Quem foi o relator do acórdão 2353/23.3T8LRA.C1?

O relator foi Mário Rodrigues da Silva, no Tribunal da Relação de Coimbra.

Quando foi proferido o acórdão 2353/23.3T8LRA.C1?

O acórdão foi proferido em 14 de junho de 2024.

Acórdão TRC — Oposição ao despedimento, Nota de culpa

Sumário

I – A nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, em termos de modo, tempo ainda que aproximado, e de lugar, de forma a permitir que aquele organize, de forma adequada, a sua defesa, sob pena de invalidade do procedimento disciplinar. II – Não cumpre aquela exigência legal a nota de culpa que se limita a conter imputações conclusivas e genéricas, não se encontrando a mínima narrativa com o propósito de concretizar em termos descritivos as eventuais condutas praticadas que se subsumam àquelas afirmações, quando ocorreram, onde e em que circunstâncias. (Sumário elaborado pelo Relator)

Texto

Tribunal Judicial da Comarca de Leiria Juízo do Trabalho de Leiria - Juiz 2 2353/23.3T8LRA.C1 * Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Coimbra RELATÓRIO AA, veio opor-se, através do processo especial previsto nos art.ºs 98.º-B e ss. do Código de Processo do Trabalho, ao despedimento promovido pela entidade empregadora A..., Lda., tendo, para o efeito, apresentado o formulário a que alude o art.º 98.º-D do Código de Processo do Trabalho. Na audiência de partes não se logrou obter uma composição amigável do litígio. No prosseguimento dos autos, a entidade empregadora apresentou o articulado motivador do despedimento, concluindo, a final, que em face das condutas ilícitas e culposas do trabalhador que colocaram em causa a subsistência da relação de trabalho e motivaram a decisão de o despedir, deverá ser declarado lícito e regular o seu despedimento. Alegou em síntese, que o trabalhador foi admitido pela empregadora, no dia 1 de setembro de 2010, para desempenhar a atividade de responsável de marketing e de comunicação; no dia 23 de março de 2023 remeteu-lhe uma nota de culpa na qual indicou os factos praticados pelo trabalhador e que motivaram a sua decisão de o despedir, nomeadamente o desinteresse profissional demonstrado pelo trabalhador desde meados de 2019, o seu afastamento relativamente a assuntos do departamento de marketing, a sua falta de interesse no desempenho das suas funções, o seu afastamento dos colegas, a falta de comparência às reuniões previamente agendadas e a sua atitude egocêntrica e desrespeitosa. Alegou também que a falta de apreço e de responsabilidade bem como o desinteresse do trabalhador foi prejudicial à entidade empregadora, tendo o trabalhador violado de forma grave os deveres ínsitos no art.º 128.º, n.º 1, al. a), b), c) e h) e n.º 2 do Código do Trabalho, tornando impossível a manutenção da relação de trabalho. O trabalhador apresentou contestação, defendendo-se por exceção, tendo invocado a ineptidão da petição inicial (articulado motivador do despedimento) referindo que a mesma contém meros juízos de valor sem que contenha qualquer facto, os quais não poderão ser considerados, não contendo tais juízos de valor a descrição circunstanciada em termos de tempo, lugar e modo, não passando de meras imputações vagas e genéricas. Alegou ainda que o procedimento disciplinar contém nulidades. Concretamente, a nota de culpa e a decisão final são nulas por carecerem de fundamentação ou por se encontrarem deficientemente fundamentadas, fazendo uma descrição genérica e abstrata dos comportamentos imputados ao trabalhador, não indicando todas as circunstâncias de tempo e lugar em que tais factos ocorreram, o que acarreta a ilicitude do despedimento. Suscitou ainda a exceção de caducidade do procedimento disciplinar porquanto quando a Nota de Culpa chegou ao seu conhecimento, em 27/03/2023, já tinha ocorrido a caducidade quanto aos factos ocorridos anteriormente a 27/01/2023. Alegou também a nulidade decorrente da nomeação do instrutor do processo disciplinar uma vez que não ocorreu uma válida nomeação para instrutor do processo, o que torna esse ato nulo, bem como os atos subsequentes. Mais referiu que se verifica a nulidade da suspensão preventiva do trabalhador uma vez que não se encontra fundamentada. Por fim, defendeu-se ainda por impugnação argumentando que sempre agiu com dedicação e empenho, tendo sido arquitetada pela entidade empregadora uma estratégia para o despedir, sendo que durante o procedimento disciplinar ninguém conseguiu esclarecer como e de que forma é que o trabalhador se mostrou desinteressado ou afastado do seu departamento. Deduziu reconvenção alegando que auferia uma retribuição base mensal global de €5.175,00, tendo direito a uma indemnização, caso opte pela mesma em substituição da reintegração, numa importância nunca inferior a 45 dias de retribuição base. Além disso, a ilicitude do despedimento confere-lhe o direito de exigir o pagamento das importâncias correspondentes ao valor das retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da sentença que vier a ser proferida, bem como à remuneração correspondente à falta de formação profissional. Além disso, sofreu danos de natureza não patrimonial que pretende ver ressarcidos. A final peticionou o seguinte: a) Que seja declarada a ineptidão do articulado apresentado pela empregadora, nos termos do artigo 186.º, n.º 2, alínea b) do CPC e, consequentemente, ser declarado nulo todo o processo; b) Se assim não se entender, devem ser julgadas procedentes as exceções dilatórias invocadas e, por consequência, ser o trabalhador absolvido da instância; c) Devem, ainda, ser julgadas procedentes as exceções perentórias invocadas e, bem assim, ser julgada improcedente a ação e, consequentemente, ser o trabalhador absolvido dos pedidos, com todas as legais consequências; d) Ser declarado ilícito o despedimento do Trabalhador, por o procedimento disciplinar ser nulo, inválido e, ainda, abusivo; e) Deve a reconvenção ser julgada provada e procedente e, por via dela: e.1.) ser a empregadora – reconvinda, condenada, a reconhecer a ilicitude do despedimento do trabalhador-reconvinte e, consequentemente, condenada a reintegrá-lo no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade ou, se o trabalhador assim optar, pagar-lhe uma indemnização correspondente a 45 dias de retribuição base e diuturnidades, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido até ao trânsito em julgado da decisão final; e.2.) ser, ainda, a empregadora-reconvinda condenada a pagar ao trabalhador- reconvinte todas as prestações pecuniárias que este deveria ter normalmente auferido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da sentença final que vier a ser proferida, com dedução das importâncias que o Trabalhador-Reconvinte tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não tivesse ocorrido o despedimento, a liquidar em momento posterior; e.3.) À compensação referida em e.2.) devem ser deduzidas e entregues pela Empregadora à Segurança Social todas as quantias que foram ou vierem a ser pagas ao Trabalhador-Reconvinte a título de subsídio de desemprego; e.4.) Ser, também, a empregadora condenada a pagar, respetivamente, ao trabalhador-reconvinte as importâncias de €5.972,00 e €2.480,00 e a que se vier apurar em sede de sentença final, referentes à fala de formação profissional e ao subsídio de desemprego, referidas nos art.ºs 143 e 150 supra; g) Ser a empregadora condenada a pagar ao trabalhador, a título de indemnização por danos não patrimoniais, a importância de € 15.000,00, referida no art.º 171.º supra e condenada na respetiva contraordenação (arts. 29.º n.º 4 e 554.º n.º 4, ambos do Código do Trabalho) e que a sanção seja objeto de publicação no site da ACT; h) ser tida em conta a posição assumida pelo trabalhador face aos documentos juntos pela empregadora; i) ser indeferido o pedido de exclusão da reintegração do trabalhador; j) Ser a empregadora condenada a pagar ao trabalhador e ao Estado, em partes iguais. k) Ser a empregadora condenada a pagar ao trabalhador juros de mora, à taxa legal, sobre as quantias atrás indicadas, até integral pagamento, e ainda, l) ser a empregadora condenada nas custas do processo, procuradoria e no mais de lei. A entidade empregadora respondeu às exceções deduzidas pelo trabalhador. Quanto à ineptidão da petição inicial referiu que se limitou, no articulado motivador do despedimento, a reproduzir os factos e os fundamentos constantes do procedimento disciplinar, mormente da nota de culpa e da decisão final, uma vez que não podia invocar outros. Quanto à nulidade do procedimento disciplinar, chamando à colação alguns arrestos, entende que não se exigia a precisão na descrição dos factos como sucede no processo penal e que tratando-se de comportamento reiterado no tempo, é inexigível uma exaustiva indicação na nota de culpa das datas concretas em que se verificou essa prática, bastando que lhe sejam fornecidos os elementos suficientes para que perceba as imputações que lhe são dirigidas, mais referindo que o Trabalhador exerceu cabalmente o seu direito ao contraditório. Considera também que não se verifica a caducidade do processo disciplinar uma vez que a entidade empregadora, através do superior hierárquico, apenas tomou conhecimento dos factos que geraram o processo disciplinar em 01/02/2023. Quanto às restantes nulidades decorrentes da nomeação do instrutor no processo disciplinar e da suspensão preventiva do trabalhador, considera que as mesmas são infundadas porquanto foi nomeado instrutor e mandatado pela entidade empregadora para o representar; a suspensão preventiva justificava-se uma vez que a entidade empregadora não estava na posse de todos os elementos. Foi proferido despacho saneador-sentença, com o seguinte dispositivo: “Pelos fundamentos expostos, decide-se declarar a invalidade do procedimento disciplinar instaurado pela Entidade Empregadora, A..., Lda. ao Trabalhador AA e, consequentemente, a ilicitude do despedimento do Trabalhador.” Inconformado com o decidido, a ré A..., LDA. interpôs recurso, com as seguintes conclusões: (…). A autora AA apresentou contra-alegações com as seguintes conclusões: (…). Em cumprimento do disposto no artigo 87.º, n.º 3 do CPT o Ministério Público emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso. Não houve resposta a este parecer. Colhidos os vistos, cumpre decidir. * OBJETO DO RECURSO O âmbito do recurso define-se pelas suas conclusões, salvo as questões de conhecimento oficioso não transitadas. Assim, a única questão a apreciar é a seguinte: -se o Tribunal “a quo” decidiu corretamente ao declarar a invalidade do procedimento disciplinar e consequente ilicitude do despedimento do trabalhador. * FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO No Tribunal de 1ª instância fixou-se a matéria de facto da seguinte forma: “Tendo em consideração os documentos juntos aos autos, com destaque para os integrantes do processo disciplinar nomeadamente o contrato de trabalho por tempo indeterminado de fls. 23 a 26, a Nota de Culpa de fls. 38v.º a 39v.º, a Resposta à Nota de Culpa de fls. 41v.º a 47, a Decisão Final de fls. 69 a 73, bem como os recibos de vencimento de fls. 77 e 113 a 114, são os seguintes os factos provados com relevância para a decisão: 1) No dia 1 de novembro de 2016 foi celebrado entre o Trabalhador e a Entidade Empregadora um contrato de trabalho por tempo indeterminado no qual se estipulou que pelo contrato de trabalho em apreço se garantiam todos os direitos adquiridos pelo Trabalhador desde 1 de setembro de 2010, data em que se havia iniciado o contrato de trabalho entre o trabalhador e a empresa “A...”. 2) Por esse contrato o Trabalhador obrigou-se a desempenhar, por conta, sob a direção e fiscalização da Entidade Empregadora as funções de “Responsável de marketing e comunicação”. 3) Por carta registada com aviso de receção datada de 27/02/2023 a Entidade Empregadora comunicou ao Trabalhador a sua decisão de instaurar um processo disciplinar, comunicando-lhe ainda que havia nomeado o Sr. Dr. BB como instrutor. 4) Na mesma data informou o Trabalhador, por escrito, da decisão de o suspender preventivamente, sem perda de retribuição. 5) Por carta registada com aviso de receção, datada de 23 de março de 2023, a Entidade Empregadora enviou ao Trabalhador a Nota de Culpa, contendo a comunicação da intenção de despedimento, com o seguinte teor: «1. O arguido foi contratado em 1 de Novembro de 2016, para desempenhar o cargo de “responsável de marketing e de comunicação”, sob a orientação e responsabilidade da entidade patronal. 2. Das funções inerentes ao seu cargo, é responsável, nomeadamente, pela elaboração do catálogo e de gerir o site de internet pertencente ao “Grupo A...”, para todos os produtos comercializados e de implementar a estratégia de marketing definida pela entidade patronal. 3. É ainda responsável pela realização dos estudos e tratamento dos resultados das ações de marketing, além do suporte técnico a prestar aos comerciais durante os planos de negócios. 