IVFundamentação
Delimitadas supra, sob o n.º II, as questões essenciais a decidir, é o momento de analisar e decidir cada uma delas.
1. Da caducidade do procedimento disciplinar
Sustenta o recorrente que em relação aos factos constantes da nota de culpa que se reportam à sua não utilização das luvas anti-corte e não troca de placas de cartão de paletes se verifica a caducidade do procedimento disciplinar, uma vez que os mesmos se verificaram mais de 60 dias sobre a nota de culpa.
Vejamos.
De acordo com o disposto no n.º 2 do artigo 329.º do Código do Trabalho, o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
Nos termos do n.º 1 do artigo 353.º do compêndio legal em referência, no caso de se verificar algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos; a notificação da nota de culpa ao trabalhador interrompe, no que ora releva, o prazo de 60 dias previsto no n.º 2 do artigo 329.º.
Ou seja, em regra o procedimento disciplinar inicia-se com a comunicação da nota de culpa, já que é esta que interrompe os prazos de prescrição e caducidade daquele, constantes do artigo 329.º, n.ºs 1 e 2, respectivamente (353.º n.ºs 1 e 3 do CT).
Porém, no caso do procedimento prévio de inquérito se mostrar necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu inicio interrompe os referidos prazos desde que: a) ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares; b) o procedimento seja conduzido de forma diligente; c) a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do procedimento prévio (artigo 352.º).
Em tais casos o procedimento disciplinar contra o trabalhador inicia-se com o inquérito prévio necessário.
Assim, nos termos do artigo 352.º e do n.º 3 do artigo 353.º, a contagem dos prazos previstos nos n.ºs 1 e 2 do artigo 329.º, interrompem-se com o procedimento prévio de inquérito para fundamentar a nota de culpa ou com a notificação desta.
Como assinala Pedro Furtado Martins (Cessação do Contrato de Trabalho, 3.ª Edição, 2012, Principia, págs. 200-201), «[e]m rigor, o procedimento não se inicia com a nota de culpa, nem com a respectiva elaboração, nem com a sua comunicação ao trabalhador, embora seja este último momento que a lei toma como referência para a contagem.
(…)
Pensamos que o ato que marca o início do procedimento de despedimento é a decisão do empregador – ou do superior hierárquico com competência disciplinar – de promover a abertura do procedimento contra dado trabalhador.
É certo quer se pode dizer que esta decisão em si não faz parte do procedimento, pois parece situar-se a montante do mesmo, só tendo o procedimento início quando é praticado algum ato subsequente, como por exemplo a nomeação do instrutor ou a realização por este de alguma diligência preparatória da nota de culpa. Contudo, tendo presentes as razões que estão por detrás da imposição dos prazos do procedimento – evitar que a inação do empregador se mantenha, depois de ter conhecimento que certo trabalhador praticou determinada infracção grave, suscetível de inviabilizar a prossecução da relação de trabalho –, julgamos que se deve entender que, em regra, este se inicia no momento em que é tomada a decisão de instaurar o procedimento.
Note-se que a instauração de um procedimento prévio de inquérito, nos termos do artigo 352.º, também pressupõe que o procedimento de despedimento se iniciou. Assim o indica a letra do preceito, ao referenciar ao inquérito a elaboração da nota de culpa. E o mesmo sucede com a decisão de suspender preventivamente o trabalhador quando tomada antes da notificação da nota de culpa, nos termos do artigo 354.º, 2 []».
No caso, como resulta da matéria de facto, em 18 de Março de 2016 foi dado conhecimento à Ré dos factos (alegadamente) praticados pelo trabalhador, referentes à não utilização das luvas anti-corte e à não troca de placas de cartão de paletes.
Logo no dia seguinte, 19-03-2016, a Ré mandou instaurar procedimento disciplinar ao trabalhador, nomeando para tanto instrutores.
Estes, em 01 de Abril seguinte, tendo em vista a fundamentação da nota de culpa, determinaram a abertura de processo prévio de inquérito, nos termos do artigo 352.º; e designaram para dos dias 5 e 12 do mesmo mês a inquirição de testemunhas.
Após a realização de outras diligências, foi em 20 de Maio de 2016 emitido relatório final no inquérito prévio no qual se entendeu dever ser instaurado processo disciplinar contra o trabalhador por se entender existirem indícios suficientes da prática de infracções disciplinares por parte do trabalhador; e em 23 de Maio seguinte foi determinado pela gerência da empregadora a elaboração de nota de culpa e a sua notificação ao trabalhador arguido.
