ACORDAM NA SECÇÃO SOCIAL DO TRIBUNAL DA RELAÇÃO DE LISBOA
I. RELATÓRIO
I. 1 No Tribunal do Trabalho de Lisboa AA apresentou o formulário aprovado pela Portaria nº 1460-C/2009, de 31-12, dando início à acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento nos termos dos artºs 98º- C e 98º- D, do Código de Processo de Trabalho revisto pelo Dec. Lei 295/2009, de 13-10, para oposição ao despedimento promovido por TAP – AIR PORTUGAL, S.A., requerendo que seja declarada a ilicitude ou a irregularidade do seu despedimento.
Juntou cópia da decisão do seu despedimento pela empregadora, com alegação de justa causa.
Realizada a audiência de partes a que se refere o artigo 98º-I do Código de Processo do Trabalho, não se revelou possível a conciliação entre a trabalhadora e a entidade empregadora.
A empregadora, naquele acto notificada para esse efeito, veio apresentar articulado motivando o despedimento.
Alega os factos que imputou à A. na nota de culpa e que fundamentaram a decisão de despedimento.
Para além disso, defende também que a A. não tem razão quando na resposta à nota de culpa arguiu a caducidade do direito de exercício do procedimento disciplinar, por esquecer a relevância de alguns factos pertinentes, nomeadamente, a existência de um processo prévio de inquérito e que o prazo do art.º 329.º 2 do CT só começa a contar com o conhecimento dos factos pelo superior hierárquico com competência disciplinar, no caso a Directora do Serviço ao Cliente, e não qualquer outro colega ou responsável pelo Hub de Lisboa, como aquela invoca.
Concluiu pedindo que se julgue válido e lícito o despedimento da A., por se encontrarem preenchidos todos os requisitos materiais e formais do despedimento efectuado.
Notificada daquele articulado, a trabalhadora apresentou contestação, defendendo-se por excepção e impugnação; deduziu pedido reconvencional.
Em suma, arguiu a caducidade do direito de exercício do poder disciplinar; impugnou factos imputados pela Ré; e, em consequência da alegada ilicitude do despedimento, pediu a condenação da Ré na sua reintegração ou em indemnização e no pagamento das retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão final.
A Ré respondeu à defesa por excepção e ao pedido reconvencional.
Findos os articulados foi proferido despacho saneador, tendo sido dispensada a selecção da matéria de facto.
Procedeu-se a julgamento, com observância do legal formalismo.
A A. apresentou requerimento mencionando optar pela reintegração.
I. 2 Subsequentemente foi proferida sentença, decidindo sobre a matéria de facto provada e aplicando o direito aos factos, concluída com o dispositivo seguinte:
-«Por tudo o que se deixou dito, nos termos das disposições legais citadas, julgo a acção totalmente improcedente, declaro lícito o despedimento da trabalhadora e, em consequência, absolvo a empregadora dos pedidos contra ela formulados».
I. 3 Inconformado com essa decisão, a A. apresentou recurso de apelação, o qual foi admitido com o modo de subida e efeito próprios. Com as alegações a recorrente apresentou as respectivas alegações, delas constando o seguinte:
(…)
I. 4 Pela Ré foram apresentadas contra-alegações finalizadas com as conclusões seguintes:
(…)
I. 5 O ilustre magistrado do Ministério Público proferiu parecer no sentido da improcedência do recurso.
I. 6 Foram colhidos os vistos legais.
I. 7 Objecto do recurso
Sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões das alegações apresentadas, salvo questões do conhecimento, as questões suscitadas pela recorrente consistem em saber se o Tribunal a quo errou o julgamento na aplicação do direito aos factos, quanto ao seguinte:
i) Ao ter considerado a excepção de caducidade do exercício do poder disciplinar improcedente;
ii) Por não ter apreciado e ponderado, para efeitos da aplicação do disposto no n.º 3 do artigo 351º do CT, que a R. não agiu disciplinarmente contra a A., dentro do período de cinco meses, através do seu Diretor do HUB de Lisboa, demonstrando que o alegado facto ilícito imputado não era perturbador da relação laboral que então existia com a trabalhadora.