4. No dia 01 de Fevereiro de 2023, no período entre as 08,30 e as 10,00 horas, durante a reunião realizada na sede social da Empresa, em que se encontravam presentes o Senhor CC, diretor da filial, e os empregados, Senhores DD, técnico de comunicação e marketing, EE, técnico de comunicação e marketing, FF, técnico de comunicação e marketing e D. GG, desenhadora gráfica, o Diretor da filial tomou conhecimento, através dos presentes, de um conjunto de factos relativos ao comportamento profissional do Sr. AA. 5. O Sr. DD, conforme o auto de declarações, no dia um de fevereiro de dois mil e vinte e três, levou ao conhecimento do diretor da filial da empresa, “…que a reunião foi convocada pelo colega de equipa EE, uma vez que o departamento de marketing se encontrava insatisfeito, com a situação do departamento, no geral.” 6. Também levou ao conhecimento o seguinte facto “…que a equipa se encontrava preocupada com o desinteresse profissional do Sr. AA, e que reuniram também, porque queriam esclarecer a situação relativa à atualização de salários.” 7. “... o desinteresse do Sr. AA não era uma realidade no passado, mas passou a ser desde meados de 2019, e que teve de tal forma repercussões negativas, que os assuntos do departamento, que eram da sua responsabilidade, passaram a ser tratados pela equipa de marketing.” 8. Mais comunicou “...era frequente a ausência do Sr. AA às reuniões agendadas e que o seu afastamento no que respeita aos assuntos do departamento, era notório.” 9. E ainda acrescentou “Também se apercebeu da ausência designadamente durante uma semana, não tendo conhecimento se essa ausência era autorizada ou não.” 10. “…todos os factos levados descritos no presente auto de declarações foram expostos na referida reunião ao Sr. CC, que os desconhecia em absoluto.” 11. No mesmo dia, e de harmonia com o auto de declarações, a Sra. GG, transmitiu ao Sr. CC, os seguintes factos: 12. “…durante a reunião, foram abordados diversos assuntos da vida da empresa, nomeadamente o aumento salarial. Tal como os seus colegas, considerava que, os salários não acompanhavam o trabalho desenvolvido por parte do departamento, tendo o colega FF exposto que já tinha levado o assunto ao conhecimento do Sr. AA, o qual não mostrou qualquer atenção.” 13. “...desde meados de 2019 era notório o desinteresse profissional do Sr. AA, que perdurou até 28/02/2023, data em que foi suspenso.” 14. “...eram o colega, designadamente o Sr. FF que realizavam entre si as tarefas da sua responsabilidade.” 15. “...que o Sr. AA mostrava falta de interesse no desempenho das suas funções, que se refletia na equipa do departamento de marketing, sendo notório o afastamento para com os colegas.” 16. Também o Sr. FF, no referido dia e de acordo com as suas declarações, deu a conhecer ao Sr. CC, os seguintes factos: 17. “...assunto principal pelo qual foi convocada a reunião ocorrida, foram as atitudes do Sr. AA, seu superior hierárquico.” 18. “Um mês antes da reunião, em janeiro, declarou ter-se dirigido ao Sr. AA e ter conversado sobre a sua insatisfação e dos seus colegas de departamento, também sobre os salários, por considerar que estes, não acompanhavam o trabalho desenvolvido por parte do departamento.” 19. “…na sequência dessa conversa, o Sr. AA não prestou qualquer atenção ao assunto, descartando a situação.” 20. “...em meados de 2019, o Sr. AA alterou a sua postura, e que começou a afastar- se do departamento de marketing, afastamento que perdurou até 28/02/2023, data em que foi suspenso.” 21. “...os restantes membros do departamento tiveram de assegurar o trabalho, tendo para isso que lidar com a ausência do Sr. AA, para que conseguissem garantir a normalidade do trabalho do departamento.” 22. “...relativamente aos projetos que aconteceram posteriormente, o Sr. AA mostrava espanto relativamente a alguns deles, tal era o seu desinteresse profissional.” 23. “...não comparecia às reuniões, previamente agendadas.” 24. “...considerando o comportamento desleixado do Sr. AA, as decisões a tomar pelo departamento, eram decididas, nomeadamente pelo Sr. FF ou pelo Sr. DD, acrescentando ainda que realizavam entre si tarefas que seriam da inteira responsabilidade do Sr. AA.” 25. “…todos os factos descritos no presente auto de declarações foram expostos na referida reunião ao Sr. CC, que os desconhecia em absoluto.” 26. Também presente na citada reunião e em conformidade com o auto de declarações, o Sr. EE, comunicou ao Sr. CC, os seguintes factos: 27. “…a reunião foi convocada pelo próprio, junto do diretor da filial (…), a quem solicitou que a mesma fosse realizada sem a presença do Sr. AA…” 28. “...era sua preocupação e foi tema da reunião, além do aumento salarial, a avaria e substituição dos computadores e a insatisfação relativamente ao comportamento do Sr. AA.” 29. “…a partir de meados de 2019, era notório o seu alheamento sobre os assuntos do departamento, nomeadamente que o mesmo estava ausente em reuniões agendadas com os seus colegas FF e DD.” 30. “…o Sr. AA era desinteressado no que respeita às relações com os seus colaboradores, chegando mesmo a ter atitudes egocêntricas e desrespeitosas para com os elementos do departamento de marketing.” 31. “…esta falta de apreço, responsabilidade e desinteresse para com a equipa era prejudicial para a vida da Empresa.” 32. Com o comportamento descrito, o Arguido violou os deveres de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite a execução e a disciplina do trabalho, e de tratar com probidade o empregador, os seus superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam e entrem em relação com a empresa, previstos no n.º 2, das alíneas b) e d) do art.º 351.º do Código do Trabalho. 33. Os factos descritos, pela sua gravidade e consequências, são suscetíveis de integrar a justa causa de despedimento, nos termos do disposto no n.º 1 do art. 351.º do Código do Trabalho, por tornarem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.» 6) O Trabalhador respondeu à Nota de Culpa, por carta registada com aviso de receção, datada de 5 de abril de 2023, contendo, além do mais, o seguinte teor: «1. A acusação deduzida contra o ora respondente é desprovida de qualquer fundamento válido e evidencia uma atitude infundada, incompreensível e injusta tomada pela arguente, o que não se pode deixar de lamentar. 2. Na verdade, o ora acusado não praticou quaisquer atos suscetíveis de configurarem infração disciplinar, como a seguir se demonstrará. (…) i) DAS NULIDADES DO PROCESSO DISCIPLINAR 4. Consabidamente a “Nota de Culpa” deve conter a descrição do modo, tempo, lugar dos factos e/ou comportamentos imputados. 5. Nessa conformidade, elementarmente não pode conter acusações vagas, genéricas, não concretizadas, nem concretizáveis e/ou reconduzidas a meros conceitos/subsunções legais, juízos de valor e conclusões puramente especulativas. 6. É que, em processo disciplinar laboral, a acusação deve ser formulada através de factos concisos e concretos, enunciando-se com precisão, todas as circunstâncias conhecidas do modo, tempo e lugar dos factos em que se verificaram os factos e comportamentos imputados ao aqui Respondente. (…) 9. Sendo que a acusação que não obedeça a tais requisitos, mormente quanto às circunstâncias de modo, tempo e lugar dos factos, e contenha imputações vagas e genéricas ou meros juízos de valor sobre factos não discriminados, ou não possibilite ao Respondente compreender por que factos, a final e afinal, vem acusado, como in casu, constitui uma nulidade insuprível, tornando incontornavelmente ilegal o presente Processo Disciplinar, o que, expressamente se argui para todos os devidos e legais efeitos. (…)» 7) No dia 24 de maio de 2023 a Entidade Empregadora remeteu ao Trabalhador carta registada com aviso de receção contendo o Relatório Final, mais o informando que “Na sequência do processo disciplinar que lhe foi instaurado a 27 de Fevereiro de 2023, e em conformidade com os fundamentos e conclusões do Relatório Final, a gerência, após a sua análise considerou que a conduta de V.Exª, pela sua gravidade e consequências, impossibilita a subsistência da relação de trabalho, não sendo possível, objetivamente, aplicar sanção menos grave, do que o despedimento por justa causa. Assim, vimos por este meio, comunicar o seu despedimento imediato, com justa causa. (…)” 8) À data do despedimento o Trabalhador auferia a remuneração mensal base ilíquida de €5.175,00, a que acrescia o subsídio de alimentação de € 5,50 por cada dia de trabalho prestado.” * FUNDAMENTOS DE DIREITO -se o Tribunal “a quo” decidiu corretamente ao declarar a invalidade do procedimento disciplinar e consequente ilicitude do despedimento do trabalhador. Na decisão recorrida considerou-se: “não há na Nota de Culpa a mínima concretização dos factos imputados em termos de espaço, tempo e modo de conduta, pelo que o Trabalhador nunca poderia defender-se das imputações genéricas, vagas e indeterminadas que lhe foram destinadas. Ora, a Nota de Culpa deduzida no procedimento disciplinar aqui impugnado incumpriu o disposto no artigo 353.º, n.º 1, do Código do Trabalho, face ao disposto no artigo 382.º, n.ºs 1 e 2, alínea a), in fine do mesmo diploma legal, pelo que há que concluir que o despedimento levado a cabo pela Entidade Empregadora é ilícito, pelo que deve como tal ser declarado”. Entende a ora recorrente, que a decisão proferida pelo Tribunal de 1ª Instância é passível de reversão, porquanto, os factos salientados na nota de culpa e relatório final, são suscepveis de integrar os requisitos legais, para que o despedimento em causa seja declarado regular e lícito (conc. 13). Vejamos. Conforme dispõe o artigo 353.º, n.º 1, do Código do Trabalho (CT), “No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”. E nos termos do n.º 2, do art.º 382.º: “O procedimento é inválido se: a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;” Não concretizou, todavia, o legislador quais os requisitos ou em que consiste a imposta descrição circunstanciada dos factos. O STJ tem entendido que “A nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, em termos de modo, tempo ainda que aproximado, e de lugar, de forma a permitir que aquele organize, de forma adequada, a sua defesa, sob pena de invalidade do procedimento disciplinar”[1]. Por sua vez, Maria do Rosário da Palma Ramalho[2] refere: (…) Deste preceito resulta que o conteúdo da nota de culpa deve obrigatoriamente integrar as seguintes indicações: -uma descrição completa e detalhada (i.e., circunstanciada) dos factos concretos que consubstanciam a violação do dever por parte do trabalhador, não bastando, pois, uma simples referência ao dever violado, nem, muito menos, a mera remissão para a norma legal que comina tal dever; -a referência à infracção a que corresponde o comportamento fal-toso do trabalhador; tendo em conta que o comportamento do trabalhador pode ser um comportamento extralaboral (nos ter-mos acima indicados), é, nestes casos, especialmente importante o estabelecimento, na nota de culpa, do nexo entre aquele com-portamento e o dever laboral relevante para efeitos do despedimento; -a aferição da gravidade e da culpa do trabalhador na prática de tal infracção, de acordo com os critérios gerais da justa causa para despedimento enunciados no art. 351º nº 1 e nº 3. E em nota de rodapé (1666) acrescenta “Apesar do modo exigente como a lei se refere à nota de culpa, a jurisprudência tem ad-mitido que as deficiências da nota de culpa se considerem sanadas desde que, na sua defesa, o trabalhador mostre ter compreendido o teor da nota de culpa (neste sentido, entre outros, Ac. STJ de 25/09/1996, CJ (STJ), 1996, III, 228, Ac. STJ de 9/04/2003, CJ (STJ), II, 247, ou Ac. RL de 29/03/1995, CJ, 1995, II, 176). É uma posição que se subscreve, tendo em conta a finalidade das exigências de indicação circunstanciada dos factos na nota de culpa: visando estas indicações assegurar o direito de defesa do trabalhador, se este se defende em relação a um facto não completamente circunstanciado, mostra que o conhecia, pelo que a finalidade da norma se deve considerar cumprida”. Escreveu Pedro Furtado Martins[3] “[E]xige-se que a nota de culpa contenha uma “descrição circunstanciada dos factos” de cuja prática o trabalhador é acusado. Significa isto que não basta uma indicação genérica e imprecisa do comportamento imputado ao trabalhador. É necessário especificar os factos em que esse comportamento se traduziu, bem como as circunstâncias de tempo e lugar em que tais factos ocorreram. Assim, se se pretender acusar o trabalhador de ter faltado injustificadamente ao trabalho mais de cinco dias consecutivos [artigo 351.º, n.º2, g)], a nota de culpa tem de indicar expressamente quais os dias em que as faltas tiveram lugar. Da mesma forma, se a acusação respeitar a atos de desobediência [artigo 351.