Quem foi o relator do acórdão 630/09.5TTCBR.C1?

O relator foi José Eusébio Almeida, no Tribunal da Relação de Coimbra.

Quando foi proferido o acórdão 630/09.5TTCBR.C1?

O acórdão foi proferido em 31 de março de 2011.

630/09.5TTCBR.C1

Sumário

I – A cláusula de uma adenda que pretende prorrogar um contrato de trabalho a termo certo por prazo diverso do estipulado inicialmente, onde se escreve que “o outorgante trabalhador não encontrou ainda, por motivo alheio à sua vontade, emprego compatível com a sua formação profissional”, não corresponde à previsão formal do artº 129º, nº 3 do Código de Trabalho de 2003, ou seja, não pode concluir-se que o trabalhador foi contratado ou que o seu contrato foi renovado na qualidade de trabalhador à procura de primeiro emprego. II – Viola os princípios do direito laboral e especificamente o sentido imperativo da cessação do contrato de trabalho a admissão da possibilidade de um trabalhador a tempo indeterminado, na pendência dessa relação contratual celebrar um contrato de trabalho a termo e readquirir, por essa via e contra a vontade normativa que isso mesmo pretende evitar, uma situação precária.

Texto

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Coimbra: 1. Relatório 1.1. O processo na 1.ª instância A... intentou a presente acção declarativa com processo comum e, demandando a ré CTT – Correios de Portugal, SA, pediu que a) seja decretada nula a cláusula de estipulação do termo nos (mencionados) contratos; b) seja decretada a ilicitude do despedimento do autor, dada a ausência de processo disciplinar, condenando-se a ré a reintegrá-lo no seu posto e local de trabalho, com a categoria, antiguidade e retribuição que teria se não tivesse sido despedido, bem como remunerações vencidas e vincendas desde a data do despedimento. O autor, fundamentando a sua pretensão, veio alegar que: - Foi admitido para trabalhar sob autoridade e direcção da ré em 16.08.05, com a categoria de Carteiro no CDP de ..., mediante um denominado contrato de trabalho a termo certo pelo período de 6 meses, onde se inscreveu a contratação de trabalhador à procura de 1.º emprego. - Em 11.01.06, recebeu a comunicação de caducidade e de não renovação do contrato supra; porém, em 15.02.06, e com efeitos ao dia seguinte, viu renovado o contrato de trabalho pelo prazo de 6 meses, tendo recebido nova comunicação de caducidade em 07.07.06; no entanto, em 14.08.06, e com efeitos a 16.08.06, foi novamente prorrogado seu contrato de trabalho, desta vez por 4 meses, tendo recebido comunicação de caducidade em 10.11.06, com a recomendação de que entraria de férias por se encontrar em zona de perigo e, por isso, não poderia continuar a ser contratado. - O autor entrou de férias em 16.12.06, por um período de 27 dias (até 28 de Janeiro), até que, no dia seguinte, celebrou com a ré novo contrato de trabalho, desta vez a termo incerto, a fim de suprir necessidades transitórias de serviço, por motivo de substituição da CRT B..., que se encontra na situação de doença. - Não obstante o fundamento, a trabalhadora substituída jamais voltaria ao seu posto de trabalho, sendo este efectivamente ocupado pelo autor até 19.05.08 (476 dias) e, em 15.05.2008, recebeu da ré a comunicação que o seu contrato terminaria naquela data, quando a trabalhadora substituída efectivamente já havia libertado o seu posto de trabalho definitivamente, a 2.01.08. - A situação descrita confere ao autor o direito a receber as retribuições que, em circunstâncias normais, deveria ter recebido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, bem como a ser reintegrado - Efectivamente (e quanto ao direito) o aviso prévio para este caso obedece a uma antecedência mínima de 30 dias, que não se verificou, nem sequer existe aviso prévio ou se existe já vem muito fora de prazo, porque teria que ser feito ao trabalhador até 15 dias após a cessação do contrato da trabalhadora substituída, ou seja, até 17.01.08. - O autor viu o seu contrato de trabalho a termo incerto converter-se em contrato sem termo, pois a ré não respeitou o prazo de aviso prévio de terminus da situação de doença do trabalhador substituído (17.01.08) e continuou com o autor ao seu trabalho após o prazo legal previsto, in casu, 134 dias após a ocorrência do facto previsto no art. 145.º do CT. - Além do mais, a relação de trabalho nunca foi interrompida desde 16.08.2005, data de início de funções e de admissão, a coberto de sucessivos e ficcionados contratos de trabalho. Depois de realizada a audiência de partes, onde não foi possível obter a conciliação, a ré contestou. Aceitando alguns dos factos invocados pelo demandante, veio dizer que: - O autor, em consequência da cessação do contrato de trabalho estabelecido entre as partes, iniciou o gozo de férias a que havia direito, tendo sido determinado que o gozasse antes do final do contrato de trabalho, situação que nada tem a ver com o alegado perigo que o autor pretende fazer crer, mas isso sim, com o cumprimentos de ditames legais. - No que respeita à alegada permanência do autor ao serviço, muito para além da declaração de pensionista da trabalhadora substituída, o autor deturpa e omite a realidade, pois a contestante apenas teve conhecimento da situação de aposentação da trabalhadora quando recebeu, em 5.05.08, a carta da segurança social que informava o deferimento da pensão de invalidez, com efeitos reportados a 02.01.08, razão pela qual se mantinha inalterado e válido o motivo justificativo que levou à celebração do contrato de trabalho a termo incerto. - Tanto assim que, 11 dias após aquela comunicação, a ré através dos seus serviços cessou o contrato da trabalhadora substituída e, pela mesma razão, em 15 de Maio enviou ao autor a comunicação de que, verificada a impossibilidade da trabalhadora substituída regressar ao trabalho, cessava o motivo justificativo do contrato de trabalho a termo incerto celebrado. - Quanto ao alegadamente devido aviso prévio, o autor serve-se do artigo 389.º do Código de Trabalho, esquecendo-se de aplicar ao caso em apreço a respectiva condição de verificação do aviso prévio. - Por último, o autor peticiona no ponto a) do seu pedido “Ser decretada nula a cláusula de estipulação do termo nos mencionados contratos”, mas não verte uma linha na sua petição inicial no que aos motivos apostos nos contratos de trabalho celebrados entre as partes diz respeito, nem tão pouco coloca em causa a veracidade dos mesmos. O processo foi saneado e prosseguiu para julgamento. Depois de produzida a prova foi fixada a matéria de facto, provada e não provada e proferiu-se sentença a julgar a acção totalmente improcedente. 1.2 Do recurso O autor (recorrente), inconformado com o decidido, apelou a esta Relação e termina o seu articulado de recurso com as seguintes conclusões: […] A recorrida apresentou contra-alegações, defendendo que o recurso deve ser considerado improcedente, com a consequente manutenção da decisão. Fundamentando esta conclusão, veio dizer, ora em síntese: […] Depois de recebido o recurso, os autos foram remetidos a esta Relação, mas, em razão da não fixação do valor da causa, baixaram à 1.ª instância, com a finalidade de ser proferido o pertinente despacho. E, rectificada aquela omissão, o recurso foi aqui considerado próprio e correctamente recebido. Após, o Ministério Público emitiu Parecer (fls. 304 a 311) onde defendeu que o pedido subsidiário (anulação do julgamento para ser produzida prova quanto aos factos que justificaram os termos apostos nos contratos de trabalho) não tem de ser deferido, já que, desde logo, a matéria de facto assente permite decidir do mérito da acção, traduzindo-se, por isso, numa inutilidade a anulação pretendida. Quanto ao mais, é de parecer que “é inválida a renovação do contrato de trabalho a termo celebrado pelas partes, operada através da adenda de 2006-08-14”, pois, conforme decorre de jurisprudência do STJ, não existe referência a uma situação de primeiro emprego e não o é o dizer-se que o trabalhador continua na situação de procurar emprego compatível com a sua formação profissional. Acresce – diz ainda o Ministério Público – apesar da comunicação da não renovação do contrato a termo (cuja caducidade ocorreria, por isso, a 15.12.2006) o réu deu férias ao autor e o gozo de férias implica a manutenção da relação de trabalho, convertendo o contrato em contrato sem termo; daí que, quando imediatamente foi celebrado entre as partes um contrato de trabalho a termo incerto, já existia e não cessou o contrato de trabalho sem termo que entre as mesmas vigorava. Notificado o parecer às partes, não houve qualquer resposta. Os autos, depois, correram os vistos legais e, tanto quanto constatamos, nada obsta à apreciação da apelação. 1.3 Objecto do recurso Definido pelas conclusões do recorrente, e ainda que sem prejuízo do conhecimento oficioso que a lei consinta, o objecto da presente apelação é o seguinte: 1.3.1 – Insuficiência da matéria de facto, sua reapreciação e anulação do julgamento. 1.3.2 – Invalidade dos contratos de trabalho a termo (certo e incerto) e respectivas renovações e consequências. 2- Fundamentação 2.1 Fundamentação de facto […] 2.2 Aplicação do direito 2.2.1(1.3.1) Da insuficiência da matéria de facto, sua reapreciação, e da anulação do julgamento. […] 2.2.2 (1.3.2) Da natureza e validade do vínculo e suas consequências (despedimento ou caducidade e aviso prévio) A sentença da 1.ª instância fez aplicação da Lei 99/2003 (CT/2003) e não suscita dúvidas a escolha do direito aplicável. No mais e para o que ora importa, a decisão sob censura, apresenta a seguinte fundamentação, que se sintetiza: (…) o artigo 129.º, n.º 1 estabelece que o “contrato a termo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades”, sendo que no n.