Quem foi o relator do acórdão 14746/18.3T8LSB.L1-4?

O relator foi Albertina das Dores Nunes Aveiro Pereira, no Tribunal da Relação de Lisboa.

Quando foi proferido o acórdão 14746/18.3T8LSB.L1-4?

O acórdão foi proferido em 25 de setembro de 2019.

Acórdão TRL (2019) — Retribuição, Prémio de desempenho

Sumário

I. Integra a retribuição a atribuição patrimonial designada por Variable & Performance – Related Reward (VPR), prevista no regulamento da ré, paga por esta com regularidade e permanência ao trabalhador enquanto perdurou o contrato de trabalho, e cujos elementos (desempenho individual – 30%; ii) desempenho da área de negócio do trabalhador – 40%; iii) desempenho global da empresa – 30%) se reportam a um ano civil, apenas ocorrendo o seu conhecimento no ano civil seguinte, após o encerramento das contas da área de negócio e da empresa e da avaliação do ano a que se reportam. II. Tendo o autor prestado trabalho durante cerca de 11 meses do ano de 2017, assiste-lhe direito a receber a dita retribuição (VPR) relativamente ao tempo de serviço prestado nesse ano, competindo à ré cumprir a sua obrigação retributiva à luz, nomeadamente, dos artigos 11.º, 258.º n.º 1, 276.º e 278.º, do Código do Trabalho e art.º 762.º do Código Civil, sob pena de violação do princípio da irredutibilidade da retribuição e de ocorrer locupletamento indevido à custa do autor