Entretanto, para além da realização de outras diligências, tendo em vista, designadamente o apuramento de novos factos, em 6 de Junho de 2016 foi deduzida a nota de culpa com intenção de despedimento a qual foi notificada ao trabalhador/Autor em 7 de Junho de 2016.
Do que fica dito, decorre que, em cumprimento do disposto no artigo 352.º do Código do Trabalho:
- (i)o inquérito ocorreu nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares por parte do Autor (o conhecimento dessa suspeita ocorreu em 18 de Março de 2016 e o início do inquérito ocorreu em 1 de Abril seguinte);
- (ii)o procedimento foi conduzido de forma diligente, como resulta dos n.ºs 7 a 14 da matéria de facto (note-se que embora não estando fixado o prazo do inquérito, este deve ser conduzido de modo célere, pois só assim se poderá considerar que essa condução foi diligente);
- (iii)a nota de culpa foi notificada dentro dos 30 dias posteriores à última diligência probatória no inquérito (esta ocorreu em 12 de Maio – data que aqui consideramos relevante, em que houve lugar à inquirição de uma testemunha – e a nota de culpa foi notificada ao Autor em 7 de Junho seguinte).
A questão que se coloca, diremos a montante, e que parece ser aquela em que o recorrente coloca o acento tónico da caducidade do procedimento disciplinar, diz respeito à necessidade ou não do inquérito prévio para fundamentar a nota de culpa.
Recorde-se que o referido artigo 352.º determina a interrupção do prazo de caducidade do procedimento disciplinar «[c]aso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa».
O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho (artigo 98.º do Código do Trabalho).
Esse poder disciplinar pode ser exercido directamente pelo empregador, ou por superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele (n.º 4 do artigo 329.º).
No caso em apreciação, em 19 de Março de 2016 a empregadora mandou instaurar processo disciplinar ao trabalhador e nomeou dois instrutores; ou seja, o que a empregadora fez foi manifestar a intenção de actuar disciplinarmente sobre o trabalhador.
Com vista a essa “actuação” competia aos instrutores a recolha dos elementos necessários para tal efeito, incluindo por isso, se necessário fosse, a elaboração de inquérito prévio.
Ora, na comunicação que o superior hierárquico do trabalhador fez à empregadora de factos susceptíveis de infracção disciplinar aludia-se a que este teria invocado a justificação para alguns factos, maxime com o não uso de luvas anti-corte, por a tal estar dispensado (cfr. n.º 4 da matéria de facto).
Por isso, antes de se avançar logo para a nota de culpa ao trabalhador, compreende-se que se procedesse a um inquérito/apuramento prévio de forma a verificar se teria ou não acorrido alguma dispensa do trabalhador em relação ao uso das referidas luvas e, assim, se seria ou não manifestamente improcedente qualquer acusação/nota de culpa ao trabalhador.
Nesta sequência, somos a concluir que se mostrou justificada a instauração de um inquérito prévio, e que face ao mesmo se interrompeu o prazo de 60 dias previsto no n.º 2 do artigo 329.º do Código do Trabalho e, por consequência, não se verifica a alegada caducidade do procedimento disciplinar.
Improcedem, por consequência, nesta parte, as conclusões das alegações de recurso.
- 2.Da impugnação da matéria de facto
- 2.1.Nas conclusões das alegações de recurso, o Autor/apelante afirma impugnar diversa factualidade.
De acordo com o disposto no n.º 1 do artigo 640.º, do Código de Processo Civil, quando se impugne a decisão proferida sobre a matéria de facto, deve o recorrente especificar, sob pena de rejeição:
- a)Os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados;
- b)Os concretos meios probatórios constantes do processo ou do registo ou gravação realizada que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida;
- c)A decisão que, no seu entender, deverá ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.
E nos termos do n.º 2 do mesmo preceito, quando os meios probatórios tenham sido gravados e seja possível a identificação precisa e separada dos depoimentos, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respectiva parte, indicar com exactidão as passagens da gravação em que funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes.
Em tal situação, o tribunal superior procede então à reanálise dos meios de prova concretamente indicados (e quanto ao segmento indicado, se for o caso) para concluir pela verificação ou não do erro ou vício de apreciação da prova e, daí, pela alteração ou não da factualidade apurada (cfr. artigo 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil).