º 2 se exemplificam algumas situações que se consideram necessidades temporárias da empresa. À satisfação de necessidades temporárias acrescentou ainda a lei duas outras causas da contratação a termo: - lançamento de nova actividade de duração incerta ou início de laboração de uma empresa ou estabelecimento; - contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego (n.º 3 do art.º 129.º). O contrato a termo não só é formal, como está também na dependência de vários requisitos formais, cuja indicação se elenca no art.º 131.º. Ultrapassado um primeiro contrato a termo certo, celebrado com vista a satisfazer uma das já referidas políticas de emprego (primeiro emprego) – que o A. não coloca em crise – o A. defende que o contrato de trabalho a termo incerto celebrado em 29 de Janeiro de 2007 deve ser visto como contrato sem termo: a) dada a ilicitude decorrente de nele se ter indicado que se destinava a assegurar as necessidades transitórias de substituição de uma trabalhadora da Ré, quando essa mesma trabalhadora não voltou a ocupar esse posto de trabalho (ou seja, o contrato visou satisfazer necessidades duradouras da Ré); b) o aviso prévio - que obedece a uma antecedência mínima de 30 dias –, a ter-se como existente, não foi respeitado (o R. apenas observou 4 dias) e, dispondo o R. do prazo de 15 dias após a declaração de incapacidade da trabalhadora substituída (02.01.2008) para denunciar o contrato, também o não fez nesse prazo. Apreciemos (…) De entre as indicações que o contrato a termo deve conter, apresenta particular relevo a indicação do motivo justificativo, pois a respectiva falta ou insuficiência implicam a invalidade do termo, considerando-se que foi celebrado um contrato de trabalho sem termo (art.º 131.º, n.º 4). Como se determina no art. 131.º, n.º 3 a indicação do motivo justificativo da oposição do termo deve ser feita pela menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado (…). Daqui decorre que na invocação do motivo não basta remeter para a previsão legal, pois torna-se necessário fazer referência à situação concreta, devendo estabelecer-se, na redacção da cláusula, uma relação entre o motivo invocado e o termo estipulado. Torna-se, assim, imperioso que no escrito se mencione com clareza e concretamente os factos e circunstâncias que justifiquem a aposição do termo (…) Estamos perante uma formalidade ad substantium que, por isso, não pode ser substituída por qualquer outro meio de prova. No caso, estamos em presença de um contrato a termo incerto, incluiu como fundamento “pelo tempo necessário, a fim de suprir necessidades transitórias de serviço, por motivo de substituição da CRT B..., que se encontra na situação de doença". Em termos formais, nada há a apontar a essa justificação, por preencher o requisito constante do art.º 143.º a), mencionando-se qual o trabalhador ausente e o motivo da ausência. Defendeu o A. que desde meados de Janeiro de 2008 já toda a gente de ... sabia que a trabalhadora não voltaria ao seu posto de trabalho (o que, seja como for, o A. não provou). Pois bem, mas isso, em nada afecta a validade original do contrato, posto que efectivamente a trabalhadora estava doente, sendo certo que em momento algum o A. alegou que o R. (não confundível com toda a gente de ...) soubesse, ao momento da contratação em referência que essa trabalhadora não iria voltar a reassumir as suas funções. Validade original que também não fica beliscada com a ocorrência de circunstâncias posteriores (não regresso da trabalhadora doente), sendo que a fraude à lei - e Jacques de La Palisse não diria melhor – como vício genético negocial, tem necessariamente de estar presente ao momento da formação do contrato. Ou seja, pelo menos até à data em que essa trabalhadora se reformou, o contrato é inteiramente válido (…) só a partir dessa data, o R. vê transformada em necessidade a substituição da trabalhadora, cessando a causa legitimadora da contratação do A. a prazo. Através de procedimento irrepreensível, mesmo antes de enviar a carta à sua trabalhadora, comunicando-lhe a cessação do contrato, a 15 de Maio de 2008, a R. comunicou ao A. que o contrato terminava 4 dias depois. Esgrimiu o A. o argumento de que tal prazo (4 dias) não respeitou o estabelecido no art.º 389.º, n.º 1 – no caso de 30 dias. Sem razão, uma vez que tal norma tem como pressuposto que a entidade empregadora possa prever a ocorrência do termo (…) Diga-se, por último, que dos contratos juntos a fls. 109 a 121 nada resulta que prejudique todo o argumentário expendido. De tudo o que ficou dito se conclui pela total falha de apoio jurídico e factual em que assentaram as pretensões do A., o que arrasta a acção para a sua integral improcedência. Conforme decorre da transcrição precedente, o tribunal da 1.ª instância fundou-se em dois argumentos que, salvo o devido respeito, não correspondem exactamente ao que os autos revelam e que, por isso, devem ser afastados, mesmo antes de indagarmos com mais precisão da correcção do decidido ou, ao invés, da razão do recorrente. Referimo-nos à passagem onde se escreve “ultrapassado um primeiro contrato a termo certo, celebrado com vista a satisfazer uma das já referidas políticas de emprego (primeiro emprego) – que o A. não coloca em crise – o A. defende que o contrato de trabalho a termo incerto celebrado em 29 de Janeiro de 2007 deve ser visto como contrato sem termo”, e temos por certo em considerar que a contratação anterior à celebração do contrato a termo incerto não revela apenas um único contrato (a termo certo) e, ainda que o fosse – ou venha a ser – então mais forçoso é concluir que o autor o coloca (a esse) em causa. Para lá do pedido formulado como primeiro pedido (ser decretada nula a cláusula de estipulação do termo nos mencionados contratos) o recorrente alegou no artigo 39.º que “a relação de trabalho com o A. nunca foi interrompida desde 16 de Agosto de 2005, data do início de funções e de admissão por conta da R., a coberto de sucessivos e ficcionados contratos de trabalho.” Pode dizer-se, como defende a recorrida, que o recorrente não invocou factos que sustentem a invocação acabada de dizer, mas não pode dizer-se que o recorrente não coloca em crise esse primeiro (ou primeiros) contrato(s) a termo. É importante dizê-lo, e num duplo sentido: a questão, tendo sido colocada à primeira instância, não é uma questão nova, quando aparece repetida no recurso; a invocação de uma relação de trabalho continuada, feita a coberto de contratos ficcionados, é o bastante, quando estamos perante contratação a termo, porquanto a lei impõe ao empregador o ónus de demonstrar a veracidade do motivo e a correspondência entre o tempo da contratação e esse motivo. Tendo em mente as conclusões apresentadas pelo recorrente, cumpre apreciar, então, da validade da contratação estabelecida entre as partes. Numa panorâmica geral, o problema que se coloca prende-se com a contratação a termo e, em termos de lei substantiva aplicável, há que lançar mão das disposições constantes do Código do Trabalho de 2003 (diploma de onde serão as normas citadas sem outra referência). Desde a LCCT (Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro) que o contrato de trabalho a termo se apresenta como um negócio jurídico necessariamente formal, e, logo aí, apenas permitido num conjunto de situações típicas, denotando a sua natureza excepcional e a necessidade de uma justificação objectiva[1], mas igualmente prevendo a sua utilização como instrumento de promoção do emprego (artigo 41.º, n.º 1, alínea h) da LCCT[2]). O motivo da contratação a termo tem que ser expresso, e de maneira circunstanciada ou concretizada, no próprio (texto do) contrato de trabalho e se essa exigência já era imposta pela jurisprudência, tornou-se inequívoca (António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 11.ª edição, Almedina, 2001, pág. 307) com a Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto. Também desde a LCCT que, não obstante estarmos perante um contrato a termo, a caducidade não opera de forma automática, mas é necessário que o empregador comunique ao trabalhador a vontade de não renovar o vínculo, e o trabalhador, em razão da cessação assim operada, tem direito a uma compensação, mas igualmente a um direito de preferência em aceder a um contrato sem termo. Este direito de preferência viu a indemnização pela sua violação ser significativamente aumentada com a Lei n.º 18/2001, de 3 de Julho, diploma que introduziu significativas alterações na LCCT, nomeadamente a respeito da conversão dos contratos sucessivos[3] (artigo 41.º-A da LCCT), no impedimento de nova contratação a prazo (artigo 46.º, n.º4 da LCCT) e, em especial, na alteração que fez ao artigo 3.º da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto (que já havia alterado o artigo 41.º da LCCT); a partir de agora, ou seja, a partir da Lei 18/2001, “a indicação do motivo justificativo da celebração de contrato a termo, em conformidade com o n.º 1 do artigo 41.º e com a alínea e) do n.º1 do artigo 42.º do regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, só é atendível se mencionar concretamente os factos e circunstâncias que objectivamente integram esse motivo, devendo a sua redacção permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado” e, por outro lado, “a prorrogação do contrato a termo por período diferente do estipulado inicialmente está sujeita aos requisitos materiais e formais da sua celebração e contará para todos os efeitos como renovação do contrato inicial”. Feita a referência ao período legislativo que antecedeu o diploma aplicável, o CT/2003, veio este a disciplinar a matéria da contratação a termo com algumas inovações. Uma delas, talvez das mais significativas, consistiu no abandono da tipicidade das causas justificativas da contratação, criando-se uma cláusula geral, depois densificada com exemplos e complementada por situações de admissibilidade de contratação a termo fora do âmbito da cláusula geral (Luís Miguel Monteiro/ Pedro Madeira de Brito, Código do Trabalho Anotado, Pedro Romano Martinez e outros, 6.