Quem foi o relator do acórdão 381/12.3TTLSB.L1-4?

O relator foi Leopoldo Soares, no Tribunal da Relação de Lisboa.

Quando foi proferido o acórdão 381/12.3TTLSB.L1-4?

O acórdão foi proferido em 17 de outubro de 2012.

381/12.3TTLSB.L1-4

Sumário

I - De acordo com o disposto no art. 419.º n.º 4 do Código do Trabalho de 2003, o legislador não exige aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo a constituição de uma comissão representativa. Em vez disso, limita-se a conferir-lhes a possibilidade – “podendo”, refere a norma – de a constituírem, de forma a representá-los no âmbito do procedimento para despedimento colectivo de que sejam alvo, mormente na subsequente fase de informações e negociações. II - O que se apresenta verdadeiramente essencial ou elementar em termos de comunicações e negociações a efectuar, obrigatoriamente, pelo empregador no âmbito do procedimento para despedimento colectivo, é que as mesmas sejam dirigidas e tenham por objectivo os próprios trabalhadores abrangidos por esse despedimento, seja através de uma estrutura representativa dos mesmos, caso exista ou seja constituída ad hoc, seja directamente a e com cada um deles, na falta dessas estruturas, sob pena de se verificar uma das situações específicas de ilicitude desse despedimento.