Texto

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa Relatório AAA intentou a presente acção emergente de contrato individual de trabalho, sob a forma do Processo Comum, contra BBB, ambos com os sinais dos autos, pedindo que esta seja condenada a pagar o valor respeitante à parte variável da retribuição, bem como os respectivos juros de mora vencidos e vincendos em valor não inferior a €30.001. Teve lugar a audiência de partes, sem conciliação. A Ré contestou, referindo, em síntese, que o A. efectivamente recebia uma parte variável, sendo que esta apenas seria paga se o trabalhador se encontrasse ao serviço da empresa em Abril do ano seguinte àquele a que se reporta o cálculo, o que não sucedeu, motivo pelo qual não foi pago tal valor. Concluiu pela improcedência da acção, tendo deduzido pedido reconvencional que não foi admitido. Foi proferido despacho saneador, tendo sido dispensada a realização da audiência prévia, bem como a selecção da matéria de facto assente e a selecção da matéria a apurar. Procedeu-se à audiência de discussão e julgamento. Proferida sentença nela se finalizou com o seguinte dispositivo: “Em face do exposto, julgo a presente acção totalmente improcedente e em consequência absolvo a R. do pedido” 1.2. Inconformada com esta decisão dela recorre o autor, concluindo as suas alegações de recurso do seguinte modo: (…) 1.3. A recorrida contra-alegou com vista à rejeição recurso ou caso assim se não entenda pelo seu não provimento. 1.4. O recurso foi recebido na espécie efeito e regime de subida adequados. 1.5. A Exma. Senhora Procuradora Geral Adjunta emitiu douto parecer no sentido do provimento do recurso e alteração do ponto 8 da matéria de facto. 1.6. A esse parecer responderam ambas as partes, o autor corroborando a posição nele vertida e a ré mantendo a posição por si já assumida nos autos. 1.7. Foram colhidos os vistos e realizada a conferência. Cumpre apreciar e decidir 2. Objecto do recurso O objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das respectivas alegações, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso e das não apreciadas pela solução dadas a outras, ainda não decididas com trânsito em julgado - artigos 635.º, números 3 e 4, 639.º, n.º 1, 608.º, n.º 2, todos do Código de Processo Civil, aplicáveis “ex vi” do art.º 1.º n.º 2 al a), do Código de Processo do Trabalho. Assim, as questões a apreciar no âmbito do presente recurso, consistem na rectificação da matéria de facto e em aquilatar se o VPR auferido pelo autor assume carácter retributivo. 3. Fundamentação de facto Na primeira instância foi considerada provada a seguinte factualidade: 1. O A. foi admitido ao serviço da R. em 6 de Setembro de 2012; 2. O A. denunciou esse contrato de trabalho em 27 de Novembro de 2017 com efeitos para 29 de Novembro de 2017; 3. O A., enquanto ao serviço da R., auferia ultimamente uma remuneração integrada por uma parte fixa de € 5.899,81, composta pelo salário base de € 5.894,00 e uma diuturnidade de € 5,81; e outra parte variável; 4. A parte variável denominada Variable & Performance – Related Reward (adiante VPR), maxime condições de atribuição, vencimento e pagamento, estavam e estão regulamentadas nos termos constantes das Condições que constam de fls. 25 dos autos e que se dão por reproduzidos para todos os efeitos legais; 5. As condições supra referidas encontram-se publicadas na Intranet da Ré designada “MyBI”; 6. O VPR é composto por 3 elementos i) desempenho individual – 30%; ii) desempenho da área de negócio do trabalhador – 40%; iii) desempenho global da empresa – 30%; 7. Os referidos elementos reportam-se a um ano civil, sendo que o seu conhecimento apenas ocorre no ano civil seguinte, ou seja após o encerramento das contas da área de negócio e da empresa e da avaliação do ano a que se reportam; 8. Por ter sido promovido a head of sales no último trimestre de 2015 o Autor recebeu em 2016 o VPR referente ao último trimestre de 2015 e, em 2017 recebeu o VPR referente ao último trimestre de 2016. 4. Fundamentação de Direito 4.1. Da alteração (rectificação) da matéria de facto Pretende o autor que por resultar da matéria assente entre as pastes, o teor do n.º 8 dos factos provados, constante da sentença, seja alterado dele passando a constar o seguinte: “a) 8. Por ter sido promovido a “Head of Sales” no último trimestre de 2015 o Autor recebeu em 2016 o VPR referente ao último trimestre de 2015 e em 2017 recebeu o VPR referente à totalidade do ano de 2016”. Assiste razão ao autor, pois, tal como o mesmo refere e a ré aceita, nomeadamente no art.º 14.º da contestação, o valor do VPR referente ao ano de 2016 foi recebido pelo autor em 2017. Deste modo, não tendo sido acolhida pelo juiz a quo a requerida rectificação e tendo a mesma sido suscitada no presente recurso, nos termos do art.º 614.º do Código de Processo Civil, rectifica-se o n.º 8 dos factos provados, nele passando a constar o seguinte: 8. Por ter sido promovido a “Head of Sales” no último trimestre de 2015 o Autor recebeu em 2016 o VPR referente ao último trimestre de 2015 e em 2017 recebeu o VPR referente ao ano de 2016. 4.2. Do carácter retributivo do VPR auferido pelo autor Sustentou o autor ser-lhe devido o valor referente ao VPR referente ao trabalho prestado no ano de 2017, insurgindo-se contra a qualificação do mesmo como prémio - tal como foi entendido na sentença recorrida - pugnando para que se reconheça o carácter retributivo de tal atribuição, com apelo à matéria de facto dada como provada e à presunção do art.º 258.º n.º 3 do Código do Trabalho. Vejamos, Como é sabido, atenta a natureza onerosa e sinalagmática do contrato de trabalho, por força deste fica o trabalhador obrigado mediante retribuição a prestar a sua actividade a outrem (empregador) no âmbito da organização e sob a autoridade desta, art.º 11.º do Código do Trabalho. A retribuição traduz-se num elemento essencial do contrato de trabalho, sendo a contrapartida da actividade laboral, da disponibilidade do trabalhador para prestar trabalho. Traduz-se para o empregador no dever de pagar pontualmente a retribuição (art.º 127.º n.º1 alínea b) do Código do Trabalho). Nos termos do art.º 258.º, considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho (n.º 1). A retribuição compreende a retribuição-base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie (n.º2). Presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador (n.º3). A primeira perspectiva em que se encara a retribuição assenta na ideia de correspectividade ou contrapartida negocial: é retribuição tudo o que as partes contratarem (ou resultar dos usos ou da lei para o tipo de relação laboral em causa) como contrapartida da disponibilidade da força de trabalho. A segunda decorre de uma presunção: considera-se que as prestações que sejam realizadas regular e periodicamente pressupõem uma vinculação prévia do empregador e suscitam uma expectativa de ganho por parte do trabalhador, ainda que tais prestações se não encontrem expressamente consignadas no contrato (Cfr. Monteiro Fernandes, “Direito do Trabalho”, 16.ª edição, Coimbra, págs. 395). Cabe, assim, ao trabalhador demonstrar o recebimento da prestação (pecuniária) em causa, competindo ao empregador provar a não verificação dos elementos integrantes do conceito legal de retribuição, (art.º 344.º n.º 1 do Código Civil), a fim de obviar à sua qualificação como retribuição. Cfr. Ac. do STJ de 22-09-93, CJ, 1993, III, pág. 269. É regular a prestação não arbitrária, mas sim constante. É periódica a prestação que é paga em períodos certos no tempo ou aproximadamente certos, inserindo-se na própria ideia de periodicidade típica do contrato de trabalho. O caracter regular e periódico da retribuição tem a ver com a sua afectação a necessidades regulares e periódicas do trabalhador e ainda com a própria distribuição no tempo da prestação do trabalho (também regular e periódico). Exigindo o carácter periódico a lei considera que ela deve ser relativa a períodos certos no tempo (ou aproximadamente certos) de modo a integrar-se na periodicidade e na repetência própria das relações contratuais de trabalho e nas necessidades reciprocas dos dois contraentes que o contrato de trabalho se destina a servir. Vide, Lobo Xavier “Iniciação ao Direito do Trabalho”, Verbo, 2.ª Edição, pág. 220. O art.º 260.