3552/18.5T8AVR.P1 - Tribunal da Relação do Porto

I- Não afecta objectivamente, o direito à defesa do trabalhador, nem acarreta a invalidade do procedimento disciplinar a não inquirição de testemunha, requerida e indicada pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, se aquela se ficou a dever ao facto de o trabalhador não a fazer comparecer, nem indicar à instrutora uma data sobre a disponibilidade da testemunha para ser inquirida, após uma primeira falta desta não justificada.

II- Para que se verifique a justa causa de despedimento decorrente da violação de deveres impostos ao trabalhador (nos termos do art. 128º, do CT) ou do disposto nas al.s a) e d) do nº 2 do art. 351º do CT, não basta a simples verificação de condutas que se integrem naquelas, há que demonstrar, também, a existência de um comportamento culposo do trabalhador, que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

III- Os comportamentos descritos, a título exemplificativo, naquele nº 2 do art. 351º do CT, não devem ser apreciados isoladamente, mas devem ser conjugados com a cláusula geral constante do nº 1 do mesmo preceito.

IV- Só em casos culposos e particularmente graves é admissível o despedimento do trabalhador, devendo, tanto a culpa como a gravidade do comportamento (em si mesmo e nas suas consequências) e o decorrente juízo de prognose da aludida impossibilidade, estruturarem-se em critérios objectivos e de razoabilidade de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal em face das circunstâncias de cada caso em concreto.

V- Apenas, quando nenhuma outra sanção, seja susceptível de sanar a crise contratual aberta pelo comportamento culposo do trabalhador, é inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo.

VI- É de reputar como equilibrada, justa e adequada uma indemnização, em substituição da reintegração, calculada com base em 40 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, quando existiu um despedimento ilícito e abusivo, derivado da inexistência de justa causa e de, a sanção de despedimento ter sido aplicada, 53 dias após, o trabalhador ter enviado à empregadora carta a reclamar sobre as suas condições de trabalho, sem que a última lograsse ilidir a presunção estabelecida no nº 2, do art. 331º, do CT.

VII- A indemnização por danos morais, peticionada na sequência do termo de uma relação laboral, para que seja devida, é necessário demonstrarem-se os requisitos da responsabilidade contratual (art.s 381º e 389, nº 1, al. a) do CT) e será, sempre, necessário atentar que os danos sofridos pelo trabalhador devem integrar uma lesão grave, que vá para além daquela que, sempre acontece, em situações similares de termo de relações laborais, porque o direito à indemnização com fundamento em danos não patrimoniais não é de admitir como regra mas, apenas, no caso singular, de haver uma justificação segura, que leve a concluir pela necessidade de reparar uma lesão que restaria apoditicamente não satisfeita.

VIII- Para, em direito laboral, haver direito à indemnização com fundamento em danos não patrimoniais, terá o trabalhador de provar que houve violação culposa dos seus direitos, causadora de danos que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito, o que se verificará, em termos gerais, naqueles casos em que a culpa do empregador seja manifesta, os danos sofridos pelo trabalhador se configurem como, objectivamente, graves e o nexo de causalidade não mereça discussão razoável.

Proc. nº 3552/18.5T8AVR.P1

Origem: Tribunal Judicial da Comarca de Aveiro - Juízo do Trabalho de Aveiro - Juiz 2

Recorrente: B…

Recorrida: C…, S. A.

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto

I- RELATÓRIO

O A., B… intentou, mediante o formulário a que aludem os art.s 98º-C e 98º-D, do Código de Processo do Trabalho, a presente acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra C…, S.A., requerendo que seja declarada a ilicitude ou irregularidade do despedimento, com as legais consequências.

Frustrada a conciliação na audiência de partes, foi a empregadora notificada para, querendo, apresentar articulado a motivar o despedimento e apresentar o procedimento disciplinar, o que veio a fazer, nos termos que constam a fls. 14 e ss., fundamentando-o, em síntese, nos factos constantes da decisão disciplinar que, em seu entender, se traduzem no incumprimento ou cumprimento deficiente pelo A. de diversas ordens e constituem justa causa de despedimento, integrando a previsão do nº1 e nº2 alíneas a) e d) do art. 351º do C.Trabalho.

Conclui que deve a acção ser julgada totalmente improcedente, devendo o despedimento ser declarado lícito para todos os efeitos legais.

Notificado o A. contestou e deduziu reconvenção, nos termos que constam a fls. 197 e ss., invocando a irregularidade do procedimento disciplinar, negando a prática de quaisquer factos susceptíveis de constituírem justa causa de despedimento, sustentando a ilicitude do despedimento e alegando que a conduta da R. lhe causou danos, quer patrimoniais, quer não patrimoniais.

Termina que deve a acção ser julgada procedente e, consequentemente:

A) Ser declarada a ilicitude do seu despedimento por violador do princípio do contraditório e de defesa no Procedimento Disciplinar, nos termos do disposto no nº10 do art. 32º da Constituição da República Portuguesa e nº1 do art. 356º do Código do Trabalho.

Mas sempre, e sem prescindir:

B) Ser declarado ilícito por abusivo, nos termos do disposto na alínea a) do nº2 do art. 331º do Código do Trabalho.

Ou, em alternativa, caso assim não se entenda:

C) Ser declarada a ilicitude do despedimento do Autor, nos termos do disposto na al.b) do art. 381º do C.Trab.

Em qualquer caso, ser julgada procedente, por provada, a reconvenção e, consequentemente, ser a Ré condenada a pagar ao Autor:

1) As retribuições que deixou de auferir, desde a data da cessação do contrato até ao trânsito em julgado da sentença, sem prejuízo do disposto no art. 98º-N, nºs1 a 3 do C.P.Trabalho.

2) A quantia de € 8.000,00 (oito mil euros) a título de indemnização por danos não patrimoniais.

3) Juros de mora, à taxa legal, sobre todas as quantias em dívida, desde o vencimento até integral e efectivo pagamento, custas e procuradoria.

Declarou, ainda, antes de terminar a audiência, nos termos que constam do requerimento junto a fls. 436 vº, optar pela indemnização em substituição da reintegração, em montante a determinar, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude, caso venha a ser declarada a ilicitude do despedimento.

Respondeu a Ré/empregadora, nos termos que constam a fls. 219 e ss., sustentando a validade do procedimento disciplinar e impugnando a totalidade dos factos da reconvenção.

Termina que, a excepção de nulidade deduzida pelo A, deve ser julgada totalmente improcedente por não provada, concluindo como no articulado apresentado para motivar o despedimento, que deve a acção ser julgada totalmente improcedente por não provada, com todas as consequências legais.

No prosseguimento dos autos, foi proferido despacho saneador tabelar, dispensada a realização da audiência prévia e a enunciação dos temas de prova.

Nos termos documentados nas actas de fls. 230 e ss. realizou-se a audiência de julgamento e, após a leitura da decisão da matéria de facto, em 12.7.2019, foi proferida sentença, terminando a parte decisória, com o seguinte dispositivo:

“Pelo exposto e, sem necessidade de mais considerações, julgando-se a presente acção improcedente por não provada, declara-se lícito o despedimento do A. e consequentemente, absolve-se a R. de todos os pedidos pelo mesmo formulados.

Nos termos do disposto no art. 98ºP do C.P.Trabalho, tendo em conta a utilidade económica do pedido, fixa-se à acção o valor de € 13.550,00, que corresponde à soma do valor da indemnização de antiguidade pelo A. qual veio optar, com o montante pedido a título de indemnização por danos morais.

Custas pelo A.”.

Inconformado o A. interpôs recurso, nos termos das alegações, juntas a fls. 461 e ss., que terminou com as seguintes CONCLUSÕES:

“A) Pretende o apelante, com o presente recurso, ver apreciado o enquadramento fáctico jurídico da douta decisão do tribunal a quo, que considerou improcedente a Acção Especial de Impugnação da Regularidade e Licitude do Despedimento, e que, no entendimento do apelante, resultou numa má apreciação.

……………………………

……………………………

……………………………

DDD) Pelo exposto e sem mais delongas, o tribunal a quo não interpretou nem aplicou acertadamente, as normas nos supracitados arts. 32.º n.º 10 e 53º da CRP, 126º a 129º, 131 n.º 1, al. c), 197º n.º 1 , 226º n.º 3 al. d), 227º n.º 3, 249º n.º 2 al. d), 351º n.º 1, 356.º n.º 1, 381º, al. b), todos do CT.

EEE) E, pelas sobreditas razões, o despedimento da apelante é ilícito, devendo a apelada ser condenada a pagar a indemnizar o apelante, nos termos aos arts. 389º n.º 1 al. a) e 390º, ambos do CT.

PELO EXPOSTO E COM DOUTO SUPRIMENTO DE V. EXAS. DEVE SER CONCEDIDO PROVIMENTO AO PRESENTE RECURSO, CONDENANDO-SE A APELADA NA TOTALIDADE DO PEDIDO, COM O QUE SE FARÁ JUSTIÇA!”

A ré respondeu, nos termos das contra-alegações juntas a fls. 480 e ss. que terminou com as seguintes Conclusões:

……………………………

……………………………

……………………………

XLII. Em conclusão, é manifesto que o procedimento disciplinar instaurado ao Recorrente é válido por terem sido cumprido todos os trâmites legais, os factos dados como provados não permitem concluir de outra forma que não seja pela gravidade da atuação do Recorrente, fundamentando um despedimento com justa causa, não existindo qualquer fundamento para se considerar a sanção aplicada abusiva.

Por tudo quanto fica exposto, deve o presente recurso improceder, o que desde já se requer para todos os efeitos legais.

Assim decidindo V. Exas., farão, como sempre inteira JUSTIÇA!!”

O recurso foi admitido na 1ª instância, como apelação, com subida imediata nos autos e efeito meramente devolutivo.

Neste Tribunal o Exmo. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer “tabelar” no sentido da improcedência do recurso.

O A. respondeu ao mesmo, nos termos que constam a fls. 507 e 508 e termina dando por reproduzidas as alegações apresentadas no recurso.

Cumpridos os vistos, nos termos do disposto no art. 657º, nº 2, do CPC, há que apreciar e decidir.

É sabido que, salvo as matérias de conhecimento oficioso, o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões formuladas pelo recorrente, não sendo lícito a este Tribunal “ad quem” conhecer de matérias nelas não incluídas (cfr. art.s 635º, nº 4, 639º, nº 1 e 608º nº 2, do CPC aprovado pela Lei 41/2013, de 26.06, aplicável “ex vi” do art. 1º, nº 2, al. a), do CPT aprovado pelo DL 295/2009, de 13.10).