ª edição, Almedina, 2008, pág. 315) como sejam os dois casos (início de laboração de empresa ou estabelecimento e “contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego) que não correspondem, forçosamente, a necessidades temporárias da empresa (Júlio Gomes, “O contrato de trabalho a termo…, cit., pág. 81). A propósito do que seja o “trabalhador à procura de primeiro emprego”, a jurisprudência foi entendendo que o conceito havia de ser integrado com as regras próprias da segurança social que definem o universo desses trabalhadores, e mais recentemente, levando em conta as alterações operadas nesse domínio pelas Portarias n.º 255/2002 e n.º 1191/2003, veio a considerar um conceito mais restrito, coincidente com o trabalhador que não exerceu anteriormente actividade profissional subordinada ou autónoma, por período, seguido ou interpolado, superior a seis meses (Luís Miguel Monteiro/ Pedro Madeira de Brito, Código…, cit., pág. 320 e jurisprudência da Relação de Lisboa aí citada)[4]. No CT/2003, além da inovação supra referida (e de outras, como o princípio da igualdade de tratamento e a formação profissional – artigos 136.º e 137.º), foram mantidas outras imposições que já vinham da lei anterior ou que com a mesma se assemelham. Referimo-nos à justificação do termo (a prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo cabe ao empregador), às indicações que devem constar do contrato a termo (artigo 131.º), à preferência na admissão (artigo 135.º), à duração do contrato (139.º) e à sua renovação (artigo 140.º) e, relevantemente, ao problema dos “contratos sucessivos” (artigo 132.º). De posse dos normativos legais aplicáveis ao caso presente, importa responder à questão da validade da contratação a termo celebrada entre recorrente e recorrido e das consequências jurídicas daí resultantes. No contexto dos factos apurados – e ponderando as razões de censura que o recorrente avança – entendemos, no sentido avançado também pelo Ministério Público no seu parecer, que a celebração da “adenda” de 14.08.2006 (facto n.º 7), não satisfaz as exigências materiais e formais previstas pelo legislador para a contratação a termo e, porque estabelece prazo diverso do que vigorava anteriormente (quatro meses, quanto antes era de seis meses) desrespeita a previsão do artigo 140.º, n.º3. O acórdão do STJ (SJ20070912000117974 - 12.09.07 – Conselheiro Sousa Peixoto), citado no mesmo parecer, parece-nos suficientemente esclarecedor. Aí é tratado um caso semelhante (ainda que apreciado na vigência da LCCT), em que a 1.ª instância julgou a acção improcedente por ter entendido que o motivo indicado para justificar a celebração do contrato a termo foi o facto de se tratar de um trabalhador à procura de primeiro emprego; a decisão da 1.ª instância foi revogada por esta Relação, por ter considerado que o termo aposto na adenda de prorrogação era nulo, já que o motivo justificativo não fazia parte do elenco de situações em que a lei permite a contratação a termo. Interposto recurso para o Supremo, este tribunal veio a dizer, além do mais e no que ora importa, o seguinte: - a adenda estava sujeita aos requisitos materiais e formais da sua celebração, uma vez que o contrato foi prorrogado por período diferente; - a adenda onde ficou a constar “…em virtude de o segundo outorgante continuar na situação de procurar emprego e não ter, por motivo alheio à sua vontade, encontrado emprego compatível com a sua formação profissional” não existe a menor referência à situação de primeiro emprego, e dúvidas não há que aquele motivo não se enquadra em nenhuma das situações elencadas no n.º 1 do artigo 41.º da LCCT (artigo 129.º, n.º 1 e n.º2, no que ora importa) e o motivo só é atendível se mencionar concretamente os factos e as circunstâncias que objectivamente o integram (131.º, n.º1, alínea e) e n.º 4). Ora, como resulta do facto n.º 7, “no dia 14/08/2006, e com efeitos a 16/08/2006, o autor e a ré subscreveram o acordo constante de fls. 15, designado de ADENDA CONTRATUAL, no qual se exarou que “As partes acordam em prorrogar o contrato a termo celebrado em 16-08-2005, por um período de 4 meses, com início em 16-08-2006, e término em 15-12-2006, em virtude do segundo contratante não ter, ainda, por motivo alheio à sua vontade, encontrado emprego compatível com a sua formação profissional e expectativas profissionais (encontrando-se disponível por um período que estima em quatro meses” e, por isso, nos termos conjugados dos artigos 131.º, n.º 4 e 140.º, n.º3 o contrato tem que considerar-se um contrato sem termo. Mas uma segunda razão conduz ao mesmo resultado. Com efeito, como salienta o recorrente e o Ministério Público acompanha, a recorrida, tendo comunicado ao recorrente que não pretendia a renovação do contrato de trabalho a termo, e cuja caducidade ocorreria, no pressuposto da sua validade, em 15.12.2006, na mesma ocasião concedeu àquele o gozo de férias, concretamente no período de 16.12.2006 a 28.01.2007 (factos números 8. e 9.) Ao conceder férias ao seu trabalhador a recorrida fez prolongar o contrato de trabalho a termo (a admitir-se que assim continuava) pelo menos pelo período correspondente, ou seja, o contrato foi prorrogado por quatro meses e renovado pela terceira vez. Em conformidade, seja nos termos gerais aplicáveis a um qualquer contrato a termo certo (artigo 139.º, n.º 1 e n.º2), seja em razão do período de duração máxima previsto para a contratação pensada no n.º 3 do artigo 129.º (para os trabalhadores à procura de primeiro emprego), concretamente, dezoito meses (artigo 139.º, n.º 3, parte final) o contrato tem que considerar-se sem termo (artigo 141.º). Decorre do que vem sendo dito que, no dia imediato ao fim das férias gozadas pelo recorrente, quando as partes celebraram o contrato a termo incerto a que se faz referência no ponto n.º 11 da matéria de facto, o recorrente era um trabalhador por tempo indeterminado, o seu contrato de trabalho era um contrato sem termo. Aqui chegados e dando por adquirido que o contrato a termo incerto não revela, em si mesmo considerado, qualquer invalidade, importa perguntar quais os efeitos decorrentes da sua celebração na situação jurídico-laboral do recorrente, mais concretamente, se este continua a ser o que já era, um trabalhador por tempo indeterminado ou passou a ser um trabalhador contratado a termo incerto. A sucessão de contratos levar-nos-ia, numa primeira abordagem da questão, ao regime consagrado no artigo 132.º e concretamente ao seu n.º 4, necessariamente conjugado com o seu n.º 1. Segundo estes normativos, considera-se sem termo o contrato celebrado entre as mesmas partes em violação do n.º1 (a cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de contrato de trabalho a termo impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido o período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações) contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos. O regime acabado de referir mostra-se menos prudente que o artigo 41.º-A da LCCT, introduzido pela Lei 18/2001 (segundo o anterior preceito, a celebração sucessiva ou intervalada de contratos a termo entre as mesmas partes, para o exercício das mesmas funções ou para a satisfação das mesmas necessidades do empregador determina a conversão automática…), e parece ter esquecido a proibição da contratação a termo de um trabalhador que já tenha adquirido a condição de trabalhador por tempo indeterminado (41.º-A, n.º3 da LCCT); por outro lado, o ter deixado de fazer referência às funções exercidas ou à satisfação das mesmas necessidades, colocando a tónica no “posto de trabalho” revela um caminho onde a interpretação tem de comprimir-se ao sentido subjectivo dessa realidade.[5]Acresce que a previsão revela-se operativa, isso sim, perante a sucessão de diversas contratações a termo, de per si válidas e não para um caso como o presente, depois de se ter concluído que o recorrente, em razão da nulidade do termo, já era um trabalhador por tempo indeterminado. Neste sentido, o preceito adquire o real significado perante um conjunto de contratos formal e materialmente válidos, mas cuja “soma” se revela inválida e não, e não para contratos (anteriores) já convertidos em contratos sem termo. Afastada a conversão decorrente da sucessão de contratos (em rigor, a conversão ocorrera antes dessa sucessão) coloca-se a questão de saber se a celebração do contrato a termo incerto como que “limpa” a nulidade precedente, funcionando como modo válido de celebração de um novo vínculo que extingue o anterior. Pronunciando-se sobre o problema, o Ministério Público entende que “a celebração do contrato a termo incerto pelas partes não acarreta, nem implica, que se considere ter havido cessação do contrato de trabalho sem termo, que já vigorava entre os mesmos outorgantes (até porque as normas sobre cessação do contrato de trabalho são de natureza imperativa, cf. art. 383.º do CT de 2003, e, ao que julgamos, não está previsto em qualquer preceito legal que a cessação do contrato de trabalho sem termo ocorra tacitamente, com a celebração de um contrato de trabalho a termo entre os mesmos empregador e trabalhador)”. A questão não é simples e reconhecemos que a reposta da jurisprudência não tem sido, pelo menos sempre, no sentido antes avançado. Com efeito, como se alcança do Ac. da Relação do Porto de 13.01.2003 (dgsi…), e ainda que, no caso aí apreciado, a causa de pedir não fosse a cessação ou a invalidade do primeiro dos contratos a termo, tem-se aceitado que a invalidade de uma determinada contratação a termo (invalidade essa que levaria à conversão do contrato em contrato sem termo) não afecta os posteriores contratos celebrados – a termo – entre as mesmas partes, precisamente com o entendimento que o segundo contrato leva “a concluir que aquele contrato sem prazo tinha terminado por vontade das partes aquando da celebração do segundo, por ser incompatível a subsistência simultânea dos dois contratos[6].” Admitimos que a cessação do contrato de trabalho, mesmo a do contrato por tempo indeterminado, embora imperativa, não é sempre taxativa, pelo menos não o é em todas as modalidades previstas (o contrato caduca nos termos gerais, além dos modos “nomeadamente” previstos no artigo 387.