FUNDAMENTAÇÃO
II. 1 MOTIVAÇÃO DE FACTO
Os factos fixados pelo Tribunal a quo são os seguintes:
(…)
II. 2 MOTIVAÇÃO DE DIREITO
II.2. 1 Numa primeira linha de argumentação, insurge-se a recorrente contra a sentença por ter considerado improcedente a arguida excepção de caducidade do exercício do poder disciplinar. Em suma, entende que foi violado o disposto no art.º 329. º n.º2, do CT/09.
Comecemos por enunciar o essencial das posições em confronto.
Defende a recorrente (conclusões 1 a 13), o seguinte:
- Os factos alegadamente ilícitos ocorreram no dia 1 de Setembro de 2011;
- No dia 2 de Setembro de 2011, o Senhor JPM teve conhecimento desses mesmos factos;
- O Senhor JPM exercia o cargo de Diretor do Hub de Lisboa e, de acordo com a Ordem Geral de Serviço n.º 22/934, que vigorou até 24 de Fevereiro de 2012, o mesmo tinha competência disciplinar sobre a A, fosse para instaurar processo disciplinar ou processo de inquérito prévio;
- Essa competência só foi alterada pela deliberação do Conselho de Administração Executivo, tomada em 24/2/2012, após a ocorrência dos factos imputados à Apelante;
- Assim, quando em 27 de janeiro de 2012 foi desencadeado o processo prévio de inquérito já há muito havia ocorrido a caducidade do direito ao procedimento disciplinar contra a arguida, aqui Apelante.
Contrapõe a R. que a ordem de serviço 22/034 deve ser interpretada tendo em conta as alterações introduzidas na estrutura organizacional da TAP, pelas Circulares Circular nº C4/48/00 de 20/09/2000, e nº C4/51/00 de 21/09/2000. O superior hierárquico com competência disciplinar sobre a Recorrente era a Directora do Serviço ao Cliente, a Sra. Dra. AL, que apenas teve conhecimento dos factos suspeitos através da participação de 27 de Janeiro de 2012, data em que decidiu instaurar o processo de inquérito, por forma a determinar as circunstâncias da infracção, e a concretizar os factos necessários à elaboração da Nota de Culpa, respeitando, desta forma, o prazo legalmente aplicável.
Concluído o processo prévio de inquérito no dia 9 de Março de 2012, foi submetido à apreciação da Sra. Directora do Serviço ao Cliente no dia 12 de Março de 2012, sendo por esta convolado em processo disciplinar por despacho proferido a 15 de Março de 2012, cumprindo-se, assim, os prazos e procedimentos impostos por lei.
Em suma, o ponto fulcral reporta-se à questão de saber quem detinha competência disciplinar sobre a autora recorrente.
Por fim, importa deixar nota da posição assumida pelo tribunal a quo. Pronunciando-se sobre essa questão, a sentença recorrida acolheu a posição defendida pela recorrida R., conforme resulta da sua fundamentação, onde consta, para além do mais, o seguinte:
Ora, embora, à primeira vista, possa resultar do documento referido e, em parte, transcrito em M) dos factos provados, que o Sr. JPM tivesse, à data, competência para instaurar processo de inquérito contra a trabalhadora, o certo é que, por um lado, do teor dos documentos referidos e dados por reproduzidos em N) e o) dos mesmos factos, extrai-se que a nova estrutura organizacional da ré, ali prevista, não compreendia cargos com as designações mencionadas na Ordem Geral de Serviço nº 22/93, referida em M), e, por outro, tal conclusão foi frontalmente contrariada pelo depoimento da testemunha AL, que trabalha na empregadora desde 1989 e exerce as funções de Directora de Serviço ao Cliente desde final de Outubro de 2010.
Ficou, assim, no espírito do julgador, a dúvida razoável sobre a verificação de tal facto, sendo que, a dúvida sobre a realidade de um facto resolve-se contra a parte a quem o facto aproveita e a questão decide-se contra a parte onerada com a prova - arts. 414º do CPC e 346º, parte final, do Cód. Civil».
