tempo Parcial, Estudos do Instituto de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito de Lisboa , Vol. IV, Almedina, Coimbra , 2003 , pág. 209-210, sendo que esta última nessa obra (pág. 210, nota 15) menciona o referido Professor em Congresso Nacional de Direito de Trabalho , Memórias , Almedina , Coimbra , págs. 68-69, Trabalho a Tempo Parcial.
Actualmente, o artigo 150.º do CT/2009 regula:
Noção de trabalho a tempo parcial
(…)
Por sua vez, em anotação a tal preceito o Código de Trabalho , Anotado , de Pedro Romano Martinez , Luís Miguel Monteiro , Joana Vasconcelos, Pedro Madeira de Brito , Guilherme Dray e Luís Gonçalves da Silva, 16ª edição, 2016, sendo a anotação de Luís Miguel Monteiro, refere a páginas 408 e seguintes , que o CT/2009 declara transposta para o nosso ordenamento jurídico (cfr. Alínea f) do artigo 2º da Lei nº 7/2009 a Directiva nº 97/81 CE do Conselho , de 15 de Dezembro de 1997 .
E salienta:
“IV- Já a nível regimental, mas com implicações transversais, constitui novidade significativa do CT/2009 a eliminação do limite máximo da duração do trabalho a tempo parcial fixado em 2003 em 75% do período normal de trabalho praticado em tempo completo em situação comparável.
Assim, período de trabalho inferior ao normalmente praticado no mesmo estabelecimento da empresa com idêntica atividade ou, ainda, na falta daqueles, fixado em instrumento de regulamentação coletiva, determina a aplicação do regime em apreço.
Deste modo, clarifica-se aspeto regimental – objeto de ampla discussão na vigência dos anteriores diplomas sobre a matéria – relativo à fixação da retribuição base do trabalhador a tempo parcial, permitindo diferenciá-la da auferida pelo trabalhador a tempo completo em situação comparável, na medida da diferença entre a duração dos períodos de trabalho de cada um” – fim de transcrição.
Tendo em conta o supra exposto, cumpre, pois, considerar que em 2008 no início da relação laboral da Autora com a 1ª Ré quer se considere que o seu horário semanal era de 37 horas quer se considere que era de 36,75 horas ( ou até de 35 horas como consta do acordo celebrado entre a Autora e a 1ª Ré ), o seu horário , em sentido rigoroso, não era a tempo parcial .
É que, o horário semanal da Autora não era de 30 horas ou inferior; isto é não era igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo (40 horas).
E nem se esgrima com o nº 3º do artigo 185º do CT/2003, segundo o qual:
3- Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, sempre que tal for consentido pela natureza das actividades ou profissões abrangidas, devem conter normas sobre o regime de trabalho a tempo parcial.
Na verdade, não se vislumbra que o IRC aplicável contenha norma que aumente (ou diminua) aquele limite percentual (vide clª 20º).
Entendemos, pois, na esteira do referido pelo Professor Júlio Gomes, que neste caso estamos perante uma trabalhadora a tempo completo com jornada reduzida.
Mas será que, tal como se entendeu no supra transcrito aresto do STJ, se deve considerar que tal vínculo não só não é contrário à lei,
uma vez que tal interpretação atentaria contra os interesses dos próprios trabalhadores, como ao invés até se deve considerar válido?
Entendemos o raciocínio perfilhado no aresto em causa.
Todavia, com todo o respeito por opinião distinta, afigura-se-nos que cumpre considerar que neste tipo de situações em que o disposto no artigo 180º do CT, era desrespeitado o vínculo laboral se tinha de reputar como a tempo integral com redução de horário.
Neste sentido aponta de forma inequívoca a Professora Maria do Rosário Palma Ramalho [21] segundo a qual:
“Por fim fica a dúvida sobre a qualificação da situação jurídica do trabalhador que trabalhe menos do que os seus colegas em situação comparável , mas ainda assim, por um tempo superior a 75% do período normal de trabalho semanal correspondente ao tempo integral ( o que pode ser previsto , em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho , ao abrigo do disposto no artigo 168º do CT e directamente pelas partes, no exercício da sua autonomia privada).
Perante o disposto no artigo 180º do CT, entende-se que, neste caso, estamos perante um vínculo laboral a tempo integral com redução de horário com redução de horário, que não se sujeita às regras dos artigos 180º ss do CT “ - fim de transcrição, sendo o sublinhado nosso.
Concorda-se e perfilha-se tal raciocínio, pelo que , no caso concreto, cumpre considerar que entre a Autora e a 1ª Ré vigorava não um vínculo laboral a tempo parcial, mas um vínculo laboral a tempo integral com redução de horário com redução de horário ou caso se prefira um vínculo laboral a tempo integral/ completo com jornada reduzida com os inerentes efeitos em termos da remuneração devida.
Mas e a partir da entrada em vigor do CT/2009 (ou seja, desde 17 de Fevereiro de 2009)?
Recorde-se, desde logo, que segundo o artigo 7.º da Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro:
Aplicação no tempo
1- Sem prejuízo do disposto no presente artigo e nos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho aprovado pela presente lei os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou adoptados antes da entrada em vigor da referida lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passadas anteriormente àquele momento.
2- As disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho contrárias a normas imperativas do Código do Trabalho devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra no prazo de 12 meses após a entrada em vigor desta lei, sob pena de nulidade.
3- O disposto no número anterior não convalida as disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada.
4- As estruturas de representação colectiva de trabalhadores e de empregadores constituídas antes da entrada em vigor do Código do Trabalho ficam sujeitas ao regime nele instituído, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos relacionados com a respectiva constituição ou modificação.
5- O regime estabelecido no Código do Trabalho, anexo à presente lei, não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor e relativas a:
a) Duração de período experimental;
b) Prazos de prescrição e de caducidade;
c) Procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação de contrato de trabalho;
d) Duração de contrato de trabalho a termo certo.
6- O regime estabelecido no n.º 4 do artigo 148.º do Código do Trabalho, anexo à presente lei, relativo à duração de contrato de trabalho a termo incerto aplica-se a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor, contando-se o período de seis anos aí previsto a partir da data de entrada em vigor da presente lei.
Essa norma equivale ao disposto ao art.º 8.º n.º 1, da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou o Código do Trabalho de 2003.
De acordo com a mesma:
Aplicação no tempo
1- Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente passadas anteriormente àquele momento.
2- As estruturas de representação colectiva de trabalhadores e de empregadores constituídas antes da entrada em vigor do Código do Trabalho ficam sujeitas ao regime nele instituído, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos relacionados com a respectiva constituição ou modificação.
Em qualquer destas normas é acolhido o regime comum de aplicação das leis no tempo contido no artigo 12.º do Código Civil.
De acordo com esse preceito:
(Aplicação das leis no tempo. Princípio geral)
1. A lei só dispõe para o futuro; ainda que lhe seja atribuída eficácia
retroactiva, presume-se que ficam ressalvados os efeitos já produzidos pelos factos que a lei se destina a regular.
2. Quando a lei dispõe sobre as condições de validade substancial ou
formal de quaisquer factos ou sobre os seus efeitos, entende-se, em caso de dúvida, que só visa os factos novos; mas, quando dispuser directamente sobre o conteúdo de certas relações jurídicas, abstraindo dos factos que lhes deram origem, entender-se-á que a lei abrange as próprias relações já constituídas, que subsistam à data da sua entrada em vigor.
Ou seja, a norma de aplicação no tempo contida no CT/2009 mantém o estatuído no Código Civil.
Isto é, “(..) o princípio tradicional da não retroactividade das leis, no sentido de que elas só se aplicam para futuro.
E mesmo que se apliquem para o passado – eficácia retroactiva – presume-se que há a intenção de respeitar os efeitos jurídicos já produzidos”.
Prevenindo o n.º 2, “em primeiro lugar, os princípios legais relativos às condições de validade substancial ou formal de quaisquer factos, ou referentes aos seus efeitos.
Assim, por exemplo, as condições de validade de um contrato (capacidade, vícios de consentimento, forma, etc), bem como os efeitos da respectiva invalidade, têm de aferir-se pela lei vigente ao tempo em que o negócio foi celebrado. (..)
Se, porém, tratando-se do conteúdo do direito, for indiferente o facto que lhe deu origem, a nova lei já é aplicável (..)” – fim de transcrição.
Daí que, a nosso ver, a entrada em vigor do CT/2009 não contenda com a verificação da supra mencionada situação; isto é a do contrato em causa não se poder considerar como sendo a tempo parcial desde o início em 2008.
É certo que à luz do CT/2009, nomeadamente do disposto no nº 1º do seu artigo 150º (1 - Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável), atentas as supra citadas médias de trabalho semanal, a conclusão a extrair não seria a mesma.
Porém, mantendo a 1ª Ré e a Autora - como mantinham - desde o início um contrato que , pelos supra apontados motivos ( sendo razoável ou não o supra apontado limite[22] , o que para aqui releva ) , não se podia considerar como sendo a tempo parcial , não se tendo provado a celebração entre ambas de qualquer acordo novatório sobre esse ponto , sempre cumpre continuar a considerar –se que o contrato de trabalho entre a 1ª Ré e a Autora não podia passar a ser qualificado como sendo a tempo parcial.
Aliás, a nosso ver, deve considerar-se que o direito da Autora a ser considerada trabalhadora a tempo completo consubstanciou-se na sua esfera jurídica podendo até ser reputado como um direito adquirido e não uma mera expectativa jurídica.
E anote-se que neste particular nem sequer se estão a ter em conta as exigências de ordem formal contempladas quer no artigo 184º do CT/2003 quer no artigo 153.º do CT/2009, sendo que o IRC as não contempla na sua clª 20ª.
Da primeira norma decorre (artigo 184º do CT/2003) que:
Forma e formalidades
1- Do contrato de trabalho a tempo parcial deve constar a indicação do período normal de trabalho diário e semanal com referência comparativa ao trabalho a tempo completo.
2- Quando não tenha sido observada a forma escrita, presume-se que o contrato foi celebrado por tempo completo.
3- Se faltar no contrato a indicação do período normal de trabalho semanal, presume-se que o contrato foi celebrado para a duração máxima do período normal de trabalho admitida para o contrato a tempo parcial pela lei ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável.
Saliente-se que em anotação a este preceito o Código de Trabalho, Anotado, de Pedro Romano Martinez, Luís Miguel Monteiro, Joana Vasconcelos, Pedro Madeira de Brito, Guilherme Dray e Luís Goncalves da Silva, Inclui Legislação Complementar e jurisprudência relativa ao Código de Trabalho, 5ª edição, 2007, sendo a anotação de Luís Miguel Monteiro, refere a páginas 390/391:
“
O contrato de trabalho a tempo parcial deve ser celebrado por escrito (alínea g) do nº 1º do artigo 193º).
A norma em anotação indica o conteúdo obrigatório daquele documento, no qual se inclui a referência ao elemento comparativo que, de harmonia com os critérios expostos no artigo 182º, permite qualificar como de tempo parcial o contrato de trabalho celebrado.
A forma escrita não constitui, porém, formalidade ad substantiam, pois a sua inobservância não determina a invalidade do contrato, nem do regime de tempo parcial escolhido pelas partes.
A falta de forma determina tão – somente que presuma, ilidivelmente como é regra (nº 2º do artigo 350º do CC) a celebração de contrato de trabalho a tempo inteiro, cabendo ao interessado fazer prova do contrário.