º, por seu turno, elenca um conjunto de prestações que estão excluídas ou incluídas da retribuição, consoante os contornos aí definidos, determinando que: 1 - Não se consideram retribuição: a) As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respectivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador; b) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa; c) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido; d) A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho. 2 - O disposto na alínea a) do número anterior aplica-se, com as necessárias adaptações, ao abono para falhas e ao subsídio de refeição. 3 - O disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1 não se aplica: a) Às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da retribuição daquele; b) Às prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no respectivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu montante. As gratificações por dizerem respeito a prestações realizadas pelo empregador em benefício do trabalhador com espírito de liberalidade não integram a retribuição. As prestações extraordinárias, traduzindo-se umas em recompensa ou prémio pelos bons resultados obtidos pela empresa, e decorrendo as outras do desempenho, mérito profissionais e da assiduidade, estão arredadas da retribuição por se não traduzirem na correspectividade da actividade do trabalhador. As gratificações e os prémios, não correspondem a um dever do empregador, sendo atribuídas com “animus donandi”, não se configurando, assim, como contrapartida do trabalho prestado. Já serão consideradas retribuição as gratificações decorrentes do contrato ou das normas que o regem, pois que, nessas situações tais prestações são realizadas com animus solvendi, ou quando tais gratificações assumem carácter regular, passando a sua obrigatoriedade a resultar dos usos. O mesmo sucedendo no caso das prestações extraordinárias, quando quer no respectivo título atributivo quer pela regularidade e permanência da sua atribuição revistam caracter estável, independentemente da variabilidade do seu montante (Cfr. Ac. do STJ de 27-06-2007, proc. 07S536, Acórdão do TRC de 07-06-2006, proc. 370/06, ambos in awww.dgsi.pt. e Menezes Leitão “Direito do Trabalho”, Almedina, pág. 371 bem como Menezes Cordeiro, “Direito do Trabalho II”, Almedina 2019, pág. 700). O art.º 261.º do Código do Trabalho, determina, por sua vez, quais as modalidades da retribuição, podendo esta ser certa, variável ou mista, isto é, composta por uma parte certa e outra variável (n.º 1). A retribuição certa é calculada em função de tempo de trabalho (n.º2). A retribuição variável é calculada não em função do tempo de trabalho, mas de factores como a produtividade, clientela angariada, e os lucros da empresa, etc. De acordo com o preceituado no n.º 3 do referido preceito, para determinar o valor da retribuição variável, quando não seja aplicável o respectivo critério, considera-se a média dos montantes das prestações correspondentes aos últimos 12 meses, ou ao tempo de execução de contrato que tenha durado menos tempo. Caso esse processo não seja praticável, o cálculo da retribuição variável faz-se segundo o disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, segundo o prudente arbítrio do julgador (n.º4). Face à imensa panóplia de designativos atribuídos ao fenómeno retributivo, e como meio de operacionalizar o referido conceito nas diversas dimensões em que o mesmo releva, é comum distinguir a remuneração em sentido amplo e a remuneração em sentido estrito ou retribuição. A primeira é composta pelo conjunto das vantagens patrimoniais de que o trabalhador beneficia em razão do seu contrato de trabalho e que podem radicar ou não na actividade prestada. A segunda, “corresponde à prestação patrimonial em dinheiro ou espécie, regular e periódica, que é devida ao trabalhador por força do seu contrato, das normas que o regem ou dos usos, como contrapartida do seu trabalho.” Cfr. Maria Rosário Ramalho, “Tratado de Direito do Trabalho”, Parte II, Almedina, 6.ª Edição, pág. 504 e Menezes Cordeiro, Ob. Cit. pág. 701. A distinção ganha particular relevo face ao princípio (garantia) da irredutibilidade da retribuição previsto no art.º 129.º alínea d) do Código do Trabalho, uma vez que este apenas incide sobre a retribuição restrita, dele ficando excluídas as parcelas da retribuição habitualmente designadas de complementares, geralmente relacionadas com um maior esforço, risco ou penosidade do trabalho ( subsídio de risco; subsídio de compensação por penosidade do trabalho), com situações de desempenho específicas (isenção de horário de trabalho), ou situações de maior trabalho (trabalho prestado para além do período normal de trabalho – Cfr. Ac. do TRE, de 30-06-2017, proc. 3974/16.6T8CBR.C1 e os Acórdãos do STJ de 16-01-2008, proc. 07S3786; do TRL de 18-6-2008, proc. 3374/200-4 e do TRC de 26-03-2015, proc. 806/13.0TTCBR.C1, todos in www.dgsi.pt). Posto isto, retornemos ao caso em apreço. Está em causa saber se assiste direito ao autor receber o Variable & Performance – Related Reward (VPR) referente ao trabalho prestado em 2017. Para melhor se compreender a questão, importa fazer apelo à factualidade provada, que é a seguinte: O autor foi admitido ao serviço da ré em 6 de Setembro de 2012, tendo denunciado esse contrato de trabalho em 27 de Novembro de 2017 com efeitos a 29 de Novembro de 2017. Auferia ultimamente ao serviço da ré uma remuneração integrada por uma parte fixa de € 5.899,81, composta pelo salário base de € 5.894,00 e uma diuturnidade de € 5,81; e outra parte variável. Esta era denominada por Variable & Performance – Related Reward (adiante VPR), encontrando-se as condições de sua atribuição, vencimento e pagamento, regulamentadas nos termos das condições constantes de fls. 25 e segs. dos autos, as quais se encontram também publicadas na Intranet da Ré designada “MyBI”. O dito VPR é composto por 3 elementos i) desempenho individual – 30%; ii) desempenho da área de negócio do trabalhador – 40%; iii) desempenho global da empresa – 30%. Os referidos elementos reportam-se a um ano civil, sendo que o seu conhecimento apenas ocorre no ano civil seguinte, ou seja após o encerramento das contas da área de negócio e da empresa e da avaliação do ano a que se reportam. Por ter sido promovido a head of sales no último trimestre de 2015 o Autor recebeu em 2016 o VPR referente ao último trimestre de 2015 e, em 2017 recebeu o VPR referente ao ano de 2016. Importa ainda salientar que anteriormente, e na sequência do contrato de trabalho celebrado com a ré, o autor desempenhou a função de Area Manager Prescription Medicines, sendo a sua remuneração composta por uma parte fixa €3750,00 e outra variável, Oportunidade Alvo mensal ilíquida para 100% de atingimento dos resultados é de € 1.378,00, nos termos do aludido contrato de trabalho (fls. 20 a 24). Como resulta do supra exposto, o VPR encontra-se expressamente previsto pela ré. Referimo-nos ao “Procedimento Corporate” (fls. 48 a 55), “aplicável a todas as entidades legais da BI” (ré) e onde se consignou, designadamente, o seguinte: 4.1. Objectivos do VPR Um “desempenho comercial sólido”, “Premiar o desempenho da companhia de forma consistente em benefício dos trabalhadores elegíveis para VPR em todo o mundo”. “Fomentar a valorização do VPR como elemento remuneratório essencial através de um enquadramento de VPR simples e transparente, fornecer lateralidade suficiente para objectivos individuais acordados no âmbito da avaliação e desempenho do trabalhador (…)”; “Dar uma oportunidade de diferenciação entre o desempenho esperado o desempenho inegavelmente excepcional e um desempenho abaixo do esperado, e premiar em conformidade” e “Garantir a competitividade do mercado”. 4.3.3.1. Princípios Apesar de se considerar que o resultado da Companhia é um elemento essencial da abordagem VPR, o desenvolvimento, definição e avaliação de objectivos individuais no processo MA (Avaliação de Desempenho) assume igualmente uma importância extrema. Os objectivos individuais são compostos por objectivos qualitativos e quantitativos (por ex. objectivos financeiros, funcionais ou de negócios específicos) (…) Caso sejam definidos objectivos na MAG individual, o cálculo de cumprimento do objectivo não exige a aprovação das Funções/Negócios Corporate, devendo ser realizado a nível local. (…) 4.3.3.2. Escala Os níveis de cumprimento de metas por objectivos individuais encontram-se definidos numa escala de 0% a 100%. Existe uma relação linear entre o cumprimento de metas e o pagamento (i.e. uma meta cumprida a 100% corresponde a 100% do pagamento). (…) O VPR será pago apenas depois de estar cumprido a MAG. 4.7. A informação e o pagamento do VPR a cada elemento serão efectuados pelo BIPeople quando os resultados da Companhia estiverem aprovados e a MAG (Avaliação de Desempenho) esteja concluída e aprovada. Se alguém deixar a companhia antes de o Prémio VPR ter sido pago, nenhum pagamento do VPR é devido, salvo disposição legal em contrário”. O VPR é pago em Abril. 