Entrando directamente na apreciação da questão, cabe começar por atentar no artigo cuja violação é invocada, isto é, o artigo 329º do CT, com a epígrafe “Procedimento disciplinar e prescrição”, que no que aqui interessa, dispõe o seguinte:
[1] - (..)
[2] O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
3- (..)
4- O poder disciplinar pode ser exercido directamente pelo empregador, ou por superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele.
Aparentemente a norma não oferece especial dificuldade de interpretação. Contudo, importa assinalar que legislador nunca tomou posição expressa quanto à natureza do prazo de 60 dias para início do procedimento disciplinar, tornando inevitável que sucessivamente se tenha colocado a questão de saber se é um prazo de caducidade ou de prescrição.
Reportando-se à legislação anterior ao CT/03, mais precisamente à LCCT, o STJ, em Acórdão de Uniformização de Jurisprudência de 21-05-2003 [Proc.º n.º 02S452, Conselheiro Azambuja da Fonseca, disponível em http://www.dgsi.pt/jstj], fixou jurisprudência no sentido de se tratar de um prazo de caducidade, de conhecimento não oficioso, aplicando-se-lhe, consequentemente, o disposto no n.º2, do art.º 298.º do CC, ao decidir o seguinte: "A caducidade do procedimento disciplinar, nos termos do art. 31º, nº 1, do Regime Jurídico do Contrato Individual do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei nº 49408, de 24 de Novembro de 1969, não é de conhecimento oficioso".
A questão não foi ultrapassada com o CT/03 nem com a revisão operada àquele pelo CT/09, mantendo a doutrina e a jurisprudência entendimentos distintos. No sentido de se tratar de um prazo de prescrição, pronuncia-se, por exemplo, o Acórdão desta Relação e Secção de 10-2010 [proc.º 58/10.4TTPDL.L1-4, Desembargadora ISABEL TAPADINHAS, disponível em www.dgsi.pt], com apoio na doutrina que cita, conforme resulta do extracto seguinte:
- “Como observa Romano Martinez (“Código do Trabalho Anotado”, 8.ª edição, 2009, pág. 881) este prazo de sessenta dias não é qualificado pelo legislador, pelo que recorrendo à regra geral do nº 2 do art. 298.º do Cód. Civil, dir-se-ia que o prazo seria de caducidade; contudo atendendo ao disposto no art. 352.º.º e nº 4 do art. 353.º os prazos estabelecidos nos nºs 1 e 2 do art. 329.º interrompem-se com o inquérito prévio e com a comunicação da nota de culpa, a alusão a prazos no plural e a referência aos dois números do preceito permite concluir que o prazo, tanto o de um ano como o de sessenta dias se interrompem. Como o prazo de caducidade não se interrompe – art. 328.º do Cód. Civil – (no dizer de Rodrigues Bastos, “Notas ao Código Civil”, vol. II, pág. 97, o fenómeno da interrupção é em princípio estranho ao instituto da caducidade) dever-se-á concluir que o prazo de sessenta dias estabelecido no nº 2 é de prescrição.
Em idêntico sentido se pronuncia Abílio Neto “Poder disciplinar e despedimento”, Ediforum, Julho de 2004, pág. 24.
Também a nós nos parece indubitável que, actualmente, tendo presente o disposto nos art. 352.º e 353.º nº 4, o mencionado prazo de sessenta dias, fixado no nº 2 do citado art. 329.º é uma prazo de prescrição, tanto mais que o nº 3 do art. 353.º, idêntico ao nº 4 do art. 411.º do Cód. Trab. pré-vigente correspondente ao nº 11 do art. 10.º do Regime Jurídico de Cessação do Contrato Individual de Trabalho aprovado pelo Decreto-Lei nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro (RJCCIT) vem agora determinar que a comunicação da nota de culpa, em vez de suspender o prazo para o para o início do procedimento disciplinar, inserindo, assim, expressamente um desvio à regra geral contida no art. 328.º do Cód. Civil, determina a sua interrupção».