Assim, as questões suscitadas e a apreciar consistem em saber:

- se ocorre a invocada nulidade do procedimento disciplinar, por violação do princípio do contraditório e de defesa;

- se ocorre a ilicitude do despedimento, com as consequências legais daí decorrentes, como defende o recorrente, ou se o seu comportamento é justa causa de despedimento, como se considerou na decisão recorrida;

- se o despedimento, comunicado ao A., configura uma sanção abusiva de acordo com o art. 331º, nº 1, al. a) do CT.

II- FUNDAMENTAÇÃO

A) - Os Factos

“1. O Autor foi admitido ao serviço da Ré, por contrato de trabalho celebrado em 4 de setembro de 2012.

2. Foi despedido pela Ré com invocação de justa causa sem qualquer indemnização ou compensação, tendo tal despedimento produzido efeitos em 01/10/2018 data em que a decisão chegou ao seu conhecimento.

3. Na data da cessação do contrato de trabalho, o Autor auferia mensalmente as seguintes quantias ilíquidas:

- € 925,00, a título de retribuição base;

- € 2,50 por cada dia de trabalho efetivo a título subsídio de alimentação;

- recebia, ainda, subsídio nocturno sempre que prestava trabalho noturno.

4. No momento da cessação do contrato de trabalho e por força desta, a Ré pagou o Autor a quantia total ilíquida de € 2.656,98, na qual se incluem os créditos finais pela cessação do contrato.

5. A Ré instaurou, em 9 de julho de 2018, um procedimento disciplinar contra o Autor, com vista a averiguar a sua eventual responsabilidade e elaborar a respetiva Nota de Culpa.

6. O Autor apresentou certificados de incapacidade para o trabalho e, portanto, esteve ausente da empresa, nos dias 5 e 6 de julho, 11 a 22 de julho, 3 a 10 de agosto, 4 a 15 de setembro e 16 de setembro a 15 de outubro, sendo que de 11 de agosto a 3 de setembro a Ré esteve encerrada para férias.

7. Por carta datada de 9 de agosto de 2018, a Ré remeteu ao Autor a Nota de Culpa, cuja cópia se mostra inserta de fls 128v a 142, comunicando-lhe igualmente a intenção da empresa proceder ao seu despedimento com justa causa sem direito a qualquer indemnização ou compensação.

8. O Autor apresentou tempestivamente a Resposta à Nota de Culpa, cuja cópia se mostra inserta de fls137 v a 148 dos autos, arrolou 9 testemunhas e requereu a junção de diversos documentos.

9. A instrutora do processo designou os dias 6 e 7 de setembro para inquirição das testemunhas.

10. Nas datas designadas compareceram todas as testemunhas com exceção de D… e E….

11. Por mail enviado à instrutora do processo no dia 11.9.2018, o mandatário do Autor prescindiu da inquirição de E… e requereu a marcação de nova data para a inquirição da testemunha D…, referindo que este por razões profissionais inadiáveis não pôde comparecer.

12. No dia 11.9.2018, a instrutora notificou por mail o mandatário do trabalhador para em 2 dias juntar comprovativo da alegada ausência da testemunha D…, tendo-lhe em 13.9.2018 o mesmo respondido que não era possível obter comprovativo da alegada ausência da testemunha, insistindo que não prescindia do seu depoimento e que fosse agendada nova data para a sua inquirição.

13. A instrutora do processo marcou o dia 21.9. 2018, pelas 11 horas para inquirição de D…, referindo que estava ao dispor para alterar a data e a hora se tal lhe fosse solicitado, mas que em caso de falta de comparência da testemunha, não marcaria nova data.

14. No dia 20.9.2018, às 10:58, o mandatário do A. comunicou à instrutora que a testemunha D… estava impedida de comparecer no dia seguinte porque ia dar entrada no hospital, no dia 21.9, pelas 9.30 horas para ser submetido a uma intervenção cirúrgica, desconhecendo o tempo do internamento, mas que quando soubesse a informaria da data da alta para marcar nova data.

15. A instrutora do processo respondeu-lhe às 11:34 horas do dia 20.9.2018 que teria disponibilidade para realizar a diligência até às 18.00 desse mesmo dia, solicitando, caso tal não fosse possível, a indicação da data em que o trabalhador ficaria disponível, pois tinha que dar por concluída a instrução.

16. O mandatário do trabalhador às 12:10 horas do dia 20.9.2018, comunicou à Instrutora que o trabalhador estava a tentar contactar telefonicamente a testemunha e a informaria o mais tardar até às 16.00 horas, tendo-lhe às 17:26 horas respondido que não tinha obtido qualquer informação por parte do trabalhador e que quando soubesse da disponibilidade da testemunha lhe comunicaria para agendar a inquirição.

17. Às 17:29 horas do dia 20.9.2018, a instrutora do processo respondeu ao mandatário do trabalhador: Aguardarei até à próxima segunda-feira (dia 24.9) por uma data, caso a mesma não me seja transmitida darei por finda a instrução, pois não tenho mais fundamento para protelar a mesma”.

18. No dia 25.9.2018, a instrutora juntou ao procedimento disciplinar o relatório e as conclusões insertas de fls 174 a 180 dos autos.

19. No dia 26.9.2018. a administração da R. proferiu a decisão disciplinar inserta a fls 181, na qual com base no relatório e nas conclusões da instrutora, aplicando ao A. a sanção de despedimento, com invocação de justa causa, sem qualquer indemnização e ou compensação, tendo tal decisão sido remetida ao A. por carta registada com A/R que o mesmo recebeu no dia 1.10.2018.

20. A Ré é uma Sociedade que se dedica à atividade de exportação de cordas, fios e fibras sintéticas de alta performance.

21. O Autor desempenhava, na Ré, as funções inerentes à categoria de “Operador Polivalente”, de segunda a sexta-feira, no horário das 15h00 às 23h00, com intervalo de descanso de 30 minutos, que corresponde ao turno B. No sector da produção existiam mais dois turnos, o turno A das 7.00 às 15.00 horas e o turno C, das 23.00 às 7.00 horas.

22. No dia 25 de junho de 2018, a Eng.ª F…, na qualidade de Responsável pelo Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho da Ré, remeteu um e-mail, a todos os Encarregados, incluindo ao Autor, com informação sobre a ação de formação subordinada ao tema “Segurança em Condução de Empilhadores”, conforme documento constante de fls. 34 dos autos.

23. Do referido e-mail constava expressamente que a dita formação constituía requisito da legislação e que teria a duração de 8 horas distribuídas por 4 dias: 2, 4, 9 e 11 de julho.

24. De acordo com o constante no referido e-mail, ficou definido que o Autor integraria o horário de formação das 11h00 às 13h00, juntamente com três outros colegas de trabalho.

25. Para além do referido e-mail, ainda no dia 25 de junho de 2018 foi afixada, pelo Departamento de Recursos Humanos da Ré, no respetivo placar, a convocatória para a formação, com indicação dos horários de formação por trabalhador, incluindo a informação referente ao Autor, inserta a fls 35 dos autos.

26. No dia 27 de junho de 2018, o Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho e o Departamento de Recursos Humanos da Ré, em concreto a Eng.ª F… e G…, fizeram circular uma folha por todos os trabalhadores convocados para a ação de formação, entre os quais o Autor, de modo a que os mesmos pudessem confirmar a sua presença.

27. Todos os trabalhadores assinaram o documento de confirmação de presença, à exceção do Autor.

28. Num dos dias seguintes o Autor disse ao Responsável de Extrusão, H…, que não ia à referida formação, que não tinha interesse, nem disponibilidade para a realizar fora do seu horário de trabalho.

29. O Responsável H… comunicou telefonicamente ao Diretor de Recursos Humanos da Ré, Dr. I… a conversa mantida com o A.

30. O Diretor de Recursos Humanos da Ré, Dr. I…, chamou o Autor e perguntou-lhe qual motivo para não comparecer na ação de formação para a qual tinha sido convocado, tendo-lhe este respondido: “não tenho interesse”.

31. Perante esta resposta o Diretor de Recursos Humanos da Ré insistiu, dizendo-lhe que se tratava de uma formação obrigatória, uma vez que o empilhador era um dos seus instrumentos de trabalho, tendo-lhe o A respondido: “se é para ter a formação é para ser no meu horário de trabalho”, mas não pediu a mudança do horário que lhe fora fixado e não compareceu em nenhuma das sessões para que fora convocado. (Eliminada- expressão sublinhada)

32. O trabalhador J… que fazia o turno da noite, tendo-lhe sido marcada a formação das 9 às 11 horas, pediu para a fazer no período da tarde e tal foi-lhe concedido, sendo que, após a primeira sessão, passou a trabalhar no turno da tarde e, por isso, fez as demais sessões no seu horário de trabalho.

31. No dia 28 de junho de 2018, da parte da tarde, a Eng.ª K…, responsável pelo Departamento de Qualidade, emitiu uma convocatória para uma reunião solicitada pela Administração da Ré, que teria lugar no dia 29 de junho de 2018, às 9h30, cuja cópia se mostra inserta a fls 36 dos autos.

32. A reunião destinava-se a tratar de assuntos referentes à Embalagem e foi dirigida a todos os Encarregados, entre os quais, o Autor, tendo a sua marcação surgido na sequência de reclamações recebidas de clientes.

33. Tal reunião abrangia a secção de Embalagem, secção essa que o Autor supervisionava, e destinava-se a todos os trabalhadores da referida secção, dos turnos da manhã, tarde e noite.

34. A Eng.ª K…, depois de emitir a convocatória, no dia 28 de Junho, falou pessoalmente com o Autor dizendo-lhe que devia estar presente na reunião do dia 29 de junho de 2018, tendo-lhe este respondido que não ia comparecer, sem adiantar qualquer justificação.

35. Ainda no dia 28 de junho de 2018, pelas 17.00 horas, o Autor foi falar com Dr. I…, e informou-o que no dia seguinte tinha que levar a mãe ao trabalho, à …, mas que ia tentar arranjar uma solução para ir à reunião.

36. No dia de 29 de junho de 2018, o Autor não compareceu à reunião, na qual foram dadas aos demais encarregados algumas instruções sobre procedimentos a adoptar para evitar os problemas na embalagem que originaram as reclamações recebidas dos clientes.

37. No dia 5 de julho de 2018, o Autor, pelas 18h00, sentiu-se indisposto e ausentou-se do seu posto de trabalho e das instalações fabris, sem cumprir o procedimento de saída instituído pela Ré, segundo o qual, o trabalhador, em situação de saída, deve dirigir-se ao superior hierárquico e obter o documento de saída para apresentar na portaria, o que não fez, tendo ido ao médico no Centro de Saúde de Ovar- USF …, o qual lhe emitiu o certificado de incapacidade temporária para o trabalho relativo aos dias 5 e 6 de julho de 2018.