4.8. Cláusula de Protecção dos Accionistas A Companhia reserva o direito de em qualquer momento suspender, alterar ou cancelar qualquer plano de VPR se a sua realização, no critério da Companhia for impraticável, danosa para o negócio, ou possa de outra forma prejudicar os interesses dos accionistas”. Perante o que fica exposto, importa referir o seguinte: O referido “Procedimento Corporate”, cujo conteúdo consta da intranet da ré, e como tal é do conhecimento dos seus trabalhadores, incluindo o autor, traduz-se num instrumento regulador, de aplicabilidade genérica no âmbito da empresa, com reflexos directos na relação contratual em causa, devendo qualificar-se como regulamento interno – artigos 99.º e 104.º do Código de Trabalho. Cfr. Acórdãos do STJ de 1-06-2017, proc. 585/13.1TTVFR.P1.S1, de 4-02-2004, proc. 03S2928 in www.dgsi.pt. e de 16-06-2004, CJ STJ, II, pág. 275 E porque assim é, de acordo com as facetes em que se desdobra o regulamento interno, pode afirmar-se que o VPR e as condições da sua atribuição se integram no contrato de trabalho existente entre o autor e a ré, estando esta vinculada ao seu cumprimento. Vide, entre outros, Maria Rosário Ramalho “Tratado de Direito do Trabalho” I, Almedina, 3.ª Edição, pág. 269 e José Andrade Mesquita, “ Direito do Trabalho”, AAFDL, 2003, pág. 116. A nomenclatura utilizada no aludido “Procedimento Corporate” quanto ao VPR, onde o mesmo surge designado por prémio VPR é irrelevante, como é sabido, para se aferir da sua natureza retributiva, a qual deve ser feita à luz dos critérios decorrentes da lei, acima aduzidos. Anote-se ainda que relativamente à matéria do ponto 4.8. Cláusula de Protecção dos Accionistas, nada a ré alegou ou demonstrou a esse respeito. Desta feita, uma vez que o aludido VPR é integrado, conforme supra referido, por elementos referentes ao desempenho individual (30%), desempenho da área de negócio do trabalhador (40%) e desempenho global da empresa (30%), é notório visar a sua atribuição compensar o desempenho do trabalhador pela obtenção de “objectivos individuais acordados”, pelo desempenho da área de negócio onde o mesmo se insere, bem como pelo desempenho global da empresa (onde naturalmente também se inclui, em escala gradativa o desempenho do próprio trabalhador). Por outro lado, desde o momento em que foi promovido a outra categoria (no último trimestre de 2015, a Head of Sales), o autor beneficiou da atribuição do VPR. Em 2016 no referente ao trimestre de 2015 e em 2017 no referente à (totalidade) do ano de 2016. Ou seja, desde que ascendeu àquela categoria, e enquanto perdurou o contrato de trabalho, o mesmo beneficiou do dito VPR, nada tendo a esse propósito a ré alegado ou demonstrado, no sentido de assim não continuar a suceder futuramente, caso o contrato tivesse durado por mais tempo. O que nos permite concluir pelo seu carácter regular e permanente e que era legítimo ao autor contar recebê-lo no futuro (na sequência, aliás, do que vinha sucedendo desde o início da sua contratação (em 2012), por via da qual a retribuição por si auferida se não circunscrevia à retribuição-base (certa)). Com efeito, em linha com o sufragado no acórdão do TRP de 11-05-2015, proc. 883/08.6TTMTS.P1, in www.dgsi.pt, citando Bernardo Lobo Xavier: (…) “Mas ao contrário destas gratificações extraordinárias, há outras que se devem entender como integrando a retribuição: são aquelas que são devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua percepção esteja condicionada a bons serviços, e também aquelas que, pela sua importância e regularidade, devam considerar-se elemento integrante da retribuição (art.º 261º, 2 e 3). Na verdade, representam atribuições patrimoniais com que os trabalhadores podem legitimamente contar, quer pela sua previsão no contrato e nas normas que o regem quer pela regularidade e permanência com que são prestadas, conferindo-lhes justas expectativas ao seu percebimento. Assim, por exemplo, quando a entidade empregadora publicita num regulamento interno a atribuição de uma gratificação ou prémio a cada trabalhador que consiga atingir determinados objectivos, previamente quantificados, sem colocar qualquer limite temporal à concessão dessa atribuição, pode dizer-se que os trabalhadores passam a poder contar com esse prémio, desde logo porque sabem antecipadamente que, uma vez atingidos os objectivos fixados, estão preenchidos os pressupostos de que a própria entidade empregadora fez depender a atribuição do prémio” – Iniciação ao Direito do Trabalho, com a colaboração de P. Furtado Martins e A. Nunes de Carvalho, 3ªedição, página 336. Também Motta Veiga – ainda na vigência da LCT – refere que “As remunerações complementares somente podem fazer parte da retribuição “stricto sensu”, ficando sujeitas à respectiva disciplina legal, se, nos termos do contrato de trabalho ou dos usos, assumirem carácter regular ou habitual, e deverem portanto considerar-se como elemento integrante da remuneração do trabalhador, sobretudo se forem pagos por forma a criar no espírito deste a convicção de que constituem complemento normal do seu salário” – Lições do Direito do Trabalho, 6ªedição, página 471”. (Itálicos e sublinhados nossos). Face ao exposto, e ao contrário do que foi entendido na sentença recorrida, entendemos que o VPR integra a retribuição do autor na sua componente variável (art.º 261.º do Código do Trabalho). Sucede que o autor denunciou o contrato em Novembro de 2017 e reclama agora da ré o VPR da parte referente a esse mesmo ano. Afigura-se-nos que tem razão. Com efeito, não obstante no “Procedimento Corporate”, constar que “Se alguém deixar a companhia antes de o Prémio VPR ter sido pago, nenhum pagamento do VPR é devido, salvo disposição legal em contrário”, a própria ré ressalva o por si determinado (de nada pagar em caso de alguém sair da empresa antes do pagamento do VPR) ao fazer expressa menção a disposição legal em contrário. E ressalva bem. Na verdade, integrando o VPR a retribuição variável do autor, tendo este prestado trabalho durante cerca de 11 meses do ano de 2017 (denunciou o contrato de trabalho em 29 de Novembro), assiste-lhe direito a receber a dita retribuição (VPR) relativamente ao tempo de serviço prestado nesse ano, competindo à ré cumprir a sua obrigação retributiva à luz, nomeadamente, dos artigos 11.º, 258.º n.º 1, 276.º e 278.º, do Código do Trabalho e art.º 762.º do Código Civil, sob pena de violação do citado princípio da irredutibilidade da retribuição e de ocorrer locupletamento indevido à custa do autor. Aliás, a determinação da ré ao prescrever que nenhum pagamento do prémio VPR é devido se alguém deixar a companhia antes de aquele ter sido pago, na economia do aludido documento e considerações nele feitas (v.g. 4.1 e 4.3.1.), apenas parece fazer sentido nos casos, em que o trabalhador deixa a empresa em momento em que ainda não estão reunidos os elementos de que depende a sua avaliação de desempenho, ou em circunstancias tais que esses elementos não possam ser obtidos, e numa altura em que ainda não estão aprovados os resultados da Companhia visto o pagamento do VPR ocorrer em Abril após a aprovação dos resultados – situações (hipotéticas) essas não alegadas ou demonstradas pela ré. Como não se ignora, as regras para o apuramento da retribuição variável são as constantes do art.º 261.º do Código do Trabalho, sendo aplicável “o respectivo critério” (o decorrente de fls. 48 a 54). Todavia, desconhecendo-se os resultados obtidos pela ré em 2017, não é possível nesta sede apurar o seu montante, impondo-se relegar a sua fixação para posterior incidente de liquidação. Procede, deste modo, a presente questão. 5. Decisão Em face do exposto, e nos termos assinalados, concede-se provimento ao recurso do autor, revogando-se a sentença recorrida, pelo que se condena a ré a pagar ao autor a quantia devida a título de retribuição variável (VPR) correspondente a 11 meses de 2017, relativamente aos resultados da empresa desse ano, a apurar em incidente de liquidação, quantia essa acrescida dos respectivos juros de mora. Custas pela ré. Lisboa, 2019-09-25 Albertina Pereira Leopoldo Soares Eduardo Sapateiro