Divergindo, embora sem entrarem nessa discussão, mas assumindo tratar-se de um prazo de caducidade, pronunciam-se António Monteiro Fernandes [Direito do Trabalho, 14.ª Edição, Almedina, Coimbra, 2009, pp. 281], ao dizer que “A lei estabelece, actualmente, três condicionamentos temporais do exercício da acção disciplinar: dois prazos de caducidade do direito de acção disciplinar (art.º 329.º/1 e 2) e um prazo de prescrição do procedimento disciplinar (art.º329./3”; e, Pedro Furtado Martins [Cessação do Contrato de Trabalho, 3.ªEdição, Princípia, Julho 2012, p. 197] como resulta, para além do mais, desta passagem: “A contagem dos prazos para iniciar o despedimento – tanto do prazo de caducidade como de prescrição –depende do momento em que se deve ter por verificada a infração. (..)».
Na jurisprudência, entre outros, esse entendimento foi seguido no recente Acórdão desta Relação, de 18-12-2013 [Proc.º4523/06.0TTLSB.L1-4, Desembargadora ALDA MARTINS, disponível em www.dgsi.pt]; e, também, nos acórdãos desta Relação 25 de Setembro de 2013ede29 de Abril de 2015, proferidos, respectivamente, nas apelações n.º 552/12.2TTLRS-B.L1 e nº 4707/13.4 TTLSB.L1, ambos relatados pelo aqui relator e com intervenção do mesmo colectivo.
No nosso entender, sendo certo que o CT/03 e o CT/09 não trouxeram alterações de relevo no que respeita à redacção e ao regime do prazo para o exercício da acção disciplinar, não vimos razões para nos distanciarmos do Acórdão de Uniformização de Jurisprudência acima citado.
Seja como for, e é isso que importa aqui realçar, a diferente qualificação da natureza do prazo para instauração do procedimento disciplinar estabelecida no n.º2, do art.º 329.º, não é determinante para a apreciação do caso concreto.
Prosseguindo, está em causa saber se caducou o direito de acção disciplinar da entidade empregadora, no âmbito de um procedimento disciplinar com intenção de despedimento.
Em regra, o procedimento disciplinar com intenção de despedimento inicia-se com a comunicação pelo empregador ao trabalhador da intenção de proceder ao seu despedimento. De acordo com o disposto no art.º 353.º n.º1, do CT, essa comunicação deverá ser efectuada por escrito, devendo o empregador juntar-lhe igualmente a nota de culpa com descrição circunstanciada dos factos que imputa ao trabalhador e, que na perspectiva daquele, consubstanciam uma ou mais infrações disciplinares.
Neste procedimento, conforme estabelece o n.º 3 do art.º 353.º do CT, a notificação da nota de culpa interrompe o prazo de caducidade de 60 dias, previsto no n.º 2 do art.º 329.º do CT (bem como o prazo de prescrição do n.º 1 do mesmo artigo).
Mas como decorre expressamente do art.º 352.º do CT, a interrupção do prazo de 60 dias poderá ocorrer, ainda, com a instauração de inquérito prévio, a que pode haver lugar quando o mesmo seja necessário para fundamentar a nota de culpa. Contudo, o procedimento prévio de inquérito só assegura esse efeito desde que, cumulativamente, se verifiquem os pressupostos seguintes: i) “necessário para fundamentar a nota de culpa; ii) “ocorra nos 30 dias seguintes
à suspeita de comportamentos irregulares” iii) “seja conduzido de forma diligente”; e, iv) “a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo”.
A lei não impõe que o procedimento prévio de inquérito deva ser realizado em determinado prazo, apenas exigindo que seja “seja conduzido de forma diligente”. Porém, embora a questão aqui não se coloque, não é despiciendo relembrar que, conforme estabelece o n.º3, do art.º 329.º CT, “O procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final”, sendo que este prazo não se interrompe.
Como elucida António Monteiro Fernandes, o prazo de caducidade de sessenta dias «(..) assenta na ideia de que a maior ou menor lentidão no desenvolvimento do processo disciplinar exprime o grau de relevância atribuído pelo empregador à conduta (eventualmente) infractora; o facto de este processo não se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao conhecimento da referida conduta constitui presunção iures et jure de irrelevância disciplinar. Assim, o direito de “agir” contra o trabalhador, iniciando o procedimento disciplinar, extingue-se» [António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 14.ª Edição, Almedina, Coimbra, 2009, pp. 282].