Sem prejuízo de, conforme se analisará infra, em relação a alguns dos factos não se tratar de uma verdadeira e própria impugnação de matéria de facto nos termos referidos, analisemos em detalhe a impugnação feita pelo recorrente.
(…)
2.2.7. Assim, e em síntese, quanto à matéria de facto:
(i) o facto n.º 28 passará a ter a seguinte redacção:
«Em 14 de Setembro de 2016 foi elaborado relatório final, no qual foi proposto que fosse aplicada ao trabalhador a sanção disciplinar de despedimento com justa causa»;
(ii) o facto n.º 54 passará a ter a seguinte redacção:
“A troca foi efectuada no dia seguinte pelo Autor, cerca das 11.00 horas, após ter sido detectada a sua não realização pelo Autor e este ter recebido novamente instruções de um superior hierárquico para realizar a mesma”.
Procedem, por consequência, mas apenas parcialmente e nesta parte, as conclusões das alegações de recurso.
2. Da licitude ou ilicitude do despedimento
A sentença recorrida concluiu pela verificação da justa causa de despedimento e, por conseguinte, ser o mesmo lícito.
Para tanto, escreveu-se na mesma:
«A empregadora fundamenta a sua decisão pela violação por parte do trabalhador dos seus deveres de "... Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; ... Realizar o trabalho com zelo e diligência; ... Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias; Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa; Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; e, Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorrem da lei ou instrumento de regulamentação colectiva do trabalho..." previstos no artº. 128º nº 1 alíneas b), c), e), h), i) e j).
Da matéria de facto provada resultou que o trabalhador sistematicamente e sem qualquer justificação conhecida da empregadora pica o ponto para além da sua hora de entrada e falta injustificadamente por períodos de alguns dias, sem autorização dos superiores hierárquicos ou dar qualquer justificação, como foi a situação da falta do dia feriado de 26 de Maio de 2016, o não cumprimento da obrigatoriedade da utilização de luvas anti-corte se bem que também tenha resultado provado que as luvas são quentes e causam desconforto a maioria dos trabalhadores da expedição usa as luvas nas operações para as quais as mesmas são obrigatórias, havendo mesmo um trabalhador que as usa permanentemente desde que entra às 8horas até que sai às 17horas.
Os factos provados da nota de culpa são só por si graves, reveladores da impossibilidade da continuação da relação laboral, ainda para mais reforçada com as anteriores sanções disciplinares aplicadas ao trabalhador por factos de idêntica natureza aos constantes da nota de culpa com excepção da não utilização das luvas anti-corte.
Este comportamento do trabalhador não revela que realize o trabalho com zelo e diligência nem com o intuito de promover ou executar actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, bem pelo contrário coma sua atitude levou a que um colega desnecessariamente tivesse de acabar o seu trabalho com o risco de não terem sido trocadas as placas e sair para o cliente com as placas erradas com as consequências que daí certamente adviriam para a empregadora.
Dispõe o artº. 330º nº 1 que "... A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade o infractor ...".
Ora no caso dos autos a sanção aplicada afigura-se proporcional à gravidade dos factos e à culpa do trabalhador pelas razões já acima subeijamente aduzidas, (neste sentido veja-se o Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 14. 1. 2016, proferido no processo nº 642/15.0T8EVR.1).
Em consequência deve ser o despedimento considerado lícito e como tal improceder o pedido reconvencional por não se provar a ilicitude do despedimento».
O recorrente rebela-se contra tal entendimento, argumentando, ao fim e ao resto, (i) que o comportamento que adoptou quanto ao uso ou não das luvas anti-corte é o que era adoptado pela maioria dos trabalhadores, (ii) que o episódio referente ao serviço de troca de placas foi “desmedidamente empolado”, uma vez que não teve quaisquer consequências gravosas para a Ré, nem para o seu cliente, (iii) e que os atrasos de entrada do Autor ao serviço são insignificantes, assim como número de faltas; e daí conclui que não se verifica justa causa de despedimento, sendo que ainda que se verifique algum infracção disciplinar a mesma não justifica a aplicação daquela sanção mais gravosa.
Por sua vez, a recorrida, bem como a Exma. Procuradora-Geral Adjunta no seu douto parecer, aplaudem a decisão recorrida.
Analisemos, então, a questão.
De acordo com o n.º 1 do artigo 351.º do Código do trabalho, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Esta noção de justa causa corresponde à que se encontrava vertida no artigo 9.º, n.º 1 do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, anexo ao Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT) e, posteriormente, no n.º 1, do artigo 396.º, do Código do Trabalho de 2003 e pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos: (i) um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, grave em si mesmo e nas suas consequências; (ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho; (iii) a verificação de um nexo de causalidade entre o referido comportamento e tal impossibilidade.
A ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão.
Relativamente à culpa, a mesma deve ser apreciada segundo o critério do artigo 487.º, n.º 2, do Código Civil, ou seja, pela diligência de um bónus pater família, em face das circunstâncias de cada caso, o mesmo é dizer, de acordo com “um trabalhador médio, normal” colocado perante a situação concreta em apreciação.
Quanto à impossibilidade de subsistência do vínculo, a mesma deve reconduzir-se à ideia de inexigibilidade da manutenção do contrato por parte do empregador, tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido de que deve relacionar-se com o caso em concreto, e deve ser imediata, no sentido de comprometer, desde logo, o futuro do vínculo.
Verifica-se a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
Como assinala a propósito Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, pág. 559), «[n]ão se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo(...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo (termo aposto ao contrato, sanções disciplinares conservatórias)”.
Ou, como afirma João Leal Amado (Contrato de Trabalho, 2.ª Edição, Coimbra Editora, pág. 383) a justa causa de despedimento assume um «(…) carácter de infracção disciplinar, de incumprimento contratual particularmente grave, de tal modo grave que determine uma perturbação relacional insuperável, isto é, insusceptível de ser sanada com recurso a medidas disciplinares não extintivas».
No dizer do acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 06-02-2008 (disponível em www.dgsi.pt, sob doc. 07S3906), «[a] aferição da não exigibilidade para o empregador da manutenção da relação de trabalho, deve, aquando da colocação do problema em termos contenciosos, ser perspectivada pelo tribunal com recurso a diversos tópicos e com o devido balanceamento entre os interesses na manutenção do trabalho, que decorre até do postulado constitucional ínsito no art. 53.º do Diploma Básico, e da entidade empregadora, o grau de lesão de interesses do empregador (que não deverão ser só de carácter patrimonial) no quadro da gestão da empresa (o que inculca também um apuramento, se possível, da prática disciplinar do empregador, em termos de se aquilatar também da proporcionalidade da medida sancionatória imposta, principalmente num prisma de um tanto quanto possível tratamento sancionatório igualitário), o carácter das relações entre esta e o trabalhador e as circunstâncias concretas – quer depoentes a favor do infractor, quer as depoentes em seu desfavor – que rodearam o comportamento infraccional».
Importa ter presente, volta-se a acentuar, que se deverá proceder a uma apreciação em concreto da situação de facto, seleccionando os factos e as circunstâncias a atender e valorando-os de acordo com critérios de muito diferente natureza – éticos, organizacionais, técnico-económicos, gestionários, de ordem sócio-cultural e até afectiva -, designadamente atendendo, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostre relevantes, e aferindo a culpa e a gravidade do comportamento do trabalhador e o juízo de prognose sobre a impossibilidade de subsistência da relação laboral em consonância com o entendimento de “um bom pai de família” ou de um empregador normal ou médio, em face do caso concreto, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade (cfr. n.º 3 do artigo 351.º).
Na referida ponderação não poderá deixar de se atender que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor (n.º 1 do artigo 330.º).
Como escreve Monteiro Fernandes (Obra citada, pág. 580), «[a] ideia de que o despedimento constitui uma saída de recurso para as mais graves «crises» de disciplina – justamente aquelas que, pela sua agudeza, se convertem em crises do próprio contrato – implica que o uso de tal medida seja balanceado, face a cada caso concreto, com as restantes reacções disciplinares disponíveis. A justa causa só pode ter-se por verificada quando – repete-se – não seja exigível ao empregador o uso de medida disciplinar que possibilite a permanência do contrato».