Texto

AA intentou [1]acção impugnação Despedimento Colectivo contra BB, S.A. Alegou nos termos constantes de fls. 4 a 8 dos autos que aqui se dão por transcritos. Finalizou requerendo a condenação da Ré a pagar-lhe os salários até ao trânsito em julgado da sentença, férias , subsídios de férias e de Natal vencidos e proporcionais e finalmente a sua reintegração. [2] Citada a Ré contestou.[3] Sustentou a improcedência da acção , bem como a sua absolvição do pedido. Em 29-06-2012, em sede de AUDIÊNCIA PRELIMINAR[4][5] veio a ser proferida a seguinte decisão: “ AA, titular do cartão de cidadão nº00000000, residente na Av. (…), Lisboa, instaurou a presente acção contra BB, S.A., pessoa colectiva nº 000000000, com sede na Quinta (…), Edifício (…), Rua (…), nº (…), 2º ..., pedindo que fosse declarado ilícito o despedimento colectivo promovido pela ré em virtude da violação do nº1 do art. 361º do Código do Trabalho e, consequentemente, a ré fosse condenada a reintegrar o autor e a pagar-lhe os salários até trânsito em julgado, acrescido de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal vencidos e proporcionais. Foi dado cumprimento do preceituado no art. 156º, nº2, do C.P.T., tendo a ré contestado e juntado documentos atinentes ao cumprimento das formalidades impostas para o despedimento colectivo. Prosseguiram os autos para audiência preliminar, com observância do formalismo legal. O Tribunal é competente. Não existem nulidades, excepções dilatórias nem questões prévias ou incidentais que obstem à apreciação do mérito da causa. II - FUNDAMENTOS. 2.1. Factos provados 1 – O autor começou a trabalhar para a ré em 21 de Julho de 2004. 2 – A relação laboral entre a ré e o autor terminou em 30 de Dezembro de 2011, no âmbito de um despedimento colectivo, por virtude da seguinte decisão ( vide a tal título o teor do documento constante de fls. 256 e 257 que por comodidade aqui não se transcreve, visto que ali foi passado a ” scaner” ). 3 - No dia 23 de Setembro de 2011, a ré comunicou a 12 trabalhadores, entre os quais o autor, a sua intenção de levar a cabo um processo de despedimento colectivo. 4 - Juntamente com tal comunicação, a ré entregou ao autor um documento contendo a descrição dos motivos que estavam na base do processo de despedimento colectivo ora posto em causa, o quadro de pessoal, um documento indicando quais os critérios de base para a selecção dos trabalhadores a despedir, um documento indicando quais os trabalhadores abrangidos pelo despedimento e respectivas categorias, um documento informando-o de qual o período de tempo em que se pretendia efectuar o despedimento e um documento indicando qual o método de cálculo da compensação a pagar aos trabalhadores. 5 - No mesmo dia, a ré enviou à Direcção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho os documentos referidos no n.º 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho. 6 - No dia 21 de Outubro de 2011, a ré enviou, para a morada do autor uma comunicação onde o informava da sua intenção de proceder ao seu despedimento, bem como dos motivos de tal despedimento, da data em que o mesmo ocorreria, e ainda do valor, data e forma de pagamento da compensação a que tinha direito em virtude do despedimento de que tinha sido alvo. 7 - Tal carta, porém, não foi recebida pelo autor, porquanto, alegadamente, este havia mudado de residência. 8 - Motivo pelo qual, no dia 27 de Outubro de 2011, a ré enviou nova missiva ao autor, reiterando o que já lhe havia comunicado em 21 de Outubro de 2011. 9 - Por carta recebida pela ré no dia 29 de Dezembro de 2011, o autor comunicou-lhe que não aceitava o seu despedimento e, consequentemente, informou que iria proceder à devolução da compensação que já lhe havia sido paga. 10 - Como resulta dos fundamentos do processo de despedimento colectivo em causa nos presentes autos, o despedimento do autor baseou-se nos seguintes factos: a) A Ré é uma sociedade comercial anónima que se dedica à comercialização de equipamentos eléctricos e electrónicos. b) A Ré é integralmente detida pela sociedade CC Holding (…), a qual, por seu turno, reporta à casa-mãe na Coreia. c) Actualmente, a Ré encontra-se dividida em 4 grandes áreas: Sales & Marketing; Product Management & Demand Planing; Administration e Support. d) As áreas de Sales & Marketing e de Product Management & Demand Planning desenvolvem actividades directamente relacionadas com o objecto social da Ré, ao contrário das áreas de Administration e Support que correspondem a áreas de apoio, cuja actividade é transversal a toda a sociedade, dado tratar-se de áreas que não estão directamente relacionadas com a comercialização de equipamentos eléctricos e electrónicos. e) Por seu turno, cada uma das áreas referidas está dividida em departamentos ou unidades, organizados, no que concerne às áreas operacionais, de acordo com o tipo de produto que se pretende comercializar, e, no que respeita às áreas de apoio, em função do tipo de actividade a desenvolver. f) A estrutura organizativa da Ré está pensada para, por um lado, fazer face às necessidades de trabalho associadas à venda de produtos eléctricos e electrónicos e, por outro, para potenciar o crescimento da empresa, fomentando a sua inserção e implementação no mercado em que esta actua. g) A actual situação económica que se vive no país tem vindo a reflectir-se na actividade comercial da Ré, que sofreu uma contracção significativa, traduzida já numa redução de cerca de 28% do seu volume de vendas. h) Com efeito, se em 2010 o volume de vendas da sociedade atingiu os € 178.000,00 (cento e setenta e oito mil euros), os primeiros oito meses de 2011 revelam uma diminuição significativa da actividade da empresa, constatando-se que, até ao final de Agosto, o volume de vendas atingiu apenas € 89.000,00 (oito e nove mil euros). i) Esta tendência decrescente do volume de vendas da sociedade manter-se-á, certamente, não só até ao final do corrente ano mas no decurso do próximo ano. j) Na verdade, não pode esquecer-se que, na sequência do denominado Memorando da Troika, quer as medidas que já foram implementadas, quer as que serão adoptadas num futuro próximo, têm reflexos significativos na actividade desenvolvida pela Ré (sendo as mais significativas as que se traduziram nas reduções salariais e no aumento de impostos). k) Com efeito, a Ré dedica-se ao comércio por grosso de produtos eléctricos e electrónicos, estando as suas vendas, natural e evidentemente, dependentes da capacidade de compra do consumidor final desses mesmos produtos que, na maioria das situações, é uma pessoa individual que procura os produtos da Ré nas diversas unidades de comércio a retalho que constituem os clientes da empresa. l) Deste modo, pese embora a Ré não se dedique ao comércio por retalho, a redução do poder de compra dos consumidores – sejam estes pessoas individuais ou colectivas – tem um reflexo directo no volume de vendas dos seus produtos, dado que implicam uma diminuição acentuada das encomendas feitas pelos seus clientes (os quais, sim, desenvolvem a actividade de comércio a retalho) e das vendas subsequentes. m) Ora, não só o poder de compra dos consumidores do mercado nacional tem vindo a diminuir (como se atesta pela redução do volume de vendas verificada nos primeiros oito meses do ano), como tal tendência decrescente se irá, certamente, acentuar. n) Com efeito, o anunciado aumento do IVA na água e na electricidade associado a outras medidas de natureza fiscal, implicará, certamente, uma redução acentuada do consumo, a qual, por seu turno, terá reflexos francamente negativos no desenvolvimento da actividade da Ré. o) Assim, prevê-se que, no final de 2011, o volume de vendas da Ré seja de apenas € 129.000,00 (cento e vinte e nove mil euros), ou seja menos 28% do que no ano transacto. p) Note-se que este decréscimo no volume de vendas da empresa é particularmente significativo e relevante quando analisado em comparação com a evolução do mesmo nos anos anteriores a 2010. q) Na verdade, desde a data da sua constituição, que a Ré tem conseguido aumentar o volume de vendas, o qual apresenta sempre uma tendência crescente. Se é certo que, em parte, esta evolução positiva é uma simples decorrência da constituição da empresa, em boa medida tal tendência crescente demonstra uma capacidade de implementação da marca no mercado português e um aumento de quota de mercado. r) Deste modo, a circunstância de não só o volume de vendas ter decrescido mas de tal decréscimo ser superior a 25% é particularmente preocupante, pois demonstra que a marca esgotou a sua capacidade de crescimento, estando já suficientemente implementada no mercado. s) Por outro lado, os próprios resultados líquidos da sociedade não são de molde a permitir colmatar esta redução acentuada da actividade da empresa. t) Assim, se em 2009 a Ré apresentou um resultado líquido positivo de € 2.496.892 (dois milhões, quatrocentos e noventa e seis mil, oitocentos e noventa e dois euros), em 2010 os resultados sofreram uma quebra abrupta, apresentando a empresa prejuízos de € 2.254.169 (dois milhões, duzentos e cinquenta e quatro mil, cento e sessenta e nove euros). u) E, naturalmente, face ao volume de vendas da sociedade até ao mês de Agosto, não é expectável, nem previsível, que os resultados do exercício de 2011 sejam positivos (tanto assim é que, neste momento, os resultados do exercício têm uma expressão negativa de € 6.076.000,00). v) Para mais, não pode esquecer-se que, até 2009, a Ré apresentou sempre resultados negativos, os quais mais não eram do que uma decorrência inevitável de se tratar de uma empresa ainda em fase de implementação no mercado português, o que facilmente se atesta pela redução desses valores negativos ao longo dos anos. w) Passado esse período de implementação e consolidação da actividade da empresa, em 2009 esta conseguiu começar a ter resultados líquidos positivos. Porém, logo no ano seguinte (2010), os resultados voltam a ser negativos e a ter uma expressão que consome os lucros do único ano em que a empresa conseguiu ter resultados positivos. x) A estrutura interna da Ré, mais concretamente no que concerne aos recursos humanos, foi pensada e construída com base numa tendência sempre crescente da actividade da empresa, de modo a permitir quer a manutenção da mesma, quer, acima de tudo, a continuidade deste crescimento e consolidação de actividade. y) Deste modo, perante uma redução acentuada do volume de vendas, e atendendo à circunstância de a fase de crescimento, consolidação e implementação no mercado ter terminado, a Ré viu-se forçada a adequar a sua estrutura organizativa à realidade do mercado em que se insere. z) Com efeito, considerando as sãs práticas de eficiência na gestão e alocação dos recursos humanos que devem fatalmente reger qualquer organização produtiva, principalmente numa altura em que o país e a Europa vivem, há vários anos consecutivos, uma conjuntura recessiva, de fraco crescimento económico, a Ré terá, necessariamente, de eliminar do seu tecido produtivo todas as situações de duplicação, inutilidade ou ineficiência de funções. aa) O departamento de Marketing é constituído por duas secções: a secção de MarCom Part e a secção de Insight & Retail Park, cada uma das quais inclui um cargo de chefia intermédia que reporta ao Director de Marketing. bb) A secção de Insight & Retail Part integra cinco postos de trabalho: um posto de Retail/Insight P.L., dois postos de trabalho de Marketing Retail Specialist (BU Marketing), um posto de trabalho de Brand & Edition/DRM Specialist e um posto de trabalho de Marketing Assistant. cc) Cada um dos postos de trabalho de Marketing Retail Specialist (BU Marketing) está adstrito a um concreta área de negócio da Ré, de modo a assegurar uma correcta e eficaz interligação entre a área comercial (vendas) e as actividades de marketing que lhe estão associadas. Assim, um destes postos desempenha as suas funções no âmbito da área de HA (electrodomésticos) e o outro no domínio de HE (aparelhos de alta fidelidade). dd) Os postos de trabalho de Marketing Retail Specialist e o posto de Brand & Edition/DRM Specialist reportam ao Retail/Insight P.L., o qual, por seu turno, reporta ao Director de Marketing. ee) O departamento inclui ainda dois outros postos de trabalho de Marketing Retail Specialist, cada um adstrito a uma concreta área de negócio: MC (telemóveis) e IS (produtos informáticos). O Marketing Retail Specialist da área de MC tem sob a sua alçada um Marketing Assistant. Estes dois postos de trabalho reportam hierarquicamente ao Director de Marketing e funcionalmente ao Director de Vendas. ff) A estratégia de redução de custos seguida pela Ré conjuntamente com a presente reestruturação implica, entre outras matérias, uma redução significativa dos montantes gastos anualmente com a área de Marketing, o que, por seu turno, tem consequências imediatas no volume de trabalho a que é preciso fazer face. gg) Por outro lado, a acentuada redução do volume de vendas, que incide particularmente sobre a unidade de MC (relembra-se que a quebra de vendas nesta unidade atingiu 48%), associada à dificuldade de penetrar neste mercado, fez com que a Ré decidisse reduzir as actividades de marketing relativamente a esta área de negócio. hh) Destes dois factos decorre, naturalmente, uma redução significativa das tarefas que serão levadas a cabo na área do Marketing, e, em particular, na sua ligação com a unidade de MC, o que origina a necessidade de adaptar a estrutura existente às funções que continuarão a ser desempenhadas. ii) Assim, desde logo, como a redução do volume de trabalho se verifica, essencialmente, na área de MC, decidiu-se extinguir o posto de trabalho de Marketing Retail Specialist adstrito a esta unidade. jj) Para mais, optou-se por eliminar a actual associação de cada posto de trabalho de Marketing Retail Specialist a uma unidade de negócio específica, passando os remanescentes postos de trabalho de Marketing Retail Specialist a exercer as suas funções para todas as unidades de negócio da Ré. kk) Exceptua-se, apenas, desta nova forma de organização as funções de Marketing da Unidade de AE, que continuarão inalteradas. ll) Assim, o Departamento de Marketing passará a integrar, apenas, dois postos de trabalho de Marketing Retail Specialist contra os quatro actualmente existentes. Um dos postos de trabalho extinto é, naturalmente, o posto adstrito à unidade de IS, visto não se encontrar ocupado por nenhum trabalhador. mm) O outro posto de trabalho extinto será, como já referido, o posto de Marketing Retail Specalist alocado à Unidade de MC, por se tratar da unidade de negócio da Ré que apresenta uma maior e mais significativa redução de actividade. 11 - Na ré não existem comissões de trabalhadores, comissões intersindicais ou comissões sindicais. 12 - Os trabalhadores abrangidos pelo processo de despedimento colectivo em análise nos presentes autos não constituíram a comissão representativa a que faz referência o n.º 3 do artigo 360.º do Código do Trabalho. 2.2. Factos não provados. Não se provou a demais factualidade alegada, designadamente a vertida nos artºs. 4º a 6º da petição inicial. 2.3. Motivação. A convicção do Tribunal funda-se nos seguintes elementos: a) Acordo das partes relativamente aos factos descritos nos pontos 1, 2 (sem prejuízo do documento referenciado e transcrito neste último ponto), 11 e 12. b) Documentos de fls. 46 a fls. 226, relativamente à restante factualidade. 2.4. Direito aplicável. De harmonia com o disposto no artº 361º, nº 1, do Código do Trabalho, nos 5 dias posteriores à data do acto previsto nos nºs 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente: a) Suspensão de contratos de trabalho; b) Redução dos períodos normais de trabalho; c) Reconversão ou reclassificação profissional; d) Reforma antecipada ou pré-reforma. No caso vertente, verifica-se que não existe comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissão sindical de empresa representativa dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo (nos quais se inclui o autor), sendo, por isso, evidente que a entidade patronal não estava obrigada a dar cumprimento à disposição legal que no caso presente foi invocada por parte do trabalhador como tendo sido desrespeitada ou incumprida pela ré. Assim, não ocorre a ilicitude prevista no artº. 383º, alínea a) do Código de Trabalho, devendo, nesta conformidade, a acção ser julgada improcedente, com as consequências legais. III – DECISÃO. Nestes termos, julgo a presente acção improcedente e, em consequência, declaro lícito o despedimento colectivo decretado pela entidade patronal, ora ré, absolvendo a mesma do pedido formulado pelo autor. Custas pelo autor (sendo o valor da causa o indicado na petição inicial). Registe e notifique” – fim de transcrição. O Autor recorreu [6], sendo certo que , em separado, arguiu a nulidade da sentença nos seguintes moldes: “AA, A. melhor identificado nos autos, notificado de sentença de fls. e com a mesma não se conformando vem: a) Arguir, nos termos do art.77º, Nº1 do CPT[7], a nulidade da sentença; E, b) Interpôr o competente recurso de Apelação, nos termos do art.81º do CPT, para o Tribunal de Relação de Lisboa. A Ré contra alegou.