Para efeitos do início da contagem do prazo, o que releva é o conhecimento pelo empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar. A interpretação da norma é inequívoca, isto é, não basta que haja conhecimento da infracção disciplinar e do seu autor por um qualquer superior hierárquico. É necessário, cumulativamente, que este, para além dessa posição na estrutura hierárquica da organização, detenha ainda poderes para exercer o direito da acção disciplinar em representação do empregador.
Finalmente, tratando-se de um prazo de caducidade do exercício do poder disciplinar, por força do disposto no n.º1, do art.º 342.º do CC, é sobre o trabalhador que recai o ónus de alegar e provar os factos que permitam concluir que decorreram mais de 60 dias entre a data do conhecimento da infracção e aquela em que se iniciou o procedimento disciplinar, uma vez que se trata de um facto constitutivo da pretensão de declaração de ilicitude do despedimento (art.º 342.º, n.º 1, do C.C.)[cfr., Acórdãos do STJ, de 17/10/2007, proc.º 07S2314, Sousa Peixoto; e, de 13/10/2010, proc.º 673/03.2TBRR.L1.S1, Mário Pereira, disponíveis em http://www.dgsi.pt/jstj].
Revertendo ao caso, sabemos que os factos imputados à recorrente ocorreram no dia 01/09/2011 (facto provado Q e sgts.), bem assim que os mesmos chegaram ao conhecimento do Sr. JPM no dia imediatamente seguinte, a 02/09/2011, através de mensagem de correio electrónico que lhe foi enviada pela Coordenadora do Balcão de Serviço ao Cliente (facto C).
Portanto, caso se entenda que o aludido JPM, na qualidade de Director do HUB de Lisboa (facto B) detinha poderes para exercer o direito da acção disciplinar em representação do empregador, necessariamente terá caducado o direito de exercício de acção sobre a A. relativamente àqueles factos, dado que o processo de inquérito prévio apenas foi instaurado a 27/01/2012, por despacho da Sr.ª Directora do Serviço ao Cliente, proferido em 27/01/2012 (facto A).
A “Ordem Geral de Serviço nº 22/93”, aprovada em 04/06/1993, pelo Conselho de Administração da Recorrida, mencionando como assunto “Disciplina”, apresenta, no que aqui interessa, o teor seguinte (facto M):
“A- COMPETÊNCIA DISCIPLINAR
1. São competentes para instaurar processos de inquérito ou disciplinares, contra os respectivos subordinados e dentro das suas hierarquias, o Conselho de Administração e seus Membros, bem como os Directores-Gerais, Directores-Gerais Adjuntos, Directores Autónomos, Directores de Serviços e Chefes de Serviços em exercício efectivo de funções, os Delegados e os Chefes de Escala, sem dependência hierárquica do Delegado respectivo.
(..)».
E, conforme também provado, aquela Ordem de Serviço vigorou no âmbito da organização da recorrida até ao dia 24/02/2012, data em que o seu Conselho de Administração Executivo, reunido em sessão ordinária, deliberou sobre o “Poder Disciplinar”, revogando-a (facto P).
Numa interpretação literal dir-se-ia, tal como defende a Recorrente, que de acordo com aquela regra interna emanada pela administração da recorrida, vigente à data dos factos, o Senhor JPM teria competência disciplinar sobre a A., dado ser seu superior hierárquico e exercer funções de Director.
Acontece, porém, que a Ordem de Serviço em causa não pode ser interpretada sem atender a outros factos relevantes, também provados, que respeitam a alterações na estrutura organizacional da Recorrida.
O primeiro deles consiste na “Circular nº C4/48/00”, de 20/09/2000 (facto N), emanada pelo Conselho de Administração da Recorrida, reportada à “Estrutura organizacional da TAP”, bem como o anexo à mesma com o título “Disposições transitórias inerentes à implementação da nova estrutura organizacional (Macro-Estrutura)”, constantes dos documentos a fls. 442 e 444 (dados por reproduzidos).