º) mas estamos de acordo com a conclusão a que chega o Ministério Público. Não apenas porque só em casos contados, claros e inequívocos, nos podemos afastar daquela taxatividade tendencial (da imperatividade) e o exemplo da caducidade não é operativo para um caso como o presente; não só “porque é artificial retirar uma vontade de cessação do contrato do comportamento do trabalhador” (Júlio Gomes, “O Contrato…”, cit., pág. 92) mas essencialmente porque a leitura interpretativa tem que ser feita num contexto fáctico-jurídico (subordinação do trabalhador) e normativo (vontade legal de evitar e restringir a contratação a termo sucessiva ou prolongada) englobantes[7]. O que queremos dizer é que a possibilidade de usarmos a liberdade contratual como critério determinante da solução proposta (extinção do vínculo anterior) conduz, por um lado, à aceitação de um negócio emulatório (de facto, mesmo em abstracto, não se vê uma única vantagem contratual, sequer a da desvinculação, em passar-se de contratado por tempo indeterminado a contratado a termo) e, por outro lado, não faz qualquer sentido que, insistindo a lei em criar mecanismos (formais e sancionatórios) para evitar a contratação a termo sucessiva ou ilimitada (com reflexos na duração, na renovação e na conversão do contrato: Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do trabalho, Parte II, Almedina, 2006, págs. 250/256) consinta uma interpretação da cessação do contrato que alcança de imediato, e na pendência do mesmo contrato, o contrário do legalmente pretendido. Entendemos, por isso, que, independentemente da inexistência no CT/2003 de uma norma com o conteúdo preciso do anterior n.º 3 do artigo 41.º-A da LCCT (na redacção dada pela Lei 18/2001), por aplicação das regras gerais do direito do trabalho e dos contratos e das regras específicas sobre a cessação laboral, o contrato de trabalho por tempo indeterminado não pode ser extinto pela declaração tácita em que se traduz a celebração, entre as mesmas partes, de um contrato a termo. Do acabado de concluir resulta que o recorrente era um trabalhador por tempo indeterminado quando, regressado de férias, celebrou o contrato de trabalho a termo incerto e, por isso, independentemente da validade formal e/ou substancial deste, continuou a ser um trabalhador por tempo indeterminado. A consequência dessa natureza do vínculo, que se manteve, é que a recorrida não podia extinguir o mesmo vínculo, como veio a fazer, quando comunicou a cessação, a caducidade, nos termos do facto n.º 13 e com efeitos a 19.05.2008. A aludida cessação traduz um despedimento, que é ilícito, pois não precedido de qualquer procedimento (artigo 429.º, alínea a) e confere ao recorrente o direito de ser reintegrado (artigo 436.º, n.º1, alínea b, e porque, sendo esse o efeito normal da declaração de ilicitude, também corresponde à opção do recorrente) e o de receber as prestações pecuniárias que deixou de auferir desde trinta dias antes da propositura da acção e até à reintegração (artigos 437.º, n.º1 e 2), sem prejuízo da dedução do montante auferido a título de subsídio de desemprego (assim tendo acontecido), a ser entregue pela recorrida à segurança Social (artigo 437.º, n.º3). Atendendo ao acabado de concluir, a questão referida em 2.2.1 (eventual anulação do julgamento), para esta ocasião relegada, mostra-se prejudicada, na precisa medida em que revelava uma pretensão subsidiária. Com efeito, a presente apelação, independentemente daquela questão, revela-se totalmente procedente. 3. Sumário[8]: 1 - A cláusula de uma adenda que pretende prorrogar um contrato de trabalho a termo certo por prazo diverso do estipulado inicialmente onde se escreve que o outorgante trabalhador não encontrou ainda, por motivo alheio à sua vontade, emprego compatível com a sua formação profissional, não corresponde à previsão formal do artigo 129.º, n.º3 do Código do Trabalho de 2003, ou seja, não pode concluir-se que o trabalhador foi contratado ou que o seu contrato foi renovado na qualidade de trabalhador à procura de primeiro emprego. 2 – Viola os princípios do direito laboral e especificamente o sentido imperativo da cessação do contrato de trabalho a admissão da possibilidade de um trabalhador a tempo indeterminado, na pendência dessa relação contratual celebrar um contrato de trabalho a termo e readquirir, por essa via e contra a vontade normativa que isso mesmo pretende evitar, uma situação precária. 4. Decisão: Pelas razões ditas, acorda-se na Secção Social do Tribunal da Relação de Coimbra em julgar procedente a presente apelação, interposta por A... contra CTT- Correios de Portugal, SA e, em conformidade, substituindo o decidido em 1.ª instância e julgando procedente a acção, declarar a nulidade do termo aposto na renovação contratual e a consequente transformação do contrato a termo certo celebrado com o recorrente em contrato sem termo e, porque ilicitamente despedido em 19.05.2008, condenar a recorrida nesse reconhecimento e a reintegrá-lo no seu posto e local de trabalho, com a antiguidade e retribuição que ora teria e a pagar-lhe as retribuições vencidas e vincendas desde trinta dias antes da propositura da presente acção e até efectiva reintegração, sem prejuízo da dedução do montante auferido a título de subsídio de desemprego (assim tendo acontecido), a ser entregue pela recorrida à Segurança Social, valores esses a apurar em incidente de liquidação do julgado. Custas pela recorrida em ambas as instâncias. José Eusébio Almeida (RELATOR) MANUELA FIALHO AZEVEDO MENDES [1] Natureza e necessidades essas que já se deviam considerar válidas no domínio do Decreto-lei n.º 781/76, na medida em que são impostas por exigência constitucional – José João Abrantes, “Contrato de trabalho a termo”, Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Almedina/IDT, 2002, págs. 156 e ss. [2] Esta última causa de contratação a termo foi suscitando vivo debate na doutrina e na jurisprudência, quer porque a LCCT não definia o conceito (como o Código igualmente não faz) quer porque a jurisprudência se inclinou, maioritária e significativamente para um conceito do qual decorre que a situação prevista se mantém desde que uma eventual contratação anterior não seja por tempo indeterminado (cf. Júlio Gomes, “O contrato de trabalho a termo ou a tapeçaria de Penélope?”, Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Vol. IV, Almedina/IDT, págs. 59/61). [3] Sobre os contratos (a termo) sucessivos, quer na vigência da LCCT quer do CT aqui aplicável e também do novo Código do Trabalho, Joana Nunes Vicente, “O fenómeno da sucessão de contratos (a termo) – breves considerações à luz do Código do Trabalho revisto, Questões Laborais, n.º 33, Coimbra Editora, 2009, págs. 7 a 36. [4] Um dos citados acórdãos da Relação de Lisboa (de 2.06.04, sendo o outro de 6.04.05, ambos publicados na Colectânea de Jurisprudência) é também referido por Júlio Vieira Gomes como “muito interessante” (Direito do Trabalho, Vol. I, pág. 597/598 e nota 1523). Na mesma ocasião, escreve: a doutrina e a jurisprudência largamente dominantes entendem que o trabalhador à procura de primeiro emprego é aquele que nunca teve contrato de trabalho por tempo indeterminado, mesmo que tenha sido anteriormente contratado a termo. Assim, se o trabalhador tiver sido contratado a termo 70 vezes – por incrível que pareça trata-se de um caso real ocorrido em França e não fruto da imaginação desenfreada do autor destas linhas – tratar-se-á, ainda, face à lei portuguesa, de um trabalhador à procura de primeiro emprego (…). [5] Ainda que continue a defender-se (Luís Miguel Monteiro/Pedro Madeira de Brito, Código…, cit., pág. 326) que “está em causa o exercício de determinadas funções numa dada organização empresarial, isto é, a delimitação da prestação concreta quando integrada numa estrutura de meios dirigida pelo empregador e servindo idêntico objectivo produtivo”. Por outro lado, tem-se admitido alguma perda do sentido subjectivo da expressão (cf. acórdão da Relação do Porto de 23.04.2007 – dgsi… - fazendo equivaler o posto de trabalho às funções que o trabalhador exerce e para as quais foi contratado) – Susana Sousa Machado, Contrato de Trabalho a Termo – A transposição da Directiva 1999/70/CE para o ordenamento jurídico português: (in) compatibilidades, Coimbra Editora, 2009, pág. 234 – mas essas funções, num caso como o presente, devem referir-se ao trabalhador que é substituído e não ao trabalhador que substitui (STJ, 10.03.2011, P. 539707.7TTVFR.P1.S1, dgsi). [6] Em sentido claramente diferente, ainda que com apoio directo no n.º 3 do artigo 41.º-A da LCCT, Relação de Lisboa, 3.03.2004 (CJ, 2004, T. II, págs. 142). E, numa abordagem que não dependeu da revisão operada na LCCT pela Lei 18/2001, igualmente no sentido da inadmissibilidade de uma segunda ou sucessiva contratação que constitua um pacto novatório, Relação de Évora, 31.01.1985 (CJ, 1985, T.I, pág. 337). Igualmente neste sentido, com esclarecimento dessa inadmissibilidade estar claramente assumida nos tribunais franceses e, em especial, na jurisprudência alemã (proibindo as relações laborais em cadeia) e de se revelar como uma fraude à lei, José João Abrantes, “Contrato de…”, cit., pág.162. [7] Contexto que tem que ver o direito aplicável sempre enquanto bloco ou complexo normativo, porque, usando as palavras de Engish, “as regras de um ordenamento contêm um complexo homogéneo e harmonicamente solidário de pensamentos jurídicos” (João Leal Amado, A Protecção do Salário, Separata do BFDUC, 1993, pág. 214). [8] Da responsabilidade do relator, nos termos legais.