[8] Concluiu que: (…) O recurso foi admitido.[9] O Exmº Procurador Adjunto emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso .[10] Foram colhidos os vistos dos Exmºs Adjuntos. Nada obsta à apreciação. *** Na presente decisão ter-se-ão em conta os factos mencionados no supra elaborado relatório, nomeadamente a matéria de facto consignada na decisão recorrida. *** É sabido que o objecto do recurso apresenta-se delimitado pelas conclusões da respectiva alegação (art 684º nº 3º e 690º nº 1º ambos do CPC ex vi do art 87º do CPT). Nas palavras do Conselheiro Jacinto Rodrigues Bastos: “As conclusões consistem na enunciação, em forma abreviada, dos fundamentos ou razões jurídicas com que se pretende obter o provimento do recurso… Se as conclusões se destinam a resumir, para o tribunal ad quem, o âmbito do recurso e os seus fundamentos pela elaboração de um quadro sintético das questões a decidir e das razões porque devem ser decididas em determinado sentido, é claro que tudo o que fique para aquém ou para além deste objectivo é deficiente ou impertinente” – Notas ao Código de Processo Civil, volume III, Lisboa,1972,pág 299. In casu, afigura-se que o recorrente nas conclusões de recurso suscita três questões distintas. A primeira questão consiste em saber se , no caso concreto, se verifica uma situação de nulidade de sentença por omissão de pronúncia, contemplada no artigo 668º do CPC. A segunda é a de saber se a Recorrida no despedimento colectivo em apreço não providenciou pela realização da devida fase das comunicações e negociação porque considerou que à mesma não estava obrigada, o que, no entender do recorrente gera a ilicitude do seu despedimento com as inerentes consequências. A derradeira questão a apreciar consiste em saber se a inclusão do Autor no despedimento colectivo em causa se destinou a “mascarar” um despedimento individual em virtude de não ter querido colaborar em falsas campanhas de promoção que visavam conseguir uma oferta de telemóveis a preços mais baixos, sem o conhecimento da casa - mãe, sendo ainda certo que já havia sido alvo de “mobing , que lhe provocou danos de índole não patrimonial , por se ter recusado a participar nas aludidas ( e falsas) campanhas de promoção. *** E em relação à primeira , desde já, se dirá que a sua arguição se afigura ter sido tempestivamente arguida. É que a arguição de nulidades da sentença em processo laboral apresenta especificidades, distinguindo-se da respeitante aos erros de julgamento. O artigo 668º do CPC (causas da nulidade da sentença), na redacção conferida pelo DL nº 303/2007, de 24 de Agosto, estabelece: “1 - É nula a sentença quando: a) Não contenha a assinatura do juiz; b) Não especifique os fundamentos de facto e de direito que justificam a decisão; c) Os fundamentos estejam em oposição com a decisão; d) O juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar ou conheça de questões de que não podia tomar conhecimento; e) O juiz condene em quantidade superior ou em objecto diverso do pedido; 2 - A omissão prevista na alínea a) do número anterior é suprida oficiosamente , ou a requerimento de qualquer das partes, enquanto for possível colher a assinatura do juiz que proferiu a sentença, devendo este declarar no processo a data em que apôs a assinatura. 3 – Quando a assinatura seja aposta por meios electrónicos , não há lugar à declaração prevista no número anterior. 4 - As nulidades mencionadas nas alíneas b) a e) do nº 1º só podem ser arguidas perante o tribunal que proferiu a sentença se esta não admitir recurso ordinário, podendo o recurso, no caso contrário, ter como fundamento qualquer dessas nulidades.” Embora este preceito apenas se reporte às causas de nulidade de sentença também se aplica com as devidas adaptações aos despachos – artigo 666º nº 3º do CPC. O artigo 77º do (alterado pelo DL nº 259/2009, de 13 de Outubro) CPT estatui: “1 - A arguição da nulidade da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso. 2 - Quando da sentença não caiba recurso ou não se pretenda recorrer, a arguição das nulidades da sentença é feita em requerimento dirigido ao juiz que a proferiu. 3 - A competência para decidir sobre a arguição pertence ao tribunal superior ao ou juiz, conforme o caso, mas o juiz pode sempre suprir a nulidade antes da subida do recurso”. Temos, pois, que o processo laboral continua a contemplar um regime especial de arguição de nulidades da sentença, sendo certo que a mesma deve ser feita expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso. E é entendimento dominante a nível jurisprudencial o de que o tribunal superior não deve conhecer da nulidade ou nulidades da sentença que não tenham sido arguidas, expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso, mas apenas nas respectivas alegações – vide vg: ac. do STJ de 25-10-1995,CJ,T III, pág 281, supra citado aresto da Relação de Lisboa de 25-1-2006, acórdão. da Relação de Lisboa , de 15-12-2005 , proferido no processo 8765/2005-4 in www.dgsi.pt. A arguição que não seja levada a cabo nesses moldes é intempestiva e obsta a que dela se conheça. Todavia não foi isso que sucedeu no caso concreto. É que arguição em causa foi feita nos termos do disposto no nº 1º artigo 77º do CPT. Cumpre, assim, conhecer da mesma. A tal título o Recorrente alega ter sustentado que a recorrida violou o nº1, artigo 361º do Cód. do Trabalho em razão de não ter realizado a fase de “informações e negociação” ali prevista relativamente à extinção do contrato através de Despedimento Colectivo. Mais invocou que a Ré, aproveitando um processo de Despedimento Colectivo, incluiu-o na lista dos trabalhadores a despedir pois que já tinha realizado diversos actos de assédio moral. Sofria de doença denominada burnout e apresentou a respectiva prova documental. Entende ter sido vítima de “Despedimento Colectivo por razões retaliatórias”. Contudo, o Tribunal não curou de uma única questão suscitada, por as considerar prejudicadas pela única questão sobre a qual se debruçou. Todavia agiu em error júris , sendo certo que violou a al.d), Nº1, art.668º do CPC ao não se pronunciar sobre as questões que colocou, pois alegou ter sido vítima de acção persecutória encoberta por Despedimento Colectivo. E, trouxe ao conhecimento do Tribunal factos que podem ser qualificados como autêntico assédio moral, maxime, a sua situação de doença (burnout) causada pela Ré, e o seu posterior despedimento e ocupação do posto de trabalho por um outro trabalhador. Em suma, qualificou o Despedimento Colectivo de que foi vítima como sanção por não querer continuar a colaborar em falsas campanhas de promoção que visavam conseguir uma oferta de telemóveis a preços mais baixos, sem o conhecimento da casa - mãe. Como tal, uma vez que o Tribunal não se pronunciou sobre matéria que lhe foi expressamente apresentada, entende que a Relação o deve fazer observando o dever de julgar. **** E passando a apreciar tal questão , desde logo, cumpre salientar que na presente acção não foi formulada qualquer pretensão a título de danos morais, tal como bem se infere do pedido constante de fls. 8. Neste o Autor , aqui recorrente, solicita a condenação da Ré a pagar-lhe os salários até ao trânsito em julgado da sentença, férias , subsídios de férias e de Natal vencidos e proporcionais e finalmente a sua reintegração. Como tal não se vislumbra que tenha havido omissão de pronúncia em relação uma pretensão que não foi deduzida, tendo sido, aliás, segundo o Autor , alvo de uma acção autónoma ( vide artigos 7º a 10º da petição inicial – vide fls 5). Argumentar-se-á todavia que quer a alusão à falta de colaboração do Autor nas falsas campanhas de promoção quer a alegação do consequente “mobbing” se destinaram a lograr a ilicitude do despedimento colectivo de que o Autor foi alvo por via da improcedência do motivo invocado para o despedimento colectivo. Todavia cumpre salientar que a invocada omissão de pronúncia a que alude o artigo 668º, nº 1 al d) do CPC, respeita a questões e não a factos nem a argumentos invocados a favor da versão sustentada pelas partes. Ora a questão fulcral a dirimir era a de saber se o despedimento era ou não ilícito, sendo que esta foi dirimida. Improcede, assim, o recurso nesse ponto. *** E quanto à segunda questão ? Trata-se de questão respeitante à licitude do despedimento colectivo , nomeadamente em termos da inobservância do disposto no nº 1º do artigo 360º do CT/2009 , sendo evidente que é perfeitamente autónoma em relação à primeira. Na realidade a segunda questão a dirimir concerne em saber se a Recorrida nunca providenciou a fase das comunicações e negociação porque considerou que às mesmas não estava obrigada, o que é susceptível de acarretar a nulidade do despedimento com as inerentes consequências, cumprindo neste ponto relembrar que o recorrente solicitou a respectiva reintegração. E nesse ponto , nomeadamente em relação ao disposto no artigo 360º do CT/2009 , cabe , antes de mais, salientar que se perfilha o entendimento expendido por Diogo Vaz Marecos, segundo o qual “da interpretação dos nºs 1,3 e 4 resulta que quando não haja na empresa comissão de trabalhadores , nem comissão intersindical nem comissões sindicais , o primeiro passo para iniciar o procedimento de despedimento colectivo é a realização de uma comunicação a cada um dos trabalhadores que se pretende que venham a ser abrangidos pelo despedimento. Nesta situação a comunicação parece bastar-se com uma frase em que se declare que é intenção de proceder ao despedimento colectivo. A verdade é que quando não haja na empresa comissão de trabalhadores, nem comissão intersindical nem comissões sindicais o empregador não tem logo na convocação a cada um dos trabalhadores de os informar de todos os elementos referidos no nº 2º, uma vez que os trabalhadores podem vir a constituir uma comissão representativa que receberá essa informação . Esta comissão representativa é uma comissão ad hoc, ou seja é constituída com o fim específico de representar os trabalhadores cuja intenção do empregador é virem a cessar os seus contratos de trabalho por efeito do despedimento colectivo. Ainda assim, nada obsta quando não exista na empresa comissão de trabalhadores, nem comissão intersindical nem comissões sindicais que o empregador informe imediatamente os trabalhadores a abranger na comunicação que lhe dirigir , os elementos referidos no nº 2º. A constituição de uma comissão representativa por parte dos trabalhadores abrangidos é um acto discricionário não é um poder dever. Caso não seja constituída uma comissão representativa de trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, os direitos a exercer na fase seguinte , a fase de informações e negociação , cfr. art 361º é exercida individualmente por cada um dos trabalhadores, pelo que estes deverão receber os elementos referidos no nº 2º” . – fim de transcrição.[11] Com interesse para a apreciação do recurso neste ponto provou-se que: 3 - No dia 23 de Setembro de 2011, a ré comunicou a 12 trabalhadores, entre os quais o autor, a sua intenção de levar a cabo um processo de despedimento colectivo. 4 - Juntamente com tal comunicação, a ré entregou ao autor um documento contendo a descrição dos motivos que estavam na base do processo de despedimento colectivo ora posto em causa, o quadro de pessoal, um documento indicando quais os critérios de base para a selecção dos trabalhadores a despedir, um documento indicando quais os trabalhadores abrangidos pelo despedimento e respectivas categorias, um documento informando-o de qual o período de tempo em que se pretendia efectuar o despedimento e um documento indicando qual o método de cálculo da compensação a pagar aos trabalhadores. 5 - No mesmo dia, a ré enviou à Direcção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho os documentos referidos no n.º 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho. 6 - No dia 21 de Outubro de 2011, a ré enviou, para a morada do autor uma comunicação onde o informava da sua intenção de proceder ao seu despedimento, bem como dos motivos de tal despedimento, da data em que o mesmo ocorreria, e ainda do valor, data e forma de pagamento da compensação a que tinha direito em virtude do despedimento de que tinha sido alvo. 7 - Tal carta, porém, não foi recebida pelo autor, porquanto, alegadamente, este havia mudado de residência. 8 - Motivo pelo qual, no dia 27 de Outubro de 2011, a ré enviou nova missiva ao autor, reiterando o que já lhe havia comunicado em 21 de Outubro de 2011. 9 - Por carta recebida pela ré no dia 29 de Dezembro de 2011, o autor comunicou-lhe que não aceitava o seu despedimento e, consequentemente, informou que iria proceder à devolução da compensação que já lhe havia sido paga. 11 - Na ré não existem comissões de trabalhadores, comissões intersindicais ou comissões sindicais. 12 - Os trabalhadores abrangidos pelo processo de despedimento colectivo em análise nos presentes autos não constituíram a comissão representativa a que faz referência o n.º 3 do artigo 360.º do Código do Trabalho. Como tal tendo em atenção tal matéria , bem como o supra mencionado entendimento – que repete-se aqui se perfilha – afigura-se que não decidiu bem a sentença recorrida. É certo que na situação em exame não existia na empresa comissão de trabalhadores, nem comissão intersindical ou comissões sindicais. E também é certo que não se provou , nem foi alegado, que os trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo em apreço tenham constituído qualquer comissão representativa ( a supra referida comissão ad hoc) com o fim específico de representar os que se mostravam abrangidos pelo despedimento colectivo. Por outro lado, afigura-se que a Ré, desde logo, informou imediatamente os trabalhadores , nomeadamente o recorrente , na comunicação que lhes dirigiu, dos elementos referidos no nº 2º da norma em questão. Como tal os direitos a exercer na fase seguinte , a fase de informações e negociação , cfr. art 361º tinham que ser exercidos individualmente por cada um dos trabalhadores , nomeadamente pelo Autor. Ora é exactamente neste ponto que se discorda da decisão recorrida. Na realidade, tal como se discorre em acórdão proferido nesta Relação no âmbito do processo nº 486/08.5TTFUN.L1 (Relator José Feteira) [12] ( saliente-se que foi proferido ao abrigo do CT/2003 , aprovado pela Lei n.º 99/2003 de 27-08): “Antes de mais, importa referir que, atendendo à matéria de facto considerada como demonstrada pelo Tribunal a quo e que, como afirmamos supra, aqui se mantém, o regime jurídico a levar em linha de conta no caso em apreço, é o que se consagra no Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003 de 27-08, já que o Código do Trabalho que resultou da Lei n.º 7/2009 de 12-02 não tem aqui aplicação face ao que se dispõe no art. 7.º n.º 1 desta Lei. Posto isto, cabe referir que, depois de se estipular no n.º 1 do art. 397.º do Código do Trabalho de 2003 que: «Considera-se despedimento colectivo a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos», dispõe o art. 419.º n.º 1 do mesmo diploma que: «O empregador que pretenda promover um despedimento colectivo comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger a intenção de proceder ao despedimento», devendo essa comunicação ser acompanhada dos elementos referidos no n.º 2 desse normativo, ou seja: «a) Descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo; b)Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa; c) Indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir; d) Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas; e) Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento; f) Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a conceder aos trabalhadores a despedir, para além da indemnização referida no n.