Essa prova admite qualquer meio, não se aplicando por isso, a limitação decorrente do nº 2 do artigo 364º do CC.” – fim de transcrição
Mais refere “III – A ausência de indicação do período normal de trabalho semanal desencadeia a presunção também ilidível, de que o trabalho a tempo parcial contratado tem a duração máxima permitida por lei - trinta horas (cfr. nº 1º do artigo 163º e nº 1º do artigo 183º - ou pelo instrumento de regulamentação colectiva aplicável, se este contiver disposição sobre a matéria “– fim de transcrição.
Do segundo preceito (artigo 153.º do CT/2009) resulta:
Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial
1- O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.
2- Na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, presume-se que o contrato é celebrado a tempo completo.
3- Quando não tenha sido observada a forma escrita, considera-se o contrato celebrado a tempo completo.
Em anotação a tal norma o Código de Trabalho, Anotado, de Pedro Romano Martinez, Luís Miguel Monteiro, Joana Vasconcelos, Pedro Madeira de Brito, Guilherme Dray e Luís Goncalves da Silva, 16ª edição, 2016, sendo a anotação de Luís Miguel Monteiro, refere a página 412:
“
II- O preceito em anotação indica a forma e o conteúdo obrigatórios do título contratual, no qual se inclui a referência ao elemento comparativo que, de harmonia com os critérios expostos nos nºs 4 e 5 do artigo 150º, permite qualificar como de tempo parcial o contrato de trabalho celebrado.
Ao contrário do que sucedia no CT/2003, a forma escrita constitui formalidade ad substantiam deste tipo contratual, cuja inobservância determina a invalidade do contrato (a tempo parcial) celebrado, o qual
a subsistir tempo completo (nº 3).
III- A ausência de indicação do período normal de trabalho desencadeia a presunção ilidível como é regra (nº 2º do artigo 350º do CC), de que o trabalho contratado é a tempo completo, cabendo ao interessado fazer a prova do contrário.
Estas prova admite qualquer meio, não se aplicando, por isso, a limitação decorrente do nº 2º do artigo 364º “– fim de transcrição.
A tal título Diogo Marecos no seu Código de Trabalho, Anotado (Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, Alterado pelas Leis nº 105/2009, 53/2011, 23/2012 e 47/2012, 2 ª edição, Atualizada, Coimbra Editora , pág. 377 ) refere:
“
3. Por efeito do nº 3º quando não tenha sido observada a forma escrita, ou no caso previsto no nº 2º, quando falte no contrato de trabalho a tempo parcial a indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência a trabalho a tempo completo considera-se o contrato celebrado a tempo completo.
Ou seja, na falta de observância da forma ou na falta de indicação daquele elemento, o contrato de trabalho celebrado será por tempo completo, o que obsta a que o trabalhador possa prestar o seu trabalho a tempo parcial.
Quando assim seja, o empregador terá de proceder ao pagamento da retribuição por inteiro e não apenas na proporção do período normal de trabalho, porquanto não haverá qualquer redução do período normal de trabalho.
4. O contrato de trabalho a tempo parcial pode ser celebrado ab initio.
Em detrimento de ser constituído um vínculo inicial, nada obsta a que as partes, durante a vigência de um contrato de trabalho acordem na passagem , temporária ou definitiva , do trabalhador para este regime , como inversamente, cfr. nº 1º do artigo 155º “ – fim de transcrição.
In casu, o contrato de trabalho celebrado (inicialmente) entre a Autora
e a 1ª Ré teve forma escrita.
E, a nosso ver , resulta da matéria provada em 27 a 31 (27. A Autora e a Ré BBB celebraram um contrato de trabalho a 9 dezembro de 2008, cuja cópia se mostra junta aos autos, fixando na respetiva clausula 3.ª:
“O Período normal de trabalho corresponde a 35 horas semanais sendo o Horário de Trabalho das 8:00h às 12:00h e das 13:00 às 16:00h, com duas folgas rotativas”.
28. No ponto 2, da mesma cláusula contrato consta:
“Nos meses de Novembro e Dezembro a folga passa a ser rotativa, devido ao facto do Centro Comercial se encontrar aberto ao Domingo e Feriados durante esse período”.
29. No ponto 3, da mesma cláusula consta:
“O/a Trabalhador/a dá autorização expressa para que qualquer alteração ao número anterior seja efetuada (horário, período normal de trabalho), possa ser efetuada de acordo com as necessidades da empresa cliente e da Entidade Empregadora.”
30. Consta da Clausula 4.ª do referido contrato que:
“A título de retribuição mensal, o Trabalhador/a tem direito a receber:
a) € 373,11 / trezentos e setenta e três euros e onze cêntimos) de Remuneração Base Ilíquida.
b) 1,50€ (um euro e cinquenta cêntimos) de subsídio de alimentação por cada dia efetivo de trabalho”
31. Consta da cláusula 11.ª do referido contrato que o contrato coletivo aplicável é o celebrado entre a Associação das Empresas de Prestação de Serviços de Limpeza e o STAD, republicado N.º 12 de 29 de Março 2004.) que se deve considerar que o contrato contém a indicação do período normal de trabalho diário e semanal , bem como referência implícita a trabalho a tempo completo).
Assim, (embora a 1ª Ré BBB tenha admitido a verificação de lapsos de cálculo pelos quais foi condenada, mostrando-se esse segmento da sentença transitado, pelo que no mínimo tal condenação sempre seria intocável), tendo em conta a matéria provada cumpre concluir (em:
6. No ano 2018 auferiu a retribuição base mensal de € 532,88, acrescida de € 85,26 a título de complemento de domingo e de € 30,82 a título de subsídio alimentação.
7. A Autora é associada do Sindicato dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e de Atividades Diversas com o nº 70796, desde 23 de Junho de 2010.
8. A 1ª Ré executou a empreitada de serviços de limpeza das instalações do Jumbo, em Alfragide, até 31 de março de 2018, tendo a Autora trabalhado para esta empresa até àquela data.
9. A partir de 1 de abril de 2018, e em substituição da 1ª Ré, passou a 2ª Ré a encarregar- se daquela prestação de serviços.
10. No ano de 2012, a Autora auferiu a retribuição base de € 445,62.
11. No mês de julho de 2012, foi paga à Autora a retribuição base mensal de €485,00.
12. No ano de 2013, a Autora auferiu a retribuição base de €445,62.
13. No ano de 2014, a Autora auferiu retribuição a base de €463,98.
14. No ano de 2015, a Autora auferiu a retribuição base de €463,98.
15. No ano de 2016, a Autora auferiu a retribuição base de €486,95.
16. No mês de janeiro de 2017, a Autora auferiu a retribuição base de € 511,74.
17. No ano de 2018, auferiu a retribuição base de € 532,88.
18. A Ré BBB facultou à Ré CCC a listagem dos trabalhadores afetos ao referido ao local de trabalho da Autora, no Jumbo de Alfragide.
19. Constava de tal documentação que Autora ao ingressar nos quadros da R. CCC, a Autora laborava 36,75 horas semanais, num total mensal de 159,25.
20. E que auferia mensalmente as seguintes prestações:
- retribuição base: €532,88;
- complemento de domingos: €85,26;
- subsídio de alimentação: €1,80.
21. Ao ingressar nos quadros da R. CCC, a Autora manteve o período normal de trabalho diário e semanal que praticava ao serviço da Ré BBB.
22. E também manteve todas as componentes retributivas que auferia anteriormente
23. A partir de janeiro de 2019, por força do aumento do salário mínimo nacional, as prestações retributivas auferidas pela Autora foram atualizadas para os seguintes montantes:
- retribuição base: 551,25€;
- complemento de domingos: 88,20€.) que a partir de Novembro de 2012[23] a 1ª Ré diminuiu a retribuição da Autora.
E não o podia fazer atento o disposto na alínea c) da clª 11º do CCT aplicável, [24], bem como o estatuído na alínea d) do nº 1º do artigo 129º do Código do Trabalho de 2009.
E nem se esgrima com o acordo referido em 27 a 31 (
27. A Autora e a Ré BBB celebraram um contrato de trabalho a 9 dezembro de 2008, cuja cópia se mostra junta aos autos, fixando na respetiva clausula 3.ª:
“O Período normal de trabalho corresponde a 35 horas semanais sendo o Horário de Trabalho das 8:00h às 12:00h e das 13:00 às 16:00h, com duas folgas rotativas”.
28. No ponto 2, da mesma cláusula contrato consta:
“Nos meses de Novembro e Dezembro a folga passa a ser rotativa, devido ao facto do Centro Comercial se encontrar aberto ao Domingo e Feriados durante esse período”.
29. No ponto 3, da mesma cláusula consta:
“O/a Trabalhador/a dá autorização expressa para que qualquer alteração ao número anterior seja efetuada (horário, período normal de trabalho), possa ser efetuada de acordo com as necessidades da empresa cliente e da Entidade Empregadora.”
30. Consta da Clausula 4.ª do referido contrato que:
“A título de retribuição mensal, o Trabalhador/a tem direito a receber:
a) € 373,11 / trezentos e setenta e três euros e onze cêntimos) de Remuneração Base Iliquida.
b) 1,50€ (um euro e cinquenta cêntimos) de subsídio de alimentação por cada dia efetivo de trabalho”
31. Consta da cláusula 11.ª do referido contrato que o contrato coletivo aplicável é o celebrado entre a Associação das Empresas de Prestação de Serviços de Limpeza e o STAD, republicado N.º 12 de 29 de Março 2004.).
É que, pelos motivos supra enunciados, desde o início da relação laboral que o horário de trabalho da Autora não se podia reputar como sendo a tempo parcial.
Cumpre , agora , referir que desde 1 de Janeiro de 2010, que a remuneração mínima mensal garantida[25] (salário mínimo nacional ) passou a ser a que se irá referir e desde as datas em causa por força dos diplomas que , igualmente , se indicam:
Decreto-Lei nº 167/2019, de 21 novembro
01/01/2020
€635,00
Decreto-Lei nº 117/2018, de 27 dezembro
01/01/2019
€600,00
Decreto-Lei nº 156/2017, de 28 dezembro
01/01/2018
€580,00
Decreto-Lei n.º 86-B/2016, de 29 de dezembro
01/01/2017
€557,00
Decreto-Lei n.º 254-A/2015, de 31 de dezembro
01/01/2016
€530,00
Decreto-Lei n.º 144/2014, de 30 de setembro
01/10/2014
€505,00
Decreto-Lei n.º 143/2010 de 31 de dezembro
01/01/2011
€485,00
Decreto-Lei n.º 5/2010 de 15 de janeiro
01/01/2010
€475,00
Refira-se, agora, que segundo a clª 38ª do dito CCT:
Descanso semanal
1- Os trabalhadores abrangidos pela tabela A têm direito a dia e meio consecutivo de descanso entre uma semana de trabalho e a seguinte, sendo vinte e quatro horas de descanso semanal forçosamente ao domingo e as restantes de descanso complementar.
2- Excepcionalmente poderá deixar de coincidir com o domingo o dia de descanso semanal quando o serviço de limpeza, em razão da especial natureza do local onde é prestado, não possa ser interrompido ou quando só possa ser prestado no dia de descanso dos trabalhadores da empresa a quem é prestado o serviço de limpeza.
3- Nos casos previstos no número anterior, o trabalho aos domingos só poderá ser prestado desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes pressupostos:
a) Acordo do trabalhador em relação a cada local de trabalho onde o trabalho aos domingos seja imprescindível, nos termos previstos no número anterior, sem prejuízo do disposto nas alíneas seguintes;
b) Para os trabalhadores que à data de entrada em vigor desta cláusula estejam ao serviço da empresa, o acordo previsto na alínea anterior será por escrito;
c) No caso dos trabalhadores que já efectuam trabalho aos domingos, o acordo escrito deve conter, obrigatoriamente, o limite máximo da sua validade, que não poderá em caso algum exceder o prazo de um ano, sem prejuízo da sua renovação por vontade do trabalhador;
d) Acréscimo mensal de 16% sobre a retribuição mensal auferida naquele local de trabalho sem dependência no número de domingos em que houve efectiva prestação de trabalho;
e) De sete em sete semanas os trabalhadores terão direito a folgar um sábado e domingo consecutivos.