Sumário

I- A cláusula de uma adenda que pretende prorrogar um contrato de trabalho a termo certo por prazo diverso do estipulado inicialmente, onde se escreve que “o outorgante trabalhador não encontrou ainda, por motivo alheio à sua vontade, emprego compatível com a sua formação profissional”, não corresponde à previsão formal do artº 129º, nº 3 do Código de Trabalho de 2003, ou seja, não pode concluir-se que o trabalhador foi contratado ou que o seu contrato foi renovado na qualidade de trabalhador à procura de primeiro emprego.

II- Viola os princípios do direito laboral e especificamente o sentido imperativo da cessação do contrato de trabalho a admissão da possibilidade de um trabalhador a tempo indeterminado, na pendência dessa relação contratual celebrar um contrato de trabalho a termo e readquirir, por essa via e contra a vontade normativa que isso mesmo pretende evitar, uma situação precária.

Texto Integral

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Coimbra:

1. Relatório

1.1. O processo na 1.ª instância

A. .. intentou a presente acção declarativa com processo comum e, demandando a ré CTT – Correios de Portugal, SA, pediu que a) seja decretada nula a cláusula de estipulação do termo nos (mencionados) contratos; b) seja decretada a ilicitude do despedimento do autor, dada a ausência de processo disciplinar, condenando-se a ré a reintegrá-lo no seu posto e local de trabalho, com a categoria, antiguidade e retribuição que teria se não tivesse sido despedido, bem como remunerações vencidas e vincendas desde a data do despedimento.

O autor, fundamentando a sua pretensão, veio alegar que:

- Foi admitido para trabalhar sob autoridade e direcção da ré em 16.08.05, com a categoria de Carteiro no CDP de ..., mediante um denominado contrato de trabalho a termo certo pelo período de 6 meses, onde se inscreveu a contratação de trabalhador à procura de 1.º emprego.

- Em 11.01.06, recebeu a comunicação de caducidade e de não renovação do contrato supra; porém, em 15.02.06, e com efeitos ao dia seguinte, viu renovado o contrato de trabalho pelo prazo de 6 meses, tendo recebido nova comunicação de caducidade em 07.07.06; no entanto, em 14.08.06, e com efeitos a 16.08.06, foi novamente prorrogado seu contrato de trabalho, desta vez por 4 meses, tendo recebido comunicação de caducidade em 10.11.06, com a recomendação de que entraria de férias por se encontrar em zona de perigo e, por isso, não poderia continuar a ser contratado.

- O autor entrou de férias em 16.12.06, por um período de 27 dias (até 28 de Janeiro), até que, no dia seguinte, celebrou com a ré novo contrato de trabalho, desta vez a termo incerto, a fim de suprir necessidades transitórias de serviço, por motivo de substituição da CRT B..., que se encontra na situação de doença.

- Não obstante o fundamento, a trabalhadora substituída jamais voltaria ao seu posto de trabalho, sendo este efectivamente ocupado pelo autor até 19.05.08 (476 dias) e, em 15.05.2008, recebeu da ré a comunicação que o seu contrato terminaria naquela data, quando a trabalhadora substituída efectivamente já havia libertado o seu posto de trabalho definitivamente, a 2.01.08.

- A situação descrita confere ao autor o direito a receber as retribuições que, em circunstâncias normais, deveria ter recebido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, bem como a ser reintegrado

- Efectivamente (e quanto ao direito) o aviso prévio para este caso obedece a uma antecedência mínima de 30 dias, que não se verificou, nem sequer existe aviso prévio ou se existe já vem muito fora de prazo, porque teria que ser feito ao trabalhador até 15 dias após a cessação do contrato da trabalhadora substituída, ou seja, até 17.01.08.

- O autor viu o seu contrato de trabalho a termo incerto converter-se em contrato sem termo, pois a ré não respeitou o prazo de aviso prévio de terminus da situação de doença do trabalhador substituído (17.01.08) e continuou com o autor ao seu trabalho após o prazo legal previsto, in casu, 134 dias após a ocorrência do facto previsto no art. 145.º do CT.

- Além do mais, a relação de trabalho nunca foi interrompida desde 16.08.2005, data de início de funções e de admissão, a coberto de sucessivos e ficcionados contratos de trabalho.

Depois de realizada a audiência de partes, onde não foi possível obter a conciliação, a ré contestou. Aceitando alguns dos factos invocados pelo demandante, veio dizer que:

- O autor, em consequência da cessação do contrato de trabalho estabelecido entre as partes, iniciou o gozo de férias a que havia direito, tendo sido determinado que o gozasse antes do final do contrato de trabalho, situação que nada tem a ver com o alegado perigo que o autor pretende fazer crer, mas isso sim, com o cumprimentos de ditames legais.

- No que respeita à alegada permanência do autor ao serviço, muito para além da declaração de pensionista da trabalhadora substituída, o autor deturpa e omite a realidade, pois a contestante apenas teve conhecimento da situação de aposentação da trabalhadora quando recebeu, em 5.05.08, a carta da segurança social que informava o deferimento da pensão de invalidez, com efeitos reportados a 02.01.08, razão pela qual se mantinha inalterado e válido o motivo justificativo que levou à celebração do contrato de trabalho a termo incerto.

- Tanto assim que, 11 dias após aquela comunicação, a ré através dos seus serviços cessou o contrato da trabalhadora substituída e, pela mesma razão, em 15 de Maio enviou ao autor a comunicação de que, verificada a impossibilidade da trabalhadora substituída regressar ao trabalho, cessava o motivo justificativo do contrato de trabalho a termo incerto celebrado.

- Quanto ao alegadamente devido aviso prévio, o autor serve-se do artigo 389.º do Código de Trabalho, esquecendo-se de aplicar ao caso em apreço a respectiva condição de verificação do aviso prévio.

- Por último, o autor peticiona no ponto a) do seu pedido “Ser decretada nula a cláusula de estipulação do termo nos mencionados contratos”, mas não verte uma linha na sua petição inicial no que aos motivos apostos nos contratos de trabalho celebrados entre as partes diz respeito, nem tão pouco coloca em causa a veracidade dos mesmos.

O processo foi saneado e prosseguiu para julgamento. Depois de produzida a prova foi fixada a matéria de facto, provada e não provada e proferiu-se sentença a julgar a acção totalmente improcedente.

1. 2 Do recurso

O autor (recorrente), inconformado com o decidido, apelou a esta Relação e termina o seu articulado de recurso com as seguintes conclusões:

[…]

A recorrida apresentou contra-alegações, defendendo que o recurso deve ser considerado improcedente, com a consequente manutenção da decisão. Fundamentando esta conclusão, veio dizer, ora em síntese:

[…]

Depois de recebido o recurso, os autos foram remetidos a esta Relação, mas, em razão da não fixação do valor da causa, baixaram à 1.ª instância, com a finalidade de ser proferido o pertinente despacho. E, rectificada aquela omissão, o recurso foi aqui considerado próprio e correctamente recebido.

Após, o Ministério Público emitiu Parecer (fls. 304 a 311) onde defendeu que o pedido subsidiário (anulação do julgamento para ser produzida prova quanto aos factos que justificaram os termos apostos nos contratos de trabalho) não tem de ser deferido, já que, desde logo, a matéria de facto assente permite decidir do mérito da acção, traduzindo-se, por isso, numa inutilidade a anulação pretendida. Quanto ao mais, é de parecer que “é inválida a renovação do contrato de trabalho a termo celebrado pelas partes, operada através da adenda de 2006-08-14”, pois, conforme decorre de jurisprudência do STJ, não existe referência a uma situação de primeiro emprego e não o é o dizer-se que o trabalhador continua na situação de procurar emprego compatível com a sua formação profissional. Acresce – diz ainda o Ministério Público – apesar da comunicação da não renovação do contrato a termo (cuja caducidade ocorreria, por isso, a 15.12.2006) o réu deu férias ao autor e o gozo de férias implica a manutenção da relação de trabalho, convertendo o contrato em contrato sem termo; daí que, quando imediatamente foi celebrado entre as partes um contrato de trabalho a termo incerto, já existia e não cessou o contrato de trabalho sem termo que entre as mesmas vigorava.

Notificado o parecer às partes, não houve qualquer resposta. Os autos, depois, correram os vistos legais e, tanto quanto constatamos, nada obsta à apreciação da apelação.

1. 3 Objecto do recurso

Definido pelas conclusões do recorrente, e ainda que sem prejuízo do conhecimento oficioso que a lei consinta, o objecto da presente apelação é o seguinte:

1.3.1- Insuficiência da matéria de facto, sua reapreciação e anulação do julgamento.

1.3.2- Invalidade dos contratos de trabalho a termo (certo e incerto) e respectivas renovações e consequências.

2- Fundamentação

2. 1 Fundamentação de facto

[…]

2. 2 Aplicação do direito

2.2. 1(1.3.1) Da insuficiência da matéria de facto, sua reapreciação, e da anulação do julgamento.

[…]

2.2. 2 (1.3.2) Da natureza e validade do vínculo e suas consequências (despedimento ou caducidade e aviso prévio)

A sentença da 1.ª instância fez aplicação da Lei 99/2003 (CT/2003) e não suscita dúvidas a escolha do direito aplicável. No mais e para o que ora importa, a decisão sob censura, apresenta a seguinte fundamentação, que se sintetiza: (…) o artigo 129.º, n.º 1 estabelece que o “contrato a termo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades”, sendo que no n.º 2 se exemplificam algumas situações que se consideram necessidades temporárias da empresa. À satisfação de necessidades temporárias acrescentou ainda a lei duas outras causas da contratação a termo: - lançamento de nova actividade de duração incerta ou início de laboração de uma empresa ou estabelecimento; - contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego (n.º 3 do art.º 129.º).