º 1 do artigo 401.º ou da estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho». Estabelece, todavia, no n.º 4 do referido art. 419.º que: «Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de proceder ao despedimento, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis contados da data da recepção daquela comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores», enquanto que, no n.º 5 do mesmo normativo, se dispõe que «No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão nele designada e aos serviços mencionados no n.º 3 os elementos referidos no n.º 2». Por seu turno, prevê o art. 420.º n.º 1 do mesmo Código que: «Nos dez dias posteriores à data da comunicação prevista nos n.ºs 1 ou 5 do artigo anterior tem lugar uma fase de informações e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente: a) Suspensão da prestação de trabalho; b) Redução da prestação de trabalho; c) Reconversão e reclassificação profissional; d) Reformas antecipadas e pré-reformas». Ora, perante estes dispositivos legais, muito embora se verifique que no procedimento para o despedimento colectivo de trabalhadores de uma empresa, o legislador procurou, claramente, privilegiar a intervenção de estruturas representativas dos mesmos, estamos em crer que o fez não só como forma de facilitar as comunicações, informações e a negociação que a empresa deve efectuar no âmbito desse procedimento([13]) – centralizando as mesmas nas aludidas estruturas quando elas existam – mas também como forma de libertar, tanto quanto possível, os trabalhadores abrangidos pelo despedimento, da concretização dessas mesmas diligências – se estas se puderem levar a cabo através de uma estrutura representativa da generalidade dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, não se vai exigir a todos ou a cada um destes a comparência em reuniões para informações e negociações. Contudo, se conjugarmos tais normativos com o disposto no art. 431.º n.º 1 al. a) do mesmo Código do Trabalho ao estabelecer que «O despedimento colectivo é ainda ilícito sempre que o empregador: a) Não tiver feito as comunicações e promovido a negociação previstas nos n.ºs 1 ou 4 do artigo 419.º e n.º 1 do art.º 420.º;…», não poderemos deixar de concluir que o que se apresenta verdadeiramente essencial ou elementar em termos de comunicações e negociações a efectuar, obrigatoriamente, pelo empregador no âmbito do procedimento a que nos vimos reportando, é que as mesmas sejam dirigidas e tenham por objectivo os próprios trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo – seja através de uma estrutura representativa dos mesmos, caso exista ou seja constituída ad hoc, seja directamente a e com cada um deles, na falta dessas estruturas – sob pena de se verificar uma das situações específicas de ilicitude desse despedimento. Na verdade, do disposto nos aludidos normativos legais, designadamente nos n.ºs 1 e 4 do art. 419.º, o que resulta é que, na falta de comissão de trabalhadores, de comissão intersindical ou de comissões sindicais numa empresa que pretenda promover um despedimento colectivo de trabalhadores seus, esta não pode deixar de comunicar a cada um dos trabalhadores abrangidos, a intenção de proceder ao seu despedimento e de com eles levar a cabo a subsequente fase de informações e negociações, se acaso os mesmos, no prazo de cinco dias úteis contados a partir da data daquela comunicação, não constituírem uma comissão representativa ad hoc. Com efeito, perante aquela situação e de acordo com o disposto no referido art. 419.º n.º 4 do Código do Trabalho de 2003, o legislador não exige aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo a constituição da aludida comissão representativa. Em vez disso, limitou-se a conferir-lhes a possibilidade – “podendo”, refere a norma – de a constituírem, de forma a representá-los no âmbito do procedimento para despedimento colectivo de que sejam alvo, mormente na subsequente fase de informações e negociações. Nada impede, portanto, que os trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, no todo ou em parte, optem pela não concretização daquela possibilidade, designadamente por pretenderem receber directamente da empresa as informações que esta lhes deva prestar e de com ela negociarem directamente com vista à obtenção de um acordo, designadamente quanto a medidas alternativas ao despedimento. Nestas circunstâncias, haverá, a nosso ver, que respeitar a vontade dos trabalhadores abrangidos, devendo proporcionar-se também aos não aderentes a uma tal possibilidade uma cabal defesa dos seus direitos e interesses, devendo o empregador remeter a cada um deles e antes do início da fase de informações e negociações, os elementos a que se alude no n.º 2 do referido art. 419.º do CT, embora isso não resulte directamente do n.º 5 desta norma. «No fundo, trata-se de uma interpretação do n.º 4 do art. 419.º e 420.º do Código do Trabalho tendo presente o princípio da defesa dos trabalhadores» como se referiu no douto Acórdão da Relação de Évora de 19-02-2008([14]), acompanhando-se ainda o mesmo Aresto quando nele se afirma que «… o interesse do trabalhador na manutenção do seu posto de trabalho, não pode ser preterido por soluções que tenham apenas por finalidade a facilitação das comunicações e negociações…»” – fim de transcrição. Como já se salientou na situação em exame aplica-se o CT/2009. Segundo o seu 383º (Ilicitude de despedimento colectivo): O despedimento colectivo é ainda ilícito se o empregador: a) Não tiver feito a comunicação prevista nos nºs 1 ou 4 do artigo 360.º ou promovido a negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º; b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.º 1 do artigo 363.º; c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do n.º 4 do artigo 363.º Ora , in casu, não está demonstrado que a Ré tenha promovido com cada um dos trabalhadores ( por forma isolada ou até em reunião conjunta) , nomeadamente com o Autor, a negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º; de acordo o qual (Informações e negociação em caso de despedimento colectivo): “ 1 — Nos cinco dias posteriores à data do acto previsto nos n.os 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente: a) Suspensão de contratos de trabalho; b) Redução de períodos normais de trabalho; c) Reconversão ou reclassificação profissional; d) Reforma antecipada ou pré -reforma. 2 — A aplicação de medida prevista na alínea a) ou b) do número anterior a trabalhadores abrangidos por procedimento de despedimento colectivo não está sujeita ao disposto nos artigos 299.º e 300.º 3 — A aplicação de medida prevista na alínea c) ou d) do n.º 1 depende de acordo do trabalhador. 4 — O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer -se assistir cada qual por um perito nas reuniões de negociação. 5 — Deve ser elaborada acta das reuniões de negociação, contendo a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma. 6 — Constitui contra -ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos nºs 1 ou 3”. Na realidade, não se provou que a Ré tenha promovido com cada um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, nomeadamente com o Autor, em termos individuais, qualquer fase de informações e negociação (cfr. art 361º ) . Argumentar-se-á que nem tinha de o fazer, visto que a invocada norma estabelece que a entidade patronal “promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores”, sendo que neste sentido a recorrida nas suas contra alegações ( vide fls. 298/299) cita os Professores Bernardo da Gama Lobo Xavier (O despedimento colectivo no Dimensionamento da Empresa, Verbo , pág 462[15]) e Júlio Gomes (Direito do Trabalho, Almedina, pág 988) [16] em abono da tese que sustenta, sendo que este último se socorre do elemento literal da norma assinalando que “a constituição da comissão ad hoc representa um ónus para os trabalhadores , sob pena de não haver negociações”. Cumpre ainda salientar que no mesmo sentido aponta Pedro Furtado Martins , em Cessação do contrato de trabalho, 3ª edição, revista e actualizada, CT/2012, Principia , págs 319/320, o qual entende que nada impede o empregador de promover uma negociação directa com os trabalhadores abrangidos pelo despedimento, convocando-os para um reunião. Porém, nessa situação sustenta que se desenvolve uma negociação facultativa, sendo que entende que a posição de que na ausência de uma estrutura representativa dos trabalhadores as negociações têm de decorrer com os trabalhadores individualmente representa uma interpretação que não encontra na letra da lei “aquele mínimo de correspondência verbal que exigem os princípios gerais da interpretação (artigo 9, nº 2 do CC)”. Mas, com todo o devido respeito por entendimento distinto, será assim ? É que a norma em apreço (nº 3º do artigo 360º do CT/2009) estatui que: “ Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores”. Ora porque motivo os trabalhadores que não cuidem de formar a referida comissão “ad hoc” não devem ter direito a uma fase de informações e negociação , na qual , mesmo que em termos puramente individuais , não possam participar e aderir ? É que no fundo a supra mencionada estrutura - quando e se formada - representa-os…, sendo , assim certo , que as posições que deve perfilhar se fundam nas respectivas vontades que unidas formam a vontade colectiva. Resumindo, em bom rigor, as posições a adoptar pela estrutura em causa fundam-se nas vontades individuais de cada um dos trabalhadores, que a integram, que foram alvo do despedimento colectivo… (principais interessados no teor e sorte das negociações , como não podia deixar de ser ...!!!) Daí que não repugne que a aludida fase de informações e negociação possa ter lugar ainda que tal estrutura ( que , como é patente, se destina a facilitar o decurso das negociações…) não tenha sido formada; sendo certo que a supra citada norma refere que pode sê-lo e não que o deve ser. Desta forma, a nosso ver, fica assegurada a igualdade entre trabalhadores que cuidem de o fazer e outros que o não fazem… Quanto à eventual adesão a medidas a acordar e aplicar, a nosso ver, nada impede que possa assumir cariz individual. Recorde-se aqui o teor do nº 1º do artigo 361º do CT/2009, sendo que as decisões ali tomadas afectam, em exclusivo , os trabalhadores alvo do processo de despedimento colectivo… E , já agora, qual a especial dilação processual ( em sede procedimental de despedimento colectivo ) de ser convocada uma reunião para o efeito ( tal como o é se houver uma comissão ad hoc) à qual devam comparecer os trabalhadores abrangidos…(sendo certo que se o fazem ou não é outra questão), na qual se possam lograr adesões individuais a medidas específicas. Daí que se nos afigure que assiste razão ao Autor quando afirma que a preterição , no caso concreto, da supra citada fase , desde logo, até por violação – que não se afigura justificada - do principio da igualdade, acarreta a ilicitude do despedimento em apreço. Assim sendo, o despedimento em apreço tem que se reputar ilícito com as demais consequências (vide artigos 361º, nº 1, 383º,alinea a) do CT/2009), nomeadamente com as inerentes consequências contempladas nos artigos 388 a 392º do diploma em causa. **** E quanto ao conhecimento da derradeira questão a dirimir, em sede de recurso ? A nosso ver, a decisão perfilhada em relação à segunda questão, que acabou de se dirimir , acarreta que a sua apreciação fica prejudicada. Aliás, se assim não fosse este Tribunal também não o poderia fazer ( atenta a matéria invocada a tal título e a apurada ) por patente insuficiência da matéria de facto. Assim, a tal nível , sempre cumpriria apurar factos tendentes a permitir a apreciação dessa vertente da questão, atento o disposto no nº 4º do artigo 712º do CPC. Porém, pelos motivos já explanados. a sua apreciação sempre se mostra prejudicada não se tornando necessário , a nosso ver, recorrer a qualquer ampliação da mesma. *** Em face do exposto, acorda-se em reputar ilícito o despedimento colectivo de que o Autor foi alvo e, em consequência, ao abrigo do disposto nos nº 2, alínea a) e 4, ambos do artigo 160º do CPT aplicável (alterado e republicado pelo DL nº 295/2009, de 13 de Outubro), condena-se a Ré a: - a reintegrar o Autor no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade; - a pagar ao Autor as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento., sem prejuízo das deduções a que alude o nº 2º do artigo 390º do CT/2009. Custas pela Ré (em ambas as instâncias). Notifique. Lisboa, 17 de Outubro de 2012 Leopoldo Soares Eduardo Sapateiro Sérgio Almeida ----------------------------------------------------------------------------------------- [1] Em 27 de Janeiro de 2012 – vide fls. 18. [2] Vide fls. 8. [3] Vide fls. 24 a 39. [4] Vide fls 253 a 269. [5] Sendo que na respectiva acta consignou-se que: “Discutidas as posições das partes, pelos ilustres mandatários foi dito que mantêm as posições expressas nos articulados, sendo certo que estão de acordo, no caso vertente, que não existe na empresa qualquer estrutura representativa dos trabalhadores, conforme a ré alega nos arts. 22º e 23º da contestação. [6] Vide fls. 272 a 279. [7]Tal preceito do CPT estatui: Arguição de nulidades da sentença 1 - A arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso. 2 - Quando da sentença não caiba recurso, a arguição das nulidades da sentença é feita em requerimento dirigido ao juiz que a proferiu 3 - A competência para decidir sobre a arguição pertence ao tribunal superior ou ao juiz, conforme o caso, mas o juiz pode sempre suprir a nulidade antes da subida do recurso. [8] Vide fls. 287 a 308. [9] Fls.. 311 e 317. [10] Vide fls. 318. [11] CT/2009, Anotado, Wolters Kluiver, Coimbra Editora , pag 892. [12] Que mereceu o seguinte sumário : Sumário: De acordo com o disposto no art. 419.º n.º 4 do Código do Trabalho de 2003, o legislador não exige aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo a constituição de uma comissão representativa. Em vez disso, limita-se a conferir-lhes a possibilidade – “podendo”, refere a norma – de a constituírem, de forma a representá-los no âmbito do procedimento para despedimento colectivo de que sejam alvo, mormente na subsequente fase de informações e negociações; O que se apresenta verdadeiramente essencial ou elementar em termos de comunicações e negociações a efectuar, obrigatoriamente, pelo empregador no âmbito do procedimento para despedimento colectivo, é que as mesmas sejam dirigidas e tenham por objectivo os próprios trabalhadores abrangidos por esse despedimento, seja através de uma estrutura representativa dos mesmos, caso exista ou seja constituída ad hoc, seja directamente a e com cada um deles, na falta dessas estruturas, sob pena de se verificar uma das situações específicas de ilicitude desse despedimento. ([13]) Cfr. neste sentido Pedro Romano Martinez – Luís Miguel Monteiro – Joana Vasconcelos – José Manuel Vilalonga – Pedro Madeira de Brito – Guilherme Dray e Luís Gonçalves da Silva em “Código do Trabalho” Anotado – 6ª Edição – 2008, pagª 758 ([14]) Publicado em www.dgsi.pt – Processo n.º 3201/07-2. [15] Segundo este autor “ a inércia dos trabalhadores ameaçados, que deixam de constituir a comissão, não é infrequente; da omissão não resulta a paralisação do procedimento que prosseguirá. É certo que faltará, por completo, a entidade representativa do lado laboral que permita interlocução , informação e até consenso : contudo em face da brevidade do processo não é admissível outra solução, pois não poderá ficar nas mãos de eventuais atingidos um expediente de dilação ou de paralisação” – fim de transcrição da obra citada, pág 462. [16] De acordo com este Autor:: “ Muito embora a lei não esclareça a questão, entende Pedro Romano Martinez que, se os trabalhadores não nomearem entre si uma comissão ad hoc , o envio dos documentos deverá ser feito a cada um dos trabalhadores ( não se vê, no entanto, com quem é que o empregador deverá negociar, tanto mais que essa hipótese não é mencionada nos artigos 420º e segs. – parece , pois, que a constituição da comissão ad hoc representa um ónus para os trabalhadores , sob pena de não haver negociações ; mas se não houver negociações , não será destituído de sentido útil o envio de documentação ?” – fim de transcrição, obra citada, pág 988.