Na circular lê-se o seguinte:
- «[1] O Conselho de Administração, na sua reunião de 2000-09-19, deliberou aprovar, após recepção de parecer da Comissão de trabalhadores, nos termos da Lei, a nova Estrutura Organizacional da TAP – Transportes Aéreos Portugueses, S.A. (Macro-Estrutura).
[2] Os organigramas, as missões e as principais atribuições funcionais da Macro-estrutura aprovada constam de documento que fica arquivado (..).
[3] A Macro-estrutura aprovada entra em vigor no próximo dia 20 de Setembro».
E, no respectivo anexo, consta, para além do mais, o seguinte:
«[1] A nova estrutura organizacional da Empresa (Macro-estrutura agora aprovada e as micro estruturas que se seguirão), visa/destina-se a enquadrar e assegurar o funcionamento dos serviços durante o processo de transição que será marcado pela privatização da Empresa (com a constituição em SGPS,SA, nos termos estabelecidos no DL 122/98, de 9 de Maio) e pela constituição jurídica das novas sociedades (nos termos previstos no Decreto-Lei citado com as alterações introduzidas pelo DL n.º 34/2000 de 14 de Março).
[2] As atribuições e competências, com as inerentes funções e responsabilidades, dos órgãos da estrutura organizacional actual, que é substituída pela Macro-estrutura, são asseguradas por esta segundo o seguinte quadro de correspondências:
(…)
Direcção de Operações de Voo » U.N. Transporte Aéreo
(..)».
O segundo trata-se da “Circular nº C4/51/00”, de 21/09/2000 (facto O), daquele mesmo conselho, mencionando como assunto “Nomeações para os cargos da Macro-estrutura da nova estrutura organizacional da TAP”, onde se lê, para além do mais (documento dado por reproduzido) o seguinte:
-«1. O Conselho da Administração, na sua reunião de 2000-09-12, deliberou as seguintes nomeações (ou confirmações) para os cargos que integram a Macro-estrutura da nova estrutura organizacional da empresa, aprovada na mesma reunião e publicitada pela Circular C4/48/00, de 20 de Setembro:
(…)
Unidade de Negócio Transporte Aéreo
(..)
Serviço ao Cliente
(..)».
Por último releva ainda o teor da acta que revogou a OGS n.º 22/93, dada como reproduzida (facto P), onde se lê o seguinte:
-«A fim de esclarecer e pôr termo a dúvidas suscitadas sobre as competências para o exercício do poder disciplinar, o Conselho de Administração Executivo deliberou formalizar o entendimento, continuamente assumido e sustentado, de que esse exercício, pela prática de todos os atos e pela tomada de todas as decisões deles decorrentes, compete aos titulares dos órgãos e dos cargos identificados na OGS n.º 22/93, de 4.06, com as adaptações de denominação decorrentes das alterações formais que foram ocorrendo na estrutura orgânica da empresa desde a sua publicação (…).
(..)».
Conforme observa Monteiro Fernandes, “a posição patronal caracteriza-se, latamente, por um poder de organização e direcção legalmente reconhecido, o qual corresponde à titularidade da empresa”. Um dos vectores da posição jurídica do empregador consiste no “(..) poder regulamentar, referido à organização em globo, mas naturalmente projectado também sobre a força de trabalho disponível que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um dos trabalhadores envolvidos)”, reconhecido no art.º 99.º do CT, referindo-se à “organização e disciplina da do trabalho”. Contudo, há outras expressões formais do poder de direcção e organização, como é o caso das “ordens de serviço”, “comunicações” ou “instruções” de serviço, usualmente emitidas pelos órgãos de gestão, por exemplo, o conselho de administração, através dos quais “são estabelecidos, de modo mais ou menos avulso, regras de funcionamento e critérios de interpretação e aplicação de normas a que a empresa se encontra sujeita; são estabelecidos organigramas, cadeias hierárquicas, quadros de pessoal, delegações de competência (..)” [Op. Cit. 267 a 271].