Sumário

II. Tendo o autor prestado trabalho durante cerca de 11 meses do ano de 2017, assiste-lhe direito a receber a dita retribuição (VPR) relativamente ao tempo de serviço prestado nesse ano, competindo à ré cumprir a sua obrigação retributiva à luz, nomeadamente, dos artigos 11.º, 258.º n.º 1, 276.º e 278.º, do Código do Trabalho e art.º 762.º do Código Civil, sob pena de violação do princípio da irredutibilidade da retribuição e de ocorrer locupletamento indevido à custa do autor

Texto Integral

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa

Relatório

AAA intentou a presente acção emergente de contrato individual de trabalho, sob a forma do Processo Comum, contra BBB, ambos com os sinais dos autos, pedindo que esta seja condenada a pagar o valor respeitante à parte variável da retribuição, bem como os respectivos juros de mora vencidos e vincendos em valor não inferior a €30.001.

Teve lugar a audiência de partes, sem conciliação.

A Ré contestou, referindo, em síntese, que o A. efectivamente recebia uma parte variável, sendo que esta apenas seria paga se o trabalhador se encontrasse ao serviço da empresa em Abril do ano seguinte àquele a que se reporta o cálculo, o que não sucedeu, motivo pelo qual não foi pago tal valor. Concluiu pela improcedência da acção, tendo deduzido pedido reconvencional que não foi admitido.

Foi proferido despacho saneador, tendo sido dispensada a realização da audiência prévia, bem como a selecção da matéria de facto assente e a selecção da matéria a apurar.

Procedeu-se à audiência de discussão e julgamento.

Proferida sentença nela se finalizou com o seguinte dispositivo:

“Em face do exposto, julgo a presente acção totalmente improcedente e em consequência absolvo a R. do pedido”

1.2. Inconformada com esta decisão dela recorre o autor, concluindo as suas alegações de recurso do seguinte modo:

(…)

1.3. A recorrida contra-alegou com vista à rejeição recurso ou caso assim se não entenda pelo seu não provimento.

1.4. O recurso foi recebido na espécie efeito e regime de subida adequados.

1.5. A Exma. Senhora Procuradora Geral Adjunta emitiu douto parecer no sentido do provimento do recurso e alteração do ponto 8 da matéria de facto.

1.6. A esse parecer responderam ambas as partes, o autor corroborando a posição nele vertida e a ré mantendo a posição por si já assumida nos autos.

1.7. Foram colhidos os vistos e realizada a conferência.

Cumpre apreciar e decidir

2. Objecto do recurso

O objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das respectivas alegações, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso e das não apreciadas pela solução dadas a outras, ainda não decididas com trânsito em julgado - artigos 635.º, números 3 e 4, 639.º, n.º 1, 608.º, n.º 2, todos do Código de Processo Civil, aplicáveis “ex vi” do art.º 1.º n.º 2 al a), do Código de Processo do Trabalho. Assim, as questões a apreciar no âmbito do presente recurso, consistem na rectificação da matéria de facto e em aquilatar se o VPR auferido pelo autor assume carácter retributivo.

3. Fundamentação de facto

Na primeira instância foi considerada provada a seguinte factualidade:

1. O A. foi admitido ao serviço da R. em 6 de Setembro de 2012;

2. O A. denunciou esse contrato de trabalho em 27 de Novembro de 2017 com efeitos para 29 de Novembro de 2017;

3. O A., enquanto ao serviço da R., auferia ultimamente uma remuneração integrada por uma parte fixa de € 5.899,81, composta pelo salário base de € 5.894,00 e uma diuturnidade de € 5,81; e outra parte variável;

4. A parte variável denominada Variable & Performance – Related Reward (adiante VPR), maxime condições de atribuição, vencimento e pagamento, estavam e estão regulamentadas nos termos constantes das Condições que constam de fls. 25 dos autos e que se dão por reproduzidos para todos os efeitos legais;

5. As condições supra referidas encontram-se publicadas na Intranet da Ré designada “MyBI”;

6. O VPR é composto por 3 elementos i) desempenho individual – 30%; ii) desempenho da área de negócio do trabalhador – 40%; iii) desempenho global da empresa – 30%;

7. Os referidos elementos reportam-se a um ano civil, sendo que o seu conhecimento apenas ocorre no ano civil seguinte, ou seja após o encerramento das contas da área de negócio e da empresa e da avaliação do ano a que se reportam;

8. Por ter sido promovido a head of sales no último trimestre de 2015 o Autor recebeu em 2016 o VPR referente ao último trimestre de 2015 e, em 2017 recebeu o VPR referente ao último trimestre de 2016.

4. Fundamentação de Direito

4.1. Da alteração (rectificação) da matéria de facto

Pretende o autor que por resultar da matéria assente entre as pastes, o teor do n.º 8 dos factos provados, constante da sentença, seja alterado dele passando a constar o seguinte: “a) 8. Por ter sido promovido a “Head of Sales” no último trimestre de 2015 o Autor recebeu em 2016 o VPR referente ao último trimestre de 2015 e em 2017 recebeu o VPR referente à totalidade do ano de 2016”.

Assiste razão ao autor, pois, tal como o mesmo refere e a ré aceita, nomeadamente no art.º 14.º da contestação, o valor do VPR referente ao ano de 2016 foi recebido pelo autor em 2017.

Deste modo, não tendo sido acolhida pelo juiz a quo a requerida rectificação e tendo a mesma sido suscitada no presente recurso, nos termos do art.º 614.º do Código de Processo Civil, rectifica-se o n.º 8 dos factos provados, nele passando a constar o seguinte:

8. Por ter sido promovido a “Head of Sales” no último trimestre de 2015 o Autor recebeu em 2016 o VPR referente ao último trimestre de 2015 e em 2017 recebeu o VPR referente ao ano de 2016.

4.2. Do carácter retributivo do VPR auferido pelo autor

Sustentou o autor ser-lhe devido o valor referente ao VPR referente ao trabalho prestado no ano de 2017, insurgindo-se contra a qualificação do mesmo como prémio - tal como foi entendido na sentença recorrida - pugnando para que se reconheça o carácter retributivo de tal atribuição, com apelo à matéria de facto dada como provada e à presunção do art.º 258.º n.º 3 do Código do Trabalho.