4- O trabalhador só perderá o direito ao acréscimo mensal previsto na alínea d) do número anterior quando, por sua iniciativa ou por mútuo acordo escrito, deixar de trabalhar aos domingos.
5- O acréscimo de retribuição previsto no nº 3 integra para todos os efeitos o pagamento do período de férias, do subsídio de férias e do subsídio de Natal.
6- Os trabalhadores que prestem funções aos domingos têm direito a dois dias consecutivos de folga semanal.
7- Sem prejuízo da sua aplicabilidade em novas admissões, este regime não será aplicável em locais de trabalho em relação aos quais já esteja a ser praticado regime mais favorável.
8- Os restantes trabalhadores abrangidos pela tabela B têm direito a dois dias de descanso por semana, sendo o domingo obrigatoriamente dia de descanso semanal e o sábado dia de descanso complementar.
E nem se esgrima com o articulado no artigo 8º da contestação da 2ª Ré onde se referiu:
“A A. ingressou nos quadros da R. CCC em 1 de abril de 2018, ao abrigo da figura da transmissão da posição jurídica de empregador, consagrada na cláusula 14ª do CCT aplicável ao setor (CCT celebrado entre a APFS e a FETESE, publicado no BTE nº 34, de 15 de setembro de 2015, tornado extensível a todo o setor por força da Portaria nº 89/2016, de 14 de abril).”
É que a Autora é filiada no STAD[26], o qual não outorgou o invocado CCT (Contrato coletivo entre a Associação Portuguesa de (…) e a Federação dos Sindicatos da Indústria e Serviços - FETESE - Revisão global, publicado no BTE nº 34, de 15 de setembro de 2015, o qual revogou e substituiu o CCT celebrado a associação e o sindicato publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 8, de 28 de fevereiro de 2010).[27]
Por sua vez, no preâmbulo da Portaria nº 89/2016, de 14 de Abril, pode ler-se que:
“
Portaria de extensão do contrato coletivo entre a APFS - Associação Portuguesa de (…) e a FETESE - Federação dos Sindicatos da Indústria e Serviços
O contrato coletivo entre a APFS - Associação Portuguesa de (…) e a FETESE - Federação dos Sindicatos da Indústria e Serviços publicado no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE), n.º 34, de 15 de setembro de 2015, abrange, no território nacional, as relações de trabalho entre os empregadores que se dediquem às atividades de gestão e manutenção de edifícios; de higiene e limpeza, em edifícios, em equipamentos industriais e noutro tipo de instalações; de pest control e higiene; de desinfestação, desratização e similares; de plantação e manutenção de jardins; de prestação de serviços administrativos e de apoio prestados às empresas, nomeadamente, receção, atendimento telefónico e secretariado; de marketing operacional e comercial, no âmbito do objeto social da associação, e trabalhadores ao seu serviço, uns e outros representados pelas associações que a outorgaram.
(…..)
Foi publicado o aviso relativo ao projeto da presente extensão no BTE, n.º 6, de 15 de fevereiro de 2016, na sequência do qual o STAD - Sindicato dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e Atividades Diversas deduziu oposição à emissão da portaria de extensão, alegando, em síntese, que o contrato coletivo em apreço estabelece condições de trabalho menos favoráveis para os trabalhadores e que a oponente está abrangida por regulamentação coletiva própria, que segundo a associação sindical se encontra a ser renegociada. Considerando que na área e no âmbito de atividade da convenção a estender existe convenção coletiva celebrada entre a APFS e o STAD, com portaria de extensão, e que assiste a esta associação sindical a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores nela filiados, procede-se à exclusão do âmbito da extensão dos referidos trabalhadores.
(….) “– fim de transcrição, sendo negrito e o sublinhado nossos.
E não se esgrima, igualmente, com a caducidade do CCT entre a Assoc. das Empresas de Prestação de Serviços de Limpeza e Actividades Similares e o STAD — Sind. dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e Actividades Diversas e outros — Alteração salarial e outras e texto consolidado, publicado no Boletim de Trabalho e Emprego, 1ª série, nº 12, 29 de Março de 2004, paginas 471 e seguintes.
É que mesmo considerando-se que a caducidade do CCT em apreço se verificou em 17-02-2014, cumpre considerar que a mesma não operou a sua eficácia, por não ter havido lugar a publicação do aviso de caducidade.
Neste sentido apontam:
- acórdão da Relação de Lisboa, de 17-02-2016, proferido no processo nº 303/14.0T8LSB.L1-4, Relator José Eduardo Sapateiro (ora 1º Adjunto ) acessível em www.dgsi,.pt;[28]
- acórdão da Relação de Lisboa de 30-11-2016, proferido no âmbito do processo nº 1748/14.8T8CSC.L1-4, Relator Alves Duarte (ora 2º Adjunto) acessível em www.dgsi.pt.[29]
E em idêntico sentido aponta acórdão da Relação de Évora, de 15-02-2018, proferido no 16/17.4T8PTG.E1, Relator João Nunes acessível em www.dgsi.pt.[30]
Nele pode ler-se:
“
4. Da eventual caducidade e efeitos do CCT da STAD na relação de trabalho
Como já se afirmou, tendo em conta o princípio da dupla filiação, verificando-se que a Autora se filiou no STAD em 09-06-2016, e considerando que anteriormente não era filiada em qualquer sindicato, a partir desta data ser-lhe-ia aplicável o CCT subscrito pelas APFS e por este sindicato.
Porém, coloca-se a questão de saber se se verificou a caducidade deste CCT e se tal caducidade teve plena eficácia.
Vejamos.
Quanto à questão da caducidade do CCT entre a APFS e o STAD, tal como dá conta a decisão recorrida, a mesma já foi objecto de apreciação em diversos acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, designadamente nos acórdãos de 13-10-2016, 17-11-2016 e 14-12-2016 (Procs. n.ºs 8308/14.1TBLSB.L1.S1, 7388/15.7T8LSB.L1.S1 e 8303/14.0T8LSB.L1.S1, respectivamente, disponíveis em www.dgsi.pt), arestos esses em que o acórdão deste tribunal de 13-07-2017 (Proc. n.º 1100/14.5T8STR.E1), também relatado pelo ora relator, se ancorou para sustentar que a caducidade apenas terá ocorrido em 17 de Fevereiro de 2014.
Atente-se, para tanto, no que se escreveu no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 17-11-2016:
(…)
Concluiu-se, pois, no citado acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, à semelhança do que se concluiu nos outros referidos acórdãos do mesmo tribunal, que não se verificou a caducidade do CCT celebrado entre a APFS e o STAD à luz do regime transitório instituído pelo Código do Trabalho de 2009 (artigo 10.º, n.º 2, do diploma que aprovou o Código).
Importava então apurar se se tinha verificado a caducidade do CCT à luz do artigo 501.º do Código do Trabalho de 2009.
Tal questão foi analisada no citado acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, onde se concluiu que a caducidade ocorreria em 17-02-2014.
Para tanto aí se desenvolveu a seguinte fundamentação:
(…)
Concluiu-se então no citado acórdão que a caducidade do CCT entre a APFS e o STAD apenas se verificou em 17 de Fevereiro de 2014, data em que se completaram os cinco anos fixados no artigo 501.º do Código do Trabalho, na sua redacção inicial.
Acompanhamos o citado entendimento, pelo que haverá que concluir que a caducidade do CCT do STAD ocorreu em 17-02-2014.
Mas não se verificou qualquer publicação no BTE do aviso de caducidade.
Por isso, aqui chegados, uma outra problemática haverá que enfrentar, respeitante à eficácia da caducidade.
A recorrente, arrimando-se no parecer do Prof. Doutor Romano Martinez, que junta, sustenta que a não publicação do aviso de caducidade do CCT não é impeditiva da produção da sua eficácia, ou seja, entende que a caducidade opera automaticamente.
Aduzem-se para tanto no parecer, no essencial, três argumentos: (i) ao contrário do que se verifica noutras situações, no caso da caducidade a lei não faz qualquer divisão entre validade e eficácia, pelo que verificando-se a caducidade do IRCT, a falta de publicação da mesma não impede a produção dos seus efeitos; (ii) a lei, maxime nos n.ºs 1 do artigo 519.º e n.º 2 do artigo 502.º, ambos do Código do Trabalho, condiciona a eficácia dos actos à sua publicação e aí se prevê especificamente quanto à elaboração de instrumentos de regulamentação colectiva e respectiva revogação, mas não à caducidade; (iii) a referida publicação é uma incumbência da DGERT, que não pode ter consequências para os interessados, tanto mais que se trata de um aviso que dá publicidade de situações ocorridas no passado, não tendo efeitos retroactivos e não precludindo a produção de efeitos.
Todavia, a jurisprudência que se conhece vem entendendo em sentido contrário, ou seja, que a publicação do aviso da caducidade é condição da sua eficácia: assim se decidiu, designadamente, nos acórdãos do Tribunal da Relação de Lisboa de 17-02-2016, de 30-11-2016 e de 11-01-2017 (Procs. n.ºs 8303/14.0T8LSB-L1-4, 1748/14.8T8CSC.L1-4 e 6106/15.4T8SNT-4, respectivamente, encontrando-se os dois últimos disponíveis em www.dgsi.pt).
Escreveu-se no referido acórdão de 30-11-2016:
«Sendo esta uma questão reconhecidamente controversa, cremos poder dizer que as referidas razões de certeza e segurança jurídicas apontam para que se considere a publicação do aviso da caducidade como constitutiva, relevando, não o esqueçamos, a circunstância do CCT também ser um repositório de normas dirigidas a um universo pessoal que transcende o dele subscritor e que, a ser de outro modo, ficaria praticamente impossibilitado de a conhecer.[…]
Por outro lado, a equiparação da relevância entre o início dos efeitos do IRC e o da sua cessação é por demais evidente, o que de resto vem assim evidenciado por Luís Gonçalves da Silva: "A suspensão e a revogação estão sujeitas a depósito, bem como a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego (n.º 4 do artigo 502.º, cfr. anotação aos artigos 494.º, 495.º e 519.º), o que facilmente se compreende, uma vez que se trata de suspender ou fazer cessar os efeitos da convenção, cuja relevância é idêntica ao início de vigência";[…] daí que, conclui, "isso mesmo explica que o aviso de cessação seja também publicado no Boletim do Trabalho e Emprego (n.º 6)".[…]».
Reforçando tal entendimento, escreveu-se no também já referido acórdão do mesmo tribunal, de 11-01-2017:
«[O] Art.º 519º/1 do CT faz depender a eficácia do instrumento de regulamentação coletiva da sua publicação no Boletim do Trabalho e Emprego. Por outro lado, sendo certo que o Art.º 502º/2 apenas reporta à necessidade de publicação da revogação, também é evidente que no nº 4 se reporta à publicação do aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção coletiva, cessação de vigência que, como já tivemos ocasião de expressar, ocorre por uma de duas vias - revogação ou caducidade (Art.º 502º/1). Situação distinta ocorria em presença do Código de 2003 no qual se prescrevia que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, bem como a revogação, são publicados no Boletim do Trabalho e Emprego (Art.º 581º). Já então Monteiro Fernandes anunciava que a lei se preocupava “com a certeza do momento em que as convenções cessam a sua vigência”, razão pela qual “o CT incumbe o Ministério do Trabalho de publicar avisos de que constem as respetivas datas” (Direito do Trabalho, 12ª edição, Almedina, 798). Assim, introduzida, em 2009, nova forma de cessação de vigência idêntica preocupação se deve manter».