Os documentos acima referidos - Ordem Geral de Serviço nº 22/93”, “Circular nº C4/48/00” e “Circular nº C4/51/00” – enquadram-se precisamente nessas formas de expressão formais do poder de direcção e organização que se situam num plano inferior ao dos regulamentos internos da empresa, por isso não estando sujeitas à observância dos trâmites formais impostos actualmente pelo art.º 99.º do CT, correspondente ao art.º 153.º do CT/03, que por seu turno acolhia os n.ºs 2 a 5, do art.º 39.º da LCT (DL 49 408, de 24 de Novembro de 1969).
A Ordem Geral de Serviço nº 22/93 visou especificamente estabelecer as regras respeitantes ao exercício do poder disciplinar no seio da organização da Ré, entre elas delegando competências para o seu exercício e aplicação de sanções, surgindo num determinado contexto temporal e tendo em conta a estrutura interna então existente.
Porém, a vida das empresas é dinâmica e, logo, determinada estrutura pode ser alterada, por exemplo, substituindo-se departamentos por direcções, concentrando-se num determinado órgão os poderes e funções que antes eram partilhados por diferentes órgãos, redefinindo-se competências de direcção, etc.
Como resulta das circulares C4/48/00 e C4/51/00, assim aconteceu na Ré. Com o objectivo de dar resposta às necessidades emergentes do processo de privatização da empresa, com a constituição em SGPS,SA, foi aprovada uma “nova estrutura organizacional da empresa (macro estrutura ..)” destinada a “enquadrar e assegurar o funcionamento dos serviços”, passando as “atribuições e competências, com as inerentes funções e responsabilidades, dos órgãos da estrutura organizacional (..)” até então existente, a serem asseguradas pela “Macro-estrutura aprovada”, segundo um determinado quadro de correspondências - constante do primeiro daqueles documentos - e com “novas nomeações (ou confirmações) para os cargos que entregam a nova estrutura organizacional de empresa” – expressas no segundo documento -, entrando tudo em vigor a 20 de Setembro de 2000.
Consequentemente, como parece de lógica inquestionável, a Ordem Geral de Serviço nº 22/93 deixou de ter as referências expressamente existentes na estrutura organizacional à data em que foi emanada pelo Conselho de Administração da Recorrida.
Contudo, nada impedia que continuassem a aplicar-se as directivas constantes da Ordem Geral de Serviço nº 22/93, inclusive no que respeita à delegação de competências para o exercício do poder disciplinar, bastando fazer uma interpretação das mesmas adaptada à nova “Macro-Estrutura”, uma vez que esta foi implementada segundo um quadro definido de correspondências e com a nomeação de novos cargos directivos.
E, como se depreende da conjugação lógica dos factos provados, essa foi a prática seguida durante vários anos, mais precisamente até finais de fevereiro de 2012.
Com efeito, na sequência da emissão das circulares C4/48/00 e C4/51/00, o Conselho de Administração da Ré não tomou posição expressa sobre a questão do exercício do poder disciplinar e, em concreto, sobre a Ordem Geral de Serviço nº 22/93, mantendo-a vigente ao longo de vários anos que se seguiram até 24 de Fevereiro 2012, data da acta n.º 22684. Só nesta data, com a deliberação constante da acta o veio fazer, vindo “formalizar o entendimento, continuamente assumido e sustentado, de que esse exercício, pela prática de todos os atos e pela tomada de todas as decisões deles decorrentes, compete aos titulares dos órgãos e dos cargos identificados na OGS n.º 22/93, de 4.06, com as adaptações de denominação decorrentes das alterações formais que foram ocorrendo na estrutura orgânica da empresa desde a sua publicação (…)”.
De resto, não é despiciendo assinalar que a Comissão de Trabalhadores da Ré, no parecer a que alude o n.º 5 do art.º 356.º do CT, pronunciando-se no âmbito do processo disciplinar movido à autora, na parte em que se debruça sobre os fundamentos da defesa por esta apresentada, assumiu a posição seguinte: “A caducidade invocada, de facto não tem validade como argumento já que todos os lapsos temporais estão conformes com a legislação e tramites processuais legalmente existentes”.
Significa isto, implicitamente, que a Comissão de Trabalhadores reconhecia e aceitava o “entendimento, continuamente assumido e sustentado”, mencionado na acta n.º 22684, sendo certo que ao longo desses anos, seguramente, emitiu pareceres em outros processos disciplinares.