º, 2, a)], é necessário mencionar qual a ordem desrespeitada, a atitude que, em concreto, o trabalhador assumiu perante essa ordem, quando e onde teve lugar o ato ou atos em que a desobediência se traduziu. Não basta, pois, uma imputação não especificada, do género “o trabalhador faltou injustificadamente sete dias consecutivos” ou “o trabalhador recusou-se a cumprir ordens legítimas que lhe foram dadas pelos responsáveis hierárquicos”. Trata-se de uma exigência de óbvia justificação: o trabalhador só tem possibilidade de se defender perante acusações concretas e minimamente identificadas. Assim, na hipótese adiantada, é essencial que o trabalhador tenha conhecimento dos dias em que é acusado de não ter comparecido ao trabalho, pois só assim poderá defender-se, quer negando diretamente a prática da infração quer apresentando a justificação que, em seu entender, desqualifica a ausência como injustificada- por exemplo, alegando que, até à data em que a ausência teve lugar, a prática da empresa era a de não exigir a comprovação dos motivos invocados para justificar as faltas. Contudo, importa não sobrevalorizar esta exigência, sob pena de a mesma se tornar inultrapassável, a ponto de ser mais difícil elaborar uma nota de culpa do que deduzir uma acusação em processo penal. A razão que fundamenta as exigências quanto ao conteúdo da nota de culpa justifica igualmente que as deficiências da nota de culpa se tenham por sanadas sempre que o trabalhador demonstre ter compreendido a acusação. Assim, pode suceder que, apesar de a nota de culpa não indicar claramente qual a ordem que o trabalhador é acusado de ter desrespeitado, este demonstre na sua defesa ter perfeita consciência do ato de desobediência que lhe é imputado. Prevalece o que Monteiro Fernandes designa por “critério de adequação formal” da nota de culpa.” A importância da nota de culpa é decisiva, desde logo porque contribui de forma essencial para delimitar os factos suscetíveis de fundamentar o despedimento. Nos termos do artigo 357.º, 4, na decisão final o empregador não pode invocar factos que não constem da nota de culpa ou que não tenham sido referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se tais factos atenuarem ou afastarem a sua responsabilidade». Segundo Pedro Ferreira de Sousa[4] “A nota de culpa deve conter a descrição fundamentada das circunstâncias de modo, tempo e lugar dos factos que constituem a infração disciplinar, sob pena de invalidade do procedimento disciplinar e, em consequência, da ilicitude do despedimento (cfr. nº 1 do artigo 353º e alínea a) do nº 2 do artigo 382º do CT). As exigências previstas pelo legislador laboral para a nota de culpa pretendem garantir ao trabalhador a possibilidade de, com-preendendo toda a extensão da acusação que lhe é dirigida, se defender adequadamente, exercendo integralmente os seus direitos de audiência e de defesa. A propósito da denominada descrição circunstanciada dos factos, os Tribunais têm vindo a ser recorrentemente chamados a apreciar o conteúdo de notas de culpa e sobre as mesmas têm criado uma linha de fronteira: «a nota de culpa não se pode limitar a indicar comportamentos genéricos, obscuros e abstractos do trabalhador». A falta de uma descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador equivale à ausência de nota de culpa, circunstância que determina a invalidade do procedimento disciplinar e, por conseguinte, a ilicitude do despedimento (cfr. alínea a) do nº 2 do artigo 382º do CT). Em qualquer caso, pensamos que a apreciação do caráter genérico e abstrato dos factos descritos na nota de culpa deverá ser efetuada de forma relativamente fracionada, o que implica que a acusação deverá sobreviver sempre que, subtraídos os factos conclusivos e obscuros, subsista um outro conjunto de factos que consubstanciem uma infração disciplinar concreta e suficientemente densificada. Só assim não será se o fracionamento dos factos descritos na nota de culpa significar a completa desvirtualização da imputação da infração ou de alguma forma, colocar em causa os direitos de defesa do trabalhador. Nesse sentido, a cominação para a existência de imputações indevidamente circunstanciadas não será a invalidade do procedimento disciplinar, mas apenas a sua não atendibilidade em sede de decisão final disciplinar e, por consequência, em sede judicial.Sem prejuízo do entendimento consolidado no sentido de a falta de uma verdadeira descrição circunstanciada dos factos na nota de culpa acarretar a invalidade do procedimento disciplinar, tem vindo a defender-se o denominado critério de adequação funcional, o qual assenta na ideia de que não se verificará a invalidade do procedimento quando, não obstante as imprecisões e generalidades constantes da nota de culpa, o trabalhador demonstre total compreensão e conhecimento dos factos que lhe são imputados. Julgamos, no entanto, que, tal como vem sendo entendido, o critério de adequação funcional merece uma pequena correção. Acompanhamos todos aqueles que afirmam que uma determinada imprecisão ou falta de circuns-tanciação poderá ser ultrapassada se o trabalhador demonstrar completa compreensão em relação aos factos sobre os quais é acusado. Mas tal não pode significar que qualquer imprecisão possa ser ultrapassada. (…). Assim sendo, parece-nos que o critério de adequação funcional só deverá operar nos seguintes casos: (i) quando não se constatar a ausência total de acusação; (ii) quando a insuficiência da acusação não implicar a limi-tação, para além do razoável, da possibilidade de o trabalhador responder à acusação que lhe é dirigida em termos de a refutar convenientemente; (iii) quando o trabalhador responda à nota de culpa ainda em sede disci-plinar; (iv) quando o trabalhador demonstre compreender e conhecer os factos que lhe são imputados.” Por fim, escreveu Paulo Sousa Pinheiro[5] “Posto isto, quais são os requisitos a que a nota de culpa deve observância? Em que é que se traduz, afinal, a descrição circunstanciada dos factos que são imputados ao trabalhador? Se a nota de culpa é o resultado visível da acusação que o empregador dirige, é compreensível que estoutro, para poder pronunciar-se ao trabalhador quanto àquela e para lhe poder responder de modo esclarecido, tem de ser confrontado com factos que sejam precisos, concretos e definidos e que estejam narrados de forma tal que, da sua simples leitura, seja possível apreender quais os deveres jurídico-laborais que foram, alegadamente, por si violados e que, sendo consubstanciadores de uma infração, justificam o exercício do poder disciplinar. Como observa Lobo Xavier “(é) o carácter descritivo e factual da nota de culpa que possibilita a defesa do trabalhador.” Porém, como destaca, persistentemente, a jurisprudência e a doutrina, não basta a mera descrição dos factos. É ainda necessário, nos termos da lei, que essa descrição seja circunstanciada, o que pressupõe a inelutabilidade de se extrair da nota de culpa as consabidas circunstâncias de modo, de tempo e de lugar em que se deram os factos que são imputados ao trabalhador. De forma simples e linear, é crucial que se saiba o como, o quando e o onde. Alegações do género “foi cometida pelo trabalhador, reiteradamente, uma infração disciplinar violadora dos seus deveres de zelo e diligência”, “durante vários meses” e “num dos estabelecimentos em que presta trabalho”, não são circunstanciadoras, dado que não permitem ao trabalhador a “correcta e completa identificação dos factos [...] [impossibilitando-o] de os contrariar ponto por ponto e de apresentar as provas que entenda opor-lhes, infirmando-os ou explicando-os.” No entanto, como tem salientado a doutrina, não se deve sobrevalorizar esta descrição circunstanciada, reclamar a pormenorização extrema da nota de culpa ou ter a “pretensão de colocar minúcias bizantinas como penhor da validade do processo disciplinar”. Há, pois que estabelecer um meio-termo. Há que lançar mão ao que Monteiro Fernandes designa por critério de adequação funcional da nota de culpa. Se a descrição circunstanciada dos factos é imposta por razões atinentes à salvaguarda do direito de defesa do trabalhador, então, em todas as situações em que esse direito não resulta beliscado, postergado ou prejudicado, porquanto a nota de culpa cumpre, ainda que de um modo deficiente, impreciso ou pouco desenvolvido, a sua função de possibilitar, efetivamente, o exercício do contraditório, tem de considerar-se que o procedimento disciplinar não padece de invalidade. Sempre que o trabalhador, após ser confrontado com uma nota de culpa , com uma nota de culpa pouco ou apenas parcialmente circunstanciada ou com uma nota de culpa em que a circunstanciação é feita por remissão para outro documento deficiente, demonstre, através do teor da sua resposta, que, teve perfeito conhecimento da(s) acusação(ões) que sobre si impende(m), bem como da factualidade que lhe(s) subjaz, e que se pôde defender, convenientemente, da(s) mesma(s) ter-se-á de considerar que as insuficiências/ausências de formalismo legal que afetavam a nota de culpa se encontram sanadas.” -Acórdão do TRP de 08.03.2010[6]: «I– Nos termos do art. 430º, 2, a) do Código do Trabalho [de 2003], o procedimento disciplinar pode ser declarado inválido se a nota de culpa não tiver sido elaborado nos termos do art. 411º, ou seja, com a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador. II– Quando a lei fala em descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador quer dizer que a nota de culpa não se pode limitar a indicar comportamentos genéricos, obscuros e abstractos do trabalhador, mas que a mesma deve conter factos concretos, nomeadamente a sua localização no tempo e no espaço, para que seja possível ao trabalhador ponderar e organizar correctamente a sua defesa.» -Acórdão do STJ, de 18-06-2008[7]: «Não reveste a característica de descrição circunstanciada dos factos que são imputadas ao trabalhador e que são exigidas pelo art. 411º, no 1, do Código do Trabalho, a nota de culpa que imputa ao trabalhador o comportamento de, em estado de gran-de exaltação, sem qualquer razão aparente, em local e data indicados, ter «insultado» e «agredido» um outro trabalhador, coordenador de uma empresa de estiva para quem [aquele] tinha sido escalado para trabalhar. A referida expressão «agressão», é representativa de um resultado, não transmitindo, com um profundo detalhe, a concreta atuação do arguido trabalhador, quando é certo que a forma como se alcançou a «agressão» pode ser mais ou menos censurável, pela reiteração de actuações ou pelos meios como foi levada a efeito.» -Ac. do TRP, de 18-10-2021[8]: “I - Não cumpre a exigência legal de conter a descrição circunstanciada dos factos imputados à autora a nota de culpa que se limita a conter imputações conclusivas e genéricas, não se encontrando a mínima narrativa com o propósito de concretizar em termos descritivos as eventuais condutas praticadas que se subsumam àquelas afirmações, quando ocorreram, onde e em que circunstâncias. II - Para que se possa dizer que a arguida compreendeu perfeitamente os factos que lhe eram imputados tendo-se, assim, por sanadas, eventuais, deficiências da nota de culpa, era necessário que da defesa daquela resultassem perceptíveis quais os, eventuais, factos concretos que teria percebido serem-lhe imputados e relativamente aos quais se estaria a defender. III – Tal não se verifica quando a A./trabalhadora se limita a impugnar de modo “igualmente” genérico “as acusações genéricas” que lhe são imputadas. IV - A exigência legal da “descrição circunstanciada dos factos” que são imputados à A./trabalhadora visa permitir-lhe o conhecimento em concreto desses factos, de modo a que, possa a mesma defender-se adequadamente, ou seja, de modo a que possa exercer na sua plenitude o direito do contraditório. V - Por isso, a falta de observância dessa imposição legal pela empregadora, acarreta para a mesma consequências severas, em concreto, ver o despedimento ser declarado ilícito, o que pode acontecer logo em sede de saneador, sendo a ilicitude fundada na invalidade do processo disciplinar, cfr. art. 382º, nºs 1 e 2, al.a), do CT.” “A nota de culpa é a peça essencial do procedimento disciplinar laboral, porque é ela que delimita o âmbito fáctico de apreciação do comportamento do trabalhador, já que, conforme dispõe o artigo 357.º, n.º 4, segmento final, do CT, “não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa” para culpabilizar o trabalhador. Isto significa que a nota de culpa deve localizar no tempo e no lugar, descrever o modo como os factos foram praticados e indicar por quem, de forma a permitir que o trabalhador os individualize e identifique, a fim de organizar, correctamente, a sua defesa. A finalidade de tais normativos é, assim, a de garantir ao trabalhador, além do mais, o direito ao contraditório, princípio fundamental de direito. O direito ao contraditório, e consequente direito à defesa, só podem ser exercidos, cabalmente, pelo trabalhador, se a nota de culpa, que lhe foi comunicada, apresentar “a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”, isto é, se o empregador descrever de forma concreta e circunstanciada - no tempo, no lugar, no modo e por quem -, os factos imputados ao trabalhador. Conforme estatui o artigo 387.º, n.º 3, do CT, “Na acção de apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.”. Assim, a lei exige que a nota de culpa delimite os comportamentos censuráveis ao trabalhador, passíveis de serem reapreciados em juízo, quanto à sua gravidade e alcance. E, consequentemente, se entre os tipos de sanção, o despedimento constitui a censura mais adequada.[9]” Importa agora reproduzir os factos relevantes para a abordagem da questão em apreço. -Por carta registada com aviso de receção, datada de 23 de março de 2023, a entidade empregadora enviou ao trabalhador a nota de culpa, contendo a comunicação da intenção de despedimento, com o seguinte teor: «1. O arguido foi contratado em 1 de Novembro de 2016, para desempenhar o cargo de “responsável de marketing e de comunicação”, sob a orientação e responsabilidade da entidade patronal. 