O contrato a termo não só é formal, como está também na dependência de vários requisitos formais, cuja indicação se elenca no art.º 131.º.

Ultrapassado um primeiro contrato a termo certo, celebrado com vista a satisfazer uma das já referidas políticas de emprego (primeiro emprego) – que o A. não coloca em crise – o A. defende que o contrato de trabalho a termo incerto celebrado em 29 de Janeiro de 2007 deve ser visto como contrato sem termo: a) dada a ilicitude decorrente de nele se ter indicado que se destinava a assegurar as necessidades transitórias de substituição de uma trabalhadora da Ré, quando essa mesma trabalhadora não voltou a ocupar esse posto de trabalho (ou seja, o contrato visou satisfazer necessidades duradouras da Ré); b) o aviso prévio - que obedece a uma antecedência mínima de 30 dias –, a ter-se como existente, não foi respeitado (o R. apenas observou 4 dias) e, dispondo o R. do prazo de 15 dias após a declaração de incapacidade da trabalhadora substituída (02.01.2008) para denunciar o contrato, também o não fez nesse prazo. Apreciemos (…) De entre as indicações que o contrato a termo deve conter, apresenta particular relevo a indicação do motivo justificativo, pois a respectiva falta ou insuficiência implicam a invalidade do termo, considerando-se que foi celebrado um contrato de trabalho sem termo (art.º 131.º, n.º 4). Como se determina no art. 131.º, n.º 3 a indicação do motivo justificativo da oposição do termo deve ser feita pela menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado (…). Daqui decorre que na invocação do motivo não basta remeter para a previsão legal, pois torna-se necessário fazer referência à situação concreta, devendo estabelecer-se, na redacção da cláusula, uma relação entre o motivo invocado e o termo estipulado. Torna-se, assim, imperioso que no escrito se mencione com clareza e concretamente os factos e circunstâncias que justifiquem a aposição do termo (…) Estamos perante uma formalidade ad substantium que, por isso, não pode ser substituída por qualquer outro meio de prova. No caso, estamos em presença de um contrato a termo incerto, incluiu como fundamento “pelo tempo necessário, a fim de suprir necessidades transitórias de serviço, por motivo de substituição da CRT B..., que se encontra na situação de doença".

Em termos formais, nada há a apontar a essa justificação, por preencher o requisito constante do art.º 143.º a), mencionando-se qual o trabalhador ausente e o motivo da ausência. Defendeu o A. que desde meados de Janeiro de 2008 já toda a gente de ... sabia que a trabalhadora não voltaria ao seu posto de trabalho (o que, seja como for, o A. não provou). Pois bem, mas isso, em nada afecta a validade original do contrato, posto que efectivamente a trabalhadora estava doente, sendo certo que em momento algum o A. alegou que o R. (não confundível com toda a gente de ...) soubesse, ao momento da contratação em referência que essa trabalhadora não iria voltar a reassumir as suas funções.

Validade original que também não fica beliscada com a ocorrência de circunstâncias posteriores (não regresso da trabalhadora doente), sendo que a fraude à lei - e Jacques de La Palisse não diria melhor – como vício genético negocial, tem necessariamente de estar presente ao momento da formação do contrato.

Ou seja, pelo menos até à data em que essa trabalhadora se reformou, o contrato é inteiramente válido (…) só a partir dessa data, o R. vê transformada em necessidade a substituição da trabalhadora, cessando a causa legitimadora da contratação do A. a prazo. Através de procedimento irrepreensível, mesmo antes de enviar a carta à sua trabalhadora, comunicando-lhe a cessação do contrato, a 15 de Maio de 2008, a R. comunicou ao A. que o contrato terminava 4 dias depois. Esgrimiu o A. o argumento de que tal prazo (4 dias) não respeitou o estabelecido no art.º 389.º, n.º 1 – no caso de 30 dias. Sem razão, uma vez que tal norma tem como pressuposto que a entidade empregadora possa prever a ocorrência do termo (…)

Diga-se, por último, que dos contratos juntos a fls. 109 a 121 nada resulta que prejudique todo o argumentário expendido. De tudo o que ficou dito se conclui pela total falha de apoio jurídico e factual em que assentaram as pretensões do A., o que arrasta a acção para a sua integral improcedência.

Conforme decorre da transcrição precedente, o tribunal da 1.ª instância fundou-se em dois argumentos que, salvo o devido respeito, não correspondem exactamente ao que os autos revelam e que, por isso, devem ser afastados, mesmo antes de indagarmos com mais precisão da correcção do decidido ou, ao invés, da razão do recorrente. Referimo-nos à passagem onde se escreve “ultrapassado um primeiro contrato a termo certo, celebrado com vista a satisfazer uma das já referidas políticas de emprego (primeiro emprego) – que o A. não coloca em crise – o A. defende que o contrato de trabalho a termo incerto celebrado em 29 de Janeiro de 2007 deve ser visto como contrato sem termo”, e temos por certo em considerar que a contratação anterior à celebração do contrato a termo incerto não revela apenas um único contrato (a termo certo) e, ainda que o fosse – ou venha a ser – então mais forçoso é concluir que o autor o coloca (a esse) em causa. Para lá do pedido formulado como primeiro pedido (ser decretada nula a cláusula de estipulação do termo nos mencionados contratos) o recorrente alegou no artigo 39.º que “a relação de trabalho com o A. nunca foi interrompida desde 16 de Agosto de 2005, data do início de funções e de admissão por conta da R., a coberto de sucessivos e ficcionados contratos de trabalho.”

Pode dizer-se, como defende a recorrida, que o recorrente não invocou factos que sustentem a invocação acabada de dizer, mas não pode dizer-se que o recorrente não coloca em crise esse primeiro (ou primeiros) contrato(s) a termo. É importante dizê-lo, e num duplo sentido: a questão, tendo sido colocada à primeira instância, não é uma questão nova, quando aparece repetida no recurso; a invocação de uma relação de trabalho continuada, feita a coberto de contratos ficcionados, é o bastante, quando estamos perante contratação a termo, porquanto a lei impõe ao empregador o ónus de demonstrar a veracidade do motivo e a correspondência entre o tempo da contratação e esse motivo.

Tendo em mente as conclusões apresentadas pelo recorrente, cumpre apreciar, então, da validade da contratação estabelecida entre as partes.

Numa panorâmica geral, o problema que se coloca prende-se com a contratação a termo e, em termos de lei substantiva aplicável, há que lançar mão das disposições constantes do Código do Trabalho de 2003 (diploma de onde serão as normas citadas sem outra referência).

Desde a LCCT (Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro) que o contrato de trabalho a termo se apresenta como um negócio jurídico necessariamente formal, e, logo aí, apenas permitido num conjunto de situações típicas, denotando a sua natureza excepcional e a necessidade de uma justificação objectiva[1], mas igualmente prevendo a sua utilização como instrumento de promoção do emprego (artigo 41.º, n.º 1, alínea h) da LCCT[2]). O motivo da contratação a termo tem que ser expresso, e de maneira circunstanciada ou concretizada, no próprio (texto do) contrato de trabalho e se essa exigência já era imposta pela jurisprudência, tornou-se inequívoca (António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 11.ª edição, Almedina, 2001, pág. 307) com a Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto. Também desde a LCCT que, não obstante estarmos perante um contrato a termo, a caducidade não opera de forma automática, mas é necessário que o empregador comunique ao trabalhador a vontade de não renovar o vínculo, e o trabalhador, em razão da cessação assim operada, tem direito a uma compensação, mas igualmente a um direito de preferência em aceder a um contrato sem termo. Este direito de preferência viu a indemnização pela sua violação ser significativamente aumentada com a Lei n.º 18/2001, de 3 de Julho, diploma que introduziu significativas alterações na LCCT, nomeadamente a respeito da conversão dos contratos sucessivos[3] (artigo 41.º-A da LCCT), no impedimento de nova contratação a prazo (artigo 46.º, n.º4 da LCCT) e, em especial, na alteração que fez ao artigo 3.º da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto (que já havia alterado o artigo 41.º da LCCT); a partir de agora, ou seja, a partir da Lei 18/2001, “a indicação do motivo justificativo da celebração de contrato a termo, em conformidade com o n.º 1 do artigo 41.º e com a alínea e) do n.º1 do artigo 42.º do regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, só é atendível se mencionar concretamente os factos e circunstâncias que objectivamente integram esse motivo, devendo a sua redacção permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado” e, por outro lado, “a prorrogação do contrato a termo por período diferente do estipulado inicialmente está sujeita aos requisitos materiais e formais da sua celebração e contará para todos os efeitos como renovação do contrato inicial”.

Feita a referência ao período legislativo que antecedeu o diploma aplicável, o CT/2003, veio este a disciplinar a matéria da contratação a termo com algumas inovações. Uma delas, talvez das mais significativas, consistiu no abandono da tipicidade das causas justificativas da contratação, criando-se uma cláusula geral, depois densificada com exemplos e complementada por situações de admissibilidade de contratação a termo fora do âmbito da cláusula geral (Luís Miguel Monteiro/ Pedro Madeira de Brito, Código do Trabalho Anotado, Pedro Romano Martinez e outros, 6.ª edição, Almedina, 2008, pág. 315) como sejam os dois casos (início de laboração de empresa ou estabelecimento e “contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego) que não correspondem, forçosamente, a necessidades temporárias da empresa (Júlio Gomes, “O contrato de trabalho a termo…, cit., pág. 81).