Neste contexto, cabia à autora alegar e demonstrar que da aplicação da Ordem Geral de Serviço nº 22/93, mas conjugada com as circulares n.ºs C4/48/00 e C4/51/00, efectivamente resultava, que o Senhor JPM, enquanto Director do Hub de Lisboa, à data em que teve conhecimento dos factos que lhe foram imputados, detinha a competência delegada para exercer o poder disciplinar relativamente a si. Porém, e essa prova não foi feita. Saber-se que o aludido JPM era “Director do Hub de Lisboa”, não é o bastante.
Por conseguinte, resta concluir que não há fundamento suficiente para a A. pôr em causa a competência para o exercício do poder disciplinar da Sr.ª Directora do Serviço ao Cliente, que por despacho de 27/01/2012, determinou a instauração de processo prévio de inquérito relativamente a factos praticados pela A. a 1 de Setembro de 2011, mas que só chegaram ao seu conhecimento naquela mesma data, através de comunicação do Sr. JPM, na qualidade de Director do Hub de Lisboa (factos A e B).
Improcede, pois, esta linha de argumentação da recorrente/autora.
II.2. 2 Numa outra linha de argumentação, a recorrente insurge-se contra a sentença por não não ter apreciado e ponderado, para efeitos da aplicação do disposto no n.º 3 do artigo 351º do CT, que a R. não agiu disciplinarmente contra a A., dentro do período de cinco meses, através do seu Diretor do HUB de Lisboa, demonstrando que o alegado facto ilícito imputado não era perturbador da relação laboral que então existia com a trabalhadora (conclusões 14 a 16).
Salvo o devido respeito, o argumento não colhe manifestamente.
É certo que não basta a verificação de um comportamento ilícito, culposo e violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesmo e nas suas consequências, para se concluir que há justa causa. Como flui dos n.ºs 1 e 3, do art.º 351.º do CT, é também necessário apreciá-lo à luz do conceito de justa causa, para determinar a sua gravidade e consequências, atendendo ao «(..) quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão do interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus trabalhadores e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes” [n.º 3].
Mas nessa apreciação não tem cabimento a circunstância invocada pela A., procurando sustentar que por parte da Ré houve uma desvalorização da gravidade dos factos imputados que não se compagina com a aplicação da sanção disciplinar mais gravosa, isto é, o despedimento. E, não o tem por uma simples razão: a alegada circunstância não tem correspondência na realidade factal apurada.
Com efeito, pelas razões expressas no ponto anterior não se concluiu que o Senhor que o Sr. JPM, Director do Hub de Lisboa, tivesse competência para exercer o poder disciplinar relativamente à A. Aliás, de assim se tivesse concluído, então teria procedido a arguida caducidade do direito de exercício do poder disciplinar e a questão agora em apreciação estaria obviamente prejudicada.
Assim, não tendo resultado tal provado, o argumento cai logicamente pala base. Se não se demonstrou que o aludido Director do Hub de Lisboa tinha tal competência, não pode dizer-se, por não ter sustento factual, que A R. não agiu disciplinarmente contra A. nos cinco meses subsequentes à prática dos factos imputados. Para este efeito, tal como para a caducidade do direito de exercício do poder disciplinar, o que releva é a data do conhecimento dos factos pelo superior hierárquico competente e não a data da prática dos factos.
A data da prática dos factos, só por si, isto é, independentemente do conhecimento do empregador ou do superior hierárquico com competência para exercer o poder disciplinar, só releva para efeitos da prescrição do direito de exercício do poder disciplinar (n.º1 do art.º 329.º DO CT).
Ora, não é essa a situação configurada pela Autora.
Improcede, pois, também esta linha de argumentação.
Concluindo, a apelação improcede na totalidade, não merecendo censura a sentença recorrida.
III. DECISÃO
Em face do exposto, acordam os Juízes desta Relação em julgar improcedente o recurso de apelação, mantendo a decisão recorrida.
Custas pela recorrente.
Lisboa, 27 de Maio de 2015
Jerónimo Freitas
Francisca Mendes
Maria Celina de J. Nóbrega