2. Das funções inerentes ao seu cargo, é responsável, nomeadamente, pela elaboração do catálogo e de gerir o site de internet pertencente ao “Grupo A...”, para todos os produtos comercializados e de implementar a estratégia de marketing definida pela entidade patronal. 3. É ainda responsável pela realização dos estudos e tratamento dos resultados das ações de marketing, além do suporte técnico a prestar aos comerciais durante os planos de negócios. 4. No dia 01 de fevereiro de 2023, no período entre as 08,30 e as 10,00 horas, durante a reunião realizada na sede social da empresa, em que se encontravam presentes o senhor CC, diretor da filial, e os empregados, senhores DD, técnico de comunicação e marketing, EE, técnico de comunicação e marketing, FF, técnico de comunicação e marketing e D. GG, desenhadora gráfica, o diretor da filial tomou conhecimento, através dos presentes, de um conjunto de factos relativos ao comportamento profissional do Sr. AA. 5. O sr. DD, conforme o auto de declarações, no dia um de fevereiro de dois mil e vinte e três, levou ao conhecimento do diretor da filial da empresa, “…que a reunião foi convocada pelo colega de equipa EE, uma vez que o departamento de marketing se encontrava insatisfeito, com a situação do departamento, no geral.” 6. Também levou ao conhecimento o seguinte facto “…que a equipa se encontrava preocupada com o desinteresse profissional do sr. AA, e que reuniram também, porque queriam esclarecer a situação relativa à atualização de salários.” 7. “... o desinteresse do Sr. AA não era uma realidade no passado, mas passou a ser desde meados de 2019, e que teve de tal forma repercussões negativas, que os assuntos do departamento, que eram da sua responsabilidade, passaram a ser tratados pela equipa de marketing.” 8. Mais comunicou “...era frequente a ausência do Sr. AA às reuniões agendadas e que o seu afastamento no que respeita aos assuntos do departamento, era notório.” 9. E ainda acrescentou “Também se apercebeu da ausência designadamente durante uma semana, não tendo conhecimento se essa ausência era autorizada ou não.” 10. “…todos os factos levados descritos no presente auto de declarações foram expostos na referida reunião ao Sr. CC, que os desconhecia em absoluto.” 11. No mesmo dia, e de harmonia com o auto de declarações, a Sra. GG, transmitiu ao Sr. CC, os seguintes factos: 12. “…durante a reunião, foram abordados diversos assuntos da vida da empresa, nomeadamente o aumento salarial. Tal como os seus colegas, considerava que, os salários não acompanhavam o trabalho desenvolvido por parte do departamento, tendo o colega FF exposto que já tinha levado o assunto ao conhecimento do Sr. AA, o qual não mostrou qualquer atenção.” 13. “...desde meados de 2019 era notório o desinteresse profissional do Sr. AA, que perdurou até 28/02/2023, data em que foi suspenso.” 14. “...eram o colega, designadamente o Sr. FF que realizavam entre si as tarefas da sua responsabilidade.” 15. “...que o Sr. AA mostrava falta de interesse no desempenho das suas funções, que se refletia na equipa do departamento de marketing, sendo notório o afastamento para com os colegas 16. Também o Sr. FF, no referido dia e de acordo com as suas declarações, deu a conhecer ao Sr. CC, os seguintes factos: 17. “...assunto principal pelo qual foi convocada a reunião ocorrida, foram as atitudes do Sr. AA, seu superior hierárquico.” 18. “Um mês antes da reunião, em janeiro, declarou ter-se dirigido ao Sr. AA e ter conversado sobre a sua insatisfação e dos seus colegas de departamento, também sobre os salários, por considerar que estes, não acompanhavam o trabalho desenvolvido por parte do departamento.” 19. “…na sequência dessa conversa, o Sr. AA não prestou qualquer atenção ao assunto, descartando a situação.” 20. “...em meados de 2019, o Sr. AA alterou a sua postura, e que começou a afastar-se do departamento de marketing, afastamento que perdurou até 28/02/2023, data em que foi suspenso.” 21. “...os restantes membros do departamento tiveram de assegurar o trabalho, tendo para isso que lidar com a ausência do Sr. AA, para que conseguissem garantir a normalidade do trabalho do departamento.” 22. “...relativamente aos projetos que aconteceram posteriormente, o Sr. AA mostrava espanto relativamente a alguns deles, tal era o seu desinteresse profissional.” 23. “...não comparecia às reuniões, previamente agendadas.” 24. “...considerando o comportamento desleixado do Sr. AA, as decisões a tomar pelo departamento, eram decididas, nomeadamente pelo Sr. FF ou pelo Sr. DD, acrescentando ainda que realizavam entre si tarefas que seriam da inteira responsabilidade do Sr. AA.” 25. “…todos os factos descritos no presente auto de declarações foram expostos na referida reunião ao Sr. CC, que os desconhecia em absoluto.” 26. Também presente na citada reunião e em conformidade com o auto de declarações, o Sr. EE, comunicou ao Sr. CC, os seguintes factos: 27. “…a reunião foi convocada pelo próprio, junto do diretor da filial (…), a quem solicitou que a mesma fosse realizada sem a presença do Sr. AA…” 28. “...era sua preocupação e foi tema da reunião, além do aumento salarial, a avaria e substituição dos computadores e a insatisfação relativamente ao comportamento do Sr. AA.” 29. “…a partir de meados de 2019, era notório o seu alheamento sobre os assuntos do departamento, nomeadamente que o mesmo estava ausente em reuniões agendadas com os seus colegas FF e DD.” 30. “…o Sr. AA era desinteressado no que respeita às relações com os seus colaboradores, chegando mesmo a ter atitudes egocêntricas e desrespeitosas para com os elementos do departamento de marketing.” 31. “…esta falta de apreço, responsabilidade e desinteresse para com a equipa era prejudicial para a vida da Empresa.” 32. Com o comportamento descrito, o Arguido violou os deveres de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite a execução e a disciplina do trabalho, e de tratar com probidade o empregador, os seus superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam e entrem em relação com a empresa, previstos no n.º 2, das alíneas b) e d) do art.º 351.º do Código do Trabalho. 33. Os factos descritos, pela sua gravidade e consequências, são suscetíveis de integrar a justa causa de despedimento, nos termos do disposto no n.º 1 do art. 351.º do Código do Trabalho, por tornarem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.» 6) O trabalhador respondeu à nota de culpa, por carta registada com aviso de receção, datada de 5 de abril de 2023, contendo, além do mais, o seguinte teor: «1. A acusação deduzida contra o ora respondente é desprovida de qualquer fundamento válido e evidencia uma atitude infundada, incompreensível e injusta tomada pela arguente, o que não se pode deixar de lamentar. 2. Na verdade, o ora acusado não praticou quaisquer atos suscetíveis de configurarem infração disciplinar, como a seguir se demonstrará. (…) 7) No dia 24 de maio de 2023 a entidade empregadora remeteu ao trabalhador carta registada com aviso de receção contendo o relatório final, mais o informando que “Na sequência do processo disciplinar que lhe foi instaurado a 27 de Fevereiro de 2023, e em conformidade com os fundamentos e conclusões do Relatório Final, a gerência, após a sua análise considerou que a conduta de V.Exª, pela sua gravidade e consequências, impossibilita a subsistência da relação de trabalho, não sendo possível, objetivamente, aplicar sanção menos grave, do que o despedimento por justa causa. Assim, vimos por este meio, comunicar o seu despedimento imediato, com justa causa. (…)” i) DAS NULIDADES DO PROCESSO DISCIPLINAR 4. Consabidamente a “Nota de Culpa” deve conter a descrição do modo, tempo, lugar dos factos e/ou comportamentos imputados. 5. Nessa conformidade, elementarmente não pode conter acusações vagas, genéricas, não concretizadas, nem concretizáveis e/ou reconduzidas a meros conceitos/subsunções legais, juízos de valor e conclusões puramente especulativas. 6. É que, em processo disciplinar laboral, a acusação deve ser formulada através de factos concisos e concretos, enunciando-se com precisão, todas as circunstâncias conhecidas do modo, tempo e lugar dos factos em que se verificaram os factos e comportamentos imputados ao aqui Respondente. (…) 9. Sendo que a acusação que não obedeça a tais requisitos, mormente quanto às circunstâncias de modo, tempo e lugar dos factos, e contenha imputações vagas e genéricas ou meros juízos de valor sobre factos não discriminados, ou não possibilite ao Respondente compreender por que factos, a final e afinal, vem acusado, como in casu, constitui uma nulidade insuprível, tornando incontornavelmente ilegal o presente Processo Disciplinar, o que, expressamente se argui para todos os devidos e legais efeitos.” Analisando estes factos dados como provados de acordo com os ensinamentos jurídicos acima transcritos, é manifesta a insuficiência factual do teor da nota de culpa dos autos, em termos da necessária circunstanciação dos factos imputados ao trabalhador arguido no procedimento disciplinar levantado pela entidade empregadora e aqui recorrente e que segundo esta última consubstanciam a justa causa subjetiva do despedimento daquele. A ré, na nota de culpa limita-se a invocar, em moldes genéricos e abstratos, o desinteresse profissional do trabalhador, desde meados de 2019, que na sua perspetiva teve de tal forma repercussões negativas, que os assuntos do departamento, que eram da sua responsabilidade, passaram a ser tratados pela equipa de marketing e que era frequente a ausência do sr. AA às reuniões agendadas e que o seu afastamento no que respeita aos assuntos do departamento, era notório. Do teor da nota de culpa, notificada ao autor, resulta que a circunstância do tempo é referenciada, com grande latitude- desde meados de 2019 até 28/02/2023, data em que foi suspenso. Para além do elemento temporal é essencial para a defesa do autor, atentos os prazos de prescrição ou de caducidade legalmente previstos, também o são os restantes elementos, como o modo e as circunstâncias em que os factos foram praticados. Ora, diga-se, desde já, que na referida nota de culpa existe falta de rigor e exatidão das condutas ilícitas imputadas ao trabalhador na nota de culpa. Importa realçar, no caso dos autos, que o trabalhador arguido, em resposta à nota de culpa no seio do aludido procedimento disciplinar que se mostra junto a esta ação, alegou logo que o procedimento disciplinar contém nulidades, concretamente, da nota de culpa, por fazer uma descrição genérica e abstrata dos comportamentos imputados ao trabalhador, não indicando todas as circunstâncias de tempo e lugar em que tais factos ocorreram. A nota de culpa, caso fosse lida por um declaratário normal colocado na posição do trabalhador recorrido [artigos 236.º a 239.º do Código Civil], não seria certamente entendida ou, pelo menos, interpretada por ele com a certeza e a segurança que o legislador laboral reclama, importando também realçar a importância que para os julgadores dos tribunais do trabalho possui a clareza e compreensão que esse documento deve evidenciar, atenta a sua natureza e papel fulcral na economia de qualquer procedimento disciplinar, quer vise ou não a cessação do contrato de trabalho que está subjacente ao mesmo[10]. Em conclusão: dado que a descrição dos factos na nota de culpa não se encontra devidamente circunstanciada, estando feita de forma vaga e genérica, sem que o trabalhador possa responder de forma consciente e objetiva, o procedimento disciplinar é inválido nos termos do art.º 382.º, n.º 2, al. a) do Código do Trabalho. Improcede assim a apelação, com a consequente, confirmação da sentença recorrida. * DECISÃO Com fundamento no atrás exposto, acorda-se em julgar improcedente o presente recurso de apelação, confirmando-se, nessa medida, a decisão recorrida. Custas do presente recurso a cargo da recorrente - artigo 527.º, nº 1, do CPC. Coimbra, 14 de junho de 2024 Mário Rodrigues da Silva- relator Paula Maria Roberto Felizardo Paiva * Sumário (artigo 663º, nº 7, do CPC): (…). Texto redigido com aplicação da grafia do (novo) Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa, respeitando-se, no entanto, em caso de transcrição, a grafia do texto original ([1]) Ac. do STJ, de 14-11-2018, relator Ribeiro Cardoso, www.dgsi.pt. ([2]) Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, 9.ª Edição, 2023, pp. 991 e 992. ([3]) Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição, pp. 208, 209 e 210. ([4]) O Procedimento Disciplinar Laboral- Uma Construção Jurisprudencial, 4ª edição, 2021, pp. 60, 64, 65 e 66. ([5]) O Procedimento Disciplinar no Âmbito do Direito do Trabalho Português, 2021, pp. 273, 274 e 275. ([6]) Proc. nº 808/08.9TTVCT.P1, relatora Fernanda Soares, www.dgsi.pt. ([7]) Proc. 08S933, relator Bravo Serra, www.dgsi.pt. ([8]) Proc. 4163/19.3T8MTS-A.P1, relatora Rita Romeira, www.dgsi.pt. ([9]) Ac. do TRP, de 22-05-2019, proc. 4714/17.8T8VNG.P1, relator Domingos Morais, www.dgsi.pt. ([10]) Cf. Ac. do STJ, de 24-01-2024, proc. 890/23.9T8VLG-A.P1.S1, relator José Eduardo Sapateiro, www.dgsi.pt.