A propósito do que seja o “trabalhador à procura de primeiro emprego”, a jurisprudência foi entendendo que o conceito havia de ser integrado com as regras próprias da segurança social que definem o universo desses trabalhadores, e mais recentemente, levando em conta as alterações operadas nesse domínio pelas Portarias n.º 255/2002 e n.º 1191/2003, veio a considerar um conceito mais restrito, coincidente com o trabalhador que não exerceu anteriormente actividade profissional subordinada ou autónoma, por período, seguido ou interpolado, superior a seis meses (Luís Miguel Monteiro/ Pedro Madeira de Brito, Código…, cit., pág. 320 e jurisprudência da Relação de Lisboa aí citada)[4].

No CT/2003, além da inovação supra referida (e de outras, como o princípio da igualdade de tratamento e a formação profissional – artigos 136.º e 137.º), foram mantidas outras imposições que já vinham da lei anterior ou que com a mesma se assemelham. Referimo-nos à justificação do termo (a prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo cabe ao empregador), às indicações que devem constar do contrato a termo (artigo 131.º), à preferência na admissão (artigo 135.º), à duração do contrato (139.º) e à sua renovação (artigo 140.º) e, relevantemente, ao problema dos “contratos sucessivos” (artigo 132.º).

De posse dos normativos legais aplicáveis ao caso presente, importa responder à questão da validade da contratação a termo celebrada entre recorrente e recorrido e das consequências jurídicas daí resultantes.

No contexto dos factos apurados – e ponderando as razões de censura que o recorrente avança – entendemos, no sentido avançado também pelo Ministério Público no seu parecer, que a celebração da “adenda” de 14.08.2006 (facto n.º 7), não satisfaz as exigências materiais e formais previstas pelo legislador para a contratação a termo e, porque estabelece prazo diverso do que vigorava anteriormente (quatro meses, quanto antes era de seis meses) desrespeita a previsão do artigo 140.º, n.º3. O acórdão do STJ (SJ20070912000117974 - 12.09.07 – Conselheiro Sousa Peixoto), citado no mesmo parecer, parece-nos suficientemente esclarecedor. Aí é tratado um caso semelhante (ainda que apreciado na vigência da LCCT), em que a 1.ª instância julgou a acção improcedente por ter entendido que o motivo indicado para justificar a celebração do contrato a termo foi o facto de se tratar de um trabalhador à procura de primeiro emprego; a decisão da 1.ª instância foi revogada por esta Relação, por ter considerado que o termo aposto na adenda de prorrogação era nulo, já que o motivo justificativo não fazia parte do elenco de situações em que a lei permite a contratação a termo. Interposto recurso para o Supremo, este tribunal veio a dizer, além do mais e no que ora importa, o seguinte: - a adenda estava sujeita aos requisitos materiais e formais da sua celebração, uma vez que o contrato foi prorrogado por período diferente; - a adenda onde ficou a constar “…em virtude de o segundo outorgante continuar na situação de procurar emprego e não ter, por motivo alheio à sua vontade, encontrado emprego compatível com a sua formação profissional” não existe a menor referência à situação de primeiro emprego, e dúvidas não há que aquele motivo não se enquadra em nenhuma das situações elencadas no n.º 1 do artigo 41.º da LCCT (artigo 129.º, n.º 1 e n.º2, no que ora importa) e o motivo só é atendível se mencionar concretamente os factos e as circunstâncias que objectivamente o integram (131.º, n.º1, alínea e) e n.º 4).

Ora, como resulta do facto n.º 7, “no dia 14/08/2006, e com efeitos a 16/08/2006, o autor e a ré subscreveram o acordo constante de fls. 15, designado de ADENDA CONTRATUAL, no qual se exarou que “As partes acordam em prorrogar o contrato a termo celebrado em 16-08-2005, por um período de 4 meses, com início em 16-08-2006, e término em 15-12-2006, em virtude do segundo contratante não ter, ainda, por motivo alheio à sua vontade, encontrado emprego compatível com a sua formação profissional e expectativas profissionais (encontrando-se disponível por um período que estima em quatro meses” e, por isso, nos termos conjugados dos artigos 131.º, n.º 4 e 140.º, n.º3 o contrato tem que considerar-se um contrato sem termo.

Mas uma segunda razão conduz ao mesmo resultado. Com efeito, como salienta o recorrente e o Ministério Público acompanha, a recorrida, tendo comunicado ao recorrente que não pretendia a renovação do contrato de trabalho a termo, e cuja caducidade ocorreria, no pressuposto da sua validade, em 15.12.2006, na mesma ocasião concedeu àquele o gozo de férias, concretamente no período de 16.12.2006 a 28.01.2007 (factos números 8. e 9.)

Ao conceder férias ao seu trabalhador a recorrida fez prolongar o contrato de trabalho a termo (a admitir-se que assim continuava) pelo menos pelo período correspondente, ou seja, o contrato foi prorrogado por quatro meses e renovado pela terceira vez. Em conformidade, seja nos termos gerais aplicáveis a um qualquer contrato a termo certo (artigo 139.º, n.º 1 e n.º2), seja em razão do período de duração máxima previsto para a contratação pensada no n.º 3 do artigo 129.º (para os trabalhadores à procura de primeiro emprego), concretamente, dezoito meses (artigo 139.º, n.º 3, parte final) o contrato tem que considerar-se sem termo (artigo 141.º).

Decorre do que vem sendo dito que, no dia imediato ao fim das férias gozadas pelo recorrente, quando as partes celebraram o contrato a termo incerto a que se faz referência no ponto n.º 11 da matéria de facto, o recorrente era um trabalhador por tempo indeterminado, o seu contrato de trabalho era um contrato sem termo.

Aqui chegados e dando por adquirido que o contrato a termo incerto não revela, em si mesmo considerado, qualquer invalidade, importa perguntar quais os efeitos decorrentes da sua celebração na situação jurídico-laboral do recorrente, mais concretamente, se este continua a ser o que já era, um trabalhador por tempo indeterminado ou passou a ser um trabalhador contratado a termo incerto.

A sucessão de contratos levar-nos-ia, numa primeira abordagem da questão, ao regime consagrado no artigo 132.º e concretamente ao seu n.º 4, necessariamente conjugado com o seu n.º 1. Segundo estes normativos, considera-se sem termo o contrato celebrado entre as mesmas partes em violação do n.º1 (a cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de contrato de trabalho a termo impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido o período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações) contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos.

O regime acabado de referir mostra-se menos prudente que o artigo 41.º-A da LCCT, introduzido pela Lei 18/2001 (segundo o anterior preceito, a celebração sucessiva ou intervalada de contratos a termo entre as mesmas partes, para o exercício das mesmas funções ou para a satisfação das mesmas necessidades do empregador determina a conversão automática…), e parece ter esquecido a proibição da contratação a termo de um trabalhador que já tenha adquirido a condição de trabalhador por tempo indeterminado (41.º-A, n.º3 da LCCT); por outro lado, o ter deixado de fazer referência às funções exercidas ou à satisfação das mesmas necessidades, colocando a tónica no “posto de trabalho” revela um caminho onde a interpretação tem de comprimir-se ao sentido subjectivo dessa realidade.[5]Acresce que a previsão revela-se operativa, isso sim, perante a sucessão de diversas contratações a termo, de per si válidas e não para um caso como o presente, depois de se ter concluído que o recorrente, em razão da nulidade do termo, já era um trabalhador por tempo indeterminado. Neste sentido, o preceito adquire o real significado perante um conjunto de contratos formal e materialmente válidos, mas cuja “soma” se revela inválida e não, e não para contratos (anteriores) já convertidos em contratos sem termo.

Afastada a conversão decorrente da sucessão de contratos (em rigor, a conversão ocorrera antes dessa sucessão) coloca-se a questão de saber se a celebração do contrato a termo incerto como que “limpa” a nulidade precedente, funcionando como modo válido de celebração de um novo vínculo que extingue o anterior.

Pronunciando-se sobre o problema, o Ministério Público entende que “a celebração do contrato a termo incerto pelas partes não acarreta, nem implica, que se considere ter havido cessação do contrato de trabalho sem termo, que já vigorava entre os mesmos outorgantes (até porque as normas sobre cessação do contrato de trabalho são de natureza imperativa, cf. art. 383.º do CT de 2003, e, ao que julgamos, não está previsto em qualquer preceito legal que a cessação do contrato de trabalho sem termo ocorra tacitamente, com a celebração de um contrato de trabalho a termo entre os mesmos empregador e trabalhador)”.

A questão não é simples e reconhecemos que a reposta da jurisprudência não tem sido, pelo menos sempre, no sentido antes avançado. Com efeito, como se alcança do Ac. da Relação do Porto de 13.01.2003 (dgsi…), e ainda que, no caso aí apreciado, a causa de pedir não fosse a cessação ou a invalidade do primeiro dos contratos a termo, tem-se aceitado que a invalidade de uma determinada contratação a termo (invalidade essa que levaria à conversão do contrato em contrato sem termo) não afecta os posteriores contratos celebrados – a termo – entre as mesmas partes, precisamente com o entendimento que o segundo contrato leva “a concluir que aquele contrato sem prazo tinha terminado por vontade das partes aquando da celebração do segundo, por ser incompatível a subsistência simultânea dos dois contratos[6].”

Admitimos que a cessação do contrato de trabalho, mesmo a do contrato por tempo indeterminado, embora imperativa, não é sempre taxativa, pelo menos não o é em todas as modalidades previstas (o contrato caduca nos termos gerais, além dos modos “nomeadamente” previstos no artigo 387.º) mas estamos de acordo com a conclusão a que chega o Ministério Público.