Sumário

II- O que se apresenta verdadeiramente essencial ou elementar em termos de comunicações e negociações a efectuar, obrigatoriamente, pelo empregador no âmbito do procedimento para despedimento colectivo, é que as mesmas sejam dirigidas e tenham por objectivo os próprios trabalhadores abrangidos por esse despedimento, seja através de uma estrutura representativa dos mesmos, caso exista ou seja constituída ad hoc, seja directamente a e com cada um deles, na falta dessas estruturas, sob pena de se verificar uma das situações específicas de ilicitude desse despedimento.

Texto Parcial

AA intentou [1]acção impugnação Despedimento Colectivo contra BB, S.A.

Alegou nos termos constantes de fls. 4 a 8 dos autos que aqui se dão por transcritos.

Finalizou requerendo a condenação da Ré a pagar-lhe os salários até ao trânsito em julgado da sentença, férias , subsídios de férias e de Natal vencidos e proporcionais e finalmente a sua reintegração. [2]

Citada a Ré contestou.[3]

Sustentou a improcedência da acção , bem como a sua absolvição do pedido.

Em 29-06-2012, em sede de AUDIÊNCIA PRELIMINAR[4][5] veio a ser proferida a seguinte decisão:

“AA, titular do cartão de cidadão nº00000000, residente na Av. (…), Lisboa, instaurou a presente acção contra BB, S.A., pessoa colectiva nº 000000000, com sede na Quinta (…), Edifício (…), Rua (…), nº (…), 2º ..., pedindo que fosse declarado ilícito o despedimento colectivo promovido pela ré em virtude da violação do nº1 do art. 361º do Código do Trabalho e, consequentemente, a ré fosse condenada a reintegrar o autor e a pagar-lhe os salários até trânsito em julgado, acrescido de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal vencidos e proporcionais.

Foi dado cumprimento do preceituado no art. 156º, nº2, do C.P.T., tendo a ré contestado e juntado documentos atinentes ao cumprimento das formalidades impostas para o despedimento colectivo.

Prosseguiram os autos para audiência preliminar, com observância do formalismo legal.

O Tribunal é competente.

Não existem nulidades, excepções dilatórias nem questões prévias ou incidentais que obstem à apreciação do mérito da causa.

II- FUNDAMENTOS.

2.1. Factos provados

1- O autor começou a trabalhar para a ré em 21 de Julho de 2004.

2- A relação laboral entre a ré e o autor terminou em 30 de Dezembro de 2011, no âmbito de um despedimento colectivo, por virtude da seguinte decisão ( vide a tal título o teor do documento constante de fls. 256 e 257 que por comodidade aqui não se transcreve, visto que ali foi passado a ” scaner” ).

3- No dia 23 de Setembro de 2011, a ré comunicou a 12 trabalhadores, entre os quais o autor, a sua intenção de levar a cabo um processo de despedimento colectivo.

4- Juntamente com tal comunicação, a ré entregou ao autor um documento contendo a descrição dos motivos que estavam na base do processo de despedimento colectivo ora posto em causa, o quadro de pessoal, um documento indicando quais os critérios de base para a selecção dos trabalhadores a despedir, um documento indicando quais os trabalhadores abrangidos pelo despedimento e respectivas categorias, um documento informando-o de qual o período de tempo em que se pretendia efectuar o despedimento e um documento indicando qual o método de cálculo da compensação a pagar aos trabalhadores.

5- No mesmo dia, a ré enviou à Direcção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho os documentos referidos no n.º 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho.

6- No dia 21 de Outubro de 2011, a ré enviou, para a morada do autor uma comunicação onde o informava da sua intenção de proceder ao seu despedimento, bem como dos motivos de tal despedimento, da data em que o mesmo ocorreria, e ainda do valor, data e forma de pagamento da compensação a que tinha direito em virtude do despedimento de que tinha sido alvo.

7- Tal carta, porém, não foi recebida pelo autor, porquanto, alegadamente, este havia mudado de residência.

8- Motivo pelo qual, no dia 27 de Outubro de 2011, a ré enviou nova missiva ao autor, reiterando o que já lhe havia comunicado em 21 de Outubro de 2011.

9- Por carta recebida pela ré no dia 29 de Dezembro de 2011, o autor comunicou-lhe que não aceitava o seu despedimento e, consequentemente, informou que iria proceder à devolução da compensação que já lhe havia sido paga.

10- Como resulta dos fundamentos do processo de despedimento colectivo em causa nos presentes autos, o despedimento do autor baseou-se nos seguintes factos:

a) A Ré é uma sociedade comercial anónima que se dedica à comercialização de equipamentos eléctricos e electrónicos.

b) A Ré é integralmente detida pela sociedade CC Holding (…), a qual, por seu turno, reporta à casa-mãe na Coreia.

c) Actualmente, a Ré encontra-se dividida em 4 grandes áreas:

Sales & Marketing; Product Management & Demand Planing; Administration e Support.

d) As áreas de Sales & Marketing e de Product Management & Demand Planning desenvolvem actividades directamente relacionadas com o objecto social da Ré, ao contrário das áreas de Administration e Support que correspondem a áreas de apoio, cuja actividade é transversal a toda a sociedade, dado tratar-se de áreas que não estão directamente relacionadas com a comercialização de equipamentos eléctricos e electrónicos.

e) Por seu turno, cada uma das áreas referidas está dividida em departamentos ou unidades, organizados, no que concerne às áreas operacionais, de acordo com o tipo de produto que se pretende comercializar, e, no que respeita às áreas de apoio, em função do tipo de actividade a desenvolver.

f) A estrutura organizativa da Ré está pensada para, por um lado, fazer face às necessidades de trabalho associadas à venda de produtos eléctricos e electrónicos e, por outro, para potenciar o crescimento da empresa, fomentando a sua inserção e implementação no mercado em que esta actua.

g) A actual situação económica que se vive no país tem vindo a reflectir-se na actividade comercial da Ré, que sofreu uma contracção significativa, traduzida já numa redução de cerca de 28% do seu volume de vendas.

h) Com efeito, se em 2010 o volume de vendas da sociedade atingiu os € 178.000,00 (cento e setenta e oito mil euros), os primeiros oito meses de 2011 revelam uma diminuição significativa da actividade da empresa, constatando-se que, até ao final de Agosto, o volume de vendas atingiu apenas € 89.000,00 (oito e nove mil euros).

i) Esta tendência decrescente do volume de vendas da sociedade manter-se-á, certamente, não só até ao final do corrente ano mas no decurso do próximo ano.

j) Na verdade, não pode esquecer-se que, na sequência do denominado Memorando da Troika, quer as medidas que já foram implementadas, quer as que serão adoptadas num futuro próximo, têm reflexos significativos na actividade desenvolvida pela Ré (sendo as mais significativas as que se traduziram nas reduções salariais e no aumento de impostos).

k) Com efeito, a Ré dedica-se ao comércio por grosso de produtos eléctricos e electrónicos, estando as suas vendas, natural e evidentemente, dependentes da capacidade de compra do consumidor final desses mesmos produtos que, na maioria das situações, é uma pessoa individual que procura os produtos da Ré nas diversas unidades de comércio a retalho que constituem os clientes da empresa.

l) Deste modo, pese embora a Ré não se dedique ao comércio por retalho, a redução do poder de compra dos consumidores – sejam estes pessoas individuais ou colectivas – tem um reflexo directo no volume de vendas dos seus produtos, dado que implicam uma diminuição acentuada das encomendas feitas pelos seus clientes (os quais, sim, desenvolvem a actividade de comércio a retalho) e das vendas subsequentes.

m) Ora, não só o poder de compra dos consumidores do mercado nacional tem vindo a diminuir (como se atesta pela redução do volume de vendas verificada nos primeiros oito meses do ano), como tal tendência decrescente se irá, certamente, acentuar.

n) Com efeito, o anunciado aumento do IVA na água e na electricidade associado a outras medidas de natureza fiscal, implicará, certamente, uma redução acentuada do consumo, a qual, por seu turno, terá reflexos francamente negativos no desenvolvimento da actividade da Ré.

o) Assim, prevê-se que, no final de 2011, o volume de vendas da Ré seja de apenas € 129.000,00 (cento e vinte e nove mil euros), ou seja menos 28% do que no ano transacto.

p) Note-se que este decréscimo no volume de vendas da empresa é particularmente significativo e relevante quando analisado em comparação com a evolução do mesmo nos anos anteriores a 2010.

q) Na verdade, desde a data da sua constituição, que a Ré tem conseguido aumentar o volume de vendas, o qual apresenta sempre uma tendência crescente. Se é certo que, em parte, esta evolução positiva é uma simples decorrência da constituição da empresa, em boa medida tal tendência crescente demonstra uma capacidade de implementação da marca no mercado português e um aumento de quota de mercado.

r) Deste modo, a circunstância de não só o volume de vendas ter decrescido mas de tal decréscimo ser superior a 25% é particularmente preocupante, pois demonstra que a marca esgotou a sua capacidade de crescimento, estando já suficientemente implementada no mercado.

s) Por outro lado, os próprios resultados líquidos da sociedade não são de molde a permitir colmatar esta redução acentuada da actividade da empresa.

t) Assim, se em 2009 a Ré apresentou um resultado líquido positivo de € 2.496.892 (dois milhões, quatrocentos e noventa e seis mil, oitocentos e noventa e dois euros), em 2010 os resultados sofreram uma quebra abrupta, apresentando a empresa prejuízos de € 2.254.169 (dois milhões, duzentos e cinquenta e quatro mil, cento e sessenta e nove euros).

u) E, naturalmente, face ao volume de vendas da sociedade até ao mês de Agosto, não é expectável, nem previsível, que os resultados do exercício de 2011 sejam positivos (tanto assim é que, neste momento, os resultados do exercício têm uma expressão negativa de € 6.076.000,00).

v) Para mais, não pode esquecer-se que, até 2009, a Ré apresentou sempre resultados negativos, os quais mais não eram do que uma decorrência inevitável de se tratar de uma empresa ainda em fase de implementação no mercado português, o que facilmente se atesta pela redução desses valores negativos ao longo dos anos.

w) Passado esse período de implementação e consolidação da actividade da empresa, em 2009 esta conseguiu começar a ter resultados líquidos positivos. Porém, logo no ano seguinte (2010), os resultados voltam a ser negativos e a ter uma expressão que consome os lucros do único ano em que a empresa conseguiu ter resultados positivos.

x) A estrutura interna da Ré, mais concretamente no que concerne aos recursos humanos, foi pensada e construída com base numa tendência sempre crescente da actividade da empresa, de modo a permitir quer a manutenção da mesma, quer, acima de tudo, a continuidade deste crescimento e consolidação de actividade.

y) Deste modo, perante uma redução acentuada do volume de vendas, e atendendo à circunstância de a fase de crescimento, consolidação e implementação no mercado ter terminado, a Ré viu-se forçada a adequar a sua estrutura organizativa à realidade do mercado em que se insere.