38. De acordo com uma regra interna da Ré em vigor há vários anos, as entradas e saídas da fábrica dos trabalhadores devem ser sempre efetuadas pelo portão que contém o relógio de ponto e não por qualquer outra saída

39. Tendo verificado que alguns trabalhadores não cumpriam tal regra no dia 23 de julho de 2018, o director de recursos humanos, Dr. I…, afixou no placard informativo existente para o efeito, um aviso, inserto a fls 37 dos autos, com seguinte texto: “É proibido os colaboradores se ausentarem do interior da fábrica para o exterior sem ser pelo portão do relógio de ponto. Venho desde já reforçar uma regra que tem bastante tempo e não está a ser cumprida. …, 23 de julho de 2018. I…. DRH”.

40. O A., que esteve de baixa médica no período de 11 a 22 de Julho, no dia 24 de julho de 2018, pelas 21h44m, saiu do pavilhão onde exercia as suas funções para o recinto da fábrica utilizando, para o efeito, o portão do meio e não o portão do relógio de ponto, e ia a fumar em direcção à matéria prima.

41. No dia 25 de Julho de 2018, durante o seu horário de trabalho, o A. deixou o exercício das suas funções e saiu, pelo portão principal, às 19h53 e às 21h38, para o exterior do pavilhão para fumar junto aos escritórios dos engenheiros, por um período de tempo não apurado.

42. No dia 6.7.2018, o director de recursos humanos afixou a informação, cuja cópia se mostra inserta a fls 167v, advertindo os trabalhadores que durante os períodos de refeições/pausas tinham que marcar sempre o ponto de entrada e saída.

43. De acordo com os procedimentos internos da Ré, para cada máquina extrusora existe uma checklist diária que deve ser preenchida pelo responsável de cada turno, sendo o Autor o responsável, à data, pelo preenchimento da informação referente ao turno da tarde (B).

44. E todos os Encarregados estavam informados de que quando não fosse possível preencher a checklist do dia respetivo, deveriam informar expressamente a Responsável do Departamento de Qualidade.

45. Era frequente, desde o início de 2018, o A. não preencher todas as checklists das máquinas e não informar a Responsável do Departamento de Qualidade, apenas o fazia quando esta o chamava à atenção, o que sucedeu muitas vezes.

46. O preenchimento da checklist diária é importante, uma vez que esta serve para confirmação dos dados da máquina e da qualidade do produto, servindo muitas vezes para se detetarem situações de correção e necessidades de melhorias.

47. Durante o mês de Junho, o Autor não preencheu as checklists das máquinas extrusoras nos seguintes dias:

a) Máquina Extrusora 1:

- 01/06, 04/06, 11/06, 14/06, 17/06, 18/06, 26/06, 27/06, 28/06, 29/06, estando a checklist do dia 12/06 só parcialmente preenchida.

b) Máquina Extrusora 6:

- 01/06, 04/06, 06/06, 07/06, 11/06, 12/06, 14/06, 25/06, 26/06, 27/06, 28/06;

c) Máquina Extrusora 11:

- 20/06, 22/06, 27/06, 28/06, 29/06;

d) Máquina Extrusora 12:

- 01/06, 05/06, 07/06, 13/06, 18/06, 28/06;

e) Máquina Extrusora 15:

- 04/06, 05/06, 06/06, 07/06, 8/06, 20/06, 22/06, 26/06, 27/06, 28/06;

f) Máquina Extrusora 16:

- 01/06, 17/06, 21/06, 22/06, 26/06, 29/06;

g) Máquina Extrusora 17:

- 17/06, 20/06, 29/06;

h) Máquina Extrusora 18:

- 01/06, 06/06, 17/06, 22/06, 26/06, 29/06;

i) Máquina Extrusora 20:

- 15/06, 17/06, 18/06;

j) Máquina Extrusora 22: 17/06, 22/06, 28/06.

48. A falta de preenchimento das checklists é mais grave quando estão em causa checklists correspondentes a arranques de produção, pois, as checklists servem para registar as regulações principais das máquinas, nomeadamente, velocidades, temperaturas, pressões de trabalho, pesos, diâmetros, torção, fibrilação, e, quando se trata de uma produção que já se encontra em laboração, a conformidade do produto resultante dessa produção já foi testada e confirmada em laboratório, havendo apenas a necessidade de confirmar os valores fixados com os valores lidos. Diferentemente, quando se trata do arranque de uma produção, o checklist de arranque assume uma importância acrescida já que, por se tratar de um início de produção/encomenda, existe uma maior probabilidade de erro na fixação das regulações, pelo que os critérios da máquina devem ser obrigatoriamente confirmados. A máquina aparentemente pode apresentar-se a funcionar bem, mas o produto sair defeituoso durante várias horas, se não for efectuado o checklist, o que tem grande impacto em termos de custos, uma vez que se tratam de máquinas com grande capacidade produtiva (300 a 400kg/hora).

49. Assim, o checklist, nos casos de arranque de produção, é extremamente importante pois assegura a confirmação dos parâmetros da máquina e subsequente correção dos mesmos, caso tal se mostre necessário, evitando a produção continuada de produtos defeituosos.

50. Os encarregados dos turnos A e C, por vezes, também não preenchiam os checklist das máquinas, mas tal não era frequente, como no caso do A. e quando sucedia comunicavam à directora da qualidade.

51. As checklist não têm aposta a assinatura de controlo de validação por parte da responsável da qualidade.

52. O A. tinha a categoria de Operador Polivalente desde Setembro de 2017, mas já antes desempenhava essas funções.

53. A partir do ano de 2014, o Autor, a pedido da R. aceitou executar trabalho suplementar aos fins de semana, sendo que em virtude da prestação desse trabalho suplementar até finais de 2017, só gozava, por regra, um período de descanso semanal por mês.

54. A partir de Janeiro de 2018, a R. contratou novas chefias para a equipa de produção e passou a gozar, por regra, dois períodos de descanso semanal por mês, normalmente ao 13º e 14º e 27º e 28º dia do mês.

55. Nos fins de semana, o período normal de trabalho diário era de 12 horas.

56. O A. nunca tinha sido sancionado disciplinarmente pela R.

57. Em 8.8.2018, o Autor enviou à R. a carta inserta a fls 213 e 214 dos autos, cujo teor se dá aqui por reproduzido, que a mesma recebeu no dia 9.8.2018, às 8.15horas. (Eliminada- expressão sublinhada)

58. O A. na sequência do procedimento disciplinar e subsequente despedimento sentiu-se angustiado e vexado perante os colegas de trabalho com quem se relacionava diariamente, bem como injustiçado.

59. Em 25.9.2018 teve necessidade de recorrer a acompanhamento médico psiquiátrico e manteve a medicação antidepressiva até Janeiro de 2019, data em que arranjou um novo trabalho.

60. Ao A. foi concedido subsídio de desemprego em 18.12.2018, no valor mensal de € 697,50.

61. Desde 14.1.2019, encontra-se inscrito como trabalhador da “L…, Empresa de Trabalho temporário, S.A.”

O apelante não impugnou a decisão de facto que antecede, pelo que a factualidade a considerar na apreciação das questões de direito é, a supra transcrita, apenas, com os reparos que, oficiosamente, se determinam, por iniciativa deste Tribunal, no âmbito dos poderes oficiosos de que dispõe, nos termos do art. 662º, nº 1.

Analisando o ponto 31 da matéria de facto, uma observação se impõe, no sentido de que não pode o mesmo manter a sua integralidade, no que à expressão, que se sublinha, respeita, “Perante esta resposta o Diretor de Recursos Humanos da Ré insistiu, dizendo-lhe que se tratava de uma formação obrigatória, uma vez que o empilhador era um dos seus instrumentos de trabalho, tendo-lhe o A respondido: “se é para ter a formação é para ser no meu horário de trabalho”, mas não pediu a mudança do horário que lhe fora fixado e não compareceu em nenhuma das sessões para que fora convocado” porque, sempre com o devido respeito, a manter-se aquela expressão, a mesma mostra-se em contradição, com o que foi respondido pelo A. “se é para ter a formação é para ser no meu horário de trabalho” que, em nosso entender, só permite concluir que o mesmo “estava disposto a fazer a formação no seu horário de trabalho” e dessa forma, não é verdade que não tenha ele pedido a mudança do horário que lhe fora fixado.

Por outro lado, dado da factualidade, quer assente quer não provada, apenas poderem constar factos e não a reprodução do teor de documentos, eventualmente, meios de prova de factos alegados pelas partes e que daquela ficarão a constar se feita a apreciação daqueles ficarem ou não demonstrados, há que eliminar do ponto sob o nº 57, dos factos provados a expressão que do mesmo consta: “cujo teor se dá aqui por reproduzido”.

Em conformidade, impõe-se considerar como não escrita aquela expressão, eliminando-se, a mesma, daquele referido ponto.

Assim, na sequência do que se acaba de expor, decidimos, oficiosamente, eliminar as expressões, “mas não pediu a mudança do horário que lhe fora fixado” constante do ponto 31 e “cujo teor se dá aqui por reproduzido” constante do ponto 57, da decisão recorrida, ao abrigo do art. 607, nºs 4 e 5, do CPC.

B) O DIREITO

- Da validade do procedimento disciplinar

O apelante, reiterando os argumentos invocados na 1ª instância, sustenta que o seu despedimento foi precedido de um procedimento disciplinar violador do princípio do contraditório e de defesa, nos termos do disposto no nº 10 do artigo 32º da Constituição da República Portuguesa e nº 1 do artigo 356º do Código do Trabalho, ao fazer uma errada apreciação dos elementos de prova constantes dos autos, designadamente, no tocante ao teor da informação vertida nos email’s de resposta enviados pelo mandatário do trabalhador à instrutora do processo disciplinar, não só, face às regras da experiência comum, mas, sobretudo, quando concatenados com o respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos, in casu, no respeito pelas suas garantias de defesa e, consequentemente, discorda da decisão recorrida na medida em que nesta se considerou não se verificar a ilicitude do despedimento por invalidade do procedimento disciplinar.

Alega, reportando-se ao ponto 12 dos factos provados, que “Olvidou a M.ª Juiz que, no dia 13/09/2018 pelas 12:23 horas, o mandatário do trabalhador informou a instrutora do processo disciplinar da impossibilidade na comparência da testemunha D…, porém, enfatizou que não prescindia do seu depoimento, solicitando que fosse agendada nova data para a sua inquirição” e que, “O mandatário do trabalhador informou também a instrutora do processo disciplinar que a referida testemunha era essencial para o esclarecimento da verdade, pelo que, não poderia prescindir do seu depoimento”, pelo que, defende “o Tribunal a quo devia ter julgado como provado a invalidade do procedimento disciplinar, uma vez não cumpridas todas as garantias de defesa do trabalhador no âmbito do procedimento disciplinar, nos termos do disposto no do art.º 32.º da Constituição da República Portuguesa e do n.º 1 do art.º 356.º do Código do Trabalho.”.

Quanto a esta questão, considerou a Mª Juíza “a quo” o seguinte: «..., o A. sustenta que foi violado o princípio do contraditório e o seu direito de defesa porque a R. não inquiriu a testemunha D… por si indicada na resposta à nota de culpa.