Vejamos,

Como é sabido, atenta a natureza onerosa e sinalagmática do contrato de trabalho, por força deste fica o trabalhador obrigado mediante retribuição a prestar a sua actividade a outrem (empregador) no âmbito da organização e sob a autoridade desta, art.º 11.º do Código do Trabalho.

A retribuição traduz-se num elemento essencial do contrato de trabalho, sendo a contrapartida da actividade laboral, da disponibilidade do trabalhador para prestar trabalho. Traduz-se para o empregador no dever de pagar pontualmente a retribuição (art.º 127.º n.º1 alínea b) do Código do Trabalho).

Nos termos do art.º 258.º, considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho (n.º 1).

A retribuição compreende a retribuição-base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie (n.º2).

Presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador (n.º3).

A primeira perspectiva em que se encara a retribuição assenta na ideia de correspectividade ou contrapartida negocial: é retribuição tudo o que as partes contratarem (ou resultar dos usos ou da lei para o tipo de relação laboral em causa) como contrapartida da disponibilidade da força de trabalho. A segunda decorre de uma presunção: considera-se que as prestações que sejam realizadas regular e periodicamente pressupõem uma vinculação prévia do empregador e suscitam uma expectativa de ganho por parte do trabalhador, ainda que tais prestações se não encontrem expressamente consignadas no contrato (Cfr. Monteiro Fernandes, “Direito do Trabalho”, 16.ª edição, Coimbra, págs. 395).

Cabe, assim, ao trabalhador demonstrar o recebimento da prestação (pecuniária) em causa, competindo ao empregador provar a não verificação dos elementos integrantes do conceito legal de retribuição, (art.º 344.º n.º 1 do Código Civil), a fim de obviar à sua qualificação como retribuição. Cfr. Ac. do STJ de 22-09-93, CJ, 1993, III, pág. 269.

É regular a prestação não arbitrária, mas sim constante. É periódica a prestação que é paga em períodos certos no tempo ou aproximadamente certos, inserindo-se na própria ideia de periodicidade típica do contrato de trabalho. O caracter regular e periódico da retribuição tem a ver com a sua afectação a necessidades regulares e periódicas do trabalhador e ainda com a própria distribuição no tempo da prestação do trabalho (também regular e periódico). Exigindo o carácter periódico a lei considera que ela deve ser relativa a períodos certos no tempo (ou aproximadamente certos) de modo a integrar-se na periodicidade e na repetência própria das relações contratuais de trabalho e nas necessidades reciprocas dos dois contraentes que o contrato de trabalho se destina a servir. Vide, Lobo Xavier “Iniciação ao Direito do Trabalho”, Verbo, 2.ª Edição, pág. 220.

O art.º 260.º, por seu turno, elenca um conjunto de prestações que estão excluídas ou incluídas da retribuição, consoante os contornos aí definidos, determinando que:

1- Não se consideram retribuição:

a) As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respectivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador;

b) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;

c) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido;

d) A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.

2- O disposto na alínea a) do número anterior aplica-se, com as necessárias adaptações, ao abono para falhas e ao subsídio de refeição.

3- O disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1 não se aplica:

a) Às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da retribuição daquele;

b) Às prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no respectivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu montante.

As gratificações por dizerem respeito a prestações realizadas pelo empregador em benefício do trabalhador com espírito de liberalidade não integram a retribuição. As prestações extraordinárias, traduzindo-se umas em recompensa ou prémio pelos bons resultados obtidos pela empresa, e decorrendo as outras do desempenho, mérito profissionais e da assiduidade, estão arredadas da retribuição por se não traduzirem na correspectividade da actividade do trabalhador. As gratificações e os prémios, não correspondem a um dever do empregador, sendo atribuídas com “animus donandi”, não se configurando, assim, como contrapartida do trabalho prestado.

Já serão consideradas retribuição as gratificações decorrentes do contrato ou das normas que o regem, pois que, nessas situações tais prestações são realizadas com animus solvendi, ou quando tais gratificações assumem carácter regular, passando a sua obrigatoriedade a resultar dos usos. O mesmo sucedendo no caso das prestações extraordinárias, quando quer no respectivo título atributivo quer pela regularidade e permanência da sua atribuição revistam caracter estável, independentemente da variabilidade do seu montante (Cfr. Ac. do STJ de 27-06-2007, proc. 07S536, Acórdão do TRC de 07-06-2006, proc. 370/06, ambos in awww.dgsi.pt. e Menezes Leitão “Direito do Trabalho”, Almedina, pág. 371 bem como Menezes Cordeiro, “Direito do Trabalho II”, Almedina 2019, pág. 700).

O art.º 261.º do Código do Trabalho, determina, por sua vez, quais as modalidades da retribuição, podendo esta ser certa, variável ou mista, isto é, composta por uma parte certa e outra variável (n.º 1).

A retribuição certa é calculada em função de tempo de trabalho (n.º2).

A retribuição variável é calculada não em função do tempo de trabalho, mas de factores como a produtividade, clientela angariada, e os lucros da empresa, etc.

De acordo com o preceituado no n.º 3 do referido preceito, para determinar o valor da retribuição variável, quando não seja aplicável o respectivo critério, considera-se a média dos montantes das prestações correspondentes aos últimos 12 meses, ou ao tempo de execução de contrato que tenha durado menos tempo.

Caso esse processo não seja praticável, o cálculo da retribuição variável faz-se segundo o disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, segundo o prudente arbítrio do julgador (n.º4).

Face à imensa panóplia de designativos atribuídos ao fenómeno retributivo, e como meio de operacionalizar o referido conceito nas diversas dimensões em que o mesmo releva, é comum distinguir a remuneração em sentido amplo e a remuneração em sentido estrito ou retribuição. A primeira é composta pelo conjunto das vantagens patrimoniais de que o trabalhador beneficia em razão do seu contrato de trabalho e que podem radicar ou não na actividade prestada. A segunda, “corresponde à prestação patrimonial em dinheiro ou espécie, regular e periódica, que é devida ao trabalhador por força do seu contrato, das normas que o regem ou dos usos, como contrapartida do seu trabalho.” Cfr. Maria Rosário Ramalho, “Tratado de Direito do Trabalho”, Parte II, Almedina, 6.ª Edição, pág. 504 e Menezes Cordeiro, Ob. Cit. pág. 701.