Embora numa solução não isenta de dúvidas, atendendo, por um lado, que resultando dos normativos constantes das citações que antecedem a equiparação da relevância entre o início dos efeitos do IRCT e o da sua cessação e, por outro, a necessidade de certeza e segurança jurídica, entende-se que a caducidade do IRCT só se tornará eficaz com essa mesma publicação.
Sendo a convenção colectiva uma fonte laboral específica de direito do trabalho, isto é, um modo particular de revelação de regras laborais na ordem jurídica, constituindo um instrumento por excelência do exercício da autonomia colectiva, que revela regras jurídicas aplicáveis às situações laborais e colectivas que existem ou que venham a constituir-se no âmbito da sua esfera de incidência própria, as cláusulas que a compõem revestem as características de generalidade e abstracção típicas da norma jurídica (cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho, Parte I, 2.ª Edição, Almedina, págs. 241-242).
Dito de outro modo: a convenção colectiva contém regras gerais e abstractas aplicáveis a um universo indeterminado de destinatários, tanto mais quando a mesma, por via de portaria de extensão, se aplica a empregadores e trabalhadores não filiados nas entidades outorgantes.
Ora, até por causa da(s) portaria(s) de extensão do CCT do STAD mais imperiosa se torna a publicação da caducidade do CCT: de outro modo, os sujeitos abrangidos pelo CCT, designadamente por virtude de portaria de extensão, ficam sem saber se o mesmo ainda lhes é ou não aplicável.
Assim, regressando ao caso que nos ocupa, não tendo havido lugar a essa publicação de aviso de caducidade do CCT do STAD, a mesma caducidade não é eficaz: por consequência, tendo-se a Autora filiado no referido sindicato em 09-06-2016, face ao princípio da dupla filiação, ínsito no artigo 496.º do Código do Trabalho, a partir de tal data é-lhe aplicável o referido CCT. “– fim de transcrição.
Reafirma-se aqui a concordância com tal orientação.
Dito isto , cumpre frisar que não se vislumbra que as Rés, em rigor, tenham questionado os cálculos elaborados pela Autora nem os valores peticionados a título de diferenças ( remuneratórias e por subsídio de domingo) nos seus articulados , sendo certo que também não se vislumbra que o tenham feito , em sede de ampliação de recurso, para o caso de ser necessária tal apreciação.[31]
Cumpre, pois, condenar a 1ª Ré na pretensão a tal título deduzida pela Autora; ou seja, no pagamento da quantia de €3.690,11 (três mil, seiscentos e noventa Euros e onze cêntimos), acrescida de juros de mora, à taxa legal, vencidos desde a data da citação [32]e até integral pagamento.
Refira-se que dentro desse valor já se mostra englobada a quantia ínsita na condenação anterior (ou seja: os €1.163,14 (mil cento e sessenta e três euros e catorze cêntimos), sendo que a problemática atinente à condenação da 2ª Ré no pagamento desse mesmo valor a título solidário será, oportunamente, apreciada .
Mas e a partir de 1 de Abril de 2018, quando a 2ª Ré, em substituição da 1ª Ré, passou a encarregar- se da prestação de serviços e a Autora a laborar para ela?
Ou seja, e quanto à 2ª Ré?
Será que, desde 1 de Abril de 2018, a relação laboral pode ou deve reputar –se como sendo prestada a título parcial ?
Atento o disposto no nº 1º do artigo 150º do CT/2009 (1 - Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável ) , sendo certo que a clª 20ª do IRC a isso também não obstaculiza , argumentar-se-á , desde logo, que a problemática atinente à média do número de horas trabalhadas semanalmente [33] ser igual ou inferior a 30 deixou de relevar para se poder operar ( ou não) tal qualificação, sendo evidente que na situação em exame é inferior a 40 horas.
Saliente-se que tal conclusão, contudo não ultrapassa a eventual verificação em casos concretos de situações abuso de direito.[34]
In casu, esgrimir-se-á, ainda, com o disposto no artigo 153.º do CT/2009.
Tal norma comanda:
Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial
1- O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.
2- Na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, presume-se que o contrato é celebrado a tempo completo.
3- Quando não tenha sido observada a forma escrita, considera-se o contrato celebrado a tempo completo.
Nesse particular argumentar-se-á que não se provou que o acordo referido em 27 a 31
(onde se consignou:
27. A Autora e a Ré BBB celebraram um contrato de trabalho a 9 dezembro de 2008, cuja cópia se mostra junta aos autos, fixando na respetiva clausula 3.ª:
“O Período normal de trabalho corresponde a 35 horas semanais sendo o Horário de Trabalho das 8:00h às 12:00h e das 13:00 às 16:00h, com duas folgas rotativas”.
28. No ponto 2, da mesma cláusula contrato consta:
“Nos meses de Novembro e Dezembro a folga passa a ser rotativa, devido ao facto do Centro Comercial se encontrar aberto ao Domingo e Feriados durante esse período”.
29. No ponto 3, da mesma cláusula consta:
“O/a Trabalhador/a dá autorização expressa para que qualquer alteração ao número anterior seja efetuada (horário, período normal de trabalho), possa ser efetuada de acordo com as necessidades da empresa cliente e da Entidade Empregadora.”
30. Consta da Clausula 4.ª do referido contrato que:
“A título de retribuição mensal, o Trabalhador/a tem direito a receber:
a) € 373,11 / trezentos e setenta e três euros e onze cêntimos) de Remuneração Base Iliquida.
b) 1,50€ (um euro e cinquenta cêntimos) de subsídio de alimentação por cada dia efetivo de trabalho”
31. Consta da cláusula 11.ª do referido contrato que o contrato coletivo aplicável é o celebrado entre a Associação das Empresas de Prestação de Serviços de Limpeza e o STAD, republicado N.º 12 de 29 de Março 2004.) contemple o disposto na alínea b) do nº 1º daquela norma, motivo pelo qual se deve presumir que o contrato foi celebrado a tempo completo.
Porém, como já se salientou, a clª 20ª do IRC aplicável não contempla essas exigências de forma e consequentes limitações.
Dir-se-ia, assim, que pelo menos a partir de Abril de 2018, quando a Autora passou a laborar para a 2ª Ré, o contrato de trabalho da primeira podia passar a considerar-se como sendo a tempo parcial.
A questão releva em termos de saber se a partir da referida data a aplicação do disposto no nº 7º da clª 25ª do IRC aplicável (7—O trabalhador contratado a tempo parcial tem direito a uma remuneração mensal calculada com base na seguinte fórmula:
Vm=Vh×N
sendo N correspondente ao número médio mensal de
horas de trabalho efectivo, que é calculado como segue:
Hs×52 : 12
sendo Hs o número de horas de trabalho semanal constantes
do contrato individual.) pode e deve ser considerada como consubstanciando uma diminuição de retribuição?
Entendemos, com respeito por entendimento diverso, que o contrato em apreço deve continuar a reputar-se como sendo a tempo integral, nos moldes anteriormente referidos, verificando-se a apontada diminuição retributiva.
É que a Autora e a 2ª Ré não celebraram qualquer acordo, nomeadamente a título novatório sobre o assunto, [35]tal como, aliás, a 1ª Ré não fez a partir da entrada em vigor do CT/2009.
Recorde-se que os artigos 151º e 155º desse diploma estabelecem:
Artigo 151.º
Liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial
A liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial não pode ser
excluída por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Artigo 155.º
Alteração da duração do trabalho a tempo parcial
1- O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o
inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.
2- O trabalhador pode fazer cessar o acordo referido no número anterior por meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração.
3- Exceptua-se do disposto no número anterior o acordo de modificação do período de trabalho devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.
4- Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial, nos termos do n.º 1, se verifique por período determinado, decorrido este, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo.
5- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 4.
Cumpre, pois, considerar mantida a situação original em face da qual se devia considerar que o horário da Autora, em rigor, era a tempo completo e consequentemente devia receber como tal.
Anote-se, desde já, que não se vislumbra qualquer fundamento legal ou convencional para a 1ª Ré poder ser responsabilizada pelo pagamento dos montantes devidos pela segunda a tal título.
E nem se venha esgrimir , para contrariar tal conclusão, com o douto aresto da Relação do Porto , de 19 de Outubro de 2015, proferido no âmbito do processo nº 85/14.8TTVNG.P1, Nº Convencional:JTRP000, Relator Desembargador Jerónimo Freitas , Nº do Documento: RP20151019485/14.8TTVNG.P1, acessível em www.dgsi.pt , no qual se pode ler:
“
Pois bem, vistas estas disposições, com relevo para a apreciação em concreto podemos retirar duas outras conclusões. Em primeiro lugar, como flui do art.º 185 do CT/03, na esteira das soluções já prosseguidas pela Lei n.º 103/99, o legislador estabelece expressamente a aplicação ao trabalho a tempo parcial do regime previsto na lei “e na regulamentação colectiva que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo (..)” [n.º 1]. Em segundo lugar, também na linha do que já estava anteriormente consagrado pela Lei 103/03, o legislador cuidou de deixar claro que a retribuição devida ao trabalhador a tempo parcial é calculada “em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal” [art.º 180º/4, parte final].
Deve ainda assinalar-se que estas mesmas conclusões são válidas face ao actual CT/09.
Por um lado, como já se deixou dito e evidenciou pela transcrição (vide ponto anterior), o n.º 1 do art.º 150.º não contém qualquer limite percentual; basta que o período normal de trabalho seja inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, para que se considere trabalho a tempo parcial.
Por outro, o artigo 154.º, correspondente ao art.º 185.º do CT/03, acolhe as mesmas soluções, como se pode constatar pela transcrição que segue:
[Condições de trabalho a tempo parcial]
1- A trabalhador a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo.
(..)
3- O trabalhador a tempo parcial tem direito:
a) À retribuição base e outras prestações, com ou sem carácter retributivo, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, caso sejam mais favoráveis, às auferidas por trabalhador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal;
Aqui chegados, é possível fazer um primeiro ponto de situação.
Em concreto, a primeira daquelas conclusões permite, desde logo, afastar a tese da A., isto é, que a prestação de trabalho a tempo parcial, mas excedendo o respectivo período 75% do praticado a tempo completo, acarretaria, como efeito imediato e directo, o direito ao recebimento da retribuição mensal, no caso a retribuição mínima mensal garantida - correspondente à prestação de trabalho em horário completo.
Não obstante, para que dúvidas não haja, mas também porque nos será útil para a apreciação do outro argumento da recorrente, faremos uma incursão sobre os instrumentos de regulamentação colectiva aplicáveis.
Importa remontar à CCT entre a AESPLAS e o STAD, publicada no BTE, 1.ª Série, n.º 12, de 29-03-2004.
Como já se deixou dito, a mesma introduziu alterações salariais e outras, tendo sido publicado o texto consolidado e o o seu âmbito de aplicação foi estendido a todo o sector de actividade, através da Portaria 478/2005, de 13 de Maio.
Relevam os números 6 e 7, da cláusula 25.º, não sendo despiciendo assinalar que os mesmos correspondem, respectivamente, aos números 5 e 6, da Cláusula 25.º, da versão inicial dessa mesma CCT, publicada no BTE n.º8, de 28/2/1993, que nesse particular se manteve intocável com as subsequentes alterações introduzidas (apenas a nível salarial), publicadas nos BTE n.º 9, 1.ª série, de 28/3/2002 e BTE n.º9, 1ª série, de 8/3/2003.