Referências Legais

Legislação Nacional

ARTIGOS 353.º, N.º 1, 357.º, N.º 4, 382.º, N.ºS 1, 2, AL.ª A), E 3, DO CÓDIGO DO TRABALHO

Sumário

I- A nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, em termos de modo, tempo ainda que aproximado, e de lugar, de forma a permitir que aquele organize, de forma adequada, a sua defesa, sob pena de invalidade do procedimento disciplinar.

II- Não cumpre aquela exigência legal a nota de culpa que se limita a conter imputações conclusivas e genéricas, não se encontrando a mínima narrativa com o propósito de concretizar em termos descritivos as eventuais condutas praticadas que se subsumam àquelas afirmações, quando ocorreram, onde e em que circunstâncias.

(Sumário elaborado pelo Relator)

Texto Integral

Tribunal Judicial da Comarca de Leiria

Juízo do Trabalho de Leiria - Juiz 2

2353/23.3T8LRA.C1

Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Coimbra

RELATÓRIO

AA, veio opor-se, através do processo especial previsto nos art.ºs 98.º-B e ss. do Código de Processo do Trabalho, ao despedimento promovido pela entidade empregadora A..., Lda., tendo, para o efeito, apresentado o formulário a que alude o art.º 98.º-D do Código de Processo do Trabalho.

Na audiência de partes não se logrou obter uma composição amigável do litígio.

No prosseguimento dos autos, a entidade empregadora apresentou o articulado motivador do despedimento, concluindo, a final, que em face das condutas ilícitas e culposas do trabalhador que colocaram em causa a subsistência da relação de trabalho e motivaram a decisão de o despedir, deverá ser declarado lícito e regular o seu despedimento.

Alegou em síntese, que o trabalhador foi admitido pela empregadora, no dia 1 de setembro de 2010, para desempenhar a atividade de responsável de marketing e de comunicação; no dia 23 de março de 2023 remeteu-lhe uma nota de culpa na qual indicou os factos praticados pelo trabalhador e que motivaram a sua decisão de o despedir, nomeadamente o desinteresse profissional demonstrado pelo trabalhador desde meados de 2019, o seu afastamento relativamente a assuntos do departamento de marketing, a sua falta de interesse no desempenho das suas funções, o seu afastamento dos colegas, a falta de comparência às reuniões previamente agendadas e a sua atitude egocêntrica e desrespeitosa. Alegou também que a falta de apreço e de responsabilidade bem como o desinteresse do trabalhador foi prejudicial à entidade empregadora, tendo o trabalhador violado de forma grave os deveres ínsitos no art.º 128.º, n.º 1, al. a), b), c) e h) e n.º 2 do Código do Trabalho, tornando impossível a manutenção da relação de trabalho.

O trabalhador apresentou contestação, defendendo-se por exceção, tendo invocado a ineptidão da petição inicial (articulado motivador do despedimento) referindo que a mesma contém meros juízos de valor sem que contenha qualquer facto, os quais não poderão ser considerados, não contendo tais juízos de valor a descrição circunstanciada em termos de tempo, lugar e modo, não passando de meras imputações vagas e genéricas. Alegou ainda que o procedimento disciplinar contém nulidades. Concretamente, a nota de culpa e a decisão final são nulas por carecerem de fundamentação ou por se encontrarem deficientemente fundamentadas, fazendo uma descrição genérica e abstrata dos comportamentos imputados ao trabalhador, não indicando todas as circunstâncias de tempo e lugar em que tais factos ocorreram, o que acarreta a ilicitude do despedimento. Suscitou ainda a exceção de caducidade do procedimento disciplinar porquanto quando a Nota de Culpa chegou ao seu conhecimento, em 27/03/2023, já tinha ocorrido a caducidade quanto aos factos ocorridos anteriormente a 27/01/2023. Alegou também a nulidade decorrente da nomeação do instrutor do processo disciplinar uma vez que não ocorreu uma válida nomeação para instrutor do processo, o que torna esse ato nulo, bem como os atos subsequentes. Mais referiu que se verifica a nulidade da suspensão preventiva do trabalhador uma vez que não se encontra fundamentada. Por fim, defendeu-se ainda por impugnação argumentando que sempre agiu com dedicação e empenho, tendo sido arquitetada pela entidade empregadora uma estratégia para o despedir, sendo que durante o procedimento disciplinar ninguém conseguiu esclarecer como e de que forma é que o trabalhador se mostrou desinteressado ou afastado do seu departamento.

Deduziu reconvenção alegando que auferia uma retribuição base mensal global de €5.175,00, tendo direito a uma indemnização, caso opte pela mesma em substituição da reintegração, numa importância nunca inferior a 45 dias de retribuição base. Além disso, a ilicitude do despedimento confere-lhe o direito de exigir o pagamento das importâncias correspondentes ao valor das retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da sentença que vier a ser proferida, bem como à remuneração correspondente à falta de formação profissional. Além disso, sofreu danos de natureza não patrimonial que pretende ver ressarcidos.

A final peticionou o seguinte:

a) Que seja declarada a ineptidão do articulado apresentado pela empregadora, nos termos do artigo 186.º, n.º 2, alínea b) do CPC e, consequentemente, ser declarado nulo todo o processo;

b) Se assim não se entender, devem ser julgadas procedentes as exceções dilatórias invocadas e, por consequência, ser o trabalhador absolvido da instância;

c) Devem, ainda, ser julgadas procedentes as exceções perentórias invocadas e, bem assim, ser julgada improcedente a ação e, consequentemente, ser o trabalhador absolvido dos pedidos, com todas as legais consequências;

d) Ser declarado ilícito o despedimento do Trabalhador, por o procedimento disciplinar ser nulo, inválido e, ainda, abusivo;

e) Deve a reconvenção ser julgada provada e procedente e, por via dela:

e. 1.) ser a empregadora – reconvinda, condenada, a reconhecer a ilicitude do despedimento do trabalhador-reconvinte e, consequentemente, condenada a reintegrá-lo no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade ou, se o trabalhador assim optar, pagar-lhe uma indemnização correspondente a 45 dias de retribuição base e diuturnidades, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido até ao trânsito em julgado da decisão final;

e. 2.) ser, ainda, a empregadora-reconvinda condenada a pagar ao trabalhador- reconvinte todas as prestações pecuniárias que este deveria ter normalmente auferido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da sentença final que vier a ser proferida, com dedução das importâncias que o Trabalhador-Reconvinte tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não tivesse ocorrido o despedimento, a liquidar em momento posterior;

e. 3.) À compensação referida em e.2.) devem ser deduzidas e entregues pela Empregadora à Segurança Social todas as quantias que foram ou vierem a ser pagas ao Trabalhador-Reconvinte a título de subsídio de desemprego;

e. 4.) Ser, também, a empregadora condenada a pagar, respetivamente, ao trabalhador-reconvinte as importâncias de €5.972,00 e €2.480,00 e a que se vier apurar em sede de sentença final, referentes à fala de formação profissional e ao subsídio de desemprego, referidas nos art.ºs 143 e 150 supra;

g) Ser a empregadora condenada a pagar ao trabalhador, a título de indemnização por danos não patrimoniais, a importância de € 15.000,00, referida no art.º 171.º supra e condenada na respetiva contraordenação (arts. 29.º n.º 4 e 554.º n.º 4, ambos do Código do Trabalho) e que a sanção seja objeto de publicação no site da ACT;

h) ser tida em conta a posição assumida pelo trabalhador face aos documentos juntos pela empregadora;

i) ser indeferido o pedido de exclusão da reintegração do trabalhador;

j) Ser a empregadora condenada a pagar ao trabalhador e ao Estado, em partes iguais.

k) Ser a empregadora condenada a pagar ao trabalhador juros de mora, à taxa legal, sobre as quantias atrás indicadas, até integral pagamento, e ainda,

l) ser a empregadora condenada nas custas do processo, procuradoria e no mais de lei.

A entidade empregadora respondeu às exceções deduzidas pelo trabalhador.

Quanto à ineptidão da petição inicial referiu que se limitou, no articulado motivador do despedimento, a reproduzir os factos e os fundamentos constantes do procedimento disciplinar, mormente da nota de culpa e da decisão final, uma vez que não podia invocar outros.

Quanto à nulidade do procedimento disciplinar, chamando à colação alguns arrestos, entende que não se exigia a precisão na descrição dos factos como sucede no processo penal e que tratando-se de comportamento reiterado no tempo, é inexigível uma exaustiva indicação na nota de culpa das datas concretas em que se verificou essa prática, bastando que lhe sejam fornecidos os elementos suficientes para que perceba as imputações que lhe são dirigidas, mais referindo que o Trabalhador exerceu cabalmente o seu direito ao contraditório.

Considera também que não se verifica a caducidade do processo disciplinar uma vez que a entidade empregadora, através do superior hierárquico, apenas tomou conhecimento dos factos que geraram o processo disciplinar em 01/02/2023.

Quanto às restantes nulidades decorrentes da nomeação do instrutor no processo disciplinar e da suspensão preventiva do trabalhador, considera que as mesmas são infundadas porquanto foi nomeado instrutor e mandatado pela entidade empregadora para o representar; a suspensão preventiva justificava-se uma vez que a entidade empregadora não estava na posse de todos os elementos.

Foi proferido despacho saneador-sentença, com o seguinte dispositivo:

“Pelos fundamentos expostos, decide-se declarar a invalidade do procedimento disciplinar instaurado pela Entidade Empregadora, A..., Lda. ao Trabalhador AA e, consequentemente, a ilicitude do despedimento do Trabalhador.”

Inconformado com o decidido, a ré A..., LDA. interpôs recurso, com as seguintes conclusões:

(…).

A autora AA apresentou contra-alegações com as seguintes conclusões:

(…).

Em cumprimento do disposto no artigo 87.º, n.º 3 do CPT o Ministério Público emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso.

Não houve resposta a este parecer.

Colhidos os vistos, cumpre decidir.

OBJETO DO RECURSO

O âmbito do recurso define-se pelas suas conclusões, salvo as questões de conhecimento oficioso não transitadas.

Assim, a única questão a apreciar é a seguinte:

-se o Tribunal “a quo” decidiu corretamente ao declarar a invalidade do procedimento disciplinar e consequente ilicitude do despedimento do trabalhador.

FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO

No Tribunal de 1ª instância fixou-se a matéria de facto da seguinte forma:

“Tendo em consideração os documentos juntos aos autos, com destaque para os integrantes do processo disciplinar nomeadamente o contrato de trabalho por tempo indeterminado de fls. 23 a 26, a Nota de Culpa de fls. 38v.º a 39v.º, a Resposta à Nota de Culpa de fls. 41v.º a 47, a Decisão Final de fls. 69 a 73, bem como os recibos de vencimento de fls. 77 e 113 a 114, são os seguintes os factos provados com relevância para a decisão:

1) No dia 1 de novembro de 2016 foi celebrado entre o Trabalhador e a Entidade Empregadora um contrato de trabalho por tempo indeterminado no qual se estipulou que pelo contrato de trabalho em apreço se garantiam todos os direitos adquiridos pelo Trabalhador desde 1 de setembro de 2010, data em que se havia iniciado o contrato de trabalho entre o trabalhador e a empresa “A...”.