A distinção ganha particular relevo face ao princípio (garantia) da irredutibilidade da retribuição previsto no art.º 129.º alínea d) do Código do Trabalho, uma vez que este apenas incide sobre a retribuição restrita, dele ficando excluídas as parcelas da retribuição habitualmente designadas de complementares, geralmente relacionadas com um maior esforço, risco ou penosidade do trabalho ( subsídio de risco; subsídio de compensação por penosidade do trabalho), com situações de desempenho específicas (isenção de horário de trabalho), ou situações de maior trabalho (trabalho prestado para além do período normal de trabalho – Cfr. Ac. do TRE, de 30-06-2017, proc. 3974/16.6T8CBR.C1 e os Acórdãos do STJ de 16-01-2008, proc. 07S3786; do TRL de 18-6-2008, proc. 3374/200-4 e do TRC de 26-03-2015, proc. 806/13.0TTCBR.C1, todos in www.dgsi.pt).

Posto isto, retornemos ao caso em apreço.

Está em causa saber se assiste direito ao autor receber o Variable & Performance – Related Reward (VPR) referente ao trabalho prestado em 2017.

Para melhor se compreender a questão, importa fazer apelo à factualidade provada, que é a seguinte:

O autor foi admitido ao serviço da ré em 6 de Setembro de 2012, tendo denunciado esse contrato de trabalho em 27 de Novembro de 2017 com efeitos a 29 de Novembro de 2017.

Auferia ultimamente ao serviço da ré uma remuneração integrada por uma parte fixa de € 5.899,81, composta pelo salário base de € 5.894,00 e uma diuturnidade de € 5,81; e outra parte variável.

Esta era denominada por Variable & Performance – Related Reward (adiante VPR), encontrando-se as condições de sua atribuição, vencimento e pagamento, regulamentadas nos termos das condições constantes de fls. 25 e segs. dos autos, as quais se encontram também publicadas na Intranet da Ré designada “MyBI”.

O dito VPR é composto por 3 elementos i) desempenho individual – 30%; ii) desempenho da área de negócio do trabalhador – 40%; iii) desempenho global da empresa – 30%.

Os referidos elementos reportam-se a um ano civil, sendo que o seu conhecimento apenas ocorre no ano civil seguinte, ou seja após o encerramento das contas da área de negócio e da empresa e da avaliação do ano a que se reportam.

Por ter sido promovido a head of sales no último trimestre de 2015 o Autor recebeu em 2016 o VPR referente ao último trimestre de 2015 e, em 2017 recebeu o VPR referente ao ano de 2016.

Importa ainda salientar que anteriormente, e na sequência do contrato de trabalho celebrado com a ré, o autor desempenhou a função de Area Manager Prescription Medicines, sendo a sua remuneração composta por uma parte fixa €3750,00 e outra variável, Oportunidade Alvo mensal ilíquida para 100% de atingimento dos resultados é de € 1.378,00, nos termos do aludido contrato de trabalho (fls. 20 a 24).

Como resulta do supra exposto, o VPR encontra-se expressamente previsto pela ré. Referimo-nos ao “Procedimento Corporate” (fls. 48 a 55), “aplicável a todas as entidades legais da BI” (ré) e onde se consignou, designadamente, o seguinte:

4.1. Objectivos do VPR

Um “desempenho comercial sólido”, “Premiar o desempenho da companhia de forma consistente em benefício dos trabalhadores elegíveis para VPR em todo o mundo”. “Fomentar a valorização do VPR como elemento remuneratório essencial através de um enquadramento de VPR simples e transparente, fornecer lateralidade suficiente para objectivos individuais acordados no âmbito da avaliação e desempenho do trabalhador (…)”; “Dar uma oportunidade de diferenciação entre o desempenho esperado o desempenho inegavelmente excepcional e um desempenho abaixo do esperado, e premiar em conformidade” e “Garantir a competitividade do mercado”.

4.3.3. 1. Princípios

Apesar de se considerar que o resultado da Companhia é um elemento essencial da abordagem VPR, o desenvolvimento, definição e avaliação de objectivos individuais no processo MA (Avaliação de Desempenho) assume igualmente uma importância extrema. Os objectivos individuais são compostos por objectivos qualitativos e quantitativos (por ex. objectivos financeiros, funcionais ou de negócios específicos) (…) Caso sejam definidos objectivos na MAG individual, o cálculo de cumprimento do objectivo não exige a aprovação das Funções/Negócios Corporate, devendo ser realizado a nível local.

(…)

4.3.3. 2. Escala

Os níveis de cumprimento de metas por objectivos individuais encontram-se definidos numa escala de 0% a 100%. Existe uma relação linear entre o cumprimento de metas e o pagamento (i.e. uma meta cumprida a 100% corresponde a 100% do pagamento).

(…)

O VPR será pago apenas depois de estar cumprido a MAG.

4.7. A informação e o pagamento do VPR a cada elemento serão efectuados pelo BIPeople quando os resultados da Companhia estiverem aprovados e a MAG (Avaliação de Desempenho) esteja concluída e aprovada.

Se alguém deixar a companhia antes de o Prémio VPR ter sido pago, nenhum pagamento do VPR é devido, salvo disposição legal em contrário”.

O VPR é pago em Abril.

4.8. Cláusula de Protecção dos Accionistas

A Companhia reserva o direito de em qualquer momento suspender, alterar ou cancelar qualquer plano de VPR se a sua realização, no critério da Companhia for impraticável, danosa para o negócio, ou possa de outra forma prejudicar os interesses dos accionistas”.

Perante o que fica exposto, importa referir o seguinte:

O referido “Procedimento Corporate”, cujo conteúdo consta da intranet da ré, e como tal é do conhecimento dos seus trabalhadores, incluindo o autor, traduz-se num instrumento regulador, de aplicabilidade genérica no âmbito da empresa, com reflexos directos na relação contratual em causa, devendo qualificar-se como regulamento interno – artigos 99.º e 104.º do Código de Trabalho. Cfr. Acórdãos do STJ de 1-06-2017, proc. 585/13.1TTVFR.P1.S1, de 4-02-2004, proc. 03S2928 in www.dgsi.pt. e de 16-06-2004, CJ STJ, II, pág. 275

E porque assim é, de acordo com as facetes em que se desdobra o regulamento interno, pode afirmar-se que o VPR e as condições da sua atribuição se integram no contrato de trabalho existente entre o autor e a ré, estando esta vinculada ao seu cumprimento. Vide, entre outros, Maria Rosário Ramalho “Tratado de Direito do Trabalho” I, Almedina, 3.ª Edição, pág. 269 e José Andrade Mesquita, “ Direito do Trabalho”, AAFDL, 2003, pág. 116.

A nomenclatura utilizada no aludido “Procedimento Corporate” quanto ao VPR, onde o mesmo surge designado por prémio VPR é irrelevante, como é sabido, para se aferir da sua natureza retributiva, a qual deve ser feita à luz dos critérios decorrentes da lei, acima aduzidos.