Assim [BTE, 1.ª Série, n.º 12, de 29-03-2004]:
[cláusula 25.ª]
«(..)
6- Para calcular o valor da hora de trabalho normal, quando necessário, será utilizada a fórmula seguinte:
Vh= Vm×12
52×n
sendo:
Vh=valor da hora de trabalho;
Vm=vencimento mensal;
n= número de horas de trabalho normal por semana.
7- O trabalhador contratado a tempo parcial tem direito a uma remuneração mensal calculada com base na seguinte fórmula:
Vm=Vh×N
sendo N correspondente ao número médio mensal de horas de trabalho efectivo, que é calculado como segue:
Hs×52:12
sendo Hs o número de horas de trabalho semanal constantes do contrato individual.
A cláusula esclarece qualquer dúvida que possa subsistir.
Em suma, compaginando-se com o princípio estabelecido na Lei 103/99 e, posteriormente, acolhido nos CT/03 e CT/09, começa por estabelecer o direito a retribuição proporcional ao número de horas de trabalho prestado, indicando-se a fórmula a utilizar para o respectivo cálculo.
Recorda-se que este era o CCT aplicável em 15/10/2005, quando A. e R. celebraram entre si o contrato individual de trabalho, à relação laboral que dai emergiu, mantendo-se até à entrada em vigor da Portaria (de Extensão) 1519/2008, de 24 de Dezembro, que estendeu o âmbito de aplicação do contrato colectivo de trabalho celebrado entre a Associação Portuguesa de (…) e a FETESE - Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 15, de 22 de Abril de 2008.
Passando a aplicar-se esta última CCT entre a APFS e a FETESE, cabe atentar nas cláusulas que, na parte que aqui interessa, se passam a transcrever
[Cláusula 17.ª “Trabalho a tempo parcial”]
1- Os trabalhadores com menos de quarenta horas semanais são remunerados na proporção do horário de trabalho acordado pelas partes.
2- O trabalhador a tempo parcial tem direito a uma remuneração mensal certa, correspondente ao número de horas efectivamente prestadas.
[Cláusula 22.ª “Remuneração do trabalho”]
(..)
3- Para calcular o valor da hora de trabalho normal, quando necessário, será utilizada a fórmula seguinte:
Vh = Vm × 12
52 × n
sendo:
Vh o valor da hora de trabalho;
Vm o vencimento mensal;
n o número de horas de trabalho normal por semana.
4- O trabalhador contratado a tempo parcial tem direito a uma remuneração mensal calculada com base na seguinte fórmula:
Vm = Vh × N
sendo N o correspondente ao número médio mensal de horas de trabalho efectivo, que é calculado como se segue:
Hs × 52
12
sendo Hs o número de horas de trabalho semanal constantes do contrato individual.
A primeira delas é bem clara ao estabelecer a regra da retribuição “na proporção do horário de trabalho acordado pelas partes”, correspondente ao “número de horas efectivamente prestadas”.
A segunda estabelece a fórmula de cálculo nos termos que já constavam da CCT entre o entre a AESPLAS e o STAD.
Portanto, manteve-se o regime anterior.
Uma das conclusões já extraídas ao longo deste percurso é a de que a lei geral – da Lei 103/99 aos CT/03 e CT/09 – estabelece expressamente a aplicação ao trabalho a tempo parcial do regime previsto na lei “e na regulamentação colectiva que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo (..)” [n.º 1].
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho sobre os quais nos viemos debruçando contém clausulado que visa regular o trabalho a tempo parcial, justamente porque a natureza desses serviços não implica, em muitas situações, a prestação de trabalho a tempo completo.
Desse clausulado, em consonância com o princípio estabelecido no regime legal do trabalho a tempo parcial, resulta inequivocamente que o trabalho prestado nessas condições é remunerado proporcionalmente em função do número de horas de trabalho prestado.
Por conseguinte, nenhuma razão assiste à A., ao defender, estribando-se no art.º 180.º 1, do CT/03, que “mesmo adotando a tese da Recorrida de que a Recorrente apenas labora 36,75 horas, sendo tal prestação correspondente a um total semanal superior a 75% das 40 horas semanais legalmente previstas, terá de ser considerado contrato a tempo completo” e, por decorrência, assistindo-lhe o direito à retribuição mínima mensal garantida nos anos indicados.
II.2. 3.2 Passando ao segundo argumento, a questão que se coloca é a de saber se a A. efectivamente presta trabalho a favor da Ré numa média de 36,75 horas semanais, tal como foi entendido pelo Tribunal a quo, acolhendo a posição da R, o que se traduzirá numa média mensal de 159,25, como esta última também defendeu e aponta nas conclusões das contra alegações; ou, conforme reclamado pela A, se afinal presta 186 horas mensais.
O cálculo da A. assenta na consideração de que trabalha “24 dias em cada mês de trinta dias” e, em cada dia “num total de 7 horas” [24x7=168].
Com o devido respeito, este raciocínio não tem apoio nos factos provados, importando assinalar que os mesmos foram até alegados pela A. e aceites pela R. Os factos relevantes são os seguintes:
[8] A autora vem praticando um horário das 15:00 horas às 20:00 horas e das 21:00 horas às 23:00 horas.
[9] - A autora labora em regime de escalas rotativas.
[10] E tendo como referência um período de 8 semanas.
[11] A autora laborava 6 dias consecutivos, descansa dois dias também consecutivos e assim sucessivamente.
Mais, o argumento, nomeadamente ao invocar o calendário gregoriano que nos rege, também não tem correspondência com a realidade. Mas convém explicar.
É preciso não esquecer a A. trabalha em escalas rotativas, de seis dias de trabalho imediatamente seguidos de dois dias de descanso, bem assim que, dada a rotatividade, a referência para o cálculo do horário médio semanal e mensal, designadamente para efeitos do cálculo da retribuição, é feita tendo como referência o período temporal de 8 semanas. Para além disso importará não desprezar um aspecto fundamental, ou seja, que oito semanas correspondem a 56 dias (8 x 7 =56) e, logo, não correspondem a dois meses exactos. Com efeito, dois meses tanto poderão significar um total de 59 ou 60 dias, no somatório entre Janeiro e Fevereiro, consoante no ano este último tenha 28 ou 29 dias; ou de 61 dias, nos casos dos meses de Março e Abril, Maio e Junho, Setembro e Outubro e Novembro e Dezembro; ou, ainda, de 62 dias, em Julho e Agosto.
Portanto a A. nunca poderá assumir, como vem fazer, que 8 semanas são “dois meses” e procurar extrair, como consequência lógica, que em cada mês – agora reportando-se a 30 dias – trabalha 186 horas mensais. Aparentemente o cálculo feito pela Autora até parece fazer sentido, mas a verdade é que assenta em premissas erradas.
De resto, não podemos deixar de o assinalar, o horário da autora, bem como das demais trabalhadoras de limpeza da recorrida Ré no D…, Local de trabalho … organizado por turnos rotativos, figura em documento e do mesmo documento foi junta cópia no processo pela Ré. O documento não foi impugnado e, como se refere na fundamentação da decisão que fixa a matéria de facto, o Tribunal a quo considerou, para esse efeito, para além “do acordo das partes quanto ao horário praticado pela autora em sede de julgamento”, também as “ escalas de horário juntas a folhas 93”.
Naturalmente que a A. não ignora essa escala de serviço, pois é através dela que sabe em que dias presta trabalho e quando descansa. E, como se disse e repete, não a impugnou.
A escala em causa abrange os horários praticados pelos trabalhadores da R. naquele local de trabalho, nomeadamente os seguintes:
A) das 15h00 às 20h00 e das 21h00 às 23h00;
B) das 10h 12h00 e das 15h00 às 15h00;
C) das 07h00 às 12h00 e das 13h00 às 15h00;
D) das 08h30 às 12h00 e das 13h00 às 15h00;
E) das 23h00às 03h00 e das 04h00 às 07h00
As trabalhadoras estão afectas a um destes horários, no caso da autora é o indicado em A (e assim designado no mapa).
Todos estes horários estão organizados segundo a mesma lógica: seis dias consecutivos de trabalho seguidos de dois dias de descanso, num sistema de rotatividade quanto aos dias de descanso.
Concluído o período de oito semanas, inicia-se novo período exactamente igual.
No horário considera-se cada uma das semanas o período de Domingo a Sábado, o que se explica pelo facto dos dias de descanso serem rotativos e não aqueles dias normais de descanso.
Feita esta explicação, necessária para se perceber o funcionamento do horário da autora, podemos dizer que a escala evidencia em termos claros o número de horas trabalhadas em média. Em cada 8 semanas (56 dias), a A. trabalha 42 dias e descansa 14. Concretizando, por semanas ou, melhor dito, por ciclos rotativos de 7 dias, de domingo a sábado, o horário da A. é o seguinte:
- 1.ª semana/ciclo: trabalha de domingo (tendo começado o período de seis dias de trabalho, no sábado) a 5.ª feira, descansando 6ª feira e sábado;
- 2.ª semana /ciclo: trabalha de domingo a 6.ª feira e descansa sábado;
- 3.ª semana /ciclo: prossegue o descanso no Domingo, trabalha de 2ª feira a Sábado;
- 4.ª semana / ciclo: inicia a descansar no domingo e 2.ª feira e trabalha de 3.ª feira a Sábado;
- 5.ª semana/ ciclo: termina o ciclo de trabalho no Domingo, seguindo-se o descanso na 2.ª feira e 3.ª feira, para depois trabalhar de 4.ª feira a sábado;
- 6.ª semana / ciclo: trabalha Domingo e 2.ª feira, descansa 3.ª feira e 4.ª feira, volta a trabalhar na 5.ª feira até sábado;
- 7.ª semana / ciclo: prossegue a trabalhar no Domingo, 2.ª feira e 3ª fera, seguindo-se descanso na 4.ª feira e 5.º feira, para voltar a trabalhar na 6.ª feira e sábado;
- 8.ª semana/ciclo: prossegue a trabalhar de Domingo até quarta-feira, descansa 5.º feira e 6.ª feira e volta a trabalhar no sábado (e prossegue, nos termos definidos para a 1.ª semana/ciclo, trabalhando de domingo a 5.ª feira)
Pois bem, 42 dias de trabalho à razão de 7 horas de trabalho diário, perfaz 294 horas de trabalho em cada período de 8 semanas.
Dividido esse total de horas pelas 8 semanas, a média de horas semanal é, então, de 36,75 Horas [294:8=36,75].
Feita a multiplicação do número de horas semanais/ ciclo - 36,75 – por 52 semanas (do ano) e dividindo-se por 12 meses (do ano), obtém-se a média mensal de 159,25 horas.
Com base nestes elementos, cujo cálculo temos por correcto, é então possível determinar o valor da remuneração mensal devida à A – bem como às demais trabalhadoras com este horário retribuição - usando a fórmula dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis, em concreto:
Vm = Vh × N
sendo N o correspondente ao número médio mensal de horas de trabalho efectivo, que é calculado como se segue:
Hs × 52
12
sendo Hs o número de horas de trabalho semanal constantes do contrato individual.
Por conseguinte, esta linha de argumentação também não é de acolher.
Concluindo, improcede o recurso, não merecendo a sentença censura. – fim de transcrição.
E nesse particular sempre se dirá que, por um lado, analisado o aresto em causa constata-se que nele estava em causa matéria de facto algo diversa (“os factos considerados assentes na decisão recorrida são os que adiante se passam a transcrever:
1- A Ré é uma sociedade comercial, cuja actividade principal tem por objecto a gestão e manutenção de edifícios, tendo ainda, diversas delegações, nomeadamente, a sita na Rua …, nº …, …, ….-… Maia.