2) Por esse contrato o Trabalhador obrigou-se a desempenhar, por conta, sob a direção e fiscalização da Entidade Empregadora as funções de “Responsável de marketing e comunicação”.

3) Por carta registada com aviso de receção datada de 27/02/2023 a Entidade Empregadora comunicou ao Trabalhador a sua decisão de instaurar um processo disciplinar, comunicando-lhe ainda que havia nomeado o Sr. Dr. BB como instrutor.

4) Na mesma data informou o Trabalhador, por escrito, da decisão de o suspender preventivamente, sem perda de retribuição.

5) Por carta registada com aviso de receção, datada de 23 de março de 2023, a Entidade Empregadora enviou ao Trabalhador a Nota de Culpa, contendo a comunicação da intenção de despedimento, com o seguinte teor:

«1. O arguido foi contratado em 1 de Novembro de 2016, para desempenhar o cargo de “responsável de marketing e de comunicação”, sob a orientação e responsabilidade da entidade patronal.

2. Das funções inerentes ao seu cargo, é responsável, nomeadamente, pela elaboração do catálogo e de gerir o site de internet pertencente ao “Grupo A...”, para todos os produtos comercializados e de implementar a estratégia de marketing definida pela entidade patronal.

3. É ainda responsável pela realização dos estudos e tratamento dos resultados das ações de marketing, além do suporte técnico a prestar aos comerciais durante os planos de negócios.

4. No dia 01 de Fevereiro de 2023, no período entre as 08,30 e as 10,00 horas, durante a reunião realizada na sede social da Empresa, em que se encontravam presentes o Senhor CC, diretor da filial, e os empregados, Senhores DD, técnico de comunicação e marketing, EE, técnico de comunicação e marketing, FF, técnico de comunicação e marketing e D. GG, desenhadora gráfica, o Diretor da filial tomou conhecimento, através dos presentes, de um conjunto de factos relativos ao comportamento profissional do Sr. AA.

5. O Sr. DD, conforme o auto de declarações, no dia um de fevereiro de dois mil e vinte e três, levou ao conhecimento do diretor da filial da empresa, “…que a reunião foi convocada pelo colega de equipa EE, uma vez que o departamento de marketing se encontrava insatisfeito, com a situação do departamento, no geral.”

6. Também levou ao conhecimento o seguinte facto “…que a equipa se encontrava preocupada com o desinteresse profissional do Sr. AA, e que reuniram também, porque queriam esclarecer a situação relativa à atualização de salários.”

7. “... o desinteresse do Sr. AA não era uma realidade no passado, mas passou a ser desde meados de 2019, e que teve de tal forma repercussões negativas, que os assuntos do departamento, que eram da sua responsabilidade, passaram a ser tratados pela equipa de marketing.”

8. Mais comunicou “...era frequente a ausência do Sr. AA às reuniões agendadas e que o seu afastamento no que respeita aos assuntos do departamento, era notório.”

9. E ainda acrescentou “Também se apercebeu da ausência designadamente durante uma semana, não tendo conhecimento se essa ausência era autorizada ou não.”

10. “…todos os factos levados descritos no presente auto de declarações foram expostos na referida reunião ao Sr. CC, que os desconhecia em absoluto.”

11. No mesmo dia, e de harmonia com o auto de declarações, a Sra. GG, transmitiu ao Sr. CC, os seguintes factos:

12. “…durante a reunião, foram abordados diversos assuntos da vida da empresa, nomeadamente o aumento salarial. Tal como os seus colegas, considerava que, os salários não acompanhavam o trabalho desenvolvido por parte do departamento, tendo o colega FF exposto que já tinha levado o assunto ao conhecimento do Sr. AA, o qual não mostrou qualquer atenção.”

13. “...desde meados de 2019 era notório o desinteresse profissional do Sr. AA, que perdurou até 28/02/2023, data em que foi suspenso.”

14. “...eram o colega, designadamente o Sr. FF que realizavam entre si as tarefas da sua responsabilidade.”

15. “...que o Sr. AA mostrava falta de interesse no desempenho das suas funções, que se refletia na equipa do departamento de marketing, sendo notório o afastamento para com os colegas.”

16. Também o Sr. FF, no referido dia e de acordo com as suas declarações, deu a conhecer ao Sr. CC, os seguintes factos:

17. “...assunto principal pelo qual foi convocada a reunião ocorrida, foram as atitudes do Sr. AA, seu superior hierárquico.”

18. “Um mês antes da reunião, em janeiro, declarou ter-se dirigido ao Sr. AA e ter conversado sobre a sua insatisfação e dos seus colegas de departamento, também sobre os salários, por considerar que estes, não acompanhavam o trabalho desenvolvido por parte do departamento.”

19. “…na sequência dessa conversa, o Sr. AA não prestou qualquer atenção ao assunto, descartando a situação.”

20. “...em meados de 2019, o Sr. AA alterou a sua postura, e que começou a afastar- se do departamento de marketing, afastamento que perdurou até 28/02/2023, data em que foi suspenso.”

21. “...os restantes membros do departamento tiveram de assegurar o trabalho, tendo para isso que lidar com a ausência do Sr. AA, para que conseguissem garantir a normalidade do trabalho do departamento.”

22. “...relativamente aos projetos que aconteceram posteriormente, o Sr. AA mostrava espanto relativamente a alguns deles, tal era o seu desinteresse profissional.”

23. “...não comparecia às reuniões, previamente agendadas.”

24. “...considerando o comportamento desleixado do Sr. AA, as decisões a tomar pelo departamento, eram decididas, nomeadamente pelo Sr. FF ou pelo Sr. DD, acrescentando ainda que realizavam entre si tarefas que seriam da inteira responsabilidade do Sr. AA.”

25. “…todos os factos descritos no presente auto de declarações foram expostos na referida reunião ao Sr. CC, que os desconhecia em absoluto.”

26. Também presente na citada reunião e em conformidade com o auto de declarações, o Sr. EE, comunicou ao Sr. CC, os seguintes factos:

27. “…a reunião foi convocada pelo próprio, junto do diretor da filial (…), a quem solicitou que a mesma fosse realizada sem a presença do Sr. AA…”

28. “...era sua preocupação e foi tema da reunião, além do aumento salarial, a avaria e substituição dos computadores e a insatisfação relativamente ao comportamento do Sr. AA.”

29. “…a partir de meados de 2019, era notório o seu alheamento sobre os assuntos do departamento, nomeadamente que o mesmo estava ausente em reuniões agendadas com os seus colegas FF e DD.”

30. “…o Sr. AA era desinteressado no que respeita às relações com os seus colaboradores, chegando mesmo a ter atitudes egocêntricas e desrespeitosas para com os elementos do departamento de marketing.”

31. “…esta falta de apreço, responsabilidade e desinteresse para com a equipa era prejudicial para a vida da Empresa.”

32. Com o comportamento descrito, o Arguido violou os deveres de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite a execução e a disciplina do trabalho, e de tratar com probidade o empregador, os seus superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam e entrem em relação com a empresa, previstos no n.º 2, das alíneas b) e d) do art.º 351.º do Código do Trabalho.

33. Os factos descritos, pela sua gravidade e consequências, são suscetíveis de integrar a justa causa de despedimento, nos termos do disposto no n.º 1 do art. 351.º do Código do Trabalho, por tornarem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.»

6) O Trabalhador respondeu à Nota de Culpa, por carta registada com aviso de receção, datada de 5 de abril de 2023, contendo, além do mais, o seguinte teor:

«1. A acusação deduzida contra o ora respondente é desprovida de qualquer fundamento válido e evidencia uma atitude infundada, incompreensível e injusta tomada pela arguente, o que não se pode deixar de lamentar.

2. Na verdade, o ora acusado não praticou quaisquer atos suscetíveis de configurarem infração disciplinar, como a seguir se demonstrará.

(…)

i) DAS NULIDADES DO PROCESSO DISCIPLINAR

4. Consabidamente a “Nota de Culpa” deve conter a descrição do modo, tempo, lugar dos factos e/ou comportamentos imputados.

5. Nessa conformidade, elementarmente não pode conter acusações vagas, genéricas, não concretizadas, nem concretizáveis e/ou reconduzidas a meros conceitos/subsunções legais, juízos de valor e conclusões puramente especulativas.

6. É que, em processo disciplinar laboral, a acusação deve ser formulada através de factos concisos e concretos, enunciando-se com precisão, todas as circunstâncias conhecidas do modo, tempo e lugar dos factos em que se verificaram os factos e comportamentos imputados ao aqui Respondente.

(…)

9. Sendo que a acusação que não obedeça a tais requisitos, mormente quanto às circunstâncias de modo, tempo e lugar dos factos, e contenha imputações vagas e genéricas ou meros juízos de valor sobre factos não discriminados, ou não possibilite ao Respondente compreender por que factos, a final e afinal, vem acusado, como in casu, constitui uma nulidade insuprível, tornando incontornavelmente ilegal o presente Processo Disciplinar, o que, expressamente se argui para todos os devidos e legais efeitos.

(…)»

7) No dia 24 de maio de 2023 a Entidade Empregadora remeteu ao Trabalhador carta registada com aviso de receção contendo o Relatório Final, mais o informando que “Na sequência do processo disciplinar que lhe foi instaurado a 27 de Fevereiro de 2023, e em conformidade com os fundamentos e conclusões do Relatório Final, a gerência, após a sua análise considerou que a conduta de V.Exª, pela sua gravidade e consequências, impossibilita a subsistência da relação de trabalho, não sendo possível, objetivamente, aplicar sanção menos grave, do que o despedimento por justa causa.

Assim, vimos por este meio, comunicar o seu despedimento imediato, com justa causa.

(…)”

8) À data do despedimento o Trabalhador auferia a remuneração mensal base ilíquida de €5.175,00, a que acrescia o subsídio de alimentação de € 5,50 por cada dia de trabalho prestado.”

FUNDAMENTOS DE DIREITO

-se o Tribunal “a quo” decidiu corretamente ao declarar a invalidade do procedimento disciplinar e consequente ilicitude do despedimento do trabalhador.

Na decisão recorrida considerou-se: “não há na Nota de Culpa a mínima concretização dos factos imputados em termos de espaço, tempo e modo de conduta, pelo que o Trabalhador nunca poderia defender-se das imputações genéricas, vagas e indeterminadas que lhe foram destinadas.

Ora, a Nota de Culpa deduzida no procedimento disciplinar aqui impugnado incumpriu o disposto no artigo 353.º, n.º 1, do Código do Trabalho, face ao disposto no artigo 382.º, n.ºs 1 e 2, alínea a), in fine do mesmo diploma legal, pelo que há que concluir que o despedimento levado a cabo pela Entidade Empregadora é ilícito, pelo que deve como tal ser declarado”.

Entende a ora recorrente, que a decisão proferida pelo Tribunal de 1ª Instância é passível de reversão, porquanto, os factos salientados na nota de culpa e relatório final, são suscepveis de integrar os requisitos legais, para que o despedimento em causa seja declarado regular e lícito (conc. 13).

Vejamos.

Conforme dispõe o artigo 353.º, n.º 1, do Código do Trabalho (CT), “No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”.

E nos termos do n.º 2, do art.º 382.º:

“O procedimento é inválido se:

a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;”

Não concretizou, todavia, o legislador quais os requisitos ou em que consiste a imposta descrição circunstanciada dos factos.

O STJ tem entendido que “A nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, em termos de modo, tempo ainda que aproximado, e de lugar, de forma a permitir que aquele organize, de forma adequada, a sua defesa, sob pena de invalidade do procedimento disciplinar”[1].

Por sua vez, Maria do Rosário da Palma Ramalho[2] refere:

(…) Deste preceito resulta que o conteúdo da nota de culpa deve obrigatoriamente integrar as seguintes indicações:

-uma descrição completa e detalhada (i.e., circunstanciada) dos factos concretos que consubstanciam a violação do dever por parte do trabalhador, não bastando, pois, uma simples referência ao dever violado, nem, muito menos, a mera remissão para a norma legal que comina tal dever;

-a referência à infracção a que corresponde o comportamento fal-toso do trabalhador; tendo em conta que o comportamento do trabalhador pode ser um comportamento extralaboral (nos ter-mos acima indicados), é, nestes casos, especialmente importante o estabelecimento, na nota de culpa, do nexo entre aquele com-portamento e o dever laboral relevante para efeitos do despedimento;

-a aferição da gravidade e da culpa do trabalhador na prática de tal infracção, de acordo com os critérios gerais da justa causa para despedimento enunciados no art. 351º nº 1 e nº 3.