Não apenas porque só em casos contados, claros e inequívocos, nos podemos afastar daquela taxatividade tendencial (da imperatividade) e o exemplo da caducidade não é operativo para um caso como o presente; não só “porque é artificial retirar uma vontade de cessação do contrato do comportamento do trabalhador” (Júlio Gomes, “O Contrato…”, cit., pág. 92) mas essencialmente porque a leitura interpretativa tem que ser feita num contexto fáctico-jurídico (subordinação do trabalhador) e normativo (vontade legal de evitar e restringir a contratação a termo sucessiva ou prolongada) englobantes[7].

O que queremos dizer é que a possibilidade de usarmos a liberdade contratual como critério determinante da solução proposta (extinção do vínculo anterior) conduz, por um lado, à aceitação de um negócio emulatório (de facto, mesmo em abstracto, não se vê uma única vantagem contratual, sequer a da desvinculação, em passar-se de contratado por tempo indeterminado a contratado a termo) e, por outro lado, não faz qualquer sentido que, insistindo a lei em criar mecanismos (formais e sancionatórios) para evitar a contratação a termo sucessiva ou ilimitada (com reflexos na duração, na renovação e na conversão do contrato: Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do trabalho, Parte II, Almedina, 2006, págs. 250/256) consinta uma interpretação da cessação do contrato que alcança de imediato, e na pendência do mesmo contrato, o contrário do legalmente pretendido.

Entendemos, por isso, que, independentemente da inexistência no CT/2003 de uma norma com o conteúdo preciso do anterior n.º 3 do artigo 41.º-A da LCCT (na redacção dada pela Lei 18/2001), por aplicação das regras gerais do direito do trabalho e dos contratos e das regras específicas sobre a cessação laboral, o contrato de trabalho por tempo indeterminado não pode ser extinto pela declaração tácita em que se traduz a celebração, entre as mesmas partes, de um contrato a termo.

Do acabado de concluir resulta que o recorrente era um trabalhador por tempo indeterminado quando, regressado de férias, celebrou o contrato de trabalho a termo incerto e, por isso, independentemente da validade formal e/ou substancial deste, continuou a ser um trabalhador por tempo indeterminado.

A consequência dessa natureza do vínculo, que se manteve, é que a recorrida não podia extinguir o mesmo vínculo, como veio a fazer, quando comunicou a cessação, a caducidade, nos termos do facto n.º 13 e com efeitos a 19.05.2008. A aludida cessação traduz um despedimento, que é ilícito, pois não precedido de qualquer procedimento (artigo 429.º, alínea a) e confere ao recorrente o direito de ser reintegrado (artigo 436.º, n.º1, alínea b, e porque, sendo esse o efeito normal da declaração de ilicitude, também corresponde à opção do recorrente) e o de receber as prestações pecuniárias que deixou de auferir desde trinta dias antes da propositura da acção e até à reintegração (artigos 437.º, n.º1 e 2), sem prejuízo da dedução do montante auferido a título de subsídio de desemprego (assim tendo acontecido), a ser entregue pela recorrida à segurança Social (artigo 437.º, n.º3).

Atendendo ao acabado de concluir, a questão referida em 2.2.1 (eventual anulação do julgamento), para esta ocasião relegada, mostra-se prejudicada, na precisa medida em que revelava uma pretensão subsidiária.

Com efeito, a presente apelação, independentemente daquela questão, revela-se totalmente procedente.

3. Sumário[8]:

1- A cláusula de uma adenda que pretende prorrogar um contrato de trabalho a termo certo por prazo diverso do estipulado inicialmente onde se escreve que o outorgante trabalhador não encontrou ainda, por motivo alheio à sua vontade, emprego compatível com a sua formação profissional, não corresponde à previsão formal do artigo 129.º, n.º3 do Código do Trabalho de 2003, ou seja, não pode concluir-se que o trabalhador foi contratado ou que o seu contrato foi renovado na qualidade de trabalhador à procura de primeiro emprego.

2- Viola os princípios do direito laboral e especificamente o sentido imperativo da cessação do contrato de trabalho a admissão da possibilidade de um trabalhador a tempo indeterminado, na pendência dessa relação contratual celebrar um contrato de trabalho a termo e readquirir, por essa via e contra a vontade normativa que isso mesmo pretende evitar, uma situação precária.

4. Decisão:

Pelas razões ditas, acorda-se na Secção Social do Tribunal da Relação de Coimbra em julgar procedente a presente apelação, interposta por A... contra CTT- Correios de Portugal, SA e, em conformidade, substituindo o decidido em 1.ª instância e julgando procedente a acção, declarar a nulidade do termo aposto na renovação contratual e a consequente transformação do contrato a termo certo celebrado com o recorrente em contrato sem termo e, porque ilicitamente despedido em 19.05.2008, condenar a recorrida nesse reconhecimento e a reintegrá-lo no seu posto e local de trabalho, com a antiguidade e retribuição que ora teria e a pagar-lhe as retribuições vencidas e vincendas desde trinta dias antes da propositura da presente acção e até efectiva reintegração, sem prejuízo da dedução do montante auferido a título de subsídio de desemprego (assim tendo acontecido), a ser entregue pela recorrida à Segurança Social, valores esses a apurar em incidente de liquidação do julgado.

Custas pela recorrida em ambas as instâncias.

José Eusébio Almeida (RELATOR)

MANUELA FIALHO

AZEVEDO MENDES

[1] Natureza e necessidades essas que já se deviam considerar válidas no domínio do Decreto-lei n.º 781/76, na medida em que são impostas por exigência constitucional – José João Abrantes, “Contrato de trabalho a termo”, Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Almedina/IDT, 2002, págs. 156 e ss.

[2] Esta última causa de contratação a termo foi suscitando vivo debate na doutrina e na jurisprudência, quer porque a LCCT não definia o conceito (como o Código igualmente não faz) quer porque a jurisprudência se inclinou, maioritária e significativamente para um conceito do qual decorre que a situação prevista se mantém desde que uma eventual contratação anterior não seja por tempo indeterminado (cf. Júlio Gomes, “O contrato de trabalho a termo ou a tapeçaria de Penélope?”, Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Vol. IV, Almedina/IDT, págs. 59/61).

[3] Sobre os contratos (a termo) sucessivos, quer na vigência da LCCT quer do CT aqui aplicável e também do novo Código do Trabalho, Joana Nunes Vicente, “O fenómeno da sucessão de contratos (a termo) – breves considerações à luz do Código do Trabalho revisto, Questões Laborais, n.º 33, Coimbra Editora, 2009, págs. 7 a 36.

[4] Um dos citados acórdãos da Relação de Lisboa (de 2.06.04, sendo o outro de 6.04.05, ambos publicados na Colectânea de Jurisprudência) é também referido por Júlio Vieira Gomes como “muito interessante” (Direito do Trabalho, Vol. I, pág. 597/598 e nota 1523). Na mesma ocasião, escreve: a doutrina e a jurisprudência largamente dominantes entendem que o trabalhador à procura de primeiro emprego é aquele que nunca teve contrato de trabalho por tempo indeterminado, mesmo que tenha sido anteriormente contratado a termo. Assim, se o trabalhador tiver sido contratado a termo 70 vezes – por incrível que pareça trata-se de um caso real ocorrido em França e não fruto da imaginação desenfreada do autor destas linhas – tratar-se-á, ainda, face à lei portuguesa, de um trabalhador à procura de primeiro emprego (…).

[5] Ainda que continue a defender-se (Luís Miguel Monteiro/Pedro Madeira de Brito, Código…, cit., pág. 326) que “está em causa o exercício de determinadas funções numa dada organização empresarial, isto é, a delimitação da prestação concreta quando integrada numa estrutura de meios dirigida pelo empregador e servindo idêntico objectivo produtivo”. Por outro lado, tem-se admitido alguma perda do sentido subjectivo da expressão (cf. acórdão da Relação do Porto de 23.04.2007 – dgsi… - fazendo equivaler o posto de trabalho às funções que o trabalhador exerce e para as quais foi contratado) – Susana Sousa Machado, Contrato de Trabalho a Termo – A transposição da Directiva 1999/70/CE para o ordenamento jurídico português: (in) compatibilidades, Coimbra Editora, 2009, pág. 234 – mas essas funções, num caso como o presente, devem referir-se ao trabalhador que é substituído e não ao trabalhador que substitui (STJ, 10.03.2011, P. 539707.7TTVFR.P1.S1, dgsi).

[6] Em sentido claramente diferente, ainda que com apoio directo no n.º 3 do artigo 41.º-A da LCCT, Relação de Lisboa, 3.03.2004 (CJ, 2004, T. II, págs. 142). E, numa abordagem que não dependeu da revisão operada na LCCT pela Lei 18/2001, igualmente no sentido da inadmissibilidade de uma segunda ou sucessiva contratação que constitua um pacto novatório, Relação de Évora, 31.01.1985 (CJ, 1985, T.I, pág. 337). Igualmente neste sentido, com esclarecimento dessa inadmissibilidade estar claramente assumida nos tribunais franceses e, em especial, na jurisprudência alemã (proibindo as relações laborais em cadeia) e de se revelar como uma fraude à lei, José João Abrantes, “Contrato de…”, cit., pág.162.

[7] Contexto que tem que ver o direito aplicável sempre enquanto bloco ou complexo normativo, porque, usando as palavras de Engish, “as regras de um ordenamento contêm um complexo homogéneo e harmonicamente solidário de pensamentos jurídicos” (João Leal Amado, A Protecção do Salário, Separata do BFDUC, 1993, pág. 214).

[8] Da responsabilidade do relator, nos termos legais.

630/09.5TTCBR.C1

Sumário

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1. Relatório

4. Decisão:

Referências Legais

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