Não há dúvida de que ao trabalhador assiste o direito de defesa, que o art.355º do C.Trabalho, concretiza no direito a, no prazo de 10 dias após a notificação da nota de culpa, consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

E o art. 356º, nº1 do C.Trab., obriga o empregador, a por si, ou através de instrutor que tenha nomeado, realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.

Porém, o nº4 do mesmo normativo estipula que o trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar.

Ora, analisando os factos provados sob os nºs 8 a 18º, vemos que a instrutora do processo, após a falta da testemunha D… no dia inicialmente marcado, marcou o dia 21 de Setembro para a sua inquirição, solicitando a justificação da falta. E quando no dia 20 o mandatário do A. lhe comunicou que o mesmo ia ser submetido a uma intervenção cirúrgica no dia 21 manifestou disponibilidade para proceder à inquirição até às 18.00 horas desse dia. Pelas 17.26 horas, o mandatário do A. respondeu-lhe que não tinha conseguido contactar a testemunha e a instrutora do processo comunicou-lhe que aguardaria até ao dia 24 que lhe fosse indicada uma data em que a testemunha estivesse disponível, caso contrário, daria por finda a instrução. E nada lhe tendo sido comunicado no dia 25.9 elaborou a proposta de decisão, sem a inquirição da testemunha.

Veio a apurar-se em julgamento, como consta na fundamentação da matéria de facto, que a testemunha D…, não querendo depor no procedimento disciplinar, com receio de que a namorada fosse prejudicava porque estava em processo de recrutamento para trabalhar para a R., mentiu ao A., inventando que ia ser submetido a uma intervenção cirúrgica no dia 21 de Setembro e deixou de lhe atender as chamadas. Donde se conclui que se tornou impossível ao A. assegurar a comparência da testemunha sem culpa da sua parte. Porém, a R. também não teve qualquer culpa na falta da inquirição, pois marcou sucessivas datas para o efeito. Assim sendo, e competindo legalmente ao A. assegurar a comparência da testemunha, não se pode imputar à R. a violação do seu direito de defesa.

Em suma, não se verifica a invalidade do procedimento disciplinar, ficando afastada por esta via a ilicitude do despedimento do A.» (sublinhados nossos)

Que dizer?

Desde logo, como bem decorre da decisão recorrida, tendo em conta a factualidade que a este respeito se apurou e não, apenas, a que o apelante considera, que não lhe assiste qualquer razão.

Sem dúvida, a não audição da testemunha, D…, nas circunstâncias em que ocorreu, não pode ser configurada de outro modo que não seja uma mera irregularidade no procedimento disciplinar que, sem dúvida, não pode ser imputada a culpa da empregadora, já que não se apurou, de modo algum, que tenha a instrutora omitido a realização de qualquer diligência com vista à sua audição, o que afasta de imediato a necessidade de fundamentação a que se refere o nº 1 do art. 356º, do CT/2009 (diploma a que pertencerão os demais artigos a seguir referidos, sem outra indicação) e, consequentemente, a invocada violação do princípio do contraditório e violação do direito de defesa. Acrescendo que, não se verifica qualquer “errada apreciação dos elementos de prova constantes dos autos”, como alega o apelante, o que a ocorrer importaria a impugnação da decisão de facto, que não deduziu. Ao contrário, como decorre, do ponto 17 dos factos provados, foi o mandatário do A. que nada respondeu à instrutora do processo, nem para a informar da disponibilidade da testemunha, para ser ouvida, como ficou de lhe comunicar (veja-se ponto 16, dos factos provados), nem a fez comparecer, em cumprimento do estabelecido no nº4 do art. 356º que, manifestamente, o apelante, usando a sua expressão, “olvida”.

Donde não poder ser imputada à instrutora, a não realização de qualquer diligência probatória requerida, em concreto a audição da referida testemunha. O que se verifica é que o trabalhador não logrou assegurar a sua comparência, quando foi notificado para o efeito, o que lhe é legalmente imposto, nem justificar a sua ausência, nem indicar à instrutora qualquer data, relativa à disponibilidade da testemunha, para a inquirição da mesma, dentro do prazo que a mesma lhe concedeu.

Aliás, não deixa de ser estranha a reiteração desta questão por parte do apelante, após o que foi dito pela referida testemunha, em sede de audiência, a propósito da sua falta de comparência à diligência agendada para a sua audição.

Porque, se tal, afasta a culpa do trabalhador, em não a ter feito comparecer, também, demonstra que não pode ser imputada à instrutora qualquer culpa por não ter procedido à sua audição ou qualquer desrespeito pelo direito de defesa do trabalhador, nos termos daquele art. 356º, no qual torna extensíveis ao procedimento disciplinar laboral as garantias do art. 32º, nº 10 da CRP.

De igual modo, ponderando, verifica-se que a situação, jamais configuraria invalidade do procedimento disciplinar, susceptível de gerar a ilicitude do despedimento, já que, irregularidades como a alegada, não se enquadram em qualquer das causas de invalidade do procedimento disciplinar enunciadas no art. 382º nº 2 que, expressamente, dispõe: “O procedimento é inválido se:

a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;

b) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;

c) Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa;

d) A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos do n.º 4 do artigo 357.º ou do n.º 2 do artigo 358.º”.

O que não é manifestamente a situação.

Temos, assim, por seguro, que não ocorre qualquer nulidade, por violação do direito de defesa e do princípio do contraditório porque, além dos argumentos invocados pelo apelante/trabalhador não terem suporte fáctico, ao contrário do que afirma, provou-se que a instrutora do procedimento disciplinar, no dia 20.09.2018, notificou o mandatário do trabalhador que aguardaria até ao dia 24.09.2018, pela comunicação do mesmo a indicar uma data para agendar a inquirição da testemunha, sem que este a tenha informado. Sem esquecer, que a referida testemunha já tinha faltado e o trabalhador não logrou justificar a sua ausência nem, como já dissemos, cumprir o dever de assegurar a comparência das testemunhas por si indicadas, art. 356º nº 4, já referido.

Em suma, porque a situação não configura qualquer violação do direito de defesa do trabalhador, atento o disposto no nº 1, do art. 356º e a nulidade do procedimento disciplinar com intenção despedimento, só ocorre nos casos enunciados no nº 2 do art. 382º resta, apenas, concluir que não foi cometida qualquer nulidade nem ocorreu a arguida invalidade do procedimento disciplinar.

Improcede assim, nesta parte, o recurso.

Analisemos, agora, a segunda questão colocada da ilicitude ou licitude do despedimento, ou seja, saber se as condutas do autor constituem ou não justa causa de despedimento.

Na decisão recorrida concluiu-se que sim e, consequentemente, pela licitude do despedimento, com base na seguinte argumentação que, em síntese, se transcreve:

«(...).

Como vimos, a R. sustenta que a conduta do A. consubstancia desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores e desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto - alíneas a) e d) do nº2 do art. 351º do C.Trab.

A primeira conduta imputada ao A. é a falta à acção de formação para condução de empilhadores.

(...).

Como se vê o A. não compareceu à acção de formação, dizendo que não tinha interesse, nem disponibilidade para a realizar fora do seu horário de trabalho.

(...), face aos normativos citados não restam dúvidas de que o A. estava obrigado a comparecer às sessões de formação profissional que lhe foram marcadas, mesmo sendo fora do respectivo horário de trabalho, a não ser que invocasse um motivo ponderoso e, nesse caso justificar-se-ia o pedido de mudança de horário, que não ficou demonstrado.

Destarte, não restam dúvidas de que A. desobedeceu a uma ordem legítima e tal conduta é grave em si mesmo, até porque foi chamado advertido pelo Director de Recursos Humanos de que se tratava de uma formação obrigatória, mas também pelas consequências, pois, não fazendo a referida formação não adquiriu habilitação para a condução de empilhadores que eram um dos seus instrumentos de trabalho, com o inerente prejuízo para o exercício das suas funções e produtividade da empresa.

(...).

...a saída do A., no dia 5.7.2018, sem avisar o seu superior hierárquico, se nos afigura censurável, pois o A., estando indisposto podia ausentar-se para ir ao médico, como fez, mas, tinha a obrigação de cumprir o procedimento de saída de forma a que o seu superior hierárquico pudesse providenciar pela sua substituição e pelo regular andamento da produção.

Destarte, ao não cumprir o procedimento de saída, o A. não só violou uma instrução legítima respeitante à organização do trabalho, como revelou desconsideração pelos interesses da R

Relativamente ao preenchimento das checklists, como resulta dos factos provados sob os nº 43º a 51º, de acordo com os procedimentos internos da Ré, para cada máquina extrusora existe uma checklist diária que deve ser preenchida pelo responsável de cada turno, sendo o Autor o responsável, à data, pelo preenchimento da informação referente ao turno da tarde(B). E todos os encarregados estavam informados de que quando não fosse possível preencher a checklist do dia respectivo, deveriam informar expressamente a Responsável do Departamento de Qualidade.

No entanto, era frequente, desde o início de 2018, o A. não preencher todas as checklists das máquinas, sendo que durante o mês de Junho não preencheu as elencadas sob o nº47, e não informava a Responsável do Departamento de Qualidade, apenas o fazia quando esta o chamava à atenção, o que sucedeu muitas vezes.

(...)

Ora, dispõe a al. e) do nº1 do art.128º do C.Trab.: “o trabalhador deve cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina do trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos e garantias.”

E a alínea c) do mesmo normativo preceitua que: “o trabalhador deve realizar o trabalho com zelo e diligência”.

Por conseguinte, não restam dúvidas de que o A. estava obrigado a preencher as checlists diárias de todas as máquinas e não o fazendo incumpriu de forma continuada os referidos deveres, não executando as suas funções de modo diligente.

(...).

Em suma, esta conduta do A. é reveladora de um cumprimento deficiente das suas funções, não obstante a R. não ter provado que o mesmo efectuou sem checklist os arranques de produção indicados, nem quaisquer prejuízos concretos, caso em que assumiria maior gravidade.

Analisadas individualmente cada uma das condutas imputadas ao A., importa agora fazer uma apreciação global dos factos de modo a aferirmos se as mesmas justificam a sanção de despedimento aplicada pela R., sabendo que esta sanção implicando a ruptura da relação laboral só deve ser aplicada quando se conclua pela inviabilidade da sua manutenção.