E em nota de rodapé (1666) acrescenta “Apesar do modo exigente como a lei se refere à nota de culpa, a jurisprudência tem ad-mitido que as deficiências da nota de culpa se considerem sanadas desde que, na sua defesa, o trabalhador mostre ter compreendido o teor da nota de culpa (neste sentido, entre outros, Ac. STJ de 25/09/1996, CJ (STJ), 1996, III, 228, Ac. STJ de 9/04/2003, CJ (STJ), II, 247, ou Ac. RL de 29/03/1995, CJ, 1995, II, 176). É uma posição que se subscreve, tendo em conta a finalidade das exigências de indicação circunstanciada dos factos na nota de culpa: visando estas indicações assegurar o direito de defesa do trabalhador, se este se defende em relação a um facto não completamente circunstanciado, mostra que o conhecia, pelo que a finalidade da norma se deve considerar cumprida”.

Escreveu Pedro Furtado Martins[3] “[E]xige-se que a nota de culpa contenha uma “descrição circunstanciada dos factos” de cuja prática o trabalhador é acusado. Significa isto que não basta uma indicação genérica e imprecisa do comportamento imputado ao trabalhador. É necessário especificar os factos em que esse comportamento se traduziu, bem como as circunstâncias de tempo e lugar em que tais factos ocorreram. Assim, se se pretender acusar o trabalhador de ter faltado injustificadamente ao trabalho mais de cinco dias consecutivos [artigo 351.º, n.º2, g)], a nota de culpa tem de indicar expressamente quais os dias em que as faltas tiveram lugar. Da mesma forma, se a acusação respeitar a atos de desobediência [artigo 351.º, 2, a)], é necessário mencionar qual a ordem desrespeitada, a atitude que, em concreto, o trabalhador assumiu perante essa ordem, quando e onde teve lugar o ato ou atos em que a desobediência se traduziu. Não basta, pois, uma imputação não especificada, do género “o trabalhador faltou injustificadamente sete dias consecutivos” ou “o trabalhador recusou-se a cumprir ordens legítimas que lhe foram dadas pelos responsáveis hierárquicos”.

Trata-se de uma exigência de óbvia justificação: o trabalhador só tem possibilidade de se defender perante acusações concretas e minimamente identificadas. Assim, na hipótese adiantada, é essencial que o trabalhador tenha conhecimento dos dias em que é acusado de não ter comparecido ao trabalho, pois só assim poderá defender-se, quer negando diretamente a prática da infração quer apresentando a justificação que, em seu entender, desqualifica a ausência como injustificada- por exemplo, alegando que, até à data em que a ausência teve lugar, a prática da empresa era a de não exigir a comprovação dos motivos invocados para justificar as faltas.

Contudo, importa não sobrevalorizar esta exigência, sob pena de a mesma se tornar inultrapassável, a ponto de ser mais difícil elaborar uma nota de culpa do que deduzir uma acusação em processo penal.

A razão que fundamenta as exigências quanto ao conteúdo da nota de culpa justifica igualmente que as deficiências da nota de culpa se tenham por sanadas sempre que o trabalhador demonstre ter compreendido a acusação. Assim, pode suceder que, apesar de a nota de culpa não indicar claramente qual a ordem que o trabalhador é acusado de ter desrespeitado, este demonstre na sua defesa ter perfeita consciência do ato de desobediência que lhe é imputado. Prevalece o que Monteiro Fernandes designa por “critério de adequação formal” da nota de culpa.”

A importância da nota de culpa é decisiva, desde logo porque contribui de forma essencial para delimitar os factos suscetíveis de fundamentar o despedimento. Nos termos do artigo 357.º, 4, na decisão final o empregador não pode invocar factos que não constem da nota de culpa ou que não tenham sido referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se tais factos atenuarem ou afastarem a sua responsabilidade».

Segundo Pedro Ferreira de Sousa[4] “A nota de culpa deve conter a descrição fundamentada das circunstâncias de modo, tempo e lugar dos factos que constituem a infração disciplinar, sob pena de invalidade do procedimento disciplinar e, em consequência, da ilicitude do despedimento (cfr. nº 1 do artigo 353º e alínea a) do nº 2 do artigo 382º do CT). As exigências previstas pelo legislador laboral para a nota de culpa pretendem garantir ao trabalhador a possibilidade de, com-preendendo toda a extensão da acusação que lhe é dirigida, se defender adequadamente, exercendo integralmente os seus direitos de audiência e de defesa.

A propósito da denominada descrição circunstanciada dos factos, os Tribunais têm vindo a ser recorrentemente chamados a apreciar o conteúdo de notas de culpa e sobre as mesmas têm criado uma linha de fronteira: «a nota de culpa não se pode limitar a indicar comportamentos genéricos, obscuros e abstractos do trabalhador».

A falta de uma descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador equivale à ausência de nota de culpa, circunstância que determina a invalidade do procedimento disciplinar e, por conseguinte, a ilicitude do despedimento (cfr. alínea a) do nº 2 do artigo 382º do CT). Em qualquer caso, pensamos que a apreciação do caráter genérico e abstrato dos factos descritos na nota de culpa deverá ser efetuada de forma relativamente fracionada, o que implica que a acusação deverá sobreviver sempre que, subtraídos os factos conclusivos e obscuros, subsista um outro conjunto de factos que consubstanciem uma infração disciplinar concreta e suficientemente densificada. Só assim não será se o fracionamento dos factos descritos na nota de culpa significar a completa desvirtualização da imputação da infração ou de alguma forma, colocar em causa os direitos de defesa do trabalhador. Nesse sentido, a cominação para a existência de imputações indevidamente circunstanciadas não será a invalidade do procedimento disciplinar, mas apenas a sua não atendibilidade em sede de decisão final disciplinar e, por consequência, em sede judicial.Sem prejuízo do entendimento consolidado no sentido de a falta de uma verdadeira descrição circunstanciada dos factos na nota de culpa acarretar a invalidade do procedimento disciplinar, tem vindo a defender-se o denominado critério de adequação funcional, o qual assenta na ideia de que não se verificará a invalidade do procedimento quando, não obstante as imprecisões e generalidades constantes da nota de culpa, o trabalhador demonstre total compreensão e conhecimento dos factos que lhe são imputados. Julgamos, no entanto, que, tal como vem sendo entendido, o critério de adequação funcional merece uma pequena correção. Acompanhamos todos aqueles que afirmam que uma determinada imprecisão ou falta de circuns-tanciação poderá ser ultrapassada se o trabalhador demonstrar completa compreensão em relação aos factos sobre os quais é acusado. Mas tal não pode significar que qualquer imprecisão possa ser ultrapassada. (…).

Assim sendo, parece-nos que o critério de adequação funcional só deverá operar nos seguintes casos: (i) quando não se constatar a ausência total de acusação; (ii) quando a insuficiência da acusação não implicar a limi-tação, para além do razoável, da possibilidade de o trabalhador responder à acusação que lhe é dirigida em termos de a refutar convenientemente; (iii) quando o trabalhador responda à nota de culpa ainda em sede disci-plinar; (iv) quando o trabalhador demonstre compreender e conhecer os factos que lhe são imputados.”

Por fim, escreveu Paulo Sousa Pinheiro[5] “Posto isto, quais são os requisitos a que a nota de culpa deve observância? Em que é que se traduz, afinal, a descrição circunstanciada dos factos que são imputados ao trabalhador? Se a nota de culpa é o resultado visível da acusação que o empregador dirige, é compreensível que estoutro, para poder pronunciar-se ao trabalhador quanto àquela e para lhe poder responder de modo esclarecido, tem de ser confrontado com factos que sejam precisos, concretos e definidos e que estejam narrados de forma tal que, da sua simples leitura, seja possível apreender quais os deveres jurídico-laborais que foram, alegadamente, por si violados e que, sendo consubstanciadores de uma infração, justificam o exercício do poder disciplinar. Como observa Lobo Xavier “(é) o carácter descritivo e factual da nota de culpa que possibilita a defesa do trabalhador.”

Porém, como destaca, persistentemente, a jurisprudência e a doutrina, não basta a mera descrição dos factos. É ainda necessário, nos termos da lei, que essa descrição seja circunstanciada, o que pressupõe a inelutabilidade de se extrair da nota de culpa as consabidas circunstâncias de modo, de tempo e de lugar em que se deram os factos que são imputados ao trabalhador. De forma simples e linear, é crucial que se saiba o como, o quando e o onde.

Alegações do género “foi cometida pelo trabalhador, reiteradamente, uma infração disciplinar violadora dos seus deveres de zelo e diligência”, “durante vários meses” e “num dos estabelecimentos em que presta trabalho”, não são circunstanciadoras, dado que não permitem ao trabalhador a “correcta e completa identificação dos factos [...] [impossibilitando-o] de os contrariar ponto por ponto e de apresentar as provas que entenda opor-lhes, infirmando-os ou explicando-os.” No entanto, como tem salientado a doutrina, não se deve sobrevalorizar esta descrição circunstanciada, reclamar a pormenorização extrema da nota de culpa ou ter a “pretensão de colocar minúcias bizantinas como penhor da validade do processo disciplinar”. Há, pois que estabelecer um meio-termo. Há que lançar mão ao que Monteiro Fernandes designa por critério de adequação funcional da nota de culpa.

Se a descrição circunstanciada dos factos é imposta por razões atinentes à salvaguarda do direito de defesa do trabalhador, então, em todas as situações em que esse direito não resulta beliscado, postergado ou prejudicado, porquanto a nota de culpa cumpre, ainda que de um modo deficiente, impreciso ou pouco desenvolvido, a sua função de possibilitar, efetivamente, o exercício do contraditório, tem de considerar-se que o procedimento disciplinar não padece de invalidade.

Sempre que o trabalhador, após ser confrontado com uma nota de culpa , com uma nota de culpa pouco ou apenas parcialmente circunstanciada ou com uma nota de culpa em que a circunstanciação é feita por remissão para outro documento deficiente, demonstre, através do teor da sua resposta, que, teve perfeito conhecimento da(s) acusação(ões) que sobre si impende(m), bem como da factualidade que lhe(s) subjaz, e que se pôde defender, convenientemente, da(s) mesma(s) ter-se-á de considerar que as insuficiências/ausências de formalismo legal que afetavam a nota de culpa se encontram sanadas.”

-Acórdão do TRP de 08.03.2010[6]:

«I- Nos termos do art. 430º, 2, a) do Código do Trabalho [de 2003], o procedimento disciplinar pode ser declarado inválido se a nota de culpa não tiver sido elaborado nos termos do art. 411º, ou seja, com a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador.

II- Quando a lei fala em descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador quer dizer que a nota de culpa não se pode limitar a indicar comportamentos genéricos, obscuros e abstractos do trabalhador, mas que a mesma deve conter factos concretos, nomeadamente a sua localização no tempo e no espaço, para que seja possível ao trabalhador ponderar e organizar correctamente a sua defesa.»

-Acórdão do STJ, de 18-06-2008[7]:

«Não reveste a característica de descrição circunstanciada dos factos que são imputadas ao trabalhador e que são exigidas pelo art. 411º, no 1, do Código do Trabalho, a nota de culpa que imputa ao trabalhador o comportamento de, em estado de gran-de exaltação, sem qualquer razão aparente, em local e data indicados, ter «insultado» e «agredido» um outro trabalhador, coordenador de uma empresa de estiva para quem [aquele] tinha sido escalado para trabalhar. A referida expressão «agressão», é representativa de um resultado, não transmitindo, com um profundo detalhe, a concreta atuação do arguido trabalhador, quando é certo que a forma como se alcançou a «agressão» pode ser mais ou menos censurável, pela reiteração de actuações ou pelos meios como foi levada a efeito.»

-Ac. do TRP, de 18-10-2021[8]:

“I- Não cumpre a exigência legal de conter a descrição circunstanciada dos factos imputados à autora a nota de culpa que se limita a conter imputações conclusivas e genéricas, não se encontrando a mínima narrativa com o propósito de concretizar em termos descritivos as eventuais condutas praticadas que se subsumam àquelas afirmações, quando ocorreram, onde e em que circunstâncias.