No caso em apreciação, resulta, no essencial, da matéria de facto:
- -o trabalhador/Autor desempenhava ao serviço da Ré as funções no sector de expedição, onde era obrigatório o uso de luvas anti-corte (n.ºs 33, 38 e 40): no entanto, nos dias 23 de Fevereiro e 9 de Maio de 2016 não usava as luvas, sendo que, ao contrário de outros trabalhadores da secção, era usual não usar as luvas anti-corte (n.ºs 40, 41 e 42);
- -No dia 23 de Fevereiro de 2016, um superior hierárquico do Autor deu-lhes ordens para trocar placas de cartão de paletes de produto acabado de um importante cliente (n.ºs 49 e 56: tendo chegado as paletes para troca pelas 15.30h desse dia, o trabalhador não procedeu à troca, quando terminou o turno e abandonou o posto de trabalho não informou um colega de turno da necessidade dessa troca, e apenas no dia seguinte, pelas 11.00h, após a insistência de um superior hierárquico para realizar o trabalho, acabou por fazer a troca (n.ºs. 49, 52, 53 e 54);
- -sendo o seu horário de entrada às 8.00h (é o que resulta de forma unânime dos autos), vários dias do mês de Abril e Maio de 2016 o trabalhador entrou alguns minutos atrasado (n.ºs 59 e 60);
- -e vários dias do mês de Março, Abril e Maio de 2016 faltou injustificadamente mais de uma hora em cada um desses dias (n.º s61 e 62);
- -e faltou no dia 26 de Maio de 2016, não tendo dado qualquer justificação, nem antes em posteriormente.
Ora, perante a referida factualidade não parece oferecer dúvidas que o Autor infringiu alguns deveres laborais, pois:
- (i)ao não usar as luvas anti-corte não só desobedeceu a ordens da empregadora, mas, sobretudo, pôs em causa a sua própria segurança no trabalho [artigo 128.º, n.º 1, alíneas e), i) e j) do Código do Trabalho];
- (ii)ao não substituir as placas de cartão quando podia (atente-se que as placas chegaram cerca das 15.30h do dia 23 de Fevereiro e apenas pelas 16.00h teria que carregar o camião: no entanto não só realizou o trabalho nesse dia, como apenas o fez no dia seguinte, pelas 11.00h, e depois de lhe ser novamente dada ordem para o fazer) desobedeceu às ordens da empregadora [alínea e) do referido n.º 1 do artigo 128.º];
- (iii)ao chegar com frequência atrasado ao trabalho e faltar injustificadamente revelou falta de assiduidade e pontualidade, falta de zelo e diligência no trabalho e de promover e executar actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa [alíneas b), c) e h) da referida alínea e n.º].
É certo que o desvalor da conduta do trabalhador em alguns desses actos – como seja a não utilização das luvas anti-corte – não assume particular gravidade, dado o incómodo que causava a utilização das luvas e a necessidade de ser encontrado, como foi, um modelo alternativo, e daí que por si só, o mesmo é dizer tomado isoladamente, não justificava aplicação da sanção mais severa ao trabalhador.
Contudo, como se viu, estão em causa várias infracções praticadas pelo trabalhador: e o que resulta das mesmas é, no essencial, um desinteresse, falta de empenho do trabalhador pelo cumprimento da sua prestação laboral: esse desinteresse manifesta-se na falta de assiduidade, de pontualidade, nas faltas injustificadas ao trabalho, etc.
E esse desinteresse já vinha de trás, tanto assim que o trabalhador tinha anteriormente por isso sido punido disciplinarmente (cfr. facto n.º 27), o que significa que essas punições não tiveram a suficiente eficácia para levar o trabalhador a arrepiar caminho e a cumprir os seus deveres laborais.
Por isso, não obstante o trabalhador ter alguns anos de antiguidade na empresa empregadora (mais de 15 anos à data do despedimento, sendo que foi admitido em 26 de Abril de 2001), tendo em conta os antecedentes disciplinares e o conjunto de infracções praticadas e analisadas, entende-se que com a conduta adoptada pelo trabalhador pôs irremediavelmente em causa a relação que confiança que nele depositava a empregadora e, assim, a subsistência da relação de trabalho.
Conclui-se, pois, que a conduta do trabalhador justifica a aplicação da sanção de despedimento com justa causa, sendo este, por consequência, lícito.
Nesta sequência, aqui chegados, impõe-se afirmar a improcedência das conclusões das alegações de recurso e, por consequência, pela improcedência deste.
Porque o recorrente ficou vencido no recurso, as custas deveriam ser da sua responsabilidade (artigo 527.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil): isto tendo em conta que a alteração da matéria de facto não interfere com a decisão final.
Deve atentar-se, contudo, que o recorrente se encontra isento de custas, atento o disposto no art. 4.º, n.º 1, al. h), do Regulamento das Custas Processuais; a isenção não abrange, todavia, a responsabilidade do Autor pelos encargos a que tenha dado origem, nos termos do artigo 4.º, n.º 6, do Regulamento das Custas Processuais, uma vez que a sua pretensão foi totalmente vencida, nem pelos reembolsos previstos no artigo 4.º, n.º 7, do mesmo Regulamento.