Como já vimos, alguns dos factos imputados pela R. ao A. na decisão disciplinar, não constituem ilícito disciplinar, mas a recusa injustificada de fazer a formação profissional, em nosso modesto ver, é um conduta grave essencialmente pelas consequências que acarreta, pois sem tal formação o A. não adquiriu a necessária habilitação para conduzir os empilhadores que são um dos seus instrumentos de trabalho, ficando impossibilitado de exercer integralmente as suas funções, o que acarretará necessariamente prejuízos para a actividade da R

E associando à recusa em fazer formação profissional, o não preenchimento continuado das checklists das máquinas extrusoras que são um instrumento necessário para aferir os parâmetros da produção e assegurar a qualidade dos produtos, conduta que denota um desinteresse repetido do A. pelo cumprimento diligente das sua funções e, ainda, o facto de o A., no dia 5.7.2018, ter saído do seu posto de trabalho sem avisar o superior hierárquico, de modo a este poder diligenciar pela sua substituição e assegurar a normal funcionamento da produção, revelador de falta de consideração pelos interesses do empregador, cremos ser de concluir que se mostra comprometida a confiança entre as partes, sem a qual a relação laboral não pode subsistir.

Com efeito, cremos não ser exigível, a um empregador manter ao seu serviço um trabalhador com funções de chefia (encarregado) que deixou de cumprir com diligência as suas funções, se recusa fazer formação profissional, inviabilizando a execução de algumas das suas tarefas por falta da habilitação legalmente exigida, e revela desconsideração pelos interesses da empresa, saindo do serviço sem comunicar a superior hierárquico, comunicação que seria de fazer ainda que não existisse um procedimento interno nesse sentido.

(...).

Por tudo o exposto, não obstante o A. nunca anteriormente ter sido sancionado disciplinarmente, entendemos que, os factos por ele praticados, avaliados na sua globalidade, pela sua gravidade e consequências tornaram imediatamente e praticamente impossível a manutenção do contrato de trabalho, constituindo justa causa de despedimento.

(...)» (sublinhados nossos).

O Autor discorda deste entendimento, argumentando, em síntese, que, “o trabalhador tinha afirmado não ter disponibilidade para receber a formação fora do seu horário de trabalho,

Ainda assim, mesmo que se entendesse ter o apelante desobedecido a uma ordem legítima da apelada, tal conduta, nunca poderia ser considerada grave e culposa, donde se pudesse concluir pela impossibilidade de subsistência da relação laboral, com a consequente aplicação da medida mais grave do despedimento”, concluindo em GG), “Pelo que, não resulta demonstrado que o apelante tenha violado qualquer dever, designadamente nos termos do preceituado na al. d) do n.º 1 do art.º 128.º do CT”, e prossegue, alegando que, no dia 5/07/2018 pelas 18h00, “ausentou-se por motivos atendíveis, i.e., razões de saúde tendo apresentado o certificado de incapacidade temporária para o trabalho relativo aos dias 5 e 6 de Julho de 2018” e concluindo em MM), não poder aceitar que se considere que “o não preenchimento de um formulário seja um comportamento de tal forma grave, que possa colocar em causa a subsistência de uma relação laboral com a aplicação da sanção mais grave”, defende que, devendo a sanção de despedimento “ser reservada a situações de extrema gravidade, e em que não seja razoavelmente equacionável a aplicação de uma sanção conservatória (repreensão, repreensão registada, sanção pecuniária, perda de dias de férias, e suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, cfr. alíneas a) a e) do n.º 1 do art.º 328º”, o Tribunal “a quo” deveria ter considerado ilícita a sanção disciplinar de despedimento por justa causa, “uma vez que o apelante não praticou qualquer ato doloso ou culposo que consubstanciasse a violação dos seus deveres laborais, muito menos que tivesse praticado um comportamento que, pela sua gravidade e consequências, impossibilitasse, de todo, a continuidade da relação laboral”.

Defende, também, que, “em face do circunstancialismo apurado, não se apurou que o apelante tenha praticado, ainda que de forma global, uma conduta de tal forma violenta e lesiva dos interesses da apelada, uma vez que, a sua recusa em realizar a formação profissional, para além de legítima, ao contrário do que refere a sentença recorrida, não inviabilizou a execução das suas tarefas”.

Conclui, por isso, que seria forçoso “concluir pela inexistência de justa causa e consequentemente ilicitude do despedimento do apelante, nos termos do disposto na alínea b) do artigo 381.º do Código do Trabalho”.

Por sua vez, a recorrida e o Exmo. Procurador-Geral Adjunto, (este sem qualquer argumento, em concreto) concordam com a sentença recorrida, pugnando que deve o recurso improceder, a primeira, em suma, por considerar que “a conduta reiterada do Recorrente, que resultou demonstrada em sede de processo disciplinar e confirmada, em parte, pelo Tribunal, se reveste de gravidade suficiente para justificar o despedimento”, prossegue alegando que “a falta a uma formação profissional, obrigatória e que impedia o Recorrente de conduzir empilhadores, sem qualquer justificação fundamentada, a desobediência ao procedimento interno de saída sem justificação aparente e a falta reiterada de cumprimento de um procedimento interno considerado muito importante para a produção, consubstanciam sem qualquer dúvida fundamento suficiente para o despedimento com justa causa”, continua em XXXV., qualificando e questionando que, “Se o comportamento displicente, desinteressado e desmotivado de um trabalhador, que além de ser reiterado, afeta a produção da empresa, nomeadamente por não poder conduzir empilhadores e por tornar impossível a verificação da conformidade da produção, não justifica o despedimento, então que tipo de comportamentos justificará”, para defender em XXXVII., que “A decisão de despedimento com justa causa era a única sanção disciplinar possível de aplicar no caso em questão, na medida em que o Recorrente demonstrou claramente que não iria mudar o seu comportamento” e terminar, concluindo em XLII., que “é manifesto que o procedimento disciplinar instaurado ao Recorrente é válido por terem sido cumprido todos os trâmites legais, os factos dados como provados não permitem concluir de outra forma que não seja pela gravidade da atuação do Recorrente, fundamentando um despedimento com justa causa, não existindo qualquer fundamento para se considerar a sanção aplicada abusiva.”.

Vejamos, então.

Como já referimos, o litígio em apreciação traduz-se em saber, se os comportamentos imputados ao A./recorrente e que se apuraram, configuram justa causa para aplicação da sanção de despedimento de que foi alvo e que a decisão recorrida legitimou.

Importa, assim, analisar em que consiste a noção de justa causa de despedimento, tendo presente, o princípio constitucional da “Segurança no emprego”, previsto no art. 53º da CRP que proíbe os despedimentos sem justa causa.

Sobre esta, dispõe o nº 1 do art. 351º, sob a epígrafe “Noção de justa causa de despedimento” que, “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”.

Corresponde a mesma, à noção de justa causa que se encontrava vertida no art. 9º, nº 1 do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, anexo ao Decreto-Lei nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT) e, anteriormente, no nº 1, do art. 396º, do Código do Trabalho de 2003.

Noção genérica que pressupõe a verificação cumulativa de três elementos essenciais:

- um subjectivo – traduzido num comportamento ilícito e culposo do trabalhador, grave em si mesmo e nas suas consequências;

- um objectivo – consistente na impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho;

- um nexo de causalidade – que tem de se verificar entre aquele comportamento e esta impossibilidade.

Consistindo a ilicitude na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente obrigado, seja por acção ou omissão.

Devendo a culpa e a gravidade do comportamento serem apreciados segundo o critério do art. 487º, nº 2, do CC, pela diligência de um “bónus pater família”, em face das circunstâncias de cada caso, ou seja, de acordo com “um trabalhador médio, normal” colocado perante a situação e as circunstâncias concretas em apreciação.

No que respeita à impossibilidade de subsistência do vínculo, deve ela reconduzir-se à ideia de inexigibilidade da manutenção do contrato por parte do empregador, tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido de que deve relacionar-se com o caso em concreto, e deve ser imediata, no sentido de comprometer, desde logo, o futuro do vínculo.

Nas palavras de (Monteiro Fernandes in “Direito do Trabalho”, 13ª Ed., pág. 559), “não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo (termo aposto ao contrato, sanções disciplinares conservatórias).”.

Verifica-se a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.

A justa causa de despedimento, segundo (João Leal Amado in “Contrato de Trabalho”, 2ª Ed., pág. 383) assume um “… carácter de infracção disciplinar, de incumprimento contratual particularmente grave, de tal modo grave que determine uma perturbação relacional insuperável, isto é, insusceptível de ser sanada com recurso a medidas disciplinares não extintivas”.

A justa causa traduz-se, assim, numa situação de impossibilidade prática, de inexigibilidade no confronto dos interesses opostos das partes – essencialmente o da urgência da desvinculação do empregador e o da conservação do vínculo por parte do trabalhador.

E de tal sorte que, face à vocação de perenidade subjacente à relação de trabalho, apenas se justifica o recurso à sanção expulsiva ou rescisória que o despedimento configura, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou correctivas, representando a continuidade do vínculo laboral uma insuportável e injusta imposição ao empregador em função do princípio da proporcionalidade.

Segundo se decidiu no (Ac. do STJ de 06.02.2008, acessível in www.dgsi.pt), “a aferição da não exigibilidade para o empregador da manutenção da relação de trabalho, deve, aquando da colocação do problema em termos contenciosos, ser perspectivada pelo tribunal com recurso a diversos tópicos e com o devido balanceamento entre os interesses na manutenção do trabalho, que decorre até do postulado constitucional ínsito no art. 53.º do Diploma Básico, e da entidade empregadora, o grau de lesão de interesses do empregador (que não deverão ser só de carácter patrimonial) no quadro da gestão da empresa (o que inculca também um apuramento, se possível, da prática disciplinar do empregador, em termos de se aquilatar também da proporcionalidade da medida sancionatória imposta, principalmente num prisma de um tanto quanto possível tratamento sancionatório igualitário), o carácter das relações entre esta e o trabalhador e as circunstâncias concretas – quer depoentes a favor do infractor, quer as depoentes em seu desfavor – que rodearam o comportamento infraccional.”.

Sendo que, na referida ponderação não poderá deixar de se atender que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, conforme dispõe o nº 1 do art.330º.

Citando de novo (Monteiro Fernandes na obra supra referida, pág. 580), “a ideia de que o despedimento constitui uma saída de recurso para as mais graves «crises» de disciplina – justamente aquelas que, pela sua agudeza, se convertem em crises do próprio contrato – implica que o uso de tal medida seja balanceado, face a cada caso concreto, com as restantes reacções disciplinares disponíveis. A justa causa só pode ter-se por verificada quando – repete-se – não seja exigível ao empregador o uso de medida disciplinar que possibilite a permanência do contrato.”.

No caso em apreciação, concluiu-se na decisão recorrida face às apuradas condutas do A. justificar-se e ser proporcional a sanção mais gravosa, que foi aplicada pela R. (despedimento), por se considerar, não ser exigível, a um empregador manter ao seu serviço um trabalhador com funções de chefia (encarregado) que deixou de cumprir com diligência as suas funções, se recusa fazer formação profissional, inviabilizando a execução de algumas das suas tarefas por falta da habilitação legalmente exigida, e revela desconsideração pelos interesses da empresa, saindo do serviço sem comunicar a superior hierárquico, comunicação que seria de fazer ainda que não existisse um procedimento interno nesse sentido, dando assim assento, às hipóteses invocadas pela R., especialmente, as previstas no n° 2 do art. 351º, sob as alíneas a) (desobediência) e d) (falta de zelo).