II- Para que se possa dizer que a arguida compreendeu perfeitamente os factos que lhe eram imputados tendo-se, assim, por sanadas, eventuais, deficiências da nota de culpa, era necessário que da defesa daquela resultassem perceptíveis quais os, eventuais, factos concretos que teria percebido serem-lhe imputados e relativamente aos quais se estaria a defender.

III- Tal não se verifica quando a A./trabalhadora se limita a impugnar de modo “igualmente” genérico “as acusações genéricas” que lhe são imputadas.

IV- A exigência legal da “descrição circunstanciada dos factos” que são imputados à A./trabalhadora visa permitir-lhe o conhecimento em concreto desses factos, de modo a que, possa a mesma defender-se adequadamente, ou seja, de modo a que possa exercer na sua plenitude o direito do contraditório.

V- Por isso, a falta de observância dessa imposição legal pela empregadora, acarreta para a mesma consequências severas, em concreto, ver o despedimento ser declarado ilícito, o que pode acontecer logo em sede de saneador, sendo a ilicitude fundada na invalidade do processo disciplinar, cfr. art. 382º, nºs 1 e 2, al.a), do CT.”

“A nota de culpa é a peça essencial do procedimento disciplinar laboral, porque é ela que delimita o âmbito fáctico de apreciação do comportamento do trabalhador, já que, conforme dispõe o artigo 357.º, n.º 4, segmento final, do CT, “não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa” para culpabilizar o trabalhador.

Isto significa que a nota de culpa deve localizar no tempo e no lugar, descrever o modo como os factos foram praticados e indicar por quem, de forma a permitir que o trabalhador os individualize e identifique, a fim de organizar, correctamente, a sua defesa.

A finalidade de tais normativos é, assim, a de garantir ao trabalhador, além do mais, o direito ao contraditório, princípio fundamental de direito.

O direito ao contraditório, e consequente direito à defesa, só podem ser exercidos, cabalmente, pelo trabalhador, se a nota de culpa, que lhe foi comunicada, apresentar “a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”, isto é, se o empregador descrever de forma concreta e circunstanciada - no tempo, no lugar, no modo e por quem -, os factos imputados ao trabalhador.

Conforme estatui o artigo 387.º, n.º 3, do CT, “Na acção de apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.”.

Assim, a lei exige que a nota de culpa delimite os comportamentos censuráveis ao trabalhador, passíveis de serem reapreciados em juízo, quanto à sua gravidade e alcance. E, consequentemente, se entre os tipos de sanção, o despedimento constitui a censura mais adequada.[9]”

Importa agora reproduzir os factos relevantes para a abordagem da questão em apreço.

-Por carta registada com aviso de receção, datada de 23 de março de 2023, a entidade empregadora enviou ao trabalhador a nota de culpa, contendo a comunicação da intenção de despedimento, com o seguinte teor:

«1. O arguido foi contratado em 1 de Novembro de 2016, para desempenhar o cargo de “responsável de marketing e de comunicação”, sob a orientação e responsabilidade da entidade patronal.

3. É ainda responsável pela realização dos estudos e tratamento dos resultados das ações de marketing, além do suporte técnico a prestar aos comerciais durante os planos de negócios.

4. No dia 01 de fevereiro de 2023, no período entre as 08,30 e as 10,00 horas, durante a reunião realizada na sede social da empresa, em que se encontravam presentes o senhor CC, diretor da filial, e os empregados, senhores DD, técnico de comunicação e marketing, EE, técnico de comunicação e marketing, FF, técnico de comunicação e marketing e D. GG, desenhadora gráfica, o diretor da filial tomou conhecimento, através dos presentes, de um conjunto de factos relativos ao comportamento profissional do Sr. AA.

5. O sr. DD, conforme o auto de declarações, no dia um de fevereiro de dois mil e vinte e três, levou ao conhecimento do diretor da filial da empresa, “…que a reunião foi convocada pelo colega de equipa EE, uma vez que o departamento de marketing se encontrava insatisfeito, com a situação do departamento, no geral.”

6. Também levou ao conhecimento o seguinte facto “…que a equipa se encontrava preocupada com o desinteresse profissional do sr. AA, e que reuniram também, porque queriam esclarecer a situação relativa à atualização de salários.”

8. Mais comunicou “...era frequente a ausência do Sr. AA às reuniões agendadas e que o seu afastamento no que respeita aos assuntos do departamento, era notório.”

9. E ainda acrescentou “Também se apercebeu da ausência designadamente durante uma semana, não tendo conhecimento se essa ausência era autorizada ou não.”

10. “…todos os factos levados descritos no presente auto de declarações foram expostos na referida reunião ao Sr. CC, que os desconhecia em absoluto.”

11. No mesmo dia, e de harmonia com o auto de declarações, a Sra. GG, transmitiu ao Sr. CC, os seguintes factos:

13. “...desde meados de 2019 era notório o desinteresse profissional do Sr. AA, que perdurou até 28/02/2023, data em que foi suspenso.”

14. “...eram o colega, designadamente o Sr. FF que realizavam entre si as tarefas da sua responsabilidade.”

15. “...que o Sr. AA mostrava falta de interesse no desempenho das suas funções, que se refletia na equipa do departamento de marketing, sendo notório o afastamento para com os colegas

16. Também o Sr. FF, no referido dia e de acordo com as suas declarações, deu a conhecer ao Sr. CC, os seguintes factos:

17. “...assunto principal pelo qual foi convocada a reunião ocorrida, foram as atitudes do Sr. AA, seu superior hierárquico.”

19. “…na sequência dessa conversa, o Sr. AA não prestou qualquer atenção ao assunto, descartando a situação.”

20. “...em meados de 2019, o Sr. AA alterou a sua postura, e que começou a afastar-se do departamento de marketing, afastamento que perdurou até 28/02/2023, data em que foi suspenso.”

22. “...relativamente aos projetos que aconteceram posteriormente, o Sr. AA mostrava espanto relativamente a alguns deles, tal era o seu desinteresse profissional.”

23. “...não comparecia às reuniões, previamente agendadas.”

25. “…todos os factos descritos no presente auto de declarações foram expostos na referida reunião ao Sr. CC, que os desconhecia em absoluto.”

26. Também presente na citada reunião e em conformidade com o auto de declarações, o Sr. EE, comunicou ao Sr. CC, os seguintes factos:

27. “…a reunião foi convocada pelo próprio, junto do diretor da filial (…), a quem solicitou que a mesma fosse realizada sem a presença do Sr. AA…”

28. “...era sua preocupação e foi tema da reunião, além do aumento salarial, a avaria e substituição dos computadores e a insatisfação relativamente ao comportamento do Sr. AA.”

29. “…a partir de meados de 2019, era notório o seu alheamento sobre os assuntos do departamento, nomeadamente que o mesmo estava ausente em reuniões agendadas com os seus colegas FF e DD.”

31. “…esta falta de apreço, responsabilidade e desinteresse para com a equipa era prejudicial para a vida da Empresa.”

6) O trabalhador respondeu à nota de culpa, por carta registada com aviso de receção, datada de 5 de abril de 2023, contendo, além do mais, o seguinte teor:

2. Na verdade, o ora acusado não praticou quaisquer atos suscetíveis de configurarem infração disciplinar, como a seguir se demonstrará.

(…)

7) No dia 24 de maio de 2023 a entidade empregadora remeteu ao trabalhador carta registada com aviso de receção contendo o relatório final, mais o informando que “Na sequência do processo disciplinar que lhe foi instaurado a 27 de Fevereiro de 2023, e em conformidade com os fundamentos e conclusões do Relatório Final, a gerência, após a sua análise considerou que a conduta de V.Exª, pela sua gravidade e consequências, impossibilita a subsistência da relação de trabalho, não sendo possível, objetivamente, aplicar sanção menos grave, do que o despedimento por justa causa.

Assim, vimos por este meio, comunicar o seu despedimento imediato, com justa causa.

(…)”

i) DAS NULIDADES DO PROCESSO DISCIPLINAR

4. Consabidamente a “Nota de Culpa” deve conter a descrição do modo, tempo, lugar dos factos e/ou comportamentos imputados.

(…)

Analisando estes factos dados como provados de acordo com os ensinamentos jurídicos acima transcritos, é manifesta a insuficiência factual do teor da nota de culpa dos autos, em termos da necessária circunstanciação dos factos imputados ao trabalhador arguido no procedimento disciplinar levantado pela entidade empregadora e aqui recorrente e que segundo esta última consubstanciam a justa causa subjetiva do despedimento daquele.

A ré, na nota de culpa limita-se a invocar, em moldes genéricos e abstratos, o desinteresse profissional do trabalhador, desde meados de 2019, que na sua perspetiva teve de tal forma repercussões negativas, que os assuntos do departamento, que eram da sua responsabilidade, passaram a ser tratados pela equipa de marketing e que era frequente a ausência do sr. AA às reuniões agendadas e que o seu afastamento no que respeita aos assuntos do departamento, era notório.

Do teor da nota de culpa, notificada ao autor, resulta que a circunstância do tempo é referenciada, com grande latitude- desde meados de 2019 até 28/02/2023, data em que foi suspenso.

Para além do elemento temporal é essencial para a defesa do autor, atentos os prazos de prescrição ou de caducidade legalmente previstos, também o são os restantes elementos, como o modo e as circunstâncias em que os factos foram praticados.

Ora, diga-se, desde já, que na referida nota de culpa existe falta de rigor e exatidão das condutas ilícitas imputadas ao trabalhador na nota de culpa.

Importa realçar, no caso dos autos, que o trabalhador arguido, em resposta à nota de culpa no seio do aludido procedimento disciplinar que se mostra junto a esta ação, alegou logo que o procedimento disciplinar contém nulidades, concretamente, da nota de culpa, por fazer uma descrição genérica e abstrata dos comportamentos imputados ao trabalhador, não indicando todas as circunstâncias de tempo e lugar em que tais factos ocorreram.

A nota de culpa, caso fosse lida por um declaratário normal colocado na posição do trabalhador recorrido [artigos 236.º a 239.º do Código Civil], não seria certamente entendida ou, pelo menos, interpretada por ele com a certeza e a segurança que o legislador laboral reclama, importando também realçar a importância que para os julgadores dos tribunais do trabalho possui a clareza e compreensão que esse documento deve evidenciar, atenta a sua natureza e papel fulcral na economia de qualquer procedimento disciplinar, quer vise ou não a cessação do contrato de trabalho que está subjacente ao mesmo[10].

Em conclusão: dado que a descrição dos factos na nota de culpa não se encontra devidamente circunstanciada, estando feita de forma vaga e genérica, sem que o trabalhador possa responder de forma consciente e objetiva, o procedimento disciplinar é inválido nos termos do art.º 382.º, n.º 2, al. a) do Código do Trabalho.

Improcede assim a apelação, com a consequente, confirmação da sentença recorrida.

DECISÃO

Com fundamento no atrás exposto, acorda-se em julgar improcedente o presente recurso de apelação, confirmando-se, nessa medida, a decisão recorrida.

Custas do presente recurso a cargo da recorrente - artigo 527.º, nº 1, do CPC.

Coimbra, 14 de junho de 2024

Mário Rodrigues da Silva- relator

Paula Maria Roberto

Felizardo Paiva

Sumário (artigo 663º, nº 7, do CPC):

(…).

Texto redigido com aplicação da grafia do (novo) Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa, respeitando-se, no entanto, em caso de transcrição, a grafia do texto original

([1]) Ac. do STJ, de 14-11-2018, relator Ribeiro Cardoso, www.dgsi.pt.

([2]) Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, 9.ª Edição, 2023, pp. 991 e 992.

([3]) Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição, pp. 208, 209 e 210.

([4]) O Procedimento Disciplinar Laboral- Uma Construção Jurisprudencial, 4ª edição, 2021, pp. 60, 64, 65 e 66.

([5]) O Procedimento Disciplinar no Âmbito do Direito do Trabalho Português, 2021, pp. 273, 274 e 275.

([6]) Proc. nº 808/08.9TTVCT.P1, relatora Fernanda Soares, www.dgsi.pt.

([7]) Proc. 08S933, relator Bravo Serra, www.dgsi.pt.

([8]) Proc. 4163/19.3T8MTS-A.P1, relatora Rita Romeira, www.dgsi.pt.

([9]) Ac. do TRP, de 22-05-2019, proc. 4714/17.8T8VNG.P1, relator Domingos Morais, www.dgsi.pt.

([10]) Cf. Ac. do STJ, de 24-01-2024, proc. 890/23.9T8VLG-A.P1.S1, relator José Eduardo Sapateiro, www.dgsi.pt.

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