z) Com efeito, considerando as sãs práticas de eficiência na gestão e alocação dos recursos humanos que devem fatalmente reger qualquer organização produtiva, principalmente numa altura em que o país e a Europa vivem, há vários anos consecutivos, uma conjuntura recessiva, de fraco crescimento económico, a Ré terá, necessariamente, de eliminar do seu tecido produtivo todas as situações de duplicação, inutilidade ou ineficiência de funções.

aa) O departamento de Marketing é constituído por duas secções: a secção de MarCom Part e a secção de Insight & Retail Park, cada uma das quais inclui um cargo de chefia intermédia que reporta ao Director de Marketing.

bb) A secção de Insight & Retail Part integra cinco postos de trabalho: um posto de Retail/Insight P.L., dois postos de trabalho de Marketing Retail Specialist (BU Marketing), um posto de trabalho de Brand & Edition/DRM Specialist e um posto de trabalho de Marketing Assistant.

cc) Cada um dos postos de trabalho de Marketing Retail Specialist (BU Marketing) está adstrito a um concreta área de negócio da Ré, de modo a assegurar uma correcta e eficaz interligação entre a área comercial (vendas) e as actividades de marketing que lhe estão associadas. Assim, um destes postos desempenha as suas funções no âmbito da área de HA (electrodomésticos) e o outro no domínio de HE (aparelhos de alta fidelidade).

dd) Os postos de trabalho de Marketing Retail Specialist e o posto de Brand & Edition/DRM Specialist reportam ao Retail/Insight P.L., o qual, por seu turno, reporta ao Director de Marketing.

ee) O departamento inclui ainda dois outros postos de trabalho de Marketing Retail Specialist, cada um adstrito a uma concreta área de negócio: MC (telemóveis) e IS (produtos informáticos). O Marketing Retail Specialist da área de MC tem sob a sua alçada um Marketing Assistant. Estes dois postos de trabalho reportam hierarquicamente ao Director de Marketing e funcionalmente ao Director de Vendas.

ff) A estratégia de redução de custos seguida pela Ré conjuntamente com a presente reestruturação implica, entre outras matérias, uma redução significativa dos montantes gastos anualmente com a área de Marketing, o que, por seu turno, tem consequências imediatas no volume de trabalho a que é preciso fazer face.

gg) Por outro lado, a acentuada redução do volume de vendas, que incide particularmente sobre a unidade de MC (relembra-se que a quebra de vendas nesta unidade atingiu 48%), associada à dificuldade de penetrar neste mercado, fez com que a Ré decidisse reduzir as actividades de marketing relativamente a esta área de negócio.

hh) Destes dois factos decorre, naturalmente, uma redução significativa das tarefas que serão levadas a cabo na área do Marketing, e, em particular, na sua ligação com a unidade de MC, o que origina a necessidade de adaptar a estrutura existente às funções que continuarão a ser desempenhadas.

ii) Assim, desde logo, como a redução do volume de trabalho se verifica, essencialmente, na área de MC, decidiu-se extinguir o posto de trabalho de Marketing Retail Specialist adstrito a esta unidade.

jj) Para mais, optou-se por eliminar a actual associação de cada posto de trabalho de Marketing Retail Specialist a uma unidade de negócio específica, passando os remanescentes postos de trabalho de Marketing Retail Specialist a exercer as suas funções para todas as unidades de negócio da Ré.

kk) Exceptua-se, apenas, desta nova forma de organização as funções de Marketing da Unidade de AE, que continuarão inalteradas.

ll) Assim, o Departamento de Marketing passará a integrar, apenas, dois postos de trabalho de Marketing Retail Specialist contra os quatro actualmente existentes. Um dos postos de trabalho extinto é, naturalmente, o posto adstrito à unidade de IS, visto não se encontrar ocupado por nenhum trabalhador.

mm) O outro posto de trabalho extinto será, como já referido, o posto de Marketing Retail Specalist alocado à Unidade de MC, por se tratar da unidade de negócio da Ré que apresenta uma maior e mais significativa redução de actividade.

11- Na ré não existem comissões de trabalhadores, comissões intersindicais ou comissões sindicais.

12- Os trabalhadores abrangidos pelo processo de despedimento colectivo em análise nos presentes autos não constituíram a comissão representativa a que faz referência o n.º 3 do artigo 360.º do Código do Trabalho.

2.2. Factos não provados.

Não se provou a demais factualidade alegada, designadamente a vertida nos artºs. 4º a 6º da petição inicial.

2.3. Motivação.

A convicção do Tribunal funda-se nos seguintes elementos:

a) Acordo das partes relativamente aos factos descritos nos pontos 1, 2 (sem prejuízo do documento referenciado e transcrito neste último ponto), 11 e 12.

b) Documentos de fls. 46 a fls. 226, relativamente à restante factualidade.

2.4. Direito aplicável.

De harmonia com o disposto no artº 361º, nº 1, do Código do Trabalho, nos 5 dias posteriores à data do acto previsto nos nºs 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

a) Suspensão de contratos de trabalho;

b) Redução dos períodos normais de trabalho;

c) Reconversão ou reclassificação profissional;

d) Reforma antecipada ou pré-reforma.

No caso vertente, verifica-se que não existe comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissão sindical de empresa representativa dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo (nos quais se inclui o autor), sendo, por isso, evidente que a entidade patronal não estava obrigada a dar cumprimento à disposição legal que no caso presente foi invocada por parte do trabalhador como tendo sido desrespeitada ou incumprida pela ré.

Assim, não ocorre a ilicitude prevista no artº. 383º, alínea a) do Código de Trabalho, devendo, nesta conformidade, a acção ser julgada improcedente, com as consequências legais.

III- DECISÃO.

Nestes termos, julgo a presente acção improcedente e, em consequência, declaro lícito o despedimento colectivo decretado pela entidade patronal, ora ré, absolvendo a mesma do pedido formulado pelo autor.

Custas pelo autor (sendo o valor da causa o indicado na petição inicial).

Registe e notifique” – fim de transcrição.

O Autor recorreu [6], sendo certo que , em separado, arguiu a nulidade da sentença nos seguintes moldes:

“AA, A. melhor identificado nos autos, notificado de sentença de fls. e com a mesma não se conformando vem:

a) Arguir, nos termos do art.77º, Nº1 do CPT[7], a nulidade da sentença;

b) Interpôr o competente recurso de Apelação, nos termos do art.81º do

CPT, para o Tribunal de Relação de Lisboa.

A Ré contra alegou.[8]

Concluiu que:

(…)

O recurso foi admitido.[9]

O Exmº Procurador Adjunto emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso .[10]

Foram colhidos os vistos dos Exmºs Adjuntos.

Nada obsta à apreciação.

Na presente decisão ter-se-ão em conta os factos mencionados no supra elaborado relatório, nomeadamente a matéria de facto consignada na decisão recorrida.

É sabido que o objecto do recurso apresenta-se delimitado pelas conclusões da respectiva alegação (art 684º nº 3º e 690º nº 1º ambos do CPC ex vi do art 87º do CPT).

Nas palavras do Conselheiro Jacinto Rodrigues Bastos:

“As conclusões consistem na enunciação, em forma abreviada, dos fundamentos ou razões jurídicas com que se pretende obter o provimento do recurso…

Se as conclusões se destinam a resumir, para o tribunal ad quem, o âmbito do recurso e os seus fundamentos pela elaboração de um quadro sintético das questões a decidir e das razões porque devem ser decididas em determinado sentido, é claro que tudo o que fique para aquém ou para além deste objectivo é deficiente ou impertinente” – Notas ao Código de Processo Civil, volume III, Lisboa,1972,pág 299.

In casu, afigura-se que o recorrente nas conclusões de recurso suscita três questões distintas.

A primeira questão consiste em saber se , no caso concreto, se verifica uma situação de nulidade de sentença por omissão de pronúncia, contemplada no artigo 668º do CPC.

A segunda é a de saber se a Recorrida no despedimento colectivo em apreço não providenciou pela realização da devida fase das comunicações e negociação porque considerou que à mesma não estava obrigada, o que, no entender do recorrente gera a ilicitude do seu despedimento com as inerentes consequências.

A derradeira questão a apreciar consiste em saber se a inclusão do Autor no despedimento colectivo em causa se destinou a “mascarar” um despedimento individual em virtude de não ter querido colaborar em falsas campanhas de promoção que visavam conseguir uma oferta de telemóveis a preços mais baixos, sem o conhecimento da casa - mãe, sendo ainda certo que já havia sido alvo de “mobing , que lhe provocou danos de índole não patrimonial , por se ter recusado a participar nas aludidas ( e falsas) campanhas de promoção.

E em relação à primeira , desde já, se dirá que a sua arguição se afigura ter sido tempestivamente arguida.

É que a arguição de nulidades da sentença em processo laboral apresenta especificidades, distinguindo-se da respeitante aos erros de julgamento.

O artigo 668º do CPC (causas da nulidade da sentença), na redacção conferida pelo DL nº 303/2007, de 24 de Agosto, estabelece:

“1- É nula a sentença quando:

a) Não contenha a assinatura do juiz;

b) Não especifique os fundamentos de facto e de direito que justificam a decisão;

c) Os fundamentos estejam em oposição com a decisão;

d) O juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar ou conheça de questões de que não podia tomar conhecimento;

e) O juiz condene em quantidade superior ou em objecto diverso do pedido;

2- A omissão prevista na alínea a) do número anterior é suprida oficiosamente , ou a requerimento de qualquer das partes, enquanto for possível colher a assinatura do juiz que proferiu a sentença, devendo este declarar no processo a data em que apôs a assinatura.

3- Quando a assinatura seja aposta por meios electrónicos , não há lugar à declaração prevista no número anterior.

4- As nulidades mencionadas nas alíneas b) a e) do nº 1º só podem ser arguidas perante o tribunal que proferiu a sentença se esta não admitir recurso ordinário, podendo o recurso, no caso contrário, ter como fundamento qualquer dessas nulidades.”

Embora este preceito apenas se reporte às causas de nulidade de sentença também se aplica com as devidas adaptações aos despachos – artigo 666º nº 3º do CPC.

O artigo 77º do (alterado pelo DL nº 259/2009, de 13 de Outubro) CPT estatui:

“1- A arguição da nulidade da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso.

2- Quando da sentença não caiba recurso ou não se pretenda recorrer, a arguição das nulidades da sentença é feita em requerimento dirigido ao juiz que a proferiu.

3- A competência para decidir sobre a arguição pertence ao tribunal superior ao ou juiz, conforme o caso, mas o juiz pode sempre suprir a nulidade antes da subida do recurso”.

Temos, pois, que o processo laboral continua a contemplar um regime especial de arguição de nulidades da sentença, sendo certo que a mesma deve ser feita expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso.

E é entendimento dominante a nível jurisprudencial o de que o tribunal superior não deve conhecer da nulidade ou nulidades da sentença que não tenham sido arguidas, expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso, mas apenas nas respectivas alegações – vide vg: ac. do STJ de 25-10-1995,CJ,T III, pág 281, supra citado aresto da Relação de Lisboa de 25-1-2006, acórdão. da Relação de Lisboa , de 15-12-2005 , proferido no processo 8765/2005-4 in www.dgsi.pt.

A arguição que não seja levada a cabo nesses moldes é intempestiva e obsta a que dela se conheça.

Todavia não foi isso que sucedeu no caso concreto.

É que arguição em causa foi feita nos termos do disposto no nº 1º artigo 77º do CPT.

Cumpre, assim, conhecer da mesma.

A tal título o Recorrente alega ter sustentado que a recorrida violou o nº1, artigo 361º do Cód. do Trabalho em razão de não ter realizado a fase de “informações e negociação” ali prevista relativamente à extinção do contrato através de Despedimento Colectivo.