2- No âmbito da sua actividade, a Ré contratou a autora em 15/10/2005, por contrato de trabalho reduzido a escrito, para a execução de serviços de limpeza, no D…, sito em …, Maia.
3- Sendo que, em tal contrato e à data de celebração do mesmo, o valor da remuneração que a autora auferia mensalmente era de 382,20 Euros, acrescido do subsídio de alimentação de 1, 50 Euros.
4- A remuneração da autora foi sendo actualizada para os montantes mensais de €383,79 em 2006, €390,16 em 2007, €414,05 em 2009, €436,35 em 2010 e €445,90 de 2011 a 2013.
5- A autora tem trabalhado em alguns feriados, entre os quais designadamente o de 31/3/2013.
6- A ré vem pagando à autora, desde a vigência da Lei 23/2012, de 25/6, o trabalho em feriados com um acréscimo remuneratório de 50%.
7- A autora vem trabalhando para a ré em dias de domingo não discriminados, pagando-lhe a ré uma remuneração por esse trabalho de montante não concretizado, seja por mês ou por ano.
8- A autora vem praticando um horário das 15:00 horas às 20:00 horas e das 21:00 horas às 23:00 horas.
9- A autora labora em regime de escalas rotativas.
10- E tendo como referência um período de 8 semanas.
11- A autora laborava 6 dias consecutivos, descansa dois dias também consecutivos e assim sucessivamente.
12- A ré é filiada na APFS – Associação Portuguesa de (…).
13- A autora não é filiada em qualquer sindicato, nomeadamente no STAD.” – fim de transcrição).
Por outro lado, o invocado e douto acórdão com o qual , com o devido respeito por opinião diversa , não se concorda neste ponto (o que inquina todo o raciocínio posterior) parte sempre do princípio de que o trabalho prestado no contrato em causa tinha que ser qualificado como a tempo parcial, olvidando a problemática respeitante às consequências da inobservância do disposto no nº 1º do artigo 180º do CT/2003.
Reitera-se que não se vislumbra que as Rés, em rigor, tenham questionado os cálculos elaborados pela Autora nem os valores peticionados a título de diferenças ( remuneratórias e por subsídio de domingo) nos seus articulados , sendo certo que também não se vislumbra que o tenham feito , em sede de ampliação de recurso, para o caso de ser necessária essa apreciação.
Por outro lado, não se vislumbra fundamento legal ou convencional para a 1ª Ré poder ser responsabilizada pelo pagamento dos montantes peticionados e pedidos formulados quanto à 2ª Ré.[36]
Procede, assim, o pedido formulado pela Autora pelo que a 2ª Ré deve ser condenada:
b) a pagar-lhe a quantia de €1.452,28, acrescida da que se vencer até decisão final, bem como de juros de mora contados, à taxa legal, desde a data da citação[37] e até integral pagamento;
c) a pagar à Autora nas prestações futuras a retribuição base mensal equivalente a um contrato de trabalho a tempo completo, bem como o devido complemento de domingo.
Mas e quanto à segunda questão a dirimir?
Relembre-se que consiste em saber se as Rés devem ser condenadas a título solidário em virtude do estatuído na clª 17ª do CCT entre a Assoc. das Empresas de Prestação de Serviços de Limpeza e Actividades Similares e o STAD — Sind. dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e Actividades Diversas e outros — Alteração salarial e outras e texto consolidado, publicado no Boletim de Trabalho e Emprego, 1ª série, nº 12, 29/3/2004, páginas 471 e seguintes.
A clª 17ª estabelece:
Perda de um local ou cliente
1- A perda de um local de trabalho por parte da entidade patronal não integra o conceito de caducidade nem justa causa de despedimento.
2- Em caso de perda de um local de trabalho, a entidade patronal que tiver obtido a nova empreitada obriga-se a ficar com todos os trabalhadores que ali normalmente prestavam serviço.
3- No caso previsto no número anterior, o trabalhador mantém ao serviço da nova empresa todos os seus direitos, regalias e antiguidade, transmitindo-se para a nova empresa as obrigações que impendiam sobre a anterior directamente decorrentes da prestação de trabalho tal como se não tivesse havido qualquer mudança de entidade patronal, salvo créditos que nos termos deste CCT e das leis em geral já deveriam ter sido pagos.
4- Para os efeitos do disposto no nº 2 da presente cláusula, não se consideram trabalhadores a prestar normalmente serviço no local de trabalho:
a) Todos aqueles que prestam serviço no local de trabalho há 120 ou menos dias;
b) Todos aqueles cuja remuneração e ou categoria profissional foram alteradas dentro de 120 ou menos dias, desde que tal não tenha resultado directamente da aplicação do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Os 120 dias mencionados neste número são os imediatamente anteriores à data do início da nova empreitada.
5- Quando justificadamente o trabalhador se recusar a ingressar nos quadros da nova empresa, a entidade patronal obriga-se a assegurar-lhe novo posto de trabalho.
6- Sem prejuízo da aplicação dos números anteriores, a entidade patronal que perder o local de trabalho é obrigada a fornecer, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção do pedido, à empresa que obteve a nova empreitada e ao sindicato representativo dos respectivos trabalhadores os seguintes elementos referentes aos trabalhadores que transitam para os seus quadros:
a) Nome e morada dos trabalhadores;
b) Categoria profissional;
c) Horário de trabalho;
d) Situação sindical de cada trabalhador e indicação, sendo sindicalizados, se a sua quota sindical é paga mediante retenção efectuada pela entidade patronal devidamente autorizada ou não;
e) Data de admissão na empresa e se possível no sector;
f) Início de actividade no local de trabalho;
g) Situação contratual, prazo ou permanente;
h) Se a prazo, cópia de contrato;
i) Mapa de férias do local de trabalho;
j) Extracto de remuneração dos últimos 120 dias, caso seja concedido a algum trabalhador acréscimo de remuneração por trabalho aos domingos, trabalho nocturno ou quaisquer prémios ou regalias com carácter regular e permanente;
k) Situação perante a medicina no trabalho.
7- No caso dos trabalhadores na situação de baixa que transitam para outra empresa, nos termos desta cláusula, cujo contrato de trabalho tenha cessado por reforma coincidente como termo de suspensão, compete à empresa adquirente da empreitada o pagamento dos créditos daí resultantes.
8- O disposto na presente cláusula aplica-se, com as necessárias adaptações, às reduções de empreitadas, aplicando-se os critérios do n.º 2 da cláusula 15.a no caso de não haver trabalhadores já afectos às áreas objecto da redução.
Tal como anteriormente se referiu não se vislumbra qualquer fundamento legal ou convencional para a 1ª Ré poder ser responsabilizada pelo pagamento dos montantes devidos pela 2ª Ré, tanto mais que deixou há muito de ser a sua entidade patronal.
Saliente-se que de acordo com os artigos 512º e 513º do Código Civil:
Artigo 512º
(Noção)
1. A obrigação é solidária, quando cada um dos devedores responde pela prestação integral e esta a todos libera, ou quando cada um dos credores tem a faculdade de exigir, por si só, a prestação integral e esta libera o devedor para com todos eles.
2. A obrigação não deixa de ser solidária pelo facto de os devedores estarem obrigados em termos diversos ou com diversas garantias, ou de ser diferente o conteúdo das prestações de cada um deles; igual diversidade se pode verificar quanto à obrigação do devedor relativamente a cada um dos credores solidários.
ARTIGO 513º
(Fontes da solidariedade)
A solidariedade de devedores ou credores só existe quando resulte da lei ou da vontade das partes.
Mas e no tocante à 2ª Ré dever ser condenada a título solidário pelos valores devidos pela 1ª Ré?
Sobre essa problemática consignou-se na sentença recorrida que:
“
Quanto a este montante, improcede o pedido de condenação solidária da Ré CCC, por um lado porque nos termos do nº 3 da Clausula 17.ª do CCT aplicável, não se transmitem para a nova prestadora de serviços “ os créditos que nos termos deste CCT e das leis em geral já deveriam ter sido pagos”, o que é o caso e, por outro, porque não se está face à uma transmissão de um estabelecimento, mas sim face à alteração do prestador de serviço de determinado local de trabalho, logo não se considera aplicável o regime previsto no artigo 285.º. “ – fim de transcrição.
E neste ponto , embora se convenha que quer a doutrina quer a jurisprudência nacional e comunitária, têm adoptado um conceito amplo de transmissão de estabelecimento, dispensando a necessidade de um vínculo contratual entre o cedente e o cessionário admitindo até um largo leque de situações no que se reporta ao fenómeno transmissivo, a verdade é que cumpre considerar que o preceito em causa e a supra mencionada cláusula têm pressupostos de aplicação diferentes e visam realidades distintas .
Na realidade, o facto de os trabalhadores de uma determinada empresa que presta serviços de limpeza passarem a estar vinculados para a empresa que lhe sucede, por força da sucessão de empresas na prestação de serviço de limpeza em relação a um determinado local, não equivale, sem mais, a uma transmissão de estabelecimento.
Esta última pressupõe a transferência da sua titularidade, enquanto unidade económica se as próprias trabalhadoras que asseguravam o serviço de limpeza, por conta da empresa prestadora do mesmo, foram substituídas após a rescisão.
Segundo acórdão do STJ, de [38]10-09-2008, Sumários do STJ (Boletim) -, ACSTJ, de 10-09-2008, acessível em pgdlisboa.pt:
“Contrato colectivo de trabalho Empresa de serviços de limpeza Transmissão de estabelecimento Cessação da empreitada
I- O artigo 318.º, n.º 1, do Código do Trabalho contempla uma situação especial de cessão da posição contratual do empregador, na justa medida em que essa posição, no condicionalismo referido no preceito, se transfere “ope legis” para o respectivo adquirente, sem necessidade de consentimento do empregador.
II- Este regime é extensível aos casos de transmissão, cessão ou reversão de exploração da empresa, do estabelecimento ou da unidade económica (n.º 3, do artigo 318.º), com a especificidade que o transmitente (aquele que imediatamente antes tiver exercido a exploração do complexo em causa), durante o período de um ano subsequente à transmissão, é responsável solidário pelas obrigações vencidas até à data da transmissão.
III- Tratando-se de uma actividade que assenta essencialmente na mão-de-obra – como é o caso da actividade de prestação de serviços de limpeza – para averiguar se a unidade económica foi transmitida e manteve a sua identidade, o que importa não é tanto saber se se transmitiram, ou não, elementos do activo, mas sim se houve, ou não, manutenção do pessoal ou do essencial deste, na medida em que é esse complexo humano organizado que confere individualidade à empresa.
IV- A simples celebração de um contrato de prestação de serviços de limpeza, a que se seguiu a sua oportuna rescisão, não corresponde a uma transmissão de estabelecimento, que pressupõe a transferência da sua titularidade, enquanto unidade económica se as próprias trabalhadoras que asseguravam o serviço de limpeza, por conta da empresa prestadora do mesmo, foram substituídas após a rescisão.
V- Por força da cláusula 17.ª do CCT relativo aos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e Profissões Similares e Actividades Diversas (publicado no BTE n.º 8, de 28 de Fevereiro de 1993, com alterações posteriores), havendo sucessão de empresas na prestação de serviço de limpeza em relação a um determinado local, os trabalhadores que aí prestavam a sua actividade passam a ficar vinculados, sem perda de quaisquer garantias, à nova empresa encarregada de prestar esse serviço.
VI- Mas, para que ocorra uma mudança de titularidade da empreitada relativamente a um certo local de trabalho, é necessário que se verifiquem três requisitos: (i) a perda do local de trabalho, por parte da empresa a que o trabalhador se encontrava vinculado; (ii) a afectação do trabalhador a esse local de trabalho; (iii) a transmissão desse mesmo local de trabalho para uma outra empresa prestadora de serviços.