Não negando o recorrente a prática das condutas que lhe são imputadas, não concorda, com a interpretação que delas é feita, na decisão recorrida, nem quanto às consequências que delas se retiram nem que se revistam e consubstanciem a gravidade e as consequências, exigíveis, para que se possa concluir que se tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Defende que, a sanção de despedimento, atentos os factos assentes, “deveria ter sido considerada ilícita pelo tribunal recorrido, uma vez que o apelante não praticou qualquer ato doloso ou culposo que consubstanciasse a violação dos seus deveres laborais, muito menos que tivesse praticado um comportamento que, pela sua gravidade e consequências, impossibilitasse, de todo, a continuidade da relação laboral.”.

Discorda, por isso, da decisão recorrida.

E, sempre com o devido respeito, em nosso entendimento, assiste-lhe razão.

Senão, vejamos.

No já citado art. 351º, dispõe-se que:

“2. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;”.

Esta norma é a concretização dos deveres do trabalhador plasmados no art. 128º, que sob a epígrafe, “Deveres do trabalhador”, no seu nº 1, alíneas c), d) e e) e nº 2, dispõe: “1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;

e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

2- O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.”.

Contudo, como é pacífico na doutrina e na jurisprudência, da constatação do preenchimento das citadas alíneas do nº 2 do art. 351º não decorre, de forma inapelável, a existência de justa causa de resolução do contrato. Exige-se, também, que os comportamentos ali enunciados, quer pela sua gravidade quer nas suas consequências, sejam de molde a concluir-se pela impossibilidade e subsistência da relação de trabalho, conforme decorre do nº 1, do mesmo artigo.

Ora, analisados os referidos comportamentos do A. consubstanciados na, alegada, falta à acção de formação subordinada ao tema “Segurança em Condução de Empilhadores”, em ter-se ausentado do seu posto de trabalho e das instalações fabris, no dia 5 de Julho de 2018, sem cumprir o procedimento de saída instituído pela Ré e no não preenchimento das checklists diárias das máquinas extrusoras, de acordo com os procedimentos internos da Ré, contrariamente ao que consta da decisão recorrida, sempre com o devido respeito, por diferente entendimento, parece-nos não configurarem, aqueles, comportamentos culposos do trabalhador que, se revistam de gravidade e tornem, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

E, desse modo, como bem defende o apelante, sejam justa causa de despedimento. Analisando a factualidade assente, nada dela resulta que leve a concluir que fosse exigível à ré usar da medida disciplinar de despedimento e não de outras medidas conservatórias que possibilitassem a permanência do contrato.

Justificando.

Comecemos pela conduta, consubstanciada na, alegada, falta de comparência à acção de formação, a realizar nos dias 2, 4, 9 e 11 de Julho, subordinada ao tema que lhe foi comunicado, pela Responsável pelo Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho e dito pelo Director de Recursos Humanos, da Ré, que se tratava de uma formação obrigatória, à qual, o A. não compareceu invocando não ter interesse, nem disponibilidade para a realizar fora do seu horário de trabalho, como decorre dos pontos 22 a 31 e 32, dos factos provados, em concreto, o seguinte“- No dia 25 de junho de 2018, a Eng.ª F…, na qualidade de Responsável pelo Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho da Ré, remeteu um e-mail, a todos os Encarregados, incluindo ao Autor, com informação sobre a acção de formação subordinada ao tema “Segurança em Condução de Empilhadores”, conforme documento constante de fls. 34 dos autos.

- Do referido e-mail constava expressamente que a dita formação constituía requisito da legislação e que teria a duração de 8 horas distribuídas por 4 dias: 2, 4, 9 e 11 de julho.

- De acordo com o constante no referido e-mail, ficou definido que o Autor integraria o horário de formação das 11h00 às 13h00, juntamente com três outros colegas de trabalho.

- Para além do referido e-mail, ainda no dia 25 de junho de 2018 foi afixada, pelo Departamento de Recursos Humanos da Ré, no respetivo placar, a convocatória para a formação, com indicação dos horários de formação por trabalhador, incluindo a informação referente ao Autor, inserta a fls 35 dos autos.

- No dia 27 de junho de 2018, o Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho e o Departamento de Recursos Humanos da Ré, em concreto a Eng.ª F… e G…, fizeram circular uma folha por todos os trabalhadores convocados para a ação de formação, entre os quais o Autor, de modo a que os mesmos pudessem confirmar a sua presença.

- Todos os trabalhadores assinaram o documento de confirmação de presença, à excepção do Autor.

- Num dos dias seguintes, o Autor disse ao Responsável de Extrusão, H…, que não ia à referida formação, que não tinha interesse, nem disponibilidade para a realizar fora do seu horário de trabalho.

- O Responsável H… comunicou telefonicamente ao Diretor de Recursos Humanos da Ré, Dr. I… a conversa mantida com o A.

- O Diretor de Recursos Humanos da Ré, Dr. I…, chamou o Autor e perguntou-lhe qual motivo para não comparecer na ação de formação para a qual tinha sido convocado, tendo-lhe este respondido: “não tenho interesse”.

- Perante esta resposta o Diretor de Recursos Humanos da Ré insistiu, dizendo-lhe que se tratava de uma formação obrigatória, uma vez que o empilhador era um dos seus instrumentos de trabalho, tendo-lhe o A respondido: “se é para ter a formação é para ser no meu horário de trabalho” e não compareceu em nenhuma das sessões para que fora convocado.

- O trabalhador J… que fazia o turno da noite, tendo-lhe sido marcada a formação das 9 às 11 horas, pediu para a fazer no período da tarde e tal foi-lhe concedido, sendo que, após a primeira sessão, passou a trabalhar no turno da tarde e, por isso, fez as demais sessões no seu horário de trabalho.”.

Ora, sem que se discuta, face à factualidade que antecede que, a convocatória efectuada ao A. para a formação, em causa, consubstancia uma ordem legítima da sua empregadora, proferida no âmbito dos seus poderes (art. 127º, nº 1, al.s d) e i)) e os trabalhadores, no caso, o A. nela devia participar, no cumprimento dos deveres que lhe são impostos (art. 128º, nº 1, al.s d) e e) e nº 2), a questão que se coloca, é saber se a conduta do A., consubstanciada na não comparência a nenhuma das sessões para que fora convocado, constitui violação dos seus deveres e desobediência às ordens da sua empregadora?

E, quanto a esta, não temos quaisquer dúvidas que a resposta só pode ser negativa, no sentido defendido pelo recorrente.

Aquele comportamento do A., em nosso entendimento, não consubstancia qualquer desobediência à ordem da empregadora ou violação de deveres que lhe sejam impostos. Para nós, a não realização da formação em causa, pelo mesmo, só pode ser imputada a falta da empregadora, a qual não diligenciou para que a mesma fosse realizada dentro do turno de trabalho do A., tal como fez com o trabalhador J…, uma vez que, a resposta dada pelo A. ao Director de Recursos Humanos de que: “se é para ter a formação é para ser no meu horário de trabalho”, como já dissemos supra, apenas nos permite concluir que ele estava disposto a realizar a formação se fosse no seu horário, de modo algum poderia ser interpretada como uma recusa de realizar a formação, mas sim o pedido para que fosse ela realizada dentro do horário do seu turno de trabalho, nada se tendo apurado sobre a reacção da empregadora a esse pedido, pese embora, saber-se que em relação ao trabalhador J… marcou-lhe a formação para ser efectuada no seu horário de trabalho, o que, sem dúvida poderia ser considerado como tratamento diferenciado em relação ao A

Cremos, assim, ter justificado, a razão porque discordamos da decisão recorrida e consideramos não constituir esta concreta conduta do A., qualquer infracção, susceptível de sancionamento disciplinar.

E, que dizer do comportamento que é imputado ao A., praticado no dia 5 de Julho de 2018, pelas 18, ou seja, (cfr. facto 37 dos factos provados) que o A. “sentiu-se indisposto e ausentou-se do seu posto de trabalho e das instalações fabris, sem cumprir o procedimento de saída instituído pela Ré, segundo o qual, o trabalhador, em situação de saída, deve dirigir-se ao superior hierárquico e obter o documento de saída para apresentar na portaria, o que não fez, tendo ido ao médico no Centro de Saúde de Ovar- USF …, o qual lhe emitiu o certificado de incapacidade temporária para o trabalho relativo aos dias 5 e 6 de julho de 2018.”.

Também em relação a este, não partilhamos do entendimento expresso na decisão recorrida, de que “o A. não só violou uma instrução legítima respeitante à organização do trabalho, como revelou desconsideração pelos interesses da R.”. Pois, tendo em conta a que se destinava “o procedimento de saída instituído pela Ré”, obter o documento de saída “para apresentar na portaria”, sem mais elementos de onde possamos concluir, o que o referido procedimento visava acautelar, não se poder concluir que por não o fazer o A. “revelou desconsideração pelos interesses da Ré”. Seria necessário saber que interesses e se, eles, se sobrepunham ao interesse do A. (estado de saúde) que foi o motivo que o levou a ausentar-se, para ir ao médico, que certificou a sua incapacidade temporária para o trabalho, não só para aquele dia mas, também, para o dia seguinte.

Daí que, apenas, possamos concluir, como defende o apelante, que a sua ausência se deveu a um facto não imputável ao mesmo, nos termos do disposto na al. d) do nº 2 do art. 249º mas, a razões de saúde, devidamente comprovadas e, sendo desse modo, não é aquela conduta susceptível de consubstanciar qualquer gravidade, especialmente, a particular gravidade, que se exige as condutas assumam para que possam constituir justa causa de despedimento.

Por último, analisando a factualidade constante dos pontos 43 a 51, relativa à infracção imputada ao A., consubstanciada na conduta (omissiva) de não preenchimento das checklists se, por um lado, não podemos deixar de concordar com a decisão recorrida e o apelante, não questiona que evidencia uma conduta censurável da sua parte, violadora dos deveres legais que lhe são impostos (al.s e) e c) do art. 128º, do CT), consubstanciada em (desobediência às ordens dadas pelos superiores hierárquicos, quanto aos procedimentos diários a adoptar em relação às máquinas com que o A. operava) e (não cumprimento do dever de zelo e diligência que está obrigado na realização do seu trabalho), por outro lado, já não podemos concordar com o decidido naquela, no sentido de que constitua, a mesma, infracção disciplinar susceptível de lhe ser aplicada a sanção mais grave, de despedimento, que a decisão recorrida declarou legítimo.