Mais invocou que a Ré, aproveitando um processo de Despedimento Colectivo, incluiu-o na lista dos trabalhadores a despedir pois que já tinha realizado diversos actos de assédio moral.

Sofria de doença denominada burnout e apresentou a respectiva prova documental.

Entende ter sido vítima de “Despedimento Colectivo por razões retaliatórias”.

Contudo, o Tribunal não curou de uma única questão suscitada, por as

considerar prejudicadas pela única questão sobre a qual se debruçou.

Todavia agiu em error júris , sendo certo que violou a al.d), Nº1, art.668º do CPC ao não se pronunciar sobre as questões que colocou, pois alegou ter sido vítima de acção persecutória encoberta por Despedimento Colectivo.

E, trouxe ao conhecimento do Tribunal factos que podem ser qualificados como autêntico assédio moral, maxime, a sua situação de doença (burnout) causada pela Ré, e o seu posterior despedimento e ocupação do posto de trabalho por um outro trabalhador.

Em suma, qualificou o Despedimento Colectivo de que foi vítima como sanção por não querer continuar a colaborar em falsas campanhas de promoção que visavam conseguir uma oferta de telemóveis a preços mais baixos, sem o conhecimento da casa - mãe.

Como tal, uma vez que o Tribunal não se pronunciou sobre matéria que lhe foi expressamente apresentada, entende que a Relação o deve fazer observando o dever de julgar.

E passando a apreciar tal questão , desde logo, cumpre salientar que na presente acção não foi formulada qualquer pretensão a título de danos morais, tal como bem se infere do pedido constante de fls. 8.

Neste o Autor , aqui recorrente, solicita a condenação da Ré a pagar-lhe os salários até ao trânsito em julgado da sentença, férias , subsídios de férias e de Natal vencidos e proporcionais e finalmente a sua reintegração.

Como tal não se vislumbra que tenha havido omissão de pronúncia em relação uma pretensão que não foi deduzida, tendo sido, aliás, segundo o Autor , alvo de uma acção autónoma ( vide artigos 7º a 10º da petição inicial – vide fls 5).

Argumentar-se-á todavia que quer a alusão à falta de colaboração do Autor nas falsas campanhas de promoção quer a alegação do consequente “mobbing” se destinaram a lograr a ilicitude do despedimento colectivo de que o Autor foi alvo por via da improcedência do motivo invocado para o despedimento colectivo.

Todavia cumpre salientar que a invocada omissão de pronúncia a que alude o artigo 668º, nº 1 al d) do CPC, respeita a questões e não a factos nem a argumentos invocados a favor da versão sustentada pelas partes.

Ora a questão fulcral a dirimir era a de saber se o despedimento era ou não ilícito, sendo que esta foi dirimida.

Improcede, assim, o recurso nesse ponto.

E quanto à segunda questão ?

Trata-se de questão respeitante à licitude do despedimento colectivo , nomeadamente em termos da inobservância do disposto no nº 1º do artigo 360º do CT/2009 , sendo evidente que é perfeitamente autónoma em relação à primeira.

Na realidade a segunda questão a dirimir concerne em saber se a Recorrida nunca providenciou a fase das comunicações e negociação porque considerou que às mesmas não estava obrigada, o que é susceptível de acarretar a nulidade do despedimento com as inerentes consequências, cumprindo neste ponto relembrar que o recorrente solicitou a respectiva reintegração.

E nesse ponto , nomeadamente em relação ao disposto no artigo 360º do CT/2009 , cabe , antes de mais, salientar que se perfilha o entendimento expendido por Diogo Vaz Marecos, segundo o qual “da interpretação dos nºs 1,3 e 4 resulta que quando não haja na empresa comissão de trabalhadores , nem comissão intersindical nem comissões sindicais , o primeiro passo para iniciar o procedimento de despedimento colectivo é a realização de uma comunicação a cada um dos trabalhadores que se pretende que venham a ser abrangidos pelo despedimento.

Nesta situação a comunicação parece bastar-se com uma frase em que se declare que é intenção de proceder ao despedimento colectivo.

A verdade é que quando não haja na empresa comissão de trabalhadores, nem comissão intersindical nem comissões sindicais o empregador não tem logo na convocação a cada um dos trabalhadores de os informar de todos os elementos referidos no nº 2º, uma vez que os trabalhadores podem vir a constituir uma comissão representativa que receberá essa informação .

Esta comissão representativa é uma comissão ad hoc, ou seja é constituída com o fim específico de representar os trabalhadores cuja intenção do empregador é virem a cessar os seus contratos de trabalho por efeito do despedimento colectivo.

Ainda assim, nada obsta quando não exista na empresa comissão de trabalhadores, nem comissão intersindical nem comissões sindicais que o empregador informe imediatamente os trabalhadores a abranger na comunicação que lhe dirigir , os elementos referidos no nº 2º.

A constituição de uma comissão representativa por parte dos trabalhadores abrangidos é um acto discricionário não é um poder dever.

Caso não seja constituída uma comissão representativa de trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, os direitos a exercer na fase seguinte , a fase de informações e negociação , cfr. art 361º é exercida individualmente por cada um dos trabalhadores, pelo que estes deverão receber os elementos referidos no nº 2º” . – fim de transcrição.[11]

Com interesse para a apreciação do recurso neste ponto provou-se que:

3- No dia 23 de Setembro de 2011, a ré comunicou a 12 trabalhadores, entre os quais o autor, a sua intenção de levar a cabo um processo de despedimento colectivo.

5- No mesmo dia, a ré enviou à Direcção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho os documentos referidos no n.º 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho.

7- Tal carta, porém, não foi recebida pelo autor, porquanto, alegadamente, este havia mudado de residência.

8- Motivo pelo qual, no dia 27 de Outubro de 2011, a ré enviou nova missiva ao autor, reiterando o que já lhe havia comunicado em 21 de Outubro de 2011.

11- Na ré não existem comissões de trabalhadores, comissões intersindicais ou comissões sindicais.

Como tal tendo em atenção tal matéria , bem como o supra mencionado entendimento – que repete-se aqui se perfilha – afigura-se que não decidiu bem a sentença recorrida.

É certo que na situação em exame não existia na empresa comissão de trabalhadores, nem comissão intersindical ou comissões sindicais.

E também é certo que não se provou , nem foi alegado, que os trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo em apreço tenham constituído qualquer comissão representativa ( a supra referida comissão ad hoc) com o fim específico de representar os que se mostravam abrangidos pelo despedimento colectivo.

Por outro lado, afigura-se que a Ré, desde logo, informou imediatamente os trabalhadores , nomeadamente o recorrente , na comunicação que lhes dirigiu, dos elementos referidos no nº 2º da norma em questão.

Como tal os direitos a exercer na fase seguinte , a fase de informações e negociação , cfr. art 361º tinham que ser exercidos individualmente por cada um dos trabalhadores , nomeadamente pelo Autor.

Ora é exactamente neste ponto que se discorda da decisão recorrida.

Na realidade, tal como se discorre em acórdão proferido nesta Relação no âmbito do processo nº 486/08.5TTFUN.L1 (Relator José Feteira) [12] ( saliente-se que foi proferido ao abrigo do CT/2003 , aprovado pela Lei n.º 99/2003 de 27-08):

“Antes de mais, importa referir que, atendendo à matéria de facto considerada como demonstrada pelo Tribunal a quo e que, como afirmamos supra, aqui se mantém, o regime jurídico a levar em linha de conta no caso em apreço, é o que se consagra no Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003 de 27-08, já que o Código do Trabalho que resultou da Lei n.º 7/2009 de 12-02 não tem aqui aplicação face ao que se dispõe no art. 7.º n.º 1 desta Lei.

Posto isto, cabe referir que, depois de se estipular no n.º 1 do art. 397.º do Código do Trabalho de 2003 que: «Considera-se despedimento colectivo a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos», dispõe o art. 419.º n.º 1 do mesmo diploma que: «O empregador que pretenda promover um despedimento colectivo comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger a intenção de proceder ao despedimento», devendo essa comunicação ser acompanhada dos elementos referidos no n.º 2 desse normativo, ou seja: «a) Descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo; b)Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa; c) Indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir; d) Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas; e) Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento; f) Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a conceder aos trabalhadores a despedir, para além da indemnização referida no n.º 1 do artigo 401.º ou da estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho».

Estabelece, todavia, no n.º 4 do referido art. 419.º que: «Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de proceder ao despedimento, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis contados da data da recepção daquela comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores», enquanto que, no n.º 5 do mesmo normativo, se dispõe que «No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão nele designada e aos serviços mencionados no n.º 3 os elementos referidos no n.º 2».

Por seu turno, prevê o art. 420.º n.º 1 do mesmo Código que: «Nos dez dias posteriores à data da comunicação prevista nos n.ºs 1 ou 5 do artigo anterior tem lugar uma fase de informações e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente: a) Suspensão da prestação de trabalho; b) Redução da prestação de trabalho; c) Reconversão e reclassificação profissional; d) Reformas antecipadas e pré-reformas».

Ora, perante estes dispositivos legais, muito embora se verifique que no procedimento para o despedimento colectivo de trabalhadores de uma empresa, o legislador procurou, claramente, privilegiar a intervenção de estruturas representativas dos mesmos, estamos em crer que o fez não só como forma de facilitar as comunicações, informações e a negociação que a empresa deve efectuar no âmbito desse procedimento([13]) – centralizando as mesmas nas aludidas estruturas quando elas existam – mas também como forma de libertar, tanto quanto possível, os trabalhadores abrangidos pelo despedimento, da concretização dessas mesmas diligências – se estas se puderem levar a cabo através de uma estrutura representativa da generalidade dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, não se vai exigir a todos ou a cada um destes a comparência em reuniões para informações e negociações.

Contudo, se conjugarmos tais normativos com o disposto no art. 431.º n.º 1 al. a) do mesmo Código do Trabalho ao estabelecer que «O despedimento colectivo é ainda ilícito sempre que o empregador: a) Não tiver feito as comunicações e promovido a negociação previstas nos n.ºs 1 ou 4 do artigo 419.º e n.º 1 do art.º 420.º;…», não poderemos deixar de concluir que o que se apresenta verdadeiramente essencial ou elementar em termos de comunicações e negociações a efectuar, obrigatoriamente, pelo empregador no âmbito do procedimento a que nos vimos reportando, é que as mesmas sejam dirigidas e tenham por objectivo os próprios trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo – seja através de uma estrutura representativa dos mesmos, caso exista ou seja constituída ad hoc, seja directamente a e com cada um deles, na falta dessas estruturas – sob pena de se verificar uma das situações específicas de ilicitude desse despedimento.

Na verdade, do disposto nos aludidos normativos legais, designadamente nos n.ºs 1 e 4 do art. 419.º, o que resulta é que, na falta de comissão de trabalhadores, de comissão intersindical ou de comissões sindicais numa empresa que pretenda promover um despedimento colectivo de trabalhadores seus, esta não pode deixar de comunicar a cada um dos trabalhadores abrangidos, a intenção de proceder ao seu despedimento e de com eles levar a cabo a subsequente fase de informações e negociações, se acaso os mesmos, no prazo de cinco dias úteis contados a partir da data daquela comunicação, não constituírem uma comissão representativa ad hoc. Com efeito, perante aquela situação e de acordo com o disposto no referido art. 419.º n.º 4 do Código do Trabalho de 2003, o legislador não exige aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo a constituição da aludida comissão representativa. Em vez disso, limitou-se a conferir-lhes a possibilidade – “podendo”, refere a norma – de a constituírem, de forma a representá-los no âmbito do procedimento para despedimento colectivo de que sejam alvo, mormente na subsequente fase de informações e negociações.