VII- Não se verifica comportamento ilícito por parte das rés no circunstancialismo em que se apura que a autora exerceu as funções de trabalhadora de limpeza, por conta da 1.ª ré, nas instalações da 2.ª ré, que havia contratado com a primeira para lhe prestar serviços de limpeza naquelas instalações, tendo, entretanto, a 2.ª ré denunciado o respectivo vínculo e acordado com outra empresa a prestação dos mencionados serviços (para quem se transferiu o contrato de trabalho), que,todavia, não chegou a iniciar os mesmos, constatando-se, ainda, que a 1.ª ré comunicou à autora a mudança da titularidade da empreitada para essa outra empresa. “– fim de transcrição.
E neste mesmo sentido também aponta acórdão do STJ, de 3 de Junho de 1998. CJSTJ, Ano XXIII, 1998, Tomo III, páginas 165 e seguintes cujo sumário em I e II refere expressamente:
“
A clª 17ª do CCT das empresas de segurança e limpeza, ao prevenir a perda do local de trabalho pela entidade patronal e a “transferência” para a nova concessionária dos contratos de trabalho não se integra na transferência de estabelecimento, prevista no artigo 37º da LCT.
II- Aquele artigo e esta cláusula têm pressupostos de aplicação diferentes e visam realidades distintas, pelo que a referida cláusula não viola o artigo 6º do DL nº 519-C1/79 “– fim de transcrição.
Ora, na situação em exame não se provou que tenha havido qualquer transmissão de estabelecimento entre as Rés que se possa reputar, enquadrável no disposto no artigo 285º do CT/2009.
Na situação em apreço, o que se verificou foi tão só uma perda de um local ou cliente.
Efectivamente, provou-se que:
8. A 1ª Ré executou a empreitada de serviços de limpeza das instalações do Jumbo, em Alfragide, até 31 de Março de 2018, tendo a Autora trabalhado para esta empresa até àquela data.
9. A partir de 1 de abril de 2018, e em substituição da 1ª Ré, passou a 2ª Ré a encarregar- se daquela prestação de serviços.
18. A Ré BBB facultou à Ré CCC a listagem dos trabalhadores afetos ao referido ao local de trabalho da Autora, no (…) de Alfragide.
19. Constava de tal documentação que Autora ao ingressar nos quadros da R. CCC, a Autora laborava 36,75 horas semanais, num total mensal de €159,25.
Operou, pois, o disposto nos nºs 1 a 3º da supra citada clª 17ª.[39]
Ora os supra mencionados créditos (assim como sucedia com os referidos na anterior condenação constante do inciso condenatório da verberada sentença) são (e eram), a nosso ver, de forma patente créditos que já deviam ter sido pagos.
C de transcrição.
Tanto basta, em nosso entender, para fazer improceder, a segunda vertente do recurso.
Em face do exposto, julga-se o recurso parcialmente procedente e em consequência:
A- condena-se a 1ª Ré a pagar a quantia de € 3.690,11 (três mil, seiscentos e noventa Euros e onze cêntimos), acrescida de juros de mora, à taxa legal, vencidos desde a data da citação e até integral pagamento (sendo que tal valor já engloba a quantia ínsita na condenação anterior).
B- condena-se a 2ª Ré a pagar a quantia de €1.452,28 (mil quatrocentos e cinquenta e dois Euros e vinte e oito cêntimos), acrescida da que se vencer até decisão final, acrescidas de juros de mora, à taxa legal, desde a data da citação e até integral pagamento;
C- condena-se a 2ª Ré a pagar à Autora nas prestações futuras a retribuição base mensal equivalente a um contrato de trabalho a tempo completo, bem como o devido complemento de domingo.
Custas pelas Rés em ambas as instâncias.
Notifique.
Lisboa, 2020-05-27
Leopoldo Soares
José Eduardo Sapateiro
Alves Duarte (Nos termos do disposto no artigo 15º- A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de Março , que lhe foi aditado pelo artigo 3º Decreto-Lei n.º 20/2020 , publicado no Diário da República n.º 85-A/2020, Série I , de 2020-05-01, consigna-se que o Desembargador Alves Duarte votou em conformidade , sendo que não assina por não estar presente em virtude da pandemia).
[1] Em 27 de Fevereiro de 2019 – vide fls. 27 v.
[2] Vide fls. 34 v a 38 v.
[3] Vide fls. 107 a 111 v.
[4] Vide fls. 121/122.
[5] Vide fls. 121.
[6] A fórmula de cálculo constante do despacho deve-se certamente a mero lapso, visto que, o valor fixado equivale a €3.690,11 + €1.452,28 = €5.142,39.
[7] Em duas sessões, realizadas em 11 de Junho e 4 de Julho de 2019 (vide fls. 127 a 130).
[8] Vide fls. 144 a 147.
[9] Vide fls. 151 a 152 v.
[10] Vide fls. 155.
[11] Sendo que a Secção – e bem – procedeu à junção do mesmo – fls 140 e 140 v.
[12] Diploma aprovado pela Lei nº 41/2013, de 26 de Junho.
[13] Que também se apelidará de IRC/instrumento de regulamentação colectiva.
[14] Tem folga em 12.
[15] Com folga em 12.
[16] Assim, a nosso ver, com respeito por entendimento diverso, para esse efeito nem sequer releva o disposto no artigo 184.º do CT/2003 (sendo que a clª 20ª do IRC aplicável também não opera tais exigências):
Forma e formalidades
1- Do contrato de trabalho a tempo parcial deve constar a indicação do período normal de trabalho diário e semanal com referência comparativa ao trabalho a tempo completo.
2- Quando não tenha sido observada a forma escrita, presume-se que o contrato foi celebrado por tempo completo.
3- Se faltar no contrato a indicação do período normal de trabalho semanal, presume-se que o contrato foi celebrado para a duração máxima do período normal de trabalho admitida para o contrato a tempo parcial pela lei ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável.
[17] Relembre-se ainda o disposto no º 4 do artigo 163º do CT/2009.
[18] 40 X 0,75 = 30 HORAS.
[19] No Código de Trabalho, Anotado, Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, Alterado pelas Leis nº 105/2009, 53/2011, 23/2012 e 47/2012, 2 ª edição, Atualizada, Coimbra Editora, pág. 375.
[20] Actual Juiz Conselheiro.
[21] Vide Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, Julho de 2006, página 295.
[22] Vide sobre o assunto António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 18ª edição, Edição Especial Comemorativa dos 40 Anos, Almedina, página 200.
[23] Tal como foi alegado pela Autora no artigo 12º da petição inicial – fls. 3 v e 4.
[24] Segundo a qual:
Garantias dos trabalhadores
É proibido à entidade patronal:
a) Opor-se por qualquer forma a que o trabalhador exerça os seus direitos ou beneficie das suas
regalias, bem como despedi-lo ou aplicar-lhe sanções por causa desse exercício;
b) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente
nas condições de trabalho dele ou dos seus companheiros;
c) Em caso algum diminuir a retribuição ou modificar as condições de trabalho dos trabalhadores
ao seu serviço de forma que dessa modificação resulte ou possa resultar diminuição de retribuição
e demais regalias, salvo em casos expressamente previstos na lei;
d) Em caso algum baixar a categoria ou escalão do trabalhador, excepto com o acordo do trabalhador;
e) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou utilizar serviços fornecidos pela entidade patronal ou por pessoal por ela indicado;
f) Explorar, com fins lucrativos, qualquer cantina, refeitório, economato ou outros estabelecimentos
para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores;
g) Faltar culposamente ao pagamento total das retribuições, na forma devida;
h) Ofender a honra e dignidade do trabalhador;
i) Despedir e readmitir um trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias já adquiridos;
j) Despedir sem justa causa qualquer trabalhador ou praticar lock out.
[25] Vide artigos 266º do CT/2003 e 273º do CT/2009.
[26] No ponto nº 7 da matéria apurada consignou-se:
7. A Autora é associada do Sindicato dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e de Atividades Diversas com o nº 70796, desde 23 de Junho de 2010.
[27] Saliente-se que a sua clª 14ª regula:
Cláusula 14.ª
Perda de um local de trabalho
1- a perda de um local de trabalho por parte do empregador não integra o conceito de caducidade nem de justa causa de despedimento.
2- considera-se perda de um local de trabalho a substituição do empregador por outra entidade, seja o próprio utilizador, seja outro prestador de serviços, que passe a assegurar, total ou parcialmente, a atividade que vinha sendo assegurada pelos trabalhadores do empregador afetos a esse local, seja a iniciativa da cessação do contrato de prestação de serviços do empregador, do utilizador do serviço ou de ambos.
3- em caso de perda de um local de trabalho, a entidade que, nos termos do número 2, passar a assegurar a atividade do empregador, obriga-se a ficar com todos os trabalhadores que ali normalmente prestavam serviço. 4- no caso previsto no número anterior, o trabalhador mantém ao serviço da nova empresa todos os seus direitos, regalias e antiguidade, transmitindo-se para a nova empresa as obrigações que impendiam sobre a anterior diretamente decorrentes da prestação de trabalho tal como se não tivesse havido qualquer mudança de empregador, salvo créditos que, nos termos deste cct e das leis em geral, já deveriam ter sido pagos.
5- para os efeitos do disposto no número 3 da presente cláusula, não se consideram trabalhadores a prestar normalmente serviço no local de trabalho:
a) todos aqueles que prestam serviço no local de trabalho há 120 ou menos dias;
b) Todos aqueles cuja remuneração e ou categoria profissional foram alteradas dentro de 120 ou menos dias, desde que tal não tenha resultado diretamente da aplicação do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. os 120 dias mencionados neste número são os imediatamente anteriores à data do início da nova empreitada.
6- Quando justificadamente o trabalhador se recusar a ingressar nos quadros da nova empresa, o empregador obriga-se a assegurar-lhe novo posto de trabalho.
7- sem prejuízo da aplicação dos números anteriores, a empregador que perder o local de trabalho é obrigada a fornecer, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção do pedido, à entidade que obteve a nova empreitada e ao sindicato outorgante representativo dos respetivos trabalhadores os seguintes elementos referentes aos trabalhadores que transitam para os seus quadros:
a) nome e morada dos trabalhadores;
b) Número de identificação da Segurança Social e data de nascimento;
c) Categoria profissional;
d) horário de trabalho;
e) situação sindical de cada trabalhador;
f) data da admissão na empresa e, se possível, no setor;
g) início da atividade no local de trabalho;
h) Situação contratual: a prazo ou permanente;
i) se a prazo, cópia de contrato;
j) mapa de férias do local de trabalho;
k) Extrato de remuneração dos últimos 120 dias ou, na sua falta, cópia dos recibos de vencimento, caso tenha ocorrido alteração de algum dos componentes de caráter regular e permanente nesse período;
l) situação perante a medicina no trabalho;
m) indicação da data e tipo (admissão, periódico ou ocasional) do último exame médico e respetivo resultado;
n) antecedentes disciplinares do trabalhador;
o) Qualquer outra obrigação cujo cumprimento decorra da lei.
8- No caso dos trabalhadores na situação de baixa que transitaram para outra empresa, nos termos desta cláusula, cujo contrato de trabalho tenha cessado por reforma coincidente com o termo de suspensão, compete à empresa adquirente da empreitada o pagamento dos créditos daí resultantes. 9- o disposto na presente cláusula aplica-se, com as necessárias adaptações, às reduções de empreitadas.