Com efeito, importa relembrar que, para a verificação da justa causa, não basta a simples materialidade dos factos, nomeadamente os previstos no nº 2 do art. 351º, sendo necessária a demonstração do comportamento culposo do trabalhador, revestido de gravidade que torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Logo, o facto de um trabalhador desobedecer a uma determinada ordem dada por responsáveis hierarquicamente superiores e, nessa medida, não realizar o trabalho com a diligência que lhe é imposta, não determina, de forma automática, a verificação de justa causa de despedimento torna-se, também, necessário que se alegue e prove que essa, “desobediência ilegítima” e “falta de zelo” assumam, tal gravidade e consequências que se verifica a impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho, nos termos exigidos pelo nº 1 do art. 351º.

O princípio geral consignado neste preceito, complementado pelos critérios de apreciação prescritos no seu nº 3, baseia-se em princípios de necessidade, adequação e da proporcionalidade, inerentes ao direito sancionatório, e tem aplicação a todas as situações, exemplificativamente, enumeradas nas alíneas do nº 2 do mesmo artigo.

Ou seja, é sempre necessário que o trabalhador tenha agido com culpa e que a gravidade e consequências do seu comportamento tornassem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Ora, no caso, atenta a factualidade apurada, pelas razões que deixámos expostas, não cremos que qualquer das condutas imputadas ao A. tenha revestido aquela gravidade que se exige assuma “a desobediência ilegítima” ou o “desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida” a que aludem as alíneas a) e d), daquele nº 2, de modo a poderem considerar-se as mesmas, isoladamente, ou na sua globalidade, “justa causa de despedimento”.

Pelo que, sempre com o devido respeito, em nosso entender, não se apurou factualidade de onde possamos concluir pela impossibilidade de manutenção da relação de trabalho, o que determina a inexistência de justa causa.

E, resultando do que se disse supra, que a sanção disciplinar de despedimento deve ser aplicada, apenas, em situações de saída de recurso, para situações de crise mais graves, de perturbação da relação de trabalho insuperáveis, em que uma sanção conservatória da relação de trabalho não se mostre adequada, pelas razões que deixámos expostas, é nossa firme convicção que, não se verifica no caso em apreço. Não podendo, nele, deixar de se atender, ao que consta do ponto 56 dos factos provados, de onde resulta que o A. nunca tinha sido disciplinarmente sancionado pela Ré.

Em suma, na ponderação entre, por um lado, o princípio constitucional da segurança no emprego (art. 53º da CRP) e, por outro, a lesão dos interesses do empregador, entende-se que, no caso, se revelou desproporcional a sanção aplicada. Neste sentido, veja-se o (Acórdão desta Relação do Porto de 7 de Janeiro de 2019, proferido no Proc. nº 3338/17.4T8MAI.P1, deste mesmo colectivo, in www.dgsi,pt), citado pelo apelante.

Nesta sequência, concluindo-se pela inexistência de justa causa de despedimento, procedem as conclusões das alegações de recurso, a este respeito, havendo, então, que apreciar as consequências daí decorrentes a nível do restante pedido do A.

Mas importa, desde já, uma vez que a sua, eventual, procedência terá consequências a nível do cálculo da indemnização a fixar ao trabalhador, apreciar a última questão, ou seja, saber se o despedimento, comunicado ao A., além de ilícito, configura uma sanção abusiva, como defende o apelante.

Na decisão recorrida considerou-se tal não ocorrer, nos seguintes termos que se transcrevem: «A finalizar importa ainda referir que, que não se aplica a presunção de despedimento abusivo, prevista na al.a) do nº2 do art.331º do C.Trab., pois a R. desencadeou o procedimento disciplinar contra o A., em 9.7.2018, com a realização de inquérito prévio para averiguar da sua eventual responsabilidade, como permite o art.352º do C.Trab., muito antes do recebimento da carta que mandatário do A. lhe enviou no dia 8.8.2018, inserta a fls 213 e 214, na qual alega que o seu constituinte está a ser alvo de medidas discriminatórias por parte da R. e pede uma reunião urgente para esclarecimento da situação. E apesar de o envio da nota de culpa ao A. ter ocorrido em 9.8.2018, precisamente no dia em que a R. recebeu a dita carta, a mesma foi elaborada com base nas diligências anteriormente realizadas pela instrutora no âmbito inquérito prévio, não tendo o A. provado que o procedimento disciplinar e o despedimento foram uma forma da R. retaliar e o coagir face às reclamações feitas nessa carta.

Mas, ainda que referida presunção se aplicasse, tratando-se de uma presunção ilidível, foi afastada pelos factos provados pela R. na presente acção. Acrescenta-se ainda que a prestação, desde 2014, de trabalho suplementar pelo A. nos dias de descanso semanal, para além dos limites legais, foi voluntária, não sendo obrigado a prestá-lo, podia anteriormente ter invocado sua ilegalidade ou pedir dispensa, invocando motivo atendível e, em 2018, a essa prestação até já era menor.».

Também a recorrida, com base na invocação de argumentos idênticos aos que constam daquela, defende não se poder concluir pela existência de qualquer sanção abusiva, alegando e concluindo em XXXIX e ss., em síntese, que, “tal como consta dos autos, o procedimento prévio de inquérito iniciou-se muito antes da Recorrida ter conhecimento da carta enviada pelo Recorrente e mesmo a nota de culpa chegou ao conhecimento do trabalhador no mesmo dia em que a Recorrente recebeu a carta do seu mandatário.

XL. Acresce que, a nota de culpa foi remetida ao Recorrente já com a menção, como determina a lei, de que era intenção da empresa proceder ao seu despedimento,

XLI. Como é evidente, a presunção constante do art.º 33.º, n.º 2, alínea a) do Código do Trabalho é ilidível e a mera análise das datas em que os factos ocorreram faz ilidir a mesma, ...”.

Opinião diversa é a do apelante, como já dissemos, sintetizando os seus argumentos, contra a decisão recorrida, do seguinte modo: “YY) Acontece que, antes mesmo do apelante ter reclamado que estava a ser alvo de um comportamento hostil, humilhante e desestabilizador, e que tais condições de trabalho estavam a ter impacto na sua saúde, manifestando vontade em agir judicialmente, caso a situação não se invertesse, e que, de resto materializou na missiva enviada em 08/08/2018 – inserta a fls. 213 e 214 dos autos – já antes o tinha verbalizado perante os seus superiores hierárquicos.

ZZ) Acresce ainda que o apelante desconhecia que, em 09.07.2018, a apelada tinha dado início a um inquérito prévio, tendo apenas tido conhecimento do mesmo em 09/08/2018, data em que foi notificado da nota de culpa, e cuja decisão de despedimento ocorreu em 01.10.2018.

AAA) Contrariamente ao entendimento do tribunal a quo, a ratio da presunção é acautelar os casos em que, sob a aparência de infracção disciplinar, o que o empregador pretende é punir, verdadeiramente, um comportamento anterior e legítimo do trabalhador, o que faz posteriormente, como forma de retaliação.”.

Sobre esta questão estipula o art. 331º, sob a epígrafe, “Sanções abusivas”, que,

“1- Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:

a) Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;

b) Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 128.º;

c) Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores;

d) Ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio;

e) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias.

2- Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar:

a) Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior;

b) Até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.

3- O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as alterações constantes dos números seguintes.

4- Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.º 3 do artigo 392.º

5- Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.

6- O empregador que aplique sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.º 1 deve indemnizar o trabalhador nos seguintes termos:

a) Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro;

b) Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses.

7- Constitui contraordenação muito grave a aplicação de sanção abusiva.” (sublinhados e negritos nossos).

Ora, analisando o que decorre deste dispositivo, sobre aquilo que se considera ser uma sanção disciplinar abusiva e, particularmente, quando nos termos do nº2, se presume abusivo o despedimento aplicado e o que consta da factualidade provada, sempre com o devido respeito, por outro entendimento, não poderíamos estar mais de acordo com o A./apelante.

Também, nós, face ao que decorre daquele e o momento em que foi aplicada a sanção de despedimento cremos, só poder concluir-se, estarmos perante aquilo que a referida norma, define como sendo uma sanção disciplinar abusiva.

E tal acontece, não só por não concordamos, como se considera na decisão recorrida que, por a nota de culpa enviada ao A., em 9.8.2018, ter sido elaborada “com base nas diligências anteriormente realizadas pela instrutora no âmbito inquérito prévio,...” ao A. competisse provar “que o procedimento disciplinar e o despedimento foram uma forma da R. retaliar e o coagir face às reclamações feitas nessa carta” mas, também, por não concordarmos com o que nela se afirma, de que “..., ainda que a referida presunção se aplicasse, tratando-se de uma presunção ilidível, foi afastada pelos factos provados pela R. na presente acção”.

Como decorre daquele dispositivo e os factos que se apuraram, em nosso entender, o caso configura, precisamente, uma situação de presunção, nos termos estabelecidos na al. a), nº 2 e, sendo dessa forma, beneficiando o A. da presunção, está ele dispensado de fazer a prova do referido na decisão recorrida competindo, sim, à recorrida ilidir a presunção que, não temos dúvidas, não logrou fazer.

Senão vejamos, o prazo a que se alude naquela al. a) do nº 2, só começa a correr, a partir do momento em que é “aplicada” a sanção, no caso, o despedimento. Logo, tendo o A. enviado à R., em 8.8.2018, a missiva a reclamar das condições de trabalho, que ela recebeu no dia 9.8.2018, às 8.15 horas e tendo a decisão de despedimento que foi aplicada pela R. ao A., apenas, chegado ao seu conhecimento, em 1.10.2018 (conforme factos provados, 2 e 57), não se suscitam dúvidas que, não logrou a R. ilidir a presunção que sobre a mesma impendia.

A sanção de despedimento que aplicou ao A. ocorreu, dentro do período de seis meses, após o A. lhe ter enviado a carta a reclamar contra as condições de trabalho, sendo que nada se apurou sobre a legitimidade ou não da reclamação, nomeadamente, no que respeita ao trabalho suplementar prestado que, mais uma vez, ao contrário do se considerou na decisão recorrida, foi prestado a pedido da R. (conforme facto 53), não existindo suporte fáctico para que se possa concluir, como naquela se diz que, “a prestação, desde 2014, de trabalho suplementar pelo A. nos dias de descanso semanal, para além dos limites legais, foi voluntária, não sendo obrigado a prestá-lo”.

Em suma, a R. não ilidiu a presunção de ser abusiva a sanção de despedimento aplicada ao A., que sobre a mesma impendia, não relevando para o efeito o facto de ter enviado ao A., em 9.8.2019, precisamente o dia em que recebeu a carta daquele, nota de culpa com intenção de despedimento, nem o facto de esta ter sido elaborada com base nas diligências realizadas no âmbito de procedimento disciplinar iniciado em 9.7.2018, já que o prazo a que alude a al. a), do nº 2, do art. 331º, conta-se após a aplicação da sanção, o que ocorreu, em 1.10.2018, precisamente, 53 dias após, ter recebido a carta que lhe foi enviada pelo A., nas circunstâncias referidas na al. a), nº 1, do mesmo artigo.