Nada impede, portanto, que os trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, no todo ou em parte, optem pela não concretização daquela possibilidade, designadamente por pretenderem receber directamente da empresa as informações que esta lhes deva prestar e de com ela negociarem directamente com vista à obtenção de um acordo, designadamente quanto a medidas alternativas ao despedimento.

Nestas circunstâncias, haverá, a nosso ver, que respeitar a vontade dos trabalhadores abrangidos, devendo proporcionar-se também aos não aderentes a uma tal possibilidade uma cabal defesa dos seus direitos e interesses, devendo o empregador remeter a cada um deles e antes do início da fase de informações e negociações, os elementos a que se alude no n.º 2 do referido art. 419.º do CT, embora isso não resulte directamente do n.º 5 desta norma.

«No fundo, trata-se de uma interpretação do n.º 4 do art. 419.º e 420.º do Código do Trabalho tendo presente o princípio da defesa dos trabalhadores» como se referiu no douto Acórdão da Relação de Évora de 19-02-2008([14]), acompanhando-se ainda o mesmo Aresto quando nele se afirma que «… o interesse do trabalhador na manutenção do seu posto de trabalho, não pode ser preterido por soluções que tenham apenas por finalidade a facilitação das comunicações e negociações…»” – fim de transcrição.

Como já se salientou na situação em exame aplica-se o CT/2009.

Segundo o seu 383º (Ilicitude de despedimento colectivo):

O despedimento colectivo é ainda ilícito se o empregador:

a) Não tiver feito a comunicação prevista nos nºs 1 ou 4 do artigo 360.º ou promovido a negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º;

b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.º 1 do artigo 363.º;

c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do n.º 4 do artigo 363.º

Ora , in casu, não está demonstrado que a Ré tenha promovido com cada um dos trabalhadores ( por forma isolada ou até em reunião conjunta) , nomeadamente com o Autor, a negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º; de acordo o qual (Informações e negociação em caso de despedimento colectivo):

“1- Nos cinco dias posteriores à data do acto previsto nos n.os 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

a) Suspensão de contratos de trabalho;

b) Redução de períodos normais de trabalho;

c) Reconversão ou reclassificação profissional;

d) Reforma antecipada ou pré -reforma.

2- A aplicação de medida prevista na alínea a) ou b) do número anterior a trabalhadores abrangidos por procedimento de despedimento colectivo não está sujeita ao disposto nos artigos 299.º e 300.º

3- A aplicação de medida prevista na alínea c) ou d) do n.º 1 depende de acordo do trabalhador.

4- O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer -se assistir cada qual por um perito nas reuniões de negociação.

5- Deve ser elaborada acta das reuniões de negociação, contendo a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

6- Constitui contra -ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos nºs 1 ou 3”.

Na realidade, não se provou que a Ré tenha promovido com cada um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, nomeadamente com o Autor, em termos individuais, qualquer fase de informações e negociação (cfr. art 361º ) .

Argumentar-se-á que nem tinha de o fazer, visto que a invocada norma estabelece que a entidade patronal “promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores”, sendo que neste sentido a recorrida nas suas contra alegações ( vide fls. 298/299) cita os Professores Bernardo da Gama Lobo Xavier (O despedimento colectivo no Dimensionamento da Empresa, Verbo , pág 462[15]) e Júlio Gomes (Direito do Trabalho, Almedina, pág 988) [16] em abono da tese que sustenta, sendo que este último se socorre do elemento literal da norma assinalando que “a constituição da comissão ad hoc representa um ónus para os trabalhadores , sob pena de não haver negociações”.

Cumpre ainda salientar que no mesmo sentido aponta Pedro Furtado Martins , em Cessação do contrato de trabalho, 3ª edição, revista e actualizada, CT/2012, Principia , págs 319/320, o qual entende que nada impede o empregador de promover uma negociação directa com os trabalhadores abrangidos pelo despedimento, convocando-os para um reunião.

Porém, nessa situação sustenta que se desenvolve uma negociação facultativa, sendo que entende que a posição de que na ausência de uma estrutura representativa dos trabalhadores as negociações têm de decorrer com os trabalhadores individualmente representa uma interpretação que não encontra na letra da lei “aquele mínimo de correspondência verbal que exigem os princípios gerais da interpretação (artigo 9, nº 2 do CC)”.

Mas, com todo o devido respeito por entendimento distinto, será assim ?

É que a norma em apreço (nº 3º do artigo 360º do CT/2009) estatui que:

“Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores”.

Ora porque motivo os trabalhadores que não cuidem de formar a referida comissão “ad hoc” não devem ter direito a uma fase de informações e negociação , na qual , mesmo que em termos puramente individuais , não possam participar e aderir ?

É que no fundo a supra mencionada estrutura - quando e se formada - representa-os…, sendo , assim certo , que as posições que deve perfilhar se fundam nas respectivas vontades que unidas formam a vontade colectiva.

Resumindo, em bom rigor, as posições a adoptar pela estrutura em causa fundam-se nas vontades individuais de cada um dos trabalhadores, que a integram, que foram alvo do despedimento colectivo… (principais interessados no teor e sorte das negociações , como não podia deixar de ser ...!!!)

Daí que não repugne que a aludida fase de informações e negociação possa ter lugar ainda que tal estrutura ( que , como é patente, se destina a facilitar o decurso das negociações…) não tenha sido formada; sendo certo que a supra citada norma refere que pode sê-lo e não que o deve ser.

Desta forma, a nosso ver, fica assegurada a igualdade entre trabalhadores que cuidem de o fazer e outros que o não fazem…

Quanto à eventual adesão a medidas a acordar e aplicar, a nosso ver, nada impede que possa assumir cariz individual.

Recorde-se aqui o teor do nº 1º do artigo 361º do CT/2009, sendo que as decisões ali tomadas afectam, em exclusivo , os trabalhadores alvo do processo de despedimento colectivo…

E , já agora, qual a especial dilação processual ( em sede procedimental de despedimento colectivo ) de ser convocada uma reunião para o efeito ( tal como o é se houver uma comissão ad hoc) à qual devam comparecer os trabalhadores abrangidos…(sendo certo que se o fazem ou não é outra questão), na qual se possam lograr adesões individuais a medidas específicas.

Daí que se nos afigure que assiste razão ao Autor quando afirma que a preterição , no caso concreto, da supra citada fase , desde logo, até por violação – que não se afigura justificada - do principio da igualdade, acarreta a ilicitude do despedimento em apreço.

Assim sendo, o despedimento em apreço tem que se reputar ilícito com as demais consequências (vide artigos 361º, nº 1, 383º,alinea a) do CT/2009), nomeadamente com as inerentes consequências contempladas nos artigos 388 a 392º do diploma em causa.

E quanto ao conhecimento da derradeira questão a dirimir, em sede de recurso ?

A nosso ver, a decisão perfilhada em relação à segunda questão, que acabou de se dirimir , acarreta que a sua apreciação fica prejudicada.

Aliás, se assim não fosse este Tribunal também não o poderia fazer ( atenta a matéria invocada a tal título e a apurada ) por patente insuficiência da matéria de facto.

Assim, a tal nível , sempre cumpriria apurar factos tendentes a permitir a apreciação dessa vertente da questão, atento o disposto no nº 4º do artigo 712º do CPC.

Porém, pelos motivos já explanados. a sua apreciação sempre se mostra prejudicada não se tornando necessário , a nosso ver, recorrer a qualquer ampliação da mesma.

Em face do exposto, acorda-se em reputar ilícito o despedimento colectivo de que o Autor foi alvo e, em consequência, ao abrigo do disposto nos nº 2, alínea a) e 4, ambos do artigo 160º do CPT aplicável (alterado e republicado pelo DL nº 295/2009, de 13 de Outubro), condena-se a Ré a:

- a reintegrar o Autor no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;

- a pagar ao Autor as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento., sem prejuízo das deduções a que alude o nº 2º do artigo 390º do CT/2009.

Custas pela Ré (em ambas as instâncias).

Notifique.

Lisboa, 17 de Outubro de 2012

Leopoldo Soares

Eduardo Sapateiro

Sérgio Almeida

[1] Em 27 de Janeiro de 2012 – vide fls. 18.

[2] Vide fls. 8.

[3] Vide fls. 24 a 39.

[4] Vide fls 253 a 269.

[5] Sendo que na respectiva acta consignou-se que:

“Discutidas as posições das partes, pelos ilustres mandatários foi dito que mantêm as posições expressas nos articulados, sendo certo que estão de acordo, no caso vertente, que não existe na empresa qualquer estrutura representativa dos trabalhadores, conforme a ré alega nos arts. 22º e 23º da contestação.

[6] Vide fls. 272 a 279.

[7] Tal preceito do CPT estatui:

Arguição de nulidades da sentença

1- A arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso.

2- Quando da sentença não caiba recurso, a arguição das nulidades da sentença é feita em requerimento dirigido ao juiz que a proferiu

3- A competência para decidir sobre a arguição pertence ao tribunal superior ou ao juiz, conforme o caso, mas o juiz pode sempre suprir a nulidade antes da subida do recurso.

[8] Vide fls. 287 a 308.

[9] Fls.. 311 e 317.

[10] Vide fls. 318.

[11] CT/2009, Anotado, Wolters Kluiver, Coimbra Editora , pag 892.

[12] Que mereceu o seguinte sumário :

Sumário:

De acordo com o disposto no art. 419.º n.º 4 do Código do Trabalho de 2003, o legislador não exige aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo a constituição de uma comissão representativa. Em vez disso, limita-se a conferir-lhes a possibilidade – “podendo”, refere a norma – de a constituírem, de forma a representá-los no âmbito do procedimento para despedimento colectivo de que sejam alvo, mormente na subsequente fase de informações e negociações;

O que se apresenta verdadeiramente essencial ou elementar em termos de comunicações e negociações a efectuar, obrigatoriamente, pelo empregador no âmbito do procedimento para despedimento colectivo, é que as mesmas sejam dirigidas e tenham por objectivo os próprios trabalhadores abrangidos por esse despedimento, seja através de uma estrutura representativa dos mesmos, caso exista ou seja constituída ad hoc, seja directamente a e com cada um deles, na falta dessas estruturas, sob pena de se verificar uma das situações específicas de ilicitude desse despedimento.

([13]) Cfr. neste sentido Pedro Romano Martinez – Luís Miguel Monteiro – Joana Vasconcelos – José Manuel Vilalonga – Pedro Madeira de Brito – Guilherme Dray e Luís Gonçalves da Silva em “Código do Trabalho” Anotado – 6ª Edição – 2008, pagª 758

([14]) Publicado em www.dgsi.pt – Processo n.º 3201/07-2.

[15] Segundo este autor “ a inércia dos trabalhadores ameaçados, que deixam de constituir a comissão, não é infrequente; da omissão não resulta a paralisação do procedimento que prosseguirá.

É certo que faltará, por completo, a entidade representativa do lado laboral que permita interlocução , informação e até consenso : contudo em face da brevidade do processo não é admissível outra solução, pois não poderá ficar nas mãos de eventuais atingidos um expediente de dilação ou de paralisação” – fim de transcrição da obra citada, pág 462.

[16] De acordo com este Autor:: “ Muito embora a lei não esclareça a questão, entende Pedro Romano Martinez que, se os trabalhadores não nomearem entre si uma comissão ad hoc , o envio dos documentos deverá ser feito a cada um dos trabalhadores ( não se vê, no entanto, com quem é que o empregador deverá negociar, tanto mais que essa hipótese não é mencionada nos artigos 420º e segs. – parece , pois, que a constituição da comissão ad hoc representa um ónus para os trabalhadores , sob pena de não haver negociações ; mas se não houver negociações , não será destituído de sentido útil o envio de documentação ?” – fim de transcrição, obra citada, pág 988.

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