A cláusula 15.ª regula:
Período normal de trabalho
1- O período normal de trabalho para os profissionais abrangidos por este cct não poderá ser superior a 8 horas por dia e a 40 horas por semana, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
2- o período normal de trabalho poderá ser alargado até às 11 horas diárias e às 55 horas semanais, desde que, em média, não seja superior a 8 horas por dia e a 40 horas por semana.
3- na contabilização do período normal de trabalho semanal referido no número anterior não é incluído o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. 4- para efeitos de apuramento da média do período normal de trabalho referido no número 1 serão considerados os períodos de trabalho semanal cumpridos durante um período máximo de 6 meses.
5- o período de trabalho diário poderá ser interrompido por um ou mais intervalos de duração superior a duas horas.
6- Em todos os locais de prestação de trabalho deve ser afixado, em lugar bem visível, um mapa de horário de trabalho, elaborado pelo empregador, de harmonia com as disposições legais. 7- o intervalo mínimo entre jornadas de trabalho normal pode ser inferior a doze horas. 8- os intervalos para descanso poderão ser reduzidos a 30 minutos, e é permitida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas.
Por sua vez a cláusula 18.ª preceitua:
Trabalho a tempo parcial
1- os trabalhadores com menos de 40 horas semanais são remunerados na proporção do tempo de trabalho acordado pelas partes.
2- o trabalhador a tempo parcial tem direito a uma remuneração mensal certa, correspondente ao número de horas efetivamente prestadas.
Finalmente, a sua clª 9ª preceitua:
cláusula 9.ª
Deveres do empregador
São deveres do empregador, quer diretamente, quer através dos seus representantes, nomeadamente:
a) respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
b) pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;
d) contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja regulamentação profissional a exija;
f) Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
h) adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou atividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes e, nomeadamente, da correta utilização de máquinas e demais equipamentos;
i) fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença;
j) manter permanentemente atualizado o registo do pessoal, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias. cláusula 10.ª
[28] Que teve o seguinte sumário:
“
I- A Ré, no que concerne à 1.ª Autora, pretende exonerar-se do pagamento por inteiro do subsídio de Natal de 2003 através da invocação e prova de 8 horas de ausência ao serviço contabilizadas ao longo do correspondente ano mas a mera não comparência da trabalhadora nos dias e meses assinalados não significa que estejamos perante faltas que, de uma forma juridicamente automática, acarretem perda de retribuição e a sua simultânea desconsideração como prestação efetiva de trabalho, cabendo à entidade empregadora alegar e demostrar não somente a verificação de tais faltas como ainda o seu tipo e fundamento invocado para a justificação das mesmas.
II- Cruzando os factos assentes com o regime constante dos artigos 263.º e 262.º do C.T./2009 e com a circunstância do pagamento constituir um facto extintivo e, nessa medida, uma exceção perentória cuja prova recai por inteiro sobre a Ré, que, no entanto, não logrou demonstrar minimente a mesma, tal implica a sua condenação na liquidação dessas diferenças salariais.
III- O CCT celebrado entre o STAD e a APFS e publicado no BTE n.º 12/2004 ainda é aplicável às correspondentes relações laborais, dado o prazo de 5 anos para a caducidade da cláusula de renovação automática que faz depender a cessação da sua vigência da sua substituição por uma nova convenção coletiva só ter começado a contar-se a partir da denúncia daquela feita em Novembro de 2010 pela referida Associação Patronal, muito embora esta apenas tenha produzido efeitos no dia 12/3/2011 (data da renovação por mais um ano do CCT).
IV- É mais coerente, uniforme e objetiva a interpretação do artigo 501.º do C.T./2009 que vai no sentido da imposição da publicação no BTE também quando da cessação das convenções coletivas por caducidade, sujeitando as suas extemporâneas omissão ou concretização por parte das entidades estatais competentes aos meios de reação de natureza administrativa que estão ao dispor dos particulares.
V- Os institutos ressalvados no n.º 6 do art.º 501.º - «retribuição do trabalhador, categoria e respetiva definição, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social…» - cristalizam-se, de forma dinâmica, no respetivo vínculo de trabalho, conforme se achavam definidos ou eram concretizados nos termos da dita convenção coletiva, à data da cessação desta última, continuando a relação laboral, assim enformada e formatada, a processar-se de acordo com os parâmetros definidos por esse quadro contratual e convencional, aplicando-se quanto aos demais as regras do Código do Trabalho e legislação complementar.
VI- Tal interpretação «dinâmica» dos n.ºs 6 e 7 do artigo 501.º do C.T./2009 é aquela que vai mais ao encontro do teor, alcance e sentido que o legislador laboral quis atribuir às normas correspondentes, pois só assim se poderá falar na manutenção de um núcleo duro e central de direitos e deveres regulamentados pela convenção coletiva, para além da sua vigência (numa eficácia reduzida mas efetiva).
VII- Os n.ºs 6 e 7 do artigo 501.º do C.T./2009 parece vedarem, em regra, a possibilidade de convivência entre os efeitos do CCT que perduram para além da sua caducidade e os demais de uma outra convenção concorrente.
“- fim de transcrição.
[29] O qual por maioria com uma decisão de voto obteve o seguinte sumário:
“
I. O aviso de caducidade de um CCT tem que ser publicado no BTE (art.º 502.º, n.º 4 do CT); e o mesmo acontece com o próprio CCT, que só depois entra em vigor, nos termos da lei (art.º 519.º, n.º1 do CT).
II. A publicação do aviso é constitutiva da caducidade, pelo que só depois de efectuada se produz o correspondente efeito.
III. Por um lado, porque só assim se atingem os fins da certeza e segurança jurídicas associados ao acto de publicação; por outro, porque havendo equiparação da relevância entre o início dos efeitos do IRC e o da sua cessação, também se justifica que obedeçam a procedimentos idênticos. “– fim de transcrição.
[30] Que logrou o seguinte sumário:
“
- Em observância ao princípio da dupla filiação, para a aplicação de uma convenção colectiva, terá que se verificar, simultaneamente, a filiação do empregador (caso não celebre a convenção directamente) e do trabalhador nas respectivas entidades outorgantes (artigo 496.º, n.º 1 do CT).
II- Porém, o âmbito da convenção colectiva pode alargar-se, total ou parcialmente, por força de portarias de extensão, a entidades empregadoras do mesmo sector económico e a trabalhadores da mesma profissão ou profissão análoga, desde que exerçam a sua actividade no âmbito do sector de actividade e profissional definido na convenção colectiva (artigo 514.º, n.º 1 do CT).
III- Verificando-se concorrência de convenções colectivas de trabalho, não tendo os trabalhadores da Ré/recorrente escolhido por maioria qual a que pretendiam ver aplicada, deve aplicar-se a mais recente.
IV- Por isso, face ao CCT celebrado entre a AEPSLAS, actualmente APFS, e o STAD para o sector de limpezas, portaria e vigilância, cujo texto consolidado foi publicado no BTE n.º 12/2004, de Março, objecto da portaria de extensão nº 478/2005, de 13 de Maio, e o CCT, para o mesmo sector de actividade, entre a mesma APFS e a FETESE, publicado no BTE, n.º 15, de 22-04-2008, tornado extensível a todo o sector através da portaria n.º 1519/2008, de 24 de Dezembro, não resultando dos autos que anteriormente à publicação desta portaria de extensão do CCT da FETESE a Autora já trabalhasse no sector e não tendo os trabalhadores da Ré/recorrente escolhido qual o CCT que pretendiam ver aplicado, é de aplicar à relação laboral da Autora (até à data da sua filiação) o CCT mais recente, ou seja o CCT outorgado entre a APFS e a FETESE.
V- Contudo, após a filiação da Autora no STAD, em 09-06-2016, é de aplicar à relação laboral o CCT do STAD, uma vez que embora tendo-se verificado a sua caducidade em 17-02-2014, a mesma não operou a sua eficácia, por não ter havido lugar a publicação do aviso de caducidade. “– fim de transcrição.
[31] Vide artigo 636º do NCPC.
[32] Tal como foi peticionado (vide fls. 9), sendo qu , a nosso ver, no atinente aos juros não logra aplicação o disposto artigo 74º do CPT , sendo que essa norma comanda:
Condenação extra vel ultra petitum
O juiz deve condenar em quantidade superior ao pedido ou em objecto diverso dele quando isso resulte da aplicação à matéria provada, ou aos factos de que possa servir-se, nos termos do artigo 514.º do Código de Processo Civil, de preceitos inderrogáveis de leis ou instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.
É certo que o direito à retribuição é irrenunciável – vide vg: neste sentido João Leal Amado, A protecção do salário, Coimbra 1993, pág. 199 e, nota nº 39 na qual cita diversos autores que assim entendem.
Porém, juros de mora não se confundem com os salários.
Saliente-se ainda a tal título, o Acórdão de UNIFORMIZAÇÃO DE JURISPRUDÊNCIA de 14-05-2015, proferido pelo STJ no âmbito do processo nº 1520/04.3TBPBL.C1.S1-A , Nº Convencional: 6ª SECÇÃO , Relator Conselheiro PINTO DE ALMEIDA segundo o qual:
“Se o autor não formula na petição inicial, nem em ulterior ampliação, pedido de juros de mora, o tribunal não pode condenar o réu no pagamento desses juros” – fim de transcrição.
À latere, sempre se dirá, que segundo o artigo 278º do CT/2009 regula:
Tempo do cumprimento
1- O crédito retributivo vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação
ou uso diverso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário.
2- A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou
imediatamente a seguir a este.
3- Em caso de retribuição variável com período de cálculo superior a 15 dias, o
trabalhador pode exigir o pagamento em prestações quinzenais.
4- O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do
vencimento ou em dia útil anterior.
5- O empregador fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe seja
imputável, não puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento.
6- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 4.
[33] Recorde.se que em 19 se apurou:
19. Constava de tal documentação que Autora ao ingressar nos quadros da R. CCC, a Autora laborava 36,75 horas semanais, num total mensal de 159,25.
[34] Vg: A invocação por absurdo em caso extremo da prestação semanal de trabalho em 39 horas, 59m e 59 segundos….
[35] Vide sobre o assunto António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 18ª edição, Edição Especial Comemorativa dos 40 Anos, Almedina, página 201.
[36] Recorde-se que a Autora pede a condenação da 2ª R a pagar-lhe solidariamente a quantia de € 1.452,28 acrescida da que se vencer até decisão final de juros contados à taxa legal desde a data da citação e até integral pagamento, custas …
Também pede a sua condenação a cumprir nas prestações futuras quanto à retribuição mensal base e complemento de domingo – vide fls. 12.
[37] Também aqui logram inteira aplicação as considerações já tecidas sobre a inaplicabilidade no caso concreto do estatuído no artigo 74º do CPT em relação aos juros de mora.
[38] Proferido no âmbito do recurso n.º 242/08 -4.ª Secção Conselheiros Sousa Grandão (Relator), Pinto Hespanhol e Vasques Dinis.
[39] Que estabelece:
Perda de um local ou cliente
1- A perda de um local de trabalho por parte da entidade patronal não integra o conceito de caducidade nem justa causa de despedimento.
2- Em caso de perda de um local de trabalho, a entidade patronal que tiver obtido a nova empreitada obriga-se a ficar com todos os trabalhadores que ali normalmente prestavam serviço.
3- No caso previsto no número anterior, o trabalhador mantém ao serviço da nova empresa todos os seus direitos, regalias e antiguidade, transmitindo-se para a nova empresa as obrigações que impendiam sobre a anterior directamente decorrentes da prestação de trabalho tal como se não tivesse havido qualquer mudança de entidade patronal, salvo créditos que nos termos deste CCT e das leis em geral já deveriam ter sido pagos.