Temos, assim demonstrado, que o despedimento do A., não só é ilícito, porque sem justa causa, como representa a aplicação de uma sanção abusiva, nos termos em que a considera aquele art. 331º.

Procede assim, também, este aspecto da apelação.

Deste modo, face ao acabado de concluir, há que apreciar não só as consequências decorrentes da não existência de justa causa para o despedimento, que por isso, terá de ser considerado de ilícito, como as consequências decorrentes da aplicação abusiva do mesmo, previstas no nº 4, do art. 331º.

E, as consequências da ilicitude do despedimento encontram-se previstas no art. 389º, ou seja, o empregador é condenado:

“a) a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;

b) na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 391º e 392º;”.

Além disso, nos termos do art. 390º, nº 1, “…o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.”, com as deduções previstas no nº 2 do mesmo art. 390º.

No caso, em apreço, o trabalhador, na contestação e no requerimento de fls. 436 vº, veio optar e peticionar o pagamento de indemnização em substituição da reintegração, cujo montante, considera, deverá atender ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude, bem como a condenação da ré a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal.

Na resposta a ré, no pressuposto da licitude do despedimento, refuta qualquer direito do A. a ser indemnizado e quanto às retribuições invoca o disposto no art. 390º, nº 2, requerendo que se proceda às legais deduções.

Que dizer?

Dispõe o nº 1 do art. 391º, que: “Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381º”.

Resulta deste dispositivo que, no caso de despedimento ilícito, a graduação da indemnização nele prevista deve ser feita atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no art. 381º.

“A indemnização em substituição da reintegração há-de ser graduada em função do valor da retribuição e do grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º do Código do Trabalho, sendo que os dois referidos vectores de aferição têm uma escala valorativa de sentido oposto: enquanto o factor retribuição é de variação inversa (quanto menor for o valor da retribuição, mais elevada deve ser a indemnização), a ilicitude é factor de variação directa (quanto mais elevado for o seu grau, maior deve ser a indemnização),”, conforme decorre das decisões proferidas nos (Ac.s STJ de 26.05.2015, processo nº 373/10.7TTPRT.P1.S1 e de 24.02.2011, processo 2867/04.4TTLSB.S1, disponíveis in www.dgsi.pt).

Em idêntico sentido, pode ler-se no (Ac. do mesmo Tribunal de 18.05.2006, processo 06s291, também in www.dgsi.pt), que o legislador, ao fazer intervir na medida da indemnização o grau de ilicitude do despedimento, “parece ter pretendido distinguir o índice de censurabilidade que a conduta da entidade empregadora possa ter revelado, quer no que se refere à observância dos direitos processuais, quer no que se refere ao respeito pela dignidade social e humana do trabalhador visado”. Neste contexto, ainda citando o mesmo acórdão, “afigura-se que assume maior relevância o despedimento que é imposto como medida discriminatória, em clara violação do princípio da igualdade e dos direitos fundamentais dos cidadãos, ou que tenha sido adoptado sem qualquer justificação e sem precedência de processo disciplinar, daquele outro que, seguindo os procedimentos legalmente previstos e respeitando o direito de defesa do trabalhador, acaba por ser julgado ilícito por insubsistência dos motivos que foram indicados como determinantes da decisão disciplinar”, parecendo funcionar, por sua vez, a referência à retribuição, “como um factor de equidade na fixação do montante indemnizatório, de modo a evitar que a natural variação dos níveis de remuneração dos trabalhadores, em função da categoria, qualificação e responsabilidade profissional, possa introduzir desequilíbrios e desvirtuar o carácter ressarcitório da obrigação, que, por regra, deverá ter em conta também a situação económica do lesado (artigo 494º do Código Civil).”.

Acompanhamos este entendimento, consideramos, também, no que concerne ao critério da retribuição que, o mesmo, deve ser aplicado em termos de se fazer variar a indemnização na razão inversa do montante da retribuição, de tal forma que quanto menor for a retribuição maior deverá ser o número de dias de retribuição base e diuturnidades a atender no cálculo da indemnização.

O que se acaba de expor, tem perfeita aplicação no caso, pese embora, nele se deva elevar o cálculo da indemnização, nos termos do nº 3, do art. 392º, dado estarmos em presença de uma sanção abusiva, que sendo calculada com base nos mesmos pressupostos enunciados no referido art. 391º o período, que deve ser atendido pelo Tribunal para proceder ao cálculo do montante da indemnização, é entre 30 e 60 dias.

Assim, procedendo à aplicação ao caso em apreço, resultando da factualidade provada que o Autor auferia, como retribuição mensal, a quantia de € 925,00, inferior ao salário médio auferido em Portugal, (que em 2016, último ano por referência ao qual conseguimos obter informação sobre esta temática, ascendia a € 1.107,90 (fonte: http://www.pordata.pt)) importando, ainda, ter presente que a graduação da indemnização deve variar no mesmo sentido do da variação da ilicitude, sendo tanto maior o número de dias a fixar quanto maior for a ilicitude do despedimento – devendo atender-se para estes efeitos à graduação decrescente efectuada pelo próprio art. 381º nas suas diferentes alíneas, atendendo que, no caso, a ilicitude do despedimento decorreu das infracções cometidas pelo A., não preencherem a noção de justa causa invocada, haverá que o considerar como um grau de ilicitude médio, já que corresponde à alínea b) da ordenação daquele art. 381º e, desse modo, no caso, apenas de ilicitude do despedimento consideraríamos acertado, calcular a indemnização, num patamar médio, com base em 30 dias de retribuição base, por cada ano completo ou fracção de antiguidade.

Mas, como referimos, no caso o patamar médio a considerar, nos termos do dispositivo aqui aplicável, o nº 3, do art. 392º, é elevado e varia entre 30 e 60 dias.

Pelo que, sendo desse modo, tendo em atenção tudo o que se deixou exposto, consideramos acertado, proceder ao cálculo da indemnização com base em 40 dias de retribuição base, por cada ano completo ou fracção de antiguidade.

Assim, tendo o A. sido admitido ao serviço da R., em 4 de Setembro de 2012, tem o mesmo direito a receber a indemnização em substituição da reintegração no montante de € 9.866,40 (€ 1.233,30 x 8), calculada, para já, até ao dia 4 de Fevereiro do corrente ano de 2020 (7 anos e 5 meses, correspondendo esta fracção de 5 meses a 1 ano, nos termos do nº 1, daquele art.391º).

No que respeita ao direito do autor de receber as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão deste Tribunal de recurso, (deduzidas das eventuais retribuições mencionadas no nº 2, als. a) e c), do art. 390º), conforme decorre do regime legal vigente, supra referido, considerando que se desconhece o valor total que o A. recebeu a título de subsídio de desemprego e recebeu como contrapartida do trabalho desenvolvido, desde 14.01.2019, (conforme factos provados 60 e 61), relega-se o cálculo do montante devido para a fase de liquidação de sentença.

Resta, então, apreciar o pedido formulado a título de indemnização por danos não patrimoniais.

A este respeito, o A. pediu que a Ré fosse condenada a pagar-lhe a quantia de €8.000,00.

Que dizer?

No caso, se dúvidas não existem, quanto à ilicitude do despedimento, já o mesmo não acontece quanto aos danos, alegadamente, resultantes daquele.

Como é sabido a indemnização por danos morais para que seja devida, é necessário demonstrarem-se os requisitos da responsabilidade contratual (cfr. art.s 381º e 389º, nº 1, al. a), do CT) e que, aqueles revestem gravidade, nos termos do disposto no art. 496º e, em situações como é o caso “…, sempre será necessário atentar que os danos sofridos pelo trabalhador devem integrar uma lesão grave, que vá para além daquela que sempre acontece em situações similares de despedimento, porque o direito a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais não é de admitir como regra, mas apenas no caso singular de haver uma justificação segura, que leve a concluir pela necessidade de reparar uma lesão que restaria apoditicamente não satisfeita.

Assim, se se verificar que esses danos não patrimoniais não têm especial relevo por se traduzirem nos que, comummente, se verificam em idênticas situações, como os do desgosto, da angústia e da injustiça, não se legitima a tutela do direito justificadora da condenação por danos não patrimoniais.”, (Ac. desta Relação, de 30.05.2018, Proc. nº 6676/17.2T8PRT.P1, deste mesmo colectivo in www.dgsi.pt).

Acrescendo que, como não poderia deixar de ser, essa análise tem sempre de ser feita, tendo em atenção a situação em concreto e, sendo desse modo, atento o circunstancialismo apurado nos autos (em concreto o facto provado 58), cremos que o mesmo não poderá ser entendido de, outro modo, que não seja o que acontece em situações similares de despedimento e desconhecendo-se se a necessidade de recorrer a acompanhamento médico psiquiátrico (como referido no facto 59) foi causado pelo despedimento comunicado ao A., cremos não ter o mesmo logrado demonstrar ter tido danos não patrimoniais de especial relevo, susceptíveis de serem indemnizados, nestes termos.

Donde, não se provando que o A., haja sofrido danos não patrimoniais que pela sua gravidade mereçam a tutela do direito, em consequência, da ilicitude do despedimento, não pode condenar-se a Ré a este título, impondo-se a sua absolvição do pagamento do pedido desta indemnização.

Pelo que, importa, apenas, concluir pela procedência parcial do recurso, em conformidade com o que se deixou exposto.

III- DECISÃO

Nestes termos, acordam as Juízas desta Secção em julgar a apelação parcialmente procedente, e, em consequência, revoga-se a sentença recorrida, a qual é substituída pelo presente acórdão, no qual se decide:

1- Declarar a ilicitude do despedimento comunicado pela Ré ao Autor;

2- Condenar a Ré:

- a reconhecer a ilicitude do despedimento do autor, por inexistência de justa causa e aplicação de sanção abusiva;

- a pagar-lhe a indemnização, em substituição da reintegração, no montante de € 9.866,40 calculada, para já, até 4 de Fevereiro de 2020;

- a pagar-lhe as retribuições que o mesmo deixou de auferir, desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão deste Tribunal de recurso, cujo cômputo deverá ser feito em incidente de liquidação de sentença; e

- a pagar-lhe juros de mora, à taxa legal sobre aquelas quantias, vencidos, respectivamente, após o trânsito desta decisão e, após o trânsito da decisão que proceda ao apuramento do montante devido a título de retribuições, em ambos os casos, até efectivo e integral pagamento.

3- Absolver a Ré do demais pedido.

As custas em ambas as instâncias são a cargo da Ré e do Autor, na proporção de 2/3 e 1/3, respectivamente.

Porto, 9 de Janeiro de 2020

Rita Romeira

Teresa Sá Lopes

Fernanda Soares