Anote-se ainda que relativamente à matéria do ponto 4.8. Cláusula de Protecção dos Accionistas, nada a ré alegou ou demonstrou a esse respeito.

Desta feita, uma vez que o aludido VPR é integrado, conforme supra referido, por elementos referentes ao desempenho individual (30%), desempenho da área de negócio do trabalhador (40%) e desempenho global da empresa (30%), é notório visar a sua atribuição compensar o desempenho do trabalhador pela obtenção de “objectivos individuais acordados”, pelo desempenho da área de negócio onde o mesmo se insere, bem como pelo desempenho global da empresa (onde naturalmente também se inclui, em escala gradativa o desempenho do próprio trabalhador).

Por outro lado, desde o momento em que foi promovido a outra categoria (no último trimestre de 2015, a Head of Sales), o autor beneficiou da atribuição do VPR. Em 2016 no referente ao trimestre de 2015 e em 2017 no referente à (totalidade) do ano de 2016. Ou seja, desde que ascendeu àquela categoria, e enquanto perdurou o contrato de trabalho, o mesmo beneficiou do dito VPR, nada tendo a esse propósito a ré alegado ou demonstrado, no sentido de assim não continuar a suceder futuramente, caso o contrato tivesse durado por mais tempo. O que nos permite concluir pelo seu carácter regular e permanente e que era legítimo ao autor contar recebê-lo no futuro (na sequência, aliás, do que vinha sucedendo desde o início da sua contratação (em 2012), por via da qual a retribuição por si auferida se não circunscrevia à retribuição-base (certa)).

Com efeito, em linha com o sufragado no acórdão do TRP de 11-05-2015, proc. 883/08.6TTMTS.P1, in www.dgsi.pt, citando Bernardo Lobo Xavier: (…) “Mas ao contrário destas gratificações extraordinárias, há outras que se devem entender como integrando a retribuição: são aquelas que são devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua percepção esteja condicionada a bons serviços, e também aquelas que, pela sua importância e regularidade, devam considerar-se elemento integrante da retribuição (art.º 261º, 2 e 3). Na verdade, representam atribuições patrimoniais com que os trabalhadores podem legitimamente contar, quer pela sua previsão no contrato e nas normas que o regem quer pela regularidade e permanência com que são prestadas, conferindo-lhes justas expectativas ao seu percebimento. Assim, por exemplo, quando a entidade empregadora publicita num regulamento interno a atribuição de uma gratificação ou prémio a cada trabalhador que consiga atingir determinados objectivos, previamente quantificados, sem colocar qualquer limite temporal à concessão dessa atribuição, pode dizer-se que os trabalhadores passam a poder contar com esse prémio, desde logo porque sabem antecipadamente que, uma vez atingidos os objectivos fixados, estão preenchidos os pressupostos de que a própria entidade empregadora fez depender a atribuição do prémio” – Iniciação ao Direito do Trabalho, com a colaboração de P. Furtado Martins e A. Nunes de Carvalho, 3ªedição, página 336.

Também Motta Veiga – ainda na vigência da LCT – refere que “As remunerações complementares somente podem fazer parte da retribuição “stricto sensu”, ficando sujeitas à respectiva disciplina legal, se, nos termos do contrato de trabalho ou dos usos, assumirem carácter regular ou habitual, e deverem portanto considerar-se como elemento integrante da remuneração do trabalhador, sobretudo se forem pagos por forma a criar no espírito deste a convicção de que constituem complemento normal do seu salário” – Lições do Direito do Trabalho, 6ªedição, página 471”. (Itálicos e sublinhados nossos).

Face ao exposto, e ao contrário do que foi entendido na sentença recorrida, entendemos que o VPR integra a retribuição do autor na sua componente variável (art.º 261.º do Código do Trabalho).

Sucede que o autor denunciou o contrato em Novembro de 2017 e reclama agora da ré o VPR da parte referente a esse mesmo ano.

Afigura-se-nos que tem razão.

Com efeito, não obstante no “Procedimento Corporate”, constar que “Se alguém deixar a companhia antes de o Prémio VPR ter sido pago, nenhum pagamento do VPR é devido, salvo disposição legal em contrário”, a própria ré ressalva o por si determinado (de nada pagar em caso de alguém sair da empresa antes do pagamento do VPR) ao fazer expressa menção a disposição legal em contrário.

E ressalva bem.

Na verdade, integrando o VPR a retribuição variável do autor, tendo este prestado trabalho durante cerca de 11 meses do ano de 2017 (denunciou o contrato de trabalho em 29 de Novembro), assiste-lhe direito a receber a dita retribuição (VPR) relativamente ao tempo de serviço prestado nesse ano, competindo à ré cumprir a sua obrigação retributiva à luz, nomeadamente, dos artigos 11.º, 258.º n.º 1, 276.º e 278.º, do Código do Trabalho e art.º 762.º do Código Civil, sob pena de violação do citado princípio da irredutibilidade da retribuição e de ocorrer locupletamento indevido à custa do autor.

Aliás, a determinação da ré ao prescrever que nenhum pagamento do prémio VPR é devido se alguém deixar a companhia antes de aquele ter sido pago, na economia do aludido documento e considerações nele feitas (v.g. 4.1 e 4.3.1.), apenas parece fazer sentido nos casos, em que o trabalhador deixa a empresa em momento em que ainda não estão reunidos os elementos de que depende a sua avaliação de desempenho, ou em circunstancias tais que esses elementos não possam ser obtidos, e numa altura em que ainda não estão aprovados os resultados da Companhia visto o pagamento do VPR ocorrer em Abril após a aprovação dos resultados – situações (hipotéticas) essas não alegadas ou demonstradas pela ré.

Como não se ignora, as regras para o apuramento da retribuição variável são as constantes do art.º 261.º do Código do Trabalho, sendo aplicável “o respectivo critério” (o decorrente de fls. 48 a 54). Todavia, desconhecendo-se os resultados obtidos pela ré em 2017, não é possível nesta sede apurar o seu montante, impondo-se relegar a sua fixação para posterior incidente de liquidação. Procede, deste modo, a presente questão.

5. Decisão

Em face do exposto, e nos termos assinalados, concede-se provimento ao recurso do autor, revogando-se a sentença recorrida, pelo que se condena a ré a pagar ao autor a quantia devida a título de retribuição variável (VPR) correspondente a 11 meses de 2017, relativamente aos resultados da empresa desse ano, a apurar em incidente de liquidação, quantia essa acrescida dos respectivos juros de mora.

Custas pela ré.

Lisboa, 2019-09-25

Albertina Pereira

Leopoldo Soares

Eduardo Sapateiro

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